Какие бывают компетенции: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

Что такое компетенции — Российская газета

— Наши учащиеся по окончании обучения должны располагать следующими компетенциями…

Когда я впервые услышала о «компетенциях», решила, что это ошибка. Ведь слово «компетенция», как и «компетентность», по моему скромному мнению, не может иметь множественного числа! Оказывается, так говорят, и давно. Только «компетенции» с множественным числом — это термин, а с терминами и не такое бывает!

«Компетенцию» Толковый словарь под редакцией Н. Шведовой определяет как круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, а также круг чьих-то полномочий, прав. Слово пришло к нам из романо-германских языков (немецкое Kompetenz или французское competence, и оба восходят к латинскому competentio — соответствие, способность). Это компетенция суда. Дело не входит в вашу компетенцию. Компетентный человек, компетентный специалист — знающий, осведомленный, авторитетный в какой-либо области. Суждение тоже может быть компетентным, то есть подкрепленным знаниями и авторитетом. Компетентность такого суждения бесспорна. Компетентность, но не компетентности!

Что же тогда такое «компетенции»? Кто превращает «компетенцию» в единицу измерения, кто заинтересован в умножении этих единиц? Еще раз: это термин. Им широко пользуются преподаватели, специалисты по отбору персонала и т.п. В их понимании «компетенция» — это способность успешно действовать на основе знаний и практического опыта. И таких «компетенций», по мнению методистов и педагогов, у выпускников школ и вузов должно быть много.

У тех, кто не был знаком с профессиональным употреблением слова «компетенция», возникает вопрос: а можно назвать это иначе? Например, навыком или умением, тем более что у этих существительных множественное число уже есть. Педагоги отвечают: навык, умение — понятия более узкие, более «инструментальные», чем компетенция, которая включает в себя и теоретические познания, и способность использовать их на практике. Тут не возразишь. Так что не пугайтесь, если услышите о «компетенциях», такое употребление действительно возможно. С оговоркой: оно сугубо специальное!

Модель компетенций | HighAdvance Consulting Group

Мы обладаем большим практическим опытом выполнения проектов по разработке модели компетенций компании (корпоративных компетенций) Мы всегда готовы помочь Вам в вашей практической деятельности. Наши контакты можно найти на главной странице сайта. Мы проводим семинары, на которых обучаем методологии создания корпоративных моделей компетенций.

Разработка корпоративной модели компетенций компании

Мы создаем корпоративные модели компетенций, отличительной чертой которых является изложение компетенций языком компании, что позволяет органично вписать их в процессы управления организации. Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку «соответствуют» потребностям организации и получены внутри нее. Вот еще один из примеров корпоративных компетенций [администратора и директора], созданных для компании, оказывающей услуги (сеть кофеен).

Процесс моделирования начинается с определения места модели компетенции в структуре управления организации. С какой целью будет использована модель? Определяем, кто из сотрудников будет «прообразом» для создания модели. Как правило, мы используем для анализа поведение двух групп сотрудников организации: успешных и сотрудников, которые стабильно показывают хорошие результаты («звезда» и «тягловая лошадка»).

Для сбора информации для моделирования компетенций мы используем следующие методы: прямых атрибутов, критических инцидентов, репертуарных решеток и другие. Одним из интересных методов является Lego Serious Play. Более подробно об использовании технологий читайте в нашем блоге (в частности использование технологии Lego Serious Play).

После завершения сбора информации и первичного создания модели мы в обязательном порядке проводим валидизацию модели и добиваемся наибольшей корреляции с оценкой эффективности работы сотрудников.

После этого мы адаптируем разработанную модель в процессы компании и поддерживаем модель в рамках ее эксплуатации. Что это значит?

В процессе внедрения любая модель требует доработки (как новая модель автомобиля или самолета). В процессе использования модели компетенций возникает желание ее корректировки и это очень хорошо, так это позволяет максимально использовать её с пользой для бизнеса компании. Мы всегда оказываем поддержку созданных моделей, постоянно улучшая и развивая их.

Модель компетенций. Самое интересное.

В своей работе мы помогаем нашим клиентам провести аудит модели компетенций. Всегда даем рекомендации по ее улучшению. В случае необходимости всегда можем создать новую модель компетенций под запрос клиента. При построении модели компетенций мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты, которые использует наш клиент. Мы всегда открыты в общении. Наши контакты здесь. Наша ценовая политика очень гибкая. И мы всегда сможем договориться о вознаграждении по проекту.

Обращайтесь и мы решим ваши задачи и поможем преодолеть трудности во внедрении и использовании модели компетенций. До встречи в успешных совместных проектах.

Связанные статьи

Компетенции это

Компетенции или модели компетенций: есть ли у них будущее?

Самый высокочастотный запрос в поисковых системах по теме статьи – это: «Компетенции это». Получается термин «живой» и им интересуются. Хотя примерно год назад, на конференции, HR представитель одной из очень известных и солидных компаний выступил с заявлением, что компетенции скоро «умрут». Интересное заявление.

Скорее надо говорить не об исчезновении компетенций как таковых, а о качестве моделей и формулировании компетенций. Как они создавались? «На коленке» впопыхах (за один день), так как генеральный заказал, или это был профессиональный подход в моделировании компетенций.

Что такое компетенции (корпоративные компетенции/менеджерские компетенции)

Давайте обратимся к классическому подходу, к понятию «компетенции», которому уже более 20 лет. Компетенции четко связаны с успешностью сотрудника при выполнении задач. Компетенции — это поведение, которое необходимо демонстрировать, чтобы быть эффективным на занимаемой позиции. Или, другими словами, компетенции – это то поведение, которое помогает сотруднику быстро достигать успеха и желаемого результата.

Сотрудники, обладающие развитыми компетенциями (которые необходимы при работе на данном функционале) быстрее и качественнее выполняют работу. То есть компетенции описывают, как сотрудник должен работать в рамках организации.

Компетенции всегда связывают с эффективным поведением. Однако проявление компетенций зависит от следующего:

  • Какие способности есть у сотрудника. Это, например способности: логические, пространственные, вербальные, числовые. Они позволяют одному сотруднику быстрее осваивать знания, чем другим. При этом нужно четко понимать какие нужны способности на той или иной должности
  • Внутренняя мотивация. Сотрудник должен хотеть совершать действия. В зависимости от мотивации сотрудник может по-разному проявлять компетенции
  • Личностные особенности могут также отражаться на проявлении компетенций. Это может быть и темперамент, тип личности и т. д.
  • Знания и навыки, которые требуются для проявления компетенции. Сотрудник может просто чего-то не знать и при выполнении работы не проявлять нужных компетенций

Наибольшую сложность при формировании моделей компетенций, у нас вызывали именно знания и навыки. После того как появился подход к формированию профессиональных компетенций – знания мы относим к профессиональным компетенциям. А вот как сотрудник управляет своими знаниями и как их применяет на практике – мы относим к корпоративным (менеджерским) компетенциям.

Человеческие качества — это одномерные характеристики, которые лежат в основе компетенций. Они «существуют» и могут быть измерены независимо от работы. Важно, что компетенции определяются в связи с их значимостью для выполнения работы. И именно это важно для организации: поставленные цели достигались, сотрудник использовал компетенции и был эффективен. Чаще компетенции универсальны. Они могут применяться к людям разного возраста, образования и т. д.

Когда мы создаем компетенции важно выделить эталонное успешное поведение, которое зашивается в модель компетенций. Компетенции в модели описываются четким, понятным и ясным языком, сохраняя специфику организации и сокращая научную терминологию.

Компетенции состоят из названия компетенции и индикаторов. Это как раз и есть психологический конструкт, который составляет основу компетенции. Раньше, в модели компетенций использовались как положительные, так и отрицательные поведенческие индикаторы. В настоящее время чаще используют только положительные индикаторы.

Разработка модели компетенций

При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные и корпоративные (менеджерские компетенции).

Существовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций. В настоящее время поуровневая модель (либо уровень управления, либо грейды) используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.

Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?

Разработка простой модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако существуют стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга, получить первичную модель компетенций организации. Существуют общие модели компетенций (готовые) и их просто берут и используют в практике организации. Формирование последней модели идет достаточно просто: выкидываются ненужные с точки зрения менеджмента, компетенции и все готово.

Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.

И если проверять качество и актуальность профессионально созданных моделей, важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период.

При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

  • Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
  • Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
  • Различать более успешных сотрудников от менее успешных
  • Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации

Компетенции и управление (оценка) по ценностям

Сейчас много говориться об управлении или оценки по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций. Придется описывать как эта ценность проявляется в работе, то есть «как я это могу увидеть».

Чтобы посмотреть человека на входе: а как эта ценность проявляется в жизни или в опыте работы в других компаниях? И мы все время опять обращаемся к поведению. И если я смогу увидеть ценностное поведение, то появиться возможность развивать и отбирать людей. Важно помнить, что ценности часто и составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т.д.).  Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию.

Дополнительный компонент в общекорпоративных моделях – это менеджерские компетенции. Если смотреть на уровнях функций, то здесь важным становиться как человек применяет своих компетенции (в том числе знания и умения в работе) и соответствует – не соответствует культуре. Сотрудник может знать, уметь, но не делать. Но вот здесь снова возникает двойственная ситуация: это на стыке поведенческих и профессиональных компетенций. Чем ниже позиция, тем больше технического компонента (профессиональных компетенций).

Другими словами говоря: компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать.  Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам

Модели компетенций. Для кого?

Целевая группа компетенций – это средний менеджмент, так как он находится между операционной деятельностью, но при этом у него уже появляется представление общего направления бизнеса. И как правило вне зависимости от функциональных направлений у среднего менеджмента требование к поведению чаще всего совпадает во всех функциональных направлениях организации. Единственно когда мы можем увидеть разницу в компетенциях, когда подразделения — это в прошлом разные компании с разными культурами и вот тогда могут быть разные модели компетенций. Возможен вариант, когда большая компания и разные бизнесы. В этом случае есть смысл дополнить модель компетенций общекорпоративным компонентом (то, что мы описывали в формировании ценностей).

Профессиональные компетенции

Собственно говоря, профессиональные компетенции – это тоже компетенции. Они состоят из индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника, обладающего конкретной профессиональной компетенцией. Профессиональная компетенция — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции. И последний термин — это модель профессиональных компетенций, который чаще всего создается под функцию направления. Она наиболее полно описывает требования, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим трудовые функции в функциональном направлении (финансы, маркетинг и т. д.).

Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list. Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.

Как представить компетенции сотрудникам

Можно издать буклет, где в виде слоганов, метафор, историй представить модель компетенций. При этом на разные целевые аудитории может быть свое представление модели компетенций. Главное, чтобы это принималось сотрудниками, и информация была им понятна. В одном из проектов, при разработке модели компетенций, мы использовали вариант онлайн курса.

highadvance.org

 

Компетенции — для начинающих

Компетенции — для начинающих

Николай и Константин учились на одной и той же специальности в престижном Московском вузе. Академические успехи молодых людей были на одном уровне, и даже темы дипломных работ оказались похожи. После выпуска оба пошли работать по специальности на одинаковые стартовые позиции в крупных западных компаниях.

Через год они встретились и решили сравнить успехи. Николай быстро зарекомендовал себя на работе и за год из специалиста вырос до исполняющего обязанности руководителя небольшого отдела. Менеджер Николая считает, что ему крупно повезло, что такой сотрудник пришел в компанию.

Константин работает на позиции специалиста. Свою работу он выполняет достаточно хорошо, у руководителя возникают претензии к качеству выполнения, но это происходит не часто. Сам Константин понимает, что это «не его». Но «рынок пустой, хотя платят и немного, зато стабильно».

Смог бы Константин на месте Николая добиться тех же успехов? И можно ли на самом старте как-то определить, что Константин не будет так сильно заинтересован в работе? Это вопросы, от которых напрямую зависит успех компаний — привлечение правильных людей на правильные позиции.

Но кто они, эти правильные для компании люди? Критерии, которыми зачастую оперируют менеджеры — «чтобы глаза горели» или «чтобы за ним люди шли» — не очень подходят для этих целей. Трактовать их можно по-разному, а это приводит к неточностям в оценке и, как следствие, к ошибкам при подборе. Чтобы этого избежать, критерии должны быть прозрачными и понятными всем — как HR-менеджерам, так и руководителям. В мировой и в российской практике такими критериями стали компетенции.

Компетенции — это набор поведенческих проявлений, которые позволяют одним людям отвечать требованиям работы лучше, чем другим. Если проще — это то, что помогает сотруднику достигать большей эффективности на рабочем месте: компетенция является эталоном, который позволяет отличать эффективных сотрудников от неэффективных.

Менеджер может сказать, что разница всегда заметна и так: те самые «горящие глаза» — чем не критерий? Но на ощущение горящих глаз у человека в первую очередь влияют настроение и поведение. И это лишь верхушка айсберга, то, что мы можем наблюдать. Все складывается из целого пласта невидимых глазу составляющих, а именно личностных особенностей, способностей, знаний и, конечно, мотивации.

Компетенция может включать все 4 перечисленных блока, а может и только один. Какой толк от мотивации, если нет необходимых для работы способностей? Или от обширных знаний, если не применяешь их на практике?

Группировать компетенции можно по-разному, но чаще всего их разделяют на технические или профессиональные (hard skills) и поведенческие (soft skills).

Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях (например, знание ТК РФ или умение работать в Excel). Оценивать такие компетенции проще, но область их применения достаточно узкая: это может быть работа с оборудованием, которое есть у определенного предприятия, или знание методов решения задач.

Оценить степень владения техническими навыками можно с помощью тестов профессиональных знаний, экзаменов, тестовых заданий.

Поведенческие компетенции описывают предпочтительное и поощряемое поведение в работе. Они могут быть общекорпоративными — это поведение, которого ожидают от всех сотрудников в организации, — менеджерскими или функциональными: это поведение, которого ожидают от работников отдельной функции компании.

Оценивать их сложнее, но большой плюс в том, что они являются универсальными, так как связаны с эффективностью сотрудников во всех функциях бизнеса и на разных уровнях в компании. Неважно, в каком департаменте и регионе работают ваши руководители, всем им необходимо осуществлять руководство сотрудниками и принимать решения. Все специалисты организации должны быть ориентированы на результат и успешно взаимодействовать с коллегами. Компетентностный подход позволяет сформулировать эти требования и ожидания на языке конкретных, прозрачных критериев, а затем использовать их как для оценки сотрудников, так и внешних кандидатов.

Ведущий менеджер по подбору Полина пришла на встречу к директору департамента аналитики, чтобы обсудить несколько вновь открывшихся в компании вакансий. Даниил очень занятой человек и не любит длинных разговоров. «Видишь Колю? Парень молодец, пришел к нам и быстро растет, умный, ответственный, никогда не подведет. Прирожденный лидер. Мне нужно еще три таких как Коля». «Даниил, рынок сейчас не самый лучший, хороших молодых специалистов на стартовую позицию найти тяжело, а опытные стоят совсем других денег». «Полин, ну это уже твоя работа, ты у нас подборщик. Описание вакансии есть, кого хочу я тебе объяснил, дело за малым». Полина возвращается на свое рабочее место и ломает голову как ей найти «троих как Коля». Полине предстоит ответить на вопросы: что определит «похожесть» помимо образования и технических навыков?

Оценка по компетенциям поможет справиться с подобными задачами. «Такой, как Коля» — это определенный набор компетенций, который помогает Коле справиться с его работой. Набор и выраженность таких компетенций можно выявить, например, в ходе поведенческого интервью или с помощью профессионального личностного опросника OPQ.

