Босс может рассердиться, потому что чувствует давление, о котором вы не подозреваете. У коллеги может быть большое эго по поводу проекта, потому что они боятся потерять работу. Никогда не знаешь, что творится у других. Сочувствие — это поведенческий навык, который может помочь вам не только сохранять душевное спокойствие, но также может помочь вам расти в карьере, потому что чуткие люди, как правило, успокаивают других.

• Целостность
• Межличностный
• Терпение
• Навыки людей
• Эмоциональный интеллект
• Респект
• Работа в команде
• Доверие

Больше навыков поведения

Вот список других поведенческих навыков.Необходимые навыки будут зависеть от должности, на которую вы претендуете, поэтому также просмотрите наш список навыков, перечисленных по должностям и типу навыков.

• Подотчетность
• Напористость
• Задавать вопросы
• Концентрация
• Концептуальное мышление
• Общение
• Убеждение
• Креативное мышление
• Обслуживание клиентов
• Дипломатия
• Принятие решений
• Гибкость
• Сбор информации
• Сбор информации
• Импровизация
• Инициатива
• Собеседование
• Лидерство
• Менеджмент
• Мотивация
• Настойчивость
• Убеждение
• Планирование
• Управление проблемами
• Решение проблем
• Продажи
• Самоуважение
• Самосовершенствование
• Самоулучшение Менеджмент
• Стратегическое планирование
• Управление стрессом
• Такт
• Обучение

Как выделить свои навыки

ДОБАВЬТЕ СООТВЕТСТВУЮЩИЕ НАВЫКИ В ВАШЕ РЕЗЮМЕ: Когда вы подаете заявление на новую должность, обязательно внимательно прочтите описание должности.Определите, какие навыки у вас есть, и которые нужны вашему потенциальному работодателю, и не забудьте выделить эти навыки в своем резюме.

ОСНОВНЫЕ НАВЫКИ В ВАШЕМ Сопроводительном письме: Приготовьте примеры, демонстрирующие использование вами каждого востребованного навыка в сопроводительном письме.

ИСПОЛЬЗУЙТЕ СЛОВА НАВЫКОВ ВО ВРЕМЯ РАБОЧИХ ИНТЕРВЬЮ: В ходе вашего собеседования некоторые руководители по найму могут спросить о навыках, которые другие просто считают само собой разумеющимися. Будьте готовы привести примеры всех необходимых навыков, которыми вы владеете.

Обучение новым навыкам — Behavior Frontiers

Инструкции состоят из письменного и / или устного описания навыка, которому человек желает обучать. Инструкции следует обсуждать в обстановке, свободной от отвлекающих факторов, чтобы улучшить процесс обучения.

Моделирование состоит из живой демонстрации или выполнения желаемого навыка для учащегося. Для получения оптимальных результатов рекомендуется, чтобы модель использовалась в правильном контексте.

Репетиция или ролевая игра дает учащемуся возможность попрактиковаться или применить требуемый навык.

Обратная связь: инструктор предоставляет учащемуся информацию об их выступлениях во время репетиции или ролевой игры. Инструктор обсудит шаги, выполненные должным образом, и шаги, которые необходимо исправить. Затем учащийся выполняет шаги снова, пока не сможет выполнить все шаги независимо и надлежащим образом.

Давайте рассмотрим практический пример того, как кто-то учится приветствовать коллегу.

• Шаг 1 (Инструкции): Преподаватель объясняет учащемуся: «Вежливо приветствовать людей, когда вы их впервые видите или они приветствуют вас первыми.Приветствие может состоять из таких слов, как «Привет! Как у тебя дела? » Или жестами, вроде махания руками. Приветствуя кого-то, это вежливо — смотреть в глаза ».

Учащийся и инструктор переходят к шагам 3 и 4, пока учащийся не выполнит репетицию со 100% точностью.

После того, как навык будет продемонстрирован в учебной обстановке, инструктор определит естественные возможности практиковать этот навык, в том числе в школе, на вечеринках или в обществе.Самое приятное то, что BST может использовать любой человек любой профессии практически в любом месте. В следующий раз, когда у вас возникнут проблемы с ребенком, коллегой или, может быть, даже с вашей второй половинкой, попробуйте BST. Это простая и эффективная стратегия, которую может использовать каждый для достижения прогресса.

Ануша Гуммади, Массачусетс, BCBA
Помощник клинического директора, Ventura
Вторник, 11 августа 2020 г.

Ваша модель для обучения ЛЮБЫМ НАВЫКАМ!

Обучение поведенческим навыкам — слышали об этом? Если вы не понимаете, о чем я говорю, приготовьтесь узнать о величайшем событии со времен нарезанного хлеба! Но на самом деле это потрясающе.

Обучение поведенческим навыкам (BST) — наш маленький грязный секретный соус как поведенческих аналитиков. Вы, вероятно, уже делаете это в той или иной форме или моде. Если вы учитель, вы определенно будете применять эту прикладную стратегию анализа поведения каждый день!

Что такое обучение поведенческим навыкам?

Тренинг (или обучение) поведенческим навыкам — это основанный на исследованиях и научно обоснованный четырехэтапный метод, используемый для обучения поведению или навыкам, которые необходимо выполнять при определенных обстоятельствах.Эти шаги включают обучение, моделирование, репетицию и обратную связь.

