Сотрудничество в психологии: Ошибка 404. Запрашиваемая страница не найдена

Сотрудничество — Психологос

Фильм «Лучик света»

Сотрудничество — это совместная деятельность, в результате которой все стороны получают ту или иную выгоду.

К сожалению, сотрудничеству нужно людей учить специально. Может быть, срабатывают нежелательные биологические программы («Человек человеку — волк»), возможно, мы воспроизводим те образцы, которые мы получили в детстве («Кто кого обыграет?»), но по крайней мере российские люди к сотрудничеству еще не очень привыкли.

Да, ночью и в темноте инстинктивные реакции при встрече в опасном месте с неожиданно возникшим перед вами человеком — бить, убежать или замереть. Однако почему и зачем мы так же настороженно реагируем на незнакомых нам людей в ситуации, где опасности нет? Да: улыбнуться, поприветствовать, попросить помощи или предложить помощь — таких биологических программ природа в нас не заложила, но мы можем этому учиться.

Чтобы недоверие и враждебность (иногда бессознательную и незаметную даже для самого человека) сменить на политику конструктивного взаимодействия, людям нужно пройти четыре этапа: не всегда простых, но очень нужных. Первый этап — принятие. Второй — понимание. Третий — сотрудничество. Четвертый — сотворчество.

Послушайте последовательность фраз, взгляните на смену душевных установок. Все начинается с простого: «Ну, он просто другой» — Происходит принятие. «Это — его возможности, этого он боится, а вот это ему нужно для того» — Да, это уже понимание. «Я могу помочь ему в этом, он за это выручит меня вот здесь» — О, уже сотрудничество, хотя и в самой элементарной форме. «О, мы с вами вместе можем сотворить очень не хилый проект!» — Поздравляю, начинается сотворчество.

Воевать, конечно, привычнее и, возможно, интереснее, но в долгосрочной перспективе более себя оправдывает сотрудничество. Успешный человек учит жить себя по принципу «Выиграл — выиграл», он знает, что лучшая сделка та, в которой учтены интересы обеих сторон.

Школьное обучение: соперничество и сотрудничество

В ситуации сотрудничества дети в школе начинают дружить и в целом лучше учиться. См.→

Сотрудничество это (взаимовыгодное)

В психологии принято выделять два основных вида человеческого взаимодействия в обществе: сотрудничество и соперничество.

Не стоит недооценивать сотрудничество людей в наши дни. На протяжении многих веков такой метод, как сотрудничество, помогал людям в достижении общих целей. Во все времена человечество стремилось наладить взаимовыгодную связь, которая является крепким фундаментом для быстрого и успешного развития общества.

Обыденное понимание термина «сотрудничество» включает в себя следующие характеристики:

Участие в каком-либо общем деле.
Взаимодействие с кем-либо.
Работа в организации/компании.
Участие в работе печатного органа в качестве автора.
Включенность в группу учёных и т.д.

Иными словами, сотрудничество является совместной деятельностью, в ходе которой все её участники получают пользу и выгоду.

С точки зрения психологии, понятию «сотрудничество» можно дать следующее определение: это способность нескольких людей работать вместе, чтобы достичь общих целей. Как писал один из ведущих психологов, Косолапов, плодотворное сотрудничество — это некий процесс позитивного и созидательного взаимодействия людей, в котором стремления и интересы участников частично или полностью совпадают, а осуществление поставленных целей одних участников возможно лишь благодаря удовлетворению интересов и устремлений других участников этого же процесса.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Истинная совместная деятельность – это искренняя радость за успехи других. Это мысль о том, что только работая вместе, можно достичь самых высоких результатов.

Рекомендуем: Обратная связь: что это в психологии?

Это большой шаг прямиком от наших каждодневных эго-устремлений по направлению к взаимоуважению и взаимопомощи. Именно такой вид коммуникации способен вывести нас на дорогу, ведущую к великим свершениям.

Психологические исследования подтверждают, что при активном взаимодействии индивидуальные качества каждого члена команды усиливаются. То есть бывает так, что отдельная личность в составе группы выполняет намного больший объём работы, нежели человек трудился бы в одиночку.

Поэтому люди начинают общаться, вступают в союзы, создают организации. Иногда без соперничества не обойтись, но мудрый человек прекрасно знает, где провести грань между соперничеством и сотрудничеством.

Основные типы совместной деятельности

Каждый день мы взаимодействуем с огромным числом людей: дома с семьёй, на работе с коллегами, в транспорте с пассажирами, на улице с незнакомцами, в кафе с персоналом и так далее, поэтому формы сотрудничества между людьми многообразны.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Основные виды сотрудничества на сегодняшний день:

Дружба.
Любовь.
Семья.
Деловое партнёрство.
Организационно-правовое сотрудничество.

Солидарность.
Союз между партиями и государствами.
Сотрудничество между фирмами.

Список можно ещё долго продолжать, но пока мы остановимся на этом.

Настоящая взаимовыручка — это единство формы (объекта сотрудничества) и содержания (средств для обмена).

Любовь или дружба — это формы взаимодействия, в основе которых абсолютно отсутствуют такие проявления, как корысть, расчёт, эгоизм, в то время как экономическая сделка или деловое партнёрство строятся лишь на расчете и выгоде.

Международное сотрудничество демонстрирует нам взаимозависимость государств и организаций друг от друга. Развитие международных отношений способствовало созданию политических, экономических, природоохранных, культурных и религиозных механизмов взаимодействия.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Рекомендуем: Виды психологической совместимости

Отличительной чертой положительного содействия является общая заинтересованность её участников, выгодное взаимодействие для всех членов. Никто не должен быть ущемлён, т.е. каждая сторона получает то, что признает для себя подходящим, достойным и обоснованным.

Следует отметить, что сотрудничество любого характера соответствует четырём характеристикам:

Всегда обусловлено общей целью и причинами, которые предстают в качестве внешних по отношению к взаимодействующим командам или людям.

Ярко выражено, т.е. за ним можно наблюдать; сотрудничество в основном предполагает обмен вербальными символами и знаками, которые воспринимаются обратной стороной.
Оно чаще всего привязано к какой-то определённой ситуации или к неким временным условиям, таким как встреча деловых партнёров, празднование дня рождения матери и т.п.
Оно имеет субъективную направленность, выраженную благодаря участникам группы.

Хотелось бы отметить, что по-настоящему взаимовыгодное сотрудничество — это всегда коммуникация. Но это не обыденное общение, а создание по крупицам огромного пазла, в формировании которого участвует несколько лиц. В итоге получается прекрасная общая картина, плод этой деятельности.

Построение правильных взаимоотношений

Каким бы стрессоустойчивым и эмоционально стабильным ни был человек, когда он находится в конфликте с кем-либо, это вряд ли добавит ему энергии для выполнения поставленных целей. Постоянное напряжение в коллективе отражается на всех участниках, независимо от того, кто является зачинщиком ссоры. Конфликты при тесном сотрудничестве как минимум являются причиной плохого настроения людей, а в худшем случае ведут к прекращению взаимоотношений и сотрудничества вообще.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Рекомендуем: Манипуляция: определение понятия

Существуют методы, чтобы избежать конфликтных ситуаций и выстроить долговременное сотрудничество между людьми.

Очень важно наличие общей цели. Именно общей, которая желанна и для вас, и для ваших партнёров. На фоне грядущих достижений ссоры будут казаться пустяком, на который просто не стоит обращать внимания и который лишь мешает двигаться вместе дальше. Важно, чтобы каждый член группы чётко понимал свою роль и алгоритм действий по направлению к цели.

В цивилизованном мире все проблемы можно решить простым разговором. Например, собрать «круглый стол», сесть всем вместе и дать возможность каждому высказаться. Так можно избежать многих недомолвок в будущем и общими усилиями развеять сомнения товарищей.

Так как вы сотрудничаете с другими людьми, каждый из которых является личностью с особыми интересами и своей внутренней жизнью, необходимо быть толерантным по отношению к другим, следить за своим поведением, быть сдержанным, не высказывать жёсткой критики в адрес другого. Порой один недобрый взгляд может причинить оппоненту боль.

Скачайте бесплатно: 5 книг, которые изменят вашу жизнь! ♡

Если сотрудничество строится на взаимоподдержке, помощи, намерении считаться с интересами партнера, на желании укрепить, стабилизировать отношения, то подобная связь принесёт много плодов, и наверняка для ссор даже повода не возникнет.

Рекомендуем: Что такое конфликт?

Иногда очень важно идти на уступки во благо достижения совместной цели. Все люди не идеальны, каждый имеет свой взгляд на мир. Но порой стоит прислушаться к своим союзникам, а свою идею придержать на некоторое время. Это поможет избежать столкновения интересов при сотрудничестве. Очень важно подкреплять длительное взаимовыгодное сотрудничество такими методами взаимообмена, как верность, благодарность, уважение и поддержка.

Общие выводы

Сотрудничество является неотъемлемой частью нашей жизни. Чтобы сделать его успешным, приложить усилия необходимо всем участникам данного процесса. Если при взаимодействии участники демонстрируют свои чувства, благодарность, потребность во взаимодействии, желание уступить, внимательность по отношению к коллегам и целеустремлённость, то такое сотрудничество обязательно приведёт к осуществлению любых целей!

Плодотворное сотрудничество государств, компаний, организаций сделает наше общество более благополучным и развитым, а отношения, основанные на взаимообмене, лишь обогатят каждую из сторон. Благодаря сотрудничеству человек сможет взрастить в себе самые лучшие качества и использовать их на благо других. Автор: Дарья Сергеева

Если вы любите давать советы и помогать другим женщинам, пройдите бесплатное обучение коучингу у Ирины Удиловой, освойте самую востребованную профессию и начните получать от 70-150 тысяч:

Подходы к пониманию сотрудничества в психологической науке Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Раздел IV

Философские и психолого-педагогические науки УДК 316.6 © Н. А. Афлятунова

Н. А. Афлятунова

ПОДХОДЫ К ПОНИМАНИЮ СОТРУДНИЧЕСТВА В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ

В статье раскрыты основные представления о сотрудничестве, сложившиеся в отечественной и зарубежной психологии. Выявлены наиболее развиваемые в психолого-педагогической науке и практике подходы к формированию сотрудничающего взаимодействия в процессе обучения и воспитания, а также показана их недостаточность в других видах общественно-социальной практики. Автор статьи обоснованно говорит о том, что в современной психологической науке нет единого, целостного взгляда на понятие «сотрудничество», а это, в свою очередь, существенно осложняет и эмпирическое изучение данного феномена, и дальнейшую его теоретическую разработку.

Ключевые слова: кооперация, совместная деятельность, сотрудничество, учебное сотрудничество.

Инновационный путь развития, который сегодня выбирает российское общество, требует максимально эффективного взаимодействия между людьми в сфере политики, образования, экономики и т. д. Именно благодаря такому взаимодействию происходят процессы глобализации и интеграции, актуализирующие проблему сотрудничающего взаимодействия. Однако сотрудничество как форма активного взаимодействия между людьми в психологической науке на сегодняшний день не имеет единого и четкого понимания, что, безусловно, усложняет процесс его эмпирического исследования. Разрешение отмеченного противоречия актуализирует проблему научного поиска, которая заключается в необходимости дальнейшей теоретической разработки самого понятия «сотрудничество».

В зарубежной науке, в частности, в Швейцарской школе, представители теории социо-когнитивного взаимодействия (Perret-Clermont A.-N., Perret J.-F., Zittoun Т.) утверждают, что принцип сотрудничества, являясь необходимым условием для разработки необходимых сценариев для обучения, должен выступать также и в роли базового элемента при построении модели педагогического взаимодействия. Безусловно, понимание сотрудничества как главной составляющей всего образовательного процесса отражает гуманистическую направленность взглядов представителей данного теоретического подхода, однако авторами не были выделены механизмы такого взаимодействия и факторы, обеспечивающие продуктивность его реализации.

Еще один представитель Швейцарской психологической школы Ж. Пиаже, чьи исследования были посвящены изучению мышления в детском возрасте, показал причину, по которой между взрослым и ребенком должна быть организована ситуация сотрудничества. Автор отмечает, что только сотрудничество (кооперация) дает возможность правильно передать от взрослого к ребенку какое-либо понятие, указывая при этом, что в ситуации ассиметричного взаимодействия, которое выражается в отношениях престижа и авторитета, это невозможно. По мнению Ж. Пиаже, для того, чтобы какое-либо понятие сохранилось у ребенка, оно должно быть сконструировано им самим, иначе оно просто останется авторитетной позицией взрослого [9].

Венгерский психолог и создатель индивидуальной психологии А. Адлер рассматривал понятие сотрудничества как одну из основных жизненных задач. При этом автор указывает на то, что стиль личности складывается в детском возрасте к 4-5 годам и проявляется в поведении и установках, которые направлены на решение этих задач. А. Адлер отмечает, что свой уникальный стиль жизни люди вырабатывают для того, чтобы компенсировать чувство собственной недостаточности, появляющееся у них из-за того, что они пытаются достичь таких целей, которые ориентированы на превосходство и совершенство. Пожалуй, на сегодня это единственная концепция, которая рассматривает понятие сотрудничество не с педагогической точки зрения, а со стороны повседневной жизни [1].

В отечественной психологии более широкое распространение получил термин «совместная деятельность». Л. С. Выготский рассматривал совместную деятельность ребенка со взрослым как необходимую составляющую зоны ближайшего развития, то есть того уровня развития, который достигается ребенком в процессе его взаимодействия со взрослым, и не проявляется в его индивидуальной деятельности [2].

В ходе дальнейшего развития психологической науки отечественные исследователи стали изучать формирование и развитие высших форм поведения в ситуациях организации различных форм сотрудничества, а не просто совместной деятельности. Среди таких форм поведения встречаются продуктивные действия (Г.Г. Кравцов), совместные и интеллектуальные (Л.Ф. Обухова, В.В. Рубцов), умственные и предметные действия (П.Я. Гальперин, Д.Б. Эльконин), инициативные и учебные (В.В. Давыдов, А.Н. Поддъяков, Г.А. Цукерман).

Так, В. В. Рубцов, исследуя совместную деятельность младшего школьника со взрослым и используя понятие кооперация, пишет, что «…она составляет неотъемлемую часть опосредствования объекта действием и включена в процессы трансформации ранее сложившихся у ребенка схем работы с объектом. С этой точки зрения, кооперация является источником умственного развития ребенка…». Автором выделена одна из важнейших функций сотрудничающего взаимодействия -умственное развитие ребенка [10].

Г.А. Цукерман, напротив, изучая особенности учебного сотрудничества детей младшего школьного возраста с разными людьми, пришла к выводу, что «… построение учебного сотрудничества со взрослыми требует создания таких ситуаций, которые блокируют возможность действовать репродуктивно и обеспечивают поиск новых способов действия и взаимодействия» [13]. В ее исследованиях особый акцент сделан на роли взрослого в ситуации сотрудничества с ребенком.

Автор показывает, что сотрудничество представляет собой высший уровень согласования позиций в любом виде деятельности, то есть обеспечивает субъект-субъектные отношения в процессе совместной деятельности. Среди основных признаков сотрудничества между субъектам и деятельности также выделены стремление к общей цели, активное отношение к совместной деятельности, интерес, четкое распределение прав и функций участников деятельности, согласованность, взаимосвязанность действий участников деятельности, способность к управлению и самоуправлению и, конечно, способность достигать результата деятельности [13]. Г. А. Цукерман не только раскрыла важность сотрудничающего взаимодействия между взрослым и ребенком, но и выделила основные признаки таких отношений.

В это же русле проходили и исследования В. П. Панюшкина, направленные на изучение процесса становления новой деятельности учащихся, которые дали возможность выделить и охарактеризовать две различные фазы совместной деятельности, включающие в себя шесть форм учебного сотрудничества. Первая фаза, названная автором «Приобщение к деятельности», включала в себя три формы сотрудничества — разделение действий между учащимися и учителем, имитирование учащимися действий и поддержание действий учащихся. Вторая фаза, получившая название «Согласованная деятельность», также включала в себя три формы сотрудничества — саморегулируемые действия учащихся, самоорганизующие действия учащихся и самопобуждающие действия учащихся [8]. Затем Широковой В. В. была спрогнозирована третья фаза совместной деятельности учителя и ученика -партнерство в совершенствовании освоенной деятельности [14].

Исследования особенностей учебного сотрудничества были продолжены В. И. Дьяченко, согласно точке зрения которого, сотрудничество представляет собой наивысший уровень организации субъект-субъектных отношений в совместной деятельности [3].

Таким образом, в исследовании учебного сотрудничества прослеживается два направления: одно связано с изучением влияния процесса сотрудничающего взаимодействия на умственное и личностное развитие учащихся, а другое — исследование самого феномена сотрудничества и обеспечивающих его процессов.

За последние годы было проведено достаточно много исследований в русле первого направления. Так, Маликова В. И. рассматривает категорию «сотрудничество» как взаимосвязанную деятельность ученика с учителем и другими учениками, в процессе которой строятся и изменяются сами формы сотрудничества и общения [6].

Рунова Т. А. также пишет о том, что учебное сотрудничество детей друг с другом и с учителем есть особая форма взаимодействия, высший уровень развития которой является основой для возникновения у младших

школьников интеллектуальных и личностных потребностей в саморазвитии в условиях особой инновационной среды [11].

Салтыковой Е. Н. было установлено, что сотрудничество учителей с учащимися возможно при двойной опосредованности: свойствами личности и свойствами деятельности как педагогов, так и учащихся [12]. Автором отмечается, что личностно ориентированное образование в школе наиболее успешно проходит именно в форме сотрудничества всех субъектов образовательного процесса, при этом специфика управления образовательным процессом принимает форму самоуправления и саморегуляции.

В нашей работе, вслед за Куруновым В. В. под сотрудничеством мы понимаем ситуацию согласованного целенаправленного взаимодействия равноправных (равностатусных) субъектов деятельности, которая является одинаково значимой для них и не связанной с потенциальной конфликтностью в силу ожидания общей для партнеров оценки за процесс и результат их совместных усилий [5].

Итак, сотрудничество в педагогической психологии понимается не только как объединение действий учителя и учащегося, не только помощь ученику при решении учебных задач, но и как самостоятельный труд учеников, который требует от них временных или постоянных контактов, как в школьной среде, так и за ее пределами.

Мы можем отметить, что при таком понимании сотрудничества, речь, в первую очередь, идет об отношениях, построенных на взаимном доверии и интересе друг к другу субъектов взаимодействия. Конкретные формы и приемы его могут применяться на разных этапах обучения: при выдвижении целей работы и её планировании, при усвоении нового материала, на этапе применения и контроля знаний. Позиция ученика существенно меняется — он вынужден проявить инициативу и самостоятельность, даже если всего лишь на короткий период становится единомышленником одноклассников или учителя, так как от его действий зависит успех общего дела. Именно этот эффект сотрудничества с педагогической точки зрения считается наиболее ценным и значимым для решения задач образования личности.

В педагогической психологии учеными раскрыта роль сотрудничающего взаимодействия не только при обучении, но и при воспитании подрастающего поколения. Воспитательный эффект, по мнению А. К. Марковой и Д. Б. Эльконина заложен в умении человека оценивать себя с точки зрения другого человека в зависимости от того, каково его место и функции в структуре совместной деятельности [7, 15].

Таким образом, в ходе анализа сложившихся в отечественной и зарубежной психологии представлений о сотрудничестве, нами было установлено, что отношения сотрудничающего взаимодействия в большей степени способствуют становлению активной жизненной позиции учащихся, развитию их субъектности в деятельности и общении, а также включают в себя такие важные аспекты, как форму и способы взаимоотношений, основанных на сопереживании и взаимопонимании, организацию совместной деятельности «на равных», что, в свою очередь, предполагает активность, самостоятельность и организованность обучающихся, а также включает в себя умение ученика работать, как

с одноклассниками, так и с учителем, основываясь на взаимопомощи и взаимной поддержке.

Среди немногочисленных работ, посвященных изучению проблемы сотрудничества в организационном взаимодействии членов трудового коллектива, на наш взгляд, особенное место занимает исследование Т. Котарбинского «Трактат о хорошей работе». Автор отмечает, что выполнение планов и их разработка бывают подвержены опасности, состоящей в излишней жесткости и недостатке взаимосвязи в неизмеримо большей степени, чем в индивидуальных действиях. Недостаточно четкая договоренность сотрудничающих субъектов ведет к нарушениям координации, например, к отклонениям от необходимой синхронизации, к взаимным помехам, к срыву непрерывности деятельности, например, когда преемник недостаточно проинформирован о директивах, которыми руководствовался предшественник [4].

