Управление персоналом: понятие, функции

Сущность управления персоналом

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях». Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития. Четкая формулировка кадровой политики организации является одним из необходимых условий поддержания данного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с работниками обращаются согласно декларируемым компанией ценностями.

Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.

Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Она включает в себя:

•  планирование потребности в трудовых ресурсах, 
• расстановку и подбор персонала, 
• организацию труда, 
• меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.

Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определение

«управление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях — в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.

Управлять персоналом — означает обеспечение эффективного использования сотрудников, т.е. такое использование, затраты на персонал при котором покрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы инвестиций или затрат, вкладываемых в создание нужных условий труда, в том числе материально-техническое оснащение труда в соответствии с нормами охраны труда и техники безопасности, организацию рабочего места, воспроизводство трудового ресурса и организацию отдыха.

При осуществлении планирования персонала в организации оцениваются:

1. количество персонала;
2. профессия — род деятельности;
3. специальность — вид деятельности в рамках профессии;
4. квалификация — уровень специальной и общей профессиональной подготовки;
5. категория — место и роль в трудовом процессе. 

Динамика внешней среды, особенно на рынке труда могут сильно повлиять на методы, функции и цели управления персоналом в компании. К примеру, неблагоприятная демографическая ситуация в России приводит к дефициту рабочей силы, что оказывает влияние на изменение мотивации и стимулирования труда как в коммерческих, так и в государственных организациях.

Основные функции управления персоналом

Управление персоналом на предприятии включает в себя ряд функций:

• планирование трудовых ресурсов: разработка плана будущих потребностей в трудовых ресурсах;
• отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших кандидатов из резерва, который был создан в ходе набора;
• набор: создание резерва по всем должностям из потенциальных кандидатов;
• перевод, увольнение, повышение, понижение: разработка методик перемещения сотрудников на должности с меньшей или большей ответственностью, развитие их профессионального опыта посредством перемещения на иные должности либо участки работы, а также процедур прекращения деятельности договора найма;
• адаптация и профориентация: введение нанятых сотрудников в компанию и ее структурные подразделения, развитие у сотрудников понимания: чего именно ожидает от него компания и какой именно труд получает в ней заслуженную оценку;
• оценка трудовой деятельности: разработка методов и методик оценки эффективности трудовой деятельности и доведение их до работника;
• определение уровня заработной платы и льгот: разработка системы оплаты труда и льгот для найма, сохранения и привлечения сотрудников;
• обучение: создание программ по обучению трудовым навыкам, которые необходимы для качественного выполнения работы;
• управление продвижением по службе, подготовка руководящих кадров: разработка программ, которые направлены на развитие способностей и на повышение уровня эффективности труда руководства.

 

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание  

При постановке задач и целей компании руководство обозначает необходимые ресурсы для их достижения. Планирование человеческих ресурсов представляет собой использование методов планирования для формирования персонала и штатов.

Процесс планирования состоит из трех этапов:

1. оценка имеющихся ресурсов;
2. прогноз будущих потребностей;
3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).

 
Рисунок 1 — Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия. Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников. Поэтому, отделы кадров формируют базу данных, которая характеризует разнообразные аспекты о состоянии сотрудников организации, и осуществляют их детальный анализ (табл. 1).

Таблица 1 — Показатели состояния персонала предприятия

Критерии	Показатели
Структура рабочей силв по категориям занятых	Количество производственных работников на одного административного работника
	Доля административных работников в общем количестве работников
Возрастная структура рабочей силы	Средний возраст работников организации
	Динамика возрастной структуры по специальностям, отдельным подразделениям, категориям сотрудников
Образовательная структура	По уровню полученного образования
Стаж работы	Используется метод группировки
Половая структура организации	Процентное соотношение женщин и мужчин
Текучесть кадров	Отношение количества сотрудников, покинувших организацию, к среднесписочному количеству занятых в течение года
Показатель отсутствия	Отношение рабочего времени, которое было пропущено работниками в течение периода времени, к общему балансу рабочего времени предприятия за данный период
Коэффициент внутренней мобильности персонала	Отношение числа работников, которые сменили должность в течение периода времени, к среднему количеству сотрудников предприятия за этот же период
	Разбивка рабочей силы согласно продолжительности работы в этой должности (какой процент сотрудников работает в данной должности):  менее 1 года,  от 1 года до 3 лет,  от 3 лет до 5 лет,  от 5 до 10 лет и т.д.
Производительность труда	Объем реализации, приходящийся на одного сотрудника
	Объем прибыли, приходящийся на одного сотрудника
Доля затрат на рабочую силу в объеме реализации	Какая часть от валовой выручки организации расходуется на персонал
Издержки на одного сотрудника	В среднем во сколько обходится один работник в течение года

Следующим этапом в планировании является составление прогноза численности персонала, который необходим для осуществления перспективных и краткосрочных целей. При составлении прогнозов будущих потребностей учитывают разные факторы (рисунок 2). 

 
Рисунок 2 — Факторы, определяющие будущие потребности предприятия в рабочей силе

Корпоративный план, который устанавливает цели предприятия, предоставляет возможность определить уровень, насколько уменьшится или увеличится потребность в рабочей силе в будущем в сравнении с текущим периодом. Формируются также перспектива найма и прогнозы темпов увольнения работников. Средняя продолжительность работы в организации и распределение сотрудников по возрастным категориям влияет и на перспективные темпы оттока кадров. Внешние факторы влияют на возможные трудности в найме сотрудников. Уровень потерь рабочего времени по причине прогулов, который характеризует существующие недостатки в процессе производства, и также в рабочей силе, могут быть удовлетворены посредством рационального применения имеющейся в распоряжении рабочей силы.

Процесс планирования рабочей силы на предприятии включает в себя и составление кадрового бюджета. И менеджерам по управлению персоналом необходимо не выходить за его рамки. Они информируют о ходе выполнения плана и обеспечивают обратную связь. Их основная задача состоит в том, чтобы понять, что именно предусматривает план рабочей силы и что при его помощи предполагается достичь. Если данные цели не достигаются, либо цена их достижения очень высока, менеджеры должны сообщить об этой ситуации специалистам по планированию.

Установив уровень своих будущих потребностей, руководство формирует программу их выполнения. Программа должна включать мероприятия и конкретный график по найму, привлечению, продвижению и подготовке работников, которые требуются для осуществления целей предприятия.

Для найма соответствующих специалистов необходимо определить, какие именно задачи во время работы они будут выполнять, и какими общественными и личными характеристиками этих работы характеризуются. Данную информацию получают при помощи анализа содержания работы. Комплексная оценка всех оперативных, конторских, административных и технических специальностей является основанием при принятии решений об отборе, найме, назначении зарплаты, повышении в должности и оценке деятельности.

Методы анализа содержания работы

Для анализа содержания работы существует несколько методов.

Один из данных методов состоит в наблюдении за сотрудниками и регистрации формальном определении всех выполняемых им действий и задач.

Второй метод включает и сбор данной информации при помощи собеседований с работниками или их непосредственными руководителями. Данный метод может быть менее точным по причине искажений, которые вносятся восприятием опрашивающего или опрашиваемого.

Третий метод состоит в том, что сотрудника просят заполнить вопросник либо описать его работу и требования к ней. На основе полученной при анализе содержания работы информации разрабатывается должностная инструкция, которая представляет собой список основных обязанностей, также необходимых навыков и знаний, и прав сотрудника.

Набор и отбор персонала

Набор персонала заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все специальности и должности, из которого компания отбирает для себя наиболее подходящих сотрудников. При этом учитывают внутренние и внешние источники.

К средствам внешнего набора относятся:

• обращение к фирмам по трудоустройству и к агентствам, которые поставляют руководящие кадры, 
• направление сотрудников, заключивших контракт, на специальные курсы,
• публикация объявлений в профессиональных журналах и газетах. 

Некоторые предприятия приглашают местное население оставлять в отделе кадров заявления на вакансии, возможные в будущем. Иные отдают предпочтение проведению набора внутри организации в основном. Продвижение своих работников по службе менее затратно. Вместе с тем, это повышает уровень их заинтересованности, усиливает привязанность сотрудников к компании и улучшает моральный климат. Если сотрудники верят в наличие зависимости их служебного роста и уровня эффективности работы, то такие сотрудники будут заинтересованы в более высоком уровне производительности труда. Некоторым недостатком данного подхода к решению проблемы лишь за счет внутренних резервов может быть то, что в компанию не приходят новые сотрудники со свежим взглядом, что может стать причиной застоя.

На этапе отбора руководители выбирают самых подходящих кандидатов из резерва, который создается в процессе набора. Объективное решение о выборе в зависимости от обстоятельств может базироваться на уровне образования кандидата, личных качествах, опыте предшествующей работы, уровне его профессиональных навыков и т.д. Эффективный отбор кадров является одной из форм предварительного контроля качества сотрудников организации.

В настоящее время используются три самых широко использующихся метода сбора информации, которые требуются для принятия решения при отборе персонала: 

• испытания,
• собеседования,
• центры оценки.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — это… Что такое УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ?

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(personnel management) Управление сотрудниками организации в целях выполнения ими их работы и в рамках организации в целом, как в ее интересах, так и в интересах сотрудников. В инфляционные 1960–70-е гг. высокая занятость и рост компьютеризации породили новые потребности работодателей. В сочетании с расширением законодательства о занятости это способствовало существенному повышению значимости управляющего персоналом (personnel officer’s). Хотя с проблемой управления персоналом в большей или меньшей мере сталкиваются все менеджеры, крупные организации в названный период стали обращаться к услугам специалистов в интересах централизованной разработки стратегии использования рабочей силы, найма и подбора кадров, их обучения и профессиональной подготовки, условий труда и его оплаты. Причем особое внимание уделялось проблемам трудовых отношений и безопасности труда, правовым аспектам взаимодействия предпринимателей и лиц наемного труда. С ростом безработицы в 1980-е гг. наметился переход от управления персоналом к подбору персонала (personnel selection). Изменения в технологических процессах и необходимость повышения эффективности и гибкости производства в свете обострения конкуренции на мировых рынках определяют постоянное повышение значения стратегии использования рабочей силы и ее профессионального обучения. Растет и потребность в непрерывном изменении структуры организации с целью достижения роста продукции без увеличения численности персонала. Нынешняя тенденция характеризуется особым вниманием и к способам достижения существенного удовлетворения трудом за счет его варьирования, особенно путем профессионального обучения одного и того же лица разным специальностям. См. также: Институт менеджеров, руководящих кадрами (Institute of Personnel Management).

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННЫХ ФОНДОВ ПО ВЫСЛУГЕ ЛЕТ
• УПРАВЛЕНИЕ ПО ИЗДАТЕЛЬСТВУ ОФИЦИАЛЬНЫХ ДОКУМЕНТОВ (ИЗДАТЕЛЬСТВО ЕЕ КОРОЛЕВСКОГО ВЕЛИЧЕСТВА)

Полезное

Смотреть что такое «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» в других словарях:

• Управление персоналом — (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… …   Википедия

• управление персоналом — управление человеческим фактором Это высоко интеллектуальные приложения, задачи которых рекрутинг, управление и эффективное использование потенциала всех сотрудников предприятия. Здесь и назначение заданий, и планирование карьеры и обучения, и… …   Справочник технического переводчика

• Управление персоналом — 2. Понятие управление персоналом имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: определение общей стратегии; планирование… …   Официальная терминология

• Управление персоналом — – решение следующих задач (в соответствии с реализацией стратегии развития предприятия): обеспечение предприятия необходимым количеством соответствующих кадров, имеющих нужную квалификацию; обучение работников в соответствии с принятой… …   Коммерческая электроэнергетика. Словарь-справочник

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью У.п. является формирование работоспособных… …   Большой экономический словарь

• УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — система организационных, социально экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

• Управление персоналом — деятельность органов управляющей подсистемы, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед предприятием, фирмой, организацией …   Социологический словарь Socium

• HRM-система Компас: Управление персоналом — HRM система «КОМПАС: Управление персоналом» Тип Система управления персоналом предприятия Разработчик Компания «Компас» Операционная система Microsoft Windows Последняя версия 11.86 Сайт …   Википедия

• Компетенция (управление персоналом) — У этого термина существуют и другие значения, см. Компетенция. Компетенция (от лат. competere  соответствовать, подходить)  это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также …   Википедия

• СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ — – управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми… …   Краткий словарь экономиста

Система управления персоналом организации | Основы менеджмента

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

• работники;
• рабочие группы;
• трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

• Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
• Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
• Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
• Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.
• Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.
• Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.
• Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
• Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.
• Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Управление персоналом как фактор эффективной деятельности предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

© Ешева С.К.

Кубанский государственный университет, г. Краснодар

В данной статье раскрыты различные подходы к определению понятия «управление персоналом организации», а также рассмотрено эффективное управление человеческими ресурсами предприятия как один из факторов повышения конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики.

Ключевые слова управление персоналом организации, конкурентоспособность, эффективный менеджмент.

Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому в данной статье будет рассмотрено именно то определение, которое, на наш взгляд, отражает все функции управления человеческими ресурсами, а также в данной работе будут изучены основные направления повышения производительности труда. Также целесообразным является изучение эффективности управления человеческими ресурсами как фактора роста конкурентоспособности предприятия.

В системе менеджмента трактуется огромное количество подходов к обозначению понятия «управление персоналом организации». В связи с тем, что единого понятия управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом.

Так, например, Н.С. Маусов [1] пишет, что управление персоналом — это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов. В этом и подобных ему определениях, на наш взгляд, выделена важнейшая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других функций, которые мы рассмотрим ниже.

Можно отметить, что довольно типичным примером характеристики управления персонала является определение, данное Д.К. Захаровым [2]. Он пишет, что управление персоналом — это комплекс управленческих, организационных, экономических, правовых мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (орга-

Экономика труда и управление персоналом

137

низации). Такой подход к выявлению сути рассматриваемого понятия не претендует на содержательную полноту, но вместе с тем отмечает важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

По мнению И.Н. Герчиковой [3], управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако данная трактовка имеет некоторые недостатки, а именно: оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

Более емкое представление о данном понятии дает нам А.Я. Кибанов [4], рассматривающий управление персоналом организации как целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. В данном случае управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой политики, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведения маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Утверждение о том, что эффективность системы управления персоналом обеспечивает эффективность компании, подтверждено теоретическим и практическим опытом.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, также имеет множество трактовок. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли; другие ученые, которые на сегодняшний момент составляет большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев (показателей) эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические. К первым он относит неудовлетворенность членством в рудовом коллективе и трудом, мотивацию членством коллектива, авторитет руководителя, самооценку персонала; а ко вторым, непсихологическим критериям — действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [5].

138 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива» во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать, что это достижение организационных целей (прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и целей индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии).

Так что же означает эффективное управление человеческими ресурсами? Прежде всего, это конкурентное преимущество компании, которое труднее всего скопировать. Это достижение организационной цели при оптимальных затратах. Численность персонала организации, расходы на его содержание и рабочее время — вот составляющие ключевого показателя эффективности персонала и каптала — производительности труда. Внедрение на уровне организации эффективного управление персоналом и производительностью труда позволяет компании идти по пути развития и в условиях экономического кризиса и обеспечить себе преимущество перед конкурентами, не использующими такие технологии либо не оказывающими их внедрению должного внимания.

Создание конкурентного преимущества компании за счет сокращения издержек и повышения отдачи сотрудников — ключевая компетенция менеджеров, ответственных за эффективное управление персоналом. Соответственно, для оценки таких менеджеров в настоящее время важна не столько эффективность подбора и развития персонала, сколько владение технологиями управления изменениями, понимание значимости и умение управлять эффективностью труда.

В развитых странах, в частности в Японии, применяется показатель, отражающий количество инновационных решений, предложенных сотрудником на рабочем месте и позволяющих усовершенствовать рабочий процесс. Более того, этот показатель планируется и закрепляется за сотрудником как один из ключевых.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях достижения эффективного управления персоналом.

На основе данной статьи можем сделать вывод о том, что существует великое множество подходов к определению понятия «управление персона-

Экономика труда и управление персоналом

139

лом организации», но все они ограничены различными факторами и не дают полную характеристику исследуемому явлению. Также в ходе проведенного анализа было выяснено, что эффективное управление персоналом — это достижение целей организации с помощью создания такой рабочей среды, которое привлекает, развивает и удерживает талантливых сотрудников. Мы пришли к выводу, что эффективности надо учиться. Это практика, практические навыки, которых следует приобретать в процессе постоянного и кропотливого труда.

Список литературы:

1. Маусов Н.С. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2001. -№6. — С. 8-12.

2. Кибалов А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. — М.: Изд-во Дело, 1999. — С. 15-16.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие. — М.: ЮНИТИ, 2009. -С. 21-23.

4. Кибанов А.Я. управление персоналом организации. — М.: Изд-во ИНФРА-М, 2010. — С. 84.

5. Кричевский Р.А. Если Вы — руководитель. — М.: Проспект, 2001. -С. 116.

РЫНОК ТРУДА В РОССИИ В УСЛОВИЯХ МАКРОЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ

© Орлюк Д.А.*

Балашовский институт (филиал)

Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского,

г. Балашов

В статье предпринята попытка проанализировать основные изменения на российском рынке труда, вызванные мировым экономическим кризисом 2008 г.

Ключевые слова безработица, гибкость рынка труда, занятость, рабочее время, рынок труда, стадия делового цикла, экономический кризис.

Одним из самых чувствительных индикаторов текущего состояния экономики, эффективности государственной политики любой страны, а, кроме того, и важнейшим показателем уровня жизни населения выступает рынок труда. В число ключевых макроэкономических показателей входят показа-

Ассистент кафедры «Экономика и право».

