Тесты на конфликтность | Тест по психологии:

Тест на конфликтность Кноблох — Фальконетт.

Инструкция: ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы:

1. Я хотел бы в большей степени контролировать свои мысли.

2. Если я попадаю в дурацкую ситуацию, то воспринимаю это серьёзно.

3. Я всегда желаю делать дела лучше, чем делаю.

4. Обычно у меня всего достаточно для исполнения желания.

5. Я фактически живу для будущего.

6. Если я смог прожить жизнь заново, то сделал всё иначе.

7. Редко, если это вообще бывает, я испытываю потребность в контроле моих мыслей.

8. Обычно я, принимая мои личные проблемы.

9. Я в конфликте с тем, что даёт мне судьба.

10. Нет ничего важнее для меня, чем пребывать под контролем.

11. Обычно я удовлетворён уровнем моей деятельности.

12. Нет одного правильного способа бытия.

13. Я хотел всё объединить всё воедино.

14. Если бы я мог делать дела лучше, то моя жизнь была бы лучше.

15. Я фактически борюсь против превратностей жизненного пути.

16. Я желаю больше, чем обычно получаю.

17. Моя жизнь улучшится, будь я более удачлив.

18. Когда я хочу делать что — либо лучше, я понимаю, что это имеет ограниченную возможность.

19. Понимание моих личных проблем наступает легче, если я не оказываю им сопротивление.

20. Удовлетворённость моим уровнем деятельности только препятствует реализации моего потенциала на жизненном пути.

КЛЮЧ К МЕТОДИКЕ.

№	ДА	НЕТ
1	Гармоничность	Эгохватание
2	Эгохватание	Гармоничность
3	Эгохватание	Гармоничность
4	Эгохватание	Гармоничность
5	Эгохватание	Гармоничность
6	Эгохватание	Гармоничность
7	Гармоничность	Эгохватание
8	Гармоничность	Эгохватание
9	Эгохватание	Гармоничность
10	Эгохватание	Гармоничность
11	Эгохватание	Гармоничность
12	Эгохватание	Гармоничность
13	Эгохватание	Гармоничность
14	Эгохватание	Гармоничность
15	Эгохватание	Гармоничность
16	Эгохватание	Гармоничность
17	Эгохватание	Гармоничность
18	Гармоничность	Эгохватание
19	Гармоничность	Эгохватание
20	Эгохватание	Гармоничность

Интерпретация.

Эгохватание — это внутренняя конфликтность личности. Склонность к самообвинениям, нерешительности и неуверенности в себе. Потребность в постоянной опёке.

Гармоничность — спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний. Последовательность поведения.

Подсчитать количество ответов, относящихся к тому или иному критерию. Полученный результат свидетельствует о преобладающем компоненте.

МЕТОДИКА «ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ» К.Н ТОМАС

С помощью данного теста оказывается возможным определить стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таковых стилей пять:

Сотрудничество — оптимально почти всегда;
Компромисс — вполне приемлемо в ряде случаев;
Избегание (уход) — рекомендовано в случае неспровоцированных партнером «пожаров»;
Приспособление — возможно в тех случаях; когда оппонент действительно прав.
Соперничество — наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах.

            Для того, чтобы определить, к какому способу склоняется человек, нужно внимательно прочитав каждое из двойных высказываний а) и б) выбрать то из них, которое в большей степени соответствуют тому, как он обычно поступает и действует.

1.  а) Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
    б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.   а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
    б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

3.   а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
    б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4.   а) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
    б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5.   а) Улаживая спорную ситуацию, я не всегда пытаюсь найти поддержку у другого.
    б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.   а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
    б) Я стараюсь добиться своего.

7.   а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем, решить его окончательно.
    б) я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.   а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
    б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9.   а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
    б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.   а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
    б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.   а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
    б) Я стараюсь успокоить другого, и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.   а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая, может вызвать споры.
    б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13.   а) Я предлагаю среднюю позицию.
    б) я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14.   а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
    б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.   а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
    б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16.   а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
    б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.   а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.   а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
    б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19.   а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
    б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20.   а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
    б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.   а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.
    б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.   а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.
    б) Я отстаиваю свою позицию.

23.   а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
    б) Иногда я представляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.   а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
    б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.   а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
    б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.   а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.
    б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

21.   а) Зачастую стремлюсь избежать споров.
    б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.   а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
    б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29.   а) Я предлагаю среднюю позицию.
    б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30.   а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
    б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

КЛЮЧ ОПРОСНИКА.

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избежание	Приспособление
1				а	б
2		б	а
3	а				в
4			а		б
5		а		б
6	б			а
7			б	а
8	а	б
9	б			а
10	а		б
11		а			б
12			б	а
13	б		а
14	б	а
15				б	а
16	б				а
17	а			б
18			б		а
19		а		б
20		а	б
21		б			а
22	б		а
23		а		б
24			б		а
25	а				б
26		б	а
27				а	б
28	а	б
29			а	б
30	б				а

ТЕСТ НА ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОСТИ

В тесте использованы диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека.

Тестовые задания:

1.Переплетите пальцы рук и заметьте, какой палец оказывается сверху.
2.Прицельтесь, выбрав мишень, и определите, какой глаз у Вас ведущий.
3.Переплетите на груди руки («наполеоновская поза») и заметьте, какая рука окажется сверху.
4.Проверьте, какая рука при аплодировании оказывается сверху.

Анализ полученных данных:

ПППП.    Избегают конфликтов, но все же идут на них. В конфликтах последовательны, стремятся довести их до разрешения. Тщательно соотносят цель со средствами. Не сторонники разрешения конфликтов любой ценой. Сначала обдумывают действия, потом принимают решения. Проявляют недостаток гибкости.

ПППЛ.    Стремятся избегать конфликтов. Предпочитают разрешить их любыми способами. Нередко могут отказаться от прежней позиции. Могут быстро принимать решения. Достаточно гибки, но не всегда последовательны. Очень находчивы в погашении конфликта.

ППЛП.    Не любят конфликтовать, но не избегают конфликтов. Входят в них охотно. Ведут себя свободно, находчиво. Прибегают к юмору, находят нестандартные пути разрешения конфликтных ситуаций. Не всегда доводят задуманное до конца.

ППЛЛ.     Избегают конфликтов. Но если сталкиваются с ними, то ведут себя твердо. Решения принимают после серьезного обдумывания или совета с посредниками и близкими. Обидчивы, в определенной мере злопамятны. Никогда не выступают инициаторами столкновений. Готовы идти на уступки. Внешняя мягкость сочетается с внутренней твердостью.

ПЛПЛ.    Очень заметное неприятие конфликтов. Постоянное стремление выйти из него. Попытки загладить, стушевать конфликт. Выход из конфликта могут осуществлять за счет отказа от собственных требований. Решения принимают, поддаваясь эмоциональным, а не рациональным состояниям. Для них лучше не входить в конфликт, чем выходить из него. Выходят чаще всего с потерями собственных интересов, не находят способы оправдать свои действия. Стремятся принимать решения после обсуждения ситуации с кем-либо из опытных доверенных друзей или родственников.

ПЛПП.    Готовы идти на конфликт. Отчетливо понимают свои интересы, находят наиболее рациональные пути их защиты. Хорошо подсчитывают свои возможности. В разрешении конфликта не всегда считаются со средствами. Не отказываются от компромиссов. Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают при условии доминирования своих интересов. В конфликте чувствуют себя уверенно, комфортно. Иногда могут сами спровоцировать конфликт, но не столько потому, что не могут без него обходиться, сколько в целях самоутверждения.

ПЛЛП.     Не любят конфликтов. Легкий характер. Склонны преувеличивать свои и недооценивать чужие возможности. Быстро и хорошо ориентируются в ситуации. Много друзей. Эмоционально реагируют на события, но принимают достаточно обдуманные решения. Стремятся доводить их до конца, но не исключают компромиссов, возможно и за счет отказа от некоторых требований. Не всегда цель соизмеряют со средствами достижения. Находят неожиданные решения. Действуют гибко, но последовательно. К советам прислушиваются.

ПЛЛЛ     Охотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают собственные возможности, но в случае неудачи не отступают. Не склонны к компромиссам. Действуют в конфликте обдуманно, последовательно Конфликт прекращают только при условии выполнения своих требований. Не всегда средства соизмеряют с целями. Излюбленный прием — «психологическая атака». Действуют по собственной инициативе, не очень любят советоваться, прислушиваться к чужим советам.

ЛППП.    Конфликтов избегают, чувствуют себя в конфликтных ситуациях неуверенно. Проявляют большую гибкость в их разрешении. Достижение целей соотносят с реальными средствами. Склонны к компромиссам, готовы отказаться от защиты части своих интересов. Решение принимают скорее эмоционально, чем после серьезного обдумывания. Склонны выслушивать советы, но не всегда им следуют. Имеется тенденция преувеличивать собственные возможности.

ЛППЛ.     Избегают конфликтов. Но в тех случаях, когда считают свои интересы затронутыми, идут на конфликт без особых колебаний. Позицию держать твердо, не очень склонны к компромиссам, К помощи посредников могут обращаться, но решение принимают самостоятельно. Вопросы самоутверждения — на втором плане. На первом плане — интересы дела.

ЛПЛП.     Считают конфликты неизбежными, смело идут на их решение. В конфликтах твердо добиваются поставленных задач. При достижении целей не считаются со средствами. Иногда большое значение придают несущественным, второстепенным сторонам конфликта. Не склонны к компромиссам, если они не решают всех поставленных задач. Могут создавать видимость уступок, но внутренняя позиция остается неизменной. Преобладает рациональная сторона. Скрытны, не склонны обращаться за советами, хотя помощь со стороны не исключают.

ЛПЛЛ.    Внутренне агрессивны. Постоянно ищут повод для конфликта. Руководствуются не всегда существенными моментами Конфликтность прикрывается внешней мягкостью. Последовательны в достижении целей. Линию поведения ведут искусно тщательно все просчитывают. Не склонны к компромиссам независимо от удовлетворения собственных интересов. Проявляют большую гибкость и изобретательность в решении конфликта с собственных позиций. Нередко интересы дела не могут отделить от внутренней психологической позиции.

ЛЛПП.    Избегают конфликтов. Предпочитают спорные вопросы решать мирным путем. Готовы отказаться от защиты собственных интересов, но последовательно защищают интересы других. Цель всегда стремятся сочетать с соответствующими средствами. Наиболее сильная их сторона — стремление предупредить конфликты или погасить в зародыше.

ЛЛПЛ.     Стремятся избежать конфликта, хотя не умеют предупреждать. Очень склонны к компромиссам. Уступают требованиям конфликтующих сторон, если противник оказывается сильным. Однако по отношению к более слабому проявляют неуступчивость. Не могут правильно рассчитать свои силы, склонны преувеличивать силы противника. Неспособны плести нить интриги. Охотно прислушиваются к советам других, следуют их рекомендациях. Имеют склонность скрывать наличие конфликтной ситуации, искренне веря в её отсутствие. Недостаточно принципиальны.

ЛЛЛП.    Конфликтов не избегают, хотя редко являются их инициаторами. Слабо продумывают линию поведения в решении конфликтов, больше руководствуются эмоциями. В конфликтах действуют смело, решительно, но допускают опрометчивые решения. Склонны к компромиссам. Четко продумывают возможные последствия конфликта, стремятся их предупредить. Нередко выступают инициаторами компромисса. Глубоко переживают нежелательные последствия конфликтов.