В идеале Полине нужно провести интервью и протестировать всех Коль, которые работают в компании, чтобы найти связь компетенций с успешностью. И тогда станет ясно, какой именно набор компетенций нужно оценивать у новичков. Если вы хотите сэкономить время и не проводить с каждым из кандидатов интервью по компетенциям, используйте «Оценку талантов»: это возможность объективно и профессионально оценить соискателей и сотрудников, сравнить результаты и выбрать тех, кто будет успешен и полезен вашей компании.

Компетенция и компетентность — понятие, виды, классификация и различия

Обновлено: 4 сентября 2019

# Бизнес-словарь Чем отличается компетенция от компетентности: понятие, виды и классификация

В чем разница между компетенцией и компетентностью

Компетентность базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению поставленных задач.

  • Компетентность
  • Виды компетенций
  • Коммуникативная компетентность и компетенция
  • Языковая
  • Информационная компетентность и компетенции
  • Социокультурная
  • Хозяйственная
  • Компетенции в образовании
  • Ключевые компетенции учащихся
  • Органы специальной компетенции

В профессиональной среде или обычном бытовом разговоре можно часто услышать слова «компетенция» и «компетентность». Большинство людей лишь приблизительно понимают, что это такое. Однако есть существенные различия между смыслом этих слов. И чтобы в будущем они не вызывали вопросов, следует точно разобрать понятие, виды и типы компетенций, а также важные факторы, указывающие на их различия.

Существует множество формулировок, которые были определены ведущими научными деятелями в нашей стране и за рубежом. Различается и подход к толкованию – это или отожествления, или дифференциация.

Для компетентностного подхода характерна следующая структура:

  • Компетенция – основывается на приобретенных навыках, знаниях и опыте, которые обеспечивают способности для выполнения поставленной задачи или осуществления определенной деятельности. В качестве примера можно привести уровень владения языком, которым пользуется переводчик в своей ежедневной работе.
  • Компетентность – базируется на ранее сформированной в результате обучения или приобретенного опыта компетенции и представляет собой свойства конкретного человека, а также его способности к выполнению вышеописанных задач или деятельности.

Если провести тщательный анализ, то становится ясно – однозначное или общепринятое значение слова отсутствует, когда речь идет об одном контексте. Толкования отличаются, однако только подробное изучение вопроса позволяет получить ясное понимание и представление двух понятий.

Компетентность

На первый взгляд видна схожесть понятий, однако компетенция и компетентность имеют некоторые различия. В первом случае специалистами принято толкование, которое включает в себя приобретенные знания, которые формируют умения и подготовленность обучающегося для их использования на практике. Сюда же относят какие-либо вопросы, в которых осведомлен этот человек, а также проблемы, которые он может решить, используя ранее приобретенные навыки.

Тогда что это – компетентность? Понятие включает в себя:

  • Способности, которыми наделена личность для того, чтобы выполнить действия в реальной жизни. Здесь важное значение имеет квалификация, которая с помощью полученных ресурсов превращает профессиональные действия человека в конечный полезный продукт.
  • Авторитет человека, который образуют как личностные качества, так и знания в конкретной области, которые были приобретены ранее.
  • Готовность и мужество взяться за решение поставленной задачи. Важное значение имеет твердое знание дела, включая умения и опыт. Специалист должен не только четко понимать методы и шаги, направленные на решение проблемы, но также неустанно повышать свой квалификационный уровень, изучать актуальную информацию и получать новые знания.
  • Принятие правильного решения на основе полученных знаний или приобретенного на практике опыта.

Можно отметить компетентность, как более расширенное понятие, применяемое в профессиональной среде для формирования эффективной деятельности личности. Обобщающим моментом являются знания, которые приобретает человек для решения поставленных задач, их применение на практике и формирование личностных свойств, которые помогут добиться успехов на профессиональном поприще.

Виды компетенций

Если говорить отдельно про компетенции – существует четко разработанная классификация, которая позволяет увидеть полную картину для дальнейшего понимания структуры и значения понятия, часто применяемого в профессиональной среде. Она выглядит так:

  • Корпоративные – одинаковые компетенции для работников компании, которые были приняты и одобрены в процессе её создания.
  • Управленческие – необходимы для успешного решения сложных задач, с которыми часто сталкиваются руководители и ведущие специалисты.
  • Профессиональные – используются для определенной группы специалистов, имеют узкий спектр решаемых возможных вопросов.
  • Личностные – коммуникационные аспекты, характерные для личности, включая достижение результатов, ценностные понятия и прочее.

Выше были рассмотрены основные типы компетенций по содержанию. Без четкого знания этих видов невозможно добиться слаженной работы в компании, эффективного получения знаний, повышения квалификационного уровня в социальной среде и личностном развитии. Поэтому нужно также знать, что компетенции различают по возникновению:

  • природные качества, которыми наделен человек от рождения;
  • приобретенные знания, умения и опыт, накопленный на практике;
  • эмоциональные способности, в частности – адаптивность к новой рабочей среде.

Кроме того, понятие включает в себя коммуникативную, языковую, информационную, социокультурную, образовательную, хозяйственную и другие виды компетенций.

Еще какие бывают компетенции? Структура толкования слов включает разделение по сложности получения. Это простые, которые включают в себя все необходимые знания и навыки, применяемые в дальнейшем. На втором месте поставлены пороговые – минимальное количество знаний и природных качеств, которые необходимы для дальнейшей работы.

На третьей строчке расположены детализированные, которые включают в себя несколько уровней знаний, которые необходимо пройти и изучить для решения поставленной задачи. На последнее место специалисты ставят дифференцирующие, которые являются отличием успешных сотрудников в общей команде.

Коммуникативная компетентность и компетенция

Рассматривая виды компетенций более подробно, можно натолкнуться на коммуникативный термин. Он включает в себя комплекс знаний, позволяющий общаться с людьми.

Однако компетентность в данном вопросе можно описать более подробно. Сюда включаются не только знания и навыки, позволяющие взаимодействовать с другими людьми, но также грамотная речь, личностные способности для налаживания контакта, ораторское искусство и другие критерии. Определившись с понятием, можно выделить определенную структуру и свойства:

  • Формализованная – это общение по строгим правилам, установленным для коммуникабельности конкретной группы людей, объединенных общими деловыми или профессиональными интересами.
  • Неформализованная – взаимодействие с другими людьми в неформальной среде, куда входят рабочие процессы, семья, хобби и прочее.

Развитие коммуникативной компетенции очень важно – она считается базовой для получения знаний и начинается с детства. Важную роль играет обучение в школе, в результате которого формируется правильная речь, лексикон, проявление интереса к собеседнику, умение слушать и выражать свои мысли. Необходимо совершенствовать не только устную, но и письменную речь, развивать актерское мастерство и уверенность в себе.

Языковая

Понятие включает в себя способность человека не только понимать, но также выражать необходимое количество правильно сформированных предложений для взаимодействия с другими людьми в профессиональной или бытовой среде. Этому способствуют усвоенные с раннего возраста навыки и умения применения языковых правил или знаков.

Языковая компетенция базируется не только на врожденных способностях к родному языку, но также на качествах, позволяющих получать знания в изучении иностранных языков и их применять. Помимо понимания речи, человек должен иметь свое мнение и суждение об услышанном.
Языковая компетенция различается по следующим видам:

  • речевая — это способность выражать свои мысли, владение деловым стилем речи и прочее;
  • лингвистическая – понимание структуры речи, системы языка, его единиц и правил;
  • дискурсивная – умение вести содержательный и интересный разговор как в формальной, так и неформальной обстановке;
  • лексическая – владение навыками употребления слов, а также подробное знание словарного состава;
  • грамматическая – способность использования грамматических элементов языка как в устной, так и в письменной речи.

Данный тип компетенции важно развивать не только педагогам и ораторам – он необходим всем. Поэтому внимание данному вопросу уделяется в процессе обучения как в школе, так и при получении профессиональных знаний в соответствующих учебных заведениях.

