Виды тренинговых групп: Классификация тренинговых групп

Классификации тренинговых групп и их основания

Достаточно широкий спектр методов группового психологического воздействия изложен и проанализирован К. Рудестамом (1990). В своей классификации видов групп К. Рудестам опирается на два наиболее существенных параметра – степень осуществления руководителем ведущей роли в структурировании и функционировании группы и степень эмоциональной стимуляции в противоположность рациональному мышлению. Восемь видов групп выделены на основе этих параметров.

Классификация тренинговых групп (по К. Рудестаму)

Группы, центрированные на руководителе: рациональные Т-группы, аффективные – Гештальтгруппы, Группы телесноориентированной терапии, Психодрама, Группы танцевальной терапии, Группы арт-терапии (терапии искусством).

Группы, центрированные на участнике: рациональные – Т-группы, аффективные – Т-группы, Группы встреч.

К сожалению, подобная классификация вынуждает включать группы одного и того же типа в разные класс, поскольку, в частности, Т-группы могут иметь или рациональную, или аффективную ориентацию – в зависимости от конкретной задачи или темы. Группы встреч могут быть центрированными на руководителе или на участнике, что зависит от руководителя.

Ж. Годфруа (1992) предлагает разделить методы психотерапии на две категории: интрапсихическую и поведенческую. Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то кажется правомерным распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы.

В основе интрапсихической терапии, по Ж. Годфруа, лежит тот принцип, согласно которому психологические проблемы и деструктивное поведение человека являются следствием неадекватной интерпретации им своих чувств, потребностей и побуждений, то есть неадекватности самосознания. Цель терапии состоит, таким образом, в том, чтобы помочь человеку понять причины его плохого приспособления к реальности и дать ему возможность адаптироваться к ней, изменив себя и свое поведение.

Поведенческая терапия, исходящая из того принципа, что любое поведение человека является приобретенным, пытается с помощью методов обусловливания или моделей заменить неадекватное поведение человека другим, которое позволило бы ему действовать более адекватно.

Таким образом, если интрапсихическая терапия предполагает воздействие на восприятие, мысли и побуждения человека, то поведенческая стремится только изменить или устранить у него те формы поведения, которые будут сочтены неадаптивными (Ж. Годфруа).

Согласно этой классификации к группам интрапсихического направления можно отнести: группы встреч, гештальтгруппы, группы трансакционного анализа, психоаналитические группы, группы, использующие психосинтез, группы арт-тераиии. К группам, ориентированным на поведенческую терапию, относятся Т-группы, группы телесной и танцевальной терапии, группы тренинга умений и НЛП-группы, психодраматические группы.

Т – группы

Первые группы тренинга (Т-группы) основаны в 1946 г. Куртом Левином и его коллегами, заметившими, что участники группы получают пользу от анализа собственных групповых переживаний. Лабораторный тренинг предлагает широкий спектр методов обучения, направленных на развитие межличностных умений и исследование процессов происходящих в малых группах. Некоторые Т-группы, получившие название групп сензитивности, могут иметь целью всесторонние развитие личности отдельных участников.

Ценности, лежащие в основе движения Т-групп, включают: ориентацию на поведенческие и общественные науки, демократические процессы в противовес авторитарным, способность устанавливать

отношения взаимопомощи. Основные понятия, связанные с Т-группами: обучающая лаборатория, обучение тому, как учится, принцип «здесь и теперь». Обучающая лаборатория фокусирует внимание на опробовании новых видов поведения в безопасном окружении. Обучение тому, как учиться, включает цикл: предоставление самого себя – обратная связь – экспериментирование. Обратная связь, раскрывается на примере «Окна Джогари», — наиболее важном понятии в методологии Т-групп.

коммуникативные умения, такие, как описание поведения, коммуникация чувств, активное слушание, конфронтация. Некоторые Т-группы используют структурированный подход для достижения специфических целей членов группы.

В исследованиях Т-групп могут быть выделены две области: исследования группового процесса и оценка конечной эффективности. Существует необходимость в более долговременных исследованиях, в частности, для изучения переноса результатов группового опыта в реальность, например в семейную группу. Т-группы способствовали росту популярности групп в целом и расширили знакомства с психологическими понятиями. Они явились частью растущего интереса членов общества к личностному росту и аутентичности. Последнее время Т-групп направили свое внимание на развитие специфических умений и стали включать техники других направлений.

Группы встреч

Можно выделить группы, ориентированные на определенную и группы, ориентированные на чувство общности. Наиболее существенным вкладом в движение групп встреч явилась концепция основной встречи Уильяма Шутца. Роджерианский подход основывается на его теории центрированного на клиенте консультирования и ставит целью достижение личностью аутентичности в отношениях с другими людьми.

Осознание самого себя включает изучение своих слабых и сильных сторон, а также осознание своего физического «Я». Группы встреч, как правило, в значительной степени подчеркивают ответственность членов группы за свое поведение. Упор на принцип «здесь и теперь» выражается в том, что члены группы фокусируют внимание на сиюминутные переживания и не апеллируют к прошлому опыту.

Последний признак понятие групп встреч затрагивает различие между психотерапией и группами роста личности. Группы встреч ориентированны на ускорение психологического развития нормально функционирующего индивидуума, на немедленный, но кратковременный эффект и поощряют самораскрытие руководителя группы. Хотя это сильно отличается от целей и методов традиционной психотерапии, различие между психотерапией и группами роста личности остается невыясненным. Осознание самих себя, развитие аффективной сферы рассматриваются в качестве целей, приемлемых для невротических личностей, тик и для относительно здоровых людей.

Активирующие процедуры, которые поощряют участников к межличностной коммуникации, построению доверительных отношений, изучению конфликтов и сопротивления, проявлению сочувствия и поддержки, в сильной степени привлекают руководителей групп встреч. Используются несколько альтернативных способов ведения групп встреч, например, группы «марафона» и группы «обнажения». Возможно, наиболее спорным аспектом групп встреч является ценность такой их цели, как самовыражение.

Движение групп встреч чрезвычайно популярно, но его критики указывают на отсутствие стройной психологической теории, предварительного отбора участников и адекватных сведении об отдаленных последствиях группового опыта. Очевидно, что личностные особенности участников и подходы руководителя к проведению группы являются критическими факторами успешности группы. Для членов группы, неуверенных в себе, неадекватных в межличностных отношениях, но стремящихся к изменению и личностному росту, эффект участия в группе с наибольшей вероятностью может оказаться отрицательным.

Гештальтгруппы

Гештальттерапия была разработана Фрицем Перлзом на основе его раннего опыта в психоанализе и последующего изучения зкзистенциальной философии, гештальтпсихологии и теории Вильгельма Райха о физиологических корнях сопротивления психологическому изменению. В настоящее время гештальтгруппы известны своими сильными руководителями и ориентацией на развитие автономности и ответственности среди участников.

организмической саморегуляции. Невротическое функционирование возникает, когда между нашими внешней и внутренней зонами осознания вклинивается средняя зона фантазии. Понятие «противоположности», ярким примером которого является конфликт между «нападавшим» и «защищающимся», описывает борьбу между двумя полярными сторонами нашего «Я», которые должны сосуществовать вместе. Функции защиты представляются собой неэффективные способы избавления от угрозы или стресса и включают в себя патологическое слияние, ретрофлексию, интроекцию и проекцию. Зрелость описывается как способность найти свои собственные ресурсы поддержки и принять ответственность за самого себя.

Целью гештальттерапии является пробуждение организмических процессов участников путем поощрения расширения осознания и продвижения по направлению достижения зрелости. Руководитель группы обычно работает с одним «добровольцем», который находится на эмоционально «горячем месте». Членам группы разрешается оказывать поддержку этому участнику, они могут идентифицировать с ним. В последнее время гештальттерапевты стали с большей степени использовать групповое взаимодействие и поддержку. Методики и упражнения гештальттерапии направлены на расширение осознания, интеграцию противоположностей, усиление внимания к чувствам, работу с мечтами, принятие ответственности за самих себя и преодоления сопротивления.

Критики обвиняют гештальттерапевтов в их антиинтелектуальной, иррациональной направленности. Тем не менее в настоящее время гештальтгруппы широко распространены и имеют много последователей. Одним из основных вкладов гештальтгрупп является то, что они дают возможность выбора между ними и традиционными видами терапии с преобладающей ориентацией на функции сознания.

Психодрама

Психодрама была основана Якобом Леви Морено, одним из создателей движения групповой психотерапии, впервые использовавшим драматические методики в качестве способа изучения личностных проблем, мечтаний, страхов и фантазий.

Психодрама появилась в результате театрального эксперимента, начатого Морено в Вене и получившего название «спонтанный театр». Морено обнаружил, что драма может служить терапевтическим целям и что психодраматическое действие имеет преимущества перед вербализацией в ускорении процесса изучения переживаний и формирования новых отношений и типов поведения.

Ролевая игра – это одно из основных понятий психодрамы. В отличие от театра в психодраме участник исполняет роль в импровизированном представлении и активно экспериментирует с теми значимыми для него ролями, которые он играет в реальной жизни. Второе понятие – спонтанность – было выделено Морено на основе наблюдений за игрой детей. Он считал, что спонтанность – это ключ, который поможет открыть дверь в область творчества. Понятие теле описывает двусторонний поток эмоций между всеми участниками психодрамы. Катарсис, или эмоциональное освобождение, возникающее у актера в психодраме, представляет собой важную ступень в достижении конечного результата – инсайта, нового понимания имеющейся проблемы.

Основные роли в психодраме – это режиссер, который является продюсером, терапевтом и аналитиком, протагонист, «вспомогательное «Я» и аудитория. Психодрама начинается с разминки, переходит к фазе действия, во время которого протагонист организует представление, и заканчивается фазой последующего обсуждения, во время которого психодраматическое действие и возникшие в ходе его переживания обсуждаются всей группой.

Режиссер использует различные методики для организации представления – такие, как монолог, двойник, обмен ролями и отображение, способствующие возникновению и поддержанию терапевтического прогресса в психодраматической группе.

Психодрама привносит в психокоррекционные группы такую важную особенность, как ролевые игры по принципу «здесь и теперь». Этот подход имеет разнообразные приложения как к лечению, так и личностному росту. Между практическим способами ведения групп в рамках психодрамы существуют различия, аналогичные различиям между групповыми подходами.

Группы телесноориентированной терапии

К телеснооринтированной терапии относятся биоэнергетика, метод Фельденкрайса, метод Александера, структурная интеграция, первичная терапия и другие групповые подходы, подчеркивающие значение физических характеристик. Все виды телесной терапии восходят к Вильгельму Райху, который описал, как защитное поведение выражается в напряжении мышц (телесной броне) и стесненном дыхании.

Основные понятии телесной терапии введены учеником В. Райха Александром Лоуэном, основателем биоэнергетики, и включают энергию, мышечную броню и почву под ногами. Хронические блокировки спонтанного течения энергии отражаются в телесной позе, движении и физическом строении. Между этими физическими переменными, структурой характера и типами личности существуют тесные взаимосвязи.

Группы телесной терапии используют дыхательные упражнения для поощрения течения энергии и высвобождения чувств. Проблемы подвижности могут быть диагностированы с помощью применения напряженных поз, таких, как арка Лоуэна. Двигательные упражнения, например брыкание, поощряют высвобождение примитивных чувств. Многие телесные терапевты используют физический контакт, такой, как массаж, для снятия напряжения.

Метод Фельденкрайса сосредотачивается на позе тела и имеет целью формирование лучших телесных привычек, рост самосознания и утверждение образа «Я». Метод Александера направлен на исследование привычек телесных поз и осанки и их изменении путем поощрения адекватных психических установок. Структурная интеграция, называемая также рольфинг, использует прямое манипулирование для изменения мышечных фасций и перестройки телесных функций. Первичная терапия, созданная Артуром Яновом, направляет усилия участников на «разрядку» примитивных чувств, которые были заблокированиы в раннем детстве.

Теснооринтированная терапия включает физический параметр в групповой опыт и предлагает альтернативу чрезмерно когнитивным и рассудочным групповым методам. Она является сильным методом высвобождения эмоций и может вызвать вопросы и чувства у участников группы, которые наблюдают или облегают работу других участников.

Группы танцевальной терапии

Танцевальная терапия ведет начало от творческого танца. Танец в терапии – в отличии от танцевального представления – использует относительно неструктурированные двигательные формы и спонтанно освобождающие чувства. Танцевальная терапия стала популярна после второй мировой войны, чему способствовали такие ее первые практики, как Мэриан Чейс.

Целями танцевальной терапии являются: расширение сферы осознания собственного тела; развитие положительного образа тела; социальных умений; исследование чувств и создание глубокого группового опыта. Фундаментальными для танцевально терапии являются взаимоотношения между телом и разумом, спонтанными движениями и сознанием, а также убежденность в том, что движение отражает личность.

Руководитель групп танцевальной терапии выступает как партнер по танцу, режиссер событий, катализатор, облегчающий развитие через движение. Терапевт создает безопасную окружающую среду для исследования себя и других и работает над отражением спонтанных движение членов группы и расширением репертуара движений. Танцевальный терапевт применяет структурированные упражнения на расслабление, дыхание, размещение, упражнение и движение в пространстве. Система форм усилий Лабана часто применяется для диагностики движений и помощи участникам в расширении репертуара движений.

На большинство подходов танцевальной терапии повлияла психоаналитическая теория. Техника «тело – эго» Сэлкина использует целенаправленное физическое движение для усиление самоиндентичности. Танцевально — двигательная терапия П. Бернстайна использует ритуал (символическую ролевую игру) и воображение для исследования скрытых чувств и преодоления кризиса развития. Психомоторный тренинг Пессо не придает значения дисциплине танца, а делает акцент на выражении эмоций через движение.

Тогда как прежде танцевальная терапия применялась почти исключительно к людям с тяжелыми нарушениями, сегодня танец все больше ориентируется на работу со здоровыми людьми, имеющими психологические затруднения, с целью развития у них приспособляемости, чувства удовольствия и группового взаимодействия, а также для выражения и направленных сильных эмоций.

Группы арт-терапии

Арт-терапия и ли терапия искусством является относительно новым методом психотерапии. В США одной из первых начала заниматься терапией искусством Маргарет Наумбург. Она опиралась на идею З.Фрейда о том, что внутреннее «Я» может быть выражено в визуальной форме при помощи спонтанных рисования, лепки и живописи. Для терапии искусством существенную роль играли как фрейдовская теория бессознательного, так и мысли К.Г. Юнга о персональных и универсальных символах. Терапия искусством применяется как в рамках психотерапии, так и отдельно.

Терапия искусством может служить способом освобождения от конфликтов и сильных переживаний; ускорителем терапевтического процесса; вспомогательным средством для интерпретаций и диагностической работы; дисциплинирующей и контролирующей «силой»; средством развития внимания к чувствам, усиления ощущения собственной личностной ценности и повышения художественной компетентности. В терапии искусством спонтанные рисование и лепка являются разновидностью деятельности воображения, а не проявлением художественного таланта. Терапевты, занимающиеся психодинамически ориентированной терапией искусством, подчеркивают важность понятия сублимация – непрямого удовлетворения антисоциальных импульсов.

Руководители групп в области терапии искусством, как правило, поощряют свободные ассоциации членов групп и их попытки самостоятельно обнаружить значение собственных работ. Некоторые упражнения заключаются в совместной групповой работе, например создание групповых фресок и создание всеобщего группового образа. Руководители групп гуманистической направленности подчеркивают значимость процесса творческой работы и не придают большого значения конечному результату. Они стимулируют членов группы доверять своему собственному восприятию и исследовать свои творения как самостоятельно, так и с помощью остальных членов группы.

Первоначально терапия искусством применялась в больницах и психиатрических клиниках в работе с тяжело больными пациентами. В настоящее время терапия искусством используется для оказания психологической помощи более широкому контингенту клиентов и постепенно отдаляется от своей психоаналитической первоосновы.

Группы тренинга умений

Поведенческая модель обучения была создана в лабораторных условиях и ведет свое происхождение от метода условных рефлексов И.П. Павлова и оперантного обусловливания Б.Ф. Скиннера. В прошлом поведенческие группы больше полагались на использование индивидуальных методов в условиях группы. За последнее время поведенческие практики создали методы, использующие потенциальные возможности группы для достижения поведенческих изменений индивидуума.

Группы тренинга умений используют такие бихевиористские понятия, как сосредоточенность на наблюдаемом поведении и учебная модель решения проблем, основанная на усвоении важных для развития участников группы жизненных умений. Поощряются специфические цели в группах терапии улучшения взаимоотношений и структурировано обучающей терапии. Наконец, все поведенческие группы занимаются измерением и оценкой результатов.

Пример процедур, типичных для групп тренинга умений, дают группы тренинга уверенности в себе (ассертивности). Тренинг уверенности в себе развился из условно – рефлекторной терапии Солтера. Оценка сильных и слабых сторон навыков уверенности в себе включает применение таких методик, как опросник описания уверенности в себе Рейзаса, перечень основных прав человека, которые поддерживают уверенность в себе, и шесть типов утверждений, выражающих уверенность в себе. Репетиция поведения, в которой осуществляется ролевое проигрывание сложных ситуаций, является основной методикой, используемой в группах тренинга уверенности в себе. Процедура репетиции поведения состоит из моделирования, инструктажа и подкрепления. Для снижения чрезмерно тревоги часто используются релаксационный тренинг и систематическая десенсибилизация. Когнитивное переструктурирование включает исследование иррациональных убеждений и систематическое замещение их рациональными представлениями. Также обычной методикой для групп тренинга уверенности в себе является домашняя работа: участники заполняют дневники домашней работы или выполняют поведенческие задания. Наконец, специфичным для групп тренинга уверенности в себе методиками являются методика испорченная пластинка и методика наведение тумана.

Группы тренинга умений находятся на подъеме и используются для развития таких жизненных умений, как родительские умения, контроль за весом, управление гневом и сексуальные отношения. Одним из преимуществ всех поведенчески ориентированных групп является постоянное использование текущих исследовательских оценок.

Семь критериев классификации тренингов — Психологос

Автор — Игорь Вачков, кандидат психологических наук. Источник — ПСИХОЛОГИЯ НОВОЙ ЭРЫ

Принципы, выдвигаемые в качестве основных представителями различных направлений группового движения, порой в корне противоречат друг другу. Некоторые «групповоды» грешат откровенным эклектизмом, провозглашая практическую эффективность единственным своим принципом.

