Современные методы тренинга: Методы тренинга

Методы тренинга

Тренинг – это активная форма обучения. Здесь участник не пассивно слушает преподавателя, как на лекции, а активно трудится, усваивая знания и приёмы.

Какие же методы проведения тренинга бывают?

Ролевая игра (и её разновидность – деловая игра)

Как выглядит: участники делятся на пары или на тройки и отыгрывают ту или иную ситуацию. Например, разговор начальника в подчинённым.

Зачем нужно: ролевые игры используются для двух задач – во-первых, отработать приёмы, изучаемые в ходе тренинга; во-вторых, оценить уровень участников (используется обычно в самом начале тренинга, при чём один человек в паре, как правило, тренер).

Время: от двух минут до часа.

Мозговые штурмы в мини-группах

Как выглядит: большая группа разбивается на мини-группы, и каждая мини-группа выполняет то или иное задание. Например, составить список всех возражений клиентов. Или прописать слабые стороны продукта, который продаёт компания, заказавшая тренинг. Или наоборот – сильные стороны.

Зачем нужно: задача мозгового штурма в мини-группах – создать материал, который потом будет использоваться в дальнейшей работе.

Время: от десяти минут до получаса.

Решение кейсов (правильнее говорить – решение задач, но термин «кейс» уже устоялся)

Как выглядит: кейс – это ситуация, в которой нужно найти эффективное решение. Группа может решать один кейс на всех. Можно разбить группу на мини-группы и дать им разные кейсы. Кейс может быть записан на бумаге, рассказан устно, показан на видео. Главное, чтобы были обозначены важные условия и дана чёткая команда – какой результат обсуждается.

Зачем нужно: решение кейсов – это уже тренировка, попытка применения того материала, который давался на тренинге. Либо – что бывает реже – способ заинтересовать группу материалом. Если дать кейс в начале тренинга и группа не справится, что велик шанс вызвать у них интерес к способам решения такой задачи.

Время: от пятнадцати минут до трёх часов.

Групповые обсуждения

Как выглядит: тренер даёт группе тему для разговора, как правило, через вопрос («Как вы думаете, почему мужчина должен платить за девушку в ресторане?», «Кто решил, что клиент всегда прав?», «Как правильно уволить сотрудника?» и пр.). Если вопрос «попадает» в болевую точку группы, очень быстро разгорается богатейший спор.

Зачем нужно: во-первых, групповые обсуждения позволяют людям высказаться и услышать других (если, конечно, тренер следит за цивилизованностью дискуссии). В результате такой дискуссии люди приходят к общему мнению или, хотя бы, лучше понимают позиции друг друга. Во-вторых, групповое обсуждение используется для обучения приёмам продуктивной дискуссии. Сначала эти приёмы разбираются, потом люди начинают дискутировать, используя приёмы.

Время: от двадцати минут до часа.

Общегрупповая игра

Как выглядит: увлекательный процесс (обычно с правилами и сюжетом), в котором участвуют все члены группы (иногда в командах, иногда индивидуально). Самая известная общегрупповая игра – «Воздушный шар». Вся группа играет роль путешественников, решающих, что нужно выбросить из корзины падающего воздушного шара, чтобы спастись от катастрофы.

Зачем нужно: игры для тренинга позволяют отработать сразу целый комплекс приёмов, изученных на тренинге. Другой вариант применения игры – подведение группы к выводам, нужным тренеру. Достаточно сыграть в тот же «Ворздушный шар», чтобы убедиться воочию – неспособность договориться приводит к краху. Наконец, общегрупповая игра – это просто интересно.

Время: от пятнадцати минут до трёх часов.

Мини-лекция

Как выглядит: обыкновенная лекция, только короткая.

Зачем нужно: всё-таки тренинг – это обучение. Обучение без передачи информации возможно далеко не всегда. В ходе мини-лекции тренер передаёт участникам тренинга самые главные знания по теме.

Время: от пяти до двадцати минут.

Просмотр видео

Как выглядит: тренер показывает отрывок из художественного, документального или учебного фильма и комментирует происходящее на экране.

Зачем нужно: фактически, это мини-лекция, просто формат другой. Просмотр видео чаще интереснее, чем простая мини-лекция, поэтому многие тренера стремятся вставить в тренинги отрывки из разных фильмов. Это всегда обогащает тренинг, делает его ярче.

Время: от пяти до двадцати минут.

Съёмки на видео и анализ поведения

Как выглядит: тренер снимает на видео работу участника или участников (например, во время выступления перед всей группой). Затем видео запускается на большой экран, тренер комментирует поведение участника (участников), указывая на ошибки и находки.

Зачем нужно: увидеть себя на экране – уже интересно. При анализе видео заметно больше, и выводы – ярче. Человек лучше понимает свои ошибки и свои сильные стороны и, как результат, серьёзно изменяет свое поведение. Способ очень эффективный, но по времени – очень затратный. Так что хорошо работает только в маленьких группах.

Время: от двадцати минут до часа. 

Индивидуальная работа

Как выглядит: участники получают какое-либо задание и выполняют его самостоятельно, без сотрудничества с другими участниками. Что может быть индивидуальным заданием – заполнение текста, написание текста, формулировка цели, составление списка и т.п.

Зачем нужно: как правило, это подготовка материала для следующего шага в тренинге. Заполнили тест – что-то узнали про себя, учимся узнавать про других. Составили список – выбираем самое важно и начинаем отрабатывать. И так далее.

Время: от пяти до пятнадцати минут.

В данной статье разобраны только основные методы тренинга. На самом деле, их, конечно, больше. Но для описания всех методов тренинга, тем более, для подробного описания, нужно куда больше места, чем позволяет одна статья. 

Команда профессионального портала TRENERSKAYA.ru разрабатывает качественные тренинги, которые используют самые различные эффективные  методы тренинга. Наши лучшие готовые программы тренингов вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов».

Автор статьи: Павел Зыгмантович —  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

Общие тренинговые методы

Общие тренинговые методы

  • Групповая дискуссия
  • Игровые методы
  • Методы, направленные на развитие социальной перцепции
  • Методы телесно-ориентированной психотерапии
  • Медитативные техники

Базовые методы тренинга:

  • групповая дискуссия,
  • ситуационно-ролевые игры (
  • тренинг сензитивности, ориентированный на тренировку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства,
  • медитативные и суггестивные (с целью научения самовнушению) техники.

Групповая дискуссия в психологическом тренинге — это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения.

Групповая дискуссия может быть использована как в целях предоставления возможности участникам увидеть проблему с разных сторон (это уточняет взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от ведущего и других членов группы), так и в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний (это усиливает сплоченность группы и одновременно облегчает самораскрытие участников).

Классификация форм групповой дискуссии в тренинге:

  • структурированные дискуссии, в которых задается тема для обсуждения, четко регламентируется порядок проведения дискуссии (формы, организованные по принципу «мозговой атаки»),
  • неструктурированные дискуссии, в которых ведущий пассивен, темы выбираются самими участниками, время дискуссии формально не ограничивается.
  • тематические дискуссии, в которых обсуждаются значимые для всех участников тренинговой группы проблемы;
  • биографические дискуссии, ориентированные на прошлый опыт;
  • интеракционные дискуссии, материалом которых служат структура и содержание взаимоотношений между участниками группы.

Дискуссионные методы применяются при разборе разнообразных ситуаций из практики работы или жизни участников, при анализе предлагаемых ведущим сложных ситуаций межличностного взаимодействия и в других случаях.

И гровые методы – включают:

  • ситуационно-ролевые,
  • дидактические,
  • творческие,
  • организационно-деятельностные,
  • имитационные,
  • деловые игры.

Игра может использоваться и как психотерапевтический метод, что особенно ярко проявляется в гештальттерапии и психодраме. В определенном смысле к игровым методам можно отнести и работу с деструктивными играми в общении, проводимую в трансактном анализе Э. Берна.

Достоинство игровых методов в тренинге:

  • способ преодоления скованности и напряженности участников на первой стадии групповой работы, как условие безболезненного снятия «психологической защиты».
  • инструмент диагностики и самодиагностики, позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в общении и серьезных психологических проблем.
  • интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия с другими людьми, тренируются и закрепляются вербальные и невербальные коммуникативные умения.
  • создание условий для самораскрытия, обнаружения творческих потенциалов человека, для проявления искренности и открытости, поскольку образует психологическую связь человека с его детством.
  • игра мощный психотерапевтический и психокоррекционный средством не только для детей, но и для взрослых. Возможности игровых метод в тренинговой работе .

Методы, направленные на развитие социальной перцепции. Участники группы развивают умения воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу.

С помощью специально разработанных упражнений участники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное само восприятие.

Методы телесно-ориентированной психотерапии (основатель  — В. Райх (I960). Три основные подгруппы приемов:

  • работа над структурой тела (техника Александера, метод Фельденкрайза),
  • чувственное осознание,
  • нервно-мышечная релаксация,
  • восточные методы (хатха-йога, тайчи, айкидо).

Медитативные техники — используются в целях обучения физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего психического напряжения, стрессовых состояний и в результате сводятся к развитию навыков аутосуггестии и закреплению способов саморегуляции.

На первых этапах обучения медитативные техники необходимы все же в форме гетеросуггестии.

Некоторые из специалистов используют на тренингах трассовую суггестию — «погружение участников тренинга в особое заторможенное состояние сознания, способствующее усвоению большого объема информации и упрощающее освоение навыков. Комплекс суггестивных (использование методов Эриксонианского гипноза), тренинговых (освоение технологии самогипноза) и организационных мер (высокая интенсивность занятий под необходимым специальным контролем -8-10 дней по 18-20 часов)».

Возможен вред участникам группы — неосторожное или злонамеренное внушение, любое психологическое воздействие, производимое неумелым, низко квалифицированным или преследующим эгоистические цели ведущим.

Отсюда — высокие требования предъявляются к специалисту, берущему на себя ответственность организовывать тренинговый процесс.

Важным является скрупулезно продуманное составление тренинговой программы с учетом всех возможных последствий применения того или иного метода.

Методы спортивных тренировок

Метод круговой тренировки включает в себя упражнения на гибкость, ловкость, расслабление. Программа тренировок должна быть комбинированной, то есть задействовать разные группы мышц. Круговой метод имеет три варианта выполнения: непрерывно-поточный, поточно-интервальный и интенсивно-интервальный.

  1. Непрерывно-поточная тренировка предусматривает выполнение упражнений безостановочно, одно за другим с маленьким интервалом для отдыха. Повышение индивидуальной нагрузки происходит за счёт увеличения мощности работы. Кроме того, увеличивается количество упражнений в одном или нескольких раундах (кругах). Сокращается время выполнения упражнений (10–15 секунд), но возрастает время отдыха (30–40 секунд). Такой вариант эффективен для комплексного развития двигательных качеств.
  2. Поточно-интервальный тренинг состоит из 20–40-секундных упражнений по простой технике. Период отдыха во время такого вида тренинга минимален, ведь основная задача поточно-интервальной методики заключается в том, чтобы развить силовую выносливость, совершенствовать дыхательную и сердечно-сосудистую системы.
  3. Интенсивно-интервальная тренировка подходит для подготовленных спортсменов. Мощность упражнений достигает 70% от максимума возможностей и достигается путём увеличения интенсивности. Сокращение времени выполнения упражнений и увеличение времен отдыха (40 – 90 секунд).

Интервальный метод

Интервальный метод состоит из прерывистых нагрузок. Порции упражнений чередуются с паузами на отдых, которые могут разными по продолжительности. Интервальный метод имеет множество вариантов, которые отличаются длиной временных отрезков и интенсивностью тренировок.

Комбинированный метод

Комбинированный метод включает в себя элементы разминки, ходьбы, бега. Такой метод подходит новичкам, потому что позволяет варьировать нагрузки, исходя из индивидуальных потребностей.

Соревновательный метод

Такой метод готовит спортсменов или любителей к соревнованиям и марафонам. Упражнения соревновательного метода выполняются в условиях, близких к реальным состязаниям, чтобы обеспечить максимально качественную подготовку.

Методология тренинга. — Студопедия

Тренинг     

· Интерактивный метод обучения. Учащийся не получает готовую информацию, а извлекает её сам из собственного опыта, переживая и прорабатывая на тренинге реальные ситуации и по-новому оценивая свои действия в них.

· Имеет поддерживающий характер в стабильно функционирующей организации; инновационный (как инструмент преобразования) в условиях организационных изменений.

· Функционален, максимально конкретен, имеет прикладную направленность.

· Курс активного обучения, состоящий из упражнений, их обсуждения, работы со спонтанным поведением человека в специально смоделированной или естественной ситуации.

· Получение участниками непосредственного опыта, который специально отобран и организован, поэтому лучше осознаётся и усваивается.

· Эффективный способ перевода умения в навык. Направлен на «встраивание» новых техник, знаний, навыков в репертуар действий сотрудника.

· Формирует практические навыки, позволяет производить направленные изменения в поведении людей в профессиональной деятельности за короткий срок.

· Строится в логике развития 3 основных составляющих успешной деятельности (Д.Мак-Клелланд): интеллектуальная компетентность -когнитивная сфера, знания, умения, навыки; практическая компетентность — поведенческая сфера умений, понимание, как применять интеллект в реальных ситуациях; эмоциональная компетентность – эмоциональная сфера, умение понять эмоции собеседника и выразить свои.


Посттренинговое сопровождение

Способы измерения эффективности обучения

Формат обучения Класс изменений Способ измерения
семинар Знания Опросник
  Умения Тест с заданными ситуациями (как в экзамене на водительские права)
Тренинг Навыки 1) наблюдение за реальной деятельностью 2) тренинг
  Установки 1) наблюдение за реальной деятельностью 2) проективные методики  

 

Опросник(на знания) –ряд вопросов/заданий, прямо направленных на выяснение информации («Какие существуют типы конфликтных ситуаций?»)

Тест с ситуациями, имитирующими реальную деятельность(на умения) — «Ваш коллега накричал на Вас за ошибку, которая, была допущена не по Вашей вине. Ваши действия..»

