Разработка тренинговых программ: Разработка тренинга, новый тренинг, программа тренинга

Разработка тренинга, новый тренинг, программа тренинга

Создание нового тренинга — не просто творческий процесс. Это настоящее искусство, ведь у вас на глазах рождается новая учебная программа тренинга, новый тренинг. От того, насколько тщательно тренер подошел к разработке своего курса напрямую зависит результат обучения. Поэтому важно продумать каждую деталь. Здесь нет мелочей.

Вы можете купить готовые программы тренингов, созданные экспертами крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.r с учетом всех принципов разработки эффективного тренинга в разделе «Программы тренингов».

У тренинга должна быть своя «изюминка», которая отличала бы его от других аналогичных программ. Не случайно сейчас так ценятся авторские методики и новаторский подход. Тематика тренингов настолько обширна, что обычному человеку не просто сориентироваться в этом многообразии учебных программ. Ваша задача — заинтересовать клиента, найти увлекательную подачу материала и свой собственный стиль.

Первый этап разработки нового тренинга — определение концепции и целей. Вообще, самый главный вопрос, который должен проходить через всю концепцию — зачем? Вы должны четко представлять результат, который хотите получить.

На втором этапе идет детальная разработка программы тренинга, план проведения тренинга с делением на тематические модули.

Третий этап — подготовка методических пособий и наглядных материалов. Здесь большую роль играет разработка игр, упражнений для тренинга и техники подачи информации. Участники тренинга должны понимать, с какой целью они делают то или иное действие, видеть промежуточный результат на пути к главной цели. Немаловажный момент и баланс между структурными составляющими тренинга. Подумайте, какие упражнения являются ключевыми, а какие сопутствующими. Соответственно надо распределить и время на эти задания.

Разрабатывая новый тренинг, можно представить себя режиссером или сценаристом. Представьте себе мысленно, как будут проходить занятия. В наши дни пути подачи одной и той же информации могут отличаться принципиально. Ваша задача — распределить, какую часть занятий вы будете проводить в форме игры, какие разминки для тренинга вы будете использовать, а какую посвятите разбору упражнений, какие базовые знания надо дать в виде теории.

После того, как вы разработали сценарий своего тренинга, составьте для себя план проведения тренинга. Это нужно, чтобы не выходить за рамки программы и уложиться в заданные сроки. Если вы разработатываете тренинг под конкретный заказ, продумайте систему отчетности перед заказчиком. Ему должно быть понятно, чему именно вы учили людей на каждом занятии. Кроме плана проведения тренинга оставьте план пост-тренингового сопровождения, ведь полученные знания еще надо закрепить на практике. Это легче сделать под кураторством тренера. Для этого можно выбрать форму мини-тренинга, ролевой игры, тестирования. Сегодня формы и методы проведения тренингов так многообразны, что перед вам открываются широчайшие возможности для творчества.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

  • Бегом к своей цели

    Энергичное и сильное упражнение для тренингов целеполагания, уверенности, личностного роста, которое позволяет через метафору дать участникам тренинга прочувствовать силу собственного внутреннего сопротивления на пути к выбранной цели. Упражнение наглядно показывает, что для успешного достижения цели недостаточно только сформулировать цель и наметить план действий, важен ещё настрой на достижение цели и отсутствие сопротивления. Участники смогут за короткое время ярко, полно, глубоко пережить свое сопротивление и получат 

    мотивацию к изменениям. 
    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Уникальная методичка данного упражнения для тренинга разработана экспертами специально для портала Тренерская.ру. и содержит массу  рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих профессионально провести это упражнение. Такого вы не найдете больше нигде! 
    Объем тренерской методички: 9 страниц. 
    Бонусы! 
    Аудио-файл (9:45 мин.) и подробный блок теории к упражнению.

  • Бредогенератор

    Это упражнение занимает от 30 до 50 минут и позволяет научить участников тренинга более уверенно общаться и выступать. Знающие люди утверждают, что это любимое упражнение, которым тренируют себя радио- и теле-ведущие перед выходом в эфир.

    Упражнение «Бредогенератор» отлично подходит для тренингов уверенного поведения, тренингов по ораторскому мастерству и риторике, тренингов лидерства. Также данное упражнение рекомендуется для тренингов активных продаж для тех областей, где продавцу важен «хорошо подвешенный язык», для 

    тренингов молодых руководителей, которым важно уверенно проводить совещание, также упражнение будет очень полезным для тренинга тренеров.

    В состав упражнения включена подробная лекция на тему «Шесть шагов уверенного выступления». Упражнение позволяет отработать эти шаги, отработать приемы и «фишки» уверенного поведения.

  • Уникальное упражнение «Внутренний переводчик»

    Уникальное авторское упражнение, разработанное доктором психологических наук, профессором, известным тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Интересное упражнение, которое позволяет научить участников одной из мощных техник эффективной коммуникации и решения конфликтов.

    Техника «Внутренний переводчик» помогает понять внутренние мотивы и цели партнера, управлять ситуацией и людьми в общении, лучше понимать людей, сохранять спокойствие и позитивный настрой в общении, решать возникающие конфликтные ситуации. 

    Особенно ценно, что техника «Внутренний переводчик» авторская, а значит она мало распространена, не «заезжена», её с успехом можно использовать для притязательной аудитории, для опытных участников, которые уже проходили тренинги и хотят «чего-то новенького».

  • подходы и алгоритмы разработки – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

    Интернет-журнал «Мир науки» ISSN 2309-4265 http://mir-nauki.com/ 2016, Том 4, номер 2 (март — апрель) http://mir-nauki.com/vol4-2.html URL статьи: http://mir-nauki. com/PDF/ 17PSMN216.pdf Статья опубликована 18.04.2016 Ссылка для цитирования этой статьи:

    Лебедева Т.Е., Голубева О.В., Фокина Т.А., Васильева Т.Н. Тренинговые программы: подходы и алгоритмы разработки // Интернет-журнал «Мир науки» 2016, Том 4, номер 2 http://mir-nauki.com/PDF/17PSMN216.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ.

    УДК 159.923

    Лебедева Татьяна Евгеньевна

    ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», Россия, Нижний Новгород

    Доцент кафедры «Инновационных технологий менеджмента»

    Кандидат педагогических наук E-mail: [email protected]

    Голубева Ольга Владиславовна

    ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина», Россия, Нижний Новгород

    Доцент кафедры «Технологий сервиса и технологического образования»

    Кандидат педагогических наук E-mail: [email protected]

    Фокина Татьяна Александровна

    АНО ВПО «Московский гуманитарно-экономический институт» Филиал в г. Нижний Новгород, Россия, Нижний Новгород

    Зав. кафедрой «Психологии» Кандидат педагогических наук, доцент E-mail: [email protected]

    Васильева Татьяна Николаевна

    АНО ВПО «Московский гуманитарно-экономический институт» Филиал в г. Нижний Новгород, Россия, Нижний Новгород

    Зав. приемной комиссии Кандидат биологических наук, доцент E-mail: [email protected]

    Тренинговые программы: подходы и алгоритмы разработки

    Аннотация. В современном мире тренинги и семинары, обучающие курсы стали весьма актуальными и популярными. Их востребованность среди компаний и представителей различных бизнес-сообщества объясняется высокой результативностью, которая достигается за минимальные сроки обучения. Поэтому возрастает актуальность создания уникальных авторских тренинговых программ.

    Любая авторская программа тренинга может состоять из общих элементов, технических приемов, процедур. Каждый тренинг вместе с тем представляет собой творческий процесс создания чего-то нового, уникального.

    Авторы статьи попытались описать наиболее часто используемые технические приемы, методологические подходы разработки и написания тренинговых программ.

    В статье представлен подробный сравнительный анализ основных трендов разработки тренинговых программ; раскрываются и обосновываются различные подходы и опыт использования (в статье приведены примеры) различных схем написания программ тренинга. Авторами раскрываются особенности написания программ тренинга для бизнеса и психологических тренингов, которые раскрыты на представленном в статье примере.

    В статье авторами разработан алгоритм создания тренинговой программы, состоящий из шести этапов. Предложенный алгоритм разработан таким образом, что любой преподаватель тренер, даже начинающий сможет разработать программу тренинга.

    Ключевые слова: тренинг; тренинговые программы; бизнес-тренинг; психологический тренинг; структура тренинга; технология создания тренинга

    Важнейшая проблема, которую в настоящее время решают высшие учебные заведения — подготовка компетентных специалистов, которые могли бы конкурировать на рынке труда, отвечать вызовам времени и обладали необходимым и достаточным уровнем профессиональных компетенций для решения профессиональных задач [2].

    Одним из способов решения этой проблемы является привлечение преподавателей-тренеров. Безусловно, к такому специалисту предъявляются достаточно высокие требования. Главным, из которых является умение составлять и проводить тренинги самой разной направленности и проблематики.

    Ряд психологов-специалистов [1, 3, 4] в вопросах тренинговых программ, утверждают, для создания новых тренингов необходимо обладать четырьмя ключевыми тренерскими компетенциями. Среди них можно назвать: создание концепции тренинга; разработка коммуникативных клиентских методик; непосредственно моделирование, создание тренинговых упражнений и блоков; проработка маркетинга новых тренинговых программ.

    В данной статье авторами предпринята попытка проанализировать различные подходы к разработке тренинговых программ.

    Преподаватель — практик (тренер), приступая к созданию тренинговой программы, имеет возможность выбора из двух вариантов — разработать тренинг под заказчика или под собственную цель [6, 10].

    Если рассматривать бизнес-тренинг, то почти все программы пишутся «под заказ» [5].

    Приведем пример этапов работы бизнес-тренера.

    1 этап: Переговоры с заказчиком. (1-1,5 часа)

    Конечным итогом этого этапа должен быть хорошо сформулированный результат вашей работы. Он должен быть: реальный, достижимый, позитивный.

    На этом этапе делается общая презентация программы.

    Вопросы для проведения переговоров с заказчиком:

    1. Почему именно сейчас?

    2. Почему именно ко мне?

    3. Организовано ли обучение? Если да, то как и кем, доволен ли о бучение заказчик и персонал?

    4. Кто и чему последний раз обучал?

    5. Есть ли параллельные тренеры, консультанты и кто сейчас занимается этим вопросом?

    6. На какие затраты готов пойти клиент, организовывая обучение? (время, деньги, силы)

    7. Как долго готов учиться?

    8. Какие результаты принесло прошлое обучение?

    9. Что будет хорошим результатом? Критерии.

    10. Что будет плохим результатом обучения? Критерии.

    11. Как вы узнаете о том, что тренинг прошел идеально? Не получился?

    12. Какой из заданных вопросов показался вам самым главным?

    2 этап: Предтренинговая работа с персоналом. (0,5-1 час на человека в идеале)

    Конечным итогом для тренера является нахождение сходств и отличий в понимании задач заказчиком (руководителем) и персоналом.

    Вопросы для предтренинговой работы с персоналом:

    Те же, что и для переговоров с заказчиком + можно задать еще дополнительные:

    1. Чья была идея, чтобы вы сюда пришли?

    2. Какие соображения привели вашего начальника к мысли, что вам нужно пройти обучение?

    3. Что вы считаете причинами своей проблемы (неуспешности)?

    4. Что вам нужно делать, чтобы начальник.. .клиенты были довольны?

    5. Как бы это обучение изменило бы ваши отношения с начальником?

    6. Что мог бы сказать начальник.. .(коллеги) о том, что вам надо делать иначе в своей работе? Когда вы в последний раз так поступали?

    7. Что вам нужно делать, чтобы убедить вашего начальника в том, что вам не нужно проходить обучение?

    8. Какой первый шаг вам нужно сделать, чтобы ваши продажи стали повышаться?

    9. Насколько вы верите, что вы на это способны?

    10. Что может способствовать укреплению вашей веры в это?

    11. По каким признакам вы определите, что сделали достаточно?

    12. Кто первым заметит изменения, которые произошли с вами? Как улучшится ваша жизнь? Что вы тогда будете делать такого, что не делаете сейчас?

    3 этап: Коррекция базовой тренинговой программы.

    На этом этапе доводятся результаты предтренинга до заказчика, фокусируется внимание на различии запросов. С учетом общего запроса корректируется базовая тренинговая программа.

    4 этап: Проведение тренинга.

    5 этап: Посттренинговая работа.

    Цель: поддержать изменения, посмотреть эффекты от тренинга. Форма: индивидуальная и групповая. Выбор метода диагностики: самооценка, экспертная оценка, тестирование по известным методикам, наблюдение, беседа и т.п.

    6 этап: Подведение итогов с заказчиком.

    В психологии же наоборот, преобладают авторские тренинги, так как заказчиком выступают проблемы клиентов. Психологические тренинги приближены к психологическим школам, которые определяют особенности программ [8, 9].

    Приведем пример примерной схемы одного полного дня тренинга, разработанного по предлагаемому выше алгоритму.

    1. предтренинг (необходимо понять: чему люди должны научиться; заинтересовать людей, провести диагностику и т.д.).

    2. собственно, тренинг.

    Полный день тренинга примерно равен 8 астрономическим часам вместе с перерывами.

    3. посттренинг (итоговая диагностика, поддержка изменений, наблюдение, индивидуальная работа).

    Далее, представим пример тренинга «Мотивация торгового персонала» — часть комплексного проекта развития управленческих компетенций, реализуемого авторами в одной из компаний Нижнего Новгорода и разработанного по приведённому выше алгоритму.

    Программа «Эффективное управление» ориентирована на руководителей, менеджеров, администраторов, специалистов по обучению и состоит из следующих тренингов и семинаров:

    1. Эффективное управление: мотивация торгового персонала

    2. Семинар «Мотивация персонала»

    3. Эффективный менеджер

    4. Как с успехом провести тренинг

    5. Принципы управления и организация времени

    6. Тренинг ведения переговоров

    7. Аргументация и убеждение

    8. Технологии аттестации и оценки персонала

    Обучение проводится для руководителей ключевых дилерских компаний.

    Программа направлена на познание законов бизнеса и развитие управленческих навыков. Овладение программой позволит эффективно управлять персоналом, применять механизмы мотивации персонала, адаптировать новые идеи под конкретную ситуацию [7].