Информационная компетентность и компетенции

Навыком современного специалиста является информационная компетентность, которая направлена на получение, анализ и обработку, а также дальнейшее использование информации. Она важна в век науки и техники, когда информация распространяется множеством средств, куда относят не только устную речь, но также компьютеры, телефонию и средства телекоммуникаций. В бизнесе зачастую информационная компетентность становится залогом достижения успеха.

Рассматривая понятие, необходимо напомнить про различия терминов. Так, компетентность формируется на основе знаний и личностных качеств, а компетенция – это способность человека к реализации компетентности в определенной ситуации.

Функциями информационной компетенции являются:

  • познавательная;
  • оценочная;
  • нормативная;
  • адаптивная;
  • коммуникативная.

Можно увидеть переплетение ранее описанных компетенций, что позволяет получить подробную картину в терминологии. Получаемые знания (как ранее, так и в настоящем) дают возможность развивать системные навыки владения информацией и современными технологиям.

Социокультурная

Включает в себя понимание языка и речевого поведения, а также культурных и национальных особенностей. Имеет четыре составляющих – социально-психологическую, социально-лингвистическую, межкультурную (лингвострановедческую) и культурологическую. Отсутствие вышеперечисленных навыков затрудняет процесс общения. Данный тип компетенции важен не только для индивидуального личностного развития, но также для достижения успехов в выбранной профессии, а также для правильного формирования общества.

Подразумевается также тесное переплетение компетенций. Рассмотрим на примере. Так, одной из форм социальной и гражданской активности является волонтерская деятельность. Можно более тщательно разобраться в рассматриваемом вопросе, определив 5 компетенций волонтера. Это коммуникативная, языковая, информационная, социокультурная и хозяйственная. Таким образом, ключевые компетенции волонтера показывают, что основные виды присутствуют практически во всех сферах деятельности человека и крайне важны для гармоничного развития личности.

Хозяйственная

В бизнес-среде понятие компетенции определяется не только полученными знаниями, но также правами и полномочиями. Это можно рассмотреть на примере хозяйственной компетенции предпринимателя. Здесь компетенция определяется в качестве элемента права субъекта, которым он наделен законом. Различают следующие виды:

  • ограниченная – характерна для предприятий определенных форм собственности;
  • общая – определяется в учредительных документах;
  • исключительная – позволяет законодательно обойти имеющиеся запреты;
  • специальная – включает в себя права, позволяющие достичь целей в деятельности.

Как правило, предпринимательская среда является традиционным носителем хозяйственной компетенции. Она позволяет принимать решения о создании бизнеса, определять устав и цели, ликвидировать или реорганизовывать имеющееся предприятие, назначать руководителя и выполнять другие задачи, направленные на получение прибыли.

Компетенции в образовании

Способностью преобразовывать полученную информацию в знания как для ученика, так и для преподавателя обладает образовательная компетенция. В любой образовательной организации имеются ключевые компетенции, среди которых различают:

  • учебно-познавательные;
  • коммуникативные;
  • личное совершенствование;
  • общекультурные;
  • ценностно-смысловые;
  • социально-трудовые;
  • информационные.

Вышеописанные виды компетенций в образовании позволяют четко сформулировать ключевые понятия процесса – это поиск, мышление, сотрудничество, деятельность, адаптация и анализ. Помимо ключевых, понятие включает в себя предметные и общепредметные компетенции. Важна также психологическая составляющая, которая позволяет развивать другие виды компетенций и применять их на практике.

В данный тип можно также отнести родительские компетенции, а также полномочия, которыми наделены преподаватели, если это учитывает правовая сторона деятельности образовательного учреждения.

Ключевые компетенции учащихся

В образовательной среде различают также компетенции учащихся. Ключевая модель процесса включает в себя вышеописанные виды – общекультурные, учебно-познавательные, ценностно-смысловые и прочие. Важное место занимают исследовательские компетенции учащихся, включающие в себя информационные и цифровые технологии, работу с числом, навыки в решении поставленных задач, самообучение и т. д.

По сферам общественной жизни бывает:

  • гражданская;
  • общественная;
  • бытовая;
  • культурно-досуговая;
  • экологическая;
  • политическая;
  • экономическая;
  • и другие компетенции.

Однако существуют и проблемы компетенций, которые тормозят учебные процессы и делают их малоэффективными. В частности, это проблема ответственного выбора, который зачастую учащимся сделать сложно.

Тому способствует давление сверстников и родителей, недостаточное развитие личностных качеств, неумение определить себя в общественной жизни и невозможность выбора образовательного учреждения по экономическим причинам. Решение данных проблем становится важной задачей – как индивидуально, так и на государственном уровне.

Органы специальной компетенции

На успешное развитие страны с точки зрения экономики, политики, экологии, права и других факторов влияет специальная внутренняя компетенция государства. Под этим термином понимают обязанности, полномочия и права, направленные на гармоничное развитие правового регулирования на благо страны и её граждан. Подобная правотворческая компетенция определяется на законодательном уровне, подразумевая неустанное соблюдение установленных требований.

Если рассматривать поверхностно, то компетенция государственного служащего и государственного органа – это практически одно и то же. Только в первом случае, компетентность определяется законодательно и обобщает понятие, а во втором – направлена на выполнение конкретных и индивидуальных обязанностей для достижения цели.

Рассмотрим органы специальной отраслевой компетенции в таблице №1:

Орган Краткое описание компетенции и полномочий
Президент РФ Индивидуальная компетентность, а также общая – это совокупность конституционно определенных полномочий
Правительство Определяются Конституцией и включают в себя широкий спектр выполняемых функций
Совет Федерации Утверждение границ, указов, назначение выборов и государственных должностей
Парламент В зависимости от страны, существует ограниченная, неограниченная или частично ограниченная компетенция
Государственная дума Общие компетенции и полномочия, описанные законодательно, а также исключительные – в частности, доверие Правительству
Европейский Союз Властные прерогативы по изданию законов, управлению обществом и т. д.
ФСБ Решение задач по безопасности для страны и её граждан в пределах назначенных компетенций
Таможенные органы Защита государственных границ, проверка товаров и прочее
Муниципальные образования Решение вопросов местного значения
Налоговые органы Создание и утверждение налоговой политики
Федеральное собрание РФ Компетенции и полномочия в сфере законодательного права
РФ и ее субъекты Компетенции по распределению полномочий и строгое их выполнение, контролируемое законом
Правоохранительные органы Защита безопасности граждан и страны (МВД, полиция и другие организации)
Министерство финансов Компетенции по сбору, накоплению и распределению денежных средств
Совет директоров Полномочия, определенные уставными документами
Следственный комитет Расследование преступлений и выполнение других законодательно определенных задач

Таким образом, законодательно описаны компетенции в разных сферах деятельности государства, в юриспруденции и других областях. Своими полномочиями наделены не только внутригосударственные, но также международные организации. Кроме того, существуют и профессиональные компетенции, определенные штатными требованиями.

Рассмотрим в таблице №2 компетенции различных профессий и должностей:

Профессия Описание компетенции и полномочий
Следователь Принятие мер по расследованию правонарушений и преступлений в пределах назначенной компетенции
Психолог Основополагающие и функциональные компетенции.
Адвокат Комплекс законодательных мер, направленных на защиту подсудимых без превышения компетенции
Врач Социальные, аналитические, коммуникативные, профессиональные и прочее
Медицинская сестра Знания, навыки и умения, а также профессиональные компетенции
Воспитатель Образовательные, социально-культурные и др.
Прокурор Общая, индивидуальная и компетенция видов прокуратур
Нотариус Нотариальные действия и компетенции, установленные законом
Волонтер Языковые, информационные и прочие компетенции

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод – понятие компетенции и компетентность прослеживаются во всех сферах нашей жизни. Начиная с личностного развития и обучения, компетентностные процессы непрерывно расширяются, трансформируясь и изменяясь, что позволяет вести успешную деятельность во многих отраслях.

