(PDF) СОЦИАЛЬНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ТРУДАХ КАРЕН ХОРНИ

— 199 —

© Russian Journal of Education and Psychology

2018, Volume 9, Number 12 • http://ej.soc-journal.ru

работе «Невротическая личность нашего времени» она подчерки-

вает влияние социокультурного фактора на понимание проблемы

невроза. К. Хорни отмечает, что при определении невроза не всегда

можно использовать, такие симптомы как фобии, депрессии, функ-

циональные соматические расстройства в качестве критерия. Од-

нако в качестве общего признака всегда присутствуют некоторые

виды внутренних запретов, пишет автор [8, с. 13].

Так же существенно важным признаком невроза К. Хорни счи-

тает наличие конфликта противоположных тенденций, который не

осознается личностью. Эти внутриличностные разнонаправленные

конфликты невротическая личность пытается разрешить с помо-

щью компромиссных решений, что как мы понимаем, не приводит

к удовлетворенности, следовательно, конфликт не находит своего

завершения. Как отмечает автор, одним из центральных конфликтов

при неврозах является ситуация, когда человек зажат между често-

любием и любовью. Невротик боится своих честолюбивых желаний,

потому что боится потерять любовь и, таким образом, сдерживает

свое соперничество.

В работе «Новые пути в психоанализе» К. Хорни продолжает

развивать идею о роли культурных условий в порождении невроти-

ческих конфликтов личности. Она поднимает важные вопросы, ко-

торые актуальны в настоящее время и требуют своего рассмотрения:

«Каким образом и в какой степени внутриличностная враждебность

порождается в данной культуре? Сколь велика личная небезопас-

ность индивида и какие факторы способствуют утраты им ощуще-

ния безопасности?» и т.д. [8, с. 135]. Карен Хорни настаивает, что

«именно культура задает представление о том, что вообще состав-

ляет психическое здоровье» [8, с. 137]. Важно в ходе психотерапии

или психоконсультировании работать не только с симптомами, как

это обычно принято в медицинском подходе, но и разбираться с

причинами «нездоровья».

В 1942 году вышла в свет новая работа К. Хорни «Самоанализ», в

которой были описаны стадии разрешения внутриличностных кон-

фликтов. На первой ступени необходимо раскрыть невротические

Патогенный конфликт — Магистерская программа «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Логика размышлений Фрейда по поводу соответствующих условий возникновения патогенного конфликта такова. У человека имеются сексуальные влечения. В своей деятельности он стремится к удовлетворению их, так как руководствуется принципом получения удовольствия. Однако в силу тех или иных обстоятельств он вынужден отказаться от удовлетворения части этих влечений. Лишенное удовлетворения либидо вынуждено искать другие объекты и пути, что ведет к конфликту. Этот конфликт возникает в силу того, что новые объекты и пути порождают недовольство у части личности, которой почемулибо претит возможность получения удовлетворения от них. Накладывается как бы некий запрет на достижение удовольствия новым способом удовлетворения влечений, в результате чего открывается дорога для образования невротических симптомов. 
Отвергнутые в результате вынужденного отказа сексуальные влечения человека стремятся к достижению своей цели окольными путями. Сталкиваясь с запретом, они делают возможную уступку и, следовательно, частично искажаются, преломляются, смягчаются. Обходные, окольные пути как раз и оказываются путями образования невротических симптомов, которые представляют собой новое, замещающее удовлетворение влечений человека.
В понимании Фрейда, психический конфликт становится патогенным, когда внешне вынужденный отказ дополняется внутренне вынужденным отказом. При внешне вынужденном отказе отнимается одна возможность удовлетворения. Благодаря внутренневынужденному отказу под сомнение ставится другая возможность удовлетворения. Вот тут-то и разыгрывается патогенный конфликт, основанный на столкновении разнонаправленных сил, одну из которых олицетворяют собой сексуальные влечения, другую — несексуальные влечения, названные основателем психоанализа влечениями Я.
Таким образом, с точки зрения Фрейда, причины возникновения неврозов связаны с тремя факторами. Первый фактор — это вынужденный отказ от сексуального удовлетворения, являющийся как бы общим условием этиологии неврозов. Второй — фиксация либидо, оттесняющая сексуальное влечение на ранние этапы инфантильного развития. Третий — склонность к конфликтам, когда получившее свое развитие Я отвергает возможность удовлетворения фиксированного сексуального влечения. При таком понимании этиологии неврозов становится очевидным, что сама по себе сексуальность не приводит к невротическим заболеваниям. Расхожие представления о психоанализе именно сексуальности приписывают главную причину возникновения неврозов; на самом деле такой упрощенный взгляд не соответствует воззрениям Фрейда. Речь идет не только и не столько о сексуальности как таковой, сколько о конфликте между Я и сексуальностью. Это означает, что причина неврозов кроется не только в сексуальных влечениях человека, но и в тех влечениях Я, которые оказывают существенное воздействие на возникновение и развитие внутриличностных конфликтов.
Психоаналитическое понимание этиологии неврозов, а также конфликта между Я и сексуальностью привело Фрейда к размышлениям, давшим толчок к развитию целого ряда идей. Во всяком случае, оно способствовало рассмотрению идей, связанных, во-первых, с изучением не только сексуальных влечений, но и влечений Я, во-вторых, с формулировкой двух принципов человеческой деятельности и, в-третьих, с раскрытием отношений между филогенетическим и онтогенетическим развитием.

К списку статей по Коучингу и бизнес-консультированию
К списку статей по Клинической парадигме менеджмента
К списку статей по Истории и теории психоанализа
К списку статей А. В. Россохина в журнале «Psychologies»

«Проблема внутри личностного конфликта во взглядах З. Фрейда».

Дисциплина: Конфликтология

Альтгаузен Дмитрий Борисович

«Проблема внутри личностного конфликта во взглядах З. Фрейда»

                                                   

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………	3
ГЛАВА I. ЗИГМУНД ФРЕЙД: ПСИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ЛИЧНОСТИ…………………………………………………………………..	4
1.1 Структурная теория личности З. Фрейда……………………………….	4
1.2 Концепция внутри личностного конфликта в теории З. Фрейда………	6
1.3 Значение внутри личностного конфликта в теории З. Фрейда………..	8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….	9
ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………	10

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. В жизни людей нередко возникают ситуации противостояния, которые проявляются в конфликтах разного уровня и содержания. На вопросы генезиса, сущности и динамики конфликтов отвечает относительно молодая наука Конфликтология[1].

Конфликтология является междисциплинарной наукой и базируется на различных дисциплинах, в том числе на социологии, истории, политологии, психологии и других. Подобная интеграция в конфликтологии разных наук, обеспечивает более глубокий и всесторонний анализ такого фундаментального феномена, как конфликт. Поэтому, наиболее значимые результаты будут получены на стыке наук.

Актуальность проблематики конфликта на сегодня, обусловлена тем, что изучение природы конфликта, требует комплексного подхода, связанного с различными взглядами на природу личности и соответственно самого конфликта. В настоящее время, пока ещё нет единого теоретического взгляда со стороны различных концепций психологии на оценку личности человека и её аспектов[2]. Соответственно, в настоящее время, конфликт, его природа и проявления, будет рассматриваться, и оцениваться по-разному.

В моей работе, будет представлен теоретический взгляд на природу человека и внутри личностного конфликта, с точки зрения основателя психоанализа – австрийского психолога и психиатра Зигмунда Фрейда.

ГЛАВА I. ЗИГМУНД ФРЕЙД: ПСИХОДИНАМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ЛИЧНОСТИ

Фрейд  первым  охарактеризовал  психику  как  поле  боя  между  непримиримыми  силами инстинкта, рассудка  и  сознания.

Термин «психодинамический» указывает  именно  на  эту непрекращающуюся борьбу между разными аспектами личности. Психоаналитическая теория как таковая служит примером психодинамического подхода — она отводит ведущую роль сложному взаимодействию между инстинктами, мотивами и влечениями, которые конкурируют, или борются друг с другом за главенство в регуляции поведения человека.

В представлении, согласно которому личность  является  динамической  конфигурацией  процессов, находящихся  в  нескончаемом конфликте, выражена  суть  психодинамического  направления, особенно  в  трактовке  Фрейда.

Понятие динамики применительно к личности подразумевает, что  поведение человека является скорее  детерминированным, чем  произвольным  или  случайным.

1. Структурная теория личности З. Фрейда

В  концепции  З. Фрейда  личность  представляет  собой  противоречивое  единство  трех взаимодействующих сфер: «Оно», «Я» и «Сверх-Я», содержание и взаимоотношения, которых  обусловливают  уникальность  личности.

«Оно» — главенствующая  сфера  личности, но находящаяся в самом низу иерархии. Представляет  собой вместилище  бессознательных,  иррациональных  импульсов  и  реакций,  биологических по природе и психобиологических по проявлению.

«Оно» – это замкнутая в себе и неорганизованная  сфера  личности,  которая  все  же  способна  проявлять  себя  в  качестве  единой психоличностной силы по отношению к другим сферам личности — «Я» и «Сверх-Я», поскольку внутренние и внешние проявления «Оно» регулируются и контролируются единым принципом – принципом удовольствия (наслаждения). «Оно» является самой активной сферой личности. В «Оно» ведётся бескомпромиссная борьба противоположных влечений: эроса — комплекса влечений, включающего инстинкты: сексуальность и самосохранения и влечения к смерти – агрессии

Таким образом, сущность этой сферы обусловливает конфликт между Эросом и Танатосом[3].

«Я»  – вторая сфера личности, происходящая от комплекса Эдипа и обособившаяся от «Оно». Сформировавшись, «Я» сохраняет способность к трансформации на протяжении всей жизни, особенно при изменениях условий существования или под воздействием угрозы.

«Я»  может  быть  охарактеризовано философскими  категориями,  как  разум и рассудок, проявляется как организованное начало личности, опирается на представления о реальности, руководствуется принципами рационального мышления, прагматизма, здравого смысла. «Я» обеспечивает устойчивость и последовательность поведения, реализуя концепцию «Я»

Субъективно «Я» воспринимается как собственно личность, которая осуществляет контроль над всеми психическими процессами. Опора на объективные представления о реальности позволяет «Я» в большей или меньшей степени контролировать хаотичные, иррациональные  импульсы  и  бессознательные  желания «Оно»,  в  той  или  иной  степени приводя их в соответствие с требованиями внешнего мира[3].

И наконец, «Сверх-Я» — третья  сфера  личности,  возникающая на основе «Я» и выступающая как продукт культуры. Представляет собой комплекс, состоящий из моральных, правовых, социальных, религиозных норм, совести, родительского авторитета, идеалов и запретов, которые контролируют действия «Я» и предписывают ему образцы для подражания, обеспечивают регуляцию поведения в контексте высших социальных чувств.

З. Фрейд считал, что основное влияние на формирование «Сверх-Я» оказывают родительские стандарты, а впоследствии его содержание дополняется вне пределов семьи путем усвоения норм и ценностей социальных институтов и отдельных социальных групп.

Признаком сформированного «Сверх-Я» является замена внешнего – родительского контроля на внутренний самоконтроль. В структуре личности «Сверх-Я» осуществляет функции надзора, осуждения, ограничения или запрещения деятельности «Оно» и «Я». Именно «Сверх-Я» проявляет себя как моральные нормы, которыми руководствуется личность[3].

2. Концепция внутри личностного конфликта в теории

З. Фрейда

В процессе клинической практики З. Фрейд неоднократно наблюдал у пациентов внутри личностные конфликты, вызванные противоречиями между влечениями[4]. В рамках второй дуалистической теории влечений (после 1920 г.) З. Фрейд указывал, что человек конфликтен по своей природе – в нем от рождения борются два определяющих поведение противоположных влечения: Эрос — комплекс влечений, включающий инстинкты: сексуальный и самосохранения и Танатос — влечение к смерти (агрессии). Конфликт влечений впервые возникает в детстве и продолжается в течение всей жизни человека.

