Роль коллектива в становлении личности: : — Xreferat.com — , , ,

Роль коллектива в развитии личности студента Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

must forestall appearance of new psychic and personal features of a child.(4) Aim of parents at autonomy, collaboration, cooperation, urge towards relations with the child based on democratic basis, as a rule, can’t give rise to aggression of children. Contents of this educational strategy and of the type of paternal attitude are revealed the next way: parent is interested in affairs and plans of a child, tries to help, emphasizes, believes to a child, respects and encourages a child, takes child’s opinion into consideration (Varga A.Y., Kovalev S.V., Petrovsky A.V., Spivakovskaya A.S., Stolin V.V.). Psychologically cooperation is an optimal and socially desired type of paternal attitude towards their child.

Changes of educational paradigm from attitude towards a child, like subject of bringing up, to humanist notion — a child as a subject of bringing up and equal in rights participant of relations, happened in the last quarter of XX century in the public minds is the basis of revision of concept of relations between parents and their children in direction of taking into consideration the position of a child like an active creator of this relations.

The bibliographic list

[1]. Varga A.Y., Smekhov V.A. Psychological correction of relations between parents and their children // Vestnik MGU «Psychology». — 1986. — № 4.

[2]. Kovalev S.V. Psychology of family relations. — M: Pedagogy, 1987.

[3]. PetrovskyA.V. Psychology and priorities of family education // Questions of education. -1983. — № 4.

[4]. Tsukerman G.A. Psychology of self-development. — M., 1995.

Степашина С.В.

РОЛЬ КОЛЛЕКТИВА В РАЗВИТИИ ЛИЧНОСТИ СТУДЕНТА.

Термин «коллектив» произошел от латинского collectives — собирательный. Он означает социальную группу, объединенную на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций и совместной деятельности.

Коллектив — это развивающаяся социальная система. В зависимости от уровня развития различают складывающийся коллектив, т.е. находящийся в процессе своего становления и сложившийся «зрелый» коллектив, то есть коллектив с выработанной системой общественно значимых целей, четкой структурой отношений и форм совместной деятельности, органами самоуправления.

Общение людей в коллективе активизирует их социальное созревание. В коллективе проявляется процесс взаимного обогащения, развития его участников. Каждый член коллектива, с одной стороны, вносит в коллектив индивидуальный опыт, способности, интересы, с другой стороны, активно впитывает в себя то новое, что несут другие. В результате чего происходит расширение внутреннего мира каждого участника коллектива по средствам приобщения к тому, что составляет проявления внутреннего мира других членов коллектива.

Особенность человеческих взаимоотношений такова, что, воздействуя на другого, человек меняется сам. Воспитательно — развивающий эффект общения и сотрудничества людей в коллективе в большей мере определяется уровнем их культурно-нравственного развития. Чем более культурно развитым и духовно богатым становится студент по мере своего развития, тем более возрастают возможности его положительного влияния на других.

В коллективе в совместной деятельности осуществляется обмен информацией, согласование общих целей, взаимный контроль и коррекция действий, развивается способность понимать состояния и мотивы поступков других и соответственно на них реагировать. В опыте коллективных отношений формируется эмпатия, социальная чуткость, которая помогает психологически грамотно строить свое взаимодействие с партнёрами.

В непосредственном общении в коллективе человек приобретает умения поставить себя на место другого, воспроизвести в своем сознании логику и мотивы его поступков и действий. Через сопоставление с другими открывается возможность для создания индивидуумом себя как субъекта деятельности познания и чувств. В этом сравнении себя через оценку других заложен механизм формирования самосознания человека.

В коллективе студент входит в широкую систему отношений. Взаимодействие разворачивается на информационном, деятельностном и эмоциональном уровне. Информационный уровень предполагает взаимодействие детей в процессе обмена информацией, обсуждения возникших проблем, совместного поиска решений, прогнозирования и планирования будущего. На деятельностном уровне взаимодействие в коллективе представляет собой сотрудничество в различных видах коллективной деятельности по интересам, в разработке и практической реализации совместных проектов, в корректировке действий, направленных на достижение общих целей. Эмоциональный уровень взаимодействия в коллективе отражает доминирующие эмоциональные состояния студентов, их совместные переживания, отношения симпатий или антипатий между членами коллектива, гуманистические и общественно значимые мотивы.

А. С. Макаренко рассматривал коллектив как органическую часть социалистического общества, оценивая его как главный инструмент воспитания граждан. Основная система нравственных отношений личности, по мнению А. С. Макаренко, формируется в условиях коллектива. Под коллективом А. С Макаренко понимал «целеустремленный комплекс личностей», объединенных общественно значимыми целями, совместной деятельностью по их достижению, взаимной ответственностью и самоуправлением. Формирующая функция коллектива определяется тем, что его члены выступают в качестве активных субъектов общественно значимой коллективной деятельности и взаимоотношений.

A. С. Макаренко принадлежит идея первичного коллектива как основного инструмента воспитательного воздействия.

Подчеркивая определяющую роль коллектива в воспитании, А.С.Макаренко указывал, что в коллективе «личность выступает в новой позиции воспитания — она не объект воспитательного влияния, а его носитель — субъект, но субъектом она становится, только выражая интересы всего коллектива».

Творческое развитие идей А. С. Макаренко получило в работах В. А. Сухомлинского, Т. Е. Конниковой, Л. И. Новиковой, А. Т. Куракина, А.В.Мудрика и др.

B.А. Сухомлинский рассматривал коллектив как средство нравственного и духовного развития. В коллективе создается единство общественного и индивидуального. Духовное богатство каждого человека, его гуманистические мотивы составляют, по мнению В. А. Сухомлинского, основу полноценной, содержательной жизни коллектива и условие совершенствования внутри коллективных отношений. «Мудрая власть коллектива» помогает личности преодолеть черты эгоизма, равнодушия, занять гражданскую позицию, включиться в созидательную, гуманистически направленную деятельность на благо других людей.

Проблема нравственного развития в коллективе нашла свое отражение в работах Т. Е. Конниковой. Она показала, что коллектив воздействует на личность в меру активности самого ребенка, и прежде всего в меру его нравственно ценной активности. Нравственная характеристика является наиболее существенной, стержневой в человеке, а коллектив выступает как основа воспитания его нравственного облика.

Т. Е. Конникова считала показателем высокого уровня развития коллектива гуманистические отношения. Условием становления таких отношений выступает участие студентов в делах на благо людей, сотрудничество с другими коллективами ради общей нравственно ценной идеи, преодоление вместе с коллективом трудностей и переживание общих достижений. В таком коллективе личные и деловые отношения развиваются и приобретают гуманистическую направленность.

В современном мире главной задачей образования является всестороннее развитие личности, потенциал которой определяется не только ее профессиональными способностями и знаниями, но и общей культурой, включающей высокую нравственность, ответственность, коммуникабельность, толерантность, в целом жизнеспособность и конкурентоспособность. Развития этих качеств у современных студентов можно достичь только при целенаправленной воспитательной работе в вузе. Сам процесс вузовского обучения предполагает включение студентов в систему общественных отношений и усвоение ценностей общества.

Проблема формирования коллектива студентов — одна из важнейших задач современного образования.

Обусловленный определенными взаимоотношениями, уровнем сознательности и морального воспитания, коллектив является важным фактором всестороннего развития и формирования личности человека.

Основная цель современного профессионального образования — подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией и ориентированного в смежных видах деятельности, способного к эффективной работе на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту. Формиро-

вание специалиста подобного уровня возможно только в условиях работы в слаженной группе высокого уровня развития.

В условиях современной социально-экономической ситуации понятие «коллектив» фактически отождествляется с понятием высокоэффективной команды.

Эффективность командной деятельности не вызывает сомнений: большинство задач, встающих перед людьми, требуют коллективных усилий, командная работа благотворно сказывается на общем результате и на индивидуальной эффективности. Работа в командах предпочтительнее для решения сложных задач, в ситуациях, когда присутствует неопределенность и множественность вариантов решения, когда необходима высокая самоотдача, когда организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии.

Основные признаки коллектива:

1) все члены коллектива разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

2) преобладают инициатива и творческий подход к решению задач;

3) третьих, поставленная задача хорошо понята, открыто и заинтересованно обсуждается всеми;

4) принимаемые решения основываются на согласии, а не голосовании большинства;

5) пятых, все члены коллектива берут на себя ответственность за конечные результаты

деятельности и перспективы развития коллектива вместе с руководителем;

6) современный коллектив представляет собой форму взаимоотношений между его членами, обеспечивающую принцип развития личности вместе с развитием коллектива.

Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют коллективу

самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающее успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.

Определение специфики коллектива на современном этапе, рассмотрение особенностей

студенческого коллектива, выделение этапов в его развитии позволяют перейти к поиску ряда педагогических условий, способствующих формированию студенческих коллективов на этапе обучения в вузе.

Формирование студенческого коллектива — педагогически управляемый процесс.

Эффективность управления зависит от того, в какой мере исследованы закономерности его

развития, насколько правильно педагог диагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия.

Процесс формирования коллектива студентов на этапе обучения в вузе будет эффективен, если:

• определены критерии и уровни сформированности коллектива студентов в образовательном пространстве вуза;

• создаются условия эффективности формирования студенческого коллектива, которые заключаются в: учете личностных особенностей каждого; включении студентов в различные виды коллективной деятельности; наличии социально значимой цели группы; создании благоприятного социально-психологического климата; выборе соответствующего стиля педагогического руководства; формирование коллектива выступает как целостный, системно организованный, непрерывный процесс интеграции оказываемых на группу воздействий.

В центре обучения находится сам обучающийся — его мотивы, цели, его неповторимый психологический склад, то есть студент как личность. Именно исходя из интересов студента, уровня его знаний и умений, преподаватель формирует и направляет весь образовательный процесс в целях развития его личности.

В этих условиях меняется требование, прежде всего к целям и содержанию образовательного процесса. Вузовское образование рассматривается не столько как процесс передачи знаний, умений и навыков, сколько как их отбор, синтез, открытие, диалог. В провозглашенной идее личностно развивающего обучения акцент делается на социальную активность обучаемого, развитие его сознания, совершенствование навыков самоконтроля и самоорганизации.

По своим целевым функциям гуманизация образования представляет собой процесс, направленный на развитие личности как субъекта деятельности. Она предполагает установление подлинно гуманных отношений между педагогом и воспитанниками в образовательном процессе и является ключевым элементом педагогической ментальности.

Деятельность человека — необходимое условие его развития, в процессе которого приобретается жизненный опыт, познается окружающая действительность, усваиваются знания,

вырабатываются умения и навыки, формируются качества личности, ее способности и характер.

Коллективная деятельность — это такая форма сотрудничества, при которой сами студенты

являются активными и равноправными участниками достижения общей, социально значимой

задачи под руководством педагога и при условии такой ее организации, когда от деятельности

одного студента зависит общий результат. Включение учащихся в разнообразные виды коллективной деятельности является необходимым условием в процессе формирования студенческого коллектива. Влияние деятельности на развитие коллектива студентов зависит от того, насколько продуманы формы и методы ее организации. Для успешного формирования студенческого коллектива необходимо чтобы цель деятельности отвечала следующим требованиям:

Во-первых, она должна быть конечна, то есть иметь четкий результат.

Во-вторых, цель должна быть ясной, определенной и понятной каждому участнику.

В-третьих, цель должна быть технологична, то есть содержать в себе доступные студентам средства ее достижения.

В-четвертых, цель должна быть личностно привлекательной для каждого студента. Создание благоприятного социально-психологического климата является одной из целостных характеристик коллектива. В нем отражаются складывающиеся отношения, характер делового сотрудничества, отношение к значительным явлениям окружающей жизни. Психологический климат выступает в качестве диагностического показателя социальной зрелости коллектива.

Работоспособность группы, способность успешно решать поставленные задачи существенным образом зависят от особенностей отношений с руководителем. Куратор в вузе — преподаватель, в обязанности которого входит академическое руководство студенческой группой и внеучебной жизнью студентов, связанной с вузом.

Достаточно сложно однозначно определить оптимальный стиль руководства студенческой группой. Он должен меняться по мере развития группы как коллектива и определяться особенностями каждого входящего в него члена.

Литература

[1] Макаренко А.С. Коллектив и воспитание личности. — Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 2005

[2] Марисова Л.И. Студенческий коллектив: основы формирования и деятельности. -Киев, 2004

[3] Педагогика Теории, Системы, Технологии / Под. ред. С.А. Смирнова. 7-е издание. -М.: Издательский центр «Академия», 2007

[4] Пиров А.Г. Студенческая группа. — М.: Мол. Гвардия, 2004

[5] Тулина О.О. Педагогические условия формирования коллектива студентов [Текст] /О.О.

Тулина// Известия ТРТУ. Тематический выпуск «Психология и педагогика». — Таганрог: ТРТУ, 2006

Роль коллектива в формировании личности ученика. Реферат ⋆ Michael Titov

Основателем гуманистического направления в советской педагогике считают А.С. Макаренко, который, проведя теоретические и экспериментальные исследования детского коллектива, пришел к выводу о рол коллектива в формировании и развитии личности. Обратимся к сформированному им понятию коллектива. Под коллективом понимается такая группа детей, которую объединяют общие, имеющие общественно ценный смысл цели и совместная деятельность, организуемая для их достижения [11;42]. Объединенные единством цели и деятельности, члены коллектива вступают в определенные отношения ответственной зависимости, руководства и подчинения при безусловном равенстве всех членов и их одинаковой ответственности перед коллективом.

Из этого определения можно определить основные признаки коллектива, к которым относятся:

  • Наличие общественно значимых целей.
  • Последовательное развитие целей в результате совместной деятельности.
  • Систематическое включение воспитанников в разнообразную социальную деятельность.

Практическая связь коллектива детей с обществом

Кроме того, согласно определению Макаренко, коллективу присущи наличие положительных традиций и увлекательных перспектив; атмосфера взаимопомощи, доверия и требовательности; развитые критика и самокритика, сознательная дисциплина и др.[20;69].

Обозначим также основные функции коллектива:

  • Организационная – заключается в том, что коллектив становится субъектом управления своей общественно-полезной деятельностью.
  • Воспитательная – проявляется в том, что коллектив становится носителем и пропагандистом определенных идейно-нравственных убеждений.
  • Стимулирующая – состоит в том, что коллектив регулирует поведение своих участников, их взаимоотношения.

Вышеназванные признаки присущи только развитому коллективу, и только развитый коллектив может успешно выполнять свои социальные функции[11;46].Процесс становления коллектива проходит через ряд этапов, которые А.С. Макаренко обозначил следующим образом[11;48]:

Сплочение на основе единоличного требования педагога к учащимся

Включение метода «параллельного действия» — основным проводником требований к личности становится не педагог, а актив коллектива.

Складывание системы самоуправления коллектива

В качестве условий для развития коллектива выделяются различные виды совместной деятельности, а также соблюдение ряда условий (таких как умелое предъявление требований, формирование здорового общественного мнения, организация увлекательных перспектив, создание и умножение положительных традиций коллективной жизни).

Таким образом, в традициях отечественной гуманистической педагогики коллектив предстает как важнейший фактор целенаправленной социализации, а также как фактор воспитания личности. Рассмотрим, в чем выражается роль коллектива в развитии личности.

Роль коллектива в развитии личности

Одним из основных принципов реализации теории коллектива в педагогике является принцип формирования личности в коллективе. Данный принцип был разработан основоположниками советской педагогики Н.К. Крупской и А.В. Луначарским. Он провозглашает основной целью коллектива «всестороннее развитие такой личности, которая умеет жить в гармонии с другими, которая умеет содружествовать, которая связана с другими сочувствием и мыслью социально» [10;22]. Согласно данной теории, роль коллектива в развитии личности проявляется в следующих моментах:

Коллектив является основной базой накопления детьми позитивного социального опыта, поскольку только в школьном коллективе его освоение специально планируется и направляется.

Коллектив обеспечивает воспитаннику возможности самовыражения и самоутверждения как личности. Только в нем формируются самооценка, уровень притязаний и самоуважение.

В коллективе формируются общественно значимые умения и навыки, нравственные ориентации, гражданская позиция воспитанника.

Трудовая деятельность в условиях коллектива стимулирует проявление ответственности за результаты труда.

Коллективная деятельность открывает возможности для реализации и развития физического и творческого потенциала воспитанников, их эмоционального развития.

Коллектив играет очень важную роль в жизни каждого воспитанника. В нем также удовлетворяются естественные потребности человека в общении, в принадлежности к группе себе подобных; в коллективе человек может обрести поддержку и защиту, а также признание своих достижений и успехов.

Коллектив способен изменять человека. Поскольку ему приходится учиться и жить в окружении других людей, он вынужден приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству[16;186]. В соответствии с психологической концепцией персонализации, каждому человеку присущи потребность и способность быть личностью. Потребность означает, что человеку необходимо быть в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять своей деятельностью преобразования их смысловой сферы. Способность подразумевает совокупность индивидуальных особенностей и средств, обеспечивающих удовлетворения потребности быть личностью[16;188].

Становление личности невозможно вне коллектива, поскольку ее стержневым образованием является самооценка, основанная в значительной степени на оценках, которые дают человеку другие люди. Поэтому, исходя из вышеизложенных фактов, влияние коллектива на личность не вызывает сомнений.

Таким образом, согласно теории отечественных педагогов, полноценное формирование личности может происходить только в коллективе. Поэтому он является основой для воспитания и обучения.

Влияние коллектива на развитие личности

Детский коллектив оказывает воспитательное влияние на личность в условиях, когда он превращается в носителя воспитательных функций. Исследователи (В.М. Коротов и др.) выделяют три функции:

  • функцию организационную — детский коллектив становится субъектом управления своей общественно полезной деятельностью;
  • функцию идейно-воспитательную — детский коллектив становится носителем и пропагандистом определенных идейно-нравственных убеждений;
  • функцию стимулирования — коллектив способствует формированию нравственно ценных стимулов всех общественно-полезных дел, регулирует поведение своих членов, их взаимоотношений.