Кто может использовать BST?

Хорошая новость заключается в том, что если вы человек, которым, надеюсь, и являетесь, и учите чему-то других людей, что, как я предполагаю, вы делаете, вам действительно следует использовать тренинг по навыкам поведения. Это не стратегия обучения для учащегося с определенным правом на обучение, и не для учащегося определенного возраста. Эта стратегия предназначена для ВСЕХ учащихся ВСЕХ возрастов. Ага, значит, метод обучения поведенческим навыкам эффективен для обучения студентов И ПЕРСОНАЛА! Вы уже слышите пение ангелов?

Каковы этапы обучения поведенческим навыкам?

Как я уже говорил ранее, обучение кого-то поведению или навыку должно состоять из , по крайней мере, следующих четырех шагов: 1) Обучение, 2) Моделирование, 3) Репетиция и 4) Обратная связь.Давайте углубимся в каждую из них, чтобы понять, о чем они все.

1. Инструкция — Здесь вы предоставляете учащемуся четкое описание навыков или поведения, которым вы его обучаете. Вы хотите включить рациональное объяснение или почему для использования навыка. Вы также хотите обсудить , когда использовать навык, а когда не использовать навык.
2. Моделирование — Для всех моих актеров и актрис сейчас ваше время сиять.Затем вы хотите показать своему ученику или сотруднику, как выполнять навык. Рекомендуется сделать это лично или в реальной жизни.
3. Репетиция — Это шаг, на котором создается мышечная память. Вы хотите, чтобы они практиковались, практиковались, практиковались! Создайте как можно больше возможностей для учащегося практиковать и использовать новый навык. Попытайтесь позволить участнику практиковаться в надуманных или более близких к естественному контексту ситуациях, когда это возможно. И для всех вас, ботаников, именно здесь вы захотите начать размечать этот лист данных для правильных и неправильных ответов.
4. Отзыв — Дайте положительное подкрепление! После каждой тренировки или репетиции рассказывайте студенту или сотруднику о том, как они справились, и будьте конкретны. Прокомментируйте части, которые они выполнили хорошо, и дайте исправления в отношении шагов или нюансов, которые они, возможно, пропустили или выполнили неправильно.

Сейчас вы должны думать о том комментарии, который я сделал ранее о том, как вы, вероятно, уже это делаете, вы просто этого не знаете. Как только вы сделаете эти четыре шага ниже, это действительно простая и чрезвычайно эффективная стратегия, которая поможет вам в обучении или тренировках! (Не верите? Просто спросите исследователей!)

Почему мне следует использовать метод обучения поведенческим навыкам?

Во-первых, это доказано; Это означает, что существует множество исследований, доказывающих, что этот метод работает.Во-вторых, большинство людей, с которыми вы разговариваете, сообщают, что на самом деле они предпочитают видеть умение, смоделированное и отработанное, а не просто обсужденное (я имею в виду, насколько скучным является просто инструкция?). В-третьих, для того, чтобы поведение можно было больше использовать. часто в будущем это должно быть усилено — вот где появляется положительная обратная связь — большинство детей и взрослых любят, когда другие «ловят их на хороших» или хвалят их за их усилия.

Каким навыкам или поведению я могу использовать это для обучения?

Вы можете использовать эти четыре шага, чтобы научить ЛЮБОМУ НАВЫКУ или поведению! Учитесь ли вы студента в столбик (yuck…), как ездить на велосипеде или социальные навыки, или вы обучаете сотрудника, как выполнять части BIP, часы каждое утро или приготовить кофе, этот метод обучения должен стать вашим лучшим выбором.

Обучение поведенческим навыкам — обзор

Обучение фасилитаторов и тренеров социальным навыкам

Фасилитаторы и тренеры по социальным навыкам проходят обучение с использованием BST до начала вмешательства. Обучение BST состоит из инструкций, моделирования, практики и обратной связи.Письменные инструкции и краткое изложение инструкций предоставляются фасилитаторам и тренерам. Во время обучения есть возможность задать вопросы. Последовательность инструкций PREP4Work, состоящая из 10 шагов, представлена ​​в виде контрольного списка для анализа задач и используется в качестве метода оценки точности выполнения вмешательства. Проверки достоверности проводятся периодически в течение всего периода вмешательства. Во время тренировок предоставляется корректирующая обратная связь с четким объяснением того, как выполняется навык, и записывается, если он неверен.Каждый фасилитатор и тренер должны набрать 100% баллов во время обучения, чтобы перейти к осуществлению вмешательства. Фасилитаторам поручено обучать социальным навыкам в рамках интервенционных сессий, в то время как тренеры должны контролировать стратегии поддержки поведения и проводить практические занятия в сообществе.

