Конфликт функции: Функции конфликта

Функции конфликта

Понятие конфликта

Определение 1

Конфликт (от латинского «conflictus») — это противостояние людей или групп людей с разнонаправленными интересами и суждениями, при котором возникают негативные эмоции.

Изучением конфликтов занимается такая наука, как конфликтология – дисциплина о закономерностях возникновения конфликтов, проблемах их разрешения, а также о принципах и приемах мирного их урегулирования. Принято считать, что данная отрасль возникла на стыке таких научных отраслей, как психология и социология. Однако существуют дисциплины, которые также оказали значительное влияние на формирование данной науки: педагогика, политология, экономика, философия, медицина, менеджмент и так далее.

Конфликтология изучает не только способ возникновения конфликтов и их разрешение, а также принципы, способы и приемы управления ими. Когда спорная ситуация перетекает в конфликт, считается, что это наиболее острый способ разрешения противоречий, возникших между людьми. Конфликт обязательно сопровождается негативными эмоциями, если они отсутствуют, нельзя квалифицировать данную ситуацию как конфликтную. При этом у субъектов должны быть разнонаправленные суждения, различные интересы и потребности, разные виды противоборства между ними и так далее. Нередко конфликт представляет собой случайное стечение обстоятельств, обострение противоречий.

Люди считают, что конфликты носят только отрицательный характер в нашей жизни, так как являются источником негативных эмоций, приводят к противоречиям. Но стоит иметь в виду, что конфликт, по большей части, — положительное явление, являющееся движущей силой общества. Без конфликтов социум никогда не достиг бы настоящего уровня развития.

Функции конфликта в конфликтологии

Готовые работы на аналогичную тему

Прежде чем вести разговор о функциях конфликтов, необходимо отметить их разделение на две группы:

деструктивные;
конструктивные.

Некоторые конфликты несут в себе и те, и другие свойства, однако их классифицирую по тому, какие свойства в них преобладают. Функциональность конфликта может меняться с течением времени ввиду наличия в нём отрицательных и положительных аспектов.

Конструктивные функции конфликтов следующие:

Устранение нерешенных противоречий, в том числе и в деловых вопросах. При этом противоречия устраняются полностью или частично.
Глубокая оценка индивидуально-психологических особенностей людей, которые принимают участие в конфликте, определение их потребностей и мотивов, выявление психологической устойчивости к стрессовым факторам в трудных ситуациях.

Ослабление психической напряженности, которая, в свою очередь, является реакцией участников на конфликт. В результате правильного конфликтного взаимодействия можно снять у человека напряжённость, что приводит к понижению отрицательных эмоций и исчерпанию конфликта.
Конфликт выступает как источник развития личности и отношений между социумом. Таким образом, человек расширяет свое взаимодействие с окружающей средой, с другими людьми, что позволяет приобрести ему новый социальный опыт в разрешении трудных ситуаций.
Отстаивание справедливых целей перед оппонентом или группой оппонентов, за счёт чего повышается авторитет среди окружающих.

Конфликт выступает в качестве средства самоутверждения личности, формирования у неё собственного мировоззрения через становление и социализацию.
Выявление неразрешенных проблем в группе или у отдельного индивида. С помощью конфликтов, например, можно отрегулировать поведение отдельных лиц.
Анализ общественного мнения, коллективного настроения, социальных установок, актуализация гуманистических ценностей.
Создание благоприятных условий в коллективе, что повышает уровень работоспособности.
Сплочение коллектива перед лицом каких-либо трудностей или внешних обстоятельств, например, перед тиранией начальника.

Поиск продуктивных решений имеющихся проблем, в том числе в коллективах. Здесь реализуется предметно-познавательная деятельность.
Оптимизация межличностных отношений, что позволяет благоприятно наладить обстановку в коллективе.

Деструктивное влияние конфликта проявляются в следующих функциях:

Негативное воздействие на психику людей.
Воздействие в форме стресса повышает вероятность заболеваний, особенно сердечнососудистых, возможность хронических нарушений.
Нарушение отношений между личностями, в том числе и складывающихся длительное время.
Формирование в образе оппонента образа врага, что способствует формированию негативных установок.

Закрепление на практике опыта насильственного способа решения проблемы, например, физическое принуждение или применение побоев.
Негативная установка, отражающаяся на деятельности оппонентов, особенно, если оппоненты работают в коллективе.
Отрицательное влияние на общее развитие личности, в том числе формирования у человека неверных представлений о таких явлениях, как справедливость, авторитет, возможности коллектива.

Кроме того, конфликты негативно воздействуют на группу или организацию, в которой требуется наличие сплочённости, взаимосвязи. Нередко конфликт разрушает традиции в группе, оказывает отрицательное воздействие на взаимоотношения отдельных индивидов, на социально-психологический климат, ослабляет её единство и сплоченность, ухудшает качество совместной деятельности, особенно в тех случаях, когда конфликт протекает длительное время. Возможно формирование установок на насильственные действия в отношении отдельных личностей, установление деструктивного лидерства.

Таким образом, конструктивные конфликты не выходят за рамки этических и моральных норм, деловых отношений. Деструктивные конфликты приводят к разрыву взаимоотношений между личностями коллектива в целом, препятствует развитию группы, понижают её эффективность. При этом невозможно преодолеть разногласия, улучшить обстановку, сделать её оптимальной для обеих или нескольких сторон.

Рисунок 1. Функции конфликта. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

2.5. Функции конфликта. Конфликтология

2.5. Функции конфликта

Функции конфликта имеют двойственный характер. Один и тот же конфликт может играть положительную и отрицательную роль в жизни противоположных, конфликтующих сторон, от может быть конструктивен и деструктивен в разные моменты своего развития. Необходимо учитывать, для кого из участников этот конфликт конструктивен, а для кого деструктивен. Если целью одной из сторон может быть устранение противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта или разрешение противоречия без противоборства.

В конфликтах могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Это необходимо учитывать, давая собственную оценку ситуации.

Итак, по отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивные функции:

? Конфликт устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в силу несовершенства организации деятельности, ошибок управления, выполнения обязанностей и т. п. при разрешении конфликтов в более чем 65 % случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.

? Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации. Он способствует раскрытию не только отрицательных, но и положительных сторон в человеке. Приблизительно в 10–15 % конфликтных ситуаций взаимоотношения между оппонентами после завершения конфликта становятся лучше, чем были до него.

? Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциями, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций. Одним из финальных ощущений конфликта может быть катарсис, т. е. выход накопившейся энергии, которая давила на человека длительное время.

? Конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить сферу и способы взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций.

? Конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности. После завершения конфликта по вертикали у руководителя качество деятельности повышается в 28 % случаев, понижается в 17 % случаев, качество деятельности подчиненного, напротив, чаще ухудшается. Связано это, видимо, с тем, что руководитель в силу своего статуса чаще добивается своего. Не конфликтуйте с начальством!

? При отстаивании справедливых целей повышается авторитет одного из участников, заметно улучшается отношение сослуживцев к нему. Независимо от результата конфликта это происходит в четыре раза чаще, чем по отношению к оппоненту, отстаивающему сомнительные цели.

? Межличностные конфликты служат средством социализации человека, способствуют самоутверждению личности.

Деструктивные функции:

? Выраженное негативное воздействие большинства конфликтов на психическое состояние участников. Как правило, после завершения конфликта настроение в целом ухудшается в 31 случае из 100 и практически никогда не улучшается сразу после завершения конфликта.

? Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. По статистике большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликта.

? Конфликт сопровождается стрессом. При частых эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта.

? Конфликт формирует негативный образ другого – «образ врага» – который легко восстанавливается в случае возникновения даже незначительных осложнений отношений и нередко приводит к возникновению нового конфликта.

? Если победа в конфликте одержана с помощью насилия, велика вероятность того, что впоследствии человек прибегнет в подобной ситуации к такому же способу решения проблемы без достаточных оснований.

? Поражение в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие не только на участвующие в нем стороны, но иногда и на макро– и микросреду. Степень влияния конфликта на группу прямопропорциональна степени связи сторон с окружением, в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна рангу участников, интенсивности противоборства.

Конструктивные функции:

? Конфликт выступает как средство активизации социальной жизни группы или общества (например, инновационный конфликт).

? Конфликт высвечивает нерешенные проблемы. Межличностные конфликты в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно.

? Конфликт проявляет общественное мнение.

? Конфликт иногда способствует созданию новых, более благоприятных условий деятельности человека.

? Конфликт может выполнять функцию сплочения группы (и даже целого народа).

? В научных коллективах конфликты создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных стратегий исследования, что способствует продуктивному поиску верного решения (В споре рождается истина).

? Завершение конфликта часто сопровождается повышением дисциплины работников, ускорением реагирования сотрудников на замечания и пожелания друг друга, установлением более доброжелательной обстановки.

Деструктивные функции:

? Конфликт всегда сопровождается временным нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе

? Если конфликт завершился принятием деструктивного решения, взаимоотношения в коллективе ухудшаются в 19–30 % случаев.

? Частые конфликты ведут к снижению групповой сплоченности.