ЛЛЛЛ.     Конфликтов избегают. Отличаются большой способностью предупреждать их. Однако, принимая участие в конфликтах, умеют произвести впечатление на противника, используя прием демонстрации несуществующих возможностей. Умеют использовать слабости противной стороны. Хорошо просчитывают возможные последствия конфликта и умеют вовремя скорректировать свое поведение. Упрямы, скрытны.

тест «Определение личностной агрессивности и конфликтности»

по Е.П. Ильину и П.А. Ковалеву

Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений, При согласии с утверждением в бланке  в соответствующем месте поставьте знак «+», при несогласии – знак «-»

Тест опросника

1. Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.
2. В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.
3. Мне чаще всего не воздают должное за мои дела.
4. Если меня не попросят по-хорошему, я не уступаю.
5. Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.
6. Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя  накликаю обидчику всякие несчастья.
7. Я часто злюсь: когда мне возражают.
8. Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.
9. Я гораздо более раздражителен, чем кажется.
10. Мнение, что нападение – лучшая защита, правильное.
11. Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для меня.
12. Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.
13. Я стараюсь найти такое решение спорного вопроса, которое удовлетворило бы всех.
14. Я считаю, что добро эффективнее мести.
15. Каждый человек имеет право на свое мнение.
16. Я верю в честность намерений большинства людей.
17. Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются.
18. В споре я часто перебиваю собеседника, навязывая ему мою точку зрения.
19. Я часто обижаюсь на замечания других, даже если и понимаю, что они справедливы.
20. Если кто-то корчит из себя важную персону, я всегда поступаю наперекор.
21. Я предлагаю, как правило, среднюю позицию.
22. Я считаю, что лозунг из мультфильма «зуб за зуб, хвост за хвост» справедлив.
23. Если я все обдумал, то я не нуждаюсь в советах других.
24. С людьми, которые со мной любезнее, чем я мог ожидать, я держусь настороженно.
25. Если кто-то выводи меня из себя, я не обращаю на это внимание.
26. Я считаю бестактным не давать высказываться в споре другой стороне.
27. Меня обижает отсутствие внимания со стороны окружающих.
28. Я не люблю поддаваться в игре даже с детьми.
29. В споре я стараюсь найти то, что устроит обе стороны.
30. Я уважаю людей, которые не помнят зла.
31. Утверждение: «Ум хорошо, а два – лучше» — справедливо.
32. Утверждение:  « не обманешь – не проживешь» тоже справедливо.
33. У меня никогда не бывает вспышек гнева.
34. Я могу внимательно и до конца выслушать аргументы спорящего со мной.
35. Я всегда обижаюсь, если среди награжденных за дело, в котором я участвовал, нет меня.
36. Если в очереди кто-то пытается доказать, что он стоит впереди меня, я ему не уступаю.
37. Я стараюсь избегать обострения отношений.
38. Часто я воображаю те наказания, которые могли бы обрушиться на моих обидчиков.
39. Я не считаю, что я глупее других, поэтому их мнение мне не указ.
40. Я осуждаю недоверчивых людей.
41. Я всегда спокойно реагирую на критику, даже если она кажется мне несправедливой.
42. Я всегда убежденно отстаиваю свою правоту.
43. Я не обижаюсь на шутку друзей, даже если они злые.
44. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение важного для всех вопроса.
45. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
46. Я верю, что зло можно отплатить добром, и действуя в соответствии с этим.
47. Я часто обращаюсь к коллегам, чтобы узнать их мнение.
48. Если меня хвалят, значит этим людям от меня что-то нужно.
49. В конфликтной ситуации я хорошо владею собой.
50. Мои близкие часто обижаются на меня за то, что в разговорен с ними я им рта  не даю открыть.
51. Меня не трогает, если при похвале за общую работу не упоминается мое имя.
52. Ведя переговоры со старшим по должности, я стараюсь ему не возражать.
53. В решении любой проблемы я предпочитаю  золотую середину.
54. У меня отрицательное отношение к мстительным людям.
55. Я не думаю, что руководитель должен считаться с мнением подчиненных, ведь отвечать за все ему.
56. Я часто боюсь подвохов со стороны других людей.
57. Меня не возмущает, когда люди толкают меня на улице или в транспорте.
58. Когда я разговариваю с кем-то, меня так и подмывает скорее изложить свое мнение.
59. Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо.
60. Я всегда стараюсь выйти из вагона раньше других.
61. Вряд ли можно найти такое решение, которое бы всех удовлетворило.
62. Ни одно оскорбление не должно оставаться безнаказанным.
63.  Я не люблю, когда другие лезут ко мне с советом.
64. Я подозреваю, что многие поддерживают со мной знакомство из корысти.
65. я не умею сдерживаться, когда меня незаслуженно попрекают.
66. При игре в шахматы или настольный теннис я больше люблю атаковать, чем защищаться.
67. У меня вызывают сожаление чрезмерно обидчивые люди.
68. Для меня не имеет большого значения, чья точка зрения в споре окажется правильной – моя или чужая.
69. Компромисс не всегда является лучшим разрешением спора.
70. Я не успокаиваюсь до тех пор, пока не отомщу обидчику.
71. Я считаю, лучше посоветоваться с другими, чем принимать решение одному.
72. Я сомневаюсь в искренности слов  большинства людей.
73. Обычно меня трудно  вывести из себя.
74. Если я вижу недостатки у других, я не стесняюсь их критиковать.
75. Я не вижу ничего обидного в том, что мне говорят о моих недостатках.
76. Будь я на базаре продавцом, я не стал бы уступать в цене за свой товар.
77. Пойти на компромисс – значит показать свою слабость.
78. Справедливо ли мнение, что если тебя ударили по одной щеке, то надо подставить и другую?
79.  Я не чувствую себя ущемленным, если мнение другого оказывается более правильным.
80. Я никогда не подозреваю людей в нечестности.

Обработка полученных данных

Для удобства обработки ответов целесообразно, чтобы свои ответы испытуемые заносили с бланк. Ответы на вопросы соответствуют 8 шкалам: «вспыльчивость», «наступательность», «обидчивость», «неуступчивость», «компромиссность», «мстительность», «нетерпимость к мнению других», «подозрительность». За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.

Ключ к расшифровке ответов

       Ответы «Да» по позициям 1,9,17,65 и ответы «Нет» по позициям 25,33,41,49,57,73 свидетельствуют о склонности субъекта к вспыльчивости.

      Ответы «Да» по позициям «.10,18,42,50,58,66,74 и ответы «Нет» по позициям 26,34 свидетельствуют о склонности к наступательности (напористости).

      Ответы «Да» по позициям 3,11,19,27,35,59, и ответы «Нет» по позициям 43,51,67,75 свидетельствуют о склонности у обидчивости.

      Ответы «Да» по позициям 4,12,20,28,36,60,76 и ответы «Нет» по позициям 44,52,68 свидетельствует о склонности к неуступчивости.

      Ответы «Да» по позициям 5,13,21,29,37,45,53 и ответы «Нет» по позициям 61,69,77 свидетельствуют о склонности к бескомпромиссности.

      Ответы «Да» по позициям 6,22,38,62,70 и ответы «Нет» по позициям 14,30,46,54,78 свидетельствуют о склонности к мстительности.

      Ответы «Да» по позициям 7,23,39,55,63 и ответы «Нет» по позициям 15,31,47,71,79 свидетельствуют о склонности к нетерпимости к мнению других.

      Ответы «Да» по позициям 8.24,32,48,56,64,72 и ответы «Нет» по позициям 16,40,80 свидетельствуют о склонности к подозрительности.

      Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.

      Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.

      Сумма баллов, набранная по шкалам  «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

«Уровень конфликтности личности»

Инструкция:  При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет

б) когда как

в) да

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно и ненавидят?

а) да

б) ответить затрудняюсь

в) нет

3. Кто вы в большей степени?

а) пацифист

б) принципиальный

в) предприимчивый

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто

б) периодически

в) редко

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм

б) плохое настроение

в) обида на самого себя

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да

б) скорее всего да

в) нет

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да

б) скорее всего да

в) нет

9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе

а) раздражительность

б) обидчивость

в) нетерпимость критики других

10. Кто вы в большей степени?

а) независимый

б) лидер

в) генератор идей

11. Каким человеком считают вас ваши друзья?

а) экстравагантным

б) оптимистом

в) настойчивым

12. С чем вам чаще всего приходится бороться?

а) с несправедливостью

б) с бюрократизмом

в) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности

б) оцениваю свои способности объективно

в) переоцениваю свои способности

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми.

а) излишняя инициатива

б) излишняя критичность

в) излишняя прямолинейность

Обработка результатов тестирования

Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 — 17 баллов — Очень низкий

18 — 20 баллов — Низкий

21 — 23 балла — Ниже среднего

24 — 26 баллов — Ближе к среднему

27 — 29 баллов — Средний

30 — 32 баллов — Ближе к среднему

33 — 35 баллов — Выше среднего

36 — 38 баллов — Высокий

39 — 42 балла — Очень высокий

Источники

• Определение уровня конфликтоустойчивости / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.162-163

Тест на конфликтность

Пройдите тест на выявление вашей конфликтности.

Ведь на работе довольно часто (иногда чаще, чем хотелось бы) приходится нервничать по тому или иному поводу, а порой и без такового. Любой сотрудник временами попадает в ситуацию, когда приходится поругаться и поскандалить. Но вот ведут себя все по-разному. Кто-то сразу начинает орать до потери пульса, а кто-то в состоянии решить все проблемы, не прибегая к мощи своего голоса и силе кулака. Так вот, если вам до конца не ясно, конфликтный ли вы человек, то отвечайте на предложенные вопросы и проясняйте ситуацию.

1. Представьте, что в общественном транспорте или на рынке начинается спор. Вы:
не вмешиваетесь — 4;
вмешаетесь и встанете на сторону того, кто, по вашему мнению, прав — 2;
ни за что не пройдете мимо и будете скандалить до победного конца. — 0

2. Когда вы присутствуете на каком-либо собрании,вы:
никогда не лезете с предложениями и критикой — 4;
иногда выступаете по какому-либо поводу — 2;
постоянно критикуете и выступаете. — 0

3. Ваш начальник предлагает некий план проведения реформ или работы, который вам кажется совершенно никчемным и бездарно составленным. Вы:
предложите свой план только в том случае, если будете уверены, что вас поддержат остальные — 4;
изо всех сил будете проталкивать свой план, отстаивая свое мнение — 2;
ни за что не полезете с предложениями, памятуя о том, что инициатива наказуема. — 0

4. Любите ли вы спорить, дискутировать:
только с близкими друзьями — 4;
в общем-то нет, но если вопрос важный и серьезный, то почему бы и нет — 2;
обожаете это дело, спорите со всеми и по любому поводу. — 0

5. Вы стоите в очереди, а кто-то назойливо лезет вперед вас, вы:
отталкиваете нахала и пролезаете вперед него — 4;
злитесь, но не показываете этого — 2;
кидаетесь на него чуть ли не с кулаками. — 0

6. Если от вашего мнения зависит судьба чьего-либо плана, а заодно и судьба самого сотрудника, предложившего этот план, вы:
постараетесь максимально объективно высказаться о проекте, указать как на достоинства, так и на недостатки — 4;
отметите только достоинства, намекнув, что неплохо бы кое-что доработать — 2;
раскритикуете вовсю, чтоб в следующий раз неповадно было. — 0