Внутри личностный конфликт рассматривается как следствие столкновения между Эросом и влечением к смерти Танатосом, что выражается в амбивалентности человеческих чувств, которая усиливается противоречивостью социальной жизни и доходит до состояния конфликта, который проявляется в неврозе. 

З. Фрейд  также  указывал,  что  внутри личностный  конфликт  может  быть  обусловлен противоречиями  между  инстинктивными  импульсами  бессознательного («Оно») и усвоенными (интериоризированными) в процессе социального взаимодействия требованиями внешней среды, а также ограничением биологических побуждений социально детерминированными запретами [4, 5, 6].

Существует ещё один тип внутри личностного конфликта, который может быть выражен формулой: столкновение между «Я» и «Сверх-Я». «Супер — Эго» пытается «убедить» сознание «Я» о превосходстве идеалистических целей по отношению к прагматическим. По  мере  развития  психоанализа  внутри личностный  конфликт  продолжал  привлекать внимание  исследователей,  что  нашло  отражение  в  концепции  психоаналитического  конфликта – столкновения противоречивых требований в психике субъекта. Конфликт может быть  открытым (например,  противоречие  между  желанием  и  моральными  нормами  или между двумя взаимоисключающими требованиями) или скрытым (в этом случае противоречие искаженно выражается в симптоматике неврозов и неврозоподобных расстройств, расстройствах поведения, трудностях социальной адаптации).

«Психоанализ считает конфликт основой человеческого существа, причем в различных смыслах: это конфликт между желанием и защитой, конфликт между различными системами или инстанциями, наконец, Эдипов конфликт, при котором происходит не, только взаимное столкновение желаний, но также и их столкновение с запретом»[7, 8].

1.3 Значение внутри личностного конфликта в теории З. Фрейда

Обращая внимание на изначальную конфликтность отношений сфер личности, З. Фрейд акцентировал внимание на динамических аспектах функционирования личности, которая рассматривалась не как статическое образование, а как развивающаяся саморегулирующаяся структура. Внутри личностный конфликт, в котором главенствующую роль играют силы находящегося в бессознательном «Оно», может формировать мотивацию творческой деятельности[9].

Понимание внутри личностного конфликта как источника творчества обусловлено подходом к рассмотрению процесса создания новых духовных или материальных ценностей как одного из способов разрядки психического напряжения, вызванного внутри личностным конфликтом. 

Функциональное преобразование психического напряжения обеспечивается одним из вторичных защитных механизмов – сублимацией.

В результате преобразования психического напряжения в сублимацию, неудовлетворенные и вытесненные в бессознательное сексуально окрашенные влечения получают свое выражение в разнообразных творческих актах.

Следует отметить, что исследование З. Фрейдом связи творчества и невроза позволило установить сходность природы этих состояний, а также показать значение творческой деятельности как эффективного средства психологической коррекции и психотерапии[9].

                                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Структурная теория личности З. Фрейда и дополняющие ее концепции фрейдизма и классического психоанализа, несмотря на наличие в них догматической психосексуализации, позволяют обозначить психологические механизмы функционирования личностных структур в нормативном, пограничном и патологическом состояниях.

Важным  достоинством  концепции  З. Фрейда  является  рассмотрение структуры личности как динамического образования, имеющего внутренние противоречия.

З. Фрейд концентрировал внимание на философско-социологических проблемах культуры, религии, межличностных отношений, конфликтного бытия человека в системе цивилизации. З. Фрейд указывал, что интегрируясь в социум и систему культурных отношений, человек вынужден отказываться от эротических влечений, руководствующихся принципом удовольствия.

Так как человек стремится к удовлетворению своих инстинктов и влечений, а социум подавляет эти устремления, отказ от биологических побуждений неизбежно вызывает враждебное отношение к социуму и культуре. Именно поэтому в концепции Фрейда социум и культура изначально предстают как чуждые и враждебные человеку внешние силы, мирное сосуществование с которыми представляет для личности исключительные трудности.

Согласно концепции З. Фрейда, конфликт личности с культурой проявляется преимущественно  в  форме  психосексуального  конфликта,  обнаруживающегося, в сфере морали и находящего реальное выражение в сновидениях, клинических проявлениях: психосоматические расстройства, неврозы и т. д.[10]. Структурная теория личности в концепции фрейдизма и классического психоанализа может быть эффектно презентована в произведениях культуры и искусства.

                                       ЛИТЕРАТУРА

1.  Д. В. Кареев. Типология конфликтов как исследовательская проблема // Статья в журнале: Личность, культура, общество. М.: АНО независимый институт гражданского общества. № 4. 2004. С. 41 – 54.

2. Л. Хьелл., Д. Зиглер. Теории личности. СПб.: Питер. 2003. 608 с.

3. А. Б. Чернов. История и теория психоанализа // учебное пособие. Ставрополь.: РИО ИДНК. 2014. С. 115 – 119.

4. Фрейд З. Введение в психоанализ: лекции // Ч. 2. Сновидения. М.: Наука. 1989. С. 50–153.

5. Фрейд З. Знаменитые случаи из практики // З. Фрейд; сост. В. Николаев; пер. В. Николаев, А. Боковиков. М.: Когито —  Центр. 2007. 544 с.

6. Л. И. Шелехов., Е. В. Гребенникова. Методологический подход к исследованию репродуктивного поведения женщины как системному структурно-уровневому феномену// Томск.: Вестник Томского госуниверситета. № 9. 2015. С. 95.

7.  Л. Фистингер. Теория когнитивного диссонанса // СПб.: Ювента. 1999. 317 с.

8. Фрейд З. Введение в психоанализ: лекции. Ч. 2. Сновидения. М.: Наука. 1989. С. 50–153.

9. Фрейд З. Знаменитые случаи из практики // З. Фрейд; сост. В. Николаев; пер. В. Николаев, А. Боковиков. М.: Когито —  Центр/ 2007. 544 с.

10. И. Л. Шелехов., Г. В. Белозёрова., А. И. Мартынова. Концепции З. Фрейда и К. Юнга как методологический базис исследования образов, символов и сюжетного содержания сновидений // Томск.: Томский госуниверситет. № 3. 2015. С. 137 – 149.

                                                                                           

Основные теории природы внутриличностного конфликта

Проблема внутриличностного конфликта во взглядах Зигмунда Фрейда. Согласно З. Фрейду, человек конфликтен по своей природе. В нем от рождения борются два противоположных инстинкта, определяющих его поведение. По Фрейду, внутренний мир человека включает в себя три инстанции: Оно (Id), Я (Ego) и Сверх-Я (Super-Ego).

Оно – это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые проявляются в бессознательных импульсах и реакциях.

Я – это разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно «Я» приводит в соответствие с требованиями реальной действительности, то есть требованиями принципа реальности.

Сверх-Я – это «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

Теория комплекса неполноценности Альфреда Адлера.

Согласно взглядам А. Адлера, формирование характера личности происходит в первые пять лет жизни человека. В этот период он испытывает на себе влияние неблагоприятных факторов, которые и порождают у него комплекс неполноценности. Впоследствии этот комплекс оказывает существенное влияние на поведение личности, ее активность, образ мыслей и т. п. Этим и определяется внутриличностный конфликт.

Адлер не только объясняет механизмы формирования внутриличностных конфликтов, но и раскрывает пути разрешения таких конфликтов (компенсации комплекса неполноценности). Таких путей он выделяет два. Во-первых – это развитие «социального чувства», социального интереса. Во-вторых, стимуляция собственных способностей, достижение превосходства над другими.

Учение об экстраверсии и интроверсии Карла Юнга.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

К. Юнг в объяснении внутриличностных конфликтов исходит из признания конфликтной природы самой личностной установки. В опубликованной в 1921 году книге «Психологические типы» он дал типологию личности, которая до сих пор считается одной из самых убедительных и широко используется как в теоретической, так и в практической психологии.

Типологию личности К. Юнг осуществляет по четырем основаниям (функциям личности): мышлению, ощущениям, чувствам и интуиции. Каждая из функций психики, по К. Юнгу, может проявляться в двух направлениях – экстраверсия и интроверсия.

Концепция «экзистенциальной дихотомии» Эриха Фромма.

В объяснении внутриличностных конфликтов Э. Фромм пытался преодолеть биологические трактовки личности и выдвинул концепцию «экзистенциальной дихотомии». В соответствии с этой концепцией, причины внутриличностных конфликтов заключены в дихотомичной природе самого человека, которая проявляется в его экзистенциальных проблемах: проблеме жизни и смерти; ограниченности человеческой жизни; громадных потенциальных возможностях человека и ограниченности условиями их реализации и др.

Теория психосоциального развития Эрика Эриксона.

Суть теории Эриксона состоит в том, что он выдвинул и обосновал идею стадий психосоциального развития личности, на каждой из которых каждый человек переживает свой кризис. Но на каждом возрастном этапе происходит либо благоприятное преодоление кризисной ситуации, либо неблагоприятное. В первом случае происходит позитивное развитие личности, ее уверенный переход на следующий жизненный этап с хорошими предпосылками для его успешного преодоления. Во втором случае личность переходит в новый этап своей жизни с проблемами (комплексами) прошлого этапа. Все это создает неблагоприятные предпосылки развития личности и вызывает у нее внутренние переживания.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

eUniver — Авторизация

При рассмотрении обращений обучающихся, сотрудников и предподавателей Университета, лицо ответственное за рассмотрение обращения и подготовку ответа руководствуется положенями Закона Республики Казахстан от 12 января 2007 года № 221-III «О порядке рассмотрения обращений физических и юридических лиц». При возникновении вопроса обучающемуся необходимо соблюсти следующий порядок обращения с заявлением: обучающийся обращается к куратору (эдвайзеру), заведующему кафедрой, заместителям декана по воспитательной работе и учебно-методической работе, декану факультета, проректору курирующему данный вопрос. В случае если по вопросу не было принято решение, то обращение обучающегося рассматривается первым руководителем университета. При возникновении вопроса сотруднику университета необходимо соблюсти следующий порядок обращения с заявлением: сотрудник обращается к непосредственному руководителю, проректору, курирующему данный вопрос и в случае если по вопросу не принято решение, обращение рассматривается первым руководителем университета. Преподавателю университета необходимо соблюсти следующий порядок обращения с заявлением, при возникновении вопроса: преподаватель обращается заведующему кафедрой, декану факультета, проректору, курирующему данный вопрос и в случае если решение по вопросу не было принято обращение преподавателя рассматривается первым руководителем университета.

Университет білім алушыларының, қызметкерлері мен оқытушыларының өтініштерін қарау кезінде өтінішті қарауға және жауап дайындауға жауапты тұлға «Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін қарау тәртібі туралы «Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 12 қаңтардағы № 221-III Заңының ережелерін басшылыққа алады. Бұл ретте білім алушы өтінішпен жүгінудің келесі тәртібін сақтауы қажет. Проблемалық сұрақ туындаған жағдайда білім алушы кураторға (эдвайзерге) кафедра меңгерушісіне, тәрбие жұмысы немесе оқу-әдістемелік жұмыс жөніндегі деканның орынбасарына, факультет декана, жетекшілік ететін проректора жүгінеді. Мәселені жоғарыда көрсетілген тұлғалардың шешу мүмкіншілігі болмаған жағдайда ғана өтінішті университеттің бірінші басшысы қарайды. Университет қызметкері өтініш берудің келесі тәртібін сақтауы қажет. Проблемалық мәселе туындаған жағдайда қызметкер тікелей бөлім басшысына, мәселеге жетекшілік ететін проректорға жүгінеді.

Мәселені жоғарыда көрсетілген тұлғалардың шешу мүмкіншілігі болмаған жағдайда ғана өтінішті университеттің бірінші басшысы қарайды. Университет оқытушысы өтініш берудің келесі тәртібін сақтауы керек. Проблемалық сұрақ туындаған жағдайда оқытушы кафедра меңгерушісіне, факультет деканына, мәселеге жетекшілік ететін проректорға жүгінеді. Мәселені жоғарыда көрсетілген тұлғалардың шешу мүмкіншілігі болмаған жағдайда ғана өтінішті университеттің бірінші басшысы қарайды.