    Тренинг «Мотивация торгового персонала» рассчитан на руководителей, менеджеров направлений, менеджеров по персоналу, администраторов.

    Основные темы тренинга:

    1. Что такое мотивация. Что значит эффективно мотивировать.

    2. Основные проблемы мотивации сотрудников.

    3. Причины пассивности работника Ситуации демотивации.

    4. Критерии эффективности организационно-управленческой деятельности менеджера.

    5. Подходы и методы мотивации персонала. Способы мотивации сотрудников.

    6. Определение индивидуальных мотиваторов и их использование в практике управления.

    7. Мотивационная диагностика и диагностика мотивации.

    8. Мотивация на этапе подбора персонала. Адаптация новых сотрудников.

    9. Создание системы мотивации в организации.

    Предтренинговая работа проходила в несколько этапов.

    1. Презентация программы «Эффективное управление». На встрече дилеров, которая проводится раз в три месяца для обсуждения различных организационных вопросов, нами была подготовлена презентация программы «Эффективное управление». Результат: обозначение новых вариантов сотрудничества, новое направление в обучении, выгод для руководителей, сбор пожеланий относительно тематики тренингов, представление тренера.

    2. За месяц до даты тренинга все дилеры получили приглашение к участию в тренинге с подробным описанием программы, содержания и предполагаемого результата на языке выгод.

    3. Через две недели было сформировано 2 группы по 20 человек (подает заявки как правило большее количество, чем приходят на тренинг). С этими людьми велась организационная работа, настрой на творческое взаимодействие по электронной почте и телефону. Кроме того, каждый участник заполнял анкету дотренинговой подготовки, которую затем использовал в своей работе в группе.

    Схема тренинга «Мотивация торгового персонала». Регламент: 2 дня. 10.00 — 18.00

    Время Содержание Задача

    День 1

    10.00 — 10.15 О целях и задачах тренинга. День 1. • Понятие мотивации. • Признаки и причины демотивации. • Факторы, способы мотивации персонала. • Технология построения системы мотивации в организации. • Цели организации и цели сотрудников. День 2. • Корпоративный стандарт в организации. • Диагностика мотива. • Мотивационная беседа при приеме на работу. • Индивидуальный подход в мотивации. Приветствие.

    10.15 — 10.30 Упр.: Имя и хобби (умею, хочу научиться) — снежный ком. Знакомство.

    10.30 — 10.35 Объединение в тройки: рассчитаться на «красный», «синий», «желтый», «зеленый», «прекрасный».

    10.35 — 11.00 Задание-презентация. Знакомство, введение в тему.

    Время Содержание Задача

    11.00 — 11.10 Тест. Фокусировка на актуальной ситуации в организации.

    11.10 — 11.30 «Напишите, пожалуйста, на стикерах одну, две цели на тренинг (Над чем вы готовы работать сегодня? Какая тема для вас лично наиболее актуальна?)». Ожидания от тренинга. Распределение зоны ответственности.

    11.30 — 11.40 Кофе пауза

    11.40 — 11.50 Упр.: Поменяйтесь местами те, кто… Разминка после паузы, настрой на совместную работу, актуализация совместного опыта.

    10.50 — 12.00 Вопрос в группу: как вы понимаете, что такое мотивация? Переход к теме мотивации

    12.00 — 12.25 Упражнение: Не сойти со стула. Обсуждение способов стимулирования. Проба мотивирования.

    12.25 — 12.45 Упр.: Портрет продавца. Признаки мотивации, демотивации, причины демотивации.

    12.45 — 13.00 Возможные причины демотивации.

    13.00 — 13.30 Упр.: С волками жить. Мозговой штурм — способы мотивации. Мотивирую щие приемы.

    13.30 — 14.30 Обед.

    14.30 — 14.35 Упр.: Колпак. Разминка.

    14.35 — 14.40 Мини-лекция: Формы мотивации.

    14.40 — 15.30 Упражнение: Может, но не хочет. Мотивация с учетом разных условий.

    15.30 — 16.00 Групповая дискуссия: роли менеджера.

    16.00 — 16.10 Кофе пауза.

    16.10 — 16.20 Упр.: Зарядка по кругу. Разминка, сосредоточенность, снятие усталости в конце дня.

    16.20 — 16.30 Интерактивная лекция: Этапы построения системы мотивации.

    16.30 — 17.15 Упражнение: Пирамидка (Адские башни).

    17.15 — 17.30 Цели организации и цели сотрудников.

    Время Содержание Задача

    17.30 — 18.00 Завершение дня: проведение линии опыта. Упр.: Комплимент с клубком.

    День 2

    10.00 — 10.05 Приветствие участников. Темы дня. День 2. • Корпоративный стандарт в организации • Диагностика мотива. • Мотивационная беседа при приеме на работу. Индивидуальный подход в мотивации.

    10.05 — 10.15 Упр.: А я еду. Активизация внимания.

    10.15 — 10.30 Выполнение задания — задай вопрос. «А помнишь вчера?…». Погружение в ситуацию и тему тренинга.

    10.30 — 10.45 Мини-лекция: Методы диагностики мотивации в организации.

    10.45 — 12.00 Ролевая игра: Мотивационное собеседование. Практика мотивационного интервью.

    12.00 — 12.10 Кофе пауза.

    12.10 — 12.20 Упр.: Мы охотимся на льва. Позитивный настрой в группе, снятие эмоционального напряжения.

    12.20 — 12.40 Демонстрация: Пример создания мотивационной схемы.

    12.40 — 13.30 Упр.: Индивидуальный подход. Практика мотивирования.

    13.30 — 14.30 Обед.

    14.30 — 14.40 Упр.: Хвост дракона.

    14.40 — 15.40 Работа в проектных группах: Корпоративный стандарт обслуживания.

    15.40 — 16.00 Продолжение работы в проектных группах.

    16.00 — 16.10 Кофе пауза.

    16.10 — 16.35 Упр.: Групповой рисунок. Умение донести информацию до сотрудников.

    16.35 — 17.00 Контроль и критика. Правила обратной связи.

    17.00 — 17.15 Обратная связь по итогам тренинга. Практика обратной связи.

    17.00 — 17.30 Подведение итогов тренинга. Обращение к ожиданиям.

    17.30 — 17.55 Заполнение анкеты обратной связи и вручение сертификатов.

    17.55 — 18.00 Упр.: Австралийский дождь. Аплодисменты по кругу.

    После тренинга была сделана общая рассылка участникам тренинга с указанием дополнительной методической литературы, ссылками Интернета, и уточнением вопросов, которые не были освещены на тренинге.

    На протяжении месяца после тренинга велась активная переписка, индивидуальные консультации с участниками тренинга по индивидуальным вопросам, связанным с мотивацией в организации.

    Наиболее ценными, по мнению участников, были темы мотивационного интервью, практика мотивирования и анализа мотивов других людей, многие отмечали важность упражнения «Может, но не хочет», практику написания корпоративного стандарта.

    Результаты тренинга:

    1. Три дилерские компании после тренинга разработали свои стандарты обслуживания.

    2. Руководители стали обращаться по различным управленческим вопросам, с готовностью откликаются на предложения участия в новых проектах компании.

    3. Руководители активно отправляют на обучение в компанию своих продавцов, что решает проблему мотивации и малочисленности групп.

    4. Все участники тренинга провели организационные собрания с продавцами.

    5. Дилеры-участники тренинга (конкуренты в реальности) общаются между собой.

    Таким образом, начинающий преподаватель-практик, осуществляющий тренинговую деятельность имеет возможность использовать одну из предложенных в статье технологий создания тренинговой программы, которая отвечает его внутренним критериям и может быть полезной в профессиональной деятельности.

    научный интернат-журнал ISSN 2309-4265 http://mir-nauki.eom

    ЛИТЕРАТУРА

    1. Бозаджиев, В.Л. Тренинговая компетенция психолога / В.Л. Бозаджиев // Фундаментальные исследования. — 2008. — №5 — С. 18-20.

    2. Васильева, Л.И. Приведение компетенций ФГОС к квалификационным требованиям профессионального стандарта и их реализация в подготовке менеджера / Л.И. Васильева, Е.Е. Егоров, Т.Е. Лебедева // В мире научных открытий. — 2014. — №3 (51) — С. 124-137.

    3. Вачков, И.В. Психология тренинговой работы: Содержательные, организационные и методические аспекты ведения тренинговой группы / И.В. Вачков. — М.: Эксмо, 2007.

    4. Геращенко, А.Л. Консультирование и тренинг: профессиональный подход / А.Л. Геращенко, Ж.В. Геращенко. — М.: ГАСИС, 2003.

    5. Завьялова Ж.В. Энергия бизнес-тренинга. Путеводитель по разминкам / Ж.В. Завьялова, Е.О. Фарба — СПб.: Речь, 2007.

    6. Зайцева, Т.В. Теория психологического тренинга: Психологический тренинг как инструментальное действие / Т.В. Зайцева. — СПб.: Речь, М.: Смысл, 2002.

    7. Каткова, О.В. Инновационные методы обучения специалиста сферы сервиса / О.В. Каткова, Т.Е. Лебедева. Т.А. Фокина // Вестник Мининского университета. 2013. №2 (2) [Электронный ресурс]. — URL: http://vestnik.mininuniver.ru/upload/iblock/c04/13-innovatsionnye-metody-obucheniya-spetsialista-sfery-servisa.pdf, свободный. (дата обращения 26.01.2016).

    8. Пеша, А.В. Бизнес-тренинг как инструмент формирования и поддержания корпоративной культуры организаций сферы обслуживания // Интернет-журнал «Науковедение», 2013. №5 (18) [Электронный ресурс] — М.: Науковедение, 2013 — URL: http://naukovedenie.ru/PDF/51evn513.pdf (дата обращения 26.01.2016).

    9. Самсонова, Е. Технология «трёх п» создания структуры тренинга. [Электронный ресурс] — URL: http://www.elenasamsonova.com/articles/obuchperson08 (дата обращения 26.01.2016).

    10. Сидоренко, Е.В. Технологии создания тренинга. От замысла к результату [Текст] / Е.В. Сидоренко.- СПб., Речь; ООО «Сидоренко и Ко», 2007.-336 с.

    Lebedeva Tat’yana Evgen’evna

    Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia, Nizhniy Novgorod

    E-mail: [email protected]

    Golubeva Ol’ga Vladislavovna

    Minin Nizhny Novgorod State Pedagogical University, Russia, Nizhniy Novgorod

    E-mail: [email protected]

    Fokina Tat’yana Aleksandrovna

    Moscow Humanitarian — Economic Institute Nizhny Novgorod branch, Russia, Nizhny Novgorod E-mail: [email protected]

    Vasil’eva Tat’yana Nikolaevna

    Moscow Humanitarian — Economic Institute Nizhny Novgorod branch, Russia, Nizhny Novgorod

    E-mail: [email protected]

    Training programs: approaches and the development of algorithms

    Abstract. In today’s world, trainings and seminars, training courses have become very relevant and popular. Their demand among companies and representatives of various business community due to the high effectiveness that is achieved the minimum periods of training. Therefore, it is increasing the relevance of the unique author of training programs.

    Any author’s training program may consist of common elements, techniques, procedures. Each training at the same time is the creative process of creating something new and unique.

    The authors attempted to describe most commonly used techniques methodological approaches the development and writing of training programs.

    The paper presents a detailed comparative analysis of the main trends in the development of training programs; disclosed and justified by the different approaches and the use of experience (in the article are some examples), various schemes of writing training programs. The author reveals the peculiarities of writing training programs for business and psychological training, which are disclosed in the illustrated example in the article.

    In the article the authors developed an algorithm for the creation of a training program, consisting of six stages. The proposed algorithm is designed so that any teacher coach, even a novice will be able to develop a training program.

    Keywords: training; training programs; business training; psychological training; training structure; the creation of technology training

    научный интернат-журнал ISSN 2309-4265 http://mir-nauki.eom

    REFERENCES

    1. Bozadzhiev, V.L. Treningovaya kompetentsiya psikhologa / V.L. Bozadzhiev // Fundamental’nye issledovaniya. — 2008. — №5 — S. 18-20.

    2. Vasil’eva, L.I. Privedenie kompetentsiy FGOS k kvalifikatsionnym trebovaniyam professional’nogo standarta i ikh realizatsiya v podgotovke menedzhera / L.I. Vasil’eva, E.E. Egorov, T.E. Lebedeva // V mire nauchnykh otkrytiy. — 2014. — №3 (51) — S. 124-137.

    3. Vachkov, I.V. Psikhologiya treningovoy raboty: Soderzhatel’nye, organizatsionnye i metodicheskie aspekty vedeniya treningovoy gruppy / I.V. Vachkov. — M.: Eksmo, 2007.

    4. Gerashchenko, A.L. Konsul’tirovanie i trening: professional’nyy podkhod / A.L. Gerashchenko, Zh.V. Gerashchenko. — M.: GASIS, 2003.

    5. Zav’yalova Zh.V. Energiya biznes-treninga. Putevoditel’ po razminkam / Zh.V. Zav’yalova, E.O. Farba — SPb.: Rech’, 2007.

    6. Zaytseva, T.V. Teoriya psikhologicheskogo treninga: Psikhologicheskiy trening kak instrumental’noe deystvie / T.V. Zaytseva. — SPb.: Rech’, M.: Smysl, 2002.

    7. Katkova, O.V. Innovatsionnye metody obucheniya spetsialista sfery servisa / O.V. Katkova, T.E. Lebedeva. T.A. Fokina // Vestnik Mininskogo universiteta. 2013. №2 (2) [Elektronnyy resurs]. — URL: http://vestnik.mininuniver.ru/upload/iblock/c04/13-innovatsionnye-metody-obucheniya-spetsialista-sfery-servisa.pdf, svobodnyy. (data obrashcheniya 26.01.2016).

    8. Pesha, A.V. Biznes-trening kak instrument formirovaniya i podderzhaniya korporativnoy kul’tury organizatsiy sfery obsluzhivaniya // Internet-zhurnal «Naukovedenie», 2013. №5 (18) [Elektronnyy resurs] — M.: Naukovedenie, 2013 -URL: http://naukovedenie.ru/PDF/51evn513.pdf (data obrashcheniya 26.01.2016).

