Предложи свой вариант решения в комментариях 👇🏻

Конфликт в организации

Если вы прикажете своему министру порхать бабочкой,
а он не выполнит ваше приказание,
чья это будет вина? Его или ваша?
А.Сент-Экзюпери

Ведь при одном упоминании этого слова в голове нестройной чередой проносятся склоки скандалы, слезы, сплетни, и прочие «выяснения отношений». И кому же хочется наблюдать подобное безобразие в родном коллективе? Но — жизнь устроена таким странным образом, что именно он — конфликт — в широком смысле слова — лежит в основе всякого движения. Однако для того, что бы согласиться с этим, необходимо оказаться от понимания конфликта как неизбежной потери.

При правильном подходе конфликтная ситуация может многому научить и Применительно к коллективу, конфликт — это борьба интересов отдельных персоналий, различных групп в нем, столкновение разнонаправленных теорий и подходов. Знакомо? Следовательно, конфликт стоит считать не досадным недоразумением, а нормой производственных отношений. Разве не конфликт между биологическими видами лежал в основе процесса естественного отбора? Конфликт толкнул кроманьонцев заселять Европу, а европейцев заселять Новый Свет. Конфликт старого и нового толкал человечество к открытиям, созданию новых теорий и религий. А теперь позвольте спросить: где бы было человечество, если бы не имело в своем арсенале конфликтов?

Однако необходимо четко понимать, что, употребляя слово «конфликт», я имею в виду именно столкновение интересов и намерений и процесс урегулирования этого столкновения, а не конфликт в его «коммунальном» смысле. Итак, мы установили, что без конфликтов, в широком смысле, развитие не было бы возможно вообще, а цивилизация, и вместе с ней ваша компания, просто никогда бы и не возникли. Конфликты необходимы, в них побеждают сильнейшие, лучше приспособленные субъекты.

Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, этот страх происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, сводя потери к минимуму и извлекая пользу от столкновения интересов. Во время конфликта неизбежно обостряются все личные недоразумения и застарелые обиды. Однако, польза или вред данного конфликта будет зависеть от того, сможете ли вы как руководитель сосредоточиться на содержании конфликта, или будете поглощены его внешней ситуативной стороной.

Конфликты конструктивные и деструктивные.

Строго говоря, все конфликты мы можем разделить на две части: конструктивные и деструктивные. При этом конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.

Различить их очень просто. Например среди сотрудников возник конфликт о том, кто имеет полномочия распределять бюджет и кто ответственен за его составление, посмотрите внимательно на причину конфликта. Если она в том, что полномочия в вашей организации нераспределены, и нет четкого понимания меры ответственности и полномочий, то этот конфликт можно отнести к числу конструктивных. Разрешив его правильно вы подниметесь на новую организационную ступень развития и ваша компания будет более эффективна чем раньше.

Если же дело в столкновении личных амбиций руководителей проектов и заместителя директора, в желании конкретного персонажа получить власть и полномочия, или напротив – направлен на «выживание» неугодного человека из коллектива, то конфликт, несомненно, деструктивен, а значит, наносит компании вред.

Таким образом, первое, что необходимо сделать, для того, что бы определить свою позицию в конфликте и свое к нему отношение, это попытаться понять истинные его причины.

Итак, первое, что вам необходимо – установить истинную причину конфликта. Для этого существует немало социометрическим методов, практикуемых профессионалами. Вам же могу посоветовать одно – спокойно, а главное – по отдельности, обсудить с участниками конфликта их точку зрения и сопоставить её с реальными фактами и цифрами.

Человек занимающий конструктивную позицию будет скорее говорить о невозможности принять необходимое решение в существующих обстоятельствах, и несомненно – о грядущей перспективе, которую он связывает с решением конфликтной ситуации.

Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.

Деструктивному конфликту напротив свойственна акцентуация на личностных отношениях и качествах. Более того, как правило, участники деструктивного конфликта не имеют никакого плана перспективного развития, их интересует не цель, а сам процесс выяснения отношений.

Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.

Этапы развития конфликта.

Все конфликты, по существу развиваются по определенной схеме, и руководителю стоит ее знать.

1. Конфликтная ситуация (спор, между заинтересованными сторонами). На этом этапе конфликтующие стороны обсуждают конкретный предмет разногласия.

2. Конфликт (столкновение интересов участников, активна конфронтация). На этом этапе конкретный вопрос отходит на второй план, происходит столкновение на уровне подходов и мнений. Привлекаются другие доказательства и аргументы.

3. Расширяющийся конфликт (в ситуацию втягиваются другие участники). В этот момент в качестве арбитров и болельщиков в конфликт втягиваются другие члены коллектива. Вопрос принимает общечеловеческий характер. Вспоминаются старые прегрешения и обиды.