Понятие управления персоналом

Управленческие решения, связанные с системой и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед начальником и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
Обсудим, следуя работе, основные проблемы управления персоналом и технологии их решения, возникающие при работе с кадрами в системы .
В деятельности практически любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, их персоналу.
Роль руководителя в том и состоит, чтобы создать работу других, чтобы добиться достижения целей, стоящих перед ним, реализации своих планов посредством мобилизации возможностей персонала, коллектива организации.
Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно выработанные управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной технической .
Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса.
Они могут активно способствовать росту эффективности фабрики , могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать более продуктивным.
позитивным примером в этом отношении могут служить японские предприятия, на которых созданы эффективно действующие кружки качества, многие работники работают всю жизнь на одном предприятии, знают перспективы своего роста. потому судьба предприятия оказывает существенное влияние и на их личную судьбу.
Эффективный руководитель отдает себе отчет в том, что необходимо иметь продуманную стратегию и тактику работы с персоналом, как необходимо стремиться как можно полнее и продуктивнее организовывать участие работников в производственном процессе.
Двадцать тридцать процентов роста производительности труда, обеспечиваемых более продуктивной работой персонала, в жесткой конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и удержания рынков сбыта, успешного бизнеса.
Но для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко доставлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными словами руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.
На многих российских предприятиях эффективность управления персоналом сегодня явно недостаточна. При командно-административных методах управления этому вопросу не уделялось должного внимания, поэтому и сегодня профессиональная работа с персоналом практически отсутствует.
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и нестабильности такая кадровая политика неоправданна и чревата тяжелыми последствиями для предприятия.
С одной стороны, рабочий сегодня оказывается более заинтересованным в том, чтобы иметь постоянную, хорошо оплачиваемую работу, а с другой спрос на высококвалифицированный труд возрастает. И работник, который так нужен предприятию, может, соблазнившись более привлекательными условиями труда или перспективами роста, перейти на другое предприятие. Не исключена возможность его перехода к вашему конкуренту.
Поэтому, несмотря на возросшую заинтересованность работника в постоянной, хорошо оплачиваемой работе, руководитель должен понимать, что роль личности работника возросла, что необходимо четко представлять его мотивацию. Зная мотивацию рабочего , можно более эффективно управлять его деятельностью на предприятии. Проблемы мотивации работников будут нами обсуждены ниже.

Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений «власть подчинение», обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.
Культура, выработанная на предприятии, включает установившиеся в коллективе традиции, признанные ценности, социальные нормы, установки поведения.
Влияние рынка отношений купли-продажи как в области производства, так и в сфере оказания служб , а также формы собственности в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях.
Это определяется прежде всего тем, что успешное функционирование предприятия возможно едва при наличии платежеспособного спроса на производимую продукцию или оказываемые услуги.
И естественно, что в более предпочтительном положении оказываются те, кто в большей степени своей деятельностью содействует экономическому процветанию предприятия.
Сочетание этих факторов во многом и определяет производственные взаимоотношения на предприятии.
Для административно-командных форм управления основное значение имеет иерархическая порядок структуры управления. При развитии рыночных отношений происходит сдвиг в сторону новых взаимоотношений, диктуемых законами рынка, в основе которых экономический характер и взаимная заинтересованность как работодателя, так и работника.
Все это сказывается на организационной культуре предприятия. При рыночных отношениях приоритеты в управлении персоналом смещаются во внешней деятельности предприятия к стремлению в наибольшей степени удовлетворить кругозоры покупателя продукции или услуг.
А во внутренней деятельности предприятия все большую роль начинают играть те работники, которые в наибольшей степени обеспечивают производство качественной продукции, поставки нужного сырья на выгодных для предприятия условиях, сбыт продукции или услуг, т. е. работники, в наибольшей степени обеспечивающие эффективное функционирование организации.
С одной сторонки , на предприятии возрастает роль менеджеров, организующих работу на основных участках; с другой отдельного специалиста, поскольку при современных рыночных отношениях, как правило, резко возрастает интеллектуализация произведения , в особенности на самостоятельных участках, а право принятия решения в большей степени делегируется от руководителя работникам предприятия.
Делегирование большего объема полномочий предполагает и больший объем ответственности каждого работника на своем рабочем месте.
В таких условиях все большее значение придается системам стимулирования и мотивации деятельности работников, их профессиональному обучению и росту, созданию одобрительной рабочей обстановки, способствующей продуктивной производственной деятельности.
Изменившиеся условия труда и производственные отношения вынуждают современного руководителя предприятия и соответствующие службы более внимательно относиться к изучению ситуации на базаре труда, с тем чтобы обеспечить предприятие квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи.
К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур правления , которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.
При управлении персоналом серьезное внимание надлежать уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.
Должно быть обеспечено иерархическое реакция между различными уровнями управления внутри предприятия, поскольку без производственной дисциплины невозможна реализация планов, которые приняты руководством предприятия.
В то же время отношения подчинения на предприятии не должны препятствовать созданию благоприятной рабочей обстановки, проявлению творческой активности персонала.
Должна быть обеспечена рациональная автономия самостоятельных подразделений предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование на отдельных направлениях его деятельности.
Действия автономных подразделений предприятия и звеньев иерархической системы управления должны быть согласованными, координируемыми из единого центра.
Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному подразделению.
Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом,

Стратегическое управление персоналом в организации

---

---

Понятие стратегического управления персоналом

Эффективное функционирование современных предприятий практически невозможно без рационально построенной стратегии управления персоналом. Персонал предприятия в современных теориях управления, является одним из важнейших ресурсов, такому мнению придерживаются М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоур, которые подчеркивают, что «…истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях». Аналогичного подхода придерживается и David E. Guest, автор отмечает, что сегодня «появляется все больше фактов, подтверждающих связь между, так называемыми практиками управления человеческими ресурсами с высокой эффективностью или высокой отдачей и различными показателями эффективности деятельности организации». Другой подход основан на отношении к персоналу как к объекту управления, в частности В.М. Маслова, считает, что персонал это «личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев». Автор данным определением, на наш взгляд выделяет некоторое потребительское отношение к персоналу предприятия, но с другой же стороны, такое определение в достаточной мере позволяет понять сущность исследуемого понятия.  Более логичным и правильным определением понятия «персонал предприятия», на наш взгляд, должно являться то определение, которое отражает, как его значимость, так и неотъемлемую взаимосвязь с предприятием, в частности под персоналом предприятия, необходимо понимать ключевой фактор производства, определяющий успех или неудачи организации.

Для изучения особенностей стратегического управления персоналом, необходимо дать определение самому понятию «управления персоналом» и определить элементы, водящие в систему управления. Стоит отметить, что такая наука как «управление персоналом» зародилась в США в конце XIX века.

Управление персоналом, представляет собой процесс, в ходе которого осуществляется планирование персонала, его подбор, отбор и найм, а также оценка персонала и контроль за ним.

---

Типы стратегий управления персоналом

Существует несколько типов стратегий организаций, которые обуславливают применение той или иной стратегии управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия – предполагает организовать прием на работу креативных работников, готовых принимать рисковые решения.

2. Стратегия динамического роста – предполагает закрепление работников на определенном рабочем месте, в тоже время стратегия представляет возможность, в случае необходимости, перестроится под новые требования стратегии развития организации.

3. Стратегия прибыльности – предполагает четкую регламентацию численности работников, а также контроль за расходами на персонал.

4. Ликвидационная стратегия – характеризуется высокой текучестью кадров и коротким сроком их трудовой деятельности на определенном месте.

5. Стратегия кругооборота – характеризуется возможностью быстрого перестроения штата сотрудников, их должностных обязанностей и рокировкой.

Таким образом, можно констатировать, что стратегическое управление персоналом, представляет собой процесс управления персоналом, основанный на стратегии развития предприятия в целом.

Исследования важности взаимосвязи человеческих ресурсов и стратегий предприятий, проведенные N.Y. Oppong, показали, что деятельность по управлению человеческими ресурсами, выполняемая без учета стратегий организации, становится менее эффективной и ослабляет способность эффективно конкурировать с конкурирующими организациями за счет своих человеческих ресурсов. На наш взгляд, именно стратегическое управление персоналом, также важно, как и стратегическое управление, например, логистикой, финансами, капиталом и другими функциональными составляющими организации. Для того, чтобы быть конкурентоспособной компанией, ей нужны качественные трудовые ресурсы, а их планирование, мотивация и контроль, должны быть организованы на таком уровне, чтобы учитывать стратегические направления развития предприятия. Предположим, крупная компания планирует в течении трех лет открыть свои дополнительные производственные филиалы в нескольких городах нашей страны, тогда компании понадобиться разработать стратегический план, одним из элементов которого будет стратегия управления персоналом. В этом разделе будут решаться вопросы по поводу организационной структуры филиалов, способов и методов взаимодействия с головным офисом, особенности подбора и требования к новым сотрудникам, особенности системы обучения персонала, его адаптации, системы оплаты труда и другие ключевые аспекты, связанные с управлением персоналом. Получается, что стратегия управления персоналом, это план, который предприятие должно проработать на этапе своего образования и который должно корректировать с учетом направлений и  особенностей развития.

---

Проблемы стратегического управления персоналом

Применительно к практической деятельности и функционированию отечественных предприятий, можно выделить следующие проблемы стратегического управления персоналом:

— отсутствие самой стратегии развития в большей части предприятий;

— нестабильность экономики, не позволяющая спрогнозировать и запланировать стратегическое развитие предприятия, в том числе и стратегию управления персоналом, на долгосрочную перспективу;

— недостаточный опыт и квалификация менеджеров по вопросам разработки и внедрению стратегии управления персоналом;

— российский менталитет, основанный на организации управления в плановой системе экономики.

В связи с особенностями экономического развития нашей страны, на протяжении долгого периода опыт стратегического управления персоналом в зарубежных странах, в России не применялся и не учитывался. Однако, тенденции последних лет и глобализация экономики, показали необходимость изучения этого опыта и применения его на российских предприятиях.

---

Зарубежный опыт стратегического управления персоналом

В зарубежных странах, таких как Япония, США, ФРГ и ряде других стран, система стратегического управления персоналом, включает в себя несколько дополнительных пунктов, таких как: конфиденциальность, здоровье и трудовая безопасность в системе управления персоналом, в отличии от аналогичных систем в нашей стране.

По традиции в мировой практике выделяют два подхода к управлению персоналом, первый подход японский, а второй американский.

В американских компаниях предпочтение отдают ярким и харизматичным личностям, способным проявлять креативность в решении управленческих задач, а также  соответствовать общему плану и стратегическим целям развития компании. Система стратегического управления персоналом во многих американских компаниях построена с учетом участия линейных менеджеров. Особенности влияния кадровых стратегий на производительность сотрудников были изучены S. Anwaar. Автор дает следующее определение понятию линейные менеджеры  — «это те менеджеры, которые непосредственно управляют другими сотрудниками и подчиняются более высокому уровню управления». Линейные менеджеры  не только контролируют работу других сотрудников, но и играют ключевую роль в обеспечении мотивации, продуктивности и компетентности сотрудников. Рассматривая особенности стратегического планирования управления персоналом, S. Anwaar отмечает, что вербовка и отбор признаются в качестве ключевой деятельности в HR (стратегии управления персоналом). В США за последние несколько десятилетий произошли значительные изменения в процессах найма и отбора персонала, особенно с точки зрения их направленности и сложности. Сегодня центры набора и отбора стали более стратегически ориентированными. С одной стороны, повышенное внимание уделяется отбору сотрудников по организационным критериям, а не по специальным критериям, а с другой стороны, утверждается, что стратегическая ориентация требует более активного участия линейных менеджеров в этом процессе.

[flat_ab id=»11″]

Японский же подход основан, по нашему мнению, в большей степени на принципе гуманности, взаимосвязи  и единства. В Японии основным компонентом общей системы управления персоналом, является его подготовка и обучение. А система «управления знаниями», как особенность производственного процесса и развития творческого потенциала работника, в японских компаниях, построена на глубокой взаимосвязи персонала с предприятием и единстве целей в области стратегического развития компании. В Японии руководитель, как таковой, не выделяется из общей массы сотрудников, ведь целю стратегии управления является именно гармония отношений, помощь рядовым сотрудникам и тесная взаимосвязь с развитием самой компании. Особенностью системы управления персоналом в Японии, является также то, что в японских компаниях нет как таковых должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят скорее общий характер и не являются способом установления каких-то жестких требований. Как таковое планирование управления персоналом в Японских компаниях не распространенно, при этом существуют два основополагающих правила:

— сотрудник, принятый на работу не должен быть уволен, за исключением исключительных случаев;

— по достижению пенсионного возраста, сотрудник должен уйти на пенсию, либо может быть переведен на временную работу.

В связи с выше представленными особенностями американского и японского подхода к управлению персоналом, можно сделать вывод об их принципиальном отличии друг от друга. Данные подходы применяются в различных странах и являются основополагающими, однако, в каждой стране, с учетом ее традиций и иных факторов, эти подходы могут видоизменяться, но все равно все они взаимосвязаны со стратегий развития предприятий.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ряде зарубежных стран, где применяется американская и японская модели систем управления персоналом, наблюдается наиболее ярко выраженная взаимосвязь общей стратегией развития предприятий со стратегией управления персоналом. В тоже время в нашей стране, в настоящее время, хотя данная взаимосвязь несколько слабее, но крупные компании начинают все больше внимания уделять вопросам, направленным именно на индивидуальном участии каждого работника в деятельности предприятия и его статуса как неотъемлемого элемента, составляющего общую стратегию развития предприятия.

Просмотров 2 073

Определение, значение и функции системы управления персоналом

Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что системы управления персоналом – это взаимосвязь процессов, производимых в рамках управления персоналом.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. В данное время принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным эксклюзивным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия.

Система управления персоналом состоит из нескольких элементов:

• Объект управления – персонал, на которого направлено управление.
• Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней.
• Методы управления – способы действия на объект.
• Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект.

Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы:

• стратегическая,
• тактическая.

К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют:

• кадровое обеспечение,
• нормативно-методическое,
• делопроизводственное,
• организационное,
• информационное,
• материально-техническое обеспечение.

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом.

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока:

1. Формирование персонала – набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов.
2. Развитие персонала – обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала.
3. Рациональное использование ресурса персонала – оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала.

Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам.

Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений.

Функции и цели системы управления персоналом

Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия.

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций.

Функции менеджмента можно распределить по подсистемам следующим образом:

• Функции общего управления, а также управление подразделениями относятся к подсистеме общего и линейного руководства.
• Функции анализа и планирования кадровой потребности, разработки стратегии управления и политики кадровой работы входят в подсистему маркетинга и планирования кадров.
• Функции оценки, найма, отбора персонала, а также профориентации, всякого рода движений персонала и делопроизводства принадлежат к подсистеме учета и управления.
• Функции, связанные с трудовыми отношениями (сотрудничество с профсоюзами, регулировка отношений с руководством, личностных и групповых отношений), относятся к подсистеме управления трудовых отношений.
• Функции, относящиеся к охране труда, соблюдению норм и требований по технической эстетике, психофизиологии труда и соблюдению норм охраны окружающей среды, входят в подсистему по обеспечению нормальных условий труда.
• Функции обучения, повышения квалификационного уровня, переподготовки, адаптации, всех видов оценки персонала, а также работу по организации кадрового резерва можно отнести к подсистеме развития персонала.
• К подсистеме управления мотивацией относятся функции разработки систем финансового и морального поощрения персонала, а также норм и тарифов трудовых процессов.
• Функции разработки штатных расписаний и анализа организационной структуры входят в подсистему развития организационной структуры.
• Функции правового сопровождения трудовых отношений, согласований приказов и распоряжений относятся к подсистеме правового обеспечения управления персоналом.

Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом:

• определения целей и основных направлений работы с персоналом}
• определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей}
• по выполнению принятых решений}
• координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий}
• постоянного совершенствования системы работы с персоналом.

Принципы управления персоналом

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Можно выделить несколько основных принципов:

1. Сочетание коллегиальности и единоличного управления – состоит в умелом использовании и выработке коллективного решения с привлечением мнений исполнителей и руководства нижестоящих уровней. При этом все руководящие полномочия принадлежат единому органу власти на предприятии.
2. Объективность управления – предполагает осуществление всех управленческих решений на базе применения научных подходов, использования принципов науки и в соответствии с ее требованиями.
3. Плановость – предварительное планирование развития предприятия и на его основе выработка последовательности и сроков выполнения намеченных работ, задач и направлений.
4. Сочетание ответственности, обязанностей и прав – наделение каждого субъекта организации конкретными задачами и ответственностью за их выполнение.
5. Мотивация – принцип тщательного осуществления системы поощрений и наказаний для эффективной мотивации и побуждения персонала к выполнению поставленных задач. Под мотивацией подразумевается сочетание внешних и внутренних движущих сил, придающих направленность на достижение определенных целей.
6. Стимулирование – процесс применения разных стимулов в мотивации персонала.
7. Демократизация управления – принцип общего участия персонала в управлении предприятием. Этот принцип призван обеспечить активное и равноправное участие всех сотрудников в коллективной деятельности, направленной на принятие управленческих решений.
8. Системность – принцип, предполагающий системное построение управления персоналом и определяющий порядок принятия решений.
9. Эффективность – принцип достижения поставленных задач с наименьшими затратами времени и человеческих ресурсов.
10.  Нахождение основного звена – принцип выявления и решения самых важных задач, среди множества других.
11. Оптимальность – принцип оптимального соотношения между демократизацией и централизацией, с целью совмещения творческой активности руководящего звена и рядовых сотрудников.
12. Принцип контроля и ответственности за исполнения решений – принцип проверки и наблюдения за исполнением принятых решений, обязывающий отчитываться о выполненных действиях и поступках перед кем-либо.

Модели управления персоналом

При всем разнообразии методик управления персоналом, связанном с характерными особенностями предприятий и отраслей, есть несколько наиболее известных и распространенных. В особенности выделяют американскую, японскую и западноевропейскую системы управления персоналом. Также отдельно стоит отметить постсоветскую, или переходную модель управления, характерную для предприятий нынешнего СНГ.

Каждая модель управления включает в себя характерные для нее особенности в наборе персонала, условиях труда, методах и подходах в мотивации персонала. Исходя из общенационального характера принятых правил, модели управления получили свои названия.

Американская модель

Подбор кадров производится на основе полученного образования, практического опыта работы, психологической совместимости, способности работать в коллективе. Назначение руководства производится «сверху».

По американской системе прием сотрудника производится на основе выполненных им тестовых заданий, призванных выявить уровень профессиональных качеств и навыков. До того, как приступить к выполнению должностных обязанностей, новый работник проходит ознакомление с должностной инструкцией и деятельностью компании в целом.