    9. Samsonova, E. Tekhnologiya «trekh p» sozdaniya struktury treninga. [Elektronnyy resurs] — URL: http://www.elenasamsonova.com/articles/obuchperson08 (data obrashcheniya 26.01.2016).

    10. Sidorenko, E.V. Tekhnologii sozdaniya treninga. Ot zamysla k rezul’tatu [Tekst] / E.V. Sidorenko.- SPb., Rech’; OOO «Sidorenko i Ko», 2007.-336 s.

    Инструкция по разработке тренинга

    Общие положения

    Разработка и проведение тренингов является одной из функциональных обязанностей тренинг-менеджера. Настоящая инструкция представляет собой пошаговый алгоритм создания тренинга. 

    Основные термины и понятия

    Тренинг

    Семинар

    Дизайн тренинга

    Методы обучения

    Программа тренинга

    Результаты тренинга

    Что может рассматриваться в качестве предмета тренинга

     

    Основные этапы разработки тренинга

    Разработка тренинга включает в себя шесть последовательных этапов. Данные этапы логически взаимосвязаны и определяют общую логику разработки тренинга. 

    1.Формулирование концепции и целей тренинга. 

    2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули.

    3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение.

    4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера).

    5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга).

     

    Описание этапов разработки тренинга

    1.Формулирование концепции и целей тренинга. Отправной точкой в создании любого обучающего мероприятия является цель или группа целей. Чёткое понимание «зачем?» становится залогом того, что тренинг будет действительно работать. Необходимости создания тренинга может вытекать из следующих источников: 

     

    •Потребность в обучении. На основании анализа чек-листов выявляются компетенции, которые нуждаются в развитии. Развитие этих компетенций и может рассматриваться в качестве цели тренинга. Кроме поддерживающей потребности в обучении (направленной на поддержания необходимого объёма компетентности в оптимальном состоянии), потребность в обучении может быть инновационной. В данном случае речь идет о формировании новых компетенций, которыми обучаемые ранее не владели. Инновационная потребность в обучении может быть связана с внедрением новых методов работы, расширением или изменением функционала и т.д.  

     

    •Необходимость в проведении рада организационных мероприятий. В данном случае речь идёт о тренингах, направленных на сплочённость коллектива, формирование команды, проведение групповых мероприятий по анализу ценностей организации, определению стратегических целей компании и пр.

     

    Пример цели тренинга:

    Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

     

    Под концепцией тренинга необходимо понимать обоснование цели тренинга, которое является основной идеей, стержнем тренинга. Фактически концепция задаёт тон всего тренинга. Концепция тренинга нужна, прежде всего, для позиционирования тренинга руководству и участникам.

     

     

    Пример концепции тренинга:

     

    В процессе поиска и установления контакта с новым клиентом менеджеру приходится осуществлять холодные звонки, в ходе которых очень часто можно столкнуться с сопротивлением клиента. Данное обстоятельство может стать серьёзным препятствием на пути установления контакта и привлечения нового клиента. 

    Настоящий тренинг направлен на овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

    2.Разработка программы тренинга с разбивкой на тематические модули. После того как цель и концепция тренинга сформулированы, разрабатывается программа тренинга. Программа тренинга создаётся путём дробления цели тренинга на задачи, формулирование из задач тематических модулей, дальнейшей детализации задач и описание их в терминах результата. Происходит это следующим образом:

     

    Цель: Овладение технологией холодного звонка и методов работы с сопротивлением клиента при установлении контакта по телефону.

    Для того чтобы данная цель была достигнута необходимо решить следующие задачи:

    1. Исследовать специфические особенности установления контакта по телефону.

    2. Овладеть методами преодоления секретарского барьера.

    3. Исследовать сопротивление при установлении контакта по телефону и овладеть методами преодоления сопротивления при взаимодействии по телефону.

    Далее каждая задача формулируется в виде названия модуля детализируется, разбивается на более мелкие задачи. В результате получаем программу тренинга.

     

     

    Пример программы тренинга:

    Модуль 1. Специфика установления контакта по телефону.

    Цели модуля

    Данный модуль направлен на понимание участниками психологических особенностей и закономерностей установления контакта по телефону. Основная цель модуля – формирование умений делового общения и взаимодействия по телефону при осуществлении «холодных» звонков.

    Результаты модуля

    В результате прохождения данного модуля участники:

    •Изучат и поймут специфические особенности ведения переговоров по телефону.

    •Овладеют техниками установления и удержания контакта по телефону.

    •Овладеют особенностями построения речи при общении по телефону.

    •Освоят принципы построения фраз, особенности построения разговора, способствующие удержанию внимания клиента, расположению к разговору и эффективной передаче информации.

    •Научатся по телефону выявлять лицо, ответственное за принятие решений.

    •Рассмотрят понятие эмоционально-напряжённого контакта. Овладеют приёмами снятия эмоционального напряжения в процессе взаимодействия по телефону.

     

    Модуль 2. Прохождение секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение

     

    Цели модуля

    Настоящий модуль направлен на овладение технологией прохождения секретарских барьеров. 

    Результаты модуля 

    В результате прохождения модуля участники:

    •Рассмотрят различные типы секретарей и особенности взаимодействия с каждым типом.

    •Рассмотрят процесс прохождения секретарского барьера при выходе на лицо, принимающее решение.

    •Проработают в режиме тренировки умение преодолевать секретарские барьеры в привязке к специфике ситуаций взаимодействия операторов call-центра компании. 

     

    Модуль 3. Сопротивление клиента в процессе взаимодействия по телефону

     

    Цели модуля

    Настоящий модуль направлен на понимание концепции сопротивления и возражения со стороны клиента. Основная цель модуля – овладение техниками и приёмами работы с сопротивлением клиента при осуществлении «холодных» звонков.

    Результаты модуля

    В результате прохождения модуля участники:

    •Исследуют психологическую природу сопротивления клиентов при взаимодействии по телефону, поймут, что стоит за сопротивлением клиента.

    •Рассмотрят различные типы сопротивления клиента при осуществлении холодных звонков.

    •Рассмотрят общую стратегию работы с сопротивлением клиента при взаимодействии по телефону.

    •Изучат технику «Вы-подхода». Овладеют методами снятия сопротивления клиента при взаимодействии по телефону.

    •Проработают в режиме тренировки методы снятия сопротивления клиента. 

     

    3.Создание дизайна тренинга, методическое насыщение. На данном этапе осуществляется подбор методов тренинга под конкретные задачи. Важным условием тренинга должно быть соблюдение баланса теории-практики в процентном соотношении: 20 / 80. 

    Методы обучения

    Пример дизайна-тренинга

     4.Описание методички по ведению тренинга (рабочие материалы тренера). На основании дизайн-сетки тренинга описывается методичка по его ведению. Каждое упражнение тренинга должно описываться исходя из следующей структуры:

    Цель

    Процедура

    Инструкция

    Необходимые ресурсы

    Рефлексия (вопросы для обсуждения)

    Выводы

    Время

     

    5.Создание раздаточных материалов (рабочая тетрадь участника тренинга). Заключительным этапом создания тренинга является разработка рабочей тетради участника. Здесь тренер должен максимально использовать свои творческие способности. Основные требования к раздаточным материалам:

    1. Наглядность. По возможности необходимо использовать схемы, таблицы, рисунки вместо сплошного текста. Основные определения необходимо выделять.

    2. Простота восприятия. Ненужно стремиться вложить всю теорию в раздатку.

    3. Логическая последовательность изложения.

    4. Удобство. (каждая тема с новой страницы, место для записи)

    источник неизвестен

    Разработка тренинга под заказ

    Когда мы готовимся к тренингу, мы становимся вашими самыми преданными фанатами (и остаемся ими навсегда). Мы изучаем корпоративную прессу, странички компании в социальных сетях, внутренние документы, специфику работы, особенности сленга, фамилии ключевых лиц и все истории о жизни компании, которые только сможем обнаружить. Для некоторых клиентов у нас даже существуют внутрикорпоративные методички, где мы бережно храним такую информацию. В зависимости от специфики вашей работы, мы позвоним вашим сотрудникам, зайдем в ваш магазин или попросим вас провести экскурсию на производство. До тренинга мы адаптируем упражнения и тренинговые блоки так, чтобы для ваших участников было актуально каждое слово, которое мы произнесем. На тренинге это позволит нам говорить на одном языке с вашими участниками, связывать навыки с актуальными для них рабочими задачами, проводить ролевые игры так, что участники будут восклицать «Ну точно как у нас!». После тренинга участники, имея высокий уровень доверия к тренеру, смогут обратиться к нам за консультацией, в случае, если с применением полученных знаний и навыков возникнут какие-то трудности (и они так делают).

    Записаться на тренинг

    Что происходит до тренинга
    • Предварительная встреча/несколько встреч с Заказчиком обучения для постановки целей и задач обучения
    • Анализ потребностей в обучении сотрудников (анкета + интервью с участниками)
    • Сбор типовых ситуаций (кейсов, проблем) для проработки на тренинге
    • Изучение типовых документов Компании, связанных со спецификой тренинга (например, миссии, ценностей, принятых в компании бланков для ведения развивающих бесед с сотрудниками) для адаптации программы тренинга под корпоративную культуру Заказчика
    • Разработка программы тренинга под запрос заказчика и согласование с Заказчиком
    • Адаптация примеров, теоретического материала и упражнений под специфику Заказчика (возможна также разработка ролевых игр, основанных на специфике бизнеса Заказчика)
    • При необходимости разработка и подготовка специального реквизита для тренинга (например, для тренингов командообразования)

    Тренинговая программа составляется на основании запроса заказчика, результатов оценки потребности в обучении и экспертного опыта тренеров.

    После тренинга
    • Анкета обратной связи ЭКватор (оценка удовлетворенности участников + обратная связь по содержанию и ведению тренинга)
    • Анкета-напоминание о тренинге через 2 недели после прохождения тренинга участниками (позволяет продлить время активной наработки навыков участниками после тренинга)
    • Специальная цена на индивидуальный коучинг для участников
    • При совместной работе тренеров и представителей Заказчика (например, руководителя отдела или HR-отдела) по результатам тренинга участниками могут быть составлены внутренние обучающие инструменты (например, Книга продаж или Памятка руководителю компании N)
    • По согласованию с заказчиком может быть проведена более глубокая оценка эффективности обучения; предоставлены отчеты по обучению; разработана система оценки/аттестации полученных знаний и навыков
    • Поддержание мотивации участников через чаты в социальных сетях или мессенджерах

     

    Записаться на тренинг

    Программа тренинга | Тренинг-Центр Синтон

    Программа тренинга — это один из ТРЕХ КИТОВ хорошего тренинга. Вот эти ТРИ КИТА, которые необходимы, чтобы тренинг был успешен:

    Качественная программа тренинга
    Умение тренера грамотно работать с группой
    Личность тренера
    От программы тренинга зависит очень многое. Именно от программы зависит, будет ли тренинг обеспечивать результат? Будет ли он интересным для участников? Успеет ли каждый участник получить необходимые умения, за которыми он пришел на тренинг?

    От программы тренинга зависит, все ли участники придут на второй день тренинга? Будут ли они опаздывать? И даже, будут ли участники тренинга сопротивляться или же будут ждать ваших рекомендаций затаив дыхание?

    Где же тренеру взять хорошую программу тренинга?

    У вас есть как минимум два пути:

    Вы можете купить готовую программу тренинга и не тратить время на её разработку. Покупать программу лучше у профессионалов, там, где вы точно можете быть уверены в качестве программы. Например, на профессиональном портале для тренеров ТРЕНЕРСКАЯ.РУ в разделе «ГОТОВЫЕ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА».
    Вы можете научиться разрабатывать программу тренинга самостоятельно. Например, мы обучаем этому мастерству на нашем курсе «ТРЕНИНГА ТРЕНЕРОВ», в программе которого идет работа со всеми «тремя китами» успешного тренинга, но больше всего внимания уделяется умению тренера работать с группой и технологии разработки собственной программы тренинга. Традиционно, в рамках «Тренинга тренеров» участники разрабатывают собственную программу и проводят её в качестве «защиты проекта».

    Если вы разрабатываете программу тренинга самостоятельно, то вам следует учесть следующие принципы грамотного построения программы:

    Программа тренинга должна включать в себя различные типы упражнений. Каждый тип упражнения имеет свои особенные тренерские цели, и именно их сочетание обеспечивает то, что ваш тренинг будет одновременно и полезным, и интересным. Подробнее о типах упражнений в тренинге вы можете прочитать здесь.
    В хорошей программе тренинга должны чередоваться различные конфигурации участников. То есть если одно упражнение было в парах, то следующее лучше сделать в тройках или в мини-группах. Повторение одинаковых конфигураций ведет к утомляемости участников тренинга, падению их интереса и мотивации.
    В грамотно составленной программе тренинга должна чередоваться умственная и двигательная активность участников. Лекции должны длиться не более 15–20 минут и должны все время чередоваться с упражнениями, с отработкой.
    Если вы хотите, чтобы ваш тренинг запомнился надолго, то вам нужно включать в вашу программу тренинга яркие, уникальные, эффектные упражнения. Однообразные, известные всем упражнения утомляют, делают тренинг скучным. Существуют «упражнения-бриллианты», которые наглядно приводят участников к важнейшим выводам, мощным образом вовлекают участников и запоминаются ими надолго. Такие упражнения тренеры-профессионалы собирают годами и тщательно хранят в своей тренерской копилке. В таких упражнениях важна не только сама фактура, но и их качественное проведение. Это под стать тонкому ювелирному мастерству.
    Подборку таких профессиональных упражнений-бриллиантов вы можете найти на нашем портале для тренеров ТРЕНЕРСКАЯ.РУ в разделе «УПРАЖНЕНИЯ ДЛЯ ТРЕНИНГОВ», где вы можете приобрести профессиональные тренерские методички этих упражнений, раскрывающие все «подводные» тренерские секреты их грамотного проведения.

    Пусть ваши программы тренингов будут эффектными и результативными!