? Иногда ухудшается качество совместной деятельности во время конфликта. Если конфликт не разрешился, а медленно затухает или перевес на стороне того, кто, с точки зрения группы, неправ, качество совместной деятельности снижается и после завершения конфликта.

Можно сделать вывод: хорошего понемножку. Конфликт должен быть не слишком частым и умело управляемым. Только в этом случае он приносит максимальную пользу [37].

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Конфликт интересов, связанный с взаимодействием с бывшим работодателем и трудоустройством после увольнения с государственной службы

1.1. Описание ситуации

Государственный служащий участвует в осуществлении отдельных функций государственного управления в отношении организации, владельцем, руководителем или работником которой он являлся до поступления на государственную службу.

Меры предотвращения и урегулирования

Государственному служащему в случае поручения ему отдельных функций государственного управления в отношении организации, владельцем, руководителем или работником которой он являлся до поступления на государственную службу, рекомендуется уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о факте предыдущей работы в данной организации и о возможности возникновения конфликтной ситуации.

Представителю нанимателя рекомендуется оценить, могут ли взаимоотношения государственного служащего с бывшим работодателем повлиять на объективное исполнение должностных обязанностей и повлечь конфликт интересов. В случае если существует большая вероятность возникновения конфликта интересов, представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении бывшего работодателя.

Комментарий

Государственный служащий, поступивший на государственную службу в государственный орган из организации частного сектора, может сохранить дружеские отношения со своими бывшими коллегами и симпатию к этой организации в целом. Возможна и обратная ситуация, при которой государственный служащий по тем или иным причинам испытывает неприязнь к бывшему работодателю.

И дружеское, и враждебное отношение к проверяемой организации могут воспрепятствовать объективному исполнению государственным служащим его должностных обязанностей.

При этом необходимо отметить, что наличие симпатии или антипатии к бывшему работодателю в соответствии с действующим законодательством не может считаться личной заинтересованностью, т.к. не влечет возможности получения доходов для государственного служащего, членов его семьи или организаций, с которыми государственный служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Тем не менее, следует учитывать, что в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 18 Федерального закона № 79-ФЗ гражданский служащий обязан не совершать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных обязанностей.

1.2. Описание ситуации

Государственный служащий ведет переговоры о трудоустройстве после увольнения с государственной службы на работу в организацию, в отношении которой он осуществляет отдельные функции государственного управления.

Меры предотвращения и урегулирования

Государственному служащему рекомендуется воздерживаться от ведения переговоров о последующем трудоустройстве с организациями, в отношении которых он осуществляет отдельные функции государственного управления. При поступлении соответствующих предложений от проверяемой организации государственному служащему рекомендуется отказаться от их обсуждения до момента увольнения с государственной службы.

В случае если указанные переговоры о последующем трудоустройстве начались, государственному служащему следует уведомить представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме о наличии личной заинтересованности.

Представителю нанимателя рекомендуется отстранить государственного служащего от исполнения должностных (служебных) обязанностей в отношении организации, с которой он ведет переговоры о трудоустройстве после увольнения с государственной службы.

С трудоустройством бывших государственных служащих также связан целый ряд ситуаций, которые могут повлечь конфликт интересов и нанести ущерб репутации государственного органа, но при этом не могут быть в необходимой степени урегулированы в рамках действующего законодательства, например:

— бывший государственный служащий поступает на работу в частную организацию, регулярно взаимодействующую с государственным органом, в котором государственный служащий ранее замещал должность;

— бывший государственный служащий создает собственную организацию, существенной частью деятельности которой является взаимодействие с государственным органом, в котором государственный служащий ранее замещал должность;

— государственный служащий продвигает определенные проекты с тем, чтобы после увольнения с государственной службы заниматься их реализацией.

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

О работе образовательных организаций по предотвращению

возможного возникновения конфликта интересов

Понятие «конфликт интересов педагогического работника» является мнением, которое редко применяется в образовательной практике и является новым в правовой образовательной среде.

Что же будет квалифицировано как конфликт интересов педагогического работника и как он разрешается, рассмотрим с точки зрения действующего законодательства.

Согласно закону «конфликт интересов педагогического работника — ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся» (п. 33 ст.2 ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации»), т.е. под конфликтом интересов подразумевается заинтересованность педагогического работника в получении материальной выгоды при выполнении им своей работы.

Противоречие между личными интересами и профессиональной обязанностью называется конфликтом интересов.

Квалифицировать ситуации, которые подпадают под данное понятие — непросто.

Под указанное определение конфликта интересов в общеобразовательной организации попадает множество конкретных ситуаций, в которых педагогический работник может оказаться в процессе выполнения своих должностных обязанностей, поэтому составить исчерпывающий перечень таких ситуаций не представляется возможным. Тем не менее, можно выделить ряд ключевых моментов, в которых возникновение конфликта интересов является наиболее вероятным, например:

учитель ведет уроки и платные занятия у одних и тех же учеников;
репетиторство с учениками, которых он обучает;
получение подарков и услуг;
участие в формировании списка класса, особенно первоклассников;
сбор денег на нужды класса, школы;
участие в жюри конкурсных мероприятий, олимпиад с участием своих обучающихся;
небезвыгодные предложения педагогу от родителей учеников, которых он обучает или у которых является классным руководителем;
участие в распределении бонусов для учащихся;
небескорыстное использование возможностей родителей обучающихся;
нарушение установленных в общеобразовательном учреждении запретов и т.д.

Таким образом, к ситуации конфликта интересов педагогического работника относится и запрет на осуществление индивидуальной педагогической деятельности в отношении обучающихся той организации, где педагог работает, если это ведет к конфликту интересов (ч.2 ст.48 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Как разрешается конфликт интересов педагогического работника?

Создание комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений — это один из первых шагов к урегулированию конфликта интересов.

Часть 2 статьи 45 Федерального Закона «Об Образовании в Российской Федерации» предусматривает необходимость создания в образовательных учреждениях комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Данная комиссия создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование.

Комиссия создается в организации, осуществляющей образовательную деятельность, из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Порядок создания, организации работы, принятия решений комиссией и их исполнения устанавливается локальным нормативным актом образовательной организации. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, подлежит исполнению в сроки, предусмотренные принятым решением, и может быть обжаловано в установленном законодательством РФ порядке (ч.6 ст. 45 ФЗ № 273-ФЗ «Об Образовании в РФ»).

Для реализации настоящего требования закона об образовании рекомендовано разработать следующие документы:

Положение о конфликте интересов педагогического работника общеобразовательной организации;
Положение о комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений общеобразовательной организации;
Кодекс педагогического работника по предотвращению конфликта интересов.

Какие последствия может иметь для педагога доказанный конфликт интересов?

Юридическая ответственность может быть применена к нему в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. В Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о разрешении конфликта интересов работника. Так, существует специальное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является — будет основанием для расторжения договора, если действия работника дают основания для утраты доверия со стороны работодателя (п.7.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение педагогического работника, не принявшего меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, является возможным, но не обязательным. В случае возникновения спора по поводу законности увольнения на работодателя ляжет бремя доказывания факта возникновения конфликта интересов у педагогического работника и соблюдения всех связанных с его установлением и урегулированием процедур. Помимо этого необходимо будет доказать факт непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, а также того, что данные обстоятельства дают основания для утраты доверия к работнику. Сделать это на практике будет непросто, тем более, если это будет единичное нарушение.

Конфликты слияния в Git | Atlassian Git Tutorial

Системы контроля версий предназначены для управления дополнениями, вносимыми в проект множеством распределенных авторов (обычно разработчиков). Иногда один и тот же контент могут редактировать сразу несколько разработчиков. Если разработчик A попытается изменить код, который редактирует разработчик B, может произойти конфликт. Для предотвращения конфликтов разработчики работают в отдельных изолированных ветках. Основная задача команды git merge заключается в слиянии отдельных веток и разрешении любых конфликтующих правок.

Общие сведения о конфликтах слияния

Слияние и конфликты являются неотъемлемой частью работы с Git. В других инструментах управления версиями, например SVN, работа с конфликтами может быть дорогой и времязатратной. Git позволяет выполнять слияния очень просто. В большинстве случаев Git самостоятельно решает, как автоматически интегрировать новые изменения.

Обычно конфликты возникают, когда два человека изменяют одни и те же строки в файле или один разработчик удаляет файл, который в это время изменяет другой разработчик. В таких случаях Git не может автоматически определить, какое изменение является правильным. Конфликты затрагивают только того разработчика, который выполняет слияние, остальная часть команды о конфликте не знает. Git помечает файл как конфликтующий и останавливает процесс слияния. В этом случае ответственность за разрешение конфликта несут разработчики.

Типы конфликтов слияния

Конфликт во время слияния может произойти в двух отдельных точках — при запуске и во время процесса слияния. Далее рассмотрим, как разрешать каждый из этих конфликтных сценариев.