Прямые измерения и косвенные стандартизированные оценки используются для оценки успеваемости учащихся до и после вмешательства (Walsh et al., 2018; Уолш, Холлоуэй и др., 2019; Уолш, Лайдон и др., 2019). Прямые измерения производительности до вмешательства принимаются на исходном уровне и снова после вмешательства в типичной среде учащегося. Таким образом, оценщик стремится создать ES для каждого из целевых навыков, при этом среда создается таким образом, чтобы создать возможности для учащегося проявить целевые социальные навыки. Например, когда приветствие вашего работодателя или инструктора по трудоустройству было положительно подкреплено социальным вниманием, лишение внимания работодателя / инструктора по трудоустройству (например,g., в результате выходных на работе) повысит эффективность такого внимания в качестве подкрепления в понедельник утром после возвращения на работу (начало работы). Точно так же, когда разговор с коллегой был положительно подкреплен вниманием сверстников, насыщение в результате работы с этим человеком в режиме 1: 1 в течение всего дня снизило бы эффективность такого внимания в качестве подкрепления (отменяющая операция). Еще один пример может включать в себя, когда целевые навыки «присоединения к другим» были освоены в рамках групповых учебных занятий, тренер может создать ES, в соответствии с которым учащийся идет на кофе с группой сверстников, чтобы дать возможность попрактиковаться « присоединиться к другим »во время типичных разговоров вне учебных занятий.Во время этих занятий обратная связь не предоставляется, и тренер записывает данные о самостоятельной работе учащегося в рамках этого реального сценария. Если навык не будет продемонстрирован на этом занятии, команда рассмотрит цель и может принять решение о предоставлении дополнительных возможностей обучения на месте или дополнительных групповых упражнений в рамках учебных занятий. В интервенции PREP4Work каждый из 30 целевых социальных навыков оперативно определяется и тестируется в естественной среде до и после вмешательства.

Косвенные оценки включают меры, принимаемые в отношении учащегося и других значимых лиц. SRS-2 (Constantino & Gruber, 2012) и SSIS (Gresham & Elliott, 2008) используются для оценки воздействия вмешательства социальных навыков. Оценка размещения ACCESS используется для оценки результатов после вмешательства. Такое сочетание оценок дает исследователям и клиницистам возможность оценить общее воздействие вмешательства на человека. По сути, стандартизированные оценки обеспечивают оценку общего воздействия вмешательства PREP4Work.Прямые оценки обеспечивают более индивидуальную оценку успеваемости каждого учащегося, а также возможность внести конкретные изменения (например, предоставить больше возможностей для обучения или включить больше визуальной поддержки для данного урока) при оценке моделей обучения. Это достигается путем оценки каждого учащегося в отношении целевого предварительного вмешательства в отношении социальных навыков и непрерывного вмешательства на протяжении всего мероприятия. Например, прямая предварительная оценка навыков предоставляет конкретную информацию о дефиците навыков у учащегося, затем постоянный мониторинг успеваемости учащегося дает информацию о скорости усвоения, а также количестве достигнутых критериев.Этот шаблон обучения может быть уникальным для человека, и при его анализе группа вмешательства получает информацию о том, когда переходить к следующему целевому навыку, когда требуются дополнительные возможности обучения или когда / если какая-либо дополнительная поддержка принесет пользу учащемуся. Существует еще одна проверка успеваемости, проводимая в сообществе (например, в кафе) за пределами классной комнаты. Эта оценка проводится во время типичного социального обмена и при отсутствии корректирующей обратной связи от фасилитаторов или тренеров.Собранная информация указывает на то, что навыки, приобретенные в структурированной учебной среде, были перенесены в реальные ситуации. Эту оценку передачи навыков (т. Е. Обобщение) можно также провести, наняв коллег (слепых к процедурным элементам) для ролевой игры в серии социальных обменов, которые являются репрезентативными для реальных сценариев.

Мероприятие проводится в небольшой группе (например, 6–7 учащихся). Это обеспечивает адекватные возможности для реагирования, парную работу в паре, индивидуализацию там, где это необходимо (например,g., создание дополнительных возможностей обучения), а также выполнение соответствующих графиков подкрепления. Вмешательство проводится в течение двух сеансов в неделю (1,5 часа на сеанс) в течение 20 недель или примерно 5 месяцев.

Для каждой группы социальных навыков используется одинаковая последовательность уроков. В начале урока фасилитатор социальных навыков просматривает предыдущий урок и поведенческие контракты (шаг 1), а затем вводит новый целевой социальный навык (шаг 2).Визуальные опоры, изображающие социальные правила, отображаются и используются для облегчения обучения. После этого представлены видеомодели, изображающие неправильные и правильные примеры целевых навыков (шаги 3 и 4). Затем фасилитатор обсуждает критические особенности целевого навыка, чтобы помочь учащимся определить важные аспекты целевого навыка (шаг 5) и центральное сообщение (шаг 6). Оценка точности учащихся в определении наличия или отсутствия критических характеристик навыков происходит на Шаге 7 путем представления новых новых видеомоделей и серии заданных вопросов.Шаг 8 включает в себя ролевые игры, в ходе которых учащимся предоставляются социальные сценарии и возможности для ролевой игры с целевыми навыками со сверстниками. В рамках обучения социальным навыкам учащимся на каждом занятии предоставляются ситуационные ролевые игры. Ролевые игры используются для отработки новых навыков. Фасилитаторы включают примеры знакомых социальных ситуаций, с которыми учащиеся могут столкнуться при использовании целевых навыков в их естественных условиях. Во время ролевых игр незамедлительно доставляется обратная связь в виде похвалы за правильные ответы или описания неправильных элементов после неправильного ответа, что обычно следует модели дискретных пробных инструкций.Для прогресса учащиеся должны выполнить критерий 100% правильности в двух ролевых играх. Также проводится проверка знаний, при которой учащимся задают два открытых вопроса для оценки знаний (т. Е. Описания целевого навыка и определения критических характеристик). Шаг 9 включает обсуждение применения целевого навыка в естественной среде, и учащиеся должны выполнить план обобщения. Этот план устанавливает соглашение о том, чтобы практиковать этот навык в типичных распорядках учащегося (шаг 10).