Предпочтение отдают сотрудникам узкой специализации. Важное место отводится обеспечению компаний рабочими кадрами, при этом административный штат максимально сокращен. Каждая должность обеспечена подробными инструкциями, для удобства работы, а заработная плата начисляется по гибкой схеме.

Японская модель

Наем работников производится на длительные сроки, а часто и пожизненно. В первую очередь работников обеспечивают определенным набором социальных благ и гарантий. В японской модели не приветствуется смена работодателя.

Высший приоритет отводится коллективному началу. Принято поощрять внутреннюю кооперацию работников, широко применяется принцип социального равенства, независимо от занимаемых рангов и должностей.

Рост заработной платы пропорционально связан со стажем работы в компании. Поэтому частыми являются случаи работы сотрудника в одной компании всю жизнь.

Продвижение по карьерной лестнице происходит в основном в горизонтальном направлении. Принято считать, что руководитель коллектива должен обладать навыками работы на любом из возглавляемых участков.

Западноевропейская модель

Такая модель еще называется партнерской. В ее основе лежит социальное партнерство и коллективный договор. Этим объясняется большое влияние профсоюзных организаций на процесс управления персоналом.

В западноевропейской модели также приветствуется длительный период работы на одном предприятии, но примеров пожизненной работы или найма практически нет. Одним из плюсов являются широкие возможности для вертикального карьерного роста, руководящие должности принято предоставлять в первую очередь своим сотрудникам.

Также принято проводить постоянные мероприятия по повышению уровня квалификации сотрудников. Поощряется открытое деловое общение, сокращение статусного разрыва между работниками и руководством. Западноевропейская модель отличается благоприятными условиями работы и возможностью участия в прибылях предприятия.

Постсоветская модель

Стоит отдельно отметить и постсоветскую модель управления персоналом. Ее возникновение связано с переходом государств, некогда состоявших в социалистическом объединении, к рыночной системе экономики. Этот процесс сказался и на системах управления персоналом. Нельзя утверждать, что на просторах России сформировалась своя индивидуальная и законченная модель управления, скорее она находится в процессе формирования. Но есть отдельные особенности систем управления продажами, которые стоит выделить.

• До сих пор сохраняющиеся пережитки прошлого опыта управления. Они явно не подходят для условий открытой рыночной экономики, но некоторые предприятия упорно пытаются их применять. Сюда стоит отнести:

размытое понятие профессионализма,
отсутствие принципов делегирования полномочий,
индивидуальный подход в принятии решений,
формальность лидерства менеджерского состава.

• Особенности менталитета жителей нашей страны, которые не позволяют применять опыт западных систем управления персоналом в чистом виде. Требуется глубокая адаптация и подстройка к особенностям трудового поведения персонала.
• Основное – в связи со сформировавшимся особенностями введения в действие условий рыночной экономики и предыдущим опытом условий социализма, системы управления персоналом во многом строятся исключительно на личном опыте владельцев бизнеса. Данный факт очень негативно сказывается на управлении, так как время идет вперед и то, что работало вчера, сегодня требует новых подходов. Системы управления в новых условиях требуют прихода профессионалов, на смену опытным и заслуженным работникам.

Все рассмотренные модели редко встречаются в чистом виде. Процесс глобализации привел к смешению западных и восточных подходов к управлению. При этом системы управления персоналом по-прежнему отличаются характерными особенностями, присущими определенным регионам.

Построение системы управления персоналом

Построение на предприятии такой системы состоит из трех этапов:

1. Построение дерева целей.
2. Организационное построение структуры управления персоналом.
3. Организация информационного обеспечения управления персоналом.

На первом этапе необходимо построить дерево целей, в котором будут учтены цели сотрудников и администрации предприятия. Задача этого этапа – достичь максимального сближения целей и выявить роль управления персоналом в достижении основных целей компании.

Первое, что необходимо учесть, приступая к построению дерева, – ключевые цели деятельности предприятия:

• положение на рынке,
• инновации,
• производительность,
• ресурсы,
• доходность,
• аспекты управления,
• персонал,
• социальная ответственность.

Также все цели деятельности компании разделяются на экономические и неэкономические. На первое место обычно ставят финансовые цели, а на второй уровень отодвигают социальные, научно-технические и прочие неэкономические цели.

В большинстве своем цели работников и администрации не противоречат друг другу и направлены на достижение материальной выгоды. Системы целей являются первостепенными в определении состава функций системы управления.

Определив дерево целей, переходят к следующему этапу, на котором затрагиваются вопросы организационной структуры управления:

• выявляют структурные звенья службы,
• формулируют их задачи и функции,
• строят структуру управления, в зависимости от специфики работы организации.

Перед формированием организационной структуры следует определить функции, которые будут закреплены за этим подразделением, учесть особенности организации, которые могут повлиять на организационную структуру.

При формировании структуры системы управления персоналом учитывают следующие факторы:

1. Общая численность сотрудников предприятия.
2. Условия и особенности предприятия, связанные со сферой его деятельности.
3. Социальные характеристики предприятия, структурный состав работников, уровень их квалификации.
4. Сложность и комплексность задач, решаемых системой управления персоналом.
5. Техническое обеспечение управления.

Вид структуры управления персоналом зависит, в первую очередь, от размеров предприятия и его особенностей. Варианты организации структуры также зависят от финансовых возможностей предприятия, кадрового и методического потенциала.

Оптимальным принципом формирования структуры управления персоналом является делегирование полномочий. При реализации данного принципа используется разбивка решения задачи на более мелкие подпункты. Каждый промежуточный результат является составной частью решения общей задачи, а ответственность за него лежит на исполнителе.

Третий этап построения системы управления предполагает проработку вопросов информационного обеспечения, процесса принятия управленческих решений.

Эффективная работа системы управления персоналом во многом зависит от информационной базы. Она представляет собой сумму данных, знаний, фактов, отражающих общее состояние и направления развития персонала. Все управленческие решения должны приниматься на основе данных о ситуации, ее взаимосвязях и факторах имеющих влияние на нее.

Есть несколько источников получения первичной информации:

• кадровые документы,
• работники организации,
• внешние источники.

К кадровым документам относятся:

• листы учета кадров,
• личные карточки сотрудников,
• приказы и распоряжения руководства предприятия,
• табели учета рабочего времени и т.д.

К информации, получаемой от работников, относятся всякого рода тестирования и опросы сотрудников.

Внешние источники информации представлены нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, методическими материалами и информацией, отражающей состояние рынков труда.

Имея в своем распоряжении все вышеуказанные информационные ресурсы, руководство предприятия может принимать эффективные управленческие решения, связанные с персоналом. Их отсутствие во многом затрудняет построение эффективной системы управления персоналом.

В то же время необходимость сбора, обработки и хранения больших объемов информации тесно связывает системы управления и информационные технологии, призванные упростить и систематизировать эти процессы.

Формирование стратегии

Построение эффективной схемы управления персоналом невозможно без предварительного формирования стратегии управления. Стратегия управления состоит из планов, направлений действий и последовательностей принимаемых решений, которые позволяют оценить, проанализировать и провести разработку эффективных систем воздействия на персонал, дабы реализовать общую стратегию развития предприятия. Стратегия разрабатывается с учетом интересов руководства и персонала предприятия и предполагает определение:

• Цели управления персоналом – учета потребностей и интересов сотрудников совместно с учетом экономических аспектов работы предприятия.
• Принципов и идеологии кадровой работы – набора правил и этических норм в работе с сотрудниками компании, обязательных для выполнения на всех уровнях управления.
• Условий обеспечения эффективного баланса экономической и социальной составляющей использования трудовых ресурсов предприятия.

Под экономической эффективностью подразумевается оптимальное использование имеющихся трудовых ресурсов предприятия с целью достижения задач предпринимательской деятельности. Социальная составляющая включает в себя удовлетворение социально-экономических потребностей и интересов сотрудников предприятия.

Важной и основополагающей составляющей стратегии управления является стратегия кадровой политики, которая во многом ее определяет. Есть три основные концепции стратегии кадровой политики:

1. Первая основана на обслуживающей функции системы управления персоналом. Согласно этой концепции стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия и призвана обеспечить и поддерживать работоспособность персонала, необходимого для нормального функционирования предприятия.
2. Согласно второй концепции, система управления персоналом не состоит в зависимости от стратегии предприятия. Она является самостоятельной и центральной, а сотрудники предприятия рассматриваются как отдельные ресурсы, призванные решать разные задачи, в зависимости от их знаний и способностей. В таком варианте стратегия кадровой политики зависит от потенциальных или имеющихся ресурсов кадров.
3. Третий подход предполагает совмещение двух предыдущих концепций. В данном случае стратегия предприятия составляется на основе имеющихся и потенциальных кадровых ресурсов в соответствии со стратегией кадровой политики. Данный вариант предполагает возможность корректировки стратегии предприятия и ее кадровой политики.

Исходя из стратегии управления персоналом, вырабатываются и основные направления кадровой политики компании:

• маркетинговая деятельность в области персонала}
• планирование потребностей предприятия в персонале}
• прогнозирование в области создания новых рабочих мест}
• работа по привлечению, отбору, оценке и аттестации кадров, профессиональная ориентация и трудовая адаптация сотрудников}
• подбор и распределение персонала}
• разработка систем стимулирования труда и мотивационных программ, схем оплаты труда}
• повышение экономической эффективности затрат на персонал предприятия}
• разработка и совершенствование систем развития и обучения персонала, продвижения сотрудников по карьерной лестнице, для решения текущих и будущих задач предприятия.

Стратегия управления заметно влияет на всю организационную структуру системы управления персонала и изменения стратегии может повлечь за собой изменение всей структуры. Хотя зачастую принято проводить некоторые изменения в существующей структуре для приведения в соответствие системы управления новой стратегии.

Качественное функционирование системы управления персоналом зависит как от профессиональной подготовки сотрудников, так и от нагрузки на них. Рекомендованная нагрузка на одного сотрудника кадровой службы составляет до 120 человек, к этому показателю наиболее близки кадровые службы крупных компаний.

Структура системы управления персоналом

Комплекс взаимно связанных подразделений системы управления персоналом представляет собой структуру системы управления, где подразделениями называются службы являющиеся носителями функций управления. Структура системы изменяется соответственно особенностям и возможностям каждой конкретной организации, а основное влияние имеет размер предприятия. Варианты таких изменений зависят, в первую очередь, от финансовой возможности предприятия сформировать необходимое подразделение.

Важную роль в структуре системы управления отыгрывает кадровый и методический потенциал, имеющий влияние на уровень участия привлеченных внешних компаний в реализации функций управления персоналом. В компаниях, имеющих небольшое количество персонала, выполнение определенных функций может быть отдано одному специалисту вместо целого подразделения. Состав функций, выполняемых системой управления персоналом, всегда остается постоянным, независимо от структуры самой системы. Некоторые функции могут передаваться подразделениям, которые не входят непосредственно в систему управления. Для крупных компаний характерным является структурирование системы с промежуточными подразделениями, особенно в отделах, связанных с обучением персонала.

Важнейшим этапом в построении структуры, свойственной системе управления персоналом, является построение связей между ее подразделениями. При этом требуется четкая фиксация вида связи, ее периодичности, содержания и материальных носителей. Выделяют четыре основные виды связей:

• Линейная – состоит в непосредственном административном подчинении.
• Функциональная – когда происходит консультация смежных подразделений или их методическое обеспечение.
• Соисполнительная – связь, возникающая при совместном выполнении работ несколькими подразделениями.
• Обеспечивающая – заключается в подготовке информации или иной работе смежных подразделений для обеспечения процесса принятия управленческого решения.

Структура системы управления персоналом необходима для своевременного и качественного осуществления всех необходимых процессов управления персоналом. В ее рамках идет движение информации и принятие всех управленческих решений. Структура системы управления призвана обеспечивать оптимальное распределение функциональных обязанностей и ответственности между входящими в нее подразделениями и работниками. Еще одна задача структуризации заключается в упорядочивании происходящих в системе процессов.

Некоторые компании создают структуру управления персоналом, которая объединяет все подразделения, относящиеся к управлению кадрами, под единым руководством ответственного топ-менеджера. Крупные компании в основном имеют отдельные подразделения для выполнения функций каждой подсистемы.

Многие компании имеют следующие отделы системы управления персоналом:

• кадров}
• обучения и развития}
• оценки и оплаты труда персонала}
• социальной защиты}
• охраны труда и техники безопасности}
• охраны окружающей среды}
• юридический}
• организации труда, производства и управления}
• научно-технической информации.

Методы построения систем управления персоналом

При построении системы управления персоналом необходимо придерживаться некоторых принципов. Их можно разделить на две группы:

1. Принципы, которые характеризуют требования к формированию системы.
2. Принципы, которые определяют направление развития.

К первой группе относятся следующие принципы:

• первичности функций управления персоналом,
• экономичности,
• оптимальности,
• простоты,
• обусловленности функций управления целями предприятия,
• устойчивости,
• согласованности,
• комфортности.

Во вторую группу входят принципы:

• концентрации,
• специализации,
• параллельности,
• гибкости,
• преемственности,
• ритмичности,
• прямоточности.

Принципы, применяемые при построении системы управления персоналом, используются во взаимодействии. Варианты их сочетания зависят от конкретной ситуации, задач и целей. В процессе построения системы используются следующие методы:

1. Метод системного анализа – используется как средство системного подхода в процессе усовершенствования и построения системы управления.
2. Декомпозиция – предполагает разделение сложных явлений на простые составляющие.
3. Последовательная подстановка – позволяет изучить воздействие на формирование системы каждого отдельного фактора, исключая действие других факторов.
4. Метод сравнения – предполагает сравнение системы управления персоналом с похожими системами передовых организаций.
5. Динамический метод – предполагает расположение в динамическом ряду суммы данных с целью исключения случайных отклонений, применяется к количественным показателям.
6. Структуризация целей – используется для обоснования целей системы управления через соответствие общим стратегическим целям предприятия.
7. Экспертно-аналитический – состоит в привлечении специалистов высокой квалификации к управлению персоналом, с целью совершенствования процесса управления.
8. Нормативный – применение комплекса нормативов и норм определяющих состав и содержание функций управления персоналом, критерии по которым строится структура управления, тип структуры управления.
9. Функционально-стоимостный анализ – выбор варианта построения системы, имеющей максимальную эффективность при минимальных возможных затратах.
10. Опытный – базируется на использовании предыдущего опыта системы и опыте других аналогичных систем.

Достижение наибольшей эффективности и качества функционирования системы управления персоналом происходит при использовании нескольких методов построения в комплексе. Также использование комплекса методов позволяет с разных сторон оценить систему и избежать возможных просчетов.

Методы исследования системы управления персоналом

Каждая система управления персоналом требует регулярного анализа, призванного определять возможные проблемы и предотвращать сбои в работе системы. Анализ проводится на основе предварительно определенных целей, глубины и объема анализа. На основе проведенного анализа прогнозируется динамика развития внешнего окружения, проводится оценка внутренних ресурсов, определяются тенденции и параметры внешних факторов. Системное проведение анализа составляет важный этап стратегического управления персоналом.

При проведении анализа системы управления производится комплексный анализ как внутренней, так и внешней среды. Это связано с большой взаимозависимостью внутренних и внешних процессов.

В анализе системы применяют способы научного исследования, методологические подходы, системный подход. Выбор способа анализа определяется поставленными целями и требуемыми результатами.

Наибольшее распространение в анализе систем управления персоналом имеет методологический подход. Правильный подбор методов анализа позволяет получать полную и достоверную информацию о системе управления, ее проблемах и «узких местах».

Есть несколько основных групп методов исследования системы управления:

1. Методы, основанные на опыте и интуиции специалистов. Сюда входят методы мозговых атак, сценариев, экспертной оценки, дерева целей, деловой игры.
2. Формализованные методы, основанные на математическом и экономическом моделировании. В эту группу входит сетевой метод и имитационное динамическое моделирование.
3. Комплексные методы, основанные на использовании вариаций формализованных и интуитивных методов.
4. Методы исследований информационного потока.

Первая группа методов, используемых в изучении систем управления персоналом, отличается нетрадиционностью подходов к анализу и не требует большого количества фактических данных. В отличие от нее, вторая группа методов предполагает использование большого количества точных фактических исходных данных. Результаты исследований по формализованным методам предполагают довольно точное прогнозирование развития событий в заданном алгоритме.

Максимальная эффективность анализа системы управления достигается за счет исполь

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
3. Управление персоналом существует для того, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно с помощью рациональной кадровой политики.
5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал в интересах концерна.
6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основные направления политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов
2. Набор персонала
3. Выбор
4. Обучение и развитие

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Управление персоналом: что это?

Управление персоналом включает в себя административные задачи, связанные с наймом и оплатой труда сотрудников компании.Как дисциплина, он направлен на набор и удержание качественной рабочей силы, необходимой организации для достижения своих целей.

Узнайте больше об управлении персоналом и о том, как это работает.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом относится к бизнес-функциям, которые имеют дело с людьми, будь то их найм, оплата или обучение.

Однако термин «управление персоналом» выходит из употребления, заменяется (или используется взаимозаменяемо) фразой «управление человеческими ресурсами».«Человеческие ресурсы компании — это ее персонал — люди, которые являются ее сотрудниками. Чтобы управлять ими, многие компании сегодня больше не имеют отделов кадров, а вместо этого имеют отделы кадров.

Управление человеческими ресурсами часто рассматривается как стратегическое и эффективное управление людьми компании, когда они понимаются как самый ценный ресурс компании. Таким образом, приоритизация их развития и успеха жизненно важна для успеха компании в целом.

Некоторые считают, что управление персоналом является более административным по своему охвату — сфокусированным на формах и оформлении документов, — в то время как управление человеческими ресурсами в более широком смысле стремится развивать людей и культуру организации.

Например, набор персонала в отдел управления персоналом может просто сопоставлять кандидатов на вакансию и их резюме со списком желаемой квалификации, отмечая флажки в списке. Но в отделе кадров прием на работу может осуществляться путем приема на работу специалистов, которые имеют глубокое понимание целей и требований компании, поиска сотрудников, которые не только обладают необходимыми навыками, но и отлично подходят для культуры.