Git прерывает работу в самом начале слияния

Выполнение команды слияния прерывается в самом начале, если Git обнаруживает изменения в рабочем каталоге или разделе проиндексированных файлов текущего проекта. Git не может выполнить слияние, поскольку иначе эти ожидающие изменения будут перезаписаны новыми коммитами. Такое случается из-за конфликтов не с другими разработчиками, а с ожидающими локальными изменениями. Локальное состояние необходимо стабилизировать с помощью команд git stash, git checkout, git commit или git reset. Если команда слияния прерывается в самом начале, выдается следующее сообщение об ошибке:

error: Entry '<fileName>' not uptodate. Cannot merge. (Changes in working directory)

Git прерывает работу во время слияния

Сбой В ПРОЦЕССЕ слияния говорит о наличии конфликта между текущей локальной веткой и веткой, с которой выполняется слияние. Это свидетельствует о конфликте с кодом другого разработчика. Git сделает все возможное, чтобы объединить файлы, но оставит конфликтующие участки, чтобы вы разрешили их вручную. При сбое во время выполнения слияния выдается следующее сообщение об ошибке:

error: Entry '<fileName>' would be overwritten by merge. Cannot merge. (Changes in staging area)

Создание конфликта слияния

Чтобы лучше разобраться в конфликтах слияния, в следующем разделе мы смоделируем конфликт для дальнейшего изучения и разрешения. Для запуска моделируемого примера будет использоваться интерфейс Git c Unix-подобной командной строкой.

$ mkdir git-merge-test
$ cd git-merge-test
$ git init .
$ echo "this is some content to mess with" > merge.txt
$ git add merge.txt
$ git commit -am"we are commiting the inital content"
[main (root-commit) d48e74c] we are commiting the inital content
1 file changed, 1 insertion(+)
create mode 100644 merge.txt

С помощью приведенной в этом примере последовательности команд выполняются следующие действия.

Создается новый каталог с именем git-merge-test, выполняется переход в этот каталог и инициализация его как нового репозитория Git.
Создается новый текстовый файл merge.txt с некоторым содержимым.
В репозиторий добавляется файл merge.txt и выполняется коммит.

Теперь у нас есть новый репозиторий с одной веткой main и непустым файлом merge.txt. Далее создадим новую ветку, которая будет использоваться как конфликтующая при слиянии.

$ git checkout -b new_branch_to_merge_later
$ echo "totally different content to merge later" > merge.txt
$ git commit -am"edited the content of merge.txt to cause a conflict"
[new_branch_to_merge_later 6282319] edited the content of merge.txt to cause a conflict
1 file changed, 1 insertion(+), 1 deletion(-)

Представленная выше последовательность команд выполняет следующие действия.

Создает новую ветку с именем new_branch_to_merge_later и выполняет переход в нее.
Перезаписывает содержимое файла merge.txt.
Выполняет коммит нового содержимого.

В этой новой ветке new_branch_to_merge_later мы создали коммит, который переопределил содержимое файла merge.txt.

git checkout main
Switched to branch 'main'
echo "content to append" >> merge.txt
git commit -am"appended content to merge.txt"
[main 24fbe3c] appended content to merge.tx
1 file changed, 1 insertion(+)

Эта последовательность команд выполняет переключение на ветку main, добавляет содержимое в файл merge.txt и делает коммит. После этого в нашем экспериментальном репозитории находятся два новых коммита, первый — в ветке main, а второй — в ветке new_branch_to_merge_later. Теперь запустим команду git merge new_branch_to_merge_later и посмотрим, что из этого выйдет!

$ git merge new_branch_to_merge_later
Auto-merging merge.txt
CONFLICT (content): Merge conflict in merge.txt
Automatic merge failed; fix conflicts and then commit the result.

БАХ! 💥 Возник конфликт. Хорошо, что система Git сообщила нам об этом.

Выявление конфликтов слияния

Как мы убедились на выполняемом примере, Git выводит небольшое описательное сообщение о возникновении КОНФЛИКТА. Чтобы получить более глубокое понимание проблемы, можно запустить команду git status.

$ git status
On branch main
You have unmerged paths.
(fix conflicts and run "git commit")
(use "git merge --abort" to abort the merge)Unmerged paths:
(use "git add <file>..." to mark resolution)
both modified:   merge.txt

Вывод команды git status говорит о том, что из-за конфликта не удалось слить пути. Теперь файл merge.text отображается как измененный. Давайте изучим этот файл и посмотрим, что изменилось.

$ cat merge.txt
<<<<<<< HEAD
this is some content to mess with
content to append
=======
totally different content to merge later
>>>>>>> new_branch_to_merge_later

Для просмотра содержимого файла merge.txt воспользуемся командой cat. Видно, что в файле появились новые странные дополнения:

 =======
 >>>>>>> new_branch_to_merge_later

Эти новые строки можно рассматривать как «разделители конфликта». Строка ======= является «центром» конфликта. Все содержимое между этим центром и строкой находится в текущей ветке main, на которую ссылается указатель HEAD. А все содержимое между центром и строкой >>>>>>> new_branch_to_merge_later является содержимым ветки для слияния.


 Разрешение конфликтов слияния с помощью командной строки

Самый простой способ разрешить конфликт — отредактировать конфликтующий файл. Откройте файл merge.txt в привычном редакторе. В нашем примере просто удалим все разделители конфликта. Измененное содержимое файла merge.txt будет выглядеть следующим образом:
this is some content to mess with
content to append
totally different content to merge later
После редактирования файла выполните команду git add merge.txt, чтобы добавить новое объединенное содержимое в раздел проиндексированных файлов. Для завершения слияния создайте новый коммит, выполнив следующую команду:
git commit -m "merged and resolved the conflict in merge.txt"
Git обнаружит, что конфликт разрешен, и создаст новый коммит слияния для завершения процедуры слияния.
 Команды Git, с помощью которых можно разрешить конфликты слияния

 Общие инструменты

Команда status часто используется во время работы с Git и помогает идентифицировать конфликтующие во время слияния файлы.
При передаче аргумента --merge для команды git log будет создан журнал со списком конфликтов коммитов между ветками, для которых выполняется слияние.
Команда diff помогает найти различия между состояниями репозитория/файлов. Она полезна для выявления и предупреждения конфликтов слияния.
 Инструменты для случаев, когда Git прерывает работу в самом начале слияния

Команда checkout может использоваться для отмены изменений в файлах или для изменения веток.
Команда reset может использоваться для отмены изменений в рабочем каталоге или в разделе проиндексированных файлов.
 Инструменты для случаев, когда конфликты Git возникают во время слияния

При выполнении команды git merge с опцией --abort процесс слияния будет прерван, а ветка вернется к состоянию, в котором она находилась до начала слияния.
Команду git reset можно использовать для разрешения конфликтов, возникающих во время выполнения слияния, чтобы восстановить заведомо удовлетворительное состояние конфликтующих файлов.
 Резюме

Конфликты слияния могут пугать. К счастью, Git предлагает мощные инструменты их поиска и разрешения. Большую часть слияний система Git способна обрабатывать самостоятельно с помощью функций автоматического слияния. Конфликт возникает, когда в двух ветках была изменена одна и та же строка в файле или когда некий файл удален в одной ветке и отредактирован в другой. Как правило, конфликты возникают при работе в команде.
Существует множество способов разрешения конфликтов слияния. В этой статье мы рассмотрели немалое количество инструментов командной строки, которые предоставляет Git. Более подробную информацию об этих инструментах см. на отдельных страницах для команд git log, git reset, git status, git checkout и git reset. Помимо этого многие сторонние инструменты также предлагают оптимизированные функции, поддерживающие работу с конфликтами слияния.
Диалоговое окно Конфликт
Вызов диалогового окна:
Открыто диалоговое окно Свойства <…> для в графическом редакторе, и выбрана вкладка Изделие. Щелкните в поле Номер изделия по […]. Если устройству уже присвоено или технические (как, напр., технические параметры, вывода устройства, тип кабеля и т. д.), это диалоговое окно появляется при повторном выборе изделия. 
В этом диалоговом окне показывается обзор старых и новых свойств изделия. При этом выводятся новые свойства из только что выбранного или указанного изделия. Здесь вы решаете, сохранять ли старые записи или перезаписать их новыми.
Доступны следующие элементы диалогового окна: 
Таблица:
В таблице имеются следующие столбцы:
Свойство: Здесь перечисляются все свойства, которые могут быть присвоены условному обозначению.
Опция: Выберите, необходимо ли сохранять, перезаписывать или дополнять старые значения.
Результат: В зависимости от выбранной здесь выводится информация о том, какое значение присваивается .
Изделие: Здесь выводится значение, введенное у изделия.
Функция: Здесь выводится значение, введенное у функции.
Всплывающее меню:
Во всплывающем меню, в зависимости от типа поля (дата, целочисленное, многоязычное…), предоставляются следующие возможности:
Вкладки для данных ссылки изделия
Следующие данные отображаются в диалоговом окне Конфликт в качестве дополнительных вкладок:
Группа функций