    Автор статьи:
    Ольга Паратнова — профессиональный бизнес-тренер, специалист по обучению тренеров, эксперт по разработке тренинговых программ, автор и ведущая «Тренинга тренеров».
    За 10 лет работы проведено порядка 500 тренингов, которые посетили около 10 000 участников.
    Автор и главный редактор профессионального портала для тренеров ТРЕНЕРСКАЯ.РУ.

    Как написать программу тренинга: урок первый – структура — Бери & Веди

         Шаг 1: Чего изволите? – ставим цели тренинга.
    Самое первое, что должен сделать тренер – заложить основу программы, которая в дальнейшем определит его успех или неудачу. Для этого необходимо выполнить три задачи:

    Важно так же собрать информацию: кого учить, чему учить, где учить. После этих, на первый взгляд, не хитрых действий у вас появится достаточно материала для постановки целей тренинга.

         Шаг 2: Создаем концепцию тренинга.
    Это, можно сказать, наша фирменная мулька. Вторым шагом при разработке программы тренинга является создание концепции тренинга. Это самая творческая часть всего процесса, здесь нужно точно определить основную идею, мысль и подход. Будьте уверены — нет концепции, нет органики. Про создание концепции можно много говорить, но главное для себя понять необходимость и пользу такого мероприятия. Концепция должна быть сформулирована кратко и емко: «карнавал», «совещание экспертов», «детский утренник» или «выставка тщеславия», да мало ли еще идей может прийти в голову профессионалу. Главное это придаст целостность тренингу и не даст вам возможности разбрасываться. Уверенна, что у вас есть свои рецепты, тогда поделитесь, будем признательны.

         Шаг 3: Составляем план тренинга.
    Теперь уже можно составить предварительный план тренинга, в котором важно соединить цели тренинга с его концепцией, в результате чего станет возможным выделить тематические модули.

         Шаг 4: Создаем технологии работы.
    Тренинг как метод позволяет использовать множество технологий и в рабочем арсенале каждого тренер есть набор готовых, рабочих (в смысле реально работающих, адаптированных под специфику деятельности компании) алгоритмов, технологий и схем.

    Если не хочется использовать старые технологии, а новые придумать не получается, то есть отличный вариант — выработка технологии силами участников в процессе тренинга. Тогда создается и испытывается на эффективность инструмент, «заточенный» под специфику работы непосредственных участников.

         Шаг 5: Подбираем методы обучения
    Арсенал методов обучения в тренинге очень широк. Я использую около 21 метода, о них достаточно много написано в профессиональной литературе. Сейчас же хотелось обратить ваше внимание на простые, но не всегда очевидные истины.

    Выбирайте методы в зависимости от цели тренинга:
    Если цель тренинга – новые знания, значит, в ходе тренинга усильте информационный блок (мини-лекция, видеопросмотр материалов, модерация, групповая дискуссия).

    Выбирайте методы в зависимости от темы тренинга:
    Если тренинг направлен на формирование практических навыков продаж, то основными методами будут ролевая игра, видеоанализ, метод кейсов, анализ и решение практических ситуаций.

    Выбирайте методы в зависимости от особенностей группы:
    Если группа открыта, участники доброжелательны и позитивно настроены на обучение, то уместны будут методы, направленные на межличностное взаимодействие, самоанализ и самораскрытие участников (рисуночная методика, визуализация, ролевые и деловые игры, метод «Do it wrong»).

    Выбирайте методы в зависимости от временных ресурсов:
    Помните, что наиболее предсказуемы по временным затратам методы: мини-лекция, выполнение практического задания, ролевая игра (с ограничением времени), видеопросмотр. А значительных временных затрат требуют такие методы как модерация, групповая дискуссия, деловая игра, мозговой штурм, ролевая игра со свободным сюжетом.

         Шаг 6: Пишем программу тренинга
    Процесс усвоения нового материала в тренинге, выработка умений, изменение установок базируется на групповых процессах. За счет управления этими процессами, возрастает и эффективность обучения. Таким образом, структура программы тренинга основывается на закономерностях групповой динамики. Программа формируется из описания содержания знаний, умений, инструментов, методов и технологий.

         Шаг 7: Разрабатываем стимульный материал
    Возможно, вы никогда не разрабатываете подобный материал, считая это лишней тратой времени и сил и, тем не менее, вы уверенны, что у вас получаются хорошие тренинги. Наберитесь терпения, сделайте это качественно, и вы будете эффективнее, чем ваши 99,9% коллег.

    Конечно, это не единственная структура создания программы тренинга. Какой-нибудь тренер, который ведет тренинги с конца 80-х годов, скажет: «А я это по-другому делаю». («А я этот салат вкуснее готовлю, чем твоя жена, я туда еще яблочко тру») Но большинство из вас это недавние практики и в написании тренинговых программ вы новички, не правда ли? Поэтому старайтесь избегать тех ошибок, которые допускают большинство тренеров на первом этапе:

    Курс для бизнес-тренера. Модуль 4. «Разработка бизнес-тренинга и анализ потребностей. Написание программ и уникальных коммерческих предложений. Оценка эффективности тренинга»

    Сводная анкета участника тренинга для профессиональных консультантов г. Пскова и г. Великие Луки, в рамках Датско–российской программы содействия экономическому развитию Калининградской и Псковской областей (ПСЭР).
    26 – 28. 04. 2010 г., тренер Татьяна Коробенко.

    1. Впечатления о тренинге

    Тренинг побуждает к действиям по пересмотру ситуации. Заряжает на огромное желание многое понять в технологиях  и методах работы!
    Очень полезный тренинг, много информации, которую просто необходимо знать и применять в своей работе.
    Не спал. Время летело быстро. Темы интересны. Четкая структура. Хорошая логика.
    Очень понравилось. Заставило задуматься о многих вещах, о которых раньше старалась не думать. Хорошая структура  SPIN – объединяет в себе несколько известных моделей консультирования.
    Очень поучительно. Буквально все.
    Все было очень полезно.
    Полезный тренинг.
    Есть ощущение незавершенности и непонятности целей некоторых заданий. Спасибо, за мудрые мысли и идеи! В целом все на оценку 4+. Понравилось!
    Все было полезным и познавательным.
    Хороший тренинг. Ушел думать.
    Полезно, интересно, динамично, узнала  много нового.
    Получил очень полезную информацию которая поможет в дальнейшем сформулировать и разработать стратегию продвижения на рынок консалтинговых услуг.
    Отлично.
    Очень полезный.

    2. О тренере

    Благодарю Татьяну Коробенко за великолепную работу тренера! Желаю ей успехов и здоровья для следующих достижений. Не зря говорят: «Что, когда ученик созрел – к нему приходит учитель!»
    Большая благодарность Татьяне за ее умение и опыт, за то, как она умеет работать с аудиторией.
    Хотелось больше эмоциональности.
    Большое спасибо Татьяне. Очень нравится стиль.
    Здорово. Уважаю.
    Настоящий профессионал.
    Компетентный, квалифицированный тренер.
    Татьяна спасибо) Тренер Вы просто замечательный. Все идеально сбалансировано.
    Четкое изложение информации, хорошая работа с аудиторией. Хороший профессионал.
    Как всегда – отлично!
    Профессионал своего дела, любящий свою работу.
    Мастер.
    Огромное спасибо.
    Хороший тренер.

    3. Об организации тренинга

    Спасибо за хорошую организацию тренинга!
    Все отлично.
    Все хорошо.
    Спасибо  EDSP!
    На уровне.
    Все устроило.
    Хорошая организация.
    Хорошо 4+.
    Отлично.
    Хорошая.
    Кормят на убой.
    Хорошо.
    Хорошо.
    Великолепно.

    Отзывы участников Курса для бизнес-тренеров

    Русманов Никита, тренер розничной сети компании МТС

    Я проходил несколько тренерских тренингов и с полной уверенностью заявляю,что курс Татьяны-самый лучший. Сейчас объясню почему.
    Во-первых, я научился создавать,писать тренинги. А это важно для каждого,особенно начинающего коуча. Кстати, написание тренингов еще и отличный заработок!!!
    Во-вторых, я приобрел навыки работы с проблемными участниками. О важности данных умений думаю спорить не прийдется.
    И в третьих — захватывающий процесс тренинга. Это безусловно заслуга Татьяны. На ее занятиях всегда интересно,спокойно и продуктивно.

    Клюева Анна Сергеевна, менеджер

    Насколько полезным был тренинг: Очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки после тренинга?
    1. Систематизация. 2. Внедрение методов фасилитации при принятии решений. 3. Найти заказчика первого в своей жизни и продать тренинг.
    Положительные моменты тренинга: Кладезь полезной информации в лице тренера; готовность делиться; много возможности для практики.

    Мурадалиева Наталья Джавидовна, психолог

    Насколько полезным был тренинг: Очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки после тренинга? По приезду домой просмотреть, изучить раздаточный материал и диск.
    Положительные моменты тренинга: Все понравилось на 99%. Профессионализм тренера Коробенко Т.

    Крутицкая А.Э., ген. директор

    Насколько полезным был тренинг: Очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки после тренинга? 1. Освоить и применить фасилитацию. 2. Разработать тренинги для сотрудников.
    Положительные моменты тренинга: Методика составления структуры тренинга

    Звягинцева Наталья Сергеевна, тренинг-менеджер

    Насколько полезным был тренинг: Полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки после тренинга? Допишу программу, создам копилку упражнений.

    Захарова Ирина, тренер

    Насколько полезным был тренинг: очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки в дальнейшей работе? Прочитаю все материалы из раздатки и свои записи; просмотрю блоки своих тренингов на предмет их соответствия уровням обучения Колба; структурирую свои тренинги; напишу новый тренинг, учитывая новые знания.
    Положительные моменты тренинга: соотношение теории и практики.

    Петрова Екатерина Михайловна, тренинг-менеджер

    Насколько полезным был тренинг: очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки в дальнейшей работе? Подробно ознакомлюсь с раздаточным материалом, попробую составить карту тренинга, продолжу обучаться.
    Положительные моменты тренинга: интересно, приятная атмосфера, много полезной информации.

    Белогривцева Ольга, тренинг-менеджер

    Насколько полезным был тренинг: очень полезный
    Как Вы собираетесь использовать полученные знания и навыки в дальнейшей работе? Проанализировать и структурировать теорию; применять на тренингах полученные знания; написать тренинг «Уверенность в себе».
    Положительные моменты тренинга: Получила много практических рекомендаций по своим затруднениям и качественную, систематизированную теоретическую информацию. Лабилизировалась в игре «Проблемный участник» и вынесла для себя полезный опыт и обратную связь.

    Истории успеха

    Белогривцева Ольга, тренинг-менеджер, г.С-Петербург

    Пришла на тренинг с минимальным опытом проведения тренингов. После педагогического колледжа проводила тренинги для Комитета молодежи Петрозаводска. О бизнес-тренингах практически ничего не знала. В настоящее время работает внутренним тренером страховой компании.

    Жукова Анна, PR менеджер, г.С-Петербург

    Курс для бизнес-тренера проходила работая PR-менеджером и преподавала PR в институте. Опыта работы в бизнесе не имела. После тренинга ее пригласили работать внутренним тренером в сети магазинов.

    Железнова Елена, юрист, Пермь

    До прохождения курса работала юристом. В настоящее время бизнес-тренер, руководитель собственной консалтинговой компании.

    Кузьмина Елена, психолог, г.С-Петербург

    До прохождения курса работала администратором сайта. В настоящее время внутренний тренер компании по ремонту и сервису автомобилей.

    Светлана Гребенева, психолог, г.С-Петербург

    До прохождения курса работала менеджером по продажам. В настоящее время тренер страховой компании.

    Бормотова Ольга Викторовна, администрация города Владивостока

    Разработала полностью всю программу своего тренинга для малого бизнеса “Как победить в тендере администрации”. Она собирается проводить такой тренинг с октября для тех, кто будет участвовать в конкурсах администрации.

    Фалько Людмила Юрьевна и Галайко Юлия Викторовна, Имидж-центр ВГУЭС г.Владивосток

    Объединился с предпринимателями и собирается зарегистрировать в октябре-ноябре Тренинг-центр для малого бизнеса. Первый тренинг, который они собираются проводить – Имидж делового человека. Этот тренинг был структурно разработан на нашем тренинге.

    Догадова Анна Валерьевна и Ковалева Ирина Анатольевна, г.Уссурийск

    Разработали на тренинге Программу для обучения директоров магазинов “Как мотивировать сотрудников”. Они собираются провести серию тренингов для магазинов.

    Петина Ольга Николаевна, предприниматель, г.Владивосток

    разработала тренинг “Стратегическое планирование”. Она собирается проводить этот тренинг для руководителей бизнес-организаций г.Владивостока.

    Сергей Левин, специалист по обучению лесного комплекса, г.Вологда

    До прохождения курса работал преподавателем. В настоящее время проводит внутренние и внешние тренинги.

    Кузнецова Лариса, директор по персоналу холдинга, г.С-Петербург

    Курс для бизнес-тренера проходила работая менеджером по кадрам, после назначения директором разработала систему внутреннего обучения в компании.

    Иванова Мария, руководитель учебного центра автомобильного предприятия, г.С-Петербург

    До прохождения обучения работала менеджером по персоналу, после прохождения обучения разработала систему оценки обучающих программ, была назначена руководителем учебного центра.

    Екатерина Аркадьева, менеджер по персоналу мебельного производства, г.Москва

    До прохождения обучения работала менеджером по персоналу, после прохождения обучения разработала систему обучения, была назначена руководителем учебного центра.

    Зиля Насырова, специалист по обучению фармацевтического холдинга, г.Казань

    До прохождения обучения работала менеджером по персоналу, после прохождения обучения разработала систему оценки обучающих программ, была назначена специалистом по обучению.

    Сергей Булгаков, специалист по обучению фармацевтического холдинга, г.С-Петербург

    До прохождения обучения работал менеджером по персоналу, после прохождения обучения разработала систему обучения, был назначен руководителем учебного центра.

    5 шагов к созданию и реализации эффективных программ обучения

    Explorance занимается защитой данных, которые доверяют нам наши клиенты. В настоящей Политике конфиденциальности ясно и просто изложен наш подход к информационной безопасности и защите данных. Недавно он был расширен, чтобы соответствовать и превосходить требования Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и продолжает поддерживать правила других стран и штатов.