Наблюдение (адаптация и применение на практике полученных приёмов) – проводят специалисты тренинговой компании.


Тренинг (на навыки)– поддерживающий тренинг (небольшое занятие, направленное на повторение расширение пройденных тем). Или отдельный тренинг, нарпвленный на развитие: после «деловых переговоров» — «работа на выставке)».

Проективные методы (на установки – свойство деятельности, психологическая готовность в определённых условиях действовать определённым образом.) – максимально открытые, неструктурированные задания.

 Как строится тренинг:

1 этап – информация-запрос от клиента;

2 этап – формирование содержания тренинга;

3 этап – предтренинговая диагностика;

4 этап — проведение тренинга;

6 этап – анализ результатов;

7 этап – рекомендации по поддержке и проверке результатов, дальнейшее сопровождение.

Методология тренинга.

Разминка – непродолжительное упражнение, позволяющее каждому участнику тренинга проявить активность и предназначенное для управления групповой динамикой. Применяются для изменения психофизического состояния участников. В литературе встречаются под термином «психогимнастические упражнения».

Классификация разминок.

Класс разминки Время проведения Цель разминки
А 10.00 – 10.10 Вовлечь участников в процесс тренинга, замотивировать на работу, пробудить желание быть активным.
Б 11.45 – 11.55 Взбодрить, встряхнуть, пробудить двигательную активность.
В 14.00 – 14.10 Встряхнуть, пробудить ото сна, переключить энергию от желудка к голове, помочь перейти от рассеянного внимания к сфокусированному.
Г 16.15 – 16.25 Сплотить группу, поддержать групповое взаимодействие, взаимопомощь, снять напряжение и усталость, накопившиеся в процессе дня.
Д 17.50 – 18.00 Дать позитивную эмоциональную обратную связь, закрепить полученный за день материал, объединить, поддержать, сплотить; поставить «красивую жирную точку (восклицательный знак)»

 

Фасилитация– «проявление, сделать более явным». Управление процессом группового взаимодействия путём акцентирования тех его сторон, которые необходимы на том или ином этапе. Включает в себя передачу инициативы партнёрам по общению (этапы проблематизации, перевода проблемы в задачу). Применяется для структурированного и интенсивного сбора мнений участников по определённому локальному вопросу. Обычно используется в начале новой темы перед мини-лекцией и позволяет активизировать всех участников, включить их мыслительную активность. Помогает собрать весь спектр мнений участников, с тем, чтобы сфокусировать внимание группы на тех высказываниях, которые будут являться введением в тему.

Длительность – 10 – 20 минут.

Техники: активное слушание, парафраз, поддерживающее и смысловое эхо.

Упражнение, тематическое упражнение – алгоритм поведенческой техники для формирования нового навыка раскладывается на простые составляющие. Каждый элемент техники отрабатывается в отдельном упражнении. Проводится после мини-лекции. Проводятся в общем кругу или по подгруппам по 2-4 человека. Очередность включения участников определяется в случайном порядке (мяч). Остальные участники выполняют роль наблюдателей, стимулируемые вопросами тренера.

Трехступенчатая модель отработки навыка – тематическое упражнение на отработку одного простого элемента. Например, для отработки навыка использования техники вопросов первая ступень – это упражнение на различение типов вопросов.

Вторая ступень – тематическое упражнение на отработку комплекса, состоящего из нескольких простейших элементов. Например, написание вопросов по схеме: сначала открытые, потом альтернативные, потом закрытые.

Третья ступень – моделирование ситуации, в которой участники должны использовать целостную технику. Для отработки комплексного навыка применения техники используется ролевая или деловая игра.

Ролевая игра – метод в бизнес-тренинге, используемый для отработки комплексных навыков в сфере коммуникаций и моделирующий бизнес-реальность. Предполагает не менее двух участников, каждому из которых предлагается провести целевое общение с партнёром из определённой заданной роли. Роли берутся из повседневной практической деятельности участников.

Метафорическая деловая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установки, выработку определённых рецептов эффективной работы в профессиональной деятельности. Позволяет так организовать пространство тренинга, что участники, опираясь на свой профессиональный опыт, могут создать новый продукт, который является решением их реальных проблем. Использование метафоры позволяет активизировать творчество участников, снять блоки и стереотипы, которые, возможно уже сформировались в неудачных попытках решить проблему.

Процедура проведения.

  1. Тренер формулирует проблему и производит сбор мнений (фасилитация). Высказывается каждый из участников.
  2. Тренер формулирует тему деловой игры. Рассказывает эпизод сказки и демонстрирует, что проблема главного героя схожа с проблемой участников.
  3. Тренер делит участников группы на команды, присваивает командам названия и рассаживает по разным углам класса.
  4. Тренер формулирует вопрос-задание каждой команде, объясняет процедуру работы. Следит за регламентом, готовит место выступления. Процедура работы команд: за 10 минут придумать как можно больше способов, позволяющих справиться с задачей. Затем за 10 мин. подготовиться к презентации, отобразив идеи на ватмане (рисунки приветствуются).
  5. Презентация команд. Первой выступает команда, которая олицетворяла субъекта с проблемой. Затем вторая, что хранит ключи от проблемы.
  6. Тренер проводит сравнение, переходя от сказочной ситуации игры к проблемам бизнеса. Тренер добивается того, чтобы вся группа видела параллели между сказкой и жизнью.
  7. Тренер (либо группа) подводит итог игре. Выводы содержат практическую ценность, служат мостиком к следующей теме.

Результаты МДИ:

1. Изменение установки участников, формирование позитивного мышления.

2. участники сами решают свои проблемные вопросы.

3. позволяет получить новый содержательный продукт

4. включает творческую активность

5. усиливает взаимодействие участников

6. ускоряет процессы групповой динамики

7. обеспечивает одновременную активность всех участников

8. помогает тренеру ответить на те вопросы участников, для которых у нет готового решения.

Применяется при обучении самоменеджменту, самоорганизации, при необходимости сменить установку (отношение) участников к проблеме.

Мини-лекция –методповествовательного изложения информации, применяемый как средство подачи нового материала для обучения участников тренинга. Длительность 10-20 минут. Наглядность, вербальная и двигательная выразительность подачи материала. Достигается: информирование, смена установки, мотивирование.

Модерация –(усиление) Способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем и их группировка в ходе обсуждения. Выделенным группам присваиваются наименования, обобщающие и презентующие проблему в целом. Далее создаётся карта проблем. Участники тренинга согласовывают круг задач и выделят приоритетность проблем, которые будут рассмотрены в ходе тренинга. Длительность 20-30 минут.

Метод позволяет вовлечь участников в совместную работу по содержанию тренинга и мотивировать их на решение проблем.

Деловая игра, кейс — проводятся по правилам, предусмотренным сценарием. Ситуация аналогична встречающимся в практической деятельности участников. Игра позволяет:

  1. адаптировать упражнение к целям тренинга, к ситуации реальной организации, реальной группы.
  2. активизировать участников
  3. создать относительно безопасное пространство
  4. задействовать имеющийся опыт участников, проявить творческие способности
  5. предоставляет возможность «изнутри» побывать в роли, противоположной обычной.
  6. осознать, как поведение участников влияет на окружающих
  7. получать позитивную обратную связь от тренера и коллег
  8. повысить уверенность участников в том, что они могут справиться с проблемой
  9. делать ошибки в максимально приближенной к реальности ситуации, анализировать их и изменять поведение, установки.
  10. быстро выявить степень владения участником знаниями и навыками
  11. наглядно продемонстрировать применение полученных знаний и навыков.

Цели проведения:

  1. обзор предстоящей темы
  2. итоговое действие в тренинге
  3. практическое усвоение знаний
  4. диагностика.

Ресурсы. Расчёт времени, планирование используемых материалов.

Инструкции. Чётко сформулировать задачу каждой стороны. Предостеречь участников от основных ошибок, раздать письменные инструкции и листы наблюдений. Проговорить правила игры.

Модерация (усиление)-способ группового анализа и структурирования предметного содержания. Сбор проблем, группировка их в группы в ходе обсуждения. Присвоение группам наименований как обобщённых формулировок проблем. Составление карты проблем, выработка согласия в группе по полученному содержанию и приоритетности исследуемых проблем.

Достигается: повышается аналитическая активность группы, осуществляется первичный анализ проблем, определятся и принимаются участниками цели дальнейшей совместной работы.

Видеоанализ – применяется с согласия участников в комплексе с другими методами. Требует дополнительной подготовки и соответствующей материальной базы. Обычно снимается ролевая игра, деловая игра. Проводится пошагово с участием всей группы. Требует на 50% времени больше, чем занимает снимаемое действие. Проводится сразу после съёмки, либо в следующую сессию после перерыва на кофе-брейк. Перенос анализа на следующий день недопустим.

Достигается: участники получают наглядную информацию о своём поведении в игре и его соответствии желательной модели, обратную связь от участников по отснятым материалам.

Мозговой штурм –метод поиска новых решений в области управления, создания продуктов и технологий. Исторически возник из метода брейнсторминга, предложенного и апробированного Алексом Осборном после Второй мировой войны. Требует наличия проблемы и подобранной креативной группы (6-12 чел.), и времени: 2-3 часа, разделённых на сессии.

Правила проведения:

  1. Ведущий не является руководителем группы. Круг его задач ограничивается наблюдением за соблюдением правил во время работы группы.
  2. Один из участников выступает в роли фиксатора идей. Желательно использовать аудио- или видеозапись как наиболее непредвзятый способ фиксации процесса работы группы.
  3. Сессии предшествует 10-минутная разминка (например, изобретение нового дизайна для пробки в ванной).
  4. Участники «снимают» с себя на время работы группы все должностные полномочия.
  5. Позволены любые идеи, даже самые «марсианские». Критика запрещена.
  6. Идеи формулируются кратко, без развития.
  7. Продолжительность процесса генерации идей 20-30 минут.
  8. Список идей участники получают в конце для пополнения.
  9. Классификация, развитие, оценка идей осуществляется позже (на следующий день, через неделю). Как вариант, для работы с идеями набирается другая группа.

Метод используется в бизнес-тренингах. Требует тщательного подбора группы и предварительной подготовки её к работе.

 

 

Проведение тренингов. Проведение бизнес тренингов

Проведение тренингов. Проведение бизнес тренинговПроведение тренингов. Методы проведения тренингов. Проведение бизнес-тренингов

Структурировав тренинг, важно эффективно его провести. Занимаясь этим регулярно, вы будете понимать многие из тех пунктов, учитывать которые необходимо для успеха тренинга. Однако, если вы в тренинге новичок, следует готовиться к нему очень тщательно. Ни тренер, ни линейный менеджер не должны пытаться провести формальную тренинговую сессию, не будучи подготовленными. Большинство компаний проводят для своих тренеров программы повышения квалификации тренеров. Они делают это самостоятельно или приглашают тренеров со стороны.

Ваш стиль проведения бизнес-тренинга будет зависеть от типа мероприятия, которое вы планируете, — непосредственный тренинг, индивидуальный инструктаж, фасилитация или презентация на конференциях. Однако есть важные фундаментальные навыки, необходимые каждому тренеру, чтобы добиваться успеха.

Эта статья посвящается проведению программы тренинга. Вам будет необходима поддержка всех материалов, необходимых для проведения программы. Если программа хорошо разработана, ваша жизнь как тренера значительно облегчится. В процессе проведения тренинга есть ряд ключевых стадий.

Перед тренингом

Удостоверьтесь, что материал, предназначенный для участников, укомплектован и готов к применению. Ваше «руководство тренера» должно быть дополнено заметками, слайдами для проектора, лайдами, видеозаписями и другими сопроводительными материалами.

Выделите время, чтобы пробежаться по содержанию. Некоторые тренеры любят делать дополнительные заметки для поддержки своей презентации. Пишите достаточно крупно, чтобы записи можно было рассмотреть на расстоянии. Начинайте каждую ключевую область с новой страницы или на новой карточке, всегда нумеруйте страницы. Используя карточки, или нумеруйте их, или скрепляйте.

Приготовьте коробку со всеми вспомогательными материалами, которые могут вам понадобиться. Примерное содержание может быть таким.

  • Блокноты, ручки, бэйджи или таблички для написания имен участников.
  • Маркеры, скотч, прозрачный скотч.
  • Бумага формата АЗ для индивидуальных и групповых упражнений.
  • Степлер со скрепками, прищепки для бумаги, блокноты с клейкими листочками, ножницы, клей, стирательная резинка, линейка, карандаши.
  • Калькулятор (иногда требующийся при работе с финансовыми вычислениями).
  • Другие предметы для специфичной групповой деятельности, на  пример — награды, призы для игр. Некоторые корпоративные мероприятия подразумевают крупные подарки для командных игр.
  • Рекламные материалы, ручки, кепки, футболки, рубашки и другие предметы с вашей маркой иногда требуются для командных мероприятий. Они должны быть вовремя упорядочены, с проверенными размерами и согласованы перед началом мероприятия.

Удостоверьтесь, что помещение, выбранное для тренинга, готово для работы, оговорены детали распорядка работы, время начала и окончания, время перерывов и требования к оборудованию. Если вы или участники нуждаетесь в ночном размещении, проверьте, забронировано ли соответствующее помещение.

Выделите время просмотреть программу и подготовить любые дополнительные замечания или комментарии для поддержки ведения группы.

Удостоверьтесь, что ваши участники знают точное расположение места проведения бизнес-тренинга, обладают детальной информацией о распорядке дня, ознакомлены со специальными требованиями к одежде, уведомлены об организации досуга и имеют возможность к ней подготовиться.

Перед началом события вы также должны решить, что наденете сами, так, чтобы на покупку чего-то нового или на чистку старого у вас был большой запас времени.

Тренеры часто переезжают, поэтому инвестиции в легкое, компактное снаряжение для дальних поездок сильно облегчают жизнь. В равной степени, часто бывает необходима одежда, которую можно назвать «респектабельной повседневной». Как тренер, вы ведете активный образ жизни, поэтому носите вещи, которые выглядят нарядно и респектабельно и при этом являются удобными для вас.