Готовый кроссворд по конфликтологии — на тему «Внутриличностные конфликты»

По горизонтали
4. Согласно его учению, общее поведение человека зависит от соотношения четырёх соков (жидкостей), циркулирующих в организме, — крови, желчи, чёрной желчи и слизи (флегмы, лимфы.ему медицина обязана появлением учения о темпераменте человека
5. Как называется поведение человека, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм
8. Инстинкт смерти, агрессии, разрушения по Фрейду
10. Свойство личности, склонность воспринимать окружающий мир в крайностях, без средних тонов.
12. Направление в медицине и психологии, изучающее влияние психологических факторов на возникновение и течение соматических (телесных) заболеваний.
17. Внутриличностный конфликт, характеризующийся противоречием между возможностями личности и ее завышенными требованиями к себе
24. Выход из внутриличностного конфликта, при котором формируется комплекс неполноценности

По вертикали
1. Человек, чьё положение в обществе, образ жизни, мировоззрение, происхождение и т. п. не соответствуют общепринятым нормам
2. Показатели внутриличностного конфликта: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика — … сфера
3. Осознанный или бессознательный перенос субъектом собственных мыслей, побуждений и качеств на других
6. В теории … внутриличностный конфликт — это регресс в сферу бессознательного, проигрывание так называемого «родительского сценария»
7. С древне-реческого — «милость, дар»
8. Устойчивое объединение индивидуальных особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности.
9. Внутриличностный конфликт, характеризующийся завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих
11. … сущность внутриличностного конфликта рассматривает как нереализованную потребность человека в самоактуализации
13. Одна из пяти стратегий поведения в конфликтной ситуации. Обсуждение и реализация взаимовыгодного решения.
14. Находящаяся в пределах клинической нормы особенность характера, при которой отдельные его черты чрезмерно усилены
15. Осознанное сопереживание текущему эмоциональному состоянию другого человека без потери ощущения внешнего происхождения этого переживания
16. Немецкий философ, социолог, экономист, писатель, поэт, политический журналист, общественный деятель.Одним из основоположников общей теории конфликта, разработавший учение о противоречии и развивший модель революционного класса и социального изменения
18. Состояние структуры личности, когда в ней одновременно сущесвтуют противоречивые мотивы, цели, с которыми личность в данный момент не в состоянии справиться — это … конфликт
19. Двойственность отношения к чему-либо, в особенности — двойственность переживания, выражающаяся в том, что один объект вызывает у человека одновременно два противоположных чувства.
20. Выход из внутриличностного конфликта, при котором личностьформирует адеватную самооценку
21. Научное изучение внутриличностных конфликтов началось в конце xix в. и было связано прежде всего с именем основателя психоанализа — австрийского ученого …
22. Структура психики человека, воспринимаемая сознанием как нечто отдельное от себя, а также внутренний образ, привязанный к этим элементам
23. Направленность сознания, мышления на какой-либо предмет, в основе такой направленности лежит желание, замысел

Внутриличностный конфликт | Психология сегодня

Консультационные центры колледжей не справляются с этой задачей, хотя им поручено удовлетворять постоянно растущий спрос студентов на услуги по охране психического здоровья. Эти центры не только работают с ограниченными ресурсами, но и используют 60-летнюю модель диагностики и лечения заболеваний. Более того, высшие учебные заведения могут справедливо утверждать, что они занимаются образованием, а не психическим здоровьем.

Вместо того, чтобы продолжать обращаться в консультационные центры, чтобы справиться с пагубной тревогой и депрессией, от которых страдают студенты, у студентов есть возможность найти общую причину, взяв на себя ответственность за собственное психическое здоровье с помощью системы поддержки со стороны сверстников.Эта система поддержки позволит студентам разрешить внутриличностный конфликт, который ограничивает академическую успеваемость и предотвращает отсев студентов.

Этиология депрессии до конца не изучена. Стресс часто называют ведущей причиной, но множество факторов могут способствовать стрессу, но одного из них недостаточно. Более того, никакие исследования не показали, что снижение стресса снижает уровень депрессии.

Гиппократ в пятом веке до нашей эры считал, что депрессия вызывается избытком черных телесных жидкостей.Цицерон 300 лет спустя постулировал, что депрессия была результатом гнева, страха или горя. В средние века в качестве причины указывались отсутствие моральной этики и одержимость демоническими духами.

С 1990-х годов депрессию приписывают саморазрушающимся негативным познаниям, которые поддерживаются неточными и часто негативными мыслями о себе. Эти негативные познания измеряются негативными симптомами, которые, как считается, являются причиной депрессии.Проблема в том, что эти негативные познания рассматриваются и как причина, и как симптомы депрессии, без основополагающей теории формирования проблемы и изменения.

Альтернативный подход, PsychResilience Training (PRT), предлагает краткое, но эффективное вмешательство для профилактики и лечения депрессии и тревожных расстройств. PRT основан на психологической устойчивости как самореференциальном процессе, которому можно научиться поддерживать позитивное самоощущение в условиях длительного стресса.Он дает представление об изнуряющих тревогах и дисфункциональном поведении, позволяя учащемуся справляться с давними, неразрешенными гневом и тревогами благодаря усиленному и позитивному самоощущению. Энергия, которая раньше тратилась на сдерживание негативных мыслей, теперь становится энергией, доступной для позитивных занятий.

Предлагаемая этиология психосоциальной тревоги и депрессии включает двухэтапный процесс:

1. Молодежь социализирована, чтобы принять ценности и нормы, которые не работают для них во взрослом возрасте, что приводит к неразрешенному внутриличностному конфликту.

2.Неразрешенный внутриличностный конфликт порождает тревогу, депрессию и множество саморазрушительных форм поведения.

Поведенческие изменения происходят благодаря признанию и укреплению собственных ценностей и норм, а также признанию и борьбе с неразрешенным гневом из прошлого, независимо от того, оправдан он или нет.

Владение гневом

Почти каждый несет в себе подавленный гнев. Проблема подавляемого гнева заключается в том, что периодически и часто неожиданно крышка срывается, и на поверхность выходит неконтролируемая ярость.Несмотря на нашу рациональную волю, сила наших гневных чувств временно находится под контролем.

Наша ярость может быть совершенно несоразмерна текущей ситуации, но вместе с этой яростью мы можем на мгновение испытать чувство личного освобождения и возбуждения. Эта взрывная сила, конечно же, отражает нашу животную сторону. Это похоже на бенгальского тигра, выскакивающего из клетки, с его массивными лапами, черными, оранжевыми и белыми полосами и длинным изогнутым хвостом. Почти каждый носит внутри тигра.Тигр — это часть, которая не только злит, но и веселится.

Наш тигр в чистом виде представляет наши искренние эмоции без каких-либо ограничений. Мы хотим освободить наши честные чувства, чтобы взять на себя ответственность за свою жизнь. Однако важно не просто освободить нашего тигра и позволить ему или ей одичать.

Необходимо установить пределы. Тигр не будет прислушиваться к голосу власти внутри нас, а тем более к голосу власти за пределами наших голов. Присоединившийся голос власти и тигр враждовали всю нашу жизнь.Эти двое несовместимы и часто конфликтуют, что проявляется в периодах депрессии, беспокойства и низкой самооценки.

Наш собственный голос может быть таким же рациональным, как и встроенный голос авторитета, но не ограничиваться выбором «или-или». Наш тигр олицетворяет веселье, любовь к жизни и человечность, но не может общаться (тигр только мурлычет и рычит) и не может вести себя рационально. Когда мы соединяем жизнеспособность нашего тигра с рациональной силой собственного голоса, ничто не может помешать нам найти решения наших проблем и стать лучшими, какими мы можем быть.

Метафора тигра

Психическое здоровье учащихся не улучшится значительно в течение следующих 60 лет, если просто придумают больше психотерапевтических методов, основанных на симптомно-ориентированной модели психического заболевания. Нам нужна модель самообучения, основанная на новой модели формирования и изменения проблем, которая может оказать ощутимое влияние на психическое здоровье учащихся, обращаясь как к острым стадиям дистресса, так и к профилактике.

Отличительной чертой PRT является его интуитивная доступность: почти каждый может соединиться со своим Тигром как метафорой своих сокровенных чувств.«Метафора тигра» порождает открытость и близость с другими. Как твой тигр сегодня? Дай мне весточку от тебя и твоего тигра.

Заметки о 3 типах конфликтов | Психология

Конфликты трех типов: 1. Внутриличностные конфликты, 2. Межличностные конфликты и 3. Бессознательные конфликты.

Слово «конфликт» произошло от латинского слова «конфликты», что означает «ударить по двум вещам одновременно».

Конфликт — это противостояние или перетягивание каната между противоречивыми импульсами.Согласно Колману, «конфликт — это ожидаемое разочарование, вызванное выбором любой из альтернатив». Конфликты возникают у человека, когда одновременно присутствует более одного одинаково сильного желания или мотива, которые требуют немедленного удовлетворения.

Если какой-либо из мотивов слаб, он будет подавлен, и более сильный мотив получит удовлетворение. Конфликты вызывают у человека сильное напряжение, он полностью встревожен. Напряжение продолжается до тех пор, пока не будет принято решение и не разрешен конфликт.

В общем конфликте может быть трение между двумя желаниями, мотивами, потребностями или ценностями, в конце концов более сильное возьмет верх. Иногда, когда он не может разрешить конфликты, человек попадает в тяжелые последствия, с которыми он не может противостоять, и пытается убежать с поля нездоровыми средствами.

1. Типы конфликтов :

Существуют разные типы конфликтов. Среди них очень распространены:

a) Внутриличностные конфликты или конфликты целей б) Межличностные конфликты,

a.Внутриличностные конфликты:

Это конфликты, вызванные внутри человека. Эти конфликты возникают в результате одновременного достижения двух или более мотивов или целей. Следовательно, это называется конфликтом целей. Левин описал три типа конфликта целей.

Однако в дополнение к этому существует еще один конфликт, в котором человек сталкивается с более чем одной притягивающей или отталкивающей силой, заставляющей человека испытывать больший стресс.

Это называется конфликтом уклонения от множественного захода на посадку.Это следующие:

1. Конфликт подход-подход:

В конфликте этого типа у человека будут два желания с положительной валентностью, которые одинаково сильны. Например, у человека есть два привлекательных предложения о работе, и он должен выбрать одно из них — возникает напряжение.

Такие конфликты не так вредны, потому что после выбора одного, другой автоматически утихает или теряет для него важность. Но в некоторых ситуациях выбор будет очень сложным.Например, девушка должна выбрать для межкастового брака либо любящих родителей, либо друга-парня. Такие случаи похожи на «нельзя есть пирог и есть его тоже».

Человек будет психологически разорван и может потерять равновесие. Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.3.

2. Конфликт избегания-избегания:

Этот конфликт включает две цели с отрицательной валентностью. Иногда человек вынужден выбирать одну из двух отрицательных целей.В таких конфликтах оба являются нежелательными целями, но он не может молчать, не сделав выбор. Например, женщина должна работать на работе, которая ей очень не нравится, в противном случае она должна оставаться безработной.

Здесь человек оказывается между двумя отталкивающими угрозами, страхами или ситуациями. Когда она не может выбрать ни одного из них, она может попытаться сбежать с самого поля. Но последствия побега тоже могут быть вредными. Например, человек, который не может убедить мать или жену, может прибегнуть к употреблению алкоголя, что в противном случае опасно, или некоторые люди могут даже совершить самоубийство.Такой тип конфликта схематически представлен на рисунке 4.4.

В случае таких конфликтов, когда нет возможности спастись, некоторые люди могут найти способ уменьшить свое напряжение, развивая «амнезию» или защитные механизмы, такие как регресс или фантазия.

3. Конфликт подход-уклонение:

Это также наиболее сложный конфликт, который очень трудно разрешить. Потому что в конфликте такого типа человека и привлекает, и отталкивает один и тот же целевой объект.Здесь целевой объект будет иметь как положительную, так и отрицательную валентности.