Как член общества и коллектива, воспитанник вынужден принимать те правила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не может их игнорировать или пренебрегать ими уже потому, что хочет быть принятым коллективом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность. Это вовсе не означает, что школьник должен пассивно приспосабливаться к сложившимся или складывающимся отношениям. Коллектив открывает возможности накопления опыта коллективного поведения в позициях не только подчинения, но и активного противопоставления и руководства. В конечном итоге это приводит к формированию таких социально ценных качеств, как гражданственность, гуманизм, инициативность, ответственность, социальная справедливость и др. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уровень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или неприятие себя как личности.

Коллективная жизнедеятельность школьников открывает практически неограниченные возможности для реализации физического и художественного потенциала личности.

Роль коллектива в развитии личности состоит и в том, что он открывает возможности практического освоения демократических форм организации жизнедеятельности. Прежде всего, это реализуется через активное участие в школьном самоуправлении и многообразной общественной жизни. Процессы развития личности и коллектива неразрывно связаны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллектива, структуры сложившихся в нем деловых и межличностных отношений. С другой стороны, активность воспитанников, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отношение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Следует отметить, что утверждение ведущей роли коллектива в формировании личности было одним из главных отличий социалистической системы воспитания. То, что отечественная педагогика на основе концепции А.С. Макаренко, предполагающей формирование личности в коллективе, в 30-е годы прошедшего столетия отказалась от ориентации на личностные компоненты человека, поставив в центр воспитательной деятельности коллектив, объявлялось большим преимуществом и крупным шагом вперед в развитии теории и практики воспитания.

Сегодня, когда осмыслен прошлый воспитательный опыт, стало ясно, что попытки переделать индивидуальную природу человека оказались прямолинейными и упрощенными. Только гармоничное сочетание личного и коллективного в наибольшей степени соответствует зрелым представлениям о воспитании. Воспитание растущего человека как формирование развитой личности теперь составляет одну из главных задач современного российского общества.

Однако наличие объективных условий само по себе еще не решает задачу формирования развитой личности. Необходима организация систематического, базирующегося на знании и учете объективных закономерностей развития личности процесса воспитания, который служит необходимой и всеобщей формой этого развития. Целевая установка воспитательного процесса состоит в том, чтобы каждый человек формировался как личность, взаимодействующая с окружающими ее людьми. Для этого требуется не только его умственное развитие, совершенствование творческих возможностей, умения самостоятельно мыслить, обновлять и расширять свои знания, но и развития образа мышления, взглядов, чувств, готовности к участию в совместной с другими людьми экономической, социальной и культурной деятельности. Следовательно, важное место в воспитании должно уделяться задаче формирования у человека способности быть субъектом общественных отношений, что возможно лишь в условиях воспитания в группе (коллективе).

При воздействии на личность коллектив использует общественное мнение. Общественное мнение выступает как инструмент формирования личности ребенка.

Используя реальную возможность высказать критические замечания в адрес товарищей, отметить их достоинства школьники проникаются сознанием ответственности за коллектив, учатся жить интересами класса, вскрывая те или иные недостатки, негативные стороны личности учащихся коллективное обсуждение способствует активизации их самовоспитания. Общественное мнение ученического коллектива при этом выступает действенным стимулом его дальнейшего становления и совершенствования.

Общественное мнение коллектива для подростка является критерием оценки собственных поступков и собственного поведения. П.П. Блонский писал, отмечая влияние коллектива на формирование личности: детский коллектив является огромной воспитывающей силой к отдельным своим членам. Он регулирует не только общественно-моральное поведение своих членов: он доходит иногда до регламентаций мелочей, вплоть до способа до способа выражаться, носить шапку. Коллектив выделяется отдельными своими членами. Но в случае конфликта с коллективом ребёнок рискует подвергнуться очень сильным мерам воздействия вплоть до насмешек, издевательств, побоев, изгнания.

Непрерывно воздействуя на личность школьника, выполняя функции нравственного контроля за поведением личности, общественное мнение может предупредить возможные нарушения норм поведения.

Такие средства воздействия на личность школьника, как деятельность, соревнование, внушение, эффективно влияют на него постольку, поскольку существует определённая ситуация. Что же касается общественного мнения, то оно оказывает воздействие постоянно, независимо от той конкретной ситуации, в которой находится данный школьник.

Общественное мнение воздействует одновременно и на сознание, и на волю, и на чувства ученика.

Находясь в атмосфере общественного мнения коллектива, школьник испытывает на себе его влияние и не будучи специально объектом его воздействия. Но это влияние значительно увеличивается, когда оно становится объектом целенаправленного воздействия общественного мнения коллектива выраженного в форме одобрения или осуждения. Общественное одобрение утверждает человека в собственной значимости, приносит ему моральное удовлетворение, вдохновение, стимулирует общий подъём. Общественное мнение может быть выражено в самых разнообразных формах, например: собранием, сборе, линейке, отметить ученика, рекомендовать всему коллективу брать с него пример, поместить фотографию наиболее отличившихся в книгу почёта.

Положительная оценка коллективом оказывает благотворное влияние на внутренний мир и поведение личности потому, что человек живёт не только материальным довольствием, но и душевными радостями, среди них немалое место занимает чувства душевного подъёма, доставляемого общественным признанием его заслуг перед коллективом. Стремление заслужить общественную похвалу вовсе не следует рассматривать как проявление тщеславия и себялюбие, так как оно питается не эгоизмом, а выражает нравственную зрелость, оно говорит о том, что человек высоко ставит общественное мнение, уважает, ценит его.

Однако подросткам не всегда присущи положительные эмоции, вызываемые поощрением похвалой их товарищей. Реакцией могут быть и зависть, и недоброжелательность.

Закономерности развития коллектива как группы

Образование и развитие малой группы обычно включает несколько стадий:

  1. на первой стадии осуществляются различные процедуры знакомства ее членов, осмысливаются перспективы сближения.
  2. вторая стадия является периодом появления зачатков системы межличностных отношений, началом формирования группового самосознания, зарождения актива малой группы.
  3. на третьей стадии отношения между членами группы принимают устойчивый характер, идет интенсивный процесс формирования групповых норм и традиций, начинает активно функционировать общее мнение, групповые настроения и атмосфера в группе способствуют решению совместных задач, проявляются сплоченность и слаженность в действиях ее членов.
  4. на четвертой стадии группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «Мы», поддерживаемыми всеми групповыми целями и интересами, направленными на конкретный результат, проявляется ценностно-ориентационное единство, позволяющее предотвращать конфликты.

Психологические процессы, протекающие в малой группе:

  • Образование и развитие
  • Сплочение
  • Руководство и лидерство
  • Принятие решений
  • Групповое давление
  • Конфликт

Психологическая диагностика выявления уровня развития коллектива (социометрия) и социально-психологического климата

Социометрия — теория измерения межличностных отношений, автором которой является американский психиатр и социальный психолог Якоб Морено. Реже, социометрией называют методику изучения внутригрупповых связей и иерархии в малых группах.

Одной из инноваций Морено является т.наз. социограмма. Это схема, которая представляет собой несколько концентрических кругов. Каждый из кругов соответствует количеству предпочтений в данной группе (чем ближе к центру — тем больше предпочтений). Предпочтения выявляются путём опросов или других исследований. В центр помещается наиболее популярный член группы (или несколько членов), далее — менее популярные, по мере убывания, вплоть до изгоев (крайний, внешний круг). Между индивидами прочерчиваются линии со стрелками, обозначающие обоюдную либо одностороннюю симпатию или антипатию. Повторные измерения, проведенные в той же группе, позволяют исследовать динамику отношений.

Модифицированный вариант социометрии может применяться и для исследования более крупных групп, например, организаций или групп населения.

Социометрическая процедура может иметь целью:

  • а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
  • б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
  • в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.

Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

Недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в Опросниках: «выбираю всех».

Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора. Так родился второй вариант — параметрическая Процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Многие исследователи считают, что введение «социометрического ограничения» значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала.

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе.

Социометрическая карточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

Развитие личности — процесс закономерного изменения личности как системного качества индивида в результате его социализации. Обладая природными анатомо-физиологическими предпосылками к становлению личности, в процессе социализации ребенок вступает во взаимодействие с окружающим миром, овладевая достижениями человечества. Складывающиеся в ходе этого процесса способности и функции воспроизводят в личности исторически сформировавшиеся человеческие качества. Овладение действительностью у ребенка осуществляется в его деятельности при посредстве взрослых: тем самым процесс воспитания является ведущим в развитии его личности. Р. л. осуществляется в деятельности, управляемой системой мотивов, присущих данной личности. Деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений, который складывается у человека с наиболее референтной группой (или лицом), является определяющим (ведущим) фактором Р. л. По А.В. Петровскому, в качестве предпосылки и результата Р. л. выступают потребности. При этом постоянно возникает внутреннее противоречие между растущими потребностями и реальными возможностями их удовлетворения.

Роль коллектива в развитии личности учащегося

Детский коллектив — основная база накопления детьми позитивного социаль­ного опыта. Опыт приобретается воспитанником в семье, через общение со сверстниками в неорганизованных внешкольных ус­ловиях, через средства массовой информации, чтение книг и другие источники. Однако только в коллективе его освоение спе­циально планируется и направляется педагогами-профессиона­лами. Ребенок с поступлением в школу становится членом многих коллективов, часть из которых он выбирает самостоятельно (кружки, секции и т.п.), а членом других и прежде всего классного коллектива он становится в силу определенных условий. Как член общества и коллектива воспитанник вынужден принимать те пра­вила и нормы взаимоотношений, которые свойственны тому или иному коллективу. Он не может их игнорировать или пренебрегать ими уже потому, что хочет быть принятым коллективом, занять в нем удовлетворяющее его положение и эффективно осуществлять свою деятельность. Это вовсе не означает, что школьник пассив­но должен приспосабливаться к сложившимся или складываю­щимся отношениям. Если он убежден в своей правоте, он должен занять активную позицию и не только высказывать свою точку зрения, противоположную мнению большинства, но и отстаивать ее перед коллективом. Таким образом, коллектив открывает воз­можности накопления опыта коллективного поведения в позици­ях подчинения, активного противопоставления и руководства. В ко­нечном итоге это должно привести к формированию таких соци­ально ценных качеств, как гражданственность, гуманизм, ини­циативность, ответственность, социальная справедливость и др.

Проявляя социальную активность, каждый воспитанник вос­принимает для себя коллектив как арену для самовыражения и самоутверждения себя как личности. Благодаря педагогическому руководству коллективной жизнедеятельностью стремление утвер­диться в своих глазах и глазах сверстников находит в коллективе благоприятную почву. Только в коллективе формируются такие существенные личностные характеристики, как самооценка, уро­вень притязаний и самоуважение, т.е. принятие или неприятие себя как личности.

Воспитательный коллектив, по определению И.Ф.Козлова, специально исследовавшего творчество А. С. Макаренко, — это на­учно организованная система воспитывающей детской жизни. Орга­низация коллективной учебно-познавательной, ценностно-ориентационной деятельности и общения создает условия для фор­мирования и упражнений в проявлении интеллектуальной и нрав­ственной свободы. Только в коллективной жизнедеятельности формируются интеллектуально-нравственные ориентации лично­сти, ее гражданская позиция и целый ряд общественно значимых умений и навыков.[4,41]

Ничем не заменима роль коллектива в организации трудовой деятельности детей. В условиях коллектива она стимулирует про­явление взаимоответственности за конечные результаты труда, взаимопомощи. Через участие в трудовых делах воспитанники включаются в экономические отношения и становятся их актив­ными участниками. Школьники узнают об экономических про­блемах предприятий, арендных и подрядных коллективов. Позна­ние практической экономики, соединенное с участием в труде на предприятиях, в трудовых коллективах, обеспечивает воспитание у детей коллективизма и творческого отношения к труду.

Коллективная жизнедеятельность школьников открывает прак­тически неограниченные возможности для реализации физиче­ского и художественного потенциала личности. Физкультурно-оздоровительная и художественно-эстетическая деятельность, организуемая в условиях свободного общения, стимулирует со­держательный обмен духовными ценностями, формирование эс­тетического отношения к действительности, овладение широ­ким спектром специальных знаний, умений и навыков. Эти виды деятельности способствуют эмоциональному развитию воспитан­ников, вызывая чувства коллективного сопереживания, сочувствия, совместного ощущения эмоционально-нравственной атмос­феры и ее сотворчества.

Роль коллектива в развитии личности состоит и в том, что он открывает возможности практического освоения демократических форм жизнедеятельности. Прежде всего это реализуется через участие в школьном самоуправлении и много­образной общественной жизни. Педагогически ориентированный коллектив создает благоприятные возможности для формирования социально ценной личности и проявления ее индивидуальности.

Но сегодня содержание воспитательной работы посте­пенно перестраивается в отношении коллектива. Он больше не считается главным дисциплинарным органом, подспорьем воспитателя в решении возникающих проблем. Да, несомненно, детей нужно воспитывать жить вместе, сотрудничать, сообща решать возни­кающие проблемы. Но ни один свободный, независимый человек не подчиняется никакому коллективу. Этим принципиально отличается взгляд на демократическое воспитание и воспитание коллективистское, способное, как теперь многие признают, лишь по­давлять личность, а не возвышать ее духовные, нравственные силы.

Устремленность школы в демократическое будущее — залог обновления содержания и способов воспитания, открывающего пути от:

  • нивелирования личности к ее разностороннему развитию;
  • заучивания догм к познанию и преобразованию мира;
  • авторитарности и отчужденности к гуманности и сотрудничеству.

Как практически должно быть организовано воспитание для осуществления этих идей? Сегодня мало сообщить воспитаннику: чело­век должен получить умственное, нравственное, эстетическое и т. д. воспитание. У него неизбежно возникают практические вопросы — для чего это нужно, что это дает? В зарубежных воспитательных системах именно эта практическая сторона выходит на первый план и слу­жит мощным стимулом положительного отношения к содержанию воспитания. Воспитатель должен знать ответ на этот вопрос и уметь убедительно объяснить своим воспитанникам преиму­щества воспитания, чтобы у них не осталось и тени сомнения.

Возрастные особенности взаимоотношений личности и коллектива

  1. Дошкольный возраст. Закладываются основные стереотипы социального поведения личности. Усвоение норм, и правил межличностных отношений происходит во взаимодействии со сверстниками. Отсутствие личного социального опыта побуждает детей в своих действиях ориентироваться на мнение большинства («Я как все»). Нормы межличностных отношений находятся в стадии формирования. Симпатии и антипатии обусловлены тем, в какой степени сверстник соответствует социальному эталону, который формируется на основе оценок взрослых и взаимооценок сверстников. Происходит накопление и закрепление в реальном взаимодействии норм сотрудничества.
  2. Младший школьный возраст. Взаимоотношения со сверстниками строятся на основе установленных правил поведения для детей этого возраста. Доминирующими основаниями оценок друг друга являются ролевые, а не личностные характеристики. В процессе учебной деятельности ученики демонстрируют свои возможности и получают общественную оценку со стороны учителя и одноклассников. Взаимооценки в основном зависят от того, как к тем или иным ученикам относится учитель.
  3. Подростковый возраст. Характеризуется активным формированием образа Я. Взаимоотношения со сверстниками становятся более избирательными, стабильными и не зависящими от взрослых. Повышается роль нравственных характеристик во взаимооценках. Морально-волевые качества сверстников становятся важнейшим основанием предпочтений, статус личности определяется ее волевыми и интеллектуальными свойствами. Эмоциональные связи в коллективе настолько значимы, что их нарушение приводит к психологическим срывам и дискомфорту. Нормы взаимоотношений подростков в большей степени регулируют их поведение.

Подросток, как правило, имеет различные группы общения: семья, классный коллектив, дружеская компания и т.п. Если цели и ценности этих групп не противоречат друг другу, формирование личности подростка  носит безконфликтный характер. В противном случае, несовместимость целей и ценностей таких групп приводит к внутреннему конфликту в развитии личности ребенка. Во множестве сфер общения подросток выделяет авторитетную для себя группу, с требованиями которой он считается и на мнение которой ориентируется в значимых для себя ситуациях. Если педагог опирается на авторитет «значимого круга общения», то это усиливает эффект его воспитательных воздействий. Особую значимость приобретают чувства товарищества и взаимопомощи.

Ранний юношеский возраст. Общение со сверстниками становится, во-первых, важнейшим источником информации, не сообщаемой взрослым; во-вторых, условием формирования ценностных ориентаций; в-третьих, специфическим видом эмоционального контакта, необходимого для развития эмоционально-чувственной сферы личности. Доминирует потребность в признании и ценится прежде всего взаимопонимание.

Модели отношений личности и коллектива

Личность подчиняется требованиям  коллектива и принимает его ценности

  • естественно и добровольно;
  • уступает как внешней превосходящей силе;
  • пытается сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально;
  • открыто сопротивляется, конфликтует.

Гармонизация отношений личности и коллектива

  • полное единство требований и ценностей;
  • сосуществуют, соблюдая формальные взаимоотношения;
  • устанавливается двойная система ценностей.

Личность подчиняет себе коллектив – неформальное лидерство.

Этапы вхождения личности в коллектив (по А.В.Петровскому):

  1. Адаптация личности в коллективе – активное усвоение личностью действующих в коллективе норм и ценностей. Привнеся с собой в коллектив все, что составляет его индивидуальность, субъект не может проявить себя в полной мере, пока не освоит действующие в коллективе нормы и способы деятельности.
  2. Индивидуализация – порождается противоречием между достигнутой личностью адаптацией в коллективе и неудовлетворенной потребностью в персонализации, стремлении «заявить» о себе, вызвать интерес к своей личности.
  3. Интеграция личности в коллективе – коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности, а личность устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот момент личность имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллектив.