Т. Котарбинский также указывает на то, что прирост материала, рост технических средств, задач и совершенствование подготовительных работ ведут, наконец, к коллективизации действий как в количественном отношении (увеличение численности сотрудничающих субъектов), так и в качественном (в смысле органичности коллективов, ибо возникает ряд задач, решить которые невозможно не только личностям, но и недостаточно большим группам в отношении исправности, компетентности или силы). Коллектив же (или институция), физически, не будучи личностью и не умея поэтому ни высказать суждения, ни принять решения, вовне ведет себя так, как будто бы он умеет и то и другое, более того — как если бы он объединял в себе физическую силу сверхгиганта с познаниями и мастерством в области столь многочисленных и разносторонних компетенций, что объединение их в одном индивиде было бы невозможно [4].

Сравнивая позиции, мы можем выделить одну особенность сотрудничающего взаимодействия, на которую обращают свое внимание авторы, как в педагогической, так и в организационной психологии — сотрудничество

не является самоцелью, а выступает лишь средством развития человека, а также способствует формированию умения трудиться в коллективе, в группе.

В ходе теоретического анализа нами выделены основные направления исследования сотрудничества в психологической науке. Было отмечено, что наиболее полно понятие раскрыто в педагогической психологии: выделены этапы такого взаимодействия, описаны возможности его применения для развития личности учащегося и др. Однако нет четкого и общепринятого алгоритма построения сотрудничающего взаимодействия. Эта же проблема при разработке понятия «сотрудничество» стала камнем преткновения и в организационной психологии.

Среди возможных вариантов изменения сложившейся ситуации мы видим выход не только в детальном описании процесса сотрудничающего взаимодействия, но и в разработке психологических условий конструирования оптимальных моделей продуктивного сотрудничества с последующим эмпирическим изучением их проявлений в различных сферах жизнедеятельности человека. Научная новизна и практическая значимость таких исследований неоспорима, поскольку в организационной психологии подобных изысканий проводилось недостаточно, а потребность в научно обоснованных и эмпирически подтвержденных данных у психологов-практиков, работающих в организациях, крайне высока. Организация сотрудничающего взаимодействия субъектов профессиональной деятельности будет способствовать снижению уровня конфликтности, увеличению уровня согласованности действий между членами трудового коллектива, четкому распределению функций, прав и обязанностей между участниками, а также организации самоуправления и самореулирования процессов, обеспечивающих эффективное решение задач профессиональной деятельности. Что, в конечном итоге, будет способствовать снижению временных и человеческих затрат, а также увеличению продуктивности реализуемой производственной деятельности.

Библиографический список

1. Адлер А. Наука лечить. Киев, 1997 [Электронный ресурс] / А. Адлер. — Ш1_: http://lib.ru/PSIHO/ADLER/ Adler-2.txt, свободный.

2. Выготский Л. С. Детская психология [Текст] / Л. С. Выготский. Собрание сочинений: в 6-ти томах. Т. 4. — М.: Педагогика, 1982. — 432 с.

3. Дьяченко, В. И. Сотрудничество в обучении [Текст] / В. И. Дьяченко. — М.: Просвещение, 1991. — 140 с.

4. Котарбинский, Т. Трактат о хорошей работе [Текст] / Под ред. проф. Г. X. Попова; пер. с польск. Л. В. Васильева и В. И. Соколовского. — М.: Экономика, 1975. -271 с.

5. Курунов, В. В. Связь успешности решения познавательных задач с развитием регуляторного опыта: автор-т. дисс. канд. псих. наук. М., 2008 [Электронный ресурс] / В. В. Курунов. — Режим доступа: 11йр://\ллллл/.сНззегса1 com/content/svyaz-uspeshnosti-resheniya-poznavatelnykh-zadach-s-razvitiem-regulyatornogo-opyta-0, свободный.

6. Маликова И. В. Психолого-педагогические условия развития способности первоклассника к учебному сотрудничеству: автор-т. дисс. канд. псих. наук. Самара, 2005 [Электронный ресурс] / И. В. Маликова. — Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/psikhologo-pedagogicheskie-usloviya-razvitiya-sposobnosti-pervoklassnika-k-uchebnomu-sotrudn, свободный.

7. Маркова, А. К. Формирование мотивации учения в школьном возрасте: Пособие для учителя [Текст] / А. К. Маркова. — М.: Просвещение, 1983. — 96 с.

8. Панюшкин, В. П. Функции и формы сотрудничества учителя и учащихся в учебной деятельности: автор-т. дисс. канд. псих. наук. М. 1984. [Электронный ресурс] / В. П. Панюшкин. — Режим доступа: http://www.dissercat.com/ content/funktsii-i-formy-sotrudnichestva-uchitelya-i-uchashchikhsya-v-uchebnoi-deyatelnosti, свободный.

9. Пиаже, Ж. Речь и мышление ребенка [Текст] /Ж. Пиаже. — М.: Издательство «Римис», 2008. -247 с.

10. Рубцов В. В. Организация и развитие совместных действий у детей в процессе обучения / Науч., свободный.

12. Салтыкова, Е. Н. Сотрудничество учителей иучащихся в школе личностно ориентированного образования: автор-т. дисс. канд. псих. наук. СПб., 2005 [Электронный ресурс] / Е. Н. Салтыкова. — Режим доступа: 11йр:/Лллллл/. dissercat.com/content/sotrudnichestvo-uchitelei-i-uchashchikhsya-v-shkole-lichnostno-orientirovannogo-obrazovaniya, свободный.

13. Цукерман, Г. А. Совместная учебная деятельность как основа формирования умения учиться: автор-т. дисс. д-ра. псих. наук. М., 1992. [Электронный ресурс] / Г. А. Цукерман. — Режим доступа: http://psychlib.ru/mgppu/ disers/Zsy-1992/73у-а-39.Мт, свободный.

14. Широкова, В. В. Как научить будущих учителей организации учебного сотрудничества: из опыта подготовки педагогов начальной школы / В. В. Широкова // Высшее образование сегодня. — 2007. — № 7. — С. 53-55.

15. Эльконин, Д. Б. Избранные психологические труды [Текст] / Д. Б. Эльконин. — М.: Педагогика, 1989. -560 с.

APPROACHES TO UNDERSTANDING OF COOPERATION IN PSYCHOLOGICAL SCIENCE Nina A. Aflyatunova, Assistant, M. Akmullah Bashkir State Pedagogical University

Abstract. The main concepts of cooperation formed in national and foreign Psychology were represented in this article. The most evolving approaches to the formation of cooperative interaction in psychological and pedagogical science and practice in the process of training and upbringing were detected, and also their insufficiency in other types of public and social practice was shown. The author of this article reasonably reflects the fact that in modern psychological science there is no common, integral view of the motion «cooperation», and this fact in its turn considerably complicates both empirical study of this phenomena and its further theoretical development.

Key words: joint activities, cooperation, educational cooperation.

Сведения об авторе:

Афлятунова Нина Александровна — аспирант 3-го года обучения Башкирского государственного педагогического университета им. М. Акмуллы (г. Уфа, Российская Федерация), e-mail: [email protected].

Статья поступила в редакцию 05.11.2013.

Глава 10 Отношения близости и сотрудничества. Социальная психология

Соперничество/сотрудничество в служебных отношениях | Журнал Белорусского государственного университета. Философия. Психология

Инна Валерьевна Гулис Белорусский государственный университет, пр. Независимости, 4, 220030, г. Минск, Республика Беларусь
Марина Казимировна Борисевич Белорусский государственный университет, пр. Независимости, 4, 220030, г. Минск, Республика Беларусь

Аннотация

Обосновывается актуальность изучения соперничества/сотрудничества в служебных отношениях. Дается определение данных феноменов, представлены главные направления исследований в этой области. Отмечается, что существуют теоретические и методологические проблемы, затрудняющие возможность проведения подобных системных исследований. Предпринята попытка классифицировать понятия «соперничество» и «сотрудничество», выявить факторы, влияющие на их возникновение и последствия проявления, а также воздействующие на эффективность деятельности работников компании. Представлены результаты исследования соперничества/сотрудничества в белорусских трудовых организациях.

Биографии авторов

Инна Валерьевна Гулис, Белорусский государственный университет, пр. Независимости, 4, 220030, г. Минск, Республика Беларусь

доктор психологических наук; доцент кафедры психологии факультета философии и социальных наук

Марина Казимировна Борисевич, Белорусский государственный университет, пр. Независимости, 4, 220030, г. Минск, Республика Беларусь

студентка кафедры психологии факультета философии и социальных наук. Научный руководитель – доктор психологических наук И. В. Гулис

Литература

Shmelyov A. G. Competition as metacategory of modern psychology. Part 1. Bull. South Ural State Univ. Ser. Psykhol. Vol. 7, No. 3. 2014. P. 105–115 (in Russ.).
Dontsov A. I. Psikhologicheskoe edinstvo kollektiva. Mosc., 1982.
Teilor Sh., Piplo L., Sirs D. Sotsial’naya psikhologiya. 10nd ed. Saint Petersburg, 2004 (in Russ.).
Mastenbrook W. Upravlenie konfliktnymi situatsiyami i razvitie organizatsii. Mosc., 1996 (in Russ.).
Callanan G., Benzig D., Perri D. Choice of Conflict-Handling Strategy: A Matter of Context. J. Psychol. 2006. Vol. 140, No. 3. P. 269–288.
Stapel D. A., Koomen W. Competition, cooperation, and the effects of others on me. J. Pers. Soc. Psychol. 2005. Vol. 88, No. 6. P. 1029–1038.
Simmons C. H., Wehner E. A., Tucker S. S., et al. The cooperative/competitive strategy scale: a measure of motivation to use cooperative or competitive strategies for success. J. Soc. Psychol. 1988. Vol. 128, No. 2. P. 199–205.
Grishina N. V. Psikhologiya mezhlichnostnogo konflikta : dis. … d-ra psikhol. nauk : 19.00.05. Saint Petersburg, 1995 (in Russ.).
Messman S., Mikesell R. Competition and interpersonal conflict in dating relationship. Commun. Rep. 2000. Vol. 13, No. 1. P. 21–34.
Martin G., Bergman T. The dynamic of behavioral response to conflict in the workplace. J. Occup. Organ. Psychol. 1996. Vol. 69. P. 377–387.
Lynn R. Sex differences in competitiveness and valuation of money in twenty countries. J. Soc. Psychol. 1993. Vol. 133, No. 4. P. 507–511.
Ward E. Correlates of motivation for competitive or cooperative strategy among employed adults. J. Organ. Behav. 1995. Vol. 16, No. 1. P. 93–100.
Kumar K., Diesel H. Sustinable collaboration: managing conflict and cooperation in interorganizational system. MIS Quarterly. 1996. Vol. 20, No. 3. P. 279–300.
Brewer B., Lam G. Conflict Handling Preferences: A Public-Private Comparison. Public Pers. Manag. 2009. Vol. 38, No. 3. P. 11–24.
Diesel P. M., Mak-Kinli R. U. Povedenie cheloveka v organizatsii. Mosc., 1993 (in Russ.).
Johnson D. W., Johnson R. T. Cooperation and Competition Theory and Research. Edina, 1989.
Markov V. N. Potentsial professional’nogo vzaimodeistviya. Mir psikhol. 2008. No. 1. P. 108–121 (in Russ.).
Lavrik E. G. Kooperatsiya. In Rus. filos. Ed. by M. Maslina. Mosc., 1999. P. 236–237 (in Russ.).
Krivosheev V. A. Osnovy etnicheskoi psikhologii. Grodno, 2010 (in Russ.).

Опубликован

2019-01-14

Ключевые слова: соперничество/сотрудничество в служебных отношениях, стратегия поведения, факторы, классификация, активность, успешность деятельности, динамические процессы, развитие

Как цитировать

Гулис, И. В., & Борисевич, М. К. (2019). Соперничество/сотрудничество в служебных отношениях. Журнал Белорусского государственного университета. Философия. Психология, 1, 84-92. Доступно по https://journals.bsu.by/index.php/philosophy/article/view/1905

Другие форматы библиографических ссылок

Скачать ссылку

Раздел

Социальная психология

Это произведение доступно по лицензии Creative Commons «Attribution-NonCommercial» («Атрибуция — Некоммерческое использование») 4.0 Всемирная.

Авторы, публикующиеся в данном журнале, соглашаются со следующим:

Авторы сохраняют за собой авторские права на работу и предоставляют журналу право первой публикации работы на условиях лицензии Creative Commons Attribution-NonCommercial. 4.0 International (CC BY-NC 4.0).
Авторы сохраняют право заключать отдельные контрактные договоренности, касающиеся неэксклюзивного распространения версии работы в опубликованном здесь виде (например, размещение ее в институтском хранилище, публикацию в книге) со ссылкой на ее оригинальную публикацию в этом журнале.
Авторы имеют право размещать их работу в интернете (например, в институтском хранилище или на персональном сайте) до и во время процесса рассмотрения ее данным журналом, так как это может привести к продуктивному обсуждению и большему количеству ссылок на данную работу. (См. The Effect of Open Access).

Что такое сотрудничество в психологии

СОТРУДНИЧЕСТВО

* * *
стратегия поведения в ситуации конфликта, ориентированная на совместный поиск решений, удовлетворяющих интересы всех сторон.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике . 2013 .

Смотреть что такое «СОТРУДНИЧЕСТВО» в других словарях:

СОТРУДНИЧЕСТВО — СОТРУДНИЧЕСТВО, сотрудничества, мн. нет, ср. 1. Действие по гл. сотрудничать. Сотрудничество с известным ученым. Сотрудничество в газете, журнале. 2. Совместная деятельность, труд. «…Рабочие, крестьяне и интеллигенция, составляющие советское… … Толковый словарь Ушакова

сотрудничество — См … Словарь синонимов

сотрудничество — СОТРУДНИЧАТЬ, аю, аешь; несов. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

сотрудничество — • активное сотрудничество • всестороннее сотрудничество • широкое сотрудничество … Словарь русской идиоматики

Сотрудничество — тип взаимоотношений людей между собой в процессе деятельности, характеризующийся согласованностью, слаженностью мнений и действий. Именно такими должны быть отношения между учащимися и учителями в учебно воспитательном процессе (см. Педагогика… … Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

СОТРУДНИЧЕСТВО — En.: Cooperation Гипноз можно определить как сотрудничество, а отнюдь не как состояние восприимчивости пациента, позволяющего другому влиять на себя. Подобная установка богата новыми возможностями. Это сотрудничество возможно лишь в том случае,… … Новый гипноз: глоссарий, принципы и метод. Введение в эриксоновскую гипнотерапию

сотрудничество — продолжить сотрудничество • действие, продолжение развивается сотрудничество • изменение, субъект, положительная развивать сотрудничество • изменение, положительная … Глагольной сочетаемости непредметных имён

сотрудничество — СОТРУДНИЧЕСТВО, а, ср То же, что взаимодействие. Экономическое сотрудничество государств … Толковый словарь русских существительных

Сотрудничество — ср. 1. Участие в каком либо общем деле. отт. Совместные с кем либо действия, деятельность. 2. Работа в каком либо учреждении. отт. Участие в качестве автора в работе какого либо печатного органа. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

сотрудничество — сотрудничество, сотрудничества, сотрудничества, сотрудничеств, сотрудничеству, сотрудничествам, сотрудничество, сотрудничества, сотрудничеством, сотрудничествами, сотрудничестве, сотрудничествах (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А … Формы слов

Сотрудничество — … Википедия

Источник

Сотрудничество

Когда люди объединяются, они могут гораздо больше.
скачать видео

Сотрудничество — это совместная деятельность, в результате которой все стороны получают ту или иную выгоду.

Школьное обучение: соперничество и сотрудничество

В ситуации сотрудничества дети в школе начинают дружить и в целом лучше учиться. См.→

Источник

Что такое сотрудничество в психологии

Психология сотрудничества, критерии сотрудничества

Вся система образования в России, и высшее образование в том числе, в настоящее время находится под влиянием идей, которые были сформулированы в работах теоретиков общей и педагогической психологии (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Д.Б. Эльконин, В.В. Давыдов, Ш.А. Амонашвили и др.) и передовых практиков современной школы (А.С. Макаренко, А.В. Сухомлинский и др.). Эти идеи, в частности, нашли отражение в утверждении сотрудничества как одной из определяющих основ современного обучения. «Сотрудничество — это гуманистическая идея совместной развивающей деятельности детей и взрослых, скрепленной взаимопониманием, проникновением в духовный мир друг друга, коллективным анализом хода и результатов этой деятельности.

В основе стратегии сотрудничества лежат идеи стимулирования и направления педагогом познавательных интересов учащихся» [Концепция общ. сред.образования, с. 16—17].

Значение этой формы организации обучения столь велико, что существует тенденция рассматривать весь педагогический процесс как педагогику сотрудничества.

Проблема учебного сотрудничества (коллективных, кооперативных, групповых форм работы) активно и всесторонне разрабатывается в последние десятилетия в нашей стране и за рубежом (Х.Й. Лийметс, В. Дойз, С.Г. Якобсон, Г.Г. Кравцов, А.В. Петровский, Т.А. Матис, Л.И. Айдарова, В.П. Панюшкин, Г. Магин, В.Я. Ляудис, Г.А. Цукерман, В.В. Рубцов, А.А. Тюков, А.И. Донцов, Д.И. Фельдштейн, И. Ломпшер, А.К. Маркова и др.).

Для обозначения учебной работы, основанной на непосредственном взаимодействии обучаемых, исследователи употребляют такие наименования, как «групповая работа», «совместная учебная деятельность», «коллективно-распределенная учебная деятельность», «учебное сотрудничество» и др. В настоящее время в отечественной педагогической психологии чаще используется термин «учебное сотрудничество» как наиболее емкий, деятельностно-ориентированный и общий по отношению к другим терминам, обозначающий в то же время многостороннее взаимодействие внутри учебной группы и взаимодействие учителя с группой. Сотрудничество как совместная деятельность, как организационная система активности взаимодействующих субъектов характеризуется: 1) пространственным и временным соприсутствием, 2) единством цели, 3) организацией и управлением деятельностью, 4) разделением функций, действий, операций, 5) наличием позитивных межличностных отношений.

Учебное сотрудничество в учебном процессе представляет собой разветвленную сеть взаимодействий по следующим четырем линиям: 1) учитель — ученик (ученики), 2) ученик — ученик в парах (диадах) и в тройках (триадах), 3) общегрупповое взаимодействие учеников во всем учебном коллективе, например, в языковой группе, в целом классе и 4) учитель — учительский коллектив. Г.А. Цукерман добавляет еще одну важную генетически производную от всех других линий — сотрудничество ученика «с самим собой» (а может быть, это справедливо и для учителя).

Анализируя в целом специфику учебного сотрудничества с разными людьми на примере его осуществления детьми младшего школьного возраста, Г.А. Цукерман подчеркивает его важные особенности.

«Построение учебного сотрудничества со взрослыми требует создания таких ситуаций, которые блокируют возможность действовать репродуктивно и обеспечивают поиск новых способов действия и взаимодействия.

Построение учебного сотрудничества со сверстниками требует такой организации действий детей, при которой стороны понятийного противоречия представлены группе как предметные позиции участников совместной работы, нуждающиеся в координации.

Для того чтобы возникло учебное сотрудничество с самим собой, нужно учить детей обнаруживать изменения собственной точки зрения» [Зимняя И.А.].

Нет необходимости доказывать, что командный стиль отношений не должен иметь места в школе. К сожалению, еще многие учителя используют именно его. Возможно, объясняется это тем, что он меньше других стилей требует профессиональных умений от учителя. Еще в конце XVII века Д.Локк писал, что учителю легче командовать, чем учить.

Вековой педагогический опыт и многие современные исследования доказали, что между учителем и учениками должно быть реальное сотрудничество, партнерство, а не диктат со стороны учителя. При этом руководящая роль должна принадлежать педагогу: именно он является носителем тех социальных образцов, которые должны быть усвоены учащимися. Без помощи учителя ученики не смогут вскрыть ни сущность усваиваемых понятий, ни содержание эффективных способов работы с ними. Самостоятельное продвижение оставит их на поверхности предмета усвоения. Известно, что Л.С.Выготский подчеркивал, что высшие психические функции происходят из высших коллективных форм деятельности. Следовательно, совместная деятельность — необходимый этап для становления индивидуальной деятельности.

Успешное учение требует сотрудничества ребенка не только с учителем, но и с другими учащимися — со сверстниками.

Исследования В.В.Рубцова, Г.А.Цукерман и других показали, что учащиеся, работающие в кооперации со сверстниками, дают более высокие показатели в рефлексии (при оценке своих возможностей и своих знаний), чем ученики, работающие индивидуально. Сотрудничество со сверстниками способствует повышению качества усвоения. Кооперация детей в работе необходима также для формирования контрольно-оценочных действий.