Попытаемся разобраться в пестроте имеющихся видов и подвидов тренинговых групп. Такую классификацию можно провести разными способами в зависимости от выбираемых критериев.

Первый критерий — цели группы (см. рис. 1).

Достаточно широкий спектр методов группового психологического воздействия систематически изложен и проанализирован в работе К. Рудестама (1990) (см. табл. 1). В своей классификации видов групп Рудестам опирается на два наиболее существенных параметра — степень осуществления руководителем ведущей роли в структурировании и функционировании группы и степень эмоциональной стимуляции в противоположность рациональному мышлению. Это и есть второй и третий критерии классификации.

К сожалению, подобная классификация вынуждает включать группы одного и того же типа в разные классы, поскольку, в частности, Т-группы могут иметь или рациональную, или аффективную ориентацию — в зависимости от конкретной задачи или темы. Группы встреч могут быть центрированными либо на руководителе, либо на участнике.

Четвертый критерий — направленность психологического воздействия либо на различные стороны внутреннего мира, либо на формы поведения. Ж. Годфруа (1992) предлагает разделить методы психотерапии на две категории: интрапсихическую и поведенческую. Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то кажется правомерным распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы (см. рис. 2).

В основе интрапсихической терапии, по Годфруа, лежит принцип, согласно которому психологические проблемы и деструктивное поведение человека являются следствием неадекватной интерпретации им своих чувств, потребностей и побуждений, то есть неадекватности самосознания. Цель терапии состоит в том, чтобы помочь человеку понять причины своего плохого приспособления к реальности и дать ему возможность адаптироваться к ней, изменив себя и свое поведение.

Таким образом, «если интрапсихическая терапия предполагает воздействие на восприятие, мысли и побуждения человека, то поведенческая стремится только изменить или устранить у него те формы поведения, которые будут сочтены неадаптивными» (Ж. Годфруа, 1992, с.157—158).

Согласно этой классификации к группам интрапсихического направления можно отнести: группы встреч, гештальт-группы, группы трансактного анализ, психоаналитические группы, группы, использующие психосинтез, группы арт-терапии. К группам, ориентированным на поведенческую терапию, относятся Т-группы, группы телесной и танцевальной терапии, группы тренинга умений и НЛП-группы, психодраматические группы.

Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то можно распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы.

Пятый критерий — состав участников. Различия между контингентом участников определяются возрастом, профессией, уровнем интеллекта и образования, личностными особенностями и т.п. В этом случае можно выделять такие виды тренингов, как:

— подростковый тренинг;

— тренинг для педагогов;

— детско-родительский тренинг;

— тренинг для родителей детей-инвалидов;

— тренинг для старшеклассников;

— менеджерский тренинг;

— лидерский тренинг и т.д.

При этом содержание каждого из указанных тренингов может определяться конкретными задачами, стоящими перед ведущим, и особыми запросами участников.

Шестой критерий — проблемы, волнующие участников, связанные с недостаточной сформированностью определенных навыков. Возможные виды тренинговых групп:

— тренинг важнейших жизненных навыков;

— тренинг толерантности;

— тренинг межличностных отношений;

— тренинг уверенности в себе;

— адаптационный тренинг;

— тренинг эффективных коммуникаций и т.д.

Седьмой критерий — степень отнесенности задач группы к основным сферам психологической практики — психотерапии, психокоррекции, развитию и обучению. Отсюда тренинги могут быть разделены на:

— тренинги терапевтической направленности;

— развивающие тренинги;

— психокоррекционные группы;

— обучающие и демонстрационные тренинги.

Разумеется, нельзя считать число выбранных критериев исчерпывающим, а охват видов тренингов полным. Но даже приведенные возможности классификаций ясно показывают, насколько разнообразными могут быть виды существующих тренинговых групп.

Классификации тренинговых групп и их основания

Классификация тренинговых групп (по К. Рудестаму)

Группы, центрированные на участнике: рациональные – Т-группы, аффективные – Т-группы, Группы встреч.

Т – группы

Ценности, лежащие в основе движения Т-групп, включают: ориентацию на поведенческие и общественные науки, демократические процессы в противовес авторитарным, способность устанавливать отношения взаимопомощи. Основные понятия, связанные с Т-группами: обучающая лаборатория, обучение тому, как учится, принцип «здесь и теперь». Обучающая лаборатория фокусирует внимание на опробовании новых видов поведения в безопасном окружении. Обучение тому, как учиться, включает цикл: предоставление самого себя – обратная связь – экспериментирование. Обратная связь, раскрывается на примере «Окна Джогари», — наиболее важном понятии в методологии Т-групп.

Руководитель Т-группы (тренер) доверяет участникам группы совместную работу по исследованию их поведения и взаимоотношений. Т-группа помогает также участникам развивать специфические коммуникативные умения, такие, как описание поведения, коммуникация чувств, активное слушание, конфронтация. Некоторые Т-группы используют структурированный подход для достижения специфических целей членов группы.

Группы встреч

Можно выделить группы, ориентированные на определенную и группы, ориентированные на чувство общности. Наиболее существенным вкладом в движение групп встреч явилась концепция основной встречи Уильяма Шутца. Роджерианский подход основывается на его теории центрированного на клиенте консультирования и ставит целью достижение личностью аутентичности в отношениях с другими людьми.

Основными признаками понятии группы встреч являются: самораскрытие, внимание к чувствам, осознание самого себя и своего физического «Я», ответственность и принцип «здесь и теперь». Осознание самого себя включает изучение своих слабых и сильных сторон, а также осознание своего физического «Я». Группы встреч, как правило, в значительной степени подчеркивают ответственность членов группы за свое поведение. Упор на принцип «здесь и теперь» выражается в том, что члены группы фокусируют внимание на сиюминутные переживания и не апеллируют к прошлому опыту.

Гештальтгруппы

Основными понятиями этого подхода являются: отношение фигуры и фона, осознание и сосредоточенности на настоящем, противоположности, функции защиты и зрелость. Исследование в области восприятия показали, что важные и значимые события занимают центральное место в осознании, образуют фигуру, а менее важная информация отступает на задний план. Построение и завершение гештальтов является естественным ритмом жизнедеятельности организма и происходит под воздействием процесса организмической саморегуляции. Невротическое функционирование возникает, когда между нашими внешней и внутренней зонами осознания вклинивается средняя зона фантазии. Понятие «противоположности», ярким примером которого является конфликт между «нападавшим» и «защищающимся», описывает борьбу между двумя полярными сторонами нашего «Я», которые должны сосуществовать вместе. Функции защиты представляются собой неэффективные способы избавления от угрозы или стресса и включают в себя патологическое слияние, ретрофлексию, интроекцию и проекцию. Зрелость описывается как способность найти свои собственные ресурсы поддержки и принять ответственность за самого себя.

Целью гештальттерапии является пробуждение организмических процессов участников путем поощрения расширения осознания и продвижения по направлению достижения зрелости. Руководитель группы обычно работает с одним «добровольцем», который находится на эмоционально «горячем месте». Членам группы разрешается оказывать поддержку этому участнику, они могут идентифицировать с ним. В последнее время гештальттерапевты стали с большей степени использовать групповое взаимодействие и поддержку. Методики и упражнения гештальттерапии направлены на расширение осознания, интеграцию противоположностей, усиление внимания к чувствам, работу с мечтами, принятие ответственности за самих себя и преодоления сопротивления.

Психодрама

Ролевая игра – это одно из основных понятий психодрамы. В отличие от театра в психодраме участник исполняет роль в импровизированном представлении и активно экспериментирует с теми значимыми для него ролями, которые он играет в реальной жизни. Второе понятие – спонтанность – было выделено Морено на основе наблюдений за игрой детей. Он считал, что спонтанность – это ключ, который поможет открыть дверь в область творчества. Понятие теле описывает двусторонний поток эмоций между всеми участниками психодрамы. Катарсис, или эмоциональное освобождение, возникающее у актера в психодраме, представляет собой важную ступень в достижении конечного результата – инсайта, нового понимания имеющейся проблемы.

Основные роли в психодраме – это режиссер, который является продюсером, терапевтом и аналитиком, протагонист, «вспомогательное «Я» и аудитория. Психодрама начинается с разминки, переходит к фазе действия, во время которого протагонист организует представление, и заканчивается фазой последующего обсуждения, во время которого психодраматическое действие и возникшие в ходе его переживания обсуждаются всей группой.

Режиссер использует различные методики для организации представления – такие, как монолог, двойник, обмен ролями и отображение, способствующие возникновению и поддержанию терапевтического прогресса в психодраматической группе.

СЕМЬ КРИТЕРИЕВ КЛАССИФИКАЦИИ ТРЕНИНГОВ

Первый критерий — цели группы (см. рис. 1).

Достаточно широкий спектр методов группового психологического воздействия систематически изложен и проанализирован в работе К. Рудестама (1990) (см. табл. 1). В своей классификации видов групп Рудестам опирается на два наиболее существенных параметра — степень осуществления руководителем ведущей роли в структурировании и функционировании группы и степень эмоциональной стимуляции в противоположность рациональному мышлению. Это и есть второй и третий критерии классификации.

Четвертый критерий — направленность психологического воздействия либо на различные стороны внутреннего мира, либо на формы поведения. Ж. Годфруа (1992) предлагает разделить методы психотерапии на две категории: интрапсихическую и поведенческую. Поскольку групповое движение выросло из психотерапии, то кажется правомерным распространить эту классификацию и на методы тренинговой работы (см. рис. 2).

В основе интрапсихической терапии, по Годфруа, лежит принцип, согласно которому психологические проблемы и деструктивное поведение человека являются следствием неадекватной интерпретации им своих чувств, потребностей и побуждений, то есть неадекватности самосознания. Цель терапии состоит в том, чтобы помочь человеку понять причины своего плохого приспособления к реальности и дать ему возможность адаптироваться к ней, изменив себя и свое поведение.

Поведенческая терапия, исходящая из того принципа, что любое поведение человека является приобретенным, пытается с помощью методов обусловливания или моделей заменить неадекватное поведение человека другим, которое позволило бы ему действовать более адекватно.

Пятый критерий — состав участников. Различия между контингентом участников определяются возрастом, профессией, уровнем интеллекта и образования, личностными особенностями и т.п. В этом случае можно выделять такие виды тренингов, как:

— подростковый тренинг;
— тренинг для педагогов;
— детско-родительский тренинг;
— тренинг для родителей детей-инвалидов;
— тренинг для старшеклассников;
— менеджерский тренинг;
— лидерский тренинг и т.д.

Шестой критерий —проблемы, волнующие участников, связанные с недостаточной сформированностью определенных навыков. Возможные виды тренинговых групп:

— тренинг важнейших жизненных навыков;
— тренинг толерантности;
— тренинг межличностных отношений;
— тренинг уверенности в себе;
— адаптационный тренинг;
— тренинг эффективных коммуникаций и т.д.

Седьмой критерий— степень отнесенности задач группы к основным сферам психологической практики — психотерапии, психокоррекции, развитию и обучению. Отсюда тренинги могут быть разделены на:

— тренинги терапевтической направленности;
— развивающие тренинги;
— психокоррекционные группы;
— обучающие и демонстрационные тренинги.

Рис.1. Цели тренинговой работы

Рис.2. Направленность психологического воздействия

Группы интрапсихического направления	Поведенческие группы
Группы встреч	Т-группы
Гештальт-группы	Группы тренинга умений
Группы трансактного анализа	Группы телесной терапии
Психоаналитические группы	Группы танцевальной терапии
Группы, использующие психосинтез	НЛП-группы
Группы арт-терапии	Психодраматические группы

Таблица 1. Классификация психокоррекционных групп по Рудестаму

Группы	Центрированные на руководителе	Центрированные на участнике
Рациональные	Т-группы	Т-группы
Аффективные	Гештальт-группы Группы телесной терапии Психодрама Группы танцевальной терапии Группы терапии искусством Группы встреч	Т-группы Группы встреч

Игорь ВАЧКОВ,
ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
психологический тренинг как инструментальное действие

СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002

Аннотация
Введение
Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ И СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
1.1. Определение понятия тренинга
1.2. Методические проблемы применения психологического тренинга
1.3. Области применения психологического тренинга
Глава 2. ВИДЫ И ЦЕЛИ ТРЕНИНГА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Психодинамический подход
Поведенческий подход
Гуманистический подход
Эффект тренинга
Глава 3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ КАК ИНСТРУМЕНТАЛЬНОЕ ДЕЙСТВИЕ
Свойства опосредствующих действий
Глава 4. ЛИЧНОСТНАЯ ДИНАМИКА УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА
4.1. Процесс тренинга и личностная динамика участников
4.2. Зона ближайшего развития участников тренинга
4.3. Ключевая роль ведущего психологического тренинга в формировании зоны ближайшего развития участников и обеспечении успешности тренинга

Заключение
Литература

Зайцева Татьяна Вячеславовна
ТЕОРИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
Психологический тренинг как инструментальное действие

СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002. – 80 с.

———————————————————————————

Аннотация
В монографии предложено новое теоретическое обоснование психологического тренинга с позиций культурно-исторического подхода. Тренинг рассматривается как инструментальное действие, направленное на формирование зоны ближайшего развития личности участников тренинга. Адресуется психологам.

———————————————————————————

Введение
Тема данной работы была выбрана не случайно. Интерес к применению активных групповых методов воздействия, в том числе и психологического тренинга, все время возрастает. В наше время, когда жизнь требует переработки огромного количества информации, повышения стрессоустойчивости, адаптированности человека к новым, «недружественным» условиям окружающей социальной и природной среды, старые приемы и методы деятельности уже мало помогают. Психологический тренинг, являясь системой специально организованного интенсивного воздействия, может стать той «палочкой-выручалочкой», которая поможет решить многие из актуальных проблем как ежедневной жизнедеятельности людей, так и управления персоналом.

За последние 10-15 лет психологический тренинг стал одной из наиболее распространенных форм психологической практики. При этом зачастую различные формы психологического тренинга в обыденном сознании противопоставляются теоретическому, академическому знанию, как знанию, не приносящему прямой практической пользы.

Острая необходимость проектирования и прогнозирования результатов психологического воздействия прежде всего связана с тем, что отдельные стихийно возникающие тренинги не всегда отвечают современным научным (в том числе теоретико-концептуальным) требованиям и не могут в полной мере удовлетворить насущные потребности общества в эффективном и профессиональном инструменте совершенствования и развития человека. Многие психологи с тревогой пишут, что в практическую психологию приходит большое количество дилетантов, не имеющих специального образования и подготовки (Исурина, 1998; Лидерс, 1998; Вачков, 1999 и др.). Всеобъемлющие знания по групповой динамике, психологии воздействия, психологии личности и другим важнейшим механизмам, которые задействованы в процессе тренинга, подменяются отрывочными сведениями из какой-либо популярной психологической теории.

В связи с этим нам кажется, что последние достижения теоретической психологии дают возможность изменить сложившуюся ситуацию, вооружить практических психологов новым взглядом на психологический тренинг, что в конечном итоге приведет к формированию новой методологии осуществления тренингового воздействия.

Для этого мы попытались раскрыть сущность психологического тренинга как инструментального опосредствующего действия, предоставляющего участникам тренинга орудия и приемы, которые позволяют им активно овладевать своим поведением, перестраивать непродуктивные структуры деятельности и тем самым поднимать регуляцию поведения на более высокий уровень. Представление о психологическом тренинге как инструментальном действии является принципиально важным теоретическим обоснованием этой формы практической психологической работы. Мы также использовали понятие «зоны ближайшего развития» для обоснования нового взгляда на способы достижения и закрепления эффекта тренинга, что, как нам кажется, проливает новый свет на гностический потенциал этого понятия, расширяя рамки его феноменологии до системы координат «взрослый-взрослый».

В последнее время особую востребованность приобретают исследования, где ведется поиск закономерностей динамики личности участников в процессе психологического тренинга. Поиск базовых механизмов осуществления группового воздействия важен не только для психологической практики, но и для развития и углубления наших теоретических представлений. В настоящий момент среди практикующих специалистов преобладает подход, при котором тренер устанавливает монологичные отношения с членами группы, скорее самопроявляется, чем дает проявиться участникам (Вачков, 1999). Резко лимитируется возможность участников влиять на выбор методов и длительности воздействия, на сценарии встреч. Однако без опоры на личность самого участника, без постоянного отслеживания его внутренних трансформаций нельзя рассчитывать на полноценный эффект психологического воздействия.

Цель настоящей книги состоит в разработке представлений о психологическом тренинге как особом культурном орудии, применяемом для овладения новым поведением, и о «зоне ближайшего развития» как методологической и операциональной основе понимания и диагностики динамики изменения личности в процессе тренинга.

Определив психологический тренинг как «культурное орудие», которое используется для освоения нового или изменения старого поведения, мы особо выделили стадию овладения-присвоения, которой завершается процесс внутренней трансформации участников в ходе тренинга. Овладение-присвоение нового (знаний, навыков, умений) происходит в рамках «зоны ближайшего развития» (ЗБР) участников в результате совместной деятельности ведущего и участников психологического тренинга. Более подробно это означает следующее.

Психологический тренинг выступает как инструментальное опосредствующее действие, в процессе которого участники получают возможность присвоить набор «культурных орудий» для овладения новым поведением.

В процессе тренинга как инструментального действия выделяются следующие этапы:

выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения;
построение модели идеального поведения во внешнем плане;
модификация поведения участников группы в сторону максимального приближения к эталону и закрепление его во внутреннем плане.

В качестве диагностической процедуры оценки тренинга может выступать «зона ближайшего развития» (ЗБР), возникающая в процессе взаимодействия между ведущим и участниками психологического тренинга.

Эффективность проведения тренинга ведущим обусловлена тем, насколько ведущий определяет ЗБР участников тренинга, проявляющуюся в овладении различными культурными орудиями организации собственного поведения.
Данное исследование относится к разряду общепсихологических – то есть в нем рассматриваются фундаментальные, основополагающие характеристики и свойства человека как деятельностного существа. Это не означает, что мы игнорируем социальную природу «человечности». Однако в отличие от социально-психологического подхода, общепсихологический подход характеризуется, прежде всего, концентрированностью на основных закономерностях функционирования базовых психических процессов. В своей работе мы смещаем акцент с анализа закономерностей взаимодействия внутри тренингового процесса (социально-психологический подход) на анализ протекания индивидуального процесса трансформации, инициированного этим взаимодействием.