7. Ваша супруга (супруг) постоянно пилит вас за излишнюю расточительность, а сам(а) тем временем тратит вами же заработанные денежки, причем не на самые нужные вещи. Да к тому же нагло интересуется вашим мнением относительно покупок. Вы:
порадуетесь вместе с ним(ей) — 4;
насколько это возможно, раскритикуете покупку — 2;
не устаете скандалить по этому поводу. — 0

8. Мальчишка лет десяти «стреляет» у вас сигарету. Вы:
даете, дескать, «пусть их родители беспокоятся о них» — 4;
нравоучительно произносите что-нибудь типа «как тебе не стыдно, ты же, наверное, пионер» — 2;
будь побольше народа, обязательно бы покричали и поругались. — 0

9. Продавец обсчитал вас, вы:
злобно забираете сумку с продуктами и, хлопнув дверью, уходите, бормоча под нос что-то типа «черт-те что, а не магазин!» — 4;
настоите на том, чтобы он еще раз пересчитал сумму — 2;
вот тут уж вы развернетесь, поорете и помашете кулаками вдоволь. — 0

10. Администратор (гостиницы, дома отдыха), вместо того чтобы выполнять свою работу, занимается посторонними делами, вы:
будете молчать, все равно ваши претензии вряд ли что изменят — 4;
начнете жаловаться на него, куда только возможно, надо же отомстить — 2;
срываете зло на уборщицах и официантках. — 0

11. Вы спорите с ребенком и в конце концов понимаете, что он прав. Вы:
до конца будете настаивать на своем мнении — 4;
признаете, что были не правы — 2;
в целях сохранения авторитета ни за что не признаете свою неправоту. — 0

Для подсчета психологического теста вручную:

От 30 до 40 баллов: Вы более или менее тактичный человек. К конфликтам относитесь отрицательно, каждый раз, когда это возможно, стараетесь избежать их. Умеете находить компромисс. Но все же когда ваши друзья или коллеги нуждаются в вашей помощи, выраженной в критике, не всегда можете ее оказать. Не кажется ли вам, что стоит быть несколько более прямолинейным?

От 15 до 29 баллов: Вы — достаточно конфликтная личность. Но тем не менее в коллективе вы все же пользуетесь уважением. Иногда вы высказываете свое мнение, не принимая в расчет то, что это может кого-то обидеть или задеть.

Менее 14 баллов: Вы — жуткий спорщик и чрезвычайно конфликтная личность. Вас хлебом не корми дай поспорить и поскандалить! Вы постоянно спорите с кем-нибудь, причем каждый раз пытаетесь навязать свое мнение, независимо от того, правы ли вы. Вам даже льстит то, что вас в глаза называют скандалистом. Вероятно, стоит задуматься о том, нет ли у вас комплекса неполноценности.

Определение уровня конфликтоустойчивости « Психологические тесты

Шкалы: конфликтоустойчивость

Темы: конфликт

Тестируем: межличностные отношения · Возраст: взрослым
Тип теста: вербальный · Вопросов: 10
Комментарии: 1 · написать

Назначение теста

Данная методика позволяет выявить основные стратегии поведения в потенциальной зоне конфликта – межличностных спорах и косвенно определить уровень конфликтоустойчивости личности.

Инструкция к тесту

Внимательно прочитайте и оцените каждое из десяти полярных суждений, указанных в бланке, которые в большей мере свойственны вашему поведению. Для этого сначала определите, какое из двух крайних суждений подходит вам, а затем оцените его по 5-балльной системе. Помните, что промежуточная графа 3 означает равнозначное присутствие обоих качеств. Крайние же значения 4-5 и 1-2 характеризуют либо уклонение от споров, либо непринужденное участие в разрешении спорных моментов.

	5	4	3	2	1
Уклоняюсь от спора						Рвусь в спор
Отношусь к конкуренту без предвзятости						Подозрителен
Имею адекватную самооценку						Имею завышенную самооценку
Прислушиваюсь к мнению других						Не принимаю иных мнений
Не поддаюсь провокации, не завожусь						Легко завожусь
Уступаю в споре, иду на компромисс						Не уступаю в споре: победа или поражение
Если взрываюсь, то потом ощущаю чувство вины						Если взрываюсь, то считаю, что без этого нельзя.
Выдерживаю корректный тон в споре, тактичность						Допускаю тон, не терпящий возражений, бестактность
Считаю, что в споре не надо демонстрировать свои эмоции						Считаю, что в споре нужно проявить сильный характер
Считаю, что спор – крайняя форма разрешения конфликта						Считаю, что спор необходим для разрешения конфликта

Обработка и интерпретация данных теста

Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств. Подсчитайте общую сумму баллов. Начертите свой профиль поведения в спорных ситуациях.

Проанализируйте причины полярных стратегий поведения с целью внесения необходимых корректив.

40-50 баллов – высокий уровень конфликтоустойчивости.

30-40 баллов – средний уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий об ориентации личности на компромисс, стремлении избегать конфликта.

20-30 баллов – низкий уровень конфликтоустойчивости, свидетельствующий о выраженной конфликтности.

1-19 баллов – очень низкий уровень конфликтоустойчивости. Данный уровень свойствен конфликтным людям.

Источники

• Определение уровня конфликтоустойчивости / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.162-163.

Практическое занятие № 9-10 Тема. Психологическая диагностика личности и конфликты

Вопросы для обсуждения

1. Понятие «конфликт». Структурные элементы конфликта.

2. Особенности конфликтного поведения.

3. Стратегия, тактика и стили поведения в конфликте.

4. Способы профилактики, управления, урегулирования и разрешения конфликтов.

Методики психологической диагностики персонала в конфликтных ситуациях:

1. Тест «Конфликтная личность»

2. Тест «Оценка уровня конфликтности личности»

3. Тестовая методика «Предрасположены ли вы к конфликтам?»

4. Тест «Каков ваш стиль разрешения конфликтных ситуаций?»

5. Тест «Как вы действуете в условиях конфликта?

6. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Адаптация Н.В. Гришиной

7. Тест «Самооценка конфликтности»

8. Тест «Тактика поведения в конфликте»

9. Оценка стратегий поведения в конфликте (по методике Дж. Г. Скотт)

10. Упражнение «Самооценка рационального поведения в конфликте»

11. Упражнение «Самооценка «мудрого» поведения в конфликте»

12. Упражнение «Развитие эмпатии» (И.Д. Ладонов)

13. Тест «Оценка темперамента» по методике А. Белова

Методические указания

Для практического занятия № 9

1. Проработать предложенные вопросы 1-2.

2. Изучить предложенные вам диагностические методики 1-7.

3. Продиагностировать выбранного вами члена группы по указанным направлениям.

4. По результатам диагностики провести анализ и дать психологическую характеристику конфликтности диагностируемой личности. Охарактеризуйте основные уровни реагирования субъекта в конфликте.

5. Результаты работы оформить и показать преподавателю.

Для практического занятия № 10

1. Проработать предложенные вопросы 3-4.

2. Изучить предложенные вам диагностические методики 8-13.

3. Продиагностировать выбранного вами члена группы по указанным направлениям.

4. По результатам диагностики провести анализ и дать психологическую характеристику конфликтности диагностируемой личности. Каковы формы работы с персоналом по профилактике конфликтных ситуаций?

5. Результаты работы оформить и показать преподавателю.

Список рекомендуемой литературы

1. Бурлачук, Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов/ Л.Ф. Бурлачук. — Спб.:Питер, 2006. — 351 с.

2. Титкова, Л.С. Психодиагностика: Учебное пособие / Л.С. Титкова. – Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2002. – 80 с.

3. Непомнящая, Н.И. Психодиагностика личности: теория и практика. Учебное пособие / Н.И. Непомнящая. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 192 с.

4. Психологическая диагностика: Учебник для вузов / Под ред. М.К. Акимовой, К.М. Гуревича. — Спб: Питер, 2006. — 652 с.

5. Психодиагностика персонала. Методика и тесты. Учебное пособие. В 2 т. Т. II. / Райгородсикй Д.Я. — Самара: «Бахрах-М», 2007 . — 560 с.

6. Райгородский Д.Я. Энциклопедия психодиагностики. Т.4. Психодиагностика персонала / Д.Я. Райгородский. — Самара: Бахрах, 2010. — 790 с.

Практические занятия № 11-12-13 Тема. Психологическая диагностика личности и стресс

Вопросы для обсуждения

1. Понятия «стресс», «дистресс». Виды профессионального стресса.

2. Стрессовые сценарии и различные варианты проявления стресса в труде. Причины стресса.

3. Источники стресса «белых воротничков» (Купер, Маршалл).

4. Варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями персонала (Хамберг, Лоор).

5. Преодолевающее поведение в стрессогенных ситуациях. Модели и механизмы преодоления стресса.

6. Психологическое предназначение и классификация копинг стратегий. Модели оценки эффективности использования копинг стратегий.

7. Гендерные особенности преодолевающего поведения. Возрастные особенности преодолевающего поведения. Семейные и профессиональные факторы преодолевающего поведения..

Методики психологической диагностики персонала в отношении стресса:

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации.

Опросник Томаса не только показывает типичную реакцию на конфликт, но и  объясняет, насколько она эффективна и целесообразна, а также дает информацию о других способах разрешения конфликтной ситуации.

При помощи специальной формулы вы можете просчитать исход конфликта.

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса):

Инструкция:

В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает ваше типичное поведение в конфликтной ситуации.

Стимульный материал (вопросы).

1

А/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б/ Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4

А/ Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б/ Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5

А/ Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

А/ Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б/ Я стараюсь добиться своего.

7

А/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б/ Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

А/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б/ Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10

А/ Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б/ Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14

А/ Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15

А/ Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

Б/ Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16

А/ Я стараюсь не задеть чувства другого.

Б/ Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18

А/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б/ Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19

А/ Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б/ Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20

А/ Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

Б/ Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

А/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б/ Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22

А/ Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

Б/ Я отстаиваю свои желания.

23

А/ Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б/ Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

24

А/ Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б/ Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу.

25

А/ Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

Б/ Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27

А/ Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б/ Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

А/ Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б/ Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29

А/ Я предлагаю среднюю позицию.

Б/ Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30

А/ Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б/ Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ к тесту Томаса типы поведения в конфликте:

№	Соперничество (Конкуренция)	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1				А	Б
2		Б	А
3	А				Б
4			А		Б
5		А		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка и интерпретация результатов теста:

Количество баллов, набранных испытуемым по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. 

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Пять способов урегулирования конфликтов.

Соответственно этим двум способам измерения К. Томас выделял следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (конкуренция) или административный тип, как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление (приспосабливание), означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.
3. Компромисс или экономический тип.
4. Избегание или традиционный тип, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество или корпоративный тип, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Он полагал, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. 

Другие специалисты убеждены, что оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.

Формулы, для прогнозирования исхода конфликтной ситуации: 
       А) Соревнование + Решение проблемы + 1/2 Компромисса
       Б) Приспособление + Избегание + 1/2 Компромисса

• если сумма А>суммы Б, шанс выиграть конфликтную ситуацию есть у вас
• если сумма Б> суммы А, шанс выиграть конфликт есть у вашего оппонента.

Раздел: тесты по психологии с ответами.

Тесты по психологии личности.

Тест-опросник К. Томаса на поведение в конфликтной ситуации. (Методика Томаса)

Оцените статью:

 

 

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

Копинг стратегии при конфликте. Тест-опросник импунитивного поведения в конфликтных ситуациях.

Копинг стратегии. Тест Преодоление трудных жизненных ситуаций (ПТЖС). Опросник SVF120

Как преодолеть трудности? Опросник Способы совладающего поведения Р. Лазаруса. (Копинг тест Лазаруса)

Как управлять своей жизнью? Тест на уровень субъективного контроля (Тест УСК) Дж. Роттера.

Фрустрационный тест Розенцвейга, модификация Тарабриной, взрослый вариант. (Опросник агрессивности — реакции на обиду).

 

 

 

• Назад: Тест на темперамент А. Белова. Формула темперамента.
• Вперед: Подходим ли мы друг другу? Методика ролевые ожидания и притязания в браке А.Н. Волкова (Тест РОП)

Тест Самооценка конфликтности

Инструкция. Выберите в каждом вопросе один из трех вариантов ответа. Если на какой-либо вопрос вы не сможете найти ответа, то при подсчете набранных баллов присвойте этому вопросу два очка. Тест 1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете? а) избегаю вмешиваться в ссору б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения 2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки? а) всегда критикую за ошибки б) да» но в зависимости от моего личного отношения к нему в) нет 3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше? а) если другие меня поддержат, то да б) разумеется, я предложу свой план в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных 4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями? а) только с теми, кто не обижается и когда споры не портят наши отношения б) да, но только по принципиальным, важным вопросам в) я спорю со всеми и по любому поводу 5. Кто-то пытается пролезть вперед вас без очереди. Ваша реакция. а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь б) возмущаюсь, но про себя в) открыто высказываю свое негодование 6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите? а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах это- го проекта б) выделю положительные стороны проекта и предложу предо- ставить автору возможность продолжить его разработку в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок 7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете? а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого 8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете? а) делаю им замечание б) думаю: зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал 9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас: а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет в) выскажу ему все, что о нем думаю 10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню… Возмущает ли вас это? а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или да- же уволят с работы б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, то это вряд ли что-то изменит в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице или срываю свой гнев на жене 11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку? а) нет б) разумеется, признаю в) постараюсь примирить наши точки зрения Ключ Каждый ваш ответ оценивается от 1 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице. Ответ Вопросы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 а 4 0 2 4 2 4 0 4 0 0 0 б 2 2 0 2 4 4 2 4 2 4 4 в 0 4 4 0 2 0 0 2 0 2 2 Оценка результатов От 30 до 44 очков. Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других? От 15 до 29 очков. О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают. До 14 очков. Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых излишня. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если вы не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности? Источник. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально- психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.

Исследование уровня конфликтности младших школьников

Аннотация: В данной статье рассматривается исследование  уровень конфликтности младших школьников и выявляются особенности конфликтности младших школьников на примере МБОУ СОШ №30 г. Нижний Тагил.

Ключевые слова: конфликтность, конфликт, конфликтность младших школьников, исследование, методика

В учебной и социальной жизнедеятельности учащиеся неизбежно взаимодействуют со всеми участниками образовательного процесса в школе. При этом конфликты становятся вполне привычным явлением, именно поэтому тема исследования конфликтности является достаточно актуальной.

Грамотное разрешение возникающего напряженного момента способствует более легкому достижению конструктивных результатов, позволяет сблизить людей, помочь им понять друг друга, прийти к прогрессу в воспитательных аспектах.

Существует две группы определений понятия конфликт. Чаще всего в социальном сознании это понятие отождествляется с негативным или даже враждебным противостоянием людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей. Однако имеет место быть и другая трактовка конфликта как абсолютно естественного в жизнедеятельности общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. При выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

Психологическая категория конфликтности представляет собой сложный феномен, состоящий из большого числа элементом, проявляющийся на разных уровнях взаимодействия.

На современном этапе особое внимание в школе уделяется формированию и развитию тех качеств учащихся, которые главным образом связаны с его обучением. В этой связи нередко остается забытой другая – духовная сторона образовательного процесса, все меньше внимания уделено исследованию влияния факторов внешней среды на личность младшего школьника, отчего в конечном итоге зависит формирование у него неконфликтного поведения и отношения к жизни. Заметим, однако, что воспитание в ребенке доброжелательного, неконфликтного отношения к миру не может сводиться лишь к компетенции школы. Для этого необходимо учитывать весь спектр отношений школьника с окружающей действительностью.

Исследование, проведенное В.И. Журавлевым в работе «Основы педагогической конфликтологии», позволило выявить некоторые особенности конфликтов и связанных с ними явлений во взаимоотношениях учащихся [1, с. 89].

Конфликты в школе  возникают в таких ситуациях:

• из-за оскорблений, сплетен, зависти, доносов — 11%;
• из-за отсутствия взаимопонимания — 7%;
• в связи с борьбой за лидерство — 7%;
• из-за противопоставления личности ученика коллективу — 7%;
• в связи с общественной работой — 6%;

Считают, что конфликтов у учеников не было — 11%, испытывали чувство ненависти к одноклассникам 61% школьников.

Эти данные свидетельствуют, что во взаимоотношениях одноклассников в школе не все благополучно.

Для того, чтобы провести  исследование по выявлению уровня конфликтности  младших школьников в МБОУ СОШ №30  г. Нижний Тагил, необходимо было подобрать методики, соответствующие индивидуальным и возрастным особенностям обучающихся, поэтому бы отобраны такие методики как: тест на оценку уровня конфликтности личности, проективная методика «Рисунок человека» [3], проективная методика «Неоконченные рассказы» (Т.П.Гаврилова) [2, с.42].

Целью проведения методик было выявление уровня конфликтности младших школьников, выявление у ребенка уровни тревожности и агрессивности, изучение характера эмпатии: эгоцентрическая, гуманистическая

Первым этапом исследования являлось тестирование учащихся. Наши наблюдения после проведения тестирования на выявление уровня конфликтности младших школьников показали, что 14 человека имеют уровень развития конфликтности чуть выше среднего, 10 человек имеет уровень выше среднего, 17 человек имеют уровень чуть ниже среднего, 18 человек имеют средний уровень.

Результаты тестирования  говорят о том, что в целом, обучающиеся не конфликтные, а обучающиеся, которые наиболее склонны к конфликтности  имеют разные причины,  по которым конфликты  все же возникают. Все конфликты происходят, потому что учащиеся не имеют житейского опыта конструктивного поведения в случае возникновения конфликтной ситуации,  у них преобладает стиль поведения на интуитивном уровне. Понаблюдав за учащимися в учебной и внеурочной деятельности, мной были выявлены следующие причины возникновения конфликтов у младших школьников:

1. противостояние за место лидера;
2. отсутствие взаимопонимания в детском коллективе;
3. борьба личности учащегося с классным коллективом;
4. ситуации, связанные с общественными поручениями;
5. зависть, оскорбления, клевета;
6. противостояние социальных статусов семей учащихся;
7. доносы.

После анкетирования обучающимся была предложена проективная методика «Рисунок человека», которая была направлена на выявление у обучающихся уровня тревожности и агрессивности, которые непосредственно связаны с конфликтами [3].

Тревожность неразрывно связано с агрессией. Различают агрессию как специфическую форму поведения и агрессивность как психическое свойство личности. Детям с агрессивным поведением свойственны некоторые общие черты: примитивность ценностных ориентаций, узость интересов, эмоциональная грубость, неадекватная самооценка и повышенная тревожность.

Для проведения этой методики, обучающимся были выданы альбомные листы, где нужно было нарисовать любого  человека. Результаты анализировались по следующей инструкции: на тревожность указывают частые обращения к экспериментатору за поддержкой и одобрением. Чем сильнее нажим на карандаш, тем сильнее уровень тревожности (его нет, если сочетается со сниженным эмоциональным настроением). Контур сплошной линией или штриховкой — крайняя степень тревожности. Частые исправления рисунка, если заштрихованы руки — социальные контакты вызывают эмоциональное напряжение, источник тревоги. О тревожности свидетельствует подчеркнутая прорисовка глаз, их преувеличенный размер — о страхах, особенно если глаза зачернены. Об агрессивности говорят преувеличенные кулаки, длинные растопыренные пальцы, военная тематика рисунка, наличие в руках средств нападения (пистолет, шпага). На наличие вербальных форм агрессии указывают прорисовка рта, изображение его приоткрытым. О скрытых формах агрессии говорят военизированность одежды (погоны, фуражка) без прорисовки средств нападения, спонтанные высказывания по ходу рисования. Признаки защитной агрессии — размер фигуры человека, сюжетный рисунок — использование технических военных средств. Защитная агрессия в сочетании со страхом — кулаки или средства нападения заштрихованы, или руки за спиной.

Анализируя результаты работ обучающихся стало видно, что у нескольких человек наблюдается слабо выраженная тревожность, а у 30 человек была выявлена агрессивность, так как эти обучающиеся нарисовали  руки у людей с длинными растопыренными пальцами и всего лишь у одного обучающегося можно было наблюдать скрытые формы агрессии, так как в его рисунке присутствовала военизированность в одежде, также обучающийся спонтанно высказывался по ходу рисования.

Для последнего исследования была взята проективная методика «Неоконченные рассказы», которая была направлена на выявление эгоцентрической или гуманистической эмпатии. Обучающимся выдавались листы, где было напечатано 3 рассказа, но к ним были вопросы, такие как: как поступить тот или иной герой? Почему? [2, с.42]

Исходя из проанализированных результатов, стало видно, что 60 % обучающихся проявили сострадание, сочувствие, понимание, жалость, то есть у них преобладает гуманистическая эмпатия,  у остальных 30 %  преобладает эгоцентрическая эмпатия и оставшиеся 10% или частично не поняли задание и не полностью  выполнили его, или  совсем не поняли задание и написали совсем не то, что от них требовалось.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в целом,  учащиеся МБОУ СОШ № 30 не конфликтны, а если и возникают конфликты, то они быстро решаются, также  всего у нескольких человек наблюдается слабо выраженная тревожность,  у 30 человек была выявлена агрессивность и всего лишь у 10 обучающегося можно было наблюдать скрытые формы агрессии,  у 60 % обучающийся преобладает гуманистическая эмпатия и только у 30 % преобладает эгоцентрическая эмпатия. Можно сделать вывод о том, что  учителя  активно работают над разрешением конфликтов и учат детей правильно выходить из них, не испортив при этом взаимоотношений в коллективе.

В данной статье было рассмотрено понятие конфликт и в качестве примера приведено исследование уровня конфликтности младших школьников в МБОУ СОШ № 30 г. Нижний Тагил. Исследования позволило нам составить  пакет методик по изучению уровня конфликтности младших школьников и апробировать его на практике  в МБОУ СОШ № 30. Данные методики позволили полно проанализировать конфликтность младших школьников.

Библиографический список

1. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. — Москва, Издательство «Российское педагогическое агентство», 1999.- 122с.
2. Щетинина А.М. Диагностика социального развития ребенка: Учебно-методическое пособие. — Великий Новгород: НовГУ им. Ярослава Мудрого, 2000. — 88 с.
3. Профессиональные психологические тесты. http://vsetesti.ru.

 

 

Название:  Исследование уровня конфликтности младших школьников
Автор: Мохунова Карина Александровна
Должность: студент
Место работы: ГБПОУ СО «Нижнетагильский педагогический колледж №1»
Месторасположение: Свердловская область, г. Нижний Тагил

Тест «Уровень конфликтности личности» Ребята! При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

Тест

«Уровень конфликтности личности»

Ребята! При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

А) нет б) когда как в) да

2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?

А) да б) ответить затрудняюсь в) нет

3. Кто вы в большей степени?

А) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый

4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

А) часто б) периодически в) редко

5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?

А) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

Б) изучил бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами;

В) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

А) пессимизм б) плохое настроение в) обида на самого себя

7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?

А) да б) скорее всего да в) нет

8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать.