Отвечая на вопрос, каковы преимущества объединения усилий детей в решении задач и тренировке навыков, ведущий разработчик этой проблемы Г.А. Цукерман на основе обобщения проведенных в мире исследований отмечает, что при совместной учебной деятельности:

· возрастает объем усваиваемого (материала) и глубина понимания;

· растет познавательная активность и творческая самостоятельность детей;

· меньше времени тратится на формирование знаний и умений;

· снижаются дисциплинарные трудности, обусловленные дефектами учебной мотивации;

· ученики получают большее удовольствие от занятий, комфортней чувствуют себя в школе;

· меняется характер взаимоотношений между учениками;

· резко возрастает сплоченность класса, при этом само- и взаимоуважение растут одновременно с критичностью, способностью адекватно оценивать свои и чужие возможности;

· ученики приобретают важнейшие социальные навыки: такт, ответственность, умение строить свое поведение с учетом позиции других людей, гуманистические мотивы общения;

· учитель получает возможность индивидуализировать обучение, учитывая при делении на группы взаимные склонности детей, их уровень подготовки, темп работы;

· воспитательная работа учителя становится необходимым условием группового обучения, так как все группы в своем становлении проходят стадию конфликтных отношений. [Цукерман, с. 20].

Анализ этих преимуществ сотрудничества показывает, что оно косвенно положительно влияет и на деятельность самого учителя, который получает значимое для него положительное подкрепление.

В общем контексте предложенной В.Я. Ляудис схемы продуктивной ситуации сотрудничества учителя — учеников В.П. Панюшкин разработал динамику становления их совместной деятельности. Две фазы этого процесса включают шесть форм учебного сотрудничества, меняющихся в процессе становления новой деятельности учащихся. Первая фаза — приобщение к деятельности. Она включает следующие формы: 1) разделенные между учителем и учащимися действия, 2) имитируемые действия учащихся, 3) подражательные действия учащихся. Вторая фаза динамики совместной деятельности — согласование деятельности учащихся с учителем. В эту фазу входят следующие формы: 4) саморегулируемые действия учащихся, 5) самоорганизуемые действия учащихся, 6) самопобуждаемые действия учащихся. В.П. Панюшкиным прогнозируется третья фаза — партнерство в совершенствовании освоения деятельности. Равнопартнерство в этой модели совместной деятельности учеников и учителя является результатом ее развития и становления. Можно полагать, что чем старше обучаемые, тем быстрее будет пройден путь становления подлинно совместной деятельности и достигнуто равнопартнерское, субъектно-субъектное взаимодействие в учебно-воспитательном процессе.

[Зимняя И.А. Педагогическая психология. Уч. пособие. М., 2005. – С.312-321.]

Источник

Способы привлечения клиентов: сотрудничество

Не каждый психолог, размышляя на тему поиска клиентов, рассматривает сотрудничество как результативный способ продвижения психологических услуг. И тем самым упускает возможности.

Как сотрудничество помогает психологам найти клиентов

Часто бизнес сравнивают с дарвинской борьбой за существование. Однако борьба — не единственная стратегия выживания вида. В природе вы найдете примеры того, как животные в сложных ситуациях не борются друг с другом, а помогают один одному и совместно преодолевают трудности. Журавли чётко «договариваются», кто разведывает новые земли и кто их охраняет. Орлы, коршуны делят большую добычу совместно. Муравей отрыгивает пищу голодному «собрату». Взаимная помощь возводится (напр., ученым и анархистом Кропоткиным П.А.) в ранг основных биологических законов выживания.

Бизнес-тренеры, проповедующие агрессивный («дарвиновский») маркетинг, упускают, что с помощью сотрудничества можно достичь большего меньшими усилиями. Приведу пример с детским психологом, который наладил тесную связь со школьными учителями. В результате сотрудничества он получает как минимум:

источник рекомендаций, а значит и поток клиентов;
источник сведений об актуальных школьных проблемах, а значит и возможность предлагать востребованные услуги;
сокращение расходов на рекламу.

С кем психологу сотрудничать

Вначале следует четко осознать, кто ваш клиент и какие проблемы вы помогаете решать. Если вы беретесь за решение каждого клиентского запроса, настоятельно рекомендую узнать преимущества узкой специализации психолога. Целевую аудиторию определите с помощью статьи «Как продавать психологические тренинги» .

Далее подумайте, кто в окружении клиента может заметить признаки наличия обозначенной проблемы, и кому клиент может пожаловаться сам. С этими людьми я бы и рекомендовал устанавливать связь в первую очередь.

Как психологу мотивировать на сотрудничество

Как бы это банально не звучало, лучший способ мотивировать другого человека — это показать те выгоды, которые он получит. Если это медицинский работник, чиновник, учитель, покажите ему, как с вашей помощью результаты его работы улучшатся.

Пример: сотрудничество со школами
Существует миф, что школы якобы не связываются с психологами со стороны, ведь у них есть свои в штате. Важно понимать и при случае донести до администрации школы, что вы ни с кем не конкурируете, вы предлагаете сотрудничество.

Подумайте, сколько штатных психологов приходится на одного ученика (0,001% или 0,005%?). Они не в состоянии уделить внимание всем ученикам и решать поставленные задачи одинаково эффективно. Когда вы берете часть работы на себя, вы освобождаете ресурсы школы для других задач, стоящих перед психологической службой.

В чем заключается сотрудничество

Варианты сотрудничества:

Помощь контактному лицу.
Пример: психологи как панацею воспринимают возможность выступить на родительских собраниях, но почему-то никто не организует мастер-класс для самих учителей. Если вы специализируетесь на когнитивной тематике, покажите учителям, как они могут научить детей быстро запоминать большие объёмы информации.
Совместный проект. Здесь важно, чтобы у вас было обоюдное понимание и согласие с целями проекта, а также обсуждены и определены роли и обязанности каждого из участников. В противном случае плодотворного сотрудничества не получится.
Контактное лицо рекомендует вас потенциальным клиентам. При этом человек должен четко понимать, с какими проблемами вы работаете, и уметь коротко объяснять это человеческим языком (без всяких заученных сухих фраз и, по возможности, без научных терминов).

Используйте любой из предложенных вариантов или сразу все. Как говорит восточная мудрость, «тот, кто работает один — прибавляет, а тот, кто работает с другими, — умножает».

Сотрудничество: это не то, о чем вы думаете

Источник: Мишель Вильнев — Mécanisme / Mechanism / AI-139a, CC BY 2.0 / Wikimedia

Сотрудничество — это идеал, которого многие из нас стремятся достичь в наших отношениях, на работе и вне учебы. Мы путешествуем по миру со смутным ощущением, что совместная работа — это хорошо — то, что мы, , должны делать .

Но что такое сотрудничество? Многие люди считают, что сотрудничество — это «совместная работа, чтобы что-то сделать.«Хотя это разумная отправная точка, проблема в том, что существует множество различных форм совместной работы. Совместная работа — это не универсальное предприятие. Артур Химмельман, консультант по сотрудничеству в области сообщества и системного изменения, побуждает нас думать о различных формах совместной работы, выстроенных по континууму, который включает сетевое взаимодействие, координацию, сотрудничество и взаимодействие.

Сеть , например, предполагает обмен информацией для взаимной выгоды.Такой обмен информацией относительно прост, поскольку он требует начального низкого уровня доверия, ограниченного времени и отсутствия совместного использования территории. Два отдела в вашей компании могут, например, предупреждать друг друга, когда один планирует провести семинар по профессиональному развитию, на который будут приглашены другие (а кто не захочет посетить еще один семинар по профессиональному развитию ?!).

Координация также включает обмен информацией; Кроме того, участники координационных групп в некоторой степени изменяют индивидуальные действия для взаимной выгоды и для достижения общей цели.Эта станция в континууме требует немного более высокого уровня доверия и некоторого разделения территории. Возвращаясь к примеру семинара, отделы перейдут к координации, если принимающий отдел намеренно запланировал семинар на время, не противоречащее постоянному заседанию другого отдела, чтобы члены этого другого отдела могли присутствовать.

Сотрудничество дополнительно включает обмен информацией и ресурсами (например, человеческими, финансовыми, космическими, технологическими) для взаимной выгоды и для достижения общей цели.Более формальное, чем координация, сотрудничество требует повышенной организационной приверженности и изменения отдельных видов деятельности. Сотрудничество также требует значительных временных затрат, более высокого уровня доверия и значительного распределения территории. Наши два отдела будут сотрудничать, если они решат совместно провести семинар (о сотрудничестве, может быть?), Будут работать вместе, чтобы определить приглашенного докладчика, и каждый вкладывает средства для покрытия гонорара докладчика.

И, наконец, сотрудничество — лишь один из многих способов совместной работы.

Сотрудничество предполагает значительную организационную приверженность, очень высокий уровень доверия и обширное совместное использование территории. Качественное различие между Сотрудничеством и Сотрудничеством заключается в том, что сотрудничающие партнеры демонстрируют общественный энтузиазм и приверженность ценностям обучения друг у друга, чтобы стать лучше в том, что они делают вместе. Например, представьте, если вышеупомянутый семинар превратится в серию семинаров, где различные отделы по очереди представляют содержание всей группе.Или представьте, что после того, как приглашенный докладчик представляет двум отделам, межведомственные группы работают вместе, чтобы реализовать стратегию, представленную во время семинара, а затем имеют возможность сообщить отделам об их успехах и неудачах. В этих случаях отделы перешли к сотрудничеству.

Сотрудникам ясно, что важность успеха их партнеров так же велика, как и их собственный, и что их собственный успех зависит от успеха их партнеров.Сотрудничающие партнеры охотно разделяют риски, ответственность, ресурсы и награды за работу (подробнее о четырех принципах «Р» можно узнать здесь).

Сотрудничество часто рассматривается как инструмент мечты для повышения эффективности организационных ресурсов. Я полностью согласен. Фактически, сотрудничество — это предпочтительный инструмент, когда игроки хотят вместе достичь того, чего нельзя достичь в одиночку. Тем не менее, немногие из нас обучаются тому, как это делать хорошо. Таким образом, неудивительно, что многие совместные усилия не оправдывают своих первоначальных обещаний или вообще рушатся.

Новая эра сотрудничества

Двое мужчин сидят в одной комнате библиотеки. Один хочет открыть окно в комнате, а другой — держать его закрытым. Они спорят, сколько оставить открытым: трещина, полпути, три четверти пути. Ни одно решение не удовлетворяет их обоих. Входит библиотекарь. Она спрашивает одного, почему он хочет открыть окно: «Чтобы подышать свежим воздухом». Она спрашивает другого, почему он хочет закрыть его: «Чтобы избежать сквозняка.Подумав минуту, она широко распахивает окно в соседней комнате, принося свежий воздух без сквозняка. (Рассказала американский социальный работник Мэри Паркер Фоллетт, 1924 г.)

Эта история иллюстрирует недостаток сотрудничества, который был слишком обычным явлением при решении проблем, будь они такими маленькими, как открывающиеся окна, или столь значительными, как реформа здравоохранения. Но сегодняшние студенты принимают совместное лидерство как способ решения мировых проблем. Донна Каликоу, исполнительный директор Центра общественного лидерства Школы государственного управления им. Кеннеди Гарвардского университета, например, описывает своих студентов как «предприимчивых, независимых, технически подкованных, толерантных и социально сознательных.«Это новое поколение лидеров, по ее словам, основано на« сотрудничестве, культурной терпимости, разрешении конфликтов, общении и «приверженности» — расширении прав и возможностей коллег, которые поддерживают видение лидера ». Эти навыки и отношения становятся все более заметными по мере сближения государственного, частного и некоммерческого секторов и ускорения глобализации.

АПА и его члены тоже участвуют в этой тенденции. Фактически, первый Стратегический план АПА является хорошим примером процесса сотрудничества.Потребуется много членов и партнеров, чтобы достичь трех главных целей: максимизировать организационную эффективность, расширить роль психологии в улучшении здоровья и повысить признание психологии как науки.

Давайте посмотрим, как сотрудничество может привести нас к этому. Сотрудничество — это групповой процесс решения проблем, который требует творческой интеграции потребностей и совместной ответственности за решения. Это включает в себя работу в командах, коалициях, альянсах, партнерствах и сетях. Это предполагает построение доверия и консенсуса.Это позволяет разным стилям лидерства вносить свой вклад одновременно. Целью сотрудничества является не решение проблем путем компромисса, а достижение синергии, ведущей к инновационным решениям.

APA уже создает такую синергию через свои многочисленные коалиции и партнерства. Работа с Div. 42 (Психологи в независимой практике), например, APA установила партнерство с Национальной ассоциацией YMCA в целях укрепления здоровья и благополучия (см. Статью Monitor , май 2009 г.).Имея более 2600 YMCA в Америке, обслуживающих более 20 миллионов человек, APA связывает психологов с общественностью и, в свою очередь, YMCA предоставляет своим членам и персоналу опыт для решения проблем поведения и образа жизни.

Партнерство YMCA — отличный пример внешнего сотрудничества. APA также ведет внутреннее сотрудничество: разрабатывает рекомендации по лечению. Ученые и практикующие специалисты APA работают вместе над созданием руководящих принципов, которые воплотят лучшие научные данные психологии в лучшую клиническую практику.

Некоторые проблемы кажутся непреодолимо сложными, и непонятно, как их решать совместно. Алан Уитакер, декан факультета и академических программ в Национальном университете обороны, рекомендует мультидисциплинарные подходы к проблемам «VUCA» в обществе: неустойчивым, неопределенным, сложным и неоднозначным. Например, будет нелегко наладить систему здравоохранения и обратить вспять изменение климата. Нам нужны более сложные совместные усилия для их успешного решения. К счастью, сейчас мы видим, как они появляются и растут.Новые технологии помогают сделать это возможным, но они не волшебные палочки. Ноу-хау, которое мы создаем, объединяя различные группы, может привести к новым решениям наших проблем. Ключ к успеху — это разные люди, работающие вместе.

Наступает новая эра сотрудничества. Для психологии жизненно важно развивать своих лидеров и создавать общие рамки для прогресса. Вы считаете себя частью совместного движения? Вы коллективный лидер? АПА требует, чтобы вы принесли свежий воздух без сквозняков.

Психология сотрудничества. Уроки, извлеченные из 55 мировых… | Джори Маккей

Самые креативные идеи приходят из самых хаотичных мест. Независимо от того, являетесь ли вы разработчиком, создающим новое приложение, или основателем, стремящимся поддержать идею своего стартапа, не существует четкой структуры того, как вы работаете в творческом процессе.

Когда психолог и исследователь творчества Фрэнк X. он мог определить общие черты творческих личностей, он обнаружил, что все они имеют следующие общие черты:

Пристрастие к двусмысленности и сложности
Необычайно высокая терпимость к беспорядку и беспорядку
Способность извлекать порядок из хаоса

Креативность грязный бизнес.Но добавьте команду в смесь, и порог борьбы с беспорядком и хаосом значительно упадет.

Независимо от того, работаете ли вы с командой, которую вы знаете давно, или вам было поручено организовать группу профессионалов для конкретного проекта, бывает сложно найти наилучшие способы объединить их всех. А с распространением распределенных компаний и команд, которые никогда раньше не встречались, преодоление этих барьеров стало еще более сложным.

Пока еще справляемся.

Представьте голливудскую модель: Сотни разных профессионалов, большинство из которых никогда раньше не работали вместе, вышли на съемочную площадку с конкретными инструкциями и велели снять фильм. Каким-то образом это работает (вероятно, благодаря сверхурочной работе и дополнительному преимуществу совместного пребывания на месте).

Когда вы разрабатываете приложение с удаленной командой — без сверхурочной работы и с небольшими (если вообще возможными) возможностями собраться вместе и построить взаимопонимание, необходимое для успешного сотрудничества, — это совсем другое дело.

Фото Штефана Штефанчика на Unsplash

Хотя мы можем просто думать о сотрудничестве как о процессе создания чего-то вместе, на самом деле у нас есть много разных способов взаимодействия в команде, когда мы работаем для достижения одной и той же цели.

По словам Артура Химмельмана, консультанта по сотрудничеству в области сообщества и системного изменения, на самом деле существует 4 различных способа совместной работы:

Сеть:

Нет, только не напитки после работы. Мы просто говорим об обмене информацией для взаимной выгоды.Работать вместе в этом качестве легко, поскольку для этого требуется начальный низкий уровень доверия, отсутствие обязательств в реальном времени и отсутствие необходимости быть вместе физически. Подумайте о своей маркетинговой команде, которая общается с отделом продаж или службой поддержки клиентов о том, когда они собираются провести эксперимент и ожидать большого количества запросов.

Координатор:

Следующий уровень включает в себя базовый обмен информацией, но также требует, чтобы обе группы изменили свое собственное расписание, чтобы обеспечить бесперебойную работу.Если взять пример с маркетинговой командой, это может означать привлечение продуктовой группы и координацию маркетинговых усилий вокруг новой функции или запуска продукта. Это также означает немного более высокий уровень доверия и некоторую «долю владения».

Сотрудничество:

Выше по цепочке находится сотрудничество, которое включает в себя совместное использование информации и ресурсов, а также более формальное планирование в масштабах всей организации. Сейчас мы серьезно относимся к совместной работе, и нам необходимо формализовать процесс.Это означает еще большее доверие, согласованность во времени и совместное использование нашего рабочего пространства.

Сотрудничество:

Наконец, у нас есть сотрудничество. Сотрудничество — это больше, чем просто совместная работа. Сотрудничество происходит тогда, когда все стороны заинтересованы не только в успехе проекта, но и друг в друге. Или, как выражается Химмельман, «сотрудничающие партнеры охотно разделяют риски, ответственность, ресурсы и вознаграждения за работу».

Для успеха вашей компании или проекта вам необходимо убедиться, что ваша команда (-а) не просто делятся информацией или делают небольшие уступки ради собственного взаимного благополучия.Вам необходимо создать среду, в которой все заинтересованы в успехе друг друга так же, как и они сами.

Это непростая задача. Но тот, который, к счастью, интенсивно изучался в течение многих лет.

Фото Джоша Калабрезе на Unsplash

Итак, мы точно понимаем, что мы подразумеваем под сотрудничеством, и важность развития культуры сотрудничества. Как же применить это на практике?

Это был вопрос, предложенный исследователями Лондонской школы бизнеса (LBS), которые изучили 55 больших, сложных и распределенных команд из таких компаний, как BBC, Marriott и PwC.

Удивительно, но они обнаружили одну вещь: большие, разнообразные, виртуальные и состоящие из экспертов в своей области команды, которые казались командой мечты для любого проекта, хуже всех сотрудничали:

«Другими словами Кстати, качества, необходимые для успеха, — это те же качества, которые подрывают успех.

Члены сложных команд с меньшей вероятностью — при отсутствии других влияний — свободно обмениваются знаниями, учатся друг у друга, гибко перекладывают рабочие нагрузки, чтобы устранять неожиданные узкие места, помогать друг другу выполнять задания и соблюдать сроки, а также делиться ресурсами — другими словами, сотрудничать.”

Вместо этого они обнаружили определенные качества, которые разделяют все команды, которые поддерживают и работают вместе.

Давайте посмотрим на несколько:

Фото rawpixel.com на Unsplash

Успешное сотрудничество начинается сверху. Без должной поддержки со стороны лидеров организации лучшее спланированное сотрудничество обречено на провал.

Профессор психологии Дебра Машек называет этих «спонсоров и чемпионов» — людей, занимающих руководящие должности, которые помогают сформулировать видение сотрудничества и привлечь партнеров и других сотрудников.

«Спонсоры и поборники помогают сформулировать, усовершенствовать и укрепить общее видение. Без четкого видения сложно составить эффективный план, позволяющий собрать необходимые ресурсы и навыки, а также создать стимулы для заинтересованных сторон ».

Однако, когда ваша компания большая или распределенная, может быть трудно показать своей команде, что вы отстаиваете сотрудничество. Тем не менее, исследователи обнаружили, что даже само предполагаемое совместное поведение руководства играет значительную роль в определении того, как команда работает вместе.

Например, руководители Standard Chartered Bank, в котором работают тысячи человек в 57 странах, имеют привычку постоянно путешествовать, чтобы проводить личные встречи с сотрудниками и товарищами по команде. Это качество снизилось, и теперь вся компания использует индивидуальный подход к отношениям и сотрудничеству.

Чтобы сотрудничество было успешным, вам нужно подавать пример и создавать культуру, которая уважает и даже ожидает честного и открытого общения.

Фото Лины Трочез на Unsplash

Нет, мы не говорим о подкупе вашей команды для улучшения совместной работы. Напротив, одним из наиболее важных аспектов создания совместных команд является создание чувства отдачи посредством бесплатного предоставления времени и наставничества на постоянной основе.

Вместо формализованной программы наставничества исследователи обнаружили, что у наиболее совместных команд были менее формальные, но постоянные процессы наставничества и обучения, встроенные в их повседневную деятельность.

Например, когда нанимается новый товарищ по команде, эти компании будут следить за тем, чтобы у них был регулярный доступ к руководителю группы, который активно помогает им ориентироваться в проекте — указывая людей, с которыми они должны встретиться, и предлагая знакомство, предоставляя им справочную информацию и ресурсы, которые им нужны.