    Наша политика конфиденциальности регулирует как наши методы продаж и маркетинга, так и продукты и услуги.Мы разделили эти две темы на этом сайте, чтобы вам было легче находить нужную информацию. В обоих случаях мы описываем, какую информацию мы собираем, как она используется, наши законные основания для этого использования, как мы обеспечиваем ее безопасность, а также ваши права и права всех пользователей наших продуктов и услуг.

    Продажи и маркетинг

    Какую информацию мы собираем?

    Мы собираем информацию от вас, когда вы регистрируетесь на нашем сайте, подписываетесь на нашу рассылку новостей, отвечаете на опрос или заполняете форму.При запросе информации или регистрации на нашем сайте вам будет предложено ввести свое имя, адрес электронной почты и / или номер телефона. Однако вы можете просматривать наш сайт анонимно. Кроме того, мы используем Google Analytics для отслеживания показателей использования веб-сайта. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой использования файлов cookie для получения более подробной информации.

    Как мы используем эту информацию?

    Информация, которую мы получаем от вас, может быть использована для ответа на запрос о дополнительной информации, персонализации вашего опыта, улучшения нашего веб-сайта и обслуживания клиентов, а также для периодической отправки вам электронных писем, таких как информационные бюллетени, новости компании и сопутствующая информация о продуктах.Во всех таких электронных сообщениях от Explorance будет предложена возможность отказаться от любых подобных уведомлений.

    Каковы законные основания для использования этой информации?

    Основное основание известно как «законные интересы», то есть у нас есть веская и справедливая причина использовать ваши данные, и мы делаем это таким образом, чтобы не нарушать ваши права и интересы. Вторая основа — это поддержка наших договорных обязательств с нашими клиентами.

    Как ваши данные хранятся в безопасности?

    Мы используем программные системы мирового класса для безопасного хранения всей информации, собранной с нашего веб-сайта и других источников, связанных с продажами и маркетингом.Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику прямого маркетинга, политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании. Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

    Передаются ли ваши данные третьим лицам?

    Никакая информация, собранная через наш веб-сайт, не продается и не передается для использования третьим лицам. Информация, собранная на нашем веб-сайте, хранится в защищенных системах и доступна только уполномоченному персоналу.Тем не менее, мы можем раскрыть вашу информацию, когда мы считаем, что это уместно для соблюдения закона, обеспечения соблюдения политики нашего сайта или защиты наших или других прав, собственности или безопасности.

    Каковы ваши права?

    В дополнение к праву знать, как используются ваши данные и кому они передаются (которое описано выше), ваши права включают право знать, какую личную информацию мы собрали, право на получение копии этих данных, право вносить исправления и требовать его удаления.По всем таким запросам обращайтесь к менеджеру своего аккаунта или отправляйте электронное письмо по адресу [email protected] Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы и помочь любым возможным способом.

    Продукты и услуги

    Какую информацию мы собираем?

    Набор информации, позволяющей установить личность, определяется нашими клиентами (также известными как «контролеры») и обычно представляет собой демографические данные, связанные с получателями оценок и опросов, предоставляемых нашими продуктами.

    Кроме того, мы собираем и храним определенные типы информации с помощью пассивных инструментов сбора, таких как файлы cookie и зашифрованные токены аутентификации.Файлы cookie — это небольшие текстовые файлы, размещаемые на вашем компьютере, которые наши продукты могут извлекать позже. Если включена аналитика, может собираться дополнительная информация, такая как канал заполнения, тип браузера и устройства, IP-адрес и операционная система. Наши продукты предоставляют возможность использовать сторонние инструменты аналитики, такие как Google Analytics.

    Как мы используем эту информацию?

    Информация обрабатывается по запросу клиента, который обычно представляет результаты оценок и опросов.Файлы cookie и аналитические данные помогают нам понять, как вы используете наши продукты, чтобы мы могли улучшить ваше взаимодействие с пользователем.

    Каковы законные основания для использования этой информации?

    Мы обрабатываем данные по запросу наших клиентов в соответствии с договорными обязательствами, соответствующими местному, государственному, провинциальному и федеральному законодательству. Сюда входят FERPA (Закон о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни), PIPEDA (Закон о защите личной информации и электронных документов), GDPR (Общие правила защиты данных), APP (Австралийские принципы конфиденциальности) и PDPA (Закон о защите личных данных).

    Как ваши данные хранятся в безопасности?

    Контроль доступа конечных пользователей обычно осуществляется через службу аутентификации клиента. Наш центр обработки данных, размещенный в Blue, расположенный в Канаде, имеет сертификат SOC 2 Type 2, а Bluepulse, BlueX и MTM используют региональные центры обработки данных Microsoft Azure. Для передачи данных используются защищенные протоколы ftp и https. Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании.Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

    Передаются ли ваши данные третьим лицам?

    Никакая информация, собранная с помощью наших продуктов, не передается третьим лицам без явного согласия уполномоченного представителя клиента.

    Каковы права конечных пользователей наших продуктов?

    Заказчик несет ответственность за информирование своих конечных пользователей об их правах и соблюдение этих прав в соответствии с их местными нормативными актами.При этом продукты и услуги Explorance стремятся соблюдать принципы конфиденциальности, изложенные в таких нормативных актах, как GDPR , PIPEDA , FERPA , APP , PDPC , и мы будем поддерживать вас и ваших конечных пользователей в каждом возможен способ, в том числе:

    • Право на получение информации — наши продукты поддерживают индивидуализированный обмен сообщениями, который можно использовать для информирования ваших конечных пользователей.
    • Право на доступ и переносимость данных — Уполномоченные администраторы могут извлекать запрошенные данные из наших продуктов.
    • Право на исправление — Уполномоченные администраторы могут обновлять данные по мере необходимости во всех наших продуктах.
    • Право на удаление — Личные данные могут быть анонимны по запросу.
    • Право на ограничение обработки — Уполномоченные администраторы могут отключить обработку, закрывая задачи или обновляя информацию профиля.
    • Право на возражение — этот процесс определяется индивидуальными клиентами в соответствии с требованиями местного законодательства.
    • Права, связанные с автоматическим принятием решений, включая профилирование — Наши продукты не обрабатывают данные таким образом.

    Положения и условия

    Наши Условия и положения устанавливают использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование нашего веб-сайта. Используя наш сайт, вы соглашаетесь с этими условиями и нашей политикой конфиденциальности в Интернете.

    Наши условия использования SMS устанавливают использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование функций службы коротких сообщений («SMS» или «текстовое сообщение») наших продуктов и услуг.

    Explorance придерживается мировых стандартов информационной безопасности и будет обновлять свои политики и продукты по мере развития международных нормативных требований.

    Для получения дополнительной информации, а также для подачи жалобы или запроса отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

    Эта политика конфиденциальности может время от времени обновляться. Пожалуйста, периодически посещайте эту страницу, чтобы быть в курсе любых изменений.

    Эта политика конфиденциальности последний раз обновлялась 2 июня 2021 г.

    9 элементов, которые делают программы обучения лучших сотрудников такими успешными

    Обучение сотрудников не является универсальным.Не существует одного простого ответа на вопрос о создании идеальных программ обучения сотрудников, но есть несколько элементов, которые постоянно присутствуют в компаниях с лучшими программами обучения.

    В BizLibrary мы тесно сотрудничаем с менеджерами по обучению и развитию в самых разных организациях и ситуациях, и благодаря этим партнерским отношениям мы обнаружили девять характеристик, которые определяют успешную программу обучения. (Щелкните здесь, чтобы узнать, почему организациям нравится сотрудничать с нами для обучения и развития сотрудников.)

    При разработке плана обучения сотрудников постарайтесь включить все девять из этих компонентов:

    1. Квалифицированный и эффективный руководитель программы обучения
    2. Оценка потребностей в обучении по всей компании
    3. Соответствие обучения целям компании
    4. Цели и показатели, отражающие эффективность обучения
    5. Лидеры выступают за обучение
    6. Современные и актуальные учебные материалы
    7. Креативные идеи для учебных инициатив
    8. Постоянный маркетинг для поощрения участия в обучении
    9. Укрепление знаний сотрудников

    Прочтите, чтобы узнать, как можно применить эти передовые методы обучения в свои собственные программы развития сотрудников.

    1. Эффективное управление программами обучения

    Качественная тренировочная программа начинается с человека — чемпиона. Мы назовем этого человека менеджером программы. В некоторых организациях этот человек может быть менеджером по обучению и развитию, специалистом по обучению и развитию, координатором обучения, главным специалистом по обучению… здесь есть много вариантов. Независимо от должности, именно этот человек управляет обучением и развитием.

    Руководители программ несут ответственность за планирование и выполнение всех программ обучения внутри организации.Идеальный менеджер программы обучения по своей природе любопытен, открыт, мотивирован и вкладывается в развитие навыков сотрудников, чтобы помочь им реализовать свой потенциал. Они стремятся учиться и постоянно работают над улучшением собственных навыков и компетенций.

    Кроме того, этому человеку обычно поручают продвигать программу обучения внутри компании, чтобы сотрудники знали о возможностях развития. Другие важные навыки включают решение проблем, деловую хватку и лидерские качества.

    Чтобы облегчить вашу работу, вот контрольный список, охватывающий все элементы эффективной программы обучения сотрудников:

    2. Оценка потребностей в обучении

    Приступая к работе, руководитель программы должен уметь определять потребности организации. Здесь в игру вступает любопытство — им нужно время, чтобы понять прошлое, настоящее и будущее направление. Оценка потребностей может быть проведена с помощью исследований, интервью и внутренних опросов.

    В основе любой эффективной программы обучения лежит правильное определение того, кого нужно обучать, и по каким навыкам или темам.

    «Потребность в обучении» — это разрыв между текущей производительностью и требуемой производительностью. Например, если вы обнаружите, что у вас есть неудовлетворенные клиенты, может потребоваться обучение по обслуживанию клиентов для ваших групп продаж и поддержки.

    3. Согласование обучения с бизнес-целями

    Как только потребности определены, они должны быть согласованы с организационными инициативами.Менеджер программы должен составить учебный план, чтобы решать проблемы в организации и поддерживать бизнес-цели. Следуя этой модели, сотрудники с большей вероятностью поймут обучение, и оно будет поддерживаться менеджерами и руководителями.

    Воздействие на организацию является критическим моментом. Никто не хочет делать что-то только для этого — у вас должна быть цель.

    Связывая обучение со стратегией организации, вы сможете легко определить вышеуказанные или конечные показатели — экономите ли вы деньги компании или зарабатываете деньги компании?

    4.Постановка целей и отслеживание правильных показателей обучения

    Результаты обучения сотрудников сложно определить количественно. Однако, когда руководитель программы может определить потребности организации, связанные с бизнесом, количественная оценка обучения становится намного проще.

    При разработке целей убедитесь, что метрики дают полную картину, включая количество, качество, время, стоимость и эффективность. Вы захотите разработать стратегию сравнительного анализа для оценки вашего прогресса в достижении поставленных целей и обеспечить легкий доступ к данным и отчетам, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

    Запланируйте время для регулярного мониторинга, анализа и обзора прогресса в достижении целей. Это позволит вам стать гибким и при необходимости менять стратегию.

    Понимание того, как оценивать ваши программы обучения и развития, является важным доказательством их ценности и пониманием того, как повысить эффективность обучения.

    Не знаете, на какие показатели смотреть? В этой инфографике представлены лучшие KPI для каждого этапа вашей программы обучения.

    5.Лидеры заинтересовались и поощряли обучение сотрудников

    Один из ключей к успешной программе обучения и развития и, возможно, самый важный, — это поддержка руководства сверху вниз. Поддержка руководства помогает повысить важность программы, помогает с подотчетностью и устанавливает соответствующие ожидания.

    Лидерство легче получить, если руководитель программы смог определить потребности организации, согласовать их с бизнесом и разработать формализованные цели и показатели, которые обеспечат результаты.

    Руководители высшего звена захотят узнать, как программа обучения может повлиять на чистую прибыль, поэтому будьте готовы говорить об этом, когда будете представлять свои идеи.

    6. Современные и актуальные учебные материалы

    Предоставление соответствующего учебного контента является ключом к хорошей учебной программе, чтобы ваши учащиеся были вовлечены и продолжали возвращаться, чтобы получить больше.

    Современный учащийся сегодня отвлечен, перегружен и у него мало свободного времени. Удовлетворение их потребностей не только важно, но и очень важно.

    Содержание обучения, которое вы представляете своим сотрудникам , должно быть актуальным и своевременным, чтобы помогать им в их повседневных обязанностях, расширять кругозор и предоставлять им быстрые выводы, которые можно сразу применить.

    7. Творческие идеи, которые вовлекают сотрудников в обучение

    За прошедшие годы мы обнаружили, что программы, в которых есть какие-то творческие зацепки, считаются более ценными для организации.

    Творчество может начаться с запуска программы, имеющей тему — это может быть такая же простая программа, как корпоративный университет или колледж.

    Добавление логотипа или талисмана к учебному мероприятию может добавить веселости и узнаваемости по мере продолжения программы. Другие творческие приемы могут включать сезонные темы и конкурсы.

    Посмотрите, как Red Roof Inn построила успешную программу обучения и развития сотрудников, создав RED Academy!

    8. Последовательный маркетинг программы обучения

    Наличие маркетинговой стратегии является неотъемлемой частью вашей реализации и важным компонентом успешной программы обучения и развития.Успешный маркетинговый план включает не только начальные мероприятия по запуску, но и активные постоянные усилия на протяжении всей программы.

    При построении плана не забывайте ставить цели программы и факторы успеха во главу угла при принятии решений и связывать действия с этими целями.

    Любое сообщение, отправляемое сотрудникам, должно включать не только обзор и четко определенные ожидания, но также показывать сотруднику, что это значит для них. Вы должны объяснять «почему» за каждой частью обучения. Ваша цель — использовать маркетинговую тактику для повышения эффективности вашей программы обучения.

    Если идея тренинга по маркетингу вас пугает, посмотрите наш веб-семинар по запросу, где вы найдете советы, которые помогут сделать его безболезненным!