Вид изделия

Изнашиваемая деталь

Запчасть

Смазка / техобслуживание

Срок службы

Нагрузка

Приобретение

Внешнее размещение

Номер для заказа

Поставщик

Производитель

Описание.
В каждой вкладке показывается таблица со следующими столбцами:
Перезаписать: Установите флажок, чтобы перезаписать значения на функции значениями из изделия.
Если флажок снят, сохраняются значения, записанные на функции.
Результат: В зависимости от выбранной опции здесь выводится информация о том, какое значение присваивается функции.
Изделие: Здесь выводится значение, введенное у изделия.
Функция: Здесь выводится значение, введенное у функции.
Больше не отображать это диалоговое окно:
Если этот флажок установлен, то диалоговое окно Конфликт не отображается при следующем конфликте и автоматически используются новые свойства изделия.
Флажок Отобразить конфликтное диалоговое окно (пункт меню Параметры> Настройки > Пользователь > Управление > Выбор изделия) позволяет снова отображать конфликтное диалоговое окно.
См. также
Выбрать изделие

Сохранить данные ссылки изделия на функции

Выбор изделия / устройства

Диалоговое окно Выбор изделия

Обзор перенесенных данных изделия

I. Общие положения — Женевская конвенция от 12 августа 1949 года о защите гражданского населения во время войны — Конвенции и соглашения — Декларации, конвенции, соглашения и другие правовые материалы
Женевская конвенция от 12 августа 1949 года о защите гражданского населения во время войны
Принята 12 августа 1949 года Дипломатической конференцией для составления 
международных конвенций о защите жертв войны, заседавшей в Женеве 
с 21 апреля по 12 августа 1949 года
Раздел I. 
Общие положения
Статья 1
Высокие Договаривающиеся Стороны обязуются при любых обстоятельствах соблюдать и заставлять соблюдать настоящую Конвенцию.
Статья 2
Помимо постановлений, которые должны вступить в силу еще в мирное время, настоящая Конвенция будет применяться в случае объявленной войны или всякого другого вооруженного конфликта, возникающего между двумя или несколькими Высокими Договаривающимися Сторонами, даже в том случае, если одна из них не признает состояния войны.
Конвенция будет применяться также во всех случаях оккупации всей или части территории Высокой Договаривающейся Стороны, даже если эта оккупация не встретит никакого вооруженного сопротивления.
Если одна из находящихся в конфликте держав не является участницей настоящей Конвенции, участвующие в ней державы останутся, тем не менее, связанными ею в своих взаимоотношениях. Кроме того, они будут связаны Конвенцией в отношении вышеуказанной державы, если последняя принимает и применяет ее положения.
Статья 3
В случае вооруженного конфликта, не носящего международного характера и возникающего на территории одной из Высоких Договаривающихся Сторон, каждая из находящихся в конфликте сторон будет обязана применять как минимум следующие положения:
1. Лица, которые непосредственно не принимают участия в военных действиях, включая тех лиц из состава вооруженных сил, которые сложили оружие, а также тех, которые перестали принимать участие в военных действиях вследствие болезни, ранения, задержания или по любой другой причине, должны при всех обстоятельствах пользоваться гуманным обращением без всякой дискриминации по причинам расы, цвета кожи, религии или веры, пола, происхождения или имущественного положения или любых других аналогичных критериев.
С этой целью запрещаются и всегда и всюду будут запрещаться следующие действия в отношении вышеуказанных лиц:

a) посягательство на жизнь и физическую неприкосновенность, в частности всякие виды убийства, увечья, жестокое обращение, пытки и истязания,
b) взятие заложников,
с) посягательство на человеческое достоинство, в частности оскорбительное и унижающее обращение,
d) осуждение и применение наказания без предварительного судебного решения, вынесенного надлежащим образом учрежденным судом, при наличии судебных гарантий, признанных необходимыми цивилизованными нациями.

2. Раненых и больных будут подбирать, и им будет оказана помощь.
Беспристрастная гуманитарная организация, такая как Международный комитет Красного Креста, может предложить свои услуги сторонам, находящимся в конфликте.
Кроме того, находящиеся в конфликте стороны будут стараться путем специальных соглашений ввести в действие все или часть остальных положений настоящей Конвенции.
Применение предшествующих положений не будет затрагивать юридического статуса находящихся в конфликте сторон.
Статья 4
Под защитой настоящей Конвенции состоят лица, которые в какой-либо момент и каким-либо образом находятся в случае конфликта или оккупации во власти стороны, находящейся в конфликте, или оккупирующей державы, гражданами которой они не являются.
Граждане какого-либо государства, не связанного настоящей Конвенцией, не состоят под ее защитой. Граждане какого-либо нейтрального государства, находящиеся на территории одного из воюющих государств, и граждане какого-либо совоюющего государства не будут рассматриваться в качестве покровительствуемых лиц до тех пор, пока государство, гражданами которого они являются, имеет нормальное дипломатическое представительство при государстве, во власти которого они находятся.
Однако положения раздела II имеют более широкое поле применения, определенное в статье 13.
Лица, которые состоят под защитой Женевской конвенции от 12 августа 1949 года об улучшении участи раненых и больных в действующих армиях, или Женевской конвенции от 12 августа 1949 года об улучшении участи раненых, больных и потерпевших кораблекрушение из состава вооруженных сил на море, или Женевской конвенции от 12 августа 1949 года об обращении с военнопленными, не будут рассматриваться в качестве лиц, которые пользуются покровительством по смыслу настоящей Конвенции.
Статья 5
Если находящаяся в конфликте сторона имеет серьезные основания полагать, что на ее территории какое-либо отдельное лицо, находящееся под покровительством Конвенции, подозревается на законном основании в деятельности, враждебной для безопасности этого государства, или когда эта деятельность действительно установлена, такое лицо не будет иметь права претендовать на такие права и преимущества, предоставляемые настоящей Конвенцией, которые наносили бы ущерб безопасности этого государства, если бы они предоставлялись данному лицу.
Если на оккупированной территории отдельное лицо, находящееся под покровительством Конвенции, задержано в качестве шпиона или диверсанта или в качестве подозреваемого на законном основании в деятельности, угрожающей безопасности оккупирующей державы, в тех случаях, когда этого требуют настоятельные соображения военной безопасности, данное лицо может быть лишено прав на связь, предоставляемых данной Конвенцией.
В каждом из этих случаев лица, предусмотренные в предыдущих абзацах, будут, однако, пользоваться гуманным обращением и в случае судебного преследования не будут лишаться своих прав на справедливый и нормальный суд, предусмотренный настоящей Конвенцией. Им будут также полностью предоставлены в возможно кратчайший срок, совместимый с безопасностью государства или, в соответствующем случае, оккупирующей державы, права и преимущества, предоставляемые покровительствуемому лицу в соответствии с настоящей Конвенцией.
Статья 6
Настоящая Конвенция будет применяться с начала всякого конфликта или оккупации, упомянутых в статье 2.
На территории сторон, находящихся в конфликте, применение конвенции прекращается после общего окончания военных действий.
На оккупированной территории применение настоящей Конвенции прекращается через год после общего окончания военных действий, однако оккупирующая держава в той степени, в которой она осуществляет функции правительства на этой территории, будет связана на период оккупации положениями следующих статей настоящей Конвенции: 1–12, 27, 29, 30–34, 47, 49, 51, 52, 53, 59, 61–77 и 143.
Покровительствуемые лица, освобождение, репатриация или устройство которых будут иметь место после этих сроков, будут тем временем оставаться под защитой настоящей Конвенции.
Статья 7
Помимо соглашений, специально предусмотренных статьями 11, 14, 15, 17, 36, 108, 109, 132, 133 и 149, Высокие Договаривающиеся Стороны смогут заключать другие специальные соглашения по любому вопросу, который они сочли бы целесообразным урегулировать особо. Ни одно специальное соглашение не должно наносить ущерба положению покровительствуемых лиц, установленному настоящей Конвенцией, ни ограничивать прав, которые она им предоставляет.
Покровительствуемые лица продолжают пользоваться преимуществами этих соглашений в течение всего времени, пока к ним будет применима Конвенция, кроме случаев специального включения противоположных условий в вышеупомянутые или позднейшие соглашения и, равным образом, кроме случаев применения к ним той или другой находящейся в конфликте стороной более благоприятных мероприятий.
Статья 8
Покровительствуемые лица ни в коем случае не смогут отказываться, частично или полностью, от прав, которые им обеспечивают настоящая Конвенция и специальные соглашения, предусмотренные в предыдущей статье, если таковые имеются.
Статья 9
Настоящая Конвенция будет применяться при содействии и под контролем держав-покровительниц, на которых возложена охрана интересов сторон, находящихся в конфликте. Для этого державы-покровительницы смогут, кроме своего дипломатического или консульского персонала, назначать делегатов из числа своих собственных граждан или граждан других нейтральных держав. На назначение этих делегатов должно быть получено согласие державы, при которой они будут выполнять свою миссию.
Стороны, находящиеся в конфликте, будут облегчать в пределах максимальной возможности работу представителей или делегатов держав-покровительниц.
Представители или делегаты держав-покровительниц ни в коем случае не должны выходить за рамки своей миссии, которая определена настоящей Конвенцией; они должны, в частности, принимать во внимание настоятельные нужды безопасности государства, при котором они выполняют свои функции.
Статья 10
Положения настоящей Конвенции не служат препятствием для гуманитарных действий, которые Международный комитет Красного Креста или любая другая беспристрастная гуманитарная организация предпримут для защиты гражданских лиц и для оказания им помощи с согласия заинтересованных сторон, находящихся в конфликте.
Статья 11
Договаривающиеся Cтороны смогут во всякое время войти в соглашение о том, чтобы доверить какой-нибудь организации, представляющей полную гарантию беспристрастия и действенности, обязанности, возлагаемые настоящей Конвенцией на державы-покровительницы.
Если на покровительствуемых лиц не распространяется или перестала распространяться по каким-либо причинам деятельность какой-нибудь державы-покровительницы или организации, предусмотренной в первом абзаце, держава, во власти которой находятся покровительствуемые лица, должна обратиться с просьбой к нейтральному государству или такой организации принять на себя функции, выполняемые, в соответствии с настоящей Конвенцией, державой-покровительницей, назначенной сторонами, находящимися в конфликте.
Если не удастся осуществить покровительство указанным образом, держава, во власти которой находятся покровительствуемые лица, должна обратиться с просьбой к какой-либо гуманитарной организации, такой как, например, Международный комитет Красного Креста, или, с учетом положений настоящей статьи, принять предложение такой организации взять на себя выполнение гуманитарных функций, выполняемых в соответствии с настоящей Конвенцией державами-покровительницами.
Любая нейтральная держава или любая организация, приглашенная заинтересованной державой или предлагающая себя для этих целей, должна действовать с сознанием ответственности по отношению к стороне, находящейся в конфликте, за которой числятся лица, пользующиеся покровительством настоящей Конвенции, и предоставить достаточные гарантии того, что она в состоянии взять на себя соответствующие функции и выполнять их беспристрастно.
Предыдущие положения не могут нарушаться специальными соглашениями между державами, когда одна из этих держав, даже временно, ограничена в своих возможностях свободно вести переговоры с другой державой или ее союзниками в силу военной обстановки, особенно в тех случаях, когда вся или значительная часть территории данной державы оккупирована.
Каждый раз, когда в настоящей Конвенции упоминается держава-покровительница, это наименование означает также организации, заменяющие ее согласно настоящей статье.
Положения настоящей статьи будут распространяться и применяться к гражданам нейтрального государства, находящимся на оккупированной территории или на территории воюющего государства, при котором государство, гражданами которого они являются, не имеет нормального дипломатического представительства.
Статья 12
Державы-покровительницы во всех случаях, когда они сочтут это полезным в интересах покровительствуемых лиц, в частности, в случае разногласия между находящимися в конфликте сторонами по поводу применения или толкования положений настоящей Конвенции, будут оказывать свои добрые услуги с целью урегулирования разногласия.
С этой целью каждая из держав-покровительниц сможет, по просьбе одной из сторон или по собственной инициативе, предложить находящимся в конфликте сторонам организовать совещание их представителей и, в частности, властей, на которых возложена забота об участи покровительствуемых лиц, возможно, на нейтральной, надлежащим образом выбранной территории. Находящиеся в конфликте стороны обязаны дать ход предложениям, которые им будут сделаны в этом смысле. Державы-покровительницы могут, в случае необходимости, представить на одобрение находящихся в конфликте сторон принадлежащее к нейтральной державе или же делегированное Международным комитетом Красного Креста лицо, которое будет приглашено участвовать в этом совещании.
 