Когда этот «дар времени» предоставляется бесплатно, а не только один на один, команды процветают. В современной рабочей ситуации это может означать обращение к новым сотрудникам по вашему инструменту управления проектами и разговор с ними напрямую, показывая им, что линии связи открыты и что вы готовы потратить время, чтобы помочь им добиться успеха.

Фото Кларка Тиббса на Unsplash

Ничего особенного в том, что сотрудничать легче между людьми, которые чувствуют себя связанными. А создание чувства общности — еще одна важная часть создания среды для совместной работы.

В таких местах, как Pixar и Royal Bank of Scotland, это означало зайти так далеко, что построили офисы, которые вызвали неожиданные встречи. Когда Стив Джобс спроектировал новые офисы Pixar, он намеревался создать пространство, которое позволило бы людям из всех различных отделов встречаться, создав большой центральный атриум, в котором все мы должны посетить, такие как ванные комнаты и кафетерий.

Согласно биографии Джобса:

«Если здание не поощряет [сотрудничество], вы потеряете много инноваций и магии, порожденной интуитивной прозорливостью. Поэтому мы спроектировали здание так, чтобы люди выходили из своих офисов и общались в центральном атриуме с людьми, которых они иначе не увидели бы ».

Если у вас нет офиса или вы не работаете удаленно, вы все равно можете создать виртуальную версию офиса Pixar. Настройте канал своего коммуникационного инструмента как офисный «охладитель воды» и побудите людей публиковать все, что у них на уме или что-то не так.Это может показаться непродуктивным, но эти небольшие комментарии помогают наладить настоящие отношения и даже могут породить большие идеи.

Фото rawpixel.com на Unsplash

Что важнее для совместной работы: четкие цели или хорошие отношения?

Согласно исследованию, вам нужны оба. Просто в разное время:

«Самые продуктивные инновационные команды обычно возглавлялись людьми, ориентированными как на задачи, так и на взаимоотношения. Более того, в ходе проекта эти лидеры изменили свой стиль.”

В частности, руководители начали проект в более целенаправленной манере — четко сформулировали цели, прояснили роли и обязанности и обсудили лучший способ продвижения вперед. Однако в определенный момент они переключились на более ориентированные на отношения, обычно после того, как все определили свои цели и обязанности и когда начали проявляться естественный стресс и напряжение вокруг обмена знаниями.

Эту структуру важно помнить при работе над проектом.Вместо того, чтобы зацикливаться на деталях и достигать целей, не забывайте следить за тем, как себя чувствует ваша команда.

Они счастливы?

Открыто ли они делятся информацией и считают ли, что их успех связан с успехом их коллег?

Хороший проект начинается с четких целей, но преодолевает финишную черту только тогда, когда люди объединяются для общего блага.

Фото Фила Коффмана на Unsplash

В большинстве ситуаций сотрудничества, в которых я участвовал, мне всегда давали конкретную задачу, но мне не говорили, в чем конкретно моя роль.

Что, кажется, имеет смысл.

Зачем ограничивать кого-либо в обмене знаниями и внесении вклада в различных качествах, говоря им, где именно они находятся?

К сожалению (по крайней мере, для меня), это неправильный путь.

Исследователи LBS обнаружили, что сотрудничество улучшается, когда четко определены и хорошо поняты наши роли, а не наши задачи.

В ходе одного эксперимента они посмотрели на различные команды BBC из более чем 100 человек, которые освещали трансляции всего, от последних новостей до чемпионата мира по футболу.

Они обнаружили, что, хотя команды были заполнены людьми с широким спектром навыков (и ролей), на самом деле они работали вместе лучше, чем те, кто просто знал, какую задачу им нужно выполнить:

«Каждая команда состояла из специалистов. которые обладали глубокими знаниями в своей функции, и у каждого человека была четко определенная роль. Обязанности звукооператора и оператора камеры практически не пересекались. Однако задачи, которые берут на себя команды BBC, по самой своей природе неопределенны, особенно когда они связаны с последними новостями.

Уловка, которую реализовала BBC, заключалась в том, чтобы прояснить индивидуальные роли членов команды с такой точностью, чтобы свести трение к минимуму ».

Во многих современных командах может быть легко не обсуждать роли, четко понимая, какие задачи необходимо выполнить. Однако для эффективного сотрудничества мы должны быть уверены в том, где мы находимся, каковы наши обязанности и как мы можем работать по отношению ко всем остальным.

Без этого возникают трения, совершаются ошибки, и никто не знает, кто на самом деле несет ответственность за конечный результат.

Психология эффективного сотрудничества

Когда я изначально собирался написать эту статью, текущий кризис COVID-19 еще не затронул рабочие места. Теперь, когда многие из нас работают удаленно, а офисы по всему миру не выдерживают изоляции, мы видим новый поворот в психологии сотрудничества.

Спрос на более тесные связи и сотрудничество, возможно, чтобы компенсировать нашу новую «удаленность», ощущается остро, и это не без проблем.

Исследования показали, что человек 2.В 5 раз чаще воспринимают некомпетентность, недоверие, неправильное принятие решений, несоблюдение сроков и худшее рабочее поведение со своими виртуальными товарищами по команде, чем те коллеги, которые находятся с ними на месте [i]. Это бесполезное восприятие в то время, когда у нас мало выбора, кроме как использовать цифровые рабочие места.

Но сотрудничество остается мощным гальванизатором, и сейчас, более чем когда-либо, совместная работа для достижения общих целей может помочь нам мотивировать в период неопределенности.

Существует множество контекстуальных факторов, которые могут повлиять на сотрудничество, например, тип задач, выполняемых командой, среда или культура, в которых она работает [ii]. Но есть основные принципы, которые помогают командам достичь места для эффективного сотрудничества, независимо от ситуации. Хотя вам, возможно, придется работать немного по-другому, чтобы достичь этих целей, если теперь у вас есть большая удаленная рабочая сила, конечная цель остается той же. Важно помнить, что сотрудничество — это процесс, а не статическая структура отношений.Это то, в чем мы активно участвуем для достижения согласованного результата.

Итак, о чем мы должны помнить, когда речь идет о налаживании эффективного сотрудничества?

Укрепляйте доверие. Люди должны доверять друг другу, иначе это никогда не сработает. Дело не только в честности, дело в приверженности. Сделают ли они то, что обещают? Смогут ли они выполнить то, что обещают доставить? Это может звучать банально, но построение доверия в команде в начале проекта может задать тон для лучшего сотрудничества в долгосрочной перспективе.

Назначьте сильного руководителя. Кто-то должен нести ответственность за влияние на других, чтобы они пришли к соглашению о том, что нужно делать и как это делать. Этот человек возьмет на себя незавидную задачу по управлению конфликтом, но он также будет играть роль мотиватора и вдохновителя. Подумайте о личностях в вашей команде и о том, кто лучше всего подходит для этой руководящей роли с учетом конкретной задачи.

Не предполагайте. Очень важно не делать поспешных выводов о том, что ваши товарищи по команде делают или не делают; или их намерения и мотивы.Нам легко предположить, что любой предполагаемый проступок с чьей-либо стороны вызван врожденным недостатком характера, а не ситуацией. Это называется «фундаментальной ошибкой атрибуции». Прежде чем делать ошибочные предположения, напомните себе, что ваш коллега, вероятно, имеет самые лучшие намерения, и поднимите трубку, чтобы прояснить возникшее недоразумение.

Игры могут быть прекрасным инструментом для налаживания сотрудничества. Это может показаться парадоксальным, поскольку идея участия в игре автоматически напоминает о соревновании.Но когда мы соревнуемся по фиксированному набору правил, мы на самом деле сотрудничаем с нашим оппонентом для достижения цели. Каждый из нас надеется на победу, но мы должны соблюдать правила, а это требует взаимного сотрудничества — близкого родства сотрудничества. Когда мы сотрудничаем для достижения общей цели, мы также склонны больше любить друг друга, поэтому дружеские игры в команде проекта могут стать отличным способом наладить сотрудничество.

Убедитесь, что у вас есть правильная команда. Выбор «правильных» членов группы зависит от поставленной задачи.В некоторых случаях требуется правильное сочетание разнообразного происхождения и опыта. Если это так, обратите внимание на тенденцию этих команд формировать «внутренние группы» и «внешние группы [iii]». Небольшой тренинг по разнообразию и вовлечению в начале проекта может стать долгожданным дополнением к процессу. В других случаях, например, если совместная работа связана с ручным трудом, выбор правильной команды может быть больше связан с получением правильных физических характеристик. Учитывайте личные качества, такие как готовность к сотрудничеству, которые сильно влияют на показатели успеха.

Честно поговорите о том, как тянуть свой вес. Ничто не разрушает сотрудничество быстрее, чем отказ одного человека (вспомните ужасный проект университетской группы). Не позволяйте такому поведению ускользать. Сотрудничество требует взаимности. Хотя это не обязательно должно быть равно взносов от всех сторон, все они должны вносить достаточный вклад для достижения конечной цели. Поэтому открыто обсуждайте, почему не соблюдаются сроки или качество невысокое. Возможно, кому-то нужна помощь в расстановке приоритетов или ему нужно назначить другую роль, которая лучше соответствует его сильным сторонам.

Найдите лучшее время. Команды должны попытаться согласовать определенные периоды «высокой скорости реагирования» друг с другом, чтобы помочь воссоздать продуктивность и успех личной совместной работы. Исследования показали, что команды, которые общаются быстрыми пакетами с немедленными ответами, более продуктивны, чем те, которые откладывают обратную связь из-за времени ответа по электронной почте или работы, координируемой между несколькими потоками [iv].

Строительные площадки. Там, где раньше мы могли использовать физические пространства для поощрения сотрудничества, такие как зоны для переговоров и выделенные конференц-залы, нам нужно проявить немного больше творчества в том, как мы ограждаем пространство для совместного планирования и мышления.Подумайте о создании для этой цели специального канала мозгового штурма, вдали от других коммуникационных пространств.

Преимущества создания рабочего места для более совместной работы включают больше инноваций, более высокий уровень вовлеченности и более глубокое чувство принадлежности. Текущие ограничения COVID-19 вынуждают более творческие способы сотрудничества и общения, с ростом гражданской журналистики, приносящей новую сырую аутентичность и богатое личное повествование

[i] Гренни, Дж.И Максвелл, Д. (2016). «Дорогостоящие разговоры: почему то, как сотрудники общаются, может принести вам прибыль или сломать ее». Получено онлайн.

[ii] Бедвелл, У., Вайлдман, Дж., Диазгранадос, Д., Салазар, М., Крамер, В., и Салас, Э. (2012). Сотрудничество в работе: интегративная многоуровневая концептуализация. Обзор управления человеческими ресурсами, 22 (2), 128-145.

[iii] Тайфел Х. и Тернер Дж. К. (1979). Интегративная теория межгруппового конфликта. В W.G. Austin и S.Worchel (ред.), Социальная психология межгрупповых отношений. Монтерей, Калифорния: Брукс-Коул.

[iv] Ридл, К. и Вулли, А. (2016). Команды против толпы: полевой тест относительного вклада стимулов, способностей участников и возникающего сотрудничества в эффективности решения проблем на основе толпы. Академия управленческих открытий, 3 (4), 382-403

Frontiers | Улучшение совместных идей в организациях

Введение

Существует обширная литература о командных и организационных инновациях.В недавнем специальном защищенном выпуске американского психолога были даны подробные обзоры литературы о командах, включая командные инновации (Thayer et al., 2018). На инновации в команде влияют многие факторы, включая состав команды, ее разнообразие, опыт работы в команде, контекст или климат команды и лидерство (Paulus et al., 2012; Reiter-Palmon, 2018).

Организационные инновации включают в себя аналогичный ряд факторов, таких как лидерство, поддержка и психологическая безопасность (Crossan, Apaydin, 2010; Anderson et al., 2014). Ключевыми факторами как командных, так и организационных инноваций являются процессы взаимодействия. Факторы, влияющие на инновационный процесс, включают степень и качество общения, степень конфликта, социальные сети, социальную дистанцию, психологическую безопасность и средства коммуникации (Hülsheger et al., 2009; Farh et al., 2010; Paulus et al. , 2012; Эдмондсон, Лей, 2014). Несмотря на значительный прогресс в этой области, некоторые ключевые ограничения остаются. Например, многие исследователи полагаются в первую очередь на собственные отчеты об инновациях, которые могут неточно отражать фактическую эффективность (Paulus et al., 1993; Reiter-Palmon et al., 2012). Кроме того, отсутствует теоретическая интеграция индивидуальных, командных и организационных факторов (Anderson et al., 2014).

Несмотря на то, что в настоящее время существует значительный консенсус относительно важных факторов в организационных и командных инновациях, большинство из этих факторов находятся вне контроля отдельных членов команды и организации. Большинство предложений по применению относятся к конкретным процедурам или подходам, которыми руководят руководители организаций (Thayer et al., 2018). Эти люди обычно не очень хорошо подготовлены к таким ролям. Мало кто знаком с соответствующей литературой, и они могут полагаться на консультантов или «гуру», которые предложат упрощенные предложения по усилению инноваций, такие как подход де Боно (1985) Six Hat, для которого нет опубликованных доказательств (Dingli, 2009), или упрощенные подходы к мозговому штурму (Anderson et al., 2014). Более того, хотя компании обычно признают важность инноваций, немногие знают, как это сделать (Almquist et al., 2013) или может не поддерживать типы людей и процессы, необходимые для создания действительно творческих идей. Более того, существует сильная предвзятость в отношении осуществимых идей, что может ограничивать развитие новых идей (Baer, 2012; Mueller et al., 2012).

В отличие от литературы по организационным и командным инновациям, есть литература о процессе группового творчества, который часто включает специальные группы в контролируемых условиях (Paulus and Coskun, 2013; Paulus and Nijstad, в печати).Это исследование включает экспериментальные вмешательства и точную оценку теоретических моделей. В организациях такое исследование сложно провести. Хотя компании, как правило, поддерживают исследования, очень немногие компании готовы приспосабливаться к вторжениям в рабочую среду, которые необходимы для оценки воздействия различных вмешательств группового процесса на инновационные результаты организации. Таким образом, интервенционные исследования организационных инноваций редки (Anderson et al., 2014). Процессы, задействованные в исследованиях группового творчества, такие же, как и в реальных условиях, и многие результаты хорошо согласуются с таковыми из командной литературы (Paulus and van der Zee, 2004; Paulus et al., 2012). Таким образом, парадоксально, что эта литература часто игнорируется в обзорах командных инноваций (например, Hülsheger et al., 2009; van Knippenberg, 2017), по-видимому, частично из-за того, что в ней преобладает акцент на генерации идей или процессе мозгового штурма, а также потому, что они не вовлекайте «реальных людей» в контекст реального мира.Другие предполагают, что процесс мозгового штурма не является эффективным средством повышения организационных инноваций, основываясь на опыте консультантов по организационному развитию (Skilton and Dooley, 2010; Basadur et al., 2012). Тем не менее, это отражает неправильное понимание того, что в научной литературе говорится о совместном генерировании идей. Эта литература очень обширна и разнообразна по своей направленности (Paulus and Nijstad, в печати) и имеет сильную теоретическую основу. Поскольку многие исследования проводятся в контролируемых условиях, эти исследования также способствовали разработке теоретических моделей, которые имеют значение для командных процессов в организационном контексте (Nijstad et al., 2003; Паулюс и Браун, 2003, 2007; Nijstad and Stroebe, 2006; Де Дреу и др., 2011; Paulus et al., 2012). Кроме того, в литературе по организационным инновациям основное внимание уделяется эффектам на индивидуальном уровне, а не на уровне команды (Anderson et al., 2014). Хотя различные факторы, выделенные в исследовании инноваций в команде и организации, несомненно, важны, их влияние будет значительно уменьшено, если процессы взаимодействия в организации не будут оптимальными для творческого процесса.

Таким образом, одним из ключевых пробелов в литературе является связь между исследованиями и теорией совместного творчества и организационных инноваций. Таким образом, основное внимание в данной статье уделяется эффективному использованию групп и команд в процессах создания творческих идей в организациях. Мы резюмируем некоторые из основных выводов литературы о совместных идеях и предлагаем приложения к организационным контекстам. Большая часть этого исследования была проведена с точки зрения мозгового штурма (см. Паулюс и Кенуорти, в печати).Термин «мозговой штурм» был популяризирован Осборном (1957) для обозначения процедуры, в которой группы сосредотачивались на генерировании как можно большего количества идей за короткий период времени, не заботясь о качестве. Многие исследования идейного творчества в группах продолжали использовать этот тип подхода для освещения ключевых процессов и факторов, связанных с повышением творческого потенциала в группах по обмену идеями. Это исследование и связанные с ним теоретические разработки имеют значение для любого контекста, в котором происходит обмен информацией и идеями с упором на решение проблемы или разработку новых инновационных направлений или продуктов.Наша цель — предложить практический подход к различным аспектам процесса совместного формирования идей в организациях путем предоставления конкретных предложений по передовой практике, находящейся под контролем участников и / или группы или руководителей команд.

Мы очертим теоретическую основу для совместной разработки идей и обсудим последствия теории и эмпирической литературы для ее поведения на различных этапах инновационного процесса. Первоначально группы должны быть надлежащим образом подготовлены к сеансу формирования идей, а их состав должен быть определен.Процесс совместного формирования идей может осуществляться с использованием различных методов, таких как письмо или разговор. Групповые занятия можно разбить на короткие перерывы или занятия для индивидуального размышления. По завершении сеанса формирования идей идеи необходимо оценить и проработать или доработать для потенциального использования. Мы также обсуждаем более широкий контекст лучших практик. Практики, которые имеют решающее значение для эффективного идейного сотрудничества и оценки, могут быть применены на встречах по решению проблем.Степень организационной поддержки использования оптимальных процессов имеет решающее значение для обеспечения эффективного идейного сотрудничества на структурированных групповых сессиях или встречах. В заключение мы выделим некоторые пробелы в передовой практике в литературе и соответствующие направления на будущее.

Теоретические основы

Генерация идей в группах, очевидно, включает в себя процесс обмена идеями между членами группы. Предполагается, что такой процесс обмена будет стимулировать генерацию идей, которые иначе не могли бы возникнуть из-за взаимной когнитивной стимуляции, возникающей в результате обмена идеями (Nijstad et al., 2003; Паулюс и Браун, 2003, 2007; Nijstad and Stroebe, 2006). Эти идеи могут привести к концептуальным комбинациям, поскольку члены группы опираются на идеи друг друга (Kohn et al., 2011). Процессы проработки, связанные с этим построением идей других, являются ключевыми факторами в повышении новизны идей в группах с различными точками зрения (Coursey et al., In press b; van Knippenberg et al., 2004). Такие совместные процессы формирования идей требуют, чтобы члены группы тщательно уравновешивали процесс поиска своей собственной базы знаний с вниманием к идеям, разделяемым другими членами группы (Brown and Paulus, 2002).

Члены группы

также должны иметь высокую мотивацию для творческого сотрудничества. Эта мотивация может происходить из личных (например, внутренней мотивации, Amabile, 1996) или внешних источников (например, вознаграждений; De Dreu et al., 2011). Однако чем больше группа, тем менее мотивированными могут быть члены группы. Они могут чувствовать, что их усилия совершенно необязательны, учитывая большой размер группы (Kerr and Bruun, 1983), или они могут чувствовать себя менее мотивированными к участию ( social loafing ; Karau and Williams, 1993).Члены группы также могут находиться под влиянием низкой результативности других членов группы и могут снизить свою эффективность, если нет сильного стимула не делать этого (, социальное сравнение в сторону понижения, ; Паулюс и Дзиндолет, 1993). Четко поставленные сложные цели или некоторая степень конкуренции между членами группы могут помочь преодолеть потенциальную потерю мотивации в группах (Паулюс и Дзиндолет, 1993, 2008; Лари и Паулюс, 1995; Рой и др., 1996).

Хотя теоретические взгляды на совместное формирование идей предполагают положительные результаты для творчества, часто процессы взаимодействия в группах не могут быть хорошо спланированы для эффективного обмена идеями и их развития.В группе лицом к лицу только один человек может эффективно обмениваться идеями одновременно, ограничивая возможность обмена идеями в ограниченный период времени, фактор, называемый , блокирует производство (Diehl and Stroebe, 1987). Пока кто-то ждет, чтобы представить свои идеи, может быть трудно удержать их в памяти, одновременно внимательно относясь к общим идеям и опираясь на них. Часто бывает, что первичное совместное использование осуществляется только подмножеством членов группы (Паулюс и Дзиндолет, 1993).Более того, в группах может быть неявное давление для достижения консенсуса или согласия (Janis, 1972; Paulus, 1998), и, таким образом, члены группы могут быстро сосредоточиться только на ограниченном диапазоне поверхностных идей (Larey and Paulus, 1999) и не склонны к упорствовать, чтобы полностью раскрыть потенциал группы.