Обсуждая проблему искусственного деления психологии на подходы и направления, нельзя не упомянуть весьма популярное разведение индивидуального и группового: либо анализируется представленность общества в индивиде, либо, наоборот, от индивида поднимаются к анализу общественных законов. Эти два подхода обозначают как методологический индивидуализм и социальный редукционизм (Wertsch, 1998). Вместо того чтобы искать ключ к процессам трансформации в течение тренинга в социально-психологических феноменах или в свойствах психики изолированного индивида, мы, вслед за Л.С.Выготским и А.Н. Леонтьевым, предлагаем в качестве единицы анализа величину, которая бы отражала динамическое взаимодействие между этими силами. В качестве такой единицы может быть выбрано инструментальное (опосредствующее) действие, которое осуществляется конкретным индивидом в рамках заданного предметного контекста с использованием культурных орудий. Таким образом, мы получаем мощный, логически выстроенный инструмент для определения стратегии работы в каждом конкретном случае.
Глава 1
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ
И СОВРЕМЕННАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРАКТИКА
1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ТРЕНИНГА
В настоящее время существует ряд противоречий и неясностей в определении тренинга как особой области прикладной психологии. До сих пор каждая работа, посвященная данной проблеме, начинается с определения понятия тренинга. В наиболее широком контексте термин «тренинг» используют для обозначения разнообразных форм групповой психологической работы. Однако параллельно существуют и такие понятия, как групповая психотерапия, психо-коррекционные группы, группы опыта, группы активного обучения, практические экспериментальные лаборатории. Как справедливо замечает И.В.Вачков в своей книге «Основы технологии группового тренинга» (1999), доходит до того, что группы одного и того же вида у разных авторов названы по-разному.

Определяя границы понятия «психологический тренинг», И.В.Вачков пишет:

«Современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах» (1999, с.7).
Рассматривая тренинг в рамках деятельности по развитию личности, мы представим разнообразные формы групповой психологической работы, граничащие с обучением, терапией и коррекцией. Наиболее наглядно это отражено на рисунке 1.

Рис. 1. Соотношение понятий «психотерапия», «психокоррекция» и «обучение» (Вачков, 1999, с.13)

Прежде всего это подразумевает использование активных групповых методов практической психологии для работы со здоровыми людьми с целью решения задач по развитию и совершенствованию качеств, необходимых для улучшения их социального бытия и профессиональной деятельности. Особенно четко эту позицию сформулировал С.И.Макшанов, который определяет тренинг как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организации (Макшанов, 1999). Центральной категорией здесь выступает категория изменения. Тренинговое воздействие направляется на достижение позитивных изменений участников, повышение степени их «конгруэнтности» с собой и окружающей средой.

В этой связи нам наиболее близко определение тренинга, которое дает в своей книге Ю.Н. Емельянов:

«…Термин «тренинг», по нашему мнению, в структуре русской психологической речи должен использоваться не для обозначения методов обучения, а для обозначения методов развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности, в частности, общением» (Емельянов, 1985, с. 144).
Из этого определения видно, что основной акцент переносится на «психотехническую» составляющую тренинга. Термин «психотехника» впервые был введен У.Штерном и подразумевал любую практику воздействия на психику и управление ею. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов дают следующую современную трактовку этого термина:

«Психотехника – это искусство ориентировки в психических явлениях и управления ими». И далее: «Психотехнику часто называют практической психологией, подчеркивая тем самым ее тесную связь с наукой и прикладную направленность. Все найденное и открытое в психологии – законы развития и формирования психических процессов, мотивационные и личностные структуры, динамика групп и феномены подсознания – может быть успешно применено в самых разных сферах деятельности» (Цзен, Пахомов, 1988, с.25-26).
В этом контексте психологическое воздействие выступает как система психотехнических действий, предоставляющих психотехнические средства. В настоящий момент весьма остро стоит вопрос об эффективности различных прикладных элементов психологии – «психотехник» (по Л.С.Выготскому), в том числе и психологического тренинга. Выделение психотехнической составляющей тренинга наводит нас на методологический пласт проблем связанных с построением психологического воздействия, обозначением и определением влияния различных переменных на эффективность этого процесса.

1.2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
Теоретическая карта такой области психологии как тренинг отличается особой пестротой. Каждый год приносит все новые и новые научные направления, школы, появляются более совершенные техники, модели, упражнения. Большинство авторов, уделяющих внимание проблематике тренинга в контексте социальной и организационной психологии, концентрируются на различных методических приемах организации процесса тренинга: описывают различные методики проведения тренинговых групп, приводят детальное описание упражнений и приемов (Арнольд, 1989; Большаков, 1996; Емельянов, 1985; Жуков, Петровская, Растянников, 1990 и др.). Между тем, в цикле указанных исследований неоднократно отмечается, что при определении эффективности тренингового курса речь идет скорее не о мощности теоретической системы и рожденных в ее рамках прикладных методик, а об успешности отдельных ведущих как личностей и их уникальном опыте.

«Упражнения, приемы, характерные для той или иной психологической школы тренинга, являются не более чем инструментом, результат применения которого зависит не столько от качества этого инструмента, сколько от личности мастера, с ним работающего» (Вачков, 1999, с. 18).
Сегодня, спустя почти 20 лет, данная проблема не потеряла своей актуальности. В статье 1998 года Г.В. Исурина, опытный специалист в области психологического тренинга, пишет:

«На практике, к сожалению, разные психологические интервенции зачастую не удовлетворяют этим [профессиональным. – Т.З.] требованиям. Практические психологические вмешательства <…> далеко не всегда имеют соответствующую теоретическую базу <…> и также не всегда осуществляются осознанно, с полным пониманием теоретических основ такого рода воздействий <…>. На сегодня чрезвычайно важно «теоретическое самоопределение» психологов. Для этого явно недостаточно только дидактических занятий. Самостоятельной практике под наблюдением супервизора обязательно должна предшествовать работа [психологов. – Т.З.] в группах личностного тренинга под руководством опытного специалиста, которая дает возможность участникам не только развивать и совершенствовать собственные способности воспринимать и понимать самого себя и других людей в контексте группового взаимодействия, но также на основании практического опыта участия в группе внести ясность в свои теоретические представления о природе человеческой личности, специфике личностных проблем и конфликтов и соответствующих способах психологического вмешательства» (Исурина, 1998, с.30-31).
Таким образом, при попытках выделить факторы успешности в проведении тренинговых занятий встает вопрос о том, что играет первостепенную роль: «правильная теория», инструментарий или личное мастерство и подготовленность тренера? Отсюда со всей остротой встает проблема поиска путей диагностики эффективности тренинга, и, соответственно, выбора разных форм тренинга для решения стоящих перед организацией задач.

Рассматривая тренинг как особым образом организованную реальность, которую ведущие отечественные специалисты по тренингу определяют как «совместную предметную деятельность» (Петровская, 1982, с.47), мы обратились к культурно-исторической теории развития психики Л.С.Выготского и деятельностному подходу А.Н. Леонтьева как к общепсихологической методологии, вооружающей нас необходимым инструментарием и ключевыми понятиями для объяснения открывающихся фактов. Как писал в своей статье В.В. Столин:

«Несомненно, что теория деятельности обладает методологическим потенциалом, позволяющим ставить и направлять разработку проблем, возникающих в современной психологии» (Столин, 1983, с.184).
Л.А.Петровская в одной из своих статей о тренинге писала:

«Принцип опосредствования психологических образований – методологически исходный для советской психологии <…>. Из этой идеи следует представление о стратегическом пути совершенствования, а в случае необходимости и преобразования психологической реальности: если детерминантой этой реальности выступает совместная предметная деятельность, то и перестраивать, изменять психологические параметры, влиять на них следует, прежде всего, посредством изменения, перестройки совместной деятельности» (Петровская, 1982, с.47).
Поэтому, на наш взгляд, именно культурно-историческая теория развития психики и деятельностный подход способны вооружить нас необходимым теоретическим и практическим инструментарием для осмысления выделенной проблематики, поиска адекватных методологических путей ее решения.

1.3. ОБЛАСТИ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА
В настоящее время большинство авторов, уделяющих внимание проблематике психологического тренинга, подробно описывают области применения тренинга в практике психологической помощи, коррекции и для обеспечения личностного роста. В связи с этим мы не будем детально останавливаться на этом вопросе. Скажем лишь, что традиционно психологический тренинг применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей.

Гораздо менее разработанной является проблематика применения психологического тренинга для нужд управления персоналом в организации. В то же время объем услуг в этой области сопоставим с объемом традиционных психологических услуг. Современные тенденции таковы, что в западных странах доля тренинга от общего фонда мероприятий по развитию персонала достигает 80-85% (Егоршин, 1997).

Основными формами тренинга в развитии персонала являются деловые игры, групповые дискуссии, ролевые игры, всевозможные модификации «мозгового штурма», «конференции идей», «коллективные записные книжки» и метод анализа практических ситуаций (так называемые кейс-стадиз). Для достижения общего развития персонала, личностного роста сотрудников и снижения их конфликтности чаще всего применяются традиционные виды психологического тренинга.

Рыночные отношения, забота о приемлемом уровне издержек не позволяют работодателю заниматься общим развитием своих сотрудников ради развития. Всякий раз преследуются сугубо коммерческие цели. Любое мероприятие по развитию персонала призвано, в конечном итоге, способствовать повышению качества и производительности труда и формировать конкурентное преимущество организации.

В связи с этим, тренинг используется для решения очень широкого круга задач в развитии персонала. В первую очередь он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации. Расчет экономической эффективности работы убедительно выявил, что сокращение сроков адаптации сотрудников чрезвычайно важно для общих показателей конкурентоспособности организаций. Проведенные исследования по управлению персоналом позволили вычислить, что в течение первых шести месяцев работы производительность труда нового сотрудника не окупает расходы компании по содержанию его рабочего места (Веснин, 1998). Таким образом, в период массового найма новых сотрудников компания длительное время может работать убыточно. Успешное преодоление проблем по привыканию к новому рабочему месту, новым условиям труда, новым правилам и нормам в значительной степени сокращает сроки адаптации и приближает критическую точку безубыточности.

Рассмотрим основные области применения психологического тренинга в практике управления персоналом. Наиболее распространено применение психологического тренинга для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места. «Работа с психотехническими упражнениями – хороший стимул включения не использованных психических резервов… – пишут в своей книге Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов. – Занятия облегчают обмен опытом, позволяют по-новому взглянуть на многие проблемы, помогают увидеть свою деятельность в более широком культурном контексте» (Цзен, Пахомов, 1988, с.40). Для этого используются разные модификации делового тренинга: тренинг общения, тренинг продаж, тренинг по управлению временем и т.п.

Следующий пласт проблем – овладение новыми навыками через «проигрывание». Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Коллективом авторов во главе с Т.Ю.Базаровым выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков:

Пополнение недостающих знаний.
Исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей.
Доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях.
Закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы функций (Управление персоналом, 2000, с.300).
Тренинг также выступает в качестве «тренажера», на котором в безопасной обстановке осваиваются и оттачиваются управленческие и другие знания и умения. Групповой метод работы позволяет повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника. Ю.М. Жуков, Л.А.Петровская, П.В.Растянников так характеризуют эту особенность тренинга на примере тренинга коммуникативных умений:

«Важным моментом процесса формирования коммуникативных умений является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях <…> не всегда воображаемое воплощается в реальность, но создаваемые в нем «поведенческие заготовки» могут актуализироваться в других ситуациях <…>. Любая поведенческая ситуация в группе может быть моделью какой угодно иной ситуации в группе же или во внегрупповой реальности» (Жуков, Петровская, Растянников, 1990, с.11, 62).
Особенно широко возможности психологического тренинга раскрываются при внедрении командного метода работы, сплочении коллектива как психологической предпосылки управленческих нововведений. По сути, это единственный метод, позволяющий достичь реальных результатов в данной области. Лекции и другие традиционные методы лишь расширяют круг знаний, но не приводят к изменению поведения. Наиболее ярко это проявляется при использовании тренинга для формирования команды в игровых видах спорта. Н.В.Цзен и Ю.В.Пахомов так описывают воздействие психологического тренинга:

«Совместно решая конкретную задачу, участники психотехнической игры постоянно стремятся к взаимопониманию и согласованию действий. Нащупав принципы объединения усилий, они начинают что-то создавать, придумывать <…> Захваченные игрой, члены психотехнической группы полнее раскрывают себя и больше узнают друг о друге. Более глубоким становится взаимное доверие. Более живым – взаимный интерес» (Цзен, Пахомов, 1988, с.36).
В последнее десятилетие наблюдается активный рост использования психологического тренинга для комплексной оценки потенциала сотрудника – метод «центра оценки». Метод «центра оценки» является инструментом для системного наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируемых рабочих ситуациях. Программа тренинга составляется таким образом, чтобы стимулировать участников проявить те возможности, которые ранее не были задействованы на рабочем месте. Тестовые занятия проводятся в течение двух-трех дней и включают разнообразные упражнения, например, дискуссии в группах, индивидуальные и групповые упражнения, пробные рабочие задания, ролевые игры и презентации. По результатам наблюдения за поведением участников принимаются решения о карьерных перемещениях, формировании резерва на выдвижение.

Использование психологического тренинга для обеспечения личностного роста и совершенствования сотрудника (например, для снижения конфликтности человека) содержит элементы психокоррекции и психологии воздействия или даже психотерапии (например, при увольнении). В результате сотрудник не только улучшает свое поведение на рабочем месте, но и меняет всю систему взаимоотношений с социальным окружением.

По итогам всего вышесказанного становится очевидным, что тренинг как высоко эффективный инструмент развития и достижения изменений занимает особое место в современной борьбе за повышение производительности и качества труда, повышение конкурентоспособности организаций. Наш исследовательский интерес к методическим и методологическим проблемам тренинга стимулируется и подпитывается насущными потребностями практики, проблемами сегодняшнего дня.

Глава 2
ВИДЫ И ЦЕЛИ ТРЕНИНГА В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ
Вся эта область такова, что
практика далеко опередила здесь
и теорию, и исследования.

К. Роджерс

Классическое определение психологического тренинга таково: «…Совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимопонимания людей в группе» (Краткий психологический словарь, 1982, с.212). В данной работе мы не будем рассматривать такую форму направленного группового воздействия как психотерапевтические группы, несмотря на то, что границы между группами тренинга и последними не являются ярко выраженными. Однако терапия всегда направлена на исправление симптоматичного для дезадаптированной личности поведения, а тренинг рассматривается нами как способ ускорения психологического развития и самореализации нормально функционирующей личности. Тренинг ориентирован на воздействие, на групповое развитие с помощью оптимизации форм межличностного общения.

Определяя тренинг как психологическое воздействие, Л.А.Петровская пишет: «Весь курс тренинга и каждое отдельное его занятие можно рассматривать как ситуацию воздействия <…>. Методы воздействия прямо ориентированы на вмешательство в развитие группы или личности с целью вызвать определенные изменения» (Жуков, Петровская, Растянников, 1990, с.52). Здесь автоматически встает вопрос о субъекте и объекте воздействия. Мы уже указывали, что вопросу объекта воздействия большинство авторов, пишущих по проблематике тренинга, уделяет много внимания. В то время как проблематика субъекта воздействия, то есть тренера, привлекла внимание исследователей лишь недавно. Между тем, психологическое воздействие готовится и выстраивается именно тренером. Более того, целостная парадигма тренинга зависит именно от установок и взглядов ведущего.

И.В.Вачков пишет: «Тренинги, будучи формой практической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму того направления, взглядов которого придерживается психолог, проводящий занятия» (Вачков, 1999, с. 17). Представления ведущего о сути и степени выраженности психологического воздействия определяют степень «агрессивности» этого воздействия, распределение инициативы между участниками и ведущим тренинга. И.В.Вачков делит шкалу «агрессивности» психологического воздействия в процессе тренинга на четыре пункта:

Тренинг как своеобразный метод дрессуры, при которой жесткими манипулятивными приемами (отрицательное и положительное подкрепление) выстраивается нужное поведение участников.

Тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка умений и навыков эффективного поведения.

Тренинг как форма активного обучения, целью которого является, прежде всего, передача психологических знаний, а также развитие некоторых умений и навыков.

Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самосто

Психологический тренинг как средство развития самосознания: немного об основах

Игорь Вачков

ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ГРУППОВОГО ТРЕНИНГА

М: Издательство «Ось-89», 1999

См. психология.

Введение

Часть I

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ

КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ САМОСОЗНАНИЯ:

НЕМНОГО ОБ ОСНОВАХ

Глава 1.1	Краткая история развития групповых методов психотерапии и практической психологии
	Теория «животного магнетизма» Ф. А. Месмера. Групповая психотерапия и гипноз. Социально-психологические аспекты групповых методов. Групповые методы в психоанализе и других психологических школах Запада. Групповые методы работы психологов и психотерапевтов в России. Современные групповые методы и развитие самосознания.
Глава 1.2	Психологический тренинг как метод практической психологии
	Соотношение понятий «групповая психотерапия», «групповая психокоррекция» и «групповой тренинг». Общее представление о психологическом тренинге. Специфические черты и основные парадигмы тренинга.
Глава 1.3	Психологические особенности тренинговой группы
	Цели тренинговой группы. Преимущества групповой формы психологической работы. Групповые нормы. Ролевые позиции в группе. Понятие о групповой сплоченности. Гомогенность и гетерогенность тренинговых групп. Качественный состав тренинговых групп. Количественный состав тренинговых групп.
Глава 1.4	Общие тренинговые методы
Глава 1.5	Классификация и основные виды тренинговых групп
	Критерии классификации тренинговых групп. Гештальт-подход. Групп-аналитический подход. Трансакционный анализ в группе. Психодраматический подход. Телесно-ориентированный подход. Методы групповой работы в нейролингвистическом программировании (НЛП).
Глава 1.6	Основные этапы развития группы в тренинге
	Общее представление о стадиях развития группы в тренинге. Первая стадия – подготовка. Кризис в развитии тренинговой группы. Вторая стадия – осознание. Третья стадия – переоценка.
Глава 1.7	Ведущий тренинговой группы
	Основные роли ведущего группы. Стили руководства группой. Характеристика личности группового тренера. Подготовка ведущих тренинговых групп.