А) да б) скорее всего да в) нет

9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе

А) раздражительность б) обидчивость в) нетерпимость критики других

10. Кто вы в большей степени?

А) независимый б) лидер в) генератор идей

11. Каким человеком считают вас ваши друзья?

А) экстравагантным б) оптимистом в) настойчивым

12. С чем вам чаще всего приходится бороться?

А) с несправедливостью б) с бюрократизмом в) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее характерно?

А) недооцениваю свои способности

Б) оцениваю свои способности объективно

В) переоцениваю свои способности

14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?

А) излишняя инициатива

Б) излишняя критичность

В) излишняя прямолинейность.

Обработка результатов теста

«Уровень конфликтности личности»

Все ответы к каждому вопросу имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами и подсчитайте общую сумму набранных вами баллов.

№ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1

Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2

В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

Определенная сумма баллов характеризует уровень конфликтности личности:

14 – 17 баллов – очень низкий

18 – 20 баллов – низкий

21 – 23 балла — ниже среднего

24 – 26 баллов – ближе к среднему

27 – 29 баллов — средний

30 – 32 балла — ближе к среднему

33 – 35 баллов — выше среднего

36 – 38 баллов — высокий

39 – 42 балла — очень высокий.

Взято из «50 сценариев классных часов» Е.М. Аджиева и др.

(PDF) Проверка взаимосвязи между личностью, стилями конфликта и эффективностью

Басс, Б. (1985), «Лидерство: хорошо, лучше, лучше», Organizational Dynamics, Vol. 13 No. 3, pp. 26-40.

Bass, B. (1990), Bass & Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Management

Applications, Free Press, New York, NY.

Блейк, Р. и Мутон, Дж. (1964), Сеть управления, Галф, Хьюстон, Техас.

Боллен К. (1989), Структурные уравнения со скрытыми переменными, Уайли, Нью-Йорк, Нью-Йорк.

Карневале П. и Айзен А. (1986), «Влияние положительного аффекта и визуального доступа на открытие

интегративных решений в двусторонних переговорах», Организационное поведение

и процессы принятия решений людьми, том. 37 No. 1, pp. 1-13.

Коннелли, М., Гилберт, Дж., Заккаро, С., Трелфол, В., Маркс, М. и Мамфорд, М. (2000), «Изучение

взаимосвязи лидерских навыков и знаний с деятельностью лидера» , Leadership

Quarterly, Vol.11 № 1. С. 65-86.

Коста П. и МакКрэй Р. (1991), Пятифакторная инвентаризация NEO, Психологическая оценка, Одесса,

FL.

Де Дреу, К. и ван дер Влиерт, Э. (1997), Использование конфликта в организациях, Sage, Thousand Oaks,

CA.

Де Дреу, К., Эверс, А. и Бирсма, Б. (2001), «Теоретическая мера управления конфликтами

стратегий на рабочем месте», Журнал организационного поведения, том. 22 № 6, с. 645-68.

Фридман Р., Тидд, С., Керролл, С. и Цай, Дж. (2000), «Что происходит вокруг:

влияние личного стиля конфликта на рабочий конфликт и стресс», Международный журнал

Управление конфликтами, Том . 11 № 1. С. 32-55.

Грациано, Г., Дженсен-Кэмпбелл, Л. и Волос, Э. (1996), «Восприятие межличностного конфликта и

реакция на него: аргументы в пользу согласия», Журнал Личности и социальной психологии,

Том. 70 № 4, с. 820-35.

Гросс, м.и Герреро, Л. (2000), «Управление конфликтом должным образом и эффективно:

применение модели компетенций к стилям организационного конфликта Рахима»,

Международный журнал управления конфликтами, Vol. 11 № 3, стр. 200–26.

Хоган Р. и Хоган Дж. (1996), Руководство по инвентаризации мотивов, ценностей и предпочтений, Система оценки Hogan

, Талса, штат Оклахома.

Хоган Р., Керфи Г. и Хоган Дж. (1994), «Что мы знаем о лидерстве: эффективность и личность

», Американский психолог, Том.49 No. 6, pp. 493-504.

Джонс, Р. и Мелчер, Б. (1982), «Личность и предпочтение способов разрешения конфликтов»,

Human Relations, Vol. 35 No. 8, pp. 649-58.

Джо

Эреског, К. и Со

Эрбом, Д. (2002), LISREL 8.5, Scienti ‑ c Software International, Линкольнвуд,

Иллинойс.

Джадж Т., Хеллер Д. и Маунт М. (2002b), «Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой:

метаанализ», Журнал прикладной психологии, том.87 № 3, с. 530-41.

Судья Т.А., Боно Дж.Э., Илиес Р. и Герхардт М.В. (2002a), «Личность и лидерство:

качественный и качественный обзор», Journal of Applied Psychology, Vol. 87 № 4,

с. 765-80.

Клайн Р. (1998), Принципы и практики моделирования структурных уравнений, Guilford Press, New

York, NY.

Лутанс, Ф., Розенкранц, С. и Хеннесси, Х. (1985), «Что на самом деле делают успешные менеджеры?

Наблюдательное исследование управленческой деятельности », Журнал прикладной поведенческой науки,

Vol.21 № 3, с. 255-70.

Маккрэй Р. и Коста П. (1987), «Подтверждение пятифакторной модели личности с помощью инструментов и наблюдателей

», Journal of Personality & Social Psychology, Vol. 52 № 1,

с. 81-90.

IJCMA

21,4

446

Большинство рабочих конфликтов возникают не из-за личности

Конфликт случается везде, в том числе на рабочем месте. Когда это происходит, возникает соблазн обвинить в этом личностей.Но чаще всего реальной первопричиной конфликтов на рабочем месте является сама ситуация, а не вовлеченные в нее люди. Итак, почему мы автоматически обвиняем наших коллег? Спишите это на счет психологии и организационной политики, которые заставляют нас упрощать и делать неправильные или неполные выводы.

Есть веская причина, по которой мы склонны делать поспешные выводы на основе ограниченной информации. Большинство из нас по своей природе «скряги когнитивных способностей» — термин, придуманный социальными психологами Сьюзан Фиск и Шелли Тейлор для описания того, как люди имеют тенденцию сохранять когнитивные ресурсы и распределять их только по высокоприоритетным вопросам.А ограниченный запас когнитивных ресурсов, которыми мы все располагаем, становится все меньше по мере того, как возрастает потребность в нашем времени и внимании.

По мере развития людей наше выживание зависело от способности быстро идентифицировать и отличать друга от врага, что означало быстрое суждение о характере и намерениях других людей или племен. Сосредоточиться на людях, а не на ситуациях, быстрее и проще, а сосредоточение внимания на нескольких атрибутах людей, а не на их сложной целостности, является дополнительным искушением.

Стереотипы — это ярлыки, которые сохраняют когнитивные ресурсы и позволяют быстрее интерпретировать, хотя и могут быть неточными, несправедливыми и вредными. В то время как немногие люди будут чувствовать себя комфортно, открыто описывая друг друга на основе расовых, этнических или гендерных стереотипов, большинство людей безоговорочно объясняют поведение других с помощью типологии личности, такой как индикатор типа Майерс-Бриггс («Она такая« INTJ »») , Эннеаграмма или Цветовой Код («Он такой 8: Претендент»).

Типологии личности или стиля, такие как Myers-Briggs, Enneagram, DISC Assessment, Herrmann Brain Dominance Instrument, Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument и другие, подвергались критике со стороны академических психологов за их бездоказательную или спорную надежность и валидность.Тем не менее, по данным Ассоциации тестовых издателей, Общества человеческих ресурсов и издателя Майерс-Бриггс, эти оценки по-прежнему проводятся миллионы раз в год для отбора персонала, коучинга руководителей, построения команды и разрешения конфликтов. Как утверждает Энни Мерфи Пол в своей проницательной книге The Cult Of Personality Testing , эти гороскопические классификации личности в лучшем случае отражают лишь небольшую вариацию в поведении, а в сочетании объясняют лишь второстепенные аспекты динамики противостояния на рабочем месте.Тем не менее, на них часто полагаются при разрешении конфликтов. ENTP и ISTJ, возможно, будет нелегко работать вместе. С другой стороны, то же самое могут сделать Козерог и Стрелец. Как и любой из нас.

Настоящие причины конфликта гораздо сложнее выявить и устранить, потому что они, вероятно, будут сложными, нюансированными и политически чувствительными. Например, интересы людей могут действительно быть противоположными; роли и уровни полномочий могут быть неправильно определены или разграничены; могут быть реальные стимулы к конкуренции, а не к сотрудничеству; и может отсутствовать подотчетность или прозрачность в том, что люди делают или говорят.

Когда два сотрудника создают безопасный и воображаемый набор объяснений своего конфликта («Мой коллега — микроменеджер» или «Моему коллеге все равно, исправлены ли ошибки»), ни один из них не должен оспаривать или навлекать на себя гнев другие в организации. Им гораздо легче представить, что они будут работать вместе лучше, если они просто поймут личность (или тип личности) друг друга, чем понять, что им придется собраться вместе, чтобы, например, попросить своего начальника перестать их изводить. друг против друга или попросить HR согласовать риторику о сотрудничестве с реальными стимулами к совместной работе.Или, возможно, конфликт вызван тем, что кто-то в команде просто не выполняет свою работу, и в этом случае разговор о личности как о причине конфликта является опасным отвлечением от реальной проблемы. Типологии личности могут даже дать объяснения, например, если кто-то скажет: «Я спонтанный тип, и поэтому мне трудно с дедлайнами». Спонтанно или нет, им все равно нужно делать свою работу хорошо и вовремя, если они хотят минимизировать конфликт со своими коллегами или клиентами.

Слишком большое внимание к гипотетическим или не относящимся к делу причинам конфликта может быть легким и увлекательным занятием в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе это создает риск того, что глубинные причины конфликта никогда не будут устранены или устранены.

Итак, каков правильный подход к разрешению конфликтов на работе?

Во-первых, посмотрите на ситуационную динамику, которая вызывает или усугубляет конфликт, который, вероятно, будет сложным и многогранным. Подумайте, как для разрешения конфликта может потребоваться участие, поддержка и приверженность других людей или групп в организации.Например, если роли определены плохо, начальнику может потребоваться уточнить, кто за что отвечает. Если стимулы вознаграждают индивидуальную, а не командную работу, можно привлечь человеческие ресурсы, чтобы помочь лучше согласовать стимулы с целями организации.

Затем подумайте о том, как обеим сторонам, возможно, придется пойти на риск, чтобы изменить статус-кво: системы, роли, процессы, стимулы или уровни полномочий. Для этого задайте и обсудите вопрос: «Если бы нас не было двое в этих ролях, какого конфликта можно было бы ожидать от любых двух человек в этих ролях?» Например, если я трейдер, а вы занимаетесь управлением рисками, наши взгляды и приоритеты существенно различаются.Давайте поговорим о том, как оптимизировать конкурирующие цели: прибыль по сравнению с безопасностью и риск по сравнению с доходностью, вместо того, чтобы сначала говорить о вашем консервативном, основанном на данных подходе к принятию решений и противопоставлять его моему интуитивному стилю, ориентированному на риск.