Сбор и подготовка; Подготовка групп к эффективному совместному использованию идей

Группы можно формировать по-разному. Некоторые группы могут уже существовать как единое целое или как команда. Другие группы могут быть явно сформированы для представления различных областей знаний, опыта или интересов.Другая возможность — позволить группам самостоятельно выбирать для творческой сессии. Это может повысить мотивацию к выполнению задачи или позволить людям, которые хорошо работают вместе или получают удовольствие от взаимодействия, находиться в одной группе. Исследования влияния на самостоятельный выбор не проводились. Однако исследования важности автономии в индивидуальном творчестве показывают, что в некоторых случаях это может быть полезным подходом (например, Amabile, 1996). В каких бы модных группах ни формировались, им было бы полезно иметь время, чтобы познакомиться и развить некоторую степень сплоченности (Uzzi and Spiro, 2005; Fleming et al., 2007). Это может повысить вероятность того, что члены группы будут чувствовать себя комфортно, работая друг с другом на различных этапах группового творческого процесса.

Когда группы собираются на творческое занятие, важно обеспечить соответствующую структуру и инструкции. В большинстве формальных сессий мозгового штурма используются правила Осборна: сосредотачиваться на количестве, говорить все, что приходит в голову, не критиковать общие идеи и опираться на общие идеи (Осборн, 1957). Есть некоторые свидетельства полезности этих правил, а также лучшие свидетельства важности сосредоточения внимания на количестве вначале, а не на качестве (Paulus et al., 2011). Правило количества, кажется, способствует семантическому потоку идей, поскольку любая идея, которая приходит в голову, может быть распространена, не заботясь о ее соответствии или качестве. Немедленное сосредоточение внимания на качестве будет препятствовать обмену идеями, потому что это создает оценочную атмосферу, которая имеет тенденцию ограничивать свободное генерирование идей ( оценочное опасение ; Diehl and Stroebe, 1987; Camacho and Paulus, 1995). Еще одно правило, которое может быть очень полезным, — предложить членам группы делать свои предложения достаточно краткими, не развивая и не рассказывая истории.Такое рассказывание историй очень распространено в большинстве групп и ограничивает количество идей, которые могут быть сгенерированы за ограниченный период времени. Добавление такой инструкции может значительно увеличить количество идей, генерируемых в группах (Putman and Paulus, 2009). Хотя эти правила обычно используются на официальных сессиях мозгового штурма, основные принципы, лежащие в основе этих правил, актуальны для любого типа процесса совместного обмена идеями или встречи. Участники должны чувствовать себя в безопасности, открыто делиться своими идеями, не беспокоясь о негативных отзывах.Поощрение обмена большим количеством идей увеличит вероятность генерации совершенно новых идей. Поощрение членов группы к эффективному представлению своих идей увеличит способность группы генерировать большое количество идей за ограниченный период времени.

Темы генерации идей, конечно, могут сильно различаться по своей сложности и широте. Компания может захотеть, чтобы группы широко подумали о способах улучшения общего функционирования организации или просто нашли лучший способ сбыта продукта.Однако, независимо от характеристик проблемы, полезно, чтобы члены группы обсуждали различные способы формулирования проблемы до стадии генерации идеи (Reiter-Palmon and Robinson, 2009). Также представляется полезным разбить проблему на подкомпоненты (Dennis et al., 1996; Coskun et al., 2000; Deuja et al., 2014). Это позволяет проводить более глубокий поиск внутри каждого из подкомпонентов или категорий проблемы и генерировать новые идеи (Baruah and Paulus, 2011; Rietzschel et al., 2014). Типичный процесс когнитивного поиска включает в себя сначала выявление наиболее очевидных или распространенных идей; только позже всплывут более редкие и новые идеи (Paulus, Brown, 2003; Nijstad, Stroebe, 2006; Baruah, Paulus, 2016; Puccio et al., 2018). Когда обсуждаемая проблема представлена в ее широкой форме, вполне вероятно, что не будет процесса глубокого поиска всех различных элементов проблемы. Однако, если проблема представлена в различных подкомпонентах, каждый из подкомпонентов получит хотя бы некоторое внимание и потенциал для более глубокого изучения.

Для групп важно иметь определенную подготовку и иметь опыт эффективного группового генерирования идей. Делать это эффективно — неестественно. Чтобы повысить как количество, так и качество генерируемых идей, важно провести ряд занятий, на которых участники будут практиковать использование руководящих принципов для эффективного обмена идеями, быть внимательными друг к другу, по очереди и опираясь на идеи друг друга. , и получают отзывы об их поведении в отношении этого поведения (Baruah and Paulus, 2008).Точно так же может быть полезно, чтобы некоторые фасилитаторы контролировали процесс и поощряли соответствующее поведение и широкое участие неопытных групп (Oxley et al., 1996; Kramer et al., 2001).

Создание групп для развития коллективного творчества

Люди значительно различаются по своим представлениям о работе в группах и командах. Исследования показывают, что те, кто любит работать в группах или командах, обычно лучше работают в этих условиях (Larey and Paulus, 1999; Aguado et al., 2014). Точно так же те, у кого есть сильное чувство компетентности или эффективности в решении конкретной задачи, с большей вероятностью получат удовольствие от работы над такой задачей в групповой обстановке, чем те, кто не чувствует себя так уверенно, поскольку групповая обстановка позволяет им продемонстрировать эту компетенцию (Taggar, под давлением). Напротив, те, кто, как правило, чувствует себя некомфортно в групповой обстановке или испытывает тревогу при социальном взаимодействии, вряд ли преуспеют в групповой обстановке (Camacho and Paulus, 1995). Таким образом, в качестве общей политики может иметь смысл позволить людям самостоятельно выбирать свое участие в групповых проектах.Однако, если люди, предпочитающие групповые контакты, в целом согласны, это может быть нецелесообразно, если групповой контекст требует честного обмена точками зрения и обсуждения конфликтующих точек зрения (Немет и О’Коннер, в печати; Стассер и Абеле, в прессе). ). Таким образом, может потребоваться корректировка состава группы в зависимости от задачи. В целом, для совместного творчества может быть полезно, если участники относительно высоки по открытости опыту, сознательности и экстраверсии (Bell, 2007; Feist, 2010; Coursey et al., в прессе а) и имеют разнообразный опыт, в том числе знакомство с другими культурами (Tadmor et al., 2012).

Хотя есть много свидетельств того, что определенные индивидуальные характеристики связаны с повышением творческих способностей в группах и командах, может быть трудно использовать эту информацию в рабочих условиях. Перед приемом на работу сотрудники могут быть проверены на наличие этих характеристик, чтобы использовать их в качестве исходных данных для процесса найма. Наем людей с высокой сознательностью и низким уровнем невротизма, безусловно, хорошая стратегия.Однако не так ясно, следует ли выбирать на основе интроверсии / экстраверсии или открытости опыту. В рабочих условиях широкий спектр задач и настроек может по-разному требовать интровертных или экстравертных стилей взаимодействия. Те, кто способен эффективно функционировать в социальном контексте, но также может эффективно сосредоточиться на одиночных задачах, могут быть идеальными для большинства рабочих условий. Открытость опыту может быть полезна для творческого мышления, но не во всех аспектах рабочей среды.Также может быть важно иметь разнообразие типов личности в организации, чтобы сотрудники могли самостоятельно выбирать тот аспект рабочей среды, который им больше всего подходит. Кроме того, группы с разнообразным составом личности могут лучше подходить для ряда задач. Например, для творческих задач члены группы с высокой степенью открытости опыту и экстраверсии могут быть особенно полезны на этапе генерации расходящихся идей. Однако те, кто отличается высокой сознательностью и интроверсией, могут быть более эффективными на этапе разработки и внедрения инноваций, требующих высокой степени рефлексии, настойчивости и разрешения противоречивых точек зрения (Cullen-Lester et al., 2016). Можно также разрешить членам группы менять группы на разных этапах процесса, поскольку это может дать дополнительный стимул для продолжения формирования идей в группе (Чой и Томпсон, 2005; Немет и Ормистон, 2007; Левин и Чой, в печати).

Если задача требует разнообразного опыта, типов личности или взглядов, очевидно, что группа должна включать этот тип разнообразия. Однако, чтобы свести к минимуму проблемы, связанные с большими группами, было бы лучше, чтобы группа была как можно меньше, при этом соблюдая требуемое разнообразие (Cummings et al., 2013). Исследования разнообразия и творчества показали, что как демографическое, так и экспертное разнообразие может повысить креативность (van Dijk et al., 2012; Paulus et al., В печати). Ван Книппенберг и др. (2004) модель категоризации-разработки постулирует, что разнообразие в командах может быть связано с низкой сплоченностью и конфликтом во взаимоотношениях, но наличие разнообразных знаний и точек зрения может мотивировать когнитивную разработку информации, связанной с заданиями, что способствует творчеству команды. Однако концептуальные пробелы могут препятствовать творческому процессу в когнитивно разнородных группах (Cronin and Weingart, 2007), поскольку возникнут трудности с пониманием идей друг друга и их развитием.Опыт работы в группе или команде может улучшить взаимопонимание и, таким образом, повысить эффективность командных инноваций (Cummings and Kiesler, 2008). Демографическое разнообразие также может препятствовать творчеству, если члены группы испытывают некоторый дискомфорт и чувствуют себя ограниченными в свободном выражении идей из-за опасений по поводу потенциальной дифференциальной чувствительности (Bell et al., 2011). Что касается культурных особенностей, литература показывает, что культурное разнообразие может оказывать негативное влияние на межличностные отношения (например,g., развитие недоверия из-за культурных различий), но это способствует коллективному творчеству, поскольку дает уникальные идеи и перспективы (Shin and Zhou, 2007). Аналогичным образом Stahl et al. (2010) сообщили, что культурное разнообразие было связано с низкой сплоченностью, доверием, моральным духом и привлекательностью, но с высоким уровнем коллективного творчества.

Опыт работы в группе или команде и развитие некоторой степени знакомства и доверия между членами группы может повысить уровень комфорта и чувство психологической безопасности в таких разнообразных группах (Edmondson and Lei, 2014).Члены группы, которые положительно относятся к разнообразию или настроены положительно ожидать разнообразия (Homan et al., 2007; Nakui et al., 2011; van Knippenberg et al., 2013), как правило, больше всего выигрывают от разнообразия. Таким образом, программы поощрения позитивных взаимодействий и перспектив, связанных с разнообразием, вероятно, повысят творческий потенциал разнообразных групповых взаимодействий.

Структурирование процесса совместного создания идей

Использование различных модальностей

Когда люди думают о мозговом штурме, они обычно представляют собой группу людей, которые обмениваются идеями путем разговора.Это действительно наиболее часто используемый метод. Участникам это нравится, и они воспринимаются как эффективные (Paulus et al., 1993). Лучше устно делиться идеями в группах, чем вообще не делиться идеями, поскольку будет генерироваться большое количество идей. Однако, как предполагалось ранее, существует ряд факторов, ограничивающих его эффективность, таких как производственная блокировка, опасения при оценке и нисходящее социальное сравнение. Таким образом, группы из четырех человек, как правило, генерируют примерно вдвое меньше идей, чем такое же количество людей, проводящих мозговой штурм в одиночку (т.е., номинальных групп) (Diehl, Stroebe, 1987; Mullen et al., 1991). Вербальный обмен идеями также требует некоторого способа их записи. Некоторым или всем членам группы может быть поручено отслеживать идеи на листах бумаги для последующей оценки. Это становится дополнительным фактором, замедляющим скорость генерации идей и потенциально снижающим внимание к общим идеям.

Настоятельно рекомендуется использовать электронный метод обмена идеями (Dennis et al., под давлением; Nunamaker et al., 1987; DeRosa et al., 2007). Существует множество платформ, которые обеспечивают такой процесс и позволяют участникам генерировать идеи по мере их возникновения и исследовать общие идеи по своему желанию. Эти системы также позволяют в какой-то момент проголосовать за лучшие идеи и коллективно выбрать лучшие. Этот метод, как правило, более эффективен для генерирования большего количества идей, чем словесный метод. Хотя электронный метод кажется полезным для генерации идей, его полезность для оценки сомнительна.Оценку лучше проводить при личной встрече (Dennis, 1996; Kerr and Murthy, 2004). Более того, участники обычно могут игнорировать вклад друг друга и сосредоточиться только на создании собственного. Таким образом, этот метод не может эффективно задействовать коллективное творчество группы.

Несмотря на то, что электронный обмен идеями кажется полезным способом обмена идеями в группах, в организационном контексте его полезность может быть ограничена, особенно в совместных группах. Использование таких систем требует значительных инвестиций и часто привлечения экспертов или координаторов для управления процессом.Другой подход может обеспечить большую гибкость, а также более творческий потенциал — обмен идеями в письменной форме (Heslin, 2009). Это может включать обмен идеями на листках бумаги или стикерах. Исследования парадигм, предполагающих передачу листков бумаг между членами группы, показывают, что это может быть довольно эффективным подходом (Paulus, Yang, 2000; Goldenberg et al., 2013; Litcanu et al., 2015). Использование процедуры письма в группах улучшило генерацию идей в высокотехнологичной компании (Paulus et al., 2015), и на недавнем семинаре мы обнаружили, что эта процедура дает вдвое больше идей, чем словесный подход за короткую сессию (Baruah and Paulus , 2018).Обычно за столом сидит небольшая группа, и каждому члену выдается набор бланков. Как только кто-то записывает свою идею на бланке, ее можно сложить стопкой в середине стола (объединение), чтобы другие члены группы могли прочитать идеи, когда захотят (Мичинов, 2012). Другой вариант — передавать листки для чтения от одного человека другому. Когда он возвращается к создателю, его можно сложить стопкой в центре стола (Korde, Paulus, 2017). Преимущество последнего подхода в том, что он требует внимания к общим идеям.Однако принудительное чтение может прервать процесс личного мышления и отвлечь от индивидуального мозгового штурма. Другой вариант заключается в том, что участники записывают идеи на бланках, которые им приходят, чтобы стимулировать развитие идей (Паулюс и Янг, 2000). Таким образом, у них есть возможность написать на полученном бланке или просто передать его и создать новый бланк. Сравнений различных способов обмена бланками или относительной эффективности подхода «стикеры» не проводилось.Таким образом, хотя ряд исследований продемонстрировал, что писательские группы могут превосходить показатели номинальных групп (Paulus, Yang, 2000; Paulus et al., 2015), мы не знаем, какой подход лучше.

Процедура записи имеет ряд преимуществ. Он прост в проведении, требует минимального обучения, обеспечивает достаточно равное участие в процессе обмена и повышает внимание к общим идеям и их проработку. Это ограничивает производственную блокировку, снижает опасения по поводу оценки, поскольку сводит к минимуму осведомленность об источниках идей, и повышает мотивацию для генерации идей, поскольку все участники обычно очень активны в обмене идеями, и участники могут чувствовать давление, чтобы они генерировали свою «справедливую долю».«Итак, с теоретической точки зрения, это идеальная парадигма. Однако большинству людей эта процедура не знакома. Таким образом, требуется некоторый опыт и демонстрация его преимуществ, чтобы стимулировать его принятие. Возможно, что использование «гибридного» подхода, позволяющего членам группы делать краткие комментарии в процессе написания, увеличит степень вовлеченности участников в этот процесс.

Подходящий размер группы для различных модальностей — интересный вопрос. Когда мы спрашиваем аудиторию на лекциях об идеальном размере группы для групповых идей, обычно мы получаем ответ больше четырех.Что касается вербальных групп генерации идей, то чем больше группа, тем меньше идей на человека (Bouchard and Hare, 1970). Это неудивительно, поскольку чем больше людей в группе, тем меньше у каждого человека возможностей внести свой вклад. Идеальная группа с точки зрения идей на человека — пара (Mullen et al., 1991). Однако, если требуется более широкий диапазон знаний, общая рекомендация состоит в том, чтобы сохранить группу как можно меньше, при этом обеспечивая необходимое разнообразие. Размер группы кажется меньшей проблемой при электронном генерировании идей, когда группы из восьми и более человек, как правило, генерируют больше идей, чем группы меньшего размера (DeRosa et al., 2007). Таким образом, более крупные группы, по-видимому, извлекают выгоду из воздействия большого количества идей в этой парадигме, не испытывая блокирования, которое могло бы произойти в больших вербальных группах. Нет исследований, изучающих размер группы с помощью письменного метода. Преимущества совместного письма могут уменьшаться по мере увеличения размера группы, потому что большие группы потребуют больше времени на чтение, чем на создание. Небольшие группы могут обеспечить более подходящий баланс обмена и чтения.

Чередование групповых и одиночных сеансов

Мы обсудили плюсы и минусы различных методов обмена идеями относительно друг друга и их номинальных групповых сравнений.Одним из важных показателей эффективности группы является степень, в которой групповое мышление приводит к лучшим результатам, чем индивидуальное. Однако в реальных условиях процесс генерации идей, как правило, включает как одиночные, так и совместные идеи. Вероятно, идеальным является некоторый баланс индивидуальных и групповых идей. Перед тем, как присоединиться к групповому обсуждению, может быть полезно заранее подумать о проблеме и начать генерировать собственные идеи. Это гарантирует, что члены группы могут начать групповое занятие с твердого потока идей, который, в свою очередь, может стимулировать дополнительные идеи.Однако независимо от того, какая парадигма используется, в какой-то момент может быть полезно поразмышлять индивидуально над общими идеями и развить их. Многие из сгенерированных ассоциаций не могут быть задействованы во время группового сеанса и могут со временем исчезнуть. Идеальным вариантом может быть создание некоторого сочетания индивидуальной и групповой генерации идей. Пока это было продемонстрировано только с помощью метода письма (Paulus, Yang, 2000; Paulus et al., 2015; Korde, Paulus, 2017), но теоретически это должно работать и для других парадигм.На данный момент мы не знаем идеального баланса распределения времени в одиночестве / в группе. Вероятно, это будет зависеть от задачи и парадигмы. Мы экспериментировали только с короткими сессиями, и это может быть сложно на практике. Тем не менее, это также полезно после более длительных сеансов, поскольку, похоже, есть значительная польза от проведения уединенного сеанса после группового сеанса, чтобы полностью задействовать всю когнитивную стимуляцию, генерируемую процессом группового обмена (Paulus and Yang, 2000). На следующем занятии можно поделиться дополнительными идеями, порожденными личным размышлением отдельных членов группы, что позволит группе развить эти идеи (Kohn et al., 2011).

Похоже, что короткие перерывы в процессе формирования идей могут быть полезны как для групп, так и для отдельных лиц. Только одно опубликованное исследование рассматривало этот вопрос (Paulus et al., 2006), и мало что известно о специфике времени для перерывов и о том, что должно происходить во время перерывов. Перерывы могут позволить познавательный отдых и восстановление способности внимания (Berman et al., 2008). Они также могут позволить преодолеть фиксацию на определенных аспектах проблемы (Smith, 2003) и позволить появиться новым ассоциациям (Paulus et al., 2006). В одном исследовании мы обнаружили, что один длинный перерыв или два более коротких не повлияли на общую пользу для количества генерируемых идей (Paulus et al., 2006). Перерывы были полезны для процедуры написания, но не для электронной. Содержание занятий в перерыве также может иметь значение. Исследования Смита (2003) показывают, что наиболее полезными будут занятия во время перерыва, отличные от основной задачи. В исследовании Berman et al. (2008) полагают, что воздействие природных стихий во время перерыва может быть наиболее омолаживающим.Однако, учитывая недостаточность исследований по этому вопросу, мы считаем невозможным дать строгие рекомендации относительно сроков перерывов и их содержания. Мы призываем организации экспериментировать с различными видами перерывов в процессе формирования идей, чтобы определить, есть ли какие-либо очевидные преимущества одного типа перерывов перед другим. Однако мы считаем, что длительные перерывы могут быть контрпродуктивными, поскольку могут нарушить импульс и сосредоточить внимание на задачах, достигнутых в процессе совместного создания идей.

Фаза конвергенции: оценка, выбор и разработка

Творческий процесс часто рассматривается как процесс дивергентного мышления.Действительно, большая часть творчества включает в себя «нестандартное мышление» в смысле попытки придумать совершенно новые идеи. Обычно для этого требуется тип процесса генерации идей, который мы обсуждали до сих пор, с упором на количество, а не на качество. Однако в большинстве случаев возникает необходимость тщательно проанализировать возникшие идеи, чтобы выбрать лучшие из них. Это может быть довольно пугающей задачей. Группы могут генерировать сотни или тысячи идей за относительно короткое время. Перебрать эти идеи, чтобы выбрать лучшие, будет сложной задачей.В нашей лаборатории высококвалифицированным и мотивированным студентам требуется много часов, чтобы кодировать идеи по таким параметрам, как новизна и осуществимость. В организациях может быть сложно использовать такой подход. В качестве альтернативы идеи могут быть разделены между группой лиц, чтобы оценить их по разным параметрам, а затем выбрать те, которые получили наиболее благоприятные оценки, для дальнейшего обсуждения и доработки.