Источник: Права человека: Cборник международных договоров, том I (часть вторая) : Универсальные договоры/ Женева, 1994 г. 
 Функциональный и дисфункциональный конфликт в организациях: различия и посредничество — стенограмма видео и урока 
 Функциональный конфликт 
  Сьюзи Стил — вице-президент в девелоперской фирме Hearts Development. Она потратила огромное количество энергии на развитие отношений с местным городом относительно доступного участка земли. Сьюзи хотела бы купить землю для строительства таунхаусов на продажу. У нее сложились прекрасные отношения с городскими политиками и членами общества.
  Зато возник вопрос по поводу планового использования земли. Город продаст землю компании Сьюзи, но считает, что таунхаусы плохо скажутся на общине. Их беспокоят дополнительные расходы и бремя детей, которые городские дома приведут в сообщество. Сьюзи понимает озабоченность сообщества и хочет, чтобы  была беспроигрышной ситуацией . Она считает, что этот вопрос будет функциональным конфликтом из-за того, что разногласия принесут положительный конечный результат обеим сторонам.Положительные результаты функционального конфликта включают: 
   Осведомленность обеих сторон о проблемах 
 Улучшение условий труда за счет совместной реализации решений 
 Совместное решение проблем для повышения общего морального духа 
 Внедрение инноваций и улучшений в организации 
  В случае Сьюзи конструктивная критика и обсуждение привели к компромиссу и решению между сторонами. Сьюзи понимала озабоченность города, но ей нужно было найти что-то, что могло бы принести компании прибыль.Благодаря их совместным встречам, конечным решением для Hearts Development стало создание пенсионного сообщества, в котором в городе проживали бы только граждане 55 лет и старше. Это устранило бы проблему увеличения количества молодых людей, приезжающих в город, и обременяло бы школьную систему. 
  Дисфункциональный конфликт 
  Иногда конфликт может быть очень негативным опытом для компаний. Коллега Сьюзи, Джон Дирт, также является вице-президентом по развитию в Hearts. У него также есть серьезный конфликт по поводу строительного проекта.Он собирается построить атомную электростанцию в городе на Восточном побережье. Город категорически против строительства электростанции, и дискуссии вылились в конфликт. Это  беспроигрышная ситуация  или дисфункциональный конфликт. Большинство дисфункциональных конфликтов являются нездоровыми и имеют эмоциональное или поведенческое происхождение. 
  Город очень взволнован тем фактом, что по соседству может быть построена атомная электростанция. Их крайне беспокоит опасность и проблемы со здоровьем.Джону Дирту приходилось использовать угрозы, личные нападки и обман, чтобы город прошел мимо его планов электростанции. К отрицательным результатам дисфункционального конфликта относятся: 
  Физические лица используют угрозы, словесные оскорбления и обман, которые разрушают отношения 
 Обе стороны могут проиграть в этом конфликте 
 Конфликт такого типа может привести к мести и дальнейшим проявлениям негатива. 
  К сожалению, для John Dirt and Hearts Development ситуация закончилась очень плохо.Компания проигнорировала пожелания жителей и в итоге построила АЭС. Протесты сообщества происходили ежедневно за пределами завода. После двух лет эксплуатации произошла утечка, которая нанесла ущерб окружающей среде и здоровью граждан. В итоге завод остановили, и компания понесла огромные убытки. Сообщество в конечном итоге подало в суд на Hearts о возмещении ущерба, и у многих граждан из-за утечки развились длительные заболевания. Всего этого можно было бы избежать, если бы конфликт можно было изменить с дисфункционального на функциональный.
  Один из способов превратить конфликт в положительный опыт — использовать посредничество  . Посредничество — это способ взять под контроль конфликт с помощью посредника или посредника, который помогает сторонам сообщать о своих проблемах. Во время медиации стороны по-прежнему несут ответственность за представление фактов и принятие решения. Посредник помогает облегчить общение и добавляет пояснения обеим сторонам. В случае с атомной электростанцией посредничество могло помочь обеим сторонам выразить свою позицию.Возможно, сообщество убедило бы Hearts Development потратить дополнительные деньги на безопасность и улучшения, чтобы избежать катастрофы. 
  Резюме урока 
  Конфликт может привести к изменениям, улучшить ситуации и предложить новые решения.  Функциональный конфликт  — это здоровое, конструктивное несогласие между группами или отдельными людьми.  Дисфункциональный конфликт  — это нездоровое разногласие, возникающее между группами или отдельными людьми.  Посредничество  может значительно улучшить дисфункциональные ситуации, превратив их в функциональный конфликт.
  Результат обучения 
  По окончании этого видео учащиеся должны знать, что конфликт может быть конструктивно положительным (функциональным) или отрицательным для всех сторон (дисфункциональным), однако посредничество может превратить дисфункциональный конфликт в функциональный. 
 Что такое функциональный конфликт и чем он может быть полезен? 
  
 Как улучшить свою точку зрения на конфликт в контакт-центре и воспользоваться преимуществами функционального конфликта для улучшения вашей рабочей среды.   В наши дни вы не можете листать телеканалы, не услышав, как какой-нибудь реалити-шоу говорит кому-то другому «спасти драму». Никто не хочет ненужных конфликтов, особенно на рабочем месте. Но если мы поспешим сказать, что больше не хотим «драмы», что, если конфликт действительно может быть продуктивным? 
  Конечно, не все конфликты полезны. Но есть определенный тип конфликта, который может быть выгоден для учреждения: функциональный конфликт. Функциональный конфликт определяется как «конфликт, который поддерживает цели группы и улучшает ее работу.«Кажется немного неортодоксальным думать о конфликте как о полезной силе на рабочем месте, поэтому давайте немного разберемся с этим. 
  