Наконец, если вы или другие считаете, что должны использовать личностное тестирование как часть разрешения конфликта, рассмотрите возможность использования некатегориальных, хорошо проверенных личностных оценок, таких как личностный опросник Хогана или оценка личности «большой пятерки» IPIP-NEO. (которые можно взять бесплатно здесь).Эти тесты, которые имеют обширные рецензируемые психометрические данные, подтверждающие их надежность и валидность, лучше объясняют различия в поведении, чем категориальные оценки, такие как Майерс-Бриггс, и, следовательно, могут лучше объяснить, почему конфликты могли разворачиваться именно так. И в отличие от отчета Майерс-Бриггс, который предоставляет отчет типа «Я в порядке, у вас все в порядке», опросник Hogan Personality Inventory и NEO, вероятно, выявят некоторые серьезные темы развития почти для всех, кто достаточно храбр, чтобы их принять. например, сказать вам, что вы настроены по-своему, склонны легко злиться и воспринимать критику слишком лично.Хотя это часто бывает трудно принять, это именно та обратная связь, которая может помочь в формировании самосознания и взаимопонимания между двумя или более людьми, вовлеченными в конфликт.

Как любит говорить мой коллега, «лечение без диагноза — это злоупотребление служебным положением». Лечение с использованием поверхностных или неточных диагностических категорий может быть столь же плохим. Чтобы разрешить конфликт, вам необходимо найти, диагностировать и устранить реальные причины и следствия, а не мнимые.

тестов личности — все, что вам нужно знать (2021)

Каждая из этих пяти личностных черт описывает относительно других людей частоту или интенсивность чувств, мыслей или поведения человека.

Каждый человек в большей или меньшей степени обладает всеми пятью из этих черт. Они существуют в виде континуума, а не как атрибуты, которые человек имеет или не имеет.

Эти пять черт / факторов следующие:

1. Экстраверсия — насколько «энергичный» человек

Экстраверсия характеризуется выраженным взаимодействием с внешним миром. Экстраверты любят быть с людьми, полны энергии и часто испытывают положительные эмоции.

Они, как правило, полны энтузиазма, ориентированы на действия, люди, которые склонны говорить «да» возможностям для волнения.

В группах они любят говорить, самоутвердиться и привлекать к себе внимание.

Интровертам не хватает изобилия, энергии и активности экстравертов. Они обычно тихие, сдержанные, неторопливые и отстраненные от социального мира.

Отсутствие их социальной вовлеченности не следует интерпретировать как застенчивость или депрессию; просто интроверту нужно меньше стимуляции, чем экстраверту, и он предпочитает побыть одному.

Независимость и сдержанность интроверта иногда ошибочно принимают за недружелюбие или высокомерие.На самом деле, интроверт, получивший высокие баллы по параметру приятности, не будет искать других, но будет весьма приятен, когда к нему подойдут.

2. Доброжелательность — уровень ориентации на других людей

Приятность отражает индивидуальные различия в отношении к сотрудничеству и социальной гармонии.

Доброжелательные люди ценят ладить с другими. Поэтому они внимательны, дружелюбны, щедры, полезны и готовы идти на компромисс в своих интересах с другими.

Приятные люди также оптимистично относятся к человеческой природе. Они считают, что люди в основном честны, порядочны и заслуживают доверия.

Неприятные люди ставят личный интерес выше того, чтобы ладить с другими.

Как правило, они не заботятся о благополучии других и поэтому вряд ли распространятся на других людей. Иногда их скептицизм по поводу мотивов других заставляет их проявлять подозрительность, недружелюбие и отказ от сотрудничества.

Согласие, очевидно, способствует достижению и поддержанию популярности.Приятных людей любят больше, чем неприятных. С другой стороны, уступчивость бесполезна в ситуациях, требующих жестких или абсолютно объективных решений. Из неприятных людей могут получиться отличные ученые, критики или солдаты.

3. Добросовестность — насколько это «структурировано»

Добросовестность касается того, как мы контролируем, регулируем и направляем наши импульсы.

Импульсы не плохи по своей природе; иногда временные ограничения требуют немедленного решения, и действие по нашему первому импульсу может быть эффективным ответом.

Кроме того, во время игры, а не работы, спонтанное и импульсивное действие может быть забавным.

Тем не менее, , действующий на импульс , может привести к неисправности несколькими способами. Некоторые импульсы антиобщественны.

Неконтролируемые антиобщественные действия не только наносят вред другим членам общества, но также могут привести к возмездию преступнику.

Другая проблема импульсивных действий заключается в том, что они часто приводят к немедленным вознаграждениям, а также к нежелательным долгосрочным последствиям.

Импульсивное поведение, даже если оно не является серьезным деструктивным, значительно снижает эффективность человека:

• Импульсивное действие не позволяет обдумывать альтернативные варианты действий, некоторые из которых были бы более мудрыми, чем импульсивный выбор.

• Импульсивность также отвлекает людей от работы над проектами, требующими организованной последовательности шагов или этапов.

Таким образом, достижения импульсивного человека незначительны, разрозненны и непоследовательны.

Отличительной чертой интеллекта, которая потенциально отличает людей от более ранних форм жизни, является способность думать о будущих последствиях, прежде чем действовать под влиянием импульса. Люди, получившие высокие баллы по шкале добросовестности, воспринимаются другими как умные.

4. Невротизм — Склонность к беспокойству

Фрейд первоначально использовал термин « невроз » для описания состояния, отмеченного психическим расстройством, эмоциональными страданиями и неспособностью эффективно справляться с нормальными жизненными требованиями.

Он предположил, что у всех есть какие-то признаки невроза, но что мы различаемся степенью страдания и конкретными симптомами дистресса.

Сегодня невротизмом называют склонность испытывать негативные чувства.

Те, кто имеет высокие баллы по невротизму, могут испытывать в первую очередь одно конкретное негативное чувство, такое как тревога, гнев или депрессия, но, вероятно, испытают некоторые из этих эмоций.

Люди с высоким невротизмом эмоционально реактивны.Они эмоционально реагируют на события, которые не затронут большинство людей, и их реакции, как правило, более интенсивны, чем обычно.

Они более склонны интерпретировать обычные ситуации как угрожающие, а мелкие разочарования как безнадежно трудные. Их негативные эмоциональные реакции, как правило, сохраняются в течение необычно долгого времени, что означает, что они часто находятся в плохом настроении.

Эти проблемы с эмоциональной регуляцией могут снизить способность невротика ясно мыслить, принимать решения и эффективно справляться со стрессом.

На другом конце шкалы люди с низкими показателями невротизма менее легко расстраиваются и менее эмоционально реагируют. Они, как правило, спокойны, эмоционально стабильны и свободны от стойких негативных чувств.

Свобода от негативных эмоций не означает, что люди с низкими показателями испытывают много положительных эмоций; частота положительных эмоций — это компонент экстраверсии.

5. Открытость к опыту — склонность к спекуляциям и воображению

«Открытость опыту» описывает измерение когнитивного стиля, которое отличает творческих людей с богатым воображением и обычных людей.Открытые люди интеллектуально любопытны, ценят искусство и чувствительны к красоте.

Они, как правило, более осведомлены о своих чувствах по сравнению с закрытыми людьми. Они склонны думать и действовать индивидуалистично и неконформно.

Интеллектуалы обычно высоко ценят открытость опыту.

Другая характеристика «открытого» когнитивного стиля — это способность мыслить символами и абстракциями, далекими от конкретного опыта.

В зависимости от конкретных интеллектуальных способностей человека это символическое познание может принимать форму математического, логического или геометрического мышления, художественного и метафорического использования языка, музыкальной композиции или исполнения или одного из многих изобразительных или исполнительских видов искусства.

Люди с низкими показателями открытости опыту, как правило, имеют узкие общие интересы. Они предпочитают простое, прямолинейное и очевидное сложному, двусмысленному и тонкому.

Они могут относиться к искусствам и наукам с подозрением, считая эти усилия непонятными или бесполезными. Закрытые люди предпочитают знакомство новизне; они консервативны и сопротивляются изменениям.

Психологи, которые сами часто открыты для опыта, часто представляют открытость как более здоровую или более зрелую.Однако открытый и закрытый стили мышления полезны в разных средах.

Интеллектуальный стиль открытого человека может хорошо послужить профессору, но исследования показали, что закрытое мышление связано с превосходной производительностью труда в полиции, продажах и многих сферах обслуживания.

Помните, что ни одна из пяти черт сама по себе не является положительной или отрицательной; они просто характеристики, которые люди проявляют в большей или меньшей степени.

Понимание типов личности может помочь в разрешении конфликтов

БОСТОН — У вас в офисе два менеджера компании.К конфликту нужно применять соревновательный подход: она любит быстрые действия и хочет, чтобы все было по-своему. Другая склонна избегать конфликтов: она покупает время, чтобы снять напряжение. Каждый хочет нанять разных кандидатов на одну открытую должность, и, как менеджер по персоналу, вы должны помочь им прийти к соглашению, прежде чем оба кандидата исчезнут.

Высокий заказ?

Это можно сделать, хотя необходимо понимать, что у каждого человека есть свой собственный стиль разрешения конфликтов, который может противоречить стилям их коллег, — сказал Роберт Видефельд, владелец консалтинговой компании Appaloosa Resources LLC.25 октября 2015 года Видефельд провел однодневный семинар по разрешению конфликтов на конференции и выставке Общества управления человеческими ресурсами по вопросам разнообразия и интеграции.

«Мы на конференции, чтобы узнать все, что можно о разнообразии», — сказал Видефельд. «Существует прямая корреляция между разнообразием и включением — или его отсутствием — и конфликтом».

Цель Видефельда, как он сказал участникам, — помочь им научиться управлять конфликтами между разными личностями. С этой целью Видефельд провел участников через самооценку, чтобы определить их основной тип личности.Четыре возможных типа:

• Доминирование: любит проблемы, свободу, немедленные результаты и награды, резкость, краткость и способных лидеров.
• Соблюдение требований: избегает рисков, любит тщательные исследования и качественную работу и приветствует сотрудничество.
• Побуждение: любит узнавать и знакомиться с людьми, а также с новыми, необычными или необычными вещами.
• Устойчивость: любит стабильность, предсказуемость, титулы, чувство принадлежности и повторяющиеся утверждения.

Видефельд попросил участников представить себе этот довольно напряженный разговор между менеджером с доминирующей личностью, или типом D, и подчиненным с личностью Compliance, или типом C, о проекте, который первый поручил второму.

D: «Где проект?»

C: «Вы сказали, что это не раньше вторника».

D: «Есть ли у вас что-нибудь, что я могу посмотреть?»

C: «Не совсем готов; это требует дополнительных исследований ».

Д: «Хорошо, но я хочу кое-что увидеть завтра.«

« Наиболее эффективные менеджеры конфликтов, как правило, обладают балансом характеристик каждого из четырех типов личности », — сказал Видефельд. Это не означает, добавил он, что тех, кто демонстрирует склонность к одному конкретному типу личности, нельзя научить адаптировать свой подход к разрешению конфликтов.

Эти типы личности — лишь часть уравнения, но они могут влиять на тип стратегии разрешения конфликтов, который наиболее удобен менеджеру, сказал Видефельд.Используя другую самооценку, названную «Инструмент Томаса-Килмана» конфликтного режима, участники определили, какой из пяти стилей разрешения конфликтов они склонны придерживаться:

• Конкуренция: стиль «Мой путь или шоссе». Этот человек действует быстро, принимает непопулярные решения, отстаивает жизненно важные вопросы и защищает себя.
• Приспособление: подход «с удовольствием». Этот человек разумен, хочет создать добрую волю и сохранять мир и склонен отступать, если его подталкивают другие.
• Избегайте стратегии «Я подумаю об этом завтра». Этот тип людей хочет избежать напряженности и поэтому умеет избегать проблем или выигрывать время, прежде чем принимать решения.
• Сотрудничество: методология «две головы лучше, чем одна». Этот тип людей умеет строить отношения, объединять разные точки зрения и завоевывать приверженность других.
• Компромисс: подход «давайте заключим сделку». Этот тип хорош для поиска временных решений конфликта, особенно когда дело касается ограничений по времени, даже если решение не идеальное.