Некоторые тренеры носят с собой запасные рубашки или блузы, обычно одного и того же цвета, чтобы иметь возможность менять их в течение дня и всегда выглядеть опрятными и аккуратными.

Всегда отводите достаточно времени на дорогу к месту проведения тренинга и планируйте запасные маршруты. Рассмотрите вариант остаться в помещении на ночь, если есть вероятность, что на другой день вы не прибудете вовремя, или вам придется встать так рано, что вы будете усталым в течение всего дня.

В ночь перед началом проработайте программу блок за блоком. Бывает, что приходят свежие соображения и мысли. Сделайте дополнительные заметки в вашем тренерском руководстве, если чувствуете их важность. Не поддавайтесь стремлению все переписать на этой стадии.

Если это особенно важная программа, попросите друга, родственника или партнера позвонить вам, пожелать вам удачи или просто напомнить, что есть еще и другой мир!

Наконец, расслабьтесь, сделайте что-то, что вам нравится, и ложитесь спать в разумное время, поставив будильник пораньше и заказав такси, если это требуется, или проверив бензин в машине и т. д.

В утро перед тренингом

Приезжайте вовремя, чтобы успеть проверить помещение для тренинга. В норме оно должно уже быть убрано так, как вам необходимо, но часто некоторые из мелких деталей не соответствуют намеченному плану. Иногда необходимо предпринять некоторую перестановку мебели. Добивайтесь поддержки в своих действиях и поступках, когда это необходимо.

Удостоверьтесь, что все оборудование работает. Особенно тщательно проверьте телевизионные и видео-соединения, удостоверьтесь, что телевизор настроен на видеоканал, если вы планируете показывать видеозапись. Поместите видеокассету в магнитофон и проверьте, перемотана ли она на начало. Технический персонал, задействованный в подготовке тренинга, может помочь вам в этом.

Удостоверьтесь, что проектор сфокусирован на тексте, проверив его при помощи слайдов. Удостоверьтесь в чистоте линзы и проецировании четкого изображения, убедитесь в отсутствии бликов. Далеко не все помещения идеально подходят для тренингов, многие из них душные из-за плохого кондиционирования. Сделайте все, что в ваших силах, чтобы добиться нормальной работы вентиляции. Это может быть переустановка температуры на кондиционере или открытие окон перед занятием. Многие программы тренинга испорчены некомфортными условиями помещения. Это указывает на важность его заблаговременной проверки.

Разложите весь материал для участников — буклеты, блокноты, ручки, бэйджи, карты для имен — так, чтобы он привлекал внимание и «приглашал» к работе.

Часто проще подготовить свои первые флип-чарты заранее. Включите в них приветствие, такое, как «Добро пожаловать на… (название программы)». Напишите свое имя в углу страницы или на карте перед входом в комнату или наденьте бэйдж.

Проверьте по прибытии исправность кофеварок и наличие на столе для участников воды/соков/лимонада. Мы рекомендуем делать короткие, но частые перерывы. Они предотвращают преждевременную утомляемость и тем самым повышают эффективность процесса обучения.

Найдите администратора помещения и удостоверьтесь, что у него есть последняя копия программы. Убедите его в важности своевременной подачи закусок.

Просмотрите свои слайды, тренерское руководство и другие предметы, которые необходимы для ведения программы. Установите стол в дальнем углу комнаты. На нем можно держать дополнительные раздаточные материалы и пособия для упражнений. Проведите окончательную проверку всего оборудования; убедитесь, что оно работает. Если это формальная презентация, в которой вам кто-то помогает, например, показывает слайды, договоритесь с этим человеком заранее о системе условных сигналов, чтобы быть уверенным в слаженной работе. Используя микрофон, работающий на батарейках, не забывайте его выключать, заканчивая презентацию!

Перед самым началом дайте себе несколько минут на личные приготовления. Выйдите на свежий воздух, совершите финальный визит в туалетную комнату, проверьте свой внешний вид, расслабьтесь, дышите глубоко и возвращайтесь в комнату для тренинга.

Памятка по успешному проведению бизнес тренинга

  • Запланируйте «сухой прогон», самостоятельно или с ко-тренером.
  • Для очень важных программ проводите программу «пилот».
  • Подготовьте памятку, чтобы убедиться в подготовленности помещения к проведению программы.
  • Удостоверьтесь, что в ваших планах по переезду и размещению выделено время на случай непредвиденных обстоятельств. Если место проведения тренинга значительно удалено, приезжайте в него накануне.
  • Будьте внимательны к тому, что едите и пьете в вечер перед тренингом. Дышать парами чеснока перед участниками или мучиться похмельем — не самое лучшее начало программы.
  • Используйте техники расслабления или слушайте любимую музыку для расслабления и зарядки себя энергией перед мероприятием.
  • Перед самым началом программы выйдите из комнаты и настройтесь на работу.

Проведение тренинга

Когда вы готовы и настало время приступать, пригласите участников пройти в комнату и введите их в курс дела. Начинайте вовремя или, если вы знаете, что некоторые участники задерживаются, предупредите об этом остальных членов группы и назначьте новое время. Часто лучше начать и позволить опоздавшим присоединиться к группе, чем заставлять людей ждать. Гарантируйте, что вы потратите время на тех, кто опоздал, повторив ключевую информацию.

На открытие занятий вы можете пригласить одного или нескольких руководителей. Попросите их выступить первыми, чтобы в дальнейшем не отвлекаться от разработанного плана проведения программы. Надеемся, что это выступление будет мотивирующим и полезным для задания тона на день.

В начале своего выступления необходимо представиться, перечислить процедуры в случае возникновения экстренной ситуации и другие мелкие детали, такие, как расположение санузлов и т. д. Согласуйте правила курения. Не разрешайте курить в тренинговой комнате; побуждайте людей курить в специально отведенном для этого месте или выходить на улицу. Но делайте эти предложения мягко, чтобы с самого начала не испортить отношений с курящими членами группы! Многие компании сейчас придерживаются антиникотиновой политики, поэтому этот вопрос не является такой уж серьезной проблемой.

После этого предложите людям написать свои имена на специальных табличках. Не стоит думать, что если все участники из одной организации, то они знакомы друг с другом. Даже если они и знают друг друга, будет совершенно уместно сказать: «Мне очень поможет, если вы все кратко представитесь и расскажете немного о своем опыте работы». Обычно это можно структурировать, попросив представляться в такой последовательности.

  • Имя.
  • Должность.
  • Стаж работы.
  • Тренинги, пройденные ранее.

Важно выучить имена участников. Если у вас есть трудности с запоминанием имен, ищите пути преодоления этого. Могут помочь следующие рекомендации.

  • Пока участники представляются, записывайте короткие замечания о них в той последовательности в какой они сидят. Это поможет в дальнейшей работе при разделении их на малые группы, чтобы в каждой были участники с разным опытом и компетенцией.
  • Некоторые люди подкрепляют свою память на имена участников повторением всех имен несколько раз в первой беседе, то есть благодарят их за их слова, называя при этом по имени.
  • Проводите индивидуальные беседы с людьми во время перерывов. Это помогает добавить к их именам другую информацию.
  • Один из хорошо известных «ледоколов» — попросить людей рассказать о себе нечто обычное, а затем — неординарное, чего никто не знает, например: «Меня зовут Джордж, и я развожу зеленых канареек». Это тест на память для каждого участника.

Проводя первую сессию, дайте участникам возможность успокоиться и начать работать. Если программа составлена хорошо, должен быть баланс между теоретическим материалом и практическими упражнениями.

Стиль тренера

Как бы хорошо ни была составлена программа, именно тренер воплощает ее в жизнь. Ваша роль в успехе обучающего мероприятия является решающей.

Вы должны поощрять взаимодействие, управлять вопросами и помогать каждому делать свой вклад и принимать участие в работе. В то время как дебаты являются важной частью обучения, вы должны предвидеть и гарантировать, чтобы два или три человека не контролировали хода всей дискуссии, превращая остальных членов группы в наблюдателей. —

Опытный тренер развивает способность отвечать на вопросы, расширять дебаты так, чтобы включать в них других людей, и затем двигаться дальше. Однако не тратьте на вопросы слишком много времени. Вы потеряете ценные минуты, а в дальнейшем и уважение членов группы, если не будете контролировать ход программы. Всегда признавайте хорошие вопросы и пытайтесь на них позитивно ответить, даже если они касаются щекотливых аспектов. Если вы не знаете ответа, или автор вопроса хочет монополизировать занятие, предложите ему обсудить этот вопрос позже в индивидуальном порядке.

Иногда вам может потребоваться уладить конфликт или помочь группе справиться с трудной ситуацией. Будьте восприимчивы к состоянию участников. Осознавайте разницу в индивидуальных стилях обучения и различные потребности и опыт членов группы. В течение программы вы должны быть сверхнаблюдательны, чтобы не терять контакт с группой и вовремя ощутить чье-либо противодействие или дискомфорт.

Во время перерывов уделяйте время, чтобы поговорить с такими участниками. Помогите им проговорить свои волнения для их преодоления в рамках этой программы или после нее, в процессе индивидуального консультирования. Не нужно затрагивать «болезненные» области одного участника в присутствии других; уважайте его потребность в конфиденциальности.

Как тренер, вы занимаете сильную позицию. Никогда не злоупотребляйте ею. Вместо этого применяйте свои навыки для работы со всеми членами группы, осознавая предпосылки поведения разных людей.

Чем меньше вы напряжены, тем лучше способны работать с группой. Если вы являетесь ко-тренером, необходимо выработать такой стиль работы, который позволит вам обоим использовать индивидуальные ресурсы для облегчения развития программы.

Темп программы должен тщательно контролироваться, чтобы позволить членам группы максимально участвовать в работе. Важно не давать слишком больших теоретических объемов информации сразу, лучше распределяя их равномерно на всем протяжении дня. Внимательно следите за знаками скуки, дискомфорта или потери включенности со стороны членов группы.

Необходимо справляться и со своими собственными колебаниями энергии, так как ведение тренинга может вызывать истощение. Иногда тренеры обнаруживают, что они исчерпали всю энергию или чрезмерно возбуждены, потому что съели что-нибудь не то, или выпили слишком много кофе за день. Лучшим вариантом для вас будут пять легких печеньиц, по возможности — фрукты.

Настолько же важно это и для участников. Постарайтесь избежать приготовления тяжелых завтраков, предлагайте людям выходить на свежий воздух — это позволит им сохранять концентрацию внимания. (Выход на свежий воздух не подразумевает визита в ближайший бар!)

Если у вас есть время, постарайтесь завтракать за пределами помещения для тренинга. Это поможет отвлечься от работы.

Сразу после приема пищи участникам трудно сконцентрироваться. Поэтому на послеобеденное время планируйте упражнения, связанные с физической активностью. Постоянно проверяйте температуру воздуха в помещении. Иногда к концу дня в комнате настолько душно, что участники впадают в «летаргический» сон.

Также, необходимо оценивать, какое продвижение было сделано к достижению целей программы. Достигли вы того, на что надеялись? Есть ли у вас из ряда вон выходящие потребности участников, которым необходимо пойти навстречу? Укладываетесь ли вы по времени? Нужно ли вам корректировать содержание программы? Получилось ли склонить участников к взаимодействию друг с другом посредством работы в парах и в малых группах? Действуйте гибко, но сохраняйте контроль над процессом в целом.

Когда день подходит к своему логическому завершению, вы должны сделать обобщение и предложить группе составить план действий или определиться с планами на вечер или на следующий день, если это долговременная выездная программа.

Выездные тренинги

Иногда тренинги длятся несколько дней, но и к ним применимы те же принципы проведения программ. Однако вы должны управлять процессом обучения еще внимательнее. Выездные программы оказывают на всех более истощающее действие. Тренеры ощущают, что «постоянно на работе», а участникам «мешают» коллеги, чье присутствие удерживает их от того, чтобы пойти отдыхать первыми!

Должен сохраняться баланс с понятными правилами, установленными в начале мероприятия. Выездные программы — дорогостоящее вложение, и участники должны осознавать, что главная цель этого события — помочь им развить определенные навыки, а не провести оплаченные выходные. Распитие крепких напитков в ранние часы часто оказывает негативное воздействие на способность воспринимать любую информацию в течение дня. Руководители могут помочь тренеру, демонстрируя заинтересованность в личном развитии своих подчиненных. Некоторые компании даже вознаграждают свои команды организацией выездных программ. Поэтому границы рабочего времени должны быть четкими и видимыми, чтобы позволить людям расслабиться, пообщаться и отвлечься от обучения, происходящего в течение дня.

Окончание тренинга

Независимо от того, была это однодневная программа или более длительное мероприятие, ключевой момент ее результата — способность участников вернуться в реальную жизнь и работать. Если задачи тренинга решены, а цели достигнуты, то участники должны быть готовыми составить планы своих дальнейших действий и согласовать их с линейными менеджерами.

Каждая программа тренинга должна иметь значительное влияние на отдельного индивида и на бизнес в целом. Ведь вы стремитесь к тому, чтобы участники вышли из тренинга мотивированными на работу и позитивно настроенными, а не просто эмоционально возбужденными.

Вы всегда должны уделять оценке результатов тренинга достаточно времени в конце программы. Большинство тренеров при завершении программы дают ее участникам некую возможность прокомментировать то, чему они лично научились за время тренинга.

Всегда благодарите членов группы за их участие, удостоверьтесь, что вы все же действовали в соответствии с их целями и потребностями. Обсуждайте и проверяйте результаты проведенного тренинга и предложите контактные телефоны для обсуждения любых дальнейших индивидуальных потребностей.

После того как участники ушли, соберите все материалы и расположите их в правильном порядке, готовыми к хранению или к следующему использованию в другой программе. Проверьте общие комнаты на наличие оставшихся ресурсов. Если вы пишете после программный отчет, не забудьте сохранить любые заполненные листы флип-чарта или другие материалы.