Типичный подход мозгового штурма — генерировать как можно больше идей без заботы о качестве, чтобы гарантировать генерацию большого количества идей.Предполагается, что впоследствии можно сосредоточиться на том, чтобы сделать эти идеи более полезными или осуществимыми. Тем не менее, некоторые исследования показывают, что это может быть необязательно для совместной работы. Харви и Коу (2013) в качественном исследовании обнаружили, что команды, которые одновременно сосредоточены как на генерации, так и на оценке, как правило, направляют коллективное внимание на идеи, способствуют сохранению новых идей и поощряют создание и развитие идей в финальном творческом процессе. выходы. Таким образом, возможно, нет необходимости слишком строго фокусироваться только на генерировании, а не на оценке участников в ходе сеанса.Смешанный подход может уменьшить количество идей, но может повысить в среднем оригинальность генерируемых идей (см. Также Puccio et al., 2018).

Процесс оценки обычно происходит после того, как группа завершила процесс генерации идеи. Идеи могли быть оценены «посторонними», но Фор (2004) обнаружил, что те, кто оценивал свои собственные идеи, лучше справлялись с выбором лучших идей. Одна из проблем с процессом оценки заключается в том, что в процессе отбора группы, как правило, сосредотачиваются на реальных идеях, а не на новых идеях (Rietzschel et al., 2006; Путман и Паулюс, 2009). Это понятно, поскольку очень новые идеи могут показаться не очень реалистичными или практичными (Baer, 2012; Mueller et al., 2012). Таким образом, группы и отдельные лица, как правило, не выбирают идеи, новизна которых выше среднего. Например, комиссии, которые оценивали проекты исследований и разработок на предмет финансирования, как правило, выбирали предложения умеренной новизны, а не новизны, особенно если комиссия имела высокую рабочую нагрузку (Criscuolo et al., 2017). Rietzschel et al. (2006; 2010; 2017) провели обширное исследование по этой теме и обнаружили, что генерация оригинальных идей не обязательно приводит к выбору идей хорошего качества из-за смещения выполнимости .Следовательно, мы предполагаем, что эффективный процесс оценки до внедрения может быть полезным для компенсации этой предвзятости.

Одна из проблем, связанных с процессом исследований по оценке идей, состоит в том, что они требуют, чтобы отдельные лица или члены группы оценили большое количество идей. Фактически, есть некоторые свидетельства того, что группы, которые генерируют много идей, склонны выбирать менее оригинальные идеи (Perry-Smith and Coff, 2011). Если членам группы разрешено голосовать за общие идеи по мере их продвижения, это может решить эту проблему.Проще всего это сделать электронными или письменными методами. Например, в конце письменной сессии члены группы могли отметить идеи, которые, по их мнению, были в высшей степени новыми или высококачественными. Затем они могли сосредоточиться на наборе идей, получивших наибольшее количество голосов, и выбрать лучшие идеи из этого набора для дальнейшей разработки. Это может позволить большему количеству новых идей дойти до финальной стадии, на которой следует сосредоточить внимание на том, чтобы сделать идеи более осуществимыми или практичными. Фактически, было бы полезно разделить идеи или проблемы между подгруппами.Каждая из этих групп будет оценивать и работать над разработкой более осуществимых и практических решений. В какой-то момент их могут попросить выбрать свой лучший выбор или варианты выбора. Затем они могут быть переданы другим группам. Это должно быть особенно убедительно, поскольку группы могут предлагать очень разные решения. Это продемонстрирует полезность того, что разные группы по отдельности сосредотачиваются на подмножествах идей, чтобы обеспечить выдвижение ряда различных идей высокого качества.Эти идеи затем могут быть переданы лицам, принимающим решения, или другим группам в организации (например, отделу маркетинга) для дальнейшей оценки и развития.

Как правило, в рамках ресурсов компании можно разработать лишь ограниченное количество альтернатив. Описанный выше процесс должен значительно повысить качество идей, выносимых на дополнительное рассмотрение.

За исключением исследований по выбору идей, исследования, как правило, не фокусировались на взаимосвязи между дивергентной фазой творчества и конвергентной фазой при разработке конечных продуктов на основе предшествующего сеанса выработки идей.Можно предположить, что сеанс, генерирующий множество новых идей, приведет к более новому конечному продукту. Однако это не обязательно так. Учитывая упомянутую ранее предвзятость в отношении осуществимости, вполне вероятно, что большинство новых идей не получат особого внимания. Таким образом, существует потребность в дополнительных исследованиях конвергентных творческих процессов построения, разработки, развития и реализации, а также их взаимосвязи с предшествующим процессом генерации расходящихся идей (см. Paulus et al., 2018).

Как сделать хороший совместный творческий процесс частью организационной культуры

Сейчас много говорят о важности командной работы, сотрудничества и инноваций в организациях.Однако немногие в организации будут знать, как эффективно использовать потенциал совместного творчества в организации. Мы обрисовали в общих чертах процессы и процедуры, которые могут быть встроены в командные и совместные процессы организации. Они предоставляют шаблон для эффективных встреч по решению проблем на всех уровнях, а также для выработки конкретных идей в группе или инновационной деятельности в команде. Однако для того, чтобы они получили определенную степень признания в организационной культуре, требуется положительный опыт работы с этими процессами.Как обычно, принятие и использование передового опыта зависит от того, в какой степени руководство организации требует совершенства и передового опыта для творческой деятельности или решения проблем. Только тогда передовой опыт станет частью организационной культуры организации. Одним из примеров такой культуры является корпорация IDEO, которая является ведущей компанией по разработке продуктов (Sutton and Hargadon, 1996). Сотрудники используют основные принципы мозгового штурма как часть своей культуры. Ключевым фактором является решительная поддержка руководством коллективного творческого подхода.Основатель этой компании Том Келли консультировался с другими организациями по вопросам развития более инновационной культуры. Однако процессы, используемые в IDEO, не обязательно оптимально согласованы с лучшими практиками, предлагаемыми в литературе. Возможно, компаниям не придется нанимать внешних консультантов, если они полностью поймут основные принципы предложенного нами подхода и внедряют их как часть организационной культуры.

Заявление на собрания

Хотя мы сосредоточились на использовании явных идей или сессий решения проблем, выделенные принципы также могут быть использованы для повышения полезности личных встреч, нацеленных на решение проблем.Тысячи таких встреч происходят каждый день, и есть очевидные опасения по поводу ценности этих встреч с точки зрения затраченного времени и стоимости потери производительности (Rogelberg et al., 2012; Lehmann-Willenbrock et al., 2018). Lehmann-Willenbrock et al. (2018) определили ключевые факторы успешных встреч с точки зрения данных исследований по широкому кругу дисциплин. Рассмотренные нами исследования и теория предполагают некоторые дополнительные факторы, которые следует учитывать. Количество людей на собраниях должно быть как можно меньшим, но при этом необходимо учитывать необходимый опыт.Если важно иметь более широкое участие, следует организовывать отдельные встречи с подгруппами. Опять же, если аналогичные решения будут предложены большинством групп, возрастет уверенность в правильности решения. Но если есть значительные расхождения в предлагаемых решениях, это будет стимулировать дополнительные оценки и, надеюсь, лучшее и более интегрированное решение (Paulus, 1998).

Если встречи будут небольшими, это расширит возможности участников для участия в дискуссии.Таким образом, у вас будет больше шансов задействовать широкое разнообразие точек зрения и усилить ощущение, что мнения и идеи ценятся. Членам группы также может быть полезно записать свои идеи в ходе размышления в начале собрания или перед встречей. Если это будет сделано во время встречи, они могут быть переданы группе для доработки. Это позволяет эффективно и действенно обмениваться начальными идеями, избегая проблем, связанных с блокировкой производства и доминированием на собраниях ограниченного числа членов группы.Поскольку эти идеи впоследствии передаются в устной форме, членов группы также можно побудить продолжать записывать свои мысли, чтобы они могли поделиться ими на более позднем этапе собрания. Для принятия важных решений следует устраивать встречи второго шанса, на которых делятся и оцениваются идеи и проблемы, возникшие в умах членов группы в промежуточный период (Paulus, 1998).

Также может быть полезно варьировать различные формы взаимодействия для встреч. Мы предложили сочетать письменное и устное общение на собраниях, но это также может быть дополнено электронным обменом, при котором члены группы продолжают обсуждения после собрания.Эти обсуждения могут затем послужить исходными данными для будущих встреч, на которых обсуждаются эти дополнительные идеи или проблемы.

Собираем все вместе: отдельные лица, группы / команды и организации

Мы подробно описали, как эффективно использовать принципы совместного мышления для улучшения творческих процессов в группах, командах и на собраниях. Несмотря на то, что наше внимание было сосредоточено на совместном творчестве, мы должны отметить, что многие факторы, улучшающие совместное творчество, такие как структура и построение задач, инструкции, обучение и перерывы, также могут повысить индивидуальное творчество (см.Паулюс, Коскун, 2013). Хотя обширная литература по индивидуальному творчеству может быть полезна для организационных инноваций, большая часть инновационной деятельности в организациях предполагает определенную степень сотрудничества. Учитывая дополнительную сложность совместного творчества, рассмотрение только индивидуального творчества может иметь ограниченную ценность для организационных инноваций.

Предполагается, что следование передовым методам проведения индивидуальных и групповых творческих сессий и встреч увеличит вероятность того, что генерируемые и оцениваемые идеи действительно хорошо отражают творческий потенциал сотрудников и вероятность радикального или радикального развития. «Прорывные идеи» (Наранхо-Валенсия и др., 2011; Харви, 2014). Однако мы понимаем, что многие организационные факторы могут сдерживать степень дальнейшего развития и реализации таких идей, например, отсутствие поддержки инноваций или отсутствие системы продвижения идей на различных этапах разработки (Anderson et al. , 2014). Также необходимо сбалансировать потребности многих рутинных задач, которые необходимо выполнить. Таким образом, постоянное внимание к радикальным инновациям может иметь серьезные разрушительные последствия (Anderson et al., 2014; Mariano and Casey, 2015).Однако всегда должна быть открытость для постепенных инноваций, которые предполагают улучшение функционирования организации.

Создание эффективного и сбалансированного инновационного процесса в организации требует сложного и поддерживающего руководства со стороны высшего руководства (Bledow et al., 2009; Wunderlich et al., 2014; Carmeli and Paulus, 2015). Исследователи подчеркнули необходимость двустороннего лидерского подхода, при котором лидеры применяют разные стили для разных фаз инновационного процесса.Таким образом, может потребоваться трансформационный или вдохновляющий стиль лидерства для продвижения на ранних этапах идеализации, но более детальная фаза разработки, уточнения и реализации может потребовать более директивного или транзакционного стиля (Rosing et al., 2011). Некоторые предлагают еще более сложную серию фаз и связанных действий (Cropley and Cropley, 2012). Для этого потребуются очень опытные лидеры, если не будет какой-то системы поддержки искусственного интеллекта. До тех пор, пока это не будет разработано, вполне вероятно, что развития у руководителей некоторой базовой степени понимания того, как управлять творческими процессами в организациях и содействовать им, будет достаточно (Williams and Foti, 2011; Shanker et al., 2017).

В целом, каков рецепт возможного подхода к эффективной интеграции индивидуальных, групповых, командных и организационных инновационных процессов? По предположению Вудмана и др. (1993), это будет интерактивный процесс. Наем лучших людей с соответствующими профессиональными навыками, разумными социальными навыками и некоторыми признаками способности к творческому мышлению, конечно, был бы первым шагом. Может оказаться полезным использование определенного типа опроса для выявления как социальных, так и творческих наклонностей (например, Runco et al., 2001; Скретчли и Хакстиан, 2001). Затем нужно обучить сотрудников основам эффективных групповых сессий и встреч, а затем фактически применять некоторые из лучших практик в тех случаях, когда необходимы прорывные идеи. В-третьих, для тех, кто вовлечен в командную деятельность, которая включает инновации, акцент на важности широкого общения внутри команд и с другими командами может гарантировать полное использование коллективного интеллекта или разнообразной базы знаний организаций (Hülsheger и другие., 2009). Другие использовали термин , интеграция знаний, (Sheremata, 2000), чтобы обозначить этот процесс, и утверждали, что это важная предпосылка для стимулирования командных инноваций (Gebert et al., 2010). Обмен информацией на уровне команды расширяет знания и информацию (когнитивные ресурсы; Amabile and Khaire, 2008), доступные команде, способствует расширенному анализу проблем и лучшей оценке потенциальных решений проблем (Nemeth and Owens, 1996). ). Обмен идеями на уровне команды также увеличивает разнообразие идей, создает новую информацию через внешние сети (Perry-Smith, 2006), генерирует неожиданные идеи (Simonton, 1991) и взаимно обогащает идеи (Ancona and Caldwell, 1992).Совместное использование и обмен информацией помогает развивать идеи друг друга (когнитивная стимуляция), что приводит к дополнительным и часто уникальным ассоциациям между идеями. Что касается реализации идеи, то командный обмен информацией способствует применению решений, которые удовлетворяют потребности всех заинтересованных сторон (Drach-Zahavy and Somech, 2002). Социализация членов команды на рабочем месте и за его пределами способствует открытости для выражения идей и мнений, что повышает вовлеченность команды в творческие задачи (Gilson and Shalley, 2004).Однако также важно предоставить членам команды время для размышлений, связанных с творческими процессами (Fay et al., 2015).

Развитие эффективных творческих процессов в командах потребует определенного командного обучения и культуры, делающей упор на психологическую безопасность и поддержку принятия рисков. Кроме того, необходим последующий процесс, в ходе которого члены команды будут информированы о том, что делается с предложенными идеями на более высоком уровне организационной структуры. Чтобы поддерживать мотивацию членов команды к творческой деятельности, должны быть некоторые свидетельства результативности их усилий.Конечно, количество радикальных идей, которые можно реализовать или развить, ограничено. Однако, если члены команды коллективно участвуют в последующих процессах отбора и развития, это должно позволить им ощутить плоды своих усилий и развить чувство коллективной творческой эффективности (Taggar, в печати). Периодические встречи высшего руководства с рядовыми членами команды об инновационном процессе и способах его улучшения также должны быть полезными и служить положительным сигналом для сотрудников о том, что их личные взгляды и творческий потенциал ценятся.

Используя таланты творческих людей через эффективные групповые процессы, встречи и командные процессы, а также развивая организационную культуру и управленческую команду, которая поддерживает инновации и обладает лидерскими навыками для эффективного управления различными фазами инновационного процесса, организации могут раскрыть свои настоящие инновационный потенциал. Однако, чтобы получить убедительные доказательства в пользу этого подхода, было бы полезно провести некоторые интервенционные исследования, чтобы определить влияние внедрения лучших практик группового творчества, которые мы предложили.До сих пор мы не знаем ни о каких попытках такого рода вмешательств в организациях (см. Anderson et al., 2014).

Пробелы в исследованиях и дальнейшие разработки

В этой статье мы попытались частично заполнить пробел, существующий между экспериментальным исследованием совместной генерации идей и их потенциальным применением для улучшения инноваций в организациях. Однако в наших знаниях о наиболее эффективных способах использования совместных идей в организациях все еще есть много пробелов.Мы отметили ряд из них в наших предыдущих обсуждениях. Несмотря на то, что мы провели два исследования в организациях, которые повторили наши экспериментальные результаты (Paulus et al., 1995, 2015), исследования фактических совместных идей в организациях и их влияния на организационные инновации отсутствуют. В организациях существует множество факторов, затрудняющих проведение таких исследований. Однако мы надеемся, что в будущем некоторые организации с широким кругозором будут проводить такие исследования.Особенно важно лучше понять процессы оценки и отбора, которые следуют за сессиями генерации идей, и как обеспечить, чтобы лучшие идеи «поднимались на вершину». До сих пор существует очень ограниченное исследование связи между расходящимися и сходящимися стадиями совместного мышления.

Несмотря на то, что мы предложили лучшие практики на основе исследовательской литературы, необходимы дополнительные исследования для сравнения различных подходов, чтобы определить, какие из них являются наиболее оптимальными.Как самостоятельный отбор людей в группы повлияет на творческий процесс? Это может позволить сходным личностям сходиться в одни и те же группы. Например, это может сделать группу интровертов более комфортной в открытом выражении идей. Как долго должны длиться сеансы идей? Как следует планировать перерывы и что должно происходить во время этих перерывов? Как можно повысить эффективность письменных и электронных методов? Как размер группы влияет на результаты совместных письменных сессий? Какая оптимальная техника для совместного письма? Есть ли какое-то идеальное сочетание устного и письменного подходов к совместному мышлению? Как лучше всего сбалансировать и интегрировать индивидуальные и групповые занятия по формированию идей? Как можно использовать некоторые идеи из этой литературы для улучшения совещаний по решению проблем? Будущее развитие информатики может позволить разработать системы обратной связи, которые облегчат инновационный процесс.Такие системы могут обеспечивать обратную связь о качестве (например, новизне) идей, генерируемых в электронном формате, и позволять группам сосредоточить свое внимание на этих идеях для создания и развития. Мы обладаем значительными знаниями о факторах, влияющих на индивидуальное творчество, и в литературе по некоторым группам предполагается, что эти характеристики также могут влиять в интерактивной среде. Однако мы очень мало знаем о роли разнообразия на уровне группы в этих характеристиках на разных этапах инновационного процесса.Смогут ли определенные комбинации личностей и способностей в команде преуспеть на разных этапах?

Мы прошли долгий путь в понимании процесса совместного творчества, но нам еще многое предстоит узнать об оптимальных условиях, процессах и составе групп. Надеюсь, что будущие исследования организационных контекстов восполнят некоторые из этих пробелов.

Авторские взносы

PP написал первый черновик. JB сделал следующий набросок. JK способствовал третьему проекту.

Финансирование

Подготовка этой статьи была поддержана совместным грантом INSPIRE BCS 1247971 первому и третьему авторам из Национального научного фонда. Любые мнения, выводы, выводы или рекомендации, выраженные в этом материале, принадлежат авторам и не обязательно отражают точку зрения Национального научного фонда.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Агуадо Д., Рико Р., Санчес-Мансанарес М. и Салас Э. (2014). Тест на компетенцию в командной работе (TWCT): шаг вперед в измерении компетенций в командной работе. Group Dyn. 18, 101–121. DOI: 10.1037 / a0036098

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Алмквист, Э., Лейман, М., Ригби, Д., и Рот, А. (2013). Измерение вашей инновационной эффективности. Бостон, Массачусетс: Bain & Company.

Google Scholar

Амабиле, Т.М. (1996). Творчество в контексте: обновление социальной психологии творчества. Боулдер, Колорадо: Westview Press.

Google Scholar

Амабиле, Т. М., и Хайре, М. (2008). Творчество и роль лидера. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса.

Google Scholar

Анкона, Д. Г., и Колдуэлл, Д. Ф. (1992). Демография и дизайн: предикторы эффективности команды разработчиков нового продукта. Орган. Sci. 3, 35–49.DOI: 10.1287 / orsc.3.3.321

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Андерсон, Н., Поточник, К., и Чжоу, Дж. (2014). Инновации и творчество в организациях: обзор состояния науки, предполагаемые комментарии и руководящие принципы. J. Manag. 40, 1297–1333. DOI: 10.1177 / 0149206314527128

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баер, М. (2012). Включение творчества на работу: реализация творческих идей в организациях. Acad.Manag. J. 55, 1102–1119. DOI: 10.5465 / amj.2009.0470

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баруа Дж. И Паулюс П. Б. (2008). Влияние обучения на генерацию идей в группах. Small Group Res. 39, 523–541. DOI: 10.1177 / 1046496408320049

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баруа Дж. И Паулюс П. Б. (2011). Назначение категорий и родство в процессе группового мышления. J. Exp. Soc. Psychol. 47, 1070–1077.DOI: 10.1016 / j.jesp.2011.04.007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баруа Дж. И Паулюс П. Б. (2016). Роль времени и категорийности в электронном мозговом штурме. Small Group Res. 47, 333–342. DOI: 10.1177 / 1046496416642296

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баруа Дж. И Паулюс П. Б. (2018). «Содействие мозговому штурму и принятию решений в группах», семинар , проведенный на Ежегодном съезде Юго-западной психологической ассоциации , Хьюстон, Техас.