Вмешательство PREP4Work включает стратегии, способствующие обобщению и улучшающие результаты лечения. PREP4Work направлен на: (1) обучение в естественных условиях; (2) установить естественные непредвиденные обстоятельства по армированию; (3) использовать несколько экземпляров во время обучения; и (4) включать материалы и социальные сценарии из естественной обстановки. Обучение в естественной среде учащегося является важной частью вмешательства и осуществляется двумя способами. В первую очередь тренеры создают реальные ES на рабочем месте учащегося или в среде сообщества.Тренер дает обратную связь о том, правильно ли ученик отвечает в соответствии с ES. Эти учебные занятия на местах предоставляют учащимся возможности прямого обучения естественным ЭС. Кроме того, поскольку эти возможности обычно присутствуют в среде учащегося, вполне вероятно, что множество дополнительных возможностей создается, когда тренер не присутствует напрямую.

Планирование обобщения также обсуждается до того, как учащийся завершит каждое групповое занятие. Это предполагает, что учащийся работает с фасилитатором, чтобы определить естественные ЧС в своей работе и в условиях сообщества для отработки навыков.Фасилитатор помогает ученику написать «контракт на практику». При этом учащийся приводит примеры того, когда, вероятно, навык может быть оправдан и с кем его можно было бы практиковать, а также описание целевого навыка, который должен проявить учащийся, а затем естественное подкрепление, которое может быть ожидается (например, улыбка). Таким образом, учащийся может определить свои собственные естественные ES для данного навыка и обрисовать в общих чертах, как они будут практиковать этот навык. И учащийся, и фасилитатор подписывают документ, а фасилитатор проверяет это соглашение в начале каждой новой сессии, предоставляя подкрепление при условии соблюдения условий соглашения (т.е., график прогресса). Кроме того, эти занятия предоставляют учащимся возможность обсудить любые конкретные препятствия для практики, а фасилитатор может помочь человеку решить проблему, потенциальные решения для преодоления выявленных препятствий.

В группе социальных навыков учащимся предоставляется множество возможностей для отработки целевых навыков и навыков, уже освоенных на предыдущих уроках. Фасилитатор также обеспечивает подкрепление естественного социального обмена внутри группы.Подкрепление осуществляется в форме социального внимания, социального невербального поведения (например, улыбка, смех, внимание) и социального вокального поведения (например, «Отлично, спасибо»). Выбранные подкрепления выбираются так, чтобы отразить естественные непредвиденные обстоятельства (например, внимание / похвала / ответ), обычно наблюдаемые в сообществе. График, по которому доставляется подкрепление, также отражается на типичных социальных непредвиденных обстоятельствах в сообществе. Кроме того, сотрудники в сообществе или на рабочем месте получают оценку приобретенных и приобретаемых целевых навыков.Это достигается за счет публичной публикации целевых социальных навыков. Таким образом, другие члены окружения создают возможности для дальнейшей практики социальных навыков. Родители / опекуны также проходят семинары по программе и получают уведомления о приобретенных и приобретаемых навыках. Родителям дается возможность обсудить навыки, определить возможности для практики, методы поощрения, процедуры исправления ошибок и решить проблемы, препятствующие приобретению навыков.

А Пирамидальный подход к обучению нескольких сотрудников социальных служб

Behav Anal Pract.2013 Зима; 6 (2): 4–16.

J. Iverson Riddle Center, Morganton, North Carolina

Marsha B. Parsons

J. Iverson Riddle Center, Morganton, North Carolina

Jeannia H. , Северная Каролина

Центр анализа поведения и поддержки Каролины

Деннис Х. Рид

Центр анализа поведения и поддержки Каролины

Примечание автора

Реферат

Должностные обязанности многих поведенческих аналитиков, которые могут включать значительные количество времени посвящено обучению обслуживающего персонала вопросам изменения поведения и связанных с этим процедуры. Мы оценили пирамидальный подход с использованием обучения поведенческим навыкам. (BST) для тренера для обучения нескольких сотрудников.Навыки BST 10 практиков в сфере социальных услуг были оценены, поскольку они обучали штатного сотрудника моделирование до и после обучения (с BST) проведению BST. Полученные результаты указали, что все участники улучшили использование BST во время оценивания после обучения и продемонстрировали умение применять BST во время обучения штатный сотрудник на постоянной работе. Меры приемлемости предложили Тренировочный процесс был хорошо воспринят участниками. Результаты обсуждаются относительно практических соображений по пирамидальному обучению на основе BST, в том числе условия, в которых этот подход к обучению может быть наиболее выгодным.