4. Всеобщий конфликт (большинство сотрудников охвачено поисками виноватых). На заключительном этапе понять первопричину невозможно. Да она по сути уже никого и не интересует. Идет настоящая война партий «до последнего патрона».

Как вы понимаете, управлять конфликтом, не дать перейти ему из конструктивной в деструктивную форум проще на первом этапе развития. Что-то можно сделать и на втором, третий требует для ликвидации конфликта авральных мер вплоть до увольнения зачинщиков, четвертый – ведет к самораспаду коллектива.

Ежедневно мы переживаем множество конфликтных ситуаций, но не каждая конфликтная ситуация приводит к конфликту. У конфликта есть латентный период. И важно не пропустить тот момент, когда в конфликт начинают втягиваться третьи лица. А обсуждение смещается с истинной причины на личные качества конфликтующих.

Конфликт – это уже активное противоборство, а не противостояние, как при конфликтной ситуации. Каждая из сторон, участвующих в конфликте, готова отстаивать свое мнение и бороться за него. Конфликт, как пожар, страшен своим разрастанием. На этапе расширенного конфликта вопрос о разнице точек зрения не стоит, центр внимания переместился в сторону отношений и принадлежности к какой-либо из «групп влияния». Попытки понять причины конфликта и разрешить ситуацию, наталкиваются на излишне эмоциональное понимание ситуации и ложный образ противной стороны. Растет недоверие и подозрение к противнику.

При всеобщем конфликте нет равнодушных, практически все вовлечены в распри, первопричина конфликта утеряна, за давностью лет. В ход идут все средства давления на противника, угрозы. Главное — победить любой ценой! Враг будет повержен, победа — будет за нами! Естественным окончанием такого конфликта становятся руины, в переносном, а иногда и прямом смысле этого слова.

Ваша задача не допустить смещения акцентов с истинной причины конфликта на ложную, не дать вовлечь в ситуацию третьих лиц. Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.

В открытом конфликте мотивы ясны и противоборствующие стороны их не скрывают. Истинные причины скрытого конфликта тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник. И поэтому справиться с ним бывает существенно сложнее.

Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных причин его возникновения.

Поведение менеджера.

На различных этапах развития конфликта стратегия поведения менеджера должна быть разной. Лечение этой болезни во многом зависит от того, на какой стадии он находится. На стадии конфликтной ситуации менеджер берет на себя оценку позиции участников конфликта по отношению к проблеме. Для того, что бы перевести конфликт в конструктивную форму постарайтесь рассуждать с позиций объективных фактов и исключить оценки личностей, принявших участие в конфликтной ситуации.

Вы должны направить свои усилия на то что бы переключить внимание конфликтующих с самой ситуации на пути ее разрешения. Если конфликт уже перешел в открытую стадию важно самому не оказаться втянутым в него.

Если конфликт все же перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель уже отстранен от руководства подразделением. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать его приемнику. Новому руководителю следует подумать о программе, которая выступала бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение к членам коллектива помогут руководителю охладить накал страстей и начать реальное сотрудничество с подчиненными. К тому же образ нового человека, не вовлеченного в конфликт, а потому объективного, работает здесь на его стороне.

На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. Приходиться начинать все с начала — то есть формировать новый коллектив. Иначе из конфликта не выйдешь.

Конфликт конфликту рознь.

Хотя все конфликты проходят в своем развитии один и то же путь, по своему типу они могут существенно различаться. По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» (между работниками одного уровня), «вертикальные» (между руководителем и подчиненными) и «смешанные».

И если при «горизонтальном» типе конфликта руководитель может выступать в роли третейского судьи и арбитра, беспристрастно определяя «правоту» оппонентов, то «вертикальный» конфликт такой возможности ему не оставляет. В этом случае действия руководителя оцениваются его подчиненными через призму конфликта и в любом поступке по отношению к его оппонентам, участники конфликта и наблюдатели будут искать предвзятое отношение. Работать в такой обстановке очень сложно, поэтому руководитель должен проявлять наибольшую осторожность по отношению к «вертикальным» конфликтам, стараясь в них не вступать.

Если вы не можете погасить конфликт с подчиненным на уровне рационального обсуждения и устранения причин, то увы – вам лучше расстаться. Иначе вечно недовольный сотрудник, подрывающий ваш авторитет превратиться в бомбу замедленного действия, которая рано или поздно взорвет ваш коллектив.

Стратегия поведения.

Всего выделяют пять типовых стратегий поведения в конфликте, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. А потому грамотный управленец стремится иметь на вооружении их все. Руководитель должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. В зависимости от двух составляющих поведения – напористости (настойчивости), т.е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей, и кооперативности, поведения, направленного на учет интересов другого, желания идти навстречу удовлетворения потребностей партнера, — было выделено пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Первая стратегия «угасания конфликта» применима, когда участники демонстрируют низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и столь же низкое внимание к интересам группы. Здесь цель поведения — выйти из конфликта «при своих», не углубляясь в обсуждение ситуации. Простейший пример реализации такой стратегии — перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы.

Вторая стратегия может быть названа «войной до последнего патрона». Она реализуется как правило, при остром желании защитить свои интересы любой ценой, и минимальном стремлении учесть интересы группы. Девизом такого поведения могут стать слова «В борьбе обретем мы счастье свое!». Здесь способы реализации преимущественно силовые: прямое давление на оппонента, использование служебного положения или любой другой зависимости от вас.

Третья стратегия выглядит иллюстрацией призыва «Давайте будем жить дружно». Ее проведение возможно при низком стремлении к отстаиванию собственных интересов, и высоком внимании к интересам других участников конфликта. Целью такого поведения является сохранение благоприятного климата и хороших отношений в коллективе. Обеспечивается такая стратегия готовностью уступать, сглаживать противоречия, подчеркивать общие интересы, иногда замалчивая существенные разногласия.

Четвертая стратегия может быть описана словами «и вашим и нашим». При среднем сочетании напористости участников конфликта и их уважении к интересам другой стороны, они будут стремиться к обмену взаимными уступками. Реализуется эта стратегия через выработку среднего, компромиссного решения, при котором стороны не достигают всего желаемого, но и не обременяются большими уступками.

И, наконец, последняя пятая стратегия – «совместного деяния» — возможна лишь при высокой степени убежденности в своей правоте и одновременно глубоком внимании к интересам группы. Цель такой стратегии — выработка действительно совместного решения конфликтной ситуации, максимально удовлетворяющего обе стороны. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те менеджеры, которые гибко, в зависимости от обстоятельств, используют на практике все существующие стратегии.

Анна Несмеева, Деловой Петербург март 2003

Управление деструктивным конфликтом | Croner-i

Есть два вида конфликта: творческий и деструктивный. Вэл Мур обсуждает деструктивный или «дисфункциональный» конфликт.

Разрушительный конфликт возникает, когда разногласия тяготеют к антагонизму, а не к разрешению. Им необходимо управлять, иначе это повлияет на моральный дух, мотивацию, производительность и общественный имидж.

Бьюкенен и Хучински (2004) определяют конфликт как «процесс, который начинается, когда одна сторона считает, что другая сторона отрицательно повлияла или собирается отрицательно повлиять на то, что волнует первую сторону».

Люди по-разному смотрят на вещи, и это обуславливает то, как они воспринимают конфликт и как следует разрешать эти конфликты. Есть те, которые:

• продвигают гармонию и стремятся избежать конфликтов

• рассматривают конфликт как естественное — у разных групп разные потребности — и, таким образом, здоровые

• идут еще дальше и считают, что конфликт необходим для стимулирования дела вперед.

Различные типы конфликтов, которые менеджер должен признать

Организационные

Организационные конфликты возникают из-за различной специализации внутри организаций; каждая специализированная функция (финансы, операции, HR и т. д.) имеет разный набор интересов и подходов к деятельности организации.Это будет включать приоритеты, используемые ресурсы и важность результатов.

Например, отдел кадров может подчеркивать необходимость обучения и развития сотрудников, тогда как финансовый отдел может утверждать в конкретном случае, что нет доказательств того, что обучение увеличивает ценность и, следовательно, его следует рассматривать как менее важное, чем управление затратами.

Структурный

Структурный конфликт может возникнуть из-за нечетких границ внутри организации, часто в результате роста, который не сопровождался соответствующей реструктуризацией ролей и обязанностей.Проблемы также могут возникнуть, если сотрудники не уверены в том, кто имеет право развертывать задачи и кто будет управлять ими в рамках задачи.

Межличностные отношения

Межличностные конфликты могут возникать по ряду причин. Иногда люди просто не любят друг друга без ясной причины, в то время как в других случаях могут быть различия в отношениях или поведении, которые просто несовместимы. Соперничество за продвижение по службе, за повышение заработной платы или бонусов, за признание или просто за выполнение «лучших» задач также может спровоцировать конфликт.

В группах часто есть нормы поведения и отношения, которым должны соответствовать члены группы, а несоблюдение правил может порождать конфликт.

Межгрупповое соперничество

Другой проблемой является межгрупповое соперничество, которое также может возникать из различных источников. Распространенная проблема — это когда одна группа считает, что другая группа получает лучшее лечение без особой причины (например, детская считает, что в комнате для малышей больше ресурсов).

Разрешение конфликтов

Разрешение конфликтов — сложная тема, и было предложено несколько идей и подходов.