Часть II

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ РАЗВИТИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО САМОСОЗНАНИЯ ПЕДАГОГА:

ОЧЕРК АВТОРСКОГО ОПЫТА

Глава 2.1	Условия развития профессионального педагогического самосознания в тренинге
	Переход самосознания на более высокий уровень как условие профессионального развития. Развитие самосознания как цель тренинга. Организационные аспекты комплектования групп и проведения занятий. Содержательные аспекты тренинговой программы развития профессионального самосознания.
Глава 2.2	Психологические и методические аспекты применения видеосъемки в тренинге
	Этические проблемы видеосъемки в тренинге. Методические аспекты видеосъемки. Видеосъемка на тренинге и развитие самосознания.

ЧАСТЬ III

НЕКОТОРЫЕ СЕКРЕТЫ ТРЕНИНГОВОЙ КУХНИ:

О РЕЦЕПТАХ И СЕРВИРОВКЕ БЛЮД

Глава 3.1	Практическая психология тренинга как искусство
	Сценарии тренинговых занятий. Алгоритмы и тренинговая работа.
Глава 3.2	Игровой элемент в психологическом тренинге
	Игра: ее атрибуты и значение. Игровые процедуры на тренинговых занятиях.
Глава 3.3	Западни для ведущего
Глава 3.4	Немного о практической философии тренинга
	Философия как методология психологического тренинга. Психотехническая мифология и тренинг. Активное добывание субъективной истины.
Глава 3.5	Ритуалы
	Связь ритуалов и мифологем. Ритуалы и бессознательные механизмы психики. Примеры ритуалов.
Глава 3.6	Медитативные техники
	Общее представление о медитации. Медитации-визуализации как метод психологического тренинга. Общие правила применения медитативных техник.

Часть IV

АРСЕНАЛ ДЛЯ ВЕДУЩЕГО ТРЕНИНГОВ:

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ИГРЫ И УПРАЖНЕНИЯ

Глава 4.1	Разогревающие игры и психотехники
	Знакомство. Надувная кукла. Спутанные цепочки. Чемпионат борьбы на пальцах. Шестерка. Встреча взглядами. Коллективный счет. Любое число. Выбор траектории. Краткая психологическая характеристика основных форм личности на основе предпочтения геометрических фигур
Глава 4.2	Игры, ориентированные на получение обратной связи
	Мой портрет глазами группы. Первая проба на роль. Дискуссия в ролях друг друга. Ответы за другого. Молчащее и говорящее зеркало. Рекламный ролик. Самосуд. От сумы да от тюрьмы Страшноватый суд. Стул откровений.
Глава 4.3	Игры социально-перцептивной направленности
	Я знаю, что тебе приснилось. Зубы дареного коня. Личный герб и девиз. Белые маги – Черные маги. Шахматы.
Глава 4.4	Коммуникативные игры
	Катастрофа в пустыне. Ищу друга. Альтернатива.
Глава 4.5	Психотехники, направленные на помощь в решении проблем
	Разговор со сменой позиции. Несказочные проблемы. Метафора проблемы.
Глава 4.6	Медитации-визуализации
	Судно, на котором я плыву. Мудрец из храма. Горная вершина.

Словарь

Литература

Вачков Игорь Викторович

ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ГРУППОВОГО ТРЕНИНГА

Учеб. пособие. – М: Издательство «Ось-89», 1999. – 176 с.

АННОТАЦИЯ

Книга представляет собой учебное пособие, обобщающее практику использования современных методов развития самосознания в тренинговых группах. Психотехники, игры и упражнения приведены с конкретными рекомендациями по методике их проведения и анализу результатов. Каждая глава снабжена вопросами и заданиями для самоконтроля.

Рекомендуется преподавателям психологии, педагогики, социальным работникам, студентам психологических факультетов, специалистам в области групповых методов тренинга и всем интересующимся современными технологиями развития самосознания.

ББК 88.8

ISBN 5-86894-274-4

ВВЕДЕНИЕ

Однажды некий мужчина двадцать лет спустя после окончания университета приехал в город, в котором провел студенческие годы. С радостью узнал он, что его ближайший друг тех лет ныне преподает в этом университете. Конечно же, он не упустил возможность навестить своего старого приятеля прямо на рабочем месте. Тот как раз готовился принимать экзамены у студентов и раскладывал на столе билеты. Приехавший бывший его сокурсник взял наугад несколько билетов и, прочтя их, воскликнул:

— А вопросы все те же!

На что его приятель, преподаватель университета, откликнулся с улыбкой:

— Вопросы те же. Ответы другие…

Эта известная притча, на наш взгляд, хорошо отражает ситуацию во многих науках и в психологии особенно. Душевные проблемы, трудности общения и взаимопонимания, сакраментальный вопрос о смысле собственного существования и тому подобные волнуют людей не одно тысячелетие. Великие умы человечества искали и находили ответы на эти вопросы, но каждое новое поколение все равно продолжает мучиться и искать. Может быть, потому, что каждый человек должен сам для себя найти эти ответы, прожив свою жизнь, получив собственный, индивидуальный опыт. Иными словами, лишь пройдя свой путь самосознания…

Группы психологического тренинга, о которых идет речь в этой книге, создают для человека условия получения личностного опыта и тем самым облегчают развитие самосознания. Это современный ответ на вечные вопросы человеческой души. Он не единственный и не абсолютный. Но кому-то он поможет. Во всяком случае, люди, прошедшие хороший психологический тренинг, всегда становятся немного другими. Более мудрыми, наверное, потому что они лучше познали себя.

Интерес к психологическому тренингу в последние годы не только не угасает, но, напротив, захватывает людей, даже далеких от психологии. Достаточно часто приходится объяснять людям самых разных профессий и возрастов, что такое тренинг, чем там занимаются. Практически всегда даже самые пространные объяснения кажутся убогими. Чтобы передать опыт переживаний, надо быть Толстым или Достоевским. Чтобы понять, что такое тренинг, надо побывать на тренинге.

Эта книга написана для тех, кому психологические тренинги интересны – не только для студентов психологических факультетов (хотя, конечно, прежде всего для них), но и для специалистов, уже ведущих тренинговые группы, для преподавателей психологии, педагогов, социологов, социальных работников. В этой работе акцент сделан прежде всего на психологических тренингах, нацеленных на развитие самосознания. Как нам представляется, именно высокий уровень самосознания выступает важнейшим условием личностного развития человека.

Материал, излагаемый в книге, вполне может быть использован в учебно-воспитательном процессе школ, гимназий, лицеев, колледжей, педагогических училищ, вузов, факультетов и курсов повышения квалификации работников образования, руководителей и менеджеров разных уровней.

Тот, кто хочет разобраться в теоретических основах психологических тренингов и не боится нырнуть в пучину специальных терминов, ссылок, имен, цитат, найдет то, что ему по вкусу, в первой части книги. Тот же, кого теория не привлекает, может не пугаться: большая часть книги написана совсем другим языком и совсем в ином стиле. Описание авторского опыта разработки и применения тренинга представлено во второй части пособия. Популярное изложение некоторых методических нюансов «кухни» тренинга вы обнаружите в третьей части. Ну а тем, кого в первую очередь интересует пополнение багажа средств, приемов и методов практической работы, рекомендуем внимательно ознакомиться с четвертой частью пособия. Именно здесь помещены и подробно описаны психологические игры и психотехники. Большинство приводимых игр являются либо оригинальными разработками, либо авторскими модификациями уже известных упражнений.

Хочется надеяться, что предлагаемая вашему вниманию книга окажется нужной и полезной для вас.

Часть I

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ

КАК СРЕДСТВО РАЗВИТИЯ САМОСОЗНАНИЯ –

НЕМНОГО ОБ ОСНОВАХ

Глава 1.1

КРАТКАЯ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ

ГРУППОВЫХ МЕТОДОВ ПСИХОТЕРАПИИ

И ПРАКТИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ

Теория «животного магнетизма» Ф. А. Месмера
Групповая психотерапия и гипноз
Социально-психологические аспекты групповых методов
Групповые методы в психоанализе и других психологических школах Запада
Групповые методы работы психологов и психотерапевтов в России
Современные групповые методы и развитие самосознания

Тот факт, что воздействовать на группу – в целях лечения, в частности – бывает иногда эффективнее, чем на одного человека, знали, пожалуй, даже наши пещерные предки. Шаманская практика также показала успешность публичного применения обрядовых и ритуальных процедур для излечения больных. Разнообразного толка целители и знахари на протяжении всей человеческой истории использовали эффект эмоционального возбуждения и заражения, проявляющийся в группе. Семья, племя, род, совместно участвовавшие в лечебных (колдовских, шаманских) мероприятиях, обнаруживали большую податливость к воздействию первобытного психолога. Резко усиливалась вера в необычайные возможности и умения целителя – особенно в результате внушения, когда воздействие было направлено на аффективную сферу. Некритическое восприятие информации и эмоциональная реакция на непонятные манипуляции, помноженные на безусловную уверенность в себе самого целителя, приводили к положительным результатам и еще более усиливали эффективность последующих воздействий.

Теория «животного магнетизма» Ф. А. Месмера

Первой попыткой дать научно-теоретическое объяснение происходящим в группе процессам излечения следует считать теорию «животного магнетизма» Франца Антона Месмера австрийского врача, практиковавшего в Париже в конце XVIII века. Суть этой теории заключалась в следующем: существует некий магнетический флюид, который в случае неравномерного распределения внутри организма человека порождает болезнь; задача врача – с помощью специальных манипуляций гармонично перераспределить флюиды и тем самым излечить больного (Л. Шерток, Р. де Соссюр, 1991). Как же происходил сеанс групповой терапии?

В одном из залов дворца располагался знаменитый месмеровский чан, наполненный водой, в котором находились камни, осколки стекла и прочее. Из воды выступали прутья. Больные (чаще всего женщины) держались за эти прутья. Между собой они были соединены веревками. Месмер, закутанный в мантию, как средневековый алхимик, совершал пассы, прикасался специальной стеклянной палочкой к больным, совершал другие манипуляции, с помощью которых, по его мнению, передавались флюиды, циркулирующие посредством чана в организмах больных. Следует заметить, что мистическая атмосфера происходящего, сила внушения Месмера способствовали тому, что многие больные исцелялись. Однако учрежденные Людовиком XVI для оценки деятельности Месмера две комиссии Академии наук осудили теорию «животного магнетизма» и полностью отвергли идею существования каких-либо флюидов. Никто из ученых в то время не обратил внимание на обнаружившиеся в работе Месмера социально-психологические эффекты, связанные с межличностным взаимодействием врача и больного, с целебным влиянием группы (по Л. Шертоку и Р. де Соссюру, 1991).

Групповая психотерапия и гипноз

Фактически до середины XIX века эти эффекты не изучались исследователями. Шотландский врач Дж. Брейд (1843) предложил вместо термина «животный магнетизм», вызывавшего так много жарких словесных баталий, термин «гипнотизм», увязывая психологический механизм месмеровского излечения со сном (по-гречески hypnos – сон). Гипнотические явления в этот период вызывали огромнейший интерес психиатров, интерпретировавших происходящие при гипнозе процессы порой совершенно по-разному. Хорошо известна дискуссия между Сальпетриерской и Нансийской психиатрическими школами о значении и психологических механизмах гипноза (1880-1890 годы). В этой дискуссии победа осталась за точкой зрения И. Бернгейма, утверждавшим, что гипнотическое состояние – это сужение сознания в результате концентрации внимания под воздействием внушения. Причем внушение является общим психологическим феноменом, проявляющимся в межличностных отношениях; в форме гетеро- и аутосуггестии внушение приводит к некритическому усвоению определенных убеждений, суждений, чувств (Т. Высокиньска-Гонсер, 1990).

Хотя в официальной медицинской науке отношение к гипнозу оставалось довольно скептическим, практики активно применяли его. Примером может служить О. Веттерстранд, использовавший гипноз при групповом лечении алкоголиков. Среди отечественных специалистов, применявших гипноз для психотерапевтической работы с неврозами, умственным недоразвитием, некоторыми соматическими заболеваниями, следует назвать В. М. Бехтерева.

Во время первой мировой войны в немецкой армии гипноз применялся для лечения солдат с симптомами «военного невроза», вызванного истерией.

Сказанное выше указывает нам один из важнейших факторов, оказавших влияние на возникновение групповых форм психологической работы, – психотерапию, базирующуюся на использовании гипнотических воздействий. Однако существуют и другие источники групповых психологических методов исследования социологов и социальных психологов.

Социально-психологические аспекты групповых методов

Первыми социологами, предпринявшими изучение групповых методов, их функций и механизмов на рубеже XIX и XX веков были Э. Дюркгейм и Г. Зиммель. Результаты их исследований в той или иной форме использовались в групповой психотерапии, впрочем, до сих пор нельзя сказать абсолютно уверенно, что психологические механизмы и особенности функционирования групп здоровых людей и психотерапевтических групп идентичны. Что же касается тренинговых групп развития самосознания, являющихся предметом рассмотрения в этой книге, то, по-видимому, психологические особенности малой группы, изучаемые в социальной психологии, вполне приложимы к ним. Собственно термин «тренинг» возник все же не в клинической психотерапии, а в практической работе со здоровыми людьми и вплоть до настоящего времени использовался (и используется) многими психологами в сочетании с прилагательным «социально-психологический».

Тем не менее современное понимание тренинга включает в себя многие традиционные методы групповой психотерапии и психокоррекции, что вынуждает искать его истоки в разнообразных направлениях клинической психотерапии в группах.

Групповые методы в психоанализе других психологических школах Запада

Хотя сам Зигмунд Фрейд никогда даже не пытался проводить групповую психотерапию, целый ряд его последователей активно использовали психоаналитическое лечение в группах. В первую очередь нужно назвать Альфреда Адлера, ближайшего ученика Фрейда, который в отличие от своего учителя придавал большое значение социальному контексту развития личности и формирования ее ценностей и жизненных целей: именно группа, по его мнению, оказывает воздействие на цели и ценности и помогает их модифицировать. Адлер, возможно, под влиянием собственных левых убеждений создает центры групповых занятий, ориентированные не на элитарную психоаналитическую работу (как это было распространено в Европе), а на лечение представителей пролетариата – больных алкоголизмом, неврозами, людей с сексуальными нарушениями. Он организовал детские терапевтические группы, в которых применялись методы общей дискуссии и обсуждения проблем с участием родителей.

Психотерапевтами, использовавшими психоанализ в группе, были Л. Уэндер, П. Шильдер, Т. Барроу (он, кстати, первым предложил термин «групповой анализ»), А. Вольф (в пику Барроу считал более верным термин «анализ в группе», он же ввел альтернативное собрание группы, проводившееся без психотерапевта) и другие. В американской психотерапии психоаналитики активно применяли групповые методы в частной медицинской практике в отличие от своих европейских коллег, вынужденных обратиться к групповой психотерапии только во время второй мировой войны ввиду необходимости лечения большого количества пациентов с психическими нарушениями. Стали активно применяться методы эмоционального отреагирования в группе, кроме того, проявилась тенденция к демократизации отношений пациентов и персонала, приведшая к концепции «терапевтического сообщества».*

* По поводу авторства концепции «терапевтического сообщества» до сих пор существуют разногласия между последователями С. Славсона и психодраматистами приверженцами идей Дж. Морено. Последние напоминают о том факте, что еще до первой мировой войны Морено организовывал группы самопомощи девочек-делинквентов и высказывал мысль о том, что человечество в целом должно стать терапевтическим сообществом.

Активными апологетами групп-анализа выступили З. Фоулкс, В. Бион, Т. Майн. Известный практик – групповой психотерапевт С. Славсон организовал психоаналитические группы для детей и подростков; важной идеей, определявшей их функционирование, было положение о «групповой психотерапии через активность» – лечении через участие во взаимодействии (С. Ледер, Т. Высокиньска-Гонсер, 1990).

Большое значение для групповой психотерапии и групп тренинга имели идеи школы Курта Левина: именно они лежали в основе концепции лабораторного тренинга в США, именно «теория поля» определила развитие представлений о групповой динамике и других групповых феноменах, именно Левину принадлежат знаменательные слова о том, что «обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности» (цит. по К. Рудестам, 1993, с. 22).

Из недр бихевиоризма родились группы тренинга умений, ориентированные на поведенческие модели обучения. Ведущие этих групп, как правило, демонстрируют большую директивность и стремление жестко алгоритмизировать групповые процессы.

Говоря об истории групповых методов в психотерапии и психологии, нельзя не вспомнить о Джекобе Морено, легендарном человеке, создавшем психодраму, организовавшем первую профессиональную ассоциацию групповых психотерапевтов, основавшем первый профессиональный журнал по групповой психотерапии. Неспроста последователи Морено считают его отцом групповой психотерапии (что, впрочем, не совсем справедливо, как мы могли убедиться выше – групповые методы лечения психических расстройств возникли задолго до него).

Заметим, что большинство школ групповой психотерапии и тренингов возникли в русле основных направлений мировой психологической науки – психоанализа, бихевиоризма, гештальтпсихологии, гуманистической психологии – или в результате причудливого сочетания различных теоретических подходов (так, например, гештальттерапию Ф. Перлза можно считать гармоничным соединением и развитием идей психоанализа, гештальтпсихологии и феноменологического подхода). Телесно-ориентированная терапия В. Райха имеет свои корни в классическом психоанализе, нейролингвистические программисты – плоть от плоти современного необихевиоризма, клиент-центрированная психотерапия К. Роджерса совершенно очевидно базируется на гуманистических идеях экзистенциальной философии. Однако академическая наука долго не воспринимала групповые формы психологической работы всерьез, считая более важными фундаментальные исследования.

Рассмотрение именно зарубежных подходов к тренинговым группам, предлагаемое в нашей книге далее, связано с тем фактом, что групповое движение стало развиваться в нашей стране только в последние двадцать лет (особенно активно в 90-е годы). Почти все отечественные школы тренинга опираются на теоретические концепции, пришедшие к нам с Запада, да и сами формы групповой психологической работы в большинстве случаев до сих пор являются модификациями зарубежных моделей. Справедливости ради отметим, что в последнее время и в нашей стране появились специалисты-практики мирового уровня, уже начавшие учить собственных западных учителей.