Понравилась статья?

Опубликовано

Поделись в соц.сетях

Добавить комментарий

Вам понравится

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание
  1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности
  2. Топ 11 необходимых компетенции для работы в продажах
  3. Как выявить наличие компетенций?
  4. 5 уровней развития компетенции
  5. Профиль компетенций. Соотношение компетенций в должностях разного уровня.
  6. Составление матрицы компетенций для каждой должности

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Вопросы для выявления:

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

Примеры индикаторов

Компетенция 1: Коммуникативность
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Ясно, четко и открыто выражает свои мысли Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей
Компетенция 2: Управление ресурсами
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно   Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас»
Компетенция 3: Стратегическое мышление
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов
Компетенция 4: Аналитическое мышление
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Структурировано подходит к анализу ситуации Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях
Компетенция 5: Принятие ответственности
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Берет всю ответственность за принятие решений на себя   Откладывает принятие решений
Компетенция 6: Достижение результата
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей Не может решать сложные проблемы
Компетенция 7: Стремлениек обучению
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня Упускает возможности научиться чему-то новому
Компетенция 8: Лидерство
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости
Компетенция 9: Работа в команде
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Интересы команды ставит превыше собственных   Предпочитает работать один
Компетенция 10: Управление изменениями
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям Использует неизменный однообразный подход
Компетенция 11: Исполнительность
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Четко и прилежно выполняет поставленные задачи Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности.
Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Компетенции Топ менеджеры Средний менеджмент Линейные специалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Понятие компетенций и их виды, и уровни развития компетенций. Виды компетенций в педагогическом процессе. Виды компетенций в образовании

Большая часть исследователей, изучающая понятие компетенций и их виды, отмечают их многосторонний, системный и разноплановый характер. При этом проблема выбора наиболее универсальных из них считается одной из центральных. Рассмотрим далее, какие существуют виды и уровни развития компетенций.

Общие сведения

В настоящее время существует огромное разнообразие подходов к их классификации. При этом основные виды компетенций определяются с использованием как европейской, так и отечественной систем. В глоссарии ФГОС приводятся определения базовых категорий. В частности, указаны отличия компетенции от компетентности. Первая представляет собой комплекс определенных знаний, навыков и умений, в которых человек осведомлен и имеет практический опыт. Компетентностью именуют способность активно пользоваться полученными профессиональными и личными знаниями в ходе своей деятельности.

Актуальность вопроса

Следует сказать, что в настоящее время отсутствует единое семантическое пространство определения «ключевые компетенции». Более того, в различных источниках они именуются по-разному. Выделяя виды ключевых компетенций в образовании, исследователи обнаруживают размытость и нестрогость деления самих этих категорий. Примером может служить классификация Г. К. Селевко. По мнению исследователя, существуют такие виды компетенций, как:

  1. Коммуникативная.
  2. Математическая.
  3. Информационная.
  4. Продуктивная.
  5. Автономизационная.
  6. Нравственная.
  7. Социальная.

Пересекаемость классов (нестрогость) выражена в этой классификации в том, что, к примеру, продуктивность можно рассматривать в качестве общего свойства любой деятельности: общения или решения математических заданий. Информационная категория пересекается с прочими, и так далее. Таким образом, эти виды компетенций не могут выделяться как обособленные. Пересекающиеся значения обнаруживаются также и в классификации А. В. Хуторского. Он определяет следующие виды компетенций:

  1. Учебно-познавательную.
  2. Ценностно-смысловую.
  3. Социально-трудовую.
  4. Коммуникативную.
  5. Общекультурную.
  6. Личностную.
  7. Информационную.

У различных авторов можно встретить от 3 до 140 компетенций. В 1996 г. на симпозиуме в Берне был сформулирован примерный перечень базовых категорий. В него вошли следующие виды компетенций:

  1. Социальные и политические.
  2. Межкультурные. Они позволяют сосуществовать с людьми иной религии или культуры.
  3. Определяющие способность обучаться в течение всей жизни.
  4. Относящиеся к владению письменной и устной коммуникацией.

Отечественная классификация

Наиболее комплексно, по мнению экспертов, виды профессиональных компетенций определены И. А. Зимней. Ее классификация базируется на категории деятельности. Зимняя выделяет следующие виды профессиональных компетенций:

  1. Относящиеся к человеку как к личности, как к субъекту общения, деятельности.
  2. Касающиеся социального взаимодействия людей и окружающей среды.
  3. Относящиеся непосредственно к деятельности человека.

Для каждой группы предусматриваются свои виды ключевых компетенций. Так, в первую включаются следующие категории:

  1. Здоровьесбережение.
  2. Ценностно-смысловая ориентация в мире.
  3. Гражданственность.
  4. Интеграция.
  5. Предметная и личная рефлексия.
  6. Саморазвитие.
  7. Саморегулирование.
  8. Профессиональное развитие.
  9. Речевое и языковое развитие.
  10. Смысл жизни.
  11. Владение культурой родного языка.

В рамках второй группы к основным видам компетенций относятся навыки:

  1. Общения.
  2. Социального взаимодействия.

В последний блок включены компетенции:

  1. Деятельности.
  2. Информационных технологий.
  3. Познавательные.

Структурные элементы

Если анализировать выделенные авторами виды компетенций в образовании, то обнаружить принципиальные различия между ними достаточно сложно. В этой связи, целесообразно рассматривать категории в качестве взаимоподчиненных компонентов активности субъекта. В рамках какой-либо сферы деятельности компетенция включает в себя следующие компоненты:

  1. Когнитивный.
  2. Мотивационный.
  3. Аксиологический (ценностные отношения, направленность личности).
  4. Практический (навыки, умения, опыт, способности).
  5. Эмоционально-волевой. В данном случае компетенция рассматривается в качестве потенциала компетентности. Он может реализовываться в конкретной сфере деятельности и должен стать эффективным при использовании механизмов саморегуляции и самоорганизации.

Важный момент

Виды компетенций учителя, по мнению ряда исследователей, должны включать в себя два базовых элемента. Первым выступает социально-психологический аспект. Он предполагает стремление и готовность сосуществовать в гармонии с другими и собой. Второй элемент – профессиональный. Он предусматривает готовность и стремление работать в конкретной сфере деятельности. Каждый из указанных компонентов, в свою очередь, можно разделить на определенные виды компетенций. В педагогическом процессе присутствуют базовые и специальные элементы. Первые относятся к выпускникам всех вузов. Вторые являются важными для конкретной специальности.

Компетенции (виды в педагогике)

Для будущих специалистов разработана система, состоящая из 4-х блоков. В каждом из них определены виды профессиональных компетенций педагога:

  1. Общая социально-психологическая.
  2. Специальная профессиональная.
  3. Специальная социально-психологическая.
  4. Общая профессиональная.

Последняя определяется, как базовые навыки, знания, способности, умения и готовность к их актуализации в рамках группы специальностей. В этот блок могут включаться такие виды компетенций учащихся, как:

  1. Административно-управленческая.
  2. Научно-исследовательская.
  3. Производственная.
  4. Проектно-конструктивная.
  5. Педагогическая.

Специальная категория предполагает уровень и тип подготовки выпускника, наличие у него стремления и готовности, необходимых для осуществления конкретной деятельности. Их содержание определяется в соответствии с государственными квалификационными показателями. Общие социально-психологические компетенции представляют собой стремление и готовность к эффективному взаимодействию с окружающими, способность понимать других и себя на фоне постоянно изменяющихся психических состояний, условий среды, межличностных отношений. В соответствии с этим, выделяют базовые категории, составляющие данный блок. В него входят такие виды компетенций, как:

  1. Социальные (способность работать в группе/коллективе, ответственность, толерантность).
  2. Персональные (стремление и готовность самостоятельно развиваться, обучаться, совершенствоваться и пр.).
  3. Информационные (владение существующими технологиями, способность их использовать, знание иностранного языка и пр.).
  4. Экологические (знание закономерностей развития природы и общества и пр.).
  5. Валеологические (стремление и готовность следить за своим здоровьем).

