Основные признаки конфликта — Ян Айэль — LiveJournal

Австралийские конфликтологи Хелен Корнелиус и Шошана Фэйр, в своей работе «Выиграть может каждый» выделяют пять особенностей в социальных отношениях, сигнализирующих о созревании конфликтной ситуации: кризис, напряжение, недоразумение, инцидент, дискомфорт [1][Цит. по: Шарков Ф.И. Общая конфликтология. М., 2015. С. 110. См. также: Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.: Стрингер, 1992]:

«Кризис- это сигнал понятный всем или практически всем участникам инцидента, несущий суть конфликта. В условиях кризиса начинается разрыв связей с партнерами по работе, семье, бытовым отношениям. Признаками кризиса являются ожесточенные споры, когда люди оскорбляют друг друга, потеряв контроль над эмоциями. Нередко при этом одна из сторон откровенно использует силу, человек становится бесстрашным, чаще в своем воображении (потом жалеет о сказанном), а иногда и на самом деле.

По мнению австралийских конфликтологов, сигнал о том, что человек является участником инцидента, несет в себе зерно конфликта. Какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, однако через несколько дней они нередко угасают. Вместе с тем неверно воспринятый инцидент, даже будучи незначительным, может привести к эскалации конфликта.

Дискомфорт — это уже интуитивное ощущение, что что-то не так, объяснить словами, о чем именно идет речь, человек нередко не может, «просто давит ситуация», есть чувство, что «надо быть начеку». Сигналы дискомфорта и инцидентов необходимо вовремя распознавать и сразу реагировать на них. Это способствует предотвращению напряжения, недоразумений и кризисов».

Как правило, конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая существовала до начала открытой фазы противостояния. Например, она может быть заложено в должностной инструкции.

Видимым началом конфликта являются действия, направленные на создание конфликта, т.е. конфликт и инцидент. Конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, либо намеренно создаваться оппонентами усилиями ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть без специальной целенаправленной работы, в силу психологической несовместимости, то есть конфликт может возникнуть из-за любого неосторожного слова, каким-то незначительным действием. Серия возникших стихийно инцидентов может породить серьезную конфликтную ситуацию. Поэтому необходимо уделять внимание любым самым незначительным инцидентам.

Сказанное еще больше относится к попыткам прервать конфликт, в основе которого лежит объективная ситуация, не предприняв эффективных действий по ее изменению. Это может вызвать более серьезную конфликтную ситуацию. Конфликт как бы затухает и может возникнуть в любой момент с новой силой. Это таит в себе две серьезные опасности. Во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации с новыми оппонентами, то есть имеет тенденцию к расширению, к вовлечению новых участников (групп, подразделений организации, целых организаций). Во-вторых, между постоянными оппонентами возникают и укрепляются чувства неприязни, они превращаются в противников. Когда же возникнут отношения вражды, эмоциональной неприязни, даже изменение ситуации, то есть объективное разрешение данного конфликта, не изменит их отношения друг к другу, взаимодействия людей сохранят конфликтный характер.

Независимо от того, в какой социальной подсистеме возникает конфликт, его разрастание зачастую идет по схеме: [межличностные конфликты] >>> [межгрупповые конфликты] >>> [конфликт в социальной подсистеме, общеколлективный конфликт]. В основе этой схемы эскалации лежит устремление участников конфликта искать поддержки у окружающих. В производственных условиях обычно на свою сторону стараются привлечь руководителя, неформальных лидеров. В политических конфликтах ищут сторонников в партийных группировках, создаются новые коалиции. Если речь идет о семейных инцидентах, то к их обсуждению привлекаются родственники, друзья, а в условиях дочно-садового кооператива — соседи и правлении и т.п. Исходный конфликт обрастает новыми ситуациями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними.

Эмоции нарастают как снежный ком, учащаются инциденты, обостряется конфликтная ситуация, у нее появляются неожиданные аспекты. Нередко бывает так, что инициаторы конфликта (первых инцидентов) уже совсем по-иному оценивают свои отношения. Но они не могут остановить эскалацию из-за того, что в него включились новые оппоненты.

Для анализа конфликтной ситуации, «установления диагноза» конфликта привлекать тех, кого он затронул.

Можно выделить следующие аспекты анализа конфликта:

1) субъективные или объективные переживания сторон, технология противостояния, события внутри конфликта, противоречия мнений, уровень конфронтации;

2) биография конфликта, то есть его история и фон, на котором он прогрессировал, угасание и нарастание конфликта, поворотные точки в его развитии;

3) стороны конфликта, будь то личности, группы или большие сообщества. В зависимости от их характеристик определяется уровень социальной сложности конфликта;

4) позиция и отношения сторон, формальные и неформальные, их взаимозависимости, их роли, личные отношения и т.д.;

5) отношение к цели конфликта, хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия.

Распознать появление конфликтной ситуации в сфере труда можно по отклонениям сотрудника от его нормального поведения.

В числе этих отклонений можно назвать следующие:

— заметно снижается заинтересованность всегда трудолюбивого, активного сотрудника;

— работник становится критически настроенным (иногда ворчливым) по отношению ко всему и всем, включая себя. Ничто не может его удовлетворить;

— повышается «температура» его реакций, он защищается и тогда, когда его никто не атакует;

— сотрудник часто пребывает в плохом настроении, отказывается от общения, он становится некоммуникабельным;

— он делает гораздо больше мелких ошибок, чем обычно, становится невнимательным, теряет способность сосредотачиваться;

— он затрудняется в поиске формулировок, не стремится к публичным высказываниям;

— по сравнению с недавним прошлым он становится тихим, погруженным в себя. Иногда даже во время разговора он оказывается где-то далеко;

— сотрудник часто оказывается под винными парами, нетрезвым появляется на работе, тайно или открыто пьет в рабочее время. Появляются признаки употребления наркотиков, сильные перепады в поведении и настроении;

— появляется агрессивность, нарушаются общественные нормы общения;

— сотрудник начинает в больших количествах принимать лекарственные препараты;

— учащаются случаи отсутствия на работе, в том числе и по болезни;

— надежный, добросовестный сотрудник начинает нарушать сроки, становится неаккуратным.

Конфликтология / Емельяненко Л. М =lybs.ru= =lybs.ru=

Для выяснения сути конфликта важно выделить основные признаки его проявления.

Признаками конфликта являются:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтная;

неделимость объекта конфликта, т.е. объект конфликта не может быть поделен между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из сложившейся ситуации.

Характерными чертами конфликта являются неопределенность результата, различие целей и поведения каждой из сторон [16, с. 35].

Начало конфликта определяется объективными (внешними) признаками поведения, направленными против другого участника. Если другой участник сознает, что эти акты направлены против него, и противодействует им, то конфликт начинается; если действия не начинаются, то возникает конфликтная ситуация.

Начало конфликта определяется по условиям:

первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (оппоненту), при этом под действием понимается как передача информации, так и физическое действие;

второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

второй участник начинает в ответ агрессивные действия, направленные против первого. Только с этого момента можно считать, что конфликт начался [16, c. 52].

Таким образом, конфликт отсутствует, если действует только один участник или участники выполняют лишь умственные действия (планирование цели, обдумывание плана действий, прогнозирование будущего поведения). Конфликт начинается тогда, когда стороны начинают активно противостоять друг другу, преследуя каждый свою цель. До этого мы имеем лишь конфликтную ситуацию.

Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта: возникновение небольшой конфликтной ситуации вовлекает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов; затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников.

Окончание конфликта — прекращение действий всех сторон-конфликтеров, независимо от причин, с которых начался конфликт.

Книга: Конфликтология / Емельяненко Л. М

СОДЕРЖАНИЕ

1.	Конфликтология / Емельяненко Л. М
2.	1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА И ЕГО ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ 1.1. Конечные и промежуточные цели
3.	1.2 Определение конфликта
4.	1.3 Конфликтная ситуация и инцидент как предпосылки возникновения конфликта
5.	1.4. Характерные признаки проявления конфликта
6.	1.5. Объективные и субъективные составляющие конфликтного взаимодействия
7.	1.6. Пределы распространения конфликта
8.	1.7. Виды и типы конфликтов
9.	1.8. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
10.	2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2. ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1. Конечные и промежуточные цели
11.	2.2. Типичные причины возникновения конфликтов в организации
12.	2.3. Функции конфликтов и их направленность
13.	2.4. Влияние конфликта на социальное окружение и его участников
14.	2.5. Положительные последствия конфликтов
15.	2.6. Негативные последствия конфликтов
16.	2.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
17.	3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Конечная и промежуточные цели
18.	3.2. Правила обращения с конфликтами в организации
19.	3.3. Сущность системы управления конфликтами
20.	3.4. Модель организационного механизма управления конфликтами
21.	3.5. Общие принципы управления конфликтами
22.	3.6. Методы управления конфликтами
23.	3.7. Роль менеджера в процессе управления конфликтами
24.	3.8. Объективная необходимость регулирования конфликтов в производственных условиях
25.	3.9. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю в профессиональной ситуации
26.	4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4. ПРОФИЛАКТИКА И ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 4.1. Конечные и промежуточные цели
27.	4.2. Сущность и значение процессов профилактики и предотвращение возникновения конфликтов
28.	4.3. Предпосылки успеха, трудности профилактики и предотвращения конфликтов
29.	4.4. Технология профилактики и предотвращения конфликтов
30.	4.5. Инструменты профилактики и предотвращения конфликтов
31.	4.6. Инструменты управления эмоциями в профилактике и предотвращении конфликтов
32.	4.7 Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
33.	5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5. ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТА И КОРРЕКТИРОВКИ ПОВЕДЕНИЯ ЕГО УЧАСТНИКОВ 5.1. Конечные и промежуточные цели
34.	5.2. Логика своевременного диагноза конфликта
35.	5.3. Технология диагностики конфликта
36.	5.4. Инструментарий технологии диагностики конфликта
37.	5.5. Позиции и стили поведения участников конфликта
38.	5.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
39.	6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ 6.1. Конечные и промежуточные цели
40.	6.2. Особенности прогнозирования конфликтов
41.	6.3. Основные периоды и этапы развития конфликта
42.	6.4. Эскалация конфликта
43.	6.5. Реверсия конфликта
44.	6.6. Формы, результаты и критерии завершения конфликтов
45.	6.7. Динамика конфликта с учетом деформации взаимоотношений его участников
46.	6.8. Условия и факторы продуктивного завершения конфликтов
47.	6.9. Действия руководителя в процессе развития конфликта
48.	6.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
49.	7. РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 7. РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ 7.1. Конечные и промежуточные цели
50.	7.2. Сущность процесса решения конфликта
51.	7.4. Типичные ошибки при разрешении конфликтов
52.	7.5. Технология разрешения конфликта
53.	7.6. Конструктивный инструментарий для решения конфликтов
54.	7.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
55.	8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ 8.1. Конечная и промежуточные цели
56.	8.2. Классификация стрессоров и их последствий
57.	8.3. Сущность, факторы и виды стрессов
58.	8.4. Динамика развития внутреннего напряжения во время стресса
59.	8.5. Уровни и методы управления стрессами
60.	8.6. Условия предотвращения стрессам
61.	8.7. Психологическая готовность членов трудового коллектива противостоять стрессам
62.	8.8. Приемы выхода из стрессовых ситуаций
63.	8.9. Приемы нейтрализации стрессов
64.	8.10. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
65.	9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9. БЕСКОНФЛИКТНОЕ ОБЩЕНИЕ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ И СОВЕЩАНИЙ 9.1. Конечные и промежуточные цели
66.	9.2. Переговоры и совещания в профессиональной деятельности
67.	9.3. Технология организации и проведения деловых совещаний
68.	9.4. Техника ведения деловых переговоров
69.	9.5. Формирование культуры проведения переговоров и совещаний
70.	9.6. Рекомендации организаторам и участникам переговоров и совещаний с позиций бесконфликтного общения и результативного завершения
71.	9.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
72.	10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10. БЕСКОНФЛИКТНАЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СТОРОН В ДИСКУССИЯХ И СПОРАХ 10.1. Конечные и промежуточные цели
73.	10.2. Дискуссии и споры как специфические формы делового общения
74.	10.3. Предпосылки формирования бесконфликтного общения в процессе деловых дискуссий и споров
75.	10.4. Этапы проведения деловых дискуссий и споров
76.	10.5. Пути установления согласия участников деловых дискуссий и споров
77.	10.6. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
78.	11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11. КОНФЛИКТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ НОВОВВЕДЕНИЙ 11.1. Конечные и промежуточные цели
79.	11.2. Нововведения и их влияние на взаимоотношения в трудовом коллективе
80.	11.3. Особенности восприятия нововведений различными категориями работников
81.	11.4. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе по инновационной деятельности
82.	11.5. Роль руководителя коллектива в регулировании инновационных конфликтов
83.	11.6. Подготовка сознания работников к необходимости инновационной деятельности
84.	11.7. Выводы, практические рекомендации и инструментарий руководителю для использования в профессиональной ситуации
85.	12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ, ИХ УРЕГУЛИРОВАНИЯ И РЕШЕНИЯ 12.1. Конечные и промежуточные цели
86.	12.2. Социально-трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий
87.	12.3. Разновидности социально-трудовых конфликтов, их причины и функции
88.	12.4. Основные стратегии переговоров в разрешении конфликтов социально-трудового характера
89.	12.5. Посредничество и главные условия достижения успеха в переговорах
90.	12.6. Забастовки как чрезвычайное средство разрешения коллективных трудовых споров, их сущность, разновидности и проблемы урегулирования и решения
91.	12.7. Социальное партнерство: его примирительная функция в достижении согласия в коллективном трудовом споре (конфликте)

На предыдущую

Основные признаки конфликта — Студопедия

Термин «конфликт» трактуется как столкновение противопо­ложных интересов, взглядов, стремлений, как серьезное разно­гласие, открытый спор, приводящий к борьбе. Упоминание о конфликте часто настораживает людей, не оставляет их равно­душными. В известной степени это связано с тем, как освещается проблема конфликта в философской и психолого-педагогической литературе, а также с обыденным представлением людей о конф­ликте.

Следует отметить, что довольно долгое время и в исследовани­ях, и в обыденном сознании сохранялся довольно стойкий взгляд на конфликт лишь как на негативное явление, препятствующее нормальному протеканию общения людей, затрудняющее их со­вместную деятельность и изматывающее их нервную систему. Пре­валировало стремление обосновать рекомендации о том, как из­бежать конфликта, как не создавать конфликтных ситуаций, как защитить себя от возникновения конфликтов. Словосочетания «бес­конфликтный человек», «бесконфликтный учитель», «бесконф­ликтный ученик», «бесконфликтный класс» воспринимались как своеобразные образцы, на которые необходимо ориентироваться в повседневной жизни и особенно в педагогической практике.

В последние годы представления о конфликте как явлении че­ловеческой жизни и о педагогическом конфликте как особом фе­номене учебно-воспитательного процесса претерпевают значи­тельные изменения. Это происходит благодаря попыткам ученых создать конфликтологию — специальную науку, описывающую особенности возникновения и протекания различных конфликтов и способы выхода из конфликтных ситуаций [2; 31; 45; 107]. В то же время существенно изменяется взгляд на конфликт лишь как на нежелательное и деструктивное явление. Ученые рекомендуют педагогам не бояться столкновения мнений, не уходить от них, а, напротив, смело идти на конфликт, специально создавать про­блемные ситуации и готовить учащихся к различного рода конф­ликтам [70; 85].

Для того чтобы говорить об общении в конфликтных ситуаци­ях, необходимо понимание сущности конфликта и происходящих в нем процессов.

Прежде всего, важно уяснить, что конфликт отражает проти­воречивое устройство мира, его двойственность и амбивалент­ность. Мы хорошо знаем, что существуют день и ночь, война и мир, молодость и старость, добро и зло, любовь и ненависть, щедрость и скупость и целый ряд других полярных явлений.

Можно выделить ряд противоречий в сфере образования. Шко­ла ориентирует учащихся на такие качества, как доброта, чест­ность, порядочность, трудолюбие, а окружающая действитель­ность преподносит примеры варварства, нечестности, непоря­дочности, тунеядства.

С одной стороны, педагоги призваны приобщить воспитанни­ков к соблюдению сложившихся в обществе требований («ты дол­жен»), а с другой — заботиться о развитии свободной личности («ты имеешь право»).

Очевидно, наличие противоречия — это еще не конфликт, а все­го лишь возможные предпосылки к его возникновению между людь­ми. Противоречие не обязательно будет перерастать в конфликт.

При каких условиях противоречия могут стать конфликтами?

То, что где-то в Африке или Латинской Америке произошли военные действия, для нас довольно часто не имеет существен­ного значения, поскольку не касается ни собственной личности, ни личностей близких нам людей. Хотя там, несомненно, про­изошло столкновение чьих-то интересов, возникло противоречие между людьми, повлекшее человеческие жертвы. Мы можем как-то обсуждать эти события между собой, но вряд ли станем что-либо предпринимать для их приостановления.

Но если окажется, что в результате этих военных действий по­страдал кто-то из наших близких (например, отец или брат, на­ходящийся там в служебной командировке), то эти действия, как столкновение чьих-то противоречий, становятся значимыми для нас. Они приобретают личностный смысл, т. е. достигают такого высокого значения, от которого зависят наше состояние, само­чувствие, весь ход нашей жизни. В этом случае мы будем обра­щаться в различные правительственные и общественные структуры с просьбами о предоставлении нам более подробной информа­ции, об оказании необходимой помощи, а возможно, и с требо­ваниями о вмешательстве в этот инцидент.

Следовательно, одним из признаков конфликта является лич­ностный смыслтого или иного противоречия для конкретного субъекта, когда данное явление оказывает существенное влияние на его чувства, на его поведение. До тех пор пока не происходит столкновения личностных смыслов субъектов, конфликта между ними не возникнет.

Для того чтобы произошло столкновение личностных смыслов, необходимы определенные обстоятельства, называемые конфликтной ситуацией.

Конфликтная ситуация— это сочетание обстоятельств, при которых создаются условия для обнаружения существенных различий во взглядах, интересах и намерениях субъектов, имеющих я них личностный смысл.

Например, в некоторых школах складывается такая практика, когда директор и его заместители требуют от учителей предостав­ления всевозможной информации: сведений о родителях учащих­ся, справок о занятости учеников во внеучебное время, различ­ных планов по работе с неблагополучными семьями, слабоуспе­вающими учениками и иного характера. Подобная оперативная информация личностно значима для директора и его помощни­ков, создает удобства для их работы, поскольку позволяет иметь под рукой необходимые сведения и довольно быстро отчитывать­ся перед вышестоящими органами.

Однако у учителей эта практика вызывает совсем другие чувства: недовольство, возмущение, протесты. Ведь это отрывает их не толь­ко от учебной работы, но довольно часто нарушает и семейные планы: вместо того чтобы провести время в кругу семьи, учитель вы­нужден сидеть вечером или в выходные дни над составлением отче­тов и справок. Поэтому для учителя личностный смысл будет заключаться в том, чтобы отказаться от подобных поручений.

Возникновение противоположных личностных смыслов явля­ется свидетельством назревания конфликтной ситуации. Конф­ликтная ситуация — это второй признак конфликта.

Необходимо обратить внимание на то, что конфликтная ситу­ация может и не перерасти в конфликт. Например, если учителя будут выражать свое недовольство по поводу излишнего бума­готворчества лишь друг другу либо членам своих семей, но не школьной администрации. Не произойдет прямого столкновения их интересов — не будет и конфликта.

Но если прямое столкновение интересов противоборствующих сторон все же произойдет, то конфликтная ситуация будет обре­тать вид инцидента. Здесь стороны не будут безмолвствовать, а от­крыто станут обнажать свои интересы, высказывая их в открытом разговоре либо путем передачи письменных сообщений.

Например, на очередном педсовете учителя выразят открытый протест директору и потребуют от него искоренения подобной практики из их школы, сославшись на своих коллег из других школ, которые не оформляют столько ненужных бумаг. Предъяв­ление их требований создает инцидент, который станет своеоб­разным механизмом запуска конфликта. Следовательно, инци­дент как момент столкновения личностных смыслов — это третий признак конфликта.

Если назревание конфликтной ситуации можно и не заметить, не обратив внимание на чье-то недовольство, на то, что нару­шаются чьи-то интересы, то инцидент не заметить нельзя. Инци­дент — это внешнее выражение и недовольства, и накопившихся претензий, и желания изменить сложившееся положение вещей в свою пользу. Инцидент имеет внешнее проявление не только в виде высказанных требований или условий, но также в виде раздражения, обиды или угрозы в голосе, в форме резких движе­ний и жесткой лексики. Инцидент — это такое внешнее проявле­ние накопившихся внутренних противоречий между субъектами общения, которое может заявлять о себе словами, криками, угроза­ми, ругательствами, мольбами, сопровождающимися соответ­ствующими жестами, мимикой, а порой ненормативной лекси­кой и рукоприкладством. Поэтому довольно часто именно момент возникновения инцидента считают началом конфликта.

Таким образом, для того чтобы судить о возникновении конф­ликта, необходимо, прежде всего, задуматься над такими вопро­сами:

♦ имеется ли личностный смысл для конкретных субъектов общения в том или ином противоречии;

♦ назревает ли конфликтная ситуация, в которой может произойти наложение противоположных личностных смыслов субъектов;

♦ возникает ли инцидент между этими субъектами общения?

6 типов конфликтных личностей. Узнай себя и своих коллег

Кому это надо?

Эти знания пригодятся любому человеку. Люди постоянно взаимодействуют с другими людьми, с группами и с обществом. Это взаимодействие неизбежно порождает конфликты, и от того, как они разрешаются, зависит как наша самооценка, так и отношение окружающих.

Некоторым людям знания о разрешении конфликтов жизненно необходимы, если они хотят быть успешными в своей сфере деятельности.

Вам нужно уметь правильно действовать в конфликте, неважно, являетесь вы стороной или посредником, если вы:

• руководитель предприятия или организации
• менеджер, в чьи обязанности входит взаимодействие с сотрудниками
• менеджер по продажам товаров и услуг
• менеджер по персоналу
• PR-менеджер
• частный предприниматель или владелец бизнеса

Но даже если вы фрилансер, работающий на себя дома за компьютером, педагог или домохозяйка, понимание, с каким типом конфликтной личности вы имеете дело, сильно облегчит вам жизнь и поможет отстоять свою правду.

А теперь запоминайте. 6 типов конфликтных личностей

Тип 1. Демонстративный

Вы обязательно сталкивались с людьми этого типа. Они создают конфликты для того, чтобы побыть в центре внимания. При этом скандал может возникнуть буквально на ровном месте. Если вы подозреваете у своего коллеги или родственника демонстративный тип, попробуйте работать на опережение: дайте понять, что вы очень интересуетесь человеком и его делами, что он важен для вас, сделайте комплимент, похвалите сделанную работу. Скорее всего, частота конфликтов значительно уменьшится. Этот прием работает не только с взрослыми, но и с детьми и подростками.

Тип 2. Ригидный

К этому типу относятся негибкие люди, часто с завышенной самооценкой. Им постоянно чудится, что их недооценили, они очень обидчивы, любят всегда быть правыми и редко отказываются от своих убеждений. Ригидный тип – один из самых сложных с точки зрения поведения в конфликте. Совет психологов категоричен: если перед вами именно такой человек, постарайтесь не допускать с ним конфликтов. Не провоцируйте никаких подозрений, не давайте повода для обид. А если уж такой повод возник, лучше принести извинения или уйти, но не выяснять отношения.

Тип 3. Неуправляемый

Как правило, люди этого типа очень эмоциональны и редко умеют просчитывать ситуацию наперед и оценивать последствия своих действий. Почувствовав себя ущемленными, они взрываются, ведут себя агрессивно. На этой эмоциональности и недальновидности и можно сыграть. Во-первых, такие люди всегда как на ладони. Вы быстро узнаете, что именно вызывает у них приступы негодования, и легко сможете их купировать. Во-вторых, с этим типом отлично срабатывает тактика «спускания пара»: дайте им возможность поскандалить по малозначимому поводу, и они уступят вам в главном.

Тип 4. Сверхточный

Людям этого типа свойственна повышенная тревожность, это перфекционисты, требовательные к себе и другим. Они склонны придираться к мелочам и обижаться на ровном месте. При этом они редко выражают свое возмущение, предпочитая уйти в себя и избегать общения. Чтобы не вступать в конфликт с такими людьми, нужно быть очень бережным к их границам: не позволять себе двусмысленных высказываний или сомнительных жестов. Как правило, сверхточный тип не конфликтует, если уверен в своей безопасности.

Тип 5. Бесконфликтный

Это как раз те люди, которые настолько боятся конфликтов, что постоянно их избегают. Но если вам кажется, что взаимодействовать с таким человеком очень удобно и выгодно, вы ошибаетесь. Это один из самых неприятных типов личности в конфликте. С подобным человеком невозможно конструктивно решить проблему.

Он всегда ускользает от любых «разборок», во всем с вами соглашается, кивает. Но если к нему придет другой человек и потребует сделать иначе – он согласится и с ним. Избегание конфликтов становится причиной новых конфликтов, и так по нарастающей. Узнали некоторых своих коллег и знакомых? Таким людям полезно рассказывать о важности своей позиции и учить их ее отстаивать. Если у вас доверительные отношения, к вам могут и прислушаться.

Тип 6. Конфликтный

Этих людей отличает умение вести себя в конфликтной ситуации и разворачивать ее себе на пользу. Они даже могут специально провоцировать конфликты, поскольку привыкли извлекать из них «бонусы». Обычно умеют аргументировать свою позицию и точно знают, чего хотят. В спорной ситуации хорошо иметь такого человека на своей стороне. Но еще лучше самому стать человеком, умеющим извлекать выгоду из конфликтов и управлять ими.

---

Материалы по теме:

20 важных вопросов, которые помогут добиться успеха в жизни и бизнесе

Как научить свой мозг запоминать все, что угодно

14 полезных списков, которые должен составить каждый

Скрам для маркетологов. Холакратия для счастья. Что подходит вам?

Я задала себе эти 10 вопросов, прежде чем бросить наемную работу

Признаки конфликтов. Психология конфликта

Признаки конфликтов

Сравнение и анализ различных определений конфликта позволит выделить его инвариантные признаки и хотя бы в первом приближении ограничить его проблемное поле.

Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе «столкновения» (синонимами которого могут также выступать «несовместимость», «борьба», «разногласия» и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, «противоборства». Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма – во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Что означает это «столкновение чего-то с чем-то»? Прежде всего, оно предполагает наличие противоречащих друг другу начал. Тема «бинарности» или «поляризма» хорошо знакома философии, в различных формах обращавшейся к ней на разных этапах своего развития. Для нас важно, что эти «полюса», как подчеркивают философы, взаимно предполагают друг друга – как левое и правое, добро и зло, высокое и низкое и т. д. Это означает, что их противостояние становится возможным только во взаимодействии, другими словами, противоречие не может существовать само по себе, вне своих конкретных носителей. В контексте проблемы определения конфликтов это свойство может быть обозначено как биполярность, что означает и взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Истинная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует ложная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых интересов. Борьба мотивов также возможна только при их множественности.

Биполярность как особенность конфликта, видимо, характерна и для случаев более широкого социального противостояния. Например, один из видных современных теоретиков в области социологии конфликта Р. Дарендорф считает, что любой конфликт сводится к «отношениям двух элементов». Даже если в конфликте участвует несколько групп, между ними образуются коалиции, и конфликт вновь приобретает биполярную природу (Дарендорф, 1994, с. 142).

Однако сама по себе биполярность еще не означает столкновения двух разных начал. Их подлинная противоположность обнаруживает себя не просто в их сопоставлении, но в их противостоянии, предполагающем «борьбу», активное взаимодействие, направленное на преодоление разделяющего их противоречия. Южный и Северный полюсы, при всей их полярности, «полюсности» в буквальном смысле слова, не находятся в конфликте друг с другом.

Конфликт обнаруживает себя в «борьбе» его разных сторон, которая завершается разрешением или снятием этого противоречия. Г. Зиммель утверждал, что «конфликт… предназначен для решения любого дуализма, это – способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» (Зиммель, цит. по: Тернер, 1985, с. 131). Таким образом, наряду с биполярностью, являющейся носителем противоречия, в качестве обязательного атрибута конфликта выступает активность, направленная на преодоление противоречия.

Еще один критерий, на основании которого мы можем охарактеризовать явление конфликта, – это наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта. Действительно, «столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. Это согласуется с традицией философского понимания противоречий и их развития, согласно которой, например, в природных противоречиях не бывает фазы конфликта: «Конфликт как фаза противоречия возможен лишь тогда, когда его стороны представлены субъектами. Где субъекта нет – не может быть конфликта» (Штракс, 1977, с. 26). Это означает, что находиться в конфликте можно только с кем-то – с другой группой, с другим человеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его стороны, предполагает возможность (по крайней мере, потенциальную) активных и осознанных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.

Принятие этой точки зрения ограничивает проблемное поле конфликта «человеческими» явлениями. Тем самым мы отделяем от научного понимания конфликта его метафорические значения: нельзя находиться в конфликте с природой или техникой, поскольку они не могут вступать в активное и осознанное взаимодействие с нами. Когда же речь идет, например, о «конфликте добра и зла», то, в сущности, он всегда реализуется в каких-то персонифицированных формах и противостоянии конкретных людей или групп. Кроме того, признак «субъектности» исключает конфликты между животными, ограничивая их «соперничество» или «конкуренцию» явлениями борьбы, поскольку, на наш взгляд, специфика биологических форм не дает возможности использовать применительно к ним термин «конфликт». Между тем в работах биологов нередко встречается понятие конфликта. Например, Д. Мак-Фарленд упоминает о конфликтах животных, хотя при этом речь фактически идет об инстинктивном поведении (Мак-Фарленд, 1988). Ранняя психологическая традиция допускала в исследовательских целях использование результатов экспериментирования на животных в объяснительных моделях человеческого поведения. Ж. Нюттен, анализируя психологические исследования конфликта, приводит в качестве примеров эксперименты классического типа на животных (Экспериментальная психология, вып. 5, 1976, с. 71–75). Однако современные гуманитарные науки, включая психологию, исходят из несводимости сложных форм человеческого поведения к биологическим схемам. В том, что конфликт относится к одному из самых сложных явлений психической жизни человека, нам придется все более убеждаться по мере описания его феноменологии.

Сопоставим предложенное нами первичное понимание конфликта с диалектической традицией, в рамках которой Гегель дал классическое описание «разворачивания» противоречия: «…Действие начинается, собственно говоря, лишь тогда, когда выступила наружу противоположность, содержащаяся в ситуации. Но так как сталкивающееся действие нарушает некоторую противостоящую сторону, то этим разладом оно вызывает против себя противоположную силу, на которую оно нападает, и вследствие этого с акцией непосредственно связана реакция…Теперь противостоят друг другу в борьбе два вырванных из их гармонии интереса, и они в своем взаимном противоречии необходимо требуют некоего разрешения». Несмотря на то что конфликт является частным случаем противоречия и потому более специфичен, выделенные нами признаки конфликта вполне согласуются с гегелевским пониманием противоречия.

Таким образом, при первоначальном рассмотрении конфликт выступает как биполярное явление – противостояние двух начал, проявляющее себя в активности сторон, направленной на преодоление противоречия, причем стороны конфликта представлены активным субъектом (субъектами).

Дальнейшее развитие и применение этого термина определяется тем, в каких сферах бытия и познания развертывается противоречие, каков характер противостоящих друг другу сторон, как происходит их взаимодействие и т. д.

Уже упоминавшийся обзор исследований конфликта (Анцупов, Шипилов) позволяет выделить в качестве наиболее значительных (по длительности существования и количеству работ) философско-социологическую и психологическую традиции изучения конфликта. Возможно, их анализ позволит нам уточнить определение конфликта и границы его проблемного поля, а также расширить понимание природы конфликтов, перейдя к описанию их феноменологии.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Экономика конфликта (МО)

2019 год

Рабочая программа по дисциплине «Экономика конфликта» составлена в соответствии с требованиями ОС ВО МГИМО по направлению подготовки 41.03.05 — «Международные отношения».

Основная цель курса:

• Выявление и объяснение механизмов, управляющих социальными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой.
• Изучение конфликтов, способов и методов их предупреждения и урегулирования на практике.

Основные задачи курса:

• изучение природы современных вооружённых конфликтов и терроризма с применением методов экономического анализа,
• углубление понимания студентами места и роли экономических факторов в межгосударственных, межгрупповых и межэтнических отношениях;
• получение студентами навыков самостоятельного анализа межгрупповых отношений по поводу доступа, использования и распределения экономических ресурсов и выявления ранних признаков надвигающихся конфликтов на основе методов, применяемых международными организациями.

Основные темы дисциплины:

• Типология конфликтов. «Нестабильные государства».
• География и технологии конфликта
• Вооружённые конфликты в контексте макро- и микроэкономических теорий
• Социально-экономические причины современных вооружённых конфликтов: результаты эмпирических исследований
• Экономико-статистические методы анализа вооружённых конфликтов
• Финансирование конфликтов
• Анализ современных межгосударственных и внутригосударственных конфликтов в Африке, Азии, Южной Америке и Европе

Признаков конфликта на рабочем месте

Когда люди работают вместе, вряд ли они всегда будут ладить. Различные личности, стили работы, ценности и убеждения могут привести к конфликту между сотрудниками.

Конфликт всегда будет существовать на рабочем месте. Однако, если вы просто настроитесь на своих сотрудников, вы легко сможете распознать напряженность и признаки конфликта и, в свою очередь, остановить эскалацию ситуации. Однако одни признаки заметить легче, чем другие.Например, внешний аргумент распознать намного легче, чем взволнованного сотрудника, который сдерживает свои чувства.

Чтобы помочь вам распознать потенциальный конфликт на рабочем месте, мы подготовили подробное руководство, объясняющее наиболее распространенные признаки конфликта.

---

Признаки конфликта

Недостаточно полагаться только на людей, сообщающих о конфликте. Вы должны осознавать признаки и действовать быстро, чтобы не допустить ухудшения ситуации.

Нужен курс?

Наш учебный курс по управлению конфликтами разработан для обучения старших сотрудников и сотрудников тому, как предотвращать и разрешать конфликты, возникающие на их рабочем месте.

Обратите внимание на десять общих признаков конфликта ниже:

1. Язык тела — Язык тела человека — один из наиболее распространенных способов определить, что что-то не так. Часто люди не осознают, какой язык тела они используют, поэтому сосредоточение внимания на языке тела может иметь важное значение для определения того, скрывает ли сотрудник проблему. Примеры языка тела, на который следует обращать внимание:
   • Избегайте зрительного контакта — это может свидетельствовать о нервозности по отношению к человеку.
   • Скрещенные руки — тот, кто чувствует себя атакованным, может использовать скрещенные руки, что свидетельствует о защите.
   • Хмурый вид — это выражение недовольства, а иногда и гнева по отношению к человеку и / или ситуации.
   • Позиция — люди могут стоять или отвернуться от других, чтобы выразить свое недовольство.

2. Поведенческие изменения — Изменения нормального поведения показывают, что что-то не так. Например, люди могут уходить из ситуаций, не вносить свой вклад и сохранять спокойствие, даже если это выходит за рамки их обычного характера.
3. Формирование клики — Сотрудники всегда должны работать вместе как одна команда на благо компании. Если вы заметили разделение команды на очевидные группы, это может указывать на конфликт между определенными людьми. Это также применимо, если вы видите, что люди принимают чью-то сторону или объединяются с другими.
4. Снижение производительности — Когда люди недовольны своей рабочей средой, их моральный дух и мотивация, как правило, снижаются, и они меньше сосредотачиваются на своей работе. Если вы заметили снижение производительности, подумайте о том, чтобы спросить сотрудников, есть ли для этого особая причина.
5. Тревога — Люди, которые переживают конфликт, могут казаться встревоженными и нервными. Например, они могут избегать социальных взаимодействий и постоянно сомневаться в своей работе.
6. Слова и комментарии — То, как сотрудники выражаются словесно, может указывать на возникновение конфликта. Если люди расстроены, их слова становятся более эмоциональными. Вы также можете заметить хитрые и странные комментарии между людьми, а некоторые сотрудники могут даже быть грубыми и неуместными по отношению к другим.
7. Жалобы — Слушайте, как люди говорят о своей работе, коллегах и своей работе. Если они часто жалуются, это указывает на неудовлетворенность и может быть признаком конфликта. Вам также следует проявлять особую осторожность, чтобы сосредоточиться на любых отрицательных ответах в опросах персонала.
8. Потеря доверия — Доверие важно на рабочих местах. Сотрудники должны уметь доверять друг другу и людям в руководстве. Недоверие может указывать на конфликт и чувство тревоги.
9. Повышенный уровень заболеваемости — Более высокий уровень заболеваемости может указывать на неудовлетворенность персонала и нежелание работать.Кроме того, частые конфликты могут привести к таким последствиям для психического здоровья, как стресс, беспокойство и депрессия. Все мы время от времени болеем, но если есть заметные закономерности, вы должны спросить, почему.
10. Высокая текучесть кадров — Если вы сталкиваетесь с высокой текучестью кадров и уходом большого количества сотрудников, обычно для этого есть причина. Вы должны изучить это, чтобы предотвратить увольнение нынешних сотрудников и сделать вашу компанию лучшим местом для работы.

---

Если вы узнали какой-либо из вышеперечисленных знаков, важно принять меры.Конфликт может разрушить отношения, повлиять на уровень производительности и увеличить текучесть кадров. Всегда помните о признаках конфликта и не бойтесь вмешиваться, если вы подозреваете конфликт.

---

Что читать дальше:

8 признаков конфликта на рабочем месте Инфографика

Поделиться инфографикой

Вставить это изображение на свой сайт

8 признаков конфликта на рабочем месте

Проактивность — лучший способ не допустить, чтобы конфликт подрывал производительность и отношения. Вот некоторые из наиболее распространенных признаков конфликта на рабочем месте.

1. Снижение производительности

2. Проблемы с качеством

3. Высокая текучесть кадров

Средняя текучесть кадров составляет 16%. ^[1]

4. Чрезмерное количество прогулов

Лишь 2,8% персонала отсутствует в обычные рабочие дни. ^[2]

5. Дисфункциональные встречи

Нет четкой повестки дня, отсутствует вдумчивый диалог, люди не обращают внимания.

6. Беспокойство и стресс

В исследовании стресса, связанного с работой, две из четырех основных причин были связаны с конфликтом. ^[3]

• Сроки (55%)
• Межличностные отношения (53%)
• Управление персоналом (50%)
• Решение возникающих вопросов / проблем (49%)

7. Жалобы

8. Изменения во взаимоотношениях с другими людьми

Странные комментарии, избегающее поведение, короткие ответы на вопросы.

Заключение

Как разрешить конфликт и научиться лучше общаться? Правильное образование может помочь.Получите онлайн-MBA, в которой особое внимание уделяется стратегическому лидерству, деловой этике и другим областям, которые напрямую влияют на то, как вы руководите другими. Вы также получите инструкции в таких областях, как экономика, финансы и бухгалтерский учет, маркетинг и т. Д.

Получите одну из самых востребованных степеней в полностью онлайн-формате в Университете Конкордия, Сент-Пол. Баллы GMAT или GRE не требуются, и вы можете переводить до 50% своих зачетных единиц в CSP. Достигайте своих карьерных целей и учитесь у профессоров, имеющих реальный опыт

Источники

1. Общество управления человеческими ресурсами
2. Бюро статистики труда
3. Американская ассоциация тревоги и депрессии

6 предупреждающих знаков конфликта, связанного с вредным здоровьем на рабочем месте

Конфликт на рабочем месте не всегда проявляется в том, что люди кричат ​​друг на друга или выбегают с встреч.Напротив, самые нездоровые конфликты тлеют под поверхностью и медленно ухудшают продуктивность, гармонию и моральный дух вашей организации.

Но как вы, , на самом деле узнаете , если на вашем рабочем месте есть нездоровый конфликт?

Во-первых, убедитесь, что вы понимаете разницу между здоровым и нездоровым конфликтом. Затем проверьте эти 6 признаков нездорового конфликта.

Признаки нездорового конфликта

1. Обида

Негодование на рабочем месте часто проявляется в том, что люди перефразируют проблемы, возникшие несколько месяцев или даже лет назад.Вы можете заметить, что они не хотят браться за новые задачи или работать с определенным человеком или командой. Может быть, их обошли с повышением много лет назад, назначили на проект, который они презирают, или они считают, что их хорошая работа слишком долго оставалась незамеченной.

Обратите внимание на то, как люди оправдывают свое сопротивление, потому что могут быть намеки на проблемы, за которые они цепляются.

2. Снижение морального духа

Кажется, что ваши сотрудники не так увлечены, как раньше, и они редко (если вообще когда-либо) проявляют энтузиазм по поводу своей работы.

Это часто можно проследить до смены руководства или организационного сдвига, которые могли не учитывать или не учитывать некоторые непредвиденные последствия.

3. Выключение

Разъединение может проявляться в изоляции или снижении качества работы, но для всех это выглядит по-разному. Может быть, они внезапно перестали участвовать в общественных мероприятиях после работы или прекратили всякое случайное общение со своими сверстниками. Вероятно, причиной являются некоторые изменения, личные или профессиональные.

Если вы являетесь менеджером кого-то, у кого есть признаки ухода, это может быть прекрасное время для встречи один на один, чтобы узнать, как у него дела.

4. Производительность

Исследования показывают, что наиболее продуктивные команды работают в среде с высокой степенью доверия и психологической безопасности. Производительность бывает сложно измерить, но если вы заметите внезапное снижение, это может быть результатом снижения или отсутствия психологической безопасности.

Ищите признаки серьезных изменений — изменений в руководстве или структуре команды, которые могут внести свой вклад.

5. Недоверие и уважение

Это большой. Если вы заметили, что эти слова часто используются («Я не доверяю X управлять этим проектом» или «Я не чувствую, что Y уважает мою работу»), не игнорируйте их. Это огромные признаки того, что на рабочем месте назревает нездоровый конфликт. Найдите источник и устраните его как можно эффективнее.

6. Круглые разговоры

Вы снова и снова ведете один и тот же разговор со своими сотрудниками или коллегами, и это ни к чему не приведет.Если это так в вашей команде, это, вероятно, означает, что коренная проблема не решается — даже если вы провели собрание для ее решения — и вам нужно провести серьезные раскопки, чтобы выяснить, что это на самом деле. мешает.

Теперь, когда мы знаем признаки нездорового конфликта, давайте посмотрим, почему он может происходить…

Причины нездорового конфликта

1. Столкновение личностей

Иногда нездоровый конфликт возникает из-за чего-то столь же простого, как столкновение личностей.Коллеги обязательно должны иметь совершенно разное происхождение, воспитание и жизненный опыт. Все это вместе составляет наши личные стили работы и общения.

Мы должны ценить уникальность опыта каждого человека, который вносит в организацию, и то, как он вносит свой вклад в разнообразную и процветающую культуру рабочего места. Мы также должны найти время, чтобы понять, как уникальность каждого человека влияет на нашу команду и динамику на рабочем месте, чтобы гарантировать, как мы можем наилучшим образом поддерживать друг друга — или определить, что может мешать, когда дела идут не так хорошо.

2. Плохая связь

Это серьезная проблема, и она лежит в основе множества конфликтов на рабочем месте. Непонимание проявляется миллионами способов. Возможно, руководство не смогло четко сформулировать ожидания в отношении производительности, процедур, правил и ответственности. Возможно, вы не понимаете порядок подчинения, или ваш начальник никогда не удосужился проверить, насколько вы удовлетворены работой. (Вот 10 советов по общению через разрешение конфликтов).

Быть намеренным в общении на раннем этапе и часто может предотвратить нездоровый конфликт на перевале.

3. Личные вопросы

Когда сотрудник или коллега переживает тяжелые времена дома, это, вероятно, каким-то образом повлияет на их поведение на работе. Разводятся ли они, ухаживают за больным родителем или борются с собственным здоровьем, стресс дома часто может быть спроецирован на окружающих. Поскольку многие культуры на рабочем месте обычно не поощряют открытость и уязвимость — и даже когда они говорят, что они делают это, сотрудники не всегда чувствуют себя комфортно, выражая озабоченность, — может быть чрезвычайно утомительно пытаться сдерживать свои эмоции и действовать, как будто все в порядке.

Если вы заметили внезапное, необъяснимое изменение в поведении, причиной могут быть личные проблемы. Не забывайте относиться к своим товарищам по команде как к людям и найдите время, чтобы познакомиться с ними и выслушать их.

Следующие шаги

Теперь, когда вы знаете, как распознать нездоровый конфликт на рабочем месте и что за ним может быть, что вы с ним делать?

Если вы держитесь за одну вещь из этой статьи, она должна быть такой — обратите внимание. Ищите признаки того, что нездоровый конфликт может мешать здоровому рабочему месту, и не игнорируйте красные флажки из-за страха.Попытка разрешить конфликт не только поможет потенциально решить проблему, но также поможет создать сильную корпоративную культуру, основанную на доверии и уважении.

Когда ваши сотрудники чувствуют, что они могут выражать несогласие, несогласие и признавать ошибки, не сталкиваясь с серьезными личными последствиями, каждый лучше подготовлен для выполнения максимально качественной работы.

Об авторе

В течение последнего десятилетия Натали работала консультантом с исполнительными командами — как на национальном, так и на международном уровне — для разработки стратегий, направленных на стимулирование роста и инноваций, изменение организационной культуры и привлечение сотрудников.

Она руководила крупномасштабными инициативами по изменениям и инновациям в компаниях из списка Fortune 500, а также руководила отделами продаж, обслуживания клиентов, исследований и разработок, а также инноваций новых продуктов и многих других.

Натали имеет сертификаты в области медиации, снижения стресса на основе осознанности (MSBR) и инструктажа по йоге (200RYT).

Она была назначена генеральным директором до 30 лет. Сейчас она является владельцем и главным консультантом ONE EIGHTY, LLC.

Как выявить и разрешить конфликт между менеджерами на рабочем месте

Когда мы думаем о конфликте на рабочем месте, предполагается, что он в основном происходит между сотрудниками или между сотрудниками и руководителями.Но есть одна динамика, которую мы часто упускаем из виду: когда возникает конфликт между менеджерами.

Вполне естественно, что менеджеры иногда не соглашаются или испытывают напряжение — будь то работа над общим проектом, разные стили работы или недопонимание. Хотя разрешение рабочих конфликтов на работе может быть сложной задачей, это может быть возможностью для роста и обучения для всех участников.

В этой статье мы расскажем, как определить признаки конфликта между менеджерами в вашей команде, и дадим советы, как помочь им в решении любых проблем.

Какие признаки конфликта на рабочем месте?

Конфликты проявляются по-разному, в зависимости от вовлеченных людей и конкретных обстоятельств. Некоторые признаки очевидны, а другие менее заметны.

Если нет других признаков, указывающих на то, почему ваша команда испытывает следующие проблемы, возможно, существует конфликт между менеджерами.

• Снижение продуктивности или задержка проектов. Если есть проект, который отстает от графика и в нем задействовано несколько ваших менеджеров, возможно, стоит внимательнее изучить причину задержек.Проекты могут быть остановлены, когда менеджеры проектов не могут договориться о том, как двигаться вперед или принять решение. Так что, если есть крайний срок, который постоянно откладывается без других очевидных объяснений, есть вероятность, что ваши менеджеры столкнутся с конфликтом.
• Напряженные встречи или общение. Эмоции бывает сложно скрыть, особенно при обсуждении разногласий или проблем в профессиональной среде. Помните о любой напряженности во время встреч.Если вы замечаете повторяющиеся паттерны или чувствуете дискомфорт в воздухе, примите к сведению.
• Низкий уровень удержания или морального духа сотрудников. Наконец, если вы заметили, что сотрудники из определенных команд уходят в необычном количестве, просят внести изменения в проект или кажутся низкими моральными качествами, это может быть возможным признаком управленческого конфликта. Когда менеджеры расходятся во мнениях, это может вызвать замешательство и разочарование среди сотрудников, подталкивая их к поиску выхода из ситуации.

Помните, что когда вы оцениваете ситуации на предмет признаков конфликта, вы можете полагаться на проблемные стереотипы или предубеждения, чтобы определить, что, по вашему мнению, является основной причиной ситуации.Лучший способ разобраться в корне проблемы между сотрудниками — менеджерами или кем-либо еще — — это услышать их напрямую.

Итак, что делать, если вы подозреваете конфликт, но не получили известий ни от одной из сторон? Есть и другие подходы, которые можно использовать, чтобы тактично поднять вопрос о потенциальном конфликте.

• Начните разговор. Индивидуальные встречи — это хороший шанс дать вашим менеджерам возможность обсудить любые конфликты, с которыми они имеют дело. Вместо того, чтобы напрямую спрашивать о проблеме (это может заставить людей занять оборонительную позицию), проверьте, как продвигаются текущие проекты.Вот несколько способов сформулировать эти вопросы: «Сталкиваетесь ли вы с какими-либо препятствиями или проблемами в ваших текущих проектах?» Или «как дела у команды с точки зрения сотрудничества?» Эти подсказки могут помочь менеджерам поднять проблемы, с которыми они имеют дело.
• Использовать инструменты. Если вашим руководителям неудобно открываться во время беседы, опросы могут быть полезным инструментом для выявления конфликта на рабочем месте. Для сбора данных о том, в чем может заключаться проблема, подумайте об использовании 360 обзоров производительности или индивидуальных опросов для каждой команды.Вы можете заметить темы, указывающие на то, что между вашими менеджерами существует напряженность.
• Создайте системы обратной связи. Наконец, есть способы создать системы обратной связи, чтобы в будущем ваши сотрудники и менеджеры проактивно обращались к вам, если что-то пойдет не так. Одна из идей — проводить регулярные проверки с вашими менеджерами, а также проводить «рабочее время» (особенно во время важных проектов), чтобы у вас было достаточно времени, чтобы люди могли приходить к вам с проблемами.До и после смерти, то есть открытые форумы, которые проводятся до и после проекта, также можно использовать для сбора отзывов о том, что можно улучшить. Опять же, такие инструменты, как опросы, также являются полезным способом позволить людям поделиться своими отзывами о том, как продвигается определенный проект.

Что вы можете сделать с этим, когда обнаружите проблему?

Если вы обнаружили проблему, вы можете помочь своим менеджерам решить ее несколькими способами.

Не рассматривайте это как негатив. Важно осознавать, что конфликты неизбежны, а в некоторых случаях могут быть полезны, если они возникнут на рабочем месте. Это возможность высказать любые претензии, преодолеть различия в стилях работы и улучшить сотрудничество в будущем. Когда вы садитесь рядом со своими менеджерами, не заставляйте их думать, что они сделали что-то «неправильно». Вместо этого подходите к разговору как к возможности самосовершенствования.

Создайте пространство, чтобы дать и получить обратную связь. Лучший способ найти решение — позволить менеджерам безопасно обмениваться отзывами друг с другом.Это не так просто, как кажется, особенно если между сторонами существует напряженность. Однако есть способы укрепить психологическую безопасность и доверие, чтобы облегчить общение для всех. Во-первых, проясните цель разговора. Например: «Мы здесь, чтобы выяснить, как преодолеть это разногласие и продуктивно продвигаться вперед как одна команда». Это дает понять, какова цель встречи, а не обвинение. Также важно создать пространство, где менеджеры действительно чувствуют себя комфортно, делясь отзывами.Дайте понять, что уважение является обязательным условием и что вы должны быть рядом, чтобы беседа продолжалась в правильном русле.

Способствовать компромиссу. Каким бы ни было решение конфликта, очень важно убедиться, что все участники процесса поддерживают его результат. Это означает, что вы, как фасилитатор, должны обеспечить всем равные возможности для выступления. Не только это, но и убедитесь, что оба ваших менеджера услышаны. Как нейтральная сторона, не принимайте чью-то сторону, внимательно слушайте и делайте точные записи, чтобы избежать предубеждений в будущем.

Продолжение конфликта. После того, как решение будет найдено, поговорите со своими менеджерами, чтобы узнать, как идет реализация. Вы можете сделать это через беседы один на один, опросы или, если им это удобно, совместные обсуждения, чтобы обсудить, как идут дела. Если решение не работает или есть некоторые аспекты, которые не совсем правильны, поработайте со своими менеджерами, чтобы придумать альтернативную идею. Помните, что конфликты не исчезают в одночасье, поэтому наберитесь терпения и следите за прогрессом.

Хотя конфликты между менеджерами на рабочем месте неизбежны, это прекрасная возможность начать продуктивный диалог и укрепить сотрудничество в ваших командах. Будьте активны в обнаружении признаков конфликта на раннем этапе и используйте наши рекомендации для решения проблемы.

Хотите узнать, как использовать опросы для выявления и разрешения конфликтов на рабочем месте?

Запросить демо

Обнаруживайте ранние предупреждающие знаки — разрешайте конфликты на работе

https://vimeo.com/342009520

Чтобы проанализировать конфликт, вы должны сначала определить:

Различные типы конфликтов

Обычно вы будете сталкиваться с двумя видами конфликтов: конфликтами, связанными с задачами, и конфликтами, касающимися отношений.

Конфликты задач

98″> Эти конфликты возникают из-за разногласий по поводу:

• Задач: Кто и что должен делать?

• Процессы: Как и под чьим контролем?

• Сроки: Когда, когда?

• Финансовые затраты.

Чтобы справиться с конфликтами такого типа, вы должны сначала определить:

Когда коллеги расходятся во мнениях о разделении задач или о том, как их выполнять, эгоистические и силовые игры между разными командами могут разжечь пламя конфликт.Вы также должны учитывать:

• Групповую динамику: Например, инженеры и группы продаж.

• Динамика компании: Штаб-квартира по сравнению с дочерним / полевым офисом; поддержка против полевого мышления.

Чтобы разрешить конфликт задач, вы должны мыслить нестандартно и проявлять творческий подход, чтобы найти решение, которое работает в рамках ограничений организации.

Вот пример конфликта задач, который мы рассмотрим более подробно позже в этой главе:

Случай 1: Торговец роскошной обувью в торговом центре имеет отличные продажи определенной модели и быстро распродается. .Оливер, менеджер, отправляет срочное электронное письмо для быстрого пополнения запасов. Фиона, менеджер по логистике в штаб-квартире, отвечает, что это невозможно до следующего месяца. Оливье настаивает и объясняет, что продажи низкие, но это пополнение запасов может помочь ему в достижении целей на месяц. Фиона остается твердой, поскольку это стандартная процедура.

Конфликты в отношениях

Как следует из названия, эти конфликты вызваны трениями между коллегами, которые часто очень разные по:

• Личности и чувствам.

• Режимы работы на рабочем месте.

• Идентичность и системы личных ценностей.

• Основные потребности в рамках изначально конкурентной структуры.

Разногласия в отношениях могут пугать, потому что кажутся непредсказуемыми и иррациональными. На самом деле иррациональны только конфликты, основанные на антипатии, и они довольно редки.

Все другие конфликты во взаимоотношениях имеют очевидные объективные и субъективные причины и происходят в определенных условиях.В большинстве случаев проблемы можно решить, используя определенные методы и определенную практику.

Вот пример потенциального конфликта, который мы будем рассматривать на протяжении всего курса:

Случай 2: На стартапе Хлоя, 26-летний дизайнер, нанятый 6 месяцев назад, обедает. регулярно с командой маркетинга. Со своими коллегами поддерживает дружеские, профессиональные отношения. Во время одного из обедов Эбигейл, руководитель командного проекта, ей за сорок с двумя детьми, объявляет, что ее младшая сестра выходит замуж и беременна.Она выражает облегчение от того, что «наконец-то решила построить семью», и, смеясь, добавляет, что перестала «тратить свою жизнь и менять парней каждые три недели». Одинокая и независимая Хлоя удивлена ​​и шокирована отношением коллеги. Пока остальная часть команды празднует предстоящее событие, она не участвует в разговоре и кажется безразличной.

Осторожно: Иногда конфликт задач сочетается с конфликтом отношений, или конфликт отношений становится конфликтом задач, потому что вовлеченные люди больше не могут работать вместе! : ‘(

Конфликт задач, который продолжается без очевидной причины даже после того, как были предложены решения, на самом деле может быть замаскированным конфликтом отношений . Аналогичным образом, конфликт отношений иногда является конфликтом задач, который не был решен.

Различные этапы развития конфликта

Теперь вы должны определить, насколько развит конфликт, потому что переменная времени имеет решающее значение!

Не путайте проблемы, разногласия и конфликты

Чтобы полностью понять конфликты и то, как они развиваются с течением времени, важно различать:

• Проблема , которая отличается от разногласий, потому что может быть решенным.:)

• А несогласие, это форма творчества! Сами по себе они не являются отрицательными.

• Конфликт , , несогласие с видимым напряжением, которое сохраняется с течением времени и ухудшается. В развитии конфликта есть три стадии: напряжение, кризис и застой.

Разрешение разногласий — это возможность для организаций. Но разногласие, которое перерастает в конфликт, может быть опасным и стоить организации.

Стадия 1 конфликта: напряжение

Существует разногласие в том, как решить проблему, и это вызывает напряжение. На данный момент остается только риск конфликта. Более того, не все участники могут осознавать эту напряженность. В других случаях разногласия не были четко выражены, и напряжение было более расплывчатым.

Научитесь распознавать ранний предупреждающий знак! Вот несколько примеров:

• Не слушайте друг друга.

• Закрытый язык тела и фальшивые улыбки.Физические лица резко отказываются от обмена. Или вы можете заметить внезапное необъяснимое изменение привычки. Например, сотрудник не здоровается или перестает приходить на обед с остальной командой.

Хорошие новости, прогноз отличный! 🙂 На этом этапе конфликт может быть разрешен легко и с небольшими затратами с помощью:

Напряжение может быть неудобным, но позволяет добиться беспроигрышного решения .

Вернемся к нашим примерам и посмотрим на стадию напряжения:

Случай 1: Оливер, менеджер магазина, не чувствует поддержки со стороны штаб-квартиры, которая не дает ему средств для достижения своих продаж. цели.Со своей стороны, Фиона, менеджер по логистике, следует правилам компании и возмущается, что с ней обращаются как с врагом. Оливер не ответил на ее электронное письмо с просьбой прислать обратно непроданные запасы прошлого сезона.

Случай 2: Хлоя, молодой дизайнер, отдалилась от Эбигейл, менеджера маркетингового проекта, которой потребовалось несколько дней, чтобы это заметить, и которая не понимает причины такой дистанции.

Этап 2 конфликта: кризис

На этапе 2 проблема достигает критической точки и превращается в полноценный конфликт.Это когда люди занимают позицию, имеют радикальные мнения и теряют все нюансы. Стены поднимаются, окопы роются, сообщение затрудняется.

Вот как может проявиться кризис:

• Аргументы превращаются в несправедливые обобщения («вы, продавцы…»), которые превращаются в торг. Обмены становятся манипулятивными («если мы не получим … к концу день, отменим …).

• Улыбки тускнеют.

• Тоны затвердевают. Интроверт может быть сдержанным, используя сарказм или резкий тон.Экстраверт в гневе повысит голос.

Каков прогноз после достижения критической точки?

Прогноз более смягчен …: o Поскольку ни одна из сторон не оставляет возможности для компромисса, разногласия должны быть урегулированы, и разрешение будет беспроигрышный вариант.

Случай 1: Прошла неделя. Оливер потерял продажи из-за отсутствия на складе модели. Его продажи падают. Он решает позвонить Фионе и объяснить проблему пополнения запасов и ее влияние на его ежемесячные продажи.Фиона отвечает, что ничем не может. Оливье восклицает: «Так всегда бывает со штаб-квартирой. Все, что вы когда-либо делаете, это оказываете на нас давление и никогда не пошевелите, чтобы помочь! »Фиона не отвечает, а затем, небрежно попрощавшись, вешает трубку.

Случай 2: Хлоя пообедала в одиночестве. Последние два дня. У туалета она сталкивается с Эбигейл, которая приветствует ее: «Итак, ты бросил нас, не так ли?» Хлоя немного напряженно отвечает, что недавно ела обед на улице.Абигейл, изображая шутку, говорит: «Я всегда знала, что ты одиночка!» Хлоя не ценит эту попытку юмора и уходит, не отвечая.

3 стадия конфликта: застой

Конфликт увяз в тупике, все идет в гору. Когда кризис не разрешен, он застаивается и может длиться несколько дней, недель, месяцев или лет. Аргументы становятся бинарными. Конфликт идей превратился в конфликт между людьми. Цель состоит не в том, чтобы решить исходную проблему, а в том, чтобы уничтожить другую сторону.

Вот некоторые признаки того, что конфликт застаивается:

• Когда конфликт открытый и может включать оскорбления и нападения («Марк некомпетентен»).

• Когда конфликт скрыт, развивается длительное недомогание. Виден стресс в отношениях. Коллеги:

  • Избегайте друг друга.

  • Не смотрите друг на друга при встрече.

  • Больше не здороваться.

  • Удалите себя из списков рассылки.

  • Остановить пересылку информации.

  • Не могут работать вместе.

• Ухудшается рабочая среда; много слухов, постоянные унижения.

• Падение производительности.

• Вспыхивают межличностные конфликты.

Каков прогноз в случае стагнации конфликта?

Прогноз плохой …: euh: Резолюция на стадии застоя очень часто проигрышная.

Случай 1: Оливер не достиг своей цели продаж за месяц. Он не мог вознаградить свою команду продаж заслуженным бонусом. Он винит Фиону, которая не хотела нарушать свои «драгоценные правила компании». Он думает, что она не разбирается в бизнесе и не знает, когда проявить инициативу. Он передает свое мнение коллегам из других источников. Шесть месяцев спустя, когда Фиона приглашает всех менеджеров магазинов на обучение работе с новым программным обеспечением для управления запасами, она сталкивается с недовольной, даже агрессивной толпой, совершенно не интересующейся этой темой.

Случай 2: Хлоя начала с того, что в обеденное время занимается спортом, а затем вошла в привычку обедать с двумя младшими членами команды, помимо остальных. Непонимание между ней и Эбигейл мешает эффективным рабочим отношениям. Они регулярно спорят на встречах из-за деталей и никогда не соглашаются, особенно по вопросам политики. Каждый считает, что другой не очень компетентен, и часто делает уничижительные замечания, которые портят настроение. Команда проигрывает в творчестве.Никто не может вспомнить, когда и почему Хлоя и Эбигейл начали так много ссориться и не сработались вместе. Люди в команде встали на чью-то сторону.

Давайте вспомним безошибочные признаки конфликта

Это признаки, которые позволяют определить стадию конфликта.

По мере практики вы будете более восприимчивы к сигналам Стадии 1 (напряжение), когда все еще легко управлять. Сохраняйте бдительность на стадии 2, потому что некоторые люди очень хорошо маскируют кризис. Наконец, этап 3 — явный переломный момент, и конфликт становится все труднее управлять, но еще ничего не потеряно! : zorro:

Вот основные сроки.

Три стадии конфликта

А вот таблица с кратким описанием того, как выглядит каждая стадия.

	Этап 1: напряжение	Этап 2: кризис	Этап 3: застой
от взаимодействия Непонимание Молчание Избегание зрительного контакта Менее естественные улыбки Менее выразительный язык тела Меньше светских разговоров Снижение частоты общения Изменение привычек («исчезновения»: обед, поездки на работу , кофе-брейк и др.)	Столкновение и / или нарушение коммуникации Радикализация позиций Абсолюты («всегда», «никогда») Обобщения Сильные эмоциональные разговоры Резкий тон Злобный взгляд, беспокойное тело , торг, шантаж	Устойчивое ухудшение отношений Принимая сторону Слухи Демотивация, прогулы Негативное отношение к командной работе Видимое падение производительности (невыполнение сроков, потеря контрактов и т. д., снижение творческих усилий и т. д. .) Жалобы, нарушения контрактов (отставки, увольнения), увеличение текучести кадров
Результат	Беспроигрышное решение	Решение беспроигрышное	Разрешение проигрыша

Как видите, время имеет существенное значение! Продолжайте расследование, выявив причины и последствия конфликта!

Подведем итоги!

• Определите, основан ли реальный или потенциальный конфликт на задаче или на отношениях.

• Независимо от того, участвуете вы в этом или нет, научитесь обнаруживать конфликты как можно раньше. Пока он находится на стадии напряжения (1) или стадии кризиса (2), он все еще управляем. Шанс успешного разрешения конфликта снижается на стадии застоя (3), а человеческие и финансовые затраты возрастают!

Далее мы сосредоточимся на причинах конфликтов. Увидимся в следующей главе! 🙂

Объяснение

типичных конфликтов на рабочем месте: причины, типы и признаки

Последние несколько тем блога были посвящены управлению командой ; как управлять командами, делать их более эффективными и способствовать созданию здоровой рабочей среды, в которой ваши сотрудники могут процветать.Мы также уделили особое внимание тому, как разные личности на рабочем месте влияют на его баланс и динамику. Однако, несмотря на все усилия менеджера, на рабочем месте часто встречаются конфликты, которых почти невозможно избежать. И нужно подготовиться к их решению максимально быстро и качественно! Еще лучше, если вы сможете отследить источники конфликтов на рабочем месте и предотвратить их создание проблем.

Напряжение на рабочем месте может быть результатом множества факторов.Например, неудовлетворенность работой, культурные различия, личные стремления и многое другое. Если оставить это без внимания, эти проблемы могут нанести серьезный ущерб производительности ваших сотрудников. Они могут вызвать еще более серьезные проблемы, такие как прогулы и высокая текучесть кадров.

Хотя конфликты имеют негативный оттенок, вы можете обратить их вспять и заставить работать себе на пользу!

Но обо всем по порядку. В этой статье мы дадим вам всю информацию, необходимую для выявления распространенных конфликтов на рабочем месте. Мы также познакомим вас с концепцией лидерства и управления разрешением конфликтов.

Кроме того, мы собираемся проиллюстрировать некоторые из наиболее распространенных примеров конфликтов на рабочем месте. Сначала мы также объясним концепцию конфликтов на рабочем месте, а затем сразу погрузимся в нее.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами — это совокупность методов и практик, которым следует хороший руководитель группы для разрешения конфликтов между сотрудниками или между сотрудниками и высшим руководством.

Разрешение споров между сотрудниками на рабочем месте — непростая задача. Требуется много здравого мышления и чувство справедливости , чтобы привести две противоположные стороны к компромиссу и уладить свои разногласия цивилизованным образом.

Есть несколько подходов к управлению конфликтами. В зависимости от типа конфликта вы можете выбрать другой образ действий. К сожалению, на рабочем месте существует множество типов конфликтов, и было бы разумно знать о большинстве из них.

Как идентифицировать конфликты на рабочем месте

Первый шаг к управлению конфликтом сотрудников — это признание его существования. Все различные типы конфликтов на рабочем месте могут быть не так очевидны, поэтому держите глаза широко открытыми. Чтобы выявить возможные споры и напряженность, обратите внимание на следующие признаки:

Несчастное лицо s

Прогуляйтесь по офисам компании и обратите внимание на выражения лиц сотрудников .Ищите людей, которые кажутся подавленными или находящимися в состоянии стресса. Назначьте встречу с ними или с отделом кадров, чтобы обсудить возможные проблемы, с которыми они могут столкнуться. Они могут касаться своей рабочей нагрузки, обязанностей или даже личных вещей, которые их обременяют. Недовольные сотрудники более склонны к разжиганию напряженности . Обнаружение этого до того, как это станет более серьезной проблемой, пойдет на пользу благосостоянию вашей компании больше, чем вы думаете.

Сплетни в коридоре

Очень частым источником конфликтов на рабочем месте является существование группировок сотрудников .Прогуливаясь по офису, обязательно проверяйте за вашей спиной. Они могут перешептываться в коридорах. Они могут даже объединиться, чтобы подорвать других и продвигать свои интересы внутри компании.

Крик

Очевидным признаком трения на рабочем месте является звуковая форма его выражения. Если некоторые из ваших сотрудников становятся все более и более возбужденными , возможно, вы захотите выяснить причину их раздражительности, чтобы избежать проблем в будущем.

Избегание общения / зрительного контакта

Во время встреч обращайте пристальное внимание на членов команды, которые избегают взаимодействия друг с другом. Они могут не приветствовать друг друга или избегать зрительного контакта, находясь в одной комнате. Это явный индикатор конфликта, неизбежного или уже существующего.

Жалобы напрямую от члена команды

Официальный способ для сотрудников выразить неудовлетворенность или сообщить о своем участии в любом виде конфликта — подать жалобу в отдел кадров.Если в вашей компании нет конкретного человека, который бы занимался такими вопросами, этим человеком должны быть вы, руководитель группы. Всегда убедитесь, что перепроверили факты со своей командой и постарайтесь выслушать обе стороны истории. Это заставит вас выглядеть как отзывчивый лидер и побудит вашу команду обращаться к вам (или HR) по любому вопросу, который их волнует, прежде чем прибегать к менее дружественным решениям.

Имейте в виду, что сотрудники интуитивно избегают сообщать о таких проблемах, опасаясь, что это может еще больше обострить ситуацию.Следовательно, обратите внимание на членов команды, которые могут что-то скрывать от вас.

5 причин распространенных конфликтов на рабочем месте

# 1 Стиль лидерства

У каждого руководителя группы свой стиль, когда дело касается управления командой. Конфликты лидерства на рабочем месте обычно возникают после смены руководства или когда новые лидеры присоединяются к команде. Сотрудничество между различными отделами внутри компании неизбежно. Тем не менее, разные стили лидерства могут сбивать с толку сотрудников и вызывать различные типы конфликтов на рабочем месте, особенно в периоды стресса.

Например, лидер одной команды может быть требовательным и вести его «по книжке». В то время как лидер другой команды может быть немного более гибким и открытым для новых идей. Когда приходит время сотрудничать в проекте, их стиль руководства может вызвать раздражение. Управление конфликтами — это способ сгладить эти различия, , , , чтобы они могли эффективно работать вместе.

# 2 Тип личности

Личностные конфликты на работе ужасно распространены среди сотрудников, независимо от должности.Такой конфликт на рабочем месте обычно возникает из-за ошибочного восприятия отношения коллег . Когда разные типы личности работают вместе, высока вероятность недопонимания мотивов, характера и действий друг друга.

Например, если сотрудник интроверт и не очень общителен, он может показаться остальным членам команды снобом или даже грубым. Это может вызвать ненужные проблемы в их совместной работе, снижая производительность команды.

# 3 Тип ответственности

Один из типичных конфликтов на работе — это перекладывание вины на . Только человек не выполнил задачу должным образом. Естественно, ответственный за свои действия ответит. Проблема в том, что они могут возложить вину на кого-то другого. Однако это не всегда справедливо или оправдано.

Например, ваш менеджер по маркетингу не может заполнить отчет о конкуренции, но винит менеджера по продажам в их недостатках.Это явно неверно. Вот почему обязанности и обязанности каждого сотрудника должны быть четко прописаны в их контракте. Кроме того, руководитель группы должен следить за тем, чтобы все соблюдали график и цели компании.

# 4 Культурные конфликты

Сотрудники разного культурного происхождения, принадлежащие к разным группам поколений, и с разными верованиями, могут быть вовлечены в конфликты, что неудивительно. Однако разнообразие рабочих мест , помимо того, что является любимым модным словом среди менеджеров по персоналу, является желательным атрибутом культуры вашей компании.

Как вы разрешаете культурные конфликты между сотрудниками? Найдите баланс и попытайтесь напомнить людям об их сходстве, вместо того, чтобы подчеркивать все их различия!

# 5 Тип стиля работы

Наконец, у каждого человека свой темп, в котором он выполняет поставленные задачи. Один сотрудник может быстро выполнять свои обязанности. Другой может уделять больше внимания деталям, поэтому ему нужно больше времени. Более того, некоторые сотрудники больше работают в команде, чем другие, которые могут предпочесть работать в одиночку, без перерывов или внешнего вмешательства.

Понимание и уважение стиля работы каждого члена команды важно для формирования успешной совместной работы людей с совместимыми стилями . Это позволит вам не только управлять конфликтами, но и лучше обучать сотрудников!

4 типа общих конфликтов на рабочем месте

В зависимости от причин, конфликт на рабочем месте может возникать между членами команды разного ранга или между разными личностями . Итак, ниже мы приводим типы наиболее распространенных конфликтов на рабочем месте.

• Лидер против служащего: Они могут быть вызваны необоснованными требованиями руководителя или низкой производительностью служащего.
• Сотрудник против сотрудника: Членам команды иногда бывает трудно сотрудничать, когда они занимают свои должности в компании. Это происходит, когда роли нечеткие или пересекаются друг с другом. Ежедневный стресс также может вызывать раздражение друг друга.
• Личные споры: Конфликты могут также возникать из-за личных различий, таких как культурное происхождение, религия или несовместимость персонажей .
• Деловые споры: Чаще всего стрессовые периоды или проекты создают благоприятную почву для возникновения деловых конфликтов. Обычно они временные, но вы должны решать их быстро и надлежащим образом.

В этой статье мы привели несколько базовых примеров управления конфликтами . Надеюсь, они помогут избежать напряженности на рабочем месте. Наша следующая статья будет посвящена всем способам разрешения конфликтов, так что следите за обновлениями!

12 ранних предупреждающих знаков конфликта (№ 1)

@makingchurchdecisions.com мы обсудили, что такое конфликт и как с ним бороться. В этой статье рассматриваются 12 ранних признаков того, что в вашей организации назревает конфликт.

Впереди опасность

Точно так же, как маяк предупреждает корабли о том, что они находятся слишком близко к береговой линии, есть сигналы, предупреждающие о том, что конфликт находится среди вас. Эти опасные знаки присутствуют всякий раз, когда в вашей организации возникает напряженность. Чем больше признаков присутствует, тем выше уровень конфликта. Чем выше уровень, тем больше времени вам нужно будет уделить исправлению ситуации.Знание этих знаков позволит вам предпринять соответствующие шаги, чтобы исправить ситуацию, прежде чем она превратится в идеальный шторм.

12 предупреждающих знаков (первые 6!)

1. Нет четкой групповой цели или видения

Церковь или организация, которые не знают, почему они существуют, придерживаются вчерашних тенденций. Мало мотивации пробовать новые способы достижения людей или подготавливать учеников. Без видения люди гибнут. (звучит знакомо?) Какова цель или видение вашей организации? Люди это знают? Достаточно ли убедительно объединить людей для достижения этой цели?

2.Традиция становится первичной; изменение предотвращено

Конфликтующие церкви держатся за прошлое, как будто оно спасает им жизнь. Изменения сдерживаются. К сожалению, это не позволяет вам воспользоваться прекрасными возможностями для служения в вашей общине. Когда правит традиция — люди часто проигрывают.

3. Основные решения откладываются или всегда находятся на рассмотрении

Вы когда-нибудь были на встрече и испытывали чувство дежавю? Ощущение, что вы были здесь раньше и столкнулись с той же проблемой? Церкви, которые пытаются сохранить мир, редко принимают решения с благодатью.Вместо этого они говорят вещи до смерти, надеясь, что всем в конечном итоге станет скучно. Я бы хотел, чтобы это помогло, но это не так. Безусловно, обсуждение проблемы жизненно важно для здоровой организации. Это позволяет проявить творческие возможности и реализовать их. Однако откладывание важных решений редко бывает хорошей идеей. На все свое время.

4. Частая смена руководства

Просмотрите списки лидеров вашей церкви за последние 5 лет.Была частая текучесть кадров? Вы сменили пастора по плохим причинам или обвиняли своих лидеров в том, как идут дела? Считают ли люди, что избавление от «них» решит проблемы в вашей ситуации?

Когда люди бросают курить или становятся неактивными, часто на это есть веская причина. Возможно, кто-то напал на них на собрании или вне его. Возможно, они не считали свой вклад ценным. Какова бы ни была причина, уход руководителей обычно представляет собой табель успеваемости о том, как организация решает дела.У нас просто нет времени тратить время на непродуктивность. Время дорого.

5. Люди довольствуются тем, что сидят сложа руки и критикуют

Ах, это плохой знак, когда неофициальные защитники выступают посреди разногласий и делают оскорбительные заявления о работе и мотивах других. Действительно, Моисей столкнулся с ропотом израильтян, когда они исходили из Египта. Но сегодняшним лидерам не нужно с этим мириться. Допускает ли ваша организация необоснованные негативные высказывания о других или позволяет царить духу критики?

6.Люди быстро покидают собрания (и поклонение)

Вот еще один важный предупреждающий знак. Что происходит, когда ваши собрания или поклонение закончены? Люди бегут к своим машинам, чтобы побыстрее вернуться домой, или у них сохраняется чувство товарищества и поддержки? Когда люди уходят быстро, это часто происходит потому, что они не хотят быть вовлеченными в драму противоположных позиций или напряженности. Даже кофе или закуски не заставят их остаться. Этот предупреждающий знак часто сигнализирует о том, что людям неудобно друг с другом или с ситуацией, с которой они сталкиваются.

Что делать!

Просмотрите список этих первых шести предупреждающих знаков конфликта и отметьте те, которые вы видите в своей церкви. Не забывайте смотреть за знаками за пределы группы лидеров. Часто разрушение хороших отношений начинается с краев, а не в центре.

Если вы видите, что некоторые признаки конфликта начинают проявляться, немедленно приступайте к их устранению. В архиве принятия церковных решений много полезных статей.com, который может помочь вам в разработке некоторых стратегий.

Прежде всего, не игнорируйте ситуацию, надеясь, что она просто исчезнет сама по себе. На карту поставлено само благополучие вашей организации.

Автор: Джулия Уоллес

Джулия — мирянин из Объединенной методистской церкви США, которая занимается посредничеством и трансформацией конфликтов.