Положительная валентность привлекает человека, но когда он приближается, отрицательная валентность отталкивает его. Влечение к цели и невозможность приблизиться к ней приводит к разочарованию и напряжению.

Например, человек приближается, чтобы принять предложение о работе, потому что зарплата привлекательная, но в то же время его отталкивают, поскольку работа очень рискованна. Мужчина хочет жениться, чтобы вести семейную жизнь, но не хочет брать на себя ответственность за семейную жизнь.Этот тип конфликта схематически представлен на Рисунке 4.5.

4. Конфликт множественного подхода и избегания:

Некоторые жизненные ситуации, с которыми мы сталкиваемся, будут включать как положительные, так и отрицательные валентности множественной природы. Предположим, женщина выходит замуж. Брак с ней имеет положительные валентности, такие как обеспечение безопасности жизни и выход замуж за человека, которого она очень любит.

Предположим, с другой стороны, если брак отталкивает ее, потому что она должна бросить свою привлекательную работу и зарплату, признание, которое делает ее зависимой, ситуация создает в ней напряжение.

Разрешение этого конфликта зависит от суммы обеих валентностей. Если совокупная привлекательная валентность возьмет верх, она бросит работу и пойдет замуж; в противном случае она может отказаться от брака и продолжить работу, если сумма отрицательной валентности будет сильной. Этот тип конфликта схематически показан на Рисунке 4.6.

2. Разрешение конфликтов :

Конфликты могут возникать из-за разочарований, конкурирующих ролей или целей, имеющих положительную или отрицательную валентность.Некоторые конфликты представляют большую опасность для психического здоровья человека. Следовательно, необходимо как можно быстрее их решить.

В противном случае они могут перейти на бессознательный уровень, что приведет к психологическим проблемам и психосоматическим расстройствам. Столкновение между побуждениями, желаниями и мотивами может продолжаться, даже не осознавая этого. Эти силы могут беспокоить человека, вызывая душевные потрясения.

Разрешение конфликтов зависит от типа конфликта.Конфликт двойного подхода может быть легко разрешен путем достижения одной цели, которая важнее другой; например, ученик сначала идет на занятия, а потом идет за едой, даже если голоден.

В качестве альтернативы этот конфликт разрешается отказом от одной из целей. Очевидно, что конфликт подход-подход не вызывает большого беспокойства, потому что человек не собирается много терять.

Конфликт двойного избегания более сложен. Поскольку человек не хочет ни одной из целей, он испытывает более отталкивающий эффект, приближаясь к одной цели, отвергая другую.Наконец, когда это становится невыносимым, человек пытается выйти из конфликтной ситуации, но другие факторы на периферии ситуации затрудняют это.

Например, ученик, который не может выдержать экзамен или неудачу, может попытаться уехать из дома, но любовь и привязанность родителей или финансовые проблемы могут помешать ему сделать это. Некоторые люди могут прибегать к другим средствам для снятия напряжения, таким как дневные сновидения, употребление алкоголя, постоянное курение, самоубийство и т. Д. Полное избегание с помощью некоторых средств является целью каждого человека.

В конфликте сближения и уклонения, поскольку существует только один целевой объект, очень трудно решить. Здесь компромисс с ситуацией — единственное альтернативное решение для преодоления стресса, возникшего в результате конфликта.

Наконец, в конфликте множественных подходов и избеганий индивидуум должен принять решение в зависимости от суммы положительных или отрицательных валентностей, приводящих к выбору целей.

Хотя это стратегии выживания на индивидуальном уровне, люди, сталкивающиеся с конфликтами, могут помочь себе, четко исследуя причины конфликтов, пытаясь выбрать лучшую альтернативу, заблаговременно принимая решения и т. Д.

Они должны использовать свое творческое мышление, расходящиеся рассуждения и правильное восприятие ситуаций. Мотивы могут влиять на наше поведение, но человек не должен быть рабом своих мотивов, вместо этого он должен быть хозяином своих мотивов, чтобы иметь над ними контроль. Наконец, совет родителей, старейшин, учителей и консультантов очень поможет справиться с конфликтами и разрешить их,

b. Межличностные конфликты:

Межличностные конфликты возникают между людьми.Это можно решить с помощью некоторых стратегий, таких как избегание, сглаживание, принуждение, противодействие и компромисс. Напористое поведение, и я в порядке, вы в порядке, межличностная ориентация помогает легко разрешать такие конфликты.

3. Бессознательный конфликт :

Психический конфликт ниже уровня сознательного осознания называется бессознательным конфликтом. Конфликты на сознательном уровне при подавлении переходят в бессознательное. Здесь желания, которые не могут быть удовлетворены на сознательном уровне, вытесняются на бессознательном уровне как механизм бегства.Многие из наших требований, выдвинутых Id, могут быть социально неприемлемыми. Эго и Супер-эго возражают против таких желаний. Следовательно, они подавлены до бессознательного.

Подавленные желания или желания остаются активными в бессознательной части нашего разума. Они медленно набирают силу, заключая союз с другими подобными переживаниями, и становятся сильнее. Эта группа подавленных желаний, которая работает на удовлетворение, пытается вернуться в сознание. Этот процесс называется сложным. Как только комплексы образуются, они порождают конфликты в бессознательном.

Они пытаются вернуться в сознание, но этому препятствует цензор или предсознание. Поэтому они пытаются войти на уровень сознания, когда цензор находится в состоянии покоя или во сне. Они могут проявляться в виде снов, оговорок, оговорок, мотивированного забывания и т. Д. Иногда они могут проявляться в форме своеобразного поведения и манер.

10.2 Понимание конфликта | Организационное поведение

Цели обучения

1. Определите конфликт.
2. Разберитесь в разных типах конфликтов.
3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте подробнее рассмотрим эти социальные проблемы, такие как конфликты, чтобы понять, как они могут подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия для вас. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах являются ключевыми факторами для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни. Конфликты варьируются от незначительных неприятностей до открытого насилия.Например, только в США один миллион рабочих (18 000 человек в неделю) подвергается нападениям на работе. Одним из основных способов избежать эскалации конфликтов до этих уровней является понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям.Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной. С другой стороны, мы регулярно ведем небольшие переговоры, такие как переговоры с коллегой о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны.Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться. Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее. Как мы отмечали ранее, конфликт может варьироваться от незначительных разногласий до насилия на рабочем месте. Кроме того, внутри организаций могут возникать конфликты трех типов.Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека. Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может возникнуть из-за различий в ролях. Менеджер может захотеть контролировать работу подчиненного, полагая, что такой контроль является необходимой частью работы.С другой стороны, подчиненный может рассматривать такой обширный надзор как микроменеджмент или свидетельство отсутствия доверия. Ролевой конфликт, еще один тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму.Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рис. 10.2 О конфликте между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, который внимательно следит за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может быть вызван их различиями в том, что касается их происхождения. разные поколения и разные стили управления. Источник: http://en.wikipedia.org/wiki/Image:Michael_Dell,_square_crop.jpg.

Межличностный конфликт возникает между такими людьми, как коллеги, менеджер и служащий, или генеральные директора и их сотрудники. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании. Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров.У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы закрыл его и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, в ответном письме на Dell своим сотрудникам, заявив: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell.Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей, а не индивидуальных различий важно для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 10.3 Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон. Источник: http://commons.wikimedia.org/wiki/Image:Boeing_Factory_2002.jpg.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами. Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, а также профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой.Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние. Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada.Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Удивительно, но умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации.Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, значит производительность низкая. Если конфликт слишком велик, производительность также имеет тенденцию к снижению. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач. Личные конфликты, такие как личные нападения, никогда не бывают здоровыми, потому что они вызывают стресс и страдания, которые подрывают производительность. Худшие случаи личных конфликтов могут привести к издевательствам на рабочем месте.В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений, чтобы убедить других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее. «Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel. Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта.Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях с ростом к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренные уровни конфликта задач в середине временной шкалы задачи.

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты.Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Упражнения

1. Какие типы конфликтов могут возникать у людей на работе? Какой тип вы испытали больше всего?
2. Каковы основные причины конфликта на работе?
3. Объясните, как недопонимание может быть связано с конфликтом на работе.

Руководство по управлению конфликтами и конфликтами — Лидерство в здравоохранении и общественном здравоохранении

Фади Смайли

«Часть эффективного лидерства — это забота и поддержка друг друга, даже когда есть конфликт или разногласия.” — Тай Ховард

Введение
Конфликты могут возникать между людьми или внутри групп в самых разных ситуациях. Из-за большого количества различий между людьми отсутствие конфликта может сигнализировать об отсутствии эффективного взаимодействия. Конфликт не следует рассматривать как хорошее или плохое, скорее, его можно рассматривать как необходимость для построения значимых отношений между людьми и группами. От средств и способов разрешения конфликта будет зависеть, будет ли он продуктивным или разрушительным.Конфликт может создавать позитивные возможности и продвижение к общей цели, однако конфликт также может разрушить отношения и привести к негативным результатам ((Kazimoto, 2013; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Сегодняшних руководителей здравоохранения учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Лидерство можно охарактеризовать как способность подчеркивать стремление к достижению целей и побуждать других к их достижению. Northouse утверждает, что лидерство — это процесс, посредством которого человек влияет на группу людей для достижения общей цели (Northouse, 2016).Другие характеризуют лидерство как способность внушать доверие, строить отношения, поощрять последователей .

Недооцененный аспект, который обычно не обсуждается среди лидерских качеств, — это способность справляться с конфликтами (Guttman, 2004). Гуттман объясняет, что может быть две причины того, почему лидеры мало признают управление конфликтами. Один из них называется рационалистическим заблуждением, и Гуттман объясняет, что большая часть доступной литературы сосредоточена на вооружении лидеров всеми необходимыми концепциями лидерства, и успех просто последует, как если бы предполагалось, что лидеры автоматически узнают, как управлять конфликтом.Во-вторых, Гутман объясняет, что лидеры могут иметь фаталистическое отношение к конфликтам. Лидеры могут рассматривать конфликт как ситуацию, которая никогда не будет разрешена, так зачем беспокоиться о ее решении? Мы должны сосредоточиться на том, что можно исправить и изменить (Guttman, 2004).

Управление конфликтами — это навык, который лидеры должны уметь использовать, когда это необходимо, чтобы способствовать созданию продуктивной рабочей среды (Guttman, 2004). Существует понимание того, что управление конфликтами должно быть навыком, которому лидеры должны уделять первоочередное внимание обучению и овладению (Казимото, 2013).Неспособность лидера справиться с конфликтом не только приведет к негативным результатам, но также может подорвать доверие к лидеру (Kazimoto, 2013). Принимая во внимание, что если лидер способен создать атмосферу сотрудничества и способствовать командной работе, дав понять, что это его / ее система ценностей, существует вероятность того, что эта система ценностей будет принята всей организацией (Guttman, 2004). Поэтому очень важно, чтобы мы обсуждали и рассматривали управление конфликтами как лидерский навык.

В этой главе обсуждается определение конфликта и его источников, описывается управление и разрешение конфликтов, а также обсуждается руководство для руководителей, которое поможет им эффективно управлять конфликтом и разрешать его. Мы обсуждаем различные типы конфликтов, которые могут существовать, и описываем различные режимы управления конфликтами, которые можно использовать для их разрешения. Наконец, мы проанализируем взаимосвязь между лидерством и управлением конфликтами с помощью обзора литературы. Прочитав эту главу, я надеюсь, что читатели поймут конфликт, роль, которую он играет в командах и организациях, и важность развития навыков управления конфликтами для лидеров.

Определение конфликта
Что такое конфликт? Ответ на этот вопрос варьируется в зависимости от источника. Словарь Вебстера определяет конфликт как «соревнование или противодействие несовместимого: антагонистическое состояние или действие». Для некоторых определение конфликта может включать войну, военную драку или политический спор. По мнению других, конфликт включает в себя разногласия, возникающие, когда два или более человека или стороны преследуют общую цель. Конфликт означает разные вещи для разных людей, поэтому очень сложно дать универсальное или верное определение.Это еще больше усложняет ситуацию, когда одна сторона может чувствовать, что находится в конфликтной ситуации, другая сторона может думать, что они просто обсуждают различные мнения (Fisher, 2000; Evans, 2013; Conflict, 2011).