Хороший пример — Томас (1976), который утверждает, что ключевыми аспектами конфликта являются относительная напористость вовлеченных сторон и степень, в которой каждая из них готова сотрудничать друг с другом для достижения решения. Он предлагает использовать пять общих подходов к конфликту.

• Конкуренция / принуждение: высокая настойчивость в сочетании с низким уровнем взаимного сотрудничества может привести к тому, что одна сторона применит свою власть, чтобы «победить» другую.

• Предотвращение: каждая сторона игнорирует конфликт, потому что они не желают спровоцировать ответ, основанный на силе — обычно это означает, что конфликт не разрешен и возникнет снова.

• Компромисс: это средний подход, при котором каждая сторона принимает некоторую часть точки зрения другой. Это может быть целесообразным подходом, который на самом деле не решает основных проблем, которые могут возникнуть снова.

• Сотрудничество: сочетает в себе высокую настойчивость с высокой степенью сотрудничества и происходит, когда каждая сторона готова изучить позицию другой, не добиваясь результата или «уступая дорогу».Конфликт, скорее всего, будет разрешен из-за рациональных дебатов по этому поводу, которые приведут к пониманию потребностей и желаний каждой стороны и того, как их можно решить.

• Размещение: одна сторона готова уступить место другой, возможно, для того, чтобы сохранить свои аргументы по другому, более важному вопросу. Непосредственная проблема может быть решена, но долгосрочный, более глубокий конфликт может остаться.

Торг — важная часть разрешения конфликтов.Уолтон и МакКерси (1965) выделяют два основных вида переговоров:

• распределительный торг , основанный на идее, что фиксированный набор ресурсов должен быть разделен между вовлеченными сторонами. Это само по себе может стать источником дальнейшего конфликта, если приведет к ситуации, в которой есть явные победители и проигравшие. как выигрыш от результата — ситуация «беспроигрышная».

Распространенным методом ведения переговоров в конфликтной ситуации является использование посредничества, при котором нейтральная третья сторона стремится к урегулированию путем изучения и представления требований конфликтующих сторон. По сути, посредник ищет компромисс, благодаря которому каждая из конфликтующих сторон может получить что-то или, по крайней мере, «сохранить лицо».

Разрешение конфликтов между людьми

Разрешение межличностных конфликтов — еще одна сложная область, которая может выходить за рамки индивидуальных возможностей менеджера, который сам может нуждаться в поддержке специалиста.Многое зависит от источника и характера конфликта. В некоторых случаях может случиться так, что одна из сторон будет восприниматься другими как слабая, и может быть возможность провести тренинг для самоуверенности, чтобы помочь этому человеку.

В крайних случаях действия одной стороны могут рассматриваться как преследование или запугивание и быть незаконными. Если есть подозрения, линейный руководитель должен при первой возможности привлечь специалиста по персоналу.

Разрешение конфликтов, возникающих из внешних источников, можно разрешить путем перемещения одной или обеих сторон в организации, но это может не сработать, а может просто усугубить проблему.Также существует вероятность того, что другие сотрудники «встанут на чью-то сторону», и, в частности, менеджеру следует избегать того, чтобы его считали партизаном. Конечно, менеджер может быть лично вовлечен в конфликт, и в этом случае должно быть задействовано высшее руководство.

Различия между деструктивным и конструктивным конфликтом | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 июля 2020 г.

Предотвращение конфликтов на рабочем месте — позиция, к которой стремятся многие руководители бизнеса.Часто считается, что конфликт имеет негативные последствия для команды, и лидеры хотят, чтобы команды работали в гармонии. Однако не все конфликты в офисе — это плохо. Узнайте разницу между деструктивным и конструктивным конфликтом и разработайте инструменты, позволяющие использовать конструктивный конфликт в ваших интересах.

Дифференциация конфликта

Конфликт возникает, когда люди не согласны или имеют разные взгляды по темам. На рабочем месте деструктивный конфликт препятствует выполнению работы, потому что люди отказываются разговаривать друг с другом или у них нет цивилизованного общения.Разрушительный конфликт между двумя людьми может подорвать моральный дух всего отдела, тем самым снизив производительность и эффективность.

Конструктивный конфликт охватывает различные идеи и мировоззрения, пытаясь продвинуть компанию к ее целям и миссии. Этот тип конфликта увеличивает продуктивность, а не препятствует ей. Рэйчел Лигман из Университета штата Огайо говорит, что конфликт следует рассматривать как положительный момент, когда он приводит к прояснению вопросов, приводит к тому, что люди узнают друг о друге или приводят к тому, что люди рассматривают новые идеи.

Несмотря на то, что конфликт может возникнуть в результате любого разговора или действия, на рабочем месте часто встречаются сценарии деструктивного конфликта, приводящие к конструктивному поведению. Незначительные конфликты связаны с тем, что один человек регулярно берет обед или место на парковке другого человека. Более серьезные проблемы могут включать преследование или дискриминацию. Конфликт является позитивным, но включает конструктивный конфликт в командах, например мозговые штурмы, когда люди не соглашаются. Другой пример — бросить вызов протоколу компании, потому что кто-то видит лучший способ делать что-то.

Остановка деструктивного конфликта

Деструктивный конфликт необходимо разрешить, как только он будет обнаружен или сообщен. Это предотвратит эскалацию ситуации, которая еще больше снизит моральный дух и производительность команды. Остановка деструктивного конфликта также предотвращает возможные судебные иски.

Прекращение деструктивного конфликта начинается с наличия текущего справочника для сотрудников, который распространяется среди всех. В справочнике должен быть раздел, устанавливающий политику компании в отношении разрешения конфликтов и сообщения о преследовании или дискриминационных действиях.В протоколе должно быть указано, как компания действует в таких ситуациях, и должны быть указаны возможные дисциплинарные меры, которые могут возникнуть. Обучите сотрудников их коммуникативным навыкам, а также политике компании, чтобы предотвратить эскалацию деструктивного конфликта.

Содействие конструктивному конфликту

Содействие конструктивному конфликту, чтобы помочь членам команды открыть глаза на новые взгляды, мнения и способы ведения дел. Как указывает отдел кадров Университета Оклахомы, конфликт часто свидетельствует о предстоящем личном или профессиональном росте после его разрешения.Поощряйте людей высказывать свое мнение на собраниях команды и проводить упражнения по построению команды, чтобы помочь сотрудникам развить настоящее уважение друг к другу. Работайте над коммуникативными навыками, чтобы помочь сотрудникам научиться тактично говорить и прислушиваться к мнению других. Проводите мероприятия разнообразия и отмечайте культурные различия людей в команде.

Руководители играют особую роль в работе с конструктивным конфликтом: отзывы сотрудников. Это часто вызывает стресс у всех. Когда к ним обращаются как к средству помощи сотрудникам во всех смыслах, конфликт ситуации меняется с негативной критики на конструктивное развитие.

Конструктивный конфликт против разрушительного конфликта: эффективное управление конфликтом

«Конфликт разрешается не путем компромисса, а посредством изобретения». — Мэри Паркер Фоллетт

Конфликт неизбежен и может стать фактором роста здоровых отношений. От того, насколько эффективно мы справляемся с конфликтами, зависит дальнейший прогресс и более глубокое понимание. Так в чем разница между конструктивным конфликтом и деструктивным конфликтом?

Целью разрешения конфликтов является эффективное умение вести сложные разговоры, не обязательно их избегать.

Эти моменты вызывают критического напряжения . Вы можете спросить себя, что это на самом деле означает…

Критическое напряжение — это когда есть проблема или проблема, и вместо того, чтобы убегать от нее, мы приближаемся к этому поворотному моменту, зная, что с другой стороны это лучший путь вперед. Вот как происходят настоящие изменения, которые подчеркивают человеческие трудности, большие и маленькие, которые мы можем испытать разными способами.

Чтобы понять это более подробно, нам нужно исследовать конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Конструктивный конфликт обычно характеризуется более адаптивным и совместным поведением. Хотя могут быть некоторые расхождения во мнениях, цель этого подхода — использовать спокойное, эффективное решение проблем и стремиться к взаимовыгодным результатам.

Такой подход может помочь сохранить хорошие отношения и развить большее сочувствие и понимание других. Нам нужно задействовать свой эмоциональный интеллект, чтобы показать, что у нас достаточно самосознания и готовности понять что-то с чужой точки зрения.Хотя нам не нужно соглашаться на 100% во всех ситуациях, мы можем взять на себя обязательство продвигаться вперед через решение проблем.

Разрушительный конфликт можно разделить на две категории:

Эскалация (например, враждебные и гневные разговоры) или Избегание (например, уход или косвенный конфликт). Эскалация может быть вызвана желанием выиграть спор вместо того, чтобы найти решение проблемы. Уклонение может возникнуть из-за того, что одна из сторон считает, что усилия по разрешению конфликта того не стоят.Это подчеркивает недостаток общения или обязательств.

Оба этих типа деструктивного конфликта могут привести к дальнейшим проблемам. Характеристики деструктивного конфликта включают повторяющиеся модели поведения, такие как критика, угрозы или неприятие. Многие из этих форм поведения могут усугубить проблемы и привести к неразрешенным конфликтам.

«Не каждый думает так, как вы думаете, знает то, что вы знаете, верит в то, во что вы верите, и не действует так, как вы бы действовали.Помните об этом, и вы проделаете долгий путь в общении с людьми »- Артур Форман.

Иногда то, что вы говорите, может подлить масла в огонь и усилить конфликт. Избегайте проповедей, приказов, угроз, вмешательства или обвинений. Эти тоны в общении могут ухудшить ситуацию и привести к дальнейшим проблемам.

Использование классифицирующих фраз, таких как «Ты всегда…», может рассердить другого человека.Кроме того, не диагностируйте, в чем, по вашему мнению, их проблема, поскольку это может привести к дальнейшим трудностям.

Истоки многих наших споров основаны на страхе, будь то страх перемен, различий или того, что нас не понимают или не слышат. Мы все ищем заверений в том, что наши точки зрения ценятся и уважаются. Конструктивный разговор может помочь в управлении конфликтом и привести к успешным результатам.

Это может быть сложно во время жаркого обмена мнениями, но использование эффективных навыков слушания облегчит общение и приведет к лучшему разрешению конфликтов.

Не перебивайте, когда другой человек говорит, а повторяйте и разъясняйте поднятый вопрос. Отражая поднятые вопросы, другой человек будет чувствовать себя услышанным и уважаемым.

Позвольте другому человеку снять все напряжение. Попробуйте спросить: «Что еще?», Чтобы лучше понять проблему.

Мнения личные и субъективные, они не являются ни правильными, ни неправильными.Вы не обязаны соглашаться, но должны попытаться признать точку зрения другого человека.

Попытайтесь понять чувства другого человека, чтобы определить, в чем суть проблемы.

Как только вы хорошо поймете проблемы, предложите свою точку зрения. Определите общие ценности или точки согласия, которые помогут вам найти путь вперед.

«Есть три способа справиться с различиями: доминирование, компромисс и интеграция.’ — Мэри Паркер Фоллетт,

В приведенных выше примерах Мэри Паркер Фоллетт доминирование обычно приводит к ситуации выигрыша / проигрыша, когда одна сторона имеет преимущество.

Компромисс означает, что все стороны должны каким-то образом уступить, в конечном итоге создавая проигрышную ситуацию. В обоих случаях вполне вероятно, что конфликт в той или иной форме снова возникнет в будущем.

Интеграция — единственный беспроигрышный пример, который может привести к ясному решению для всех сторон.Это включает в себя решение проблем, основанное на общих ценностях и целях управления конфликтом.

«Плохой аргумент — это неудачная попытка общаться». — The School of Life

Коммуникация — ключ к личным и профессиональным отношениям. Используя здоровые каналы связи, вы можете предвидеть потенциальные проблемы или конфликты и разрешать их до того, как они перерастут в проблему. Держите линии общения открытыми и распознавайте любой диссонанс или шаблоны в поведении.

Если ваш подход не работает и вы чувствуете, что вам нужна дополнительная помощь, попросите посредника организовать обсуждение, чтобы выделить моменты, вызывающие беспокойство. Затем все стороны могут генерировать идеи для решения основных проблем и выбирать взаимоприемлемые решения при поддержке посредника.

Чтобы развить свои коммуникативные навыки и участвовать в эффективном диалоге и обсуждениях, которые имеют значение, присоединяйтесь к сообществу Aristotle’s Café.

Разница между конструктивным и разрушительным конфликтом

14 мая 2015 г. Автор: Admin

Разница между конструктивным и деструктивным конфликтом заключается, главным образом, в исходе.Конфликт — это серьезное разногласие между двумя сторонами. Внутри организации конфликты возникают между сотрудниками, отделами и самими организациями. Это приводит к негативному климату внутри организации. Конфликты могут возникать из-за взаимозависимости задач, проблем со статусом, индивидуальных особенностей, нехватки ресурсов, проблем с заработной платой и т. Д. Если говорить о конфликтах, в основном есть два типа. Это конструктивные конфликты и деструктивные конфликты. Судя по названиям, исход этих двух типов конфликтов сильно различается.Конструктивный конфликт приводит к положительному результату, который в основном включает разрешение конфликта. Однако деструктивные конфликты обычно заканчиваются отрицательными последствиями. Это не обязательно должно происходить внутри организации; это может происходить и в других условиях, например, в семье, среди друзей или даже в государстве. В этой статье давайте рассмотрим различия между двумя типами конфликтов; а именно конструктивный конфликт и деструктивный конфликт.

Что такое конструктивный конфликт?

Конфликт обычно рассматривается как нечто негативное, поскольку он порождает большой антагонизм и разочарование между вовлеченными сторонами.Однако конфликт не обязательно должен быть разрушительным. В конструктивном конфликте, даже если возникает разногласие между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, так что это принесет пользу обеим сторонам. Это часто называют беспроигрышной ситуацией , потому что от этого выигрывают обе стороны. Кроме того, общение между двумя сторонами часто бывает честным и открытым . Они не связаны с эмоциональными, импульсивными реакциями и сосредоточены на поиске решения.Обе стороны осознают необходимость разрешения конфликта таким образом, чтобы удовлетворить требования каждой из сторон.