Basadur, M., Basadur, T., and Licina, G. (2012). «Организационное развитие», в Справочник по организационному творчеству , изд. М. Мамфорд (Лондон: Academic Press), 667–703. DOI: 10.1016 / B978-0-12-374714-3.00026-4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Белл, С. Т., Вилладо, А. Дж., Лукасик, М. А., Белау, Л., и Бриггс, А. (2011). Конкретное определение переменной демографического разнообразия и взаимоотношений в работе команды: метаанализ. Дж.Manag. 37, 709–743. DOI: 10.1177 / 0149206310365001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бледоу Р., Фрезе М., Андерсон Н., Эрез М. и Фарр Дж. (2009). Диалектический взгляд на инновации: противоречивые требования, множественные пути и двойственность. Ind. Орган. Psychol. 2, 305–337. DOI: 10.1111 / j.1754-9434.2009.01154.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Браун В. Р. и Паулюс П. Б. (2002). Повышение эффективности группового мозгового штурма: рекомендации с точки зрения ассоциативной памяти. Curr. Реж. Psychol. Sci. 11, 208–212. DOI: 10.1111 / 1467-8721.00202

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Камачо, Л. М., и Паулюс, П. Б. (1995). Роль социальной тревожности в групповом мозговом штурме. J. Pers. Soc. Psychol. 68, 1071–1080. DOI: 10.1037 / 0022-3514.68.6.1071

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кармели А. и Паулюс П. Б. (2015). Лидерство в продвижении идей и творчество в команде: посредническая роль в обмене знаниями. J. Creat. Behav. 49, 53–75. DOI: 10.1002 / jocb.59

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чой, Х. С., и Томпсон, Л. (2005). Старое вино в новой бутылке: влияние изменения состава на творчество группы. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 98, 121–132. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2005.06.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Коскун, Х., Паулюс, П. Б., Браун, В., и Шервуд, Дж. Дж. (2000). Когнитивная стимуляция и представление проблем в группах генерации идей. Group Dyn. 4, 307–329. DOI: 10.1037 / 1089-2699.4.4.307

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Курси, Л. Э., Паулюс, П. Б., Уильямс, Б. К., и Кенуорти, Дж. Б. (в печати а). «Роль индивидуальных различий в групповом и командном творчестве», в Индивидуальное творчество на рабочем месте, , ред. Р. Рейтер-Пальмон и Дж. Кауфман (Амстердам: Elsevier).

Google Scholar

Курси, Л. Э., Уильямс, Б. К., Кенуорти, Дж. Б., Паулюс, П.Б. и Доболи С. (в печати b). Разнообразие и групповое творчество в асинхронной онлайн-среде. J. Creat. Behav.

Крискуоло, П., Даландер, Л., Гросджин, Т., и Солтер, А. (2017). Оценка новизны: роль панелей в отборе проектов НИОКР. Acad. Manag. J. 60, 433–460. DOI: 10.5465 / amj.2014.0861

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кронин, М.А., и Вейнгарт, Л.Р. (2007). Пробелы в представлении, обработка информации и конфликты в функционально разнородных командах. Acad. Manag. Rev. 32, 761–773. DOI: 10.2307 / 20159333

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кропли Д., Кропли А. (2012). Психологическая таксономия организационных инноваций: разрешение парадоксов. Creat. Res. J. 24, 29–40. DOI: 10.1080 / 10400419.2012649234

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кроссан М. М., Апайдин М. (2010). Многомерная структура организационных инноваций: систематический обзор литературы. J. Manag. Stud. 47, 1154–1191. DOI: 10.1111 / j.1467-6486.2009.00880.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каллен-Лестер, К. Л., Лерой, Х., Гербаси, А., и Нишии, Л. (2016). Роль энергии в экстраверсии (дис) преимуществе: как энергетические связи и конфликт задач помогают прояснить взаимосвязь между экстраверсией и проактивной работой. J. Organ. Behav. 37, 1003–1022. DOI: 10.1002 / job.2087

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каммингс, Дж.Н., и Кислер, С. (2008). «Кто успешно сотрудничает? Предыдущий опыт снижает барьеры для совместной работы в распределенных междисциплинарных исследованиях », в Proceedings of the ACM Conference on Computer Support Cooperative Work , (New York, NY: ACM), 437–446. DOI: 10.1145 / 1460563.1460633

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Каммингс, Дж. Н., Кислер, С., Заде, Р. Б., и Балакришнан, А. Д. (2013). Групповая неоднородность увеличивает риски большого размера группы. Psychol. Sci. 24, 880–890. DOI: 10.1177 / 0956797612463082

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

де Боно, Э. (1985). Шесть мыслящих шляп. Лондон: Книги Пингвинов.

Google Scholar

Де Дреу, К. К., Нийстад, Б. А., Бехтольд, М. Н., и Баас, М. (2011). Групповое творчество и инновации: мотивированная перспектива обработки информации. Psychol. Эстет. Creat. Arts 5, 81–89. DOI: 10.1037 / a0017986

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деннис, А.Р. (1996). Обмен информацией и использование при групповом принятии решений: вы можете привести группу к информации, но не можете заставить ее думать. MIS Q. 20, 433–457. DOI: 10.1177 / 1046496496274003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деннис, А. Р., Минас, Р. К., и Уильямс, М. И. (в печати). «Творчество в компьютерных виртуальных группах», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

ДеРоса, Д. М., Смит, К. Л., и Хантула, Д. А. (2007). Среда имеет значение: выявление давно обещанных достоинств группового взаимодействия в задачах генерации творческих идей в метаанализе литературы по электронному групповому мозговому штурму. Comput. Гм. Behav. 23, 1549–1581. DOI: 10.1016 / j.chb.2005.07.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деуджа А., Кон Н. В., Паулюс П. Б. и Корде Р. (2014). Перед тем, как приступить к мозговому штурму, взгляните на вещи с широкой точки зрения. Group Dyn. 18, 222–236. DOI: 10.1037 / gdn0000008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Диль М. и Стробе В. (1987). Потеря продуктивности в группах мозгового штурма: к разгадке загадки. J. Pers. Soc. Psychol. 53, 497–509. DOI: 10.1037 / 0022-3514.53.3.497

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дингли, С. (2009). «Нестандартное мышление: нестандартное мышление Эдварда де Боно», в The Routledge Companion to Creativity , ред. Т.Рикардс, М. Ранко и С. Могер (Лондон: Рутледж), 338–350.

Google Scholar

Drach-Zahavy, A., Somech, A. (2002). «Создание инновационных команд: роль неоднородности команды и процессы взаимодействия в командах», в Advances in Psychology Research , Vol. 17, изд. С. П. Шохов (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Nova Science), 131–147.

Google Scholar

Эдмондсон, А.С., и Лей, З. (2014). Психологическая безопасность: история, возрождение и будущее межличностной конструкции. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 1, 23–43. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-031413-0

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фор, К. (2004). Помимо мозгового штурма: влияние различных групповых процедур на выбор идей и удовлетворенность процессом. J. Creat. Behav. 38, 13–34. DOI: 10.1002 / j.2162-6057.2004.tb01229.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фэй Д., Шиптон Х., Уэст М. А. и Паттерсон М.(2015). Работа в команде и организационные инновации: модерирующая роль контекста HRM. Creat. Иннов. Manag. 24, 261–277. DOI: 10.1111 / caim.12100

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Файст, Г. Дж. (2010). «Функция личности в творчестве: природа и воспитание творческой личности», Кембриджский справочник по творчеству , ред. Дж. К. Кауфман, Р. Дж. Стернберг, Дж. К. Кауфман и Р. Дж. Стернберг (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета) , 113–130.DOI: 10.1017 / CBO9780511763205.009

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Флеминг, Л., Минго, С., и Чен, Д. (2007). Совместная брокерская деятельность, генеративное творчество и творческий успех. Адм. Наук. Q. 52, 443–475. DOI: 10.2189 / asqu.52.3.443

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Геберт, Д., Бёрнер, С., Керни, Э. (2010). Поощрение командных инноваций: почему важно комбинировать противоположные стратегии действий? Орган. Sci. 21, 593–608. DOI: 10.1287 / orsc.1090.0485

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гилсон, Л. Л., и Шалли, К. Э. (2004). Немного творчества имеет большое значение: исследование участия команд в творческих процессах. J. Manag. 30, 453–470. DOI: 10.1016 / j.jm.200.3.07.001

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Гольденберг, О., Ларсон, Дж. Р., Уайли, Дж. (2013). Инструкции по целям, формат ответа и генерация идей в группах. Small Groups Res. 44, 227–256. DOI: 10.1177 / 1046496413486701

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харви, С. (2014). Творческий синтез: исследование процесса необычного группового творчества. Acad. Manag. Ред. 39, 324–343. DOI: 10.5465 / amr.2012.0224

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харви, С., и Коу, К. Ю. (2013). Коллективное участие в творческих задачах: роль оценивания в творческом процессе в группах. Адм. Наук. Q. 58, 346–386. DOI: 10.1177 / 0001839213498591

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хеслин, П. А. (2009). Лучше мозгового штурма? Возможные граничные условия брейнрайтинга для генерации идей в организациях. J. Occup. Орган. Psychol. 82, 129–145. DOI: 10.1348 / 096317908X285642

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хоман, А. К., ван Книппенберг, Д., ван Клиф, Г. А., и Де Дреу, К. К. (2007). Устранение недостатков, ценив разнообразие: убеждения в разнообразии, разработка информации и производительность в различных рабочих группах. J. Appl. Psychol. 92, 1189–1199. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.5.1189

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хюльшегер, У. Р., Андерсон, Н., Сальгадо, Дж. Ф. (2009). Предикторы инноваций на уровне команды: комплексный метаанализ, охватывающий три десятилетия исследований. J. Appl. Psychol. 94, 1128–1145. DOI: 10.1037 / a0015978

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янис И. Л. (1972). жертв группового мышления. Бостон, Массачусетс: Houghton Mifflin.

Google Scholar

Карау, С. Дж., И Уильямс, К. Д. (1993). Социальное безделье: метааналитический обзор и теоретическая интеграция. J. Pers. Soc. Psychol. 65, 681–706. DOI: 10.1037 / 0022-3514.65.4.681

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Керр, Д. С., Мурти, США (2004). Генерация расходящихся и конвергентных идей в командах: сравнение компьютерного и личного общения. Group Decis. Переговоры 13, 381–399. DOI: 10.1023 / B: GRUP.0000042960.384

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Керр, Н.С., и Бруун, С.Е. (1983). Несовместимость усилий участников и потери мотивации в группе: эффект безбилетника. J. Pers. Soc. Psychol. 44, 78–94. DOI: 10.1037 / 0022-3514.44.1.78

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кон, Н. В., Паулюс, П. Б., Чой, Ю. (2011). Опираясь на идеи других: исследование процесса комбинирования идей. J. Exp. Soc. Psychol. 47, 554–561. DOI: 10.1016 / j.jesp.2011.01.004

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Корде Р. и Паулюс П. Б. (2017). Чередование индивидуальной и групповой генерации идей: поиск неуловимой синергии. J. Exp. Soc. Psychol. 70, 177–190. DOI: 10.1016 / j.jesp.2016.11.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Крамер М. В., Флеминг Г. П. и Маннис С. М. (2001). Улучшение личного мозгового штурма с помощью моделирования и фасилитации. Small Group Res. 32, 533–557. DOI: 10.1177 / 104649640103200502

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ларей, Т.С., и Паулюс, П.Б. (1995). Постановка целей социального сравнения в группах мозгового штурма. J. Appl. Soc. Psychol. 26, 1579–1596. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.1995.tb02634.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ларей, Т.С., и Паулюс, П.Б. (1999). Групповые предпочтения и конвергентные тенденции в группах: контент-анализ результатов группового мозгового штурма. Creat. Res. J. 12, 175–184. DOI: 10.1207 / s15326934crj1203_2

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Леманн-Вилленброк, Н., Рогельберг, С. Г., Аллен, Дж. А., и Келло, Дж. Э. (2018). Критическое значение встреч для лидера и успеха организации: основанная на фактах информация и значение для ключевых заинтересованных сторон. Орган. Дин. 47, 32–36. DOI: 10.1016 / j.orgdyn.2017.07.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левин, Дж., и Чой, Х.-С. (под давлением). «Влияние новичков и творчество в рабочих группах», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

Литкану М., Простян О., Орос К. и Мнери А. В. (2015). Мозговое написание и анализ примера использования мозгового штурма для энергетического образования. Procedure Soc. Behav. Sci. 191, 387–390. DOI: 10.1016 / j.sbspro.2015.04.452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мариано, С., и Кейси, А. (2015). Всегда ли организационные инновации — это хорошо? Manag. Учиться. 46, 530–545. DOI: 10.1177 / 1350507615569429

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мичинов, Н. (2012). Электронный мозговой штурм или брейнрайтинг — лучший способ повысить творческую результативность в группах? Упущенное из виду сравнение двух техник генерации идей. J. Appl. Psychol. 42, E222 – E243. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2012.01024.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Мюллер, Дж.С., Мелвани С. и Гонсало Дж. А. (2012). Предубеждение против творчества: почему люди хотят, но отвергают творческие идеи. Psychol. Sci. 23, 13–17. DOI: 10.1177 / 0956797611421018

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Mullen, B., Johnson, C., and Salas, E. (1991). Потеря производительности в группах мозгового штурма: метааналитическая интеграция. Basic Appl. Soc. Psychol. 12, 3–23. DOI: 10.1207 / s15324834basp1201_1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Накуи, Т., Паулюс, П. Б., и ван дер Зи, К. И. (2011). Роль установок в реакции на разнообразие в рабочих группах. J. Appl. Soc. Psychol. 41, 2327–2351. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.2011.00818.x

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Наранхо-Валенсия, Х. К., Хименес-Хименес, Д. и Санс-Валле, Р. (2011). Нововведение или имитация? Роль организационной культуры. Management Decis. 49, 55–72. DOI: 10.1108 / 00251741111094437

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Немет, К.и Оуэнс П. (1996). «Повышение эффективности рабочих групп: ценность инакомыслия меньшинства», Справочник по психологии рабочих групп , изд. М. А. Вест (Чичестер: Джон Вили Чичестер), 125–142.

Google Scholar

Nemeth, C.J. и O’Conner, A. (в печати). «Лучше, чем отдельные люди? Несогласие и творчество », в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

Немет, К.Дж. И Ормистон М. (2007). Генерация творческих идей: гармония или стимуляция. Eur. J. Soc. Psychol. 37, 524–535. DOI: 10.1002 / ejsp.373

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Nijstad, B.A., Diehl, M., and Stroebe, W. (2003). «Когнитивная стимуляция и вмешательство в группы, генерирующие идеи», в Group Creativity: Innovation through Collaboration , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 137–159. DOI: 10.1093 / acprof: oso / 9780195147308.003.0007

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Nijstad, B.A., и Stroebe, W. (2006). Как группа влияет на разум: когнитивная модель генерации идей в группах. чел. Soc. Psychol. Rev. 10, 186–213. DOI: 10.1207 / s15327957pspr1003_1

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Нунамейкер, Дж. Ф. младший, Эпплгейт, Л. М., и Консынски, Б. Р. (1987). Содействие групповому творчеству: опыт работы с системой поддержки групповых решений. J. Manag. Инф. Syst. 3, 5–19. DOI: 10.1080 / 07421222.1987.11517775

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Осборн, А. Ф. (1957). Прикладное воображение. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Скрибнер.

Google Scholar

Оксли, Н. Л., Дзиндолет, М. Т., и Паулюс, П. Б. (1996). Влияние фасилитаторов на работу групп мозгового штурма. J. Soc. Behav. Чел. 11, 633–646.

Google Scholar

Паулюс П.Б. и Браун В. (2003). «Повышение идейного творчества в группах: уроки исследования мозгового штурма», в Group Creativity: Innovation through Collaboration , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 110–136. DOI: 10.1093 / acprof: oso / 9780195147308.003.0006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Браун В. Р. (2007). К более творческой и инновационной групповой генерации идей: когнитивно-социально-мотивационная перспектива группового мозгового штурма. Soc. Чел. Psychol. Компас 1, 248–265. DOI: 10.1111 / j.1751-9004.2007.00006.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Коскун Х. (2013). «Групповое творчество», в Групповые процессы , изд. Дж. М. Левин (Амстердам: Elsevier), 215–239.

Google Scholar

Паулюс, П. Б., Курси, Л. Э., и Кенуорти, Дж. Б. (2018). «Дивергентное и конвергентное совместное творчество», , Palgrave Handbook of Social Creativity , ред. I.Лебуда и В. П. Главяну (Cham: Springer International Publishing).

Паулюс П. Б., Дзиндолет М., Кон Н. В. (2012). «Совместное творчество — групповое творчество и командные инновации», в Справочник по организационному творчеству , изд. М. Мамфорд (Лондон: Academic Press), 327–357. DOI: 10.1016 / B978-0-12-374714-3.00014-8

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Дзиндолет М. Т. (1993). Процессы социального влияния в групповом мозговом штурме. J. Pers. Soc. Psychol. 64, 575–586. DOI: 10.1037 / 0022-3514.64.4.575

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Дзиндолет М. Т. (2008). Социальное влияние, творчество и инновации. Soc. Influ. 3, 228–247. DOI: 10.1080/15534510802341082

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Дзиндолет М. Т., Полетес Г. В. и Камачо Л. М. (1993). Восприятие результативности в групповом мозговом штурме: иллюзия групповой продуктивности. чел. Soc. Psychol. Бык. 19, 78–89. DOI: 10.1177 / 01461672931

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Paulus, P. B., and Kenworthy, J. (в печати). «Эффективный мозговой штурм», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

Паулюс, П. Б., Кон, Н. В., и Ардитти, Л. Е. (2011). Влияние количества и качества инструкций мозгового штурма. J. Creat. Behav. 45, 38–46. DOI: 10.1002 / j.2162-6057.2011.tb01083.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Корде Р. М., Диксон Дж. Дж., Кармели А. и Коэн-Мейтар Р. (2015). Асинхронный мозговой штурм в промышленных условиях: исследовательские исследования. Hum. Факторы 57, 1076–1094. DOI: 10.1177 / 0018720815570374

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс, П. Б., Ларей, Т. С., и Ортега, А.Х. (1995). Производительность и восприятие участников мозгового штурма в организационной среде. Basic Appl. Soc. Psychol. 17, 249–265. DOI: 10.1080 / 01973533.1995.9646143

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П. Б., Накуи Т., Путман В. Л. и Браун В. Р. (2006). Влияние инструкций по заданию и коротких перерывов на мозговой штурм. Group Dyn. 10, 206–219. DOI: 10.1037 / 1089-2699.10.3.206

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Паулюс П.Б. и Нейстад Б. А. (ред.). (под давлением). Оксфордский справочник группового творчества и инноваций. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Паулюс, П. Б., и ван дер Зи, К. И. (2004). Должен ли быть роман между командами и группами? J. Occup. Орган. Psychol. 77, 475–480. DOI: 10.1348 / 096317
96496

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Paulus, P. B., van der Zee, K. I., and Kenworthy, J. (в печати). «Разнообразие и групповое творчество», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред.Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета).

Паулюс П. Б. и Ян Х. (2000). Генерация идей в группах: основа для творчества в организациях. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 82, 76–87. DOI: 10.1006 / obhd.2000.2888

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Перри-Смит, Дж. Э. (2006). Социальный, но творческий: роль социальных отношений в содействии индивидуальному творчеству. Acad. Manag. J. 49, 85–101.DOI: 10.5465 / amj.2006.20785503

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Перри-Смит, Дж. Э. и Кофф, Р. У. (2011). В настроении для предпринимательского творчества? Оптимальное групповое влияние отличается для генерации и выбора идей для новых предприятий. Strateg. Entrep. J. 5, 247–268. DOI: 10.1002 / sej.116

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Пуччо, Дж. Дж., Бернетт, К., Акар, С., Юдесс, Дж. А., Холлингер, М., и Кабра, Дж. Ф. (2018). Креативное решение проблем в малых группах: влияние тренинга на творчество на генерацию идей, творческий подход к решению и эффективность лидерства. J. Creat. Behav. DOI: 10.1002 / jocb.381

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Путман, В. Л., и Паулюс, П. Б. (2009). Мозговой штурм, правила мозгового штурма и принятие решений. J. Creat. Behav. 43, 23–39. DOI: 10.1002 / j.2162-6057.2009.tb01304.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рейтер-Пальмон Р. (ред.). (2018). Команда. (Творчество) и инновации. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Google Scholar

Райтер-Пальмон, Р., и Робинсон, Э. Дж. (2009). Выявление и построение проблемы: что мы знаем, каково будущее? Psychol. Эстет. Creat. Arts 3, 43–47. DOI: 10.1037 / a0014629

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рейтер-Пальмон Р., Робинсон-Морраль Э., Кауфман Дж. К. и Санто Дж. Б. (2012). Оценка самовосприятия творчества: полезный ли критерий? Creat. Res. J. 24, 107–114. DOI: 10.1080 / 10400419.2012.676980

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рицшель, Э.Ф., Нейстад Б. А. и Стребе В. (2006). Продуктивности недостаточно: сравнение интерактивного и номинального мозгового штурма по генерированию и отбору идей. J. Exp. Soc. Psychol. 42, 244–251. DOI: 10.1016 / j.jesp.2005.04.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рицшель, Э. Ф., Нийстад, Б. А., и Стребе, В. (2010). Отбор творческих идей после генерации индивидуальных идей: выбор между творчеством и воздействием. Br. J. Psychol. 101, 47–68.DOI: 10.1348 / 000712609X414204

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рицшель, Э. Ф., Нийстад, Б. А., и Стребе, В. (2014). Влияние объема проблемы и инструкций по творчеству на генерацию и выбор идей. Creat. Res. J. 26, 185–191. DOI: 10.1080 / 10400419.2014.
4

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рицшель, Э. Ф., Нийстад, Б. А., и Стребе, В. (2017). «Почему великие идеи часто упускаются из виду: обзор и теоретический анализ исследований по оценке и отбору идей», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред.Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета).