Чтобы полностью понять конфликт и то, как управлять им, нам сначала нужно дать определение, которое позволит нам эффективно обсуждать управление конфликтом и его использование современными лидерами. Конфликт можно описать как разногласия между двумя сущностями, которые могут быть изображены антагонизмом или враждебностью.Обычно это подпитывается противодействием одной стороны другой в достижении цели, отличной от другой, даже если обе стороны работают над достижением общей цели (Fisher, 2000; Evans, 2013). Чтобы лучше понять, что такое конфликт, нам необходимо проанализировать его возможные источники. По мнению американского психолога Дэниэла Каца, конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и силового. (Эванс, 2013)

• Экономический конфликт включает в себя конкурирующие мотивы для получения ограниченных ресурсов.Этот тип конфликта обычно возникает, когда поведение и эмоции каждой стороны направлены на увеличение их собственной выгоды. Каждая вовлеченная сторона может вступить в конфликт из-за того, что пытается максимально использовать эти ресурсы. Примером этого является конфликт профсоюзов и менеджмента по поводу того, как делить и распределять средства компании (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт ценностей предполагает несовместимость в образе жизни. Этот тип конфликта включает в себя различные предпочтения и идеологии, которые могут быть у людей в качестве принципов.Этот тип конфликта очень трудно разрешить, потому что различия основаны на убеждениях, а не на фактах. Примером этого является международная война, в которой каждая сторона отстаивает свои собственные убеждения (Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Конфликт власти возникает, когда каждая сторона пытается проявить и сохранить свое максимальное влияние в отношениях и социальной обстановке. Чтобы одна партия имела влияние на другую, одна партия должна быть сильнее (с точки зрения влияния), чем другая.Это приведет к борьбе за власть, которая может закончиться победой, поражением или тупиком с постоянным напряжением между обеими сторонами. Этот тип конфликта может происходить между отдельными людьми, группами или народами. Этот конфликт вступит в игру, когда одна из сторон предпочтет силовой подход к отношениям. Ключевое слово здесь — «выбирает». Конфликт за власть — это выбор одной стороны для оказания влияния на другую. Также важно отметить, что власть может вступать во все типы конфликтов, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000; Evans, 2013).

По словам Аны Шетач, организационного консультанта по вопросам командного процесса и развития, конфликт может быть результатом всех аспектов, таких как отношение, раса, пол, внешность, образование, мнения, чувства, религия и культура. Конфликт также может возникать из-за различий в ценностях, принадлежности, ролях, должностях и статусе. Несмотря на то, что кажется, что существует огромное множество источников конфликта, большинство конфликтов не являются чистыми и обычно представляют собой смесь нескольких источников (Шетач, 2012).

Конфликт — неизбежная часть жизни и возникает естественным образом во время нашей повседневной деятельности. Всегда будут различия во мнениях или разногласиях между отдельными людьми и / или группами. Конфликт — это основная часть человеческого опыта и может тем или иным образом влиять на наши действия или решения. Его не следует рассматривать как действие, которое всегда приводит к отрицательным результатам, а скорее как возможность для обучения и роста, которые могут привести к положительным результатам. Мы можем достичь положительных результатов за счет эффективного управления и разрешения конфликтов, которые будут обсуждаться более подробно позже в этой главе (Evans, 2013).

Поскольку конфликт может вызвать эмоции, которые могут сделать ситуацию неудобной, его часто избегают. Такие чувства, как вина, гнев, беспокойство и страх, могут быть прямым результатом конфликта, из-за которого люди могут избегать всего этого. Конфликт может быть хорошим делом, и его избегание для сохранения ложного впечатления о гармонии может нанести еще больший ущерб (Loehr, 2017a). Если мы проанализируем Глобальный отчет о человеческом капитале CPP, мы увидим доказательства того, что конфликт может привести к положительным результатам на рабочем месте.В рамках этого исследовательского проекта 5000 человек были опрошены об их опыте разрешения конфликтов на рабочем месте. Сообщили, что в результате конфликта:

• 41% респондентов лучше понимают других
• У 33% респондентов улучшились рабочие отношения
• 29% респондентов нашли лучшее решение проблемы
• 21% респондентов отметили более высокую результативность в команде
• 18% респондентов почувствовали повышение мотивации (Глобальный отчет CPP о человеческом капитале, 2008 г.)

На основании этого отчета мы можем сделать вывод, что конфликт может привести к положительным результатам и повышению производительности, в зависимости от самого конфликта (Loehr, 2017a).Примерно 76% респондентов сообщили, что конфликт привел к тому или иному положительному исходу. Это красноречиво свидетельствует об идеологии, согласно которой конфликты на рабочем месте следует приветствовать, а не избегать (CPP Global Human Capital Report, 2008).

Конфликт может происходить по-разному в человеческом опыте, будь то внутри одного человека между разными идеями или между людьми. Несмотря на то, что в этой главе основное внимание уделяется конфликту на социальном уровне, важно, чтобы мы рассмотрели все различные уровни конфликта, которые могут существовать.Уровни конфликта, которые мы обсудим, включают межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой конфликт (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Уровни конфликтов

• Межличностный конфликт . Этот уровень конфликта возникает, когда два человека имеют разные цели или подходы в отношениях. У каждого человека свой тип личности, и из-за этого всегда будут различия в выборе и мнениях.Для управления конфликтом такого типа необходим компромисс, который, в конечном итоге, может привести к личному росту и развитию отношений с другими людьми. Если не решать межличностный конфликт, он может стать разрушительным до такой степени, что может потребоваться посредник (лидер) (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Внутриличностный конфликт. Этот уровень конфликта возникает внутри человека и происходит в его уме. Это физиологический тип конфликта, который может включать мысли и эмоции, желания, ценности и принципы.Этот тип конфликта может быть трудно разрешить, если человеку сложно интерпретировать свои внутренние битвы. Это может привести к появлению симптомов, которые могут проявиться физически, например к тревоге, возбужденному состоянию или даже депрессии. Этот уровень конфликта может создать другие уровни конфликта, если человек не может прийти к разрешению самостоятельно. Человек, который не может смириться со своими внутренними конфликтами, может позволить этому повлиять на его отношения с другими людьми и, следовательно, создать межличностный конфликт.Как правило, человеку, имеющему дело с внутриличностным конфликтом, лучше всего общаться с другими людьми, которые могут помочь им разрешить конфликт и помочь им выйти из ситуации (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Межгрупповой конфликт. Этот уровень конфликта возникает, когда две разные группы или команды в одной организации имеют разногласия. Это может быть результатом конкуренции за ресурсы, различий в целях или интересах или даже угроз групповой идентичности.Этот тип конфликта может быть очень разрушительным и очень быстро перерасти в конфликт, если его не разрешить эффективно. В конечном итоге это может привести к высоким затратам для организации. С другой стороны, межгрупповой конфликт может привести к значительному прогрессу в достижении положительного результата для организации, если им управлять надлежащим образом (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).
• Внутригрупповой конфликт . Этот уровень конфликта может возникать между двумя людьми, которые находятся в одной группе или команде. Подобно межличностному конфликту, разногласия между членами команды обычно являются результатом разных личностей.Внутри команды конфликт может быть очень полезным, поскольку может привести к прогрессу в достижении командных целей и задач. Однако, если внутригрупповой конфликт управляется неправильно, он может нарушить гармонию всей команды и привести к снижению производительности (Loehr, 2017a; Fisher, 2000; Evans, 2013).

Независимо от уровня имеющегося конфликта существует несколько методов, которые можно использовать для управления конфликтами. А с кажущимися бесконечными триггерами конфликтов управление конфликтами является постоянной проблемой для лидеров.Чтобы помочь решить эту проблему, мы далее обсудим, что такое управление конфликтами, а затем рассмотрим роль лидерства в управлении и разрешении конфликтов.

Управление конфликтами
Управление конфликтами можно определить как процесс уменьшения отрицательных результатов конфликта при одновременном увеличении положительных . Эффективно управляемые конфликты могут привести к разрешению, которое приведет к положительным результатам и продуктивности команды и / или организации (Loehr, 2017b; Evans, 2013).Лидеры должны уметь управлять конфликтом, когда он возникает, и их способность управлять им имеет решающее значение для успеха отдельных лиц и / или групп (Guttman, 2004). Лидеры могут использовать несколько моделей при определении своего поведения при управлении конфликтами. Так с чего же начать лидерам, если они хотят узнать свой собственный стиль управления конфликтами? В этом разделе мы рассмотрим популярный метод стилей управления конфликтами, инструмент конфликтного режима Томаса-Килмана, который поможет нам ответить на этот вопрос (Loehr, 2017b; Evans, 2013).

Инструмент Томаса-Килманна конфликтного режима (TKI)
Инструмент Томаса-Килманна конфликтного режима — это инструмент оценки, который помогает измерить поведение человека в конфликтных ситуациях. Оценка занимает менее 15 минут и дает человеку обратную связь о том, насколько эффективно он может использовать пять различных режимов разрешения конфликтов. TKI помогает лидерам понять, как каждый из режимов влияет на индивидуальную или командную динамику, а также помогает лидерам решить, какой режим использовать в различных конфликтных ситуациях (Kilmann & Thomas, n.г).

TKI основан на двух измерениях поведения, которые помогают охарактеризовать пять различных режимов разрешения конфликтов. Первое измерение — это напористость, и она описывает степень, в которой человек будет пытаться решить свои собственные проблемы. Второй — это сотрудничество, и оно описывает степень, в которой человек будет пытаться удовлетворить интересы других. Пять режимов разрешения конфликтов подпадают под шкалу напористости и сотрудничества, как показано на рисунке ниже. К ним относятся: уклонение, приспособление, конкуренция, сотрудничество и компромисс (Loehr, 2017b; Kilmann & Thomas, n.г).

(источник: killmanndiagnostics.com)

Пять режимов разрешения конфликтов TKI (предотвращение, согласование, конкуренция, сотрудничество и компромисс)
Избегание
Этот режим отличается низкой напористостью и низким уровнем взаимодействия. Лидер уходит из конфликта, и поэтому никто не побеждает. Они не преследуют ни свои собственные заботы, ни заботы других. Лидер может относиться к конфликту пассивно в надежде, что ситуация просто «разрешится сама собой».«Во многих случаях предотвращение конфликта может быть эффективным и полезным, но, с другой стороны, это препятствует разрешению вопроса и может привести к более серьезным проблемам. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда эмоции усиливаются и всем участникам нужно время, чтобы успокоиться, чтобы можно было провести продуктивные обсуждения, проблема невысока, команда способна разрешить конфликт без участия руководства, есть более важные вопросы, которые необходимо решить, и выгода от предотвращения конфликта перевешивает пользу от его разрешения.Этот режим не следует использовать, когда конфликт необходимо разрешить своевременно и когда причина игнорирования конфликта именно по этой причине (Loehr, 2017a; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Вмещающий
Этот режим отличается низкой напористостью и высокой степенью взаимодействия. Лидер игнорирует свои собственные заботы, чтобы удовлетворить интересы других. Они готовы пожертвовать собственными потребностями, чтобы «сохранить мир» в команде. Следовательно, лидер проигрывает, а другой человек или партия выигрывает.Этот способ может быть эффективным, поскольку он может дать немедленное решение проблемы, но может также раскрыть лидера как «тряпку», которая подойдет любому, кто вызывает конфликт. Ситуации, когда этот режим полезен, включают: когда человек понимает, что он неправ, и принимает лучшее решение, когда проблема более важна для другого человека или стороны, что можно рассматривать как хороший жест и создает социальные кредиты для будущего использования, когда ущерб может возникнуть, если лидер продолжит продвигать свои собственные планы, когда лидер хочет позволить команде развиваться и учиться на своих собственных ошибках, и когда необходимо поддерживать гармонию, чтобы избежать проблем в команде.Этот режим не следует использовать, когда результат имеет решающее значение для успеха команды и когда безопасность является абсолютной необходимостью для разрешения конфликта (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Конкуренция
Этот режим отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Лидер решает свои собственные заботы за счет других. Лидер использует любую подходящую силу, чтобы выиграть конфликт. Это мощный и эффективный способ разрешения конфликтов, который может быть уместным и необходимым в определенных ситуациях.Неправильное использование этого режима может привести к новому конфликту; Следовательно, лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, должны помнить об этой возможности, чтобы они могли достичь продуктивного разрешения. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: необходимо немедленное решение, результат критичен и не может быть скомпрометирован, необходимо продемонстрировать сильное лидерство, необходимы непопулярные действия, когда на карту поставлено благополучие компании или организации и когда на карту поставлены личные интересы. быть защищенным. Этого режима следует избегать, когда: отношения натянуты и могут привести к возмездию, результат не очень важен для лидера, он может привести к ослаблению поддержки и приверженности со стороны последователей, а также когда лидер не очень осведомлен о ситуации (Loehr , 2017b; Посредник.com; Килманн и Томас, нет данных).