Или, в случае ориентации на нового найма, отдел управления персоналом может сосредоточить внимание на том, чтобы документы были заполнены и поданы должным образом, тогда как отдел кадров обеспечит, чтобы новый сотрудник чувствовал себя достаточно проинформированным о своих обязанностях и ответственности, сосредоточение внимания на настройке сотрудника на успех.Ориентация новых сотрудников может даже включать формальную программу наставничества. Или это может включать в себя возможности для встречи и приветствия, чтобы новые сотрудники познакомились с людьми, с которыми они будут работать, а также с сотрудниками разных отделов.

Отличаются ли управление персоналом и управление человеческими ресурсами по объему или взаимозаменяемыми терминами, часто зависит от собственной точки зрения организации.

Государственные учреждения и некоммерческие организации часто все еще используют термин «управление персоналом» для описания административных задач, связанных с управлением их сотрудниками.

• Альтернативное имя : Управление человеческими ресурсами

Как работает управление персоналом?

Отдел управления персоналом организации обычно отвечает за надзор за административными требованиями своих сотрудников.

Управление персоналом обычно отвечает за:

• Набор персонала
• Наем
• Определение заработной платы
• Управление льготами
• Предоставление стимулов для сотрудников
• Ориентация на новых сотрудников
• Обучение и развитие
• Аттестация

Отдел управления персоналом компании также может нести ответственность за урегулирование споров, разработку и обеспечение соблюдения политик на рабочем месте, например тех, которые регулируют посещаемость, и обеспечение соблюдения компанией законов штата и федеральных законов.

Например, в Управлении кадров США (OPM), правительственном департаменте, отвечающем за управление федеральными служащими, ключевые функции включают проверку потенциальных новых сотрудников, разработку кадровой политики и управление такими льготами, как пенсии и здравоохранение. Департамент обеспечивает надзор за различными системами, чтобы убедиться, что сотрудники соблюдают правила, и рассматривает апелляции, когда что-то идет не так.

Чтобы стать менеджером по персоналу или менеджером по персоналу, обычно требуется несколько лет опыта плюс степень бакалавра, а в некоторых случаях — степень магистра.Однако ожидается, что эта профессия вырастет на 7% в течение следующего десятилетия и принесет среднюю зарплату в размере 116 720 долларов США.

Ключевые выводы

• Управление персоналом включает в себя административные задачи, необходимые для надзора за сотрудниками организации, такие как набор, прием на работу и управление льготами.
• Термин «управление персоналом» чаще встречается в некоммерческих организациях и государственных учреждениях; термин «управление человеческими ресурсами» может быть более распространен в частном секторе.
• Управление персоналом иногда рассматривается как административная функция, связанная с заполнением документов и аналогичными прозаическими задачами, в отличие от управления человеческими ресурсами как всестороннего развития людей и культуры организации.
• Управление персоналом необходимо всякий раз, когда есть сотрудники, за которыми необходимо наблюдать.

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Основное различие между Управлением персоналом и Управлением человеческими ресурсами заключается в их масштабах и ориентации.В то время как сфера управления персоналом ограничена и имеет перевернутый подход, в котором работники рассматриваются как инструмент. Здесь можно управлять поведением работника в соответствии с основными компетенциями организации и заменять их, когда они изнашиваются.

С другой стороны, управление человеческими ресурсами имеет более широкую сферу применения и рассматривает сотрудников как актив для организации. Он способствует взаимопониманию с точки зрения целей, ответственности, вознаграждения и т. Д., Что поможет в улучшении экономических показателей и высоком уровне развития человеческих ресурсов.

В первые века, когда управление человеческими ресурсами (HRM) не было распространенным, то кадровым составом и заработной платой служащих занималось Управление персоналом (PM). Это широко известно как традиционное управление персоналом. Управление человеческими ресурсами возникло как продолжение традиционного управления персоналом. Итак, в этой статье мы собираемся пролить свет на значение и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Сравнительная таблица Оценка работы Коллективные контракты Коллективные контракты Коллективные контракты на управление трудом

ОСНОВА ДЛЯ СРАВНЕНИЯ	УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ	УПРАВЛЕНИЕ ЛЮДСКИМИ РЕСУРСАМИ
Значение	Персонал управленческого персонала, связанный с их отношениями Управление.	Раздел управления, который фокусируется на наиболее эффективном использовании трудовых ресурсов организации для достижения организационных целей, известен как управление человеческими ресурсами.
Подход	Традиционный	Современный
Обращение с персоналом	Машины или инструменты	Актив
Тип функции	Рутинная функция	Стратегическая функция	Оценка производительности
Роль управления	Транзакционная	Трансформационная
Связь	Косвенная	Прямая
		По частям	Интегрированный
Действия управления	Процедура	Бизнес-потребности
Принятие решений	Медленно	Быстро
Дизайн работы	Разделение труда	Группы / команды
Фокус	В первую очередь на повседневных делах, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование.	Рассматривайте трудовые ресурсы организации как ценные активы, которые необходимо оценивать, использовать и сохранять.

Определение управления персоналом

Управление персоналом — это часть управления, которая занимается набором, наймом, укомплектованием персоналом, развитием и компенсацией персонала, а также их отношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

• Оперативные функции: Деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, техническим обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
  
• Управленческая функция: планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация — это основные управленческие действия, выполняемые Управлением персоналом.
  

За последние два десятилетия, по мере развития технологий, люди заменялись машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением человеческими ресурсами.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами — это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается привлечением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они делали все возможное для предприятия.Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в человеческих ресурсах, отбора, обучения, компенсации и служебной аттестации для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный процесс обеспечения наличия подходящей и желающей рабочей силы, то есть назначения правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, в том числе:

• Трудоустройство
• Набор и отбор
• Обучение и развитие
• Услуги для сотрудников
• Заработная плата и заработная плата
• Производственные отношения
• Здоровье и безопасность
• Образование
• Условия труда
• Оценка и оценка

Ключевые различия между Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами:

1. Часть управления, связанная с персоналом внутри предприятия, известна как управление персоналом.Раздел управления, который фокусируется на максимально возможном использовании трудовых ресурсов предприятия, известен как управление человеческими ресурсами.
2. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, тогда как Управление человеческими ресурсами рассматривает их как важный актив организации.
3. Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
4. Принятие решений в управлении персоналом происходит медленно, но то же самое происходит относительно быстро в управлении человеческими ресурсами.
5. В управлении персоналом инициативы распределяются по частям. Однако интегрированное распределение инициатив присутствует в управлении человеческими ресурсами.
6. В Управлении персоналом основой структуры работы является разделение работы, в то время как в случае Управления человеческими ресурсами сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
7. В PM переговоры основаны на коллективных переговорах с лидером профсоюзов. И наоборот, в HRM нет необходимости в коллективных переговорах, поскольку индивидуальные контракты существуют с каждым сотрудником.
8. В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где в основе оплаты лежит оценка работы.
9. Управление персоналом в первую очередь сосредоточено на обычных действиях, таких как наем сотрудников, оплата труда, обучение и согласование. Напротив, управление человеческими ресурсами фокусируется на обращении с сотрудниками как с ценными активами, которые следует оценивать, использовать и сохранять.

Как это:

Нравится Загрузка …

Значение, определение, функции, цели, политики

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.

Управление персоналом включает стратегии, которые обеспечивают правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции и обслуживания и разделения персонала для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей. ”

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение.Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

Узнать о: —

1. Значение управления персоналом 2. Определения управления персоналом 3. Рост и история 4. Сфера применения 5. Концепция 6. Характер и характеристики 7. Цели 8. Роль менеджера по персоналу 9. Функции 10. Подходы 11. Политики.

Управление персоналом: значение, определение, история, объем, цели, функции, характер, подходы и политика

---

Состав:

1. Значение управления персоналом
2. Определения управления персоналом
3. Рост и история управления персоналом
4. Объем управления персоналом
5. Концепция управления персоналом
6. Характер и особенности управления персоналом
7. Цели управления персоналом
8. Роль менеджера по персоналу
9. Функции управления персоналом
10. Подходы к управлению персоналом
11. Политика управления персоналом

---

Управление персоналом — Значение

Управление персоналом занимается управленческой функцией оценки и классификации требований к человеческим ресурсам для достижения целей организации через людей на работе и их взаимоотношений друг с другом.Он включает в себя стратегии, обеспечивающие правильное количество сотрудников, правильное сочетание таланта, обучения и производительности на работе.

Управление персоналом также включает разработку и внедрение политик и процессов для создания хорошо управляемой и благоприятной для сотрудников рабочей среды.

Согласно Сисону (1991) управление персоналом — это функция менеджмента, занимающаяся продвижением и повышением эффективности работы и продвижением человеческих ресурсов в организации посредством надлежащего планирования, организации, направления, координации и контроля деятельности, связанной с закупками. , развитие, мотивация и оплата труда сотрудников для достижения целей предприятия.

Эдвард Флиппо утверждает, что управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания и разделения человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Многие организации теперь называют управление персоналом менеджментом человеческих ресурсов. Управление персоналом — это термин, который до сих пор используется во многих государственных учреждениях, и в первую очередь в некоммерческом секторе, для описания функции, связанной с наймом людей в организации.

Является ли управление персоналом профессией?

Тесты, которым должна соответствовать любая профессия, чтобы называться профессией :

Профессия означает занятие, требующее специальных знаний и подготовки для оказания квалифицированных услуг или советов другим за определенную плату или заработную плату.

Чтобы поднять управление персоналом до статуса профессии, мы должны подвергнуть его определенным испытаниям. Во-первых, профессиональная практика требует специальных знаний и подготовки.Управление персоналом проходит этот тест, поскольку существует несколько институтов — XLRI в Джамшедпуре, Институт технологий управления в Газиабаде и Symbiosis в Пуне, и это лишь некоторые из них, которые преподают теорию и практику управления персоналом. У них также есть договоренности с бизнес-домами, которые принимают своих студентов в качестве стажеров.

Во-вторых, практикующие специалисты должны быть членами зарегистрированной профессиональной ассоциации. Эту проверку выдерживает и управление персоналом. Существует Индийский институт управления персоналом, который регулирует практику управления персоналом.

В-третьих, практикующие профессии должны соблюдать кодекс поведения. Эту проверку выдерживает и управление персоналом. Для менеджеров по персоналу предписан Кодекс поведения, и их ассоциация контролирует их соблюдение.

---

Управление персоналом — Определения, предложенные такими мыслителями менеджмента, как Flippo, Jucious, Spates и Институт управления персоналом в Индии и Великобритании

Согласно Индийскому институту управления персоналом «Управление персоналом, управление трудовыми ресурсами или управление персоналом означает, попросту, задачу работы с человеческими отношениями внутри организации.”

Институт управления персоналом в Великобритании определил управление персоналом (1966) как «ту часть функции управления, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединить и развиться в эффективную организацию, мужчину и женщину, составляющих предприятие, с учетом благополучия человека и рабочих групп, чтобы они могли внести свой лучший вклад в его успех. ”

Общее определение управления персоналом:

«Управление персоналом — это административная дисциплина найма и развития сотрудников, чтобы они стали более ценными для организации.Он включает в себя проведение анализа работы; планирование кадровых потребностей и подбор персонала; подбор правильных людей на подходящую работу; ориентирование и обучение; определение и управление заработной платой и окладами; предоставление льгот и стимулов; оценка производительности; разрешение споров; и общение со всеми сотрудниками на всех уровнях ».

HRM как реинкарнация управления персоналом:

Управление человеческими ресурсами — это реинкарнация управления персоналом. Вот почему многие люди не делают различий между этими двумя терминами и используют их как синонимы.Однако нет никаких сомнений в том, что управление человеческими ресурсами или персоналом является неотъемлемой частью работы любого менеджера.

По словам Эдвина Б. Флиппо: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, вознаграждения, интеграции, обслуживания и разделения персонала с целью достижения индивидуальных, организационных и социальных целей».

Jucious (1980) заявил, что управление персоналом — это область управления, которая связана с планированием, организацией, направлением и контролем различных оперативных функций по обеспечению, развитию, поддержанию и использованию рабочей силы, например: которые создаются компанией, достигаются экономично и эффективно; б) цели всех уровней персонала обслуживаются в максимально возможной степени; c) цели сообщества должным образом рассматриваются и выполняются.

Spates (1944) определил управление персоналом как свод способов организации и обращения с людьми на работе, чтобы каждый из них получил максимально возможную реализацию своих внутренних способностей, таким образом достигнув максимальной эффективности для себя и своей группы.

Приведенное выше определение показывает, что Управление персоналом занимается планированием, организацией, направлением и контролем функций персонала, чтобы помочь высшему руководству в достижении целей отдельных лиц, организации и общества.Кадровые функции включают закупку, развитие, компенсацию, интеграцию, обслуживание и разделение сотрудников.

Управление человеческими ресурсами рассматривает «персонал» или «сотрудников» как «человеческие ресурсы» и придает им первостепенное значение. Помимо выполнения кадровых функций, Управление человеческими ресурсами также занимается развитием человеческих ресурсов, обеспечением мер по охране здоровья, безопасности и благополучия, а также улучшением человеческих отношений.

---

Управление персоналом — рост и история (с 1900 по 2000 год): ранняя философия, движение за эффективность и производительность, период вельфаризма и некоторые другие

Очень сложно отследить точное время эволюции управления персоналом.Несмотря на то, что этапы развития управления персоналом можно легко определить, его развитие было отмечено ближе к концу 19 века. До этого это был довольно медленный процесс.

Обычно рост и история управления персоналом делятся на эти пять периодов:

1. Ранняя философия (до 1900 года)

2. Движение за эффективность и производительность (1900-1920)

3. Период вельфаризма и индустриальной психологии (1920-30)

4.Период человеческих отношений в промышленности (1930-50)

5. Современный период (1950-2000 гг.).

Теперь изучим их по порядку:

1. Ранняя философия управления персоналом:

История современного управления персоналом начинается с имени Роберта Оуэна. Его называют основоположником управления персоналом. В 1813 году он написал книгу «Новый взгляд на общество», в которой высказался о необходимости улучшения производственных отношений и улучшения условий службы.

Его отношение к рабочим было очень сердечным, либеральным и патерналистским. Он построил хорошие дома для своих рабочих рядом с заводом, исключил детский труд и обеспечил здоровые условия. Мистер Дж. Милл, Эндрю и Чарльз Бэббидж также были современниками Роберта Оуэна. Все они поддерживали управление персоналом как науку и поддерживали идею стимулирования заработной платы, распределения прибыли, благосостояния рабочей силы и т. Д.

2. Движение по эффективности и производительности:

В последний год 19 века наступила эпоха повышения эффективности и производительности.Два десятилетия (1900-20) были годом движения научного менеджмента. В этот период научная управленческая мысль Тейлора была широко принята.

Основным вкладом этих двух десятилетий было увеличение размера подразделений, внедрение научного мышления в действия, анализ работы, стандартная калькуляция, научный отбор и обучение рабочих и идея ментальной революции. Тейлор выступал против идеи профсоюзного движения и рабочих организаций.

3.Период благосостояния и индустриальной психологии:

После изменения производительности наступил период благосостояния и промышленной филологии. Вплоть до 1925 года управление персоналом приобрело определенную форму, и формирование штатного расписания стало основой управления персоналом. Противодействие движению научного менеджмента со стороны рабочих привело к необходимости промышленной психологии.

В рамках концепции производственной психологии было разработано множество новых методов, таких как психологическое тестирование, интервьюирование, обучение рабочих и нефинансовые стимулы.Придать профессиональную форму управлению персоналом помогли производственные психологи. Управление персоналом стало реализовываться как профессия и функция специалистов.

4. Период человеческих отношений:

С 1930 года начался период человеческих отношений в промышленности. Благодаря эксперименту с боярышником профессор Элтон Мэйо и его товарищи положили начало человеческим отношениям в отраслях промышленности. Эксперименты с боярышником доказали, что человеческие ресурсы имеют большее влияние на производство, чем другие физические ресурсы.

К работнику следует относиться как к человеку. Социальные, психологические и моральные инстинкты должны полностью признаваться руководством. В результате этих экспериментов товарное понятие труда превратилось в социальное. Десятилетие 1940-50 годов очень важно с точки зрения развития кадрового менеджмента.

В течение этого десятилетия было разработано много новых методов отбора, обучения и индукции рабочих. Философия персонала стала ориентированной на людей. Профсоюзы процветали, и предоставление дополнительных льгот рабочим стало обычным явлением.

5. Современные времена:

История управления персоналом с 1950 по 1980 год — это век современного развития. Это можно назвать периодом концепции гражданства труда, когда работники имеют полное право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают. Концепция индустриальной демократии возложила много новых обязанностей на менеджеров по персоналу промышленных предприятий.

В наше время управление персоналом — это наука о поведении, а управление персоналом — это открытая социальная система.После 1960 года управление персоналом стало осознаваться как наука о поведении, полностью сосредоточенная на человеческих элементах. Ее главной задачей стало изучение организационного поведения. После 1970-х годов вера в «открытую социальную и промышленную систему» ​​стала очень популярной в деловых организациях.

В наше время управление персоналом полностью признано профессией, связанной с управлением человеческими ресурсами. Некоторые авторы также называют это «управлением персоналом». Все эти разработки делают сферу управления персоналом все шире и шире.

Концепция HRM возникла из работ американских ученых, связанных со Школой управления человеческими ресурсами. Эти ученые представляли УЧР как стратегический и последовательный, ориентированный на менеджмент подход к управлению людьми и выполнению своих обязательств по продвижению интересов организаций.

Этап HRM наступил, когда кадровые специалисты пытались совладать с корпоративной культурой и рыночной экономикой. HR и бизнес-стратегия были интегрированы для развития стратегических подходов к управлению человеческими ресурсами.Заработная плата, связанная с производительностью, возникла как средство мотивации.

Наконец, на текущем этапе делается упор на командную работу. Расширение прав и возможностей и обучение организаций, особенно роль HR в общем качестве, стала императивной. Возрастает упор на такие процессы, как — управление культурой. Директора по персоналу участвуют в таких мероприятиях, как сокращение штата и управление последствиями исследования повторного внедрения бизнес-процессов. Их подход является стратегическим и направлен на разработку согласованной кадровой политики.