Социализация (от лат. socialis – общественный) – процесс усвоения индивидом социального опыта, системы социальных связей и отношений. В процессе социализации человек приобретает убеждения, общественно одобряемые формы поведения, необходимые ему для нормальной жизни в обществе. Под социализацией следует понимать весь многогранный процесс усвоения опыта общественной жизни и общественных отношений.

Социализация относится к тем процессам, посредством которых люди научаются жить совместно и эффективно взаимодействовать друг с другом. Она предполагает активное участие самого человека в освоении культуры человеческих отношений, в формировании определенных социальных норм, ролей и функций, приобретении умений и навыков, необходимых для их успешной реализации. Социализация включает познание человеком социальной действительности, овладение навыками практической индивидуальной и групповой работы. Процессы социализации исследованы главным образом детской и социальной психологией. Определяющее значение для процессов социализации имеет общественное воспитание.

В качестве источников социализации индивида выступают:

  • А) передача культуры через семейный др. социальные институты, прежде всего через систему образования, обучения и воспитания;
  • В) взаимное влияние людей в процессе общения и совместной деятельности;
  • С) первичный опыт, связанный с периодом раннего детства, с формированием основных психических функций и элементарных форм общественного поведения;
  • Д) процессы саморегуляции, соотносимые с постепенной заменой внешнего контроля на внутренний самоконтроль при активном освоении индивидом социальных норм.

Процесс социализации можно охарактеризовать как постепенное расширение по мере приобретения индивидом социального опыта сферы его общения и деятельности, как процессе развития саморегуляции и становления самосознания и активной жизненной позиции. В качестве институтов социализации рассматриваются семья, дошкольные учреждения, школа, трудовые и другие коллективы. Особая роль в социализации индивида отводиться развитию и умножению контактов с другими людьми в условиях общественно значимой совместной деятельности. В процессе социализации человек обогащается общественным опытом и индивидуализируется, становится личностью, приобретает способность и возможность быть не только объектом, но и субъектом социальных воздействий, в деятельности осуществляя значимые преобразования мотивационной сферы других людей, оказывая влияние на их социализацию.

Детский коллектив – это особое социальное явление, исторически обусловленное степенью развития общества. Задачи общества по отношению к детскому коллективу, его воспитательные цели определяются характером общественных отношений и местом детей, занимаемым в системе этих отношений. Детский коллектив характеризуется совокупностью признаков как общих для любого коллектива, так и специфических, определяющих его особенности. С психологической точки зрения он представляет собой общественный организм, в системе которого формируются связи развивающихся индивидов, идет психическое развитие ребенка, становление его как личности. Главной отличительной особенностью детского коллектива является направленность целей, предусмотренных взрослыми при объединении детей и построении их отношений. При этом детский коллектив составляет условие и инструмент осуществления воспитательной функции, а также процесса социализации. Будучи условием наиболее активного и целенаправленного воздействия общества на личность, коллектив сам выполняет воспитательные функции по отношению к своим членам. В качестве основной задачи выступает воспитание личности формирование социальной направленности отношений в коллективе учащихся. Своеобразие детского коллектива состоит в том, что в нем в концентрированном виде выражены основные общественные отношения. Он представляет собой специфическую социальную среду, в которой не только формируется, но и разворачиваются, качественно изменяются все отношения детей. Особая пластичность субъекта обеспечивает активное воздействие коллектива на него. Именно коллектив создает возможность наиболее целенаправленного формирования устойчивых нравственных качеств личности ребенка путем присвоения им норм общественной жизни, деятельности.

Уровень психического развития ребенка, его особенности на разных возрастных ступенях качественно изменяются, что находит отражение при построении отношений внутри детского коллектива. В процессе развития дети включаются в разнообразные виды совместной деятельности, выполняемой в различных детских объединениях. В этой совместной деятельности моделируются виды деятельности взрослых людей, их общественные отношения. Однако возможности психологического воздействия различных детских объединений на процесс социализации различны. Только на базе определенных видов деятельности, получающих развитие на определенных возрастных этапах становления личности ребенка, формируется развитый детский коллектив (в отличие от детского конгломерата, объединения и др.). Развитый детский коллектив характеризуется общностью целей и адекватных мотивов содержательной совместной деятельности, имеющей общественно полезную направленность в различных формах (учебная, организационно-общественная, трудовая, художественная, спортивная и др.)

Фактически все дети школьного возраста включены в специально организуемую с учетом их психологических и возрастных особенностей разнообразную деятельность. При этом важно такое целенаправленное построение совместной деятельности школьников, чтобы в процессе ее складывались оптимальные возможности для развития развернутых отношений детей, обеспечивая тем самым нормальную социализацию индивида.

Скачать реферат

Воспитание в коллективе как основа развития и социализации личности

Личность всегда развивается в группе. В односторонне ориентированных социоцентрических или антропоцентрических концепциях воспитания личность и группа всегда противопоставляют­ся, а сложность их взаимоотношений снимается признанием приоритета (давления) либо сообще­ства над личностью (социологические теории), либо личности над сообществом с признанием ее автономности (антропологические концепции). И тот и другой подход ведет к обеднению личности.

Необходим интегративный подход, при котором коллизия «личность – сообщество» разре­шается через их объединение в воспитательном процессе, представляющем собой единство не­прерывного и дискретного. Воспитание состоит из ряда ситуаций (коллизий), которые могут раз­решаться таким образом, чтобы способствовать развитию личности или сообщества. Однако в це­лом это всегда ведет к повышению уровня развития и личности, и сообщества, т. к. развитие одно­го тянет за собой развитие другого. Чем более развито сообщество (в любом плане: нравственном, интеллектуальном, эмоциональном и т. д.), тем больше возможностей получает каждый его член для своего личностного развития. И наоборот, развитие сообщества зависит от развития личностей, его составляющих. В сообществе, находящемся на высоком уровне организованности (коллекти­ве), его интеллектуальное, нравственное, эмоциональное поля не есть простая сумма соответству­ющих индивидуальных полей его членов. В таком сообществе любое поле вбирает в себя все луч­шее, что есть у членов сообщества, нивелируя имеющиеся у них недостатки.

Идея личностной направленности воспитания в современной педагогической практике пред­полагает создание условий, при которых воспитанники и педагоги, опираясь на свои индивидуаль­ные особенности, находят собственные способы субъективации в той или иной деятельности и в жизни вообще. Для этого необходимо создание «поля», в котором востребованы и могут развивать­ся личностные качества детей и взрослых. Таким «полем» может стать воспитательный коллектив.

Идея развития личности в коллективе была дискредитирована ее идеологической фальси­фикацией в советский период. Понятие коллектива трактовалось в основном как средство воздей­ствия на личность, управления ею, поэтому сегодня коллектив часто отождествляется с насилием над личностью. Однако вспомним, что такое коллектив по первоисточнику: (К. Маркс) – «истин­ное сообщество» (wirkliche gemeinschaft), т. е. тот идеал сообщества, в котором процесс экспли­кации человеческой индивидуальности придет к своей вершине, когда в обществе будут созданы структуры, отношения, обеспечивающие максимальную востребованность и развитие неповторимо индивидуального потенциала каждого члена общества, а не только отдельных его представителей.

Современная философская антропология устанавливает в качестве фундаментальной посыл­ки неразрывную связь человека с обществом, отмечая при этом противоречивость этой связи (слит­ность – дистанцированность, объективация – субъективация, целостность – функциональность). В зависимости от способов разрешения этих противоречий человеческое сообщество может иметь конструктивное или деструктивное значение для развития личности [1].

Мысль о том, что необходимым средством для развития личности является сообщество, про­слеживается во многих современных психологических концепциях. В. Франкл утверждает: «Чело­век вообще является человеком тогда и поскольку, когда и поскольку он как духовное существо вы­ходит за пределы своего телесного и душевного бытия» [4; с. 111]. Здесь Франкл называет важней­шую характеристику человека — трансцендентность. «Самолет не перестает, конечно, быть самоле­том, когда он движется по земле, — пишет Франкл, — но лишь поднявшись в воздух, он доказывает, что он самолет. Точно так же человек начинает вести себя как человек, лишь когда он в состоянии преодолеть уровень психофизически-организмической данности и отнестись к самому себе… <…> Существование человека в полной мере обретает смысл лишь в сообществе. Таким образом, в этом смысле ценность человека зависит от сообщества… Смысл сообщества держится на индивидуаль­ности каждого его члена, а смысл личности проистекает из смысла сообщества» [4; с. 199]. Следо­вательно, по мнению Франкла, неповторимость человеческой личности обнаруживает свой внут­ренний смысл в той роли, какую личность играет в целостном сообществе. Смысл человеческого индивида как личности трансцендентирует его границы в направлении к сообществу. Именно на­правленность к сообществу позволяет смыслу индивидуальности превзойти собственные пределы.

Важнейшее значение для понимания механизмов развития личности имеет идея В.И. Сло­бодчикова о ситуации развития как совокупности предпосылок и условий, преобразуемых в про­странстве связи и отношений между его со-участниками. Он вводит понятие со-бытийной общно­сти, которую рассматривает как источник развития субъективности.

Человек всегда живет в определенном социальном ансамбле, и его становление как лично­сти осуществляется в обществе. Личность не может быть «извлечена» из совокупности отношений между индивидом и обществом. «Схватить» уникальность индивида можно только путем сравне­ния действий конкретного лица с подобными действиями других. При этом важную роль в разви­тии индивида, выборе ценностей, социальной позиции и т. д. играет человеческая субъектность.

Однако общество далеко не всегда ориентируется на то, чтобы неповторимые субъектные качества индивидуумов сделать главными двигателями развития человека и общества. Опыт исто­рии свидетельствует о том, что имеется масса обстоятельств, связанных с развитием общества, его структур, которые приводят к тому, что людям вместо субъектно-личностных качеств требуются лишь стереотипность мышления и деятельности.

Можно высказать суждение о том, что на разных исторических этапах в зависимости от раз­ных типов складывающихся социальных общностей формируются и разные условия, стимулиру­ющие или, наоборот, блокирующие развитие человеческой субъектности, неповторимости. Соци­альная общность может стать при этом как конструктивным, так и деструктивным фактором чело­веческой жизнедеятельности.

Необходимый смысл влияния сообщества на развитие личности заключается, во-первых, в усвоении ею культурно-ценностных ориентаций общества, и через это усвоение человек выраба­тывает, корректирует свои духовно-ценностные ориентиры, осознает свое место в обществе. Во­вторых, воздействие общности проявляется в становлении социальной базы человеческого бытия.

Воспитание в детском сообществе тоже может иметь как отрицательное влияние на станов­ление личности его членов, так и положительное. Тот или иной результат в самом общем виде бу­дет напрямую зависеть от степени приближения сообщества к его высшему уровню — коллективу в истинном смысле этого слова как высокоорганизованному гуманному сообществу.

В научном смысле коллектив является высшей формой развития группы и представляет со­бой социально-психологическую общность. Коллективэто открытое гуманное сообщество лю­дей с демократическим самоуправлением и гуманистическими отношениями, которые опосреду­ются социально ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Значение коллектива для развития личности основано прежде всего на том, что воспитание в коллективе является природосообразным, т. к. оно соответствует социальной природе человека. Воспитание реализует связь человека с обществом через воспитательный коллектив, который, бу­дучи идеальной моделью общества (отношений в обществе), дает возможность каждой личности проживать ситуации общественного опыта, причем, что очень важно, делать это в защищенных условиях гуманного организованного сообщества.

Природосообразность как ведущая основа коллективного воспитания проявляется также в том, что коллективная деятельность соответствует психологическим закономерностям личностно­го развития, т.к. создает условия для проявления субъектной активности, становления субъектно­сти детей и подростков. Коллектив является тем «полем», где воспитанники могут развивать свою субъектность. Природа подростка, юноши требует активного действия. Организация разнообраз­ной и романтически окрашенной деятельности (игра, символика и т.д.) отвечает возрастным осо­бенностям подростков и юношей, их потребности в активности, общении, дает основу для разви­тия воображения, фантазии. Если педагоги не могут организовать учащимся «поле» для проявле­ния своей активности, то последние сами начинают искать его, и не всегда это является нравствен­ным, полезным для развития личности.

Важнейшее значение для развития каждой личности имеют организация в коллективах гар­моничного комплекса разнообразных видов жизнедеятельности (производственной, учебной, куль­турной, бытовой и т.д.), создание определенного образа (уклада) жизни. При этом обеспечиваются условия, при которых каждый член коллектива может обрести смысл своей жизни, осознать свою «миссию», поставить перед собой собственную жизненную задачу, проявить субъектную актив­ность, т. е. активность, развиваемую самим субъектом, организуемую и контролируемую им са­мим. Условием, обеспечивающим реализацию субъектной активности, является субъектный опыт.

Разрешая противоречие между своими возможностями и требованиями коллективной жиз­недеятельности, противоречия между множеством влияний, существующих в коллективе, воспи­танник приобретает субъектный опыт, позволяющий ему самому строить свои отношения, в ко­нечном счете – жизнь. Одни люди зависят от хода жизненных событий, другие – предвидят, орга­низуют и направляют их. Центральная проблема личной жизни – сможет или не сможет личность стать субъектом собственной жизни.

Природосообразность коллективного воспитания имеет своим следствием реализацию прин­ципа культуросообразности, согласно которому коллективная жизнедеятельность в процессе вос­питания изоморфно отражает жизнь всего общества. Вступая в процесс многообразной деятельно­сти в коллективе, в различные отношения, воспитанники как бы «пропитываются» культурой того общества, в котором они живут, и не только присваивают накопленный опыт, но и развивают такие личностные качества, которые позволяют им вырабатывать новые ценности и в стремлении к но­вым смыслам возвышаться в своем дальнейшем развитии и самоактуализации.

При этом особенность погружения воспитанников в деятельность состоит в том, что органи­зуется коллективная мыследеятельность, коллективное эмоциональное сопереживание и т. д. В этих ситуациях формируются способы общения, мышления, понимания, действия, которые рефлекси­руются и за счет рефлексии обобщаются, символизируются в специальные средства, закрепляют­ся в схемах и знаковых формах, переходят из внешнего плана во внутренний план действия. При этом каждый член коллектива в процессе рефлексии такой деятельности «берет» столько, сколько позволяют ему его способности, развитие, но с ориентировкой на последующую эволюцию. Это в высшей степени гуманный подход, т. к. в коллективной деятельности, видя рядом с собой образ­цы более высокого уровня, каждый имеет перспективу своего личностного дальнейшего движения.

В едином процессе коллективной и индивидуальной рефлексии и мыследеятельности, кол­лективных и индивидуальных эмоциональных переживаний и волевых устремлений воспитанни­ки «выращивают» свою культуру, адекватную культуре общества. Следует иметь в виду, что сущ­ность коллектива – это не столько форма его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, та атмосфера, которая ему свойственна, та система человеческих ценностей, которая в нем принята. Фундаментальное значение коллектива в воспитании определяется именно тем, что в нем конструируется модель отношений, существующих в обществе. Каждый член коллектива приобретает опыт гармонизации своих отношений с другими людьми. В коллективе так или ина­че действует целостный комплекс всех основных типов социальных отношений. Они воплощают­ся в организационно-управленческой, морально-психологической, хозяйственно-трудовой, право­вой, эмоционально-эстетической основах жизнедеятельности коллектива. Это база для полноцен­ного и целостного развития личности. Многообразие видов коллективной деятельности и отноше­ний, широкие возможности для индивидуального выбора – основа социализации личности и ста­новления ее индивидуальности.

Истинный коллектив, создавая сеть отношений, адекватную отношениям в обществе, вы­полняет охранительно-стабилизирующую функцию в воспитании. Он как бы фильтрует негатив­ные воздействия общества, защищает личность, создавая условия, комфортные для самочувствия детей, их раскрепощенности, творчества.

Члены коллектива научаются гармонизировать свои отношения с людьми как по вертика­ли, так и по горизонтали – с участниками коллектива, людьми, не входящими в данный коллектив, вообще с социумом. В русле процесса гармонизации подростки, юноши и девушки приобретают опыт разрешения конфликтов, поддержки, помощи, сотрудничества, умений, отстаивать свои по­зиции и т.д. Все это осуществляется при прямой и косвенной поддержке коллектива, и, таким об­разом, коллектив выполняет функции защиты, охраны физического и психологического здоровья детей, их естественной социализации, развития их природных данных через проявления субъект­ной активности, выращивания «культуросообразных» свойств личности.

Коллективная жизнь, построенная по законам гуманизма, справедливости, педагогически целесообразная организация деятельности воспитанников являются субъективным фактором вос­питания. Однако всегда существуют и объективные факторы, т. е. независимые от воли и созна­ния людей закономерности, которые свойственны социально-педагогическим процессам. На прак­тике между этими факторами всегда было, есть и будет рассогласование. В критические, перелом­ные для общества периоды это рассогласование становится особенно большим. Именно в это вре­мя, как правило, появляется много детей-беспризорников. Это было во времена Макаренко («де­фективный» социальный опыт воспитанников), это наблюдается и сегодня, когда в нашем обще­стве происходит смена общественных ценностей, существует экономическая нестабильность, из­меняется социальный статус людей, разрушаются семьи и т. д.

Коллективная гуманистическая организация жизнедеятельности детей и подростков (субъ­ективный фактор) помогает каждому ребенку противостоять негативным влияниям объективных условий не в одиночку, а в коллективе. И не только противостоять, но и в процессе этой деятельно­сти, борьбы развивать способности оценивания, свободного выбора, рефлексии, ответственности и других субъектных качеств, которые позволяют каждой личности развиваться, самоутверждать­ся и в конечном итоге реализовывать себя.