 Что такое функциональный конфликт?    Ни один мудрый бизнесмен не стал бы выступать за разжигание конфликта на рабочем месте. Однако также трудно представить себе великих лидеров в истории политики и бизнеса, которые добиваются своего места на вершине империй, не прислушиваясь к мнению другой стороны и не применяя его. Тем, кто не высказывает противоположных мнений, посвящено особое слово: диктатор.
  Функциональный конфликт на самом деле поддерживает вашу работу, потому что он соответствует целям вашей фирмы. Далеко за пределами мелкой борьбы межличностного конфликта лежит область функционального конфликта, где проблемы фактически разрешаются, потому что проблемы слышны и принимаются меры. Функциональный конфликт может дать множество преимуществ, в том числе: 
   Повышение производительности — выявление слабых мест в системе контакт-центра может помочь их решить. 
  Новые идеи. Принятие внимания к проблемам, которые разделяют ваши агенты, может помочь вам устранить недостатки в вашей модели обслуживания или цепочке поставок, чтобы вы могли улучшить качество обслуживания клиентов.
  Улучшение взаимодействия с сотрудниками — когда конфликт решается, а не игнорируется, проблемы решаются, и сотрудники могут лучше работать в команде. 
 
  Вы начинаете видеть конфликт по-новому? 
  
 Как извлечь выгоду из функционального конфликта    Менеджеры центров обслуживания клиентов, которые делают свое рабочее пространство безопасным местом для проветривания и устранения функциональных конфликтов, улучшают корпоративную культуру и моральный дух сотрудников. Агенты, которые боятся озвучивать свои опасения, не чувствуют себя в безопасности на рабочем месте и не чувствуют лояльности к своей команде.Это приводит к ужасающе высокой текучести кадров во многих контакт-центрах, а это неприятная и дорогостоящая проблема. 
  Фактически, Forrester Research обнаружила, что в некоторых контакт-центрах наблюдается чрезвычайно высокий уровень отсева, часто от 50 до 100 процентов в год! Как вы можете обеспечить отличное обслуживание клиентов, если все свое время, энергию и расходы  необходимо постоянно вкладывать в контроль чрезмерной текучести агентов? 
  Один из способов решить эту проблему — повысить культуру на рабочем месте, приветствуя функциональные конфликты и уделяя им внимание.Совместное рабочее место, которое поощряет групповую деятельность, может способствовать более мирной рабочей среде. Этого сложно достичь в контакт-центре, где сотрудники проводят много времени, работая независимо на своих рабочих станциях, а это означает, что менеджеры должны делать все возможное, чтобы реагировать на конфликт по мере его возникновения. 
  Как менеджер, вы можете предпринять несколько шагов, чтобы стимулировать открытый обмен идеями и проблемами в своем контакт-центре и извлечь выгоду из плодов разрешенного функционального конфликта: 
   Установите четкие ожидания — убедитесь, что сотрудники знают, что это вы имеете право иметь и разделять противоположное мнение, если цель заключается в улучшении операционной функции.
  Поощряйте сотрудников говорить — сделайте свой офис безопасным пространством, в котором сотрудники могут делиться своими проблемами и идеями. 
  Будьте добры — никогда публично не стыдите сотрудника за то, что он поделился проблемой или конфликтом. 
  Держите его  не  личным — Дайте понять, что личное позорение или нападения не приветствуются на вашем рабочем месте. 
 
  Убегая от конфликта, ваш контакт-центр быстро развалится из-за сбоя. Примените вышеперечисленные идеи, чтобы создать безопасное и функциональное рабочее место, а сотрудники почувствуют, что их идеи и мнения верны.Чтобы узнать больше о том, как эффективно управлять операциями вашего контакт-центра — как внутри компании, так и с привлечением качественной сторонней службы поддержки, — ознакомьтесь с нашим бесплатным официальным документом. 
 
 
 
 
 
  Функциональный и дисфункциональный конфликт в организации 
  Когда Маянк получил работу, на которую он долгое время желал, он был на вершине мира. У него были необходимые навыки для работы, и его ценили на новом рабочем месте. 
  Однако, в конце концов, он понял, что у него есть серьезные политические разногласия с некоторыми из его коллег.Обычная офисная болтовня легко переросла в горячие споры. 
  Это в конечном итоге привело к конфликтам и начало влиять на общую продуктивность команды. Маянк тоже был разочарован тем, что все пошло не так, как он ожидал. 
  В то время как некоторые конфликты, такие как функциональные конфликты, необходимы для прогресса, дисфункциональные конфликты обычно препятствуют процессу общения, влияют на моральный дух сотрудников и вызывают ненужную враждебность.
  Различение функциональных и дисфункциональных конфликтов и эффективное их разрешение важно для поддержания плавного и устойчивого рабочего процесса. В то время как руководитель несет ответственность за разрешение конфликта, каждый сотрудник должен быть готов понять причину конфликта и работать над его уменьшением. 
  Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом 
  Как функциональный, так и дисфункциональный конфликт могут возникать на любом рабочем месте. Разбираться с этим здоровым, чутким и своевременным образом необходимо для поддержания и повышения производительности и эффективности любой организации.Для лучшего разрешения конфликта необходимо понимать типы конфликтов. 
  Функциональный конфликт называется так, потому что он соответствует политике и целям организации. Это увеличивает продуктивность и мотивирует сотрудников находить творческие решения стоящих перед ними проблем. 
  С другой стороны, дисфункциональный конфликт может возникать из-за личных различий и проблем, не связанных с работой, таких как разные системы убеждений. Хотя проблемы не связаны с выполняемой работой, эти конфликты могут помешать людям сосредоточиться на своих задачах.
  Как справиться с функциональным и дисфункциональным конфликтом? 
  Первым шагом будет определение разницы между функциональным и дисфункциональным конфликтом. Предположим, что есть встреча, и личные проблемы между некоторыми людьми из-за их поведенческих черт мешают этому. Важно понимать, что эти проблемы могли начаться раньше в непрофессиональном качестве. 
  Игры эго и офисная политика, в которых некоторые сотрудники ищут личных выгод, а не профессиональных или организационных, следует выявлять и не поощрять.
  Это потому, что функциональные и дисфункциональные конфликты могут казаться переплетенными, если их долгое время не замечать. Стратегические индивидуальные встречи и периодические проверки сотрудников могут помочь руководителю разобраться в ситуации. 
  Следует поощрять расхождения во мнениях, если они касаются работы. Лидер должен быть непредубежденным, принимать каждую идею и предложение, а также комментировать качество и структуру работы. 
  Функциональный конфликт должен быть структурирован так, чтобы у всех была равная возможность высказать свое мнение.Если кто-то считает, что с ним обращаются несправедливо, необходимо признать проблему и узнать ее мнение по рассматриваемому вопросу. Блестящие идеи и новые перспективы могут появиться в результате дебатов и дискуссий. 
  Следует поощрять каждого сотрудника высказать свое мнение по любому вопросу, и никто не должен подвергаться особому обращению. 
  Прозрачный и демократический процесс может привести к положительным изменениям и может ускорить прогресс. 
  Если каждый работник чувствует, что он или она имеет право голоса в процессе принятия решений, производительность возрастет, и каждый будет мотивирован работать усерднее и быстрее.
  Не следует поощрять дисфункциональный конфликт. Любые личные замечания или комментарии, которые могут негативно повлиять на конкретного человека или группу, должны быть немедленно рассмотрены. Если конфликт возникает из-за повышенного уровня стресса или рабочей нагрузки, создайте систему для разрешения таких ситуаций. 
  Рабочие, имеющие доступ к механизмам предотвращения выгорания, как правило, более производительны. Следовательно, необходимо прививать навыки управления временем и рабочей нагрузкой. 
  Заключение 
  Создание равных и справедливых возможностей вертикального или горизонтального роста помогает поднять моральный дух и избежать ненужных конфликтов.Признание сотрудников за отличную рабочую этику является примером для всех сотрудников. Кроме того, прозрачность повышения или понижения в должности гарантирует, что ни с кем не будут обращаться несправедливо. 
  Курс «Навигация на рабочих местах» Harappa Education может помочь вам узнать и определить разницу между функциональным и дисфункциональным конфликтом для эффективного и действенного управления конфликтами. Он научит вас приемам, которые помогут быстро решить такие проблемы. С помощью профессиональных преподавателей мирового класса вы можете овладеть такими навыками, как концепция Томаса Килмана, для разрешения функциональных и дисфункциональных конфликтов и обеспечения мира, продуктивности и здоровых отношений на рабочем месте.
 
  Изучите такие темы, как методы управления конфликтами, характеристики эффективной команды, модель Томаса Килмана, типы конфликтов в организации и способы управления кризисом в нашем разделе «Дневники Хараппы», чтобы построить доверительные отношения на работе. 
  Управление функциональными конфликтами на экономичных рабочих местах 
 Конфликт присутствует во всех организациях, на всех уровнях, вне границ команд, во времена роста и во время спадов. 
 Менеджер, который надеется устранить конфликт, вместо этого загоняет его в комнаты отдыха и личные беседы по электронной почте, вдали от среды, в которой он может повысить эффективность бизнеса.
 Вместо этого поощряйте функциональные конфликты с помощью упреждающего управления. 
 Организация по-настоящему экономична только тогда, когда все, что в ней происходит, включая межличностную динамику, эффективно и постоянно улучшается. 
 
 Функциональные конфликты против дисфункциональных и бережливое управление  
 Дисфункциональный конфликт — враг эффективности. Для него характерно то, что конкурирующие индивидуальные интересы преобладают над общими интересами бизнеса. Менеджеры скрывают друг от друга информацию.Сотрудники саботируют работу других либо намеренно, либо из-за скрытого, мотивированного конфликтом отсутствия интереса к командной работе. 
 Напротив, функциональный конфликт — это здоровый и эффективный процесс. Два или более сотрудника не согласны, каждый из которых основывает свою точку зрения на своем опыте и знаниях. Все вовлеченные стороны общаются напрямую, и согласовывается решение, которое идет на пользу компании и способствует достижению бизнес-целей. Чувства могут быть задеты, а эго — повреждено, но все участники понимают важность положительного исхода.
 
 Превращение дисфункционального конфликта в функциональный с помощью бережливого мышления  
 Если на вашем рабочем месте возник дисфункциональный конфликт, вы должны действовать прямо и немедленно. Вы можете использовать те же методы, что и при решении проблем, связанных с взаимоотношениями с поставщиками или межведомственными рабочими процессами. 
 Рассмотрите возможность создания наброска карты потока создания ценности, показывающей, как продукт проходит через людей, а не через процессы. Выявите неэффективность, например, точку принятия решения, когда два менеджера должны взвесить, когда действительно необходимо только одно мнение.Отметьте текущие известные конфликты на вашей карте. Эти препятствия существенно затрудняют поток продукции. Используйте карту потока создания ценности, чтобы обойти эти остановки. 
 Затем соберите все стороны, вовлеченные в конфликт, за стол переговоров для открытого и честного обсуждения. Относитесь к беседе так же, как и к любой другой беседе, в которой вы должны попросить менеджеров повысить эффективность и принести личные жертвы ради постоянного улучшения. Предложите каждой из конфликтующих сторон провести мозговой штурм, как они могут сделать свои отношения более эффективными и не допустить, чтобы их конфликты мешали рабочему процессу других или продвижению продуктов.
 Попросите каждого за столом лично посвятить себя одному изменению, которое приведет к функциональному и эффективному разговору о конфликтах. Например, если менеджер среднего звена создает дисфункциональный конфликт, создавая недобрые электронные письма, он или она должны взять на себя обязательство вести конфликтные разговоры только лицом к лицу. Напомните сотрудникам, что вы будете сдерживать их обязательства и ожидаете более эффективного общения в будущем. 
 
 Постоянное совершенствование управления конфликтами  
 После устранения дисфункциональных конфликтов в вашей организации не расслабляйтесь и не игнорируйте текущие конфликты.Вместо этого воспользуйтесь преимуществами функционального конфликта посредством умного управления. Поощряйте здоровые разногласия на собраниях команды; это приводит к предложениям, которые повышают эффективность организации. Примените философию  кайдзен  к своим текущим и будущим стратегиям управления конфликтами. Постоянно улучшайте как конфликтные разговоры, так и их долгосрочные последствия. 
 исследований в области управления: функциональные и дисфункциональные конфликты 
 Функциональные и дисфункциональные конфликты   Функциональные конфликты и дисфункциональные конфликты — это два измерения или результаты конфликтов.Функциональный конфликт оказывает положительное влияние на конфликты, тогда как дисфункциональный конфликт имеет отрицательные последствия. Обе проблемы можно обсудить с помощью следующих пунктов: 
   1. Функциональный конфликт: положительные эффекты  
  Функциональный конфликт также известен как конструктивный конфликт. Такой конфликт будет иметь положительные последствия для отдельных лиц, групп и организаций. Такой конфликт полезен для решения проблем, связанных с отдельными людьми и группами. Функциональный конфликт важен для эффективной работы по следующим причинам: 
   Он снимает напряжение с организации.
  Увеличивает индивидуальные усилия на работе. 
  Помогает аналитически мыслить. 
  Обеспечивает основу для организационных изменений и развития. 
  Это дает человеку возможность еще раз подумать, предпринять самоанализ и еще раз взглянуть на существующие вещи, такие как процедуры, политики, оборудование, поведение и т. Д. 
  Это ведет к инновациям, а иногда и к новому направлению. Следовательно, это даже необходимо для выживания и роста организаций.
  Это помогает искать классификацию и генерировать поисковое поведение. 
  Когда возникает конфликт, внимание сразу привлекается к неисправным частям системы. Это показатель того, что ситуация требует улучшения. Таким образом, конфликт является важной частью кибернетической системы. 
  Иногда он также используется как средство для достижения определенных целей, а также для создания путаницы или настройки подчиненных друг против друга с целью сохранения собственной позиции заинтересованных сторон.Возможно, это не положительный результат в строгом смысле этого слова с организационной точки зрения, но это определенно стратегия управления временным решением проблем. Это можно рассматривать как неизбежную цену преследования своих стремлений. 
  Давние проблемы, которые продолжают волновать умы людей на поверхности, они могут снять напряжение и снять с себя бремя. Они проявляют творческий подход в поиске решений и решении проблем. 
  Он служит скрепляющей силой в группе, и невероятное единство наблюдается даже в разнородной группе во времена напряжения.
  Он заряжает людей энергией, приводит к легкому стимулированию и помогает лучше во время кризиса. Это помогает им проверить свои способности. 
 
  2. Дисфункциональный конфликт: негативные последствия  
  Дисфункциональный конфликт также известен как деструктивный конфликт. Во многих случаях конфликт может быть пагубным и катастрофическим. Такой конфликт отрицательно сказывается на отдельных лицах, группах и организационных уровнях. Эффектом может быть отвлечение энергии, нарушение сплоченности группы, поощрение межличностной вражды и создание негативной рабочей среды.Из-за дисфункционального конфликта и его негативных последствий сотрудники становятся недовольны рабочей средой, и в результате увеличивается количество прогулов и снижается производительность. Несколько дисфункциональных эффектов растущего конфликта включают: 
   Рост конфликта приведет к задержкам в графике встреч, снижению качества товаров и услуг и, в конечном итоге, приведет к увеличению количества жалоб клиентов. 
  Нежелательно, если это создает атмосферу недоверия и подозрительности среди людей, если некоторые люди чувствуют себя побежденными и востребованными, и это развивает антагонизм вместо духа сотрудничества.
  При отсутствии бесперебойного общения на рабочем месте возникнут проблемы с координацией действий. 
  По мере нарастания конфликта в организации люди начинают отвлекаться от реального рабочего графика, сохранять меньший интерес и проявлять меньше энергии, и это в конечном итоге влияет на достижение целей организации. 
  Нарастание негативных эмоций на рабочем месте может вызывать стресс. 
  Когда конфликт не приводит к решению проблемы, он непродуктивен, и затраты времени и усилий тратятся впустую.
  Как следствие конфликта, может произойти усиление интернализации целей подразделений, что может привести к пренебрежению общими целями организации. 
  Это серьезно вредно, если отвлекает внимание от основных целей организации и заставляет людей работать на свое поражение. 
  Когда руководство теряет объективность и рассматривает разногласия как равносильные нелояльности и бунту, следует считать, что возможность для творчества упущена. Он может даже пролить масло на мутные воды, использовать различия, чтобы укрепить себя и ослабить других, и принимать резолюции, допускающие различное толкование.
 
   Напористое поведение  
  Напористое поведение — это поведение, которое позволяет человеку действовать в своих собственных интересах, постоять за себя без излишнего беспокойства, комфортно выражать свои искренние чувства или осуществлять свои права, не отрицая права других. Другими словами, напористость — это выражение своих чувств, убеждений, мнений и потребностей самым ужасным, честным и надлежащим образом. Такое напористое поведение будет отражать высокое уважение к своим личным правам, а также к правам других.Обладая высоким уровнем напористого поведения, они будут иметь высшую ориентацию на выигрыш-проигрыш. Они верят в конкуренцию и авторитетную команду. 
   Напористое поведение включает:  
   Открытость в выражении желаний, мыслей и чувств и побуждение других к тому же. 
  Прислушиваться к мнению других и реагировать соответствующим образом, независимо от того, согласны ли они с этими взглядами или нет. 
  Принятие ответственности и возможность делегировать другим.
  Регулярно выражайте признательность другим за то, что они сделали или делают. 
  Уметь признавать ошибки и извиняться. 
  Сохранение самоконтроля. 
  Вести себя наравне с другими. 
 
  В напористом поведении есть как положительные, так и отрицательные стороны. 
   1. Позитивное напористое поведение  
  Позитивное напористое поведение приводит к созданию беспроигрышных стратегий, в которых конфликт может быть минимизирован. К позитивному напористому поведению человека относятся: 
   Сочувствие к другим.
  Может без страха просить других людей изменить поведение. 
  Чувствует себя уверенно, обретает чувство собственного достоинства и ценит других людей. 
  Выражается прямо и честно. 
  Когда ситуация становится невыносимой, выражает эмоциональные реакции и переживания. 
  Предлагает возможности решения проблем и указывает на последствия. 
 
   2. Отрицательное напористое поведение  
  Отрицательное напористое поведение не устраняет коренные причины конфликта и, как правило, подавляет желания конфликтующих сторон.К негативному напористому поведению человека относятся: 
   Отказ от чужих просьб, не испытывая дискомфортных ощущений. 
  Борется за доминирование в беспроигрышном соревновании (иногда может унизить других людей) 
  Работает против воли другой стороны. Приводит дела к благоприятному исходу через использование власти. 
 