---

Управление персоналом — сфера применения: организационное планирование и развитие, укомплектование персоналом и наем, обучение и развитие и некоторые другие

Сфера управления персоналом очень широка и составляет:

1. Организационное планирование и развитие

2. Персонал и занятость

3. Обучение и развитие

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов

5. Услуги и льготы сотрудникам

6.Записи сотрудников

7. Трудовые отношения и

8. Кадровые исследования и кадровый аудит

1. Организационное планирование и развитие:

Организационное планирование связано с разделением всех работ, которые должны выполняться на различных должностях, отделах и отделах, таким образом, чтобы они стали управляемыми и эффективными единицами. Предварительными условиями являются интеграция и координация между различными отделами и сотрудниками. Дифференциация и интеграция необходимы для достижения заранее определенных целей организации.

(i) Определение потребностей организации с точки зрения долгосрочных и краткосрочных целей, развитие технологий (производственная психология и машиностроение) производства, принятие решения о характере продукта с учетом внешней среды.

(ii) Разработка организационной структуры путем обеспечения полномочий и ответственности среди сотрудников, чтобы цели организации могли быть эффективно и действенно достигнуты, и

(iii) Развитие межличностных отношений посредством разделения задач и формирования однородной, сплоченной и интерактивной неформальной группы.

2. Персонал и занятость:

Кадровый процесс — это серия событий, которые приводят к постоянному заполнению должностей на всех уровнях организации. Этот процесс включает в себя планирование рабочей силы, набор, отбор, расстановку кадров, введение в должность и ориентацию, продвижение по службе, повышение квалификации, перевод, понижение в должности и увольнение (отставка, выход на пенсию, увольнение, инвалидность, смерть и т. Д.).

(i) Планирование рабочей силы — это перспективная функция. Планирование трудовых ресурсов — это процесс анализа нынешних и будущих вакансий, которые могут возникнуть в связи с отпуском по болезни, отсутствием, увольнением, выходом на пенсию, продвижением по службе, переводом, а также анализ нынешнего и будущего расширения или сокращения в различных отделах.Затем составляются планы внутренних перемещений или сокращения персонала для рекламных вакансий, или для набора и отбора нового персонала, или для обучения и развития нынешних сотрудников.

(ii) Подбор персонала — это процесс привлечения квалифицированного и компетентного персонала для выполнения различных работ. Это включает выявление существующих источников рынка труда, развитие новых источников и необходимость привлечения большого количества потенциальных претендентов для хорошего отбора.

(iii) Процесс отбора касается оценки потенциальных сотрудников с точки зрения требований к должности. Этот процесс включает в себя прием заявления, разработку банка заявок, психологический тест, всестороннее собеседование, исследование биографических данных, медицинский осмотр, окончательное решение о приеме на работу, трудоустройство и вводный курс.

(iv) Назначение связано с предоставлением должности в соответствии с должностной инструкцией; спецификация его / ее работы и личностные потребности.

(v) Под вводным курсом / ориентацией это означает знакомство сотрудника с организацией и работой путем предоставления ему всей возможной информации об истории, философии, целях, политике и процедурах организации, методах производства, возможностях будущего развития, репутация компании на рынке, авторитет и ответственность, а также начальство и подчиненные этого конкретного сотрудника.

(vi) Процесс перевода связан с переводом сотрудника с одной должности на другую, на которой его способности могут быть использованы наилучшим образом.Это достигается путем разработки политики передачи, консультирования сотрудников и линейного руководства по вопросам передачи и оценки политики и процедур передачи.

(vii) Продвижение связано с поощрением способных сотрудников путем предоставления им более высокого положения, ответственности и высокой шкалы оплаты. Они продвигаются по службе либо на основе заслуг, либо на основе результатов деятельности. Для этого необходимо разработать справедливую, справедливую и равноправную политику и процедуру продвижения по службе. Линейные менеджеры и сотрудники должны быть проинформированы об этих политиках, и

(viii) Процесс разделения касается отставки; увольнение, инвалидность, увольнение или выход на пенсию.Организуются выездные собеседования сотрудников и даются рекомендации линейному руководству о причинах сокращения текучести кадров.

3. Обучение и развитие:

Это очень сложный процесс, и он связан с увеличением знаний, способностей, навыков, таланта, мыслительной способности, способности принимать решения, логических способностей отдельных лиц и групп, чтобы они могли вносить действенный и действенный вклад в достижение целей организации.

Этот процесс охватывает следующие аспекты:

(i) Обучение — это опыт обучения, поскольку он направлен на относительно постоянные изменения в человеке, которые улучшат его или ее способность выполнять работу.

(ii) Деятельность по развитию менеджмента пытается привить разумный процесс рассуждения, чтобы улучшить способность понимать и интерпретировать знания, вместо того, чтобы сообщать совокупность серийных фактов или обучать определенному набору двигательных навыков. Таким образом, развитие больше ориентировано на личностный рост сотрудника.

(iii) Определение потребностей в обучении на всех уровнях, консультирование и общение с сотрудниками, а также программы управленческого, профессионального развития и развития сотрудников, и

(iv) Самостоятельная развивающая деятельность (формальное образование), чтение и участие в мероприятиях (семинар и конференция), школа / колледж / профессиональные учреждения.

Эта область охватывает потребности компании в обучении, которые определяются на каждом уровне, разрабатываются подходящие программы обучения, привлекаются услуги инструкторов, определяются рабочие и руководители для обучения, предоставляется мотивация и руководство для присоединения к программам обучения, линия менеджера консультируют при проведении обучающих программ. Эффективность программ обучения необходимо оценивать путем последующего наблюдения.

4. Компенсации, заработная плата и администрация окладов:

Это касается вознаграждения сотрудников за оказанные услуги и их мотивации для достижения результатов.

Составляющие этих процессов следующие:

(i) Оценка работы, посредством которой определяется относительная стоимость работы. Это делается путем выбора совершенной техники оценки работы, анализа и разделения должностей на различные категории, а затем определения их относительной ценности в различных категориях.

(ii) Программа заработной платы состоит из разработки и предоставления подходящей программы заработной платы. Существует несколько факторов, влияющих на заработную плату и администрирование окладов, таких как платежеспособность организации, предложение и спрос на рабочую силу, стоимость жизни, преобладающий рыночный уровень, прожиточный минимум, производительность, рыночная сила профсоюзов, требования к работе, отношение руководителей, уровень квалификации. имеющиеся на рынке и психологические и социальные факторы.На основе этих факторов должны определяться и применяться ставки заработной платы и окладов, а также оцениваться их эффективность.

(iii) План стимулирования включает неденежные стимулы, которые необходимо разрабатывать, администрировать и время от времени пересматривать для мотивации сотрудника. Неденежные стимулы включают жилищное строительство, столовые, школы и места отдыха, транспортные средства и т. Д.

(iv) Аттестация связана с оценкой производительности сотрудников на работе с точки зрения заранее установленных стандартов с целью разработки надежной и эффективной системы вознаграждений, наказаний и определения права сотрудников на повышение по службе.С этой целью определяются планы, программы и методы служебной аттестации, оценивается их выполнение, а отчеты представляются в соответствующие органы.

(v) Мотивация связана с мотивацией сотрудников путем создания таких условий, при которых они могут получить социальное и психологическое удовлетворение. Для этого формулируется программа неденежных стимулов (например, более высокая ответственность, признание, символ статуса), разрабатывается система коммуникации для решения проблем и построения здоровых межличностных отношений, проводятся опросы морального духа и отношения и здоровья. человеческой организации диагностирован.Линейное руководство должно быть проинформировано о выполнении плана и способах повышения морального духа сотрудников.

5. Услуги и льготы для сотрудников:

Эти аспекты относятся к процессу поддержания и поддержания персонала в организации.

К ним относятся следующие области:

(i) Обеспечение безопасности на заводе. С этой целью разрабатываются политики, методы, процедуры по охране здоровья и безопасности сотрудников, линейное руководство получает рекомендации по внедрению программ безопасности, и рабочие должны проходить обучение методам техники безопасности, причины несчастных случаев должны быть выявлены. исследованы, а эффективность программ безопасности периодически оценивается.

(ii) Консультации и общение с сотрудниками — это процесс, посредством которого сотрудники получают советы при решении их рабочих, психических и личных проблем. Линейное руководство должно быть проинформировано о часто возникающих проблемах.

(iii) Медицинские услуги включают предоставление профилактических медицинских услуг, а также средств обеспечения безопасности и оздоровления сотрудников. Проводятся периодические медицинские осмотры сотрудников, обучение гигиеническим и профилактическим мерам.Также предусмотрены меры безопасности, такие как перчатки, защитные очки, шлем и т. Д.

(iv) Социально-бытовые услуги включают развлекательные услуги, такие как развлекательные мероприятия, спорт и игры, кинопоказ и т. Д. Социальные учреждения также охватывают жилье, учебные заведения, столовую, транспорт. Разработаны подходящие политики и программы, и прилагаются усилия для удовлетворительного управления этими услугами. Необходимо оценить эффективность таких программ.

(v) Сотрудникам предоставляются дополнительные льготы и другие дополнительные статьи:

а.Пособие по старости, такое как пенсия, чаевые, накопительный фонд, пособие по безработице и пособие по беременности и родам,

г. Пособие по болезни, пособие по несчастному случаю, страхование, медицинское учреждение, учреждение госпитализации, добровольное пенсионное пособие,

г. Оплачиваемые периоды отдыха, время в пути и т. Д.

г. Оплачиваемый отпуск или бонус вместо отпуска, оплачиваемый отпуск по болезни и по беременности и родам, оплата отпуска и

e. Пособия по участию в прибылях, расходы на образование и профессиональную подготовку сотрудников и специальные выплаты заработной платы, предписываемые судами по трудовым спорам.

Эти льготы предоставляются сотрудникам для сохранения сотрудников, обеспечения им социальной защиты и сокращения невыходов на работу и текучести кадров. Политика и программы для их реализации должны быть должным образом оценены.

6. Записи сотрудников:

Поддерживается полная и актуальная информация о сотрудниках, чтобы эти записи можно было использовать во время перевода, повышения по службе, понижения в должности, предоставления вознаграждения за заслуги или отпуска по санкциям при прекращении службы / выходе на пенсию.

Такие записи включают информацию, касающуюся образования и квалификации, результатов психологического тестирования и собеседований, производительности труда, отпуска, присутствия, отсутствия, количества отработанных часов, продвижения по службе, вознаграждений и наказаний.

7. Трудовые отношения:

Трудовые отношения означают поддержание здоровых и мирных отношений между трудовым коллективом и руководством для обеспечения бесперебойного и бесперебойного потока работы / производства.

Сфера трудовых отношений охватывает следующие аспекты:

(i) Политика и процедуры рассмотрения жалоб разрабатываются после выяснения характера и причин жалоб / проблем и определения области неудовлетворенности.Необходимо развивать коллективные переговоры, чтобы все претензии могли быть урегулированы путем взаимопонимания и обсуждения. Такое соглашение о ведении переговоров и администрировании, касающееся заработной платы, условий труда и условий жизни, отпуска, неденежных льгот и взаимоотношений между работником и работодателем.

(ii) Разработаны правила и положения для поддержания дисциплины в организации, и может быть разработана надлежащая система вознаграждений и наказаний.

(iii) Прилагаются усилия для получения знаний о трудовом законодательстве страны и ознакомления линейного руководства с положениями, которые непосредственно касаются организации.

8. Кадровые исследования и кадровый аудит:

Эти аспекты относятся к следующим областям:

(i) Систематическое расследование любого аспекта, например того, как улучшить кадровые программы организации, включая набор, отбор, расстановку кадров, обучение и развитие, заработную плату и т. Д.

(ii) Данные, касающиеся качества, производительности, текучести кадров, жалоб, прогулов, забастовки, локаута, заработной платы, несчастных случаев и т. Д., которые наблюдаются и передаются высшему руководству.

(iii) Политика, процедуры, выводы и отзывы, представленные высшему руководству, чтобы они могли изменить или улучшить существующие кадровые политики и процедуры.

(iv) Опросы морального духа, отношения и интересов.

В крупных организациях некоторые из этих функций выполняются другими лицами, кроме отдела кадров.

---

Управление персоналом — Концепция

Первая концепция, управление персоналом, касается управления людьми «на работе».Такие люди или персонал не просто относятся к «рядовым сотрудникам» или «трудящимся, объединенным в профсоюзы», но также включают «высший персонал» и «труд, не входящий в профсоюзы».

Другими словами, он охватывает все уровни персонала, включая синих воротничков (мастера, мастера, оперативники и рабочие) и белых воротничков (профессиональные, технические работники, менеджеры, должностные лица и собственники, канцелярские работники и торговые работники). .

Однако форма и форма административной деятельности персонала могут сильно отличаться от компании к компании; и, чтобы быть эффективным, он должен быть адаптирован к индивидуальным потребностям каждой организации.

Вторая концепция, она касается сотрудников, как отдельных лиц, так и группы, цель состоит в том, чтобы добиться лучших результатов благодаря их сотрудничеству и активному участию в деятельности организации, т. Е. Это функция, процесс или деятельность, помогающая и направляющая людей в максимальном увеличении их личного вклада.

Третья концепция, управление персоналом — это помощь сотрудникам в максимально возможном раскрытии их возможностей и способностей, чтобы они могли получать большое удовлетворение от своей работы.Эта задача учитывает четыре основных элемента, а именно: способности, интересы, возможности и личность сотрудников.

и. Возможности — относящиеся к тем способностям или достижениям, унаследованным или приобретенным, которые сотрудник имеет, способен и должен в определенной степени использовать в своей работе.

ii. Интересы — не только желания и амбиции человека, но и его инстинктивные импульсивные наклонности, смутные стремления и неопределенные пристрастия, которые могут или не могут побудить его к полному выполнению своих обязанностей.

iii. Возможности — это не только возможности для продвижения, но и возможности реализовать свои способности и удовлетворить свои интересы.

iv. Личность — это сумма реакции работника на свой опыт и окружающую среду, личность проявляется в восприятии человека другими. Личность сотрудника имеет большое влияние на его возможности.

Поскольку работник является одновременно социальным и экономическим субъектом, обладающим разными характеристиками в различных рабочих ситуациях; может быть идеальная адаптация сотрудника к его рабочему подразделению, если он обладает точными возможностями, необходимыми для работы.Работа также дает возможность проявить эти способности, и его интересы обычно удовлетворяются при выполнении его работы.

Однако удачное сочетание четырех элементов редко достигается на практике; а несбалансированность является одной из основных причин производственных потерь. Таким образом, лучший или идеальный менеджмент персонала учитывает индивидуальные различия, связанные с этими элементами, и пытается устранить или уменьшить их.

Четвертая концепция, поскольку набор, отбор, развитие и использование людей, а также приспособление к ним являются неотъемлемой частью любых организованных усилий, управление персоналом присуще всем организациям.Это не ограничивается только промышленностью; он одинаково полезен и эффективен в государственных учреждениях, военных организациях и некоммерческих учреждениях.

Это основная часть функции общего управления, имеющая корни и ветви, простирающиеся по всей организации и за ее пределы. Следовательно, это по праву центральная всеобъемлющая система всех организаций.

Пигорс и Майерс подытожили этот момент следующими словами: «Управление персоналом пронизывает все типы функционального управления, такие как управление производством, финансовое управление, управление продажами и управление исследованиями.Он применяется в непромышленных организациях, правительстве, некоммерческих учреждениях и вооруженных силах. Если эти менеджеры сами не рассчитывают выполнять все обязанности, за которые они несут ответственность, они должны обеспечить сотрудничество других людей в рамках своей части всей организации. Короче говоря, каждый член группы управления сверху вниз должен быть эффективным «кадровым администратором», потому что он зависит от совместных усилий своих подчиненных ».

Как говорит Бакке: «Человеческие отношения, производственные отношения и отношения с персоналом дают только новые имена для аспекта общей управленческой функции, столь же старого, как и само управление.«Это больше, чем просто управление людьми со стороны руководителей; И это также больше, чем обязанности, возложенные на отдел кадров.

Как область дисциплины, управление персоналом сталкивается со многими сложными проблемами, сосредоточенными на социальной ответственности, дизайне работы, укомплектовании персоналом, стиле руководства и надзора, компенсации и оценке, коллективных переговорах, организационном развитии и организационном климате.

Пятая концепция, управление персоналом, носит непрерывный характер.По словам Джорджа Р. Терри: «Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осознания человеческих отношений и их важности в повседневной деятельности ».

Наконец, управление персоналом пытается заручиться добровольным сотрудничеством людей для достижения желаемых целей, поскольку работа не может эффективно выполняться изолированно без поощрения и развития корпоративного духа.

Принимая во внимание вышеупомянутую концепцию, можно заметить, что управление персоналом — это подход; точка зрения; новая техника мышления и философия управления, которые касаются не только управления людьми, но и разумного и справедливого решения человеческих проблем организации таким образом, чтобы обеспечить должное развитие потенциала сотрудников, этот максимум Они получают удовлетворение от своей работы, от того, что цели организации достигнуты и что внутри организации поддерживаются хорошие человеческие отношения.

Управление персоналом может быть полноценным для организации только тогда, когда оно последовательно продумано и применяется на всех уровнях и ко всем функциям управления; в корпоративной политике, в системах, процедурах, в практике найма и т. д. Этот интегрирующий аспект управления персоналом, следовательно, имеет жизненно важное значение.

---

Управление персоналом — характер и характеристики

Сущность и характеристики управления персоналом можно описать на основе следующих факторов:

а.Непрерывная природа:

Кадровая функция носит непрерывный характер.

«Его нельзя включать и выключать, как воду из крана; его нельзя практиковать только один час в день или один день в неделю. Управление персоналом требует постоянной бдительности и осведомленности о человеческих отношениях и их важности в повседневной работе ». —Терри

Некоторым людям требуются постоянные напоминания, чтобы они взяли у них работу. Есть и другие, которые будут эффективно работать после похвалы или похлопывания по плечу.Кроме того, необходима система, которая постоянно направляет рабочих в правильном использовании технологических инноваций.

г. Принципы:

Управление персоналом основано на определенных руководящих принципах. Эти принципы составляют основу организации и обращения с рабочими, а также обеспечивают набор методов для различных видов деятельности отдела кадров. Эти методы помогают в найме, отборе, обучении, системах выплаты заработной платы, стимулах и т. Д.

г. Командный дух:

Управление персоналом направлено на укрепление командного духа. Изолированные люди не могут внести существенный вклад в достижение целей. Управление персоналом укрепляет командный дух среди рабочих и менеджеров.