Сотрудничество
Этот режим отличается высокой напористостью и высокой кооперацией. В этом режиме в конфликте выигрывают как отдельные игроки, так и команды. Лидер работает с командой, чтобы обеспечить выполнение решения, которое удовлетворяет обе их проблемы. Этот режим потребует много времени, энергии и ресурсов для определения основных потребностей каждой стороны. Этот способ часто описывается как «ставить идею поверх идеи», чтобы помочь разработать лучшее решение конфликта, которое удовлетворит все вовлеченные стороны.Лучшее разрешение в этом режиме, как правило, — это решение конфликта, которое не было бы произведено одним человеком. Многие лидеры поощряют сотрудничество, потому что оно не только может привести к положительным результатам, но, что более важно, может привести к укреплению структуры команды и творчеству. Ситуации, когда этот режим полезен, включают в себя: опасения вовлеченных сторон слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать; выявить и разрешить чувства, которые мешают динамике команды; улучшить структуру команды и приверженность; объединить идеи людей с разными точками зрения на ситуацию. , и когда цель — научиться.Этого режима следует избегать в ситуациях, когда время, энергия и ресурсы ограничены, необходимо принять быстрое и жизненно важное решение, а сам конфликт не стоит потраченного времени и усилий (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, nd).

Компрометирующий
Этот режим отличается умеренной напористостью и умеренной кооперативностью. Это часто описывается как «отказ от большего, чем хотелось бы», чтобы позволить каждому человеку частично удовлетворить свои опасения. Это можно рассматривать как ситуацию, когда ни один человек не выигрывает или не проигрывает, а скорее как приемлемое решение, которое достигается либо путем разделения разницы между двумя позициями, торговых соображений или поиска золотой середины.Лидеры, использующие этот режим разрешения конфликтов, могут добиться приемлемых результатов, но могут оказаться в ситуации, когда члены команды воспользуются ими. Это может быть результатом того, что команда знает, что их лидер пойдет на компромисс во время переговоров. Компромисс также может привести к менее оптимальному результату, поскольку для использования этого режима требуется меньше усилий. Ситуации, когда этот режим эффективен, включают: необходимо временное и / или быстрое решение сложного вопроса, благосостояние организации выиграет от компромисса обеих сторон, обе стороны имеют равные полномочия и ранг, когда другие способы конфликта -хендлеры не работают, и когда цели умеренно важны и не стоят потраченного времени и усилий.Этого режима следует избегать, когда частичное удовлетворение интересов каждой стороны может привести к распространению проблемы или когда лидер осознает, что его команда использует в своих интересах их компромиссный стиль (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Личные размышления об инструменте Томаса-Килмана в конфликтном режиме
Я выбрал инструмент TKC, потому что я чувствовал, что он охватывает все аспекты конфликтного поведения и тщательно объясняет это поведение.По сравнению с другими моделями, модель TKI также более конкретна в описании конфликтного поведения. Модель TKI существует уже более 30 лет, и я считаю, что она очень хорошо справляется с разбивкой сложной теории конфликтных стилей в формат, который легко понять и использовать любой.

Лидеры должны уметь использовать все пять режимов разрешения конфликтов и не должны ограничиваться использованием только одного режима во время конфликта (Loehr, 2017b). Лидеры должны уметь адаптироваться к различным конфликтным ситуациям и понимать, какой тип режима разрешения конфликтов лучше всего использовать с учетом текущего конфликта (Mediate.com). Использование этих режимов может привести к положительным или отрицательным результатам, и совершенно необходимо, чтобы сегодняшние лидеры понимали, как их эффективно использовать (Loehr, 2017b; Mediate.com; Kilmann & Thomas, n.d.).

Лидерство и управление конфликтами
Роль лидера в управлении конфликтами может иметь значительное влияние на то, как они разрешаются на рабочем месте или в организации. Лидеры тратят около 24% своего времени на разрешение конфликтов, однако процесс управления конфликтами в значительной степени зависит от их стиля руководства (Guttman, 2004).Лидеры, использующие навыки управления конфликтами, могут дать рекомендации и указания по их разрешению. Общей чертой лидеров является их способность создавать команды, которые хорошо работают вместе и помогают задавать тон организации. Они должны быть в состоянии способствовать разрешению конфликтов посредством эффективного управления конфликтами (Guttman, 2004; Doucet, Poitras & Chenevert, 2009).

Лидеры обладают множеством характеристик и черт, которые позволяют им быть великими лидерами, но помогает ли это им в управлении конфликтами? Я считаю, что это так.Эти же качества могут помочь лидерам справляться с конфликтами. Способность распознать собственный стиль лидерства в конечном итоге поможет описать, как лидер справляется с конфликтом. Питер Нортоус заявляет, что «это дело лидера, чтобы оценить, какие действия, если таковые имеются, необходимы, а затем вмешаться с конкретной лидерской функцией, чтобы удовлетворить требования ситуации». Чтобы быть эффективным лидером, нужно реагировать действиями, которые требуются от ситуации »(Northouse, 2016). Я считаю, что это демонстрирует, что работа лидера состоит в том, чтобы анализировать конфликт и облегчать ситуацию, чтобы найти решение, которое может быть позитивным и продуктивным.Нортаус заверяет нас, что любой лидер может использовать свои лидерские навыки для применения соответствующих стратегий управления конфликтами (Northouse, 2016).

Исследование, проведенное Zhang et al. проанализировали взаимосвязь между трансформационным лидерством и управлением конфликтами. Zhang et al. рассмотрели, как трансформационное лидерство влияет на координацию и производительность команды через управление конфликтами. Они обнаружили, что трансформационные лидеры, которые использовали методы управления конфликтами, могли влиять на свои команды, чтобы укрепить идентичность, внешне обсудить свои разногласия и разочарования и выработать решения, которые принесли пользу команде (Zhang, Cao, Tjosvold, 2011).Я считаю, что это исследование помогает подтвердить, что лидеры должны обладать навыками управления конфликтами, чтобы эффективно управлять продуктивной командой и организацией. Это исследование также показывает нам, что некоторые стили лидерства могут быть более эффективными при управлении конфликтами. Это не определенно, но, надеюсь, будет проведено больше исследований, чтобы определить это.

Ранее в этой главе мы обсуждали различные типы способов разрешения конфликтов, которыми могут обладать лидеры, но также необходимо кратко обсудить лидерские навыки и поведение, необходимые для эффективного управления конфликтами.Лидерские навыки, необходимые для эффективного управления конфликтами, можно разделить на категории, чтобы показать, какие навыки соответствуют пяти режимам разрешения конфликтов TKI. Режим избегания требует таких лидерских навыков, как: , чтобы уметь уйти от конфликта или уклоняться от проблем, иметь способность оставлять проблемы нерешенными и иметь чувство времени . Режим приспособления требует таких навыков, как: способность подчиняться приказам, отбрасывать собственные заботы, самоотверженность и способность уступать во благо. Режим соревнования требует таких навыков, как: отстаивать свою позицию, дискутировать, использовать влияние, четко излагать свою позицию и подчеркивать свои чувства. Режим сотрудничества требует таких навыков, как: активное слушание, определение проблем, анализ вводимых данных и конфронтация. Компромиссный режим требует таких навыков, как: ведение переговоров и поиск золотой середины, уступки и оценка ценности (Kilmann & Thomas, n.d .; Understanding Conflict and Conflict Management, n.г). Поведение, которое позволяет лидерам эффективно управлять конфликтами, включает (Guttman, 2004):

• Откровенно . Лидеры без колебаний ставят вопросы на стол для обсуждения
• Будьте внимательны . Лидерам необходимо убедиться, что члены команды понимают, что конфликт может существовать и что мнение каждого будет обсуждаться
• Обезличить . Лидеры должны уметь исключать личные чувства из смеси и рассматривать конфликт как командную проблему
• Учись слушать .Лидеры должны внимательно слушать и следить за тем, чтобы они тоже давали обратную связь
• Будьте ясны . Руководители должны убедиться, что все члены команды понимают, как будут приниматься решения для разрешения конфликта
• Триангуляция вне закона . Лидеры должны препятствовать тому, чтобы члены команды «объединялись» с другими, с которыми они могут не согласиться
• Подотчетность . Лидеры должны следить за тем, чтобы они выполняли свои действия, но при этом поддерживали и других в своих действиях
• Признать и вознаградить .Лидеры должны уметь распознавать успешное управление конфликтом и затем вознаграждать его

Эффективные лидеры знают, как раскрыть конфликтные ситуации, чтобы все вовлеченные стороны могли начать работать над разрешением, которое принесет пользу всем. Они управляют конфликтами таким образом, что это рассматривается как возможность для построения продуктивных отношений (Guttman, 2004; Kazimoto, 2013).

Заключение
Средства управления конфликтом определяют, будет ли результат положительным и продуктивным или отрицательным и разрушительным.Лидеров учат руководить изменениями, развитием и преобразованиями в организациях. Один из способов, которым лидеры могут достичь своих целей, — это эффективное управление конфликтами. Конфликт можно описать как разногласие между двумя сторонами, которое обычно изображается как антагонизм или враждебность. Конфликт может возникать из трех разных источников: экономического, ценностного и властного. Конфликт также может возникать на разных уровнях человеческого опыта, которые включают: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и внутригрупповой уровни конфликта.

Управление конфликтами — это процесс уменьшения негативных результатов при одновременном увеличении позитивных. Лидеры должны уметь использовать навыки управления конфликтами, чтобы давать указания и рекомендации по их разрешению. Лидеры могут использовать инструмент Томаса-Килмана в режиме конфликта, чтобы помочь им распознать и понять свои собственные способы разрешения конфликтов. Модель TKI также помогает лидерам понять, какие режимы разрешения конфликтов наиболее подходят для каждой конкретной конфликтной ситуации.

Zhang et al.показывает нам, что трансформационные лидеры могут эффективно влиять на свои команды, чтобы найти решения их конфликтов. Это показывает нам, что лидеры трансформации могут эффективно использовать управление конфликтами. Питер Нортауз также говорит нам, что эффективный лидер должен уметь реагировать на ситуацию действиями, которые требуются в этой конкретной ситуации. Следовательно, лидеры должны уметь использовать свои лидерские навыки для эффективного применения стратегий управления конфликтами.

Конфликт обязательно произойдет независимо от обстановки и вовлеченных лиц. Чтобы конфликт привел к положительному результату, лидеры и команды должны признать, что конфликт не только существует, но и является необходимостью. Понимание конфликта позволяет лидерам управлять им более эффективно и может обеспечить путь к достижению положительных результатов. Управление конфликтами может быть активной силой, которая позволит лидерам наладить здоровые отношения внутри своих организаций, что в конечном итоге может привести к эффективной производительности.