  
   Вам также может понравиться это:   
 
 Как создать функциональный конфликт в организации 
  Функциональный конфликт может быть полезным для организации.Он способствует здоровому обмену идеями, очищает воздух и способствует творческому мышлению и активному принятию решений. Некоторые компании гордятся своей коллегиальной культурой, и идея конфликта является для них анафемой, но одно из преимуществ функционального конфликта состоит в том, что когда противоположные взгляды сходятся лицом к лицу, происходят хорошие вещи. Прогрессивные лидеры знают, как вызвать функциональный конфликт в команде, когда это необходимо. 
  TL; DR (слишком долго; не читал) 
  Функциональный конфликт включает в себя предоставление сотрудникам возможности выражать разные точки зрения и разрешать разногласия здоровым образом, что может способствовать инновациям и новым идеям.Он контрастирует с дисфункциональным типом конфликта, который не приносит пользы компании и только вредит коммуникации, эффективности и моральному духу на рабочем месте. 
  Подавать на пример 
  Подавать на примере. Лидер, который хочет генерировать противоположные мнения, поощряет и вознаграждает за поведение. Она активно разговаривает и выслушивает других, которые могут с ней не согласиться. 
  Когда она сталкивается с другой точкой зрения, она вдумчиво рассматривает плюсы и минусы аргументации.Она также поощряет диалог о различных точках зрения. 
  Использование адвоката дьявола 
  Назначьте адвоката дьявола в процессе принятия решений. Определите одного человека в команде, который будет подталкивать группу в другом направлении. Призовите его продолжать подвергать сомнению это мышление: зачем нам это делать? Кто возразит? Что мы можем получить? Что делать, если не работает? 
  Позвольте другим помогать дьяволу в роли. Признайте, когда адвокат вашего дьявола хорошо поработал, заставив членов команды действительно обдумать последствия своих решений.Это должна быть ротационная роль, чтобы у каждого была возможность. 
  Привлекайте скептиков 
  Привлекайте скептиков. Когда вы создаете целевые группы и специальные комитеты, включайте людей, которые могут быть отрицательными. Дело не в том, чтобы вознаградить сопротивление, а в том, чтобы обучить новому поведению. Скептики не будут спокойно подчиняться статус-кво. 
  Используйте скептиков, чтобы раскрыть потенциальные проблемы с планом и, что более важно, найти решения. Поступая так, вы также получите поддержку и получите более жизнеспособные решения в долгосрочной перспективе.Компания Уолта Диснея известна этим; их встречи могут быть заведомо громоздкими, но намеренно. Руководители компаний считают, что творчество и инновации рождаются из хаотичных встреч. 
  Создание систем для поощрения несогласных мнений 
  Некоторые компании сочли полезным создавать внутренние программы, которые либо поощряют, либо никогда не наказывают расходящиеся мнения. Это может даже включать системы, которые позволяют и даже поощряют сотрудников критиковать своих начальников.Идея состоит в том, чтобы сотрудники не боялись выносить на стол реальные проблемы, чтобы их можно было решать, а не скрывать. Некоторые компании, которые участвуют в подобных методах, включают IBM и Hewlett Packard. 
  Соображения по поощрению функционального конфликта 
  Признайте, что более одного человека могут быть правы. Это создает отношение, способствующее хорошему конфликту. Научитесь использовать язык, который поощряет открытое общение, пока вы работаете с конфликтом.Ваш первый комментарий несогласному может быть, например, «Расскажите, пожалуйста, подробнее». 
  Также помните, что несогласные аргументы должны быть основаны на фактах. Цель функционального конфликта — не откладывать принятие решения на неопределенный срок. Хорошим лидерам может потребоваться вмешательство в группу, которая попала в цикл бесконечных встреч и дисфункциональных конфликтов. 
  Что такое функциональный конфликт? 
 Конфликт, который поддерживает цели группы, а также улучшает ее производительность, известен как функциональный или позитивный конфликт.Функциональный конфликт помогает в достижении целей группы, поскольку он помогает в — 
  (i) Аналитическое мышление:  Во время конфликта члены группы проявляют аналитическое мышление при поиске различных альтернатив. В отсутствие конфликта они могли быть не творческими или даже вялыми. Конфликты могут включать в себя оспаривание таких взглядов, правил, политик, целей и планов, что влечет за собой значительный анализ, чтобы оправдать эти группы такими, какие они есть, или внести другие изменения, которые могут быть необходимы.
  (ii) Распространение напряжения между членами группы:  Когда конфликт разрешается выражать открыто, это может помочь в уменьшении напряжения между членами группы, которое в противном случае оставалось бы подавленным. Подавление напряжения может привести к искажению истины в воображении, чувству разочарования и напряжения, сильным умственным преувеличениям и предвзятым мнениям, приводящим к страху и недоверию. Когда участники выражают свое мнение, они получают некоторое психологическое удовлетворение. Это также приводит к снижению стресса среди вовлеченных участников.
  (iii) Содействие конкуренции:  Конфликты приводят к усилению конкуренции, а это усиление конкуренции, в свою очередь, приводит к увеличению усилий. Некоторых людей сильно мотивируют конфликты и конкуренция за услуги. Такой конфликт и конкуренция могут привести к увеличению усилий и результатов. 
  (iv.) Содействовать сплоченности группы:  Некоторые эксперты считают, что конфликт создает солидарность между членами группы, он также повышает лояльность членов группы и внушает чувство групповой идентичности, поскольку члены группы соревнуются с посторонними. .Эта повышенная сплоченность группы может помочь руководству в эффективном достижении целей организации. 
  (v) Столкновение с проблемами:  Способности отдельных лиц, а также групп могут быть проверены во время конфликта. Конфликт создает для них проблемы, и для того, чтобы противостоять этим вызовам, индивидуумам и группам необходимо быть творческими и динамичными. Когда они способны успешно преодолевать эти проблемы, это приводит к поиску альтернатив существующим методам, что приводит к организационному развитию.
  (vi) Организационные изменения:  Было замечено, что иногда конфликт стимулирует изменения среди членов группы. Всякий раз, когда люди сталкиваются с конфликтом, происходит изменение их отношения, и они становятся готовыми к изменению, чтобы соответствовать требованиям ситуации 
  (vii) Повышение осведомленности:  Конфликт повышает осведомленность о проблемах, с которыми сталкивается группа. Члены группы также узнают участников, вовлеченных в проблему, и методы, принятые для ее решения.
  (viii) Качество решения:  Конфликт приводит к принятию высококачественных решений членами группы. Во время конфликта члены выражают противоположные взгляды и точки зрения, что приводит к принятию некоторых высококачественных решений. Члены делятся информацией и изучают аргументы других членов для выработки новых решений. 
  (ix) Определение слабости:  Слабые стороны группы и ее членов могут быть легко идентифицированы во время конфликта.Руководству становится легче устранить эти слабые места, как только оно узнает о них. 
 Эта статья написана KJ Singh, выпускником MBA престижной бизнес-школы в Индии 

Статья Опубликовано: 10 сентября 2012 г.

Функции конфликта

Понятие конфликта

Функции конфликта в конфликтологии

Готовые работы на аналогичную тему

2.5. Функции конфликта. Конфликтология

Конфликт интересов, связанный с взаимодействием с бывшим работодателем и трудоустройством после увольнения с государственной службы

Конфликт интересов педагогического работника: противоречия, его разрешение, ответственность

Конфликты слияния в Git | Atlassian Git Tutorial

Общие сведения о конфликтах слияния

Типы конфликтов слияния

Git прерывает работу в самом начале слияния

Git прерывает работу во время слияния

Создание конфликта слияния

Выявление конфликтов слияния

Разрешение конфликтов слияния с помощью командной строки

Команды Git, с помощью которых можно разрешить конфликты слияния

Общие инструменты

Инструменты для случаев, когда Git прерывает работу в самом начале слияния

Инструменты для случаев, когда конфликты Git возникают во время слияния

Резюме

Диалоговое окно Конфликт

Женевская конвенция от 12 августа 1949 года о защите гражданского населения во время войны

Раздел I. Общие положения

Статья 1

Статья 2

Статья 3

Статья 4

Статья 5

Статья 6

Статья 7

Статья 8

Статья 9

Статья 10

Статья 11

Статья 12

Функциональный и дисфункциональный конфликт в организациях: различия и посредничество — стенограмма видео и урока

Функциональный конфликт

Дисфункциональный конфликт

Резюме урока

Результат обучения

Что такое функциональный конфликт и чем он может быть полезен?

Функциональный и дисфункциональный конфликт в организации

Различия между функциональным и дисфункциональным конфликтом

Как справиться с функциональным и дисфункциональным конфликтом?

Заключение

Управление функциональными конфликтами на экономичных рабочих местах

исследований в области управления: функциональные и дисфункциональные конфликты

Как создать функциональный конфликт в организации

TL; DR (слишком долго; не читал)

Подавать на пример

Использование адвоката дьявола

Привлекайте скептиков

Создание систем для поощрения несогласных мнений

Соображения по поощрению функционального конфликта

Что такое функциональный конфликт?

Добавить комментарий Отменить ответ