Разные стили общения — Все о кадрах

 

Менеджеру по персоналу нужно уметь переключаться с одного стиля коммуникации на другой. При этом обязательно понимать, когда и как себя вести. Следует уметь быть и напористым, и уступчивым. Порой можно показать покорность, а в некоторых ситуациях дать жесткий отпор. О том, как этому научиться, читайте в статье.

Работа hr-менеджера насыщена событиями и общением. Он постоянно играет разные роли, хотя многие специалисты по персоналу сами этого не замечают.

Пример 1. Алина Е., ведущий специалист по персоналу механического завода, приходя на работу, начинает день с общения с директором по персоналу, своим непосредственным начальником. Она слушает его, записывает, иногда задает уточняющие вопросы. Получив задания, она беседует с руководителями подразделений, например на тему будущей аттестации. Разговоры проходят в доброжелательном ключе, происходит обмен мнениями, даются рекомендации.

Иногда Алине приходится некоторое время руководить группой людей, скажем, когда она знакомит новичков с предприятием, водит их по цехам. В эти моменты она становится другой: дает четкие распоряжения, инструкции по технике безопасности, следит за тем, чтобы никто не отстал и не мешал работникам. Если к ней пристают с вопросами не по делу и отвлекают от работы, она может повысить голос.

Мы по-разному ведем себя с людьми, хотя стилей коммуникаций ограниченное количество. Что интересно, с первобытных времен характер общения мало изменился. Древний человек мог либо оказывать давление — физическое или психологическое, либо подчиняться, выполняя волю более сильного. Собственно, все современные классификации основываются на принципе «или нападай, или убегай». Рассмотрим стили общения по порядку.

Агрессия (директивный стиль)

Традиционно считается, что проявлять агрессию плохо. Детей учат разрешать конфликты мирно, без драк. На семинарах для руководителей ведущие обычно акцентируют внимание на необходимости уважительного отношения к подчиненным.

Действительно, агрессивность нежелательна и даже вредна в первую очередь для самого инициатора агрессии. Когда мы «нападаем» на другого человека, надпочечники выбрасывают в кровь адреналин и организм переходит в боевое состояние. Боец-спортсмен, получив такой толчок, должен был бы наброситься на оппонента и лишить его жизни или как минимум покалечить. Но мы не на поле боя и даже не на боксерском ринге, поэтому «разрядиться», отправив ненавистного коллегу в нокаут, не можем. Зато агрессивность ударяет по нашему организму: повышается давление, учащается сердцебиение.

Но, с другой стороны, бывают ситуации, когда «включить» природную агрессию нужно. Существуют категории людей, с которыми по-другому нельзя. К примеру, с откровенными саботажниками, которые под разными предлогами увиливают от заданий. Конечно, таких лучше всего увольнять. А если не получается? Если нет достойных кандидатур да и не время: «горит» план, все в отпусках? Иногда есть смысл «запугать» такого человека, например, повысив на него голос. И это может сработать.

Пример 2. Тренинг-менеджеру торговой компании Вадиму Е. нужно было организовать тренинг для торгового персонала. За учебное помещение отвечал руководитель АХО Семен В., он должен был организовать там уборку, а потом передать ключи. Каково же было удивление Вадима, когда, придя в день тренинга в комнату, он обнаружил там беспорядок! Он позвонил Семену, но тот с неохотой ответил, что ничего не знает и вообще это не его дело. Тогда Вадим очень громко и с угрозой в голосе предупредил, что если сию же минуту не начнется работа по подготовке помещения, то он напишет докладную записку директору и приложит все усилия, чтобы Семена уволили.

Ситуация быстро разрешилась. Семен приехал с уборщицей и грузчиком, и через час комната для тренинга была готова.

Кстати, агрессия незаменима и оправдана, когда надо пресечь наглое или опасное поведение. Когда нас откровенно и цинично используют, обманывают, можно и нужно продемонстрировать голосом, мимикой, позой свое недовольство и готовность дать отпор.

Но, применяя агрессивный способ общения, нужно помнить о следующих правилах:

1. Агрессию надо применять только тогда, когда без этого не обойтись. Лучше не использовать данный стиль общения.

2. Нужно осознавать последствия агрессивного «выпада». Агрессия в любом случае порождает ответную агрессию. Если «обиженный» не может ответить «обидчику» сразу, то он затаит злобу, будет мстить. Так что, начиная «войну» против коллеги, нужно отдавать себе отчет, что оппонент обязательно ответит.

3. Агрессивное воздействие должно быть как можно более коротким.

4. Нельзя унижать другого человека. Мы можем извинить боль и даже несправедливость, но унижение простить сложно. Это относится, например, к случаям, когда агрессор действует в присутствии других людей. Наказывать нужно только индивидуально.

5. Нельзя «добивать». Бывает, что руководитель, дав взбучку на совещании, заходится в экстазе и продолжает с наслаждением нападать на подчиненных, критикуя их работу. Это совершенно глупое занятие. Конечно, недалекий и не уважающий себя человек может получить извращенное удовольствие от наблюдения растерянных лиц других людей. Но общему делу это никак не помогает.

И самое главное. К агрессивному стилю привыкают и даже наслаждаются им, превращаясь в эдаких корпоративных монстров, о которых рассказывают «страшилки» целые поколения сотрудников. Это очень опасная и вредная привычка. Hr-ам однозначно не рекомендуется использовать агрессивную форму поведения постоянно.

Подчинение

Подчиняться в общем-то не любят, поскольку считается, что это удел слабых. Кстати, стиль «подчинение» нигде не описан. Люди настолько не любят быть ведомыми, что порой даже не задумываются о том, что в жизни одни командуют, а другие выполняют приказы. Но это неправильная, страусиная позиция. Уметь подчиняться необходимо. Хороший специалист способен наладить отношения с руководителем так, чтобы они были взаимовыгодными.

Специалисту по персоналу нужно подчиняться грамотно. Другие сотрудники должны видеть положительный пример подчинения и понимать, что с начальством можно общаться конструктивно. Своим поведением hr показывает, что подчиняться не значит унижаться. Это скорее умение понять другого человека и сделать так, как он хочет. Начальник не диктатор, а клиент. С ним нужно общаться как с дорогим гостем: выясняя потребности и уточняя желания. Часто происходит обратное. Руководитель дает распоряжение, а подчиненный тут же выдвигает аргументы, почему он не может его выполнить. Представьте себе парикмахера, к которому приходит клиент и просит сделать прическу: «Здесь подлиннее, здесь покороче, а тут оставить хвостик». А в ответ слышит: «Нет, я так сделать не могу, это неправильно и некрасиво». Такой парикмахер вряд ли долго продержится на рынке услуг.

Чтобы использовать стиль подчинения грамотно, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Не приступать к заданию, пока не стало понятно, каков должен быть результат. Если начальник не может точно сформулировать, что он хочет, ему надо помочь. Да, это не очень приятная рекомендация, но ничего не поделаешь, иногда приходится делать работу и за начальство. Если руководитель не может или не способен внести конкретику, то обязательно нужно уточнить, когда должно быть выполнено задание и каким должен быть результат.

Пример 3. Марианне С., специалисту по подбору, дали задание — найти логиста в транспортно-складскую службу. Но руководитель никак не мог сформулировать, какой специалист ему нужен: с опытом или без опыта работы, с высшим образованием или со среднеспециальным. На все попытки Марианны понять, какого сотрудника хочет видеть руководитель, последний отвечал: «Мне надо, чтобы он хорошо работал».

Тогда рекрутер поступила таким образом: она составила список всех возможных навыков логиста (около 30 позиций) и попросила руководителя транспортно-складской службы оставить только 7 самых важных, с его точки зрения, качеств. Таким образом, у нее получился профессиональный портрет кандидата. Довольно скоро нужный человек был подобран и принят на работу.

2. Исключить лесть. Не нужно демонстрировать сверхготовность и преданно «пожирать» глазами босса. Желание получить бонусы за счет хороших личных отношений с руководством понятно, но не вызывает уважения.

3. Если задание выполнить невозможно, нужно сказать об этом руководителю, объяснив причины. Затягивание сроков, невыполнение, пустые обещания недопустимы. Лучше сразу «выйти из игры» и не портить друг другу нервы.

Мнение. Виктория Харитонова, ведущий специалист по подбору персонала кадрового агентства «Юнити»

У каждого человека есть определенный набор ролевых моделей, которые он использует регулярно. Кто-то делает это осознанно, кто-то нет.

Если посмотреть с профессиональной точки зрения, то наиболее комфортным в коммуникации будет тот соискатель/коллега, который может менять и подстраивать свой стиль общения под конкретных людей и ситуацию. В таком случае собеседник может почувствовать, что он на одной волне со своим оппонентом. А для бизнеса это наиболее эффективная форма взаимодействия.

Самые яркие примеры применения различных стилей общения всплывают из бытовой жизни. Причем связаны они именно с тем, что люди не могут или не успевают перестроиться. Если в общественный транспорт заходит учитель со стажем, его сразу можно заметить, например, по короткому диалогу с кондуктором, по его манере держаться, авторитарному стилю общения. Также очень легко по стилю общения можно выделить из толпы военных.

Пример 4. Бизнес-тренера Андрея Д. попросили провести тренинг для торгового персонала компании. Помимо традиционного содержания (этапы продаж, установление контакта с клиентом и т. д.) ему нужно было разработать и дополнительный модуль обучения. Руководство назвало его «мотивационный учебный блок». Андрей должен был провести «специальные упражнения», которые усилили бы желание менеджеров и продавцов продавать больше и позволили бы полюбить свою компанию. Результат должен был быть конкретным — в виде повышения выручки на 12%. Бизнес-тренер отказался, так как подобных «волшебных» методик не существует.

4. Поменять отношение. Как мы уже говорили, умение подчиняться — показатель профессионализма, а не выражение униженной позиции.

Есть, конечно, и «противопоказания». Стиль подчинения предназначен для общения с клиентами и руководителями. Для беседы с наглыми, агрессивными людьми он не подходит.

Сотрудничество

Данный вариант взаимодействия является наиболее творческим и продуктивным. Партнеры общаются на равных, стремясь соблюсти интересы друг друга. Это довольно сложный вид отношений. Таким стилем в большинстве случаев пользуются коллеги, стоящие на одной иерархической ступени, хотя партнерские отношения возможны и в диаде «начальник — подчиненный». Главный принцип сотрудничества — решение должно удовлетворить все стороны. Недостатком является то, что это довольно «медленный» стиль общения. Агрессивно-директивная и подчиняющаяся формы обеспечивают более быстрое принятие решений. В первом случае это достигается подавлением воли человека, а во втором — за счет сознательного подчинения своих интересов желаниям другого.

Стиль сотрудничества отлично подходит для решения творческих, неординарных задач, реализации сложных проектов. Справиться с необычной проблемой под силу только коллективному разуму, а он возникает лишь в условиях взаимного уважения. Некоторые творческие коллективы могут существовать исключительно в условиях сотрудничества. Например, музыкальные группы, в которых все являются авторами и исполнителями.

Для менеджера по персоналу этот стиль общения должен быть основным. Положение hr в организации таково, что он часто выполняет консультативно-совещательные функции, участвуя в собраниях и выступая в роли координатора или руководителя hr-проектов.

Рекомендации здесь такие:

1. Чтобы использовать стиль сотрудничества, сначала нужно убедиться, что все стороны готовы к этому. Доминирующих или ведомых быть не должно.

2. Будьте готовы нести ответственность за решения. «Отсидеться» за чужими спинами не получится.

3. Уважайте мнения и выводы других людей, какими бы нелогичными они не казались.

Пример 5. В розничной сети АЗС решили разработать стандарты обслуживания. Консультант, управлявшая проектом, настояла на том, чтобы в рабочих группах участвовали сотрудники разного уровня — начальники подразделений, администраторы заправок, сотрудники офиса. Считалось, что это лучший способ написать реально действующие документы. Так и получилось. Благодаря тому, что в создании регламентов участвовали сотрудники с разным опытом и видением ситуации, удалось точно понять, какого отношения ждет клиент. Стандартные речевые обороты получились интересными и не похожими на решения других компаний. Организация довольно быстро стала заметной среди других продавцов автомобильного топлива и увеличила свою прибыль.

Отстранение

Подобный стиль сложно назвать общением. Скорее это способ уйти от коммуникации. Иногда мы вынуждены общаться с неприятным человеком. Это может быть клиент, начальник или случайный попутчик в поезде. Отстраненный стиль позволяет присутствовать, но сводит общение к минимуму. Вот несложные советы, как общаться «отстраненно»:

1. Не инициируйте общение. Если нужно — спросят.

2. Никаких эмоций, мимики, жестов. Лицо — каменная маска. Полезно потренировать этот навык перед зеркалом.

3. Речь — предельно сухая, без прилагательных, жаргона и уменьшительно-ласкательных выражений.

4. Отвечайте по возможности односложно: да, нет, не знаю, посмотрим.

5. Не используйте этот стиль с важными для вас людьми. Если, конечно, не хотите их потерять.

Умение отстраняться отлично подходит в случаях, когда приходится общаться с агрессивными людьми. Поэтому данный стиль можно рассматривать как технику для противостояния агрессору.

Пример 6. Ульяна К., рекрутер компании по производству и продаже одноразовой посуды, столкнулась с трудной ситуацией. Нужно было найти ведущего специалиста по продажам. Несмотря на то что желающих работать по специальности довольно много, требования к «продажнику» были высоки. Опыт работы должен был быть не менее 10 лет, причем в той же сфере, в которой работает предприятие. При этом кандидат должен был отлично знать компьютерные программы аналитики продаж. В общем, ситуация сложная.

Подбор кандидата затянулся, и на этой почве стали возникать конфликты с директором по продажам. Александр В. очень любил власть, был выходцем из обеспеченной семьи. Он никогда не стоял за прилавком, не приходилось ему и ездить по клиентам в качестве агента. Свою должность он занял благодаря знакомствам родителей и умению грубо льстить. Для главы компании он стал «лучшим другом», так как во время собраний преданно и с обожанием пожирал глазами босса, усиленно поддакивая и кивая головой. В отношениях же с подчиненными он предпочитал иной стиль общения — на повышенных тонах.

Из-за того что Ульяна никак не могла подобрать специалиста, Александр начал регулярно вызывать ее к себе в кабинет и отчитывать. Ульяна реагировала бурно, начинала плакать и оправдываться.

Ситуация повторялась снова и снова. В конце концов Ульяна заболела, у нее повысилось давление, стали развиваться навязчивые состояния, страхи. Если бы специалист по персоналу использовала стиль отстранения, то запал наглого директора по продажам довольно быстро иссяк бы. Но ее униженная поза и слезы только усиливали агрессию.