    9. Обучение подкреплению для увеличения усвоения знаний

    Многие организации тратят тысячи долларов в год на обучение сотрудников только для того, чтобы обнаружить, что они не применяют новые концепции. Подкрепление при обучении — важная часть обеспечения применения обучения на рабочем месте .

    Не имея возможности вспомнить, сотрудники забудут почти все обучение менее чем за неделю.

    Обучение с подкреплением — это серия небольших уроков или учебных мероприятий, поддерживающих основную концепцию или навык. Продолжая преподавать то, чему научились на семинаре или из видео, сотрудники не только запомнят больше, но и с большей вероятностью будут применять это в своей повседневной работе.

    Ознакомьтесь с передовыми методами обучения и развития сотрудников в действии!

    Чтобы легко найти компании с лучшими программами обучения сотрудников и увидеть, как можно позаимствовать стратегии, чтобы повторить их успех в своей организации, просто посмотрите на отраслевые награды!

    Стоит обратить внимание на награды Брэндона Холла HCM Excellence, Top 125 по обучению от журнала Training, Elearning’s Learning! 100, Learning Elite CLO и HR.com награды LEAD.

    Для быстрого ознакомления приведем несколько историй успеха отмеченных наградами организаций, которые сотрудничают с BizLibrary:

    Таррантский региональный водный округ — Государственное управление
    Победитель обучения! Награды 100, Learning Elite и BizLibrary’s Program of the Year

    Кредитный союз потребителей — Финансовые услуги
    Победитель обучения! 100, обучение! Награды Champion и программа года BizLibrary

    Watco Companies — Транспорт
    Победитель за выдающиеся достижения HCM, новый лидер в обучении, обучение! 100, обучение! Награды Champion, LEAD и Программа года BizLibrary

    Red Roof Inn — Гостиничный бизнес
    Победитель в категориях «Тренинг Top 125», «Learning Elite» и «Learning»! 100 наград

    Комплексное производство и сборка — Производство
    Победитель обучения! 100 и обучение! Награды чемпионов

    Мы надеемся, что эта статья оказалась для вас полезной, и желаем удачи в построении вашей программы обучения и развития!

    Узнайте больше о навыках, которые помогут вам лучше управлять обучением и развитием персонала, в этой бесплатной электронной книге:

    7 ключевых шагов для улучшения программ обучения и развития

    Обучение новых и существующих сотрудников может быть самой большой проблемой для компании, особенно в быстро меняющейся деловой среде.Когда я был руководителем отдела кадров на курортах Mirage и Wynn в Лас-Вегасе, обучение и развитие наших команд не могло быть более важным. Но это не так во многих компаниях, где продолжается борьба за то, чтобы убедить руководство инвестировать в обучение и развитие.

    Вот семь ключевых шагов, которые следует учитывать при создании и обновлении эффективной программы обучения и развития.

    1. Сравнение с конкурентами

    Прежде чем соглашаться поддержать новую инициативу, руководители компании всегда хотят знать, что делают конкуренты и делаете ли вы больше или меньше.Это, безусловно, относится к обучению и развитию; Вот почему это помогает общаться с коллегами-профессионалами и через такие организации, как Общество управления человеческими ресурсами, чтобы узнать, чем занимаются другие.

    Начните с просмотра сайтов социальных сетей, чтобы узнать, что клиенты говорят о вас и ваших конкурентах; это предоставит информацию об удовлетворенности клиентов и предпочтениях, которая также может поддержать ваш запрос на новое обучение и развитие.

    А еще есть все онлайн-опросы, которые вы регулярно получаете от продавцов.Заполните их, чтобы получить отчет в конце процесса. Это та информация, которая вам понадобится для поддержки вашего запроса на новую инициативу по обучению и развитию.

    Работая над планом Mirage, мы спрашивали другие стартапы, что они сделали, что они будут делать или не делать снова, и что бы они сделали по-другому, если бы им представилась такая возможность. Большинство компаний, с которыми мы связались, находились за пределами нашего рынка, поэтому они были готовы поделиться с нами информацией.

    Мы посетили более 250 других компаний, которые открыли новый бизнес, и No.Мы слышали от них одну вещь: как важно обучать новых сотрудников. Они напомнили нам, что у компаний, как и у людей, нет второго шанса произвести хорошее первое впечатление.

    Мы установили важные связи посредством этого сравнительного исследования, и многие из этих связей продолжали обмениваться с нами информацией — к нашей взаимной выгоде.

    2. Опросите своих сотрудников

    Лучшим источником информации об эффективности и потребностях организации являются ваши нынешние сотрудники.Они много знают о том, что происходит и что нужно изменить. Они оценят ваш интерес и предоставят ценные отзывы о том, что можно улучшить, а что можно исключить. Мы провели фокус-группы, чтобы узнать, чего хотят и чего хотят нынешние сотрудники:

    • Они хотели знать, чего от них ждут, зачем нужны , и как это сделать.
    • Они хотели, чтобы их обучал кто-то, кто знал, о чем они говорят. Мы выбрали руководителей или выдающихся сотрудников , , а затем обучили их быть тренерами, чтобы они знали, что и как тренировать и как сделать тренинг интересным, актуальным и увлекательным.

    3. Согласование обучения с операционными целями руководства

    У руководства всегда есть операционные цели: лучшая производительность, продуктивность, качество , или удовлетворенность клиентов, и это лишь некоторые из них. Как только вы узнаете цели, вы сможете разрабатывать целевые программы. Кроме того, поищите в своей компании других сотрудников, у которых есть потребности, которые можно удовлетворить путем обучения: юридический отдел обычно поддерживает обучение по вопросам соблюдения нормативных требований, маркетинг и продажи могут поддерживать обучение, которое способствует повышению качества и согласованности, и большинство отделов будут поддерживать обучение руководящим навыкам, которое способствует удовлетворенности сотрудников.

    Разработайте процедуры адаптации и обучения новых сотрудников, которые гарантируют, что сотрудники будут осведомлены и сосредоточены на стандартах и ​​удовлетворенности клиентов.

    Сотрудничайте с регулирующими органами, такими как Управление по охране труда (здоровье и безопасность), Министерство труда (соблюдение заработной платы и часов) и Министерство юстиции (обучение преследованию и дискриминации) для обучения соблюдению требований.

    Получите помощь в разработке материалов. Рассмотрите возможность заключения контракта с учителями из ваших местных государственных школ и общественных колледжей.Они обучены методам разработки инструкций и могут работать с профильными экспертами вашей компании для создания полезных и профессиональных учебных материалов.

    Пройдите обучение супервизоров тому, как улучшить свои коммуникативные и коучинговые навыки , и как лучше всего обучить персонал нескольких поколений .

    4. Управляйте как бизнесом

    Каждый новый бизнес начинается со стратегического плана. Убедитесь, что вы составили план своего обучения, который включает все классические элементы:

    • Четко сформулируйте свою цель и предлагаемые результаты.Покажите, что вы понимаете всю глубину и широту того, что предлагаете.
    • Включите SWOT-анализ (сильные и слабые стороны, , и угрозы), который поможет определить подходящее обучение.
    • Создайте реалистичный бюджет. Включите все расходы и будьте консервативны (лучше менее обещать и более доставить).
    • Включите анализ преимуществ для вашей организации, чтобы каждый мог лучше понять окупаемость своих инвестиций.
    • Знайте числа. Работайте в тесном сотрудничестве с финансовым отделом вашей компании, чтобы включить соответствующую информацию и способы ее отображения.
    • Продвигайте свою программу так, как будто она предназначена для клиентов. Используйте свои отделы по связям с общественностью, графику и маркетинг для брендинга и продвижения своей программы s , а также спроектируйте опросы, чтобы получить отзывы от участников.
    • Проведите пилотные занятия, чтобы убедиться, что ваш план работает. Пробные запуски помогают выявить недостатки и позволяют улучшить и сделать программу настолько хорошей, насколько все ожидают и должны быть.

    5. Внесите это в культуру вашей компании

    Компаниям нужны счастливые сотрудники, поэтому рассмотрите философию «жизнь длительного обучения», которая ориентирована на удовлетворенность сотрудников.

    Принимая решение о продвижении по службе, отдавайте предпочтение сотрудникам, прошедшим обучение и показавшим хорошие результаты. Повышение по службе должно быть одной из наград за их усилия. И он отвечает на вопрос сотрудника: «Что мне от этого нужно?»

    Празднуйте достижения и успехи.Сообщите всем в вашей организации, когда кто-то завершил обучение, и что это означает для их возможностей роста. Рекламируйте свои программы и участников во внутренних коммуникациях, показывайте их фотографии и истории и рассказывайте об этом на каждом собрании сотрудников.

    Повысьте вовлеченность сотрудников, планируя для них больше возможностей для участия. Они могут быть тренерами или экспертами в предметной области , или могут помочь в оценке своих новых коллег и укрепить их обучение.

    6. Продолжайте вводить новшества

    На протяжении своей карьеры я видел огромные улучшения в содержании и методах проведения программ обучения и развития.

    Когда мы открыли Mirage, мы использовали то, что было тогда доступно: слайд-проекторы, белые доски и копии раздаточных материалов первого поколения. Со временем и развитием технологий мы превратились в презентации PowerPoint, графические книги, которые стали более привлекательными и полезными, и цифровое редактирование.

    Я нанял множество «экспертов» для помощи в разработке нашего обучения, но в конце концов я обнаружил, что больше всего нашим менеджерам нужна помощь в переводе их предметных знаний в соответствующий формат обучения и обучения.

    Мы наняли учителей государственной школы, чтобы они помогли разработать наши учебные пособия и материалы. Это профессионалы, которые учат наших детей, и они обучены этому. Они любят работать во время отпуска, и они есть в каждом городе. Они стали отличным источником талантов для разработки наших учебных материалов на начальном этапе, а затем их периодического обновления.

    По мере того, как все мы привыкаем к технологиям, растет потребность в перенимании новейших идей.

    Сегодня есть приложения, игры и простые в использовании инструменты для редактирования и редактирования видео, которые можно транслировать на мобильные устройства. Мы продолжаем изучать последние тенденции в Интернете, взаимодействовать с другими организациями и профессионалами в области обучения, а также пересматривать наши программы, чтобы использовать новейшие передовые практики.

    Показательный пример: рассмотрите возможность использования GoPro и других портативных камер для записи сообщений, а затем их публикации на YouTube. Эти видео легко доступны через Интернет как на настольных, так и на мобильных устройствах.

    7. Измерение результатов

    Успешные компании измеряют результаты, чтобы убедиться, что они продолжают получать максимальную отдачу от вложенных средств. Лучшие меры — самые простые; включите их в свою программу, чтобы все знали, чего от них ждут.

    Мы назвали их «соответствующим поведением» — поведением, которое вы будете искать и измерять на работе, чтобы определить, действительно ли сотрудники научились правильно выполнять свои обязанности. Таким образом, для сотрудников не будет никаких сюрпризов.

    Мы обучили менеджеров, которые были инструкторами, оценивать работу сотрудников несколько раз в течение вводного периода, а также обеспечивать конструктивную обратную связь и наставничество, чтобы сотрудники знали, как у них дела, в режиме реального времени; И снова максимум отзывов и никаких сюрпризов.

    Мы многому научились при разработке и обновлении программ обучения и повышения квалификации на курортах Mirage и Wynn. Возможно, самым важным было то, что обучение было лучшим способом выполнить наши обещания качества и превосходства перед сотрудниками и гостями.

    Арте Натан занимал должность директора по персоналу в Golden Nugget и последующих компаниях Mirage Resorts и Wynn Resorts. В настоящее время он преподает, пишет и консультирует; живет в Лас-Вегасе и горах Адирондак в северной части штата Нью-Йорк; Он заядлый музыкант, путешественник, гребец на байдарках и книгах.

    Вы можете найти его по телефону [email protected] и www.thearteofmotivation.blogspot.com

    Как создать свою первую программу обучения сотрудников

    Программы обучения и развития сотрудников, если их внедрять продуманно, являются краеугольным камнем успеха компании.

    Вот руководство по созданию вашей первой программы обучения сотрудников:

    С чего начать программы обучения сотрудников

    Определите ваши потребности в обучении

    Прежде чем разрабатывать программу обучения и развития, оцените свои потребности. Вы можете начать с анализа пробелов в навыках. Вот как структурировать анализ:

    Определив свои потребности и желаемые навыки, приступайте к планированию программы обучения сотрудников. Ваша программа должна быть направлена ​​на развитие навыков, которые вы считаете наиболее важными.

    Ставьте цели

    Обучение только ради этого стоит денег и времени. Определите цели ваших программ, прежде чем совершать их. Задайте себе такие вопросы, как:

    • Как улучшится производительность сотрудников после этой программы?
      • Например: «Наши бухгалтеры научатся использовать X-инструмент для более быстрой обработки транзакций».
    • Как сотрудники смогут лучше достигать бизнес-целей после этой программы?
      • Например: «Наши специалисты по продажам будут использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы увеличить квоты продаж на X% в течение Y месяцев.”
    • Как эта программа обучения лучше подготовит сотрудников к исполнению управленческих ролей?
      • Например, «Сотрудник X сможет проводить конструктивный анализ эффективности своей команды».
    • Как эта программа повысит уровень удержания наших сотрудников?
      • Например: «Наша текучесть кадров в следующем году снизится на X% после того, как мы спланируем мероприятия по созданию команды, которые повысят моральный дух и удержание сотрудников.”

    Включите своих сотрудников

    Спросите своих сотрудников, о чем они хотели бы узнать больше, и вовлеките их в разработку программы обучения. Программы обучения и развития сотрудников работают лучше всего, когда сотрудники их формируют.

    Перед запуском программы спросите у сотрудников:

    • Что бы заставило вас чувствовать себя увереннее на работе?
      • Продавец может сказать: « Я бы чувствовал себя более уверенно на работе, если бы участвовал в ролевой игре по продажам со старшим коллегой для сложных сценариев продаж.
    • Какие методы обучения вам подходят?
      • Некоторые люди находят живые занятия более интересными, в то время как другие предпочитают тренироваться в собственном темпе с помощью онлайн-курсов.
    • Что могло бы улучшить производительность вашей команды?
      • Некоторым сотрудникам может потребоваться обучение методам общения и методам управления временем.
    • Каковы ваши интересы помимо работы?
      • Типы конференций, на которых сотрудники хотят присутствовать, или книги, которые они любят читать, могут дать представление о том, как создать более эффективные программы удержания сотрудников.
    Новый мир труда

    Знаете ли вы, что обучение сотрудников станет одной из самых серьезных проблем в мире рекрутинга после COVID?

    Узнать больше

    Виды программ обучения сотрудников

    Прежде чем выбрать программу тренировок, подумайте о возможных вариантах. Различные программы обучения направлены на разные потребности, бюджеты и желаемые результаты. Вот обзор типов программ тренировок, который поможет вам выбрать наиболее подходящую.

    Внутренние и внешние

    Решите, хотите ли вы разработать внутренние программы обучения или нанять профессиональную компанию для обучения ваших сотрудников. У программ обучения как внутри компании, так и сторонних организаций есть свои преимущества и недостатки:

    Если вы хотите передать обучение своих сотрудников на аутсорсинг, вы можете начать с изучения этих компаний:

    Классный стиль vs. Мастерский

    Обучение в классе лучше всего подходит для сеансов рассказывания историй и презентаций.Проводите программы в стиле семинаров для мозгового штурма, моделирования и ролевых игр. Вот разбивка учебных программ и программ семинаров:

    Внутренние семинары и отраслевые конференции

    Обучайте больше сотрудников одновременно, проводя внутренний семинар. Оплата отраслевых конференций позволяет вам предлагать вашим сотрудникам индивидуальные возможности обучения. Вот обзор качеств обоих типов тренировок:

    Индивидуальная vs.Групповое обучение

    Групповое обучение будет иметь большое значение для отделов, которым выгодно кросс-командное обучение (например, обучение коммуникативным навыкам может принести пользу как отделам продаж, так и маркетингу). Включите индивидуальные программы обучения в свои планы обучения, чтобы дать сотрудникам больше свободы для формирования собственного обучения .

    Обучение на основе навыков и обучение менеджменту

    Оттачивайте свои программы обучения на основе навыков, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять свои повседневные рабочие обязанности (например,г. техническое обучение, например, как использовать Salesforce). Используйте обучение менеджменту, чтобы помочь людям развить лидерские качества.

    Обучение без отрыва от производства и обучение с привлечением внешних ресурсов

    Обучение без отрыва от производства включает инструктаж и хорошо подходит для новых сотрудников. Вы также можете рассмотреть возможность предоставления своим сотрудникам доступа к образовательным ресурсам (например, физическим или электронным библиотекам и средствам электронного обучения), которые просты в использовании и экономичны.

    Другие типы обучения, которые могут применяться в вашей организации, включают:

    • Профессиональное обучение , при котором сотрудники должны обновить свои знания и / или получить отраслевые сертификаты.Например, бухгалтеры могут получить CPA для продвижения своей карьеры.
    • Обучение технике безопасности , направленное на защиту сотрудников от несчастных случаев. Например, первая помощь, пожарные учения и обучение работе с опасными материалами.
    • Обучение качеству , чтобы сертифицировать рабочих на соответствие стандартам. Например, устранение недостатков продукта или соблюдение законов об охране окружающей среды.

    Оценка программ обучения сотрудников

    Ни одна программа обучения не будет завершена, пока вы не оцените ее результаты.Пересмотрите и измените свои образовательные программы, если они не соответствуют вашим намеченным целям. Используйте отзывы сотрудников, чтобы проинформировать процесс. Спросите у сотрудников:

    • Что нового (например, задача, инструмент, навык) вы узнали из программы?
    • Как вы примените (или применили) полученные знания в работе?
    • Что вам понравилось в программе и что мы должны улучшить (например, тема, методология, инструктор, материал)?

    Со временем вы сможете оценить эффективность своих программ обучения, отслеживая улучшения в производительности сотрудников.

    Учебные программы

    лучше всего работают в виде небольших рутинных фрагментов, в отличие от разовых образовательных программ. Примите в своей компании культуру обучения и развития, которая побуждает всех сотрудников стремиться к личному и профессиональному росту.

    Разработка программы обучения

    Разработка программы обучения — это следующий шаг после того, как был проведен анализ потребности в обучении и есть четкое согласие относительно необходимости обучения внутри организации .Следующий жизненно важный вопрос, на который необходимо ответить, заключается в том, должно ли обучение проводиться штатным экспертом или сторонним консультантом.

    Многие из компаний из списка Fortune 500 по всему миру имеют собственные учебные центры, и многие даже создали собственные учебные университеты, в которых они обучают людей на борту и тех, кто стремится к ним в будущем. Такие компании, как Xerox, Good Year Tyres, Kodak, Mahindra и Mahindra, Birla и т. Д., Имеют такие установки для создания перспективных сотрудников с необходимыми навыками, а также для обучения существующих сотрудников.Есть и другие организации, которые сотрудничают с лучшими академическими учреждениями по программам обмена сотрудниками.

    Тем не менее, предпосылки для разработки программы обучения остаются прежними. Мы начинаем с создания благоприятной учебной среды, а затем выбираем методы и приемы обучения.

    Дизайн окружающей среды — Каждый человек уникален. Один стиль обучения может быть неприменим к каждому из участников учебной программы.Поэтому при разработке программы обучения следует помнить о том, «как учатся разные люди». Есть определенные люди, которые учатся на собственном опыте на практике, но тем не менее многим нравится метод обучения, основанный на лекциях. Однако у обоих есть свои плюсы и минусы, и соответствующий стиль обучения, как правило, остается на усмотрение тренера / фасилитатора.

    Установление переменных — обучаемость — это один из факторов, который необходимо учитывать при разработке любой программы обучения.Обязанность инструктора — убедиться, что сотрудники действительно хотят сесть и изучить что-то в рамках программы обучения. Это особенно верно в отношении тренировки чувствительности, которая многими не воспринимается положительно. Обучаемость также подразумевает, что сотрудник достаточно мотивирован, чтобы учиться, помимо способности делать это. Перед началом любой учебной программы тренер должен создать ажиотаж вокруг мероприятия и привлечь внимание всех типов сотрудников из целевой аудитории в организации.

    Есть как формальные, так и неформальные способы сделать то же самое. Формальным способом является отправка писем сотрудникам, которые должны присутствовать на программе. Неформальными способами было бы просто создать условия для обсуждения в кафетерии или холле, где сотрудники сидят вместе, обсуждают и слушают вещи, о которых идет речь.

    Наконец, после того, как программа обучения была реализована, ее оценка обеспечивает исходные данные для улучшения процесса обучения. Они называются «исходными данными после обучения».Эту оценку, которая проводится на различных уровнях, можно соответственно использовать. Большинство организаций оценивают обучение на основе модели Кирка Патрика. Обратная связь на каждом уровне — обучение, реакция, поведение и результаты — может быть использована для эффективного планирования обучения в будущем.




    Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
    Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


    Важность обучения и развития на рабочем месте

    Обучение не просто важно для любой компании, оно жизненно необходимо.

    Несмотря на то, что существует множество категорий обучения, таких как обучение менеджменту и / или обучение продажам, сотрудники с навыками управления проектами являются важным активом для любой организации.

    Но что означает обучение и развитие для вашей организации?

    Обучение дает прекрасную возможность расширить базу знаний всех сотрудников, но многие работодатели в нынешних условиях считают возможности развития дорогостоящими. Сотрудники, посещающие тренинги, также пропускают рабочее время, что может задержать завершение проектов.Однако, несмотря на эти потенциальные недостатки, обучение и развитие предоставляют как отдельному человеку, так и организации в целом преимущества, которые делают затраты и время оправданными вложениями. Возврат инвестиций от обучения и развития сотрудников действительно не вызывает затруднений.

    Итак, каковы преимущества?

    Повышение производительности труда сотрудников — сотрудник, прошедший необходимое обучение, может лучше выполнять свою работу. Обучение позволит сотруднику лучше понять свои обязанности в рамках своей должности и, в свою очередь, укрепит его уверенность.Эта уверенность повысит их общую производительность, и это может принести компании только пользу. Компетентные сотрудники, работающие в соответствии с меняющимися отраслевыми стандартами, помогают вашей компании оставаться лидером и сильным конкурентом в отрасли.

    Повышение удовлетворенности и морального духа сотрудников — инвестиции в обучение, которые компания делает, показывают сотрудникам, что их ценят. Тренинг создает благоприятное рабочее место. Сотрудники могут получить доступ к обучению, о котором они иначе не узнали бы или не искали бы сами.Сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и которым бросают вызов возможности обучения, могут испытывать большее удовлетворение от своей работы.

    Устранение недостатков — У большинства сотрудников будут слабые места в своих рабочих навыках. Программа обучения позволяет укрепить те навыки, которые необходимо совершенствовать каждому сотруднику. Программа развития выводит всех сотрудников на более высокий уровень, поэтому все они обладают одинаковыми навыками и знаниями. Это помогает уменьшить количество слабых звеньев в компании, которые в значительной степени полагаются на других при выполнении основных рабочих задач.Обеспечение необходимого обучения создает общий знающий персонал с сотрудниками, которые могут заменять друг друга по мере необходимости, работать в командах или работать независимо без постоянной помощи и контроля со стороны других.

    Последовательность — Надежная программа обучения и повышения квалификации гарантирует, что сотрудники обладают постоянным опытом и базовыми знаниями. Последовательность особенно важна для основных политик и процедур компании. Все сотрудники должны быть осведомлены об ожиданиях и процедурах внутри компании.Повышение эффективности процессов приносит компании финансовую выгоду.

    Повышенная производительность и соблюдение стандартов качества — Производительность обычно увеличивается, когда компания внедряет учебные курсы. Повышение эффективности процессов обеспечит успех проекта, что, в свою очередь, улучшит оборот компании и потенциальную долю рынка.

    Увеличение количества инноваций в новых стратегиях и продуктах — Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников могут способствовать творчеству.Новые идеи могут быть сформированы в результате обучения и развития.

    Снижение текучести кадров — сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя ценными, если в них вложены средства, и, следовательно, с меньшей вероятностью сменит работодателя. Обучение и развитие рассматриваются как дополнительные преимущества компании. Таким образом, расходы на подбор персонала снижаются из-за удержания персонала.

    Повышает репутацию и профиль компании — Наличие сильной и успешной стратегии обучения помогает развивать бренд вашего работодателя и делает вашу компанию основным приоритетом для выпускников и перемен в середине карьеры.Обучение также делает компанию более привлекательной для потенциальных новых сотрудников, которые стремятся улучшить свои навыки и возможности, связанные с этими новыми навыками.
    Обучение может быть любого рода, имеющим отношение к работе или обязанностям человека, и может проводиться любым подходящим методом.

    Например, это может включать:

    • Обучение на рабочем месте
    • Схемы наставничества
    • Внутреннее обучение
    • Индивидуальное обучение

    Смешанное обучение становится все более популярным, и, как компания, мы наблюдаем определенный рост этого метода обучения за последний год.Смешанное обучение — это эффективное сочетание онлайн-обучения и обучения в классе. Многие из клиентов 20 | 20 предпочитают, чтобы их сотрудники учились на месте, а не посещали выездные программы обучения — особенно в таких отраслях, как нефтегазовая, где часто очень непрактично посещать выездные курсы. Программы обучения на местах, такие как подход смешанного обучения, позволяют 20 | 20 обучать больше людей, работающих в более широком международном масштабе, чем только в Великобритании. Это делает его более рентабельным и обеспечивает большую согласованность процесса.

    Невозможно переоценить важность обучения ваших сотрудников — как новых, так и опытных.

    Как разработать программу обучения сотрудников

    Присмотритесь к этому списку лучших мест для работы, и вы заметите, что у этих компаний есть несколько общих черт. Одна из них — это возможность для сотрудников расти и развиваться, что действительно вдохновляет. С другой стороны, неэффективное обучение может только истощить ваши ресурсы и отвратить людей от самого слова «обучение».

    Ниже приводится пошаговое руководство по созданию эффективной корпоративной программы обучения, которая соответствует потребностям бизнеса и привлекает учащихся.

    Шаг 1. Общие сведения о задаче

    Представьте, что двигатель вашего автомобиля начинает визжать. Следует ли повернуть шины, заменить подвеску или просто добавить немного масла? Вы можете делать все это, но диагностический тест покажет вам, что именно нужно исправить, без необходимости проверять каждую деталь.

    Точно так же идея проведения обучения сотрудников может исходить из любой точки компании, от руководителя отдела продаж, чья команда не достигла ключевых показателей эффективности, до человека, который считает, что собраний слишком много. и рабочее время неправильно регулируется.Поэтому, прежде чем вы начнете писать сценарий нового онлайн-курса, неплохо задать несколько вопросов. Эти вопросы лягут в основу так называемого анализа потребностей в обучении.

    Потребности в обучении

    Все запросы на обучение имеют по крайней мере одну общую черту: они представляют собой желание перемен. На этом этапе ваша цель — определить причину разрыва между текущей ситуацией и желаемым результатом. Этот пробел называется потребностью. Оценка потребностей перед тем, как спешить, увеличивает шансы на успех и снижает риск дорогостоящих ошибок.

    Разрыв между текущей ситуацией и желаемым результатом — это необходимость.

    Получить информацию о ситуации, с которой имеет дело компания, о потребностях и желаемых результатах, можно в основном через интервью с заинтересованными сторонами и всеми, кто заинтересован в успехе обучения. Эти люди могут быть руководителями, менеджерами, потенциальными участниками или даже клиентами.

    Существуют книги о том, как оценивать потребности, но вот краткий список вопросов, которые будут хорошим началом:

    • Действительно ли существует потребность в обучении? Можно ли добиться желаемого результата другим, менее затратным или более эффективным способом?
    • Зачем им нужно обучение? Как это поможет клиенту?
    • Какую проблему ваш клиент хочет решить с помощью тренинга? В чем его полезный эффект?
    • Что будет, если не будет обучения?

    Цели обучения

    Цели обучения — это важная информация, которую необходимо записать, прежде чем продолжить, по двум причинам: а) вы получите четкое представление о том, чего вы пытаетесь достичь, и б) они служат в качестве базового уровня, который будет использоваться для измерения результатов программы после ее запуска.