Понимание стиля разрешения каждого участника конфликта, по словам Видефельда, помогает найти способ «заставить этого человека с помощью этой стратегии конфликта иметь дело с человеком, у которого другая стратегия конфликта».

Людям, которые обладают характеристиками нескольких стилей разрешения конфликтов, может быть легче адаптировать свой собственный подход к другим, добавил Видефельд. Однако тем, кто тесно отождествляет себя только с одним стилем разрешения конфликтов, может оказаться труднее адаптироваться.

Дана Уилки — онлайн-редактор / менеджер SHRM.

Удивительная сила тестов личности для рабочих команд

ENFJ, INFP, ISFP, ENTJ… Если вы не указали свой MBTI в своем профиле Twitter, возможно, вы не слишком хорошо знакомы с этими кодовыми названиями. А как насчет iD, DC или Si? Нет, это не элементы таблицы Менделеева — все эти сокращения на самом деле являются результатами теста личности.

Использование личностных тестов на работе может быть противоречивым и противоречивым, даже будучи чрезвычайно популярным.

Около 89% компаний из списка Fortune 100 используют тест Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) для найма или повышения квалификации, даже несмотря на то, что многие исследования ставят под сомнение надежность теста и его неспособность быть последовательным с научной точки зрения. В самом деле, каждый раз, когда люди пытаются навесить ярлык или классифицировать других на основе стандартных черт или, что еще хуже, стереотипов, возникают риски.

Но что, если личностные тесты использовались на рабочем месте по неправильным причинам?

Вместо того, чтобы помещать людей в заранее отсортированные по категориям ящики (и держать их там), они могут вызвать откровенный разговор и создать слишком важную осведомленность об одном очень важном факте — что не все работают или думают одинаково.

Недавно моя команда вместе взяла личностный тест в качестве упражнения на построение команды. Получив результаты, мы провели полдня вместе, чтобы проанализировать результаты и по-настоящему разобраться, что означают «типы» нашей команды для того, как мы хорошо (или не очень хорошо) вместе работали.

Мы обнаружили несколько действительно острых вещей:

• Заблуждения, которые у нас были о некоторых людях
• Риски группового мышления у нас были ниже
• Насколько сильно каждый из нас любил (или ненавидел) определенные аспекты нашего повседневного сотрудничества.

Противоречие или нет, но мы ушли, чувствуя себя ближе и более способными сотрудничать друг с другом. Вот что мы узнали, приступив к успешному проведению семинара по оценке личности.

Представляем личности нашей команды на столе

Мы — удаленная команда, поэтому на недавнем выездном мероприятии мы выделили полдня, чтобы пройти семинар по совместной работе, построенный на основе теста личности.

Было очень полезно нанять профессионала.Наличие независимой третьей стороны для администрирования и интерпретации результатов на основе нашей цели узнать больше друг о друге в команде помогло нам сделать время продуктивным и ценным.

Мы прошли тест заранее и прибыли в мастерскую с распечаткой наших профилей, основных качеств и поведенческих наклонностей.

Поскольку впереди четыре часа тренировок, мы также принесли много закусок.

Мы выбрали оценку DiSC®, опубликованную Wiley, которую один дистрибьютор описывает как «инструмент без осуждения, используемый для обсуждения различий в поведении людей.«На основе серии вопросов о поведении и эмоциях, связанных с сотрудничеством и стилем работы, мы были индивидуально нанесены на круговую сетку с четырьмя разделами« общих »типов личности:

• Доминирование : Активный и вопрошающий стиль. Д не боятся выражать свое мнение, которое может восприниматься как прямое и сильное.
• Влияние : Активный и принимающий стиль. Я идеалистичны и общительны, и их можно воспринимать как живые или полные энтузиазма.
• Устойчивость : Вдумчивый и приветливый стиль. S терпеливы и благосклонны к другим, что может восприниматься как благосклонность и уступчивость.
  
• Добросовестность : Вдумчивый, вопрошающий стиль. C точны и аналитичны, кажутся сдержанными, но при этом уделяют время рассмотрению всех аспектов проблемы.

Профиль каждого человека, представленный в виде точки, связанной с полюсами «D», «i», «S» и «C», по сути, создал карту личности нашей команды.Некоторые точки были ближе друг к другу, даже были отнесены к категориям iD или CS, в то время как другие, такие как D и S, противоположны на основе структуры круговой сетки.

Но мы не сразу узнали результаты!

Вместо этого фасилитатор приклеил лист бумаги с каждой буквой на стене в каждом углу комнаты. Затем она попросила, чтобы мы встали и направились в наш угол, будь то D, i, S или C. Когда кластеры начали формироваться вокруг этих атрибутов, обсуждение, которое мы собирались провести о динамике нашей команды, обрело форму.

Испытание этой категоризации в физической форме сделало несколько вещей очень очевидными:

• Более половины нашей команды относились к одному «типу».
• У нас были одни люди, прямо противостоящие другим (D и S, I и C).
• Некоторые варианты размещения имели смысл, основываясь на нашем понимании личности людей в целом, но некоторые были очень неожиданными!

Любые предвзятые представления о внешнем поведении людей и их личных склонностях, которые могли быть у нас, должны были быть вынесены на обсуждение.

Испытания и победы теста личности

Лучший шанс на успех при выборе команды пройти общий личностный тест — это подумать о , почему для прохождения оценки.

Перенося это упражнение на нашу внешнюю площадку, наша цель заключалась в том, чтобы сформировать общее понимание спектра подходов нашей команды к работе, прежде чем мы начнем планирование проекта на следующий финансовый год.

Понимание различий порождает сочувствие, которое развивает эмоциональный интеллект, который способствует продуктивности, счастью и удержанию в команде.

В дополнение к формированию культуры сочувствия вы можете улучшить определенные аспекты вашей командной работы, улучшить общение с помощью общего языка или изучить команду, подходящую для каждого члена, чтобы все (надеюсь) были более довольны своей работой.

Здесь могут принять участие даже скептики: вам не нужно соглашаться с результатами теста, чтобы понять ценность самого упражнения.

Как пишет Лия Фесслер в статье «Кварц», «менеджеры упускают из виду самую важную часть личностных тестов»:

Совместное размышление о точности и несоответствии, которые мы наблюдали между результатами наших тестов и нашим собственным представлением о себе, выявило нашу неуверенность в своей работе, понимание того, какие тактики общения нам нравятся и не нравятся, и наши профессиональные сильные стороны — все это до того, как мы узнали о ней. чужие районы, alma maters или статусы отношений. […]

Но информация, полученная в ходе этих обсуждений, предлагала иную информацию о людях в нашей рабочей среде, информацию, которую обычно трудно получить иным способом.

Вместо того, чтобы просто сосредотачиваться на конкретных чертах, присваиваемых каждому человеку, вы можете сформировать высокоуровневые вопросы о закономерностях или проблемах в результатах:

• Чувствуют ли члены вашей команды, что их результаты точно отражают их? Почему или почему нет?
• Соответствуют ли результаты предположениям, сделанным о людях в команде? Насколько они точны?
• У вас много схожих типов личности с небольшими отклонениями?
• Существуют ли противоположные профили, которые могут лучше использовать сильные и слабые стороны друг друга?

Это были здоровые дебаты, которые разгорелись за пределами нашей компании.

Чтобы убедиться, что это ценное командное упражнение, изложите некоторые основные правила, чтобы избежать рисков, на которые часто указывают критики личностных тестов. Вы должны сопротивляться созданию стереотипов или помещению людей в рамки, которые ограничивают их определенными ролями или возможностями в команде.

Наша команда с самого начала поставила перед собой цель бросить вызов стереотипам.

Например, наш фасилитатор привел примеры успешных бизнес-профессионалов и лидеров, которые были отнесены ко всем различным типам DiSC и MBTI.Важно подчеркнуть, что не существует одного «лучшего типа» человека для этой роли — нет, из экстравертов не всегда получаются лучшие лидеры!

В той же статье Quartz Фесслер также цитирует Жана Грейвса, генерального директора тренерской фирмы TalentSmart, который утверждает, что ценность теста должна быть четко доведена до вашей команды:

«Понимая, что ни один результат личностного теста не является хорошим или плохим, правильным или неправильным, этот разговор должен вестись только одним вопросом, — говорит Гривз: как мы можем применить эти новые идеи на практике, чтобы достичь ваших целей?»

Совместное построение коллективной головоломки на личность

Не все личностные тесты одинаковы.

Некоторые из них специально созданы для процессов найма, в то время как другие предназначены для развития команды — некоторые из них направлены на то, чтобы помочь сотрудникам раскрыть свои сильные стороны или изучить карьерный путь, в то время как другие подчеркивают стили общения и сотрудничества.

Весь смысл тестов, ориентированных на развитие команды, заключается в формировании эмоционального интеллекта между ее членами. Другими словами, нужно напоминать друг другу, что все мы люди с разными взглядами, опытом и навыками, потому что это понимание помогает командам работать лучше.

Согласно этому подробному анализу экспертов EQ доктора Ванессы Друскат и доктора Стивена Вольфа:

«Наше исследование показывает, что три условия важны для эффективности группы: доверие между членами, чувство групповой идентичности и чувство групповой эффективности».

Личностные тесты предоставляют общий язык для определения идентичности и укрепления доверия через общение. Для нашей команды изучение наших тенденций и предпочтений через призму «D» (прямой, ориентированный на результат, быстрый к действию) по сравнению с «S» (внимательный, ориентированный на команду, измерять дважды) помогло сформулировать конфликт в теоретических терминах. это мы все поняли.После этого мы могли бы поговорить о стратегиях, которые следует попробовать, и о следующих шагах, которые учитывали бы точку зрения каждого.

Вот несколько ресурсов, которые помогут вам начать изучение того, что подходит вашей команде:

• Workstyle : Workstyle помогает составлять индивидуальные тесты личности для вашей команды и разбивает самые популярные тесты в этом сообщении в блоге.
• Business ChemistryⓇ : Компания «Делойт» работала с нейробиологами, чтобы разработать этот подход к пониманию стилей работы и общения в деловых отношениях.
• HRDQ Style Series : HRDQ предлагает ресурсы для командного обучения и разбивает личностные тесты на различные категории, такие как стили общения и стили лидерства.
• Everything DiSC Ⓡ : Официальный источник оценки DiSC, включая некоторые полезные ресурсы и исследования.
• MBTI : официальный тест индикатора типа Майерс-Бриггс, включая некоторые отчеты о тенденциях и тематические исследования, чтобы увидеть, как его использовали другие команды.
• 16Personalities : Бесплатная версия MBTI, она может стать отличной отправной точкой для опробования процесса тестирования.
• Через институт по персонажу : этот бесплатный тест помогает выделить ключевые сильные стороны, такие как «любовь к обучению» или «аналитические навыки», вместо общих сильных сторон личности, если вы действительно хотите сохранить позитивные и оптимистичные результаты в своей команде.

Стоит проводить исследования критически и непредвзято.

Мерв Эмре является автором книги Личностные брокеры: странная история Майерс-Бриггс и рождение личностного тестирования и подробно рассказала о своем исследовании, в котором критически оценивается опасность тестирования на рабочем месте. Однако ее выводы привели к более тонкой реальности, пишет New York Times:

«То, что она когда-то высмеивала как массовый инструмент социального контроля, также, как она поняла, дает людям шанс понять себя и друг друга.”