Групповые методы работы психологов и психотерапевтов в России

Несмотря на то что в развитии конкретных тренинговых методов российские психологи-практики шли по стопам своих западных коллег, нельзя не заметить: групповая психологическая работа имеет в России собственные глубокие традиции. Можно, пожалуй, утверждать, что элементы методов, получивших впоследствии наименование тренинговых, активно использовались в нашей стране еще в двадцатые-тридцатые годы. Речь идет прежде всего о своеобразном «психотехническом буме» первых послереволюционных десятилетий, когда изучались и внедрялись в практику методы профотбора и профконсультаций, психологической рационализации профессионального образования, создавались специальные тренажеры и разрабатывались приемы психологического воздействия на группу. Были созданы первые деловые игры, ставшие гораздо позже составными элементами многих тренингов.

Другим направлением, реализовывавшим групповые методы в социальной практике, выступила педология, претендовавшая на роль «метапсихологии». Педологические лаборатории и секции вполне в духе времени пытались разрабатывать методы и приемы развития школьных коллективов в соответствии с целями коммунистического воспитания.

Многие воспитательные системы тех лет буквально пестрят примерами психотехнологий, оказавшихся впоследствии востребованными (правда, в несколько иной форме) в психологических тренингах. Яркой иллюстрацией сказанного служит целый ряд методик, применявшихся в групповой работе с беспризорниками А. С. Макаренко. (Анализ разработанной значительно позже «коммунарской методики» позволяет легко вычленить и в ней элементы группового тренинга.)

Советская психология на ранних этапах своего развития оказалась очень восприимчивой к идеям зарубежных исследователей. Одной из наиболее привлекательных концепций в то время безусловно являлся фрейдизм. Отечественные психологи пытались применять групповые методы, творчески используя психоаналитические идеи в работе с детьми (Вульф, Ермаков). Однако и педология, и работа в рамках концепции Фрейда не сумели получить своего развития в отечественной науке в связи с фактическим запретом властей и гонениями на ученых и практиков. Долгие годы психология в России была лишена возможности изучать и развивать методы групповой работы с целью психологической помощи и знакомиться с опытом зарубежных коллег. Впрочем, в советской педагогике разрабатывались формы группового воздействия (например, В. А. Сухомлинский и другие педагоги).

Групповые методы нашли свое применение в психотерапии. У нас в стране наиболее разработанной является патогенетическая психотерапия неврозов, в основе которой лежат принципы психологии отношений В. Н. Мясищева (С. С. Либих, Г. Л. Исурина, Б. Д. Карвасарский, А. М. Свядощ, Э. Г. Эйдемиллер, В. В. Юстицкий и др.).

Суть патогенетической психотерапии заключается в изменении нарушенной системы отношений больного, в коррекции неадекватных эмоциональных реакций и форм поведения, необходимой предпосылкой которых является достижение больным понимания причинно-следственных связей между особенностями его системы отношений и заболеванием. Следствием искажений в области социального восприятия, возникающих в результате конфликтности самооценки, является тот факт, что больной неверно истолковывает мотивацию партнеров по общению, недостаточно адекватно реагирует на возникающие межличностные ситуации, все его внимание сосредотачивается не на разрешении реальных проблем, а на сохранении представления о значимости своего Я как в собственных глазах, так и в глазах окружающих. Понимание этого аспекта невротических нарушений позволяет широко использовать патогенетический метод не только в индивидуальной психотерапии, но и в групповой форме.

Современные групповые методы и развитие самосознания

Начиная с тридцатых годов нашего века групповое движение в психотерапии и практической психологии стало приобретать такой размах, что не обращать на этот факт внимания академическая наука больше не могла. Метод психологической помощи людям, реализуемый через малую группу (психотерапевтическую или психокоррекционную), оказался чрезвычайно эффективен и потому приобрел статус одного из самых популярных.

К настоящему времени этот метод представлен удивительным многообразием конкретных методических подходов, обусловленных различными теоретическими ориентациями. Принципы, выдвигаемые в качестве краеугольного камня представителями различных направлений группового движения, порой в корне противоречат друг другу. Некоторые «групповоды» грешат откровенным эклектизмом, провозглашая практическую эффективность единственным своим принципом. Разобраться в пестроте имеющихся видов и подвидов психотерапевтических групп и каким-то единственным образом классифицировать их все представляется занятием бесперспективным.

Тем не менее бесспорно можно говорить о наличии ключевой и ведущей идеи, объединяющей почти все имеющиеся в практической психологии подходы: стремление помочь развитию личности путем снятия ограничений, комплексов, освобождения ее потенциала; это идея изменения, трансформации человеческого Я в изменяющемся мире. По этому поводу А. Ф. Бондаренко замечает: «Выраженная в различных терминах, составляющих синонимический ряд лексем: «развитие», «рост», идея изменения, связанная с развитием и актуализацией личностного потенциала, соотносится с идеей и понятием индивидуации К. Юнга, самоактуализации А. Маслоу и С. Джурарда, личностного роста К. Роджерса и, в целом, выражает некий общепризнанный ценностный конструкт, отражающий реинтеграцию личностного Я на основе нового опыта и готовности к восприятию нового опыта» (А. Ф. Бондаренко, 1991, с. 111).

Иными словами, речь идет о фактическом воздействии на те или иные составляющие самосознания, которое осуществляется во всех типах медицинской психотерапии и во всех видах групповой психокоррекционной работы, даже в тех, где подобная задача является второстепенной или совсем не ставится и не осознается. Об этом однозначно сказал В. В. Столин: «Терапевтический эффект будет проявляться в той мере, в какой психотерапевтический процесс укрепляет или достраивает структуры самосознания и тем самым активизирует и оптимизирует его работу» (1983, с. 255). Поэтому, разрабатывая оптимальный метод развития самосознания, мы должны рассмотреть и проанализировать возможно более широкий спектр тренинговых групп, представленных в западной практической психологии.

Вопросы и задания для самоконтроля

Можно ли говорить о точной дате возникновения групповой психотерапии? Почему?
Что представляет собой теория «животного магнетизма»? В чем ее ошибочность?
Как и для чего применялся гипноз при работе с группами в XIX веке и начале XX века? Кто из психологов использовал гипноз в группах?
Вставьте нужное слово – «являлся» или «не являлся»в предложение: «Зигмунд Фрейд…….. сторонником применения групповых методов в психоанализе».
Кто из психоаналитиков активно использовал психоанализ в группе?
Кому из гештальтпсихологов принадлежит фраза: «Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности»?
В каких психологических школах стали использоваться групповые методы психологической работы в первой половине XX века?
Верны или неверны следующие высказывания:
1. С самого начала академическая наука приветствовала применение групповых методов в психотерапии.
2. Первая профессиональная ассоциация психотерапевтов была организована создателем психодрамы Дж. Морено.
3. Совершенно очевидно, что психологические механизмы и особенности функционирования групп здоровых людей и психотерапевтических групп идентичны.
В чем заключаются основные идеи патогенетической концепции в психотерапии?
Работы какого отечественного исследователя лежат в основе этой концепции? Согласны ли вы с тем, что позитивным результатом психотерапии и психокоррекционной работы в любой психологической школе выступает изменение самосознания человека? Обоснуйте свое мнение.

Глава 1.2

Семинар Тренинг Тренеров 2021

Научиться вести тренинги любого уровня сложности, получить навыки управление аудиторией, уметь писать сценарии и программы разных типов тренингов.

1 сессия

1-2 день. Введение в профессию тренера

Классификация и основные виды тренинговых групп

Критерии классификации тренинговых групп
Гештальт-подход
Групп-аналитический подход
Трансакционный анализ в группе
Психодраматический подход
Телесно-ориентированный подход
Методы групповой работы HЛП
Специфика каждого вида группы. Цели и задачи

Этапы развития группы в тренинге

Стадии развития группы. Задачи тренера на каждом этапе
Распределение ролей в группе
Стадии развития групп со спонтанной динамикой
Стадии развития групп с управляемой динамикой
Управление групповой динамикой

Общие тренинговые методы

Групповая дискуссия
Игровые методы
Методы, направленные на развитие социальной перцепции
Методы телесно-ориентированной психотерапии
Медитативные техники

Методы бизнес-тренинга

Сильные и слабые стороны методов работы:
Мини-лекция

Ролевые игры

Деловые игры

Упражнения

Групповая дискуссия

Модерация

Фасилитация

Мозговой штурм

Выбор метода работы в зависимости от поставленных задач и особенностей группы

2 сессия

3-4 день. Введение в профессию тренера

Стили тренерской работы

Базовые компетенции тренера
Имидж тренера. Вербальная и невербальная составляющая
Организация рабочего пространства, использование наглядных материалов, технических средств
Стили работы тренера (диагностика собственного стиля)
Выбор стиля ведения группы в зависимости от решаемых задач
Структура бизнес-тренинга

Постановка целей на тренинг
Правила групповой работы
Завершающие упражнения
Ритуальные тренинговые процедуры:

процедура знакомства, сбор ожиданий/опасений и др.
Работа с трудными участниками
Правила написания тренинговых программ
Создание сценариев тренинга (паспорт тренинга)
3 сессия
1-2 день. Подготовка программы и сценария тренинга
Индивидуальный консультации (2 академических часа) по разработке программы тренинга
Телефонные консультации
5-6 день. Отработка навыков проведения бизнес-тренинга
Защита сценариев тренингов
Презентация-защита тренингов участниками

Бизнес-тренера, руководители отделов обучения, менеджеры HR

Интерактивные лекции, задания на развитие навыков ведения группы, составления обучающих программ, сюжетные, ролевые игры, мозговой штурм, моделирование и др.

Рабочие тетради, материалы для проведения бизнес-тренингов

Обзор современных видов и форм тренинговой деятельности в России Текст научной статьи по специальности «Философия, этика, религиоведение»

ОБЗОР СОВРЕМЕННЫХ ВИДОВ И ФОРМ ТРЕНИНГОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В РОССИИ

© Козлов Н.И.*

Московский финансово-юридический университет, г. Москва

В статье делается обзор современных видов и форм тренинговой деятельности в России, в первую очередь — групповых тренингов. Анализируется отличие тренинга от других, близких форм работы, рассматриваются виды и разнообразие современных тренингов, дается их как формальная, так и содержательная классификация. Подробно разбирается понятие «тренинг личностного роста», анализируется отличие психотерапевтических тренингов от тренингов развития личности. В статье критически рассматривается популярное деление тренингов на бизнес-тренинги и тренинги личностные, впервые в научной практике описываются такие характеристики тренингов, как тренинги «мягкие», «жесткие» и «сбалансированные».

Проведение тренингов в настоящее время является одним из самых быстрорастущих направлений практической психологии. При этом теоретические исследования, посвященные тренинговой деятельности, отстают от развивающейся практики: в наиболее цитируемых работах, например работах К. Руде-стама (1990), классификация тренингов отражает ситуацию конца 90-х готов XX века, тренинги личностного роста практически отождествляются с психотерапевтической деятельностью, очень мало уделяется внимание тренингам развития личности при том, что в практике они занимают почти пятую часть всех предлагаемых тренингов, практически полностью отсутствует сравнительный анализ эффективности тех или иных тренинговых программ.

В подробной монографии И.В. Бачков перечисляет основные виды тренинговых групп [1]:

— Гештальт-подход;

— Групп-аналитический подход;

— Трансакционный анализ в группе;

— Психодраматический подход;

— Телесно-ориентированный подход;

— Методы групповой работы НЛП.

В данном перечислении только последний пункт о методах групповой работы НЛП описывает не-психотерапевтическую работу, работу со здоровыми людьми, все остальные виды тренинговых групп являются (и по сути, и в описании И.В. Вачкова) вариантами психотерапевтической работы. Однако, обзор

* Заведующий кафедрой Дополнительного психологического образования, доктор психологических наук, профессор.

предложений на рынке тренинговых услуг дает другую картину. Как-то представленными на реальном тренинговом рынке являются тренинги по НЛП, телесно-ориентированные тренинги, тренинги в рамках гештальт-подхода и тренинги психодраматического формата (если популярные расстановки по Хеллингеру признать разновидностью психодрамы). Трансакционный анализ в группе в настоящее время, как и групп-аналитический подход, практически отсутствует среди предлагаемых тренингов. При этом огромное число и широкое разнообразие тренингов бизнес-формата, тренингов синтон-подхода и других тренингов развития личности, занимающих почти треть предложений на рынке современных тренингов, в описании Н.В. Вачкова отсутствует.

Данная статья ставит задачу сделать обзор современных видов и форм тренинговой деятельности в России, в первую очередь — групповых тренингов.

Тренинг и близкие формы работы

Тренинг — активная форма образовательной, психотерапевтической либо просветительской деятельности, один из форматов активного обучения. Особенностью тренинга является высокая интенсивность проведения занятий и использования разнообразных способов достижения заявленного результата прямо в ходе тренинга.

За рубежом, в первую очередь в США, очень распространены индивидуальные тренинги. Сотрудники в начале финансового года ставят цели, пишут план их достижения и в качестве одного из путей планируют прохождение тех или иных тренинговых программ. Это не групповые тренинги, это тренинговая программа, которую он может получить в виде методички или файла от руководителя, ознакомиться с темами и вопросами, выучить нужный материал, научиться решать кейсы — подготовиться и успешно ответить на вопросы тренинга.

В России в настоящее время более распространены групповые тренинги, которые ведут специально подготовленные тренеры, ведущие тренингов. В организациях это внутренние (собственные) или приглашенные тренеры, на рынке свободных тренинговых услуг работают как фрилансеры-одиноч-ки, так и тренеры под крышей того или иного тренингового центра.

В чем отличие тренинга от семинаров и других, похожих форм работы? По мнению Н. Яковченко [11], ключевыми отличиями тренинга от других групповых форм обучения являются:

1. Прохождение всех базовых стадий обучения (пример, понимание, проба, обратная связь)

2. Баланс между коллективной и индивидуальной работой (в зависимости от текущих нужд практические упражнения выполняются индивидуально, в малых группах, или всей аудиторией совместно)

3. Количество участников оптимально для получения групповой обратной связи в виде обсуждений, вопросов тренеру и так далее.

На наш взгляд, эти три отличия могут быть сформулированы одним пунктом, а именно, главное отличие тренинга от других, похожих форм работы, в самостоятельной активности участников.

На лекциях слушатели сидят и слушают, в лучшем случае поднимают руки и отвечают на вопросы лектора. На семинаре участники сами выступают, на семинаре возможны дискуссии. В ходе семинара участники могут получить большой объем информации, но ведущий не ставит перед собой целью сделать так, чтобы участники практически усвоили то, что он им рассказал. Участники получили информацию, а дальше они могут либо самостоятельно усваивайте ее, либо обращаться к специалистам, чтобы они их проконтролировали и помогли усвоить услышанное.

С тренинга люди уходят с практическим результатом: или решив какую-то свою личную проблему, с которой человек длительное время не мог справиться самостоятельно, или получив практические навыки использования того, чему был посвящен тренинг.

Конечно, когда мы говорим о получении практических навыков, мы имеем в виду первоначальный, обычно невысокий уровень освоения навыков, естественный из-за ограниченности времени проведения тренинга.

Виды и разнообразие тренингов

Разнообразие тренингов исключительно велико. Тренинги различаются по тематике, по направленности и целям, по способу набора и аудитории участников, по подходу (школе) и стилю работы ведущего…

Формальная классификация тренингов

Формальная классификация тренингов описывающие важные, но скорее формальные, не самые существенные черты тренинга. К таким чертам тренингов относится их тематика, целевая аудитория тренингов, различие тренингов открытых и корпоративных, тренингов регулярных и интенсивов, и прочее).

Естественно, тренинги различаются по своей тематике. В первую очередь различают тренинги деловой и личной тематики, однако это слишком общее разделение. Личная тематика может касаться житейских вопросов, как, например, освоение макияжа и кулинарных рецептов, вопросов психологии (умение слушать, предупреждение конфликтов), вопросов здоровья и многие другие.

Естественно, многие тематики смешиваются друг с другом. Например, тренинги по лидерству могут быть одновременно и деловой, и личной тематики, где обе линии взаимно поддерживают друг друга.

По целевой аудитории различают тренинги детские, подростковые, тренинги для руководителей и бухгалтеров, тренинги для домохозяек и лидерские тренинги, тренинги для сетевиков и сотрудников линейного бизнеса.

Уточняя профессиональный, статусный или возрастной уровень участников, можно говорить о тренингах для начинающих, для специалистов, для руководителей. Или: тренинги для школьников, студентов и взрослых [5].

Объединяя вопрос тематики и целевой аудитории, тренинги можно классифицировать по классу решаемых задач, в этом случае выделяются [5]:

— Бизнес-тренинги.

— Профессиональные тренинги (например, актерские).

— Психологические тренинги.

— Тренинги тренеров.

По числу участников говорят об индивидуальном тренинге, тренинге в малой группе (до 15 человек) и тренинге в большой группе (от 30 человек и более).

По принципу набора различают тренинги открытые (общедоступные) и корпоративные (закрытые). На открытые тренинги приходят все желающие, корпоративные тренинги заказывает организация для своих сотрудников.

По временной организации важно различие между тренингами регулярными и интенсивами. Регулярные тренинги состоят из серии занятий, которые проходят обычно раз в неделю, соответственно могут длиться в общей сложности от месяца до полугода. Интенсивы — это тренинги, длящиеся один или несколько полных дней обычно по восемь-двенадцать часов ежедневно, и вмещающие в это время всю заявленную программу.

По месту проведению различают тренинги «на месте», в офисе фирмы, в городе, за городом, за рубежом и выездные тренинги. Выездные тренинги -понятие относительное. Если обычно тренер работает в Москве, но какой-то тренинг проводит в Петербурге, для него это тренинг выездной, а для участников из Петербурге — обычный. С другой стороны, если участники тренинга вместе с ведущим выезжают за рубеж, то такой тренинг является выездным и для ведущего, и для участников.