Необходимо не только учитывать извечное рассогласование субъективных и объективных факторов воспитания, но и делать это рассогласование источником и фактором становления каж­дой личности в условиях гуманистически организованной коллективной жизнедеятельности.

Неразрывная связь воспитания в коллективе с реальной жизнью является необходимым усло­вием развития личности воспитанников. Подлинное понимание развития сознания и психики че­ловека, по мнению С.Л. Рубинштейна, требует их включения в реальный контекст жизни и дея­тельности людей [3].

Еще в начале своей деятельности А.С. Макаренко утверждал: «Полное отрешение от мысли, что для хорошей школы нужны прежде всего хорошие методы в стенах класса. Для хорошей шко­лы, прежде всего, нужна научно организованная система всех влияний» [2, с. 11]. Настоящее вос­питание, по его мнению, осуществляется путем непосредственного включения детей и молодежи в жизнь общества.

В практике гуманного воспитания не должно быть действия явной, «голой» педагогической сущности, не нашедшей своего воплощения в логике условий и деятельности коллектива и лично­сти, в системе их отношений. Педагогическая целесообразность требует, чтобы воспитание опира­лось на логику обстоятельств жизнедеятельности личности в коллективе и на требования жизни. Ведущим направлением воспитательного процесса должно стать опосредованное педагогическое влияние, т. е. преломленное через жизненные интересы и действия коллектива и личности, воспи­танника и воспитателя.

При этом воспитание осуществляется как гуманистическое «деликатное» прикосновение, когда педагогические действия не отличны от жизни. Каждый ребенок чувствует себя прежде все­го гражданином, человеком, а не пассивным объектом воспитания. Социализация личности в этих условиях – не одно из направлений работы с детьми, как это сегодня часто понимается, а сущност­ное, органически присущее воспитанию свойство. Лишь при данном условии воспитание может подняться к вершинам гуманизма и нравственности, творческого развития личности.

Очень важно, чтобы учебно-воспитательные учреждения являлись субъектами не только воспитательной, но и социально-экономической деятельности. Им должны быть предоставлены несомненное право и обязанность активно участвовать в социально-экономическом и культурном преобразовании общества. Прежде всего это предполагает постановку перед коллективом учреж­дения социально значимых задач, в решении которых каждый воспитанник находит удовлетворе­ние своим потребностям, связывая с ними свои жизненно важные задачи.

Включение воспитанников в реальный социум через защищающий их коллектив учебно­воспитательного учреждения, являющийся субъектом социально-экономической деятельности, обес­печивает гармонию в отношениях личности и общества, создает условия для становления субъект­ного опыта детей и подростков (т. е. для их развития) в русле взаимодействия индивидуального и коллективного опыта. Это углубляет субъектный опыт, выводит его на уровень социальных пер­спектив, обеспечивает его оптимистическую устремленность в будущее.

Влияние коллектива на развитие личности | Статья:

Эссе

«Влияние коллектива на развитие личности»

Личность, сливаясь с коллективом, не теряет себя. Напротив, она достигает в коллективе высшей ступени и совершенствования.

                                                                                                     (Барбюс. А.)

Существует ошибочное мнение, что ребенку, который воспитывается в детском коллективе трудно проявить свою индивидуальность. Сторонники данной мысли утверждают, что коллектив, словно серая масса, подавляет развитие индивидуальности через уже сформированную и устоявшуюся систему межличностных отношений. Коллектив, утверждают они, манипулирует сознанием личности, подавляет ее яркие проявления, добиваясь тем самым «усреднения». Таким образом, становится не привлекательным явление противопоставления индивидуальности на фоне общей массы коллектива. Исходя из этой позиции, возникает заблуждение о том, что быть коллективистом – хорошо, а быть индивидуальностью – плохо. На это легкомысленное сравнение уместно ответить, что индивидуализация личности без коллектива состояться не может! Да и понять, что ты индивидуальность вне общества просто не возможно!

Я согласна с высказыванием французского писателя, журналиста и общественного деятеля Анри Барбюс. Именно в коллективе личность достигает своего совершенствования

Личность в коллективе живет и развивается в системе отношений людей друг к другу. Общая деятельность объединяет людей в коллективе и личность вступает в систему коллективных отношений. Существует три распространенные модели развития отношений, в которых личность подчиняется требованиям коллектива, либо подчиняет себе коллектив. Наиболее идеальной формой взаимоотношений считают отношения, где личность и коллектив находятся в оптимальных (гармоничных) отношениях.

Так что же такое коллектив? Каким образом коллектив способствует формированию творческой личности? Как коллектив помогает раскрыть индивидуальность воспитанника? Попробуем разобраться!

Российская педагогическая энциклопедия раскрывает понятие о том, что коллектив – это социальная общность людей, объединенных на основе общественно-значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения.

В педагогической литературе мы находим определение, что детский коллектив – это детская группа, в которой создается система высоконравственных и эстетически воспитывающих общественных отношений, деятельности и общения, способствующая формированию личности и развитию индивидуальности каждого его члена.

Подтверждением вышесказанных слов может служить пример из отечественной педагогики. Проблеме воспитания личности в коллективе отводилась высокая роль. Талантливый педагог-новатор Антон Семенович Макаренко видел главную задачу воспитательной работы в правильной организации детского коллектива, в котором важнейшим «механизмом», педагогическим средством является «параллельное воздействие» — одновременное воздействие воспитателя на коллектив, а через него и на каждого воспитанника.

Нельзя не согласиться с А. С. Макаренко, что именно коллектив является «инструментом прикосновения к личности» и главная роль здесь, конечно же, отводится педагогу, как организатору детского коллектива. Педагогу в своей работе с детьми необходимо установить гуманно – личностные отношения между членами коллектива, необходимо научиться включать каждого воспитанника в совместные действия, направленные на достижение поставленной цели, приносящую общую радость и пользу.

Коллективно – творческая деятельность обеспечивает формирование и творческое развитие личности. Главная ее цель – раскрепощение личности, развитие способностей к социальному творчеству. Формами КТД выступают трудовые и познавательные дела.

В трудовой коллективно-творческой деятельности воспитанники осуществляют заботу через труд – творчество. В педагогической деятельности воспитателю необходимо обогатить знания детей об окружающем мире, сформировать положительное отношение у детей к собственному труду, труду других людей и его результатам.

Познавательная КТД формирует такие качества личности как стремление к познанию, развивает наблюдательность, любознательность, пытливость ума и творческое воображение.

В своей работе считаю важным показать роль общества в процессе становления  личности, неразрывную связь коллектива и развития личности. Разъяснение родителям воспитанников, что творческая индивидуальность ребенка взаимосвязана с уровнем их самостоятельности и творческой активности, приносит им пользу.

В педагогической практике не редки были случаи, когда родители воспитанников просили меня индивидуально поработать с детьми, обратить более пристальное внимание на развитие тех или иных творческих качеств у ребенка, помочь освоить навыки, необходимые для обучения в школе. Удовлетворяя желание родителей, я использовала разные формы работы с детьми, но наиболее эффективной оказалась такая коллективная форма объединения детей в совместной деятельности, как кружок. Организованные занятия в кружках по интересу детей, позволяют удовлетворить индивидуальные потребности ребенка и родителей. В совместной деятельности дети имеют возможность попробовать свои силы, развить свои способности, которые в дальнейшем могут перерасти в осознанное увлечение. Деятельность детей в кружке основывается на принципе добровольности, а занятия проходят в занимательной игровой и творческой атмосфере. Важным элементом данной формы работы с детьми является презентация итоговой деятельности, результата работы с детьми, которые воплощаются в показательных выступлениях, в концертах, в участии детей в различных творческих конкурсах, Олимпиадах и Спартакиадах для дошкольников. Видя успех своих детей, родители уже не боятся, что ребенок станет «серой мышкой». У мамы и папы дошкольника приходит понимание того, что статус их ребенка в коллективе зависит от его индивидуальных особенностей. Чем самостоятельней ребенок в коллективной общественно полезной деятельности, тем выше его статус в коллективе и тем выше его влияние, оказываемое на коллектив. Участие и победы детей в совместных мероприятиях в коллективе со сверстниками удовлетворяют потребность ребенка в общении и самовыражении, обогащают его эмоциональный опыт. Участие детей в совместном творчестве создает условия для познания себя, своих возможностей, помогает проявить свою индивидуальность. Яркая индивидуальность проявит себя везде и несмотря ни на что. Коллектив играет роль производства, в процессе которого, после всех операций, алмаз становится бриллиантом. Драгоценный камень никогда бы не засиял так ярко, если бы не шлифовка и огранка. Индивидуальность человека засверкает столь же ярко, если человек живет и развивается в системе отношений с природой и окружающими его людьми! Богатство связей предопределяет духовное богатство личности. Богатство связей и общения выражает общественную, коллективную силу человека.

К сожалению, я должна добавить, что некоторые родители убедили себя в том, что их дети получили врожденные способности и врожденное призвание играть именно ту роль в обществе, которую они сами им назначили. По их мнению, коллектив только мешает развитию ребенка, может сбить с пути истинного. Но правы ли они? Считаю важным разъяснять родителям, что индивидуальные особенности ребенка могут быть развиты наиболее полно только на основе коллектива.

Роль детского коллектива в воспитании личности

Приоритетной задачей Российской Федерации в сфере воспитания детей является развитие высоконравственной личности, разделяющей российские традиционные духовные ценности, обладающей актуальными знаниями и умениями, способной реализовать свой потенциал в условиях современного общества, готовой к мирному созиданию и защите Родины. Для решения этой задачи необходимо создание особых условий, одна из которых-создание коллектива в детском саду. Для начала мы определим, что же такое детский коллектив и как он влияет на развитие личности человека, а именно ребенка-дошкольника.

Коллектив — явление сложное, в нем наблюдается переплетение чувств, мыслей, стремлений, увлечений разных людей, интересов.

Л.С. Выготскому считал, что коллектив выступает как фактор развития ребенка. Более детально определял сущность коллектива А.С. Макаренко: “Нельзя представить себе коллектив, — писал он, — если взять попросту сумму отдельных лиц. Коллектив — это социальный живой организм, который потому и организм, что он имеет органы, что там есть полномочия, ответственность, соотношения частей, взаимозависимость, а если ничего этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище”.

Сухомлинский В.А. отмечал, что «коллектив — это не какая-то безликая масса. Он существует как богатство индивидуальностей и, если воспитатель надеется, что воспитывающая сила коллектива прежде всего в организационных зависимостях, в подчинении и руководстве, его надежды не оправдаются. Воспитывающая сила коллектива начинается с того, что есть в каждом отдельном человеке, какие духовные богатства имеет каждый человек, что он привносит в коллектив, что дает другим, что от него берут люди. Но богатство каждой личности — это только основа полноценной, содержательной жизни коллектива. Коллектив становится воспитывающей силой в такой совместной деятельности, в которой раскрывается высокая идейная одухотворенность труда благородными моральными целями». 

Исходя из анализа можно сделать вывод, что детский коллектив — это группа детей, в которой они объединяются для полезной деятельности, то есть главным признаком коллектива является единая цель, вокруг которой организованы совместные занятия. При этом коллектив имеет особое влияние для развития личности ребенка. Можно предположить, что дает коллектив для развития личности:

  1. Опыт поведения в коллективе, ценность которого социально значима для дальнейшей жизни человека.
  2. Возможность проявить свою индивидуальность и самовыразиться.
  3. Удовлетворить потребность личности в общении.
  4. Является сферой ее жизнедеятельности (ребенок постоянно находится в каких-то объединениях, вступая в разнообразное взаимодействие и взаимоотношения с другими детьми).

Обычно, воспитание ребенка в коллективе начинается с детского сада, так как ребенок попадает в новую для него среду. Ведь дома ребенок самый любимый, обожаемый, и на любое его слово или просьбу обязательно откликнется кто-нибудь из взрослых. Дома также ребенок привыкает, что ему говорят: «Ты самый красивый», «Самый лучший». Но, попадая в детский коллектив этого больше не происходит. Его мировоззрение резко меняется, ведь он оказывается не самый главный и любимый. Так же его периодически могут сравнивать с другими, например, «Почему Ванечка может сам одеваться, а ты нет?», да и дети бывают жестоки друг к другу. Достаточно того, что в младшей группе, одна девочка скажет другой, что у той некрасивая кукла или одежда у нее ужасна, это отразиться на психологическом состоянии ребенка, вплоть до тяжелых последствий, если вовремя с этим не начать работать. Поэтому, очень важен психологический климат в коллективе. Самым важным в группе является руководитель, то есть педагог. Если он не отдается полностью своей работе, не выкладывается полностью, то и дети будут вести себя так же, не проявлять инициативы и заинтересованности в общих делах.

Именно поэтому педагог должен найти подход к каждому ребенку и объединять детей, чтобы они были заинтересованы друг друге. Государственная политика также ориентирует нас, педагогов, проектировать воспитательный процесс с целью «…развития в детской среде ответственности, принципов коллективизма и социальной солидарности», как указанно в «Стратегии развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года».

Создание коллектива А. С. Макаренко считал целью и средством воспитания, так как ребенок проходит в нем школу подготовки к общественной жизни. Коллектив он рассматривал как средство воздействия на воспитанника. «Человек не может быть воспитан непосредственным влиянием одной личности, какими бы качествами эта личность ни обладала»,- писал А. С. Макаренко. На этом основании он сделал вывод о влиянии на формирующуюся личность педагога и коллектива. B. А. Сухомлинский подчеркивал, что коллектив — это сложное сочетание неповторимых индивидуальностей; чем выше уровень развития каждого члена коллектива, тем интереснее коллектив в целом. «Воспитывающая сила коллектива начинается с того, что есть в каждом отдельном человеке, какие духовные богатства имеет каждый человек, что он привносит в коллектив, что дает другим, что от него берут люди». Взгляды выдающихся педагогов о коллективе служат теоретической основой практической деятельности воспитателей. Условиями возникновения и становления детского коллектива являются совместная деятельность и общие переживания детей. Сложное нравственное качество — коллективизм зарождается у дошкольников из отдельных проявлений социальных чувств к сверстникам, основанных на потребности общения с ними: симпатии, дружелюбия, сочувствия, стремления поделиться чем-либо, желания вместе поиграть. Дети, выходя за пределы детского сада, транслируют знания, полученные в его стенах. Ведь человек, на 80 процентов состоит из того, что он получил в детском саду, остальное ему дает школа и социальное окружение.

Анализируя собственный опыт, можно выделить основные проблемы при формировании детского коллектива:

  1. Наблюдая за детьми, я обнаружила, что они объединяются только на время игры, в которой можно часто услышать фразы: «я буду дружить с тобой завтра, сегодня я с тобой не дружу». Получаются, что дети манипулируют дружбой со сверстниками, предлагая свое общение взамен на что — то привлекательное для них. Когда ребенок выбирает игру она становится для него собственной. Кто-то из детей не хочет делиться, а другому сложно подождать, когда им уступят. Потому что групповые игрушки не воспринимаются детьми как общие.
  2. Дети вне стен детского сада, например на площадке во дворе, ведут себя совсем по-другому. Они перестали объединяться вместе, для проведения совместных игр. Дети стали больше акцентировать внимание на том, кто старше, а кто младше. У них выстраивается своя иерархия и статус на площадке, в зависимости от возраста ребенка.

Для детского коллектива, основным средством, способствующим его формированию, являются различные виды деятельности: игровая, познавательная, трудовая, общение, художественно-эстетическая и др, организация которых необходимо уделять специальное. Так же совместные переживания, вызванные положительными эмоциями, сближают и сплачивают детей в коллектив. Например, утренник в детском саду, радостные эмоции, полученные во время спектакля, прослушивание сказки, музыки, совместное исполнение песен- все это вызывает бурю положительных эмоций.

 Во время совместной детской деятельности воспитатель вызывает у детей чувство радости от общения со сверстниками. Для этого важно, чтобы основой общения детей были доброжелательность и чувство симпатии друг к другу, тогда общение приобретает положительную эмоциональную окраску.

Детские взаимоотношения строятся в процессе ролевых игр (дидактических и сюжетно – ролевых), а также их интересы связаны в значительной мере с играми подвижного характера. При проведении игры важно то, что дети без лишних споров могут распределять роли между собой, а затем играть, соблюдая все правила игры. Ведь игра- одно из самых важных и незаменимых средств для сплочения детского коллектива.

Для формирования у детей представлений о том, как надо жить в коллективе, что значит быть хорошими товарищами и друзьями, воспитателю можно использовать литературные произведения, рассматривание картин и иллюстраций соответствующей тематики, проводить беседы.

Если воспитатель видит, что дети считаются с мнением и оценкой коллектива, испытывают чувство гордости за него, стремятся сделать общую жизнь приятной и радостной – значит, коллектив в достаточной степени сформирован. В арсенале любого педагога должны быть игры на сплочение детского коллектива. Именно такие игры помогут ему не только самому установить положительный контакт с детьми, но и самим детям по-доброму взглянуть друг на друга, вызовут интерес к сверстникам, к пониманию индивидуальности каждого из них.

Таким образом, мы можем утверждать, что коллектив влияет на развитие личности ребенка. И чем больше воспитатель уделяет внимание для формирования детского коллектива в своей группе, тем более сплочённые будут дети. При создании условий для формирования детского коллектива нужно заботится как о благополучии каждого ребенка отдельно, так и об общем психологическом климате детского коллектива, чтобы дети чувствовали себя счастливыми при решении общих задач, которые перед ними стоят.