Агрессоры — люди, как правило, недалекие, в их жизни нет ничего, кроме желания самоутвердиться. Они ко всем относятся одинаково. У них нет симпатии к близким, друзьям. Они во власти своих болезненных эмоций. Но если агрессор видит, что его игнорируют, для него теряется смысл жизни. Так что вернее всего в отношениях с такими людьми — отстраняться от них, уходить от общения.

Как переключаться

Истинно свободен тот, кто может выбирать, как себя вести. Невозможно, да и нецелесообразно быть все время только агрессивным или сотрудничающим. Чтобы управлять своими состояниями, нужно следовать нескольким несложным правилам:

1. Осознавать свой текущий настрой. Именно он определяет стиль общения в конкретный момент. Сначала изменяется состояние, затем — поведение. Иногда мы чувствуем себя слишком агрессивно, чтобы принять стиль сотрудничества. Для начала нужно признать наличие этого настроения.

2. Войти в «состояние нулевого волнения». Быстро перейти от одного стиля к другому не получится. В жизни много отвлекающих факторов, которые мешают это сделать. Сначала нужно прекратить общение на несколько минут. Можно выйти из офиса на улицу, подставить лицо солнцу и послушать ветер, можно выглянуть в окно и понаблюдать за машинами. Главное при этом — отвлечься, перестать обращаться к собеседнику даже мысленно.

3. Выбрать нужный стиль общения и начать себя вести в соответствии с ним.

Хороший вид тренировки — поведенческие тренинги эффективных коммуникаций, уверенного поведения, разрешения конфликтов и т. д. Они полезны тем, что в ходе занятия участнику приходится сознательно переключаться от одного состояния к другому. Навык перехода постепенно становится все устойчивее, и переключение занимает считанные секунды. Специалисту по персоналу нужно ходить на подобные тренинги. Там он получает возможность посмотреть на себя со стороны и подкорректировать свое поведение.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

---

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

• какой стиль уже сложился в коллективе;
• насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
• насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект. Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Стили общения сотрудников между собой – Hussle

Правильно выстроенное общение на работе влияет не только на отношения между сотрудниками, но и на финансовые показатели компании. По подсчетам консалтинговой фирмы The Grossman Group, опросившей работников 400 организаций с совокупным штатом более 100 тыс. человек, корпорации из-за слабой внутренней коммуникации теряют $62,4 млн в год. Сталкивающийся с подобными проблемами малый бизнес не несет столь ощутимые потери, однако и для него общение сотрудников между собой играет важную роль.

Писатель и основатель Leadership IQ Марк Мерфи выделяет 4 основных стиля общения внутри компании: аналитический, интуитивный, функциональный и личный. По его мнению, все они равнозначны, при этом осознание своего стиля помогает сотруднику лучше воспринимать и доносить информацию до других. В свою очередь руководителю необходимо разбираться в сильных и слабых сторонах каждого из них для налаживания эффективных внутренних коммуникаций.

Аналитический стиль

К представителям этого стиля относятся сотрудники, преимущественно работающие с графиками и данными. Они часто фокусируются на фактах и прогнозах, любят приводить статистику и цифры, а при принятии решений полагаются на проверенную информацию. «Аналитики» могут прийти в замешательство, если узнают, что кто-то из членов команды делает важный выбор, не принимая в расчет факты.

Плюсы стиля. Такие сотрудники могут быть полезными в трудную минуту, помогая принять решение на основе исследований, фактов и логики.

Минусы стиля. Порой люди с аналитическим стилем общения чрезмерно зациклены на точных данных, что делает их черствыми в глазах коллег.

Что делать его обладателям. Марк Мерфи рекомендует работникам с таким стилем общения быть более терпеливыми по отношению к коллегам, которые лишены аналитических способностей. При этом он советует использовать данный навык во время совещаний или презентаций, когда эмоциональные доводы необходимо подкрепить конкретными данными. Приведенные цифры и статистика позволят дать более полное представление о предмете дискуссии.

Интуитивный стиль

Приверженцы этого стиля — корпоративные мыслители, которые стараются наскоком погрузиться в суть задачи, не забивая голову деталями. Они с трудом воспринимают пошаговое описание процесса, считая каждый пункт избыточной информацией.

Плюсы стиля. Эффективность «интуитов» заключается в том, что они сразу же отмечают ключевые аспекты. Они не тратят время на пустые разговоры, а общаются только по делу. Такие сотрудники получают удовольствие от новых вызовов и способны у себя в голове выстроить общую картину происходящего. По этим причинам интуитивно развитые работники являются незаменимыми участниками мозговых штурмов.

Минусы стиля. Некоторые задачи требуют более вдумчивого погружения в детали, на что не способны «интуиты». При отсутствии важной и актуальной на данный момент информации они могут упускать из виду ключевые моменты.

Что делать его обладателям. «Интуитам» трудно понять своих коллег, которые одержимы цифрами, статистикой и выполняют свою работу методично и строго по пунктам. Вот что Мерфи советует таким руководителям: «Если в вашем подчинении находятся работники с другим типом общения, то во время совещания попросите их говорить кратко, акцентируя внимание на самом главном. При этом стоит помнить, что некоторые сотрудники могут испытывать беспокойство, если вы не позволите им подтвердить свои слова точными данными».

Функциональный стиль

Сотрудников с этим стилем общения можно назвать людьми процесса: они любят разбивать крупные задачи на более мелкие и решать последние с помощью точных данных.

Плюсы стиля. Такие работники становятся лучшими менеджерами проекта. Они способны обращать внимание на множество деталей и стараются ничего не упускать из виду. Им не составляет труда составить план действий и следовать ему, удерживая в его рамках своих коллег. Также сотрудники с данным стилем общения умеют находить контраргументы на каждое рабочее предложение и помогать в поиске наиболее оптимальных вариантов.

Минусы стиля. Основной недостаток функционального стиля общения заключается в том, что коллегам с таким сотрудником может быть скучно. Из-за погружения в детали проекта они могут терять нить беседы.

Что делать его обладателям. Стиль общения «функциональных» сотрудников угнетает «интуитов»: они не хотят застревать в методичном подходе и стремятся как можно скорее добраться к сути. В этой ситуации Мерфи рекомендует поступить следующим образом: «Вначале кратко расскажите коллегам о сути проекта, а после пройдитесь по каждому пункту. Так вы сможете удержать внимание собравшихся. Во время обсуждения не фокусируйтесь на том, что уже произошло, а уделите больше времени предстоящим событиям».

Личный стиль

Мерфи называет сотрудников с таким стилем общения клеем, который скрепляет рабочие и личные связи внутри коллектива. Его приверженцы высоко ценят эмоции и чувства и используют свои навыки для налаживания доверительных отношений.

Плюсы стиля. Последователей личного стиля можно назвать корпоративными дипломатами, которые приходят на помощь в конфликтных ситуациях. Их вклад в жизнь коллектива может быть довольно разнообразным: от создания креативных идей до выполнения рутинной работы и заполнения продуктами офисного холодильника.

Минусы стиля. Такие люди могут выглядеть чрезмерно эмоциональными и обидчивыми, особенно в глазах более сдержанных сотрудников.

Что делать его обладателям. По мнению Марка Мерфи, тем, кто предпочитает личный стиль общения, стоит держать себя в руках: «Не все коллеги намерены откровенничать с вами. Кого-то может оттолкнуть ваше желание построить тесные отношения. Поэтому направьте силы на тех людей, которые готовы принять вас таким, какие вы есть».

Мерфи отмечает, что сочетание разных стилей общения создает в офисе уникальную рабочую среду. При этом если каждый сотрудник будет понимать свои особенности и особенности коллег, то члены команды смогут проще коммуницировать между собой, что приведет к общему успеху.

Офисный психотип: какие бывают работники и что их мотивирует

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета: 

1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами. 

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы. 

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными. 

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить. 

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей 

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

• Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

• Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

• Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу. 

• Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

• Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.

Стили руководства: какой подходит именно вам?

Существует огромное количество книг, статей и консалтинговых фирм, которые дают советы по управлению компаниями. Образ «идеального лидера» у всех разный.  Не существует единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются исходя из двух факторов: вашего характера и отношения команды.

Каждый стиль руководства  основан на определенных навыках, жизненной философии и личных качествах руководителя. Так который из них подходит для вас? Мы создали инфографику, которая поможет определить свой идеальный подход, и определиться, какой стиль руководства вам ближе.

Чтобы разместить инфографику на вашем сайте, используйте следующий код встраивания:

Инфографика составлена Wrike

Какой результат вы получили?

Отеческий стиль

Вы цените командную работу, поощряете сотрудничество и помогаете улаживать конфликты, создаете атмосферу мира и согласия. Вы — идеальный руководитель в тех случаях, когда необходимо повысить мотивацию сотрудников в моменты стресса, наладить отношения в коллективе и создать атмосферу доверия. Вы помогаете участникам команды осознать важность своего вклада в общее дело. Но старайтесь не перехваливать подчиненных и следите за тем, чтобы все недостатки в работе вовремя исправлялись. Ваш девиз —«Главное – люди!»

Авторитарный стиль

Вы относитесь к тем лидерам, которые быстро и эффективно добиваются поставленных целей, самостоятельно принимают решения и берут на себя ответственность за полученный результат. Вы уверены в себе и мобилизируете своих подчиненных. Они все внимание уделяют поставленным перед ними задачам и не несут ответственность за более масштабные решения — такой подход бывает эффективным при выполнении очень сложных проектов. Главное — убедитесь, что, принимая решения за всех, вы не отвергаете тот ценный вклад, который могли бы внести участники вашей команды. Ваш девиз —«Иди за мной!»

Бюрократический стиль

Вы требуете буквального соблюдения правил и инструкций, и поэтому ваш стиль руководства подходит для работы в чрезвычайных условиях с риском для здоровья персонала или для выполнения проектов, требующих очень больших финансовых затрат. Вы прекрасно себя чувствуете в рамках жесткой иерархической структуры, где четко расписаны правила и обязанности, но вам трудно справляться с творческими проектами, для реализации которых требуется гибкость и готовность к переменам. Ваш девиз — «Этого не может быть, потому что про это не написано в ни одной инструкции или положении дел».

Харизматичный стиль

Вы амбициозны, уверены в себе и умеете вести за собой людей. Харизматичные лидеры душой болеют за свою работу и используют силу убеждения, чтобы улучшить существующее положение дел или вывести команду из кризиса. Вы можете быть склонны к замалчиванию собственных ошибок, так что не забывайте: на ошибках учатся! Ваш девиз — «Моя харизма помогает мне достичь желаемых результатов».

Наставнический стиль

Вы поощряете и вдохновляете участников своей команды, даете им советы и рекомендации, четко очерчиваете круг их обязанностей, умеете брать на себя ответственность и рассчитываете на такое же ответственное отношение ваших коллег. Ваши коллеги точно знают, чего вы от них ожидаете, и ваш стиль руководства оказывается особенно эффективным, когда необходимо повысить результативность и производительность труда. Но будьте осторожны: если не все сотрудники проявляют инициативу и стремятся с вашей помощью повысить свой профессиональный уровень, то ваш подход к управлению может восприниматься как чрезмерная опека. Ваш девиз — «Попробуй так!» 

Диктаторский стиль

Вы стремитесь держать все под контролем, успешно добиваетесь результатов и умеете дисциплинировать сотрудников, а главное — вы особенно эффективны в период кризисных ситуаций, когда нужно срочно принять решение. Вы ждете от команды подчинения, но для вас не имеет значения, согласны ли коллеги с вашими распоряжениями, или нет, лишь бы только ваши распоряжения исполнялись. Старайтесь использовать навыки межличностного общения. Не настраивайте против себя подчиненных и начальство, не портите отношения с людьми. Всего лишь несколько слов ободрения или похвалы способны чудесным образом поднять командный дух, уровень мотивации и продуктивность. Ваш девиз — «Я знаю, как правильно!» 

Демократический стиль

Может, вы и возглавляете команду и вовлекаете её в участие в проектах.  Вы интересуетесь мнениями и идеями ваших подчиненных и учитываете их при принятии решений. Ваша приверженность новым методам работы также позволяет вам раскрыть потенциал ваших сотрудников. Учет различных мнений при принятии решений повышает командный дух и производительность труда, но может оказаться замедляющим фактором в тех ситуациях, когда нужно действовать незамедлительно.  Такой руководитель все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.  Ваш девиз — «Хочу узнать ваше мнение!» 

Либеральный стиль

Вы практикуете политику максимального невмешательства. Ваши подчиненные сами принимают решения, а вы даете им ресурсы и оказываете поддержку только в случае необходимости. Ваши сотрудники очень довольны своей работой, потому что ценят и свою самостоятельность, и оказанное вами доверие. Ваш стиль руководства хорошо подходит для команд, состоящих из профессионалов с высокой мотивацией. Старайтесь, чтобы подчиненные не приняли вашу позицию за равнодушие и не утратили мотивацию,  а также правильно распоряжались своим временем и получали всю необходимую информацию, которые нужны им для эффективной работы. Ваш девиз — «Выбор зависит от вас!» 

Эталонный стиль

Вы стремитесь к совершенству и требуете очень многого как от себя, так и от окружающих. Вы подаете пример своим подчиненным. Вы всегда готовы прийти на помощь в случае необходимости и, прежде всего, нацелены на результат и постоянное совершенствование, но заданные вами стандарты могут оказаться для вашей команды недостижимыми. Не забывайте положительно оценивать работу подчиненных, проявляйте терпение и помогайте коллегам получать новые знания. Ваш девиз — «Делай как я!»

Лидерство как служение

Лидерство как служение — один из принципов менеджмента в компании «Тойота». Вы служите примером для своих коллег, проявляете последовательность действий и великодушие. Для вас важнее всего — выявить и удовлетворить потребности участников команды, а также позаботиться, чтобы у каждого сотрудника было все необходимое для успешной работы. Благодаря постоянному общению с сотрудниками вы знаете их мнения и пожелания, но при этом не боитесь указывать им на ошибки или принимать непопулярные решения в случае необходимости. Вам может быть трудно работать в организациях с жесткой иерархией, где от руководителей ждут авторитарного подхода.  Ваш девиз — «Доверие — самое главное!»

