Тест томаса онлайн: Тест описания поведения К. Томаса — Пройти онлайн тест

Тест описания поведения К.Томаса || Пройти тест онлайн

Ответ «А» Ответ «Б»
1 Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2 Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4 Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5 Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6 Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего.
7 Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9 Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10 Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11 Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12 Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13 Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14 Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15 Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16 Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17 Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18 Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19 Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20 Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21 Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22 Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.
23 Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24 Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25 Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26 Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27 Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28 Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29 Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30 Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]

Тест Томаса — типы поведения в конфликте [К. Томас]
Опросник типы поведения в конфликте Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) является одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (в конфликте интересов). Кеннет Томас исходил из того, что не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а нужно уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Выделяется 5 способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

1.Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2.Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3.Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
4.Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5.Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения Кеннет Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Инструкция:
Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.
Источник: Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2т. – М., 2001. – Т.2.

Текст опросника

1.)

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.)

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.)

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.)

а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.

7.)

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.)

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.)

а) Я твердо стремлюсь достичь своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.
б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.)

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.)

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.)

а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.)

а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.)

а) Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.
б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.)

а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.
б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.)

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.)

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.)

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
б) Я отстаиваю свои желания.

23.)

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.)

а) Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.)

а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.)

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.)

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.)

а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.)

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Результат

Ваш результат:
1. Соперничество: баллов(а)
2. Сотрудничество: баллов(а)
3. Компромисс: баллов(а)
4. Избегание: баллов(а)
5. Приспособление: баллов(а)

Обработка результатов
В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Ключ к опроснику:
1. Соперничество: 3А, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.
2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, З0В.
3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.
4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.
5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.


Тест Томаса стратегия поведения в конфликте



Тест Томаса стратегия поведения в конфликтной ситуации – известнейшая методика анализа поведения в конфликте американских психологов.

Тест Томаса стратегии поведения в конфликте не просто определяет типичный стиль выхода из конфликта, но и дает возможность обдумать другие варианты разрешения ситуации и выработать тактику лучшей стратегии из пяти возможных.

Тест Томаса Килмана диагностирует стратегии:

1. Приспособление. Данный стиль следует сознательно выбирать в двух случаях. Когда предмет конфликта не очень важен для Вас, но очень важен для второй стороны конфликта и когда отношения с другой стороной гораздо важнее для Вас, чем предмет конфликта.

Теоретический пример с апельсином. Вы отдали апельсин своему другу.

Жизненный пример. Вы запланировали встречу с друзьями, с которыми давно не виделись. Но Ваша дочь просит посидеть с внуком, так как ей нужно уйти на собеседование. В этой ситуации Вы понимаете, что встреча с друзьями менее важна, чем возможность найти работу для Вашей дочери.

2. Уклонение/игнорирование. Самая подходящая стратегия в ситуации, когда предмет конфликта не очень важен Вам, а последствия его отстаивания для Вас не выгодны.

Теоретический пример с апельсином. Апельсин не достается ни Вам, ни второй стороне.

Жизненный пример. Вам может быть спокойнее проигнорировать хамство в Ваш адрес от пьяного пассажира общественного транспорта, чем ввязываться в открытый конфликт с ним. Или Вы обнаружили, что Вам не верно пробили чек в магазине на незначительную сумму. Но Вы понимаете, что, если вернетесь в магазин на машине, сумма на бензин будет выше, чем сумма, которую Вам вернут из-за ошибки кассира.

3. Соперничество/конкуренция. Применяется, когда для Вас очень важен предмет конфликта. У Вас есть силы, время, деньги на соперничество. Вторая сторона конфликта – человек, отношения с которым Вам не нужны и Вы считаете, что он обладает меньшими ресурсами, чем Вы и поэтому проиграет в конфликте.

Теоретический пример с апельсином. Вы купили последний апельсин в буфете, хотя слышали, что человек, стоящий в очереди за Вами, тоже планировал купить его.

Жизненный пример. Вы хотели бы зарегистрировать брак в красивое число. Но когда Вы пришли в ЗАГС, оказалось, что Вам и еще нескольким парам места на это число уже не осталось. Сотрудник ЗАГСа посоветовала съездить в соседний ЗАГС. Вы слышите, что другие пары вызывают такси, чтобы ехать туда. Поэтому быстрее ловите машину и оказываетесь в нужном ЗАГСе раньше них.

4. Компромисс. Применяется, когда отношения между сторонами конфликта важнее для обоих, нежели предмет конфликта. Поэтому каждая из сторон делает взаимные уступки, удовлетворяя свои интересы лишь частично, при этом сохраняя отношения.

Теоретический пример с апельсином. Вы хотели бы съесть целый апельсин, но делите его с другом пополам.

Жизненный пример. Одному из супругов предлагают работы в другом городе. Вы не хотите уезжать, так как здесь остаются Ваши родители и друзья. Но Вы понимаете на сколько это значимо для второй половины. Поэтому соглашаетесь на переезд с условием, что на новогодние каникулы, майские праздники и 2 недели в году в отпуске Вы проводите с родителями.

5. Сотрудничество. Предмет конфликта в этом случае – не поле битвы, а площадка для поиска решений, являющихся максимально выгодными обеим сторонам.

Теоретический пример с апельсином. Прежде чем делить апельсин, Вы озвучиваете другу, что хотели бы добавить его в салат и спрашиваете, какие планы на апельсин были у него. Если он планировал съесть его – то Вы делите апельсин пополам. Но, возможно, ему была нужна кожура для цукатов. И тогда каждый из Вас сможет на 100% удовлетворить свои интересы.

Жизненный пример. Ваша коллега по работе публикует на своей странице в социальной сети фотографию с корпоратива, где хорошо получилась она и не удачно Вы. У вас много общих друзей в соц. сети и Вам бы не хотелось, чтобы они видели Ваше не лучшее фото. Вы объясняете это коллеге и просите ее удалить фото. Она оставляет фото, удалив в фотошопе Вашу фотографию.

Тест Томаса на конфликтность не имеет правильных (хороших) и не правильных (плохих) результатов. Те стратегии, которые Вы выбираете чаще всего и та стратегия, которую Вы выбрали в конкретном случае можно оценивать только с точки зрения на сколько выбранный вариант наиболее эффективен в конкретной ситуации.

На нашем сайте Вы можете пройти тест Томаса онлайн.

Читайте также

Йошкар-Ола

Йошкар-Ола — город с европейской архитектурой, «маленькая Венеция»

Вятская Швейцария

Скалы и водопад — удивительные природные достопримечательности для Кировской области, на которые обязательно нужно посмотреть

Тест Томаса — Килменна

1.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса

Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны

2.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь найти компромиссное решение.

Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения

4.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь найти компромиссное решение.

Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Я стараюсь добиться своего.

7.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий

Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я твердо стремлюсь достичь своего.

Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Я стараюсь успокоить другого и главным образом наши отношения.

12.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Я даю возможность другому в чем-то остаться при своём мнении, если он также идет мне навстречу.

13.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я предлагаю среднюю позицию.

Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь не задеть чувств другого.

Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Я даю возможность другому в чем-то остаться при своём мнении, если он также идет мне навстречу.

19.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Первым делом я стараюсь ясно определить то в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса чтобы со временем решить его окончательно.

20.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей точкой зрения и другого человека.

Я отстаиваю свои желания.

23.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждою из нас.

Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я предлагаю среднюю позицию.

Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего,

Улаживая ситуацию я стараюсь найти поддержку у другого.

29.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я предлагаю среднюю позицию.

Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.Выберите из пары утверждений то, которое Вам подходит больше

Я стараюсь не задеть чувств другого.

Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Данная методика теста адаптирована Гришиной.

Приводится по: «И.Г. Малкина-Пых. ПСИХОСОМАТИКА. СПРАВОЧНИК ПРАКТИЧЕСКОГО ПСИХОЛОГА»

​​​​​​​Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

  1. Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
  2. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
  3. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
  4. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
  5. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Ответы на вопросы заносятся в бланк.

Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее.

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Если хотите пройти тест вживую, можете сделать это по этой ссылке.


Тест Томаса: Поведение в конфликтной ситуации

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь найти компромиссное решение.

Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь найти компромиссное решение.

Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

Я стараюсь добиться своего.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я твердо стремлюсь достичь своего.

Я пытаюсь найти компромиссное решение.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию.

Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь не задеть чувств другого.

Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Я отстаиваю свои желания.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию.

Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я предлагаю среднюю позицию.

Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Моё обычное поведение в конфликтной ситуации:

Я стараюсь не задеть чувств другого.

Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Соперничество

Как правило, соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для Вас исхода второй стороне конфликта. Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное. Также соперничество часто используется при недостатке времени для уговаривания оппонента и оспаривания его доводов. Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям. Что наш тест расскажет о ваших друзьях? Поделитесь с ними ссылкой!

Сотрудничество

Наиболее конструктивное и эффективное поведение в практически любом конфликте. К сожалению, работает только при обоюдном желании оппонентов и готовность рассматривать противоположную сторону не как врага, которого нужно уничтожить любыми способами, а как союзника для эффективного решения проблемы к выгоде обеих сторон. Что наш тест расскажет о ваших друзьях? Поделитесь с ними ссылкой!

Компромисс

Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состоянии полномасштабной войны, где останется только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать правоту оппонента. Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями, взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё. Что наш тест расскажет о ваших друзьях? Поделитесь с ними ссылкой!

Избегание

Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме действий и ущерба. Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда. Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт. Также стараться избегать продолжения конфликта можно при стремлении потянуть время, выработать новую стратегию поведения, отсутствия желания решать проблему вообще и отдать решение на волю оппонента, а также просто при отсутствии или нехватке времени и сил продолжать начатое. Что наш тест расскажет о ваших друзьях? Поделитесь с ними ссылкой!

Приспособление

Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдача своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:осознания своей неправотызначительной зависимости от оппонентанезначительности проблемыжелания сохранить хорошие отношения с оппонентомуже полученного урона и нежелания потерять ещё большеугрозы ещё более негативных последствийвлияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликтосознания отсутствия шансов на победу Что наш тест расскажет о ваших друзьях? Поделитесь с ними ссылкой!

стратегия поведения в конфликтной ситуации

Опросник Томаса – Килмана был переведён на русский язык, чтобы определять, насколько отдельная личность склонна к проявлению агрессии. Итак, тема этого материала — тест Томаса «Стратегия поведения в конфликтной ситуации». Эта методика рассчитана на выявление типа поведения испытуемого в любой конфликтной ситуации. Может применяться как при опросе подростков, так и взрослых мужчин и женщин. Тестирование может проходить в школах, институтах, частных компаниях, а также при поступлении в силовые структуры: армию, МВД, полицию.

Онлайн-тест

Онлайн-тест Томаса на конфликтность, устанавливает тип поведения в конфликте и даёт интерпретацию результата. В опроснике содержится двенадцать высказываний о поведении человека в ситуации конфликта. Вы выбираете тот вариант ответа, который наиболее вам близок. Тест выполняется в течение пятнадцати — двадцати минут.

Не старайтесь подгонять ответы и отвечать так, как не считаете на самом деле, это может исказит результат.

Типы конфликтных ситуаций

Обычно общество воспринимает конфликты, как то, что нужно немедленно остановить, чтобы мирно сосуществовать. Решение конфликта должно приводить к тому состоянию, когда люди продуктивно работают (учатся, служат, выполняют другие задания) в состоянии полной гармонии с окружающим коллективом.

Время идёт и всё меняется, даже отношение к конфликтам в научной среде немного поменялось. На такую перемену могли повлиять два фактора.

  • во-первых – осознание, что люди не могут избежать конфликтов, жить в полной идиллии для человечества недостижимая цель, хотя и желанная для многих.
  • во-вторых – многие исследования показали, что конфликты вызывают не только отрицательные последствия, но и положительно сказываются на коллективе, когда не выходят за определённые рамки.

Томас считает, что нет смысла тратить время и ресурсы на то, чтобы полностью избавиться от конфликтов, нужно научиться контролировать их.

Психолог определил части конфликта, которые требуется изучить. Например: типы поведения при конфликтных ситуациях, какой вид людей наиболее активен и непримирим, как можно создать условия для выхода из любой спорной ситуации и т. п. Собственно, тест Томаса «стратегии поведения в конфликте» – это одна из частей его обширной работы.

Он описывает типы поведения людей в стрессах и конфликтах, используя два понятия: кооперацию и напористость.

  • Кооперация – рассматривается как понимание человека, его готовность выслушать и принять точку зрения другого человека, который участвует в конфликте. Другими словами, это готовность идти на уступки.
  • Напористость – это, противоположность кооперации. Напористость отмечает желание и способность человека постоять за свои убеждения и защищать свои интересы в споре.

Пять способов Томаса по урегулированию конфликтов

Отталкиваясь от этих двух измерений, он выводит несколько способов, которые могут справляться с конфликтами.

  1. Соревнование – способ спровоцировать у людей желание выиграть и обогнать соперников.
  2. Приспособление – способ противоположный соперничеству, желание принять интересы другого участника спора.   
  3. Компромисс – путь переговоров, взаимных уступок, сдержек и противовесов.
  4. Избегание – заведомо пассивная ситуация, безучастие, безразличие к победе или поражению.
  5. Сотрудничество – лучший вариант при котором участники спора достигают своих интересов и никто не остаётся в проигрыше.

Из этого следует, что только избегание конфликтов не приносит никаких результатов. Да, человек не может проиграть, но и выполнения каких-либо своих пожеланий тоже ждать не стоит. При других видах всегда достигается какой-то результат. Полностью отрицательный результат возможен только при компромиссе, так как обе стороны идут на уступки ради разрешения конфликта. Полностью положительный результат даёт только сотрудничество.


Удачного вам тестирования!

Thomas Candidate Test | Thomas International

Вам прислали оценку Томаса?

Мы понимаем, что проведение оценок может быть сложной задачей, но если вы хорошо понимаете, что вас оценивают, как проводить оценку и чего ожидать от результатов, это даст вам наибольшие шансы приложить все усилия. представление.

Какую оценку вам прислали?

Пожалуйста, выберите вашу оценку

Оценка поведения Томаса

Оценка поведения Томаса (также известная как PPA или анализ личного профиля) — это профиль поведения, который обеспечивает некритический поведенческий анализ человека, предназначенный для выделения его сильных сторон.

При выполнении оценки поведения нет правильных или неправильных ответов, и вы не можете сдать или не сдать экзамен. Ваш ответ подчеркнет конкретные сильные стороны и предоставит значимую информацию, которая поможет вам удовлетворить потребности вашего окружения, будь то на рабочем месте, в классе или во время занятий спортом. Оценка должна выполняться изолированно и без перерывов. Вы должны стремиться потратить на его выполнение не более 8 минут. Убедитесь, что вы завершили оценку поведения, думая о себе в текущей ситуации; если вы сейчас не в роли, то подумайте о себе в своем последнем окружении.При необходимости подумайте о себе как о доме. Вам представлены наборы из четырех слов. Выберите одно слово или фразу, которые НАИБОЛЕЕ описывают, как вы действуете в своей рабочей ситуации, и одно слово или фразу, которые НАИМЕНЕЕ описывают, как вы на самом деле действуете в текущей ситуации. Ваш первый ответ обычно самый точный. На основе выбранных вами ответов оценка поведения создает отчет.

×

Оценка способностей Томаса

Оценка способностей Томаса (также известная как GIA или общая оценка интеллекта) — это тест способностей и способностей, который измеряет подвижный интеллект и потенциал развития.

Это рассчитанный по времени тест, который проводится через веб-сайт Thomas. Он состоит из 5 отдельных наборов вопросов, которые предназначены для измерения подвижного интеллекта и, таким образом, дают представление о вашей вероятной реакции на тренировку и способности сразу же приступить к делу. Оценка способностей состоит из серии тестов, включая рассуждение, скорость восприятия, скорость и точность чисел, пространственную визуализацию и значение слов; измерение сочетания скорости и точности. Чтобы предоставить полную информацию об оценке способностей, здесь доступен буклет перед тестированием.Этот буклет содержит примеры предметов, содержащихся в тесте, и дает возможность попрактиковаться. Мы настоятельно рекомендуем кандидатам прочитать этот буклет перед выполнением экзамена.

×

Оценка личности Томаса

Оценка личности Томаса (также известная как HPTI, или индикатор высокого потенциального качества) исследует личностные качества человека и дает представление о том, насколько они подходят для данной должности или должности.

Личностная оценка представляет собой анкету с самоотчетом, в которой вас попросят указать уровень вашего согласия с конкретным утверждением от 1 до 7 (1 = не согласен полностью до 7 = полностью согласен).Ваши ответы подчеркнут конкретные сильные стороны по отношению к конкретной роли и предоставят значимую информацию, которая поможет вам развиваться. Вы должны проходить оценку изолированно и без перерывов. Оценка личности должна занять 8-10 минут. Помните, что нет правильных или неправильных ответов; слишком много или слишком мало черт личности будет иметь как преимущества, так и недостатки, поэтому постарайтесь выбрать ответы, которые наиболее соответствуют вашей личности.

×

Опросник эмоционального интеллекта

Опросник

Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) изучает способность человека понимать и контролировать свои эмоции, а также распознавать эмоции других и управлять ими.

TEIQue

Анкета состоит из 153 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен. Это займет 20 минут.

TEIQue-SF

Краткая форма Thomas TEIQue дает представление об общих уровнях эмоционального интеллекта. Анкета состоит из 30 вопросов. На каждый вопрос есть семь возможных ответов: от 1 = категорически не согласен до 7 = полностью согласен.Это займет около 5 минут. Согласно теории эмоционального интеллекта, не существует правильных или неправильных ответов, нет плохих оценок, а есть просто аспекты эмоций, которые могут иметь или не иметь отношение к вашей текущей ситуации. Вы должны работать быстро и интуитивно и не думать слишком долго о точном значении утверждений.

×

Психометрических тестов Томаса | Thomas International

Повышение производительности труда сотрудников имеет решающее значение для успеха вашей компании.Наиболее эффективные бизнес-лидеры не только привлекают и назначают нужных людей в первую очередь, но и продолжают давать им возможность полностью раскрыть свой потенциал в течение всего срока их службы.

Работодатели все чаще используют психометрическое тестирование в качестве надежного и объективного средства оценки пригодности кандидата на работу для определенной должности. Психометрические оценки — очень полезные инструменты при найме и подборе нового персонала. Но они также полезны для выявления индивидуального потенциала, развития сотрудников, создания команд и получения максимальной отдачи от людей за счет лучшего управления.

Оценка способностей часто используется на этапе предварительного отбора в процессе приема на работу. Например, они особенно полезны, когда нужно проанализировать большое количество соискателей. Исследования показывают, что резюме, анкеты и собеседования сами по себе неэффективны для прогнозирования успеха в работе. В частности, на интервью влияют предрассудки, симпатии и антипатии людей.

Психометрические тесты — более объективный, справедливый и измеримый инструмент при найме и развитии персонала.Используя психометрию для объективного измерения способностей кандидата или его рабочих характеристик, мы можем уменьшить влияние организационной политики, подсознательной предвзятости или «интуиции».

Психометрические тесты

также можно использовать в процессе работы, чтобы помочь руководителям групп и работодателям управлять производительностью, выявлять высокопотенциальных сотрудников (HiPos) и помогать людям раскрыть свой потенциал. Оценка личности может дать ценную информацию о том, как человек подходит к своей работе, что его мотивирует, как он может развиваться и прогрессировать в организации, а также о других показателях успеха.

В Thomas International мы помогаем организациям, подобным вашей, прогнозировать производительность труда, определять лучших сотрудников и оптимизировать работу команды в течение почти 40 лет. Более 32 000 компаний из 60 стран уже использовали наши научно проверенные процессы, психометрические инструменты и решения.

Что такое психометрический тест?

Психометрические тесты позволяют глубже понять, что происходит под внешностью кандидата. Они сравнивают работу одного человека с другими или могут выявить сильные и слабые стороны конкретного кандидата.Для оценки личности человека на рабочем месте, его навыков, знаний, когнитивных способностей в определенных областях или общего интеллекта могут использоваться различные типы психометрических оценок.

Психометрические тесты существуют уже много лет и традиционно принимают форму ручных и бумажных опросников с несколькими вариантами ответов. Теперь они все чаще проводятся онлайн, и их можно быстро и легко интегрировать в процесс найма, предоставляя результаты и данные для немедленного анализа.

Почему при приеме на работу используются психометрические тесты?

Есть много причин, по которым работодатели все чаще используют этот подход, основанный на данных, при приеме на работу.Вот пять основных преимуществ психометрических тестов Томаса для работодателей и рекрутеров:

1. Принимайте обоснованные решения о найме

Там, где интервью могут предоставить только моментальный снимок «лучшей версии» кандидата, психометрические тесты могут предоставить гораздо более полный профиль персонажа. Эти тесты предлагают более глубокое и надежное понимание общей пригодности потенциального сотрудника, его стиля работы, ценностей и движущих сил.

Они также предоставляют инструмент оценки, который помогает кандидату совершенствоваться и лучше соответствовать своей должности, как в позиционном, так и в организационном плане.В целом это может привести к повышению качества работы, удержанию сотрудников и повышению эффективности бизнеса.

2. Прогнозировать будущую производительность труда

Такие виды оценок могут дать убедительное представление о способностях, отношении и потенциале будущего развития сотрудника. Они также могут помочь на более раннем этапе выявить высокоэффективных сотрудников и лидерский потенциал, что может привести к более информированному планированию преемственности.

3. Снижение риска

Поскольку оценка основана на данных и объективна, тесты позволяют более справедливо и напрямую сравнивать цели кандидатов.Это снижает риск предвзятости, предполагаемого фаворитизма или дискриминации, играющих фактор в процессе отбора. Они также обеспечивают более реалистичную и актуальную оценку способностей, на которую может указывать только формальное образование и квалификация

4. Снижение затрат на набор персонала

Психометрическое тестирование может быть более рентабельным и действенным решением для приема на работу, особенно в случае отбора большого количества кандидатов. В результате использования этого инструмента можно значительно сэкономить время и средства в процессе найма.

5. Повышение удержания сотрудников

Преимущества этих тестов могут выходить за рамки процесса набора. Во-первых, они могут помочь увеличить удержание сотрудников и снизить текучесть кадров, обеспечивая наилучшее соответствие между сотрудником и работодателем. Динамика команды, навыки и знания, производительность, моральный дух персонала, имидж компании и общая эффективность бизнеса также могут быть улучшены в результате оценки кандидатов.

Виды психометрических тестов

Различные типы доступных психометрических оценок можно условно разделить на две области: способности и личность.Тесты способностей предназначены для оценки того, что кандидат знает или умственно способен, то есть его интеллект или когнитивные способности.

Обычно они выполняются в условиях экзамена. Личностные тесты позволяют оценить, как человек подходит к своей работе. Они могут охватывать поведенческие атрибуты, личные качества и мягкие навыки, такие как стиль общения или эмоциональный интеллект (EI).

Оценка личности на рабочем месте используется работодателями, чтобы помочь найти человека, чей характер и черты лучше всего подходят для конкретной должности.Оценка способностей, также известная как оценка скорости восприятия или когнитивных способностей, проверяет способность кандидата выполнять определенные задачи и реагировать на ряд различных ситуаций.

Некоторые из наиболее широко используемых психометрических испытуемых включают:

Числовые рассуждения

Измеряет способность человека комфортно работать с числами, оценивая, насколько быстро и точно он может работать с количественными понятиями, такими как статистика, проценты, графики, тенденции и цифры, обычно в пределах установленного срока в условиях экзамена.

Пространственная визуализация

Этот вид теста проверяет способность человека создавать мысленные образы объектов и манипулировать ими. Он коррелирует с тестами на механическое мышление и оценивает способность человека использовать умственные навыки визуализации для сравнения форм. Пространственная визуализация может быть оценена как часть Thomas GIA и относится к способности работать в средах, где навыки визуализации требуются для понимания и выполнения задач.

Устное рассуждение

Измеряет понимание языка кандидатом, оценивая его понимание данной письменной информации, его способность конструктивно мыслить, оценивать аргументы и делать точные выводы.Тесты на вербальное мышление могут также включать оценку орфографических и грамматических способностей человека. Область вербального мышления, известная как значение слова, оценивается как часть Thomas GIA, чтобы установить знание слов и словарный запас человека.

Логические рассуждения

Также известный как «Индуктивное рассуждение» (который является частью Thomas GIA), этот тест измеряет способность человека делать выводы и выявлять тенденции и закономерности в данных. Он оценивает способность человека хранить информацию в своей краткосрочной памяти, гибко работать и решать проблемы.

Схема рассуждений

Также называемый абстрактным рассуждением (которое также пересекается с логическим рассуждением), этот психометрический показатель измеряет способность рассуждать на основе информации, представленной в блок-схемах и диаграммах, выявлять тенденции или следить за информацией и делать правильные выводы. Этот тип теста на профессиональную пригодность популярен среди технических и инженерных рекрутеров, поскольку он помогает оценить скорость обучения и способность решать логические задачи.

Проверка ошибок

Также известный как проверка данных, этот тип психометрического теста используется для измерения точности кандидата и внимания к деталям путем оценки того, насколько быстро они могут обнаруживать ошибки или находить неисправности.В рамках Thomas GIA тест Perceptual Speed ​​измеряет восприятие неточностей в письменных материалах, числах и диаграммах, способность игнорировать несущественную информацию, способность распознавать сходства и различия, а также проверку ошибок.

Ситуационное суждение

Эта оценка измеряет способность человека решать проблемы в ситуациях, связанных с работой, путем изложения гипотетических сценариев вместе с набором возможных вариантов действий, из которых можно выбирать.Это дает отличное представление о том, насколько эффективным может быть человек в данной роли или ситуации.

Поведенческие

Этот тип психометрической оценки может помочь вам узнать о стиле общения человека, его способности взаимодействовать с другими и о любых факторах стресса, которые могут определять его поведение в команде. Используя четыре основных фактора профиля: доминирование, влияние, устойчивость и подчинение (теория DISC), анализ личного профиля Томаса (PPA) может предоставить информацию о страхах, мотивациях, ценностях и стиле поведения человека.

Личность на рабочем месте

Этот тип теста измеряет личные качества и атрибуты, чтобы помочь оценить, какой вклад новые сотрудники внесут в культуру вашего сотрудника и, что немаловажно, кто не подходит. Это может быть особенно важно при приеме на работу на руководящие должности. Изучая личностные черты человека, Индикатор потенциальных черт Томаса (HPTI) дает представление о том, насколько они подходят для данной должности или должности, и может помочь определить лидерский потенциал.

Эмоциональный интеллект

Оценивает, как люди могут действовать в сложных бизнес-средах — например, когда они сталкиваются с потенциально трудными ситуациями, когда им нужно принимать важные решения или когда они работают с разными личностями. Опросник эмоционального интеллекта Томаса (TIEQue) может помочь работодателям понять сильные и слабые стороны человека, оценив 15 эмоциональных черт, касающихся благополучия, самоконтроля, эмоциональности и коммуникабельности.

Как подготовиться к психометрическому тесту Томаса

Сдаете ли вы оценку Thomas как часть заявления о приеме на работу или для повышения квалификации, мы можем помочь вам подготовиться с помощью нашего руководства по прохождению психометрического теста Thomas.Прежде всего, убедитесь, что вы прочитали свое приглашение на оценку.

Будет ли тест выполняться онлайн или офлайн? Если он онлайн, обратите внимание на крайний срок, к которому вы должны его заполнить. Если ваш психометрический тест должен проходить в центре тестирования, убедитесь, что вы знаете, когда и где вам нужно быть. Относитесь к этому, как к собеседованию; дайте себе достаточно времени, чтобы подготовиться и добраться до места, чтобы не прийти в себя взволнованным.

Попрактиковаться перед экзаменом — всегда хорошая идея.И хотя для служебной оценки личности практика может не принести пользы, тесты на психометрические способности, такие как числовое и вербальное мышление, определенно принесут. Это не только поможет вам привыкнуть к формату и типам вопросов, которые вы можете ожидать, но также поможет уменьшить нервы и повысить вероятность того, что вы будете выполнять свои обязанности на обычном уровне. Вы можете найти множество бесплатных психометрических тестов, ресурсов и практических вопросов для различных типов оценок в Интернете.

Ключевой момент, о котором следует помнить, заключается в том, что психометрические тесты не столько оценивают успешность или неудачу, сколько устанавливают, подходит ли ваш конкретный набор навыков, способностей и личности наилучшим образом для данной роли.В конце концов, хорошее соответствие принесет пользу вам не меньше, чем работодателю.

Анализ личного профиля

Оценка поведения.

Анализ личного профиля Томаса (PPA) основан на теории DISC и дает точное представление о том, как человек ведет себя в определенных ситуациях на работе. Этот психометрический тест можно использовать, чтобы помочь вам нанять нужного человека, мотивировать и вовлечь персонал, а также улучшить общение.

Индикатор высокой потенциальной черты

Оценка личности на рабочем месте.

Индикатор потенциальных качеств Томаса (HPTI) разработан, чтобы дать представление о потенциале человека, чтобы стать успешным руководителем на работе, путем оценки 6 ключевых черт: сознательность, приспособляемость, любопытство, подход к риску, принятие двусмысленности и конкурентоспособность. Это может помочь вам в планировании преемственности, улучшить командную работу между лидерами и сохранить ваших будущих звезд, развивая их.

Оценка общей разведки

Индивидуальные способности.

The Thomas General Intelligence Assessment (GIA) — это психометрический инструмент для измерения когнитивных способностей, разработанный для того, чтобы дать вам как работодателю возможность получить подробное представление о способностях ваших сотрудников.Он измеряет сочетание вербальных и невербальных навыков и может помочь вам выявить потенциальных лидеров и поддержать ваших людей в достаточной мере, отвечая на такие вопросы, как: «Могут ли мои люди думать на своих ногах?» «Они хорошо решают проблемы?» или «Сколько времени потребуется этому человеку, чтобы освоить новую роль или режим?».

Опросник по чертам эмоционального интеллекта

Эмоциональные черты.

Сильный эмоциональный интеллект связан с высокой производительностью. Анкета эмоционального интеллекта Thomas ’Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) помогает работодателям понять сильные и слабые стороны человека, оценивая 15 эмоциональных качеств.TEIQue представляет собой анкету для самоотчета, в которой люди указывают уровень своего согласия с таким вопросом, как: «Я умею распознавать чувства других».

Этот научно обоснованный психометрический тест имеет множество различных применений на рабочем месте, включая коучинг и развитие, повышение вовлеченности и лояльности, обучение лидерству, а также в процессе набора и отбора.

Обратная связь на 360 градусов

Оценка на 360 градусов.

The Thomas 360 Degree Feedback Assessment — это инструмент управления производительностью, предназначенный для предоставления сотрудникам полной оценки их работы со стороны соответствующих заинтересованных сторон (и, возможно, возможности дать честную и конструктивную обратную связь о работе других), позволяя полный обзор результатов работы команды или организации на 360 градусов.

Этот целостный тип структуры оценки не только помогает выявить пробелы в производительности и области для улучшения, но также развивает самосознание ваших сотрудников и создает среду для открытого и честного общения.

Занять

Опрос вовлеченности.

Thomas Engage — это инструмент взаимодействия с сотрудниками, используемый для определения уровней вовлеченности сотрудников в вашей организации и получения ключевых сведений о том, как сотрудники относятся к широкому спектру аспектов трудовой жизни.

Измеряя семь областей вовлеченности: голос, единство, вызов, свободу, ясность, признание и рост, Thomas Engage позволяет вам определить и использовать сильные стороны и таланты вашего персонала, повысить благосостояние и производительность сотрудников, а также снизить текучесть кадров.

Заключение

Психометрическое тестирование может стать отличным инструментом, помогающим вашей организации привлекать, удерживать и развивать нужные таланты.

Наши психометрические тесты предоставляют информацию, необходимую для набора подходящих кандидатов и, в свою очередь, помогают этим людям совершенствоваться, процветать и преуспевать в вашем бизнесе.

Узнайте больше о том, как наши психометрические оценки и оценки способностей могут помочь вам добиться максимальной эффективности бизнеса и удержания сотрудников.

Руководство по тестированию на способность

— бесплатные примеры вопросов

Что такое тесты на способности?

Тесты способностей — это форма оценки когнитивных способностей, предназначенная для оценки способности человека добиться успеха в решении конкретной задачи. Они включают в себя оценку навыков и способностей без предварительных знаний и могут проводиться в различных форматах, включая решение проблем, числовые, вербальные и логические рассуждения, а также распознавание образов.Они включают серию вопросов с несколькими вариантами ответов и только один правильный ответ, а результаты сравниваются со средним значением для группы.

За последнее десятилетие тесты на профессиональную пригодность становятся все более популярными в процессе приема на работу как метод ограничения предвзятости и поиска наиболее подходящих кандидатов на должность. Понимание способностей человека, связанных с решением проблем, счетом и пониманием, может пролить свет на пригодность человека для выполнения определенных ролей в организации в зависимости от его набора навыков.Они стали более широко использоваться при найме на работу, чтобы улучшить процесс найма за счет поиска наиболее подходящих для должности с использованием объективных критериев в дополнение к процессу собеседования. Это обеспечивает равные условия для справедливой оценки кандидатов.

Какие существуют типы тестов на пригодность?

Существуют различные типы оценок, подпадающих под действие проверки способностей. Они измеряют множество различных способностей и навыков, относящихся к конкретной роли или должности.Различные оценки также более или менее актуальны в зависимости от должности, на которую вы нанимаете, и отрасли, в которой вы работаете. Ниже мы исследуем ряд тестов способностей, которые измеряют все, от когнитивных способностей и общего интеллекта до более конкретных навыков и способностей, таких как механическое мышление.

Тесты численного мышления

Один из основных разделов психологической оценки, числовое рассуждение, оценивает числовые способности и силу кандидата.Тесты измеряют производительность с задачами, основанными на числовых задачах, и оценивают основные возможности, а также способность интерпретировать и анализировать данные. Они могут варьироваться от простой арифметики, такой как сложение и вычитание, до интерпретации числовых данных, таких как графики и таблицы.

Тесты на вербальное мышление

Другой ключевой компонент общей оценки интеллекта включает вербальные рассуждения. Разработанные для оценки понимания и способности понимать письменные отрывки, они обычно используют вопросы, которые включают верные, ложные или неадекватные ответы, основанные на интерпретации письменного содержания.Эти тесты могут выявить людей, которые делают поспешные выводы или неверно истолковывают информацию.

Диаграммные тесты рассуждений

Еще один ключевой раздел проверки способностей включает схематическое рассуждение, которое проверяет способности кандидата в отношении логических рассуждений и решения проблем. Их иногда называют абстрактными или индуктивными оценками рассуждений, и они обычно включают последовательности, шаблоны, а иногда и числа. Они помогают оценить способность распознавать правила шаблона или последовательности и применять эти знания для определения подходящего ответа.

Ситуационные суждения

В отличие от оценок способностей, связанных с общим интеллектом, тесты ситуационного суждения сосредоточены на оценке того, как вы справляетесь с конкретными ситуациями на рабочем месте. Обычно они предоставляют серию гипотетических сценариев, в которых кандидат отвечает тем, как он отреагирует в данной ситуации. Они помогают определить характер человека и соответствие его ценностей и поведения вашему бизнесу.

Упражнения с электронным лотком или интраой

Электронный лоток или внутренние упражнения используются, чтобы понять, как человек справляется с установлением приоритетов задач, конкурирующими требованиями и информационной перегрузкой.Эти типы оценок более распространены для младших и выпускных должностей, где кандидаты могут иметь очень небольшой опыт работы.

Индуктивные тесты рассуждений

Индуктивные тесты мышления относятся к той же категории, что и тесты на логическое мышление, и оценивают навыки решения проблем. Они имеют дело со способностью гибко обрабатывать новую информацию и находить решения.

Тесты на познавательные способности

Тестирование когнитивных способностей — это всеобъемлющий термин, охватывающий несколько аспектов общей оценки интеллекта.Вместо того, чтобы просто сосредоточиться на одной-единственной способности, они обеспечивают широкую оценку способностей человека и могут охватывать некоторые или все из следующего: числовое мышление, словесное мышление, навыки решения проблем и память. Подсчет баллов по этим тестам может проводиться как общий балл по всем разделам или может анализировать результаты по каждому отдельному разделу, чтобы определить сильные или слабые стороны в определенных областях.

Тесты на механическое обоснование

Тесты на механическое мышление применяются к кандидатам, которым требуется более высокий уровень технических способностей.Они применяют серию вопросов, связанных с концепциями механики, чтобы понять, насколько хорошо кандидат работает в практической среде. Способность к механике обычно оценивается на должностях в инженерных и научных кругах, аварийных службах и армии. Понятия, охватываемые этими оценками, могут включать электрические цепи, шкивы, силу тяжести, трение, ускорение и энергию.

Тесты Watson Glaser

Обычно используются с кандидатами в юридическом секторе, тесты Watson Glaser — это тест способностей, предназначенный для оценки навыков критического мышления.Вопросы, как правило, включают аргументы и предложения, умение делать выводы из предоставленной информации и то, как распознавать предположения.

Тесты на абстрактное мышление

Тесты абстрактного мышления очень похожи на тесты индуктивного мышления и схематического мышления. Они разработаны для интерпретации способностей человека решать проблемы, а вопросы включают понимание последовательностей и распознавание образов.

Тесты на пространственную осведомленность

Используется для понимания способности кандидата рассматривать трехмерные объекты на основе ограниченной информации.Они также могут относиться к картам и маршрутам, показывая, что человек может понять предоставленные данные и применить эти знания. Эти навыки высоко ценятся в некоторых областях науки, а также в архитектуре, дизайне и геодезии.

Тесты проверки ошибок

Часто используемые при оценке кандидатов на канцелярские, исследовательские и административные должности, тесты проверки ошибок оценивают способность человека обнаруживать ошибки. Они определяют, насколько хорошо кто-то может выявлять ошибки в больших объемах письменной информации, и являются высоконадежными индикаторами того, как человек будет выполнять те же задачи в рамках своей роли.

Как проводить тестирование способностей

Тестирование способностей может включать в себя оценку, написанную от руки (бумага и карандаш), или, что сейчас чаще, проводиться онлайн. Тесты способностей предназначены для измерения ряда факторов и могут быть общей оценкой когнитивных способностей, которая включает широкий спектр тем или тематических вопросов. Все они предназначены для создания объективного способа оценки кандидатов с использованием одинаковых для всех критериев.

Тесты

Aptitude могут включать некоторые вариации между предметными тестами, но почти все вопросы используют формат множественного выбора.Уровень сложности часто увеличивается с простого и понятного до более сложного и сложного по мере того, как кандидат проходит тест. Хотя формат остается множественным, ответы на каждый вариант часто включают несколько неправильных ответов, а некоторые намеренно вводят в заблуждение, чтобы по-настоящему проверить способности тестируемого интерпретировать данные.

Тесты способностей проводятся с ограничениями по времени либо для всего теста, либо для каждого раздела. Это поддерживает скорость и точность измерения.Тесты обычно занимают около часа, а в среднем один вопрос длится 1-2 минуты. Они могут варьироваться в зависимости от провайдера тестирования и того, что оценивает оценка, например числовое, вербальное, механическое и пространственное.

Thomas International может поддержать ваш бизнес, внедрив тесты на профессиональную пригодность в процесс найма. Основываясь на наших знаниях и опыте, мы разработали оценки, призванные помочь компаниям найти наиболее подходящую для них работу при приеме на работу.

Тесты на выставление оценок и выставление оценок

Есть несколько элементов, которые применяются при проверке результатов тестов на профессиональную пригодность. Первый указывает на исходную оценку, которая представляет собой сумму всех ответов. Следующее соображение — это попытка определить количество вопросов, на которые кандидат пытался ответить. Последним эталоном для индивидуальной оценки является процентная точность, которая показывает, сколько вопросов было дано правильно по сравнению с фактически заданными.

Эти оценки не представляют особой ценности сами по себе.Чтобы быть ценными для работодателей, данные должны указывать на то, как человек сравнивается с другими. Здесь применяются процентильные оценки, то есть если оценка находится в 72-м процентиле, то 72% людей, прошедших тестирование, получили более низкие баллы.

Оценка точности также может быть принята во внимание при указании скорости и точности, с которой вы ответили.

Примеры вопросов для бесплатного теста на профессиональную пригодность

Чтобы помочь вам лучше понять стиль опроса и измерения, применяемый к различным разделам и типам тестов способностей, мы включили несколько бесплатных вопросов для тестирования ниже.

Вопрос для проверки числового мышления

психологических тестов | Thomas International

Психологическое тестирование продолжает набирать популярность среди работодателей, поскольку оно используется на протяжении всего процесса приема на работу. Некоторые из крупнейших компаний по всему миру использовали психологическую оценку для анализа и понимания кандидатов, чтобы найти наиболее подходящих кандидатов на должность.

Психологические тесты включают оценку интеллекта, а также оценку навыков межличностного общения, способностей и способностей.Результаты этого анализа могут помочь HR-командам лучше понять потенциал, который может предложить будущий сотрудник. Они являются прекрасным инструментом для объективной оценки человека и могут стандартизировать показатели поведения, помогая устранить предвзятость в процессе найма.

В Thomas International мы разрабатываем оценки для предприятий, основанные на психологических знаниях и опыте. Включив наш спектр психометрических оценок, вы сможете быстро определить, подходит ли кто-то для вашего бизнеса.Thomas International зарегистрирован Британским психологическим обществом и прошел аудит по техническим критериям, установленным Европейской федерацией ассоциаций психологов.

Что такое психологическое тестирование?

Психологическое тестирование используется во всем обществе для лучшего понимания людей и их поведения. Используемый в различных сферах нашей повседневной жизни, таких как образование, род занятий и здоровье, он представляет собой стандартизированный способ измерения характеристик человека.Эти оценки выявляют сильные и слабые стороны, охватывая множество категорий, в том числе интеллект, способности и личность.

Включение психологического тестирования в процесс найма в вашем бизнесе может дать фантастические результаты, которые позволят повысить заинтересованность сотрудников и найти лучших кандидатов на эту должность, как для измерения их способностей, так и для оценки соответствия их культуре. Измеряя потенциал и драйв среди других характеристик человека, HR-команды могут использовать психометрическое тестирование, чтобы уменьшить предвзятость при рассмотрении кандидатов.

В Thomas International мы работаем с вашей компанией, чтобы найти новых сотрудников и выявить высокопотенциальных сотрудников, уже входящих в ваши ряды. Имея опыт поддержки предприятий в их усилиях по набору персонала, а также помогая формировать их программы внутреннего развития, мы предлагаем ряд психологических оценок, включая общую оценку интеллекта для анализа способностей, эмоционального интеллекта и тестирование личности на рабочем месте для оценки чьего-либо подхода к их работе.Включение этих оценок в вашу кадровую практику может дать ценную информацию о вашей команде. #

Принципы психологического тестирования

Мы используем пять принципов психологического тестирования для разработки наших оценок, гарантирующих, что они приносят пользу бизнесу.

  • Стандартизация — использование единообразия на протяжении всего процесса в одной и той же среде для обеспечения одинаковой производительности тестирования для всех тестируемых. Это гарантирует, что кандидаты оцениваются одинаково и справедливо.
  • Объективность — сводит к минимуму предвзятость, которая может стать субъективной в процессе приема на работу, чтобы гарантировать, что все кандидаты оцениваются одинаково.
  • Нормы тестирования — определяет средний балл теста большой группы и создает точку для сравнения результатов отдельного человека.
  • Надежность — последовательность в получении одного и того же результата после нескольких тестов, чтобы подчеркнуть способности человека.
  • Срок действия — обеспечение проведенного тестирования мер, предусмотренных оценкой.

Эти принципы обеспечивают справедливый, объективный и надежный способ точной оценки кандидатов на основе ряда способностей на протяжении всего оценивания без последствий предвзятости, субъективности или несправедливого преимущества, таким образом давая наилучшее представление о способностях человека и его пригодности для должности. .

Виды психологических тестов

Существует ряд различных психологических оценок, которые можно использовать для оценки различных элементов личности человека, в том числе:

Интеллектуальные тесты

Тесты на интеллект или IQ оценивают уровень интеллекта человека, а также его способность общаться в чужой среде.Наша общая оценка интеллекта проверяет интеллект, охватывающий рассуждения, скорость восприятия, скорость и точность чисел, значение слов и пространственную визуализацию, чтобы обеспечить понимание и более широкий интеллект.

Тесты личности

Личностные тесты оценивают черты человека, давая представление об их поведенческих предпочтениях и моделях общения. Эти тесты полезны для работодателей, чтобы понять, будет ли человек соответствовать корпоративной культуре их компании.

Тесты на эмоциональный интеллект

тестов эмоционального интеллекта оценивают способность человека распознавать и понимать свои эмоции, а также эмоции других людей, а также сопереживание.В последние годы это было названо одним из самых востребованных качеств в руководстве. Наши оценки эмоционального интеллекта могут помочь оценить, как ваши сотрудники подходят к своим эмоциям и эмоциям других на рабочем месте.

Йест с высоким потенциалом

Индикатор высокого потенциала Томаса (HPTI) помогает определить лидерский потенциал, исследуя личные качества человека. Это может быть особенно полезно для HR-команд при планировании преемственности для выявления потенциальных лидеров внутри организации.

Подготовка к психологическому тесту Томаса

Знание о том, что вы собираетесь пройти психологический тест в процессе приема на работу или на работе, на первый взгляд может показаться пугающим. Однако, немного подготовившись к пониманию того, что вовлечено в процесс, вы можете облегчить беспокойство, которое, возможно, испытываете. Вот несколько советов, которые могут вам помочь при подготовке к психометрическому тесту Томаса:

  • Прежде чем отвечать на каждый вопрос, убедитесь, что вы внимательно и медленно прочитали инструкции, чтобы не пропустить ни одной ключевой информации.
  • Будьте последовательны в том, как вы отвечаете на вопросы. Тест предназначен для включения схожих вопросов, задаваемых по-разному, чтобы выявить тех, кто дает ответы, которые, по их мнению, хочет услышать работодатель, вместо того, чтобы отвечать правдиво.
  • По мере прохождения теста помните об этих четырех желательных качествах — устойчивость, уступчивость, доминирование и влияние — и попытайтесь выбрать слова, которые звучат одинаково или соответствуют этим характеристикам.
  • Во время теста держите в уме работу, на которую вы претендуете.Подумайте о том, какие атрибуты или черты характера ваш работодатель может искать в должности и какое значение могут иметь ваши личные качества.
  • Прежде всего, будьте собой и отвечайте на вопросы как можно правдивее. Тест — это столько же о том, что ищет работодатель, так и о том, чтобы убедиться, что должность вам подходит.

Подготовка — это ключ не только к уменьшению беспокойства, которое вы можете испытывать при прохождении психологического теста, но также она покажет вашему работодателю вашу склонность к вашей профессии.

Самопроверка по психологии Томаса

Понимание типа вопросов и причин их возникновения может помочь подготовить кандидатов к психологическому тестированию. Следующие ниже вопросы дают представление о типах вопросов, используемых для оценки различных навыков, и о том, как они могут помочь в процессе найма.

Числовые рассуждения

Эти тесты особенно полезны для людей, которые будут выполнять такие роли, как финансы или менеджмент, и выявляют наиболее квалифицированных кандидатов в отношении данных на основе чисел.

Пример:

международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов

Что такое международный тест Thomas?

Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на вашу работу.

Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.

Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и ​​данных и помогли десяткам тысяч предприятий упростить и улучшить свои процессы найма.

Тесты

Thomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.

Существует четыре основных типа тестов Thomas International. Перед тем, как сдавать тест, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли подготовиться и потренироваться.Каждый тип описан ниже.

Thomas International PPA test

Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.

Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.

Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность претендуете.

В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).

Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:

  • Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
  • Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
  • Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
  • Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.

Каждая из этих черт представлена ​​разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.

Thomas International Тест GIA

Общая оценка интеллекта (GIA), как следует из названия, представляет собой тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.

Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.

Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.

Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.

Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:

  1. Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
  2. Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
  3. Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
  4. Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
  5. Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.

GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.

Thomas International Тест HPTI

Индикатор высокого потенциального качества (HPTI) оценивает шесть важных личностных качеств на рабочем месте.

Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.

Шесть черт, на которые вы изучаете:

  1. Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
  2. Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
  3. Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
  4. Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
  5. Принятие двусмысленности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
  6. Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Конкурентоспособные люди, скорее всего, получат удовольствие от работы в одиночку и будут стремиться к более высоким должностям.

Thomas International TEIQue test

The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.

Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.

Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.

Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала как будущих лидеров.

Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.

При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.

международных тестов Thomas: бесплатные образцы практических вопросов

Что такое международный тест Thomas?

Существует множество различных тестов Thomas International, предназначенных для оценки всего, от ваших когнитивных способностей и эмоционального интеллекта до вашего уникального типа личности и того, как это влияет на вашу работу.

Помимо этого, Thomas International также проводит дни в центрах оценки, чтобы помочь работодателям принимать обоснованные решения при приеме на работу.

Как центры оценки Thomas International, так и тесты основаны на результатах и ​​данных и помогли десяткам тысяч предприятий упростить и улучшить свои процессы найма.

Тесты

Thomas International используются организациями, в том числе многочисленными крупными университетами, Virgin и некоторыми полицейскими управлениями.

Существует четыре основных типа тестов Thomas International.Перед тем, как сдавать тест, важно выяснить, какой из них вас попросят пройти, чтобы вы могли подготовиться и потренироваться. Каждый тип описан ниже.

Thomas International PPA test

Анализ личного профиля (PPA) состоит из 24 вопросов и занимает от восьми до двенадцати минут. В тесте используется психологическая аналитика для определения профиля личности человека.

Тест PPA позволяет потенциальным работодателям лучше понять ваш образ на рабочем месте: как вы реагируете на определенные сценарии, предпочитаемый стиль общения, как вы справляетесь с давлением и что мотивирует вас на успех.

Это далеко не «тест» в обычном понимании этого слова, а возможность поделиться своими впечатлениями, чтобы работодатель мог оценить, подходите ли вы для компании и на какую должность претендуете.

В результате открытый и честный ответ действительно важен (хотя не помешает помнить об идеале и убеждениях компании, а также о ключевых качествах и компетенциях, которые она, вероятно, будет ценить).

Четыре характеристики, рассматриваемые в PPA:

  • Доминирование — Прирожденный лидер, смелый, напористый? Возможно, даже властным или агрессивным? Эта черта может означать много разных вещей в зависимости от контекста.
  • Соответствие — Насколько хорошо вы учитесь и слушаете? Можете ли вы следовать правилам и придерживаться политики и процедур компании?
  • Влияние — Ваша способность вписаться в команду и брать ли вы на себя более активную или пассивную роль в этой команде.
  • Устойчивость — Способность работать под давлением — жизненно важный навык для многих ролей. Также важно продемонстрировать способность выполнять несколько задач одновременно и расставлять приоритеты в меняющихся сценариях.

Каждая из этих черт представлена ​​разными словами, которые вы можете выбрать в ответ на утверждения или вопросы. Вам будет предложено выбрать два прилагательных из возможных четырех, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

К концу теста вы выберете 48 различных прилагательных, описывающих ваш подход к работе, что может очень помочь работодателю составить более полную картину вас и вашего стиля работы.

Thomas International Тест GIA

Общая оценка интеллекта (GIA), как следует из названия, представляет собой тест, предназначенный для проверки вашего общего интеллекта.

Онлайн-тест состоит из 20 минут инструкций, за которыми следуют 20 минут тестирования. Помимо точности, GIA оценивается по скорости, поэтому важно работать над вопросами как можно быстрее без ущерба для точности.

Большинство психометрических тестов сосредоточено на одной конкретной области, например, на ваших словесных или числовых навыках. Но GIA принимает все это во внимание, чтобы помочь работодателю лучше понять, как вы будете работать в качестве сотрудника.

Умение быстро адаптироваться, решать проблемы и хорошо работать в команде — все это важные навыки для большинства ролей, и GIA помогает работодателю понять, насколько вы способны.

Можно ожидать, что тест будет разбит на пять различных разделов:

  1. Скорость восприятия — вас попросят выявить неточности в тексте, таблицах и числах, а также доказать, что вы можете отфильтровать ненужную информацию.
  2. Рассуждение — Прочитав отрывки текста, вам нужно будет продемонстрировать свою способность делать логические выводы из того, что было сделано.
  3. Число, скорость и точность — Подобно классическому тесту числовых рассуждений, в этом разделе будут рассмотрены ваши общие способности к числам.
  4. Пространственная визуализация — Мысленное управление формами и объектами непросто, но это полезный навык, чтобы показать работодателю, насколько вы искусны в визуализации.
  5. Значение слова — Ваш словарный запас здесь под микроскопом. Вам нужно будет показать, насколько хорошо вы понимаете значение ряда разных слов, выбрав, какое из них не входит в группу других слов.

GIA не только показывает потенциальному работодателю, в чем вы преуспеваете, но и помогает ему заранее определить возможности для развития.

Thomas International Тест HPTI

Индикатор высокого потенциального качества (HPTI) оценивает шесть важных личностных качеств на рабочем месте.

Этот тест чаще всего используется для выявления тех, кто может подняться до высших руководящих должностей, поэтому действительно важно убедиться, что вы практиковались и подготовились, предварительно выполнив несколько пробных тестов.

Шесть черт, на которые вы изучаете:

  1. Добросовестность — Если вы добросовестны, у вас, вероятно, будет тот уровень самодисциплины, который работодатель ищет в своих лидерах.
  2. Корректировка — это хороший показатель того, насколько хорошо вы справляетесь с трудностями и можете приспосабливаться к изменчивым сценариям.
  3. Любопытство — Любопытство предполагает желание мыслить по-другому и не всегда полагаться на проверенные и проверенные подходы.Новаторство — желанная черта лидера.
  4. Подход к риску — Готовность идти на риск может быть как положительной, так и отрицательной, но это означает, что вам будет удобнее справляться с изменениями и проблемами.
  5. Принятие двусмысленности — Для руководителя важно уметь справляться в уникальных и неожиданных обстоятельствах, если вы ожидаете, что команда поступит так же.
  6. Конкурентоспособность — Чтобы достичь вершины, требуется определенная конкурентоспособность.Конкурентоспособные люди, скорее всего, получат удовольствие от работы в одиночку и будут стремиться к более высоким должностям.

Thomas International TEIQue test

The Thomas International Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue) предназначен для выяснения того, насколько хорошо вы можете контролировать свои эмоции, насколько вы измерены как личность и как вы справляетесь с требованиями эмоций других людей.

Тест занимает от 25 до 30 минут и представляет собой скорее вопросник, чем тест. Важно отвечать честно и последовательно, чтобы работодатели получили истинное представление о вашем характере.

Вам будет предложено прочитать несколько различных утверждений, а затем вас попросят оценить, насколько вы согласны или не согласны с этими утверждениями.

Этот тест не только позволяет узнать больше о вашем эмоциональном интеллекте, способности общаться с другими и вашем стиле общения, он действительно полезен для работодателей, которые хотят отбирать кандидатов на основе их способности развиваться и адаптироваться, а также их потенциала как будущих лидеров.

Как мы уже говорили, в подобных оценках личности честность является самым важным.Не только ради работодателя, но и для того, чтобы получить работу, подходящую для вашего характера.

При подготовке к экзамену всегда полезно убедиться, что вы понимаете, какие персонажи подходят для этой роли и компании.

Thomas International Tests (APP, GIA & TEIQue) Практика

Компания Thomas International, основанная в 1981 году, считается одним из ведущих мировых поставщиков тестов на профессиональную пригодность на текущем рынке, работая с более чем 32000 компаний в более чем 60 странах и предлагая на сегодняшний день сдает экзамены на 56 различных языках.Thomas International разработала широкий спектр когнитивных тестов, направленных на оценку всех различных навыков и платформ, которые представляют интерес для компаний, стремящихся нанять новых сотрудников. Они варьируются от общих оценок интеллекта до тестов на эмоциональный интеллект и личности.


Какие тесты разработаны Thomas International?

Thomas International предлагает оценки, относящиеся к различным областям, таким как бизнес, образование и спорт. Доступны несколько типов когнитивных тестов:

  1. GIA
  2. PPA
  3. TEIQue
  4. ‘Engage’

The General Intelligence Assessment (GIA)

Обзор GIA

Доступно онлайн с 2006 года
Временной интервал 50 минут
Формат теста 5 мини-тестов
Темы теста Рассуждение, скорость восприятия, математика, значение
слов и пространственная визуализация
Доступность

Thomas International GIA Practice Test

Исключительно мы создали лучшую имитацию тестов Thomas International GIA.

Тестовый пакет включает:

  • 2 полных моделирования в стиле GIA.
  • 5 тестов, включенных в GIA.
  • Всего 500 вопросов с ответами.
  • Учебные пособия с советами и рекомендациями по каждому тесту.
  • Примеры с подробными пояснениями для каждого теста.
  • Ответы с краткими пояснениями по каждому разделу.
  • Тесты предоставлены в формате PDF для удобства печати.
  • Безопасная оплата и часто задаваемые вопросы.

Купить $ 29.99


Global Intelligence Assessment (GIA) был впервые опубликован в 1992 году после 15 лет разработки, первоначально предназначался для оценки когнитивных способностей, необходимых для обучения в британских вооруженных силах. В 2006 году Thomas International впервые включил GIA в свой запас экзаменов, и теперь он используется в регулярных процессах найма и развития на рабочем месте. В отличие от тестов IQ, GIA анализирует потенциал обучения, а не существующий коэффициент интеллекта. Экзамен состоит из 5 мини-тестов, каждый из которых посвящен отдельной области общего интеллекта:

The Reasoning Test

Этот тест оценивает способность кандидата анализировать и рассуждать на основе представленной информации, делать выводы и делать правильные выводы, а также оценить кратковременную память человека и навыки решения проблем.

Примеры вопросов

Простой:

Джон крупнее Джин.

Щелкните здесь, чтобы увидеть вопрос

Кто самый большой?

Умеренно:

Том умнее Роберта.

Щелкните здесь, чтобы увидеть вопрос

Кто вы считаете самым слабым человеком?

Сложно:

Джессика не так сильна, как Сара.

Щелкните здесь, чтобы увидеть вопрос

Кто самый слабый?

Тест построен таким образом, что информация, представленная в вопросе, представлена ​​перед фактическим вопросом, а не одновременно.Информацию можно изучать столько, сколько желает кандидат, прежде чем переходить к вопросу, хотя следует учитывать тот факт, что экзамен длится примерно 5 минут.

Тест скорости восприятия

Этот экзамен оценивает способность кандидата распознавать неточности в текстах, числах и диаграммах. Он также измеряет способность человека распознавать сходства и различия, выявлять и игнорировать нерелевантную информацию и проверять данную информацию на наличие различных ошибок.

Пример

Представлены четыре пары букв. Сколько пар совпадают (из имеющихся номеров)?

Объяснение

В этом примере рассматриваемое соответствие находится между заглавными буквами (например, «E») и строчными буквами (например, «e»). Здесь первая, третья и четвертая пары идентичны, а вторая пара не совпадают (Q и y). Окончательный ответ — 3, потому что есть 3 одинаковые пары, как обведено в упражнении.

Тест на скорость и точность чисел

Этот тест измеряет числовые способности кандидата, то есть его способность обращаться с числами умело, быстро и точно.Его основная цель — оценить способность человека работать с количественными данными.

Пример

Для каждой представленной проблемы сначала определите наибольшее и наименьшее числа. Затем определите, какое из этих двух чисел дальше от оставшегося числа.

Для этого упражнения необходимо 3 шага:

  1. Определение наибольшего числа и наименьшего числа (мысленно).
  2. Также мысленно определите, какое из этих двух чисел дальше всего от оставшегося числа.
  3. Выберите соответствующий номер.
Пояснение

В этом примере 2 — наименьшее число, 8 — наибольшее и 4 находится между ними. 8 — это 4 цифры от 4, в то время как 2 — всего на 2 цифры, поэтому правильный ответ — 8.

Устное понимание — значение слова

Этот экзамен призван отразить способность кандидата понимать и анализировать слова и их определения и включает вопросы относительно лексики, синонимов, антонимов, омонимов и т. д.Тест также направлен на оценку способности человека понимать текст с использованием различных типов текстов и его / ее способности понимать устные или письменные инструкции, необходимые для данной работы.

Пример

Определите, какое из следующих 3 слов является не относительным.

Пространственная ориентация

Этот тест оценивает способность человека к пространственному мышлению, то есть его способность манипулировать, анализировать и ассимилировать формы и диаграммы в пространстве, как в 2, так и в 3 измерениях.Экзамен отражает способность кандидата работать и преуспевать в профессиях, требующих пространственной ориентации и зрительно-пространственной памяти, таких как архитекторы, инженеры и пилоты.

Пример

Сколько из следующих символов различаются только градусами поворота?

Пояснение

В этом упражнении важно понимать разницу между изображением, которое повернулось на самом себе, и зеркальным отображением, которое повернулось.

  • Повернутое изображение всегда будет соответствовать форме вверху.
  • Зеркальное отображение никогда не будет совпадать, независимо от поворота.

Как работает тест Thomas International GIA?

В начале теста дается краткое объяснение структуры экзамена и общие инструкции. Каждый из 5 тестов также начинается с простых инструкций и демонстрации того, как следует решать вопросы. Введение также содержит 8 практических вопросов, предназначенных для ознакомления кандидата с тестом. Каждый тест длится от 2 до 5 минут, а весь тест занимает от 30 до 50 минут (включая вводную часть).

Как представлены результаты теста?

Результаты глобальной оценки интеллекта Thomas International представлены в подробном отчете об испытаниях. Отчет состоит из диаграммы, показывающей успех кандидата в каждой области (в процентах), а также представления баллов кандидата по сравнению с установленным стандартом. Кроме того, представлены оценки кандидата в каждом мини-тесте, включая разбивку как точных, так и неточных ответов, что отражает когнитивные способности кандидата в каждой из этих областей.Кандидат может получить свой отчет о тестировании, если пожелает.

Советы и хитрости

  • Обратите внимание! Рекрутинговые компании получают предупреждения вместе с протоколом тестирования, если кандидат выбирает ответы наугад.
  • Если вы считаете, что вам не удается пройти тест из-за инвалидности, культурных традиций, лингвистики или по любой другой причине, важно поднять этот вопрос во время собеседования. Интервьюер должен принять во внимание вышеизложенное и не может использовать результаты теста в качестве оправдания для увольнения или дисквалификации.Тогда тест будет использоваться только как средство измерения и не повлияет на остальную часть процедуры набора.
  • Настоятельно рекомендуется пройти обследование с помощью мыши. Если вы собираетесь использовать ноутбук, подключите мышь, а не тачпад.
  • Если вы левша и выполняете тест под присмотром, у вас есть право перевернуть кнопки мыши, чтобы вам было удобно, просто сообщите об этом экзаменатору.
  • Если вы проходите тест из дома, вы должны указать разрешение экрана, чтобы тест был виден правильно и четко.
  • Внимательно прочтите инструкцию! Это поможет избежать недоразумений и потери баллов без уважительной причины.
  • Советуем отвечать на вопросы как можно точнее и быстрее, так как время ограничено для каждого из мини-тестов и учитывается в итоговом экзаменационном отчете.
  • За день до экзамена вернитесь на эту страницу, чтобы освежить память! Приведенные нами примеры следуют той же логике, что и тест, и советы и рекомендации обязательно помогут.

Тест анализа личного профиля (PPA)

Обзор PPA

Временной интервал 8 минут
Формат теста Ипсативный опросник DISC
Наличие Доступно как в Интернете, так и в печати

Самый популярный и часто используемый тест личности Thomas International — это PPA (Personal Profile Analysis).Тест Thomas PPA, доступный на 56 языках, представляет собой вопросник с принудительным выбором, основанный на ипсативном методе ссылок, т.е. кандидат должен выбрать один из различных вариантов, доступных в каждом вопросе. Учитываются ответы каждого человека, и профиль строится на основе совокупности ответов данного кандидата, в отличие от сравнения с контрольной группой. В каждом вопросе соперника просят выбрать термин или прилагательное, которое, по его мнению, описывает его наиболее правильно, а также термин, с которым он меньше всего идентифицирует себя.Экзамен состоит из 24 вопросов, каждый из которых предлагает набор из 4 различных прилагательных, так что в целом кандидат должен выбрать 48 терминов из 96 доступных.

PPA + — это другая версия экзамена, адаптированная для молодых людей старше 11 лет, а также для двуязычных людей, для которых французский является вторым языком.

Какие черты личности выделяются PPA?

Thomas International PPA основан на модели DiSC, созданной Уильямом Моултоном Марстоном.Модель оценивает четыре модели поведения: доминирование, влияние, черту устойчивости и сознательность, отсюда и аббревиатура DiSC. Узнайте больше о личностных качествах Диска.

Как представлены результаты теста?

Личностный тест Томаса предлагает 18 различных типов профильных отчетов, каждый из которых подходит для различных типов работы.

Каждый отчет о тестировании содержит полный анализ профиля кандидата, включая графическое представление результатов кандидата в сравнении с моделью DiSC, подробное описание поведения кандидата и соответствующий список прилагательных.


Опросник по чертам эмоционального интеллекта (TEIQue)

TEIQue — это тест на эмоциональный интеллект, который оценивает характер и личные качества кандидатов, связанные с эмоциональным интеллектом. Он отражает способность испытуемого контролировать эмоции или управлять ими, а также способность понимать свои эмоции и чувства. Он также оценивает способность человека справляться с эмоциями окружающих и реагировать на них, а также то, как они управляют своими межличностными отношениями.

Формат теста

TEIQue Thomas International (произносится как TQ) состоит из 153 пунктов, по каждому из которых кандидат должен определить свой уровень согласия по шкале от 1 (категорически не согласен) до 7 (полностью согласен). TEIQue длится от 25 до 35 минут.

Как представлены результаты TEIQue?

Отчет об испытании, представленный Thomas International лицам, сдавшим TEIQue, является чрезвычайно полным и включает более 25 страниц информации, пояснений и графиков, основанных на результатах кандидатов.Он также включает оценку всех личностных качеств, представленных в этом тесте.

Thomas International Engage Test

Thomas International’s Engage Test — это онлайн-анкета, предназначенная для изучения уровня профессиональной вовлеченности сотрудников. Затем на основе результатов тестирования даются рекомендации о способах улучшения и достижения идеального уровня вовлеченности. Опрос длится 5 минут и измеряет семь ключевых факторов, которые способствуют вовлечению на рабочем месте:

  1. Участие: Человек должен чувствовать себя принятым, чтобы его / ее мнение было услышано, а другие слушали его / ее и уважали то, что он \ она должна сказать.
  2. Солидарность: У людей есть базовые потребности в личных отношениях, безопасности, доверии и поддержке, а также чувство, что их ценят как члена группы.
  3. Задачи: Люди, как правило, получают удовольствие от выполнения задач, которые у них от природы хороши, и преуспевают в этих областях. Многие также движимы проблемами и в результате работают лучше.
  4. Свобода: Сотрудники, как правило, более увлечены и преданы работе, когда чувствуют, что начальник им доверяет.Делегирование им обязанностей и предоставление им свободы выполнять задачи по своему желанию позволяет им выполнять работу так, как они лучше всего приспособлены.
  5. Ясность: Человек будет наиболее заинтересован, если он понимает цель работы и мотивируется ею, а также точно знает, в чем заключаются текущие задачи и чего от него ждут.
  6. Признание: Дополнение, признание и признание работы и усилий сотрудника повысят уверенность в себе и повысят продуктивность сотрудников.
  7. Рост: Человек всегда должен стремиться к совершенствованию, изучению новых навыков и развитию своих талантов, особенно в рабочей среде, которая постоянно меняется с течением времени.

Как представлены результаты теста вовлеченности?

Результаты испытаний оцениваются и представляются в подробном отчете об испытаниях.

На каких языках доступны экзамены Thomas International?

Венгерский
Английский Немецкий
Испанский Французский
Бразильский Эстонский
Финский Венгерский Финский
Венгерский Норвежский
Голландский
Португальский Польский

Компании, использующие Thomas International Tests

Burix 9067 CNW Group iC 0678 Полиция (TVP)
Aicovo Avature
BDI Bolton Hospitals
Collingwood Search & Selection
Cushman & Wakefield Edinburgh Fringe Festival Society
Everything Office Harbour
HireFX Incorporated
IKEA Jobtrain Solutions
Jumar Solutions LogicMelon
Opus Energy Oracle
Proco Global
9067
Trylon TSF
Virgin Trains Yell
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *