Конфликтов: Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия.

В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.

Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт
характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей.

Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

Предотвращение конфликтов посредством конференционной дипломатии

Для тех, кому по долгу службы выпало участвовать в процессе предотвращения вооружённых конфликтов, «мирная конференция» остаётся одним из наиболее эффективных дипломатических методов с богатым потенциалом. Созыв «мирной конференции» позволяет собрать представителей всех вовлечённых в конфликт сторон и сосредоточить внимание на конкретной ситуации – в идеале встреча проходит на нейтральной территории при посредничестве организатора, которому доверяют все участники переговоров  – с целью использовать имеющиеся в момент встречи ресурсы для урегулирования конфликта, с одной стороны, и выработать чёткие сроки для конкретных действий, с другой. Когда речь заходит о «конференционной дипломатии», имеется в виду сравнительно недавнее явление, которое получило распространение приблизительно в то же время, что и модель многосторонних отношений, а также признание глобальной взаимозависимости.

И всё же, отмечая двухсотлетнюю годовщину Венского конгресса, необходимо вспомнить, что и до него «международное сообщество» прилагало усилия если не для достижения справедливости, то для установления стабильности и порядка. Более того, отсутствие исторической перспективы может привести к заблуждению, напоминающему высказывание Фридриха фон Генца, правой руки и советника князя Клеменса фон Меттерниха, который заявил, что Конгресс 1815 года, «был беспрецедентным событием в мировой истории».
1
В своей оценке Генц проигнорировал созыв многочисленных мирных конференций, которые проходили в итальянских городах-государствах эпохи Возрождения, а также в последующие периоды.2

ТРИ ТИПА КОНФЕРЕНЦИОННОЙ ДИПЛОМАТИИ

Существуют три типа конференций, которые способствуют предотвращению конфликтов. Первый – мирная конференция, которая созывается либо сразу после прекращения широкомасштабного конфликта, либо именно для того, чтобы прекратить конфронтацию. В качестве примера подобного рода конференций можно назвать Парижскую мирную конференцию 1919 года, Оснабрюкский и Мюнстерский конгрессы, на которых был подписан Вестфальский мир в 1648 году, а также конференции «Женева-1» и «Женева-2», созванные уже в наше время с целью положить конец гражданской войне в Сирии. Такие конференции могут содействовать предотвращению конфликтов, так как они представляют форум, на котором обсуждаются условия прекращения конфронтации, а также ведутся переговоры, способствующие установлению продолжительного и стабильного мира.

Основной целью следующего типа конференций является содействие по установлению и поддержанию всеобщего мира на земле, или по крайней мере попытка снизить существующее напряжение, а также контролировать количество назревающих конфликтов. Наиболее типичными примерами таких конференций можно назвать Первую Гаагскую Конференцию 1899 года и Вторую Гаагскую конференцию 1907 года. Организаторы этих конференций искали возможности содействовать предотвращению конфликтов, стараясь четко определить понятие jus ad bellum (а также jus in bello) и разработать порядок мирного арбитражного разбирательства для конфликтующих сторон. В наше время аналогом таких форумов может служить Римская конференция, предзнаменовавшая учреждение Международного уголовного суда, в мандат которого входит проведение расследования, привлечение к суду и вынесение приговоров в отношении обвиняемых в геноциде, преступлениях против человечности и военных преступлениях, независимо от того, в какой части света они совершаются.

Последняя модель конференционной дипломатии наблюдается в проведении так называемых «всемирных конференций», которые стали проходить в 1960 годы и с тех пор созываются всё чаще и чаще, несмотря на то, что порой эффективность таких форумов остаётся под вопросом.3 Проведение подобного рода конференций хоть и косвенно, но всё же влияет на предотвращение конфликтов. Несмотря на то, что эти встречи преследуют свои собственные специфические задачи, они тем не менее способствуют выполнению как основных, так и второстепенных целей по устранению коренных причин конфликтов, таких как проблемы окружающей среды, бедность и отсутствие взаимопонимания между представителями различных культур.  

СТАНОВЛЕНИЕ И РАБОТА МИРНЫХ КОНФЕРЕНЦИЙ

Практика созывать мирные конференции уходит корнями в пятнадцатый век, когда с их помощью надеялись положить конец опустошительным войнам, свирепствующим на Апеннинском полуострове. В последующие столетия мирные конференции периодически организовывали в надежде прекратить широкомасштабные затянувшиеся конфликты, как это произошло в Вестфалии. И всё же конференционная дипломатия не рассматривалась в полной мере как инновационное средство для организации международного сотрудничества вплоть до созыва Венского конгресса. И сам конгресс, и последовавший за ним «Европейский концерт» являются классическими примерами конференций, организованных для того, чтобы обсудить условия окончания войны и оговорить критерии наступившего всеобщего мира. Несмотря на то, что участники конгресса руководствовались политическими соображениями, присущими своему времени, а именно откровенной приверженностью к доминирующей позиции великих держав и демонстративным отказом от принципов универсальности и равенства суверенных государств,4 поводом для его созыва послужили те же доводы, которые используются для организации подобного рода конференций в настоящее время.

Проведение последующих конференций в XIX веке было сравнимо с работой Венского конгресса. В особенности это касалось Берлинского конгресса 1878 года, созванного для предотвращения конфликта между европейскими державами. В результате мир был поделён между ними без учёта прав колонизированных территорий на самоопределение. Тенденция, направленная на то, чтобы вовлечь в процесс переговоров как можно больше участников проявилась во время Гаагских мирных конференций 1899 и 1907 годов. На организаторов повлияли конференции, которые проводились на американском континенте сразу после заседания Панамского конгресса 1826 года, организованного Симоном Боливаром. Таким образом, на Гаагских конференциях были опробованы инновационные процедуры, в которых принимало участие большее количество государств.5 Именно в это время было заявлено о том, что данному процессу необходимо придать законный статус. На заседании Лиги Наций, которое последовало за Парижской мирной конференцией 1919 года, была сделана серьёзная попытка узаконить новые правила проведения международных форумов.6 Государства-члены постановили, что приоритетом деятельности организации должны быть продолжающиеся дипломатические консультации, необходимые для урегулирования конфликтов, и что в процессе необходимо ориентироваться на успех, достигнутый в течение предыдущих десятилетий. Таким образом, опыт мирных конференций был применён к модели парламентской дипломатии.7

В дальнейшем становлении международных норм, касающихся работы конференционной дипломатии, отразилось осознание того, что первостепенной задачей конференций нового поколения должно быть избавление грядущих поколений «от бедствий войны». К этому решению страны пришли после прекращения работы Лиги Наций и окончания Второй мировой войны. С образованием Организации Объединённых Наций в мире опять появился крупнейший институт международного управления, способный использовать имеющиеся у него ресурсы для предотвращения конфликтов. Тем не менее потребность в проведении конференций вне ООН сохранилась, в особенности для рассмотрения проблем, решение которых выходило за рамки деятельности самой организации. Примерами таких форумов были конференции, посвящённые проблемам Юго-Восточной Азии (Лаос и Вьетнам), проходившие в течение 1950-х, 1960-х и 1970-х годов, переговоры по Ближнему Востоку, включающие Женевскую конференцию по Ближнему Востоку 1973 года, а также встречи, посвящённые проблемам Кипра (Лондонская конференция по Кипру 1959 года). 8 Всё же использование мирных конференций как таковых уже не было столь распространённым явлением. Начиная с 1960-х и 1970-х годов в жизни международного сообщества гораздо большее значение чем конференционная дипломатия в её прежнем истолковании приобрели так называемые всемирные конференции. Они проходили по большей части в атмосфере холодной войны, что отнюдь не способствовало конструктивному подходу к обсуждаемым на них проблемам, но в них действительно принимали участие делегаты практически со всех концов земного шара. Эти конференции лишь косвенно способствовали предотвращению конфликтов, благодаря тому, что их участникам удавалось урегулировать преграды технического характера, стоявшие на пути поддержания устойчивого и прочного мира.

Во время холодной войны и после её окончания, с увеличением числа внутригосударственных конфликтов, мировая общественность вновь обратилась к мирным конференциям. В 1980 годах, в результате работы Контадорской группы, а также продолжившей её дело группы «Эскипулас», целому ряду латиноамериканских стран удалось найти общий язык в процессе прекращения гражданских войн в регионе посредством проведения мирной конференции и серии переговоров. Это в свою очередь способствовало установлению прочного мира и обеспечению своего рода безопасности в Центральной Америке.9 В результате распада бывшей Югославии был созван целый ряд конференций, целью которых было прекращение разыгравшегося конфликта. В конечном счете участникам Дейтонской конференции, которая проходила в 1995 году, удалось положить конец кровопролитию и заложить основы мирного развития Боснии в послевоенный период.  В 1990-х и 2000-х также проходил целый ряд важных мирных конференций, посвящённых урегулированию ситуации на Ближнем Востоке. Три наиболее известные из них Мадридская мирная конференция, последовавшие за ней переговоры в Осло и Саммит по Ближнему Востоку в Кэмп-Дэвиде. Казалось, что эти инициативы могут подвести Израиль и его соседей к установлению прочного мира, но этого не произошло из-за новых вспышек конфликта, свидетельствующих об ограниченных возможностях конференций как способа мирного урегулирования в контексте современной международной ситуации.

ИЗВЛЕКАЯ УРОКИ

Какие уроки можно извлечь из этого краткого обзора практики конференционной дипломатии? Безусловно, в отличие от первых конференций, на которых вообще не существовало какого-либо понятия о равенстве суверенных государств, в настоящее время международные мирные форумы подразумевают участие всех заинтересованных государств, а порой и представителей субъектов, не имеющих государственного статуса. Несмотря на то, что эта практика развивалась параллельно с установлением принципа многосторонних отношений, специфика мирных конференций, подразумевающая участие всех заинтересованных сторон, которая наблюдалась во время работы Гаагской конференции, определилась ещё до основания Лиги Наций. Учитывая сложности, которые возникли в связи с выработанным в Гааге подходом, основанным на принципе общего согласия 44-х независимых государств, объединившихся от имени «всего цивилизованного мира», эту тенденцию нельзя назвать неизбежной.10 В то же время благодаря мирным конференциям в Гааге дипломаты утвердились во мнении, что в этих встречах, проходивших независимо от традиционных дипломатических каналов, было определённое преимущество. Подобные форумы позволяли взглянуть по-новому на давно наболевшие проблемы – урок, который был передан следующим поколениям.  Кроме того, когда речь идёт о формировании подкреплённой личными контактами международной системы как о приоритетной модели в отношениях между государствами в современном мире, необходимо вспомнить о процессе достижения взаимопонимания, благодаря которому цели Гаагских конференций в общем и целом были выполнены, несмотря на всевозможные неудачи. Этот факт способствовал образованию группы дипломатов, которые впоследствии сотрудничали в создании Лиги Наций.11

С другой стороны, когда государства ставят целью обсудить условия только что заключённого мира, или пытаются положить конец неугасающему конфликту, не следует автоматически прибегать к конференционной дипломатии, за исключением тех случаев, когда переговоры тщательно спланированы. В противном случае этот метод урегулирования конфликтов может привести к прямо противоположным результатам. Историки ещё долго будут обсуждать неудачи Парижской мирной конференции 1919 года, которые объясняются ограниченным количеством участников и тем, что решение о проведении конференции было принято слишком скоропостижно после окончания одной из наиболее опустошительных войн в мировой истории.

Сегодня конференционная дипломатия уже не такое новое явление, как во времена Меттерниха. В настоящий момент критика в её адрес заключается в том, что когда целью переговоров является урегулирование продолжающегося конфликта  –  как это происходит в Сирии  – созыв конференции свидетельствует о давлении, оказываемом на наиболее влиятельные государства предпринять хоть какие-нибудь меры, вместо того, чтобы подойти к проблеме взвешенно и дипломатично.12  Как правило, конференции неизбежно привлекают внимание средств массовой информации. Поэтому дипломаты должны быть осмотрительны, если они прибегают к конфереционной дипломатии, в особенности если у них отсутствует четкая стратегия действий. Часто обращение к методам традиционной дипломатии, как, например, в случае посреднической роли Европейского союза в переговорах между Сербией и Косово, может быть более подходящим, чем созыв большой конференции, целью которой является оказание стратегического давления на стороны, вовлечённые (или стороны, которые могут быть вовлечены) в конфликтную ситуацию.

ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ 

Для того чтобы конференционная дипломатия оставалась эффективным методом разрешения споров в ближайшие десятилетия, она должна учитывать специфику современных конфликтов. Число конфликтов между сторонами, не имеющими статуса государства, возросло. Если в 1989 году было зарегистрировано приблизительно 15 таких конфликтов, то в 2011 их насчитывалось уже 38.13 Число погибших в результате боевых действий в такого рода конфликтах возросло более чем в три раза. Если в 2007 году их было приблизительно 2 000, то в 2011 году количество погибших составило более 6 000 человек в год. Во время созыва конференций всё в большей степени необходимо учитывать тот факт, что в современных конфликтах принимают участие самые различные образования. Часто речь идёт о незаконных военных группировках, некоторые из которых могут быть запрещёнными террористическими организациями. Следует также уделять внимание тем, чьи интересы могут быть затронуты в результате конфронтации. Важно отметить и роль представляющих гражданское общество неправительственных организаций, которым гораздо чаще предоставляется возможность наблюдать за ходом международных мирных конференций, чем участвовать в них.

Если целью многосторонней конференционной дипломатии будет по-прежнему служить эффективным методом по предотвращению конфликтов, и если ей будет и дальше предписано содействовать установлению и поддержанию устойчивого мира, то при созыве мирных конференций будет совершенно необходимо вовлекать в процесс все задействованные в конфронтации стороны, включая тех, кто инициирует конфликт, и тех, кто непосредственно пострадал от него. В свете многочисленных угроз, стоящих перед миром сегодня, Бертран Рамчаран считает, что «настало время для созыва международной мирной конференции с целью модернизировать механизмы для поддержания мира и безопасности в двадцать первом веке».14 Это очень своевременное наблюдение, которое должно стать частью более широкой дискуссии, касающейся реформ системы международного управления, в том числе реформы Совета Безопасности Организации Объединённых Наций, необходимой для более эффективной работы этого органа в области предотвращения конфликтов. Отмечая 200-летнюю годовщину Венского конгресса и 70-летие Организации Объединённых Наций, необходимо продолжать внедрять новые идеи и методы для поддержания нашего общего дела по предотвращению жестоких и опустошающих конфликтов.   

 

1 Mark Mazower, Governing the World: The History of an Idea (New York: Penguin, 2012), p. 3. (Марк Мазовер, Управление миром: история идеи)

2 Bertrand G. Ramcharan, International Peace Conferences (Leiden, Netherlands, Martinus Nijhoff, 2015). (Бертран Рамчаран, Международные мирные конференции)

3 A.J.R. Groom, “Conference Diplomacy”, in The Oxford Handbook of Modern Diplomacy, Andrew F. Cooper, Jorge Heine, and Ramesh Thakur, eds., (Oxford, Oxford University Press, 2013), pp. 266–267.

4 Martha Finnemore and Michelle Jurkovich, “Getting a Seat at the Table: The Origins of Universal Participation and Modern Multilateral Conferences”, Global Governance: A Review of Multilateralism and International Organizations, vol. 20, No. 3 (July – September 2014), pp. 361-373 (363).

5 Там же, стр. 363–365.

6 Stephen C. Schlesinger, Act of Creation: The Founding of the United Nations. A Story of Superpowers, Secret Agents, Wartime Allies and Enemies, and Their Quest for a Peaceful World (Boulder, Colorado, Westview, 2003), p. 21. (Стивен Шлезингер, Процесс становления: Образование Организации Объединённых Наций. История сверхдержав, секретных агентов, военных противников и союзников, и их стремление установить мир на Земле)

7 Groom, “Conference Diplomacy”, p. 265.

8 Ramcharan, International Peace Conferences.

9 Michael Stevens and others, “Latin American Perspectives on Peace and Reconciliation,” in International Handbook of Peace and Reconciliation, Kathleen Malley-Morrison, Andrea Mercurio and Gabriel Twose, eds., Peace Psychology Book Series 7 (Springer, New York, 2013), pp. 561–79.

10 Arthur Eyffinger, The 1907 Hague Peace Conference: “The Conscience of the Civilized World” (The Hague, Judicap, 2007), Preface (Предисловие).

11 Mazower, Governing the World: The History of an Idea.

12 New Statesman, “The Syria peace talks are doomed before they have even begun”, 22 January 2014. С публикацией можно познакомиться на веб-сайте http://www.newstatesman.com/politics/2014/01/syria-peace-talks-are-doomed-they-have-even-begun.

13 Human Security Report Project, Human Security Report 2013, p. 97. С публикацией можно познакомиться на веб-сайте http://www.hsrgroup.org/human-security-reports/2013/overview.aspx. 

14 Ramcharan, International Peace Conferences.

рекомендации психологов / Новости города / Сайт Москвы

Елена, почему так случается, что мы конфликтуем с близкими или просто окружающими людьми?

Прежде всего, нужно понимать, что конфликт – это естественная часть общения между людьми, так как у каждого человека существуют свои потребности, ценности, интересы, которые не обязательно должны совпадать с потребностями, ценностями и интересами другого человека. На почве появляющихся разногласий, а также мнений и желаний, противоречащих друг другу, и возникают конфликтные ситуации.

Нас привлекает в другом человеке именно непохожесть на нас самих. Но то, что сначала привлекло в другом, позже может стать причиной для противоречий.

Что еще важно понять?

Важно осознавать, что нет людей, полностью похожих между собой. Каждый человек имеет право на собственное мнение, реализацию своих желаний, интересов. Нужно уважать жизнь другого человека. Тем более, что вступающий в конфликт, чаще всего, проживает непростой период. Стоит проявить к нему сочувствие и попытаться понять.

То есть люди, которые не переживают сложные жизненные периоды, менее подвержены конфликтным ситуациям?

Человек, находящийся в гармонии с самим собой, счастливый и жизнерадостный не будет вступать в противоборство с другими людьми. Конфликтующий человек, в первую очередь, испытывает это противоречие внутри себя, и поэтому выносит его вовне. Вступая в разногласия в семье, на работе или в личных отношениях, скорее всего, человек находится в подавленном душевном и эмоциональном состоянии.

Что делать, если конфликт уже начат?

Когда конфликт нарастает необходимо остановиться и задать себе вопросы: «что происходит со мной сейчас?», «какие мои потребности не удовлетворены?», «каковы мои истинные желания?», «насколько я сейчас доволен своей жизнью?», «что подтолкнуло меня к ситуации конфликта?», «Какие чувства я испытываю сейчас?».

Поиск ответов на эти вопросы может быть гораздо полезнее обвинения оппонента. Эти вопросы помогают лучше понять не только себя, но и своих близких, коллег, друзей. Поскольку внутренняя неудовлетворенность, невыраженные эмоции, невысказанные слова толкают человека в ситуацию конфликта.

Необходимо помнить, что в конфликте участвуют минимум две стороны. Важно прийти к пониманию собственных ошибок в общении. Нельзя изменить другого человека, но можно изменить самого себя. Конечно, не каждый бывает готов даже к такому осознанию, тем более изменению.

Поэтому нужно приложить все усилия для понимания того, что привело к ситуации конфликта в семье, на работе, в отношениях. Далее нужно подумать о том, что можно делать по-другому, чтобы ситуация не повторилась. Важно сделать ревизию своей жизни, своих отношений с другими людьми, отношениями с самим собой.

А какие есть методы профилактики спорных ситуаций?

Здесь многое зависит от причины. Например, усталость, накопившееся напряжение, частые стрессы вызывают состояние, которое легко может подтолкнуть к ссоре, даже в незначительных обстоятельствах. В этот момент всю негативную энергию полезно направить на восстановление душевного равновесия, анализ ситуации в семье или на работе.

Иногда человеку нужно просто отдохнуть, получить положительные впечатления, переключиться. Тогда восприятие действительности изменится, и все будет казаться не таким драматичным и сложным.

У каждого человека есть свои источники радости — ресурсы, помогающие найти опору во время эмоционального напряжения. Для кого-то это общение с людьми, прогулки в природе, чтение книг, занятия спортом, танцами, плавание, путешествия и т.д. Это работа или дело, приносящие удовольствие.

Чем же опасны конфликтные ситуации в принципе?

Конфликт, как и кризис, это острая, критическая ситуация. Опасность в том, что конфликт разрушает самого человека как морально, так и физически. Затяжная ссора истощает внутренние резервы человека, может привести к психосоматическим заболеваниям, ухудшению нервно-психического состояния.

Человек в ситуации конфликта часто испытывает сильное эмоциональное напряжение, говорит слова и совершает поступки, о которых позже приходится сожалеть. Ситуация конфликта может возвращать человека снова и снова к воспоминаниям о случившемся. Он думает, что мог бы сказать или поступить по-другому. И именно эти тягостные мысли забирают много сил и энергии, которые можно было бы потратить на выполнение полезных дел и заданий, удовлетворении своих интересов, увлечений, хобби и т. д.

Кроме того, ситуация конфликта чревата ухудшением или даже разрушением отношений с окружающими людьми.  Поэтому важно стараться не доводить до серьезных конфликтов. А если разногласия невозможно предотвратить, то нужно знать, что возникшая ситуация способна дать новые возможности – для развития отношения и развития себя.

То есть у конфликтных ситуаций есть и преимущества?

Навык избегания конфликтов позволяет в рамках своего личностного развития подняться на ступень выше. Неблагоприятные обстоятельства позволяют по-иному взглянуть на себя, других людей и жизнь в целом. А когда человек меняется сам, меняются и его отношения с окружающими. Объективное понимание ситуации позволяет повышать качество своей жизни.

Помогают ли психологи решать конфликты, и как?

Для этого проводятся индивидуальные и семейные консультации. Есть и другие форматы –  различные семинары, лекции и тренинги. Чтобы понять, что ближе – нужно проконсультироваться со специалистом и найти «свой» формат, с помощью которого станет возможным решить конкретную спорную ситуацию, дать позитивное развитие отношениям, а также научиться справляться с негативными эмоциями и находить взаимопонимание. За помощью москвичи могут обратиться к нам. Также семьям предоставляются консультации в столичных Центрах поддержки семьи и детям.

Справочно

Психологи Московской службы психологической помощи населению Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы работают со всеми категориями граждан, оказавшимися в сложной жизненной ситуации. Подразделения МСППН открыты в каждом округе Москвы. Психологическая помощь предоставляется на некоммерческой основе.

Календарь событий на сайте службы: msph.ru

Телефон для справок: 8(499)173-09-09.

Телефон неотложной психологической помощи в Москве – 051 (круглосуточно, бесплатно с городского телефона). С мобильного телефона – 8(495)051 (оплачиваются услуги оператора связи согласно тарифному плану).

Предотвращение и разрешение конфликтов | ОБСЕ

В арсенал механизмов Организации для предотвращения конфликтов входят сеть ее полевых операций и Центр по предотвращению конфликтов (ЦПК). ЦПК действует, например, в качестве координационного центра всей ОБСЕ по раннему предупреждению, облегчает диалог, поддерживает посредничество и другие усилия по предотвращению и разрешению конфликтов.

Деятельность полевых операций ОБСЕ в области предотвращения и разрешения конфликтов включает:

  • наращивание потенциала местных партнеров с целью сокращения побудительных причин и источников конфликта;
  • содействие обмену информацией между политическими и гражданскими субъектами для устранения рисков конфликта на самой ранней стадии;
  • оказание помощи в облегчении диалога, посредничестве и деятельности по укреплению взаимного доверия между затронутыми конфликтом обществами и общинами;
  • мониторинг ситуации в области безопасности в государствах – участниках ОБСЕ;
  • содействие укреплению доверия;
  • поддержку планов реагирования в случае национального кризиса.

Суд по примирению и арбитражу обладает мандатом на урегулирование с помощью примирения или арбитража споров между государствами, которые выносят их на его рассмотрение. Верховный комиссар ОБСЕ по делам национальных меньшинств укрепляет потенциал Организации по раннему предупреждению и предотвращению конфликтов, предпринимая действия на их самой ранней стадии в государствах-участниках, в которых межэтническая напряженность может привести к конфликту. Верховный комиссар работает также над долгосрочным предотвращением конфликтов, в частности, отстаивая и поощряя права лиц, принадлежащих к национальным меньшинствам.

ОБСЕ вовлечена в деятельность, связанную с конфликтами, в следующих форматах:

Минский процесс

Ведется работа по поиску мирного решения нагорно-карабахского конфликта с помощью Минской группы (под совместным председательством Франции, Российской Федерации и Соединенных Штатов Америки) и Личного представителя Действующего председателя ОБСЕ по конфликту, являющемуся предметом рассмотрения на Минской конференции ОБСЕ.

Процесс приднестровского урегулирования

В переговорах в формате «5+2» участвуют стороны конфликта, посредники – Российская Федерация, Украина и ОБСЕ, – а также в качестве наблюдателей Соединенные Штаты Америки и Европейский союз; особо важную роль играют специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по приднестровскому урегулированию, а также Миссия ОБСЕ в Молдове.  

Женевские международные дискуссии

Учрежденные после конфликта 2008 года в Грузии, они проводятся под совместным председательством ОБСЕ, Организации Объединенных Наций и Европейского союза. ОБСЕ как сопредседатель и специальный представитель Действующего председателя ОБСЕ по Южному Кавказу вместе с руководителем миссии наблюдателей Европейского союза (МНЕС) содействуют проведению встреч в рамках Эргнетского механизма по предотвращению инцидентов и реагированию на них (МПИР), на которых рассматриваются вопросы, влияющие на повседневную жизнь местного населения.

причины, разрешения, виды, причины — Контур.Бухгалтерия

Какие виды конфликтов возникают в компаниях

Классификация трудовых конфликтов — спорная область. Но все же их можно распределить по следующим двум парам «полюсов» — и это поможет подобрать метод решения и профилактики:

  • конфликты вертикальные — горизонтальные;
  • конфликты рабочие (предметные) – личные (психологические, харáктерные).

Вертикальные конфликты

«Вертикальные» конфликты возникают между работниками и руководителем. Они частично формализованы и регулируются Трудовым кодексом. С целью профилактики таких конфликтов введено понятие испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), а для их предотвращения применяются дисциплинарные меры (ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор (ст. 194 ТК РФ), лишение премии, взыскание материального ущерба, отстранение от работы и, наконец, увольнение (ст. 81 ТК РФ).

Горизонтальные конфликты

«Горизонтальные» конфликты наименее формализованы, возникают между работниками, зачастую одного отдела, либо между отделами и подразделениями или специалистами одного или разных направлений. К таким конфликтам работодатель вынужден применять «индивидуальный подход», поскольку кроме случаев причинения прямого вреда сотрудникам (КоАП РФ и УК РФ) и материального ущерба организации (ст. 21, 239, 241-243 и 247-248 ТК РФ), они не регулируются никак.

Иногда «горизонтальные» конфликты легко перерастают в «вертикальные»: работодатель отвечает за работников, а они ищут у руководства помощи в разрешении конфликта. И, наоборот, конфликт между работником и руководством может повлечь изменение отношения к этому работнику со стороны его коллег и привести к «горизонтальному» конфликту.

Рабочие конфликты

Рабочие (предметные) конфликты возникают из-за разницы в подходах к предмету или обстоятельству рабочего процесса — задачам, условиям, ресурсам, что и вызывает спор. Причина таких конфликтов лежит не в психологической плоскости, а в методах решения задач, и если удается оптимизировать рабочий процесс или договориться о приоритетных рабочих методах, конфликт исчезает. Таких конфликтов, к счастью, большинство.

К рабочим конфликтам приводят:

  • Неопределенный круг обязанностей: это частая причина рабочих конфликтов, особенно в сверхмалых и малых коммерческих организациях, а также в организациях, руководство которых склонно к трудовым экспериментам или проводит реформу. 
  • Плохо сформулированные задачи: в этом случае работник плохо понимает даже собственные задачи, хотя знает об их существовании. В эту ловушку часто попадают новички, поэтому задача руководства — помочь новому работнику в освоении рабочего места и рабочего процесса.
  • Нехватка общей информации: без качественного информирования сотрудников о событиях в компании руководство организации рискует дать ход слухам. Особенно это опасно в условиях кризиса.
  • Нехватка ресурсов — это уже причина технического характера. Как и в «большом мире», дефицит ресурсов в организации способен вызывать самые настоящие войны. «Драка» может возникнуть даже за пачку бумаги для принтера, не говоря уже о финансовых ресурсах, служебном транспорте и т.д. 
  • Плохие условия труда: эти условия отчасти регулируются Трудовым кодексом, ГОСТами и отраслевыми актами, но часто ожидания сотрудника опираются на предшествующий опыт работы в других компаниях или собственные предпочтения. Для сокращения риска конфликтов личные рабочие пространства сотрудников не должны иметь точек пересечения, а разделяемое рабочее пространство должно быть отделено хотя бы условно.
  • Конкурентная гонка и «дедлайны»: конфликтность обостряется при уменьшении времени на выполнение рабочей задачи. Поэтому «дедлайны» требуют от работников максимального взаимодействия, а оно требует максимальной сдержанности и принесения личного интереса в жертву общественному. Плюс ситуации — такие боевые моменты лучше всего показывают «кто есть кто», насколько оправдывает себя состав и структура коллектива, принятая в компании организация рабочего процесса. 
  • Избыточно жесткое руководство и драконовские дисциплинарные меры. Система поощрений и наказаний в организации должна быть справедливой и гласной. Суды по трудовым спорам часто встают на сторону работников, поэтому само появление даже единичного искового заявления от работника — признак дурного управления и репутационный ущерб. 
  • Излишне либеральное руководство и отсутствие дисциплинарных мер. Дефицит управления — одна из худших вещей, которые могут случиться с организацией, он практически гарантирует «клубок» конфликтов.  

Личные конфликты

Личные (психологические, харáктерные) конфликты отличаются тем, что их подлинные причины кроются в психологии работников. Они не прекращаются после разрешения предметного конфликта, а часто лишь тлеют и затем разгораются снова. Такие конфликты можно разделить на:

  • Конфликт двух работников между собой. Обычно причина конфликта — психологическая несовместимость двух конкретных работников. Она может иметь самые разные основания, укорененные в разнице характеров, социального происхождения, мировоззрения, обстоятельств личной жизни и даже пола и возраста, не говоря уже об этнической принадлежности. Выяснение этих оснований не должно быть задачей руководства, так как это покушение на неприкосновенность личности. Руководство лишь должно убедиться, что конфликт не носит предметного характера и решить его, изолируя работников друг от друга.

    Такие конфликты не слишком опасны, так как коллектив обычно настроен против них: это мешает работе. Если же коллектив становится на сторону одного из участников, это может со временем повлечь следующий тип конфликта.

  • Конфликт коллектива против работника (травля). Травля — один из крайних и наиболее тяжелых вариантов психологического конфликта в трудовом коллективе. Он портит жизнь и работоспособность объекту травли, морально унижает ее участников, заставляет их отвлекаться от рабочего процесса и развивает в них привычку к травле, в результате чего следующим ее объектом может стать уже кто угодно, вплоть до самого руководства. Травля должна быть прекращена немедленно, и руководству придется побеседовать с участниками конфликта, чтобы найти оптимальное решение проблемы.
  • Конфликт работника против коллектива и/или руководства («терроризм»). Достаточно редкий вид конфликта, несущий большие риски для его зачинщика. Уволить трудового «террориста» не так сложно, гораздо важнее понять, почему он вообще появился, нет ли здесь влияния конкурента, кризиса лидерства, информированности или управления, не назревают ли более сложные проблемы. Для этого придется провести вдумчивые переговоры с конфликтным сотрудником.
  • Интрига — это взаимодействия в коллективе, основанные на неозвученных желаниях, слабостях и зависимостях, ведущие к получению желаемого результата, иначе говоря — не прямая манипуляция личностью. Интрига конфликтом не является, но провоцирует конфликт. Жертвой интриги может пасть хороший и ценный, но наивный сотрудник, лишенный средств защиты против интриги. Инициатор такой ситуации — часто профессиональный манипулятор, не идущий на грубые прямые столкновения, поэтому применения дисциплинарных мер к интригану обычно бывает достаточно.

Конфликт не всегда проще предотвратить, чем решить, но это всегда полезнее. Чем меньше конфликтов в организации, тем меньше помех для рабочего процесса, и наоборот, «война рождает лишь войну». 

Количество конфликтов в мире стремительно возрастает, но новые подходы к их предотвращению могут спасти жизни и сэкономить деньги – до 70 млрд долл.

США в год

ВАШИНГТОН, 1 марта 2018 года — Согласно опубликованному сегодня исследованию Всемирного банка и Организации Объединенных Наций, предотвращение конфликтов, сопровождающихся насилием, спасает жизни и экономит деньги – в среднем, до 70 млрд долл. США в год.

В новом исследовании, озаглавленном Pathways for Peace: Inclusive Approaches to Preventing Violent Conflict («Пути к миру: инклюзивные подходы к предотвращению конфликтов с применением насилия») – первом совместном докладе Всемирного банка и Организации Объединенных Наций по вопросам предотвращения конфликтов, – говорится, что мировое сообщество должно вновь сконцентрировать свое внимание на предотвращении насилия как средстве обеспечения мира. Главное, по словам авторов доклада, – заблаговременно выявлять факторы риска и наладить тесное взаимодействие с правительствами, чтобы повысить эффективность мер реагирования на эти риски и упрочить социальную интеграцию.

«Становится все более очевидным, что конфликты с применением насилия входят в число крупнейших препятствий к искоренению бедности», – заявил Президент Группы Всемирного банка Джим Ён Ким. – «Конфликты затрагивают все больше людей внутри стран, но национальные границы для них – не преграда, и их побочные эффекты могут подвергать опасности целые регионы и порождать глобальные угрозы. В наши дни предотвращение конфликтов с применением насилия является одной из самых насущных задач в области развития, и для ее решения требуются дополнительные ресурсы, гибкие подходы и активизация сотрудничества международных партнеров».

С 2005 года число смертей, связанных с военными действиями, увеличилось в десять раз и в 2015 году достигло наивысшего показателя. Только в период между 2010 и 2016 годами число жертв среди гражданского населения в результате конфликтов с применением насилия удвоилось. Беспрецедентно высоким было и число людей, вынужденных покинуть свои дома вследствие таких конфликтов. По некоторым оценкам, внутренне перемещенными лицами или беженцами сегодня являются 65,6 млн человек, причем больше половины общего числа беженцев в мире – это дети.

По некоторым оценкам, ежегодные общемировые издержки, связанные с конфликтами с применением насилия, могут достигать 13,6 трлн долл. США, что соответствует 13,3 процента мирового валового внутреннего продукта (ВВП). Восстановление после конфликтов может продолжаться в течение жизни нескольких поколений. В докладе «Пути к миру» представлены доказательства экономической эффективности мер по предотвращению конфликтов и рассмотрены три сценария экономии средств, обеспечивающие ежегодную экономию от 5 млрд долл. США до почти 70 млрд долл. США.

В настоящее время расходы на предотвращение конфликтов составляют лишь малую толику расходов, связанных с реагированием на кризисы и деятельность по восстановлению. Как явствует из доклада, эти затраты можно было бы существенно сократить, сделав упор на инвестиции в устойчивое развитие в интересах всех слоев населения в совокупности с активизацией усилий в области дипломатии и безопасности и борьбы с неравенством и социальной изоляцией, которые часто приводят к конфликтам.

Сегодня конфликты с применением насилия являются одной из основных причин бедности: к 2030 году более половины бедного населения планеты будет проживать в странах с высоким уровнем насилия. Вместе с тем в докладе подчеркивается, что конфликты возникают в странах и с низким, и со средним уровнем дохода, и что достаток и богатство не гарантируют защиты от насилия. Поэтому в докладе предлагается ряд политических рекомендаций и конкретных мер, которые страны с различными уровнями дохода и другие субъекты могут применить для разрешения конфликтов без насилия. К числу этих мер, в частности, относятся: нейтрализация факторов риска на ранних стадиях, когда недовольство еще не успело укорениться; поощрение участия женщин и молодежи в жизни общества; переход к политике, в большей мере ориентированной на социальную интеграцию и обеспечивающей более равноправный доступ к природным ресурсам, основным услугам, безопасности и правосудию.

Как свидетельствуют результаты исследования «Пути к миру», страны, добившиеся наибольших успехов, создают коалиции с участием гражданского общества, женских движений, религиозных общин и частного сектора для формирования стимулов к установлению мира и преодоления напряженных ситуаций. Они также проводят реформы с целью упрочения основ и всеобъемлющего характера своих институтов.

Авторы доклада призывают как можно скорее проанализировать стимулы, побуждающие заинтересованные стороны на национальном, местном и международном уровне предпринимать упреждающие совместные усилия по установлению и поддержанию мира, и отмечают, что предотвращение конфликтов, сопровождающихся насилием, возможно только при условии всестороннего партнерского сотрудничества национальных органов и структур, занимающихся вопросами развития, дипломатии и безопасности.

Полный текст доклада см. на веб-сайте: www.pathwaysforpeace.org

 

Контактная информация:
В Вашингтоне: Кристина Нвазота, (202) 473-9219, [email protected]
Запросы на трансляцию: Хума Имтиаз, (202) 473-2409, [email protected]

 

Как избежать конфликтов

Конфликт в коллективе

   Так уж устроен мир, что человек постоянно держит контакт с другими людьми. И в любом сообществе обязательно возникают конфликты. К сожалению, на работе конфликты случаются не так уж и редко.

   Конфликт – это столкновение интересов двух и более лиц, когда стороны пытаются удовлетворить свои интересы, подавив тем самым чужие.

   Итак, как же все-таки избежать конфликта с коллегами?

   Во-первых, стоит помнить золотое правило – лучше плохой мир, чем хорошая война. Следуя данному правилу, становится понятным то, что никогда не следует доводить дело до конфликта. То есть, надо стараться избежать конфликта любым способом. Пусть вы не будете здороваться по утрам, пускай вы будете избегать друг друга. Но это все же лучше, нежели крупная ссора и последующее за ним взаимное избежание.

   Во-вторых, никогда не начинайте конфликт сами. Ведь коллективный суд укажет вас виновником затеянной ссоры, или что совсем плохо – драки. Пытайтесь терпеть до конца, помните, что для окружающих чаще виноват тот, который начал ссору, а не тот кто вынудил.

   В-третьих, пытайтесь быть максимально политкорректным со всеми членами коллектива. Ведь ваше отношение легко прочувствовать. Вспомните случаи, когда человека начинал избегать весь коллектив за то, что он хорошо относился к одним и плохо к другим. Коллектив, как общественный разум начинает сам изгонять таких членов из своего состава.

   В-четвертых, будьте вежливыми. Причем это правило касается любых отношений. И самое главное в нем – быть вежливым искренне. Ведь все люди чувствуют, когда вежливость наигранная. И очень часто таких людей, которые неискренни, называют впоследствии лицемерами. Поэтому помните, что ничто не дается нам так дешево, и не ценится так дорого как вежливость

   В-пятых, всем известно, что в любом коллективе есть нелюбимые элементы. Это могут быть задиры, стукачи, нахалы и хамы. Вот именно с такими людьми в общении следует быть максимально осторожным. Ведь они также играют на чувствах и эмоциях людей, и очень остро чувствуют психологически слабого человека. Поэтому, чем сильнее вы будете духом и увереннее в поведении, тем меньше шанса стать жертвой таких людей.

   В-шестых, никогда не следует обсуждать плюсы и минусы одних коллег с другими. Поверьте, такие факты обсуждения быстро обрастают дополнениями и становятся сплетнями. А источника таких слухов обычно ожидает конфликт с тем человеком, о котором был данный разговор.

Конфликт в семье

   На часто задаваемый вопрос, как избежать конфликтов в семье, нет однозначного ответа. Это зависит от наличия различных факторов: причин конфликта, индивидуальных особенностей лиц, вступивших в конфликт, общей атмосферы, царящей в семье.

   Что лежит в основе семейного конфликта?

   В каждой семье бывают моменты, когда стороны недовольны друг другом и, как следствие, происходят ссоры, которые имеют под собой определённые причины – внешние и внутренние.

   Поводы для ссоры, относящиеся к внешним причинам, можно найти на пустом месте, если для этого есть желание: немытая посуда, опоздание с работы, носки на стуле и другие. Внутренний конфликт, или мотив, проявляется не сразу, он длительное время созревает.

   К самым распространённым конфликтным мотивам относят: чувство ревности – первая из причин большинства семейных неурядиц; неудовлетворённость в сексуальном плане, при этом отрицательные эмоции долгое время скрываются, накапливаясь внутри; желание занимать в семье доминирующее положение, пренебрежительное отношение к своей второй половинке.

   Конфликт внутренних ценностей, разные взгляды на жизнь в семье часто случаются в семьях, где супруги имеют разное воспитание и образование, принадлежат к различным социальным группам – в таком случае избежать конфликтов в семьях очень непросто; развенчивание идеала; измена одного из супругов;  вредные привычки: зависимость от употребления алкоголя,  наркотиков,  игравых автоматов, посещения казино. Проблемы финансовые и жилищные – как известно, быт определяет сознание.

   Чтобы избежать назревающего семейного конфликта, есть ряд правил:

   Если Вы инициатор ссоры, то, начав высказывать претензии, говорите только о конкретном случае своего недовольства, не поминая того, что было в прошлом.

   Избегайте грубых упрёков; не вспоминайте других людей, приводя их высказывания и мнения.

   Спокойно и чётко обоснуйте свои взгляды на суть вашего недовольства.

   Не прибегайте к обобщениям.

   Думайте о том, что говорите. Порой необдуманное слово может привести к плачевным последствиям, нанести всегда кровоточащую рану нужному вам человеку.

   Сохраняйте сдержанность, не переходите на крик.

   Когда в ваш адрес высказывают претензии, во избежание семейного конфликта, постарайтесь максимально сдерживать себя, говорить ровным, спокойным голосом, избегая крика;  внимательно слушать, не отвергать замечания, отвечать, выдерживая паузу, стараться отвечать на обвинения в ваш адрес по существу; до конца решить проблему, которая привела к семейному конфликту, чтобы избежать её впредь.

   Избежать семейных конфликтов поможет атмосфера, царящая в семье. Будьте откровенны, делитесь собственными мыслями и переживаниями со своей второй половиной, исключите все возможные недомолвки.

   Научитесь уступать, попросить прощение даже тогда, когда за вами нет вины – мир в доме стоит такой жертвы.

    Даже хорошо зная теоретически, как избежать конфликтов в семье, на практике этого достичь невозможно, а порой, и не нужно. Важно, любую ссору или спор решать спокойно и уважительно, избегая крика и оскорблений.

   Только таким образом есть вероятность не перевести конфликт на новый уровень, за «точку невозврата», когда исправить положение сложно, а часто и невозможно.

Определение конфликта по Merriam-Webster

конфликт | \ kən-ˈflik-təd \ : испытывающие или отмеченные амбивалентностью или конфликтом, особенно эмоциями эта несчастная и противоречивая современная женщина — противоречивые чувства Джона Апдайка

Какие есть примеры конфликтов?

«Ничто не продвигается вперед в истории, кроме как через конфликт.

Это то, что Роберт Макки, автор книги История: сущность, структура, стиль и принципы написания сценария , называет законом конфликта, и повествование регулируется им.

Более тонкие детали, такие как сеттинг, характер и сюжетные события, дают читателю контекст и понимание, но конфликт , по словам Макки, является «душой» истории. Все виды рассказов, все жанры — роман, рассказ, научная фантастика, романс, детектив, исторический, для молодежи и т. Д.- требует этого.

В своей книге « Writing Fiction » Джанет Берроуэй говорит, что в литературе «интересны только проблемы ». Немного иронично, что в реальной жизни мы сопротивляемся неприятностям; мы избегаем конфликтов. И все же читатели жаждут этого в художественной литературе.

Авторы-новички часто расстраивают идею о конфликте своих персонажей. Так же, как они хотят избежать конфликтов в своей жизни, они не хотят помещать своих персонажей в неудобные, конфронтационные ситуации. Они сосредоточатся на красноречивом описании сеттинга или сложном развитии персонажа, но затем не дадут главному герою разрешить конфликт. Не делай этой ошибки.

Почему конфликт важен

Проще говоря, конфликт делает вашу историю интересной. Конфликт — это противостояние — внутреннее или внешнее (подробнее об этом ниже). Конфликт — это то, что возникает из-за проблем, которые ваш главный герой должен решить или решить на пути к достижению своей цели. Он предлагает дразнящий пряник неуверенности в том, достигнет ли ваш главный герой этой цели, удерживая читателей и перелистывая страницы, чтобы узнать, разрешен ли конфликт (или нет).

А этого хочет каждый автор, правда? Довести читателя до КОНЦА?

Без конфликта ваш главный герой просто переживает серию в значительной степени неинтересных моментов из жизни. Без конфликта нет истории.

7 типов конфликтов в художественной литературе

Существует два основных типа конфликтов: внешний и внутренний, которые с течением времени были классифицированы и систематизированы различными способами. Вот семь различных типов, которые следует учитывать.

Внешние конфликты

Внешний конфликт противопоставляет персонажа какой-то внешней силе или мировоззрению и происходит вне тела персонажа. Пять из семи типов конфликтов — внешние.

1. Человек против человека

Также называется человек против человека и главный герой против антагониста , это наиболее распространенный тип внешнего конфликта. Это ясно и повсеместно понимается как история добра и зла, в которой однозначный соперник противостоит главному герою.

В основе истории этого типа лежат два персонажа с противоположными взглядами, мнениями или целями. История станет богаче, когда оба персонажа будут считать себя правыми или когда между их различиями нет четкой веры или зла.

  • В Голодные игры Китнисс Эвердин должна сразиться с другими участниками, чтобы выжить — она ​​против них
  • В серии Волшебник страны Оз Дороти противостоит Злой Ведьме
  • Тайны убийства с сыщиком vs. убийца тоже есть истории человек против человека

2. Человек против природы

Этот тип конфликта противопоставляет персонажу некую силу природы, например, животное или погоду.

  • Классическим примером является картина Эрнеста Хемингуэя « Старик и море
  • ».
  • В Life of Pi главный герой должен столкнуться с тигром, запертым в лодке вместе с ним
  • Засуха является серьезным противодействием в книге Джона Стейнбека «Гроздья гнева », как и место действия в книге Кормака Маккарти « Дорога » (подробнее об использовании настройки см. Здесь)

3.Человек против общества

Когда роман настраивает персонажа против традиции, института, закона или какой-либо другой социальной конструкции, это история «Человек против общества».

  • Аттикус Финч выступил против своего расистского сообщества в книге Харпер Ли «, чтобы убить пересмешника»
  • Уилбур борется за свое выживание против общества, которое ест свиней в Charlotte’s Web
  • В книге Маргарет Этвуд « Рассказ служанки » общество рассматривает женщин как собственность государства; Этвуд делает историю еще более интересной, наслоив на экологические катастрофы (Person vs. Природа) для обострения конфликта

4. Человек против технологий

Когда наука выходит из-под контроля человека, возникают конфликты между Человеком и Технологией. Истории в этом типе конфликта включают:

  • 2001: Космическая одиссея
  • Мэри Шелли Франкенштейн
  • I, Робот
  • Аполлон 13

5. Человек против сверхъестественного

Вампиры, оборотни, инопланетяне и призраки — любые типично невероятные, сверхъестественные или необъяснимые явления — обеспечивают Person vs.Сверхъестественные конфликты. Примеры таких историй включают:

  • Сияние , Стивен Кинг
  • Призраки дома на холме , Ширли Джексон
  • Война миров , Герберт Уэллс
  • Экзорцист
  • Jeff Vandermeer’s Southern Reach series
  • Почти все, Эдгар Аллан По

Внутренние конфликты

Два оставшихся типа конфликтов являются внутренними — конфликтами, которые происходят в уме или сердце персонажа. Когда у вашего главного героя возникает внутреннее смятение, которое вызывает некоторую эмоциональную боль, это увеличивает напряжение истории.

6. Человек против себя

Персонаж, сражающийся с внутренними демонами, тот, у кого есть внутренний моральный конфликт (вспомните Гамлет ) или просто стремится стать лучше, находится в конфликте «Человек против Я».

  • Китнисс Эвердин в фильме Голодные игры (снова!) Должна примирить свою потребность выжить на боевой арене с ее желанием не убивать другого человека
  • Короткий рассказ Дэниела Скотта Киза « Цветы для Алджернона» — главный герой борется с потерей интеллекта из-за врожденного умственного расстройства, с акцентом на чувства персонажа к его обстоятельствам: центральное место занимает конфликт между его интеллектом и эмоциями.

7.Человек против судьбы (Судьба / Удача / Бог)

Это конфликт неоднозначного типа. Иногда его аспекты разделяются и распределяются среди других категорий. Например, поскольку принятие судьбы можно рассматривать как внутреннюю личную борьбу, некоторые вместо этого определяют ее как «Человек против Я». Или кто-то может переосмыслить личность против Бога как личность против религии и, следовательно, поместить это во внешний конфликт типа «Человек против общества». Категории на самом деле не имеют значения, пока вы понимаете концепцию.

Примеры этого типа конфликта: Star Wars , The Odyssey и Lord of the Rings .

  • Хотя Star Wars содержит множество внешних конфликтов, основная часть сюжета — это судьба Люка стать мастером-джедаем
  • В The Odyssey Одиссей встречает всевозможные мистические существа
  • Судьба сделала Фродо хранителем кольца в Властелин колец

Как создать конфликт в романе

Когда у персонажа есть желание или цель, и он встречает какое-то препятствие, в результате возникает конфликт.Препятствие должно встретиться с персонажем, который небезразличен читателям. Кроме того, препятствие должно противостоять желанию или цели, значимой для этого персонажа. Результат? Конфликт.

Конфликт может различаться по степени или интенсивности, но каждый конфликт должен иметь несколько ключевых характеристик.

  • Конфликт должен быть ясным, конкретным и относящимся к персонажу; это не должно быть абстрактной или тривиальной проблемой — ни для персонажа, ни для читателя
  • Он должен существовать в пределах мира персонажа, а не отдельно или далеко от его мира
  • Конфликт не должен быть преодолен слишком легко
  • Наконец, конфликт должен произойти с персонажами, которые небезразличны читателю (не обязательно «нравится», но испытывает к ним некоторое сострадание).

Таким образом, конфликт возникает, когда достойный сострадания персонаж, который сильно чего-то хочет, сталкивается со значительным препятствием.Добавьте соответствующее действие, и у вас будет история.

Многослойный конфликт превращается в убедительную выдумку

Каждый роман требует серьезного конфликта. Более сложные истории имеют множество конфликтов, как отмечалось выше в книге Этвуд «Рассказ служанки », в которой есть конфликты как «Человек против общества», так и «Человек против природы». Более того, историю, содержащую внешний конфликт, можно сделать более сложной, многоуровневой и интересной, если включить в нее персонажей, у которых также есть внутренний конфликт (см. Голодные игры, в примерах выше).

Джеймс Скотт Белл в книге Искусство войны для писателей проводит различие между внутренним конфликтом и внутренней борьбой:

Внутренний конфликт сюжетно-ориентированный; это внутреннее препятствие, вызванное или каким-то образом напрямую связанное с историей — сюжетом. Принимая во внимание, что внутренняя борьба — это то, что играет против сильных сторон персонажа; это то, что персонаж переносит с на сюжет, обычно из своего прошлого, либо давнего, либо недавнего (но до первой страницы).Сюжет поставит главную героиню в ситуации, когда ей придется иметь дело с этой внутренней борьбой, и она будет вести эту борьбу с собой на протяжении всей истории. Если персонаж входит в серию, он будет проходить всю серию книг.

Для иллюстрации, предположим, вы хотите, чтобы ваша главная героиня была напористой . Два качества, которые могут противостоять напористости, — это застенчивость, и нерешительность, . Затем подумайте, что в прошлом главного героя могло быть причиной ее борьбы между напористостью и все же застенчивостью или нерешительностью .Может быть, кто-то важный в ее жизни сказал ей, что она никогда ни к чему не добьется. Может быть, у нее было тяжелое, бедное детство, из которого она отчаянно хотела выбраться, но в детстве она видела, как слишком много взрослых вокруг нее терпели неудачу в каждой попытке сделать это самостоятельно. Вы уловили идею?

Лауреат Пулитцеровской премии Роберт Олен Батлер говорит, что внутренний конфликт является отличительной чертой литературного произведения. Книга также может обладать характеристиками определенного жанра, но внутренний конфликт может придать роману ощущение литературности.

Независимо от того, стремитесь ли вы к литературному произведению, если вы используете два или более из семи типов конфликтов, указанных выше, убедившись, что хотя бы один из них является внутренним, ваше письмо будет убедительным.

Как вы относитесь к использованию конфликта в своих произведениях? Дайте нам знать об этом в комментариях!


Вы умеете создавать запоминающихся, неотразимых персонажей? Загрузите эту бесплатную книгу сейчас:

Создание легенд: как создавать персонажей, которых читатели обожают… или презирают!

Это руководство предназначено для всех писателей, которые хотят создавать убедительных, привлекательных, узнаваемых персонажей, которых читатели будут обожать… или презирать.

Узнайте, как придумывать персонажей на основе действий, мотивов и их прошлого.

Понимание конфликта — значение и фазы конфликта

Когда два человека высказывают разные мнения, возникает конфликт. Для непрофессионала языковой конфликт — это не что иное, как драка между двумя людьми или между членами группы. Нет двух людей, которые могут думать одинаково, и определенно существует разница в их мыслительном процессе и их понимании. Разногласия между людьми приводят к конфликтам и дракам. Конфликт возникает, когда люди имеют разные ценности, мнения, потребности, интересы и не могут найти срединный путь .

Давайте лучше поймем конфликт

Тим и Джо работали в одной команде и были лучшими друзьями. В один прекрасный день их попросили внести свой вклад в конкретный проект, порученный им их начальником. Они сильно разошлись в понимании проекта, и оба не могли согласиться с мнениями друг друга.Тим хотел реализовать проект особым образом, что не нравилось Джо. Результатом разницы во взглядах стал конфликт между ними, и теперь они оба просто не могут терпеть друг друга.

Несходство интересов, мыслительного процесса, характера и отношения Тима и Джо привело к конфликту между ними.

Конфликт определяется как столкновение между людьми, возникающее из-за различий в мыслительном процессе, отношениях, понимании, интересах, требованиях и даже иногда восприятии .Конфликт приводит к горячим спорам, физическим злоупотреблениям и определенно к потере мира и гармонии. Конфликт действительно может изменить отношения. Друзья могут стать врагами в результате конфликта, как в случае с Тимом и Джо.

Конфликт может возникать не только между отдельными людьми, но и между странами, политическими партиями и государствами. Небольшой конфликт, не контролируемый в нужное время, может привести к большой войне и расколу между странами, что приведет к серьезным беспорядкам и дисгармонии.

Хорошо известно, что соседи — наши самые большие активы, поскольку они всегда рядом с нами, когда мы в них нуждаемся.Давайте возьмем пример Индии и Китая или, если уж на то пошло, Индии и Пакистана. Индия и Пакистан — сестры-близнецы, так как почти нет различий в культуре, религии, климатических условиях, привычках питания людей, проживающих в обеих странах, но все же эти две страны всегда в ссоре, и причина на самом деле неизвестна. Небольшие проблемы между двумя странами вызвали конфликт между ними, который теперь стал серьезной проблемой для обеих стран.

Непонимание, как и столкновения эго, также приводят к конфликтам.У каждого человека свой взгляд на вещи и разные ситуации.

Майк хотел встретиться с Генри в церкви. Он позвонил Генри, и последовал их разговор.

Майк — «Генри, я хочу встретиться с тобой завтра в 9»

Генри несколько раз пытался набрать номер Майка, но не мог с ним поговорить. Майк весь день ждал Генри, и, наконец, между ними произошла серьезная ссора. Для Майка 9 означало 9 утра, тогда как Генри неправильно понял это как 9 вечера и, следовательно, главный конфликт между ними.Всегда желательно быть предельно ясным и конкретным, чтобы избежать недоразумений и конфликтов. Любая обратная связь или предложение одного человека может не очень хорошо согласовываться с другим человеком, что приведет к серьезному неудовольствию. Это может повредить эго другого человека, что приведет к ссоре и серьезным разногласиям.

Фазы конфликта

Конфликт состоит из пяти фаз.

  1. Прелюдия к конфликту — Он включает в себя все факторы, которые могут вызвать конфликт между людьми.Отсутствие координации, различия в интересах, различия в культуре, религии, образовании — все это способствует возникновению конфликта.
  2. Инициирующее событие — Конфликт не может возникнуть сам по себе. Должно быть событие, которое вызывает конфликт. Дженни и Али никогда не ладили друг с другом. Они были из разных культур, что является очень сильным фактором возможности конфликта. Али был в середине презентации, когда Дженни встала и раскритиковала его за отсутствие релевантного содержания в его презентации, что вызвало конфликт между ними.
  3. Фаза инициации — Фаза инициации — это фактически фаза, когда конфликт уже начался. Горячие споры, оскорбления, словесные разногласия — все это тревожные сигналы, указывающие на то, что борьба уже началась.
  4. Фаза дифференциации — Это фаза, когда люди выражают свои различия друг против друга. Причины конфликта поднимаются на этапе дифференциации.
  5. Фаза разрешения — Конфликт ведет в никуда.Люди должны попытаться в какой-то степени пойти на компромисс и как можно скорее разрешить конфликт. На этапе разрешения изучаются различные варианты разрешения конфликта.

Конфликты могут быть разных типов, например, словесный конфликт, религиозный конфликт, эмоциональный конфликт, социальный конфликт, личный конфликт, организационный конфликт, конфликт сообщества и т. Д.

Конфликты и ссоры друг с другом никогда не приводят к выводу. Если вы не на той же линии, что и другой человек, никогда не сражайтесь, вместо этого постарайтесь как можно лучше разобраться в своих различиях.Обсуждение — всегда лучший и мудрый способ принять, а не конфликтовать.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас».Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


Примеры и определение конфликта

Определение конфликта

В литературе конфликт — это литературный элемент, который включает борьбу между двумя противостоящими силами, обычно главным и антагонистом.

Внутренние и внешние конфликты

Тщательное изучение некоторых примеров конфликтов поможет нам понять, что они могут быть внутренними или внешними.

Внутренний или психологический конфликт возникает, как только персонаж испытывает внутри себя две противоположные эмоции или желания — обычно добродетель и порок или добро и зло. Это разногласие заставляет персонажа страдать от душевной агонии, и это создает уникальное напряжение в сюжетной линии, отмеченное отсутствием действий.

Внешний конфликт, с другой стороны, отмечен характерным участием действия, в котором персонаж оказывается в борьбе с теми внешними силами, которые препятствуют его продвижению.Самый распространенный тип внешнего конфликта — это когда главный герой сопротивляется тактике антагониста, которая препятствует его или ее продвижению.

Примеры конфликтов в литературе

Пример № 1:

Гамлет (Уильям Шекспир)

Внутренний конфликт Гамлета является главной движущей силой в пьесе Уильяма Шекспира « Гамлет ». Это решает его трагическое падение. Он раскрывает свое душевное состояние в следующих строках из 3-го акта, 1-й сцены пьесы:

«Быть ​​или не быть — вот в чем вопрос:
Благороднее ли в уме страдать?
Пращи и стрелы возмутительной удачи
Или взяться за оружие против моря бед
И, ​​противодействуя им, положить конец.Умереть, уснуть… »

Конфликт заключается в том, что Гамлет хочет убить убийцу своего отца, Клавдия, но он также ищет доказательства, чтобы оправдать свой поступок. Это в конечном итоге разрушает его жизнь и жизни его близких. Из-за внутреннего конфликта Гамлет портит отношения с матерью и приводит Офелию (любовный интерес Гамлета) в такое состояние отчаяния, что она совершает самоубийство.

Из-за нерешительности Гамлета почти всех убили в конце пьесы. Решение было принято, когда он убил Клавдия, притворившись фальшивым безумием, чтобы у него не спрашивали никакого оправдания.В той же пьесе мы видим, что Гамлет вовлечен во внешний конфликт со своим дядей Клавдием.

Пример № 2:

Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)

Другой пример внутреннего конфликта можно найти в персонаже доктора Фауста в романе Марлоу Доктор Фауст . У Фауста амбициозный характер. Несмотря на то, что он был уважаемым ученым, он продал свою душу Люциферу, подписав контракт своей кровью, чтобы достичь высшей власти и безграничного удовольствия в этом мире.Он изучает искусство черной магии и бросает вызов христианству.

После вышеупомянутого действия мы видим Фауста, страдающего от внутреннего конфликта, когда он честно думает о покаянии, действуя по совету «доброго ангела», но «плохой ангел» или зло внутри него отвлекает его, говоря, что это не так. все слишком поздно. В заключение, решение приходит, когда дьяволы забирают его душу в ад, и он терпит вечное проклятие из-за его чрезмерных амбиций.

Пример № 3:

Ферма «Повелитель мух» (Уильям Голдинг)

Самый простой тип внешнего конфликта — это когда персонаж в истории физически борется с другим персонажем.В романе Уильяма Голдинга « Повелитель мух », например, Ральф (лидер «хороших парней») постоянно вступает в конфликт с Джеком — хулиганом, который позже формирует «племя» охотников. Джек и его племя поддаются своему дикому инстинкту и предпринимают попытки поохотиться или убить группу цивилизованных мальчиков во главе с Ральфом.

Пример № 4:

Убить пересмешника (Харпер Ли)

Другой вид внешнего конфликта настраивает персонажа против зла, которое доминирует в обществе.В этом случае персонаж может противостоять доминирующей группе с противоположными приоритетами. Например, в романе Харпера Ли «, чтобы убить пересмешника» честный адвокат Аттикус Финч восстает против расистского общества, в котором он живет. Аттикусу хватило смелости защитить чернокожего Тома Робинсона, которого ложно обвинили в изнасиловании. Хотя Аттикус пользуется поддержкой нескольких единомышленников, большинство горожан выражают свое неодобрение его защите черного человека.

Функция конфликта

Как внутренние, так и внешние конфликты являются важными элементами сюжетной линии.Писателю важно представить и развить их, внутренние, внешние или и то, и другое, в своей сюжетной линии, чтобы достичь цели рассказа. Разрешение конфликта развлекает читателей.

10 типов повествовательных конфликтов, которые можно использовать при создании контента

Если вы занимаетесь созданием контента, считайте, что вы еще и рассказчик. Вы не просто составляете списки или составляете интригующие эссе для своего клиента. В глубине души вы должны эмоционально взаимодействовать со своей аудиторией таким образом, чтобы они хотели читать или продолжать смотреть.

Чтобы сделать это хорошо, вам нужен герой в вашей истории. Вы хотите, чтобы ваша аудитория чувствовала себя связанной с этим героем и, в свою очередь, болела за него или за нее. И что не менее важно: Героям нужно бросить вызов для достижения своих целей.

Ваша история может быть эффективной, а может и не получиться. Примерьте эту историю на размер: Итан в классе. Он зацикливается на симпатичной блондинке впереди — назовем ее Клэр. Она оглядывается и улыбается. Когда звонит звонок, Итан подходит к ней и приглашает ее на свидание.Она улыбается, они встречаются, а потом уже птицы, пчелы, свадьба и совместное владение недвижимостью.

Теперь рассмотрим альтернативную версию: Итан — вундеркинд в рекламе крема от прыщей. Его налитый кровью глаз останавливается на Клэр. Она оглядывается и улыбается. Когда звонит звонок, он глубоко вздыхает и встает только для того, чтобы споткнуться о намеренно вытянутую ногу Клинта. Клинт насмешливо смеется и приветствует своих друзей в кожаной куртке.

Итан гримасничает, игнорирует Клинта и подходит к Клэр.Он бормочет: «Гм, привет». Он чувствует себя идиотом.

Клэр отталкивает нашего героя в сторону и горячо обнимает Клинта. Оказывается, она все время улыбалась Клинту, а не Итану.

Удрученный, Итан клянется себе: «Я заберу девушку, будь проклят Клинт!» Он ходит в спортзал, и ну … ты понимаешь.

Подумайте, какая история более интересна вашей аудитории и почему. Второй предлагает множество препятствий: прыщи, социальная неловкость, рывок парня Клэр — этот список можно продолжить.Более того, если вам нравится Итан, а это важно, вы хотите, чтобы он преуспел, особенно когда шансы против него.

В мире повествования сила конфликта . Когда нет дракона, которого нужно убить, нет горы, на которую нужно взобраться, нет Клинта, которого нужно оттеснить, тогда в этой истории нет смысла. Вы потеряли аудиторию.

Точно так же мощный контент-маркетинг создает увлекательную историю, а не предостерегает вас надуманными статистическими данными об эффективности средства для мытья посуды.Рассказывают и пересказывают хорошие истории, а не рекламные акции. В основе каждого — вызов, конфликт, с которым мы можем столкнуться.

Есть много видов конфликтов. Это мой список — ваша задача как рассказчика — понять на этих примерах, как конфликт влияет на создание каждой великой истории.

1. Человек против судьбы / Бога

Универсальный конфликт — это вера во что-то, что трудно осязаемо, и поддержание этой веры, несмотря на возможные доказательства или настойчивые утверждения об обратном.Мы видим попытку Люка Скайуокера использовать «хорошую» Силу в фильмах «Звездные войны », непоколебимую веру Анджелины Джоли в то, что ее сын не ее сын в « Подмена », и классическое испытание веры в «Страсть к лучшему». Христос .

В рекламном мире давайте рассмотрим «Пустой стул» Гиннесса в качестве примера:

Почему этот бармен упорно оставляет полный стакан Гиннесса на пустом столе каждый день? Дело в том, что она приберегает его для солдата, вернувшегося с войны.Она уверена, что этот человек действительно вернется живым. Конфликт? Она не знает наверняка, но остается верна своей вере, даже когда некоторые посетители пытаются сесть за этот стол. Это вдохновляет.

2. Человек против себя

У всех нас есть недостатки. Вот почему нам нравятся истории о несовершенных людях, которые борются со своими недостатками. Джейк ЛаМотта изо всех сил пытается сдержать свою ревность и вспыльчивость в фильме « Raging Bull ». Эд Нортон сражается с собой в образе Брэда Питта в Fight Club .Мэтт Дэймон слишком напуган жизнью, чтобы принять хорошее в Минни Драйвер в Good Will Hunting .

В этом последнем случае «синдром самозванца» — это назойливое чувство, что вы не принадлежите или вы просто все это время притворялись, — вполне реален. Итак, мы можем общаться.

Пловец, завоевавший золотую медаль, Майкл Фелпс может быть чем-то вроде сверхчеловеческого робота-торпеды с действительно большими руками и ластами вместо ног, но на самом деле ему все еще нужно много работать. Это короткое видео, созданное компанией Under Armour, производящей спортивную одежду, демонстрирует следующее:

Мы видим, как наш пловец превращается в пингвина под водой, в агонии работает в тренажерном зале, на него орал тренер, а затем кадры с ним в одиночестве в бассейне. .Слоган? «Это то, что ты делаешь в темноте».

Чувствуете озноб? Ага. Конечно, у Фелпса бывают плохие дни, но он упорствует, чтобы получить это золото. Мы эмоционально вовлечены, поэтому мы будем смотреть, как он соревнуется.

Впрочем, один вопрос. Где бонг?

3. Человек против человека

Во многих историях главный герой сражается за добро против какого-то противника. Джон Макклейн против Ханса Грубера в фильме Крепкий орешек . Джеймс Бонд против (вставьте сюда злого злодея №5,435).Арни и его австрийская растяжка против всех в 80-е. Гарри Поттер против лорда Волан-де-Морта. Список можно продолжать бесконечно, и мы их поддерживаем.

Не только компании сталкиваются друг с другом в форме людей, как в знаменитой рекламе Apple и Microsoft в конце 2000-х, мы видим, как отец и маленький сын сражаются в этой дерзкой рекламе бритья от Wilkinson Sword:

Здесь мы видим мужчин, соревнующихся за внимание домашней женщины. В этих историях есть победитель и проигравший, которые побуждают вас болеть друг за друга.В конце концов, почему вы думаете, что спорт так популярен?

4. Человек против общества / учреждения

Мы также видим множество историй, в которых герои противопоставляются обществам или учреждениям, которые ограничивают их прогресс. Общество мертвых поэтов видит Робина Уильямса, вдохновляющего своих учеников перед лицом глупых академических кругов, настаивающих на конформизме. Звездные войны : Люк, Лея, Хан Соло и компания сражаются со злой Империей. Обладатель премии «Оскар» Spotlight изображает журналистов-расследователей, раскрывающих тревожные истины за кулисами очень могущественной католической церкви.

И в рекламе мы снова видим Apple с ее знаковой рекламой 1984 года:

В этом ставшем историческим выпуском Macintosh Apple изображает женщину, бросающую кувалду в экран, на которой, по-видимому, изображен Великий Вождь, что вызывает шок. волны через жестоко конформистскую систему. Послание Apple нашло отклик у многих и задало тон ее подходу «Думай иначе», который остается действенным спустя три десятилетия.

5. Часть 2: Человек против общества / учреждения

Старая суданская поговорка гласит: «Когда слоны дерутся, умирает трава.«Обычные люди попадают под перекрестный огонь между соперничающими фракциями, странами-дуэлями, сражающимися семьями. Конечно, мы видели это в «Ромео и Джульетта» . Вдумчивые истории о реальных людях часто теряются в шквале пропагандистских фильмов холодной войны 1980-х годов, таких как русский Шон Коннери, связанный с Алеком Болдуином в сериале «Охота за красным октябрем года», и американские парни, подружившиеся с потерпевшим кораблекрушение русским моряком в Малороссии. -известен Русские .

Честно говоря, кто не чувствовал запрета что-то делать из-за элементов, которые в значительной степени неподконтрольны вам? Google мастерски разрешил этот конфликт в своей слезливой серии рекламных роликов о пакистанце и индийце, возрождающих давно утраченную дружбу:

Здесь мы видим пожилого индейца, рассказывающего своей внучке о своем старом друге детства из Лахора, и ее ответ — воссоединить их.Сервис Google прекрасно вписывается в повествование истории, и мы не возражаем, потому что, в конечном счете, эта очень человечная история затрагивает наши сердца.

6. Часть 3: Человек против общества / института

Как насчет того, чтобы выйти за рамки социальных перспектив и увидеть свою внутреннюю красоту? Неуклюжий придурок (да, Итан!) Покоряет сердце популярной девушки. «Чудовище» преодолевает недостаток физического влечения в фильмах «Красавица и чудовище » и «Человек-слон» .

Инвалидность в нашем обществе представляет собой аналогичную проблему.«Слуховые руки» Samsung рассказывают о сообществе, которое объединилось, чтобы помочь слабослышащему мужчине почувствовать себя принадлежащим ему. [Полное раскрытие: Samsung является клиентом Skyword.]

С более чем 13 миллионами просмотров мощное послание о преодолении социальных барьеров, кульминацией которого стали радостные слезы этого человека, вызвало у многих отклик.

Группа по защите прав людей с ограниченными возможностями Pro Infirmis поднимает это на новый уровень своим заявлением «Потому что кто совершенен?» который выступил за включение людей с ограниченными физическими возможностями на сумму 23 миллиона просмотров.Нам нравится видеть, как люди преодолевают и превосходят, и это то, что нам дают эти бренды.

7. Человек против природы

Голливуд произвел победителей «Оскара», рассказывающих о выживании против хищников и стихий, то есть о битве с акулой в Jaws , неудобствах из-за айсберга в «Титаник », а в настоящее время Леонардо Ди Каприо сражается с несут и элементы в The Revenant . История Хью Гласса многократно пересказывалась с 1800-х годов, демонстрируя наше восхищение человеком и диким.

John West Salmon воспользовался этим в своем 30-секундном телевизионном ролике, снятом в 2000 году, когда прерывистая реклама еще была нормой. Он оказался чрезвычайно популярным, когда вышел в эфир, и стал соответствующим образом распространяться, как только YouTube вышел на сцену из-за его юмористического подхода к конфликту:

Наш герой в этой истории обучает медведя таким образом, чтобы ДиКаприо-эр , Стекло-гордое. Фактически, я даже показал его многим своим друзьям, прежде чем понял, что это реклама.

8. Человек против технологий

Наше увлечение технологиями показывает: нашу любовь к галактической научной фантастике, такой как Star Wars и Star Trek , и ужасающие последствия внедрения технологий в The Matrix , Терминатор фильмов, и совсем недавно Ex Machina .

Наша коллективная зацикленность на машинах означает аудиторию, готовую к захватывающим историям, таким как революционная победа Deep Blue над Гарри Каспаровым — первое поражение последнего в шахматах — и совсем недавняя победа компьютерной программы Google над южнокорейцем. мастер древней игры в го.

Короче говоря, люди против машин создают конфликт, который, возможно, никогда не выйдет из моды, и он также проявляется в маркетинге. Рассмотрим рекламу фирмы по производству роботов:

Хорошо, этот робот на самом деле не победил Тимо Болла, легендарного немецкого настольного тенниса, но смотреть на него все равно интересно. Этот короткометражный фильм, набравший более семи миллионов просмотров, получил широкую известность для KUKA Robotics Corporation.

9. Человек против науки

Подобно технологии, конфликты, основанные на науке, затрагивают как полезные, так и гнусные возможности научного прогресса.От душераздирающих усилий Ника Нолти спасти своего сына в Lorenzo’s Oil до Мэтта Дэймона, использовавшего свои ботанические навыки для выживания в The Martian , мы видим вдохновляющие истории о выживании. А потом есть страшные вещи: Frankenstein Мэри Шелли, к сожалению, клеточная встреча Джеффа Голдблюма с musca domestica в The Fly , генетическое превосходство и сегрегация в Gattaca и клонирование вымерших животных в фильмах Парк Юрского периода .

На первый взгляд может показаться, что спортивная наука не предполагает конфликта сама по себе. Но, возможно, это так. Когда спортсмены бросают вызов себе и другим, чтобы стать лучше, в их развитии есть мельчайшие детали. Они — а также их тренеры и тренеры — наблюдают за собой в действии и на тренировках. Это также продолжает вызывать всеобщее восхищение у спортивных фанатов, и спортивная сеть ESPN отметила это в своей чрезвычайно популярной серии Sport Science. Атлетические эквиваленты Ника Нолти и Мэтта Дэймона будут смотреть на эту серию, чтобы улучшить свои собственные игры.

Рассмотрим этот пример, где сильные стороны рулевого New England Patriots Тома Брэди научно разбиты, чтобы продемонстрировать, как он поддерживает свой пиковый уровень производительности, одновременно нажимая 40:

Нравится ему или ненавидите его, видео обязательно произведет впечатление с его точным описанием того, как Брэди работает на входе и выходе. А сам сериал, получивший премию «Эмми» в категории «Выдающиеся новые подходы в спортивном программировании», поможет вам понять биомедицинскую инженерию и биомеханику травм человека в увлекательной форме.В конечном итоге популярность этого сериала позиционирует ESPN не просто как телеведущую, а как лидера в области спорта.

10. Мужчина против женщины / Женщина против мужчины

Ни один список сюжетных конфликтов не будет полным без битвы полов, такой как битва между любовниками-суперагентами в сериале Мистер и миссис Смит , мрачно комедийный супруг войны в Война роз, и занимательные ромкомы о балансе сил, такие как Как потерять парня за 10 дней . Даже реалити-шоу сталкивало мужчин и женщин друг с другом в некоторых из самых популярных сезонов Survivor .

Nike решает этот конфликт, побуждая мужчин и женщин сражаться, бегать, чтобы посмотреть, какая из сторон сможет пробежать больше миль в кроссовках:

Кто долго не говорил о противоположном поле напитки? Мы все делаем это, и когда видим битву на экране, мы ошеломлены. Идея Nike проста, эффективна и, соответственно, позитивна: наденьте обувь и получите несколько миль для своей команды. По сути, это здоровая конкуренция.

Конкурс.Не только друг против друга, на трассе, на ринге или на поле. Люди предрасположены к решению проблем и, в свою очередь, увлечены рассказами о их преодолении. В этом сила конфликта — все, что бросает вызов вашему главному герою, задействует врожденное желание выжить.

В следующий раз, когда вам будет поручено собрать фрагмент с целью повествования о бренде или создания контента в форме видео, прозы, подкаста или другого носителя, включите конфликт в пакет.Сделайте это хорошо, и ваша история найдет восприимчивую и заинтересованную аудиторию.

Хотите узнать больше о том, что делает отличную историю? Посмотрите нашу интерактивную графику на пяти элементах цифрового повествования из голливудских хитов.

Как справляться с конфликтом

Разделы этой темы включают

Разъяснение путаницы в отношении конфликта
Типы управленческих действий, которые вызывают конфликты на рабочем месте
Ключевые управленческие действия / структуры для минимизации конфликтов
Способы разрешения конфликта между людьми
Управление конфликтом с другим лицом
Дополнительные перспективы управления конфликтами
Общие ресурсы об управлении конфликтами

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликта между двумя людьми также могут рассматриваться как методы разрешения группового конфликта.Следовательно, также см. Управление конфликтами в группах.

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с управлением конфликтами

В дополнение к статьям на этой странице, посетите следующие блоги, которые есть сообщения, связанные с управлением конфликтами. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.

Библиотека Коучинговый блог
Кризис библиотеки Блог руководства
Блог руководства библиотеки
Надзор за библиотекой Блог


Разъяснение путаницы в отношении конфликта

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Конфликт возникает с двумя или более людьми, которые, несмотря на свои первые попытки договоренности, еще не договорились о порядке действий, обычно потому, что их ценности, взгляды и мнения противоречивы по своей природе.Конфликт может произойти:

  1. Внутри себя, когда вы живете не по своим ценностям.
  2. Когда ваши ценности и перспективы находятся под угрозой.
  3. Когда есть дискомфорт из-за страха перед неизвестным или из-за отсутствия удовлетворения.

Конфликт неизбежен и часто необходим при формировании высокопроизводительных команд потому что они развиваются через периоды «форма, шторм, норма и исполнение». Получение максимальной отдачи от разнообразия часто означает обращение к противоречивым ценностям, перспективы и мнения.Часто нужен конфликт. Это:

  • Помогает поднимать и решать проблемы.
  • Активизирует работу, позволяя сосредоточиться на наиболее важных приоритетах.
  • Помогает людям «быть реальными» и мотивирует их к полноценному участию.
  • Помогает людям научиться распознавать свои различия и извлекать из них пользу.

Конфликт — это не то же самое, что дискомфорт. Конфликт не проблема — плохое управление конфликтом является проблемой. Конфликт — это проблема, когда он:

  • Подавляет производительность.
  • Понижает боевой дух.
  • Вызывает новые и продолжающиеся конфликты.
  • Вызывает ненадлежащее поведение.

Типы управленческих действий, которые вызывают Конфликты на рабочем месте

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Плохая связь

  • Сотрудники постоянно удивляются, например, их не информируют важных решений, влияющих на их работу и жизнь.
  • Сотрудники не понимают мотивов решений — они не участвует в принятии решений.
  • В результате они доверяют «мельнице слухов» больше, чем своему руководству.

2. Недостаточное выравнивание или количество ресурсов. Есть:

  • Разногласия по поводу того, «кто чем занимается».
  • Стресс от работы с недостаточными ресурсами.

3. «Личная химия», включая противоречивые ценности или действия, например:

  • Сильные межличностные отношения между рабочими, похоже, не совпадают.
  • Мы не любим других, потому что они слишком похожи на нас (мы часто не нравится в других то, что не нравится нам в себе).

4. Проблемы руководства

Например, непоследовательное, отсутствующее, слишком сильное или неосведомленное руководство (при любой уровень в организации), что подтверждается:

  • Как избежать конфликтов, «перекладывать ответственность» с небольшими доводами до конца по решениям.
  • Сотрудники видят те же постоянные проблемы на рабочем месте.
  • Руководители не понимают работу своих подчиненных.

Ключевые управленческие действия / структуры, которые необходимо свести к минимуму Конфликты

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1.Регулярно просматривайте описания должностей. Получите мнение сотрудников. Гарантия:

  • Рабочие роли не конфликтуют.
  • Нет задач, «падающих в трещину».

2. Намеренно выстраивайте отношения со всеми подчиненными.

  • Встречайтесь с ними не реже одного раза в месяц наедине в офисе.
  • Спросите о достижениях, проблемах и проблемах.

3. Получайте регулярные письменные отчеты о состоянии, в которых описывается:

  • Достижения.
  • Текущие проблемы и потребности руководства.
  • Планы на ближайший период.

4. Провести базовое обучение примерно:

  • Межличностное общение.
  • Управление конфликтами.
  • Делегация.

5. Разработайте процедуры для повседневных задач и включите вклад сотрудников.

  • Попросите сотрудников написать процедуры, когда это возможно и целесообразно.
  • Получите ознакомление сотрудников с процедурами.
  • Распространите процедуры.
  • Обучить сотрудников процедурам.

6. Регулярно проводить собрания руководства со всеми сотрудниками.

Например, каждый месяц сообщать о новых инициативах и статусе текущих продукты или услуги.

7. Рассмотрим ящик для анонимных предложений, в котором сотрудники могут вносить предложения.

Это может быть мощным средством сбора честных отзывов, особенно в очень противоречивых рабочие места.


Как люди справляются с конфликтами

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

Нет лучшего способа уладить конфликт. Это зависит от текущей ситуации. Вот основные способы разрешения конфликтов:

1. Вы можете этого избежать.

Притворись, что его нет, или проигнорируй. Используйте этот подход только тогда, когда он просто не стоит попытки спорить. Имейте в виду, что этот подход имеет тенденцию к ухудшению конфликт с течением времени.

2. Можно разместить.

Вы можете уступить другим, иногда до такой степени, что вы идете на компромисс. Используйте этот подход очень редко и редко, например, в ситуациях когда вы знаете, что у вас будет еще один более полезный подход в самое ближайшее время будущее. Обычно такой подход со временем обостряет конфликт и вызывает конфликты внутри себя.

3. Вы можете соревноваться с другими.

Вы можете работать, чтобы добиться своего, вместо того, чтобы выяснять и решать проблему.Конкуренты любят аккомпанементов. Используйте этот подход, когда у вас очень сильная убежденность в своей позиции.

4. Компромисс.

Вы можете идти на уступки. Такой подход используется, когда цель это решить проблему и вместе двигаться дальше.

5. Сотрудничество.

Вы можете сосредоточиться на совместной работе. Используйте этот подход, когда цель — достичь как можно больше текущих потребностей за счет использования общих ресурсов. Такой подход иногда вызывает новые взаимные потребности.Сотрудничество также может использоваться, когда цель состоит в том, чтобы развивайте чувство ответственности и приверженности.


Урегулирование конфликта с другим лицом

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD

1. Знайте, что вам не нравится в себе, в начале карьеры.

  • Нам часто не нравится в других то, что мы не хотим видеть в себе.
  • Запишите 5 черт, которые действительно беспокоят вас, когда вы видите их в других.
  • Имейте в виду, что эти качества — ваши «горячие кнопки».”

2. Управляйте собой. Если вы и / или другой человек расстраиваетесь, постарайтесь себя сохранять спокойствие:

  • Говорите с человеком так, как будто он не расстроен — это может будь очень эффективным!
  • Избегайте использования слова «вы» — это позволит вам не появляться винить человека.
  • Кивните головой, чтобы уверить человека, что вы его слышали.
  • Поддерживайте зрительный контакт с человеком.

3.Если возможно, переместите обсуждение в личное пространство.

  • Часто переезд в новую среду приглашает вас обоих увидеть или почувствовать по-другому.

4. Дайте другому человеку время выговориться.

  • Не перебивайте человека и не судите о том, что он говорит.

5. Убедитесь, что вы точно слышите друг друга. Когда другой человек кончено говорить:

  • Попросите человека позволить вам перефразировать (непрерывно) то, что вы слышите чтобы убедиться, что вы правильно его слышите.
  • Чтобы лучше понять человека, задавайте открытые вопросы (избегайте «почему» вопросы — эти вопросы часто заставляют людей защищаться).

6. Повторите вышеуказанный шаг для другого, чтобы убедиться, что он / она вас слышит. Опишите свою точку зрения:

  • Используйте «я», а не «вы».
  • Как можно больше говорите о настоящем.
  • Быстро расскажи о своих чувствах.

7. Признайте, с чем вы не согласны, а с чем согласны.

  • Одно из самых действенных средств разрешения конфликта — указать, где вы оба согласны.

8. Обсудите вопрос, по которому вы не согласны, а не характер другого человека.

  • Спросите: «Что мы можем сделать, чтобы решить проблему?» Человек может начать снова жаловаться.
  • Тогда задайте тот же вопрос. Сосредоточьтесь на действиях, которые вы оба можете сделать.
  • Спросите другого человека, поддержат ли они действие (я).
  • Если человек не хочет, попросите «период обдумывания».

9. Поблагодарите человека за сотрудничество с вами.

  • Человеку требуется терпение, чтобы вести содержательный разговор во время конфликт. Признайте и поблагодарите другого человека за его / ее усилия.

10. Если ситуация остается конфликтной, то:

  • Сделать вывод, если поведение другого человека нарушает поведение одного из сотрудников политики и процедур на рабочем месте, и если это так, то следуйте политике условия устранения этого нарушения.
  • В противном случае подумайте, соглашаться ли не соглашаться.
  • Рассмотрите возможность обращения к третьей стороне для посредничества.

Дополнительные перспективы управления конфликтами

Базовый совет (предложения, шаги и советы)

Основы управления конфликтами (конфликт внутри себя или с другими)
Конфликт — важный ингредиент для роста (основные стили для разрешения конфликтов)
Кэре Андерсон: Шесть нестандартных способов ладить Лучше
Правильный способ бороться
Хороший бой: как конфликт может помочь вашей идее
Как 4 шага по согласию не согласиться
5 Способы развития здорового общения в конфликтных ситуациях
7 Советы по подготовке к сложной дискуссии
Карьера Осечка: вы сказали то, о чем теперь сожалеете
Как менеджеры проектов могут управлять конфликтом
Конфликт на работе — хорошо или плохо?

Также рассмотрите
Здание Доверие
Communications (Межличностное)
Связь (Организационные)
Связь (Написание)
Конфликт (Межличностное)
Этикет (Манеры)
Обработка Трудные люди
Разнообразие и инклюзивность
Ведение переговоров
Офис Политика

Связанные темы библиотеки

К более широким взглядам на конфликты в организациях

13 навыков управления конфликтами
Хорошая борьба: как конфликт может помочь вашей идее
Как исправить недопонимание на работе и в жизни

Оценки

Во что обходится вашей организации конфликт?
Оценка конфликта

Разные темы

Можно ли успешно управлять конфликтом в некоммерческих организациях?
Адресация Межличностные конфликты
Что Акайдо может научить нас о конфликте


Общие ресурсы об управлении конфликтами

Информация о посредничестве и Ресурсный центр
Как разрешать конфликты на рабочем месте
Управление конфликтами в офисе: как разрешать споры
Преобразующие подходы к разрешению конфликтов
Сравнение инвентаризаций стилей конфликтов


Для категории навыков межличностного общения:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете хотите просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже.Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги


Как разрешать конфликты на рабочем месте

Содержание страницы

В больнице конфликты между сотрудниками могут возникать в ситуациях, угрожающих жизни и смерти. Когда игнорируются эти конфликты, никто не выигрывает — ни персонал, ни менеджеры, ни тем более пациенты.

Хотя это естественная человеческая склонность избегать неприятных конфликтов с другими, эта тактика не сработает в долгосрочной перспективе.

«Это как сумасшедшая песня, которую невозможно выкинуть из головы», — говорит Дэн Бьеркнес, директор отдела кадров в «Католических инициативах в области здравоохранения» / Медицинском центре милосердия в Уиллистоне, Северная Дакота, который имеет степень магистра в области консультирования и ранее работал. в качестве консультанта по управлению конфликтами.

К тому времени, когда внимание HR попадает в поле зрения конфликта, часто бывает уже слишком поздно — например, когда ценный сотрудник увольняется.Даже кажущиеся незначительными конфликты могут быть важны, потому что на самом деле они часто связаны с более серьезными проблемами.

Конфликты на рабочем месте случаются повсюду, и их игнорирование может дорого обойтись. Каждый неразрешенный конфликт тратит около восьми часов рабочего времени компании на сплетни и другую непродуктивную деятельность, — говорит Джозеф Гренни, соучредитель VitalSmarts, компании по обучению и организационному развитию в Прово, штат Юта.Теперь умножьте это на все проблемы, которые не решаются.

«Это огромная утечка для организации», — говорит Гренни, соавтор книги « Важнейшие беседы: инструменты для разговора, когда ставки высоки» (McGraw-Hill, 2011).

Понимание причин конфликтов на рабочем месте может помочь специалистам по персоналу решать проблемы до или после того, как конфликт превращается в столкновение между отделами, которые отказываются работать вместе, или в кричащую схватку между коллегами.

Хорошо начать с осознания того, что, даже если люди могут уклоняться от этого, конфликт на самом деле нормален и здоров.Фактически, многие считают, что это жизненно важный компонент успеха организации. Эксперты выяснили, что наиболее эффективными являются те команды, в которых участники чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы не соглашаться друг с другом. Культура, в которой инакомыслие разрешено или даже поощряется, может стимулировать инновации, разнообразие мыслей и более совершенный процесс принятия решений.

«Конфликт говорит о том, что вы делаете что-то не так, как будет вечно, — говорит Кейси Шварц, менеджер по персоналу CTLGroup в Скоки, штат Иллинойс. — Вы не хотите нанимать кучу клонов.

По словам Майкла Вудворда, организационного психолога из района Нью-Йорка, задача состоит в том, чтобы выяснить, какие конфликты полезны, а какие вредны. «Нездоровый конфликт — это когда он становится личным и эмоциональным. Тогда ваше суждение затуманивается », — говорит Вудворд. Напротив, хороший конфликт может привести к более высокому уровню доверия. Если люди видят, что бросать вызов боссу — это нормально, они могут усомниться в статус-кво, что лучше для компании.

Под поверхностью

В основе конфликта лежит различие, поэтому важно исследовать области, в которых люди часто не совпадают.

Конфликт приоритетов. Некоторые бои ведутся из-за ресурсов, таких как бюджет; другие возникают из несовместимых целей или реакций на структурные изменения в компании.

В Black Butte Coal Co. на юго-западе Вайоминга начальник склада и менеджер по техническому обслуживанию так сильно конфликтовали из-за политики и процедур, что часто кричали друг на друга. Ссоры обострились до тех пор, пока два отдела не захотели работать вместе, вспоминает Аманда ДеБернарди, SHRM-CP, менеджер по персоналу компании.

Фактически, менеджер враждующих сторон был готов уволить их обоих. У обоих были сильные цели в отношении своих отделов, но они упустили из виду общую картину того, что было хорошо для компании, говорит ДеБернарди.

Когда HR следует вмешаться?

Специалисты по персоналу и эксперты по управлению конфликтами рекомендуют HR участвовать в конфликтах на рабочем месте, когда:

  • Сотрудники угрожают уволиться из-за проблемы. Набор и обучение стоят дорого; найти решение часто бывает дешевле.
  • Разногласия становятся личными, а уважение между сотрудниками теряется.
  • Конфликты влияют на моральный дух и успех организации.

Она нашла помощь в книге Гренни о сложных разговорах. Она усадила начальника склада и менеджера по техническому обслуживанию в конференц-зале с чистым листом бумаги перед ними. Каждый человек высказал свое мнение без перерыва, поскольку другой делал заметки, а не представлял другую сторону истории.ДеБернарди использовал белую доску, чтобы классифицировать проблемы, и настаивал на том, чтобы оба были продуманы решения. Сотрудники сейчас не совсем приятели пообедать, но процесс сработал. Единственное, о чем сожалеет ДеБернарди, — это то, что он не стал посредником в этой ситуации раньше.

«Главное, чтобы участники знали, что они несут ответственность за результаты, и именно они разрабатывают решение», — говорит она. «Я здесь, чтобы содействовать, и это все, что я сделаю». По ее оценкам, не менее 30 процентов своего времени она посвящает конфликтам на рабочем месте.

Многих споров из-за ресурсов можно избежать, если люди осознают, что они работают в среде изобилия — другими словами, где у каждого есть то, что им нужно для эффективной работы, — говорит Линдред Грир, доцент кафедры организационного поведения в Стэнфордской высшей школе бизнеса. . Обратите внимание, что ключевым моментом является создание ощущения изобилия, поэтому решения возможны, даже если получение дополнительных ресурсов не является вариантом. Творческое мышление — один из способов добиться этого. Например, если два отдела борются из-за небольшого бюджета на обучение, HR может предложить провести внутреннее обучение, чтобы выиграть могли оба.

Противоречивые перспективы. На все более глобальном и разнообразном рабочем месте иногда суть проблемы заключается в том, что люди отличаются друг от друга по возрасту, полу, этнической принадлежности или типу личности.

Это то, чему стала свидетелем Марсия Рейнольдс, психиатр по организационным вопросам из компании Covisioning LLC, расположенной в Аризоне. Чтобы понять, насколько разные точки зрения влияют на восприятие людей, она попросила руководителей глобальной компании, с которой она консультировалась, принять участие в мероприятии, в котором им завязывали глаза и просили описать кусочки головоломки в их руках.Она заметила, как люди давали столь разные описания, что не могли понять, что держат в руках один и тот же предмет.

10 шагов к разрешению конфликта

Запланируйте встречу для решения проблемы, желательно в нейтральном месте.

  1. Установите основные правила. Попросите все стороны относиться друг к другу с уважением и постараться выслушать и понять мнения других.
  2. Попросите каждого участника описать конфликт, включая желаемые изменения.Направляйте участников использовать утверждения «я», а не «вы». Им следует сосредоточиться на конкретном поведении и проблемах, а не на людях.
  3. Попросите участников повторить то, что сказали другие.
  4. Обобщите конфликт на основе того, что вы слышали, и заручитесь согласием участников.
  5. Решения мозгового штурма. Обсудите все варианты в позитивном ключе.
  6. Исключите любые варианты, которые, по мнению участников, не работают.
  7. Обобщите все возможные варианты решения.
  8. Назначьте дальнейший анализ каждого варианта отдельным участникам.
  9. Убедитесь, что все стороны согласны с дальнейшими шагами.
  10. Завершите собрание, попросив участников пожать друг другу руки, извиниться и поблагодарить друг друга за работу по разрешению конфликта.

«Конфликт неизбежен, потому что мы люди и происходим из разных слоев общества», — говорит Рейнольдс. Вот почему организациям нужно не забывать объединять людей, чтобы лучше узнать друг друга, отмечает она.

Брайан Скала, HR-администратор, неоднократно видел столкновения поколений в своей работе в Vince and Associates Clinical Research Inc. в Оверленд-Парке, штат Канзас. Бэби-бумеры и представители поколения X считали миллениалов ленивыми с плохой рабочей этикой, в то время как Миллениалы считали своих старших коллег менее приспособленными к изменениям.

В одном случае два сотрудника лаборатории из разных поколений, которые выполняли одну и ту же работу, пришли в отдел кадров и пожаловались друг на друга. Бэби-бумер записала, когда утром ее младший коллега приходил и жаловался на качество своей работы.Он назвал ее властной и непреклонной в использовании новых подходов.

«Для нас загорелась лампочка, говорящая о том, как заставить этих людей работать вместе», — говорит Скала.

HR установил новую систему, которая использует контрольные списки, чтобы показать вклад каждого человека, что помогло Бумеру признать достижения своего коллеги. В результате этого конфликта отдел кадров также разработал программу наставничества, которая объединяет миллениалов и пожилых сотрудников, позволяя более молодым сотрудникам лучше понять ценность опыта старших коллег.

Когда обращаться за помощью извне?

Хотя конфликты на рабочем месте лучше решать как можно скорее и на местном уровне, иногда вам требуется помощь со стороны посредника, арбитра или поверенного. Эксперты говорят, что к этим ситуациям относятся следующие:

  • Когда возникают потенциальные правовые вопросы, например, обвинения в дискриминации или домогательствах.
  • Когда у отдела кадров нет времени или подготовки для оказания необходимой помощи в разрешении конфликтов.
  • Когда возникают повторяющиеся проблемы.
  • Когда обострения становятся оскорбительными или напоминают издевательства.
  • Когда менеджеру нужна переподготовка, которую невозможно провести на месте.
  • Когда окружающая среда настолько токсична, самое время увести всех за пределы офиса, чтобы офис не вызвал постоянной негативной реакции.

Недавнее исследование Общества управления человеческими ресурсами показало, что 72 процента сотрудников считают «уважительное отношение ко всем сотрудникам на всех уровнях» главным фактором удовлетворенности работой.

Противоречивые предположения. Одна из главных причин конфликта — это неправильное толкование людьми намерений других. Интроверт, который молчит на протяжении всей встречи и поднимает проблему в конце, не пытается саботировать коллегу; такое поведение просто соответствует его типу личности. Изменение рассадки в офисе — это не личное нападение на кого-то, а просто реорганизация, которая, возможно, не была продумана. Кто-то, кто не действует в соответствии со стереотипными ожиданиями человека — например, женщина, которая очень напористая и ведет себя таким образом, который противоречит традиционным представлениям о женственности, — может просто быть собой.

Слишком часто люди думают, что «все, что не согласуется с моими убеждениями, является личным оскорблением», — говорит Вудворд. «Нам нравится придавать смысл всему, что происходит. Но мы часто путаем наши интерпретации верований других с их действительными намерениями. Таким образом, мы все эгоистичны ».

Более того, запретить людям принимать конфликты на свой счет не сработает. Независимо от таких заявлений, люди принимают вещи на свой счет примерно в 70% случаев, согласно метаанализу многих опросов профессора Стэнфордского университета Грира.

Но что может помочь, так это просто признать чувства людей, по словам Рейнольдса, автора книги Зона дискомфорта: как лидеры превращают сложные разговоры в прорывы (Berrett-Koehler, 2014). Например, если кто-то был рассержен тем, что его проект не был выбран для финансирования, автор сказал бы: «Похоже, вы чувствуете, что это решение принимаете лично вы».

Противоречивые допуски. Эксперты по конфликтам и HR-практики говорят, что у сотрудников разный уровень комфорта при разрешении конфликтов.Слишком часто дискомфорт заставляет полностью избегать конфликтов. А это нехорошо.

Избежание конфликтов может привести к настоящим взрывам, когда один человек не может больше сдерживаться. Дэни Кимлингер, SHRM-SCP, руководитель отдела кадров и организационной психологии в фирме по бизнес-психологии MINES & Associates в Литтлтоне, штат Колорадо, вспоминает, как коллеги в соседних отделениях банка в течение шести месяцев вели молчаливую битву. Женщина чувствовала, что на ее территорию вторглись, но не хотела говорить об этом — или о чем-либо еще — с мужчиной по соседству, который вызывал у нее ужас.На собраниях она закатывала глаза, заставляя его чувствовать себя неуважением. Когда она наконец столкнулась с ним, она почувствовала, что он уже должен знать, что случилось, но он этого не знал.

Консультируя женщину, Кимлингер посоветовал ей начать с малого, пожелав мужчине доброго утра. По словам Кимлингера, разрешение конфликтов обычно работает примерно в 80% случаев, но в данном случае это не так. В итоге женщина ушла из компании из-за конфликтов с другими людьми.

У предыдущего работодателя Шварц тренировал менеджера с сотрудником, который чувствовал себя управляемым на микроуровне.Она предложила менеджеру составить еженедельный отчет, который позволит работнику держать начальника в курсе того, что он делает, не задавая постоянных вопросов.

Почти у каждого есть конфликт, которого он избегает. В своей книге Гренни определяет «важный разговор» как разговор, в котором есть высокие ставки, с вовлечением эмоций и с которым люди могут не согласиться.

Исследования показывают, что повышение производительности и вовлеченности коррелирует с коротким промежутком времени между выявлением проблемы и ее обсуждением.

«Если не говорить, то разыгрываешь», — предупреждает Гренни.

Поощрение доверия

Создание культуры доверия — важная задача для HR. «Постарайтесь, чтобы, когда к вам обращаются, [проблема] не исчезает просто так», — говорит Шварц. Ниже приведены несколько советов по укреплению доверия, поощрению хороших конфликтов и предотвращению или устранению плохих:

Опрос сотрудников.Шварц проводит ежегодные опросы вовлеченности, а за это время много беседует с сотрудниками. Каждый год Бьеркнес также опрашивает сотрудников о том, насколько хорошо разрешается конфликт в медицинском центре. По результатам выявляются отделы, которые имеют широко распространенные проблемы, поэтому он знает, где требуется обучение и вмешательство.

Заставляйте людей делать все правильно. Вудворд советует менеджерам искать возможности поблагодарить и похвалить сотрудников. Это создает среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, поднимая проблемы.

Приветственное несогласие. Менеджеры должны поощрять инакомыслие, сосредоточенное на задачах, стратегиях и миссии. Иногда уединение с внешним фасилитатором — лучший способ выйти за рамки поверхностных разговоров.

Создавайте разнообразные команды. Создавайте рабочие группы, члены которых обладают разнообразными знаниями, способами мышления и опытом.Назначение постоянно меняющегося адвоката дьявола — хороший способ разжечь продуктивный конфликт.

Создать подотчетность. Это профилактика конфликтов, поскольку многие ссоры возникают из-за отсутствия ясности в отношении того, кто имеет окончательное право принимать решение. Убедитесь, что роли четко определены и переданы друг другу, чтобы предотвратить возникновение проблем.

Поощряйте людей управлять своими собственными конфликтами. Скажите сотрудникам разрешить конфликт на уровне его возникновения, а не продвигать его вверх по организационной цепочке.Это вселит в людей уверенность в том, что они способны справиться с этими проблемами самостоятельно. «Если я зайду, исправлю проблему и уйду обратно, это не поможет культуре нашей организации», — говорит Бьеркнес. «У нас 500 сотрудников. Я не могу решить все проблемы «.

После того, как люди урегулируют свои собственные конфликты, менеджер или руководитель отдела должны принять меры, чтобы убедиться, что не только решена непосредственная проблема, но и устранена первопричина, говорит Гренни.

Провести обучение. HR может помочь людям овладеть навыками, необходимыми для разрешения конфликтов, отправляя их на курсы или рекомендуя полезные книги. Конфликты, как правило, становятся эмоционально тяжелыми, когда кто-то предпочитает не сосредотачиваться на рассматриваемой проблеме, а скорее подвергнуть сомнению компетентность, автономию или честность другого человека. Бьеркнес советует людям выбрать подходящее время для сложного разговора и заранее подготовить три самые важные вещи, которые они хотят сказать о конфликте.

«Моя цель — быть хорошим тренером», — говорит он. «В конце концов, тренера нет на улице. Вы надеетесь, что они воспользуются тем, чему вы их научили ».

Тамара Литл — писатель-фрилансер из Вашингтона, округ Колумбия.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.