Транзакционный стиль

Ваши подчиненные точно знают, чего от них ждут. Ведь, взявшись за работу, они сами согласились выполнять ваши распоряжения, а вы подробно описали круг обязанностей и сферу ответственности каждого участника команды. Вы не размениваетесь по мелочам — когда вы делегируете обязанности сотруднику, он берет на себя всю ответственность за выполнение задачи. У вас есть четкая система поощрений и наказаний, и ваши подчиненные уверены, что их оценивают по способностям и внесенному вкладу в работу. Ваш девиз — «Метод кнута и пряника —самый эффективный!»

Трансформационный стиль

Подобно лидеру-визионеру, вы мотивируете сотрудников, разрабатываете общую стратегию или ставите перед ними вдохновляющую цель. Это способность раскрыть возможности в тех, с кем вы работаете. Вы отличаетесь высоким эмоциональным интеллектом, верностью своим принципам и ожидаете лучшего от своих подчиненных и показываете им пример ответственного отношения к работе. Ваш девиз — «Не нужно останавливаться на достигнутом, ведь успех — это постоянный рост!»

Визионерский стиль (авторитарный)

Вы ярко и красочно описываете цель, стоящую перед проектной группой или всей организацией, чтобы мотивировать и вдохновить своих сотрудников. Вы знаете, что новые идеи и инновации могут возникать буквально на ровном месте, и поэтому во всем ищете источник новой информации или новые возможности и перспективы.Основная черта характера этих лидеров — эмпатия. Вам важно достижение цели, а методы отходят на второй план, поэтому вашей команде дается полная свобода для экспериментов, риска и творчества.  Ваш девиз — «Я уверен в том, что делаю!»

Создайте идеальную команду

А теперь, когда вы определили свой стиль руководства, соберите команду мечты, воспользовавшись советами признанного автора и бизнес-тренера Нэнси Батлер (Nancy Butler).

Источники: WallStreetJournal.com, mindtools.com, money-zine.com, danielgoleman.info

Популярные стили управления проектами — Purrweb

Успех проекта зависит от разных факторов, включая стиль управления проектами, поэтому выбирать его нужно грамотно. Быть руководителем — значит, меньше думать о своих потребностях и больше о потребностях других людей, правильно ставить задачи по управлению проектами.

Тем не менее, немногие задумываются о стилях управления в организации. Порой попытки определить внутреннюю модель управления и улучшить ее кажутся ненужным усложнением, если обязанности выполняются, подчиненные работают, а бизнес остается на плаву. Однако именно стиль поведения руководителя обычно определяет важные для каждой компании вещи: уровень мотивации сотрудников, их лояльность к компании, а также способность генерировать новые идеи.

О стилях управления написано много, но вы можете сэкономить время — о самом главном читайте в нашей статье. Но сначала определимся с термином стиля управления проектом.

Что такое стиль управления проектом?

Стиль управления — это модель взаимодействия с подчиненными, которая определяет поведение руководителя и помогает ему  принимать решения и распределять задачи максимально эффективно.

Даже если руководитель не знает, какой стиль управления характерен для его бизнеса, у него все равно есть устоявшаяся модель поведения. Руководитель принимает решения основываясь на особенностях своего характера, ситуации в компании и этапа работы над проектом.

В мире нет ничего идеального — стили управления проектами не исключение. У каждой модели есть свои плюсы и минусы. Главный навык грамотного руководителя — умение адаптировать свой стиль управления под текущую ситуацию и тип личности определенного сотрудника.

Копнем глубже и посмотрим на популярные стили управления внимательнее!

4 стиля управления проектами

Существуют разные стили управления проектами. В любой классификации нужно знать, какой критерий был взят за основной. Поэтому мы не будем рассматривать все стили — только те, которые можно применить в большинстве случаев.

Первый стиль: Командование

Этот стиль управления строится на простом распределении задач. Суть в том, что вы просто объясняете своим подчиненным, что, как и когда нужно делать.

Этот стиль вряд ли можно назвать вдохновляющим, но он отлично подойдет для работы с фрилансерами или подрядчиками. Вам нужен конкретный результат, и вы точно знаете, когда нужно выполнить работу, но у вас нет времени делать все самостоятельно — тогда вы поручаете работу удаленным работникам. Или, например, вам может понадобиться срочно выполнить какие-то задачи — тогда вы обращаетесь к своему помощнику и говорите ему или ей, что нужно сделать.

Нетрудно догадаться, что такой стиль управления вряд ли поможет вам выстроить корпоративную культуру.

Второй стиль: Менторство

Следующий стиль предполагает, что вы активно коммуницируете с командой и оказываете большую поддержку своим подчиненным. Лучше всего придерживаться этого стиля, когда вы хотите мотивировать и вдохновлять своих подчиненных.

Хотите достичь цели? Помогайте своим сотрудникам и будьте для них наставником. 

Используйте этот стиль управления проектами, когда будете выбирать новое направление для бренда. Вы должны не просто добиться того, чтобы маркетологи, копирайтеры и дизайнеры работали слаженно, но и мотивировать их на достижение лучших результатов.

При таком подходе к процессам управления проектами руководителю важно постоянно объяснять подчиненным, почему они принимают то или иное решение. Иными словами, команда должна получать как можно больше информации с вашей стороны: вам нужно донести до сотрудников потенциал идеи и убедить их в том, что вы действуете в общих интересах.

Этот стиль управления подходит руководителям, которые возглавляют команду штатных сотрудников. Тем, у кого есть заместители или менеджеры, которые могут взять на себя ответственность за ведение проектов, лучше использовать стили Поддержка и Делегирование.

Третий стиль: Поддержка

Минимум инструкций и максимум поддержки. Предполагает, что перед принятием того или иного решения вы активно выслушиваете идеи и предложения команды.

Каждый член команды должен чувствовать себя достаточно свободно, чтобы предлагать идеи и не боятся обсуждений. Главное — чтобы они не забывали, кто будет принимать окончательное решение. 

Этот стиль управления персоналом подходит вам, если в вашем подчинении есть менеджеры, начальники отделов и заместители.

Четвертый стиль: Делегирование

Здесь вы даете минимум заданий и минимум поддержки. Применять такой стиль рекомендуем только в том случае, когда вы полностью уверены в человеке, который будет отвечать за принятие окончательного решения.

Делегирование не всегда дает хорошие результаты. Если вам кажется, что ваши подчиненные будут принимать неэффективные решения, лучше переключиться на тактику, предполагающую более тесное сотрудничество с командой.

Подойдет тем, у кого в команде есть старшие руководители, заместители и руководители отделов.

Изменение стиля управления со временем

Со временем ваша компания будет расти, а значит, и стиль управления проектами поменяется. Ниже приведем несколько примеров того, как может изменяться  стиль управления в зависимости от размера бизнеса.

Пример №1: стартап (5 человек)

У стартапов обычно небольшая команда, поэтому вы, скорее всего, будете единственным руководителем. Это значит, что в основном вы будете придерживаться стилей Менторство и Поддержка.

Если у вас есть соучредитель, то, скорее всего, вы передаете ему какую-то часть обязанностей. Например, он может заниматься финансами и продажами, так как разбирается в этом лучше вас.

Когда у вас в штате будет несколько менеджеров, вы сможете в основном придерживаться стиля Поддержка, переходя в некоторых моментах к Командованию и Делегированию.

Пример №2: средний бизнес (300 человек)

В компании среднего размера обычно несколько уровней руководства, а во главе стоит генеральный директор. В большинстве случаев руководитель будет сочетать стили Поддержка и Делегирование в зависимости от того, с кем из членов команды он разговаривает.

Если в команде есть опытные менеджеры, то им можно позволить принимать более ответственные решения. В конечном счете, для руководителя среднего бизнеса важной задачей является профессионализм и эффективность сотрудников, которых он нанимает.

Четыре типа руководства

Давайте посмотрим, как можно донести свое решение до команды в контексте каждого стиля управления.

Допустим, вы генеральный директор компании по разработке (100 сотрудников), и вы решили запустить новый продукт. Как сообщить об этом решении, в каждом стиле:

Командование: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Вот что вам нужно сделать, чтобы подготовить его к запуску…”

Менторство: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Сейчас расскажу, почему это важно и как вы можете помочь подготовить его к выходу на рынок…”

Поддержка: «Нам нужно запустить новый продукт. Прошу вас подготовить варианты стратегии запуска и показать их мне, чтобы я мог принять окончательное решение.”

Делегирование: «Нам нужно запустить новый продукт. Но то, как мы это сделаем, зависит от вас.”

Последствия неправильного выбора стиля

Все мы совершаем ошибки. Без этого невозможно двигаться вперед. Однако, когда дело доходит до выбора принципов управления проектами, такая неудача может во всех смыслах дорого обойтись компании.

Выбранный стиль управления влияет на:

• Психологический климат в коллективе. У демократов обычно все в порядке, но подчиненные диктаторов, движимые страхом, чувствуют себя недооцененными, теряют интерес, работают «от забора до обеда».
• Текучка кадров. Второй пункт вытекает из первого. Даже лучшие сотрудники, недовольные стилем управления, уходят; остаются только посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые со времен своей молодости привыкли к тому, что начальник может вести себя не так, как раньше.
• Новые идеи, которые необходимы для развития, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно устаревают. Все это приводит к тому, что компания стоит на месте. В среде, где конкуренты постоянно стремятся вперед, такое поведение равносильно движению назад.
• Умение сплотиться и действовать как единое целое в трудную минуту. Обычно это проблематично при слишком демократичном стиле управления. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем.

Заключение

Итак, в этой статье мы описали четыре стиля управления проектами. Вы можете прямо сейчас начать применять их в своей работе. Важно помнить, что найти один идеальный вариант невозможно. На развитие стартапа влияют как внутренние, так и внешние факторы: рынок с преобладающими характеристиками и менталитетом, инвесторы, конкуренты. Будьте морально готовы к тому, что модель управления может меняться не один десяток раз. Не останавливайтесь на одной бизнес-модели — выбирайте лучшее из каждого стиля, чтобы соответствовать конкретному жизненному циклу проекта.

Стили управления проектами отличаются друг от друга, и то, как они применяются в бизнесе, тоже. Неправильно выбранный стиль может привести к пагубным последствиям. Вот почему вы должны внимательно подойти к этому вопросу. Если вы не уверены на 100%, какой стиль подходит вам лучше всего, то вы всегда можете обратиться за помощью к профессионалам. Purrweb поможет вам с проектным менеджментом и реализует ваш проект быстро и качественно.

250 стартапов за плечами. С тебя email — с нас чеклист по запуску MVP.

У вас есть идея для проекта?

X

Четыре стиля общения на рабочем месте

Коммуникация на рабочем месте остается одним из важнейших элементов любой работы, позволяя людям передавать друг другу сложные идеи и обеспечивать осведомленность всех сотрудников организации об одних и тех же фактах и ​​процедурах. Несмотря на это, Harvard Business Review отмечает, что около двух третей всех менеджеров не чувствуют себя комфортно при общении со своими сотрудниками.

Деловое общение может очень помочь бизнесу.Однако отсутствие связи может серьезно подорвать организацию. Хотя общение может быть обширной темой, человеческое взаимодействие посредством речи можно разбить на четыре основных стиля. Менеджеры должны знать об этих стилях и о том, как они влияют на внутреннее и внешнее профессиональное взаимодействие.

Те, у кого есть степень магистра делового общения, развивают навыки, необходимые для решения коммуникативных задач на современном рабочем месте. Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как эта степень может помочь менеджерам лучше понять стили общения.

Какие стили общения существуют?

Стили общения на рабочем месте можно разделить на четыре основные категории: аналитические, интуитивные, функциональные и личные. У каждого из них есть свои сильные и слабые стороны, и они лучше подходят для одних задач, чем для других. Менеджеры должны уметь определять эти стили в ходе первоначальных обсуждений и использовать то, что они знают о них, чтобы устранить пробелы между разными членами команды.

Стиль 1: Аналитический

Коммуникаторы-аналитики, как правило, уделяют большое внимание статистике и цифрам.Им нравится использовать эти факты для принятия решений и информирования. В результате они, как правило, скрупулезно ищут лучший способ что-то сделать. И наоборот, если кто-то из их команды не использует логическое мышление при принятии решений, он очень быстро разочаровывается. Они не очень эмоционально обоснованы, и некоторые из их сверстников могут считать их бессердечными или мотивированными исключительно логикой. Положительная сторона аналитических коммуникаторов в том, что они могут преодолеть эмоции и добраться до сути дела.Они эффективны и действенны в передаче своих сообщений. Кроме того, в зависимости от того, как они излагают идеи, они обычно могут повлиять на других с помощью спокойного, взвешенного обсуждения.

Стиль 2: интуитивно понятный

Интуитивно понятные коммуникаторы используют конечный результат обсуждения, чтобы направлять свой вклад. Они противоположны аналитическим мыслителям. Каждый вклад, который они вносят, направлен на то, какова должна быть конечная цель проекта. Их не слишком заботят детали, и они любят смотреть на картину в целом.Они более целеустремленны, чем люди с другими типами общения. Их основная цель — это чистая прибыль и то, что нужно для достижения этого результата. Обратной стороной интуитивных коммуникаторов является то, что они иногда упускают важные детали.

Стиль 3: Функциональный

Функциональные коммуникаторы любят процессы. Им нравятся пошаговые инструкции и они видят, как все превращается в конечный продукт. Это пробуждает любопытство у других членов команды и помогает каждому понять постепенные изменения, необходимые для завершения проектов.Функциональным коммуникаторам нравится их информация, усеянная статистикой и фактами, и они с удовольствием пользуются такими инструментами, как диаграммы Ганта и белые доски. У них также есть некоторые черты интуитивных коммуникаторов, поскольку они иногда упускают из виду детали на каждом этапе проекта. Их роль обычно заключается в том, чтобы воплощать идеи в жизнь.

Стиль 4: Личный

Персональные коммуникаторы можно рассматривать как клей, скрепляющий социальную ткань офиса.Они умеют смотреть на вещи с разных точек зрения и разбираться в причинах формирования этих идей. Благодаря этому навыку они обычно выступают посредниками, гарантируя, что все понимают, о чем думают все остальные. Это люди, которые ищут других и внушают им доверие, что дает им дополнительные возможности в ситуациях, когда требуется поддержка. Обратной стороной этого типа общения является то, что более логически мыслящие люди могут посчитать стиль обсуждения личного коммуникатора неудобным.Кроме того, личные коммуникаторы могут расстраиваться или раздражаться из-за отсутствия эмоций в командном общении.

Как эти стили общения взаимодействуют друг с другом

Для лиц, занимающих руководящие должности, взаимодействие этих различных стилей общения может создать или разрушить команду. Некоторым людям, которые демонстрируют определенные стили общения на рабочем месте, очень трудно ладить с другими людьми, которые не разделяют эти стили. Хорошие менеджеры умеют находить, где встречаются эти стили, и помогать им объединяться.