Специальные социально-психологические компетенции предполагают наличие умений мобилизовать важные, с профессиональной точки зрения, качества, которыми обеспечивается продуктивность непосредственной работы.

Базовые навыки

Виды компетенций учащихся выступают в качестве главных критериев качества их подготовки, степени сформированности базовых умений. В числе последних присутствуют следующие навыки:

  • самоуправления;
  • коммуникации;
  • социальные и гражданские;
  • предпринимательские;
  • управленческие;
  • анализаторские.

В базовый блок также включаются:

  • психомоторные умения;
  • познавательные способности;
  • общетрудовые качества;
  • социальные способности;
  • индивидуально-ориентированные умения.

Здесь же присутствуют:

  • персональные и сенсомоторные квалификации;
  • социально-профессиональные навыки;
  • поливалентная компетентность;
  • специальные когнитивные способности и пр.

Характеристики

Анализируя навыки, указанные выше, можно отметить, что с ними согласуются базовые виды компетенций в образовании. Так, социальный блок состоит из способности принимать на себя ответственность, совместно прорабатывать решения и участвовать в их реализации. К социальным компетенциям относят и толерантность к разнообразным религиям и этнокультурам, проявление сопряженности индивидуальных интересов с нуждами общества и предприятия. В когнитивный блок входят готовность к повышению уровня знаний, потребность в реализации и актуализации личного опыта, потребность в изучении новой информации и приобретении новых навыков, способность к самосовершенствованию.

Уровни развития компетенций

Характеристика поведенческих индикаторов, несомненно, имеет большое значение при оценке навыков субъекта. Однако немаловажно также выделить уровни развития существующих компетенций. Наиболее универсальной считается система описания, используемая в некоторых западных компаниях. В рамках этой классификации можно определить важные качества, поместив их на соответствующие ступени. В классическом варианте для каждой компетенции предусматривается 5 уровней:

  1. Лидерский – А.
  2. Сильный – В.
  3. Базовый – С.
  4. Недостаточный – D.
  5. Неудовлетворительный – Е.

Последняя степень показывает, что субъект не обладает необходимыми навыками. Более того, он даже не пытается их развить. Этот уровень считается неудовлетворительным, так как человек не только не использует никаких навыков, но и не понимает их важность. Недостаточная степень отражает частичное проявление умений. Субъект стремится, пытается использовать необходимые навыки, включенные в компетенцию, понимает их важность, однако эффект от этого наступает не во всех случаях. Базовая степень считается достаточной и необходимой для человека. Этот уровень показывает, какие конкретно способности и поведенческие акты свойственны данной компетенции. Базовая степень считается оптимальной для осуществления эффективной деятельности. Сильный уровень развития компетенций необходим для руководящих кадров среднего звена. Он предполагает очень хорошую сформированность навыков. Субъект, владеющий сложными умениями, может оказывать активное воздействие на происходящее, решать оперативные вопросы в критических ситуациях. Этот уровень также предполагает способность предвидеть и предупреждать негативные явления. Самая высокая степень сформированности навыков необходима для топ-менеджеров. Лидерский уровень требуется для руководителей, принимающих стратегически важные решения. Эта ступень предполагает, что субъект не только в состоянии самостоятельно применять имеющиеся необходимые навыки, но и может формировать для других лиц соответствующие возможности. Человек, обладающий лидерским уровнем развития компетенций, организует мероприятия, формулирует правила, нормы, порядок, способствующие проявлению умений и способностей.

к основным видам компетенций относятся

Условия реализации

Для эффективного применения компетенций они должны обладать рядом обязательных признаков. В частности, они должны быть:

  1. Исчерпывающими. Перечнем компетенций должны охватываться все элементы деятельности.
  2. Дискретными. Конкретная компетенция должна соответствовать определенной деятельности, четко обособленной от других. В случае, когда навыки перекрываются, возникают сложности при оценке работы или субъектов.
  3. Сфокусированными. Компетенции должны иметь четкие определения. Нет необходимости стремиться к охвату в одном навыке максимального количества сфер деятельности.
  4. Доступными. Формулировка каждой компетенции должна быть такой, чтобы ее можно было универсально использовать.
  5. Конкретными. Компетенции призваны укреплять организационную систему и усиливать цели в долгосрочном периоде. Если они будут абстрактными, то должного эффекта от них не будет.
  6. Современными. Комплекс компетенций должен постоянно пересматриваться и корректироваться, в соответствии с действительностью. В них должны учитываться как текущие, так и предстоящие потребности субъекта, общества, предприятия, государства.

Особенности формирования

В рамках компетентностного подхода в качестве непосредственного результата педагогической деятельности выступает формирование базовых навыков. К ним относят способности:

  1. Объяснять текущие явления, их суть, причины, взаимосвязи между ними, используя при этом соответствующие знания.
  2. Учиться – решать проблемы в области учебной деятельности.
  3. Ориентироваться в актуальных проблемах современности. К ним, в частности, относят политические, экологические, межкультурные вопросы.
  4. Решать задачи, являющиеся общими для различных видов профессиональной и прочей деятельности.
  5. Ориентироваться в духовной сфере.
  6. Решать проблемы, касающиеся реализации конкретных социальных ролей.

Задачи преподавателей

Формирование компетенций обуславливается реализацией не только нового содержания образования, но и технологий и методов обучения, адекватных современным условиям. Их перечень достаточно широк, а возможности весьма разноплановы. В этой связи следует определить ключевые стратегические направления. К примеру, достаточно высок потенциал продуктивных технологий и методик. Его реализация воздействует на достижение компетентности и приобретение компетенций. В перечень базовых задач преподавателей, таким образом, входят:

  1. Формирование условий для самореализации детей.
  2. Усвоение продуктивных умений и знаний.
  3. Развитие стремления к пополнению своей базы в течение всей жизни.

Рекомендации

Для реализации указанных выше задач следует руководствоваться некоторыми правилами:

  1. В первую очередь, преподаватель должен понимать, что главным в его деятельности выступает не предмет, а личность, которая формируется при его участии.
  2. Не следует жалеть времени и сил на воспитание активности. Необходимо помогать детям в освоении наиболее продуктивных методов образовательно-познавательной деятельности.
  3. Для развития мыслительного процесса следует чаще применять вопрос «Почему?». Понимание причинно-следственной связи выступает в качестве неотъемлемого условия эффективной работы.
  4. Развитие творческого потенциала осуществляется посредством всестороннего анализа проблем.
  5. При решении познавательных задач следует использовать несколько способов.
  6. Ученики должны понимать перспективы своего обучения. В этой связи им чаще необходимо разъяснять последствия тех или иных действий, результаты, которые они принесут.
  7. Для лучшего усвоения системы знаний целесообразно использовать планы и схемы.
  8. В ходе образовательного процесса обязательно необходимо учитывать индивидуальные особенности детей. Для облегчения решения воспитательных задач следует условно объединять их в дифференцированные группы. В них целесообразно включать детей с примерно одинаковыми знаниями. Для лучшего понимания индивидуальных особенностей целесообразно беседовать с родителями и другими преподавателями.
  9. Необходимо учитывать жизненный опыт каждого ребенка, его интересы, специфику развития. Школа должна тесно взаимодействовать с семьей.
  10. Исследовательская работа детей должна поощряться. Необходимо найти возможность познакомить учеников с техникой экспериментальной деятельности, алгоритмами, которые используются при решении задач или обработке информации из различных источников.
  11. Следует объяснять детям, что для каждого человека найдется место в жизни, если он овладеет всем, что в будущем будет способствовать реализации его планов.
  12. Обучать нужно так, чтобы каждый ребенок понимал, что знание для него – жизненная потребность.

Все эти правила и рекомендации – только незначительная часть преподавательской мудрости и мастерства, опыта предыдущих поколений. Их использование, тем не менее, существенно облегчает процесс реализации задач и способствует более быстрому достижению целей образования, состоящих в формировании и развитии личности. Несомненно, все эти правила необходимо адаптировать под современные условия. Быстро меняющаяся жизнь предъявляет новые требования к качеству образования, квалификации, профессионализму, личным качествам всех участников процесса. При планировании своей деятельности преподаватель должен учитывать это. При соблюдении этого условия его деятельность принесет ожидаемый результат.

12 основных компетенций

Это 12 основных компетенций, которые были определены как решающее значение для успешного выполнения работы.

Различные рабочие места требуют разных компетенции, однако эти двенадцать компетенций являются наиболее признанное поведение, необходимое для успеха почти во всех областях карьеры.

Организации будут изучать эти 12 основных компетенций в ходе собеседования, задавая вопросы интервью на основе компетенций, также известные как вопросы поведенческого интервью.

Во-первых, важно понять, что такое компетенция.

Что такое компетенция?

Вы найдете много разных определений этого понятия. Как правило, компетентность описывается как знания, навыки и поведенческие атрибуты, необходимые для приемлемого выполнения работы.

Знания относятся к предыдущему образованию и опыту, навыки относятся к техническим или практическим навыкам, необходимым для выполнения работы, а поведенческие характеристики относятся к личностным характеристикам, которые являются ключевыми для успешного выполнения работы.

12 основных компетенций для успешной работы


Принятие решений

  • Использует здравые суждения для принятия правильных решений на основе собранной и проанализированной информации.
  • Рассматривает все соответствующие факты и альтернативы, прежде чем принимать решение о наиболее подходящих действиях.
  • Принимает решение.

Работа в команде

  • Эффективно взаимодействует с людьми.Умеет и готов делиться и получать информацию.
  • Сотрудничает внутри группы и между группами.
  • Поддерживает групповые решения и ставит групповые цели выше собственных целей

Стандарты работы

  • Устанавливает и поддерживает высокие стандарты производительности.
  • Уделяет пристальное внимание деталям, точности и полноте.
  • Показывает заботу обо всех аспектах работы и следит за результатами работы.

Мотивация

  • Показывает энергию и энтузиазм в подходе к работе.
  • Обязуется приложить дополнительные усилия.
  • Поддерживает высокий уровень производительности и самостоятельности.

Надежность

  • Принимает личную ответственность за выполнение работы.
  • Завершает работу своевременно и последовательно.
  • Придерживается обязательств.

Решение проблем

  • Анализирует проблему путем сбора и организации всей необходимой информации.
  • Идентифицирует причинно-следственные связи.
  • Предлагает соответствующие решения.

Адаптируемость

  • Адаптируется к меняющимся условиям работы, рабочим приоритетам и организационным потребностям.
  • Способен эффективно справляться с переменами и разнообразными людьми.

Планирование и организация

  • Планирует и организует задачи и рабочие обязанности для достижения целей.
  • Устанавливает приоритеты. Графики деятельности.
  • Распределяет и правильно использует ресурсы.

Связь

  • Эффективно выражает идеи.
  • Организует и доставляет информацию соответствующим образом.
  • Слушает активно.

Целостность

  • Делится полной и достоверной информацией.
  • Сохраняет конфиденциальность и выполняет свои обязательства.
  • Придерживается организационных политик и процедур.

Инициатива

  • Принимает меры для влияния на события.
  • Генерирует идеи для улучшения, использует возможности, предлагает инновации.
  • Делает больше, чем требуется.

Толерантность к стрессу

  • Показывает эмоциональную устойчивость и способность выдерживать давление на постоянной основе.
  • Занимается трудными ситуациями, сохраняя при этом производительность.
  • При необходимости обращается за помощью к другим и использует соответствующие методы преодоления трудностей.

Оценка ключевых компетенций

Это делается путем задания вопросов кандидата на основе компетентности или поведенческого интервью, которые исследуют эти компетенции.

Интервью на основе компетенций вопрос попросит кандидата привести пример того, когда он или она отображал необходимую компетенцию или поведение в прошлом. Например:

«Расскажите мне о недавней проблеме, которую вы обнаружили. Какие шаги вы предприняли, чтобы решить ее?»

Более подробное объяснение этого типа собеседования можно найти в руководстве по поведенческим интервью

Изучение 12 основных компетенций

Список вопросов о поведенческих или компетентностных интервью с примерами ответов о поведенческих интервью можно найти в ответах на поведенческие интервью.

Ответы на поведенческие интервью

. разные виды работ.

5 основных компетенций для постпандемического мира

COVID 19 изменил мир труда. Вот 5 основных компетенций, которые, вероятно, будут востребованы в будущем.

Адаптируемость — способность адаптироваться к изменениям, которые происходят в том, как компании работают, и работа имеет решающее значение для выживания в будущем. Компании будут искать сотрудников, которые могут продемонстрировать гибкость и гибкость в реагировании на новые требования и вызовы.

Креативность — важность креативности и инноваций была подчеркнута во время пандемии. Компаниям и сотрудникам приходилось придумывать новые способы ведения бизнеса, чтобы отвечать новым требованиям.

Критическое мышление — способность точно и объективно оценивать данные стала существенной в мире, переполненном различными идеями, аргументами и информацией. Сотрудники, которые могут систематически выявлять и анализировать данные, смогут принимать обоснованные решения.

Устойчивость — способность поддерживать эффективность перед лицом трудностей широко тестировалась во время пандемии. Сотрудники с сильными навыками преодоления трудностей смогут оставаться продуктивными перед лицом трудностей.

Самоконтроль — способность организовывать свой день, самодисциплину и мотивацию для самостоятельного достижения целей очень важны при удаленной работе. Принятие личной ответственности за выполнение работы жизненно важно для достижения цели.

12 core competencies

Лидерские и управленческие компетенции

Узнайте об управленческих компетенциях в разделе «Что делает хорошего менеджера»?

Лидерские компетенции

Читателям также понравилось

Рабочие обязанности, ответственность и компетенции

Ознакомьтесь с этими примерами должностных инструкций, чтобы узнать, какие из 12 основных компетенций требуются для вашей конкретной вакансии.

Описание работы для более чем 70 различных работ.

Собеседование при приеме на работу Руководства для оценки ключевых компетенций, необходимых для более 35 различных работ.

Резюме и сопроводительные письма

Укажите соответствующие профессиональные навыки в своем резюме и сопроводительном письме.