 

Список литературы:

  1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. — М., 1989.
  2. Макаренко А.С. Цель воспитания. Организация строение коллектива. Перспектива //Пед. соч.: В 8 т. –М.: Педагогика, 1984. –Т.5
  3. Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. -М., 1978
  4. Сухомлинский В.А. О воспитании. М.: Политическая литература: 1975.

Формирование личности в коллективе (Курсовая работа)

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Формирование личности в коллективе — ведущая идея в гуманистической педагогике

1.1.Разработка теории коллектива в трудах отечественных педагогов 5

1.2.Роль детского коллектива в развитии личности 9

1.3.Включенность личности в коллектив 12

1.4.Формирование коммуникативных качеств личности 25

Выводы по I главе 29

Литература 32

Введение

Принципиальное отличие отечественной теории и практики организации педагогического процесса от зарубежных, преиму­щественно индивидуалистических, концепций — в его подлинно коллективистских основах. Противники коллективистического вос­питания выдвигают в качестве аргумента факт якобы изначально предопределенной нивелировки воспитанников коллектива, по­кушения на индивидуальность. Между тем диалектика коллектив­ного и индивидуального в воспитании очевидна.

Процессы развития личности и коллектива неразрывно связа­ны друг с другом. Развитие личности зависит от развития коллек­тива, его уровня развития, структуры сложившихся в нем дело­вых и межличностных отношений. С другой стороны, активность воспитанников, уровень их физического и умственного развития, их возможности и способности обусловливают воспитательную силу и воздействие коллектива. В конечном итоге коллективное отно­шение выражено тем ярче, чем более активны члены коллектива, чем полнее они используют свои индивидуальные возможности в жизни коллектива. Поэтому тема данной курсовой работы актуальна.

Развитие творческой индивидуальности детей и подростков взаимосвязано с уровнем их самостоятельности и творческой ак­тивности внутри коллектива. Чем самостоятельнее ученик в кол­лективной общественнополезной деятельности, тем выше его ста­тус в коллективе и тем выше его влияние, оказываемое на кол­лектив. И наоборот, чем выше его статус, тем плодотворнее вли­яние коллектива на развитие его самостоятельности.

Развитие личности и коллектива — взаимообусловленные про­цессы. Человек живет и развивается в системе отношений с природой и окружающими его людьми. Богатство связей предопреде­ляет духовное богатство личности, богатство связей и общения выражает общественную, коллективную силу человека.

Цель данной работы – рассмотреть процесс формирования личностных качеств в коллективе.

Задачи работы:

— изучить психолого – педагогические основы взаимодействия коллектива и личности;

— показать процесс воспитания личности в коллективе;

— описать формирования коммуникативных личностных качеств

Глава 1. Формирование личности в коллективе — ведущая идея в гуманистической педагогике

1.1.Разработка теории коллектива в трудах отечественных педагогов

С первых лет создания советской школы одной из центральных ее задач было создание самодеятельного сплоченного коллектива школьников. В «Основных принципах единой трудовой школы» подчеркивалось, что «в воспитании самой прекрасной задачей является создание школьного коллектива, спаянного радостным и прочным товариществом…». Необходимость развития коллек­тивизма у учащихся в условиях целенаправленной учебно-воспи­тательной работы широко пропагандировали А.В.Луначарский, Н.К.Крупская, А.С.Макаренко, С.Т.Шацкий и другие видные педагоги и общественные деятели.

Основной целью воспитания, считал А.В.Луначарский, долж­но быть всестороннее развитие такой личности, которая умеет жить в гармонии с другими, которая умеет содружествовать, которая свя­зана с другими сочувствием и мыслью социально. «Мы хотим, — писал он, — воспитать человека, который был бы коллективистом нашего времени, жил бы общественной жизнью гораздо больше, чем личными интересами»[4,62]. В то же время он отмечал, что только на основе коллектива могут быть развиты наиболее полно особеннос­ти человеческой личности. Воспитывая индивидуальность на базе коллективизма, необходимо обеспечить единство личной и обще­ственной направленности, считал А. В. Луначарский[4,64].

Н.К.Крупская дала всестороннее обоснование преимуществ коллективного воспитания детей и подростков. В своих многочис­ленных статьях и выступлениях она раскрыла теоретические осно­вы и показала конкретные пути формирования детского коллек­тива. Н. К. Крупская рассматривала коллектив как среду развития ребенка и придавала большое значение организационному един­ству детей в условиях коллективной деятельности. Тщательную теоретическую проработку в ее трудах получили многие пробле­мы, имеющие большое практическое значение. К ним прежде всего относятся такие, как активная позиция ребенка в установлении коллективистских отношений; связь детского коллектива с широ­кой социальной средой; самоуправление в детском коллективе и методические основы в его организации и др. Теория коллективного воспитания получила практическое во­площение в опыте первых школ-коммун. Одной из таких школ в составе. Первой опытной станции по народному образованию ру­ководил С. Т. Шацкий. Он на практике доказал возможность орга­низации школьного коллектива и подтвердил действенность пер­вичного школьного коллектива как эффективной формы органи­зации воспитанников, открывающей широкие перспективы для всестороннего развития личности каждого ребенка. Опыт первых школ-коммун оказал большое влияние на становление коллекти­вистической системы воспитания в масштабах всей страны. В со­временной педагогической литературе он рассматривается как эксперимент, намного опередивший в то время практику воспи­тания.

Особо весомый вклад в разработку теории и практики коллек­тива внес А.С.Макаренко. Он доказал, что «никакой метод не может быть выведен из представления о паре: учитель + ученик, а может быть выведен из общего представления об организаций школы и коллектива»[8,72]. Он первым глубоко обосновал стройную концепцию воспитательного коллектива, пронизанную гумани­стическими идеями. Педагогические принципы, положенные им в основу организации детского коллектива, обеспечивали четкую систему обязанностей и прав, определяющих социальную пози­цию каждого члена коллектива. Система перспективных линий, принцип параллельного действия, отношения ответственной за­висимости, принцип гласности и другие были направлены на то, чтобы вызвать лучшее в человеке, обеспечить ему радостное само­чувствие, защищенность, уверенность в своих силах, сформиро­вать постоянную потребность движения вперед.

Последовательное развитие идеи А. С. Макаренко получили в педагогических трудах и опыте В.А.Сухомлинского. Усматривая задачу школы в обеспечении творческого саморазвития личности школьника в коллективе, он предпринял и реализовал удачную попытку построения целостного педагогического процесса. В ос­нову своей воспитательной системы творческого развития лично­сти В.А.Сухомлинский положил идею направленного развития у ребенка субъектной позиции.

Многолетняя педагогическая деятельность В.А.Сухомлинско­го в качестве директора школы и учителя позволила ему сформу­лировать совокупность принципов, которые должны быть поло­жены в основу формирования школьного коллектива: организа­ционное единство школьного коллектива; руководящая роль школьного коллектива; руководящая роль педагога; богатство от­ношений между учениками и педагогами, между учениками, между педагогами; ярко выраженная гражданственность духовной жизни воспитанников и воспитателей; самодеятельность, творчество, инициатива; постоянное умножение духовных богатств; гармония высоких, благородных интересов, потребностей и желаний; со­здание и заботливое сохранение традиций, передача их от поко­ления к поколению как духовного достояния; интеллектуальное, эстетическое богатство взаимоотношений между школьным кол­лективом и другими коллективами нашего общества; эмоциональ­ное богатство коллективной жизни; дисциплина и ответственность личности за свой труд и поведение.[10,50]

С начала 20-х до 60-х гг. XX в. проблема коллектива считалась традиционно педагогической, хотя отдельные аспекты коллективной жизни изу­чались и в рамках других наук. С начала 60-х гг. интерес к коллек­тиву в силу изменившихся социально-политических условий про­явился со стороны всех общественных наук. Философия исследует коллектив как социальную общность людей в его отношении к личности, закономерности и тенденции соотношения личного и общественного интереса и их учет в управлении развитием обще­ства. Социальная психология интересуется закономерностями коллективообразования, взаимоотношениями коллектива и лично­сти на психологическом уровне, структурой и становлением сис­темы деловых и личных, интерперсональных связей и отношений. Социологи изучают коллектив как социальную систему в целом и как систему более низкого порядка по отношению к системе бо­лее высокого уровня, т.е. к обществу. Юриспруденция и ее от­расль — криминалистика рассматривают коллектив как одну из разновидностей социальных групп с позиции среды, формирую­щей мотивы и условия отступления от норм общественной жизни. Педагогику, как и раньше, интересуют вопросы создания кол­лектива и использования его возможностей для гармоничного раз­вития личности, т. е. как инструмента для целенаправленного вли­яния на личность не непосредственно, а опосредованно через кол­лектив.

В последние десятилетия педагогические исследования были направлены на выявление наиболее эффективных форм органи­зации, методов сплочения и формирования воспитательных кол­лективов (Т. Е. Конникова, Л.И.Новикова, М.Д.Виноградова, А.В.Мудрик, О.С.Богданова, И.Б.Первин и др.), на разработку принципов и методов стимулирования коллективной деятельно­сти (Л.Ю.Гордин, М.П.Шульц и др.), развитие воспитательных функций коллектива и самоуправления в нем (В.М.Коротов и др.), разработку педагогической инструментовки деятельности кол­лектива (Э.С.Кузнецова, Н.Е.Щуркова и др.). Современная концепция воспитательного коллектива (Т. А. Ку­ракин, Л. И. Новикова, А. В. Мудрик) рассматривает его как свое­образную модель общества, отражающую не столько форму его организации, сколько те отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна, ту систему человеческих ценностей, которая в нем принята. При этом детский коллектив рассматривается как модель, в которой отражаются отношения сегодняшнего дня общества и тенденции его развития. Для обще­ства детский коллектив, будучи его ячейкой, является средством достижения стоящих перед ним воспитательных задач, а для ре­бенка он выступает прежде всего своеобразной средой его обита­ния и освоения опыта, накопленного предшествующими поколе­ниями.

В настоящее время исследуются такие вопросы теории коллек­тива, как массовое, групповое и индивидуальное в коллективе, проблема коллективного целеполагания; формирование социаль­ной направленности личности и развитие творческой индивиду­альности членов коллектива; идентификация и обособление в коллективе в их единстве; единство педагогического руководства, самоуправления и саморегуляции; тенденции развития коллекти­ва как субъекта воспитания и др. В основе сплочения детского кол­лектива может лежать не только труд, но и общение, познание, игра и другие виды деятельности, организации которых необхо­димо уделять специальное внимание.

Роль воспитательного коллектива в развитии личности школьника. Стадии и пути развития детского коллектива

План:

1.Понятие о детском коллективе, его признаки и структура.2.Отличие коллектива от самовозникающей группы.3.Учение А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинского о коллективе.4.Современные педагоги о коллективе.5.Коллектив и личность.6.Этапы или стадии развития коллектива.7.Пути формирования коллектива.8.Роль коллектива в формировании личности младшего школьника.9.Особенности формирования коллектива мл.шк.Коллектив — социальная группа, объединенная на основе общественно-значимых целей, общих ценностных ориентаций и совместной деятельности.(взрослый коллектив). Учебно-воспитательный коллектив – это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности. (детский коллектив) Макаренко: Коллектив – это социально-живой организм, который потому организм, что он имеет органы, что там есть полномочия, ответственность, соотношение частей, а если ничего этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище. Коллективы бывают: -Один класс (1кл. одного возраста), -Общешкольные, -Студенческие, -Производственные, -Спортивные и др. Существенные признаки коллектива: 1.Общественная социально-значимая цель 2.Общая совместная деятельность 3.Отношения ответственной зависимости 4.Общий выборный руководящий орган (актив). Функции коллектива: 1. Организационная: организация детской деятельности: учебной, трудовой, игровой, общественной. 2. Воспитательная: в коллективе формируется комплекс моральных качеств личности, ознакомление детей с системой общественных ценностей,3.Стимулирование (похвала, наказание, направлена на регулирование поведения). Самовозникающие группы – это объединение людей для выполнения какого либо задания. Могут быть на благо общества или во вред( цель отрицательная, эгоистическая). Коллектив – это объединение людей на длительный срок, имеющий общественно-значимую цель, деятельность, ценность.

Макаренко:1. дал определение коллектива– это социально-живой организм, который потому организм, что он имеет органы, что там есть полномочия, ответственность, соотношение частей, а если ничего этого нет, то нет и коллектива, а есть просто толпа или сборище.

6.. определил этапы (стадии) формирования коллектива.

О стадиях писал А. С. Макаренко.1.Становление — требования к учащимся предъявляет педагог. Педагог предъявляет не много требований (3 – 4 требований). Касается поведения в школе, в классе ( нельзя опаздывать, как вести, сидеть).Все требования, которые предъявляет учитель, должны быть выполнены всеми учениками. Далее учитель наблюдает, кто из учеников наиболее активно выполняет требования и помогает учителю. Из этих учеников формируется актив класса. Идет формирование актива.2.Воспитывающее отношение к учащимся проявляет не только педагог, но и актив класса.3.Воспитывающее отношение к личности и к коллективу проявляет большинство коллектива (постепенно к активу примыкают другие ученики. Они предъявляют требования и к себе, и к другим).4.Воспитывающее влияние оказывает весь коллектив3. разработал пед. принципы формирования коллектива:1.Принцип перспективных линий. 2.Параллельного действия (через кого – то).3.Принцип взаимной ответственности в коллективе. 4.Принцип гласности. 5.Идеи защищенности в коллективе. 6.Идеи традиций в коллективе. 4. Макаренко сформировал закон жизни коллектива: « Движение – форма жизни коллектива. Остановка – форма его смерти».5.принадлежит разработка и внедрение в практику различных методов приемов воспитания ( они описаны в произведении «Педагогическая поэма»).

Сухомлинский (продолжатель Макаренко)1.говорит о единении детского ученического и педагогических коллективов. Сердцевиной или ядром этого единения он считал духовные ценности, их передачу.2.В своей практической деятельности Сухомлинский показывает роль традиций и системы перспективных линий в создании коллектива. Основой традиций по мнению Сухомлинского является труд в коллективе. (см. работу «Мудрая власть коллектива»)3.Большое место (значение) имеет мудрая власть педагога в формировании коллектива и личности.4.Принципы формирования коллектива . ЛутошкинАнатолий Николаевич.В книге « эмоциональная жизнь в коллективе» раскрывает 5 стадий (этапов) развития коллектива:1.Песчаная россыпь – все дети на этой стадии как отдельные песчинки, нет единства, нет коллектива.2.Мягкая глина – делаются первые усилия по сплочению коллектива. Организующим звеном является учитель, среди учеников хорошего организатора еще нет.3.«Мерцающий маяк» — «курс» или цель выбрана правильно. Маяк горит, но не постоянно, как бы говоря: я готов прийти на помощь. В классе есть желание учеников помочь друг другу. Есть на кого опереться, то есть имеется актив, как руководящий орган.4.«Алый парус» — символ устремленности вперед, символ дружеской верности.5.«Горящий факел» — единение, сотрудничество друг с другом, тесная дружба – это живое пламя.Татьяна Евгеньевна Конникова.Коллектив вздействует на ребенка в меру активности самого ребенка, его нравственно ценной активности.Лидия Ивановна Новикова.Разработала пути управления детским коллективом. Обратила внимание на двойственную природу детского коллектива: коллектив – объект педагогической деятельности; коллектив – спонтанно – развивающееся явление, свободное общение друг с другом.Наталья Егоровна Щуркова.— гуманистическое воспитание в коллективе, воспитание на ценностях (обще-человеческие ценности) общества, в основе личностно – ориентированная педагогика.Виктор Михайлович Коротов – о самоуправлении в коллективе ( ученики сами предъявляют требования друг к другу).Анатолий Васильевич Мудрик, Куракин Виктор Иванович– в основе коллектива труд, общение, познание, игра и другие виды деятельности.

Существуют три модели «вхождения» личности в коллектив: 1. личность подчиняется коллективу(конформизм) 2. личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония, все равны, все друг друга понимают) 3. личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм).

Стадии развития коллектива: 1) требования к у-ся предъявляет у-ль, 2) воспитывающее отношение у-ся проявляется не только педагог, но и актив класс, 3) воспитывающее отношение к личности и к коллективу проявляется большинством коллективом.

Коллектив формируется длительное время. Зависит от индивидуальных особенностей каждого члена коллектива. О стадиях писал А. С. Макаренко. -Становление — требования к учащимся предъявляет педагог. Педагог предъявляет не много требований (3 – 4 требований). Касается поведения в школе, в классе ( нельзя опаздывать, как вести, сидеть). Все требования, которые предъявляет учитель, должны быть выполнены всеми учениками. Далее учитель наблюдает, кто из учеников наиболее активно выполняет требования и помогает учителю. Из этих учеников формируется актив класса. Идет формирование актива. -Воспитывающее отношение к учащимся проявляет не только педагог, но и актив класса. -Воспитывающее отношение к личности и к коллективу проявляет большинство коллектива (постепенно к активу примыкают другие ученики. Они предъявляют требования и к себе, и к другим). -Воспитывающее влияние оказывает весь коллектив.

7.Существует множество путей формирования коллектива:1.Единое требование к учащимся (для всех одни, требования со стороны пед. коллектива, педагог должен быть сам требователен к себе и показывать пример).2.Через коллектив (через актив мы можем формировать коллектив). 3.Вовлечение учащихся в коллективную деятельность (только в деятельности формируется коллектив.4.Коллективные поручения (поручения всему коллективу). 5.Разовые поручения (касаются либо маленькой группы, либо одного).6.Перспектива (Макаренко: -ближняя – сегодня, завтра пойдем гулять. -Средняя – близко, но несколько отодвигается во времени. -Дальняя – в конце года пойдем в поход).7.Школьные традиции. 8.Идеи защищенности в коллективе (если нет защищенности со стороны коллектива и учителя, то личности дискомфортно, он хочет уйти).9.Стиль работы с коллективом – мажорный ( Макаренко, приподнятое, светлое). 10.Общественное мнение (должно быть во благо коллектива и личности).11.Духовные ценности(Сухомлинский: передача взаимообогащения). 12.Система межличностных отношений.13.Глубокая вера воспитанника в силу коллектива. 14.Личность самого учителя ( пример для учеников и коллектива). 15.Сила пед. коллектива (коллектив должен быть светлым,сильным). 16.Дисциплина и ответственность в коллективе. 17.Создание ситуации успеха для коллектива (успех дает продвижение вперед).