Как это случилось с нашей командой, мы вошли в комнату со счетом, вышли с более глубоким пониманием друг друга.

Какой бы ни была ваша позиция по поводу достоверности этих тестов, наш опыт, безусловно, помог нам научиться относиться друг к другу с большей осторожностью — то, что начиналось как тест, стало для нашей команды удивительно мощным шансом на общение на более человечном уровне.

---

Хорошо это или плохо, мы будем рады услышать ваше мнение. Найдите нас в Twitter (@trello) или напишите в поддержку @ trello.com

Далее: Буря, которую нужно выполнить: 4 этапа производительности команды

Как проективные тесты используются для измерения личности

Проективный тест — это тип личностного теста, в котором вы предлагаете ответы на неоднозначные сцены, слова или изображения. Цель таких тестов — выявить скрытые конфликты или эмоции, которые вы проецируете на тест в надежде, что эти проблемы затем можно решить с помощью психотерапии или других подходящих методов лечения.

Истоки проективных тестов

Этот тип теста появился в психоаналитической школе мысли, которая предполагала, что у людей есть бессознательные мысли или побуждения. Проективные тесты предназначены для выявления чувств, желаний и конфликтов, которые скрыты от сознательного осознания.

Интерпретируя ответы на неоднозначные сигналы, психоаналитики надеются раскрыть подсознательные чувства, которые могут вызывать проблемы в жизни человека.

Обучение проективному тестированию в условиях выпускников психологии резко сократилось за последнее десятилетие или около того.Несмотря на разногласия по поводу их использования, проективные тесты остаются довольно популярными и широко используются как в клинической, так и в судебной медицине.

По крайней мере, один проективный тест был отмечен как один из пяти лучших тестов, используемых на практике для 50% из 28 глобальных исследований, основанных на опросах.

Как работают проективные тесты

Во многих проективных тестах людям показывают неоднозначное изображение, а затем просят дать первый ответ, который приходит на ум. Ключ к проективным тестам — неоднозначность стимулов.

Согласно теории, лежащей в основе таких тестов, использование четко определенных вопросов может привести к ответам, которые тщательно продумываются сознанием. Когда вам задают простой вопрос по определенной теме, вы должны потратить время на сознательное создание ответа.

Это может привести к предвзятости и даже неправде независимо от того, пытаетесь вы обмануть поставщика тестов или нет. Например, респондент может давать ответы, которые воспринимаются как более социально приемлемые или желательные, но, возможно, не являются наиболее точным отражением их истинных чувств или поведения.

Предоставляя вам непонятный вопрос или стимул, выявляются ваши скрытые и бессознательные мотивы или установки.

Есть надежда, что из-за неоднозначного характера вопросов люди будут меньше полагаться на возможные подсказки о том, что, по их мнению, ожидает увидеть тестировщик. В результате, мы надеемся, что у них меньше соблазна «притвориться хорошим» или заставить себя хорошо выглядеть.

Типы проективных тестов

Есть несколько различных типов проективных тестов.Вот некоторые из наиболее известных примеров:

Тест Роршаха с чернильными пятнами

Этот тест был одним из первых разработанных проективных тестов и продолжает оставаться одним из самых известных и широко используемых. Тест, разработанный швейцарским психиатром Германом Роршахом в 1921 году, состоит из 10 разных карточек, на которых изображены неоднозначные чернильные пятна.

Людям показывают по одной карточке и просят описать, что они видят на картинке. Ответы дословно записываются тестером.Также отмечаются жесты, тон голоса и другие реакции.

Результаты теста могут различаться в зависимости от того, какую из многих существующих систем выставления оценок использует экзаменатор.

Тематический тест апперцепции (ТАТ)

В тесте ТАТ людей просят посмотреть серию неоднозначных сцен, а затем рассказать историю, описывающую сцену. Сюда входит описание того, что происходит, что чувствуют персонажи и чем закончится история.

Затем экзаменатор оценивает тест на основе потребностей, мотиваций и тревог главного героя, а также того, как в конечном итоге повернется история.Взаимодействие с другими людьми

Тест на рисование человека

Этот тип проективного теста включает в себя именно то, что вы можете себе представить. Люди рисуют человека, и созданный ими образ оценивается экспертом.

Чтобы оценить тест, интерпретатор теста может учитывать ряд факторов. Они могут включать в себя размер отдельных частей тела или функций, уровень детализации рисунка, а также общую форму рисунка.

Как и другие проективные тесты, тест «Нарисуй человека» подвергся критике за его недостаточную валидность.

Интерпретатор-тестировщик может предположить, что определенные аспекты рисунка указывают на определенные психологические наклонности. Однако это может просто означать, что у человека плохие навыки рисования.

Тест использовался в качестве меры интеллекта у детей, но исследование, сравнивающее оценки по дошкольной и начальной шкале интеллекта Векслера с тестом «Нарисуй человека», обнаружило очень низкую корреляцию между двумя оценками.

Тест дом-дерево-человек

В этом типе проективного теста людей просят нарисовать дом, дерево и человека.Когда рисунок будет завершен, им задают ряд вопросов об изображениях, которые они нарисовали.

Первоначально тест был разработан Джоном Баком и включал серию из 60 вопросов, которые нужно было задать респонденту, хотя администраторы теста также могут придумывать свои собственные вопросы или дополнительные запросы для дальнейшего изучения ответов испытуемого. Например, администратор теста может спросить у чертежа дома:

• Кто здесь живет?
• Кто посещает человека, который здесь живет?
• Счастлив ли живущий здесь человек?

Слабые стороны

Проективные тесты наиболее часто используются в терапевтических целях.Во многих случаях терапевты используют эти тесты для получения качественной информации о людях.

Некоторые терапевты могут использовать проективные тесты как своего рода ледокол, чтобы побудить людей обсуждать проблемы или исследовать свои мысли и эмоции.

Хотя у проективных тестов есть некоторые преимущества, они также имеют ряд недостатков и ограничений, в том числе:

• Проективные тесты, не имеющие стандартной шкалы оценок, как правило, не имеют ни валидности, ни надежности.Валидность относится к тому, измеряет ли тест то, что он должен измерять, в то время как надежность относится к согласованности результатов теста.
• Оценка проективных тестов очень субъективна, поэтому интерпретация ответов может сильно различаться от одного экзаменатора к другому.
• На ответы респондента может сильно повлиять отношение экзаменатора или условия тестирования.

Тест на пограничное расстройство личности — бесплатные конфиденциальные результаты онлайн

Что такое пограничное расстройство личности?

Пограничное расстройство личности — одно из многих расстройств личности, которое характеризуется импульсивностью и эмоциональной нестабильностью.Те, кто сдают тест на пограничное расстройство личности, описанный выше, и имеют симптоматические результаты, могут испытывать внезапные перепады настроения, черно-белое мышление и трудности в осуществлении контроля над своими эмоциональными реакциями из-за расстройства. Однако, как уже упоминалось, викторина — это не диагноз; в ходе опроса выявляются потенциальные симптомы, и следующим шагом является поиск лечения.

Хотя это расстройство обычно возникает в зрелом возрасте, бывают случаи, когда это расстройство может начать проявляться в подростковом возрасте.Это также одно из наиболее распространенных расстройств личности, которым страдают 1-2% населения в целом.

Поскольку людям с ПРЛ бывает трудно держать свои эмоции под контролем, они часто находятся в состоянии гнева и возмущения.

Кроме того, их самооценка сильно искажена, что заставляет их чувствовать себя никчемными и несовершенными. Хотя они жаждут человеческих отношений и нежных отношений, те, кто страдает этим расстройством, часто не могут развивать долгосрочные отношения, потому что их гнев, импульсивность и отсутствие контроля над эмоциями могут быстро оттолкнуть людей.

К счастью, десятилетия научных исследований помогли специалистам в области психического здоровья лучше понять это расстройство и разработать эффективные стратегии вмешательства. Текущие исследования показывают, что, следуя надлежащим стратегиям вмешательства, люди с ПРЛ могут жить счастливой и полноценной жизнью независимо от расстройства.

Признаки пограничного расстройства личности

Критическим элементом пограничного расстройства личности является паттерн, характеризующийся нестабильностью межличностных отношений, а также импульсивностью.Этот тест на пограничное расстройство личности, приведенный выше, направлен на то, чтобы подвергнуть сомнению эти признаки и симптомы с помощью самооценки или викторины, где вы можете чувствовать себя наиболее комфортно. Общие симптомы включают:

• Постоянные усилия по предотвращению реального или мнимого отказа
• Модель нестабильных отношений, чередующихся между идеализацией и девальвацией
• Частые перепады эмоций
• Импульсивное и рискованное поведение, такое как незащищенный секс, опасное вождение автомобиля, навязчивые азартные игры
• Интенсивные, но короткие эпизоды тревоги или депрессии
• Неконтролируемый гнев
• Страх остаться в одиночестве
• Хроническое ощущение пустоты

В периоды стресса люди с пограничным расстройством личности могут испытывать психотические симптомы, такие как параноидальное мышление и галлюцинации.Кроме того, это расстройство также может сопровождаться другими состояниями, такими как депрессия, посттравматическое стрессовое расстройство и тревога. Во время прохождения теста на пограничное расстройство личности или викторины обязательно расскажите о своих эмоциях и о том, как эти симптомы повлияли на вас и ваше мышление. Однако имейте в виду, что в этой викторине исследуется, насколько вы резонируете с этим расстройством в данный момент, но она может не охватывать все потенциальные симптомы. После того, как вы пройдете тест, обсудите результаты с лицензированным специалистом, который может помочь определить другие признаки расстройства, и обсудить дальнейшие проблемы, поднятые викториной, или другие события, с которыми вы столкнулись, которые могут выявить расстройство или другое психическое здоровье. обеспокоенность.

Как лечится пограничное расстройство личности?

При многих заболеваниях лечение может быть сложной задачей. Интенсивность симптомов в сочетании с эмоциональной и поведенческой нестабильностью представляют собой серьезные препятствия, которые могут задержать выздоровление при определенных расстройствах. Результаты этого пограничного личностного теста могут дать вам представление о том, какие шаги лучше всего предпринять для лечения после завершения викторины.

Лечение обычно включает в себя прием лекарств и длительный терапевтический процесс, который помогает человеку приобрести здоровые стратегии преодоления трудностей и развить эмоциональную стабильность.

Лекарства

Хотя не существует фармакологического лечения, специально разработанного для этого расстройства, психиатры часто назначают лекарства от связанных состояний или психических расстройств, таких как тревога, депрессия и импульсивность.

Лекарства — в сочетании с терапией — могут помочь стабилизировать эмоции, уменьшить импульсивное поведение, облегчить психотические симптомы или вылечить другие состояния или расстройства, связанные с этим расстройством.

Психотерапия

Когнитивно-поведенческая терапия (КПТ) и диалектическая поведенческая терапия (ДПТ) являются наиболее широко используемыми терапевтическими подходами при этом расстройстве.

На самом деле диалектическая поведенческая терапия была специально разработана для этого расстройства и обычно проводится на индивидуальных или групповых занятиях.

С помощью лицензированного терапевта или консультанта люди, у которых проявляются сильные симптомы в ходе теста или викторины пограничного расстройства личности, могут научиться контролировать свои эмоциональные реакции, переносить неприятные чувства, вызванные расстройством, улучшать отношения и культивировать стабильность во всех критических ситуациях. сферы жизни независимо от диагноза этого расстройства.

.