    Цели обучения должны быть конкретными и измеримыми, и всегда лучше использовать глаголы действия. Например:

    • Для повышения эффективности сотрудников на xyz%
    • Для соблюдения требований безопасности на рабочем месте
    • Для достижения xyz% KPI

    Целевая аудитория

    Пытаться создать хорошую программу обучения для всех — все равно что бросить ее в пустота. Разрабатывать его нужно как для определенной цели, так и для определенной целевой аудитории. Прежде чем приступить к развитию обучения, внимательно присмотритесь к людям, которые будут вашими учениками.

    • Сколько всего учеников?
    • Кто они? Какова их позиция? (Они HR, менеджеры, работники продуктовой линейки и т. Д.?)
    • Каковы их характеристики? (Средний возраст, уровень образования, стили обучения, компьютерная грамотность, географическое положение и т. Д.)
    • Есть ли учащиеся с ограниченными возможностями?
    • Проходили ли учащиеся предварительную подготовку в этой области знаний? Насколько они знакомы с предметом?

    Кроме того, было бы очень полезно выйти за рамки нейтральных описаний, полученных от клиента, напрямую поговорив с потенциальными учениками.

    • Какие темы они считают наиболее полезными в своей работе?
    • Есть ли особые пожелания?
    • Как они относятся к обучению? Скорее всего, кто-нибудь будет сопротивляться тренировкам? Если да, то почему?

    Среда задач

    Теперь, когда вы убедились, что обучение является решением потребностей вашей компании, и знаете, каковы ваши цели и кто ваши ученики, пришло время согласовать организационные вопросы. Узнайте и запишите, в какой форме ваш клиент ожидает от вас результата и что считается выполненной миссией.

    • Кто принимает решения?
    • Кто заинтересованные стороны? Кто еще знает о проекте и может предоставить вам полезную информацию?
    • Есть ли какие-либо предпочтения в использовании определенных технологий, инструментов и способов доставки?
    • Какие типы носителей следует использовать (текст, видео, аудио или что-то еще)?
    • В каком виде клиент ожидает результата? Это пакет SCORM? Это презентация PPT плюс скрипт в Word? Вам нужно дополнительно создать руководство для фасилитатора? Необходимы ли последующие мероприятия или занятия?
    • Какие сроки сдачи проекта?
    • Существуют ли какие-либо ограничения или факторы, влияющие на способ достижения результата?
    • Кто загрузит программу на обучающую платформу и будет администрировать ее?
    • Каков бюджет проекта?

    Не беспокойтесь, если вам кажется, что вы задаете слишком много вопросов.Вы не являетесь; напротив, очень вероятно, что вам придется задать дополнительные вопросы, когда проект начнет формироваться.

    Шаг 2. Разработка плана программы

    После завершения этапа анализа просто возьмите содержание, разложите его по урокам, добавьте короткую викторину в конце каждого раздела и вуаля. Просто шучу. Клиенты ожидают большего, чем бездумная куча текста со случайными картинками.

    Теперь вам нужно определить контент, который соответствует потребностям, подходящий формат для его распространения и некоторые легко измеримые показатели, которые помогут вам контролировать ход программы.

    Цели обучения

    В отличие от целей обучения, ориентированных на бизнес-показатели, цели обучения ориентированы на учащихся; они описывают то, что люди должны знать, уметь делать или чувствовать в результате обучения. Хорошие учебные цели обычно тесно связаны с результатами учащихся на рабочем месте. «Когда учащиеся завершат эту программу, они смогут…

    • … использовать технику продаж SPIN
    • … применять расширенные формулы Excel для маркетингового анализа
    • … демонстрировать приятное отношение к клиентам
    • … чувствовать себя более уверенно на высоком уровне -уровневые переговоры.”

    Поскольку учебные программы обычно состоят из нескольких модулей или уроков, вам также необходимо записать подцели для каждой из них. Если основной целью обучения является научить сотрудников пользоваться машиной для попкорна, подцелями могут быть:

    • Для урока 1 — изучите переключатели управления
    • Для урока 2 — узнайте, как установить машину и подготовить ее к работе
    • К уроку 3 — научитесь заполнять машину ингредиентами
    • К уроку 4 — узнайте, как дезинфицировать машину

    Тактика обучения

    Дэйв Мейер в «Руководстве по ускоренному обучению» описывает четырехэтапный цикл обучения.Это следующие этапы:

    «Пока все четыре компонента не присутствуют в той или иной форме, реального обучения не происходит». Дэйв Мейер, The Accelerated Learning Handbook

    Каждая фаза требует хорошо продуманной тактики, потому что отказ только одной фазы, вероятно, приведет к сбою или слабым результатам для всей программы.

    1. Подготовка

    Цель этого этапа — пробудить интерес учащихся, предоставив им контекст, объяснив актуальность содержания и установив цели и ожидания.Кроме того, вам придется иметь дело с любыми негативными чувствами, которые могут возникнуть у учащихся.

    Упущенная из виду подготовительная фаза приводит к скуке, невнимательности и провалу программы.

    2. Презентация

    Следующий этап — это содержательное и увлекательное представление учебных материалов учащимся.

    Во-первых, графический дизайн; вам нужно подумать о том, как вы собираетесь управлять вниманием учащихся с помощью выделения, шрифтов и цветов. Далее следует обширная работа с содержанием, такая как представление нового словаря, предоставление исчерпывающих примеров по каждой новой идее и рассмотрение различных стилей обучения.

    Слабую презентацию можно определить по пустому выражению лиц учащихся: глаза видят, а мозг — нет.

    3. Практика

    Эффективность обучения ставится под угрозу, когда учащиеся не имеют достаточно времени, чтобы полностью осознать новые знания и навыки. На этом этапе вам нужно побудить людей не только пассивно усваивать учебный контент, но и задуматься об интеграции его в свою повседневную жизнь.

    Сюда входят, помимо прочего, различные викторины и интерактивные практические задания.Вам также необходимо помочь учащимся организовать информацию, построив интеллект-карты и написав ключевые выводы; помогите им в путешествии, создавая аналогии, метафоры и создавая сюжетные линии; и помогите информации закрепиться, используя мнемонические стратегии и подчеркивая самые важные вещи.

    4. Производительность

    Без немедленного применения большая часть недавно полученных знаний и навыков быстро улетучится. Как вы побудите учащихся использовать новую информацию вне класса? Будете ли вы создавать учебные раздаточные материалы для печати и использования в повседневной жизни? Предоставить учащимся оценку результатов обучения и обратную связь? Или, может быть, даже проведите серию микроуроков после тренировки, чтобы у информации было больше шансов на сохранение?

    «При многократном нажатии пера на экране можно просмотреть серию из шести коротких сообщений.Ручку можно использовать, чтобы напоминать участникам об определенных техниках, изученных во время обучения ». ~ Шейла В. Фурьянич, Лори А. Тротман, Превращение обучения в обучение: как разрабатывать и реализовывать программы, которые приносят результаты

    Вращающиеся ручки для сообщений для участников курса Тайм-менеджмент для торговых представителей.

    Какими бы ни были ваши идеи, вы необходимо спланировать их и плавно выстроить схему процесса обучения до того, как начнется фактическое развитие обучения. Это естественным образом подводит нас к следующему пункту.

    Структура

    Помня о модели цикла обучения, вам нужно решить, как вы будете упорядочивать информацию, а затем создать основу для программы.

    Представьте, что вам нужно создать обширную программу обучения работе с новым высокотехнологичным оборудованием. Как вы организуете информацию? Первое, что может прийти вам в голову, — это создать серию уроков, которые последовательно описывают все части и все функции машины; эта идея неверна.

    Чарльз Рейгелут, американский теоретик в области образования, разработал так называемую теорию разработки. Согласно этому подходу, модули учебных программ должны быть организованы в порядке возрастания сложности, чтобы каждый модуль развивал предыдущий.

    В случае сложного оборудования вы можете начать с обучения простейшей задаче, которую технический персонал должен выполнять с машиной. Выполняя эту простую задачу, учащийся познакомится с некоторыми из основных функциональных элементов.Следующие уроки будут преподавать более сложные сценарии до тех пор, пока учащиеся не смогут выполнять весь спектр задач. Такой подход дает учащимся знания в контексте реального применения на рабочем месте.

    Итак, помните об этих трех принципах при разработке структуры программы обучения:

    • От контекста к содержанию
    • От общего к конкретному
    • От простого к сложному

    Используя эти принципы, вы сможете чтобы создать значимый контекст для учащихся, чтобы они могли эффективно усваивать новые знания и навыки.

    Когда общая структура вашего курса будет готова и у вас будет краткое описание тем, которые вы хотите охватить, вы готовы перейти к следующему шагу и наполнить программу содержанием.

    Шаг 3. Разработка контента

    Контент электронного обучения может принимать различные формы: лекции, электронные книги, видео-уроки, реалистичные симуляции, интерактивные экзамены, которые больше похожи на игры, и этот список можно продолжить. Хорошая программа обучения включает в себя как можно больше видов деятельности, чтобы удерживать внимание учащихся и обращать внимание на разные стили обучения.

    Учебный модуль

    У вас уже есть структура программы, но вам также необходимо организовать и представить контент в рамках каждого учебного модуля. Ниже представлена ​​простая, но эффективная структура модуля:

    • Сделайте общий обзор
    • Предоставьте подробности
    • Добавьте конкретные примеры из реальной жизни
    • Сделайте краткое изложение того, что было изучено

    Кроме того, каждый модуль или урок, или как бы вы ни называли каждую независимую единицу программы, потребуется план.План будет четко сфокусирован на теме каждого модуля, поможет вам выбрать подходящие учебные мероприятия и позволит вам быть уверенным, что содержание соответствует временным рамкам, установленным для каждого занятия. Например, ниже представлена ​​сетка курса по телефонным переговорам для торговых представителей:

    Продолжительность Деятельность Помощь / справка
    5 мин.

    0 Введение курса

  • Представьте ведущего
  • Объясните актуальность содержания и его цель
  • Установите цели урока
  • Сделайте обзор
  • Слайды 1-4
    10 мин.

    Практическое упражнение в качестве разминки. активность:

    • Прослушать запись
    • Как вы думаете, что было сделано правильно
    • Что можно улучшить

    Пример холодного звонка клиенту (аудиозапись).

    Слайды 5-7

    22 мин.

    Лекции по этапам процесса продаж и методам:

    • L1: Установление контакта
    • L2: Идентификация потребности
    • L3: Презентация
    • L4: Работа с возражениями
    • L5: Заключение сделки
    • L6: Как говорить о деньгах

    Аудиозаписи реальных телефонных разговоров.

    Блок-схема процесса, которую учащиеся могут распечатать.

    8 мин. Проверка на понимание Тест
    15 мин. Практическое задание Моделирование диалога
    2 мин. разработка реальных презентаций, раздаточных материалов и обучающих мероприятий лежит в основе любой учебной программы. Но если вы выполнили предыдущие шаги — точно знаете, кто ваши ученики, чему их нужно учить и почему — разработка учебных материалов — это всего лишь вопрос техники.

    В зависимости от ваших целей, вы можете разрабатывать электронные курсы самостоятельно или обращаться за помощью к дизайнерам, видеоредакторам и художникам озвучивания. Но даже если вы можете позволить себе нанять целую команду профессионалов в различных областях, мы все равно рекомендуем иметь практические знания о самых популярных инструментах для разработки.

    Инструмент Сценарий использования
    iSpring Suite
    • Срок истекает
    • Вы разрабатываете курсы самостоятельно
    • Вам нужен контент для мобильных устройств
    Adobe Captivate
    • Вы хотите использовать расширенные функции авторинга
    • Вам необходимо создать адаптивный контент электронного обучения для любого типа устройства
    Articulate 360 ​​
    • Вы разрабатываете курсы в качестве аутсорсера или иметь большой отдел обучения
    Lectora
    • Вам необходимо работать в тесном сотрудничестве со своей командой
    • Вы хотите использовать расширенные функции разработки
    Camtasia
    • Вы в основном нужен видеоконтент

    Работа с МСБ s

    Специалисты в предметной области, или МСП, являются наиболее ценным источником информации.Они предоставляют уникальный контент, проверяют и корректируют содержание программы и при необходимости вносят правки.

    Есть два подхода к работе с МСП: неформальный и формальный.

    Если вы проводите внутреннее обучение и нуждаетесь в совете штатных экспертов, неформальный подход может сработать; вы просто расспрашиваете своих коллег, у которых достаточно опыта, и пытаетесь найти кого-нибудь, кто может помочь с подготовкой контента. Если вам повезет, ваш МСП поможет разработать план учебной программы, просмотреть черновик содержания или даже создать его часть самостоятельно.

    С другой стороны, у наиболее опытных экспертов обычно очень загруженный график, поэтому им может не понравиться дополнительная рабочая нагрузка. В этом случае вам потребуется заручиться поддержкой руководителей, инициировавших обучение; они смогут побудить МСП к сотрудничеству, пересмотрев приоритеты их текущих задач или предложив вознаграждение за участие.

    В некоторых случаях вам придется привлекать МСП извне. Допустим, вам нужно создать программу на новом программном обеспечении, но никто в вашей компании ее раньше не использовал.В этой ситуации вам нужен формальный подход и контракт, в котором вы записываете все договоренности: какого рода участие вы ожидаете от МСБ, что именно вы хотите, чтобы они сделали, каковы сроки и какое вознаграждение. .

    Последние мысли

    Теперь, когда вы прочитали статью, у вас может сложиться впечатление, что создание обучающих программ представляет собой линейную последовательность шагов. Это не совсем так. Хотя эту последовательность можно использовать в качестве руководящего принципа, не стесняйтесь адаптировать модель к вашему конкретному проекту: она принесет пользу обучению только в том случае, если вы усвоите общие идеи, но при этом учитываете новую информацию или ситуации.

    Создание программы обучения включает в себя сбор большого объема информации, исследования, принятие решений, планирование и сотрудничество. Но так же, как путешествие в тысячу миль начинается с одного шага, успешное развитие тренировок начинается с одного вопроса: почему? Найдите ответ, а остальное пойдет естественным путем.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    2021  Mississauga.ru   Авторские права защищены.