Другие стили общения замечательно работают вместе. Хорошие менеджеры могут посмотреть на пул кандидатов и определить, какие из них будут лучше всего работать с другими людьми. Они также признают важность того, чтобы команда состояла из широкого круга коммуникаторов, поскольку наличие разных точек зрения имеет решающее значение для понимания всех аспектов проекта.

Аналитический коммуникатор может просматривать цифры и факты и предоставлять эту информацию всем членам команды.Интуитивно понятный коммуникатор гарантирует, что проект будет идти по плану. Функциональный коммуникатор работает в пределах, установленных фактами, представленными логическим коммуникатором, и временем, определенным интуитивным коммуникатором. Наконец, персональный коммуникатор гарантирует, что все общаются друг с другом, а дух проекта не приносится в жертву эффективности.

Построение отношений посредством общения

Чтобы понять, как эти различные типы общения сосуществуют, онлайн-программа магистра делового общения Университета Райдера предоставляет своим выпускникам ресурсы, позволяющие им стать менеджерами, которые могут ориентироваться в сложном мире делового общения.Курсы Rider University помогают студентам понять нюансы общения, знакомя их как с методами убедительного обсуждения на рабочем месте, так и с методами и целями визуального общения. Это также позволяет студентам разрабатывать презентации, соответствующие любому стилю общения.

Узнайте больше о стилях общения от Rider University

Отличное общение — это не только практика, но и образование. Замечание о различных типах коммуникации в организации позволяет менеджерам адаптировать свой стиль к ситуации.Во многих случаях наблюдение за лежащими в основе коммуникативными моделями может сделать кого-то лучшим менеджером и вселить уверенность и доверие в других. Выпускники онлайн-магистратуры в области делового общения Университета Райдера имеют все инструменты, необходимые для того, чтобы стать менеджерами, которые выделяются как опытные коммуникаторы. Узнайте больше о том, как степень Rider готовит студентов к профессиональному общению на рабочем месте.

Рекомендуемая литература:

Как разработать эффективные коммуникационные стратегии в бизнесе

Как специалисты по коммуникациям в области здравоохранения могут гарантировать соблюдение этических норм при оказании медицинской помощи?

Карьера в сфере делового общения и как выбрать подходящего

Источники:

Fast Company , «Это 4 стиля общения, которые вам необходимо знать»

Forbes, «4 способа борьбы с нарушениями коммуникации на рабочем месте»

Forbes, «Какой из 4-х стилей общения ты предпочитаешь?»

Harvard Business Review , «Две трети менеджеров испытывают дискомфорт при общении с сотрудниками»

Houston Chronicle , «Четыре эффективных стиля общения на рабочем месте»

The Balance Small Business, «Стили общения на рабочем месте для малого бизнеса»

4 стиля общения | Верно.com

Существует четыре общих стиля общения, с которыми вы, вероятно, столкнетесь на рабочем месте. Когда вы можете определить стиль общения человека, вы лучше подготовлены для сотрудничества с ним на рабочем месте. В этой статье мы обсудим четыре распространенных стиля общения на рабочем месте, способы их определения и советы по взаимодействию с коллегами, использующими эти стили.

Почему так важны стили общения?

Как вы прочитаете в этой статье, четыре стиля общения сильно отличаются друг от друга.Когда у людей такие разные стили общения, могут возникнуть конфликты или недопонимание. Когда мы сможем лучше понять характеристики и тенденции различных стилей общения и как эффективно взаимодействовать с кем-то, кто придерживается другого стиля общения, эффективность, новаторство и сплоченность на рабочем месте могут возрасти.

Стили общения

Ваш стиль общения — это то, как вы взаимодействуете с другими, и он определяет, как вы говорите, действуете и реагируете в различных ситуациях.Вот четыре основных подхода к общению:

1. Пассивный стиль общения

Пассивные коммуникаторы обычно очень тихие, часто переходя в фоновый режим. Они могут вести себя равнодушно к дебатам и редко занимать твердую позицию или самоутвердиться. Обычно они не делятся своими потребностями или мнениями, из-за чего коллегам может быть сложно понять их или помочь им. Эти коммуникаторы не всегда могут выражать свои чувства, поэтому другие не всегда знают, когда и есть ли проблема.Вы можете определить пассивного коммуникатора по его:

• Неспособность сказать «нет»
• Плохая осанка
• Легкое отношение
• Отсутствие зрительного контакта
• Мягкий голос
• Извиняющееся поведение

• Непонимание

  быть обычным явлением с пассивными коммуникаторами, потому что они обычно избегают делиться своими мыслями и чувствами. Если вы имеете дело с пассивным коммуникатором, рассмотрите следующие методы, чтобы стимулировать хорошие рабочие отношения:

  • Используйте прямой подход. Инициируйте беседы один на один, поскольку частные взаимодействия часто более удобны для пассивного коммуникатора, чем групповые настройки.

  • Внимательно спрашивайте идеи и мнения. Дайте им достаточно времени, чтобы обдумать свои ответы.

  • Используйте широкий язык, который побуждает к более подробному ответу. Не задавайте вопросов типа «да / нет». Сохраняйте терпение и долго молчите, так как пассивные люди часто не торопятся обдумывать ответ.

  Если вы пассивный коммуникатор, важно поработать над своими коммуникативными навыками. Ищите возможности, в которых, по вашему мнению, вы можете спокойно высказаться. Если вам некомфортно в групповой обстановке, ищите личные встречи. Если вы предпочитаете писать, а не разговаривать, попробуйте общаться по электронной почте, а не лично. Со временем вы увидите, что открытый обмен мыслями создает возможности для позитивного взаимодействия.

  Связанные: Навыки общения: определения и примеры

  2.Агрессивный стиль общения

  Агрессивные коммуникаторы часто выражают свои мысли и чувства и склонны доминировать в разговоре, часто за счет других. Агрессивный коммуникатор также может отреагировать, прежде чем подумать, что может повлиять на отношения и продуктивность в долгосрочной перспективе и повлиять на эффективность их навыков межличностного общения.

  Они обладают многими задатками хорошего лидера, но должны научиться сохранять спокойствие и уравновешенность. В то время как требовательный характер агрессивного человека может вызвать уважение со стороны трудных сотрудников, он часто пугает тех, кто лучше реагирует на более нейтральный подход.

  Это несколько признаков агрессивного коммуникатора:

  • Перебивание людей, пока они говорят
  • Ухмылки или ухмылки
  • Вторжение в личное пространство других
  • Представление властной позы
  • Использование агрессивных жестов

  • Сохранение агрессивных жестов зрительный контакт

  Рассмотрите следующие методы при работе с агрессивным коммуникатором:

  • Будьте спокойны и настойчивы. Постарайтесь, чтобы характер агрессивного коммуникатора не пугал вас. Сосредоточьте свой разговор на действенном подходе к проблеме.

  • Говорите профессионально. Держите разговор подальше от личных проблем или эмоций.

  • Знайте, когда уйти. Уходите от ситуации, если агрессивный коммуникатор становится слишком требовательным или вы больше не добиваетесь положительных результатов.

  Если у вас агрессивный стиль общения, вы можете столкнуться с трудностями в формировании крепких позитивных отношений на работе.Изучение более позитивных техник общения может помочь вам преодолеть некоторые из ваших агрессивных тенденций. Также может помочь снижение стресса в вашей жизни. Вы можете использовать здоровый подход к борьбе со стрессорами, занимаясь физической активностью, практикой осознанности или медитацией.

  Связано: Навыки разрешения конфликтов: определения и примеры

  3. Пассивно-агрессивный стиль общения

  Пассивно-агрессивные коммуникаторы внешне кажутся пассивными, но часто их действия движут более агрессивными мотивами.Хотя их слова могут показаться приятными, их действия не всегда совпадают с тем, что они говорят. Пассивно-агрессивные коммуникаторы могут незаметно манипулировать, чтобы превратить ситуацию в выгодную для них. Некоторые пассивно-агрессивные коммуникаторы используют этот подход, потому что они чувствуют себя бессильными или использованными, хотя это не всегда так.

  Пассивно-агрессивные коммуникаторы могут использовать следующие подходы:

  • Бормотание
  • Использование сарказма
  • Показывать отрицание
  • Показывать счастливое лицо, когда они явно расстроены

  • Молчаливое обращение

  Если вы ‘ Имея дело с пассивно-агрессивным коммуникатором, вы можете обнаружить, что он дает вам устное согласие, но подрывает ваши усилия.При работе с пассивно-агрессивным коммуникатором рассмотрите следующие методы:

  • Четко выражайте запросы. Старайтесь не допускать неправильного толкования или путаницы.

  • Противостоять негативному поведению. Если вы заметили, что пассивно-агрессивный коллега подрывает вашу работу или ведет себя непрофессионально, попробуйте отвести его в сторону, чтобы рассказать о своих наблюдениях. Если ваш разговор не приносит изменений, подумайте о том, чтобы зациклиться на менеджере.

  • Спросите их мнение. Непосредственно попросите их высказать свое мнение в ситуациях 1: 1, чтобы попытаться выявить честное общение, идеи и отзывы.

  Если у вас есть пассивно-агрессивные наклонности, ищите возможности открыто высказывать свои мысли и потребности. Найдите способ придерживаться четких и честных линий общения, чтобы быть уверенным, что вас слышат, и что вы предпринимаете активные шаги для непосредственного разрешения ситуации.

  Связанные: Навыки межличностного общения: определения и примеры

  4.Напористый стиль общения

  Напористый стиль обычно является наиболее уважительным и продуктивным типом общения на рабочем месте. Напористые коммуникаторы уверенно делятся своими мыслями и идеями, но они всегда уважительны и вежливы. Они с готовностью принимают вызовы, но знают, как сказать «нет», когда это необходимо. Эти люди понимают свои собственные пределы и защищают свои границы, не действуя при этом агрессивно.

  Если у вас есть напористый коммуникатор, вы заметите его способность заставлять других чувствовать себя комфортно.Это те, кого вы ищете, потому что знаете, что они могут легко способствовать продуктивному обсуждению. Такое отношение проявляется через:

  • Расширяющие жесты
  • Способствует сотрудничеству и обмену идеями
  • Продуктивно выражает свои идеи и чувства
  • Хорошая осанка
  • Четкий голос

  • Дружественный зрительный контакт

  Если вы В вашей команде должны быть напористые коммуникаторы, поощряйте их делиться своими идеями, ставьте их на руководящие должности и заручитесь их помощью, чтобы справиться с пассивным, пассивно-агрессивным и агрессивным стилями общения.

  Описание изображения

  Типы общения
  1. Устное

  • Говорите уверенно и уверенно.
  • Используйте активное прослушивание.
  • Избегайте слов-заполнителей.
  • При необходимости избегайте промышленного жаргона.
  2. Невербальный
  • Обратите внимание на то, как ваши эмоции ощущаются физически.
  • Будьте осторожны в невербальном общении.
  • Подражайте невербальному общению, которое вы считаете эффективным.
  3. Визуальный
  • Спросите других, прежде чем добавлять наглядные материалы.
  • Учитывайте свою аудиторию.
  • Используйте визуальные эффекты, только если они добавляют ценность.
  • Сделайте их понятными и понятными.
  4. Письменный
  • Стремитесь к простоте.
  • Не полагайтесь на тон.
  • Найдите время, чтобы просмотреть свои письменные сообщения.
  • Сохраните файл с записями, которые кажутся вам эффективными или интересными.

  Как быть более настойчивым коммуникатором

  Коммуникативные навыки можно развивать и улучшать с помощью практики и самосознания.Напористое общение обычно считается наиболее продуктивным и желаемым стилем общения, особенно в рабочей среде. Чтобы улучшить свои навыки уверенного общения, рассмотрите следующие предложения:

  • Уверенно выражайте свои потребности и идеи.
  • Практикуйте активное слушание.
  • Поощряйте других делиться своими идеями.
  • Упражнения для эмоционального интеллекта.
  • Будьте открыты для отзывов других о ваших сильных сторонах общения и областях, в которых вы можете улучшить.
  • Изучите курсы повышения квалификации.

  • Ищите возможность попрактиковаться в публичных выступлениях.

  Стили общения в работе | Определения и примеры

  Работа и общение с разными людьми требует умения адаптировать свой стиль общения к ситуации. Существует четыре основных типа стиля общения: пассивный, пассивно-агрессивный, агрессивный и напористый. Используйте эти советы и примеры, чтобы понять различные типы стилей общения и способы их использования на рабочем месте, чтобы вы могли лучше общаться.

  Какие стили общения действуют?

  Разнообразие на рабочем месте дает организациям множество точек зрения и идей. Различные точки зрения и мнения о проблеме и способах ее решения позволяют лучше понять проблему и приводят к инновационным решениям. Однако разнообразие также означает разные стили общения на работе. Эффективное общение с людьми, которые придерживаются разных стилей общения, требует понимания разных стилей и способности выбирать подходящую стратегию общения в каждой ситуации.

  Хотя некоторые стили общения кажутся более позитивными, чем другие, разные стили имеют альтернативное применение на рабочем месте и могут быть более эффективными в различных ситуациях. У эффективных коммуникаторов есть способность понимать, какой стиль лучше всего подходит для данной ситуации, и соответствующим образом корректировать свой стиль общения.

  Лучшие стили общения

  Ниже приводится описание и применение для каждого из распространенных стилей общения:

  Пассивный

  Пассивный стиль общения характеризуется удовлетворением потребностей и мнений других при подавлении собственного.Пассивные коммуникаторы часто уточняют свои высказывания словами и фразами вроде «может быть», «на мой взгляд» или «это просто идея». Они с меньшей вероятностью будут вмешиваться в активный разговор и могут показаться довольными, чтобы их выслушать.

  Хотя пассивный стиль общения может показаться менее уверенным, он имеет несколько применений на рабочем месте. Например, при работе с группой рассмотрение идей и мнений других может побудить их внести свой вклад и привести к более широкому разнообразию идей и точек зрения.Кроме того, пассивный стиль общения может быть эффективным при общении с коллегами, которым неудобно высказывать свои идеи или которые легко обижаются. Это также может быть эффективным в качестве нового сотрудника организации или при общении с руководством организации, полагаясь на опыт более опытных сотрудников.

  При работе с кем-то, чей доминирующий стиль общения является пассивным, важно убедиться, что он чувствует себя услышанным, а также понимает, что он может больше ценить команду в целом, чем свои собственные идеи и мнения.