Ключевые слова: обучение поведенческим навыкам, пирамидное обучение, обучение персонала основанные на компетенциях средства обучения профессиональным навыкам для работы с людьми сотрудники.

Для многих поведенческих аналитиков важным набором навыков является выработка поведенческих навыков. обучение (BST). Обучение поведенческим навыкам — это научно обоснованный подход к обучение обслуживающего персонала внедрению изменения поведения и связанных процедур (Парсонс, Роллисон и Рид, 2012). Персоналу были обучены многочисленные рабочие навыки в области человеческих ресурсов. услуги через BST, включая обучение потребителей с ограниченными возможностями (Sarokoff & Sturmey, 2004) и внедрить процедуры для уменьшения проблемного поведения (Miles & Wilder, 2009).Значение поведенческие аналитики, обладающие навыками BST, подчеркиваются демонстрациями того, что без таких навыков обучение персонала вряд ли будет неизменно эффективным, даже если штатный тренер (например, поведенческий аналитик) имеет опыт в реализации процедура изменения поведения, которой обучают персонал (McGimsey, Greene, & Lutzker, 1995; Parsons & Reid, 1995). В Короче говоря, умение применять стратегию изменения поведения в отношениях с потребителями не является достаточно, чтобы научить других применять эту стратегию — нужно также иметь навыки в обучении персонала навыкам работы (Parsons et al.).

Две ключевые особенности BST — это производительность и обучение на основе компетенций. компоненты (Парсонс и др., 2012). Компонент производительности включает в себя тренера и слушателей. демонстрация навыков беспокойства. Компонент компетенции относится к продолжению обучение до тех пор, пока обучаемые не выполнят целевые навыки грамотно. Например, когда обучающий персонал для реализации процедуры обучения со студентом, обучение будет не считается завершенным до тех пор, пока каждый сотрудник не будет наблюдать за выполнением процедура на установленном уровне компетенции.Эти особенности отличают BST от более традиционные подходы к обучению персонала в кадровых агентствах, которые акцентировать внимание на стратегиях вербального обучения, таких как голосовые и письменные инструкции (Парсонс и другие.). В отличие от отмеченной эффективности BST (см. Reid, O’Kane, & Macurik, 2011, где обзор), исследования неоднократно демонстрировали неэффективность последний подходит для обучения персонала выполнению целевых навыков (Alavosius & Sulzer-Azaroff, 1990; Гарднер, 1972; Петчер и Бейли, 2006).

Несмотря на эффективность BST, практическая проблема с этим подходом к обучению время, необходимое тренеру (Parsons et al., 2012). Поскольку BST включает производительность — и компоненты, основанные на компетенциях, в дополнение к вокальным и письменным инструкции, обычно составляющие традиционные подходы к обучению, часто BST требует больше времени у тренера по персоналу. Требование увеличенного времени составляет один объяснение того, почему стратегии вербального обучения более распространены в кадровых агентств, чем BST (Reid, 2004).Проблема эффективности времени может быть особенно актуальной для поведенческих аналитиков, когда они отвечают за обучение большого числа сотрудников и сотрудников в разных местах (например, сотрудники группы потребителей, дома и днем программа).

Один подход к реализации BST, который может сократить количество времени на поведение аналитик для обучения нескольких сотрудников — это пирамидальное обучение (Пенс, Сент-Питер и Тетро, 2012). В пирамидальной тренировке обычно участвует старший тренер (например, поведенческий аналитик), обучая небольшую группу сотрудников (например,г., супервайзеры), которые в свою очередь обучить другой персонал. Пирамидальная тренировка, также называемая сверстником обучение (Finn & Sturmey, 2009), не обязательно сокращает общее количество времени для обучение всего заинтересованного персонала, но может сократить количество времени для старшего тренер (опять же, например, поведенческий аналитик). Кроме того, заявленное преимущество пирамидального обучения заключается в том, что путем обучения отобранного персонала, который является агентство по обучению других сотрудников агентства, постоянное присутствие тренеров по персоналу на рабочем месте стажера может улучшить обслуживание новых приобрел трудовые навыки (Демчак, Контос и Нейсворт, 1992).Это может быть особенно полезно для поведенческие аналитики, которые периодически работают консультантами с агентством или в противном случае не присутствуют постоянно в рабочей среде персонала. Связанный Преимущество пирамидального обучения в том, что оно может улучшить выполнение целевой работы навыки сотрудников агентства, которые обучают навыкам других сотрудников (van den Pol, Reid, & Fuqua, 1983 г.).