Допустим, конфликт возник в группе сотрудников, которым поручено выполнение определенной задачи. Оба сотрудника чувствуют необходимость достижения цели, но имеют разные стратегии. В конструктивном конфликте два сотрудника могут найти решение, работая в команде. Это также улучшает командные показатели отдельных лиц. Однако деструктивный конфликт приводит к другим результатам, чем конструктивный.

Конструктивный конфликт — беспроигрышная ситуация для обеих сторон

Что такое разрушительный конфликт?

В отличие от конструктивного конфликта деструктивный конфликт характеризуется чувством разочарования и антагонизма . Разрушительные конфликты не приводят к положительным результатам и вредит производительности организации. В такой ситуации обе стороны пытаются выиграть любой ценой . Они отказываются общаться честно и открыто и отвергают решения, предложенные другой стороной.В отличие от конструктивного конфликта, когда есть уважение к другим сотрудникам, в деструктивном конфликте этого нельзя увидеть.

В разрушительном конфликте требования обеих сторон не выполняются . Это порождает дальнейшее разочарование и импульсивные действия. Обе стороны могут даже участвовать в действиях, которые портят имидж друг друга. Такие конфликты обычно не укрепляют отношения, а портят рабочие отношения. Это подчеркивает, что, хотя конструктивные конфликты могут быть полезны для организаций, деструктивные конфликты — нет.

В чем разница между конструктивным и разрушительным конфликтом?

• Определения конструктивного и разрушительного конфликта:

• В конструктивном конфликте, даже если возникают разногласия между двумя сторонами, его можно разрешить положительным образом, чтобы это принесло пользу обеим сторонам.

• В деструктивном конфликте разногласия приводят к негативным результатам, вызывая чувство разочарования и антагонизма.

• Результат:

• Конструктивный конфликт имеет положительные результаты.

• Деструктивный конфликт имеет отрицательные последствия.

• Влияние на родство:

• Конструктивный конфликт укрепляет отношения между двумя сторонами.

• Деструктивный конфликт вредит отношениям между двумя сторонами.

• Ситуация создана:

• Конструктивный конфликт создает беспроигрышную ситуацию, в которой выигрывают обе стороны.

• В разрушительном конфликте не выигрывают обе стороны.

• Связь:

• В конструктивном конфликте есть честное общение.

• В разрушительном конфликте нет.

• Производительность:

• Конструктивный конфликт улучшает производительность, особенно в группах.

• Деструктивный конфликт снижает производительность.

• Действия сторон:

• В конструктивном конфликте обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

• В деструктивном конфликте вы не можете увидеть, что обе стороны участвуют в разрешении проблемы.

Изображение предоставлено:

1. Переговоры Сената Речи Посполитой Польши (CC BY-SA 3.0 пл)

Конфликт разрушительный против конструктивного | DAD.info

Дети понимают больше, чем мы думаем. Вы когда-нибудь задумывались о , как урегулирование конфликта влияет на детей? Конфликт — неизбежная часть любых отношений. Однако повторяющиеся негативные конфликты могут повредить детям по разным причинам. У некоторых детей может развиться экстернализирующее поведение, такое как агрессия, в результате наблюдения за деструктивным конфликтом. У других может развиться интернализирующее поведение, такое как тревога и отстранение.Исследования показывают, что важен способ разрешения конфликта, а не его частота

Чем конструктивный конфликт отличается от разрушительного конфликта? Деструктивный конфликт характеризуется враждебными и гневными обменами и может включать физическую и словесную агрессию. Найдите минутку, чтобы подумать, как вы реагируете на своего партнера во время спора: распознаете ли вы негативное поведение, такое как критика, отказ и угрозы? Этот тип конфликта вызывает у детей большое беспокойство и беспокойство, может привести к их замкнутости и депрессии.Это также может вызвать у некоторых детей гнев и набегать, а также может привести к развитию экстернализующих расстройств. Деструктивные конфликты часто могут возникать в повторяющихся последовательностях, из которых трудно выйти, но выявление закономерностей и тенденций может быть первым шагом к рассмотрению более здорового подхода.

Деструктивный конфликт характеризуется:

• Физической агрессией и насилием
• Словесной враждебностью (угрозы, крики)
• Молчаливое обращение — вызывает опасения, что спор никогда не будет разрешен
• Интенсивный конфликт с презрением и критикой
• Угрозы стабильности отношений
• Когда партнер отказывается или «уходит» от неразрешенного конфликта
• Любой конфликт, связанный с детьми (перед ними).