  Вот несколько советов по пассивному стилю общения:

  • Используйте, когда вы новичок в организации или при общении с опытными сотрудниками и руководством.
  • Используйте для сохранения чувств и репутации других сотрудников.
  • Поощряйте пассивных коммуникаторов делиться своими мыслями.
  • Отклоните квалификаторы и подтвердите идеи пассивных коммуникаторов.

  Пассивно-агрессивный

  Пассивно-агрессивный стиль общения внешне кажется пассивным, но включает в себя тонкую агрессию.Он часто характеризуется негативным невербальным поведением или такими высказываниями, как закатывание глаз, хрюканье или вздохи. Пассивно-агрессивные коммуникаторы могут также сделать прямое заявление, а затем косвенно выразить другое, противоречивое мнение, бормоча или разговаривая с третьей стороной.

  Другие стили общения могут иметь положительный эффект в определенных ситуациях или при общении с конкретными людьми. Однако пассивно-агрессивный стиль общения может подорвать других и разрушить отношения.Использование пассивно-агрессивного стиля общения для обмена негативными эмоциями с коллегами, которым вы доверяете, может дать возможность построить отношения, основанные на общих разочарованиях.

  Сотрудники могут сопереживать друг другу и предлагать перспективные или возможные решения для управления проблемами, что может привести к более эффективной совместной работе и повышению производительности. Хотя пассивно-агрессивное общение может помочь излить негативные эмоции более здоровым образом, чем действовать, важно использовать этот стиль экономно.

  При работе с кем-то, чей доминирующий стиль общения является пассивно-агрессивным, важно сохранять позитивный настрой и помогать ему сохранять перспективу в работе.

  Вот несколько советов по пассивно-агрессивному стилю общения:

  • Используйте умеренно с доверенными коллегами, чтобы выразить общее разочарование, вместо того, чтобы действовать.
  • Отвечайте положительно и перефразируйте перспективу, чтобы сосредоточиться на положительных аспектах темы.
  • Не поощряйте пассивно-агрессивное общение с коллегами и коллегами.

  Агрессивный

  Агрессивный стиль общения часто характеризуется прерыванием, перебиванием и обсуждением других ради собственного мнения и идей. Агрессивные коммуникаторы часто могут перебивать и казаться, что они не слушают и не интересуются чьими-либо идеями.

  Хотя агрессивный стиль общения часто ассоциируется с конфликтом, у него есть полезные приложения на рабочем месте.Например, в случае чрезвычайной или неотложной ситуации, когда необходимы немедленные действия, может быть полезно обеспечить быстрое разрешение и безопасность других. Кроме того, при организации собраний или других групповых мероприятий может потребоваться агрессивный стиль общения, чтобы прервать побочные разговоры и гарантировать, что обсуждения будут оставаться в рамках темы.

  При работе с кем-то, чей доминирующий стиль общения агрессивен, важно не защищаться, осознавая и запоминая, что его стиль общения не является личной атакой против вас.

  Вот несколько советов для агрессивного стиля общения:

  • Используйте в ситуациях, требующих немедленных действий.
  • Используйте, чтобы прервать побочные разговоры и перенаправить внимание, чтобы не отвлекаться от задачи.
  • Будьте терпеливы и избегайте ощущения личной агрессии из-за прерываний и сбоев.
  • Поощряйте прерванных собеседников продолжить разговор в следующий естественный перерыв в разговоре.

  Напористый

  Напористый стиль общения характеризуется уверенным выражением собственных идей и мнений при уважении к идеям и мнению других.Настойчивые коммуникаторы говорят уверенно и слушают других. Они заботятся об идеях других так же сильно, как и о своих собственных.

  В большинстве ситуаций напористый стиль общения позволяет каждому эффективно обмениваться своими идеями. Это полезно на рабочем месте в любой ситуации, требующей сотрудничества и таких ситуаций, как групповые мозговые штурмы. Хотя некоторые напористые коммуникаторы могут показаться агрессивными, они будут стараться воздерживаться от некоторых агрессивных тенденций, таких как перебивание и обсуждение других.

  При работе с кем-то, чей доминирующий стиль общения является напористым, важно понимать, что его способность выражать свои идеи не предназначена для отражения ваших, и они так же заинтересованы в том, чтобы слышать ваши мысли и мнения.

  Вот несколько советов для настойчивого стиля общения:

  • Используется для большинства взаимодействий на рабочем месте.
  • Уважительно отстаивайте свои мысли и идеи.
  • Искренне интересуйтесь мыслями и идеями других.
  • Практикуйте активное слушание.

  Хотя у большинства людей доминирующий стиль общения, можно изучить и развить навыки, чтобы улучшить свое общение. Эффективный коммуникатор имеет возможность переключаться между стилями и выбирать лучший стиль для каждой ситуации. Понимание различных стилей общения и того, как они применяются в различных ситуациях на рабочем месте, улучшает вашу способность выбирать лучший стиль и строить более прочные рабочие отношения.

  Понимание четырех стилей общения на рабочем месте

  Стили общения — это различные общие способы, которыми люди предпочитают общаться с другими.Это похоже на разные личные стили, которые отражают нашу внешность. Это не только вербальное общение, но и невербальное общение.

  Распознавание различных форм общения значительно повысит качество ваших отношений. Это потому, что ваше умение вести сложные разговоры зависит от коммуникативных способностей.

  Есть четыре основных стиля общения, с которыми вы можете столкнуться на рабочем месте. Они бывают пассивными, пассивно-агрессивными, агрессивными и напористыми.

  Пассивный стиль общения

  Обычно пассивные коммуникаторы очень тихие. Они могут сопротивляться дебатам и никогда не занимать твердой позиции и не самоутвердиться. Они не разделяют своих опасений или чувств, из-за чего коллегам трудно понять или поддержать их. Обычно они избегают выражать свои мысли и чувства. Таким образом недопонимания им знакомы.

  Они могут позволять другим людям контролировать обсуждение, плохо зрительный контакт. Кроме того, некоторые идентификаторы пассивного коммуникатора:

  .
  • Плохая осанка
  • Мягкий голос
  • Извиняющееся поведение
  • ерзание

  Примеры фраз, которые может использовать пассивный коммуникатор —

  Работа с пассивным коммуникатором

  Чтобы иметь дело с пассивным коммуникатором, вам нужно использовать прямой подход.Вы должны понимать, что они могут не выражать свои настоящие потребности и чувства. Они также могут согласиться, когда не хотят что-то делать. Быть оптимистичным, уверенным и убедительным — лучший подход к этому. Вы также можете начать беседу один на один. Для них личное общение часто бывает более расслабленным, чем групповая среда.

  Спросите их о предложениях и мыслях, используя более широкий язык. Это даст много места для ответов. Поскольку им может потребоваться некоторое время, чтобы ответить, вам нужно проявлять терпение и соблюдать тишину.

  Агрессивный стиль общения

  К чертам агрессивного коммуникатора относятся высокомерие, снисходительность, саркастичность и оппортунизм. Это проявляется в высокомерии, подлости, отсутствии благодарности и неуважении. Агрессивный коммуникатор также может действовать раньше, чем думать. Это влияет на долгосрочные отношения и эффективность их межличностных способностей.

  Немногочисленные признаки агрессивного коммуникатора включают —

  • Жесткий тон
  • Жесты, похожие на скрещенные руки
  • Вторжение в чужое личное пространство
  • интенсивный зрительный контакт
  • Издевательское поведение

  Примеры фраз, которые может использовать агрессивный коммуникатор:

  • «Я прав, а ты ошибаешься.«

  • «Я добьюсь своего, несмотря ни на что».

  • «Это ты во всем виноват».

  Работа с агрессивным коммуникатором

  Эксперты советуют сохранять спокойствие и вежливость и переходить к делу. Держите разговор подальше от чувств и эмоций. Сосредоточьте обсуждение на действенном решении проблемы. Если человек слишком сложен или больше не добивается значимого прогресса, уйдите из ситуации. Но вам придется обратиться за поддержкой к HR-команде в случае преследования или запугивания.

  3. Пассивно-агрессивный стиль общения

  Эти люди пассивны. Но они по-прежнему расстроены или недовольны на поверхности. То есть их действия не всегда совпадают с тем, что они говорят. Чтобы превратить сцену в благоприятную для них, пассивно-агрессивные коммуникаторы могут обмануть. Некоторые пассивно-агрессивные коммуникаторы используют этот подход, потому что чувствуют себя бессильными или эксплуатируемыми.

  Признаки пассивно-агрессивного коммуникатора включают —

  • Муминг,
  • Использование сарказма
  • Отображение отказов
  • Довольный, хотя явно раздраженный
  • Бесшумное лечение

  Примеры фраз, которые может использовать пассивно-агрессивный коммуникатор —

  • «Меня это устраивает, но не удивляйтесь, если кто-то другой разозлится.«

  • «Конечно, мы можем действовать по-вашему» (затем бормочет себе под нос, что «по-вашему» глупо)

  Работа с пассивно-агрессивным коммуникатором

  Вы можете разрешить это состояние с юмором в легких случаях пассивного насилия. В других случаях вы можете столкнуть их с их действиями. Вы можете побудить их выразить свою точку зрения с помощью обратной связи и правдивого общения. Но, если возможно, вам нужно будет обратиться к проблеме более подробно.Вы можете использовать стандартные процедуры в более экстремальных ситуациях.

  4. Напористый стиль общения

  Напористый стиль общения считается наиболее успешным способом общения. Он имеет открытую контактную ссылку, но не является подавляющим. Они сообщают о своих желаниях, ожиданиях, мыслях и эмоциях. Но они также учитывают потребности других людей. Они принимают вызовы, но знают, когда сказать «нет».

  В любом сценарии настойчивые коммуникаторы склонны защищать обе стороны, уравновешивая свои права с правами других.

  Признаки напористого коммуникатора включает —

  • Широкие жесты
  • Хорошая поза
  • Хороший зрительный контакт
  • Чистый голос

  Примеры фраз, которые может использовать агрессивный коммуникатор:

  1. «Я прав, а ты ошибаешься».
  2. «Я добьюсь своего, несмотря ни на что».
  3. «Это ты во всем виноват».

  Работа с настойчивым коммуникатором

  Если вы знаете, что такое напористое общение, дайте ему возможность выражать свои мысли.Следует распознать и научиться напористому поведению и общению. Он может контролировать стресс и гнев. Это также улучшит навыки совладания с пассивным, пассивно-агрессивным и агрессивным стилями общения.

  Итак, как вы справляетесь с разными стилями общения на рабочем месте? Дайте нам знать в разделе комментариев ниже.

  Эта статья написана Сусмитой Сарма , специалистом по цифровому маркетингу в Vantage Circle .Она занималась связями со СМИ, прежде чем переключить свой интерес на исследования и творческое письмо. Помимо того, что она увлекается классической музыкой, она сохраняет живой интерес к якорению и кулинарии. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

  4 стиля делового общения и способы работы с ними

  Эффективное общение на рабочем месте имеет важное значение — оно не только играет роль в достижении ваших повседневных целей, но и оказывает значительное влияние на вашу карьеру.Стиль делового общения вас и вашего коллеги играет важную роль в успешном сотрудничестве.

  Понимание того, как вы общаетесь, и стилей общения окружающих меняет правила игры. Общение — это гораздо больше, чем слова, которые мы говорим. Он включает в себя наш язык тела, невербальные сигналы и поведение, которое следует за нашими словами.

  Чтобы эффективно общаться с окружающими, полезно знать разные стили общения. Хотя ни один стиль по своей сути не лучше другого, выбор правильного стиля для правильной аудитории является обязательным.Давайте рассмотрим здесь четыре основных стиля общения и сразу же перейдем к нашей блок-схеме стилей общения ниже.

  # 1 Аналитический стиль коммуникации

  Аналитические коммуникаторы предпочитают общаться данными, а не эмоциями. Они часто умеют составлять веские аргументы и быстро и четко излагать свою точку зрения. Этот стиль делового общения часто очень эффективен в деловой среде, и эти люди часто занимают высшие руководящие должности.

  Аналитических коммуникаторов можно считать авторитетными и информированными, поскольку они часто обладают высоким уровнем данных и опыта. Аналитические коммуникаторы:

  Используйте логику, а не интуицию.

  Они предпочитают иметь конкретные, измеримые доказательства при изложении своей точки зрения, часто используя числа в качестве доказательства. Это позволяет им подходить к проблемам с беспристрастной точки зрения и может сделать их отличными лицами, принимающими решения.

  Воспринимаются как надежные и надежные.

  Их репутация в принятии решений, основанных на фактах, делает их лучшим кандидатом на получение честных отзывов и непредвзятых мнений.

  Может показаться холодным.

  Аналитический коммуникатор обычно не любит светскую беседу и предпочитает сразу же высказывать свою точку зрения. Это редко бывает личным и является лишь частью их взаимодействия.

  Как с ними работать

  При общении с аналитическим коммуникатором вы всегда должны указывать точные данные, действительные числа и определенный язык.Постарайтесь убрать чувства и эмоции из своих аргументов и представить информацию фактами. Они могут предпочесть письменное общение, чтобы подробно изложить представленные данные.

  Например, вместо того, чтобы говорить аналитическому коммуникатору, что «продажи в этом квартале выросли», дайте ему точное число. «В этом квартале продажи выросли на 5,8%» на человек лучше откликнется, у людей этого типа. <

  Говоря с ними, старайтесь не ходить вокруг да около и сразу переходите к делу.Избегайте каких-либо загадочных слов и убедитесь, что вы четко понимаете, чего хотите — аналитический коммуникатор будет вам благодарен.

  По теме: Отчет Nextiva о деловых коммуникациях раскрывает ОСНОВНЫЕ тенденции в 2020 году

  # 2 Интуитивный стиль общения

  Интуитивные коммуникаторы по сути противоположны аналитическим коммуникаторам. Они предпочитают более непринужденный подход, чтобы выразить свою точку зрения и ценить, когда другие поступают так же.Детали для них не так важны, и они предпочитают нестандартное мышление.

  Интуитивным коммуникаторам не нужно слышать вещи в линейном порядке, чтобы понимать концепции, и вместо этого предпочитают широкий обзор. Интуитивные коммуникаторы часто:

  Вносите большие идеи.

  Их творческая, нестандартная точка зрения позволяет им выдвигать большие и смелые идеи. Благодаря этому они отлично подходят для мозгового штурма или творческих встреч.

  Предпочитаю использовать визуальные эффекты.

  Многие интуитивные коммуникаторы при общении представляют наглядные примеры, такие как диаграммы, диаграммы или примеры. Это помогает им легче проиллюстрировать идею в целом.