В типичных исследованиях с пирамидальным обучением специфический навык изменения поведения был обучен небольшой группе персонала, который затем был направлен для обучения определенные навыки другим людям (Демчак и др., 1992; Грин и Рейд, 1994; Хаберлин, Боэмп, Агнью и О’Брайен, 2012; Кун, Лерман, И Ворндран, 2003; Neef, 1995; Страница, Ивата и Рейд, 1982; Пенс и др., 2012). Однако, поскольку этот подход ориентирован на тренера и использование персоналом определенного навыка изменения поведения, были подняты вопросы относительно степени, в которой тренеры штата смогут обучать других важные навыки для персонала помимо конкретных навыков изменения поведения, которые были фокус собственного обучения тренеров (Demchak & Browder, 1990; Finn & Sturmey, 2009).Такой Обеспокоенность подчеркивается, если учесть, что исследования по пирамидному обучению обычно предоставляют данные о том, что штатные инструкторы были компетентны в применении навыка изменения поведения, но не данные о том, как тренеры применяют составляющие шаги BST при обучении навыкам других сотрудников (Demchak & Browder, 1990; Демчак и др., 1992; Haberlin et al., 2012; Джонс, Фремоу и Карплс, 1977; Neef, 1995; Пенс и др .; Шор, Ивата, Vollmer, Lerman, & Zarcone, 1995).Отсутствие документации о том, что тренеры персонала правильно выполнили процедуры обучения персонала, вероятно, объяснение того, почему пирамидальное обучение может привести к тому, что обучающиеся будут меньше более эффективны в выполнении целевого навыка изменения поведения, чем их инструкторы, которые были обучены выполнению навыка старшим тренером (Демчак и др.). Следовательно, было бы желательно продемонстрировать средства обучения персонала. тренеры специально в репертуаре навыков BST для эффективного обучения других сотрудники агентства.

Целью этого исследования было продемонстрировать средства обучения человека практикующих специалистов использовать BST для обучения персонала. Изначально навыки BST практикующих оценивали, когда они обучили трем процедурам изменения поведения Сотрудник в смоделированной ситуации. Затем практикующие прошли обучение (с BST), чтобы использовать BST для обучения двух других поведенческих процедур, и их навыки BST были впоследствии переоценен, как и во время предтренировочной ситуации. BST навыки Затем практикующие были оценены, поскольку они обучали выбранному навыку сотрудника в повседневной рабочей среде.Практические соображения, связанные с использованием пирамидальное обучение также предоставляется для поведенческих аналитиков, которые могут быть вовлечены в обучение нескольких сотрудников.

Метод

Условия и участники

Условиями была образовательная программа для взрослых для людей с тяжелыми заболеваниями. умственная отсталость и аутизм. Программа предоставляла обучающие услуги как А так же сопровождаемая и договорная работа. Расследование проводилось в г. студенческая библиотека, которая также служила местом встречи сотрудников (в которой оценки и обучение) и студенческие классы (для участников оценки на рабочем месте).Участниками были 10 сотрудников в сфере образования для взрослых. программа, в которую входят семь учителей, один помощник учителя и два техника который работал в отделе развития персонала. Семь участников были женщины. Возраст от 31 до 57 лет ( M = 46 лет). и стаж работы от 2 до 31 ( M = 16 годы). Каждый учитель отвечал за услуги в данном классе и в одном из классов работал помощник учителя. Все учителя имели лицензию на специальное образование, четыре из которых имеют степень бакалавра, а три — степень бакалавра. степень магистра.Помощник учителя и два техника закончили среднюю школу. градусов. Эти сотрудники были отобраны для расследования по следующим причины. Сначала руководители участников заявили, что будет полезно для сотрудников для приобретения навыков BST для обучения других сотрудников (например, помощники учителя в классах учителей). Во-вторых, учителя представлял всех учителей в программе обучения взрослых (учитель ассистент работал над педагогической степенью с намерением получить повышение на должность преподавателя).В-третьих, хотя должностные обязанности персонала инженеры-разработчики включали обязанности по обучению персонала, они никогда не были официально прошел обучение в BST.

Определение поведения и системы наблюдения

Основным целевым поведением было выполнение участниками этапов BST при обучении отдельного сотрудника. Шесть шагов были сделаны прямо из предыдущее исследование с использованием BST (Parsons et al., 2012). Был добавлен дополнительный шаг, связанный с объяснение обучаемым (т.е., кем бы были участники обучение) относительно того, почему целевой навык должен быть обучен. Обоснование рекомендуется при обучении персонала (Fleming, Oliver, & Bolton, 1996; Willner et al., 1977) хотя он не всегда специально включается в описания BST (Miles & Wilder, 2009; Нигро-Бруцци и Стурми, 2010; Сароков и Стурми, 2004). Также был добавлен еще один шаг, чтобы четко указать, что инструктор должен вести письменный учет уровня знаний каждого обучаемого. производительность при отработке выполнения обучаемого навыка.Опытная работа имела указали, что инструкторы часто пропускают этот шаг, если он явно не указано.

Восемь шагов BST и соответствующие определения поведения представлены в . На шаг чтобы быть признанным правильным, все компоненты шага должны были быть выполнены участник. Шаг считался неправильным, если участник не выполнил шаг или пропущенный компонент (например, для шага 6, наблюдение / запись, участник наблюдал, как обучаемый тренирует навык, но не записывал правильный стажер vs.некорректное выполнение навыка). Любые дополнительные процедуры, выполненные участником, не учитывались при подсчете баллов (например, участник обсуждает навык, связанный с обучаемым целевым навыком). Если шаг был неприменим (т. е. шаг 8, если стажер не сделал ошибок на первая попытка выполнения целевого навыка), то этот шаг не был включены в определение правильных и неправильных шагов.

Таблица 1.