Собеседование> Вопросы для собеседования> 12 основных компетенций

К началу страницы

,
Список 62 компетенций, обзор компетенций с наиболее распространенными компетенциями
1 собственные или чужие действия или продукты являются удовлетворительными
Компетенция Значение компетенции Пример Пример профессии, в которой эта компетенция важна 000 Быть наблюдательным Замечать и действовать по сигналам людей, организаций и общества. быстро замечает, если что-то не так с другим человеком терапевт отношений, телохранитель, Trendwatcher
2 проявляет инициативу действует по собственной инициативе; максимально использовать возможности; предпринимать что-либо, даже если это влечет за собой риск Часто берет на себя инициативу Предприниматель, Продавец, Лидер деятельности
3 Анализ Понимание сложной информации; установление связей; Делая выводы Быстро понимает суть сложной проблемы Исследователь, детектив, системный дизайнер
4 Принятие решения Взвешивание и принятие решения Умудряется принять правильное решение в сложных ситуациях Судья, директор, временный управляющий
5 Создание Разработка новых идей, подходов или решений Часто приходит с новыми идеями Руководитель отдела рекламы, промышленный дизайнер, дизайнер интерьеров
6 Планирование и организация Планирование действий и ресурсов (человеческих и не связанных с человеком) для достижения цели Хорошо подходит для оценки того, что требуется для реализации плана Планировщик, организатор конференций, диспетчер дорожного движения
7 Сохранение Сохранение, даже если есть неудачи преодолевает трудности, даже несмотря на трудности Велосипедист, социальный работник в наркологической клинике
8 Гибкое реагирование Делать то, что вы не привыкли или не собирались делать , поскольку ситуация требует Управляет, чтобы адаптироваться в случае изменения обстоятельств Отпускной, комик, A & E Doctor
9 Выполнение под давлением Эффективность в ситуациях давления, e.грамм. давление времени, риск, эмоциональное напряжение Сохраняет контроль над собой в хаотических ситуациях Сотрудник полиции, летчик-истребитель, футбольный судья
10 Устное общение Понимание окружающих и понимание в устной коммуникации Имеет хорошее представление о том, что означает другой человек Солиситор, Интервьюер, Психотерапевт
11 Письменное общение Понимание других и понимание в письменном общении Способен хорошо общаться в письменной форме, даже с людьми, которые Журналист, редактор, литературный критик
12 Помощь Предложение времени, усилий и ресурсов для достижения чужих / чужих целей Имеет хорошее понимание того, что нужно другим людям и стремится предложить это социальный работник, личный тренер h, Физиотерапевт
13 Создание сетей Создание, поддержание и максимально эффективное использование сети Знает много людей Агент по недвижимости, Headhunter, Лоббист
14 Мониторинг Мониторинг Регулярно проверяет, идет ли работа по графику Бухгалтер, аудитор, инспектор
15 Ведущий Оказание влияния и контроль Очень убедительно Менеджер по торговле Профсоюзный лидер, политик
16 Автономия и саморазвитие Извлечение уроков из опыта и управление собственным процессом развития Работа над собственным развитием целенаправленно Все большее значение приобретают все роли и профессии
,

Определение компетенции — что такое компетенции?

Компетентность давно понимается как способность или способность человека выполнять работу. Он был разработан в 1970-х годах американской компанией McBer для определения конкретных личных качеств, которые привели к эффективной и / или превосходной производительности.

Итак, что именно лежит в основе компетенций?

  1. Для каждой работы требуется определенный набор компетенций для ее эффективного выполнения, и лица, выполняющие эту работу, должны быть связаны с этими компетенциями.Одним из интересных и заслуживающих упоминания аспектов этого термина является то, что он фокусируется не на том, что человек может сделать, а на том, что человек может выучить. Такой дальновидный подход делает его довольно популярным среди провайдеров обучения и экспертов по подбору персонала.
  2. Компетенции с их специфическими поведенческими показателями облегчают демонстрацию соответствующих навыков и поведения, это не набор задач, выполняемых как робот, и не основополагающая способность, которая никогда не демонстрируется.
  3. Компетентность также включает в себя мотивацию и самопознание, желание и желание продемонстрировать эффективную работу

Итак, с этой информацией мы можем перейти к определению компетенции:

  1. Набор индивидуального поведения, которое можно наблюдать, измерить и критически важно для успешной работы человека и компании.
  2. Индивидуальные характеристики человека, которые приводят к эффективной и превосходной работе

Компетенция включает в себя следующие элементы:

Competency Elements

Было много споров по поводу того, являются ли компетенции уникальными для конкретной работы или они носят общий характер.Небольшой пример поможет понять, требует ли «Менеджмент» одного и того же набора поведений со стороны организации, должностных функций, местоположения и т. Д. Руководителями или они различаются в разных организациях, культурах, функциях и настройках

Согласно исследованию MCBer, помимо определения 12 характеристик, связанных с управленческой эффективностью, 7 были признаны пороговыми компетенциями .

Стоит потратить несколько минут на понимание , что такое пороговая компетенция:

Это качество, которое нужно человеку для выполнения работы; это может быть так же просто, как разговаривать на родном языке.Он отличается от компетенции тем, что не предлагает никакой помощи в различении превосходной производительности от средней и низкой производительности.

Таким образом, каждая работа на любом уровне в организации будет иметь пороговую компетенцию, необходимый минимум для выполнения работы.

Чтобы лучше понять компетенции, было бы интересно взглянуть на работу некоторых пионеров в этой области. Для начала всегда можно прибегнуть к образцовой работе, проделанной МакБером, и словарю компетенций, который он разработал.Некоторые из общих компетенций, которые были включены в список:

  • Ориентация на достижения
  • Аналитическое мышление
  • Концептуальное мышление
  • Ориентация на обслуживание клиентов
  • Развивающиеся другие
  • Неисправность
  • Гибкость
  • Влияние и влияние
  • Поиск информации
  • Инициатива Честность
  • Межличностное понимание

Есть еще несколько, но, взглянув на приведенный выше список, можно заметить, что эти компетенции применимы ко всем видам бизнеса и функциям и поэтому называются общими компетенциями.

Вышеизложенное приводит к очевидному выводу о том, что могут быть также определенные типы компетенций, и, безусловно, компетенции также подразделяются на:

Лидерские компетенции: Управленческие и когнитивные компетенции. Например. анализ и решение проблем, управление выполнением, адаптация и обучение и т. д.

Функциональные компетенции: Это те, которые требуются в рамках определенных функций. Например. знание продуктов, законов о труде, систем распределения товаров, местных правил безопасности и обращения с пищевыми продуктами

Развитие компетенции — это комплексная работа, включающая несколько этапов.Было бы интересно взглянуть на базовую структуру развития компетенции, представленную Управлением по обучению и образованию Департамента занятости Великобритании

. Competency Development

Таким образом, благодаря компетенции , ставшей неотъемлемой частью управления человеческими ресурсами, она помогла специалистам по кадрам сформировать и поделиться пониманием факторов, ведущих к высокой производительности на рабочем месте . Для сотрудников, занимающих эту должность, это помогает лучше понять их собственные роли и желаемую производительность, что, в свою очередь, помогает им планировать свое обучение и развитие.




Авторство / Ссылка — Об авторе (авторах)

Competency Development Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована Руководство по исследованию проблем управления содержанием Команда . Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы — сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях.Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.


,
Что такое компетенции и навыки? Здесь вы найдете ответы

Что такое компетенции и навыки?

Какие компетенции и навыки вам нравятся?

Сравните свои компетенции с компетенциями других

Компании занимаются управлением компетенциями, вас спросят о компетенциях на собеседовании, сотрудники должны обладать определенными компетенциями. Но что именно означает компетентность? В чем разница между компетенциями и навыками, способностями и личностью? Какие компетенции можно выделить? Можете ли вы изучить компетенции или они врожденные? А какие компетенции у меня есть? В чем я хорош и в чем я не так хорош?

Найдите ответы на поставленные выше вопросы и проверьте свои компетенции и навыки.

Все о компетенциях и навыках

Короче говоря, это сводится к тому, что «компетенции» — это общий термин для обучения навыкам и знаниям, частичке врожденной личности и интеллекта и, наконец, мотивам. Следовательно, некоторые компетенции являются обучаемыми, а другие врожденными. Существуют разные списки компетенций. На 123test мы составили два наиболее важных списка компетенций для вас.

Нажмите здесь для получения списка компетенций

Какие навыки и компетенции вам нравятся?

Можно выделить множество различных компетенций и навыков.Но какие навыки и компетенции вам нравятся? На 123test есть удобный бесплатный тест, который позволит вам определить, какие компетенции и навыки вы считаете наиболее важными.

Пройдите бесплатный тест на компетентность

Рассчитайте свои сильные компетенции

Отчет расширенного теста на компетентность от 123test позволит вам сразу увидеть, как вы набрали 16 самых важных компетенций в области работы и карьеры. Ваши оценки будут сравниваться с оценками работающего населения.Идеально подходит для подготовки к заявлению о приеме на работу или оценке эффективности. И он предложит полезные советы по развитию для каждой компетенции.

Перейти к тесту профессиональной компетентности

Подробнее о том, на что я способен?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *