Пройдите тест Blirt

Никто не хочет использовать шкалу, которая не была доказана как действительная. А справедливость действительно трудно показать.

Анализ действительности

Вот наша задача. Помните, что блаженство — это степень, в которой люди реагируют на друзей и партнеров быстро и энергично. Наши вопросы могут показаться хорошими, но нам нужны доказательства того, что полученные цифры действительно измеряют эту черту.

Нет единого способа определить действительность шкалы. Разработчики тестов, такие как доктор Сванн, обычно используют несколько разных подходов. Они могут сравнивать результаты теста с другими личностными тестами со схожими характеристиками (конвергентная валидность) или сравнивать результаты теста BLIRT с другими несхожими тестами (дискриминантная валидность). Исследователи также могут сравнить результаты теста BLIRT с реальными результатами (валидность критерия) или посмотреть, работают ли результаты для предсказания поведения людей в определенных ситуациях (прогностическая валидность).

В следующих разделах мы рассмотрим некоторые исследования, которые пытаются оценить эти различные аспекты валидности.

Конвергентная и дискриминантная действительность

Один из способов проверить валидность теста — сравнить его с результатами тестов других характеристик, для которых уже существуют валидированные тесты. Есть два типа сравнений, которые ищут исследователи при валидации теста. Один называется сходящейся достоверностью , а другой — дискриминантной достоверностью .

При проверке конвергентной валидности исследователь ищет другие черты, которые похожи (но не идентичны) на черту, которую они измеряют. Например, мы изучаем блаженство. Было бы разумно думать, что буйный человек также напорист. Эти две черты — беспечность и напористость — не одно и то же, но они, безусловно, связаны. Если наша шкала блаженства вовсе не связана с напористостью, тогда нам следует беспокоиться, что мы на самом деле не измеряем блаженство успешно.

Мы можем использовать корреляцию между оценкой BLIRT и оценкой теста на уверенность для измерения конвергентной валидности. Исследователи провели ряд тестов, включая шкалу BLIRT и показатель уверенности, 1397 студентам колледжей. Напористость была лишь одной из нескольких черт, которые должны были быть похожи на беспечность.

Мы хотим, чтобы наша оценка BLIRT имела отношения от умеренной до сильной с похожими чертами, но мы также хотим, чтобы она не была связана с чертами или способностями, которые не похожи на беспечность.Тесты на дискриминантную валидность сравнивают нашу оценку BLIRT с чертами, которые должны иметь слабую связь или не иметь отношения к блаженству. Например, нетерпеливые люди могут быть хорошими учениками или плохими учениками или чем-то средним. Знание того, насколько вы брезгливы, не должно много говорить нам о том, насколько вы хороши в качестве ученика.

Исследователи сравнили балл BLIRT 1397 студентов, упомянутых ранее, с их самооценкой среднего балла.

Команда доктора Сванна сравнила 21 различную черту и способности со шкалой блаженства.Некоторые оценивали конвергентную валидность, а другие тестировали дискриминантную валидность. Результаты в целом были убедительными: баллы BLIRT были похожи на черты, которые должны быть связаны с беспечностью (хорошая конвергентная валидность), и не связаны с чертами, которые не должны иметь связи с беспечностью (хорошая дискриминантная валидность).

Срок действия критерия

Еще один способ проверить достоверность меры — посмотреть, соответствует ли она тому, как люди ведут себя в реальном мире. Исследователи BLIRT провели два исследования, чтобы проверить, соответствуют ли баллы BLIRT тому, что мы знаем о личности людей. Достоверность критерия — это связь между некоторой мерой и некоторым реальным результатом.

Библиотекари или продавцы?

Как вы думаете, кто, по вашему мнению, более склонен к раздражительности, продавец или библиотекарь? Исследователи нашли тридцать сотрудников автосалонов и библиотек в центральном Техасе и дали им шкалу BLIRT. Их возраст составлял от 20 до 66 лет (средний возраст = 34,3 года).

Попробуй

Используя гистограмму ниже, отрегулируйте столбцы в зависимости от вашего прогноза относительно того, кто будет более возбужденным.Затем щелкните ссылку ниже, чтобы узнать, верен ли ваш прогноз.

Большинство людей ожидают, что продавцы будут более сварливыми, чем библиотекари. Исследователи объяснили, что мы предполагаем, что сильные волдыри будут искать такую ​​рабочую среду, которая поощряет «энергичную, быструю реакцию», в то время как слабые волдыри предпочитают рабочее место, которое поощряет «рефлексию и социальное сдерживание». Как видите, результаты исследования соответствовали этой идее: продавцы имели значительно более высокие баллы (в среднем), чем библиотекари.

американцы азиатского происхождения или американцы европейского происхождения?

Насколько человек вспыльчивый, может зависеть от множества факторов, включая «культурные нормы» — способы поведения, которым мы учимся у наших семей и людей вокруг нас, когда мы вырастаем. Хотя нам не следует переоценивать разницу, азиатские культуры, как правило, подчеркивают сдержанность в выражении эмоций, в то время как европейские культуры более склонны поощрять прямое и быстрое выражение.

Исследователи смогли получить баллы BLIRT от 2800 студентов из европейско-американских культур и 698 студентов из азиатско-американских культур.Что бы вы могли предсказать относительно баллов BLIRT для этих двух групп?

Попробуй

Используя гистограмму ниже, отрегулируйте столбцы в зависимости от вашего прогноза относительно того, кто будет более возбужденным. Затем щелкните ссылку ниже, чтобы узнать, верен ли ваш прогноз.

Как видите, результаты соответствовали ожиданиям исследователей. Разница между группами была небольшой, но статистически значимой. Небольшая разница указывает на то, что мы не должны превращать эти скромные различия в культурные стереотипы, но статистически значимая разница предполагает, что культурный опыт может иметь реальное — пусть и скромное — влияние на беспечность людей.

Прогнозная достоверность

Еще один способ оценить валидность шкалы BLIRT — посмотреть, предсказывает ли она поведение людей в конкретных ситуациях. Основываясь на исследовании первых впечатлений, экспериментаторы полагали, что люди, которые открыты и выразительны, должны, как правило, производить первое впечатление лучше, чем люди, которые замкнуты и относительно спокойны.

Чтобы проверить эту гипотезу, исследователи набрали студентов колледжей и разделили их на пары. У участников каждой пары был 7-минутный «знакомый» телефонный разговор.Члены пар не знали друг друга и, по сути, никогда не виделись. Участники также выполнили несколько личностных мер, включая шкалу BLIRT. Обратите внимание, что они НЕ были объединены в пары на основе их баллов BLIRT, поэтому в 32 протестированных парах были разные комбинации блирта.

Попробуй

После бесед ученики оценили своих собеседников по нескольким различным качествам. Например, кто, по вашему мнению, будет более отзывчивым — сильный или низкий?

Принимая во внимание, что это было первое впечатление 7-минутного разговора, кто, по вашему мнению, был бы более интересным: высокий или низкий уровень волдыря?

Вот еще несколько оцененных качеств.Сделайте свой прогноз для каждого из них, а затем проверьте результаты.

Кто был признан более симпатичным?

Кто был оценен как человек, «с которым я хотел бы подружиться?»

Кто был признан более умным?

Измерение личности

Теперь вы знаете о создании личностного теста больше, чем большинство людей. Такие весы, как BLIRT или тест Большой пятерки, которые вы взяли в начале этого упражнения, используются в серьезных целях.Разумеется, исследователи-психологи используют их в своих исследованиях. Но психологические тесты также используются компаниями при приеме на работу, терапевтами, пытающимися понять своих пациентов, школьными системами, оценивающими сильные и слабые стороны своих учеников, и даже спортивными командами, пытающимися определить лучших спортсменов, соответствующих их системе.

Головорезость — это просто пример личностной черты, и она не входит в число наиболее широко используемых шкал. Сегодня используются сотни личностных тестов.Например, черты личности Большой пятерки (сознательность, уступчивость, невротизм, открытость опыту и экстраверсия) являются одними из наиболее широко используемых шкал, и они были тщательно изучены и подтверждены. Другие качества, такие как интеллект, самооценка и общий уровень тревожности, также широко изучаются, и они имеют хорошо подтвержденные показатели.

Мы надеемся, что это упражнение дало вам некоторое представление о характеристиках хорошего личностного теста и о том, как разработать полезную шкалу.В следующий раз, когда вы возьмете один, подумайте о процессе его разработки.

Глоссарий

Современные темы, касающиеся теста для черных (C-TCB):

проективный тест, разработанный с учетом культурной значимости афроамериканцев, с использованием изображений, относящихся к афроамериканской культуре

сходящаяся действительность

взаимосвязь между признаками, которые похожи (но не идентичны) измеряемому признаку

критерий достоверности

взаимосвязь между некоторой мерой и реальным результатом

дискриминантная достоверность

взаимосвязь между некоторыми чертами, которые должны иметь слабую взаимосвязь или не иметь взаимосвязи

Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI):

Личностный тест, состоящий из серии вопросов «правда / ложь» с целью установления клинического профиля человека

прогностическая достоверность:

взаимосвязь между результатами экспериментов и способностью предсказывать поведение людей в определенных ситуациях

проективный тест:

оценка личности, при которой человек реагирует на неоднозначные стимулы, выявляя скрытые чувства, импульсы и желания

Тест Роршаха с чернильными пятнами:

проективный тест, в котором используется серия симметричных карточек с чернильными пятнами, которые предоставляет клиенту психолог с целью выявить бессознательные желания, страхи и трудности человека

Заголовок неполного предложения Роттера (RISB):

проективный тест, похожий на тест на словесные ассоциации, в котором человек завершает предложения, чтобы выявить свои бессознательные желания, страхи и трудности

Тест на мультикультурное тематическое восприятие TEMAS:

проективный тест, разработанный с учетом культурной значимости групп меньшинств, особенно латиноамериканской молодежи, с использованием изображений и рассказов, относящихся к культуре меньшинств

Тематический тест апперцепции (ТАТ):

проективный тест, в котором людям предъявляют неоднозначные образы, а затем они придумывают истории, соответствующие изображениям, чтобы раскрыть свои бессознательные желания, страхи и трудности

Психологическая оценка — обзор

Зачем нужно оценивать базовое функционирование и результаты?

Психологическая оценка какое-то время подвергалась осаде со стороны сторонних плательщиков и других лиц, которые утверждали, что она не имеет достаточной эмпирической поддержки для повышения точности диагностики или результатов лечения и не более информативна, чем данные, полученные из клинического интервью (см. Eisman et al. ., 2000; Кубишин и др., 2000). Сами психологи жаловались на то, что психологическая оценка, особенно нейропсихологическая, слишком сложна, требует много времени и требует больших затрат (Piotrowski, 1999; Turchik, Karpenko, Hammers & McNamara, 2007), несмотря на то, что хорошо построенная комплексная оценка. Оценка метода может предоставить бесценную диагностическую информацию и информацию о планировании лечения, а также сократить время лечения за счет выявления проблем, требующих целевого вмешательства (Groth-Marnat, 2003).Только недавно в ответ на лоббирование со стороны АПА и его филиалов были изменены коды выставления счетов, чтобы психологи могли получать более полное вознаграждение за психологическое обследование. Meyer et al. (1999) и Кубишин и его коллеги (2000) представляют подробный обзор соответствующих исследований, подтверждающих эмпирическую валидность и клиническую полезность психологической оценки.

Психологическая оценка по крайней мере так же действительна, как и большинство медицинских тестов (Meyer et al., 2001). В качестве прелюдии к психотерапии и после нее психологическая оценка может улучшить терапевтический процесс несколькими способами, включая:

1)

определение клинической симптоматики;

2)

проверка гипотез и принятие решений относительно дифференциальных диагнозов;

3)

помощь в оформлении дела;

4)

прогнозирование способности клиента участвовать, а также степени его участия в психотерапии;

5)

прогнозирование использования медицинской помощи;

6)

проверка гипотез на предмет тупиков в терапии или надвигающейся неудачи терапии;

7)

мониторинг эффектов лечения с течением времени;

8)

подтверждение (или опровержение) воспринимаемых результатов психотерапии;

9)

улучшение прогноза рецидива; и

10)

, позволяя клиницисту реагировать на управляемую помощь и другие внешние воздействия.

Наиболее распространенным методом, который психологи используют для сбора клинических данных, является неструктурированное интервью в сочетании с неформальным наблюдением (Mash & Foster, 2001; Mash & Hunsley, 1993; Meyer et al., 2001). Как мы отметили в начале этой главы, люди — непреодолимо сложные существа, поэтому эти методы, хотя и кажутся эффективными по времени, могут иметь значительные ограничения. Фактически, Фенниг и его коллеги (1994) давно показали, что диагнозы, поставленные только на основе клинических интервью, лишь примерно в 50% случаев совпадают с диагнозами, полученными на основе множественных методов оценки.Короче говоря, наша уверенность в использовании одного клинициста и одного источника информации (например, интервью с пациентом) для постановки диагноза вполне может создать ненадежное и ошибочное понимание пациента.

Действительно, существует ряд недостатков, связанных с неструктурированными подходами к сбору информации с использованием единого метода. Во-первых, использование исключительно неструктурированного интервью может ввести врачей в заблуждение и заставить их упустить из виду потенциально важные области стресса или дисфункции, уделяя слишком много внимания другим (например,г., основная жалоба). Второй недостаток — это сами клиенты, которые могут быть плохими историками, иметь проблемы, которые нужно скрывать от оценщика, или обладают личностными характеристиками, которые искажают их самооценку. В-третьих, если терапевтические цели клинициста расходятся с целями клиента или если у клиента отсутствует мотивация к психотерапии, интервью почти всегда будет нераскрытым. В-четвертых, определенные психоневрологические состояния, такие как анозогнозия, амнезия или конфабуляция, паранойя или бред и другие тонкие психотические симптомы, мешают точному сообщению информации.Это особенно верно в отношении пожилых людей, которые могут иметь оккультные когнитивные проблемы, которые затуманивают или искажают историю болезни и клиническую картину. С другой стороны, использование только полуструктурированного клинического интервью (например, структурированного клинического интервью для расстройств оси I DSM-IV [SCID; First & Gibbon, 2004]) может ввести клинициста в заблуждение, чтобы он слишком сосредоточился на вопросе «да / нет». ответ на поставленный вопрос и игнорирование подсказок, указывающих на менее очевидные биопсихосоциальные факторы, влияющие на картину симптомов.Многометодные оценки, напротив, позволяют клиницисту «деконструировать» клиента с точки зрения когнитивного / нейропсихологического, личностного и поведенческого / функционального вклада в основную жалобу, используя стандартизированные, поддающиеся количественной оценке, ориентированные на нормы тесты в сочетании с самоотчетом и вклад от значимых других.

Однако существует также необходимость в осторожности и точности при использовании нескольких мер, чтобы не пропустить лес за деревьями. В основном тесты часто чувствительны, но не очень специфичны, поэтому здравое клиническое суждение имеет жизненно важное значение для «реконструкции» человека из множества источников данных.Следует проявлять особую осторожность при оценке пожилых людей, потому что часто между оценщиками может быть серьезное несоответствие по целевым симптомам или поведению, даже если маркеры весьма специфичны. Например, когда кто-то сравнивает рейтинг депрессии по шкале гериатрической депрессии (GDS; Yesavage, et al., 1982) для клиента с когнитивным снижением, клиенты и лица, осуществляющие уход, расходятся практически по каждому пункту. Точно так же при деменции лица, осуществляющие уход, почти всегда переоценивают проблемы, в то время как пациенты обычно недооценивают их (т.э., анозогнозия). Что касается функциональной оценки, то у опекунов и клиентов также есть разногласия: опекун обычно сообщает, что клиент менее функциональный, чем то, что клиент считает правдой.

В позднем возрасте конструкты взаимодействуют таким образом, что в более молодом возрасте проблем не возникает. Например, поперечные исследования обычно подтверждают гипотезу о том, что наличие и тяжесть тревоги у пожилых людей связаны с более низкими когнитивными способностями. У тревожного взрослого пожилого возраста с большой вероятностью также могут возникнуть когнитивные проблемы, особенно со скоростью обработки информации и / или исполнительными функциями.Лонгитюдные исследования, в которых учитывались исходные уровни работоспособности, показали, что клинически значимая тревога предсказывает ускоренное снижение когнитивных функций (например, Sinoff & Werner, 2003). Коморбидная депрессия и генерализованная тревога также представляют собой особые проблемы, на которые следует обратить внимание при оценке пожилых людей. Теперь выясняется, что существует разумная, даже вероятная вероятность того, что мозг вовлечен либо тонко, как дисфункция рабочей памяти, либо более глобально, как в недостаточно активной префронтальной коре и расторможенной миндалине (Beaudreau & O’Hara, 2008).Таким образом, тщательная предварительная оценка для пожилых людей, страдающих депрессией и / или тревогой, имеет жизненно важное значение для понимания всего набора проблем, которые могут играть роль в основной жалобе.

Психологическая оценка сама по себе может быть полноценным краткосрочным терапевтическим вмешательством. Было обнаружено, что независимо от возраста, обмен результатами теста с клиентом увеличивает надежду и мотивацию к изменениям, повышает самосознание, уменьшает чувство одиночества и изоляции от своего состояния, подтверждает свою самоэффективность и усиливает терапевтический альянс (Финн. И Мясник, 1991).Лица, осуществляющие уход, и члены семьи, участвующие в процессе оценки, также получают пользу от обратной связи по тестированию; они тоже могут испытать более здоровую оценку сильных и слабых сторон любимого человека и получить возможность удовлетворять потребности любимого человека более сострадательным, компетентным и реалистичным образом. Финн и Тонсагер (1997; 2002) описывают главную цель «терапевтического» стиля оценки как предоставление клиентам возможности покинуть офис эксперта, получив новую информацию или опыт о себе, что повысит надежду и будет способствовать изменениям.Этот момент не обошел стороной и формулировки терапии, основанные на личности (Millon & Bloom, 2008) или на основе случая (Persons, 2006), которые зависят от поддержки со стороны пожилого пациента. Здесь также нельзя сбрасывать со счетов эффект плацебо.

Чтобы сделать процесс оценки терапевтическим, оценщик должен не только развивать эмпатическую связь с клиентом, но и создавать среду сотрудничества, в которой клиент (и опекун) поощряется к активному участию в ответах на вопросы, которые привели их к офис в первую очередь.Тестирование пожилых людей требует особой чуткости к подозрительности этой когорты к психиатрам в целом и к странностям прохождения тестирования производительности и личности в частности (Karlin & Duffy, 2004). При терапевтическом использовании тесты служат для стимулирования дискуссии о собственных сильных и слабых сторонах клиента, а также об их реакциях на новые или проблемные ситуации.

Хотя потребность в стандартном администрировании соблюдается, пожилых людей часто путают процесс оценки, инструкции по тестированию или задания теста.Более того, старейшины, которые могут быть обеспокоены и которые могут чувствовать неуважение со стороны «деловой» профессиональной позиции, действительно будут отпугнуты строгой стандартной администрацией, которая не допускает междометий со стороны клиента или лица, осуществляющего уход, или объяснений и поощрений со стороны оценщик. Таким образом, проведение нестандартных тестов часто необходимо, чтобы выявить наилучшие результаты клиента, а также получить точное представление о том, как симптомы или недостатки мешают повседневному функционированию.

Кроме того, существуют преимущества для психолога, который использует процесс оценки в качестве терапевтического вмешательства. Результаты тестов больше не представляют собой совокупность баллов, отражающих успеваемость в свете возрастных норм. Скорее, теперь вы, , знаете своего клиента и можете изменить его восприятие мира и себя (см. Hyer, Molinari, Mills, & Yeager, 2008).

Резюме — Психологическое тестирование и оценка — Ван дер Молен — Глава 1 и 2

Какие приложения и последствия являются частью психологического тестирования? — Глава 1

Тема 1A: Природа и использование психологического тестирования

Последствия тестирования

В течение всей своей жизни люди проходят тестирование.Примерами тестов являются тест Апгар для измерения здоровья младенцев, экзамены по вождению и школьные экзамены в подростковом возрасте, тесты развития и т.д. к моменту выхода на пенсию они оказали серьезное влияние на нашу жизнь. Поэтому доскональное знание тестов необходимо каждому, кто занимается психологией. Того, кто разрабатывает и оценивает тесты в области психологии или образования, называют психометристом . Тесты личности и интеллекта в настоящее время являются наиболее важными тестами в психологии.

Определение теста

Тесты могут сильно различаться по своим целям и формату, но в целом они имеют следующие характеристики:

Тест — это стандартизированная процедура для определения поведения и описания его с помощью категорий или оценок. . Есть ряд определяющих характеристик тестов. Во-первых, тест стандартизирован, а это означает, что процедуры его проведения одинаковы в разных условиях и в разных условиях.Во-вторых, тест основан на образце поведения, которое необходимо измерить. Пункты в тесте не должны охватывать все рассматриваемое поведение, если они релевантны таким образом, чтобы делать выводы о поведении. Важно, чтобы поведение в образце отражало поведение, предсказываемое тестом. В-третьих, на основе теста должна быть возможность выводить категории или баллы. Всегда необходимо учитывать некоторую погрешность измерения: X = T + e, где X — наблюдаемая оценка, T — истинная оценка, а e — ошибка.Разработчик тестов должен постараться сделать e как можно меньше.

Следует также помнить, что абстрактная характеристика, измеряемая тестом, не представляет собой физическое «что-то» в мире. В-четвертых, необходимо установить стандарт, с которым можно сравнивать оценки участников. Это делается с помощью стандартизационной выборки , при этом эта выборка должна быть репрезентативной для населения, для которого предназначен тест. Стандарт указывает, когда люди отклоняются.Наконец, тесты предназначены для прогнозирования нетестового поведения. Таким образом, у теста может быть более одной цели, и цели могут отличаться от реального поведения, измеряемого тестом. Чтобы узнать, действительно ли поведение предсказано тестом, нужно провести валидационное исследование, которое в основном проводится после того, как тест был выпущен.

Различия в тестировании

Большинство тестов основаны на нормах , при этом оценка каждого участника интерпретируется в сравнении с соответствующей стандартизированной выборкой.Другими тестами являются критериев , цель которых состоит в том, чтобы определить позицию участника относительно четко определенных критериев. Школьные экзамены являются примером последней категории, поскольку оценки учащихся классифицируются по заранее определенной системе оценок (вместо сравнения с контрольной группой).

Еще одно важное различие состоит в том, что между оценкой и тестированием . Оценка — это термин, используемый для более всестороннего исследования и относящийся ко всему процессу сбора информации о человеке, на основе которого можно что-то сказать о характеристиках и предсказать поведение.Таким образом, тесты являются лишь одним источником информации для всего процесса оценки.

Типы тестов

Тесты можно условно разделить на групповых тестов, из которых можно в основном выполнять ручкой и бумагой и с несколькими участниками одновременно, и индивидуальных тестов , которые принимаются за один -на одной. Ниже описаны различные категории тестов. Они встречаются в разных формах ( тестов с нормами, с критериями, индивидуальных тестов и групповых тестов).

• Тесты интеллекта : общие интеллектуальные способности человека измеряются на основе навыков, которые важны в определенной культуре. Есть промежуточные оценки, но обычно используется общая оценка. Тест обычно состоит из разнородной комбинации пунктов, которые измеряют различные аспекты интеллекта.
  
• Тесты способностей : измеряется один или несколько конкретных аспектов компетентности. Этот вид тестирования часто используется для прогнозирования успеха в конкретной работе или учебе.
  
• Тесты достижений: измеряет степень обучения, успеха или достижений человека в отношении конкретной задачи. Отличие от теста на способности заключается в цели и содержании теста. Тесты способностей измеряют ход работы отдельных лиц, тесты достижений измеряют способности кого-либо в момент тестирования.
  
• Тестирование на креативность: измеряется способность разрабатывать новые идеи, идеи или творения.Для этих тестов нужно уметь мыслить по-разному: искать разные решения сложной проблемы. По-прежнему существуют сомнения в том, является ли творчество формой прикладного интеллекта.
  
• Тесты личности: измеряются характеристик или моделей поведения, которые определяют индивидуальность и характер человека.

• Инвентаризация интересов: измеряется предпочтение человека в отношении определенных видов деятельности или тем, часто для помощи в выборе профессии.
  
• Поведенческие процедуры: антецеденты и последствия поведения измеряются, или частота поведения объективно описывается
  
• Нейропсихологические тесты: они используются для исследования людей с возможным повреждением головного мозга. По большей части это длительные и интенсивные индивидуальные тесты.

Различные типы использования тестов

Психологические тесты можно использовать 5 способами:

• Классификация: отнесение людей к определенным категориям.Это может быть разделено на размещение (распределение по разным программам на основе навыков), скрининг (короткие тесты для выявления лиц с особыми потребностями или характеристиками), сертификат (посредством чего получение теста дает определенные привилегии) ​​и выбор (при этом сертификация обеспечивает доступ к «частным» кругам, таким как университет или ассоциация).
  
• Диагностика и планирование лечения: определение характера и причины ненормального поведения и классификация поведения в рамках принятой диагностической системы.Диагноз должен быть чем-то большим, чем просто ярлык, но он также должен учитывать основную информацию. Диагноз также используется при планировании возможного плана лечения.
  
• Самопознание: более глубокое понимание себя с помощью теста.
  
• Оценка программы: оценка успешности определенных социальных или образовательных программ.
  
• Исследование: проверка гипотез с помощью тестов.

Цели тестирования часто пересекаются, что затрудняет четкое различие.Многие тесты также можно провести один раз и по-прежнему использовать для разных целей.

Есть несколько факторов, которые могут повлиять на надежность теста. Эти факторы обсуждались выше.

Стандартизированные процедуры администрирования тестов

Нестандартизированные тесты могут существенно повлиять на результаты, сделав их непригодными для использования. Кроме того, они недействительны. Однако в некоторых случаях желательно, а иногда даже необходимо быть гибкими в отношении процедуры тестирования.Так обстоит дело, например, с участниками с ограниченными возможностями. Однако отклонения от стандартной процедуры всегда должны быть преднамеренными и продуманными.

Желательные процедуры проведения теста

Для индивидуального тестирования важно, чтобы экзаменатор был знаком с материалом, инструкциями, которые он / она должен давать, и способом, которым отмечены детали и оценки. Кроме того, очень важно, чтобы все участники понимали письменные и устные инструкции.Также необходимо учитывать любые ограничения участника, например, в отношении слуха, зрения, речи или моторики.

Для людей с пониженным слухом важно, чтобы руководитель тестирования знал об этом и хорошо реагировал на это, чтобы не повлиять на результаты теста. Как и в случае с ограничением зрения, большинство взрослых сообщают об этом сами, но дети часто не упоминают никаких ограничений. Наконец, необходимо учитывать возможные ограничения в управлении моторикой или речью.Это важно в тестах, в которых используются временные ответы. Тесты могут быть немного адаптированы для людей с ограниченными возможностями без ухудшения валидности или надежности теста. Иногда также существуют специальные формы теста, приспособленные к определенному ограничению.

Существует также ряд важных моментов для группового тестирования, которые экзаменатор должен учитывать. Например, при тестировании с ограничением по времени важно, чтобы у него было достаточно времени и чтобы за ним внимательно следили.Кроме того, инструкции следует читать четко, не слишком быстро и не следует перефразировать. Также следует максимально ограничить фоновый шум. Более того, важно четко указать, имеет ли предположение, если участник не знает ответа, какие-либо последствия. Многие тесты имеют встроенную коррекцию предположений.

Влияния экзаменатора

Важно, чтобы руководитель теста обеспечивал « раппорт» : хорошее взаимопонимание с участниками создает комфортную и мотивирующую атмосферу.Это увеличивает взаимодействие с участником. Исследования показывают противоречивые результаты о влиянии расы, опыта и пола экзаменатора на результаты. В некоторых уникальных случаях это, кажется, оказывает влияние.

Предпосылки и мотивация экзаменуемого

Различные аспекты участника могут повлиять на результаты теста. Тревога при тестировании относится ко всем поведенческим реакциям, которые сопровождаются опасениями по поводу возможной неудачи теста.Исследования показывают, что тревога перед тестами является одновременно причиной и следствием плохой успеваемости. В частности, в тестах с ограниченным временем результаты участников с тревожностью могут сильно повлиять на результаты.

Кроме того, иногда случается, что участники создают ложные результаты, чтобы получить определенный результат теста. Также следует учитывать мотивацию участника: немотивированный участник может дать ненадежные результаты.

Тема 1B: Этические и социальные последствия тестирования

Профессиональные стандарты тестирования

Обычно тесты проводятся ответственно, но, конечно, есть исключения, когда безответственное применение или интерпретация теста может иногда иметь катастрофические последствия .Вот почему руководящие принципы ответственного использования тестов были разработаны такими профессиональными организациями, как Американская психологическая ассоциация (APA). Обязанности разработчиков тестов и пользователей тестов описаны ниже.

Обязанности издателей тестов

Издатели тестов должны учитывать различные факторы. Во-первых, тесты должны соответствовать всем руководящим принципам, прежде чем они будут выпущены. Например, вместе с тестом необходимо предоставить техническое руководство и руководство пользователя.Во-вторых, любой маркетинг и реклама теста должны быть точными и искренними. Тест может быть опубликован только после того, как будет исследована надежность и валидность. В тесте должно быть указано, каким образом были исследованы надежность и валидность и каковы были результаты. Также должно быть ясно, кто может использовать тест и какую квалификацию для этого должен иметь человек. Часто для использования требуются определенные сертификаты.

Обязанности тестовых пользователей

APA, среди прочего, опубликовала этические принципы и профессиональные стандарты для использования тестов, чтобы гарантировать благополучие участников и их окружения.Это включает, например, указание о том, что тестирование всегда должно приносить пользу клиенту. Конфиденциальность также является обязанностью руководителя тестирования, хотя он обязательно должен сообщать о серьезных угрозах участникам или другим лицам.

Кроме того, необходимо, чтобы экзаменатор обладал необходимыми знаниями для сдачи теста. Информированное согласие — еще одно важное условие. Это означает, что все участники заранее информируются об исследовании и дают свое разрешение.Кроме того, необходимо учитывать, что стандарт ухода является для конкретного случая, то есть какой метод или тест наиболее часто используется в данный момент и является наиболее приемлемым.

Например, нужно быть осторожным с использованием устаревшего материала. Кроме того, результаты тестирования должны быть правильно доведены до сведения участника, обеспечивая эффективную и конструктивную обратную связь. Это не должно выходить за рамки компетенции тестировщика. Психологический отчет, написанный об исследовании, должен быть прямым и конкретным.

Это важно, потому что содержание отчета может повлиять на жизнь участника, например, когда отчет запрашивается работодателем. Наконец, при использовании тестов очень важны уважение и признание индивидуальных различий.

Тестирование культурных и языковых меньшинств

Психологические тесты ориентированы в основном на западное население. Поэтому нельзя предполагать, что существующие тесты подходят для всех групп населения. С 1930-х годов наблюдается рост культурно-чувствительного тестирования, но работа еще далека от завершения.В других культурах могут быть другие нормы, ценности или убеждения. Это может привести к тому, что они по-другому посмотрят на тест или по-разному отреагируют на результаты.

Влияние культурного фона на результаты тестов

Исследования показывают, что люди из разных культур заполняют и интерпретируют тесты по-разному. Например, коренные народы в США имеют иное представление о времени, чем белый средний класс в Америке.

Кроме того, оказывается, что, например, афроамериканцы качественно реагируют на тестирование иначе, чем англо-американцы; Дети афроамериканского происхождения оказались менее спонтанными в своих ответах.Подобные различия видны и у взрослых. Кроме того, тестирование может быть связано с опасностью формирования стереотипов, когда участники бессознательно подтверждают отрицательный стереотип, существующий в отношении их собственной группы. Это также называется угрозой стереотипа . Результаты тестов не всегда одинаковы для отдельных людей, но создаются в рамках социально-психологической области, на которую влияют различные культурные факторы.

Непредвиденные эффекты тестирования с высокими ставками

Еще один эффект, который может сыграть роль в тестировании, — это мошенничество.Это особенно характерно для тестов, результаты которых имеют большое влияние, например, при выборе работы или учебы. Массовое мошенничество случается редко. Более того, также имеет место мошенничество с помощью родителей или учителей.

Другой аспект мошенничества описан в Lake Wobegon Effect , который относится к тому факту, что во многих школах более 50% учеников имеют оценки выше среднего. Это главным образом потому, что наше общество уделяет большое внимание успеваемости и превосходству школ.Учителя помогают обмануть учеников, в том числе обучая их ключевым ответам, изменяя формы ответов или давая им больше времени на тесты и экзамены.

Кажется, что национальная тенденция к тестированию производительности для отбора и оценки помогает поощрять нежелательное поведение, но неясно, насколько велика и распространена проблема.

Как выглядели психологические тесты на протяжении веков? — Глава 2

Тема 2A: Происхождение психологического тестирования

Начало тестирования в Китае в 2200 году до нашей эры

Давным-давно в Китае правительство проводило психологические тесты для проверки пригодности офицеров. .Хотя есть некоторые сходства с современными испытаниями, испытания в старом Китае были излишне утомительными и, более того, не прошли валидацию.

Физиогномика, френология и психограф

Физиогномика — это идея, что мы можем определить характер людей по их внешнему виду, особенно по лицу. Хотя эта идея уже не выдерживает критики, она представляет собой одну из ранних форм психологического тестирования 4 ^{-х годов} века до нашей эры. Среди авторов, писавших на эту тему, были Аристотель и Лафатер.Особой формой физиогномики является френология , которая представляет собой «чтение» узелков на голове. Эта теория была разработана Галлом. В 1930-х годах Лавери разработал машину для считывания этих ударов, которую он назвал психографом .

Эпоха эксперимента

Область экспериментальной психологии быстро развивалась в конце 19 ^-го века в Европе. Этот период также явился началом использования объективных измерений.Хотя это был прогресс, было также много заблуждений, например, что интеллект можно измерить с помощью сенсорных процессов. Вундт основал первую психологическую лабораторию в 1879 году в Лейпциге. Он сделал первые попытки провести эмпирический анализ, который мог бы объяснить индивидуальные различия.

Гальтон представил новую экспериментальную психологию в Великобритании. Его вдохновила идея, что все измеримо, и он разработал различные техники, чтобы подчеркнуть это. Важным достижением в его работе стал сбор больших объемов данных от тысяч субъектов.Кроме того, он сосредоточился на измерении и исследовании личных различий как в физических, так и в поведенческих характеристиках. Например, он предложил измерять интеллект по времени реакции. Это, конечно, было слишком просто, но он указал, что можно разработать объективные тесты и что значимые баллы могут быть получены с помощью стандартных процедур.

Кеттелл (1860-1944) принес экспериментальную психологию Вундта и Гальтона в США. Вместе с Гальтоном он погрузился в индивидуальные различия с помощью различных ментальных тестов.Среди его учеников был Висслер (1901), который оказал большое влияние на раннюю историю психологического тестирования. Он собрал результаты тестов на умственные способности и академические данные, чтобы показать, что результаты тестов предсказывают академическую успеваемость. Однако его результаты не были статистически значимыми. Другая проблема заключалась в том, что между ментальными тестами была очень ограниченная корреляция. После результатов Висслера использование времени реакции и сенсорной дискриминации в качестве меры интеллекта было отменено.Пробел, возникший после гальтоновской традиции, был заполнен Бине, который представил свою шкалу интеллекта в 1905 году. Начиная с Бине, все чаще использовались чувствительные и надежные измерения.

Рейтинговые шкалы

Рейтинговые шкалы широко используются в психологии. Происхождение восходит к временам Галена, врача второго века. Он считал, что в теле существуют различные «жидкости» (желтая желчь, черная желчь, мокрота и кровь), взаимосвязь между которыми определяет здоровье человека.Он использовал 9-балльную шкалу для определения наличия этих жидкостей. Первым разработал рейтинговые шкалы , и применил их к психологическим переменным немецкий юрист Томасиус (1655-1728). Он разработал теорию личности, основанную на четырех измерениях, которые он взял у начинающих судей по 12-балльной шкале. Это можно назвать первым случаем в истории психологии, когда эмпирические данные использовались систематически. После этого применение рейтинговых шкал , постепенно прижилось, и они стали одной из причин, по которым френологи смогли завоевать такое уважение.

Изменение представлений о умственной отсталости

До того, как Бине разработал свои тесты интеллекта в начале 20-го ^-го века для выявления детей с умственной отсталостью, умственная отсталость в контексте образования не проявляла особого интереса. Западный мир конца 19, ^-го, -го века враждебно и неосторожно относился к психиатрам и психически неполноценным людям. В 19, ^-м, -м веке, все больше делалось различие между умственной отсталостью (идиотизмом) и психическими расстройствами (слабоумием).

Появился новый гуманизм в отношении людей с ограниченными интеллектуальными возможностями. Эскироль (1772-1840) был первым, кто описал это различие. Он считал, что умственная отсталость — это скорее феномен развития на протяжении всей жизни, а психические расстройства чаще возникают во взрослом возрасте. Он также считал, что умственная отсталость неизлечима, а расстройства поддаются лечению. Он уделял большое внимание языковым навыкам для диагностики умственной отсталости, что отражено в этих тестах.Он также предложил первую систему классификации умственной отсталости:

1. Использование только коротких предложений.
2. Использование односложных слов.
3. Нет речи, только звуки.

Сеген, возможно, достиг даже большего, потому что он создал образовательную программу для людей с умственной отсталостью. Он написал книгу об этом лечении и даже вплотную подошел к тому, что мы теперь называем модификацией поведения.

Раннее исследование Бине по тестированию интеллекта

Бине разработал первый современный тест на интеллект в 1905 году.Важное влияние на его изобретение оказали его медицинское образование, восстановление прежних небрежных экспериментальных процедур и скептицизм в отношении духа экспериментальной психологии. Кроме того, он был заядлым экспериментатором и использовал двух своих дочерей для своих исследований тестов интеллекта.

Бине и тестирование высших психических процессов

Бине и его помощник Анри опубликовали в 1896 году статью о важности тестирования интеллекта с помощью высших психологических процессов вместо элементарных сенсорных процессов.В 1904 году правительство в Париже учредило комитет для принятия решения об образовательных мерах для детей, которые не могли получить пользу от обычного образования. Этот комитет решил, что этих детей следует идентифицировать с помощью исследования. В результате в 1905 году Бине и Саймон разработали первые формальные шкалы для измерения интеллекта. Эти тесты изначально предназначались для классификации детей с очень низким интеллектом. Тест был сосредоточен на вербальных навыках. Было возможно получить только общий балл, и поэтому тест был предназначен только для классификации, а не для измерений.

Пересмотренные шкалы и появление IQ

В 1908 году Бине и Саймон опубликовали пересмотренный вариант предыдущего теста интеллекта. Важным нововведением этого теста было то, что было введено понятие умственного уровня. Тест проводился в стандартных группах, состоящих из нормальных детей, что позволило сфокусировать тест на разные возрастные группы. Бине и Саймон также установили приблизительную систему подсчета баллов для каждой возрастной группы. В 1911 году они также опубликовали шкалу для взрослых.Хотя Бине предупреждал не придавать слишком большого значения результатам его тестов, вскоре люди пришли к идее «умственного возраста». Это указывало на то, в каком диапазоне должен набирать человек определенного возраста, так что шестилетний ребенок с умственным уровнем трехлетнего ребенка описывался как «трехлетнее отставание». В 1916 году Терман представил шкалу Стэнфорд-Бине, удачную переработку более ранних шкал. Он также предложил умножить коэффициент интеллекта на сто. Так родилась концепция IQ.В ходе разработки этого теста также было обнаружено, что субтесты подходят не для всех культур и что интеллект, возможно, связан с культурным компонентом.

Тема 2B: Тестирование с начала 1900-х годов до наших дней

Благодаря шкалам Бине-Саймона люди осознали важность изобретения тестов для других социальных контекстов.

Раннее использование тестов и злоупотребление ими в США

В 1906 году Годдард адаптировал шкалу Бине-Саймона для использования у американских умственно отсталых детей.В 1911 году он применил его к нормальным детям, что показало, что 3% (маловероятный высокий процент) респондентов подпадали под его определение «умственно отсталого». По его словам, люди считались слабыми, если их умственный возраст отставал от их реального возраста на четыре года. Годдард считал, что этих детей следует изолировать от общества, чтобы они не «заразили» кого-либо еще.

В 1910 году Годдард был приглашен на остров Эллис, чтобы сделать расследование иммигрантов более эффективным. Он убедился, что количество умственно отсталых иммигрантов намного больше, чем предполагалось изначально.Поэтому он назначил экспертов для проверки интеллекта иммигрантов.

Хотя Годдард был одним из самых влиятельных психологов начала 20, ^-го, -го века, современные авторы часто критикуют его. Возможно, это связано с тем, что Годдард считал интеллект наследственным и считал слабоумие причиной большинства социальных проблем. Основная причина, однако, в том, как Годдард злоупотреблял тестами интеллекта. Варианты Бине-Симона, которые он применил, были переведены несколько раз и были дополнены сбитыми с толку иммигрантами, которые только что пересекли Атлантический океан.Затем он интерпретировал результаты в соответствии с оригинальными французскими стандартами. Показатели умственной отсталости, которые он обнаружил таким образом, составили 83% на культурную группу. Таким образом, результаты его тестов были очень похожи на преобладающие идеологические убеждения того времени. После того, как он отозвал свои взгляды и затем вернулся к ним позже, они уже внесли свой вклад в ограничение иммиграции. Поэтому важно помнить, что даже ведущие личности в рамках общепринятых социальных норм могут злоупотреблять психологическими тестами.Кроме того, всегда следует принимать во внимание идеологии и системы убеждений того времени, когда делаются заявления.

В 1930-х годах Холлингворт ввел в действие шкалу Стэнфорд-Бине для проверки одаренности детей. Холлингворт был идеалистом и предлагал меры дополнительной финансовой поддержки одаренных детей. Она также была активным участником феминистского движения; она придерживалась мнения, что гендерных различий в интеллекте и производительности были вызваны социальными и культурными влияниями.

Пересмотренная версия шкалы Бине, разработанная Стэнфордом (1857–1956), Стэнфорд-Бине, во многих отношениях была улучшена. В дополнение к введению IQ в том виде, в каком мы его знаем сейчас, пересмотр обеспечил пригодность теста для умственной отсталости, детей, нормальных и одаренных взрослых.

Кроме того, были составлены четкие инструкции по сбору данных и тщательно составлен образец для стандартизации. Новые тесты были подтверждены на основе корреляции с тестом Стэнфорд-Бине.Стэнфорд-Бине оставался стандартом в тестировании интеллекта на протяжении десятилетий, даже после того, как появилась шкала Векслера. Шкала Векслера стала популярной альтернативой, потому что она дает более одного глобального показателя IQ, как в случае с тестом Стэнфорда-Бине. Векслер дает как вербальную, так и невербальную оценку.

Групповые тесты и классификация призывников Первой мировой войны

Пайл (1913) был одним из первых в США, кто разработал групповые тесты для школьников.Однако групповые тесты постепенно становились популярными, основная причина заключалась в том, что для подсчета очков с помощью бумаги и карандаша требовалось много работы.

В 1917 году Йеркес назначил комитет для разработки группового теста интеллекта для проверки интеллекта новобранцев с целью классификации и распределения. Были разработаны два теста: Army Alpha и Army Beta . Дизайн и содержание этих тестов оказали большое влияние на сферу групповых тестов.

Армейские экзамены Alpha и Beta

Alpha были основаны на работе Отиса (1918) и состояли из восьми вербальных тестов для новобранцев со средним и высоким уровнем подготовки.Армейская бета-версия была невербальной и предназначалась для неграмотных и новобранцев с родным языком, отличным от английского. Бета состояла из различных зрительно-перцептивных и моторных тестов. Однако огромное количество данных, полученных в результате обоих тестов, на самом деле не использовалось. Отчасти это было связано с сопротивлением армии научным инновациям. Однако были и веские причины сомневаться в достоверности тестов и их условиях. С другой стороны, армейские психологи-тестировщики предоставили огромный опыт в области психометрии построения тестов.

Раннее образовательное тестирование

После Первой мировой войны в различных учреждениях возникла большая потребность в групповых тестах. Army Alpha и Army Beta были выпущены для всеобщего использования и послужили прототипами для большого количества групповых тестов, включая SAT в средних американских школах. Другими важными событиями в области групповых тестов стали создание комиссии по вступительным экзаменам в колледж (CEEB ) и рост числа машинных оценок. Позднее CEEB был включен в некоммерческую организацию Educational Testing Service (ETS), которая курировала разработку, стандартизацию и валидацию хорошо известных тестов.

Тем временем Терман и его коллеги разработали стандартизированный тест производительности под названием Stanford Achievement Test (SachT).

Разработка тестов способностей

Тесты способностей измеряют один или несколько конкретных навыков. С помощью недавно изобретенного метода факторного анализа Терстон (1938) пришел к выводу, что общие показатели интеллекта не позволяют измерить интеллектуальные сильные и слабые стороны человека. Разработка тестов способностей отставала от разработки более общих тестов интеллекта.Это произошло потому, что факторный анализ необходим, чтобы выяснить, какие первичные свойства задействованы, а это было обнаружено только в 1930-х годах. Вдобавок существовала социальная причина: только ко времени Второй мировой войны возникла потребность в проверках способностей для отбора кандидатов, которые были квалифицированы для выполнения сложных и специализированных задач.

Личностные и профессиональные тесты после Первой мировой войны

Личностные тесты появились только во время Первой мировой войны. Вудворт (1919) разработал свой Personal Data Sheet для проверки новобранцев на предрасположенность к психоневрозу.Почти все современные личностные тесты основаны на первых тестах Вудворта.

Следующим крупным достижением стал опросник для неврозов Терстона, График личности Терстона. Это был первый тест, в котором использовался метод внутренней согласованности. В результате теста Терстона был получен опросник Bernreuter Personality Inventory , который измерял четыре измерения личности сложным образом. Важным моментом было то, что один элемент теста можно было применить к нескольким параметрам личности.Наконец, была создана Многофазная инвентаризация личности Миннесота (MMPI) , со шкалами, которые были составлены с использованием метода Вудворта.

Истоки проективного тестирования

Гальтон был первым, кто разработал проективный подход в конце девятнадцатого века с помощью метода ассоциаций. Он заявил, что мысленная обработка происходит в подсознании. Этот метод получил дальнейшее развитие, в частности, Юнгом (1910). Его тест включал 100 стимулирующих слов, в которых участник должен был как можно скорее сказать первое пришедшее ему слово.Вдохновленный, среди прочего, Юнгом, Роршах (1884-1922) разработал проективный личностный тест, основанный на реакциях участников на неоднозначные стимулы (чернильные пятна). Тест Роршаха изначально был предназначен для выявления внутренней работы ненормальных участников.

Тематический апперцептивный тест был разработан для изучения нормальной личности. В этом методе участнику показывают картинку, и в этом случае он должен придумать историю.

В том же веке Пайна (1928) разработал тест, в котором участники должны были завершать предложения.Бак (1948) Дом-Дерево-Человек-Тест позволил участникам нарисовать дом, человека и дерево, из которого должна появиться личность.

Сондитест (1949) был основан на идее, что на основе выбора определенного образа могут быть идентифицированы рецессивные гены определенных психических расстройств.

Развитие инвентаризации процентов

Инвентаризация процентов берет свое начало в Торндайке (1912), который исследовал тенденции развития в интересах студентов.Реестр Карнеги-Инвентарь разрабатывался, тестировался и пересматривался в течение ряда лет, пока в 1927 году он не был переименован в Бланк сильного профессионального интереса (SVIB). При разработке этого теста впервые было проведено различие между фактическими различиями в результатах и ​​ошибкой. В течение десятилетий единственным серьезным конкурентом SVIB был рекорд предпочтений Кудера , этот тест рассматривал разницу в силе интересов внутри человека. Поэтому результаты не сравнивались с другими участниками.Тесты по интересам в основном использовались для определения того, какая профессия кому-то больше подходит.

Появление структурированных личностных тестов

С 1940-х годов личностные тесты стали полезными для использования в клинической оценке и оценке нормального функционирования. Особенно важен был MMPI. Другими использованными тестами были опросник по шестнадцати личностным факторам (16PF), Калифорнийский психологический опросник (CPI) и индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI).Совсем недавно была использована модель «большой пятерки», на которой основано множество тестов. Он включает пять факторов: невротизм, экстраверсию, открытость опыту, доброжелательность и сознательность.

Расширение и распространение тестирования

В настоящее время тесты часто используются как для клинического индивидуального использования, так и для групповых тестов с социальными целями. В клинической дисциплине доступны тысячи тестов для различных целей, таких как нейропсихология или судебная психология.

Групповые тесты в настоящее время широко используются для решения широких социальных задач, таких как образование и поступление в университеты.

Доказательная практика (EBP) стала важной в последние годы. Преимущество EBP состоит в том, что в нем говорится, что лечение и вмешательства должны иметь измеримые положительные результаты. Чтобы измерить это, лучше всего использовать психологические тесты. Это привело к созданию научно-обоснованной психологической практики (EBPP), которая в основном обеспечивает эмпирически подтвержденные вмешательства.

Как проективные тесты используются для измерения личности

Проективный тест — это тип личностного теста, в котором вы предлагаете ответы на неоднозначные сцены, слова или изображения. Цель таких тестов — выявить скрытые конфликты или эмоции, которые вы проецируете на тест в надежде, что эти проблемы затем можно решить с помощью психотерапии или других подходящих методов лечения.

Истоки проективных тестов

Этот тип теста появился в психоаналитической школе мысли, которая предполагала, что у людей есть бессознательные мысли или побуждения.Проективные тесты предназначены для выявления чувств, желаний и конфликтов, которые скрыты от сознательного осознания.

Интерпретируя ответы на неоднозначные сигналы, психоаналитики надеются раскрыть бессознательные чувства, которые могут вызывать проблемы в жизни человека.

Обучение проективному тестированию в условиях выпускников психологии резко сократилось за последнее десятилетие или около того. Несмотря на разногласия по поводу их использования, проективные тесты остаются довольно популярными и широко используются как в клинической, так и в судебной медицине.

По крайней мере, один проективный тест был отмечен как один из пяти лучших тестов, используемых на практике для 50% из 28 глобальных исследований, основанных на опросах.

Как работают проективные тесты

Во многих проективных тестах людям показывают неоднозначное изображение, а затем просят дать первый ответ, который приходит на ум. Ключ к проективным тестам — неоднозначность стимулов.

Согласно теории, лежащей в основе таких тестов, использование четко определенных вопросов может привести к ответам, которые тщательно продумываются сознанием.Когда вам задают простой вопрос по определенной теме, вы должны потратить время на сознательное создание ответа.

Это может привести к предвзятости и даже неправде вне зависимости от того, пытаетесь ли вы обмануть поставщика тестов. Например, респондент может давать ответы, которые воспринимаются как более социально приемлемые или желательные, но, возможно, не являются наиболее точным отражением их истинных чувств или поведения.

Предоставляя вам непонятный вопрос или стимул, выявляются ваши скрытые и бессознательные мотивы или установки.

Есть надежда, что из-за неоднозначного характера вопросов люди будут меньше полагаться на возможные подсказки о том, что, по их мнению, ожидает увидеть тестировщик. В результате они, как мы надеемся, меньше склонны «притворяться хорошими» или выглядеть хорошо.

Виды проективных тестов

Есть несколько различных типов проективных тестов. Вот некоторые из наиболее известных примеров:

Тест Роршаха с чернильными пятнами

Этот тест был одним из первых разработанных проективных тестов и продолжает оставаться одним из самых известных и широко используемых.Тест, разработанный швейцарским психиатром Германом Роршахом в 1921 году, состоит из 10 разных карточек, на которых изображены неоднозначные чернильные пятна.

Людям показывают по одной карточке и просят описать, что они видят на картинке. Ответы дословно записываются тестером. Также отмечаются жесты, тон голоса и другие реакции.

Результаты теста могут различаться в зависимости от того, какую из многих существующих систем выставления оценок использует экзаменатор.

Тематический тест апперцепции (ТАТ)

В тесте ТАТ людей просят посмотреть серию неоднозначных сцен, а затем рассказать историю, описывающую сцену.Сюда входит описание того, что происходит, что чувствуют персонажи и чем закончится история.

Затем экзаменатор оценивает тест на основе потребностей, мотиваций и тревог главного героя, а также того, как в конечном итоге повернется история.

Тест на рисование человека

Этот тип проективного теста включает в себя именно то, что вы можете себе представить. Люди рисуют человека, и созданный ими образ оценивается экспертом.

Чтобы оценить тест, интерпретатор теста может учитывать ряд факторов.Они могут включать в себя размер отдельных частей тела или функций, уровень детализации рисунка, а также общую форму рисунка.

Как и другие проективные тесты, тест «Нарисуй человека» подвергся критике за его недостаточную валидность.

Интерпретатор-тестировщик может предположить, что определенные аспекты рисунка указывают на определенные психологические наклонности. Однако это может просто означать, что у человека плохие навыки рисования.

Тест использовался в качестве меры интеллекта у детей, но исследование, сравнивающее оценки по дошкольной и начальной шкале интеллекта Векслера с тестом «Нарисуй человека», обнаружило очень низкую корреляцию между двумя оценками.

Тест дом-дерево-человек

В этом типе проективного теста людей просят нарисовать дом, дерево и человека. По завершении рисования им задают ряд вопросов о нарисованных ими изображениях.

Тест был первоначально разработан Джоном Баком и включал серию из 60 вопросов, которые нужно было задать респонденту, хотя администраторы теста также могут придумывать свои собственные вопросы или дополнительные запросы для дальнейшего изучения ответов испытуемого.Например, администратор теста может спросить у чертежа дома:

• Кто здесь живет?
• Кто посещает человека, который здесь живет?
• Счастлив ли живущий здесь человек?

Слабые стороны

Проективные тесты наиболее часто используются в терапевтических целях. Во многих случаях терапевты используют эти тесты для получения качественной информации о людях.

Некоторые терапевты могут использовать проективные тесты как своего рода ледокол, чтобы побудить людей обсуждать проблемы или исследовать свои мысли и эмоции.

Хотя проективные тесты имеют некоторые преимущества, они также имеют ряд недостатков и ограничений, в том числе:

• Проективные тесты, не имеющие стандартной шкалы оценок, как правило, не имеют ни валидности, ни надежности. Валидность относится к тому, измеряет ли тест то, что он должен измерять, в то время как надежность относится к согласованности результатов теста.
• Оценка проективных тестов очень субъективна, поэтому интерпретация ответов может сильно отличаться от одного экзаменатора к другому.
• На ответы респондента может сильно повлиять отношение экзаменатора или условия тестирования.

Рейтинг лучших личностных тестов (обновление 2021)

В этом ранжированном списке мы рассмотрим все наиболее уважаемые и научно подтвержденные тесты личности. Вы найдете ряд платных и бесплатных личностных тестов. Лучшие из этих личностных тестов включены, когда вы покупаете профиль WorkStyle для себя или своей команды, что позволяет сэкономить много денег. Нажмите здесь, чтобы узнать больше о профилях WorkStyle

Вот краткая история личностных тестов, прежде чем мы перейдем к списку…

История личностного тестирования …

Примерно в 460 г. до н.э. Гиппократ предположил, что у людей есть «личность» — личность, состоящая из четырех различных темпераментов. Он предположил, что та жидкость, которая преобладала в человеке, определяла их «юмор» и, следовательно, их разные личности.

В 1879 году Витгельм Вундт стал не только «отцом психологии», но и первым человеком, который провел четкое различие между человеческим телом и теорией человеческой личности.

Расцвет психодинамического подхода в конце 1800-х годов привел к радикальным изменениям в нашем взгляде и понимании личности в социальных ситуациях с группой людей.

Основатель психодинамического подхода Зигмунд Фрейд предположил, что наша личность намного сложнее, чем предполагалось изначально, и что наше поведение и личность управляются нашими врожденными побуждениями и потребностями.

Карл Юнг предположил, что существует только четыре предпочтения человеческой личности: ощущение, интуиция, мышление и чувство, и что они влияют на нашу личность.1900-е годы привели к повышенному интересу к личностному тестированию, оцениванию и набору текста, особенно на рабочем месте.

Лист личных данных Woolworth был первым изобретенным современным тестом личности; он использовался американской армией Соединенных Штатов, чтобы определить, какие новобранцы будут подвержены контузию.

Начиная с 1900-х годов, количество тестов личности, оценок личности и теорий человеческой личности резко возросло. Люди теперь хорошо знакомы с тестами личности, такими как тест Майерс-Бриггс, 16 личностей, большая пятерка и различные тесты iq.

Теперь без лишних слов …

Лучшие тесты личности в рейтинге Порядок

Истинность

Веб-сайт: Truity.com

Основанная в 2012 году компания Truity разработала библиотеку научно подтвержденных личностных тестов, чтобы помочь людям понять себя и окружающих.

Через свой веб-сайт пользователи могут пройти ряд тестов, в том числе:

• Эннеаграмма (9 типов личности)
• Typefinder (16 типов личности)
• Оценка большой пятерки
• Профайлер
• Тест DISC на рабочем месте

Ежемесячно на их веб-сайте размещается более 2 миллионов тестов.Их блог также интересен для тех, кто интересуется наукой о тестировании личности. Их основательница Молли Оуэнс регулярно появляется в СМИ, чтобы поделиться своими мыслями о том, как тесты личности могут быть полезны на рабочем месте.

подробнее на сайте Truity.com

Тест HIGH5

Сайт: High5test.com

HIGH5 — это бесплатный тест на сильные стороны, который помогает людям узнать, что они естественно хороши в. Если вы когда-нибудь слышали о сильных сторонах искатель, вот и все.

Он основан на принципах позитивной психологии, развивающейся научная область, изучающая то, что заставляет людей процветать. Основная предпосылка заключается в том, что устранение слабых мест может помочь избежать неудач, но достичь успеха, счастья и удовлетворения — нужно максимизировать их сильные стороны. Таким образом, HIGH5 предназначен для определения сильных сторон. в людях, а не в слабых.

В отличие от других оценок, HIGH5 не относит вас к определенной группе или введите. Вместо этого он определяет вашу уникальную последовательность сильных сторон, которая так же уникален, как 1 в 1.86 миллионов.

В связи с ориентацией на действия и направленностью на развитие оценка используется профессионалами в 95% Fortune 500. Часто применяется в личностное развитие, тимбилдинг, коучинг и лидерство разработка.

Ответив на 100 вопросов за 20 минут, вы определите свой HIGH5 или 5 самых сильных сторон бесплатно.

Узнайте больше на: High5test.com

DiSC

Сайт: DiscProfile.com

Введенный Уолтером Кларком в 1940 году, профиль личности DiSC был разработан для измерения доминирования, влияния, устойчивости и добросовестности.

Анкета была создана преимущественно для организационного использования и может использоваться для развития лидерских качеств и руководителей, обучения менеджеров, обучения продажам, управления конфликтами, создания команды, обслуживания клиентов, общения и обучения работе.

Оценка DiSC состоит из 28 вопросов, из которых участник выбирает слово, которое больше всего им нравится, и слово, которое меньше всего им нравится для каждого вопроса. Оценка DiSC разработана таким образом, чтобы ее было легко использовать, легко администрировать и проводить любой желающий.

Цены на эту оценку варьируются в зависимости от типа тестов, размера и типа команды, к которой он применяется, и количества людей.

Для самого популярного и применимого теста, «Профиль рабочего места DiSC все», цены начинаются с 64,50 долларов США за штуку (на сотрудника).

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт DiSC. Этот тест также включен в профиль WorkStyle.

Опросник по 16 личностным факторам

Веб-сайт: OpenPsychometrics.org

Опросник по 16 личностным факторам (16PF) был впервые опубликован Кэттл, Тацуока и Эбером в 1949 году, однако с тех пор было внесено больше дополнений.Эта анкета основана на предложенных Allports 4000 личностных чертах, которые КРС сузили до 171, а затем до 16, чтобы разработать инструмент.

Анкета предназначена для измерения нормального поведения и может использоваться для развития карьеры, отбора сотрудников, помощи в браке и консультирования; но у него есть некоторые клинические ссылки.

Он измеряет: теплоту, рассуждение, эмоциональную стабильность, доминирование, живость, сознание правил, социальную смелость, чувствительность, бдительность, абстрактность, конфиденциальность, опасения, открытость к изменениям, уверенность в себе, перфекционизм, напряжение

Анкета предназначена для людей старше 16 лет.

Для заполнения бумажной и карандашной версии требуется 30-35 минут, а для компьютерной / онлайн-версии — 30 минут.

HEXACO Модель структуры личности Инвентаризация личности

Веб-сайт: Hexaco.org

Модель HEXACO была построена в 2000 году для оценки некоторых параметров личности и теоретических интерпретаций, которые были изложены в более ранних исследованиях.

Модель измеряет шесть основных параметров личности, а именно: честность-смирение, эмоциональность, экстраверсию, покладистость, добросовестность, открытость опыту.

Опись состоит из 200 вопросов для полноформатного оценивания или 100 вопросов для неполного оценивания.

HEXACO 60 также доступен для случаев, когда мало времени. Для получения дополнительной информации о доступности и ценах посетите веб-сайт HEXACO.

Пересмотренный список личностей NEO

Веб-сайт: Acer.edu.au

Разработанный Костой и МакКрэем в 1970-х годах, а затем завершенный в 2005 году, Пересмотренный опросник личности NEO (NEO-PI-R) был разработан для измерения и проверки личностных черт Большой пятерки, описанных в пятифакторной модели, а именно : открытость опыту, сознательность, экстраверсия, уступчивость и невротизм.

В инвентаре также есть шесть подкатегорий каждой из пяти черт, например, невротизм состоит из тревоги, враждебности, депрессии, самосознания, импульсивности и уязвимости к стрессу.

В то время как экстраверсия состоит из подкатегорий теплоты, общительности, напористости, активности, стремления к возбуждению и положительных эмоций.

Инвентарь изначально был разработан для взрослых, но оказался полезным для детей младшего возраста.

Инвентарь может быть использован консультантами, психиатрами, психологами, педагогами и врачами, а также с годами все чаще используется в организациях.

Инвентарь состоит из 240 предметов, на сборку уходит 30-40 минут.

зависит от того, какую версию вы покупаете и как вы ее применяете. Для получения дополнительной информации о продукте, о том, как управлять им и как его купить, посетите этот веб-сайт.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Веб-сайт: Myersbriggs.org

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) был представлен Кэтрин Кук Бриггс и ее дочерью Изабель Бриггс Майерс в 1940-х годах.

Тест основан на более ранней теории, представленной Карлом Юнгом, — теории, согласно которой люди воспринимают мир, используя четыре психологические функции: ощущение, интуицию, чувство и мышление.

MBTI измеряет, является ли человек экстравертом или интровертом, есть ли у него сенсорные предпочтения или интуитивные предпочтения, когда дело доходит до обработки информации, предпочитают ли они принимать решения, думая или чувствуя, и имеют ли они предпочтение суждения или восприятия в отношении того, как они что-то делают.

Затем результаты анкетирования помещают человека в одну из 16 личностей, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны, например, тип личности ENJF.

MBTI можно использовать для индивидуального развития, развития сотрудников, развития команды, производительности команды и повышения эффективности команды.

Анкета состоит из 93 вопросов с принудительным выбором, в которых участник сопоставляет слово с утверждением.

Цена на этот инструмент будет варьироваться в зависимости от того, какой тип индикатора типа Myer-briggs вы покупаете и где вы его покупаете.

Для получения дополнительной информации о MBTI посетите их веб-сайт. Этот тест также включен при покупке профиля WorkStyle.

Опись личности Айзенка

Сайт: Iluguru.ee

Опросник личности Айзенка измеряет личность по двум независимым параметрам: экстраверсия против интроверсии и невротизм против стабильности.

Опросник дает три балла: балл «Е», который указывает на то, насколько вы экстравертирован, балл «N», который измеряет, насколько вы невротичен, и балл «лжи», который измеряет, насколько вы солгали в анкете. социально желательно.

Полная анкета состоит из 100 вопросов типа «да / нет» и занимает 20-35 минут.

Существует также сокращенная анкета, состоящая из 57 вопросов типа «да / нет», заполнение которой занимает всего 10-25 минут.

Стоимость анкеты варьируется в зависимости от используемой вами системы подсчета очков и от того, проводится ли она онлайн.

Здесь вы можете получить доступ к анкете и параметрам оценки.

Опросник личности Айзенка

Веб-сайт: SimilarMinds.com

Не путать с Опросником личности Айзенка. Опросник личности Айзенка был позже введен Гансом Айзенком и Сибил Айзенк для измерения личности по трем параметрам темперамента: экстраверсия против интроверсии, невротизм против стабильности и психотизм против социализации.

Анкета состоит из 100 вопросов типа «да / нет», или сокращенная версия состоит из 48 вопросов «да / нет».

Этот вопросник не является хорошо изученным личностным тестом, поэтому версии и информацию о вопроснике трудно найти, однако здесь есть некоторые онлайн-версии.

Опись многофазных личностей Миннесоты

Веб-сайт: PearsonClinical.com

Введенный Хэтэуэем и МакКинли в 1939 г., Миннесотский многофазный опросник личности (MMPI) может использоваться для оценки взрослой личности и психопатологии по 10 шкалам: истерия, депрессия, паранойя, ипохондрия, психопатическое отклонение, мужественность / женственность, психастения, шизофрения. , и социальная интроверсия.

У инвентаря действительно есть высокая клиническая справка, и он часто используется для диагностики и поддержки планов лечения психических заболеваний.

Тем не менее, его также можно использовать в профессиональных условиях для отбора кандидатов — особенно для измерения психологической устойчивости тех, кто имеет профессии повышенного риска, таких как полиция, пилоты или армия.

MMPI изменялся и пересматривался на протяжении многих лет, но самая последняя версия, MMPI-2, содержит 567 вопросов «правда-ложь» и занимает от 60 до 90 минут.

Существует более короткая версия MMPI-2-RF, которая содержит 338 вопросов и занимает около 30-50 минут.-Более подробную информацию можно найти здесь.

Метод Биркмана

Сайт: Birkman.com

Представленный Роджером Биркманом, метод Биркмана представляет собой онлайн-оценку, которая измеряет личность, социальное восприятие и профессиональные интересы.

Оценка предназначена для того, чтобы понять, что конкретно движет поведением человека в профессиональной среде и социальном контексте.

В анкете 32 шкалы, 10 из которых описывают профессиональные предпочтения, 11 — эффективное поведение и 11 — межличностное поведение и ожидания от окружающей среды.

Этот метод можно использовать для оценки личности в любых условиях и часто используется в организационных условиях для развития лидерских качеств, построения команды, исследования карьеры, отбора талантов, а также для повышения продаж и ведения переговоров.

Оценка состоит из 298 вопросов, 250 из которых являются вопросами «верно-неверно», а 48 — с несколькими вариантами ответов. Эта оценка личности занимает около 30 минут в режиме онлайн. Цены не доступны напрямую, посетите их веб-сайт для получения дополнительной информации.

Опись ценностей и мотивов

Сайт: PsyTech.com

Инвентаризация ценностей и мотивов предназначена для определения того, что движет и вдохновляет человека и где он, скорее всего, получит удовлетворение от работы.

Инвентаризация измеряет межличностные, внутренние и внешние ценности, а также суммирует возможные мотивирующие и демотивирующие факторы для человека на работе.

Инвентаризация занимает около 20 минут и может использоваться для личного роста, развития и создания команды, но не рекомендуется для выбора.

Его также можно использовать для консультирования, обучения и профессиональной ориентации. Информация о ценах недоступна в Интернете, но вы можете просмотреть образец отчета здесь.

Опись мотивов, ценностей и предпочтений

Веб-сайт: HoganAssessments.com

Введенный Хоганом и Хоганом, инвентаризация мотивов, ценностей и предпочтений (MPVI) оценивает основные цели, ценности, движущие силы и интересы людей, которые определяют то, чего они стремятся достичь.

Результаты этой инвентаризации могут, в свою очередь, предсказать успех работы и удовлетворенность.

MPVI оценивает личность по 10 шкалам: признание, власть, гедонизм, альтруизм, принадлежность, традиции, безопасность, коммерция, эстетика и наука.

MPVI не предназначен для инвазивного вмешательства или вмешательства, что делает его идеальным для использования в организациях.

MPVI можно использовать для руководства, для определения людей, подходящих для организационной культуры, и для помощи в создании долгосрочных стратегий карьерного роста.

Инвентаризация занимает от 15 до 20 минут и может выполняться в режиме онлайн или заполняться ручкой и бумагой.Информация о ценах недоступна в Интернете, но, скорее всего, это дорого.

Для получения дополнительной информации посетите их веб-сайт.

Опись личности Хогана

Веб-сайт: HoganAssessments.com

Также представленный Хоганом и Хоганом в 1980-х годах, опросник личности Хогана (HPI) основан на пятифакторной модели и социально-аналитической теории.

HPI измеряет личность по ключевым поведенческим тенденциям: приспособление, амбиции, общительность, межличностная чувствительность, осторожность, любознательность и подход к обучению.

Он также имеет шесть профессиональных шкал, которые измеряют: ориентацию на услуги, стрессоустойчивость, надежность, канцелярский потенциал и потенциал продаж.

Разработанный так, чтобы не быть инвазивным или навязчивым и ориентированным на профессиональный интерес и использование, HPI удобен для бизнеса и может использоваться для подбора персонала, личного развития, удержания персонала и руководства.

HPI содержит 206 вопросов и занимает от 15 до 20 минут. Цены не доступны напрямую, но дополнительную информацию о том, как получить доступ к инвентарю и управлять им, можно найти здесь.

Обзор развития Хогана

Веб-сайт: HoganAssessments.com

Этот психометрический показатель был также введен Хоганом и Хоганом в 1994 году.

Опрос разработан для оценки темной личности в профессиональной среде по 11 чертам: возбудимость, скепсис, осторожность, сдержанность, неторопливость, смелость, озорная, красочная, изобретательная, прилежная и послушная.

Измеряемые черты — это все качества, которые, как считается, проявляются у сотрудников в периоды напряжения, и являются чертами, которые могут нарушить отношения между сотрудниками, нанести ущерб репутации компании и подорвать шансы людей на успех.

Анкета разработана таким образом, чтобы не иметь клинических данных или диагностики каких-либо психических заболеваний, и поэтому она чрезвычайно ценна для организаций.

HDS можно использовать для содействия развитию карьеры сотрудников, выявления слабых мест сотрудников и смягчения их последствий до того, как это повлияет на их работу.

Ограниченная информация о продолжительности оценки и ценах доступна в Интернете, но для получения более подробной информации посетите веб-сайт Hogan.

Калифорнийский психологический опросник

Веб-сайт: Психометрия.com

Калифорнийский психологический опросник, представленный Харрисоном Гофом в 1956 году, предназначен для описания «повседневного поведения» по 18 шкалам.

Инвентаризация может использоваться для отбора сотрудников, индивидуального развития, планирования преемственности, отбора сотрудников, удержания сотрудников, коучинга руководителей и может определять улучшения производительности и мотивацию людей.

Опросник может использоваться любым человеком старше 13 лет. Опросник может быть проведен онлайн или с помощью ручки и бумаги и содержит 434 вопроса «правда-ложь», на заполнение которых требуется около 45-60 минут.

Существует множество различных вариантов использования Калифорнийского психологического инвентаря, все с разной ценой — для получения дополнительной информации посетите здесь.

Опись для оценки личности

Веб-сайт: SigmaAssessmentSystems.com

Опросник оценки личности был введен Лесли Мори в 1991 году для оценки личности и психопатологии по четырем шкалам:

(1) клинические шкалы, измеряющие невротические, психотические и проблемные поведенческие тенденции; (2) шкалы рассмотрения возможности лечения, которые измеряют агрессию, суицидальные мысли, отсутствие поддержки, стресс и отказ от лечения; (3) межличностные шкалы, которые позволяют оценить, является ли кто-то горячо аффилиативным или холодно отвергающим или доминирующим или покорным; а также (4) шкалы достоверности, которые служат для подтверждения достоверности теста.

Опись состоит из 344 предметов, которые оцениваются по четырехбалльной шкале от «совсем не соответствует действительности» «слегка соответствует действительности» «в основном верно» «ложно».

Инвентаризация занимает час или меньше и может быть заполнена онлайн за 799 фунтов стерлингов или ручкой и бумагой за 399 фунтов стерлингов — в Интернете неясно, сколько тестов это дает вам по этой цене, но дополнительную информацию можно найти здесь.

Опись личности и предпочтений

Веб-сайт: MeritSolutions.com

Разработанный Максом Кодиком в начале 1960-х годов, опросник личностей и предпочтений предназначен для всестороннего охвата аспектов личности, имеющих отношение к рабочему месту, и предназначен для выявления поведения и предпочтений, соответствующих вакантным должностям на рабочем месте.

В инвентаре есть десять «ролевых шкал», которые измеряют наше восприятие нашего поведения в рабочей ситуации; и десять «шкал потребностей», которые измеряют предпочтение людей вести себя определенным образом.

Инвентарь разработан таким образом, чтобы его было легко администрировать, избегать клинической терминологии и интерпретации, а также использовать непсихологами, что делает его идеальным для личного или организационного использования.

Инвентарь состоит из 180 предметов и занимает около 15 минут.

В Интернете нет цен или прямой ссылки на инвентарь, но здесь доступна дополнительная информация о личном и предпочтительном инвентаре.

Сортировщик темперамента Keirsey

Веб-сайт: Keirsey.com

Дэвид Кейрси расширил теорию темперамента, первоначально предложенную Гиппократом (изложенную во введении к этому блогу).

Анкета измеряет личность по четырем темпераментам: ремесленник, опекун, идеалист и рациональный.

Кейрси затем разделила эти четыре темперамента на две категории (роли), каждая из которых имеет два типа (варианты ролей) — эти 16 типов личности коррелируют с 16 типами личности, указанными в перечне типов личности Майерс-Бриггс.

Тест очень популярен в США и даже использовался Банком Америки и ВВС США.

В Интернете мало информации о характере, длине или стоимости анкеты.

Истинные цвета

Веб-сайт: Мой личностный тест

Введенный Доном Лоури в 1978 году, тест True Colors был разработан для измерения четырех основных стилей обучения: независимые мыслители, прагматичные планировщики, ориентированные на действия, ориентированные на людей.

Каждый из стилей обучения представляет собой цвет (отсюда и название), и каждый человек может быть уникальным сочетанием всех четырех цветов.

Результаты этой оценки могут быть использованы для смягчения потенциального конфликта между людьми за счет понимания характеристик друг друга.

В Интернете мало информации, но можно бесплатно пройти быстрый тест, чтобы получить приблизительное представление о том, каковы могут быть ваши истинные цвета.

Профиль суппорта

Веб-сайт: Штангенциркуль.com.au

Профиль Caliper — это инструмент оценки сотрудников и соискателей, который измеряет потенциал производительности сотрудников и может определить, какой человек лучше всего подходит для работы на основе их внутренней мотивации.

Результаты этих профилей часто используются для найма, развития сотрудников, улучшения команды, выравнивания талантов, планирования преемственности, вовлеченности сотрудников и повышения производительности.

Профиль измерителя состоит из 180 вопросов с несколькими вариантами ответов, на заполнение которых иногда может уйти до 2 часов.

Тест Роршаха с чернильными пятнами

Веб-сайт: TheInkBlot.com

Изобретенный Германом Роршахом в 1960-х годах, тест на чернильные пятна, возможно, является одним из самых уникальных и «необычных» личностных тестов.

Обычно тест проводится лично, тест на чернильные пятна — это оценка, при которой экзаменатор представляет участнику чернильное пятно, и участник рассказывает экзаменатору о том, что он видит.

Восприятие участником чернильного пятна затем анализируется и интерпретируется психологом с использованием сложных алгоритмов — это затем говорит о личности участников.

Тест предназначен для определения психологического состояния человека и может использоваться как детьми в возрасте от 5 лет, так и взрослыми.

Обычно тест проводится лично с экзаменатором, но вы можете пройти бесплатный сокращенный тест онлайн.

Тест Сонди

Веб-сайт: Learning-Mind.com

Разработанный Леопольдом Сонди в 1935 году, тест Сонди основан на теории систематических влечений и размерной модели личности.

Во время теста участникам показывают серию фотографий лиц, на которых изображены люди, которые были классифицированы как гомосексуалисты, садисты, эпилептики, истерики, кататоники, параноики, депрессивные и маньяки.

Затем участники выбирают самые привлекательные и самые отталкивающие картинки, и считается, что одна из них, которую они считают наиболее «отталкивающей», отображает что-то в нашей личности, поскольку мы сформировали отвращение или подавляем это психологическое состояние.

Этот традиционный тест на самом деле больше не используется, но вы все равно можете заполнить некоторые бесплатные онлайн-версии, такие как эта.

Часто задаваемые вопросы:

Могу ли я использовать эти тесты на рабочем месте?

Да.

В последние годы наблюдается рост использования личностного тестирования на рабочем месте, и растет количество исследований в поддержку его использования.

Исследования показали, что сотрудники, которые хорошо вписываются в организацию, более удовлетворены и с большей вероятностью останутся в организации — и каков наиболее эффективный способ обеспечить соответствие сотрудника организации?

Вы поняли, проверка личности!

Ричард Брэнсон также однажды процитировал, что «знания компании и профессиональные навыки можно изучить, но нельзя тренировать личность», поэтому, чтобы получить наиболее эффективных сотрудников для своей команды, вы можете в какой-то момент включить личностное тестирование.

Чтобы узнать об инструментах индивидуальности, специально разработанных для измерения личности на рабочем месте, ознакомьтесь с этим постом, который я написал несколько месяцев назад.

Однако использование личностного тестирования на рабочем месте сопряжено с опасностями, особенно при приеме на работу. Прочтите эту статью, чтобы получить более полное представление о потенциальных проблемах использования личностного тестирования на рабочем месте.

Они кажутся старыми, есть ли современные альтернативы?

Конечно, некоторые из этих тестов довольно старые и, возможно, немного устарели, например, тестирование чернильных пятен.

Однако такие тесты, как индикатор типа Майерса Бриггса, DiSC и оценки, введенные Хоганом и Хоганом, довольно современны и в последние годы продемонстрировали хорошую надежность и валидность.

Однако, если вы действительно хотите сделать шаг в современность и изучить новые альтернативы, наблюдается рост онлайн-инструментов, которые сочетают в себе множество личностных тестов в увлекательной и познавательной форме.

Многие из этих тестов предназначены для организаций, но некоторые из них можно использовать в личных целях.

Могу ли я использовать их на моих детях, чтобы предсказать их успехи в школе?

Есть исследования, которые предполагают, что личность ребенка предопределяет успеваемость в школе.

Например, исследования показали, что очень сознательные дети будут более успешными в школе из-за их способности организовываться, уложиться в сроки, соблюдать правила и усердно трудиться.

Также есть исследования, которые показывают, что проявляемые нами черты личности могут повлиять на наш выбор карьеры и успех.

Однако, как и почти все в психологии, ведутся огромные споры о том, связано ли что-либо, что делают люди, с природой или воспитанием — даже с нашей личностью, зависит ли это от окружающей среды или нашей генетики?

Итак, возможно, что когда вы задаетесь вопросом об успехе вашего ребенка в школе и его будущем жизненном успехе, его личность не будет единственным фактором влияния, на его успех может сильно повлиять то, как вы, его родитель, воспитываете его.

Будет ли знание результатов моих личностных тестов полезным для меня в жизни?

Да, знание и понимание своей личности во многих отношениях может принести вам пользу в жизни.

Во-первых, понимание вашей личности поможет вам в работе, поскольку это поможет вам решить, какой карьерный путь выбрать, как развивать эту карьеру и на какие вакансии подавать заявки, исходя из вашей личности (и как вести себя во время этих собеседований).

Понимание своей уникальной личности также поможет вам в личном развитии — вы сможете понять, как вам лучше всего взаимодействовать с другими, как вам нужно расслабляться, что вас мотивирует и как вы справляетесь со стрессом или давлением.

Вы единственный в мире человек со своей индивидуальностью; вам действительно нужно инвестировать в обучение, чтобы понять это.

Однако важно помнить, что тестирование личности заставляет людей делиться на категории или шкалы; Итак, хотя понимание вашей личности в психологической терминологии — это здорово, помните, что она не всегда может быть полностью точной.

Что мне делать, если я не получаю желаемого результата?

Значит, ты не тот, кем хочешь быть, и в этом тоже нет ничего плохого.

Научитесь понимать свои сильные и слабые стороны и научитесь использовать их в своих интересах.

Скажем, если вы так отчаянно хотели быть экстравертом, чтобы быть « популярным » или принятым другими, но оказывается, что вы на самом деле в значительной степени интроверт, тогда вы должны научиться понимать, в чем на самом деле состоят ваши потребности и желания. быть довольным.

Скорее всего, вы не захотите быть окруженным людьми, вы предпочтете сольную работу и предпочтете расслабиться в одиночестве — и в этом тоже нет ничего плохого, как экстраверты, так и интроверты могут быть популярными, успешными и довольными.

Заключение

На этом завершается рейтинг лучших личностных тестов 2021 года.

Надеюсь, вы найдете тот тест, который искали;)

Есть предпочтительный тест, который мы не включили?

Добавьте это в комментарии ниже.

Три различных типа психологического тестирования, используемых на рабочем месте | Small Business

В общем, обсуждение типов психологических тестов может быть затруднительным. Действительно, определение лучших психологических тестов, используемых на рабочем месте, может показаться сложной задачей.

Но это не обязательно.

Общество промышленной и организационной психологии, более известное как SIOP, сообщает, что существуют сотни психологических тестов, которые помогают работодателям принимать решения. Но, по сути, на рабочем месте используются всего три различных типа психологических тестов. Как только вы узнаете, какие типы психологических тестов доступны и лучше всего подходят для вашего бизнеса, или, более конкретно, какие типы психологических тестов для промышленных условий или психологические тесты для приема на работу лучше всего подходят для малого бизнеса, выбрать правильный будет неизмеримо легче. .

Что такое психологический тест при приеме на работу?

Многие местные и международные компании как в частном, так и в государственном секторе используют тесты перед приемом на работу, а также тесты в своей рабочей силе, часто психологический тест при приеме на работу, такой как тесты способностей и личности, сообщает Институт психометрического коучинга. . По данным Института:

«Эти тесты являются наиболее эффективным методом для измерения« соответствия »(кандидата) должности, на которую (они) претендуют.Эти тесты говорят работодателям то, что им нужно знать, а не только то, чем (соискатель) хочет с ними поделиться ».

С точки зрения работодателя или с точки зрения владельца или менеджера малого бизнеса, психологический тест для приема на работу. может помочь определить, будет ли кандидат на работу хорошим дополнением к компании. Наем сотрудника может быть дорогостоящим процессом для малого бизнеса, а наем не того сотрудника может обернуться катастрофой.

Работодатели также проводят эти психологические тесты для сотрудников, которые уже являются частью персонала компании.Например, тест Майерс-Бриггс (более подробно описанный ниже) — это один из психологических тестов, используемых в промышленных условиях, чтобы «улучшить понимание сотрудниками индивидуальных различий и способствовать лучшему общению между членами рабочих групп», по словам Лесли. А. Миллер и Роберт Л. Ловлер в «Основах психологического тестирования».

Психологический тест при приеме на работу дает владельцу бизнеса возможность определить, как отмечает Институт, подходит ли кандидат для компании.Есть ли у него подходящий темперамент или способности? Обладает ли он выдержкой или психологическим настроем, чтобы выполнить компетентную работу для компании? Существуют различные типы психологических оценок, которые помогут ответить на эти вопросы перед тем, как компания наймет нового сотрудника.

Психологический тест, проводимый для работников, которые уже трудоустроены в компании , помогает работодателям не только улучшить общение между сотрудниками, но также определить, каких сотрудников продвигать и на какие должности, а также в какие команды их направить.Знание типов доступных оценок рабочего места может быть ключевым компонентом, помогающим компании нанимать или продвигать сотрудников, подходящих для их рабочих мест и деловой культуры.

Какие существуют типы психологических тестов на рабочем месте?

Психологический тест при приеме на работу, который часто называют тестом перед приемом на работу, является разновидностью психологической оценки. Согласно SIOP, все типы психологических тестов или все типы психологических тестов для промышленных предприятий сводятся к трем областям:

• Инструменты биографических данных, , которые часто ищут информацию о лидерских и командных навыках кандидата, навыках межличностного общения, экстраверсии. , а также творчество за счет использования вопросов об образовании, обучении, опыте работы и интересах для прогнозирования успеха на работе.«Некоторые инструменты для получения биографических данных также спрашивают об отношении человека, личных оценках навыков и личности», — говорит SIOP.
• Тесты на познавательные способности , также называемые тестами на способности , , которые обычно используют вопросы или задачи для измерения способности кандидата к быстрому обучению, а также используют логику, рассуждение, понимание прочитанного и другие умственные способности, которые важны для успеха в учебе. много разных работ. Эти тесты «оценивают способности или потенциал человека решать проблемы, связанные с работой, предоставляя информацию об их умственных способностях», — говорит SIOP.
• Тесты личности , которые пытаются измерить экстраверсию человека, сознательность, открытость к новому опыту, оптимизм, уступчивость, ориентацию на услуги, стрессоустойчивость, эмоциональную стабильность, инициативность или активность. «Личностные тесты обычно измеряют черты, связанные с поведением на работе, межличностным взаимодействием и удовлетворенностью различными аспектами работы», — говорит SIOP.

Психологические тесты на рабочем месте могут иметь разные названия, и некоторые тесты могут сочетать элементы одного или нескольких из перечисленных выше типов тестов, но большинство типов психологических оценок или типов оценок на рабочем месте попадают в эти категории.

Каковы характеристики психологических тестов?

Психологические тесты на рабочем месте — это подраздел всех психологических тестов, которые сами по себе имеют определенные характеристики. На самом деле существует пять характеристик почти всех психологических тестов, говорит Psychology Discussion.net, онлайн (и бесплатная) платформа, помогающая студентам и профессионалам делиться актуальной информацией о психологии.

Аман Шарма в статье под названием «5 основных характеристик хорошего психологического теста», опубликованной на веб-сайте Psychology Discussion, отмечает, что характеристики психологических тестов следующие:

1. Объективность: Тест не должен содержать суждение относительно способности, умения, знаний, черт или потенциальных возможностей, подлежащих измерению и оценке, — говорит Шарма.
2. Надежность: Тест должен давать стабильные результаты, когда его проводят для разных людей или групп в разные периоды времени. Это означает, что тест должен быть «заслуживающим доверия», — говорит Шарма.
3. Срок действия: Тест должен измерять то, что он намеревается измерять. «Например, когда разрабатывается интеллектуальный тест для оценки уровня интеллекта, он должен оценивать интеллект человека, а не другие факторы», — говорит Шарма.
4. Нормы: Тест должен измерять среднюю успеваемость группы (например, группы абитуриентов).«Это дает представление о среднем стандарте конкретного образца», — говорит Шарма. Например, для малого бизнеса владелец или менеджеры фирмы захотят убедиться, что тест показывает, какие кандидаты относятся к среднему (или нормальному), а также к превышающему норму.
5. Предсказуемость: Тест должен быть предсказуемым по времени, необходимому для завершения, говорит Шарма. Тест не должен быть слишком длинным и сложным для ответов, а также выставлять оценки.
   

Эта последняя характеристика особенно важна для бизнеса, проводящего психологический тест при приеме на работу.Например, отдел кадров должен знать, сколько времени потребуется кандидату в среднем или даже выше среднего, чтобы пройти тест.

Как пройти психологический тест при приеме на работу

Малому бизнесу может быть полезно понять, как кандидат будет проходить психологический тест при приеме на работу. Другими словами: каков будет процесс прохождения такого теста с точки зрения соискателя?

Психологический тест при приеме на работу, часто называемый психометрическим тестом, — это стандартный научный метод, используемый для измерения умственных способностей и поведенческого стиля человека, сообщает Институт психометрического коучинга. Эти тесты предназначены для оценки пригодности кандидатов для работы. исходя из требуемых личностных характеристик и способностей.Другими словами, психологический тест при приеме на работу, как уже отмечалось, предназначен для того, чтобы увидеть, насколько хорошо кандидат впишется в бизнес-организацию и насколько хорошо от него можно ожидать выполнения работы и соответствия корпоративной культуре.

Компания Korn-Ferry, занимающая первое место в мире по подбору персонала для руководителей, утверждает, что психометрические оценки или психологические тесты при приеме на работу позволяют глубже понять кандидатов на работу и определить подходящего человека. Гэри Бёрнисон, генеральный директор Korn-Ferry, говорит в своей книге 2018 года Lose the Resume / Land the Job , что лучший способ для кандидата пройти психологический тест для приема на работу — это заранее подготовиться, взяв себя в руки. -оценочные испытания.

В последней главе книги, которая называется Познай себя, Бёрнисон предлагает четыре теста для самооценки, которые позволяют кандидату оценить себя с точки зрения качеств (таких как лидерство или желание следовать и следовать указаниям), водителей ( такие как факторы, которые мотивируют человека работать и добиваться успеха), компетенции (такие как находчивость, а также способность и стремление планировать, усердно работать и нести ответственность).

Бёрнисон говорит, что лучший способ пройти психологический тест при приеме на работу — это сначала понять свои сильные стороны, стремления, мотивацию и слабые стороны, чтобы увидеть, подходите ли вы для той должности, которую предлагает компания.По словам Буринсона, заблаговременная самооценка является ключом к успешной сдаче психологического теста при приеме на работу. Например, если после серии самооценок вы знаете, что предпочитаете приходить в 8 утра, руководствоваться указаниями вышестоящих, выполнять свою работу компетентно и точно, а затем уходить в 17:00, вы бы скорее всего, , а не будет подходящим кандидатом на руководящую должность высокого уровня.

Если, однако, вы просыпаетесь в 4 часа утра и не можете дождаться, когда получите работу к 6 часам утра.м. — как это делает Бёрнисон — и вам нравится создавать видение, делегировать задачи, помогать другим расти и добиваться успеха, а также стремиться реализовать успешное видение и миссию компании, тогда вы вполне можете стать хорошим кандидатом на должность руководителя высокого уровня. позиция.

Какие виды психологической оценки?

Типы психологических оценок, которые компании могут и должны использовать, подразделяются на пять типов тестов, говорит Молли Оуэнс на Tech.Co, веб-сайте технологических новостей и ресурсов.В статье под названием «Личность на рабочем месте: почему это важно и 5 тестов для ее измерения» Оуэнс отмечает основные типы психологических оценок:

Майерс Бриггс: Этот широко известный инструмент для картирования личностей сотрудников широко используется предприятиями в виде психометрических оценок, проводимых кандидатам в процессе предварительного приема на работу. Тесты измеряют многие из описанных выше черт: экстраверсия против интроверсии, интуиция против ощущения, мышление против чувств и суждение против.воспринимая. «По результатам этих тестов сотрудник относится к одному из 16 типов личности, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны», — говорит Оуэнс.

Большая пятерка: Подобно Майерсу Бригсу, этот тест измеряет пять «измерений личности», которые организации ищут в сотрудниках — экстраверсию, открытость, доброжелательность, добросовестность и невротизм — чтобы попытаться понять, как новый сотрудник или нынешний сотрудник взаимодействует с коллегами и справляется со стрессом, связанным с работой.

Опись профессиональных интересов: Компании используют эти психологические тесты, чтобы определить сотрудников на правильные роли. Примером перечня профессиональных интересов (или OII) является тест карьеры Голландского кодекса, который измеряет степень заинтересованности соискателя работы, нового сотрудника или кандидата на повышение в различных ролях и задачах.

Опись поведения диска: Этот психологический тест, также известный под аббревиатурой DISC, классифицирует кандидатов по четырем «стилям» на основе вопросов об их поведении на работе.«Это помогает организациям узнать больше о склонностях кандидата к господству, влиянию, поддержке и контролю», — говорит Оуэнс.

Тесты оценки ситуации: Эти тесты, также известные под аббревиатурой STJ, пытаются увидеть, как сотрудник взаимодействует с клиентами или справляется с давлением в обычных сложных ситуациях. Выходя за рамки других тестов, STJ ставят потенциальных сотрудников или сотрудников в «реалистичные, смоделированные ситуации, чтобы выяснить, какие предварительно загруженные ответы сотрудник считает наиболее или наименее эффективными», — говорит Оуэнс.