Покидая арендованное помещение, не забудьте поблагодарить персонал (поваров и уборщиков) за их помощь. Также перечислите все возникшие проблемы, чтобы предотвратить их на тот случай, если вы еще раз будете проводить программу здесь.

Наконец, возвращайтесь домой и отдыхайте.

Обзор проведенного тренинга

Важно определить, каким образом будет производиться обзор и анализ проведенного тренинга — наедине со своим ко-тренером или в присутствии клиента. Обычно это согласовывается перед тренингом. Перед этой встречей, пока впечатления от тренинга еще свежи, сделайте короткие заметки об особенностях обучения и действий участников. Вы можете определить вместе с участниками дальнейшие потребности в обучении или последующие необходимые бизнес-мероприятия.

Задайте себе следующие вопросы для самостоятельного обзора своих действий, или со своим ко-тренером.

  • Что я сделал для того, чтобы включить участников в работу?
  • Какие части программы реально работают?
  • Какие части нуждаются в улучшении?
  • Насколько хорошо мы работали вместе как команда тренеров?
  • Что я (мы) в следующий раз сделаю(ем) по-другому?

 Автор Кей Торн  Дэвид Маккей

Источник: фрагмент книги «Тренинг. Настольная книга тренера»

Обратите внимание на наши тренинговые программы для специалистов по обучения и HR, которые могут вам помочь:

  1. Строим систему обучения персонала
  2. Обучение рабочих. Инновационный подход (Ключевые рабочие позиции)
  3. Современная система наставничества для рабочих
  4. Эффективный наставник на производстве
  5. Повышение квалификации внутренних тренеров, преподавателей, мастеров производственного обучения (базовый уровень).
  6. Повышение эффективности работы внутренних тренеров, преподавателей, мастеров производственного обучения (продвинутый уровень)
  7. Современная система оценки рабочего персонала

Статьи по теме:

Методы и формы работы на тренинге

НАЗВАНИЕОПИСАНИЕДля чего нужен данный метод
Анализ ситуацийВедущий предлагает ситуации, примеры из практики, участники делают ее анализ, ищут причины, стратегии выхода из данных ситуаций, находят эффективные формы поведения. Ситуации могут подготовить и рассказать сами участники из своей практики
  • Осознание причин неэффективного выхода из ситуаций
  • Нахождение наиболее эффективных выходов из ситуаций
  • Сравнение предложенных выходов и моделей со своими установками и вариантами решения ситуаций
Решение кейсовВедущий предлагает группе описание абстрактной или реальной ситуации по теме тренинга с вариантами решения или без вариантов
  • Нахождение выхода из сложных рабочих ситуаций
  • Принятие командных решений
ДискуссияСовместное обсуждение какого-либо спорного вопроса по теме тренинга, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения.
  • Осознание позиций относительно темы дискуссии
  • Возможность услышать другие позиции и доказать свою
Деловая играСмоделированная рабочая ситуация, где есть возможность проанализировать имеющиеся модели поведения, установки и навыки, и попробовать новые, которые только что получены на тренинге. Обычно предполагает наличие нескольких участников, при этом наполняется типичными для этой ситуации ритуалами и имитацией оборудования
  • Отработка новых навыков и моделей
  • Анализ привычных форм решения задач
  • Общение и взаимодействие участников
Ролевая игра, розыгрышКаждый участник наделяется своей ролью и в ней начинает отрабатывать необходимый в контексте тренинга навык. Необходимо играть свою роль либо по заранее обговоренному, либо по свободному сценарию
  • Отработка новых моделей поведение
  • Примерка на себя новой роли
Описание технологийВедущий в виде небольшой лекции дает технологию работы с какой-то ситуацией, показывает наиболее эффективные шаги достижение какой-то цели
  • Лаконичная подача теоретического материала
  • Объяснение новых моделей поведения или мышления
Мозговой штурмУчастники находят максимальное количество идей или вариантов решения задачи, а затем путем специальной процедуры выбирают лучшие
  • Поиск идей
  • Принятие групповых решений
РазминкаНебольшое упражнение, чаще всего носит игровой характера, выполняющий функцию разогрева.
  • Введение в тему
  • Закрепление темы
  • Энергетизация участников, повышение тонуса
ТренировкаНе игровое, чаще всего цикличное упражнение на повторение и отработку узкого действия.
  • Создание устойчивости, начало превращения новой модели в навык
Получение и дача обратной связиВ игровой или деловой форме участники дают друг другу обратную связь и получают ее. Тренер может присоединиться и также давать обратную связь участникам
  • Коррекция собственного поведения
  • Сравнение себя с другими людьми
  • Умение давать обратную связь
МедитацияПогружение участников в другую ситуацию, реальную или нереальную картину мира с помощью речевых визуализаций
  • Возможность увидеть ситуацию гипотетически
  • Развитие воображения, объективности представления
  • Расслабление и снятие напряжения
  • Внушение на подсознательный уровень нового материала, снятие сопротивление к новому
Телесные и танцевальные методыОтработка навыков на телесном уровне, где есть возможность буквально прочувствовать совершаемое действие. Участники, иногда достаточно плотно взаимодействуют друг с другом, им приходится раскрепощаться телесно
  • Сплочение участников
  • Снятие напряжения Освоение новых моделей поведения
  • Перевод восприятия с уровня сознания на телесный уровень
Методы арт-терапииУчастники рисуют, занимаются индивидуальным или групповым творчеством.
  • Развитие творческого подхода к решению бизнес-задач
  • Сплочение участников
  • Снятие «зашоренности» взглядов и установок
Фоновый тренингУчастнику индивидуально дается задание, которое он выполняет фоном в процессе всего или части тренинга и решает личные задачи, помогая облегчить прохождение тренинга
  • Личностный рост и повышение личной эффективности участников
  • Освоение новых установок и моделей поведения и

ОБЩИЕ ТРЕНИНГОВЫЕ МЕТОДЫ — Студопедия

· Групповая дискуссия

· Игровые методы

· Методы, направленные па развитие социальной перцепции

· Методы телесно-ориентированной психотерапии

· Медитативные техники

Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга. К таким базовым методам традиционно относят групповую дискуссию и ситуационно-ролевые игры (Л. А. Петровская, 1982; Г. А. Ковалев, 1989; Т. С. Яценко, 1987 и др.).

Кроме того, исследователи – теоретики и практики тренингов – предлагают добавить к числу базовых методов тренинг сензитивности, ориентированный на тренировку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства (Ю. Н. Емельянов, 1985), включающий. техники невербального взаимодействия, которые развивают восприимчивость к «языку тела». Мы полагаем, что практика тренингов последних лет убедительно показала правомерность и полезность использования в тренинговой работе также медитативных и суггестивных (с целью научения самовнушению) техник.

Кратко охарактеризуем указанные базовые методы.

Групповая дискуссия в психологическом тренинге это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. В тренинге групповая дискуссия может быть использована как в целях предоставления возможности участникам увидеть проблему с разных сторон (это уточняет взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от ведущего и других членов группы), так и в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний (это усиливает сплоченность группы и одновременно облегчает самораскрытие участников). Между этими достаточно сильно различающимися целями имеется целый ряд других, промежуточных, целей, например, актуализация и разрешение скрытых конфликтов и устранение эмоциональной предвзятости в оценке позиции партнера путем открытых высказываний или предоставление возможности участникам проявить свою компетентность и тем самым удовлетворить потребность в признании и уважении.


Классифицировать формы групповой дискуссии, используемые в тренинге, можно по разным основаниям. Например, можно говорить о структурированных дискуссиях, в которых задается тема для обсуждения, а иногда и четко регламентируется порядок проведения дискуссии (формы, организованные по принципу «мозговой атаки»), и неструктурированных дискуссиях, в которых ведущий пассивен, темы выбираются самими участниками, время дискуссии формально не ограничивается. Иногда формы дискуссий выделяют, опираясь на характер обсуждаемого материала. Так, Н. В. Семилетом предлагается рассматривать:


· тематические дискуссии, в которых обсуждаются значимые для всех участников тренинговой группы проблемы;

· биографические, ориентированные на прошлый опыт;

· интеракционные, материалом которых служат структура и содержание взаимоотношений между участниками группы.

Дискуссионные методы применяются при разборе разнообразных ситуаций из практики работы или жизни участников, мри анализе предлагаемых ведущим сложных ситуаций межличностного взаимодействия и в других случаях. В некоторых направлениях тренингов групповая дискуссия становится главнейшим, а иногда и единственным методом групповой работы (группы встреч К. Роджерса, групп-анализ).

Впрочем, для других направлений тренингов не меньшее значение приобретают игровые методы, которые включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры. Игра может использоваться и как психотерапевтический метод, что особенно ярко проявляется в гештальттерапии и психодраме. В определенном смысле к игровым методам можно отнести и работу с деструктивными играми в общении, проводимую в трансакционном анализе Э. Берна.

Использование игровых методов в тренинге, по мнению многих исследователей, чрезвычайно продуктивно. На первой стадии групповой работы игры полезны как способ преодоления скованности и напряженности участников, как условие безболезненного снятия «психологической защиты». Очень часто игры становятся инструментом диагностики и самодиагностики, позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в общении и серьезных психологических проблем. Благодаря игре интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия с другими людьми, тренируются и закрепляются вербальные и невербальные коммуникативные умения. Ведь игра, пожалуй, как никакой другой метод эффективна в создании условий для самораскрытия, обнаружения творческих потенциалов человека, для проявления искренности и открытости, поскольку образует психологическую связь человека с его детством. Вследствие этого игра становится мощным психотерапевтическим и психокоррекционном средством не только для детей, но и для взрослых. Возможности игровых методов в тренинговой работе действительно неисчерпаемы, отсюда такой большой интерес исследователей к организацнонно-деятельностным играм (А. А. Вербицкий, Ю. В. Громыко, П. Г. Щедровицкий и др.).

В следующий блок основных методов входят методы, направленные на развитие социальной перцепции. Участники группы развивают умения воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу В ходе тренинговых занятий с помощью специально разработанных упражнении участники получают вербальную и невербальную информацию о том как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие. Они приобретают умения глубокой рефлексии, смысловой и оценочной интерпретации объекта восприятия. К этой группе методов примыкают приемы использования парапсихологических феноменов и развития под-пороговой чувствительности (например, в холодинамике Вернона Вульфа)

Несколько особняком стоят методы телесно-ориентированной психотерапии, основателем которой является В. Райх (W. Reich, 1960) В последнее время внимания практических психологов – ведущих тренинговых групп все больше привлекает этот вид терапии. Здесь выделяют три основные подгруппы приемов: работа над структурой тела (техника Александера, метод Фельденкрайза), чувственное осознание и нервно-мышечная релаксация восточные методы (хатха-йога, тайчи, айкидо).

Медитативные техники, по нашему мнению, тоже должны быть отнесены к тренинговым методам, поскольку опыт показывает полезность и. эффективность их применения в процессе групповой работы. Чаще всего эти техники используются в целях обучения физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего психического напряжения, стрессовых состояний и в результате сводятся к развитию навыков аутосуггестии и закреплению способов саморегуляции. Но на первых этапах обучения медитативные техники необходимы все же в форме гетеросуггестии.

Некоторые из специалистов используют на тренингах трансовую суггестию – погружение участников тренинга в особое заторможенное состояние сознания, способствующее усвоению большого объема информации и упрощающее освоение навыков. Что достигается за счет реализации комплекса суггестивных (использование методов Эриксонианского гипноза) тренинговых (освоение технологии самогипноза) и организационных мер высокая интенсивность занятий под необходимым специальным контролем – 8-10 дней по 18-20 часов)» (А. П. Ситников, 1996 с 178)

Основные методы, используемые в психологическом тренинге, отражены на рисунке 4.

Рис. 4. Важнейшие тренинговое методы

Безусловно, важнейшим вопрос, возникающий при обсуждении правомерности использования суггестивных (в частности медитативных) техник. – этический. Поскольку внушение подразумевает некритическое восприятие сообщаемой информации реципиентом, то могут возникнуть обоснованные возражения против использования этих техник как жестко манипулятивных, что может противоречить гуманистическим установкам психолога или психотерапевта. Соглашаясь с существованием опасности манипулирования группой со стороны ведущего, следует отметить, что, во-первых, техники внушения в практической психологии и психотерапии применяются давно и эффективно; во-вторых, доля этих методов в общем времени тренингов, как правило, мала: в-третьих, использование их подразумевает не только высокую квалификацию, но и высокий нравственный уровень психолога, ведущего группу; в-четвертых, эти техники обычно касаются только установок на саморазвитие и самосовершенствование, на веру в свои собственные силы, на осознание цельности и психофизического единства своего Я, а вовсе не закрепления зависимости от ведущего.

Вообще говоря, нанести вред участникам группы может не только неосторожное или злонамеренное внушение, но и почти любое психологическое воздействие, производимое неумелым, низкоквалифицированным или преследующим эгоистические цели ведущим. А. Ф. Бондаренко, анализируя эту проблему, подчеркивает: «Так же как «этичность» выступает смысловым ядром семантического пространства Я, а духовность условием и атрибутом психотерапевтических воздействий и личностных изменении, забота об этике является не чем иным, как своеобразным показателем профессиональной пригодности психолога к практической работе» (1993, с. 65). Отсюда понятно, почему такие высокие требования предъявляются к специалисту, берущему на себя ответственность организовывать тренинговый процесс, и почему настолько важным является скрупулезно продуманное составление тренинговой программы с учетом всех возможных последствий применения того или иного метода.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое групповая дискуссия как метод тренинговой работы?

2. Назовите и охарактеризуйте виды групповой дискуссии:

a. по степени организации процесса;

b. по содержанию.

3. Какие виды игр можно выделить в тренинге? Как вы сами оцениваете роль и значение игровых методов в тренинге?

4. Что понимается под методами развития социальной перцепции?

5. Среди конкретных психотехник сензитивного тренинга выделяют вербальные и невербальные. Как вы думаете, могут ли вербальные и невербальные упражнения преследовать и другие цели, помимо развития навыков социальной перцепции?

6. Назовите основные подгруппы приемов, относящихся к методам телесно-ориентированной психотерапии.

7. Какое понятие раскрывается и следующем определении: «….,. – погружение участников тренинга в особое заторможенное состояние сознания, способствующее усвоению большого объема информации и упрощающее освоение навыков»?

8. Правомерно ли использование в психологическом тренинге суггестивных (в частности медитативных) техник? Объясните почему.

9. Какой важнейший вопрос связан с применением ведущим тренинговой группы «сильнодействующих» и манипулятивных психотехник?

10. Согласны ли вы с утверждением Л. Ф. Бондаренко, что «… забота об этике является не чем иным, кик своеобразным показателем профессиональной пригодности психолога к практической работе»?

6 популярных методов обучения сотрудников (с примерами)

Обучение сотрудников — одна из самых важных частей опыта сотрудников. Когда приходит новый сотрудник, он становится губкой, готовой впитывать информацию о вашей компании, ваших политиках и процедурах, а также о своей роли и обязанностях. Существующие сотрудники также нуждаются в постоянном обучении, чтобы изучать новые навыки, улучшать существующие и продолжать расти с течением времени. Но как лучше всего облегчить тренировочный процесс?

Технологические достижения произвели революцию в индустрии обучения, предоставив менеджерам больше возможностей для обучения, чем когда-либо.Теперь компании имеют доступ ко всем видам цифровых инструментов, таких как обучающие видеоролики и компьютерное обучение, и по-прежнему могут использовать проверенные методы, такие как традиционное обучение в классе. Тренеры также должны помнить о трех основных стилях обучения; визуальное (обучение через зрение), слуховое (обучение через слух) и кинестетическое (обучение через действие) обучение. Но при таком большом количестве вариантов сложно понять, что подходит вашей компании и сотрудникам.

Обдумывая, как лучше всего обучить свою команду, просмотрите эти 6 популярных методов обучения сотрудников, чтобы понять, что подходит именно вам.

1. Очное обучение под руководством инструктора

Обучение в классе является наиболее традиционным и широко используемым методом обучения, на который в среднем приходится 42% учебных часов компании, и используется исключительно или большей частью (от 90% до 100% времени) 13% организаций. Этот метод имитирует другие образовательные среды, такие как курс колледжа. Специалист в предметной области или менеджер по обучению готовит классную презентацию — обычно это презентация в стиле лекции с PowerPoint в качестве визуального сопровождения — и представляет перед группой слушателей.

Этот метод существует уже давно, и не зря. Он имеет множество преимуществ. А именно, обучение в классе позволяет личному общению. Это дает слушателям подходящую среду и ресурсы для взаимодействия с инструкторами, чтобы задавать вопросы, которые могут остаться без ответа на неинтерактивном форуме. Это также способствует построению отношений между инструктором и обучаемым, а также другими обучаемыми, которые учатся и растут вместе.

Самым большим недостатком обучения в классе под руководством инструктора является его недостаточная масштабируемость.Этот метод требует постоянного присутствия инструктора и может усложниться, если размер класса станет слишком большим для взаимодействия один на один. Еще один серьезный недостаток этого метода — его жесткость. Если один стажер опережает других, готов учиться большему и чувствует себя непоколебимым, он или она не сможет создать индивидуальную траекторию обучения.

Если вы решите, что очное обучение под руководством инструктора подходит для вашей компании, не забывайте сохранять высокий уровень энергии; эти занятия могут длиться долго, и без перерывов, дискуссий и времени на передвижение слушатели могут быстро потерять интерес.

Одна из компаний, которая выводит обучение в стиле лекций на новый уровень, — это бренд мужской одежды Bonobos. Их команда людей — набор, опыт сотрудников, мэшап HR — постоянно экспериментирует с новыми методами обучения. Одним из наиболее успешных мероприятий стал недельный тренинг Learn.Know.Bos, проводившийся в аудиториях, который включал лекции лидеров отрасли по эмоциональному интеллекту, публичным выступлениям, розничной торговле и многому другому. Компания заявила, что учебная среда в стиле TED не только оттачивает навыки сотрудников, но также повышает прозрачность и межфункциональную осведомленность в компании.

https://www.youtube.com/watch?v=TJNgbpoulV4

2. Интерактивные методы

Этот метод обучения выводит лекции в классе на новый уровень, добавляя интерактивные и групповые занятия к процессу обучения. Популярные интерактивные методы включают обсуждения в небольших группах, обзоры тематических исследований, ролевые игры, викторины и демонстрации. Поскольку каждый третий сотрудник говорит, что обучение часто не вдохновляет и запрещает обучение, такой подход — отличный способ добавить в процесс обучения увлекательный опыт.

Интерактивное обучение может быть очень эффективным, поскольку оно борется с однонаправленной передачей знаний, которая сопровождается обучением в стиле лекций; расширяя возможности беседы и группового взаимодействия, вы не только сохраняете энергию на высоком уровне, но и позволяете участникам учиться друг у друга.

Однако, к сожалению, некоторые люди могут потеряться в перемешивании. Этот метод отлично подходит для общительных людей, которые более экстравертированы, но более тихие сотрудники могут чувствовать себя не так комфортно, говоря открыто и взаимодействуя, и могут получить меньше от этого типа обучения.Если вы собираетесь использовать интерактивные методы обучения, подумайте о том, чтобы включить в него занятия, которые одинаково вовлекают всех, чтобы все ваши ученики извлекали выгоду из вашего совместного времени.

Pixar — одна из компаний, которая известна своей ведущей интерактивной обучающей программой. Их внутренняя учебная программа, Pixar University, проводит около 14 социальных и интерактивных занятий в неделю. Стремясь укрепить моральный дух и расширить возможности сотрудничества, компания позволяет всем сотрудникам пропускать работу и посещать групповые занятия, которые охватывают такие темы, как изобразительное искусство, обучение навыкам и даже импровизация.Это видео немного устарело, но отлично объясняет концепцию:

3. Практическое обучение

Практическое обучение позволяет упустить концептуальное и сразу перейти к практическому, позволяя слушателям быстро освоить все, что они изучают. Этот подход широко используется сотрудниками; 52% взрослых говорят, что лучший способ учиться — это активное участие. Практическое обучение не только хорошо воспринимается слушателями, но и имеет ряд других преимуществ.Часто это происходит быстрее, потому что вы начинаете погружаться в первый день. Это также может улучшить запоминание знаний; долгие дни на обучающей лекции могут вызвать раздражение у некоторых слушателей, но практическое обучение требует концентрации, которая может улучшить удержание информации.

Однако для некоторых это может стать проблемой. Многие люди с трудом понимают тонкости своей роли, не имея сначала правильного контекста. Если вы собираетесь предложить практическое обучение, вам следует сначала познакомиться со своим учеником, чтобы понять, будет ли этот метод эффективным для него или нее.Практическое обучение может сработать, но только если человек учится именно так. Вы можете преодолеть это препятствие, включив в процесс слежку за работой. Если дать стажеру время увидеть, как профессионал что-то делает, это поможет определить контекст и ожидания, необходимые для достижения успеха.

Одна компания, которая использует практический подход к обучению, — это Seattle Genetics, глобальная онкологическая фармацевтическая и технологическая компания. Гигант по борьбе с раком предлагает уникальные годичные стипендии, которые позволяют сотрудникам пройти практическое обучение.В рамках программы стипендиаты объединяются с опытными инструкторами для выполнения практических проектов, таких как маркетинговые стратегии, анализ данных и планы управления рисками, избегая традиционного обучения в классе, чтобы ускорить процесс обучения с первого дня.

seattle-genetics seattle-genetics

4. Компьютерное обучение и электронное обучение

Если вы ищете метод обучения, который устраняет необходимость в личном фасилитаторе, вам могут подойти компьютерные или электронные тренинги. Хотя эти два подхода иногда используются как взаимозаменяемые, у этих двух подходов есть одно явное различие: компьютерное обучение (CBT) включает в себя любой тип обучения, которое проводится на компьютере, тогда как электронное обучение — это, в частности, обучение, которое проводится в Интернете через веб-сайт или веб-приложение.Эти цифровые тренинги обычно имитируют тренинги в классе, отображая на экране визуальный контент, который поддерживает озвучивание лектора. Они также могут включать в себя такие ресурсы, как видео и материалы для чтения, которые сопровождают работу по курсу, аналогично тому, что вы можете найти в классе.

Этот стиль обучения широко применяется современными работодателями; Одно исследование показало, что 77% американских компаний предлагают онлайн-обучение в качестве инструмента профессионального развития. Многие компании выбирают курсы CBT или электронного обучения, потому что они легко масштабируются; один человек или 500 человек могут проходить курсы КПТ одновременно, начиная и заканчивая в своем собственном темпе.Это помогает расширить возможности широкого круга учащихся, поскольку люди, которые хотят не торопиться и углубиться, имеют возможность делать это, в то время как быстро обучающиеся, которым легче скучать, могут быстрее выполнять курсовые работы.

Однако это преимущество имеет недостаток; Поскольку курсы КПТ не контролируются, трудно определить, действительно ли слушатели усвоили материал. Совет, чтобы преодолеть это препятствие, — включать викторины и интерактивные модули в цифровую среду.Это поможет вам оценить, насколько слушатель усвоил материал и сохранил ли он самую важную информацию.

Существует множество примеров обучающих платформ CBT, с которыми вы, возможно, уже знакомы. Например, Lynda.com от LinkedIn — это платформа непрерывного образования, где профессионалы могут покупать и посещать занятия по дизайну, программированию, развитию бизнеса, развитию карьеры, лидерству и многому другому. Многие компании предпочитают использовать существующие платформы электронного обучения, такие как Lynda.com, для роста своих сотрудников; это предотвращает расходы, связанные с разработкой индивидуальной учебной программы и созданием веб-или программного инструмента для вашей команды.

linkedin-lynda linkedin-lynda

5. Видеообучение

За последние несколько лет видео стало средством, меняющим правила игры, как для внешнего использования (например, для маркетинга и продаж), так и для внутреннего использования, например для обучения. 44% руководителей полностью согласны с тем, что видео станет «де-факто» формой внутреннего общения в следующие пять лет, а 96% предприятий говорят, что видео помогает им обучать сотрудников лучше и быстрее. Сотрудники также проходят видео-обучение; 75% говорят, что они с большей вероятностью посмотрят видео, чем прочитают электронные письма, статьи или документы.

Существует множество различных подходов к видео-обучению. К наиболее распространенным стилям относятся:

  • Анимация: Этот стиль обучающего видео лучше всего подходит для объяснения сложных тем, которые нелегко записать наглядно.
  • Live action: Эти демонстрационные видеоролики отлично подходят для демонстрации сценариев ролевых игр, например, взаимодействия между сотрудниками и клиентами.
  • На камеру: С помощью этого метода рассказчик объясняет информацию, которую освещают, в формате интервью, обращаясь непосредственно к зрителю.
  • Записано на экране: Этот метод записывает действия, предпринятые на компьютере, что делает его отличным средством обучения сотрудников использованию новых цифровых инструментов.

Независимо от того, какой вариант вы выберете, обучающие видеоролики могут заменить длинную документацию и сухие справочники по адаптации интерактивным, увлекательным контентом. Они также обладают рядом ключевых преимуществ, в том числе:

Они всегда доступны

В отличие от личного обучения, требующего конференц-зала, координатора и расписания, видео всегда готово к работе.Ваша команда может смотреть обучающие видео в любое время на любом устройстве и пересматривать их в будущем.

Могут быть доступны для производства

Платформы онлайн-обучения могут быть очень дорогими в изготовлении, а очные тренинги отвлекут ваших самых умных экспертов от их самой важной роли — выполнения того, для чего их наняли. С другой стороны, видео сокращает потребность в этих временных и финансовых ресурсах.

Они облегчают обучение

Отображение информации на статическом слайде PowerPoint — не самый увлекательный способ обмена информацией, но и не самый эффективный.Видеоанимация может помочь объяснить сложные предметы с помощью графики, движения и озвучивания.

Контент легко изменить

Когда вы создаете индивидуальную платформу электронного обучения, может быть сложно войти в программу для ввода и обновления содержимого. Вам также, вероятно, придется поработать с системным администратором или ИТ-специалистом, чтобы получить доступ к системе управления контентом вашей платформы. С другой стороны, видео, особенно анимированное, можно легко обновить, чтобы отразить изменения в обучении вашей компании.

Как и все другие варианты в нашем списке, видео-обучение имеет несколько недостатков. В частности, видеообучение — это индивидуальный опыт, в то время как некоторые другие методы обучения включают групповое обучение и построение отношений. Этот подход может работать для людей, которые лучше всего учатся в одиночку, но он может быть не так эффективен для людей, которые лучше всего учатся в команде. Преодолейте этот недостаток, сочетая видео-обучение с более интерактивными методами обучения, такими как коучинг и наставничество, которые будут рассмотрены в следующем разделе.

Несколько отличных примеров обучающих видео можно найти в серии корпоративных тренингов Airbus. Airbus знакомит пилотов и бортпроводников со всех сторон их самолетов с помощью видеотура, в котором рассматриваются особенности и процедуры безопасности в реальном ситуационном видео. Это отличный пример того, как и когда использовать обучающие видео в реальном времени.

IBM также использует видео-тренинги, но более надежно. У них есть целый канал YouTube, посвященный их учебному подразделению, где они делятся обучающими видео, сообщениями исполнительного руководства, внутренними обновлениями кадров и многим другим.Компания колеблется между анимированными, записанными на экране и живыми видео в зависимости от преподаваемого материала.

Если вы собираетесь использовать методы видеообучения при приеме на работу и развитии сотрудников, подумайте о сотрудничестве с обучающим видеоагентством. Хотя видео может быть доступным по цене, оно может занять много времени, если вы не профессионал в области видео. Сотрудничество с агентством, которое специализируется на выпуске обучающих видео, сэкономит вам время и сэкономит нервы, когда у вас нет внутренних ресурсов, чтобы справиться с работой самостоятельно.

6. Коучинг и наставничество

Обучение не всегда должно происходить из учебной программы; иногда лучшие возможности обучения возникают в человеческом общении. Рассмотрите возможность внедрения программы наставничества или наставничества, чтобы дополнить ваши более структурированные методы обучения сотрудников. Наличие наставника не только создает возможности для роста сотрудников, но и выстраивает отношения, которые помогают им чувствовать себя более связанными и поддерживаемыми вашей компанией. Наставничество также может повлиять на прибыль вашей компании; 77% компаний говорят, что их программа наставничества способствует удержанию сотрудников и повышению производительности труда.Однако программы наставничества требуют, чтобы ваши самые успешные люди отошли от своих основных ролей, чтобы вырастить новых членов команды. Хотя в конечном итоге это окупится, подумайте, готовы ли вы пойти на такой компромисс.

Прекрасным примером компании с успешной программой наставничества является Boeing. Они предлагают новым сотрудникам и стажерам возможность учиться у признанных руководителей, которые помогают им ставить карьерные цели и развивать свои лидерские качества. Когда вы думаете о потребностях вашей компании в обучении, подумайте, есть ли у вас старшие руководители или сотрудники, которые могут помочь в воспитании новых сотрудников; эти лидеры могут быть вашим самым малоиспользуемым учебным ресурсом.

boeing-rotational-programs boeing-rotational-programs

Подведение итогов

Успешная программа обучения имеет решающее значение для роста любого бизнеса. Если ваши сотрудники не учатся и не растут постоянно в соответствии с отраслевыми тенденциями, они отстают, как и вы. К счастью для вас, ваши сотрудники уже хотят учиться. 31% сотрудников говорят, что возможности обучения и образования повысят их лояльность и взаимодействие с работодателем, а ошеломляющие 74% сотрудников заявили, что они не полностью раскрывают свой потенциал на работе.

По мере того, как вы утоляете их жажду роста и максимизируете человеческие ресурсы, которые у вас уже есть в штате, рассмотрите все доступные вам методы обучения сотрудников:

  • Классное обучение под руководством инструктора: Персональный подход, имитирующий традиционную классную среду, с использованием презентационных материалов и фасилитатора
  • Интерактивные методы: Расширенный классный опыт, включающий интерактивные элементы, такие как демонстрации, ролевые игры и обсуждения в небольших группах
  • Практическое обучение: Подход на основе непрерывного обучения, который вовлекает сотрудников в реальную работу в первый же день
  • Компьютерное и электронное обучение: Цифровой класс, который позволяет сотрудникам перемещаться по материалам в собственном темпе из любой точки мира
  • Видеообучение: Очень увлекательный и доступный метод обучения, который можно изменить в соответствии с конкретными потребностями вашей компании
  • Коучинг и наставничество: Программа, которая дополняет учебный план осмысленными человеческими отношениями

Если вы планируете добавить видео в программу обучения своей компании, прочтите Как использовать видео для обучения своей команды . Он включает в себя советы и передовые методы создания видео, на которых ваши сотрудники будут учиться, взаимодействовать с ними и даже получать удовольствие от просмотра.

.

Методы обучения

Метод обучения относится к способу или методике улучшения знаний и навыков сотрудника для безупречного выполнения порученной работы.

Организация должна учитывать характер работы, размер организации и работников, типы работников и стоимость выбора метода обучения.

Существуют разные методы обучения.

  1. Обучение без отрыва от производства или внутреннее обучение
  2. Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Классификация различных типов методов обучения показана на следующей диаграмме и объяснена ниже;

Обучение на рабочем месте или внутреннее обучение

Эти методы обычно применяются на рабочем месте, когда сотрудники фактически работают.

Эта форма помогает, в частности, развить профессиональные навыки, необходимые для управления организацией, чтобы полностью понять продукты и услуги организации, а также то, как они разрабатываются и выполняются.

Ниже приведены методы на рабочем месте.

  1. Программы производственного обучения.
  2. Профессиональное обучение (JIT).
  3. Планируемое продвижение.
  4. Ротация работ.
  5. Создание помощника — на должности.
  6. Временные акции.
  7. Комитеты и младшие советы.
  8. Коучинг.

Программы производственного обучения

Людям, желающим получить квалификацию, например, сантехникам, электрикам или слесарем-металлургу, часто требуется пройти производственное обучение, прежде чем они будут приняты на должность подмастерья.

Обычно этот период обучения составляет от двух до пяти лет. В этот период стажеру платят меньше, чем квалифицированному рабочему.

Эти программы ставят стажера под руководство мастера.

Профессиональное обучение (JIT)

JIT состоит из четырех основных шагов;

  1. подготовка стажеров, рассказывая им о работе и преодолевая их сомнения;
  2. с инструкцией и понятной важной информацией;
  3. попросить стажеров опробовать работу, чтобы продемонстрировать свое понимание; и
  4. трудоустройство рабочих самостоятельно с назначенным консультантом, готовым оказать необходимую помощь.

Планируемое развитие

Это метод, который дает сотрудникам четкое представление о пути их развития. Они знают, где они стоят и куда идут.

Они должны знать требования к продвижению и способы его достижения.

Ротация работы

Она включает периодическое перемещение людей с одной работы на другую.

Целью ротации должностей является расширение знаний менеджеров или потенциальных менеджеров. Это также увеличивает их опыт.Стажеры узнают о различных функциях предприятия, занимая разные должности.

Они могут вращаться;

(1) неконтролирующая работа,
(2) задания по наблюдению,
(3) должности различных управленческих курсов и
(4) должности помощников среднего уровня

Такое перемещение предотвращает стагнацию.

Другие причины смены людей включают компенсацию нехватки рабочей силы, безопасность и предотвращение усталости.

Создание помощников — на должности

Должности помощников часто создаются для расширения кругозора обучаемых, позволяя им работать в тесном контакте с опытными руководителями, которые могут уделять особое внимание потребностям обучаемых в развитии.Менеджеры могут давать избранные задания для проверки суждения обучаемых.

Этот подход может быть очень эффективным, когда начальство также является квалифицированными инструкторами, которые могут направлять и развивать учеников до тех пор, пока они не будут готовы взять на себя все обязанности менеджеров.

Временное продвижение по службе

Физические лица часто назначаются исполняющими обязанности руководителей, например, когда постоянный руководитель находится в отпуске, болеет или находится в длительной командировке, или даже когда должность вакантна.

Когда исполняющий обязанности руководителя принимает решения и берет на себя полную ответственность, опыт может быть ценным. Таким образом можно хорошо обучить управленцев.

Комитеты и младшие советы

Они дают стажерам возможность взаимодействовать с опытными менеджерами.

Стажеры знакомятся с множеством вопросов, которые волнуют всю организацию. Они узнают об отношениях между различными отделами и проблемах, создаваемых взаимодействием этих организационных единиц.

Стажерам может быть предоставлена ​​возможность представлять отчеты и предложения комитету или совету директоров и демонстрировать свои аналитические и концептуальные способности.

Коучинг

Обучение на рабочем месте — это бесконечный процесс.

Хорошим примером обучения на рабочем месте является спортивный тренер. Чтобы быть эффективным, что является обязанностью каждого линейного руководителя, необходимо создавать атмосферу доверия и доверия между руководителем и обучаемыми.

Терпение и мудрость требуются от начальства, которое должно уметь делегировать полномочия, а также признавать и хвалить хорошо выполненную работу.

Эффективный коучинг разовьет сильные стороны и потенциал подчиненных и поможет им преодолеть свои слабости.

Коучинг требует времени, но при правильном выполнении он сэкономит время и деньги и предотвратит дорогостоящие ошибки со стороны подчиненных; таким образом, в долгосрочной перспективе это принесет пользу всем — начальнику, подчиненным и предприятию.

Обучение без отрыва от производства или внешнее обучение

Обучение без отрыва от производства иногда необходимо, чтобы увести людей из рабочей среды в место, где устраняются разочарования и шум от работы.

Обучение обычно проводится в форме лекций, дискуссий, тематических исследований и демонстраций. Это позволяет стажеру изучить теоретическую информацию или познакомиться с новыми и инновационными идеями.

Преимущества обучения без отрыва от производства

Обучение без отрыва от производства имеет следующие преимущества:

  1. Оно не нарушает нормальную работу.
  2. Тренеры обычно достаточно опытны для обучения,
  3. Систематически организованы,
  4. Эффективно созданные программы могут добавить много ценностей.

Недостатки обучения без отрыва от производства

Утверждается, что обучение без отрыва от работы сталкивается со следующими ограничениями:

  1. Оно не находится непосредственно в контексте работы,
  2. Часто носит формальный характер,
  3. Возможно, это не основано на опыте,
  4. Это дорого,
  5. Стажеры могут быть не очень мотивированы,
  6. Это искусственно по своей природе.

Методы повышения квалификации:

  1. Лекции.
  2. Прямая лекция.
  3. Метод обсуждения.
  4. Демонстрации.
  5. Семинары и конференции.
  6. Чтение, теле- и видеоинструкции.
  7. Бизнес-моделирование.
  8. Кейсы презентация.
  9. Оборудование тренажеры.
  10. Деловые игры.
  11. Экспериментальное упражнение.
  12. Ролевые.
  13. Моделирование поведения.
  14. Компьютерное моделирование.
  15. Вестибюль тренинг.
  16. Тренировка чувствительности (Т-группы).
  17. Компьютерное обучение.

Тем не менее, существует также множество методов обучения и развития сотрудников и менеджеров без отрыва от производства, например:

Лекции

Лекции — одна из старейших форм обучения, уступающая по показателям. Вначале знания передавались посредством демонстраций.

Лекция может быть устной или печатной. Его лучше всего использовать для понимания темы или влияния на отношение посредством обучения или тренинга по теме.

Лекция просто кому-то о чем-то рассказывает.Возможны варианты формата лекции.

Прямая лекция

Это обширная презентация информации, которую стажер пытается усвоить. Лекция обычно рассматривается как человек (тренер), говорящий с группой по теме.

Это краткая версия лекции. Он имеет те же функции, что и лекция, но обычно длится менее двадцати минут, если проводится устно.

Во время прямой лекции стажер мало что делает, кроме как слушает, наблюдает и, возможно, делает заметки.Это полезно, когда большому количеству людей необходимо предоставить определенный набор информации. Устная лекция не должна содержать слишком много учебных пунктов, если только текст лекции не сопровождается печатным текстом.

Стажеры забудут информацию, предоставленную устно. Короткие лекции обычно лучше.

Более длинные лекции могут быть эффективными, если они основаны на примерах и поясняющих объяснениях. Основное беспокойство по поводу метода прямой лекции — невозможность выявить и исправить недопонимание.

Метод обсуждения

Метод обсуждения использует лекцию для предоставления слушателям информации, которая поддерживается, подкрепляется и расширяется посредством взаимодействия как между слушателями, так и между тренером и слушателями.

Обеспечивает двусторонний поток связи. Знания передаются обучаемым от тренера. Обеспечивается быстрая обратная связь.

Возможно лучшее понимание. Опрос может проводиться как тренером, так и обучаемыми.

Демонстрации

Демонстрация — это визуальное отображение того, как что-то делать или как что-то работает. Чтобы демонстрация была эффективной, она должна как минимум сопровождаться лекцией и, желательно, дискуссией.

Демонстрации;

  1. Разбейте задачи на более мелкие и легко обучаемые части;
  2. Последовательно организовать части задач;
  3. Выполните каждый из следующих шагов для каждой части задачи;
  4. Сообщите стажерам, что будет делать тренер, чтобы они поняли, что он им будет показывать;
  5. Он служит для того, чтобы сосредоточить внимание обучаемого на критических аспектах задачи;
  6. Продемонстрирует задачу, описывает, что делают обучаемые, пока инструктор это делает;
  7. После демонстрации каждой части задания инструктор объясняет, почему его следует выполнять именно таким образом.

Следующие шаги повысят ценность демонстрации:

  • Попросите обучаемого обсудить задание, прежде чем фактически его выполнять;
  • Дайте стажеру возможность выполнить задание и опишите, что он или она делает;
  • Предоставлять отзывы, как положительные, так и отрицательные;
  • Пусть ученик попрактикуется.

Лекции, обсуждения и демонстрации: анализ

Лекции, обсуждения и демонстрации обеспечивают высокую степень контроля преподавателя над процессом обучения и его содержанием.Однако по мере того, как обучение становится более интерактивным, контроль передается в большей степени обучаемым.

Вопросы стажера или ответы на вопросы формируют содержание охватываемого материала. Групповая динамика помогает сформировать процесс, используемый тренером при представлении информации.

По мере того, как цели приобретения знаний возрастают, количество двустороннего взаимодействия, необходимого для обучения, также должно увеличиваться. Недостатком является то, что это снижает контроль тренера над тем, что изучается, и увеличивает время, необходимое для обучения.

Лекция наиболее полезна, когда обучаемым не хватает декларативных знаний или когда они демонстрируют установки, противоречащие целям обучения. Печатная или видеолекция более эффективна, потому что их можно изучить более глубоко и сохранить, чтобы со временем освежить знания.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция, для изучения знаний более высокого порядка, таких как концепции и принципы, а также для изменения высоты.

Если целью обучения является повышение квалификации, демонстрация может быть уместной.

Однако цели обучения часто включают развитие как знаний, так и навыков; то есть знания — это необходимое условие для умения. Демонстрация также эффективна для сложных задач.

Метод обсуждения более эффективен, чем прямая лекция при изменении отношения. Поскольку отношения состоят из убеждений и чувств человека по поводу объекта или события, они могут быть изменены путем нового обучения. Обсуждение может изменить отношение сотрудников, предоставив новые идеи, факты и понимание.

Лекции, обсуждения и демонстрации хороши для привлечения внимания слушателя, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Они демонстрируют некоторую силу в области удержания, особенно в дискуссиях и демонстрациях.

Семинары и конференции

Программы конференций могут использоваться во внутреннем или внешнем обучении.

Во время программ конференции менеджеры или потенциальные менеджеры знакомятся с идеями спикеров, которые являются экспертами в своих областях. Тщательный подбор тем и докладчиков повысит эффективность этого обучающего устройства.

Конференции можно сделать более успешными, включив обсуждения. Двустороннее общение позволяет участникам запрашивать разъяснения по конкретным темам, которые им особенно важны.

Чтение, теле- и видеоинструкции

Другой подход к обучению и развитию — это плановое чтение актуальной и актуальной литературы по менеджменту. По сути, это саморазвитие.

Менеджеру может помочь отдел обучения, который предлагает составить список для чтения ценных книг.Этот опыт обучения можно улучшить путем обсуждения статей и книг с другими менеджерами и руководителями.

Менеджмент и другие темы освещаются в телевизионных программах. Кроме того, доступны видеокассеты на самые разные темы для использования в учебных аудиториях университета или компании.

Бизнес-симуляция

Любая учебная деятельность, которая явно помещает обучаемого в искусственную среду, которая точно отражает реальные условия работы, может считаться симуляцией.

Обучающие игры и симуляторы предназначены для воспроизведения или моделирования процессов, событий и обстоятельств, возникающих в работе обучаемого.

Стажеры могут испытать эти события в контролируемой обстановке, где они могут развить свои навыки или открыть для себя концепции, которые улучшат их работу. Имитационная деятельность включает в себя практические упражнения, тренажеры с оборудованием

, экспериментальные упражнения, сложное компьютерное моделирование, ролевые игры и тренировку вестибюлей.

Презентация кейсов

Ситуационные исследования пытаются смоделировать ситуации принятия решений, которые обучающиеся могут найти на работе.Стажер обычно знакомится с письменной историей, ключевыми элементами и проблемой реальной или воображаемой организации или подразделения. В конце кейса обычно появляется серия вопросов.

Как правило, слушателям дается время, чтобы усвоить информацию индивидуально. Если позволяет время, им также разрешается собирать дополнительную релевантную информацию и интегрировать ее в свои решения.

Когда люди придут к своим решениям, они могут собраться в небольших группах, чтобы обсудить различные диагнозы, альтернативы и предложенные решения.

Затем стажеры встречаются с тренером, который помогает и направляет дальнейшие обсуждения. Инструктор должен объяснить, что нет единственного решения, правильного или неправильного, но многие решения возможны. Цель обучения — научить слушателей применять известные концепции и принципы и открывать новые.

Симуляторы оборудования

Симуляторы оборудования — это механические устройства, которые требуют от обучаемого использования тех же процедур, движений или процесса принятия решений, которые они использовали бы при возвращении оборудования на работу.

Симуляторы обучают пилотов авиакомпаний, авиадиспетчеров, водителей такси и т. Д. Важно, чтобы симуляторы были спроектированы так, чтобы имитировать, насколько это возможно, физические аспекты рабочей среды оборудования, которую стажеры найдут на своем рабочем месте.

Деловые игры

Деловые игры — это симуляторы, которые пытаются представить способ функционирования отрасли, компании и подразделения компании. Они основаны на наборе отношений, правил и принципов, полученных из теории или исследований.

Однако они также могут отражать фактическую деятельность данного отдела в конкретной компании.

Стажерам предоставляется информация, описывающая ситуацию, и их просят принять решение о том, что им делать. Затем система предоставляет обратную связь о влиянии их решений, и их просят принять другие решения.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не будет создан некоторый заранее определенный набор организаций или пока не будет завершено указанное количество испытаний.,

Например, если основное внимание уделяется финансовому состоянию компании, игра может закончиться, когда компания достигнет указанного уровень рентабельности или когда компания должна объявить о банкротстве.

Деловые игры включают в себя элемент соревнования либо против других игроков, либо против самой игры. Некоторые из целей, для которых разрабатывались и использовались бизнес-игры, перечислены ниже:

  • Укрепление навыков руководителей и высшего руководства,
  • Улучшение навыков принятия решений на всех уровнях,
  • Демонстрация принципов и концепций,
  • Интеграция отдельных компонентов обучения в единое целое,
  • Развитие лидерских качеств,
  • Исследуйте и решайте сложные проблемы в безопасной, смоделированной обстановке.
  • Улучшить применение принципов общего качества и развить навыки использования инструментов качества.

Экспериментальные упражнения

Экспериментальные упражнения, как правило, представляют собой короткие структурированные учебные занятия, в ходе которых люди учатся на практике.

Например, экспериментальное упражнение можно использовать для создания конфликтной ситуации, когда сотрудники должны лично испытать конфликт и выработать его решение.

После выполнения упражнения тренер обычно обсуждает произошедшее и вводит теоретические концепции, которые помогают объяснить поведение участников во время упражнения.

Ролевые игры

Ролевые игры — это метод обучения, при котором обучаемые разыгрывают роли или роли в реалистичной управленческой ситуации.

Целью является развитие у слушателей навыков в таких областях, как лидерство и делегирование полномочий. Это разыгрывание или симуляция сценария, в котором каждому участнику дается часть, которую он должен разыграть.

Стажерам предоставляется описание контекста — обычно тематическая область, общее описание ситуации, описание их ролей и проблемы, с которой они сталкиваются.Ролевые игры могут быть как структурированными, так и спонтанными.

(i) Структурированная роль

Структурированные ролевые игры предоставляют слушателям более подробную информацию о ситуации, а также более подробное описание отношений, потребностей, мнений каждого персонажа и т. Д. Этот тип ролевой игры используется в первую очередь для развития навыков межличностного общения, таких как общение, разрешение конфликтов и групповое принятие решений.

(II) Спонтанная роль

Спонтанные ролевые игры — это свободно сконструированные взаимодействия, в которых один из участников играет самого себя, а другие играют людей, с которыми первый обучаемый взаимодействовал в прошлом.Этот тип ролевой игры фокусируется на отношениях и используется для развития понимания собственного поведения и влияет на других, а не на развитие определенных навыков.

Моделирование поведения

Моделирование поведения использует тенденцию людей наблюдать, как другие учатся делать что-то новое. Этот метод чаще всего используется в сочетании с некоторыми другими техниками. Смоделированное поведение обычно записывается на видео, а затем слушатели наблюдают за ним.

Процесс моделирования поведения можно резюмировать следующим образом:

  • Определите основные недостатки навыков;
  • Дайте краткий обзор соответствующих теорий;
  • Укажите ключевые моменты обучения или критическое поведение, за которым следует следить;
  • Используйте эксперта, чтобы смоделировать соответствующее поведение;
  • Поощрять слушателей практиковать соответствующее поведение в структурированной ролевой игре;
  • Предоставить возможность тренеру и другим обучающимся дать подкрепление соответствующей имитации поведения модели;
  • Убедитесь, что руководитель стажера подкрепляет соответствующую демонстрацию поведения на работе.’

Компьютерное моделирование

Комплексное компьютерное моделирование имитирует рабочую среду путем программирования компьютера для имитации некоторых реалий работы. Он широко используется авиакомпаниями при обучении пилотов.

Компьютер имитирует ряд критических параметров работы и позволяет обучению происходить без риска или больших затрат, которые могут возникнуть в случае ошибки в реальной жизненной ситуации полета.

Ошибка во время моделирования дает возможность учиться на своих ошибках.Подобная ошибка в реальных условиях может стоить нескольких жизней и потери многомиллионного самолета.

Обучение в вестибюле

При обучении в вестибюле сотрудники изучают свою работу в соответствии с требованиями, которые они будут использовать, но обучение проводится вне рабочего места. Несмотря на то, что обучение в вестибюле является дорогостоящим, оно позволяет сотрудникам в полной мере почувствовать выполнение задач без реального давления. Это сводило к минимуму проблему переноса обучения на работу, поскольку для тамбурных тренировок используется то же оборудование, что и обучаемый на работе.

Тренировка чувствительности (T-группы)

Тренировка чувствительности, также называемая T-группой, в основном представляет собой методику развития менеджмента. Он озабочен реальными проблемами, существующими внутри самой группы. Это не воображаемая проблема, существующая за пределами организации. Это не программа обучения или улучшения понимания участников.

В этой программе делается попытка изменить отношение и поведение людей в группе. Он используется для построения командных усилий.Это достигается путем самоанализа, самокритики и открытых споров, а также путем свободного и откровенного обсуждения, чтобы человек узнал, что другие думают о нем и его поведении.

Это средство создания зеркала, в котором можно увидеть свой умственный склад ума, отношение и поведение по отношению к другим. Это обеспечит лучший метод мотивации для саморазвития. Цели этого тренинга:

  • Лучшее понимание собственного поведения и того, как он кажется другим;
  • Лучшее понимание групповых процессов;
  • Участники узнают больше о себе, особенно о своей слабости и эмоциональной устойчивости;
  • Развитие навыков диагностики и вмешательства в групповые процессы;
  • Найдите лучший метод и средства поведения для эффективных межличностных отношений без помощи власти над другими.

T-группа — это небольшая дискуссионная группа без лидера. Тренер поднимает вопрос и поощряет открытое обсуждение, которое не структурировано. Основное внимание уделяется чувству и взаимному уважению.

Здесь участники группы взаимодействуют, а затем получают обратную связь о своем поведении от тренера и членов группы, которые свободно и открыто выражают свое мнение. Отзывы могут быть как положительными, так и отрицательными.

Это может прояснить пример.

«Mr. Рахим, у меня неприятное чувство, когда ты подходишь к теме так, как только что.Можно ли об этом поговорить »?

Рахим может принять этот комментарий и решить изменить свое поведение. Но он также может чувствовать боль и уходить из группы.

Процесс Т-группы может;

  • Приводят к личным тревогам и разочарованиям.
  • Привести к психическому срыву.
  • Это может сделать менеджеров сверхчувствительными, что сделает их неспособными принять трудное решение из-за страха навредить другому.

Но при правильном управлении это может привести к сотрудничеству и поддержке.Следующие рекомендации могут помочь снизить потенциальный вред и повысить эффективность:

  • Участники Т-группы должны быть добровольными;
  • Они должны быть проверены, и те, кто может причинить вред, должны быть исключены из этого опыта .;
  • Тренеры должны быть тщательно оценены, а их компетенция четко установлена;
  • Потенциальные участники должны быть проинформированы о целях и процессе до того, как они приступят к обучению чувствительности.

Компьютерное обучение

Многие компании для достижения цели внедряют компьютерное обучение в качестве альтернативы обучению в классе.Некоторые из причин этого изменения демонстрируются в следующих убеждениях, которые многие компании придерживаются в отношении CBT:

  • Сокращает время обучения стажера
  • Снижает стоимость обучения
  • Обеспечивает последовательность обучения
  • Обеспечивает конфиденциальность обучения
  • Позволяет стажеру овладеть обучением
  • Безопасный метод обучения опасным задачам • Увеличивает доступ к обучению.
.

Методы обучения и развития, виды методов обучения на рабочем месте и вне его в HRM

«Методы обучения и развития относятся к способу выполнения работы или методам, используемым для повышения навыков и знаний сотрудника».

Каждая организация предоставляет соответствующие методы обучения для улучшения навыков и знаний сотрудников. Как правило, функция отдела кадров или менеджера по обучению заключается в том, чтобы увидеть необходимое повышение квалификации и организовать соответствующую программу обучения для сотрудников.Поскольку сотрудники являются ценным активом для организации, жизненно важно, чтобы они прошли достаточную и надлежащую подготовку.

Методы обучения и развития

В организации ее сотрудники являются самым ценным активом, поскольку они играют основную и важную роль в росте любого бизнеса. Руководство всегда уделяет повышенное внимание и просит свой отдел управления персоналом обеспечить, чтобы их сотрудники были хорошо обучены и обладали необходимыми навыками и знаниями, чтобы можно было соответствующим образом достичь бизнес-цели.

Фактически, существуют различные методы, инструменты и приемы, которые используются Департаментом обучения и развития для продвижения сотрудников по службе, а также для повышения качества их работы и скорости выполнения работы. Тем не менее, развитие навыков и знаний продолжается. Образовательный процесс помогает сотруднику усваивать концептуальные и теоретические знания, чтобы улучшить свои навыки и личность в целом.

Самая большая проблема — выбрать правильные методы и приемы обучения, учитывая размер организации, характер работы и типы работников, и, что наиболее важно, метод оказался рентабельным и может обеспечить наилучшие результаты.

Ниже приводится исчерпывающий список различных используемых методов обучения и развития. Традиционные и современные методы обучения, которые включают в себя методы обучения на рабочем месте и вне его, подробно описаны в предыдущей статье.

Список методов обучения:

  • Сотрудник Боковое продвижение
  • Планирование служебного роста
  • Аудиторные или онлайн-лекции
  • Изучение происшествия и его анализ
  • Комитет Культурная деятельность
  • Управленческие игры и события


Методы обучения в HRM?

Отдел кадров отвечает за выбор методов обучения, используемых для всей организации.Стратегия отдела управления человеческими ресурсами формирует основу методов обучения внутри организации. Доступно множество вариантов методов обучения, поэтому важно провести Анализ потребностей в обучении, чтобы тщательно выбрать подходящий метод обучения. Методы обучения в HRM выбираются на основе следующих трех компонентов

  • Цель программы обучения — Отдел управления персоналом сначала определяет цель программы обучения. На основе цели и задачи программы обучения определяется подходящий метод обучения.Отдел управления человеческими ресурсами разделил программы обучения на категории по целям: качественное обучение, профессиональное обучение, обучение мягким навыкам, управленческое обучение, юридическое обучение, обучение безопасности, командное обучение, техническое обучение и обучение навыкам работы. Теперь, как можно понять, компьютерный метод обучения больше подходит для технического обучения, чем метод изучения конкретных случаев. Аналогичным образом, как только цель обучения проясняется, отделу управления персоналом становится легко решить, какой метод обучения будет использоваться для обучения сотрудников.
  • Целевая аудитория — Демографические данные сотрудников, характер их работы, уровень работы и доступный период времени являются факторами, которые учитываются отделом управления персоналом при выборе соответствующего метода обучения.
  • Ограничения — Обучение не является бесплатным занятием. Таким образом, HRM-отдел должен учитывать вложение денег, времени и ресурсов при выборе метода обучения для организации.Бюджет на обучение играет важную роль в выборе методов обучения для обучения сотрудников в организации.