Управление конфликтами должно быть частью инструментария лидера и применяться при возникновении конфликта внутри команды или организации. Если конфликт не разрешен своевременно, он может не только повлиять на мораль команды / организации, но и может создать более серьезные проблемы позже. Как только это произойдет, разрешить его будет труднее, чем было бы, если бы конфликт был разрешен немедленно и эффективно. Лидеры должны уметь осознавать, что конфликт может вызвать негативные проблемы в их команде или организации.Если они смогут применить свои лидерские навыки и понять, какой режим разрешения конфликтов требуется в каждой ситуации, они могут создать возможность для улучшения структуры и динамики команды и, в конечном итоге, достичь своей цели по изменению, развитию и преобразованию организаций.

Эскалация межгруппового конфликта ведет к усилению экстремизма

ADORNO, T. W., Frenkel-Brunswik, E., Levinson, D. J., & Sanford, R. N. (1950). Авторитарная личность .Оксфорд, Англия: Харперс.

АЛИЗАДЕ, М., и Чоффи-Ревилла, К. (2014). Распространение мнений и экстремистская радикализация: выводы из агентного моделирования. In Proceedings of 6-ая Международная конференция по социальной информатике (SocInfo14), Барселона, Испания, 10-13 ноября, Heidelberg: Springer. [DOI: 10.1007 / 978-3-319-13734-6_26]

AMBLARD, F. & Deffuant, G. (2004). Роль сетевой топологии в распространении экстремизма с относительной динамикой мнения согласия. Physica A: Статистическая механика и ее приложения , 343, 725–738. [DOI: 10.1016 / j.physa.2004.06.102]

ATRAN, S., & Ginges, J. (2012). Религиозные и священные императивы в конфликте между людьми. Science , 336 (6083), 855–857. [DOI: 10.1126 / science.1216902]

БЕРКОВИЦ, Л. (1962). Агрессия: социально-психологический анализ . Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Макгроу-Хилл.

BREHM, J.W. (1966). Теория психологического реактивного сопротивления .Нью-Йоркская академическая пресса.

БРАУН Р., Кондор С., Мэтьюз А., Уэйд Г. и Уильямс Дж. (1986). Объяснение межгрупповой дифференциации в промышленной организации. Журнал профессиональной психологии , 59 (4), 273–286. [DOI: 10.1111 / j.2044-8325.1986.tb00230.x]

БУЛЬБУЛИЯ, Дж. И Сосис, Р. (2011). Теория сигналов и эволюция религиозного сотрудничества. Религия , 41 (3), 363-388. [DOI: 10.1080 / 0048721X.2011.604508]

БУРТ, р.С. (1991). Возраст как структурное понятие. Социальные сети , 19 , 355–373. [DOI: 10.1016 / S0378-8733 (97) 00003-8]

CIOFFI-REVILLA, C. (2010). Теория индивидуальной радикализации: моделирование сложности терроризма и политического насилия. Рабочий документ, Центр социальной сложности, Университет Джорджа Мейсона, Фэрфакс, Вирджиния, США.

CIOFFI-REVILLA, C. (2012). Сложный метод оценки контртеррористической политики. В Lum., C & amp; Kennedy, L.W. (Eds.), Политика противодействия терроризму, основанная на доказательствах. Нью-Йорк и Гейдельберг: Springer. Стр. 151–165. [DOI: 10.1007 / 978-1-4614-0953-3_7]

CIOFFI-REVILLA, C. (2014). Введение в вычислительные социальные науки: принципы и приложения. Лондон и Гейдельберг: Springer. [DOI: 10.1007 / 978-1-4471-5661-1]

DEFFUANT, G., Neau, D., Amblard, F., & Weisbuch, G. (2000). Смешивание убеждений среди взаимодействующих агентов. Успехи в сложных системах , 3 , 87–98.[DOI: 10.1142 / S0219525

0078]

DEFFUANT, G., Amblard, F., Weisbuch, G., & Faure, T. (2002). Как может восторжествовать экстремизм? Исследование, основанное на модели взаимодействия относительного согласия. Журнал искусственных обществ и социального моделирования , 5 (4), 1. http://jasss.soc.surrey.ac.uk/5/4/1.html

DEFFUANT, G., Amblard, F., & Weisbuch, G. (2004). Моделирование изменения группового мнения в сторону крайности: модель гладкой ограниченной уверенности. Arxiv preprint cond-mat / 0410199 .

ДЕФФЮАНТ, Г. (2006). Сравнение моделей распространения экстремизма в моделях постоянного мнения. Журнал искусственных обществ и социального моделирования, 9 (3) 8. http://jasss.soc.surrey.ac.uk/9/3/8.html

DESCHAMPS, J. C., & Brown, R. (1983). Высшие цели и межгрупповой конфликт. Британский журнал социальной психологии , 22 (3), 189–195.

ФЕСТИНГЕР, Л. (1957). Теория когнитивного диссонанса .Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета.

ФИСКЕ, С. Т. (2002). Что мы знаем о предвзятости и межгрупповом конфликте, проблеме века. Текущие направления в психологической науке , 11 (4), 123–128. [DOI: 10.1111 / 1467-8721.00183]

HEGSELMANN, R. & Krause, U. (2002). Динамика мнений и модели ограниченной уверенности, анализ и моделирование. Журнал искусственных обществ и социального моделирования , 5 (3), 2. http: // jasss.soc.surrey.ac.uk/5/3/2.html

HUET, S., Deffuant, G., & Jager, W. (2008). Механизм отклонения в 2D-ограниченной уверенности обеспечивает большее соответствие. Успехи в сложных системах , 11 (4), 529–549. [DOI: 10.1142 / S02195251799]

HUET, S. & Deffuant, G. (2010). Открытость ведет к стабильности мнений, а ограниченность — к изменчивости. Успехи в сложных системах , 13 (3), 405–423. [DOI: 10.1142 / S0219525910002633]

ИЗЕНБЕРГ, Д.(1986). Групповая поляризация: критический обзор и метаанализ. Журнал личности и социальной психологии , 50 (6), 1141–1151. [DOI: 10.1037 / 0022-3514.50.6.1141]

ДЖЕЙГЕР, В. и Амблард, Ф. (2005). Равномерность, биполяризация и множественность, зафиксированные как обобщенное стилизованное поведение с помощью имитационной модели изменения отношения на основе агентов. Вычислительная и математическая теория организации , 10 , 295–303. [DOI: 10.1007 / s10588-005-6282-2]

КЕЛЛИ, К.(1988). Межгрупповая дифференциация в политическом контексте. Британский журнал социальной психологии , 27 (4), 319–332. [DOI: 10.1111 / j.2044-8309.1988.tb00835.x]

КУРМЫШЕВ, Э., Хуарес, Х. А., и Гонсалес-Силва, Р. А. (2011). Динамика мнения ограниченного доверия в гетерогенных социальных сетях: согласие против частичного антагонизма. Physica A , 390 , 2945–2955. [DOI: 10.1016 / j.physa.2011.03.037]

LAZARSFELD, P. F., & Merton, R.К. (1954). Дружба как социальный процесс: содержательный и методологический анализ. В Бергер М., Абель Т. и Пейдж К. Х. (ред.), Свобода и контроль в Современное общество . Нью-Йорк: Ван Ностранд. Лендерс.

ЛЕОНАРДЕЛЛИ, Г. Дж., Пикетт, К. Л., и Брюэр, М. Б. (2010). Теория оптимальной самобытности: основа социальной идентичности, социального познания и межгрупповых отношений. Успехи в экспериментальной социальной психологии , 43 , 63–113.[DOI: 10.1016 / S0065-2601 (10) 43002-6]

ЛОРЕНЦ, Дж. (2007). Непрерывная динамика мнений при ограниченной уверенности: опрос. Международный журнал современной физики C , 18 (12), 1819–1838. [DOI: 10.1142 / S0129183107011789]

ЛОРЕНЦ, Дж. (2010). Неоднородные границы доверия: знакомьтесь, обсуждайте и находите консенсус! Сложность , 15 (4), 43–52.

LUM, C. & Kennedy, L.W. (Ред.) (2012). Доказательства = Контртеррористическая политика на основе. Нью-Йорк и Гейдельберг: Springer. [DOI: 10.1007 / 978-1-4614-0953-3]

MÄS, M., Flache, A. & Helbing, D. (2010). Индивидуализация как движущая сила кластерных явлений у человека. PLoS Comput. Биол. 6 (10), e1000959. [DOI: 10.1371 / journal.pcbi.1000959]

MCCAULEY, C. & Mosakalenko, S. (2005). Механизмы политической радикализации. Терроризм и политическое насилие 17 (3), 415-433.

SALZARULO, L. (2006). Модель непрерывной динамики мнений, основанная на принципе метаконтрастности. Журнал искусственных обществ и социального моделирования , 9 (1), 13. http://jasss.soc.surrey.ac.uk/9/1/13.html

ШЕРИФ, М. и Ховланд, К.И. (1961). Социальное решение . Нью-Хейвен, Коннектикут: Издательство Йельского университета.

ШЕРИФ, М. (1966). Общие затруднения: Социальная психология межгруппового конфликта и сотрудничества . Бостон, Массачусетс: Хоутон Миффлин.

ТАДЖФЕЛ, Х. (1974). Социальная идентичность и межгрупповое поведение. Информация о социальных науках , 13, 65-93.[DOI: 10.1177 / 0537401300204]

ТАДЖФЕЛ, Х. (1975). Выход социальной мобильности и голос социальных изменений. Информация о социальных науках , 14, 101-118. [DOI: 10.1177 / 0537501400204]

ТАДЖФЕЛ, Х. (1978). Дифференциация между социальными группами: Исследования по социальной психологии межгрупповых отношений . Лондон: Academic Press.

ТАДЖФЕЛ, Х. и Тернер, Дж. К. (1986). Теория социальной идентичности межгруппового поведения. В Ворчеле С., & Остин, Л. В. (ред.), Психология межгрупповых отношений . Чикаго: Нельсон-Холл.

Тернер, Дж. К. (1975). Социальное сравнение и социальная идентичность: некоторые перспективы межгруппового поведения. Европейский журнал социальной психологии , 5, 5-34. [DOI: 10.1002 / ejsp.2420050102]

ТЕРНЕР, Дж. К., Хогг, М. А., Оукс, П. Дж., Райхер, С. Д. и Ветерелл, М. С. (1987). Новое открытие социальной группы: теория самоклассификации . Блэквелл, Оксфорд.

УРБИГ, Д. и Малиц, Р. (2007). Дрейфует к более экстремальным, но сбалансированным взглядам: многомерные отношения и избирательное воздействие. 4-я конференция Европейской ассоциации социального моделирования , 10–14 сентября, Тулуза.

ВЕЙСБУХ Г. (2004). Ограниченное доверие и социальные сети. Европейский физический журнал B — Конденсированные вещества и сложные системы , 38 (2), 339–343. [DOI: 10.1140 / epjb / e2004-00126-9]

WOOD, W., Pool, G.Дж., Лек К. и Первис Д. (1996). Самоопределение, защитная обработка и влияние: нормативное влияние групп большинства и меньшинств. Журнал личности и социальной психологии, 71 (6), 1181–1193. [DOI: 10.1037 / 0022-3514.71.6.1181]

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, помещенных или классифицированных вместе». Другие определяют группу как «социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) которые обладают набором ценностей или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение.«

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для завершения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимодействуют между собой для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт. Некоторые конфликты, называемые функциональный конфликт считается положительным, поскольку он повышает производительность и выявляет слабые стороны. Дисфункциональный конфликт, однако, представляет собой конфронтацию или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одной из наиболее очевидных причин межгруппового конфликта является просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов. Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются.Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга. Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно.Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными. Различия в восприятии групп в отношении времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт.Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.Группа может стать более действенной и действенной в том, чем они занимаются, а ее члены — более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение. Коммуникация — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR). Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, серьезности конфликта и типа.Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной в конфликтах из-за недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе. Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания.Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, когда участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель. В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними.Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность. Вероятно, это было бы последней инстанцией в эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и отношении вовлеченных в конфликт, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях. Без значимого ввода этот метод разрешения ситуации напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определяла потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как разрешаются конфликты) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС. Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать.Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, предназначенный для разрешения и управления межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

• Завоевать доверие
• Четко определить роли и полномочия участников
• Установить основные правила
• Продвигайте лидерство
• Обеспечьте коллективное отношение к столу
• Поддерживайте преемственность участников
• Признавайте ограничения по времени и ресурсам
• Устранение культурных различий и дисбаланса сил
• Повышение ответственности и организационной приверженности
• Сделайте это согласованным процессом
• Сделайте это как можно раньше измеримые результаты
• Свяжите принятие решений и их реализацию
• Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

1. Критическая масса людей, приверженных процессу;
2. Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
3. Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
4. Реалистичные и удовлетворительные результаты;
5. Мораторий на военные действия или конфликтное поведение.

Есть еще преграды на пути к успеху:

1. Страх потерять власть;
2. Нежелание вести переговоры;
3. Нет ощутимой выгоды;
4. Корпоративная философия;
5. Нежелание высшего руководства;
6. Незнание о ДОПОГ;
7. Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Ссылки

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Boston, 1966.

10.2 Понимание конфликта — основы лидерства

Цели обучения

1. Определите конфликт.
2. Разберитесь в разных типах конфликтов.
3. Укажите, всегда ли конфликт отрицательный.

Давайте подробнее рассмотрим конфликт, чтобы понять, как он может подорвать компании и отдельных лиц, и что делать, чтобы предотвратить такие последствия с вами. В этой главе вы увидите, что управление конфликтом и участие в эффективных переговорах имеют решающее значение для эффективного организационного поведения внутри организации, а также для повседневной жизни.Один из основных способов избежать эскалации конфликтов — это понимание причин конфликта и разработка методов управления потенциальными негативными последствиями. Переговоры — один из наиболее эффективных способов уменьшить конфликт, который также будет подробно рассмотрен в этой главе.

Подобно тому, как конфликты могут варьироваться от незначительных до серьезных, переговоры различаются по своим последствиям. Переговоры с высокими ставками на работе могут означать разницу между выживанием компании и ее кончиной.С другой стороны, мы регулярно ведем мелкие переговоры, например, переговоры с другом о том, какой фильм посмотреть. Может быть, вы пойдете на уступку: «Хорошо, мы будем смотреть, что вы хотите, но я буду выбирать, где мы будем есть». Может быть, вы держитесь жестко: «Я не хочу смотреть ничего, кроме комедии». Возможно, вы даже будете искать третий вариант, который удовлетворит обе стороны. Независимо от уровня, управление конфликтами и тактика ведения переговоров — важные навыки, которым можно научиться.Во-первых, давайте посмотрим на конфликт глубже.

Конфликт — это процесс, в котором люди не соглашаются. Исследователи отметили, что конфликт похож на простуду. Все знают, что это такое, но понять его причины и способы лечения гораздо сложнее (Wall & Callister, 1995). Внутри организаций могут возникать различные типы конфликтов. Давайте рассмотрим каждый из них по очереди.

Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт возникает внутри человека.Например, когда вы не уверены в том, чего от вас ожидаете или чего хотите, или когда чувствуете себя неадекватным для выполнения задачи, вы испытываете внутриличностный конфликт. Ролевой конфликт, тип внутриличностного конфликта, включает наличие двух разных должностных инструкций, которые кажутся взаимоисключающими. Этот тип конфликта может возникнуть, если вы возглавляете одну команду, но также являетесь членом другой команды. Третий тип внутриличностного конфликта связан с ролевой неоднозначностью. Возможно, вам было поручено найти инструктора для корпоративной программы обучения деловому письму.Вы можете не знать, кого нанять — известного, но дорогого тренера или местного, неизвестного, но недорогого тренера. Если вам не дали рекомендаций относительно того, чего вы ожидаете, возможно, вы столкнетесь с несколькими вариантами.

Межличностный конфликт

Рисунок 10.2

О конфликте между Майклом Деллом (показанным здесь) и Стивом Джобсом Дэвид Йоффи, профессор Гарвардской школы бизнеса, внимательно следящий за компьютерной индустрией, отмечает, что конфликт может происходить из-за их различий в том, что они принадлежат к разным поколениям и имеют разные стили управления.

Межличностный конфликт возникает между такими людьми, как коллеги, менеджер и служащий, или генеральные директора и их сотрудники. Например, в 2006 году генеральный директор Airbus S.A.S. Кристиан Штрайфф ушел в отставку из-за своего конфликта с советом директоров по таким вопросам, как реструктуризация компании (Michaels, Power, & Gauthier-Villars, 2006). Этот пример может отражать хорошо известную тенденцию среди руководителей. По одной из оценок, 31,9% генеральных директоров уволились с работы из-за конфликта с советом директоров (Whitehouse, 2008).У руководителей конкурирующих компаний также могут быть публичные конфликты. В 1997 году Майкла Делла спросили, что он будет делать с Apple Computer. «Что бы я сделал? Я бы закрыл его и вернул деньги акционерам ». Десять лет спустя Стив Джобс, бывший генеральный директор Apple Inc., заявил, что явно затаил обиду, когда в ответном электронном письме своим сотрудникам заявил: «Команда, оказалось, что Майкл Делл не идеален. в предсказании будущего. Судя по закрытию сегодняшнего фондового рынка, Apple стоит больше, чем Dell »(Haddad, 2001; Markoff, 2006).Отчасти их давние разногласия проистекают из разногласий. Межличностные конфликты часто возникают из-за конкуренции, как показывает пример Dell / Apple, или из-за различий в личностях или ценностях. Например, стиль одного человека может заключаться в том, чтобы «руководствоваться интуицией» при принятии решений, в то время как другой человек хочет принимать решения на основе фактов. Эти различия приведут к конфликту, если люди придут к разным выводам. Многие компании страдают из-за межличностных конфликтов. Сохранение конфликтов вокруг идей и самой работы (т.д., конфликт задач), а не индивидуальные различия (т. е. конфликт в отношениях) важны для предотвращения эскалации конфликта.

Межгрупповой конфликт

Рисунок 10.3

Конфликты, такие как забастовка пилотов Air Canada, могут иметь волновой эффект. Например, материнская компания Air Canada пригрозила разорвать контракт с Boeing на 6,1 миллиарда долларов на новые самолеты, если они не смогут договориться о соглашении с пилотами, которые будут на них летать. Подобные последствия конфликта могут затронуть тех, кто работает на этом заводе Boeing в Сиэтле, штат Вашингтон.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между разными группами. Типы групп могут включать в себя различные отделы или подразделения компании, профсоюзы и руководство сотрудников или конкурирующие компании, которые обслуживают одних и тех же клиентов. Департаменты могут конфликтовать по поводу бюджетных ассигнований; профсоюзы и руководство могут не соглашаться по поводу правил работы; поставщики могут конфликтовать друг с другом по поводу качества деталей. Слияние двух групп может привести к трениям между группами, особенно если есть ограниченные ресурсы, которые нужно разделить между группой.Например, в том, что было названо «самым сложным и упорным трудовым вопросом при слиянии авиакомпаний», пилоты Canadian Air и Air Canada оказались заблокированы в течение многих лет личного и юридического конфликта, когда списки трудового стажа двух авиакомпаний были объединены после слияние (Стойкевич, 2003). Стаж работы — ценный и дефицитный ресурс для пилотов, потому что он помогает определить, кто летает на самых новых и самых больших самолетах, кто получает лучшие маршруты полетов и кому больше всего платят. В ответ на потерю стажа бывшие пилоты Canadian Air пикетировали на собраниях акционеров, угрожали позвонить по болезни и продолжали конфликты с пилотами Air Canada.Конфликты с пилотами продолжаются и по сей день. История прошлых конфликтов между организациями и сотрудниками затрудняет новые сделки.

Конфликт всегда плох?

Большинство людей не любят конфликты, но всегда ли конфликт — это плохо? Конфликт может быть дисфункциональным, если он парализует организацию, приводит к неоптимальной производительности или, в худшем случае, приводит к насилию на рабочем месте. Но умеренное количество задачного конфликта на самом деле может быть здоровой (и необходимой) частью жизни организации (Amason, 1996).Чтобы понять, как выйти на позитивный уровень конфликта, нам нужно понять его коренные причины, последствия и инструменты, которые помогут с ним справиться. Влияние слишком большого или слишком малого количества конфликтов может нарушить производительность. Если конфликт слишком низкий, производительность будет низкой, поскольку предположения остаются неизменными. Если конфликт слишком велик, производительность также будет низкой, потому что конфликт отвлекает от работы. Цель состоит в том, чтобы удерживать уровни конфликта посередине этого диапазона. Хотя может показаться странным желать определенного уровня конфликта, средний уровень конфликта, связанного с задачей, часто рассматривается как оптимальный, потому что он представляет ситуацию, в которой имеет место здоровое обсуждение идей.

Рисунок 10.4 Перевернутая U-связь между производительностью и конфликтом

Конфликт задач может быть полезен в определенных обстоятельствах, например, на ранних стадиях принятия решения, потому что он стимулирует творчество. Однако в долгосрочной перспективе это может помешать выполнению сложных задач (De Dreu & Weingart, 2003). Конфликты в отношениях, такие как личные нападки, редко бывают здоровыми, потому что вызывают стресс и стресс, которые подрывают производительность.Исключением из этого может быть ситуация, в которой конфликт в отношениях выявляет назревающую межличностную проблему, которую необходимо решить, прежде чем продуктивность возобладает. Худшие случаи конфликтов в отношениях могут привести к издевательствам на рабочем месте. В корпорации Intel все новые сотрудники проходят 4-часовой учебный модуль, чтобы научиться «конструктивному противостоянию». Содержание учебной программы включает в себя позитивное отношение к другим людям, использование фактов, а не мнений, чтобы убедить других, и сосредоточение внимания на проблеме, а не на людях, вовлеченных в нее.«Мы не тратим время на оборону и не принимаем вещи на свой счет. Мы прорезаем все это и переходим к проблемам », — отмечает преподаватель из Университета Intel (Dahle, 2001). Успех обучения остается неясным, но наличие этой программы указывает на то, что Intel понимает потенциально положительный эффект умеренного уровня конфликта. Исследования, посвященные эффективным командам во времени, показали, что для них характерны низкие, но нарастающие уровни конфликта процессов (как мы выполняем задачи?), Низкий уровень конфликта во взаимоотношениях по мере приближения к концу проекта (личные разногласия между членами команды). ) и умеренный уровень конфликта задач в середине графика задачи (Jehn & Mannix, 2001).

Ключевые вынос

Конфликт может быть проблемой для частных лиц и организаций. Существует несколько различных типов конфликтов, включая внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Умеренный конфликт может быть здоровой и необходимой частью жизни организации.

Список литературы

Амасон А.С. (1996). Различение влияния функционального и дисфункционального конфликта на принятие стратегических решений: разрешение парадокса для команд высшего руководства. Журнал Академии управления , 39 , 123–148.

Дале, К. (2001, июнь). Интернет — вторая натура? Fast Company , 48 , 144.

Де Дреу, К. К. У., и Вейнгарт, Л. Р. (2003). Конфликт задач и отношений: производительность команды и удовлетворенность членов команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 88 , 741–749.

Хаддад, К. (2001, 18 апреля). Почему Джобс и Делл всегда спорят. Деловая неделя в Интернете . Получено 1 мая 2008 г. с сайта http: // www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/apr2001/nf20010418_461.htm.

Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). Динамический характер конфликта: продольное исследование межгруппового конфликта и групповой деятельности. Журнал Академии управления , 44 , 238–251.

Марков Дж. (16 января 2006 г.). Майкл Делл должен съесть свои слова, предлагает глава Apple. Нью-Йорк Таймс . Получено 19 января 2007 г. с сайта http://www.nytimes.com/2006/01/16/technology/16apple.html.

Майклс, Д., Пауэр, С., и Готье-Виллар, Д. (2006, 10 октября).