Это способствует удовлетворению группы и заставляет членов группы осознать, что они являются неотъемлемой частью предприятия и что они должны прилагать искренние усилия для роста своей организации.

г.Оптимальный выход:

Управление персоналом помогает найти наиболее подходящих людей для различных должностей в организации, организует их обучение и направляет их на работу, для которой они наиболее подходят. Он занимается повышением эффективности сотрудников и получением наилучших результатов от человеческих усилий.

Скотт, Клотье и Спригал указали, что управление персоналом диагностирует врожденные качества сотрудников, поддерживает их и наилучшим образом использует их.

Правильно заявили:

1. Каждый работник должен иметь возможность реализовать в своей работе свои способности, унаследованные или приобретенные.

2. Все его интересы, включая его инстинктивные и импульсивные наклонности, его амбиции и желания, должны получить место. У него должна быть возможность продвигаться вперед, реализовывать свои способности и удовлетворять свои интересы.

3. Он не должен чувствовать, что его личность игнорируется. Под личностью здесь понимается сумма его реакции на свои переживания и окружающую среду.

---

Управление персоналом — 2 важные цели: основные и второстепенные цели

Один из принципов менеджмента заключается в том, что вся работа, выполняемая в организации, должна каким-либо образом, прямо или косвенно, способствовать достижению целей этой организации.

Это означает, что определение целей, задач или задач имеет первостепенное значение и является предпосылкой для решения большинства проблем управления. Цели — это заранее определенные цели или задачи, на достижение которых направлена ​​индивидуальная или групповая деятельность в организации.

Формулировка целей организации необходима по следующим причинам:

(i) Люди целеустремленны. У людей должна быть цель выполнять какую-то работу. Заявленные организационные цели придают работе смысл.

(ii) Цели служат стандартами, по которым измеряется производительность.

(iii) Постановка целей и их принятие сотрудниками способствует добровольному сотрудничеству и координации; достигается саморегулируемое поведение.

(iv) Цели представляют собой руководящие принципы для организационной деятельности. Они помогают участникам задать темп действиям. Они также помогают установить «характер» организации. Ральф С. Дэвис разделил цели организации на две категории: (а) основные цели и (б) второстепенные цели.

Задача № 1. Основные задачи:

Основные цели, в первую очередь, связаны с созданием и распространением некоторых товаров или услуг.Отдел кадров помогает тем, кто занимается производством, продажами, распределением и финансами. Целью кадровой функции является создание рабочей силы, способной и мотивированной для достижения основных организационных целей.

Во-вторых; они связаны с удовлетворением личных целей членов организации с помощью денежных и неденежных средств. Денежно-кредитные цели включают прибыль для владельцев; заработная плата и другие вознаграждения руководителям; заработная плата и другие компенсации для сотрудников; арендная плата для землевладельцев и проценты для пайщиков.

Неденежные цели включают престиж, признание, безопасность, статус. В-третьих, они связаны с удовлетворением общественных и социальных целей, таких как честное обслуживание клиентов, продвижение более высокого уровня жизни в сообществе, обеспечение комфорта и счастья в обществе. , защита женщин и детей и обеспечение пожилого персонала.

Цель № 2. Вторичные цели:

Второстепенные цели направлены на экономичное, эффективное и действенное достижение основных целей.

Выполнение основных задач зависит от:

(i) Экономическая потребность в товарах и услугах, требуемых сообществом / обществом, или их полезность.

(ii) Условия занятости для всех членов организации, которые обеспечивают удовлетворение их потребностей, чтобы они могли быть мотивированы работать для успеха предприятия.

(iii) Эффективное использование людей и материалов в производственной работе.

(iv) Непрерывность предприятия.

Методы, применяемые коммерческими организациями для достижения основных целей, должны соответствовать этическим и моральным ценностям общества, а также политике и нормам, установленным законодательными актами.

На персонал ложится ответственность за обеспечение удовлетворительного достижения целей организации и ее сотрудников, поскольку, если они не будут достигнуты разумным образом, пострадают основные цели организации.Именно по этой причине при формулировании кадровых целей компании уделяется внимание интересам и потребностям сотрудников, а также их целям. Это достигается путем интеграции интересов сотрудников и руководства с целью достижения целей всей организации.

---

Управление персоналом — роль менеджера по персоналу

Отдел кадров представляет собой отдел обслуживания руководства в сфере найма, введения в должность, трудоустройства, оценки заслуг, продвижения по службе, переводов и обучения.Менеджер по персоналу — это штабной офицер, функция которого заключается в предоставлении специализированных услуг линейным офицерам, а также консультировании и консультировании их по кадровым проблемам. С этой точки зрения менеджер по персоналу должен давать советы линейному руководителю, и окончательное решение остается за последним.

Классическая или традиционная точка зрения, таким образом, заключается в том, что персонал должен давать советы, а линия должна решать. Но линия разграничения между линейными и штабными функциями, то есть между принятием решения и советом, является тонкой.Когда совет принимается, он становится основой для принятия решения. Консультативный орган персонала действительно берет на себя роль принятия решений, когда линия на собственном опыте знает о святости и практичности советов.

В большинстве случаев у линейных руководителей нет времени для принятия решения о совете персонала, и они обычно принимают его как решение целиком из-за технической компетентности штатных консультантов в их специальностях. Таким образом, кадровый офицер, благодаря своим разумным и практическим советам, приобретает статус лица, принимающего решения от имени соответствующего линейного офицера, который будет приветствовать такую ​​техническую помощь.

В организациях, где отдел персонала добился технической компетентности и профессиональных знаний, консультативные отношения на уровне предприятия и на корпоративном уровне почти всегда приводили к принятию решений от имени линейного руководства и общего руководства организации.

В исследованиях Хелен Бейкер и Роберта Франса в Принстонском университете и Чарльза Майерса и Джона Тернбулла в Массачусетском технологическом институте было обнаружено, что сотрудники по кадровым вопросам определяли свои способности как способность давать советы, помощь и советы линейной организации, но когда их спрашивали о их конкретные действия, стало очевидно, что они действительно принимали решения.

Когда такая ситуация возникает в условиях продвинутого управления, например в США, это гораздо более актуально для нашей собственной развивающейся практики управления. Здесь кадровая служба не может позволить себе оставаться просто консультативной, но должна взять на себя множество разнообразных ролей в работе с линией в соответствии с потребностями организации, ее философией управления и производственной средой.

Таким образом, деятельность отдела кадров направлена ​​на усиление и повышение эффективности линейного контроля над человеческим фактором.Менеджер по персоналу должен быть наравне с другими руководителями, работать под надзором и напрямую подчиняться Генеральному директору.

---

Управление персоналом — 2 широкие категории функций: управленческие и оперативные функции

Функции управления персоналом в целом делятся на две категории, такие как управленческие функции и оперативные функции.

1. Управленческие функции:

Управление — это процесс распределения ресурсов организации, как экономических, так и человеческих, путем планирования, организации, руководства и контроля с целью производства товаров и услуг по желанию клиентов, чтобы организация могла достичь своей цели.Управленческие функции включают планирование, организацию, руководство и контроль.

и. Планировка:

План относится к заранее определенному курсу действий для достижения набора целей организации. В нем указывается, какие и как оперативные кадровые функции должны выполняться и кто должен их выполнять. Эта функция имеет дело с определением будущего курса действий для достижения желаемых результатов.

Планирование персонала сегодня предотвращает кризис завтра.Планирование — это основа наиболее успешных действий предприятия. Ожидается, что менеджер по персоналу определит кадровую программу в отношении найма, отбора и обучения сотрудников.

ii. Организация:

Эта функция связана с правильным группированием действий персонала, назначением различных действий разным лицам и делегированием полномочий.

iii. Режиссер:

Это включает в себя надзор и руководство персоналом.Другими словами, он включает в себя управление менеджерами, управление работниками и работой с помощью средств мотивации, надлежащего руководства, эффективного общения, а также координации. Достигая результатов, менеджеры по персоналу должны неизменно заботиться об опасениях и ожиданиях сотрудников на всех уровнях. Менеджер по персоналу должен развивать способность командовать и направлять других.

iv. Мотивирующий:

Мотивация — залог успешного управления любым предприятием.Менеджер по персоналу должен прививать работникам глубокую признательность, уважение и любовь к политике организации.

v. Контроллинг:

Контроль — это процесс измерения фактических результатов с некоторыми стандартами производительности, нахождения причин отклонений фактических результатов от желаемых и принятия корректирующих действий при необходимости. Эта функция гарантирует, что деятельность выполняется в соответствии с заявленными планами для достижения целей организации.

2. Оперативная функция:

Оперативные функции в основном относятся к деятельности, связанной с закупкой, развитием, компенсацией, использованием и поддержанием эффективной рабочей силы.

и. Закупка:

Служба закупок занимается набором необходимого количества сотрудников с необходимой квалификацией, навыками и опытом для эффективного достижения цели организации. В основном это связано с наймом нужных людей, в нужном месте и в нужное время.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Планирование человеческих ресурсов:

Это процесс, с помощью которого руководство определяет, как организация должна перейти от своей нынешней кадровой позиции к желаемой кадровой позиции. Посредством планирования руководство стремится иметь нужное количество и нужные типы людей в нужных местах и ​​в нужное время, чтобы делать то, что приводит к получению как организацией, так и отдельным лицом максимальной долгосрочной выгоды.

г. Анализ вакансий:

Это формальная и детальная экспертиза вакансий. Это систематическое исследование задач, обязанностей и ответственности, необходимых для выполнения работы.

г. Набор:

Это процесс выявления и создания пула потенциальных кандидатов и их мотивация подавать заявки на увольняющиеся или ожидаемые вакансии.

г. Выбор:

Отбор относится к процессу отбора людей из пула квалифицированных кандидатов, которые обладают необходимой квалификацией для заполнения вакансий в организации.Это способ, которым организация выбирает из списка кандидатов лицо (а), которое лучше всего соответствует критериям отбора для имеющейся должности с учетом текущих условий окружающей среды.

эл. Размещение:

Это процесс присвоения определенной должности, звания и ответственности каждому из отобранных кандидатов. Это подразумевает соответствие требований работы с квалификацией, навыками, способностями кандидата и его ожиданиями по отношению к организации.

ф. Индукция / ориентация:

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, начинается процесс его ознакомления с работой и организацией. Это известно как индукция / ориентация, процесс, посредством которого новобранец вводится в работу.

г. Внутренняя мобильность:

Он включает перемещение сотрудников с одной работы на другую в одной и той же организации. Внутренние движения в основном бывают двух типов: горизонтальные и вертикальные.Горизонтальные перемещения между местоположениями и подразделениями одной категории или уровня рабочей силы вызываются перемещением. Вертикальные движения вызваны повышением или понижением в должности.

ii. Развитие:

Функции развития занимаются личным и профессиональным развитием сотрудников. Он касается деятельности, направленной на улучшение, формирование, изменение и повышение знаний, навыков и эффективности работников на основе текущих и будущих требований организации.

Он включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Обучение:

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы путем обновления знаний, развития навыков, внесения изменений в отношение и поведение, а также улучшения способности обучаемого выполнять свои задачи эффективно и результативно. .

Таким образом, управление персоналом занимается разработкой и проведением программ обучения для всех уровней сотрудников, организацией их обучения на рабочем месте и вне его, проведением семинаров и конференций и т. Д.

г. Исполнительная разработка:

Это запланированный, систематический и непрерывный процесс обучения и роста, благодаря которому менеджеры могут улучшить свои концептуальные и аналитические навыки, которые помогают им лучше управлять своими сотрудниками. Он в первую очередь связан с повышением эффективности менеджеров, предоставляя им стимулирующие возможности для роста и развития.

г. Планирование карьеры и развитие:

Карьера — это образец опыта, связанного с воком (т.е. должности, должностные обязанности, решения и субъективные интерпретации событий, связанных с работой), а также действия на протяжении всей трудовой жизни человека. Планирование карьеры включает в себя планирование карьеры сотрудника и реализацию карьерных планов посредством образования, обучения и профессиональной подготовки.

Карьерный рост — это набор мероприятий или программ, разработанных для соответствия потребностям, способностям и целям сотрудника с текущими или будущими возможностями в организации.

г.Развитие человеческих ресурсов (HRD):

HRD — это процесс, с помощью которого сотрудникам организации помогают помочь себе и развить организацию.

iii. Мотивация и вознаграждение:

Мотивация (как внутренняя, так и внешняя) и компенсация имеют наибольшее значение для сотрудников в организации. Говорят, что высоко мотивированный сотрудник, имеющий адекватную компенсацию (денежную или физическую), может приложить максимум усилий для достижения организационной эффективности и результативности.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Дизайн вакансии:

Это организация (или перестановка) работы, направленная на уменьшение или преодоление неудовлетворенности работой и отчуждения сотрудников, возникающих в результате повторяющихся, монотонных и механистических задач.

Планируя работу, организации пытаются повысить уровень производительности, предлагая неденежные вознаграждения, такие как большее удовлетворение от ощущения личных достижений в решении возросших задач и ответственности в своей работе.Расширение должностей, обогащение должностей, ротация и упрощение должностей — это различные методы, используемые при планировании должностей.

г. График работ:

Изменение характера работы — не единственный способ мотивировать сотрудников. Чередование режима работы (график работы) — еще один способ мотивации сотрудников. Есть три основных способа изменить график работы: гибкий график, разделение работы и работа на дому.

г.Оценка вакансии:

Это процесс систематического анализа и оценки различных должностей для определения их относительной ценности в организации. Вакансии оцениваются на основе их содержания и располагаются в порядке важности.

г. Управление эффективностью:

Это процесс планирования производительности, оценки / оценки производительности, предоставления обратной связи и консультирования сотрудника по улучшению его / ее производительности.

эл.Управление компенсаций:

Это процесс принятия решения о том, сколько должен получать работник (базовая заработная плата, стимулы и льготы, такие как дополнительные льготы, меры социального обеспечения, компенсация рабочим и социальные услуги) на основе его / ее навыков, опыта, характера работы. , положение в организационной иерархии и загруженность.

Одной из важных задач управления компенсациями является привлечение, развитие, мотивация и удержание компетентных сотрудников для эффективного и результативного достижения целей организации.

iv. Техобслуживание:

Эта функция занимается поддержанием и улучшением условий в сложившейся организации. Целями функции технического обслуживания являются защита и сохранение физического и психологического здоровья сотрудников с помощью различных мер по обеспечению благополучия.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Здоровье и безопасность:

Здоровая организация не болеет и строго соблюдает все нормы и правила безопасности.Следовательно, эта функция требует, чтобы менеджеры на всех уровнях знали и обеспечивали соблюдение стандартов безопасности и гигиены труда во всей организации для поддержания благополучия сотрудников.

г. Социальное обеспечение сотрудников:

Эта функция включает в себя усилия по обеспечению достойной жизни рабочих путем предоставления как очных, так и заочных социальных услуг. Внутренние помещения включают столовую, питьевую воду, первую медицинскую помощь, детские ясли, комнату отдыха и т. Д. Дополнительные социальные объекты включают жилье, транспорт, образование, учебу, театр и т. Д.

г. Меры социального обеспечения:

Эта функция включает обеспечение мер социальной защиты сотрудников в дополнение к дополнительным льготам. Социальное обеспечение — это инструмент социальных преобразований и прогресса, и его необходимо сохранять, поддерживать и развивать как таковые. Это помогает мужчинам и женщинам получать социальные пособия и избавляться от беспокойства о завтрашнем дне, что, в свою очередь, делает их более продуктивными.

Различные меры включают компенсацию рабочим тем работникам (или их иждивенцам), которые попали в аварию (Закон о компенсации рабочим, 1923 г.), пособия по беременности и родам работающим женщинам (Закон о пособиях по беременности и родам, 1961 г.), пособия по болезни и медицинские выплаты (Система государственного страхования занятости. , 1948), меры в отношении старости, инвалидности и смерти (Схема фонда обеспечения занятости, 1925 год, — Бонусная схема резервного фонда угольных шахт, 1948 год; Закон о резервном фонде служащих, 1952 год; Схема семейного пенсионного обеспечения служащего, 1971 год; Гарантийный фонд чайной плантации Ассама Закон 1965 года; Закон 1966 года о резервном фонде моряков) и другие меры [Программа пенсионного обеспечения по случаю потери кормильца, 1971 год; компенсация за увольнение и сокращение штата (Закон о трудовых спорах 1947 года с поправками, внесенными в 1953 году)]

в.Функция интеграции:

Это пытается объединить цели организации с устремлениями сотрудников с помощью различных программ, ориентированных на сотрудников, с целью достижения совместимости целей. Следовательно, управление персоналом пытается достичь примирения индивидуальных, общественных и организационных интересов.

Эта функция включает в себя различные подфункции, такие как:

а. Рассмотрение жалоб:

Жалоба — это неудовлетворенность сотрудника или чувство личной несправедливости в связи с его / ее работой.Организации стараются изо всех сил снизить интенсивность недовольства сотрудников либо политикой открытых дверей, либо методом стремянки.

г. Дисциплина:

Это сила или инструмент, который побуждает группу или отдельного человека следовать правилам, положениям, стандартам и процедурам, необходимым для бесперебойной работы организации. Дисциплина может быть положительной (сотрудники соблюдают правила и положения из-за врожденного желания сотрудничать с системой организации) или отрицательной (сотрудники соблюдают правила и положения из страха наказания).

г. Коллективные переговоры:

Это методология, принятая организациями, в которой и работодатели, и работники коллективно разрешают свои разногласия с вмешательством третьей стороны или без такового. Коллективные переговоры — это процедура, с помощью которой условия работы работников регулируются соглашениями между их агентами по переговорам и работодателями.

Как работодатель, так и сотрудники обычно начинают процесс с разных точек зрения, но в конечном итоге пытаются достичь компромисса, идя на некоторые жертвы.Как только будет достигнут компромисс, условия соглашения вступят в силу.

г. Профсоюзное движение:

Это постоянное объединение наемных работников с целью сохранения и улучшения условий их трудовой жизни. Закон о профсоюзах 1926 года определяет профсоюз как объединение, временное или постоянное, созданное в первую очередь с целью регулирования отношений между работниками и работодателями, или между служащими и служащими, или между работодателями и работодателями, или для наложения ограничительных условий на ведение любой торговли или бизнеса, включая любую федерацию двух или более профсоюзов.