  Не нужно отвлекаться.

  При взаимодействии они любят давать широкий обзор, исключающий мельчайшие детали, которые их отвлекают. Это может означать, что у них меньше терпения для более подробных задач или разговоров.

  Как с ними работать

  При работе с интуитивно понятным коммуникатором важно отойти от деталей предмета и понять суть идеи, прежде чем подключаться.Они предпочитают переходить к делу и могут не ценить пошаговые инструкции. Они предпочитают личное общение, чтобы быстрее понять концепцию.

  Например, вместо того, чтобы включать все детали концепции, вы должны попытаться объяснить, почему концепция важна и как она связана в общей схеме вещей. Возможно, вам потребуется отправить детали по электронной почте позже.

  # 3 Функциональный стиль общения

  Функциональные коммуникаторы, такие как детали, процессы, сроки и другие хорошо продуманные планы.Они хотят быть уверенными, что никакие детали не упускаются из виду, излагая свои мысли линейным образом.

  В отличие от интуитивного коммуникатора, который предпочел бы пропустить все детали и добраться до конца разговора, функциональные коммуникаторы будут чувствовать, что им не хватает контекста и важной информации. Функциональных коммуникаторов часто:

  Задайте много вопросов.

  Они хотят быть уверенными, что понимают каждую деталь плана или проекта и преуспевают в ситуациях, когда им разрешено задавать вопросы свободно.

  Предпочитаю завершенные планы.

  Предпочитают пошаговые, полностью выложенные процессы. Прежде чем погрузиться в проект, они захотят понять свои обязанности, ожидания и сроки.

  Нужна постоянная обратная связь.

  Функциональные коммуникаторы ценят обратную связь и используют ее для улучшения со временем. Им нравится видеть разные точки зрения, чтобы лучше понять себя и свою работу.

  Как с ними работать

  При работе с исправным коммуникатором вы должны убедиться, что у него есть вся доступная информация заранее.Предоставление им письменного графика или списка ожиданий перед обсуждением проекта дает им время сформулировать вопросы. Ответы на эти вопросы важны для их успеха.

  Например, вместо того, чтобы просить функционального коммуникатора выдвинуть большую идею, позвольте ему быть ее исполнителем. Их внимание к деталям и модели мышления, основанные на процессах, делают их идеальными кандидатами для действий и выполнения планов.

  # 4 Стиль личного общения

  Персональный коммуникатор использует эмоции и связь, чтобы понять окружающий мир.Они ценят оценку того, как их коллеги думают, чувствуют и что их мотивирует.

  Эти люди часто предпочитают иметь личные отношения с людьми, с которыми они работают, чтобы понять, о чем они думают.

  Обычно они способны распознавать невербальное общение и читать между строк, особенно когда они знают человека, с которым сотрудничают. Персональных коммуникаторов часто:

  Считаются дипломатичными.

  Они любят слушать и обычно умеют сглаживать конфликты.Они обеспокоены здоровьем своих отношений, поэтому будут изо всех сил стараться, чтобы каждый, кто участвует в проекте или задаче, чувствовал себя услышанным.

  Предпочитаю говорить лично.

  Учитывая характер их эмоционального стиля общения, они часто любят встречаться лицом к лицу, чтобы прочитать невербальные сигналы и обеспечить подлинную связь.

  Сообщите свои чувства.

  Эти люди сообщат вам, что именно они чувствуют, и ожидают, что вы поступите так же.Некоторым это может показаться непрофессиональным, но эмоциональная связь помогает им эффективно общаться.

  Как с ними работать

  При работе с персональным коммуникатором важно установить соединение, прежде чем углубляться в детали проекта. Используйте эмоциональный язык и подумайте о том, чтобы спросить их, как они относятся к определенным мнениям или решениям.

  Например, вместо того, чтобы обращаться к этим людям с данными и точными числами, вы должны уделить время тому, чтобы впустить их в свои мысли.Обсуждение того, почему вы пришли к определенным выводам или использование определенного процесса, может иметь большое значение для личных коммуникаторов.

  Нет лучшего времени для установления взаимопонимания

  Ключ к гармоничному рабочему месту — адаптация устной, невербальной и письменной коммуникации к аудитории. Если вы встречаетесь со своим начальником, который мыслит аналитически, возможно, лучше подготовиться с достоверными данными. Если вы собираетесь отправить по электронной почте конструктивную критику своему коллеге, который является личным коммуникатором, подумайте о том, чтобы вместо этого организовать личную встречу.

  Умение распознавать разные стили и обучение сотрудников тому же может улучшить общую эффективность и организацию на рабочем месте. Используйте приведенную ниже схему, чтобы определить свой стиль делового общения!

  Связано: факт или вымысел: 10 главных мифов и заблуждений о VoIP, которые вы должны знать

  Гаэтано ДиНарди является директором по формированию спроса в Nextiva и имеет успешный опыт работы с такими брендами, как Major League Baseball, Pipedrive, Sales Hacker и Outreach.io. Помимо маркетинга, Гаэтано — опытный музыкальный продюсер и автор песен. Он работал с такими крупными артистами, как Fat Joe, Shaggy, и любит сочинять музыку, чтобы оставаться на высоте. Чтобы связаться с ним, подпишитесь на него в LinkedIn.

  Установите пользовательское содержимое вкладки HTML для автора на странице своего профиля

  4 типа стиля общения на работе

  Можно с уверенностью сказать, что вы оставили хотя бы одну встречу, звонок или визит клиента и подумали про себя: «Что за черт возьми, этот человек вообще говорил?

  Четкое и эффективное общение — один из самых простых способов снизить уровень стресса на рабочем месте, повысить производительность и улучшить отношения с коллегами.Но иметь дело со стилями общения, отличными от вашего собственного, иногда может казаться попыткой проникнуть в чужой вид.

  Как пишет Обри Бланш, глобальный руководитель по вопросам разнообразия и принадлежности в Atlassian:

  «Различия между стилями общения часто вызывают больше страданий, чем им действительно нужно».

  Нам всем выгодно работать с разными людьми, придерживающимися разных мнений. Но чтобы воспользоваться всем, что они могут предложить, мы должны начать говорить на одном языке.

  Давайте рассмотрим некоторые из самых простых способов понять различные стили общения на работе и как сделать так, чтобы вас слышали, независимо от того, с кем вы разговариваете.

  Что случилось со всеми этими разными стилями общения?

  Несмотря на исследования, согласно которым мы проводим до 80% рабочего дня на встречах, разговариваем по телефону и отвечаем на электронные письма, общение на рабочем месте не всегда легко. Или приятно.

  Фактически, статья Harvard Business Review за 2016 год показала, что 69% менеджеров говорят, что им неудобно общаться с сотрудниками.(И вы можете только представить, что это число значительно выше, когда роли поменяны!)

  Большинство проблем на рабочем месте сводится к работе (и расшифровке) различных стилей общения. Общение с людьми, которые говорят не так, как вы, — это прямой стресс. Это не только тратит время на все проясняющие разговоры, но и часто заставляет нас чувствовать себя расстроенными, злыми и подавленными.

  Так как же нам попытаться разобраться в беспорядке общения на рабочем месте?

  Хотя все общаются по-разному, большинство из нас попадает в несколько разных категорий, когда дело доходит до предпочитаемого нами стиля общения.Но даже понимание этих стилей само по себе является проблемой!

  Выполните простой поиск в Google стилей общения, и вы обязательно найдете несколько вариантов. Есть классика: напористая, агрессивная, пассивно-агрессивная, пассивная. Затем у вас есть более лингвистический подход, который ставит конкуренцию аффилиативным коммуникаторам и прямое против косвенного. Наконец, есть даже что-то под названием DISC (что означает доминирующий, влиятельный, устойчивый и добросовестный).

  Проблема всех этих подходов в том, что их качества легче увидеть в себе, чем в других.Хуже того, они мало говорят нам о том, как мы должны с ними общаться. Особенно, если мы сами совершенно другой стиль.

  Новый взгляд на стили общения на работе

  Один лучший подход, который мне нравится использовать, — это стили общения, определенные автором бестселлеров и тренером по лидерству Марком Мерфи: аналитический, интуитивный, функциональный и личный.

  Подход Мерфи фокусируется на ключевой информации, которую каждый стиль ищет в разговоре, и на том, как лучше всего с ними общаться.

  Как он поясняет: «Ни один стиль общения по своей сути не лучше другого. Но выбор неправильного стиля для конкретной аудитории, будь то один человек или тысяча, закрывает слушание и может вызвать проблемы. Если вы научитесь гибкости в соответствии с вашим предпочтительным стилем, это позволит другим лучше слышать важные вещи, которые вам нужно сообщить ».

  Давайте посмотрим на качества каждого из стилей общения Мерфи; чем они хороши и чем плохи; и как эффективно общаться с кем-то, чей стиль общения отличается от вашего.

  Аналитика: Любители достоверных данных и четко определенных задач

  Как аналитический коммуникатор, вы любите достоверные данные, числа и конкретный язык. Таким образом, вы обычно с осторожностью относитесь к людям, которые говорят расплывчатым языком и имеют строго голубые идеи, и быстро истощаются, когда разговор переходит от логического к эмоциональному.

  Один из примеров, который приводит Мерфи, — это когда на собрании слышал, что «продажи положительные». По его словам, аналитический коммуникатор, скорее всего, подумает: «Что значит позитив? 5.2% или 8,9%? Дай мне номер! »

  Одно из явных преимуществ аналитики заключается в том, что общение в значительной степени логично и бесстрастно, что может ускорить процесс. Однако обратная сторона — то, что вы можете казаться холодным и раздраженным, когда кто-то хочет поговорить о чем-то, кроме простого перехода от пункта A к пункту B.

  Как работать с аналитическим стилем общения

  Попробуйте:

  • Предоставьте как можно больше деталей заранее
  • Определите четкие ожидания
  • Дайте им возможность работать самостоятельно

  Избегайте:

  • Сделать разговор эмоциональным (т.д., используйте «я знаю» или «я думаю» вместо «я чувствую»)
  • Обозначение отзывов об их работе (особенно работы с большим объемом данных) как критики

  Интуитивно: мыслители общей картины

  Интуитивные коммуникаторы находятся на противоположном конце спектра от аналитических.

  Вместо данных, деталей и конкретных шагов интуитивный стиль общения опирается на общие идеи. Линейный порядок, пошаговые инструкции и глубокое погружение в детали не важны.Вместо этого их больше интересуют общие обзоры, которые позволяют сразу перейти к самому важному.

  Это может быть здорово, если вы ведете разговор, на который требуется быстрый ответ. Или если вы ищете нестандартные подходы к решению проблем. Однако, когда нюансы и тонкости имеют значение, это может быть похоже на попытку починить швейцарские часы с помощью молотка.

  Как работать с интуитивно понятным стилем общения

  Попробуйте:

  • Придерживайтесь основной темы и держите ее на высоком уровне
  • Будьте готовы ответить на последующие вопросы
  • Сведите детали к минимуму (вы всегда можете связаться с ними по электронной почте после разговора, чтобы они могли вернуться к ним позже)

  Избегайте:

  • Слишком много деталей (очевидно)
  • Принимая их подход лично (они просто делают то, что им кажется правильным)
  • Слишком большие обещания (они цепляются за общую картину и игнорируют детали того, насколько сложно это может быть)

  Функциональность: работа со всем по шагам

  Как человек с функциональным стилем общения, вы любите процесс.

  Но, возможно, более того, вы любите пошаговые инструкции, подробности, сроки и продуманные планы. Когда вы разговариваете с кем-то другим, вам нужно продумать каждую деталь от начала до конца, чтобы ничего не упустить или упустить.

  Очевидно, что на рабочем месте функциональный стиль общения может быть огромным преимуществом. Для менеджеров проектов или руководителей знание всех необходимых шагов дает вам возможность направлять и вести. Однако это также может немного утомить вас.Ничто так не заставляет аудиторию засыпать, как постоянное копание в деталях и работа с каждым проектом, как со списком покупок.

  Как работать с функциональным стилем общения:

  Попробуйте:

  • Практикуйте «активное слушание», повторяя сказанное и задавая дополнительные вопросы
  • Ожидайте, что они спросят подробности, даже если вы просто проводите мозговой штурм.

  Избегайте:

  • Торопитесь, чтобы добраться до конца или принять решение
  • Предположим, они поддерживают идею на 100% (их критика или отзывы часто будут касаться шагов, а не общей стратегии) ​​

  Личное: отношения через обмен информацией

  И, наконец, персональный коммуникатор.Вы превыше всего цените связи, отношения и эмоциональный язык. Когда вы копаетесь в чем-то, вы заботитесь о человеке, говорящем это так же (или больше), как и о том, что он говорит. Ты хороший слушатель. Великий дипломат. И часто может помочь сгладить проблемы, которые вызывают более жесткие стили общения.

  Вас часто рассматривают как «клей», скрепляющий команду. Вы строите прочные отношения и видите в общении возможность познакомиться с людьми, а не просто продвигать проект.

  К сожалению, не всем это нравится. Другие стили общения (например, аналитический) становятся защитными или разочаровывающими, когда разговор превращается в «чувства».

  Как работать с личным стилем общения

  Попробуйте:

  • Поддерживайте легкость и непринужденность разговоров
  • Не обижайтесь, если они спросят, как что-то заставило вас «почувствовать», или сделайте строго рабочий разговор личным
  • Сообщите важные детали и информацию по электронной почте после встречи (они, вероятно, не будут уделять этому слишком много внимания во время вашего первоначального разговора)

  Избегайте:

  • Говорить с ними свысока или быть чрезмерно пессимистичным (они улавливают «флюиды» больше, чем другие)
  • Постарайтесь ограничить разговор только статистикой и фактами
  • Заставьте их погрузиться в детали вместе с вами

  Коммуникация захватывает рабочее место.Понимание стилей общения поможет вас услышать

  Мы уже писали ранее о том, насколько общение занимает важное место на рабочем месте. Информационные работники в среднем проверяют электронную почту или мгновенные сообщения каждые шесть минут, в то время как у большинства людей едва ли есть 1 час и 12 минут в день сосредоточенного продуктивного времени, не отвлекаясь на средства связи.

  (И это даже не подразумевает личных встреч и телефонных звонков.)

  Все больше и больше успех сводится к нашей способности общаться ясным, кратким и понятным для всех способом.

  Это непросто. Но, понимая наш собственный стиль общения и стиль общения окружающих нас людей, мы получаем бесценную ясность в том, как быть услышанными (и как слышать то, что говорят другие).

  Чем больше вы говорите на одном языке, тем легче становится все.