8.Роль кллектива: приучение к различным видам деятельности.

Нужно ли сегодня в условиях рыночной экономики когда идёт конкуренция – нужен ли коллектив? Нужна, для общения с людьми, человек без общения не может, в деятформируется нравственный опыт – люди помогают другим. –в деят. Формируется личность, общественно-соц.деят.

9. При формировании коллектива учитывается специфика возраста. Особенности: Подвижность; Подражательность, копирование; Процессы возбуждения преобладают над торможением, так как слабо развита воля и нервная система; Наглядно – образное мышление, поэтому воспитательные дела должны быть яркими, с большим количеством наглядности; Неумение долго концентрировать внимание на чем – либо одном, поэтому должна быть частая смена различных видов деятельности; Большая впечатлительность, т. к. малый личный жизненный опыт; Повышенная эмоциональность.

В связи с указанными выше особенностями младшего школьника, педагогу необходимо: *При планировании восп. работы выделять конкретные дела, включая их в различные виды деятельности ( учебная, игровая, трудовая, спортивная, эстетическая). *Необходима пед. организация каждого вида деятельности. *В воспитательной работе важно сочетать индивидуальные и коллективные формы (в начальной школе нужны коллективные поручения). *В воспитательной работе с первого класса важно включать детей в совместный труд на общие дела и пользу: самообслуживание в классе.

Психология.

Как использовать науку о личности для построения эффективной команды

Самый ценный актив любого бизнеса — это сотрудники, работающие в одиночку. Ваши сотрудники будут выполнять задачи и добиваться успеха, как ничто другое.

Это больше, чем просто машина или набор навыков на белом листе бумаги; они люди, и у каждого из них есть свои уникальные личности, вопрос в том, можете ли вы построить более эффективную команду на основе этих личностей?

Что вы ищете при создании своей команды? Навыки и умения? Знания? Опыт? Все это, конечно, очень важная информация, однако стало очевидно, что личность команды может сильно повлиять на сплоченность, эффективность и успех команды.

Итак, если личность так сильно влияет на успех и эффективность команды; почему команды не основаны больше на личности?

Личность часто определяется и исследуется в рамках модели большой пятерки, которая, по мнению многих психологов, охватывает наиболее важные и важные аспекты личности. Этими чертами являются: открытость опыту, сознательность, экстраверсия, уступчивость и невротизм .

Эти сотрудники общительны, полны энтузиазма и экспрессивны.Им нравится работать в команде, и они часто бывают успешными руководителями. Однако иногда экстраверты могут стать чрезмерно напористыми и доминирующими.

Противоположность экстраверту — интроверт. Эти сотрудники замкнуты, тихи и часто нелюдимы. Обычно они предпочитают работать в одиночку или в небольших группах и, как правило, преуспевают в ролях, ориентированных на выполнение задач; против общительных ролей.

Приятный сотрудник

Эти сотрудники отзывчивы, дружелюбны и готовы к сотрудничеству.Обычно им нравится работать в команде, и они могут хорошо работать с другими, чтобы мирно принимать решения.

Напротив, неприветливые сотрудники склонны к соперничеству, эгоцентричности и смелости.

Им может быть сложно работать в команде, не бросая вызов другим и не вызывая конфликтов, но они отлично умеют принимать сложные и объективные решения.

Сотрудник, который всегда открыт для опыта

Эти сотрудники обладают богатым воображением, творческими и любознательными.Они, как правило, хорошо работают в команде, часто принимают других и предлагают изобретательные и оригинальные идеи и идеи.

На другом конце шкалы находятся люди, которые не открыты для опыта. Эти люди, как правило, более традиционны, условны и предсказуемы. Они лучше всего работают в командах, у которых есть распорядок дня, правила и протокол.

Сотрудник невротика

Эти сотрудники испытывают высокий уровень беспокойства, депрессии и часто чувствуют себя неуверенно. Им сложно контролировать свои эмоции и справляться со стрессом, поэтому из них не всегда получается стать хорошими лидерами, но они могут хорошо работать в команде, если их поощрять и поощрять.

Сотрудники на противоположном конце этой шкалы считаются «эмоционально стабильными». Они спокойны, уравновешены и собранны, часто хорошо проявляют себя в стрессовых ситуациях, что означает, что из них обычно получаются стабильные и эффективные руководители команд.

Добросовестность Сотрудник:

Эти сотрудники надежны, готовы к сотрудничеству и трудолюбивы. Исследования показали, что сознательные люди более удовлетворены работой, а другие исследования показали, что эти сотрудники меньше пропускают работу.Хотя исследования в значительной степени подтверждают эту черту, это не все хорошо — эти сотрудники могут проявлять трудоголическое поведение и могут быть раздражающими, привередливыми и компульсивными.

Сотрудники на противоположном конце шкалы легкомысленные, беспорядочные и неорганизованные. Обычно они отлично справляются с несколькими задачами, особенно когда дело касается краткосрочных целей.

Существуют и другие личностные тесты, которые измеряют множество различных черт.

Как видите, каждая черта характера предлагает команде что-то свое.Итак, можно ли использовать эти личности для создания более эффективной команды?

Во-первых, исследование показало, что команды, состоящие из множества разных типов личности, превосходили команды, состоящие в основном из схожих типов личности, по ряду задач. Так что, возможно, вы могли бы повысить эффективность своей команды, увеличив разнообразие типов личности в вашей команде.

Но какой тип личности должен быть у вас в команде?

Во-первых, важно помнить, что опасно предполагать, что один тип личности лучше другого.

Да, приятный человек может быть более склонным к сотрудничеству, но он никогда не примет решения.

Интроверт не может преуспеть в команде, но некоторые из самых успешных людей в мире бизнеса известны своей интровертами.

По сути, у каждого типа личности есть свои сильные и слабые стороны, и чего не хватает одному сотруднику, у другого будет в избытке.

Команда, состоящая из слишком большого количества экстравертов, может стать очень проблематичной.

Хотя экстраверты, как правило, демонстрируют хорошие лидерские качества, общительны и поощряют дискуссии, исследования показали, что слишком много экстравертов в команде на самом деле может привести к снижению эффективности.

Это связано с жесткой конкуренцией за лидерство, которая часто приводит к конфликтам и отказу от сотрудничества в принятии решений.

Точно так же команда, состоящая в основном из приятных сотрудников, часто будет бороться за быстрое принятие решений, потому что все они слишком готовы сотрудничать и угождать друг другу.

Вот почему в команде хорошо иметь несколько чрезвычайно экстравертированных или эмоционально устойчивых сотрудников, поскольку они могут способствовать эффективному принятию решений и уверенно руководить групповыми задачами.

Если слишком много сотрудников, готовых принять участие в одной команде, могут возникнуть проблемы, поскольку может возникнуть конфликт из-за их нестандартных идей и различных мнений.

Идеи, выдвинутые этой командой, также могут быть слишком экстравагантными и непрактичными, что снижает эффективность.

Команда, состоящая в основном из сознательных людей, — это формирование команды с наивысшими шансами на успех.

Эти команды часто демонстрируют хорошую рабочую этику, выполняют качественную работу и сотрудничают.Однако эффективность этой команды может снизиться, поскольку им будет сложно работать в быстром темпе из-за их перфекционистского характера и внимания к каждой детали.

Вот здесь-то и появляется добавление экстраверта или сотрудника, открытого для опыта; они могут продвигать команду вперед, увеличивать темп работы и побуждать ее к эффективному соблюдению сроков.

Наконец, что неудивительно, высокий уровень невротизма в команде будет отрицательно влиять на производительность этой команды, поскольку ведет к усилению межличностных конфликтов.Эти команды также будут неэффективными, поскольку им придется бороться с давлением и стрессами, которые так часто оказываются на рабочих местах.

Возможно, для того, чтобы это исправить, следует добавить противоположность (эмоционально стабильного сотрудника), чтобы успокоить команду и побудить ее работать лучше в напряженной среде.

Итак, в целом, чтобы создать эффективную и успешную команду, в команде должна быть смесь личностей, чтобы учесть все положительные стороны каждого сотрудника и, надеюсь, минимизировать их слабые стороны.

В идеальном мире ваша команда должна состоять из нескольких экстравертированных сотрудников, которые возглавят задачу, значительного числа согласных сотрудников для согласования решений и уменьшения конфликтов, значительного числа сознательных людей для выполнения высококачественной работы, некоторых эмоционально устойчивых сотрудников. сохранять спокойствие в стрессовой и напряженной среде, и, наконец, несколько сотрудников, которые чрезвычайно открыты для опыта, для творчества и творческих идей.

Однако, говоря все это, каждая команда отличается, и нет точной статистики, чтобы точно сказать, какой процент каждого типа личности большой пятерки вы должны иметь в своей команде.

Формирование личности команды и то, как это влияет на ее эффективность, часто зависит от того, что это за команда и в какой среде они работают.

Например, если команда представляет собой большую и успешную команду продаж на вершине бизнес-иерархии, эта команда может фактически выиграть от более экстравертных сотрудников, чем другие команды, поскольку эти сотрудники уверены в увеличении продаж, могут быстро принимать решения и получать удовольствие. общение с другими.

Принимая во внимание, что группы гораздо меньшего размера, в гораздо менее динамичной или напряженной среде, могут преуспеть лучше, если они состоят из более сознательных или приятных сотрудников, чем другие команды.

Это связано с тем, что работа этих команд может быть в большей степени сосредоточена на точности, а их рабочая среда медленнее и больше ориентирована на сплоченность.

Последний момент, который стоит учесть, это то, что личность находится на шкале, по которой люди могут занимать чрезвычайно высокое, среднее или низкое положение.

Большая пятерка включает пять личностных качеств, и, говоря реалистично, все ваши сотрудники будут распределяться по всем этим пяти качествам; некоторые могут показывать намного выше среднего балла по одному признаку, другие могут быть средними по всем признакам.

Итак, создавая команды, основанные на личностях, помните, что только потому, что кто-то очень добросовестный, это не значит, что он также не будет сильно невротиком.

Часто задаваемые вопросы:

Почему в команде больше типов личности лучше?

Различное количество типов личности в команде позволяет команде работать лучше, потому что каждый человек будет предлагать команде разные сильные стороны, ценности и точки зрения.

Если у одного члена команды есть слабость, другой член команды восполнит его.Например, если приятный человек не может принимать решения, экстраверт восполнит эту слабость.

Кроме того, всегда хорошо иметь большое количество различных мнений и взглядов.

Какие личности лучше работают в некоторых ролях?

Некоторые исследования показывают, что люди с определенным типом личности большой пятерки подходят для определенных должностей.

Добросовестный человек, вероятно, преуспеет на многих должностях благодаря своей точности и целеустремленности, но он может особенно преуспеть в качестве предпринимателя, в качестве менеджера, директора или на должностях в государственном секторе, например, в армии или полиции.

Экстраверт может преуспеть в работе, предполагающей взаимодействие с другими людьми, такими как менеджеры, продавцы, юристы или социальные некоммерческие организации, из-за своего желания работать с другими.

Противоположность экстраверту, интроверт, с меньшей вероятностью преуспеет в общении; они стремятся стать хорошими учеными, авторами или графическими дизайнерами, потому что они часто работают в небольших группах или в одиночку.

Люди, открытые к опыту, склонны стремиться к творческой, исследовательской и творческой работе и преуспевать в ней, чтобы реализовать свое яркое воображение; они также становятся великими предпринимателями благодаря своей способности принимать рискованные решения и использовать свою инициативу и воображение.

Эмоционально устойчивые люди, как правило, невероятно хорошо работают на некоммерческих должностях в областях беспорядков или разрушений, они также хорошо работают на рабочих местах в государственном секторе благодаря своему спокойствию и способности адаптироваться.

Наконец, приятные люди, скорее всего, хороши в социальной, некоммерческой работе из-за их уважения к другим и желания сотрудничать, или из-за ролей, которые позволяют им работать в составе большой команды.

Если вы хотите получить больше информации по этой теме, вот сообщение, которое я написал по теме https: // www.workstyle.io/career-choice-based-on-personality.

Чтобы получить более подробную информацию об этом, прочтите сообщение в блоге

Могу ли я использовать личностное тестирование, чтобы нанять нужных людей в мою команду?

Существуют неоднозначные отзывы о том, следует ли использовать личностные тесты как часть инструмента приема на работу.

Ваши решения, безусловно, должны основываться только на личностном тестировании; нужно учитывать и другие вещи, такие как навыки, опыт, знания и когнитивные способности.

У использования личностного тестирования в качестве инструмента найма есть некоторые недостатки; они могут ссылаться на деликатные темы, такие как психические заболевания, что может стать причиной несправедливой дискриминации в отношении людей.

Кроме того, потенциальные новые сотрудники могут узнать правильные ответы на вопросы о личности, делая результаты недействительными.

Тем не менее, есть исследования, которые позволяют предположить, что добавление правильной личности в вашу команду повысит ее эффективность и повысит культуру вашей компании.

Важно помнить, что единственный способ действительно узнать, подходит ли кто-то для вашей команды, работы и вашей компании, — это следить за его работой в течение нескольких месяцев и видеть, насколько он ей подходит.

Я написал пост о плюсах и минусах найма на основе личных качеств — проверьте это, если вам интересно.

Если да, когда мне следует использовать это тестирование?

Опять же, существует множество различных мнений относительно того, когда лучше всего использовать эти личностные тесты в качестве инструмента перед приемом на работу.

Многие сотрудники отдела кадров скажут, что их лучше всего использовать в самом конце процесса отбора; чтобы сузить список двух или трех сильных кандидатов и решить, кто получит работу.

Тем не менее, некоторые крупные компании также используют их в самом начале, прежде чем они даже смотрят на приложения, это сужает приложения до людей, которых они хотят преследовать, в зависимости от того, как они вписываются в культуру команды, но это действительно означает, что они могут упустить некоторых действительно сильных кандидатов.

Какой тест лучше всего подходит для определения личности?

Существует ряд довольно точных личностных тестов; некоторые из них бесплатны, а некоторые дороги.Некоторые из них могут быть доступны в Интернете и заполнены онлайн, в то время как другие могут быть заполнены только в бумажной форме и затем проанализированы экспертами.

К более традиционным личностным тестам относятся:

  • Индикатор типа Майерс-Бриггс, который измеряет вашу личность по четырем предпочтениям. Он определит, интроверт вы или экстраверт. Независимо от того, есть ли у вас сенсорные предпочтения или интуитивные предпочтения. Принимаете ли вы решения, думая или чувствуя. И следует ли действовать, используя предпочтения суждения или предпочтения восприятия.Таким образом, тест помещает вас в один из 16 типов личности, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны.
  • Оценка
  • DiSC, которая измеряет вашу личность по шкале доминирования, шкале влияния, шкале устойчивости и шкале сознательности. Обычно вы набираете больше очков по одной или двум чертам, что делает это вашим типом личности.
  • Тесты Большой пятерки, эти тесты, возможно, являются самыми популярными личностными тестами, поскольку большая часть структуры личности основана на Большой пятерке.Существует ряд тестов, которые измеряют ваши черты большой пятерки, например NEO-PI. Есть также несколько бесплатных онлайн-тестов, которые позволят измерить ваши черты характера из Большой пятерки. По сути, все эти тесты измеряют одно и то же: ваши баллы по экстраверсии, доброжелательности, открытости опыту, сознательности и невротизму.

Есть также некоторые онлайн-инструменты / программное обеспечение для измерения личности как на работе, так и не на работе, некоторые из моих личных фаворитов включают:

  • WorkStyle — это онлайн-инструмент / программное обеспечение, которое измеряет личность с помощью ряда тестов, таких как индикаторы типа Юнга, DiSC и Big-5.При использовании на рабочем месте этот инструмент также дает представление о личности команды и предлагает способы ее улучшения. Создайте более эффективную и счастливую команду за меньшее время — WorkStyle
  • Traitify — еще один популярный онлайн-инструмент, который может измерить вашу личность всего за 90 секунд. Основываясь на Big-5 и используя профессиональных психологов, Traitify изобрела собственные тесты для измерения личности. Опять же, при использовании в профессиональной среде он может определить, насколько хорошо сотрудники будут вписываться в команду.
  • Crystal — еще один из моих любимых онлайн-инструментов индивидуальности. Он измеряет вашу личность с помощью серии тестов, таких как оценка DiSC. Этот инструмент также предназначен в большей степени для профессионального измерения и может использоваться для создания «отчетов о взаимоотношениях», «групповых отчетов» и «отчетов о химии», каждый из которых определяет, в зависимости от личности, насколько эффективно два сотрудника или группа сотрудников. будем работать вместе.

Как я могу узнать свой тип личности?

Во-первых, это зависит от того, к какому типу личности вы хотите знать, что вы из себя представляете.

Существует ряд тестов, которые вы можете использовать для измерения вашей личности, например, метод Майерса-Бриггса измеряет предпочтения, тогда как «Большая пятерка» измеряет вашу личность по пяти шкалам.

Большинство тестов основаны на системе Большой пятерки, но будут измерять разные вещи.

Все вышеперечисленные тесты могут использоваться для измерения индивидуальных типов личности.

Есть также несколько бесплатных тестов, к которым можно легко получить доступ в Интернете и которые должны дать точный профиль личности.