Сравнительно недавно появилась новая, очень перспективная разновидность тренингов — тренинг-вебинар. Вебинары — это активные и интерактивные занятия, которые проводятся через интернет. В форме вебинара могут проходить не только тренинги, это удобная форма и для лекции, и семинаров, но в связи с популярностью тренингов одним из самым распространенных видов вебинаров является тренинг-вебинар.

Содержательная классификация тренингов

Кроме формальной классификации тренингов, описывающие внешние, не самые существенные черты тренинга (тематика тренингов, целевая аудитория тренингов, тренинги открытые и корпоративные, регулярные и интенсивы и прочее), очень важна содержательная классификация тренингов, характеризующая самые главные, сущностные различия разных видов тренингов.

С точки зрения содержательной классификации, все проводимые многочисленными организациями тренинги можно разделить на две категории: тре-

нинги навыков и тренинги изменения отношений [6]. Если в тренинге большая часть времени уходит на тренировку конкретных навыков — то это тренинг навыков. Часто это отражается в названии, например — «Тренинг навыков выявления лжи», «Тренинг навыков эффективных переговоров», и т.д.

Тренинги изменения отношений уделяют больше времени на работу с внутренним разговором и убеждениями тренируемого. Тренинги навыков нередко называют инструментальными или технологическими, а тренинги изменения отношений — личностными тренингами.

Чаще, однако, это различение так и формулируется, как разделение тренингов конкретных навыков и личностные тренинги. Тренинги конкретных навыков, как и следует из их названия, обучают предельно конкретным вещам и личность не затрагивают.

Если человек на тренинге по логистике или бухгалтерскому учету получил дополнительные инструменты по совершенствованию бизнеса, не очевидно, что это как-то отразится на его личности. Это же касается курсов скорочтения, макияжа, кулинарии, парикмахеров, оказания первой помощи — на таких курсах дают полезные для жизни умения и навыки, но работы с личностью не происходит.

Личностные же тренинги работают непосредственно с личностью и направлены на личностные изменения. Нередко их называют тренингами личностного роста, однако это не совсем точно, поскольку не все личностные изменения могут быть охарактеризованы как рост личности.

Личностные тренинги, в свою очередь, по характеру ведения делятся на психологические и нет.

Психологический тренинг проводится обязательно профессиональным психологом и с использованием психологических, а не бытовых, эзотерических, мистических, теософских и прочих понятий и категорий.

В свою очередь, личностные тренинги по направленности и уровню личностной работы делятся на:

— тренинги развития личности. На этих тренингах работают со здоровыми людьми и в процессе тренировки развивают их личностные качества, возможности и умения. Обучая навыкам, тренинги развития личности обучают не конкретным, а общим вещам, помогающим в широком круге ситуаций. Например, научиться видеть в себе и в людях лучшие и сильные черты, освоить уверенное поведение, развить эмоциональную выразительность…

— психотерапевтические тренинги — помогают людям вернуться в режим нормального функционирования. Психотерапевтические тренинги включают разнообразные процессы, специализированные процедуры и мягкие упражнения, помогающие людям лучше справлять с жизненными и личностными трудностями.

— тренинги состояний. Сюда относятся многие тренинги состояний, связанные с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу.

— трансформационные тренинги работают с глубинными (базовыми) убеждениями, ценностями и состояниями. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, ин-сайт, озарение, прощение и т.д.), которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни.

Данное разделение тренингов не исключает того, что в конкретной тре-нинговой программе можно встретить элементы разной направленности: элементы и психотерапии, и моменты развивающих тренингов, и тренировку некоторых конкретных навыков, и погружение в определенные, нужные для задач тренинга, состояния.

Естественно, тренинги отличаются по подходу (школе) и стилю работы ведущего. Более того, практика показывает, что в настоящее время в выборе тренинга большее число людей ориентируется не на содержание тренинга, а на личность ведущего. Нередко участники тренинга мало интересуются тем, ЧТО будет на тренинге, им гораздо важнее КТО будет вести этот тренинг. Люди убеждены, что, если тренинг ведет мастер, профессионал, он всегда дает гораздо больше, чем было заявлено в рекламе.

С этой точки зрения может быть оправдано выделение тренингов[5], которые ведет:

— сам Автор-разработчик;

— ученик Автора;

— обучившийся самостоятельно по книгам или сайтам.

Важным показателем тренинги, говорящим о его качестве, является проверка качества обучения: наличие выходного теста, оценка качества усвоения материала. К сожалению, подобные проверки реально организовать, как правило, лишь в формате корпоративного бизнес-тренинга, в режиме открытых и личностных тренингов участники проверку качества обучения обычно не заказывают и от подобной проверки в случае ее предложения отказываются.

Мягкие и жесткие тренинги

Такие характеристики тренингов, как тренинг «мягкий», «жесткий» и «сбалансированный», еще не всегда известны основной массе пользователей, но в сообществе профессионалов это разделение принято и является очень актуальным. «Мягкий» или «жесткий» — это важная характеристика личностного тренинга, говорящая о степени и характере его нагрузки на участников. Члены Международной Ассоциации профессионалов развития личности в рекламной информации о своих тренингах используют квалификационные значки. Наличие значка говорит о том, что качество тренинги

подтверждается Ассоциацией, а цвет значка говорит об особенностях конкретной тренинговой программы.

— Зеленый значок Ассоциации означает мягкий, бережный, максимально экологичный тренинг.

— Желтый значок указывает на сбалансированный тренинг, рассчитанный на массовую аудиторию и предполагающий умеренную нагрузку.

— Красный значок предупреждает о том, что это экстремальный тренинг, рассчитанный на подготовленную аудиторию. В нем возможно использование жестких и провокативных техник.

Тренинги личностного роста

Понятие «личностный рост» изначально было сформулировано в рамках гуманистической концепции К. Роджерса и А. Маслоу, однако в настоящее время широко используется и другими психологическими направлениями. Представление о личностном росте основывается на позитивном видении изначальной природы человека и возможности развития внутреннего потенциала. В современной тренинговой практике понятие «личностный рост» связано в первую очередь с тренингами личностного роста и имеет свои особенности.

Многие психологи под личностным ростом понимают чередование этапов развития человека от его рождения до старости, правильное прохождение этапа детства, отрочества, юности, зрелости и старости. Все эти теории и взгляды имеют полное право на существование, важно только то, что применительно к тренинговой практике такое видение личностного роста мало адекватно. Более интересен в прикладном плане взгляд, согласно которому личностный рост — это качественные изменения личностного потенциала, успешно решающие жизненные задачи и открывающие богатую жизненную перспективу. Леви В., в частности, писал об этом так: «Что такое личностный рост? Если у человека становится больше: интересов, а с тем и стимулов жить; смыслового наполнения жизни; возможности анализировать -отличать одно от другого; возможности синтезировать — видеть связи событий и явлений; понимания людей (себя в том числе), а с тем и возможности прощать; внутренней свободы и независимости; ответственности, взятой на себя добровольно; любви к миру и людям (к себе в том числе), то это и значит, что человек растет личностно. Синонимы: душевно, духовно» [7, с. 413].

Понятие «Личностный рост» имеет отношение только к здоровой личности. Журавлев Д.В. в статье «Классификация видов психологического тренинга» [4] поставил исключительно важный вопрос об отличии тренинга от групповой психотерапии и дал в целом точную и глубокую оценку этих отличий. Единственно, в чем мы не можем согласиться, это отнесение понятия «личностный рост» к понятийному ряду, характеризующему психотерапевтическую работу. Позитивные изменения в нездоровой личности — в стро-

гом смысле это выздоровление, а не личностный рост. Это психотерапевтическая работа, а не тренинги личностного роста. Однако в тех случаях, когда психотерапия убирает барьеры на пути личностного роста, она на эту цель работает также.

Субъективные ярлычки работы в психотерапевтическом формате: «душевная боль», «ощущение несостоятельности», «расстроенность», «обида», «слабость», «проблема», «нужна помощь», «избавиться».

Субъективные ярлычки работы в формате личностного роста: «поставить цель», «решить задачу», «найти лучший способ», «проконтролировать результат», «развить», «поставить навык», «выработать умение», «желание, интерес».

Если исходить из того, что рост, в отличие от развития, происходит сам, изнутри, то вошедшее в классику понятие «тренинги личностного роста» есть мина и западня. Тренинги обычно рекламируют себя как то, что «дает быстрый эффект», но нормальный рост всегда медленный и постепенный, главное требование к росту — не скорость, а правильность роста: «рост в нужном направлении».

На тренингах можно стимулировать личностный рост, но скорость всегда будет задаваться внутренними возможностями личностями, а не усилиями тренера. Если мы посадили огурец, мы можем поливать росток и подкармливать почву, но тянуть росток вверх — бессмысленно, и волшебной палочки, чтобы росток огурца вырастал за день — не создано. Ни в отношении огурцов, ни в отношении человека.

Описывая существующую тренинговую практику, точнее и правильнее было бы говорить не о тренингах личностного роста, а о тренингах личностного развития. Однако, скорее всего, скорректировать терминологию уже не удастся, и необходимо только отдавать себе отчет в том, что действительно происходят на тренингах личностного роста: не личностный рост, а личностное развитие.

Тренинг, развивающий узкие, конкретные навыки (печатание на клавиатуре вслепую, вождение машины, правильную раскладку товаров), является обычным навыковым тренингом, но не тренингом личностного роста. Если же на тренинге человека учат «включать голову» и принимать собственные решения, вырабатывают навык позитивного отношения к жизни и конструктивного решения проблем, развивают навык ответственности и дисциплины, это уже не обычный навыковый тренинг, а тренинг личностного роста. Данные универсальные навыки меняют личностный потенциал человека, открывают ему богатую жизненную перспективу.

То же касается тренингов, передающих знания, работающих с состояниями и убеждениями. Если тренинг решает только конкретные, ситуативные задачи, не развивает личностный потенциал — данный тренинг не является тренингом личностного роста. Если же тренинг дает человеку уверен-

ность, веру в себя, надолго создает состояние вдохновения и энтузиазма, снимает негативные и ограничивающие убеждения, учит сотрудничеству -это личностный рост.

Тренинги личностного роста развивают личностный потенциал, дают знания и вырабатывают навыки универсального действия, успешно решающие жизненные задачи и открывающие богатую жизненную перспективу.

Бизнес-тренинги и личностные тренинги

Одно из распространенных делений тренингов, это разделение бизнес-тренингов и тренингов личностных [3]. На наш взгляд, такое деление тренингов с научной точки зрения является несостоятельным, так же, как различение мягкого и кислого. Как смысловому содержанию бизнес-тренинги и тренинги личностные являются пересекающимися понятиями: есть бизнес-тренинги, не являющиеся личностными, если личностные тренинги, не являющиеся бизнес-тренингами, и есть личностные тренинги, являющиеся одновременно и бизнес-тренингами.

Четких, простых границ между бизнес-тренингами и личностными тренингами — нет. Чтобы определить тип конкретного тренинга, нужно учесть и тематику, и стиль работы тренера, и контингент.

1. Тематика. Тематика тренингов может быть

— явно деловой;

— явно личностной;

— одновременно и деловой, и личностной.

Большинство тематик личностных тренингов качественно работают на эффективный бизнес и успешно продаются как бизнес-тренинги.

2. Формат: атмосфера, стиль и способ преподнесения тренинга, его писаные и неписанные правила.

В бизнес-формате тренинги идут очень организованно, строго, четко и в хорошем темпе — учитывая особенно тот факт, что бизнесмены обычно соображают быстрее и четче, чем их соседи вне бизнеса.

Тренинги в личностном формате отличаются яркостью, свободой и раскованностью, а то, что внешне иногда представляется неорганизованностью, оказывается интенсивнейшей внутренней работой и глубокой личностной динамикой.

Является ли, тем не менее, атмосфера тренинга четким критерием? Нет. Чем больше бизнес связан с человеческим фактором, тем больше очевиднейшие бизнес-тренинги приобретают черты тренингов личностных. И чем успешнее тренер как бизнесмен, тем чаще он любой личностный тренинг проводит в бизнес-формате.

3. Контингент. Бизнесмены, предприниматели, руководители и сотрудники — если участники тренинга осознают себя именно в этих категориях, это скорее бизнес-тренинг. Если участники тренинга приходят с личными, не обязательно деловыми интересами — это скорее личностный тренинг.

Многие успешные тренеры по факту проводят личностные тренинги с бизнес-контингентом, в том числе с бизнес-элитой. Бизнесмены — тоже люди. Более того, они лучше других понимают, что именно личность — основа бизнеса. Им важно подобрать сотрудников, с которыми можно делать дело -и воспитать из них руководителей, которым можно доверять важные проекты. А это уже не только бизнес-тематика, это уже психология, типажи, отношение и мотивация.

4. Акценты и иллюстрации: похоже, что именно это чаще всего является определяющим моментом. Если на тренинге по целеполаганию (вроде бы бизнес-тренинг) тренер ведется на ту часть женской аудитории, которой актуальна цель «выйти замуж», бизнес-тренинг превращается в личностный. Если же тематика «Эффективная коммуникация» предъявляется с точки зрения бизнеса, глазами бизнесмена, на примерах успешного бизнеса, если результаты этого тренинга предлагается измерять в увеличении реального годового дохода участников — это значит, что вроде бы личностная тематика в данном случае становится явно деловой.

Список литературы:

1. Вачков И.В. Семь критериев классификации тренингов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://psy.1september.ru/2002/32/12.htm.

2. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. — М.: Издательство «Ось-89», 1999.

3. Грецов А.Г. К классификации психологических тренингов // Человек, природа, общество. Актуальные проблемы. Материалы 13-й международной конференции молодых ученых, 26-30 декабря 2002 г. — СПб., 2002.

4.=129.

5. Классификация тренингов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://msk.treko.ru/show_dict_608.

6. Степанов Ю.В. Классификация тренингов [Электронный ресурс]. -Режим доступа: www.dnspb.ru/fresh/education/1075.html.

7. Леви В. Куда жить. Человек в цепях свободы. — М.: Торобоан, 2004. -С. 413.

8. Парслоу Эрик, Рэй Моника. Коучинг в обучении: практические методы и техники. — СПб.: Питер, 2003.

9. Рудестам Кьелл. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. -М.: Прогресс, 1990.

10. Хрящева Н. Психогимнастика в тренинге. — Издательства: Речь, Институт Тренинга, 2006.

11. Яковченко Н. Тренинг — современный учитель [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.classs.ru/library1/articles/articles45/?full=1.

Как провести анализ потребностей в обучении

Проведение анализа потребностей в обучении — ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения.

Большинство компаний осознают важность обучения сотрудников и хотят сразу же погрузиться в них. Хотя этот энтузиазм велик, он пропускает важный шаг. Проведение анализа потребностей в обучении (TNA) — ваш первый шаг к разработке успешной программы обучения. В этом посте рассматриваются основные типы анализа, общие методологии и пример анализа потребностей в обучении, с которого можно начать.Пришло время для лучших тренировок. Читайте дальше, чтобы узнать больше.

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении позволяет взглянуть на вашу компанию и ее общие цели с высоты птичьего полета, прежде чем перейти к различным типам конкретного обучения, которое вам нужно. Например, вашей компании может потребоваться более надежное обучение или мобильное обучение по запросу из-за вашего сотрудника или профиля риска, основанного на этой оценке.

Проведение анализа потребностей в обучении до того, как вы начнете составлять программу обучения, является важным шагом на пути к разработке более эффективных учебных материалов и наиболее эффективному использованию производственного времени.

В этом посте мы рассмотрим основы проведения анализа потребностей в обучении для вашей учебной программы, в том числе:

Анализ потребностей в различных видах обучения

Полезные методики проведения анализа

Когда следует проводить анализ потребностей в обучении

Практический пример анализа потребностей в обучении для работы с

Анализ потребностей в обучении

Существует три основных типа анализа потребностей в обучении:

Знания

Навыки

Способности

Давайте рассмотрим их подробнее.

Знания

Особенно, если ваша компания нанимает новых выпускников, анализ их базы знаний имеет решающее значение.

Энтузиазм и энергия могут помочь вам далеко, но когда резина встречается с дорогой, вам необходимо знать, что ваши сотрудники способны работать в вашей отрасли. Это может включать в себя такие вещи, как нормативные акты и вопросы, связанные с соблюдением, но также охватывает процедуры и передовой опыт.

Навыки

Поскольку молодые сотрудники только начинают работать, а старшие сотрудники обладают обширной базой знаний, критически важным является анализ потребностей в обучении.

Этот тип анализа охватывает не только практические навыки для выполнения работы, но и социальные навыки, такие как отношения с клиентами и работа с другими людьми. Иногда это касается новых или незнакомых технологий.

Способности

Есть ли у ваших сотрудников способность решать проблемы и управлять рисками? Могут ли они управлять собой и ставить цели, которые помогают им добиваться результатов?

Чем более независимы и наделены полномочиями ваши сотрудники, тем более продуктивными и заинтересованными они становятся в свою работу (и в вашу компанию!).Оценка способности сотрудника принимать решения и становиться более ориентированным на действия только поможет вашему бизнесу расти.

Методы анализа потребностей в обучении

После того, как вы ознакомитесь с различными типами анализа, давайте посмотрим на методы, позволяющие на самом деле его проводить. Существует множество методов анализа потребностей в обучении.

Не каждый метод подходит для каждой компании. Выберите метод или методы, которые лучше всего подходят для ваших целей из:

Анкеты

Наблюдение

Интервью

Экспертиза

Оценки

Конкурентный анализ

Анкеты

Хотя самооценка заведомо ненадежна, это может быть отличным местом для начала.Насколько компетентны ваши сотрудники? Чему они хотели бы больше тренироваться?

Наблюдение

По возможности регулярное наблюдение может быть отличным методом анализа потребностей в обучении.

Ключом к этому методу является проведение нескольких наблюдений с течением времени, делая их неформальными и необъявленными. Сотрудники должны знать, что эти наблюдения носят не карательный характер, а предназначены только для обучения.

Интервью

Всем, от менеджеров до парковщиков, есть что сказать о компании.

Хотя такого рода всестороннее собеседование, вероятно, не является необходимым, прямой разговор с менеджерами и руководителями о том, что они видят, может стать отличным местом для начала.

Осмотр работы

Здесь все соединяется воедино. Отражает ли создаваемая работа соответствующие знания, навыки и способности, которые вы ожидаете для определенной роли или должности? Это качественно или есть области, которые нужно улучшить?

Оценки

Мы все думали, что тесты с высокими ставками закончились, когда мы закончили колледж, но один из способов быстро оценить знания сотрудников — это короткая оценка с несколькими вариантами ответов, проводимая онлайн.

Посмотрите на своих конкурентов

Наконец, важно знать, какое место вы занимает в своей отрасли.

Как дела у вашего ближайшего конкурента? У них больше продаж? Рейтинг удовлетворенности клиентов лучше? Если да, то что они делают для этого?

Это не означает, что вы должны изменить всю свою бизнес-модель, но, возможно, вашим сотрудникам следует быстро освежить свои знания в одной области, что сделает их более конкурентоспособными.

Когда мне следует проводить анализ потребностей в обучении?

Краткий ответ? Перед тем, как приступить к тренировкам.

Это простая концепция. Представьте, что вы хотите впервые отправиться в пустыню Сахара, но понятия не имеете, где она находится. Кроме того, вы не уверены, где найти компьютер, который вы могли бы использовать, чтобы узнать, где он находится, и не можете найти карту, чтобы найти ближайшую библиотеку, по которой можно пройтись за атласом. И у тебя нет телефона, чтобы позвать на помощь. У вас нет инструментов или ресурсов, необходимых даже для начала планирования поездки.

Анализ потребностей в обучении позволяет точно определить, с чего вы начинаете и что нужно вашей компании для достижения своих целей.

Как проводить анализ потребностей в обучении

EdgePoint Learning проводит полный анализ потребностей в обучении для каждой компании, с которой мы работаем, прежде чем приступить к разработке их программ обучения. Вот пример анализа потребностей в обучении, основанный на тех, которые мы создаем для компаний, с которыми работаем.

Шаг 1. Разработайте профиль компании

Тесно сотрудничая с менеджерами и отделом персонала, мы помогаем им разработать профиль компании, включающий текущий уровень укомплектования персоналом.

Мы также смотрим на типы должностей в компании и указываем необходимые знания, навыки и способности для каждой должности. Это может включать такие вещи, как уровень образования и опыт работы в отрасли в целом. Это общий обзор, который вы будете использовать в качестве карты продвижения вперед.

Шаг 2. Задайте себе серьезные вопросы

Всегда полезно оценивать свою стратегию обучения хотя бы раз в год или при запуске новой программы обучения. Очевидно, что вам придется задать еще много вопросов в ходе этого процесса, но это хорошие, высокоуровневые вопросы, которые стоит рассмотреть.

Каковы ваши корпоративные цели? Важно, чтобы ваша программа обучения соответствовала вашим корпоративным целям по мере их развития. Поговорите с руководством, чтобы четко определить направление движения компании. Также убедитесь, что ваша тренировочная команда имеет право голоса за столом или, по крайней мере, получает обновления при изменении целей.

Каковы ваши цели тренировки? Так же, как цели вашей компании меняются со временем, будут меняться и цели вашего обучения. Подумайте о том, что вам действительно нужно и чего вы хотите от своей программы тренировок.

Какова ваша текущая (или желаемая) рентабельность инвестиций? Это всегда непростой вопрос, но его нужно задать. Работайте со своей командой по обучению, чтобы определить хорошие показатели успеха и убедиться, что они соответствуют вашим корпоративным целям и целям обучения.

У вас есть подходящая команда? Когда у вас есть цели и анализ потребностей, вам понадобится команда, которая сможет их реализовать. Может быть, вам нужно нанять другого учебного дизайнера или кого-то с опытом мобильного обучения.Вы также можете рассмотреть возможность передачи части ваших задач по развитию обучения на аутсорсинг. Начните учитывать это раньше в своем анализе, чтобы убедиться, что у вас есть правильная команда, готовая, когда вы начнете разработку.

Шаг 3. Обеспечьте соответствие
Несоблюдение требований
стало крахом для многих компаний, поэтому мы всегда внимательно изучаем все необходимые лицензии или нормативные акты, необходимые вашей компании, чтобы убедиться, что вы их актуальны.

Это может включать в себя такие вещи, как графики обязательного обучения и кодексы поведения для всего персонала, но также многие указывают на потребности в обучении для конкретных отделов.

Шаг 4: Начните прокладывать дорогу вперед

На этом этапе мы просим компании глубоко подумать о том, чего они пытаются достичь в своей компании в целом и чего они хотят от своего обучения в частности.

Используя интервью и анкеты, мы можем получить четкое представление о будущем пути. В нашей предыдущей публикации «Как определить потребности в обучении ваших сотрудников» есть дополнительная информация об этом процессе.

Шаг 5: Проанализировать существующие учебные материалы и методы

Многие компании осознают важность обучения сотрудников и располагают некоторыми материалами и методами.

EdgePoint Learning рассматривает то, что нужно вашей компании, чтобы увидеть, что работает, что можно настроить, а что неэффективно. Если вы делаете это для собственного обучения, убедитесь, что вы внимательно изучаете все области своих текущих (и запланированных) тренировочных инициатив. Изучите инструменты разработки электронного обучения, которые у вас уже есть, или ознакомьтесь с нашим списком из 25 лучших бесплатных инструментов электронного обучения.

Шаг 6: Разработка рекомендаций

Наконец, после оценки вашей существующей компании, ее целей и текущих методов обучения, мы даем рекомендации по обучению.Что касается вашей собственной программы, постарайтесь дать рекомендации в следующих ключевых областях:

Методы проведения обучения

Практика приема на работу или увольнения

Пробелы и недостатки в обучении

Новые тенденции в отрасли или технологиях

Обновленные нормативные требования

Изменения для повышения вовлеченности сотрудников

Обновления для сокращения затрат на обучение и ресурсов

Отслеживание и оценка результатов с течением времени

Решение любых проблем доступности

Эти рекомендации будут адаптированы к потребностям вашей компании, а не являются универсальным решением.«Может быть, информация, которую предоставляют ваши тренинги, прекрасна, но требует обновленного метода доставки, или, может быть, вам нужен полный пересмотр. Составьте список рекомендаций, определите наиболее важные из них и работайте с ними.

Следующие сообщения могут быть полезными в начале работы:

Узнать больше

В EdgePoint Learning мы даем рекомендации, основанные на целях вашей компании, и работаем с вами, чтобы помочь их реализовать. Наш анализ потребностей в обучении поможет вам настроить и получить от обучения больше.Что еще более важно, это может помочь вашему бизнесу расти.

Хотите узнать больше о том, что мы делаем? Закажите демо сегодня.

Свяжитесь с нами

Обучение под руководством инструктора и электронное обучение | EdgePoint Learning

Обучение под руководством инструктора (ILT) — это более традиционная формальная версия обучения, которая проводится в классе перед учащимися, в то время как электронное обучение является веб-интерфейсом и может быть проведено в любое время с подключенного к Интернету устройства. А еще есть смешанное обучение.Если вы пытаетесь найти лучшую программу обучения для своих сотрудников, есть несколько вещей, которые следует учитывать, когда речь идет о ILT, электронном обучении или даже смешанном обучении. Это то, что вам следует знать.

Что такое ILT?

ILT, или обучение под руководством инструктора, — это тип обучения, с которым вы знакомы больше всего. Это обучение в классе. Преподаватель представляет материал. И для многих сотрудников по многим предметам это может быть наиболее эффективным методом обучения.

Однако все это зависит от ваших конкретных потребностей. Некоторым темам будет очень полезно обучение под руководством инструктора. Однако некоторые из них будут лучше согласованы с электронным обучением, о чем мы вскоре поговорим.

Преимущества ILT

Одним из самых больших преимуществ обучения под руководством инструктора является то, что сотрудники имеют возможность задавать вопросы. Высококвалифицированные корпоративные тренеры и инструкторы также могут адаптировать свои презентации к уровню навыков и индивидуальности класса, который они преподают.

Занятия под руководством инструктора или традиционные занятия также можно разделить на группы мозгового штурма или ролевые игры. Сотрудники получают возможность учиться друг у друга. Наиболее важно то, что для сложных предметов или предметов, требующих тесного взаимодействия, обучение под руководством инструктора обеспечивает непосредственное погружение сотрудников в учебную среду, необходимое для изучения материала.

Отсюда вытекают и другие косвенные выгоды. Поскольку сотрудники находятся в классе, их внимание, скорее всего, сосредоточено на материале. И, как сообщает PhoenixTS, личное обучение дает дополнительную ценность и ценность, особенно для сотрудников здравоохранения и обслуживания клиентов.

Вызовы ILT

Проблемы существуют с обучением под руководством инструктора. Электронное обучение предлагает решения многих из этих проблем, в том числе:

Высокая стоимость внедрения как по времени, так и по деньгам

Непоследовательные методы обмена сообщениями и обучения преподавателей

Отсутствие работы

Прерывание выполнения повседневных задач сотрудника

Что такое электронное обучение?
С другой стороны,
eLearning предлагает как возможности, так и различные задачи для вашей программы обучения.Электронное обучение относится к любому обучению, которое проводится онлайн, где угодно и в любое время.

Поскольку решения для электронного обучения доступны в Интернете, они могут включать в себя видео, тесты, упражнения и изображения. Предстоящие технологии электронного обучения обещают еще больше возможностей для ваших сотрудников, в том числе:

Преимущества электронного обучения

eLearning дает компаниям явные преимущества. Существует причина, по которой более 40% компаний из списка Fortune 500 используют электронное обучение, а 72% организаций утверждают, что электронное обучение дает им явное конкурентное преимущество, как сообщает eLearningIndustry.com.

Преимущества электронного обучения:

Экономия денежных средств компании, выраженная в часах разработки, командировочных расходах и времени сотрудников вне работы

Сокращение рабочего дня сотрудника, поскольку электронное обучение занимает на 40-60% меньше времени, чем обучение в классе

Предоставление сотрудникам большей гибкости доступа к обучению, когда и где у них есть время для этого

Особенно подходит для удаленных, путешествующих сотрудников или сотрудников с высокой текучестью.

Создание индивидуальных индивидуальных решений для электронного обучения, которые можно адаптировать к конкретному учащемуся

Разрешение сотрудникам приостанавливать обучение, перечитывать информацию или тестировать информацию, которую они уже знают

Повышение удержания информации сотрудниками по конкретным предметам

Эти преимущества лучше всего доступны, когда курс электронного обучения:

Сосредоточен на единственной доступной теме, такой как сексуальные домогательства или демонстрация программного обеспечения

Лаконично, по делу и организовано небольшими фрагментами, чтобы препятствовать сканированию или беглому просмотру.

Улучшено, но не отвлечено визуальными эффектами, анимацией и действиями

Проблемы электронного обучения

Именно из-за всех этих наворотов электронное обучение может потерять студентов во многих отношениях.Решения для электронного обучения, основанные на чрезмерно яркой графике или анимации, отвлекают студентов. Электронное обучение также может устареть, особенно для быстро развивающихся областей, если активные изменения не являются частью процесса разработки обучения.

Так же, как обучение под руководством инструктора, курсы электронного обучения должны быть сосредоточены на основных принципах учебного дизайна, чтобы точно и кратко передавать информацию вашим сотрудникам. Никакое количество мобильных приложений, интерактивных видео или VR-приложений не изменит этого.

Инфографика электронного обучения и традиционного обучения

Лучшее из обоих миров: смешанное обучение

Есть еще один вариант. Смешанное обучение включает в себя ILT и электронное обучение, и его часто используют для увеличения преимуществ обоих. Опрос Министерства образования США, в ходе которого было проведено более 1000 независимых исследований, показал, что обучение, в котором сочетаются элементы онлайн и очные занятия, имеет большее преимущество, чем электронное обучение или обучение под руководством инструктора.

Как работает смешанное обучение?

Возьмем, к примеру, Джиффи Любе, который разделил свою программу обучения лидерству на две части: классы под руководством инструктора, посвященные совместным элементам лидерства, и курсы электронного обучения для простых тем, таких как финансы и управление временем.

Благодаря такому сочетанию опыта обучения, Jiffy Lube сэкономила более восьми часов на каждого сотрудника.

Что лучше всего подойдет для нашей компании?

Все очень просто, это зависит от обстоятельств. Ваша тема, количество сотрудников и учебные ресурсы будут определять, будет ли для вас более успешным ILT или электронное обучение.

ILT может легко включать в себя множество различных стилей обучения, а личное обучение имеет тенденцию быть более личным и помогает налаживать отношения. Однако электронное обучение более гибкое, и учащиеся могут возвращаться к курсам снова и снова.Смешанное обучение включает преимущества обоих вариантов для экономии времени и денег при одновременном повышении общей вовлеченности сотрудников.

Один из наших консультантов по электронному обучению в EdgePoint Learning может помочь вам разобраться в ваших конкретных потребностях и предложить варианты, которые лучше всего подходят для вас. Свяжитесь с нашей командой, чтобы определить, какой стиль обучения лучше всего подходит для вас и вашей организации.

типов команд | Обучение переменам

Цели

дать участникам возможность для саморефлексии о поведении и типе

помочь участникам работать вместе как одна команда, более глубоко понимая друг друга

дает участникам еще одну «линзу» для поиска и работы друг с другом.

Пригласите людей встать и кратко опишите этот инструмент (опишите опыт: исследует ли он, как вы работаете в команде? Стратегия? Личное размышление?). Объясните, что вы будете описывать четыре разные роли. Когда вы их описываете, люди могут задуматься, применимо ли это к ним.

Опишите роли

Будет лучше, если вы сможете не читать его как список, а описать его своими словами. По-разному объясните четыре роли.Например, возможный язык может быть:

Восток • Люди в этой роли генерируют множество идей, видят общую картину. Они смотрят на ситуацию и задаются вопросом, что еще может случиться. Они редко теряются в поисках новой идеи. Это может привести к тому, что они быстро отвлекутся от новых возможностей, могут оказаться перегруженными или привести к потере времени. Им нравится думать о будущем и экспериментировать.

Юг • Хорошо, люди с Юга — люди взаимоотношений. В то время как жители Востока видят идеи, люди Юга видят отношения — они движимы ценностями и используют отношения вокруг себя для выполнения задач.Они благосклонны, основаны на чувствах и склонны рассматривать здоровье окружающих их людей как первоочередное значение. Поскольку они настолько основаны на чувствах, у них могут возникнуть проблемы с отказом от просьб, они могут усвоить вину или взять на себя ответственность, даже если они не несут ответственности. Опять же отношения людей.

Запад • Там, где Восток — это генерация идей, а Юг — это отношения, а Запад — это данные и информация. В группе люди с Запада хотят видеть всю информацию, прежде чем принимать решение, взвешивая все стороны проблемы.Они используют данные и логику и часто считаются практичными и тщательными в решении задач. Из-за своего акцента они могут казаться укоренившимися и даже упрямыми, иногда нерешительными, потому что они так увязли в деталях.

Север • И, наконец, Север, которого иногда называют воином. Им нравится действовать, им даже нравится преодолевать трудности. Они напористы, активны и склонны «стрелять первыми, потом прицеливаться». Они несут в себе чувство безотлагательности и могут грубо ездить по людям. Это означает, что они могут потерять терпение по отношению к другим и могут попытаться контролировать ситуацию или двигаться вперед без поддержки группы.

По мере того, как вы описываете каждую позицию, физически сигнализируйте, где эта позиция находится в комнате. Вы хотите, чтобы люди через секунду переместились в это место в комнате.

Не давайте людям раздаточный материал на этом этапе. Если вы это сделаете, люди часто будут придирчиво: «Эта фраза относится ко мне. В этой строке нет ». Вы хотите, чтобы люди получали общее представление о каждом типе команды, а не о точности.

Развивайте людей

Отвечайте на любые вопросы, но быстро разведите людей в свои четыре группы.Дайте им первое задание рассказать о том, каково это в этой должности. Это позволяет им понять эту группу.

Некоторые люди могут проявлять некоторое сопротивление: «Но я все эти штуки». Поощряйте их найти место, которое лучше всего им подходит, даже прислушиваясь к чужим разговорам, если им нужно. Иногда люди создают позиции на юго-востоке или северо-западе. Это нормально. Встаньте рядом с любыми людьми, которые находятся в одиночестве, чтобы они могли вести диалог (или поощряйте их к общению с ближайшей группой, например, поощряйте Юго-Восток болтать с группой Юга, но делитесь в большой группе с их собственной точки зрения).

Диалог в большой группе

Задайте вопрос для небольшой группы. Затем поддержите диалог с большой группой. Дайте каждой группе возможность высказаться. Повторите это пару раз, задавая соответствующие вопросы. Например:

Что вам нравится в вашей роли?

Что вас раздражает в других ролях?

Какую просьбу вы могли бы сделать другим ролям, чтобы с ними работать более эффективно?

Во время этого разговора обратите внимание на стили, проявляющиеся даже в том, как люди разговаривают.Когда северяне идут первыми, запишите это вслух. Или, когда Юг попросит разрешения у других групп пойти дальше, подтвердите это. Или когда Запад составляет список… Или когда Восток спрашивает: «Можем ли мы добавить еще кое-что?»… Каждый раз это шанс помочь людям усвоить концепцию и увидеть динамику в действии.

Сохраняйте легкость и поощряйте юмор, особенно когда группы делятся тем, что их раздражает в других группах. Смех людей — это один из способов усвоить концепцию.

Приложение

После публикации людям нужно подумать о том, как они могут использовать эту перспективу.(Если люди это поняли, часто оставшаяся часть группового собрания или семинара будет включать референции и шутки о ролях. Поощряйте это!)

Вы можете поделиться историями. Например, несколько примеров:

На собрании национального правления это сделала группа. Из тридцати человек пять были на юге, а двое — на севере. Остальные были все на Востоке. Единственными людьми на Западе были два сотрудника. Фасилитатор уделил особое внимание высказываниям с Запада, в том числе чувству изоляции и разочарования из-за того, что люди с Востока находятся под контролем.После долгих разговоров группа решила пересмотреть свой состав и включить в нее больше западных ролей.

Национальная коалиция попросила тренера по ненасильственным прямым действиям поработать с ними. Когда они сделали этот инструмент, Севера не было! «Почему?» спросил тренер. Постепенно участники рассказали о том, как более шумных и возбужденных участников тонко, а иногда и открыто поощряли уйти. «Они всегда хотели противостоять», — сказал лидер коалиции. «Что ж, — объявил инструктор, — без энергии North вы не сможете поддерживать кампанию прямого действия.Вместо того, чтобы продолжать это обучение, мы собираемся сосредоточиться на том, хотите ли вы обратиться к прошлым группам или как привлечь другие группы, которые приносят эту энергию. Потому что вы не сможете выиграть кампанию прямого действия без энергии Севера ».