  ---

  Версия этой статьи изначально появилась на RescueTime и адаптирована с разрешения.

  7.1 Коммуникационные стили — организационные коммуникации

  Информация в этом разделе взята из книги Шерил Гамильтон «Общение ради результатов: руководство для бизнеса и профессий» (11-е изд.)

  Крепкие межличностные отношения — это не только сердце успешной организации, но и основа нашего собственного успеха в бизнесе. Чтобы отношения работали, нам нужно понимать наши стили общения. Вы знаете свою? Это важно, потому что ваш стиль (-и) общения влияет на ваши отношения с начальниками, коллегами, командами и клиентами. У каждого из нас есть особый стиль или стили общения, которые нам удобнее всего использовать, когда дела идут хорошо, и другой стиль или стили, которые мы используем в условиях давления или стресса.Вы когда-нибудь замечали, что ведете себя по-разному, когда находитесь в состоянии стресса или во время конфликта? Похоже, что многие профессии и предприятия также предпочитают стили общения. В этом разделе мы рассмотрим четыре стиля, которые менеджеры, сотрудники и клиенты обычно используют при общении и отношениях друг с другом: частный, доминирующий, общительный и открытый. Немногие люди когда-либо полностью придерживаются одного стиля. Хотя у человека могут быть некоторые характеристики всех четырех стилей, у большинства людей есть один, а иногда и два основных стиля, которые они обычно используют.Ни один из этих стилей не является полностью хорошим или полностью плохим: у каждого стиля есть свои «лучшие» и «худшие» стороны. Обратите внимание, что эти четыре стиля представляют собой смесь нескольких различных стилевых подходов, перечисленных в сноске, и не отражают в точности ни один из них. Мы попытались изменить любую критику или слабые места этих подходов и разработали два опроса «Отточите свои карьерные навыки», оба расположены в конце этой главы, чтобы помочь вам определить свои основные стили, используемые в качестве сотрудника и менеджера.

  Waldherr и Muck (2011) провели обзор литературы по исследованию стилей общения
  и пришли к выводу, что до сих пор в исследовании выделяются два надежных аспекта — высокая и низкая настойчивость и высокая и низкая отзывчивость. Люди с высоким уровнем самоуверенности с большей вероятностью будут раскрывать информацию и чувства, в то время как люди с высокой отзывчивостью с большей вероятностью будут искать и отвечать на отзывы других. Параметры раскрытия / уверенности и обратной связи / отзывчивости
  были объединены в этой редакции, как вы можете видеть на диаграмме ниже.

  Для более успешного общения и установления более значимых рабочих отношений сотрудники должны (а) понимать каждый стиль, включая его сильные и слабые стороны, (б) научиться эффективно общаться
  с людьми, использующими стили, отличные от их собственного (являются ли они руководителями, коллег или клиентов), и (c) определять свой личный стиль общения. Начнем с понимания каждого стиля.

  Коммуникационные стили: какие они?

  Пожалуйста, поймите, что эта классификационная система из четырех стилей предназначена не для того, чтобы служить методом стереотипирования людей, а как практический способ понять ваши собственные и чужие системы взглядов.
  По мере чтения помните, что описания этих стилей несовершенны и даже не полны; скорее, они описывают тенденции. Таким образом, мы надеемся, что вы найдете их такими же полезными в вашем повседневном бизнесе
  и профессиональной карьеры, как и наши многочисленные студенты и участники бизнес-семинаров на протяжении многих лет.

  Частный стиль

  Если бы у вас был выбор между работой в комнате с пятью или шестью другими людьми, с которыми вы бы работали каждый день, или работой в комнате самостоятельно, работая с машиной, на которой одновременно мог бы работать только один человек, что твой выбор? Если вы выбрали работу в одиночку, вероятно, у вас сильные личные наклонности.Коммуникаторам частного стиля просто удобнее работать с вещами, чем с людьми — это похоже на вас? Например, частный сотрудник может хорошо справляться с пополнением запасов или обнаруживать сбои в программном обеспечении, но неэффективен при работе с клиентами в окне жалоб или работе в группе. Менеджер в частном стиле может получать удовольствие от управления запасами, заказывая
  расходных материалов и выполнять детальную работу, но также может быть менее успешным в решении проблем сотрудников и сотрудников.Коммуникаторы закрытого типа не стремятся получить обратную связь, что делает их низкими в континууме отзывчивости и раскрывает мало информации, что также делает их низкими в континууме уверенности. Другими словами, они не коммуникаторы, которые не только чувствуют себя некомфортно
  рядом с людьми, но и на самом деле могут их бояться.

  Поскольку людям, придерживающимся закрытых взглядов, трудно сообщать о своих ожиданиях другим, они часто разочаровываются и разочаровывают окружающих.Например, начальник, который ожидает, что частные сотрудники будут активно участвовать в групповых встречах и принятии решений, будет разочарован. Спрашивание их мнения на собраниях не облегчает им участие; вместо этого это увеличивает их беспокойство. Продавцы часто разочаровывают частных клиентов (они действительно хотят, чтобы их вели за руку, но боятся спросить). Если продукт или услуга, рекомендованные продавцом, окажутся некачественными, частные клиенты редко будут жаловаться открыто.Вместо этого они могут сменить магазин, не сообщая об этом магазину или продавцу, почему.

  Частные люди тратят большую часть своей энергии на поиски безопасности, чтобы не выглядеть дураками, не быть обвиненными в чем-то или даже потерять работу. Они стараются избегать конфликтов и избегать принятия решений. Когда необходимо принять решение, они используют безопасные процедуры, такие как «следование правилам», следование традициям и одинаковое отношение ко всем. Действия, предпринимаемые частными менеджерами в попытке оставаться в безопасности, включают в себя одинаковое отношение ко всем сотрудникам, независимо от их производительности, предоставление только кратких, поверхностных оценок сотрудников (и только тогда, когда это абсолютно необходимо), и никогда не инициировать обратную связь.

  Частные люди могут быть достаточно продуктивными, если требуется лишь минимальное взаимодействие
  с другими людьми. Однако из-за их коммуникативной тревожности отношения с людьми закрытого типа затруднены, особенно в рабочей среде. В результате творческие сотрудники и сотрудники, которым требуется руководство, часто разочаровываются в личном менеджере. С другой стороны, другие частные сотрудники и хорошо обученные и мотивированные сотрудники, которые любят принимать собственные решения, ценят частного менеджера, который не мешает им и концентрируется на компьютерах, оборудовании и других «вещах».”

  Подводя итог, можно сказать, что частный стиль наиболее успешен, когда для выполнения работы требуется минимальное межличностное взаимодействие, когда предпочтение отдается руководству компании, когда подчиненные — профессионалы, которым не требуется особый надзор, и когда другие сотрудники отдела являются частными лицами или предпочитают вещи людям. Приватный стиль менее успешен, когда работа требует высокого уровня межличностного взаимодействия; когда организация работает в сфере повышенного риска с
  творческими, нервными людьми; когда подчиненные нуждаются или хотят наставления; и когда профессия или бизнес ориентированы на продуктивность.

  Доминирующий стиль

  Если вы ищете кого-то, на кого вы можете положиться в выполнении работы, кого-то, кто обучит группу самонадеянных новых сотрудников, кого-то, кто самоуверен, чтобы устранять неполадки в проблемном отделе, или кого-то, кто может командовать властью в кризисной ситуации, вы не сможете Лучше нанять коммуникатора доминирующего стиля. В то время как коммуникаторы частного стиля будут испытывать отключающую тревогу в этих ситуациях, коммуникаторы доминирующего стиля преуспевают в ситуациях, в которых они могут продемонстрировать свои знания и опыт — это похоже на вас?

  Коммуникаторы доминирующего стиля склонны падать на концах двух континуумов с низким уровнем обратной связи / отзывчивости и
  с высоким уровнем раскрытия / уверенности, что заставляет других рассматривать их как авторитарных.Как и люди частного стиля, коммуникаторы доминирующего стиля редко просят обратной связи, и все же они во многих отношениях противоположны частным коммуникаторам. Вместо того, чтобы иметь низкую самооценку, коммуникаторы доминирующего стиля, как правило, очень уверены (даже чрезмерно уверены) и не боятся выражать свои взгляды, ожидания или потребности. Люди знают свое положение с коммуникатором доминирующего стиля. Доминирующие коммуникаторы не просят обратной связи от других, потому что не чувствуют в ней необходимости; они уже знают, что лучше.Вместо того, чтобы избегать других, коммуникаторы доминирующего стиля склонны чрезмерно раскрывать информацию, высказывая другим свое мнение, как что-то делать и что другие делают не так, даже когда их совет может быть нежелательным. Например, руководителям доминирующего стиля очень сложно делегировать ответственность. Они хотят, чтобы сотрудники выполняли работу, но делали это так, как они сами. Частные и доминирующие коммуникаторы также различаются по тому, как они справляются с конфликтами. Вместо того чтобы игнорировать конфликт, доминирующие коммуникаторы сразу же вмешиваются и решают проблему по-своему, применяя при необходимости силу.Часто менеджеры доминирующего стиля решают конфликты, не спрашивая согласия или мнения сотрудника
  .

  На самом деле коммуникаторы доминирующего стиля часто правы, когда говорят, что их идеи лучше. Обычно они опытны и хорошо разбираются в теме. Но когда людям не разрешают давать обратную связь, пробовать что-то по-своему или делать ошибки, они не могут раскрыть свой потенциал. Поэтому, хотя менеджеры доминирующего стиля и являются хорошими тренерами, они не позволяют своим сотрудникам развиваться до такой степени, что они могут занять место босса.Когда менеджер продвигается по службе или уходит, организация обычно обнаруживает, что на эту должность нет никого, кто мог бы занять эту должность.

  Коммуникаторы в стиле Dominant считаются очень требовательными и требовательными. Например, хотя менеджеры доминирующего стиля упоминают сильные стороны сотрудников на сессиях аттестации, они тратят большую часть времени на слабые стороны. Их комментарии, вероятно, не включают «поддерживающее лицо» общение
  (Carson & Cupach, 2000) — комментарии и невербальные жесты, предназначенные для демонстрации одобрения сотрудника и предоставления ему возможности выбора.Точно так же сотрудники доминирующего стиля (чувствуя, что их идеи лучше, чем у их начальников) склонны к спорам и имеют проблемы с изящным получением критики или приказов. Даже клиенты, придерживающиеся доминирующего стиля, очень критичны (часто знают о продукте больше, чем продавец) и обычно первыми рассказывают своим друзьям, что недовольны конкретной организацией.

  Если у вас есть склонности к доминирующему стилю, вы, вероятно, обнаружили, что большинство людей
  не интересуются идеальным способом делать что-либо.Большинство людей хотят, чтобы работа была завершена, но их не впечатляет вся тяжелая работа, которую требует «совершенство». Если вас часто пугает качество чужих идей и вы думаете: «Если я хочу, чтобы что-то было сделано правильно, я должен сделать это сам», то вы демонстрируете тенденции доминирующего стиля, которые часто встречаются в традиционной организации. . Иногда человек, который кажется доминирующим, на самом деле является очень незащищенным человеком частного стиля, который замечает, что доминирующие коммуникаторы получают более желаемые результаты (например, больше продвижения по службе), чем частные, и решает попробовать доминирующий стиль.Следовательно, эти люди — назовем их невротическими доминантными коммуникаторами — скрывают свою незащищенность за авторитарной маской. Вместо конструктивной критики со стороны доминирующего менеджера критика со стороны невротического доминирующего менеджера носит гневный характер и включает нереалистичные личные нападки. Чтобы скрыть тот факт, что они чувствуют угрозу со стороны знающих, трудолюбивых сотрудников, невротические доминирующие менеджеры находят незначительные слабости сотрудников и раздувают их — часто на глазах у других сотрудников. Поэтому не путайте истинного доминирующего коммуникатора с невротическим доминирующим коммуникатором.
  Коммуникаторы доминирующего стиля могут быть критичными и требовательными, но они ценят качественную работу; Доминантные коммуникаторы невротиков чувствуют угрозу качества и их невозможно доставить удовольствие.

  Подводя итог, можно сказать, что доминирующий стиль наиболее успешен, когда неподготовленным подчиненным требуется их опыт, во время кризиса или во время организационных изменений, или когда необходимо немедленное решение. Доминирующий стиль менее успешен, когда в организации много проблем с персоналом, когда подчиненные — это профессиональные люди, которые рассчитывают принимать собственные решения, или когда творческий подход и принятие риска имеют решающее значение для успеха организации.

  Общительный стиль

  Если бы вам пришлось выбирать между эффективным, высокопроизводительным офисом, в котором люди были дружелюбными, но не общительными, или менее эффективной, но социальной средой, в которой отмечались дни рождения, сотрудники свободно болтали во время работы, и со всеми обращались как с членами семьи, что бы вы выбрали? Люди с общительными наклонностями предпочитают социальную среду и хотят быть дружелюбными со всеми, как это предусмотрено в модели человеческих отношений. Коммуникаторы общительного стиля интересуются людьми, хорошо слушают и, как правило, пользуются популярностью.Для них очень важно, чтобы все ладили и избегали конфликтов. Однако коммуникаторы общительного стиля могут ограничивать то, чем они хотят поделиться, и могут скрывать свои
  «истинные» чувства и знания от других.

  Коммуникаторы в общительном стиле относятся к двум континуумам: низкий уровень раскрытия / напористости и высокая обратная связь / отзывчивость. Хотя им нравится социальная среда, им трудно раскрывать свои
  мнения и ожидания другим. Например, начальник с общительным стилем может охватывать только сильные стороны при оценке сотрудников и не упоминать о слабостях; общительный сотрудник может быть не в состоянии не согласиться с несправедливым комментарием начальника во время аттестации; а общительный покупатель может согласиться с предложениями продавца, даже если они не отражают то, что предпочитает покупатель.

  Не путайте общительный коммуникатор с частным коммуникатором. Общительные коммуникаторы не боятся людей и не прячутся от них, как коммуникатор приватного стиля. Они внимательно слушают других и спрашивают их, как они себя чувствуют, но они, как правило, держат свое мнение и чувства в тайне — это похоже на вас?

  Почему общительные люди скрывают свое мнение и чувства от других? Они мотивированы недоверием к людям или стремлением к общественному признанию — или даже тем и другим вместе.Общительные люди, склонные не доверять другим, чувствуют себя более комфортно, когда знают, чем занимаются люди; они хотят узнать, что происходит, и получить обратную связь — кто-то обязательно что-то упустит. Например, общительный клиент, движимый недоверием, будет подозревать, что продавец каким-то образом извлекает выгоду, и попытается подтвердить эти подозрения, задав вопросы.