Профсоюзы преследуют различные цели: обеспечение безопасности рабочих мест для сотрудников, защита интересов работников, улучшение условий труда в организации, помощь сотрудникам в развитии навыков в соответствии с порученной им работой, обеспечение участия работников в управлении, защита права рабочих, помощь в поддержании хороших производственных отношений и ведение переговоров с руководством по трудовым конфликтам.

эл. Участие сотрудников и расширение прав и возможностей:

Это процесс, при котором сотрудники участвуют в процессах принятия решений, а не просто действуют по приказу.Участие сотрудников — это часть процесса расширения прав и возможностей на рабочем месте. Расширение прав и возможностей включает в себя децентрализацию власти внутри организации отдельным лицам, принимающим решения, в дальнейшем.

ф. Командная и командная работа:

Команда — это группа, чьи индивидуальные усилия приводят к результативности, превышающей сумму индивидуальных вложений. В организациях действуют различные типы команд: команды по решению проблем, самоуправляемые рабочие группы, кросс-функциональные команды и виртуальные команды.Организации верят в командную работу для повышения своей продуктивности.

г. Производственные отношения:

Он предполагает гармоничные отношения между работодателями и работниками, служащими и служащими, работодателями и государством. Неправильные производственные отношения приводят к недовольству и недовольству сторон и требуют вмешательства различных механизмов предотвращения и урегулирования споров.

vi. Ближайшие выпуски:

Управление человеческими ресурсами — это непрерывный и динамичный процесс.Он требует постоянного обновления в соответствии с требованиями отрасли.

Он включает в себя различные новые измерения, такие как:

а. Кадровый аудит:

Это механизм для проверки текущих кадровых политик, практик и систем организации, чтобы гарантировать, что они соответствуют правилам и положениям. Аудит также помогает выявить области улучшения функций управления персоналом. Другими словами, функции аудита человеческих ресурсов как инструмент стратегического планирования, помогающие организации оценить эффективность функций управления персоналом.

г. Учет человеческих ресурсов:

Это процесс распределения, составления бюджета и отчетности о стоимости человеческих ресурсов, понесенных в организации, включая заработную плату и расходы на обучение. Его можно измерить как денежными, так и неденежными методами.

г. Информационная система по человеческим ресурсам:

Это система, используемая для сбора, хранения, обработки, анализа, извлечения и распространения важной информации о человеческих ресурсах организации.

г. Исследования человеческих ресурсов:

Это процесс оценки эффективности политики и практики в области людских ресурсов и разработки более подходящих.

эл. Стресс и консультирование:

Стресс — это динамическое состояние, в котором человек сталкивается с возможностью, спросом или ресурсом, связанным с тем, чего он желает, и для которого результат воспринимается как неопределенный и важный. Стресс приводит к неудовлетворенности работой, психическим заболеваниям, физическим заболеваниям, пропускам работы и увеличению текучести кадров.Поэтому организации применяют различные стратегии для консультирования сотрудников, чтобы снизить уровень их стресса.

ф. Международный менеджмент человеческих ресурсов:

Это набор отдельных видов деятельности, функций и процессов, направленных на привлечение, развитие и поддержание человеческих ресурсов многонациональной корпорации. МПМ является результатом взаимодействия трех измерений, таких как деятельность человеческих ресурсов, типы сотрудников и страны операций.

Управление персоналом — это искусство по еще одной простой причине: он не может использовать просто механический подход к работе. Машины могут быть более производительными благодаря специализации, но люди не могут быть более производительными, просто механически обучая их работе. Мы можем покупать машины и оборудование с наименьшими прямыми затратами, но мы не можем нанимать рабочую силу по принципу самой дешевой — лучшее, что мы можем сохранить, машины и оборудование, пока они полезны для нас с экономической точки зрения, и мы можем их выбросить. для лучшего, когда это необходимо.

Но мы не можем отбросить человеческий труд на пути. Другими словами, мы не можем использовать чисто механический или грубый подход к труду. Механический подход, безусловно, приведет к возникновению различных проблем управления.

Это причина, по которой организации приходится сталкиваться с множеством кадровых проблем, когда на руководство влияет старая и традиционная философия, которая раньше рассматривала людей как винты в машинах. Сотрудники теперь больше не винты в машинах, особенно потому, что рабочая сила осознала свою растущую силу.

Таким образом, управление персоналом как искусство должно относиться к людям как к живым компонентам организации. Следует помнить, что люди, в отличие от машин, очень чувствительны к любым изменениям, которые руководство может внести в свою философию и работу. Поэтому руководство должно умело вносить любые изменения в свои процедуры и практики, а также в свою политику таким образом, чтобы они были осведомлены и, насколько это возможно, с согласия сотрудников.

Практика и правила работы с персоналом также должны быть такими, чтобы сотрудники гордились своей работой и хотели бы доказать свою способность и готовность работать вместе, настойчиво и последовательно, для организации, преследуя важную цель. Другими словами, задача персонала — следить за тем, чтобы моральный дух сотрудников всегда был на высоком уровне. Именно поэтому управление персоналом — это искусство.

Он должен понимать природу групповой динамики и уметь эффективно использовать отдельные группы.Он должен следить за тем, чтобы никто не чувствовал, что его способность и желание работать используются не полностью. Искусство управления персоналом заключается в оценке навыков и квалификации сотрудников и их побуждении к работе без использования иерархической власти.

С этой точки зрения управление персоналом имеет тройную ответственность:

1. Он должен организовывать работу и распределять обязанности таким образом, чтобы на всех уровнях управления существовала надлежащая координация и гармония.Это принесет командный дух и создаст сеть взаимосвязанных систем между всеми группами.

2. Должно быть надлежащее делегирование полномочий, а также ответственности. Сотрудник должен быть обучен тому, чтобы брать на себя ответственность добровольно и добровольно, и ему должны быть предоставлены подходящая свобода действий и свобода, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.

3. Для эффективной координации и командного духа внутри организации должен быть свободный обмен информацией. Для эффективного общения сотрудникам необходимо предоставить как можно больше информации.Ненадежные источники информации могут создать неверное впечатление. Не следует скрывать факты от подчиненных только потому, что они будут раздражены. Никого нельзя застать врасплох.

Должна быть атмосфера взаимного доверия и толерантности. Наконец, управление персоналом как искусство приобретет смысл, если менеджер по персоналу возьмется за работу охотно, с энтузиазмом и ответственно. Управление персоналом — явление динамическое и само по себе является лидерством.Управление персоналом — это всеобъемлющая сила, объединяющая всех сотрудников.

Управление персоналом — это фактор адаптации, который позволяет всем сотрудникам жить вместе, действовать вместе и поддерживать свои интересы в организации. Управление персоналом — это дисциплинарная сила, которая поддерживает движение организации в целом к ​​цели, и, следовательно, управление персоналом, безусловно, является искусством, которое может практиковать только просвещенное руководство с более широкой социальной перспективой.

---

Управление персоналом — Топ 5 подходов: товарный подход к труду, защитный подход, социальный подход, Распределение прибыли и коллективные переговоры

Управленческое отношение к труду или работникам получило название кадровой философии в области управления персоналом. В отношениях со своими сотрудниками руководство применяет разные подходы.

Подход № 1. Товарный подход к труду:

Это был традиционный подход к рабочим.Наблюдение за тем, что заработная плата была высокой, когда рабочая сила была недостаточной по отношению к спросу, и низкой, когда рабочая сила превышала спрос, породила идею о том, что труд подобен товару и его можно купить, как другие товары. При таком подходе деньги считались единственным мотиватором для дальнейшей работы. В то время не было государственного вмешательства и трудового законодательства, и труд эксплуатировался.

Во время этого подхода рабочие были загружены большим количеством работы, преобладала низкая заработная плата и нездоровые условия труда.Со временем возникли профсоюзы, призванные защищать права рабочих.

Подход №

2. Защитный подход:

После Первой мировой войны работодатели начали понимать, что благосостояние сотрудников напрямую влияет на их производительность.

Таким образом, были введены различные объекты, такие как первая помощь, безопасность, столовые и комнаты отдыха, чтобы обеспечить условия для социального обеспечения. Это считалось обязанностью работодателя, а работодатель, который не предоставлял эти возможности, считался отсталым.

В настоящее время различные законы о труде сделали эти положения о социальном обеспечении обязательными для работодателей.

Подход №

3. Гуманитарный или социальный подход:

Этот подход возник благодаря материалистическому подходу к управлению. В этом подходе утверждалось, что фабрика — это социальная система, а ее сотрудники придерживаются человеческих ценностей. Поэтому руководство должно относиться к ним с достоинством и уважением.

При таком подходе рабочее движение стало более организованным и требовало все большей и большей доли в развитии бизнеса.Укоренилась идея индустриальной демократии. Как гражданин в условиях демократии имеет определенные основные права, так и рабочие, как промышленные граждане, имеют право на консультации при определении правил и положений, в соответствии с которыми они работают.

Юридическое признание этого подхода появилось недавно. Все больше и больше работников участвует в управлении

Подход №

4. Распределение прибыли :

Это слишком недавний подход к личному менеджменту.При таком подходе рабочие считаются партнерами предприятия. Между работодателем и работниками существует соглашение о разделении прибыли организации. Этот подход показывает, что работник — это не просто винтик машины, но его статус был повышен до статуса партнера организации.

Подход №

5. Коллективные переговоры:

Коллективные переговоры — еще один недавний подход. В коллективных переговорах представитель руководства и представители рабочих заключают соглашение по вопросу, по которому между ними существуют разногласия.Мнения работников принимаются во внимание для решения любых проблем или споров мирным и мирным путем.

---

Управление персоналом — политики (с характеристиками и преимуществами )

Заявления о кадровой политике — это подробные инструкции, касающиеся принципов и практики управления персоналом, относящихся к организации. Кадровая политика организации, как правило, варьируется от отрасли к отрасли и от характера бизнеса.

Они обеспечивают фундаментальные руководящие принципы в отношении закупок, управления, удержания, развития персонала в организации и помогают организации поддерживать теплые отношения с сотрудниками, социальную деятельность сотрудников и эффективные отношения руководства профсоюзов на рабочем месте.

Характеристики эффективной кадровой политики:

Кадровая политика организации имеет следующие особенности, а именно:

1.Связь с целями — кадровая политика помогает членам и менеджерам организации сосредоточиться на целях организации и помогает им в достижении целей организации за счет наличия нужных людей с правильной формой навыков и способностей для правильных должностей в организации.

2. Точность — Кадровая политика, как и любая другая политика организации, строго точная, объективная по своему характеру. Они стремятся реализовать лучший потенциал человеческих ресурсов в организации, поощряя их к более высоким уровням производительности, способствуя обучению и развитию.Они также определяют структуру схем вознаграждений и стимулов для сотрудников с учетом их мотивации и удержания в организации.

3. Факты — кадровая политика основана на фактах и ​​цифрах, имеющих отношение к организации и отраслевым стандартам, нормам, правилам и положениям. Кадровая политика также учитывает нормативные требования и разрабатывает комплексные руководящие принципы для организаций, которые должны их придерживаться.

4.Легко понять — кадровая политика в целом проста; легко понятна сотрудникам на всех уровнях организации.

5. Стабильный и гибкий — Кадровая политика в целом стабильна по своему характеру; тем не менее, они гибки к изменениям в случае надвигающихся изменений организации и административных требований.

6. Соответствие — Вся кадровая политика адекватна и основана на фактах. Они составляют основу принятия управленческих решений в отношении кадровых решений, а также дисциплинарных руководств для сотрудников в организации.Руководство по персоналу, которое поддерживается большинством организаций, основано на соответствующей фактической информации, касающейся кадровой деятельности компании.

7. Справедливая, справедливая и равноправная — Любая кадровая политика по самой своей природе стремится быть справедливой, оправданной, рациональной, беспристрастной и прозрачной по самой своей структуре и применимости.

8. Разумная — кадровая политика является разумной с точки зрения решений, принимаемых руководством на основе действий или фактов и цифр, связанных с организацией.

9. Возможность проверки — кадровая политика может быть проверена и изменена по требованию организации.

10. Ориентация на развитие — кадровая политика должна делать упор на общее развитие сотрудников, удовлетворяя их обучение, а также потребности в развитии, связанные с карьерой.

Преимущества кадровой политики:

Общие преимущества кадровой политики включают следующие преимущества:

1.Делегирование — кадровая политика обеспечивает основу для делегирования полномочий с точки зрения ответственности сотрудников, работающих на различных уровнях организации.

2. Единообразие — кадровая политика также способствует единообразию кадровых решений в организациях и предоставляет руководящие принципы для линейных руководителей и руководителей по управлению сотрудниками на рабочем месте. Они также составляют основу дисциплины и управления жалобами и помогают менеджерам организации принимать решения в отношении урегулирования споров и проблем, связанных с профсоюзами.

3. Улучшенный контроль — Кадровая политика способствует лучшему контролю руководителей с точки зрения решения рабочих проблем, разрешения жалоб, споров и поддержания единого кодекса поведения и дисциплины на рабочем месте.

4. Стандарты эффективности. Многие кадровые политики также определяют стандарты производительности сотрудников и показатели эффективности в организациях.

5. Уверенность — Кадровая политика может внушать уверенность сотрудникам, указывая руководящие принципы для различных вознаграждений, схем стимулирования и продвижения, а также возможностей карьерного роста в организации.

6. Быстрое принятие решений — Кадровая политика также способствует быстрому принятию решений в отношении кадровых решений, таких как выплата надбавок, бонусов, продвижения по службе, переводы и т. Д.

7. Координация — Кадровая политика способствует межведомственной координации, делегированию полномочий. Он также служит руководством для управления профсоюзными отношениями.

---

Статьи по теме

Управление человеческими ресурсами и управление персоналом — видео и стенограмма урока

Определение управления человеческими ресурсами

Хелен работает в сфере управления человеческими ресурсами (HRM).Управление человеческими ресурсами также включает в себя управление людьми в организации. Задача Управление человеческими ресурсами — обеспечить наличие у организации человеческого капитала, необходимого для достижения своих целей. «Человеческий капитал» — это причудливый способ описания сотрудников с определенным набором знаний, навыков и способностей, которые могут быть использованы организацией продуктивно. Давайте кратко рассмотрим, чем занимаются Хелен и другие люди в управлении человеческими ресурсами.

Хелен гарантирует, что компания укомплектована надлежащим персоналом, включая анализ работы, планирование, набор и отбор.Хелен и ее коллеги-менеджеры также разрабатывают учебные и образовательные программы, чтобы держать сотрудников в курсе необходимых им навыков и знаний. Управление человеческими ресурсами разрабатывает планы вознаграждения так же, как и управление персоналом.

Хелен также следит за тем, чтобы компания поддерживала безопасную и здоровую рабочую среду. Она разрабатывает кадровую политику, обеспечивающую соблюдение различных законов о занятости и труде. Отношения с сотрудниками — еще одна ключевая ответственность. Если у сотрудников есть общие вопросы или опасения по поводу организации, они обращаются к Хелен и в отдел кадров.

В чем разница?

Вы можете почесать голову в этот момент и спросить себя, в чем, черт возьми, разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами? Кажется, что оба участвуют в одних и тех же действиях, хотя некоторые термины могут немного отличаться. Вы можете быть удивлены, узнав, что некоторые комментаторы и критики задают один и тот же вопрос.

На самом деле, некоторые утверждают, что управление человеческими ресурсами — это просто новое имя с большим количеством тайников и попыткой ребрендинга отделов персонала, чтобы получить больше уважения к их роли в организации со стороны высшего руководства.Другие комментаторы отмечают важные качественные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. По словам этих комментаторов, это разница в подходе к занятиям.

Традиционное управление персоналом часто фокусируется на управлении персоналом с административной точки зрения. Функция состоит в том, чтобы гарантировать, что люди будут наняты, ориентированы, своевременно получат оплату, а их жалобы и потребности будут рассмотрены. С другой стороны, HRM рассматривает сотрудников как ресурс, как фабрику, машину или деньги.Работа HRM включает развитие этого человеческого капитала для достижения целей организации, что делает HRM более «ориентированным на людей».

Более того, утверждается, что традиционное управление персоналом относительно изолировано от основной деятельности своей организации и сводится к простому администрированию и ведению документации. С другой стороны, управление человеческими ресурсами интегрировано в общую стратегическую миссию организации. Практика, политика и функции управления человеческими ресурсами должны быть тесно связаны или связаны с общей стратегией организации.Вы можете вспомнить разницу между HRM и управлением персоналом, вспомнив, что HRM фокусируется на людях как на ресурсах, используемых руководством для достижения целей.

Резюме урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали. Управление персоналом и Управление персоналом оба участвуют в управлении членами организации и занимаются аналогичной деятельностью, включая подбор персонала, анализ работы, планирование, развитие сотрудников, компенсацию, разработку политики, охрану труда и отношения с сотрудниками.

В то время как некоторые утверждают, что разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами — это просто вопрос терминологии, другие отмечают качественные различия между двумя подходами к управлению людьми. Утверждается, что управление персоналом часто не связано с организацией и выполняет только административные функции и функции ведения документации.

Управление человеческими ресурсами, с другой стороны, представляет собой более ориентированный на людей подход к управлению людьми, которые рассматриваются как важнейшие ресурсы, необходимые для достижения целей организации.Более того, HRM пытается обеспечить, чтобы его методы, политика и деятельность были тесно связаны со стратегиями и целями своей организации.

Результаты обучения

После этого видеоурока вы должны уметь:

• Описывать роли и функции как управления персоналом, так и управления человеческими ресурсами
• Объясните, почему некоторые утверждают, что между этими двумя
есть качественные различия.

Все, что нужно знать об управлении персоналом

Счастливые сотрудники — это благо для любой организации.Они более продуктивны и мотивированы и создают более приятную рабочую атмосферу на рабочем месте. Эффективное управление персоналом гарантирует, что персонал постоянно работает над своим профессиональным развитием, сохраняя при этом согласованные индивидуальные и организационные цели.

Итак, что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это часть управления персоналом, которая фокусируется на наборе, подборе и обучении персонала таким образом, чтобы помочь вам вывести вашу организацию на более высокий уровень.В нем также говорится о том, как лучше всего удержать лучшие таланты в вашей организации.