Почему личность важна в построении команды

Создание команд, которые хорошо функционируют и последовательно достигают целей, поставленных их лидерами, может показаться невозможным видом искусства. Но знание того, что делает команды эффективными, — огромный первый шаг на пути к правильному решению.

Один из таких ключевых факторов — личность. Ментальный и поведенческий состав членов вашей команды играет ключевую роль в том, будут ли они ладить и выполнять работу.Игнорирование личности в пользу навыков — это установка на неудачу.

В статье Дейва Уинсборо и Томаса Чаморро-Премузика в Harvard Business Review, озаглавленной «Великие команды — это личности, а не только навыки», мы узнаем, насколько важно учитывать личности командных игроков и то, как они объединяются, прежде чем составлять их в комнате для совместной работы над серьезными целями.

Ниже мы исследуем выводы Дэйва и Томаса о том, почему личность важна для любого типа команды.

Что такое личность?

Современное научное понимание состоит в том, что есть два аспекта личности, а именно идентичность, или личность, которой мы считаем себя, и репутация, или тип человека, которым нас считают другие.

Наша идентичность состоит из личных идеалов, мечтаний, целей, страхов и всего остального, что составляет наше самовосприятие. Репутация — это больше о нашем внешнем поведении, которое другие люди видят, интерпретируют и учатся взаимодействовать.

Когда дело доходит до отбора талантов в команды, репутация имеет большее значение. Самооценка не дает оснований для предсказания соответствия организационной культуре или команде, но репутация — надежный инструмент для прогнозирования поведения и успеха в работе.

Почему личность так же важна, как и навыки

Как предполагают Дэйв и Томас, личность — это то, что определяет командные роли, стили общения и степень сплоченности, которая возможна вокруг основных ценностей.

Не то чтобы мастерство вообще не имело значения. Работа, которую делают члены команды, может выполняться только теми, кто обладает необходимыми техническими способностями. Но независимо от общих навыков, успех команды зависит от вовлеченных в нее личностей, а также от пропорций общих черт личности.
Спортивные команды, состоящие, например, из высококвалифицированных спортсменов, с большей вероятностью будут иметь плохой сезон, когда отсутствует психологическая гармония.

Дэйв и Томас также приводят пример исследований, проведенных с космонавтами, которые моделировали стесненные условия космических полетов.Астронавты месяцами жили в тесноте, и в итоге были сделаны два вывода:

  1. Низкий невротизм (склонность к плохому настроению) и высокая уступчивость помогли группе держаться вместе и хорошо сотрудничать, и
  2. Начали формироваться небольшие группы вокруг общих личных ценностей.

Эти факты подтверждают важную истину. У каждого человека в команде две роли: функциональная и психологическая. Функциональная роль связана с повседневной работой, которую выполняет человек.Но психологическая роль — это «человеческий фактор», или поведение, определяемое личностью, которое человек вносит в игру.

И баланс психологических ролей может определить, будет ли команда процветать как здоровый образ жизни сама по себе или разовьется нездоровый образ жизни и развалится.

Дэйв и Томас выделяют пять различных психологических ролей: ориентированные на результат, ориентированные на отношения, последователи процессов и правил, новаторы и прагматики. Слишком много представителей одного типа в команде и недостаточное количество других может привести к неудаче для всех.

Например, множество людей, ориентированных на результат, выполнят работу, но им не хватит коммуникативных навыков, необходимых для ведения переговоров с лидерами и удержания всех вместе. Точно так же слишком много коллег, ориентированных на отношения, могут создать дружескую коалицию, но не справятся с задачами и стать конкурентоспособной командой.

В целом это означает одно: сочетание личностей оказывает большое влияние на эффективность команды. Талантливые сотрудники могут быть суперзвездами, когда дело доходит до личных рабочих способностей … но это уникальное сочетание взглядов, черт характера и темперамента, которое может привести к победе или поражению самой талантливой команды.

Ваши команды могут быть более успешными и чаще. При правильном сочетании функциональных навыков и личностей вы можете гарантировать, что все основные роли будут выполнены, а ваши сотрудники готовы к сотрудничеству для достижения удовлетворительного результата.

Готовы укрепить свои рабочие группы? У нас есть инструмент, который поможет раскрыть самые большие возможности для улучшения вашей команды. Щелкните здесь, чтобы проверить и загрузить опрос для оценки команды (TAS 3.0).

Великие команды — это личности, а не просто навыки

В начале 2016 года Google объявил, что обнаружил секретные ингредиенты для идеальной команды.После нескольких лет анализа интервью и данных более чем 100 команд выяснилось, что движущими силами эффективной работы команды являются средний уровень эмоционального интеллекта группы и высокая степень общения между участниками. Рецепт Google, согласно которому должен быть хорошим, и соединяются в , имеет смысл (и вряд ли противоречит здравому смыслу).

Возможно, более удивительно то, что исследование Google показывает, что типов человек в команде не так актуальны. Хотя это может быть правдой в отношении Google, компании, где люди предварительно отбираются на основе их личности (или «умения»), этот вывод не согласуется с более широкими научными данными, которые довольно четко указывают на то, что личности людей играют значительную роль в определение производительности команды.В частности, на личность влияет:

  • Какая роль у вас в команде
  • Как вы взаимодействуете с остальной командой
  • Согласованы ли ваши ценности (основные убеждения) с
  • командой

Важно отметить, что вышеупомянутые процессы касаются психологических факторов (а не технических навыков), лежащих в основе как индивидуальной, так и командной работы. Эти психологические факторы являются главными детерминантами того, насколько хорошо люди работают вместе.Если бы состав команды зависел только от навыков и опыта, Дональд Трамп мог бы пригласить Берни Сандерса работать в своей администрации, но маловероятно, что они хорошо сработались бы вместе. Точно так же между вами и вашими коллегами часто есть существенные различия в совместимости, независимо от того, насколько похожи ваши знания и технический опыт.

Вы и ваша команда Серия

Сотрудничество

Например, исследование 133 заводских команд показало, что более высокий уровень межличностной чувствительности, любопытства и эмоциональной стабильности приводит к более сплоченным командам и усилению просоциального поведения среди членов команды.Более эффективные команды состояли из большего количества хладнокровных, любознательных и альтруистических людей. Аналогичным образом, крупный метаанализ показал, что личности членов команды влияют на сотрудничество, совместное познание, обмен информацией и общую производительность команды. Другими словами, то, кем вы являетесь, влияет на то, как вы ведете себя и как вы взаимодействуете с другими людьми, поэтому личности членов команды действуют как различные функции единого организма.

Представьте себе команду, которая однажды (скоро?) Отправится на Марс, возможно, работая на Илона Маска или одно из правительственных космических агентств.Моделирование таких путешествий помещало космонавтов в тесные помещения на сотни дней. Они показывают, что разные группы формируются в команде на основе сходства ценностей, и что более высокая уступчивость и меньший невротизм предсказывают лучшую сплоченность и сотрудничество в команде.

Полезный способ думать о командах с правильным сочетанием навыков и личностей — это рассмотреть две роли, которые каждый человек играет в рабочей группе: функциональную роль , основанную на их формальном положении и технических навыках, и психологическую роль, в зависимости от того, кем они являются.Слишком часто организации сосредотачиваются только на функциональной роли и надеются, что хорошая командная работа каким-то образом последует. Вот почему даже самые дорогие профессиональные спортивные команды часто не работают в соответствии с индивидуальными талантами каждого игрока: отсутствует психологическая синергия. Более эффективный подход (например, с миссией на Марс) фокусируется не только на личностях людей, но и на их навыках.

В нашей собственной работе мы обнаружили, что психологические командные роли в значительной степени являются продуктом человеческих личностей.Например, рассмотрим членов команды:

  • Ориентация на результат. Члены команды, которые естественно организуют работу и берут на себя ответственность, как правило, социально уверены в себе, конкурентоспособны и энергичны.
  • Ориентация на взаимоотношения. Члены команды, которые естественно сосредоточены на отношениях, настроены на чувства других и умеют создавать сплоченность, обычно дружелюбны, дипломатичны и доступны.
  • Последователи процессов и правил. Члены команды, которые уделяют внимание деталям, процессам и правилам, как правило, надежны, организованы и добросовестны.
  • Новаторские и революционные мыслители. Члены команды, которые естественно сосредотачиваются на инновациях, предвидят проблемы и понимают, когда в команде нужно что-то менять, как правило, изобретательны, любопытны и открыты для нового опыта.
  • Pragmatic. Члены команды, которые являются практичными и упорными противниками идей и теорий, как правило, расчетливы, эмоционально стабильны и уравновешены.

Наблюдение за балансом ролей в команде дает необычайное понимание ее динамики.Это также указывает на вероятность успеха или неудачи для поставленной задачи. Например, мы работали с финансовой командой, которой было поручено внедрить новый продукт для бизнес-отчетности, который изменит культуру стабильного государственного учреждения. Но процент игроков в каждой роли показал, что команда была обречена с самого начала:

  • 17% членов команды считались ориентированными на результат
  • 100% членов команды считались прагматичными
  • 0% членов команды считались новаторами
  • 50% членов команды считались ориентированными на процесс
  • 0% членов команды считались строителями хороших отношений

Поскольку никто не играл роли налаживания взаимоотношений, команде не хватало внутренней сплоченности и не удавалось установить какую-либо связь с руководителями, которые должны были взять на себя новый бухгалтерский процесс в команде.Точно так же, когда лишь немногие играли роль, ориентированную на результат (и лидер, который не был одним из них), команда изо всех сил пыталась продвигаться вперед.

И наоборот, когда слишком много людей играют роль в построении отношений, это может создать приятную, почти сладкую среду, в которой слишком мало проблем или споров, как в группе руководителей этой организации социальной работы:

  • 0% членов команды считались ориентированными на результат
  • 0% членов команды сочли прагматичными
  • 29% членов команды считали инновационными
  • 29% членов команды считались ориентированными на процесс
  • 86% членов команды считались строителями хороших отношений

В этом примере команда потратила слишком много времени на обеспечение гармонии и сплоченности и слишком мало на достижение результатов.Когда вы слишком много внимания уделяете тому, чтобы ладить (с товарищами по команде), у вас, вероятно, не останется много времени или энергии для продвижения вперед (по сравнению с другими командами или организациями).

Информативно использовать эти виды профилей для оценки того, как новый член команды повлияет на производительность и динамику команды. Как сказала известная группа исследователей Сюзанна Белл, которая работает над проектом Марса для НАСА: «… Мы предполагаем, что астронавты умны, что они являются экспертами в своих технических областях и что у них есть по крайней мере некоторые навыки командной работы.Сложность заключается в том, насколько хорошо люди сочетаются друг с другом «.

Таким образом, оценка личности в целом может дать решающее представление о том, как люди могут работать вместе, и может помочь выявить области конфликта и близости. Все ценное происходит в результате коллективных усилий, когда люди отказываются от своих эгоистических интересов, чтобы коллективно достичь чего-то, чего они не смогли бы достичь в одиночку. Самые успешные команды правильно понимают это сочетание личностей.

9 командных ролей Белбина (с примерами)

Эффективная команда требует различных типов личности, которые могут выполнять разные роли.Распределение командных ролей в соответствии с сильными и слабыми сторонами сотрудников — эффективный способ построения команды, поскольку люди лучше справляются с задачами, которые опираются на их сильные стороны. Тест Belbin Team Inventory может помочь вам распределить командные роли, определив мотивацию и цели каждого человека. В этой статье мы даем обзор теста Белбина и определение каждой из ролей членов команды Белбина, чтобы вы могли добиться эффективной командной работы на своем рабочем месте.

Что такое личностный тест Белбина?

Мередит Белбин разработала тест Belbin Team Inventory в ходе исследования в Henley Management College, чтобы установить идеальные роли для отдельных лиц в команде.Чтобы измерить личностные качества с помощью теста Белбина, участники оценивают свое поведение, получают отзывы от наблюдателей и сравнивают их.

Затем результаты показывают, какая из девяти ролей, для которых члены вашей команды подходят лучше всего. Однако люди могут проявлять черты, которые позволяют им брать на себя более одной роли, а это означает, что вы можете создать хорошо сбалансированную команду из любого количества людей, если вы включите в нее все роли.

Тест Белбина отличается от теста индикатора типа Майерс-Бриггс.Последний представляет собой психометрический тест, который выявляет ваш тип личности, тогда как тест Белбина — это поведенческий экзамен, который устанавливает, какие черты вы проявляете для девяти возможных командных ролей. Вы можете пройти тест Белбина онлайн бесплатно.

Как использовать модель Белбина на рабочем месте

Белбин предполагает, что команда, состоящая из членов, которые имеют схожие стили поведения или командные роли, может стать несбалансированной. Например, если члены команды обладают одинаковыми сильными сторонами, они могут соревноваться за проекты, обязанности и ответственность, которые дополняют их естественный набор навыков.Команда, состоящая из членов со схожими слабостями, может проявлять эту слабость в целом.

Вы можете применить модель Белбина к своей команде, чтобы помочь создать более сбалансированную команду и определить возможности для роста на основе командных ролей. Когда вы понимаете свою роль в команде, вы можете улучшить свой вклад, развивая свои сильные стороны и управляя своими слабостями.

Каковы девять командных ролей Белбина?

Девять командных ролей Белбина — это описания должностных обязанностей, которые делятся на три широкие категории: роли, ориентированные на мысли, роли, ориентированные на действия, и роли, ориентированные на людей.Понимание каждой роли, которую может играть член команды, может помочь вам работать более эффективно в команде:

  1. The Monitor Evaluator (ориентированный на мысли)
  2. The Specialist (ориентированный на мышление)
  3. The Plant (ориентированный на мышление)
  4. The Shaper (ориентированный на действие)
  5. The Implementer (ориентированный на действие)
  6. The Completer / Finisher (ориентированный на действие)
  7. The Coordinator (ориентированный на людей)
  8. The Team Worker (ориентированный на людей)
  9. Исследователь ресурсов (ориентированный на людей)

Роли в команде, ориентированные на мысли

Члены команды, ориентированные на мысли, являются критически мыслящими людьми.Они могут представлять новые идеи или новую точку зрения, анализировать идеи, взвешивая все «за» и «против», или обладать специальными знаниями или навыками.

Роли, ориентированные на размышления, включают:

1. Наблюдатель-оценщик

Наблюдатель-оценщик принимает решения, основываясь на фактах и ​​рациональном мышлении, а не на эмоциях и инстинктах. Обычно это серьезные люди, которые преуспевают в критическом мышлении и стратегическом планировании. Если в проекте есть проблема, специалисты по оценке внимательно рассмотрят все аспекты и возможности, а затем разработают проницательное решение.Эти люди, как правило, одиночки, которые предпочитают не вмешиваться в жизнь коллег, что способствует их объективности.

Оценщики монитора

работают лучше всего, когда возникают проблемы, требующие передовых аналитических способностей и проницательного решения проблем. Благодаря своей способности последовательно принимать эффективные решения эти люди часто занимают руководящие должности.

2. Специалист

Специалист — это член команды, который является экспертом в определенной области.Поскольку они обладают глубокими знаниями в узком предмете, они обычно вносят свой вклад только тогда, когда задача требует их области знаний. Подобно оценщикам-мониторам, специалисты обычно одиночки, поэтому участие в команде не всегда для них естественно.

Специалисты — бесценный актив, так как они обладают экспертными техническими знаниями, недоступными немногим. Часто высшее руководство создает предложения и проекты на основе знаний этих специалистов. Хотя для специалистов идея работы в команде является сложной, они становятся очень интересными и полезными, когда дело доходит до их области знаний, и, вероятно, не будет проблем с обменом своими знаниями с младшими членами, которые хотят учиться.

3. Завод

Растения — свободомыслящие и творческие люди, которые создают оригинальные идеи и предлагают новаторские способы ведения дел. Как и в случае с двумя другими ролями, ориентированными на мысли, Растения предпочитают работать в одиночку. Однако большинство команд и компаний с этим согласны, поскольку творческое мышление завода обычно приводит к инновационным решениям и новаторским концепциям.

Хотя растения могут не вписываться в традиционную концепцию того, как должен действовать член команды, тем не менее, они бесценны для команды или организации.Как следует из названия, растения — это члены команды, которые способствуют росту и прогрессу.

Роли в команде, ориентированные на действия

Члены команды, ориентированные на действия, стремятся добиться результатов. На них можно рассчитывать, что они выполнят задачу, уложатся в срок и увидят в вызове прекрасную возможность.

Роли, ориентированные на действия, включают:

4. Shaper

Shapers — экстраверты, которые склонны подталкивать себя и других для достижения результатов. Это динамичные и целеустремленные люди, которые могут мотивировать и вдохновлять членов команды.Несмотря на любые проблемы, которые могут встретиться на их пути, шейперы остаются позитивными и, кажется, процветают под давлением. Им нравятся сложные нормы, чтобы создавать уникальные цели и стратегии. Обычно жизненно важно иметь одного Создателя, чтобы помочь команде продвигаться в своей миссии.

Поскольку шейперы прирожденные лидеры, стремящиеся к достижению результатов, они быстро продвигаются вверх в организации. Они являются идеальным управленческим материалом, поскольку решительно действуют в условиях кризиса и способствуют прогрессу.

Связанные: Управленческие навыки: определение и примеры

5.Разработчик

Разработчики — это организаторы, которым нравится структурировать свою среду и поддерживать порядок. Поскольку они практичные люди, исполнители любят строить конкретные планы из абстрактных идей. Разработчики — это очень дисциплинированные и сдержанные люди, которые могут игнорировать свои интересы и сосредоточиться на потребностях команды или организации. Хотя разработчики обычно предпочитают устоявшиеся методы работы, вы, вероятно, сможете убедить их изменить, если докажете, что это принесет положительные результаты.