  Общительные люди, движимые желанием общественного признания, прежде всего хотят нравиться другим.Например, менеджеры с общительным стилем считают, что делать людей счастливее важнее продуктивности. В конце концов, жалобы сотрудников могут привести к увольнению; умеренная продуктивность обычно не работает.
  Общительные покупатели, мотивированные стремлением к общественному признанию, предпочли бы иметь дело с дружелюбными, общительными продавцами, даже если им придется платить за товар больше.

  Люди с общительным стилем часто кажутся общительными, потому что они задают вопросы и побуждают других делиться, тем самым маскируя свою нераскрытие.Общительные люди раскрываются только на обезличенные, безопасные темы и не спорят с другими. Сотрудники, работающие в общительном стиле, часто кажутся излишне дружелюбными и стремятся понравиться («да» людям). Коммуникабельные менеджеры создают видимость открытости на собраниях, когда необходимо принять важные решения, но обычно они высказываются только после того, как мнение большинства становится ясным или известны взгляды высшего руководства. Общительные люди боятся конфликтов и разногласий и стараются сгладить любые разногласия.

  Как видите, отношения с людьми общительного стиля в основном односторонние; они большую часть слушают, в то время как другие делятся большей частью.Часто, когда другие осознают это, они отказываются от своего доверия или, по крайней мере, перестают доверять так же общительному человеку.

  Подводя итог, стиль общения наиболее успешен, когда ожидается социальная среда; когда климат организации требует осторожности и политического маневрирования; когда командная работа — это социальное событие и редко предполагает решение проблем; и когда адекватная производительность — это все, что ожидается от
  . Общительный стиль менее успешен, когда климат более ориентирован на работу, чем на социальную; когда задачи требуют высокой степени доверия со стороны рабочих; когда задачи сложные и предполагают командное решение; и когда ожидается отличная производительность.

  Открытый стиль

  Коммуникаторы открытого стиля склонны использовать как раскрытие информации, так и обратную связь, и
  одинаково заинтересованы в потребностях людей и продуктивности компании. Из четырех стилей коммуникаторы открытого стиля — это те, кто больше всего ценит других людей (частные коммуникаторы нервничают вокруг людей, доминирующие коммуникаторы склонны рассматривать других как относительно незначительные, а общительные коммуникаторы
  не всегда доверяют людям). Коммуникаторы открытого стиля относятся к концам двух континуумов: высокой открытости / напористости,
  — высокой обратной связи / отзывчивости.Фактически, они могут слишком часто раскрывать слишком много информации и могут требовать слишком много обратной связи. Такой тип прямого общения доставляет дискомфорт многим людям — например, незнакомцу, сидящему рядом с вами в самолете, который рассказывает вам все о своей семье, последней операции и супружеской связи.

  Для большинства людей открытого стиля проблема не в том, что они слишком открыты, а в том, что они открываются слишком рано. В «Открытой организации» Стил (1975) предупреждает, что порядок, в котором мы раскрываем различные аспекты самих себя, будет определять, как другие будут реагировать на нас.Например, новые члены группы должны сначала показать свою ответственную, заинтересованную сторону. Когда эта позиция приводит к их принятию,
  они могут начать демонстрировать свои менее совершенные аспекты и даже сделать критическое наблюдение. Те же самые аспекты или наблюдения могут сразу же отвергнуть нечлена. Например, упоминание о проблеме, которую вы заметили своим коллегам, когда вы новичок менее недели, скорее всего, получит более отрицательный ответ, чем если бы вы проработали в компании 2–3 месяца.В новой среде работникам открытого стиля нужно слушать и наблюдать за другими, чтобы определить
  открытость климата. Открытость наиболее эффективна, когда она способствует постепенному обмену информацией с другими.

  Люди открытого стиля, как правило, чувствительны к потребностям других и понимают, что конфликт может быть продуктивным. Менеджеры открытого стиля с большей вероятностью предоставят сотрудникам возможность играть активную роль в делах организации. Эти уполномоченные сотрудники обычно развивают качественные отношения и повышают производительность.Как правило, «сотрудники в открытом, благоприятном климате общения — это довольные сотрудники» (Conrad & Poole, 2012, стр. 143; см. Также Daft & Marcic, 2015).

  Не думайте из того, что было сказано до сих пор, что открытый стиль рекомендуется во всех ситуациях. Если климат в организации открытый, если высшее руководство предпочитает открытый стиль, если сотрудники и менеджеры в основном открыты и если клиенты ценят открытый стиль, то открытый стиль уместен.
  В пределах разумного, чем более мы открыты, тем лучше мы будем коммуникаторами, потому что мы лучше способны делиться своими взглядами и ожиданиями с другими.Однако у многих организаций нет открытого климата. Высшее руководство может не одобрять менеджеров открытого стиля и не может
  продвигать их по службе. Некоторым сотрудникам может быть неудобно общаться с открытыми менеджерами, и они могут рассматривать их просьбы о мнении сотрудников как доказательство того, что они не могут принимать решения. Некоторые клиенты считают продавцов открытого типа назойливыми или даже любопытными. Но имейте в виду, что то, что слишком открыто для одной группы, может быть подходящим для другой.

  В целом, умеренно открытый стиль наиболее успешен, когда желательно участие сотрудников в принятии решений; когда изменение приветствуется как новая возможность; когда задачи сложные и требуют командной работы; когда ожидается качественная работа; и когда организация участвует в глобальной коммуникации
  , используя одну из трансформационных моделей.Открытый стиль менее успешен, когда руководители высшего звена или работники относятся к открытому стилю отрицательно; когда задачи предельно просты и не требуют командной работы; и когда необходимо немедленное решение.

  Важные советы по использованию стилей общения на рабочем месте

  Успех вашего общения и ваша способность устанавливать и поддерживать отношения как дома, так и на рабочем месте зависят от осознания двух важных фактов о стилях общения:

  Факт 1 : У всех стилей общения есть сильные и слабые стороны.Осознание этого простого факта указывает всем коммуникаторам, что мы должны проанализировать свои сильные и слабые стороны, чтобы увидеть, нужны ли какие-либо изменения. Это знание также указывает на необходимость гибкости при общении с другими людьми, у которых также есть стиль с сильными и слабыми сторонами.

  Факт второй: Успешные отношения зависят от нашего умения относиться к людям разных стилей. Таким образом, в этот раздел включены как лучшие, так и худшие из каждого стиля, а также некоторые предлагаемые способы взаимодействия с менеджерами, сотрудниками и клиентами в нашей жизни, которые используют разные стили общения.

  Советы по общению с личными людьми

  Как общаться с личными менеджерами: Будьте осторожны — не угрожайте им и не увеличивайте их незащищенность. Не задавайте вопросов — лучше спросите других сотрудников, можете ли вы сделать это незаметно или принять решение самостоятельно. Не волнуйтесь — лучше преуменьшите значение разрабатываемых вами новых процедур. Не ждите от начальника похвалы, совета, критики или помощи — лучше позаботьтесь об этом для себя.

  Как общаться с частными сотрудниками: Поместите закрытых сотрудников в среду, которая чувствует себя в безопасности — которая требует минимального взаимодействия с другими.Дайте конкретные инструкции о том, как, что, когда и где. Четко проясните порядок подчинения — перед кем они несут ответственность? Ограничьте критику — они уже
  чрезмерно критичны к себе. Не ждите их участия во встречах или оценочных интервью.

  Как общаться с частными клиентами: Не ожидайте, что они открыто скажут то, чего они действительно хотят, — вы должны искать это. Помогите им сделать правильный выбор, и у вас будет клиент на всю жизнь. Избегайте технического жаргона — он может их ошеломить.Презентация на флипчарте может дать
  им чувство безопасности — избегайте командных презентаций — это может повысить их незащищенность. Относитесь к ним с уважением.

  Советы по общению с людьми доминирующего стиля

  Как общаться с руководителями доминирующего стиля: Хорошо относитесь к их критике и ожидайте, что они научатся у них. Соответствовать ожиданиям доминирующего менеджера. Согласитесь, что ваши предложения будут изменены начальником. Задавайте вопросы, чтобы увидеть, какую информацию, по предположению начальника, вы уже знаете, и определить, имеет ли начальник уже «правильное» решение.Если начальник — невротический слепой тип (закрытый начальник, притворяющийся слепым), ожидайте личных нападок на свое эго.

  Как общаться с сотрудниками доминирующего стиля: Ожидайте, что доминирующие сотрудники очень самоуверенны, часто спорят и обычно не играют в команде, но знают правила игры и могут играть, когда это им выгодно. Поощряйте их более гибко обращаться с другими, потому что эти сотрудники вполне могут стать менеджерами в будущем. Покажите им, что вы вознаградите участие команды.Дайте им понять, что вы главный, но цените навыки и знания других.

  Как общаться с клиентами доминирующего стиля : Сделайте отточенную, хорошо подкрепленную торговую презентацию
  — избегайте чтения готовых презентаций на флипчарте. Командный подход, если он профессиональный, вероятно, произведет на них впечатление. Будьте готовы к предложениям о том, как улучшить вашу технику продаж. Доминирующие клиенты любят чувствовать, что все под контролем; дайте им почувствовать, что они заключили исключительную сделку
  (они, вероятно, так и сделали).Не заставляйте их ждать.

  Советы по общению с людьми общительного стиля

  Как общаться с коммуникабельными менеджерами по стилю: Если вы слишком хорошо осведомлены или пришли из другого отдела, вас могут посчитать шпионом. Вы не всегда будете знать, где стоите. Не ждите, что начальник раскроет все полностью — обратите внимание на невербальные признаки того, что начальник может сказать больше. Покажите
  , как ваша работа или идеи принесут признание отделу и, следовательно, начальнику, который хочет общественного признания.Не бойтесь использовать тактичную конфронтацию; босс часто отступает.
  Как общаться с общительными сотрудниками, мотивированными желанием общественного признания: Ожидайте, что эти сотрудники будут людьми «да», потому что они верят, что угождение вам и другим — путь к успеху. Мотивируйте их публичной похвалой (но критикой наедине), размещением их имен на настенной диаграмме, просьбой выступить с особыми речами и другими действиями, которые повысят их общественное признание. Покажите, что вы относитесь к ним положительно.Как общаться с общительными сотрудниками, мотивированными отсутствием доверия: осознайте, что сотрудников, работающих в общительном стиле, трудно заметить, потому что они научились играть в эту игру. Продемонстрировать (продвижением по службе и служебной аттестацией), что честное командное сотрудничество — это путь к успеху. Создайте атмосферу, в которой не будут наказываться разные мнения. Ожидайте, что в ваших комментариях будут искать двойное значение. Будьте конкретны, используйте примеры, не предполагайте, что значения ясны.

  Как общаться с общительными клиентами: Потратьте время на установление дружеских чувств, прежде чем предлагать свою презентацию.Используйте реферал — они с большей вероятностью купят, если почувствуют, что другие, которых они уважают, продаются за идею, продукт или услугу. Слушайте внимательно и держите свое мнение вне поля зрения (по крайней мере, пока не станет известно мнение клиента), потому что скрытые клиенты могут сказать, что они согласны, даже если они не согласны.

  Советы по общению с людьми открытого типа

  Как общаться с открытыми менеджерами: Будьте честны и открыты, но проявляйте такт. Посмотрите на проблему со всех сторон. Не стесняйтесь делиться своими чувствами, сомнениями или опасениями по поводу работы.Поделитесь частью своей личной жизни; следовать примеру босса. Примите совместную ответственность и власть.

  Как общаться с открытыми сотрудниками : Делитесь доверием — открытые сотрудники хорошо реагируют. Поместите их в среду, в которой могут развиться дружеские отношения. Дайте им
  конструктивную критику — они обычно хотят совершенствоваться и первыми записываются на специальные курсы, предлагаемые компанией. Слишком открытые сотрудники могут слишком много говорить, но не думайте, что люди не могут одновременно разговаривать и работать — некоторые разговорчивые сотрудники более продуктивны, чем тихие.

  Как общаться с открытыми клиентами: Не будьте настойчивыми или манипулятивными. Внимательно прислушивайтесь к их потребностям и желаниям — обычно они хорошо их формулируют. Создавайте свои убедительные призывы вокруг этих потребностей. Относитесь к ним как к равным — не осуждайте их и не уступайте им. Готовые презентации на флипчарте допустимы, но обычно они не впечатляют. Открытых клиентов
  менее впечатляет яркость и больше впечатляет факты — краткие демонстрации могут работать хорошо.

  Гибкость в использовании стилей

  Ключ к хорошему общению — гибкость в использовании стилей.Существует большая разница между частным, доминирующим, общительным или открытым, потому что это стиль, который мы обычно используем, и сознательным выбором определенного стиля, потому что он лучше всего соответствует потребностям человека или группы, с которыми мы имеем дело.

  Когда вы заполните анкету «Оттачивание своих профессиональных навыков», вы можете обнаружить, что ваш стиль не соответствует вашей рабочей среде. Если это так, у вас может быть два варианта: либо сменить работу (помните, мы склонны становиться похожими на среду, в которой проводим время), либо изменить свой стиль.Последнее — хороший выбор, даже если нужно сменить работу; Гибкость вполне может быть вашим ключом к эффективному общению, где бы вы ни работали. Однако мы не рекомендуем вам полностью менять стиль, по крайней мере, не все сразу. Прежде чем вносить какие-либо изменения, вы должны получить достаточно отзывов, чтобы убедиться, что изменение оправдано, а затем начинать постепенно. Адаптируйте некоторые из своих ответов, чтобы они соответствовали тем, которые использует человек с другим стилем. Когда вы почувствуете себя комфортно с этим новым поведением, попробуйте другое.Коммуникационное поведение можно изменить, но не без упорного труда и терпения. Мало кому легко избавиться от старой привычки. Например, человек с сильными доминирующими тенденциями может научиться общаться в открытом стиле и даже разрешать конфликты совместными усилиями, но обычно сохранит некоторые доминирующие модели поведения, особенно во время стресса

  Адаптация или изменение стиля потребует изменений в использовании вами обратной связи, раскрытия информации или того и другого.

  • Человек с доминирующими тенденциями должен попросить больше обратной связи от других, чтобы обнаружить области, требующие изменений.
  • Человеку с общительными наклонностями необходимо больше раскрывать и постепенно начинать делиться большей информацией, мнениями и чувствами с другими
  • Люди с частным или открытым стилем должны одинаково работать как над обратной связью, так и над раскрытием информации; частное лицо — использовать больше каждого, а слишком открытое — меньше каждого.