Вспомогательный персонал — один из ключевых аспектов управления персоналом, потому что персонал — самый ценный актив вашей организации. Вот почему так важно, чтобы они были довольны и имели доступ ко всем инструментам и ресурсам, которые им нужны, чтобы работать с максимальной отдачей.

Три типа управления персоналом

Управление персоналом — это процесс, на который можно взглянуть или подойти с одной из нескольких точек зрения.В общих чертах, мы выделили три типа управления персоналом: стратегический, тактический и операционный.

1. Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление персоналом в первую очередь ориентировано на текущие и будущие кадровые потребности . Работает ли ваша текущая кадровая политика?

Ключевые факторы, которые следует изучить, включают политику найма, текущую текучесть кадров и уровень удовлетворенности сотрудников. Основываясь на этой информации, вы можете предсказать свои краткосрочные и долгосрочные потребности в персонале.

2. Тактическое управление персоналом

Тактическое управление персоналом в первую очередь направлено на разработку и планирование всех кадровых ресурсов вашей организации:

• планирование уровней и графиков укомплектования персоналом — на основе количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы и имеющихся компетенций
• обновление долгосрочных кадровых планов — создание рамок для набора, отбора и обучения персонала
• структурирование кадровых ресурсов — органическое, функциональное (оценка должностей, условия приема на работу, система оплаты труда и т. Д.)) и технических (инструменты и др. кадровые инструменты)

3. Оперативное управление персоналом

Оперативное управление персоналом фокусируется в первую очередь на вспомогательных функциях или процессах, связанных с притоком персонала, например, наем, отбор, прием на работу, постоянное профессиональное развитие и т. Д.

Примеры включают:

• Настройка рабочих процессов процесса набора и отбора
• создание и ведение кадрового учета
• организация медицинских осмотров (если применимо)
• выдача удостоверений личности, инструментов, транспортных средств и т. Д.

Более того, все вложения в персонал и деятельность по непрерывному профессиональному развитию (НПР) также являются частью оперативного управления персоналом.

Примеры включают:

• Образование и обучение
• обзоров производительности и оценочных интервью
• карьерный совет
• схемы отпусков и отпусков
• хронометраж и табели
• обработка зарплаты
• процессы прекращения

Задачи управления персоналом

Управление персоналом направлено на достижение нескольких ключевых целей, но его главная цель — создать рабочую среду, в которой сотрудники могут работать с максимальной отдачей.

1. Приобретение и применение знаний и навыков

Управление персоналом — это инструмент, который вы можете использовать, чтобы помочь вам разместить нужных людей в нужном месте в нужное время и превратить вашу компанию в обучающуюся организацию, которая имеет конкурентные преимущества и готова к будущему.

2. Создание задания

Вы можете использовать управление персоналом, чтобы повысить вовлеченность сотрудников несколькими способами, например, с помощью схем справедливого вознаграждения, хороших дополнительных льгот и возможностей для обучения и профессионального / личного развития.

3. Работаем более эффективно

Операционные процессы во многих организациях часто далеки от оптимальных из-за того, что неправильные люди работают не в том месте и в неподходящее время, или из-за того, что вы тратите время, деньги и ценные ресурсы. Управление персоналом может помочь вам исправить эти проблемы.

4. Снижение текучести кадров

Высокая текучесть кадров вредит непрерывности работы вашей компании.Когда сотрудники уходят, вы теряете ценные знания и опыт и тратите много времени на набор и обучение новых сотрудников.

Надежное управление персоналом поможет вам предоставить вашим сотрудникам инструменты и ресурсы, которые им необходимы, чтобы работать с максимальной отдачей и продолжать расти как в личном, так и в профессиональном плане. Счастливые и довольные сотрудники не только более продуктивны, но и более лояльны, потому что чувствуют себя более ценными.

Преимущества

Вы откроете для себя много преимуществ наличия хорошей системы управления персоналом:

1.Персонал имеет свободу и гибкость, чтобы превзойти всех

Сосредоточение внимания на постоянном профессиональном развитии дает вашим сотрудникам свободу и гибкость, необходимые для достижения успеха. Тогда жесткая, негибкая организация станет более ориентированной на ценность, особенно с точки зрения добавленной стоимости, которую обеспечивают ее сотрудники.

2. Он способствует постоянному профессиональному развитию

Управление персоналом влечет за собой постановку целей и определение рамок, в достижении которых сотрудники полностью вовлечены.Он побуждает сотрудников в полной мере использовать свой творческий потенциал и профессионализм, испытывать удовлетворение от своей работы и участвовать в ее успехе. Как только одна цель или задача была достигнута, следующая готова и ждет стимула для дальнейшего профессионального развития и роста. Управление персоналом также поощряет обучение на протяжении всей жизни и обучение без отрыва от производства.

3. Обеспечивает долгосрочную непрерывность

Сотрудники покидают вашу организацию по многим причинам: нехватка труда, выход на пенсию, конкуренция.Надежные методы управления персоналом значительно упрощают своевременное реагирование на ожидаемый или неожиданный уход сотрудников. Это поможет вам предотвратить «утечку мозгов» и обеспечить долгосрочную непрерывность работы.

Навыки картографирования и визуализации

Управление персоналом требует четкого представления всех навыков, знаний и квалификации вашего персонала. Матрицы навыков — идеальный способ консолидировать эту информацию.Они предоставляют схематическое представление , показывающее, кто и что может делать , и возникают ли какие-либо пробелы в навыках в вашей организации.

Использование матриц навыков дает множество преимуществ.

• Вы можете быстро и легко определить критические задачи и требования и соответствующим образом согласовать свою стратегию управления персоналом.
• Становится намного проще найти квалифицированную замену или дополнительный персонал в периоды пиковой нагрузки.
• Вы будете иметь гораздо более четкое представление о том, как продвигаются ваши сотрудники.
• Вы сможете лучше понять возможности развертывания вашего персонала.

Матрицы управления персоналом и навыков идут рука об руку. Загрузите один из наших шаблонов матрицы навыков Excel, чтобы начать работу, или воспользуйтесь более профессиональным подходом к специальному программному обеспечению для управления навыками.

Запросите бесплатную живую демонстрацию, чтобы узнать больше о нашем программном обеспечении.

---

27.10.2020
Автор Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.

---

Поделиться сейчас на

Управление человеческими ресурсами — Что такое HRM? — Определения — Функции — Цели — Важность

5 базовая (управленческая) функция управления человеческими ресурсами

1.Планирование — HR

Планирование — это первая и основная функция руководства, и все зависит от планирования, поскольку это процесс обдумывания вещей до того, как они произойдут, и заблаговременной подготовки к тому, чтобы с ними справиться. Плохое планирование приводит к отказу и влияет на всю систему. Поэтому менеджеры по персоналу должны знать, когда самое подходящее время для действий, когда что-то должно быть сделано, а когда что-то не должно быть сделано для достижения целей и задач организации.

Постановка целей и задач, которые должны быть достигнуты через сотрудников, для достижения организационной миссии, установленной высшим руководством.

Разработка правил и процедур , которым должны следовать сотрудники, чтобы избежать какой-либо дискриминации среди сотрудников в любой из их функций, обеспечить справедливое и прозрачное отношение к сотрудникам, избежать конфликтов, начиная с приема на работу и заканчивая разделение сотрудников, воспитание дисциплины среди сотрудников, повышение производительности сотрудников и, в конечном итоге, избежание конфликтов и противоречий с уставами и законами о занятости в стране, в конечном итоге для бесперебойной работы организации.

Определение планов и методы прогнозирования как часть Планирование человеческих ресурсов , чтобы избежать любой нехватки рабочей силы, чтобы избежать воздействия на результаты организации, чтобы произвести оценку рабочей силы, точно необходимой для организации и спланировать привлечение талантливых кандидатов.

Кадровый аутсорсинг : при принятии решения о покупке или покупке в операционном менеджменте менеджер по персоналу должен иметь возможность принимать решения в отношении кадровой деятельности, которые должны выполняться самим руководством или передаваться на аутсорсинг, когда есть преимущество опыт и экономия средств для организации.Ниже приведены наиболее часто выполняемые на аутсорсинге кадровые операции; юридические консультации и поддержка, начисление заработной платы сотрудников, пенсии, обучение и развитие, найм, помощь сотрудникам, компенсации и льготы, аутплейсмент, информационные системы по человеческим ресурсам, отношения с сотрудниками, разработка политики, стратегическое партнерство, оценка сотрудников и планирование ресурсов.

Большинство владельцев малого и среднего бизнеса знают, что они разочарованы тем, что тратят больше времени, чем они хотят, на деятельность, не приносящую дохода, от расчета заработной платы до управления персоналом и льгот и компенсаций.Ответом для многих предприятий может быть передача части своих кадровых функций сторонним поставщикам, чтобы они могли сосредоточиться на своем основном бизнесе, а также получить следующие преимущества:

• 1. Экономия денег и сокращение операционных расходов

  2. Разрешить Компания сосредоточится на своем основном бизнесе

  3. Сократите количество персонала и связанные с этим расходы на персонал

  4. Позвольте персоналу HR больше сосредоточиться на стратегии

  5. Избегайте затрат на крупные инвестиции в технологии

  6. Улучшение метрики / измерения

2.Организация — HR

Менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в организации всего, что связано с человеческими ресурсами и организацией, поскольку организация — это процесс создания и организации всего должным образом, чтобы избежать путаницы и конфликтов.

Предоставление каждому участнику конкретных задач для выполнения общих задач работы, поставленной перед сотрудником, является обязанностью менеджера по персоналу, кроме того, в обязанности менеджера по персоналу входит четкое определение задачи, прежде чем поручить работу сотруднику .Менеджеры по персоналу должны помнить, что задача, возложенная на сотрудников, должна соответствовать их навыкам и способностям, и менеджеры по персоналу также должны проводить обучение сотрудников в той области или предмете, который будет поручен сотрудникам, в противном случае задача доверенное сотрудникам терпит неудачу и терпит поражение.

Создание отделов и отделов в соответствии с характером работы и работ с целью повышения эффективности, компетентности и ускорения работы. Создание отдельных подразделений и отделов дало бы простой и эффективный контроль над сотрудниками со стороны руководства, что дало бы лучшие результаты и улучшило бы общую производительность организации.

Передача полномочий членам по уважительной причине и повышение ответственности сотрудников по отношению к своей работе и организации является частью развития сотрудников. Делегирование полномочий сотрудникам делает их более ответственными по отношению к организации, поскольку существует принцип, называемый , полномочия равны ответственности , и наоборот, когда вы загружаете сотрудника обязанностями, ему должны быть предоставлены полномочия, чтобы выполнять обязанности, возложенные на сотрудника.Власть без ответственности и ответственность без авторитета наносят поражение своей цели. Поэтому, когда сотрудники чувствуют себя ответственными и принимают на себя ответственность, это хороший знак, так как это заставляет сотрудников участвовать в работе.

Установление каналов полномочий и коммуникаций является основной обязанностью любого менеджера по персоналу, что позволит менеджерам эффективно сообщать о желаемых целях и задачах организации. Эффективное общение позволит избежать конфликтов, заставит сотрудников понять, чего именно от них ожидают, а также позволит менеджеру выполнить работу вовремя.

Создание системы для координации работы участников , чтобы сотрудники работали должным образом и не вызывали каких-либо конфликтов при распределении работы между сотрудниками. Неправильное и дискриминационное распределение работы приведет к тому, что тот или иной сотрудник почувствует себя перегруженным, выгорает и может создать конфликты между сотрудниками между членами, что не очень хорошо для здоровья организации, а создание команд создаст командную работу, которая создаст синергию между командой, которая выявляет лучшее из них.

3. Укомплектование персоналом — HR

Укомплектование персоналом — одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами, поскольку укомплектование персоналом — это процесс найма нужных людей, предоставления им подходящего обучения и их назначения на нужную работу с соответствующей и удовлетворительной оплатой.

Определение типа нанимаемых людей следует выделить, поскольку они являются основным ресурсом и капиталовложением для любой организации. Каждая организация хочет, чтобы с ней были правильные люди, но за это приходится платить.Оплата труда сотрудников является ключевым фактором мотивации для привлечения талантливых сотрудников и удержания их в организации в течение длительного периода времени.

Оплата труда сотрудников — одна из основных функций управления человеческими ресурсами. Среди всех мотивирующих факторов деньги являются очень важным и основным мотивирующим фактором для любого сотрудника. Предоставление правильной компенсации за работу, проделанную сотрудником, не только сделает сотрудника счастливым, но и заставит организацию соблюдать трудовое законодательство страны, если компенсация неоправдана, это равносильно эксплуатации сотрудников, что является нарушением закона.

Установление стандартов производительности, измерение и оценка сотрудников: Оценка производительности предназначена для того, чтобы помочь сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны и получить соответствующее вознаграждение. Самая цель оценки работы сотрудников — это оценка и соответствующая компенсация. Если организация не устанавливает стандарты производительности для своих сотрудников, она не может сравнивать и измерять фактическую производительность сотрудников со стандартной производительностью.Менеджеры по персоналу учитывают недостатки в производительности сотрудников для принятия решений о сотрудниках в отношении вознаграждения их бонусами, участия в прибыли, опционов на акции и выплаты поощрений или нет. Эти пробелы в производительности сотрудников будут учитываться не только при принятии решений в отношении компенсации, но также будут учитываться при принятии решений в отношении инициирования корректирующих действий в отношении указанных сотрудников, продвижения их на более высокий уровень, и если какие-либо недостатки в производительности сотрудников высоки, такие сотрудники понижается в должности, отстраняется от должности или иногда может быть уволен с работы.

Консультирование сотрудников в качестве менеджера по персоналу для понимания и помощи людям, у которых есть технические, личные и эмоциональные проблемы или проблемы адаптации, с целью их уменьшения, чтобы производительность сотрудников поддерживалась на ожидаемом уровне или даже улучшалась.

Набор перспективных сотрудников и отбор из них лучших — одна из основных функций управления человеческими ресурсами. Рекрутинг — это процесс приглашения людей, которые хотели присоединиться к организации, и выбор лучших из них — решающий процесс, в котором проводятся различные отборочные тесты.Наличие в организации лучших людей сделает ее лучшей во всех отношениях, что создаст бренд работодателя, который поможет привлечь талантливых людей, а также заставит их оставаться в организации на длительный период времени.

HR-метрики: Применение формул для измерения и расчета основных кадровых проблем с целью получения точных результатов HR и текущего сценария организации. Сама цель HR-метрик — показать текущее положение и эффективность организации.

Основные кадровые проблемы, при которых могут применяться HR-метрики: время заполнения сотрудника, стоимость найма сотрудника, коэффициент невыходов сотрудников на работу, обучение сотрудников других, стоимость текучести кадров, текучесть кадров, годовая текучесть кадров сотрудника, стоимость компенсации сотрудникам за сотрудник, доход на сотрудника, рентабельность инвестиций (ROI) и коэффициент доходности.

Годовая текучесть кадров = Количество оставшихся сотрудников X 100

начало + окончание Количество сотрудников в год / 2

Уровень отсутствия

84 [

Количество дней отсутствия в месяце) ÷ (Среднее количество сотрудников в мес.) × (количество рабочих дней)] × 100

Стоимость найма

(реклама + гонорары агентства + направление сотрудников + дорожные расходы соискателей и персонала + расходы на переезд + зарплата и льготы рекрутера) ÷ количество найма

Затраты на здравоохранение на одного сотрудника

Общая стоимость медицинского обслуживания ÷ Всего сотрудников

Коэффициент затрат на персонал

Расходы на персонал ÷ Общие операционные расходы

Рентабельность инвестиций в человеческий капитал 000

4 9 (Операционные расходы — [Стоимость компенсации + Стоимость выплаты]) ÷ (Стоимость компенсации + Стоимость выплаты)

Добавленная стоимость человеческого капитала

Выручка — (Операционные расходы — ([Стоимость компенсации + Стоимость выплаты]) ÷ Общее количество FTE

Фактор дохода

Выручка ÷ Общее количество FTE

Время заполнения

916 28 Общее количество дней, прошедших до заполнения заявок ÷ Количество нанятых

Инвестиционный фактор в обучение

Общая стоимость обучения ÷ Численность персонала

Расходы на текучесть кадров

Стоимость увольнения + Стоимость наем + Стоимость вакансии + потеря кривой обучения

Скорость текучести

[Количество увольнений в месяц ÷ Среднее количество сотрудников в течение месяца] × 100

Расходы на оплату труда на одного сотрудника

Общая стоимость WC за год ÷ Среднее количество сотрудников

4.Режиссура — HR

Режиссура — это знание, дисциплина и формальный способ сообщить другим то, что вы ожидаете от них сделать для вас или для организации. Если у менеджера по персоналу нет возможности руководить, его нельзя назвать полноценным менеджером по персоналу. Когда у менеджера по персоналу есть правильные руководящие способности, это дает сотрудникам ясность, что они должны выполнять, устраняет путаницу у сотрудников и дает ясность в отношении того, каких результатов руководство ожидает от сотрудников.

Выполнение работы через подчиненных для достижения целей и задач организации. Действительно, делать работу для других — это искусство, которым должен владеть каждый менеджер по персоналу, для которого мотивация сотрудников со стороны Управления человеческими ресурсами влияет и имеет большое значение.

Обеспечение эффективной двусторонней связи для обмена информацией с подчиненными с целью эффективного информирования о целях и задачах организации, поскольку это играет ключевую роль в понимании того, что менеджер по персоналу или организация ожидает от сотрудников для выполнения .Непонимание между сотрудниками блокирует прогресс и даже может привести к конфликтам, которые в конечном итоге повлияют на общую производительность организации.

Мотивация подчиненных к стремлению к более высокой производительности посредством предоставления сотрудникам признания, поощрений, внутренних льгот, оплачиваемых отпусков, повышения заработной платы, подарков, любых льгот по социальному обеспечению сотрудникам и членам их семей является одной из функций отдела кадров Управление.

Поддержание морального духа группы за счет справедливого отношения к сотрудникам, этичного и щедрого отношения к сотрудникам, лояльности руководства к своим сотрудникам и уделения первоочередного внимания заботам сотрудников.Менеджер отдела кадров обязан всегда направлять своих сотрудников, в противном случае отсутствие указаний часто убивает моральный дух сотрудников. Программы обучения и развития не только повышают квалификацию сотрудников, но и повышают их моральный дух, делая их счастливыми и продлевая срок их службы.