Шаги и определения поведения для обучения поведенческим навыкам

Осуществление восьми шагов BST участниками наблюдалось индивидуально шаг за шагом во время базового и посттренировочного обучения.Interobserver проверка согласованности проводилась в 83% всех оценок, в том числе для каждого участника в обоих экспериментальных условиях. Соглашение между наблюдателями рассчитывалась поэтапно по формуле деления договоров по договорённостям плюс разногласия, умноженные на 100%. Общее согласие в среднем 99% (диапазон от 75% до 100%), совпадение случаев относительно правильного выполнения шагов BST в среднем 97% (диапазон, От 67% до 100%), а отсутствие встречаемости в среднем составляло 91% (диапазон, От 0% до 100%).Соглашение о ненаступлении 0% произошло на только один раз из всех проверок между наблюдателями (всего 57) и включал небольшое количество разногласий (2).

Условия эксперимента

Экспериментальная схема представляла собой конструкцию с несколькими зондами для трех групп участников. Этот дизайн был выбран, потому что он предполагает получение зондов или данных. образцы целевого поведения в отличие от непрерывных измерений, таких как с множественным базовым дизайном, тем самым уменьшая количество необходимых время наблюдения (Бейли и Burch, 2002, глава 7).Анализ включал в себя две фазы: исходный уровень. и посттренинг (и обратная связь). Кроме того, выступление участников было оценивается в ходе аттестации на рабочем месте в обычной рабочей ситуации. Последний анализ включал измерение точности участников при внедрении BST as а также выполнение обучаемым навыка, намеченного для обучения.

Исходный уровень. Базовые или предтренировочные занятия были проведены экспериментатор с отдельными участниками в смоделированном виде. Другой экспериментатор сыграл роль сотрудника, которым был участник инструктировали тренироваться, а помощник играл роль потребителя с инвалидность, с которой работал «сотрудник».Участник экспериментатор проинструктировал его показать, как он / она будет тренировать одну из трех предварительно выбранные наборы навыков для «сотрудника». Три набора навыков были: (1) описательная, ориентированная на поведение похвала (см. Polick, Carr, & Hanney, 2012) «потребителю» после Соответствующая «потребителю» активация переключателя нажимной пластины включить проигрыватель компакт-дисков (2) научить «потребителя» нажимать кнопку переключаться, используя стратегию от наименьшего к наибольшему числу подсказок (Либби, Вайс, Бэнкрофт и Ахерн, 2008), и (3) предоставление возможности выбора из двух пунктов для «Потребитель» (Рейд, Parsons, Rotholz, & Braswell, 2007, глава 8).Каждый участник был знаком с выполнением каждого из наборов навыков в рамках выполнение рутинной работы и предыдущее обучение. Участник был проинструктирован обучить «сотрудника» выполнять соответствующий набор навыков в способ, которым участник будет выполнять набор. Экспериментатор, играющий роль обучаемого сотрудника и помощника, исполняющего роль каждый потребитель следовал установленным сценариям. Скрипты, за которыми следует «Сотрудник» делал все по указанию участника, за исключением пропуска одного конкретного поведения, которое участник проинструктировал (e.g., за описательную похвалу, «Сотрудник» похвалил «Потребитель», но без указания «потребителя» поведение, которое хвалили). Таким образом, «персонал» выступление участника »дало возможность участнику исправьте работу первого (шаги 7 и 8 BST). Скрипты затем «потребитель» потребовал от «потребителя» сделать только то, что проинструктировал «штатный сотрудник», за двумя исключениями. Первый, при получении подсказок от наименее до наиболее вспомогательной «Потребитель» получил указание ответить только на третий запрос предоставлена.Во-вторых, когда предоставляется выбор из двух пунктов, «Потребителю» было предложено выбрать товар только после «Сотрудник» предоставил возможность для «Потребитель», чтобы вкратце познакомиться с каждым товаром. Если больше трех базовые занятия проводились с участником, затем три навыка преподавали — по одному за сеанс — повторялись в той же последовательности через последовательные базовые сеансы. Экспериментатор записал участника выполнение шагов BST, как описано ранее. Отзывов не было участнику, хотя участника благодарили за его / ее участие.

Обучение. Обучение проводилось в формате группы двумя инструкторами. (экспериментаторы), в каждой группе по 3-4 человека (всего три группы). С каждой группой было проведено два тренинга, включающих максимум 1 час за сеанс. Учебные занятия были ограничены 1 часом, чтобы избежать сбои в выполнении штатных должностных обязанностей участников. На первой тренировке сессии участники были обучены тому, как обучать персонал с помощью BST, чтобы использовать встроенная стратегия обучения потребителей.Встроенная стратегия обучения включала четырехэтапную процедуру (см. Parsons, Reid, & Lattimore, 2009, для разработка). На втором занятии участников обучали, как тренировать персонал с BST, чтобы провести краткую оценку предпочтений с потребителем, используя 13-шаговый формат множественных стимулов без замены (Reid et al., 2007).