Необходимые методы обучения — Методы обучения служат руководством для разработки программы обучения сотрудников. После того, как выбран метод обучения, отдел HRM может принять решение об инвестировании ресурсов и назначить время, запланированное для программы обучения. Методы обучения необходимы, чтобы правильно структурировать программу обучения и оценить последующее влияние обучения на повышение квалификации сотрудников.

Важность методов обучения — Методы обучения являются основным элементом программы обучения. К значимости методов обучения относятся —

  • Очень важно выбрать правильный метод тренировки, так как он влияет на результат программы обучения
  • Выбор методов обучения влияет на бюджет и вложения ресурсов организации.
  • Правильный метод обучения может привести к повышению квалификации и знаний сотрудника.
  • Соответствующие методы обучения действуют как инструмент мотивации для повышения удовлетворенности сотрудников работой.
  • Метод обучения — это основная часть программы обучения, которая приводит программу обучения в соответствие с целями организации.

Использование методов обучения

  • Методы обучения используются для разработки соответствующей программы обучения для организации.
  • Поскольку методы обучения определяются в зависимости от цели программы обучения, отдел HRM часто использует методы обучения для устранения слабых мест сотрудников.
  • Методы обучения используются для повышения удовлетворенности и морального духа сотрудников
  • Инновационные методы обучения также используются для улучшения имиджа организации на рынке как лучшего работодателя.

Поскольку не существует единого метода обучения, инструкторы продолжают поиск наилучшего метода для представления целевой информации обучающимся. Благодаря постоянно меняющимся технологическим достижениям нашего времени и постоянному развитию теорий обучения теперь есть больше возможностей, чем когда-либо прежде, в том, как мы тренируемся.

Типы методов обучения?

С течением времени методы обучения сильно изменились. Исходя из требований компании, теперь методы обучения можно выбирать из множества вариантов. Многие компании внедряют разные методы обучения для разных команд, отделов и групп сотрудников. В процессе обучения и развития важно выбрать методы обучения в соответствии с потребностями и желаемым результатом программы обучения. Методы обучения делятся на традиционные и современные.

Традиционные методы обучения

Традиционные методы обучения широко используются в большом количестве компаний. Они просты в реализации и требуют меньше инструментов. Вот три основных типа традиционных методов обучения:

Методы обучения без отрыва от производства — Методы обучения на рабочем месте — Интерактивные методы обучения

  1. Без отрыва от производства Обучение

Очное обучение — это способ обучения без отрыва от производства.Здесь группы сотрудников проходят различные презентации, мероприятия, анализы примеров из практики, чтобы больше узнать о своей работе. Информация о видении и миссии компании и политике компании также доводится до сотрудников во время обучения без отрыва от производства. Этот тип обучения предоставляет сотрудникам широкие возможности для обучения, однако из-за проблем со стоимостью многие компании избегают организации таких программ обучения.

2. Обучение на рабочем месте

Во время обучения на рабочем месте сотрудники вовлекаются в реальную трудовую деятельность и учатся на собственном опыте.Это обеспечивает быстрое обучение и улучшает связь между членами команды. Однако некоторые сотрудники считают этот метод обучения очень стрессовым и падают, чтобы учиться, или падают, чтобы выполнять свою работу.

3. Интерактивное обучение

Интерактивное обучение гарантирует активное участие сотрудников в процессе обучения. Обучение включает моделирование, сценарии, игры и викторины. Чтобы отработать новый навык, сотрудник получает реалистичные сценарии работы, и, таким образом, сотрудник может применить свои знания, прежде чем фактически приступить к реальной работе.Этот метод отнимает много времени, и сотруднику необходима постоянная обратная связь от тренера, чтобы продвигаться дальше по программе обучения.

Современные методы обучения

После глобализации технологии стали ключом к каждому процессу. Таким образом, современные методы обучения включают онлайн-обучение и обучение на компьютере. Еще одна потребность в обучении связана с социальной сферой, так как в компании теперь работают люди из разных слоев общества, разных культур, поэтому важно развивать социальные навыки и командную работу среди сотрудников.

Методы социального обучения — Методы онлайн-обучения — Методы обучения на открытом воздухе

1. Социальное обучение

Методы социального обучения — это процесс, в котором сотрудники учатся посредством наблюдения, имитации и моделирования своего поведения. Это эффективный метод обучения для общего развития сотрудника, он улучшает навыки решения проблем, и сотрудники приобретают сочувствие к членам своей команды.

2.Онлайн-обучение

Если вы хотите эффективно обучить большое количество сотрудников, то онлайн-обучение — это ответ для вас. Онлайн-обучение на рабочем месте включает в себя курсы электронного обучения, видео, вебинары, которые представляют информацию перед сотрудниками, а также проверяют их приобретенные навыки. Базовые программы для ПК, интерактивные мультимедийные обучающие программы и обучающие программы через Интернет — это разные типы онлайн-обучения.

3. Обучение на открытом воздухе

Многие крупные компании сейчас используют обучение на открытом воздухе как инструмент для улучшения навыков командной работы среди своих сотрудников.Это называется перерывом в работе и обучении в классе. Обучение включает в себя приключения, например, когда группа сотрудников может жить на открытом воздухе и заниматься такими видами деятельности, как альпинизм или рафтинг. Тренинг — это социальная деятельность, в ходе которой сотрудники знакомятся друг с другом.

О методике профессионального обучения

Для обучения сотрудников неуправленческого уровня большинство организаций используют методы обучения на рабочем месте. По сравнению с обучением в классе, обучение на рабочем месте довольно легко провести, поскольку сотрудник будет доступен в реальной рабочей среде.Обучение на рабочем месте используется, когда организация хочет, чтобы сотрудник работал продуктивно сразу после того, как приступил к работе. Суть обучения на рабочем месте — это развитие через выполнение работы. Это дает возможность новому сотруднику наладить хорошие отношения со своей рабочей командой еще в первые дни обучения.

Различные типы Методы обучения на рабочем месте приведены ниже:

1. Ротация должностей: Ротация должностей предполагает регулярное перемещение сотрудника с одной должности на другую с целью приобретения опыта и знаний.Этот метод полезен для улучшения набора навыков сотрудников и предоставления им обзора общей схемы работы организации. Это также улучшает отношения между сотрудниками, работающими в разных отделах организации.

2. Коучинг: Этот метод включает назначение наставника или руководителя для каждого сотрудника, который будет обучать сотрудника, решать проблемы, связанные с его работой, и предоставлять отзывы об их работе.

3. Должностные инструкции: Это систематическое обучение, в ходе которого инструктор объясняет сотруднику каждый шаг выполнения работы, позволяет ему выполнить и исправлять их в случае ошибки.

4. Назначения комитетов: Группе сотрудников ставится вопрос, связанный с работой, который они должны решить путем здорового обсуждения друг с другом. Это также способ улучшить командную работу сотрудников.

5. Стажировка: Обычно теоретическая и практическая подготовка предоставляется студентам различных колледжей до того, как они фактически начнут свою карьеру в корпоративном мире. В большинстве случаев после прохождения практики компания предлагает студенту присоединиться к ним в качестве сотрудника.

Преимущества обучения без отрыва от производства

  • Это гибкий способ обучения сотрудников.
  • Это дешевле по сравнению с другими методами обучения.
  • Он мотивирует и побуждает сотрудников учиться и работать на работе.
  • Не требуется особых дополнительных мероприятий для проведения обучения сотрудника.

Недостатки обучения без отрыва от производства

  • Обучение без отрыва от производства не структурировано должным образом, и не создается среда обучения.
  • Сотрудникам сложно учиться, когда менеджеры, проводящие обучение на рабочем месте, не имеют навыков обучения.
  • Поскольку обучение и работа идут рука об руку, критерии эффективности четко не определены.

Методы обучения без отрыва от производства

Деятельность по развитию, осуществляемая организацией, находящейся вне рабочего места, называется обучением без отрыва от производства. Существует несколько методов обучения без отрыва от производства, которые можно использовать для обучения сотрудников.В этом типе обучения сотрудники могут полностью сосредоточиться на обучении, так как не будет никакого рабочего давления.

Различные типы Методы обучения без отрыва от производства приведены ниже:

1. Метод ситуационного исследования: Чтобы привить сотрудникам критическое и аналитическое мышление, им назначается бизнес-задача. Сотрудники могут проанализировать весь случай и предложить различные варианты решения данной ситуации.

2.Метод инцидента: В период инцидента создается реальная ситуация и группе сотрудников предлагается принять решение по данному вопросу. Групповое обсуждение — это способ принять решение по реальной жизненной ситуации.

3. Ролевая игра: В смоделированной ситуации сотрудников просят предположить, что они играют роль человека, присутствующего в проблеме. В соответствии с назначенной ролью разные участники взаимодействуют и пытаются решить проблему.

4.Метод «в корзину»: Создается воображаемая компания, и вся информация о деятельности, продуктах и ​​сотрудниках предоставляется стажеру. Теперь стажер должен распределить задачи и подготовить графики для этой воображаемой компании. Эта задача помогает развивать ситуативные суждения среди сотрудников.

5. Деловые игры: Здесь группе сотрудников предлагается обсудить деятельность и функции воображаемой организации. Это помогает улучшить принятие решений и командную работу среди сотрудников.

6. Grid-обучение: Это своего рода поэтапная программа обучения, рассчитанная на 6 лет. Он включает в себя разработку, внедрение и оценку различных аспектов обучения.

7. Лекции: Для большого количества сотрудников, посещающих тренинг, метод лекций очень полезен. Эксперт объясняет сотрудникам различные концепции и принципы, связанные с работой, в ходе очных лекций.

8. Симуляция: Воображаемая ситуация действует как симулятор для сотрудника, и он должен немедленно принять меры в этой ситуации.Это помогает в развитии стратегического мышления по различным аспектам организации.

9. Управленческое образование: Компании сотрудничают с различными бакалавриатами и аспирантурами, которые предоставляют высшее образование своим сотрудникам.

10. Конференции: Конференция — это место, где люди, работающие в одной области, встречаются и делятся друг с другом своими уникальными идеями. Это лучший способ узнать о последних обновлениях в отрасли.

Преимущества обучения без отрыва от производства

  • Нормальное функционирование организации не нарушается
  • Тренеры, которые проводят обучение, имеют высокую квалификацию и опыт.
  • Программа обучения правильно составлена ​​и хорошо организована.

Недостатки обучения без отрыва от производства

  • Обучение носит искусственный характер и не имеет прямого отношения к работе.
  • Довольно дорого реализовать
  • Потеря рабочего времени сотрудников, что может привести к снижению производительности организации.

Подробнее для обучения и развития:

Что такое обучение? Стратегия обучения Анализ потребностей в обучении



.

Методы и методы обучения

Методы обучения относятся к типам обучения, которое может быть предоставлено сотрудникам для оттачивания имеющихся навыков и приобретения новых навыков. Навыки, которые они изучают, могут быть техническими или мягкими, и для всех категорий навыков здесь предлагаются некоторые методы обучения.

Методы обучения могут варьироваться от обучения в классе, обучения в офисе, во время которого сотрудники могут проверять или не проверять свою работу, до методов экспериментального обучения, которые проводятся на курортах и ​​других местах, где есть место для экспериментального обучения.Методы обучения включают в себя множество типов инструментов и приемов обучения, и мы обсудим некоторые из обычно используемых инструментов и техник. Например, тренеры обычно используют различные инструменты, такие как наглядные и звуковые пособия, учебные материалы, реквизит и другие инструменты для разыгрывания сюжетных материалов и, наконец, экспериментальные инструменты, которые включают спорт и тренажеры.

Если мы возьмем первый аспект различных методов обучения, основанных на местоположении, мы сделаем вывод из объяснения, что эти методы обучения включают в себя методы, основанные на конкретном месте, и будут варьироваться от обучения в классе, проводимого на месте обучения инструкторов, до методов, проводимых на офисные помещения.

Кроме того, экспериментальные методы обучения могут включать использование курортов и других природных территорий, чтобы сотрудники могли получить опыт обучения посредством практики или самого действия, а не через учебные материалы.

Следует помнить, что тренинги, проводимые в офисных помещениях, часто предполагают перерывы в работе сотрудников для проверки своей работы и, следовательно, могут быть не идеальными с точки зрения организаций. . Тем не менее, можно предусмотреть размещение учебных помещений подальше от основных зданий, чтобы сотрудники могли проходить обучение в непринужденной обстановке.Например, Infosys имеет учебные центры, которые созданы исключительно для обучения, и эти центры дают сотрудникам достаточно времени и возможностей для обучения новым навыкам.

Следующий аспект методов обучения включает использование наглядных и звуковых средств, учебных материалов, реквизита и оборудования. В зависимости от вида обучения, которое проводится, может существовать механизм использования соответствующих инструментов и методов, основанный на потребностях инструкторов и обучаемых. Использование учебного материала часто указывает на тщательность программы обучения и объем работы, которую тренеры приложили для того, чтобы обучение было успешным.Конечно, если учебный материал хорош, это также означает, что сотрудники выиграют от объема и глубины материала, хотя им также нужно инвестировать время и энергию.

И, наконец, конечный результат для успешного обучения — это синергия между инструкторами и обучаемыми, и именно здесь функция HRD может выступать в качестве фасилитатора для эффективного обучения и гарантировать, что инструкторы и обучаемые связаны друг с другом и получают взаимную выгоду. процесс понимания и обучения.В заключение, существуют различные подходы к обучению, и некоторые из методов, обсужденных выше, могут стать хорошей отправной точкой для последующих действий и партнерства между обучающими агентствами и организациями.




Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.