Рогельберг, С. Г., Шенок, Л. Р., и Скотт, К. В. (2012). Потраченное впустую время и деньги на собраниях: повышение окупаемости инвестиций. Small Group Res. 43, 236–245. DOI: 10.1177 / 1046496411429170

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Розинг К., Фрезе М. и Бауш А. (2011). Объяснение неоднородности лидерских инновационных отношений: двуличное лидерство. Лидер.Q. 22, 956–974. DOI: 10.1016 / j.leaqua.2011.07.014

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рой, М.С., Говен, С., и Лимайем, М. (1996). Электронный групповой мозговой штурм: роль обратной связи в производительности. Small Group Res. 27, 215–247. DOI: 10.1177 / 1046496496272002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рунко, М.А., Плюккер, Дж. А., и Лим, В. (2001). Развитие и психометрическая целостность меры идейного поведения. Creat. Res. J. 13, 393–400. DOI: 10.1207 / S15326934CRJ1334_16

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Скрэтчли, Л. С., и Хакстиан, А. Р. (2001). Измерение и прогнозирование управленческого творчества. Creat. Res. J. 13, 367–384. DOI: 10.1207 / S15326934CRJ1334_16

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шанкер Р., Банугопан Р., ван дер Хейден Б. И. и Фаррелл М. (2017). Организационный климат для инноваций и организационной деятельности: опосредующий эффект инновационного рабочего поведения. J. Vocat. Behav. 100, 67–77. DOI: 10.1371 / journal.pone.0204089

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шеремата, В. А. (2000). Центробежные и центростремительные силы в разработке радикальных новых продуктов в сжатые сроки. Acad. Manag. Ред. 25, 389–408. DOI: 10.5465 / amr.2000.3312925

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шин, С. Дж., И Чжоу, Дж. (2007). Когда неоднородность образовательной специализации связана с творчеством в группах исследователей и разработчиков? Трансформационное лидерство как модератор. J. Appl. Psychol. 92, 1709–1721. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.6.1709

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Саймонтон, Д. К. (1991). Возникновение и реализация гения: жизни и творчество 120 композиторов-классиков. J. Pers. Soc. Psychol. 61, 829–840. DOI: 10.1037 / 0022-3514.61.5.829

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Скилтон, П. Ф., и Дули, К. Дж. (2010). Влияние повторного сотрудничества на творческую истираемость. Acad. Manag. Ред. 35, 118–134. DOI: 10.5465 / amr.35.1.zok118

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Смит, С. (2003). «Ограничивающие эффекты первоначальных идей», в Group Creativity: Innovation through Collaboration , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press), 15–31. DOI: 10.1093 / acprof: oso / 9780195147308.003.0002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шталь, Г. К., Мазневски, М. Л., Фойгт, А., и Йонсен, К. (2010). Распознавание эффектов культурного разнообразия в командах: метаанализ исследований мультикультурных рабочих групп. J. Int. Автобус. Stud. 41, 690–709. DOI: 10.1057 / jibs.2009.85

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Stasser, G., and Abele, S. (в печати). «Групповое творчество и коллективный выбор», в Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

Саттон, Р. И., и Харгадон, А. (1996). Группы мозгового штурма в контексте: эффективность в фирме, занимающейся дизайном продукта. Адм. Наук. Q. 41, 685–718. DOI: 10.2307 / 2393872

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Тадмор, К. Т., Саттерстром, П., Янг, С., и Пользер, Дж. Т. (2012). Помимо индивидуального творчества: супераддитивные преимущества мультикультурного опыта для коллективного творчества в разнородных в культурном отношении командах. J. Cross Cult. Psychol. 43, 384–392.DOI: 10.1177 / 0022022111435259

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Taggar, S. (в печати). «Дистальные и проксимальные предшественники творчества в командах», Оксфордский справочник группового творчества и инноваций , ред. П. Б. Паулюс и Б. А. Нейстад (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Oxford University Press).

Тайер, А. Л., Петруцелли, А., и Макклерг, К. Э. (2018). Устранение парадокса командного инновационного процесса: обзор и практические соображения. Am.Psychol. 73, 363–375. DOI: 10.1037 / amp0000310

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уззи Б. и Спиро Дж. (2005). Сотрудничество и творчество: проблема маленького мира. Am. J. Soc. 111, 447–504. DOI: 10.1086 / 432782

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван Дейк, Х., ван Энген, М. Л., и Бан Книппенберг, Д. (2012). Вопреки общепринятому мнению: метааналитическое исследование различий между демографическим и профессиональным разнообразием, связями с производительностью. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 119, 38–53. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2012.06.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван Книппенберг, Д. (2017). Командные инновации. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 4, 211–233. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-032516-113240

CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван Книппенберг, Д., Де Дреу, К. К. У. и Хоман, А. С. (2004). Разнообразие рабочих групп и производительность группы: интегративная модель и программа исследований. J. Appl. Psychol. 89, 1008–1022. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.6.1008

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

ван Книппенберг, Д., ван Гинкель, В. П., и Хоман, А. С. (2013). Разнообразие мышления и производительность разных команд. Орган. Behav. Гм. Decis. Процесс. 121, 183–193. DOI: 10.1016 / j.obhdp.2013.03.003

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уильямс, Ф., и Фоти, Р. Дж. (2011). Формально развивающееся творческое лидерство как драйвер организационных инноваций. Adv. Dev. Гм. Ресурс. 13, 279–296. DOI: 10.1177 / 1523422311424702

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вундерлих П., Грёсслер А., Циммерманн Н. и Венникс Дж. А. (2014). Управленческое влияние на распространение инноваций внутри компании? организационные сети. Syst. Дин. Ред. 30, 161–185. DOI: 10.1002 / sdr.1516

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Присутствие | Блог | Психология лучшего сотрудничества в кампусе

Многие специалисты по студенческим вопросам скажут вам, что много времени проводят на собраниях.

Многие встречи — это ценные возможности для встречи с коллегами. Другие могут быть потрачены менее эффективно. Они могут быть несфокусированными и не создавать каких-либо соответствующих действий или передавать любую необходимую информацию. Кроме того, существует феномен встречи, которая может быть просто электронной почтой.

Многие люди считают, что сотрудничество работает вместе для достижения общей цели. Но что такое на самом деле сотрудничество?

Если вы работали в команде, что многие из нас делают, вы знаете, что сотрудничество — это не универсальный подход.

Согласно Psychology Today, сотрудничество определяется как

«… предполагающий существенную организационную приверженность, очень высокий уровень доверия и обширное разделение территории. Сотрудничающие партнеры демонстрируют общественный энтузиазм и приверженность ценностям обучения друг у друга, чтобы стать лучше в том, что они делают вместе. Сотрудничающие партнеры охотно разделяют риски, ответственность, ресурсы и вознаграждения за работу ».

Очень важно объединить людей для совместной работы.Именно здесь родятся лучшие идеи для поддержки наших студентов. Он также наводит мосты и разрушает бункеры в вашем кампусе. Использование правильных инструментов и правильное мышление могут помочь избежать ловушек ненужных или непродуктивных встреч.

Повышение психологической безопасности

Вы когда-нибудь были на собрании и замечали, что все соглашались с тем, что сказал их менеджер, потому что никому не было удобно говорить? Большинство из нас бывали там в тот или иной момент.

Что помогает рассеять эти чувства в команде? Что делать, если вы не видите друг друга, но вам неудобно говорить?

Лучшее, что вы можете сделать, — это начать обсуждение того, что значит быть психологически безопасным на рабочем месте. Этот разговор с новыми сотрудниками так же важен, как и разговор с вашим лидером, занимающим больше всего постов.

Эми Эдмондсон, профессор лидерства и менеджмента Гарвардской школы бизнеса, объясняет, почему создание психологически безопасного рабочего места важно с самого начала:

Она обсуждает, что «психологическая безопасность — это вера в то, что человек не будет наказан или унижен за высказывание идей, вопросов, опасений или ошибок.”

Даже Google поднял идею создания психологически безопасных команд после поиска «ответа» о том, как создать лучшие совместные команды. В прошлом году The New York Times опубликовала исчерпывающую статью о том, как Google исследовал, исследовал и определял, что делает команду лучшей.

Основываясь на своих выводах, Google разработал пять ключевых динамических показателей команды, которые следует учитывать в любой команде (независимо от того, какой тип личности существует).Они перечислены здесь:

И Эми, и Google отметили, что команды, которые делали больше ошибок вместе в психологически безопасной среде, чувствовали себя более успешными в долгосрочной перспективе.

Re: рабочие заметки, которые вы должны уметь ответить на следующие вопросы:

1. Можете ли вы рисковать в своей команде, не чувствуя себя неуверенно или смущенно?

2. Можете ли вы рассчитывать на то, что ваши товарищи по команде выполнят качественную работу в срок?

3. Четко ли обозначены цели, роли и исполнительные планы в вашей команде?

4.Вы работаете над чем-то, что лично важно для каждого из вас?

5. Верите ли вы в то, что работа, которую вы выполняете, имеет значение?

Избегайте группового мышления

Я много раз был свидетелем группового мышления в своей жизни, и это то, против чего я активно работаю.

Групповое мышление — это явление, при котором, по сути, каждый принимает первую представленную идею ради легкости и гармонии. Очевидно, это неприятно, потому что первая идея, предложенная на встрече, вряд ли всегда будет лучшей.Мы обязаны сами (и нашим студентам) проявить должную осмотрительность, чтобы выслушать другие идеи, которые есть у людей за столом. Даже если мы остановимся на первой идее, мы все равно позаботимся о том, чтобы голос каждого был услышан, и что мы сравниваем идеи, а не просто выбираем легкий путь. Подумайте о том, чтобы посадить студентов за стол и использовать дизайн-мышление, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки.

Также здесь важно понимать, что некоторым людям нужно время, чтобы подумать и проанализировать, прежде чем они предложат предложение.То, что кто-то сразу вмешивается, не означает, что его идея лучше. Обычно мне нужно время, чтобы убедиться, что я хорошо сформулировал свою идею, прежде чем выступать в группе. Хороший способ помочь людям вместе с генерацией идей — убедиться, что вы отправляете повестку встречи заранее. Это дает тем, кто в этом нуждается, время подготовиться.

Собираем людей для правильной встречи в подходящей комнате

Еще одна важная деталь — убедиться, что за столом собраны подходящие люди, чтобы могло произойти оптимальное сотрудничество.Вам не нужно слишком много или слишком мало людей. Вы также не хотите, чтобы на собрании присутствовал кто-то, кому не обязательно присутствовать.

У Консультативного совета есть отличные мысли по этой теме и ресурсы, которые вы можете использовать, чтобы спланировать свое следующее важное собрание. Самая важная вещь здесь — это убедиться, что вы эффективно используете время каждого. У менеджеров часто уже много дел, и им не нужно присутствовать на каждой встрече, на которую их приглашают. Попросите кого-нибудь обобщить и передать информацию по электронной почте или обсудить во время следующей встречи с глазу на глаз.Время ценно, поэтому убедитесь, что люди думают, что вы не тратите его зря. Пусть представители всех заинтересованных сторон присутствуют в комнате (или фактически сидят, если они не могут присутствовать физически), и убедитесь, что все участвуют в процессе принятия решений.

Еще кое-что, что следует учитывать, это буквально «правильная комната». В зависимости от того, чего вы стремитесь достичь с помощью собрания, может быть важно иметь возможность провести конференц-связь в комнате, или показать на экране, или сделать каракули на доске, или иметь достаточно места, чтобы разложиться и действительно получить работа, проделанная на собрании.Кроме того, возможно, вам стоит провести мозговой штурм в более непринужденной обстановке. Подумайте, где у вас будет встреча, так как это может улучшить сотрудничество, а не столкнуться с препятствием, когда вы поймете, что у вас нет нужной среды.

Предоставление пространства для действий и последующих действий

Не менее важно то, что происходит на встрече, — это то, что происходит потом.

Сделайте четкое сообщение о том, кто что должен делать, как и когда. Использование правильных инструментов и поддержание связи по мере выполнения работы позволяет всем быть на одной странице, а также каждый может задавать вопросы о достигнутом прогрессе.Это также может помочь устранить препятствия или задержки, которые могут сорвать проект.

Сотрудничество — это непрерывный процесс, который необходимо поддерживать, а не разовый раз. Чтобы предоставить нашим студентам лучший сервис и поддержку, которых они заслуживают, нам необходимо постоянно работать вместе в наших собственных командах и на территории кампуса. Это может повлечь за собой использование любой коммуникационной платформы, которая лучше всего подходит для ваших коллег. Они могут предпочесть быстрый телефонный звонок, электронную почту, чат или зайти в свой офис.

Ваши мысли!

Часто мы можем слишком сосредоточиться на своей работе и опускать голову.

Сотрудничество может быть трудным для поддержания процесса, но очень важно иметь возможность достичь наилучших результатов для наших студентов. Общение, использование правильных инструментов, правильное управление людьми и пространством и выполнение делегированных действий — все это необходимо для создания рецепта успеха.

Продолжите общение с нами в Twitter на @HelloPresence и @HigherEd_Geek.Ваше здоровье!

Психология научного сотрудничества

Цитируйте это

Деннис Релохо-Хауэлл, (2017, 20 августа). Психология научного сотрудничества. Психрег в Академии . https://www.psychreg.org/research-collaboration/
Время чтения: 3 минуты
Сфера научных исследований стремительно развивается. С одной стороны, исследователи по существу перекочевали из эпохи «традиционных» исследований, когда один исследователь работал над темой в течение нескольких десятилетий.Вместо этого академические круги развивают новую исследовательскую культуру, благодаря которой академические работы продвигаются через создание междисциплинарных исследований. Как исследователь, вы наверняка знаете о преимуществах, которые вы можете получить от научного сотрудничества.

Но что именно мы подразумеваем под «исследовательским сотрудничеством»? Термин «сотрудничество» в академических исследованиях обычно означает равноправное партнерство между исследователями, которые проводят взаимно интересные и полезные исследования. Сегодня, однако, во многих совместных проектах участвуют исследователи разного статуса, финансового статуса и разных типов организаций.

Таким образом, это означает, что академические исследователи, общественные организации и политики будут работать вместе, чтобы:

Сформулировать проблемы, которые необходимо решить, и вопросы, на которые необходимо ответить;

Провести исследование и интерпретировать результаты с точки зрения их значимости для сообщества и изменения политики; и

Распространять результаты исследований и выступать за изменения.

Научное сотрудничество — это заинтересованная стипендия в действии, в которой исследователи, члены сообщества и политики уважают навыки и знания, которые каждый партнер приносит за стол, чтобы вместе они могли лучше понимать, как понимать сложные проблемы, с которыми они сталкиваются. .Благодаря этому партнерству они могут найти способы реализации основанных на исследованиях ответов на эти проблемы.

Независимо от того, являетесь ли вы опытным исследователем или начинающим ученым, вы знаете, что исследования требуют разнообразного набора навыков и способностей, и что эти навыки и способности обычно оттачиваются в течение значительного периода времени. В этих условиях новаторская идея научного сотрудничества может предложить мотивацию и вдохновение.

Сотрудничество в области исследований на самом деле не ново.Как люди, мы всегда ищем способы упростить наши задачи. Один из способов добиться этого — объединить наши ресурсы, будь то обмен опытом, финансовые рычаги, ввод в эксплуатацию и т.д. в процессе проведения психологических исследований. Благодаря сотрудничеству в исследованиях вы научитесь сосредотачиваться на командных подходах, чтобы размышлять о совместном характере методов исследования и экспериментальной психологии.

Благодаря сотрудничеству мы узнаем, как работать в команде, генерировать творческие исследовательские идеи, проектировать и пилотные исследования, набирать участников, собирать и анализировать данные, записывать результаты в стиле APA, а также готовить и проводить официальные исследовательские презентации. Мы также изучаем практические способы, с помощью которых они могут продвигать наши исследовательские навыки, поскольку мы применяем их в нашей будущей карьере.

Однако добиться или поддерживать сотрудничество — непростая задача. Одно исследование показывает, что от 50% до 75% всего межорганизационного сотрудничества терпят неудачу.А неудачи, особенно в научных исследованиях, обходятся дорого. Итак, если вы новичок в совместной работе, вам может быть полезно прочитать эти десять правил успешного сотрудничества в исследованиях.

Действительно, научное сотрудничество — незаменимый инструмент. Но где именно вы можете найти сотрудников в области психологии и не только? В предыдущем посте я составил список платформ, которые помогут вам найти «партнера по знакомствам» для вашего исследования. Это:

Academic Labs

Mendeley

ScienceOpen

Группы в Facebook

ResearchGate

Twitter

LinkedIn

Publiconn

Conseris

Как вы, вероятно, знаете, мы представляем коллекцию профилей людей чей опыт работы в области психологии и смежных областях.

Надеюсь, вы найдете эти ресурсы полезными для вашего исследовательского путешествия. Однако имейте в виду, что для того, чтобы поиск был успешным, подходите к нему как к процессу с четкими целями и этапами. Таким образом, в следующий раз вам не придется терять сон из-за того, что вы найдете соавтора исследования.

Деннис Релохо-Хауэлл является основателем Psychreg .

Сотрудничество — Психологос

Школьное обучение: соперничество и сотрудничество

Сотрудничество это (взаимовыгодное)

Основные типы совместной деятельности

Построение правильных взаимоотношений

Общие выводы

Подходы к пониманию сотрудничества в психологической науке Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Глава 10 Отношения близости и сотрудничества. Социальная психология

Читайте также

3. Педагогика сотрудничества

ГЛАВА СЕДЬМАЯ КАК РАЗВИТЬ ЧУВСТВО БЛИЗОСТИ

Принцип сотрудничества

Правила сотрудничества

Урок сотрудничества

Стиль сотрудничества

Пути для сотрудничества

Глава 6 Четвертая стадия: достижение близости

ГЛАВА 11 «И будут одна плоть». Воссоздание близости

В духе сотрудничества

Глава 16. Как добиться сотрудничества

Глава 3 Ловушки современной близости

О том, как добиться сотрудничества

Тренируемся вдостижении сотрудничества

Соперничество/сотрудничество в служебных отношениях | Журнал Белорусского государственного университета. Философия. Психология

Аннотация

Биографии авторов

Литература

Что такое сотрудничество в психологии

СОТРУДНИЧЕСТВО

Смотреть что такое «СОТРУДНИЧЕСТВО» в других словарях:

Сотрудничество

Школьное обучение: соперничество и сотрудничество

Что такое сотрудничество в психологии

Способы привлечения клиентов: сотрудничество

Как сотрудничество помогает психологам найти клиентов

С кем психологу сотрудничать

Как психологу мотивировать на сотрудничество

В чем заключается сотрудничество

Сотрудничество: это не то, о чем вы думаете

Новая эра сотрудничества

Психология сотрудничества. Уроки, извлеченные из 55 мировых… | Джори Маккей

Психология эффективного сотрудничества

Итак, о чем мы должны помнить, когда речь идет о налаживании эффективного сотрудничества?

Frontiers | Улучшение совместных идей в организациях

Введение

Теоретические основы

Сбор и подготовка; Подготовка групп к эффективному совместному использованию идей

Создание групп для развития коллективного творчества

Структурирование процесса совместного создания идей

Использование различных модальностей

Чередование групповых и одиночных сеансов

Фаза конвергенции: оценка, выбор и разработка

Как сделать хороший совместный творческий процесс частью организационной культуры

Заявление на собрания

Собираем все вместе: отдельные лица, группы / команды и организации

Пробелы в исследованиях и дальнейшие разработки

Авторские взносы

Финансирование

Заявление о конфликте интересов

Список литературы

Присутствие | Блог | Психология лучшего сотрудничества в кампусе

Повышение психологической безопасности

Избегайте группового мышления

Собираем людей для правильной встречи в подходящей комнате

Предоставление пространства для действий и последующих действий

Ваши мысли!

Психология научного сотрудничества

Добавить комментарий Отменить ответ