Что такое конструктивный конфликт? Конструктивный конфликт часто характеризуется приспособляемым поведением, когда один из партнеров не реагирует на негативное или деструктивное поведение аналогичным образом. Вместо этого один из партнеров возьмет на себя ответственность сделать обсуждение более конструктивным. Можно сказать, что это когда пары пытаются разрешить конфликт позитивно, например, сохраняя спокойствие, участвуя в решении проблем и демонстрируя позитивное поведение, например, если возможно, привязанность.Конфликт между парами может различаться по интенсивности и частоте возникновения. Некоторые конфликты могут быть относительно незначительными и о них можно быстро забыть. Другие конфликты могут повторяться регулярно и быть результатом более серьезных личных или взаимоотношений. Хотя повторяющийся конфликт может быть разрушительным, часть ущерба можно компенсировать за счет использования позитивных и конструктивных стратегий конфликта. Исследования показывают, что дети реже участвуют в конфликтах такого рода. Конструктивный конфликт также может служить положительным примером для детей и помогать им в собственном развитии жизненных навыков.

И наоборот, конструктивный конфликт (который имеет менее отрицательный эффект) характеризуется:

• Принятие мер по разрешению конфликта
• Важно, как люди относятся друг к другу после этого конфликта
• Компромисс и способность видеть друг друга точка зрения человека
• Способность сохранять спокойствие и решительность, не крича, дать каждому человеку время поделиться своей точкой зрения
• Извинения с «теплыми чувствами», а не символические извинения.

Дети могут научиться позитивным способам разрешения конфликтов со сверстниками более конструктивным образом, если это обычная природа конфликта в семье. Помимо природы конфликта, его частота важна для воздействия на отношения — чем чаще возникает деструктивный конфликт, тем больше вероятность, что это приведет к негативным результатам. [1]

На психическое и физическое здоровье и жизненные шансы детей может повлиять плохо разрешенный и интенсивный конфликт между родителями.Имея это в виду, качество, а не характер отношений (например, в браке, сожительстве) имеет большее влияние на результаты ребенка. Разрушительный конфликт между родителями может затронуть людей не только в младенчестве и детстве, но также в подростковом и взрослом возрасте.

Результаты [2] заключались в следующем, и они показывают, как отношения между родителями и возникающие аргументы могут повлиять на результаты ребенка:

• Качество межродительских отношений, в частности, как родители общаются и относятся к друг друга, все чаще признается в качестве основного фактора, влияющего на эффективную практику воспитания детей, на долгосрочное психическое здоровье детей и их шансы в будущей жизни.
• Родители / супружеские пары, которые участвуют в частых, интенсивных и плохо решаемых меж родительских конфликтах, ставят под угрозу психическое здоровье детей и их шансы на долгосрочную жизнь.
• Дети любого возраста могут быть затронуты деструктивным конфликтом между родителями, последствия которого проявляются в младенчестве, детстве, подростковом и взрослом возрасте.
• Межпородный конфликт может отрицательно сказаться как на отношениях между матерью и ребенком, так и на отношениях между отцом и ребенком. Имеются данные, свидетельствующие о том, что связь между конфликтом между родителями и негативными родительскими практиками может быть сильнее в отношениях отец-ребенок по сравнению с отношениями мать-ребенок. отношение.
• Хотя распад семьи сам по себе может быть пагубным, этот обзор показал, что качество родительских отношений, уровень родительского стресса и качество функционирования семьи также оказывают значительное влияние на благополучие детей как в полных, так и в разлученных семьях. Структура семьи, распад семьи и качество семейных отношений тесно взаимосвязаны, что затрудняет определение причинного воздействия каждого фактора.

Программы, предлагающие поддержку для уменьшения конфликтов между родителями, в Великобритании только зарождаются.По данным обзора существующих программ Фондом раннего вмешательства, только одна из них («Родители как партнер») получила оценку качества, которая продемонстрировала способность улучшать результаты семейных / межродительских отношений.

Родители как партнеры проводятся в виде небольших групповых занятий с небольшим количеством других пар. Эта 16-недельная программа групповой работы предназначена для родителей, которые борются с конфликтами и стрессом в своих родительских обязанностях и отношениях.

Программа дает безопасное пространство для размышлений о трудностях; предлагает новые и более конструктивные способы разрешения разногласий; и пользуется поддержкой других родителей в аналогичных ситуациях.Это позволяет парам работать над своими отношениями и над самими собой, изучать особенности семьи, а также улучшать родительские навыки и помогать своему ребенку добиться успеха. Сеансы включают в себя сочетание творческих занятий, видеоклипов и дискуссий, участие руководителей групп и возможность поговорить о вещах, которые важны для пар.

На основе 97 пар, посетивших сеансы в Лондоне и Манчестере, данные до и после сеанса показали, что в конце программы улучшения были замечены в: некачественные, высококонфликтные отношения;