Наконец, дайте им возможность разделиться в небольших группах (или, если группа является рабочей группой, вы можете захотеть, чтобы они оставались в большой группе). Если группа относительно сбалансирована, они могут даже объединиться в пары с ролью, отличной от них, и рассказать, как им лучше работать вместе.

Откуда появился этот инструмент

Написано Дэниелом Хантером, Тренинг для изменений

4 совета по развитию организационного обучения для больших групп

Больше не всегда лучше, но иногда проблемы с логистикой (затраты, время, срочность и т. Д.) Означают, что большая группа организационная обучение — единственный вариант. В этой ситуации, как вы можете гарантировать, что ваши тренировки в большой группе так же эффективны, как и более личные тренировки? Вот четыре вещи, которые следует учитывать при разработке организационного тренинга для больших групп в вашей компании:

Выберите правильный метод

Когда дело доходит до организационного обучения, однозначно не подходит для всех.Поэтому разработка эффективных тренировок для больших групп начинается с выбора правильного метода тренировок. Чтобы убедиться, что вы выбрали правильный метод для ваших нужд, ответьте на следующие вопросы:

Какую рентабельность инвестиций вы ожидаете получить от этого обучения?

Будь то улучшение процессов, трансформация культуры или фактическая сумма в долларах, это поможет вам определить, какие инвестиции следует делать в групповое обучение.

Сколько фасилитаторов у вас будет под рукой, чтобы помочь с обучением?

Сколько времени вы можете посвятить тренировке в большой группе?

Сталкивались ли вы в прошлом с проблемами, связанными с обучением в больших группах, такими как «выгорание» участников через несколько часов?

Если прошедшие мероприятия, кажется, наскучили участникам, возможно, пришло время изменить формат обучения, чтобы сделать его более увлекательным.Например, вы можете добавить энергии, представив веселую и увлекательную тему мероприятия.

Сделайте обучение масштабируемым

Тренерам приходится сталкиваться с трудностями в большинстве сценариев обучения, поскольку они пытаются препирать участников и удерживать их внимание в течение нескольких часов. Битва только усиливается, когда тренеры работают в больших группах! Чем больше группа, тем больше возможностей отвлечься, и просто намного сложнее организовать содержательный разговор в переполненной комнате.

Чтобы смягчить эти проблемы, разработайте обучение, которое можно масштабировать в соответствии с размером группы.Некоторые из наиболее масштабируемых видов деятельности — это те, в которых используются увлекательные интерактивные занятия для обучения новым навыкам, потому что они, как правило, требуют разбиения на небольшие команды для простоты игры. Таким образом, участники получают преимущества опыта работы в небольшой группе, даже если общее количество участников исчисляется сотнями. Кроме того, разделение большой группы на более мелкие команды позволяет избежать большинства хлопот, связанных с традиционной лекцией или форматом PowerPoint — вам не нужно постоянно проверять, чтобы ваша аудитория могла слышать и видеть вас!

Подготовка, подготовка, подготовка

При работе с большими группами обязательно иметь хорошо подготовленных обученных фасилитаторов.Чем больше количество обучаемых, тем больше вероятность того, что тренировка сорвется. Убедитесь, что ваши фасилитаторы знают материал изнутри и снаружи, чтобы они могли сосредоточиться на создании исключительного опыта обучения, а не на «управлении» группой, если что-то отклоняется.

Вот почему также полезно иметь нужное количество фасилитаторов, которые проведут всю вашу группу через тренинг — переложение тренировочного бремени полностью на одного или двух человек может привести к большему стрессу и меньшему обучению.У слушателей, естественно, будут возникать вопросы на протяжении всего обучения, поэтому наличие достаточного количества фасилитаторов под рукой, чтобы отвечать на вопросы, не прерывая весь процесс обучения, обеспечит плавное плавание.

Инвестируйте в практическое обучение

Независимо от размера группы, все эффективные организационные тренинги имеют одну общую черту: они включают экспериментальное обучение. Эмпирическое обучение включает в себя разработку иммерсивных обучающих мероприятий, имитирующих реальные сценарии работы, с которыми сотрудники регулярно сталкиваются.Ключ, однако, в том, что, хотя практические учебные мероприятия имитируют эти сценарии реального мира, они не отражают их в точности.

Эмпирическое обучение — это , а не реконструкция — экспериментальное обучение маскирует сходство с реальным миром с помощью забавных тем, таких как экспедиция по добыче золота через джунгли или путешествие по Дикому Западу. Такой подход к разработке сценариев обучения дает обучающимся безопасное пространство, чтобы рисковать и извлекать уроки из неудач, что им может быть неудобно делать в учебной деятельности, которая выглядит в точности как обычная ситуация на рабочем месте.Не говоря уже о том, что тематика ваших тренировок делает волнение более ощутимым, что особенно важно при попытке разбудить большую группу!

По сути, экспериментальное обучение позволяет участникам учиться на практике, потому что они могут сразу же практиковать навыки, которые они только что узнали во время обучения, а не дожидаться окончания учебного мероприятия (когда распад обучения уже начал влиять на их воспоминание о тренировке).

Эмпирическое обучение — это успешный подход для обучения в больших группах, поскольку он более масштабируемый, запоминающийся и увлекательный по сравнению с более пассивными и традиционными методами обучения.Благодаря практическому обучению каждый участник будет чувствовать, что его голос слышен, и что он не просто число в толпе.

Преимущества обучения сотрудников в группах | Small Business

Обучение дает много преимуществ на рабочем месте. Обучение может научить сотрудников новым навыкам, помочь внедрить новый внутренний процесс или систему программного обеспечения или напомнить сотрудникам о важных бизнес-политиках. Многие компании обучают сотрудников индивидуально, обращаясь к каждому сотруднику индивидуально, но обучение сотрудников в группе имеет ряд преимуществ по сравнению с индивидуальным обучением.

Управление временем

Обучение сотрудников может длиться от нескольких часов до недели и более. Индивидуальное обучение сотрудников может быстро превратиться в постоянную работу, если у вас несколько сотрудников. Тренировка всех сразу или разделение тренировок на группы сокращает количество времени, необходимого для ускорения всех, что дает тренеру больше времени, чтобы сосредоточиться на других задачах.

Сниженная стоимость

Если вы нанимаете стороннюю консалтинговую фирму для проведения учебных занятий, она, скорее всего, будет взимать почасовую или дневную плату за время, которое инструкторы проводят в вашем офисе.Если все ваши сотрудники будут посещать одно и то же учебное занятие, вы сократите расходы на консультации. Если ваше собственное обучение или отдел кадров проводит сеанс, вы все равно сократите расходы за счет группового обучения, поскольку инструктор может быстрее вернуться к другим производственным функциям.

Открытый форум

Когда вы обучаете сотрудников индивидуально, у них есть только тренер, с которым можно общаться. Обучая сотрудников в группе, они могут общаться как с тренером, так и со своими коллегами.Сотрудники могут узнать больше, услышав вопросы своих коллег, чем они обучились бы самостоятельно.

Меньше напряжения в управлении

После обучения сотрудник может не полностью понимать материал или у него могут возникнуть вопросы и опасения. Работник, которому тоже не к кому обратиться, часто задает вопросы своему руководителю. Это отнимает у руководителя продуктивное время. При групповом обучении несколько сотрудников изучают одну и ту же информацию. Позже сотрудники могут обратиться за помощью к своим коллегам, что снизит нагрузку на своего руководителя.

Ссылки

Биография писателя

Амелия Дженкинс имеет более восьми лет профессионального писательского опыта, охватывающего финансовые, экологические и туристические темы. Ее работы появлялись на MSN и на других сайтах, а ее статьи возглавляли список лучших для таких сайтов, как Bankrate и Kipplinger. Дженкинс изучал английский язык в колледже округа Таррант.

Разница: обучение в малых группах и классы

Обучение в малых группах и групповые занятия внешне очень похожи.Обе программы основаны на групповом фитнесе. Но есть очень существенные различия в качестве каждой программы. Разница в названии.

Групповой фитнес Класс : программа под руководством инструктора, с преимущественно аэробными упражнениями, достаточно широкая, чтобы ее могла посещать большая часть аудитории

Малая группа Тренинг : Структурированная программа упражнений в небольшой группе под руководством сертифицированных специалистов, нацеленная на 5 элементов общего состояния здоровья:

Аэробная тренировка

Силовые тренировки

Базовое упражнение

Тренировка равновесия

Гибкость и растяжение

Вот некоторые ПРО и ПРОТИВ групповых занятий и тренировок в малых группах.Надеюсь, это поможет вам больше узнать о различных типах доступных вам программ и выбрать ту, которая лучше всего соответствует вашим личным целям.

ГРУППОВЫЕ КЛАССЫ

ПРОФИ

Групповые занятия чаще всего проводятся в больших спортзалах, в отличие от индивидуальных занятий фитнесом. Они часто приходят с обычным абонементом в тренажерный зал, что позволяет вам пользоваться тренажерным залом, а также посещать любые занятия по расписанию за небольшую ежемесячную плату. Там, где вместимость класса обычно составляет минимум 10 человек, существует большая гибкость при записи на занятия с небольшими шансами на их закрытие.

МИНУСЫ:

В традиционном тренажерном зале с ценой членства от 10 до 60 долларов в месяц, это сооружение могут посещать тысячи участников. В классе от 10 до 50 человек на 1 час занятий инструкторов учат давать общие рекомендации по оптимальной физической форме, но часто они не могут исправить отдельных лиц. Это может означать, что вы неправильно приседаете, что может привести к боли и дисфункции, без инструктора, который мог бы вам с этим помочь.Кроме того, инструкторы групповых занятий не обязательно должны быть сертифицированными личными тренерами, что может привести к снижению программирования и / или качества обучения.

ТРЕНИНГ МАЛЫХ ГРУПП

ПРОФИ:

Small Group Training — это новинка в сфере фитнеса, но ее цель — обеспечить более качественное обучение, чем групповые занятия. Это позволяет персональным тренерам следить за тем, чтобы их клиенты быстрее и безопаснее достигали своих целей. Мы делаем это, уменьшая нашу базу участников, чтобы мы могли замечать, когда вы пропустили сеанс, и могли привлечь вас к ответственности за достижение ваших целей.Мы проводим небольшие классы до 6 человек, что позволяет наблюдать за каждым человеком и обеспечивать вашу безопасность во время каждого упражнения. Наши инструкторы по обучению в малых группах — это персональные тренеры и сертифицированные специалисты, которые могут дать конкретный совет каждому клиенту. Сеансы обучения в малых группах лучше всего описать как качество Persoanl Trainer по более доступной цене и как небольшое сообщество единомышленников, с которым можно поделиться опытом и мотивацией.

МИНУСЫ:

Хотя мы твердо верим в ценность обучения в малых группах и не можем придумать какие-либо минусы, есть некоторые из них, которые мы считаем своим долгом рассказать вам.Наиболее примечательным является то, что цены намного более доступны, чем индивидуальное обучение, но определенно более высокая цена, чем групповые занятия. Обычная ставка для личных тренеров в Бостоне составляет от 85 до 100 долларов в час. Вы платите за личного тренера и делите цену с другими участниками, чтобы сделать его более доступным в течение длительного периода времени. С меньшими размерами классов вы также с большей вероятностью планируете заранее, так как сеансы могут распродаться быстрее. Мы рекомендуем найти обучение в малых группах, которое позволяет вам бронировать онлайн, чтобы получить наиболее оптимальные занятия для вашего расписания.

Фитнес-сообщество малых групп

@

УРОВЕНЬ ФИТНЕС-УОЛЬТЭМ

В Level Up Fitness Waltham мы развиваемся благодаря нашему чувству общности. Все работают вместе с одной целью — стать лучше.

С тренировками для 6 человек или меньше вы можете быть уверены, что получаете максимальную отдачу от каждого упражнения.

Мы понимаем повседневные жизненные проблемы, которые часто мешают нам выполнять регулярные упражнения.Вот почему мы предлагаем неограниченное обучение в малых группах с онлайн-планированием, чтобы вы могли приходить так часто, как хотите, а также планировать и изменять расписание несколькими щелчками мыши.

Мы хотим, чтобы вы получили максимальную отдачу от вложенных средств. Всего за 150 долларов в месяц вы получаете неограниченное членство в малых группах! Выбирайте из более чем 15 занятий в неделю!

Одна из лучших сторон нашей программы заключается в том, что мы предлагаем различные виды тренировок, позволяя вам выбрать занятия, которые наилучшим образом соответствуют вашим целям.Взгляните на наши описания тренировок:

TRANSFORM 101 (Сила, Основная тренировка): Фирменный класс повышения уровня! Этот вводный курс по поднятию свободных весов поможет применить передовые методы для тонизирования мышц, создания общей мускулатуры тела и уменьшения жировых отложений. Подходит для всех уровней! H.I.I.T Fit (аэробная тренировка): Level (Уровень) Повысьте уровень кардио / выносливости в этой высокоинтенсивной интервальной тренировке. Известно, что интервальные тренировки заставляют ваше сердце биться в зоне сжигания жира для более высокого сжигания калорий.H.I.I.T Fit — отличный вызов для всех уровней фитнеса. BootCamp (Аэробика, силовые тренировки) [}: Наши тренеры в восторге! Изучите различные упражнения, подобранные вручную, чтобы бросить вам вызов в каждом классе. Испытайте свою силу воли в веселой и дружелюбной обстановке. Подходит для всех уровней физической подготовки и способностей. Интегративная йога (гибкость, баланс растяжения): Йога в стиле виньяса, интегрированная со стабилизирующими упражнениями для бедер, плеч и верхней части спины, для изменения осанки, высокого потока энергии, полной тренировки в непринужденной атмосфере.

Хотите попробовать сеанс обучения в малых группах за БЕСПЛАТНО ? Нажмите здесь и используйте промо-код: SGTBLOG при оформлении заказа!

[wpdreams_ajaxsearchlite]

типов групп совместного обучения

Существует три общепризнанных типа групп совместного обучения. У каждого типа группы есть свое предназначение и применение.

Неформальные совместные учебные группы
Эти специальные группы могут быть организованы «на лету» в качестве помощи в непосредственном обучении.Неформальные группы особенно полезны при разбиении лекции на более короткие сегменты, перемежающиеся с групповой деятельностью. Хотя этот метод приводит к сокращению времени на лекцию, он увеличит объем материала, усваиваемого студентами, а также повысит их комфорт при совместной работе. (Джонсон и др., 2006, с.3: 10)
Формальные совместные учебные группы
Этот тип группы формирует основу для большинства рутинных применений совместного обучения. Группы собираются как минимум на один урок и могут оставаться вместе в течение нескольких недель, работая над расширенными проектами.В этих группах учащиеся учатся и чувствуют себя комфортно, применяя различные методы совместной работы. (Джонсон и др., 2006 г., стр. 2: 2)
Кооперативные базовые группы
Кооперативные базовые группы — это долгосрочные, стабильные группы, которые существуют не менее года, состоящие из людей с разными способностями и взглядами. Они обеспечивают контекст, в котором студенты могут поддерживать друг друга в учебе, а также в других аспектах своей жизни. Члены группы следят за тем, чтобы все выполняли свою работу, и несут ответственность друг перед другом за свой вклад.Реализация совместных базовых групп таким образом, чтобы студенты регулярно встречались на протяжении всего курса, выполняя совместные учебные задания, может обеспечить постоянную поддержку и заботу, которые необходимы студентам «для достижения академического прогресса и здорового когнитивного и социального развития». (Джонсон и др., 1998, стр.10: 7)
Список литературы
Джонсон и др., 1998 г., Активное обучение: сотрудничество в классе. Книжная компания «Взаимодействие», Едина М.Н. 328 с.
Джонсон и др., 2006 г., Активное обучение: сотрудничество в классе колледжа.Книжная компания «Взаимодействие», Едина М.Н.

См. Полный список ссылок по кооперативному обучению

.

Классификации тренинговых групп и их основания

Семь критериев классификации тренингов — Психологос

Классификации тренинговых групп и их основания

СЕМЬ КРИТЕРИЕВ КЛАССИФИКАЦИИ ТРЕНИНГОВ

Психологический тренинг как средство развития самосознания: немного об основах

Семинар Тренинг Тренеров 2021

Обзор современных видов и форм тренинговой деятельности в России Текст научной статьи по специальности «Философия, этика, религиоведение»

Как провести анализ потребностей в обучении

Что такое анализ потребностей в обучении?

Анализ потребностей в обучении

Знания

Навыки

Способности

Методы анализа потребностей в обучении

Анкеты

Наблюдение

Интервью

Осмотр работы

Оценки

Посмотрите на своих конкурентов

Когда мне следует проводить анализ потребностей в обучении?

Как проводить анализ потребностей в обучении

Шаг 1. Разработайте профиль компании

Шаг 2. Задайте себе серьезные вопросы

Шаг 3. Обеспечьте соответствие

Шаг 4: Начните прокладывать дорогу вперед

Шаг 5: Проанализировать существующие учебные материалы и методы

Шаг 6: Разработка рекомендаций

Узнать больше

Обучение под руководством инструктора и электронное обучение | EdgePoint Learning

Что такое ILT?

Преимущества ILT

Вызовы ILT

Что такое электронное обучение?

Преимущества электронного обучения

Проблемы электронного обучения

Инфографика электронного обучения и традиционного обучения

Лучшее из обоих миров: смешанное обучение

Что лучше всего подойдет для нашей компании?

типов команд | Обучение переменам

4 совета по развитию организационного обучения для больших групп

Выберите правильный метод

Сделайте обучение масштабируемым

Подготовка, подготовка, подготовка

Преимущества обучения сотрудников в группах | Small Business

Управление временем

Сниженная стоимость

Открытый форум

Меньше напряжения в управлении

Разница: обучение в малых группах и классы

типов групп совместного обучения

Неформальные совместные учебные группы

Формальные совместные учебные группы

Кооперативные базовые группы

Список литературы

Добавить комментарий Отменить ответ