Разработчики обычно являются опорой организации, поскольку они реализуют работоспособные стратегии, гарантирующие, что команда выполняет задачи быстро и эффективно. Эти практичные и усердные члены команды — те, кто гарантирует, что цели станут ощутимыми успехами.

6. Завершители / завершатели

Завершители, также называемые завершителями, — это интроверты, которые обеспечивают контроль качества на ключевых этапах проекта. Часто они перфекционисты, которые могут замечать мелкие детали, что позволяет им тщательно проверять готовые задачи или продукты на предмет ошибок.Поскольку эти люди стремятся к совершенству, они склонны ожидать того же от окружающих.

Эти люди нужны организациям для того, чтобы команды выполняли качественную работу. Комплектующие особенно ценны в рабочей среде, где важны точность и соблюдение сроков.

Командные роли, ориентированные на людей

Члены команды, ориентированные на людей, используют навыки взаимодействия и построения отношений для выполнения задач. Они могут быть отличными активными слушателями и оказывать поддержку другим членам команды в укреплении сплоченности в группе.

Командные роли, ориентированные на людей:

7. Координатор

Координаторы — это зрелые люди, обладающие отличными навыками межличностного общения и общения. Обычно они занимают руководящие должности, но их стили управления сильно отличаются от таковых у шейперов. Если шейперы управляют посредством директив, координаторы предпочитают более демократичный подход, включающий открытое общение.

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на достижении целей организации, координаторы, как правило, концентрируются на помощи членам команды в достижении их индивидуальных целей.Обычно они хорошо умеют определять талант в команде и использовать его для достижения целей группы. Координаторы обычно спокойные и доверчивые люди, умеющие делегировать работу.

Координаторы необходимы для того, чтобы команда правильно использовала сильные стороны каждого члена. Поскольку они имеют тенденцию к широкому кругозору, координаторы могут направлять команды с разными характерами и навыками.

Связано: 10 общих стилей лидерства

8.Командный работник

Командный работник обычно экстраверты с мягким и дружелюбным нравом. Они, как правило, хорошо слушают и умеют заставить команду хорошо работать вместе как единое целое. Если работники группы замечают, что другие члены команды не справляются со своей рабочей нагрузкой, они, скорее всего, вмешаются и помогут. Эти люди легко адаптируются и универсальны, что позволяет им эффективно взаимодействовать с разными людьми и справляться с внезапными изменениями.

Командные работники — незаменимые члены команды, поскольку они устанавливают гармонию в команде.Они умеют решать межличностные проблемы в команде, а также поддерживают членов, которые могут чувствовать себя обделенными. Из-за этого работники команды, как правило, пользуются популярностью среди коллег и часто занимают руководящие должности.

Связано: Как эффективно общаться с трудной командой

9. Исследователь ресурсов

Исследователи ресурсов — экстраверты, обладающие талантом к нетворкингу. Это позитивные и полные энтузиазма люди, которые любят исследовать новые возможности и исследовать новые разработки.Хотя они не обязательно могут придумывать новые идеи сами, они умеют перенимать идеи от других.

Благодаря своему общительному характеру, исследователи ресурсов хорошо умеют устанавливать новые деловые контакты и проводить последующие переговоры. Они также талантливы в поиске новых идей и возможностей и возвращении их в команду.

Формирование эффективных команд на основе личностных качеств и исторической деятельности

Сегодня эффективные команды имеют решающее значение для организаций.Мы представляем вычислительную модель для формирования наиболее эффективных команд по решению проблем на основе личностей людей и их репутации при выполнении задач различного характера. Это первая вычислительная модель формирования команды, сочетающая индивидуальность и доверие. Мы стремимся применить наши результаты для обеспечения адекватной поддержки процесса управления изменениями в промышленности и образовании: повысить эффективность и качество задач, выполняемых за счет оптимизации рабочей нагрузки, и предоставить обратную связь о возможных наилучших действиях, которые следует предпринять, когда не существует оптимальной команды.С этой целью мы расширяем постъюнгианскую теорию Уайльда на формирование команды, в которой задействованы исключительно индивидуальные особенности личности. Цель этого исследования — создать модель, которая находит наиболее эффективную команду для данного контекста, вместо того, чтобы искать команды с одинаковыми возможностями. Кроме того, мы прогнозируем, сможет ли команда выполнить задачу, объединив как исторические достижения отдельных лиц, так и личностные качества. С одной стороны, мы используем исторические результаты, чтобы оценить ожидания относительно будущих результатов человека в данном контексте.Это делается путем оценки готовности и способностей человека через семантическое сравнение текущего контекста, о котором идет речь, с показателями этого человека в прошлом аналогичном опыте. С другой стороны, мы получаем черты личности посредством количественной трансформации Индикатора типа Майерса-Бриггса (MBTI), созданного Дугласом Дж. Уайлдом, охватывающего ту же психологическую территорию. Мы исследуем концепцию, согласно которой наиболее эффективная команда обладает среди своих членов полным набором возможных способностей решения проблем.Наконец, мы представляем некоторые предварительные эмпирические результаты, которые мы получили при сравнении нашей модели формирования команды с моделью Уайльда. Результаты показывают преимущества более информированного формирования команды, которая использует репутацию людей помимо информации об их личностях.

Командные роли Белбина — обучение лидерству от MindTools.com

Как понимание командных ролей может улучшить работу команды

Когда команда работает с максимальной эффективностью, вы обычно обнаруживаете, что у каждого члена команды есть четкие обязанности.Не менее важно то, что вы увидите, что каждая роль, необходимая для достижения цели команды, выполняется полностью и хорошо.

Но часто, несмотря на четкие роли и обязанности, команда не может полностью реализовать свой потенциал.

Как часто это происходит в командах, с которыми вы работаете? Возможно, некоторые члены команды не выполняют то, что вы от них ожидаете. Возможно, другие недостаточно гибки, поэтому вещи «проваливаются между трещинами». Может быть, кто-то, кого ценят за экспертный вклад, не видит более широкой картины и поэтому пропускает задачи или шаги, которых ожидали бы другие.Или, возможно, один член команды расстроен, потому что он или она не согласны с подходом другого члена команды.

Доктор Мередит Белбин много лет изучал работу в команде и замечательно заметил, что люди в командах склонны брать на себя разные «командные роли». Он определил командную роль как «тенденцию вести себя, вносить вклад и взаимодействовать с другими определенным образом» и назвал девять таких командных ролей, которые лежат в основе командного успеха.

Нажмите здесь для просмотра стенограммы этого видео.

Создание более сбалансированных команд

Белбин предполагает, что, понимая свою роль в конкретной команде, вы сможете развить свои сильные стороны и управлять своими слабыми как член команды, и таким образом улучшить свой вклад в команду.

Руководители групп и специалисты по развитию команд часто используют модель Белбина, чтобы создавать более сбалансированные команды.

Команды могут стать несбалансированными, если все члены команды имеют одинаковый стиль поведения или командные роли. Если члены команды имеют аналогичные слабые места, эта слабость может иметь место у всей команды в целом.Если члены команды имеют схожие сильные стороны в командной работе, они могут соревноваться (а не сотрудничать) за выполнение командных задач и обязанностей, которые лучше всего соответствуют их естественному стилю.

Зная это, вы можете использовать модель в своей команде, чтобы обеспечить выполнение необходимых командных ролей и устранить потенциальные поведенческие противоречия или слабые места среди членов команды.

Совет:

«Командные роли» Белбина основаны на наблюдаемом поведении и стилях межличностного общения.

Чтобы узнать, какие командные роли вы выполняете естественным образом, или составить профиль своей команды, посетите сайт www.belbin.com (цены могут варьироваться в зависимости от количества отчетов, которые вам требуются).

Хотя Белбин предполагает, что люди склонны брать на себя определенную командную роль, имейте в виду, что ваше поведение и межличностный стиль в команде в некоторой степени зависят от ситуации: это относится не только к вашему собственному естественному стилю работы, но и к вашему собственному стилю работы. взаимоотношения с другими людьми и выполняемая работа.

Будьте осторожны: вы и люди, с которыми вы работаете, можете вести себя и взаимодействовать по-разному в разных командах или при изменении состава или работы группы.

Также имейте в виду, что используются другие подходы, некоторые из которых дополняют эту модель, а некоторые противоречат ей. Во что бы то ни стало используйте этот подход в качестве руководства, однако не слишком полагайтесь на него и подкрепляйте любые выводы здравым смыслом.

Понимание командных ролей Белбина Модель

Белбин выделил девять командных ролей и разделил их на три группы: ориентированные на действия, ориентированные на людей и ориентированные на мысли.Каждая командная роль связана с типичными поведенческими и межличностными сильными сторонами.

Белбин также определил характерные слабости, присущие каждой командной роли. Он назвал характерные слабости командных ролей «допустимыми» слабостями; Что касается любых поведенческих слабостей, это области, о которых следует знать и потенциально улучшать.

Девять командных ролей:

Роли, ориентированные на действия

Формовщик (SH)

Шейперы — это люди, которые бросают вызов команде, чтобы стать лучше.Это динамичные и обычно экстравертные люди, которым нравится стимулировать других, ставить под сомнение нормы и находить наилучшие подходы к решению проблем. Шейпер — это тот, кто встряхивает вещи, чтобы убедиться, что все возможности учтены, и что команда не успокаивается.

Шейперы часто рассматривают препятствия как захватывающие испытания и, как правило, имеют смелость преодолевать препятствия, когда другие хотят бросить.

Их потенциальная слабость может заключаться в том, что они склонны к спорам и могут оскорблять чувства людей.

Разработчик (IMP)

Разработчики — это люди, которые добиваются своей цели. Они превращают идеи и концепции команды в практические действия и планы. Обычно это консервативные, дисциплинированные люди, которые работают систематически и эффективно и очень хорошо организованы. Это люди, на которых вы можете рассчитывать в выполнении своей работы.

С другой стороны, разработчики могут быть негибкими и в некоторой степени сопротивляться изменениям.

Автофинишер (CF)

Завершители — люди, которые следят за тем, чтобы проекты были выполнены полностью.Они следят за тем, чтобы не было ошибок или упущений, и обращают внимание на мельчайшие детали. Они очень озабочены сроками и подталкивают команду к тому, чтобы работа была выполнена вовремя. Их называют перфекционистами, которые упорядочены, сознательны и озабочены.

Однако завершающий-финишер может излишне беспокоиться и может столкнуться с трудностями при передаче полномочий.

Роли, ориентированные на людей

Координатор (CO)

Координаторы — это те, кто берут на себя традиционную роль руководителей группы, и их также называют председателями.Они направляют команду к тому, что они считают целями. Они часто являются отличными слушателями и, естественно, способны осознавать ценность, которую каждый член команды приносит за стол. Они спокойны и добродушны, очень эффективно распределяют задачи.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Их потенциальная слабость состоит в том, что они могут делегировать слишком много личной ответственности и склонны к манипуляциям.

Сотрудник группы (TW)

Team Workers — это люди, которые обеспечивают поддержку и следят за тем, чтобы люди в команде работали вместе эффективно. Эти люди выполняют роль переговорщиков в команде, они гибкие, дипломатичные и проницательные. Это, как правило, популярные люди, которые сами по себе очень способные, но которые ставят во главу угла сплоченность команды и помощь людям.

Их слабые стороны могут заключаться в склонности к нерешительности и сохранению незаинтересованной позиции во время обсуждений и принятия решений.

Исследователь ресурсов (RI)

Исследователи ресурсов изобретательны и любопытны. Они изучают доступные варианты, устанавливают контакты и обсуждают ресурсы от имени команды. Они полны энтузиазма члены команды, которые выявляют внешние заинтересованные стороны и работают с ними, чтобы помочь команде достичь своей цели. Они общительны и часто бывают экстравертами, что означает, что другие часто восприимчивы к ним и их идеям.

С другой стороны, они могут быстро потерять энтузиазм и часто излишне оптимистичны.

Роли, ориентированные на мысли

Завод (PL)

Завод — творческий новатор, который придумывает новые идеи и подходы. Они любят похвалу, но с критикой им особенно тяжело справляться. Растения часто замкнуты и предпочитают работать отдельно от команды. Поскольку их идеи настолько новы, иногда они могут оказаться непрактичными. Они также могут быть плохими коммуникаторами и склонны игнорировать заданные параметры и ограничения.

Монитор-оценщик (ME)
Специалисты по оценке

лучше всего умеют анализировать и оценивать идеи, которые предлагают другие люди (часто растения).Эти люди проницательны и объективны, они тщательно взвешивают все «за» и «против» всех вариантов, прежде чем принять решение.

Наблюдатели-оценщики мыслят критически и обладают стратегическим подходом. Их часто воспринимают отстраненными или бесстрастными. Иногда они являются плохими мотиваторами, которые реагируют на события, а не провоцируют их

Специалист (СП)

Специалисты — это люди, обладающие специальными знаниями, необходимыми для выполнения работы. Они гордятся своими навыками и способностями и работают, чтобы сохранить свой профессиональный статус.Их работа в команде — быть экспертами в своей области, и они полностью привержены своей области знаний.

Это может ограничить их вклад и привести к озабоченности техническими вопросами в ущерб общей картине.

Из книги «Belbin Team Roles», опубликованной на сайте Belbin.com.

Рисунок 1: Роли Белбина в команде
Роли, ориентированные на действие Формовщик Призывает команду улучшаться.
Исполнитель Реализует идеи в жизнь.
Финишер-финишер Обеспечивает тщательное и своевременное завершение.
Роли, ориентированные на людей Координатор Выступает в качестве председателя.
Сотрудник группы Призывает к сотрудничеству.
Исследователь ресурсов Исследует внешние возможности.
Роли, ориентированные на мысли Завод Представляет новые идеи и подходы.
Монитор-оценщик Анализирует варианты.
Специалист Предоставляет специализированные навыки.

Как использовать инструмент

Знание модели командных ролей Белбина может помочь вам определить потенциальные сильные и слабые стороны вашей команды, преодолеть конфликт между вашими коллегами, а также понять и оценить вклад каждого.

Если вы хотите узнать больше о командных ролях, которые демонстрируете вы и ваша команда, вы можете приобрести полный персонализированный поведенческий отчет, перейдя на сайт belbin.com (цены могут варьироваться в зависимости от количества требуемых отчетов).

После того, как вы получили свой отчет, вы можете применить его с помощью круга командных ролей. Это бесплатный ресурс от belbin.com, который дает вам структуру, которой нужно следовать. Он состоит из четырех ступеней:

  1. Если у вас большая группа, разделите участников на «команды» примерно по пять-шесть человек. Если вы работаете с небольшой группой, не разбивайте ее.
  2. Попросите каждую команду нарисовать круг, разделить его поровну на девять секций, по одной для каждой из командных ролей Белбина, и вписать свои имена в сегменты, соответствующие их двум верхним ролям.
  3. Поощряйте обсуждение среди членов команды, попросив их перечислить пять основных областей, в которых, по их мнению, находятся их сильные и слабые стороны, и как они совпадают, пересекаются или контрастируют с таковыми у их коллег.
  4. Попросите вашу команду придумать три направления действий, основанных на ее выводах, с упором на то, чтобы помочь команде работать более эффективно.
Наконечник:

Помните, что при структурировании вашей команды не следует слишком полагаться на эту идею — это лишь один из многих, многих факторов, которые важны для того, чтобы команда работала с максимальной эффективностью.

Тем не менее, простое знание модели командных ролей Белбина может принести больше гармонии в вашу команду, поскольку члены команды узнают, что существуют разные подходы, которые важны в разных обстоятельствах, и что ни один подход не является лучшим в любое время.

Влияние ролей и личностных характеристик на эффективность команды разработчиков программного обеспечения

Абстрактные

Цель этого исследования — показать полезность ролей и личностных характеристик для оценки и формирования команд разработчиков программного обеспечения.Цели этого исследования включают эмпирическую демонстрацию того, что командные роли Белбина могут быть использованы для формирования и оценки программных команд, обеспечение частичной проверки анализов с использованием ролей Белбина для анализа команд из индустрии программного обеспечения и сравнение личных данных, собранных для этого. исследования к данным двух предыдущих исследований и к населению в целом. В высококонкурентной индустрии программного обеспечения улучшение процесса разработки программного обеспечения может иметь решающее значение для успеха компании.В частности, повышение производительности команды может сэкономить работодателям значительное время и деньги. Это исследование посвящено продуктивности групп разработчиков программного обеспечения в серии исследований. Во-первых, контролируемые исследования эмпирически показывают, что роли Белбина можно использовать при формировании команды для повышения эффективности команды. Во-вторых, дополнительные исследования, как качественные, так и количественные, демонстрируют, что роли Белбина могут использоваться в качестве критериев при оценке и формировании команды. Наконец, оцениваются группы разработчиков программного обеспечения, что дает частичное подтверждение полезности ролей Белбина для команд разработчиков программного обеспечения.Совокупный эффект результатов исследований в этом исследовании демонстрирует, что роли Белбина могут быть эффективно использованы при формировании команды и оценке. В частности, эмпирические исследования показали, что роль Белбина в лидерстве и инновациях важна при формировании команд разработчиков программного обеспечения, и все роли Белбина используются при оценке команд в академических кругах, а также в промышленности. Результаты этого исследования следует использовать при формировании команды и оценке, в академической среде, а также в индустрии разработки программного обеспечения.Для групповой оценки недостатки, выявленные в ролях Белбина, должны быть исправлены, и следует поощрять положительные аспекты. При формировании команды команды должны включать в себя дополнительные роли Белбина и должны конкретно включать роли лидерства и инноваций, на которые сосредоточено внимание в рамках этого расследования. Из этого исследования ясно, что роли Белбина можно эффективно использовать для улучшения групп разработчиков программного обеспечения.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.