Каждая тренировка включала использование восьми шагов BST для тренировки участники, в свою очередь, используют BST для обучения персонала целевому навыку (встроенный обучение или проведение оценки предпочтений).Первоначально обоснование было предоставлен (Шаг 1 BST) группе участников относительно важности использования подхода BST для обучения персонала, с которым они работают, с акцентом на обеспечение того, чтобы персонал приобрел навыки, которые участники хотели от них научиться выполнять. Затем инструктор объяснил шаги BST. (Шаг 2), в то время как участникам было предоставлено письменное резюме (Шаг 3) шаги. Кроме того, шаги, составляющие навык, которым были обучены участники. ожидается обучение (опять же, встроенное обучение или выполнение предпочтений оценка) были описаны устно и предоставлены письменно.Тогда инструктор продемонстрировал шаги BST (Шаг 4) во время обучения другого инструктора (роль играя за сотрудника) для выполнения целевого навыка. Участника попросили роль потребителя, с которым работал «сотрудник» с и делать то, что сказал бывший человек. Для сеанса с целевой навык встроенного обучения, «потребительское» поведение проблемы были краткими по своему характеру и представляли собой деятельность, которая была бы желательна для персонала, чтобы обучить потребителя на месте, в отличие от выполнения действия для потребителя, например, выбросить мусор и положить предмет в шкафу (опять же, см. Parsons et al., 2009, на доработку). Для занятия с целевым навыком проведения преферанса оценки, три пункта были предоставлены для оценки «Потребительские» предпочтения (например, проигрыватель компакт-дисков, журнал, эскиз колодка). Демонстрация также включала запись выступления инструктором. обучаемого «сотрудника». Следующий компонент В тренировочном занятии каждый участник по очереди отрабатывал шаги BST для тренировки целевого навыка (Шаг 5). Один участник практиковал BST с другой участник, играющий роль обучаемого, и другой участник, играющий роль потребителя, с которым «сотрудники» член »работал.Инструкторы наблюдали и записывали каждый практическое выступление участника (Шаг 6), а затем оказал поддерживающую и корректирующая обратная связь, основанная на наблюдаемой работе каждого участника (Шаг 7). Наконец, три предыдущих шага были повторены по мере необходимости до тех пор, пока каждый участник продемонстрировал правильность выполнения каждого шага BST (Step 8).

Пост-тренинг (и обратная связь). Во время посттренировочных сессий процедуры были такими же, как и во время базовых сеансов, за одним исключением.В Исключением было то, что экспериментатор предоставил поддерживающую и корректирующую обратную связь после завершения демонстрации BST каждым участником. В обратная связь была представлена ​​с использованием установленного формата (Parsons & Reid, 1995), который включал начало обратной связи с положительного или сочувственного высказывания, указав, что участник выполнил правильно, что участник не исполнил правильно (если применимо), как исправить некорректную работу (опять же, если применимо), задавая вопросы или уточняя от участника, информирование участника о том, будут ли проводиться будущие занятия, и завершение обратная связь с общим положительным утверждением.

Оценка без отрыва от производства. Потому что исходный и посттренинговый оценки включали смоделированные ситуации с участниками, на рабочем месте оценки проводились для оценки степени, в которой участники правильно внедрил BST при обучении сотрудника на рутинной работе ситуация. Последние оценки также позволили оценить, насколько BST, проведенный участниками, привел к тому, что их сотрудники-стажеры приобрели навыки, которые были нацелены на обучение с помощью BST.Оценка на рабочем месте была проведено с 9 участниками (логистические соображения запрещены завершение аттестации с 1 участником).

После последней оценки после обучения каждый участник был проинформирован о том, что будет наблюдаться, как он / она использует BST для обучения сотрудника профессиональным навыкам. В Участнику было предложено назвать сотрудника для обучения, а также навыки что участник хотел, чтобы сотрудник приобрел, и сообщил инструктор, когда он / она был готов к наблюдению, обучает персонал навыкам член.В назначенное время для проведения тренинга прибыл инструктор. на рабочем месте участника и попросил участника описать шаги навыка, который будет обучен сотруднику. Навыки выбранные для обучения участниками были сочтены соответствующими их супервайзеры для подачи заявки на программу обучения взрослых и включили такую ​​работу обязанности, такие как использование ручных знаков, различные подсказки для использования во время обучения студентов и изготовление ювелирных изделий (навык, который впоследствии тренировать студенту).Полный список навыков, которым научили участников персонал с BST предоставляется в.

Таблица 3.

Процент этапов целевых навыков, обученных участниками, которые работают Правильная успеваемость стажеров во время работы до и после BST Оценка

Оценка на рабочем месте проводилась индивидуально с каждым участником (и сотрудника, обучаемого участником), включая следующий процесс. Сначала сотрудника, которого будет тренировать участник, попросили выполнить навык, который необходимо обучить оценке предварительной подготовки сотрудника выполнение целевого навыка.Во-вторых, участник затем провел BST с сотрудник. В-третьих, выполнение сотрудником целевого навыка наблюдалось после прохождения BST (посттренинговая оценка персонала результативность целевого навыка участником). Наблюдения за использование участниками BST проводилось, как описано ранее. Проверки соглашений между наблюдателями проводились в течение 67% без отрыва от производства, только с одним разногласием относительно возникновения правильный шаг BST по всем наблюдениям.

Наблюдения за исполнением сотрудником целевого навыка обучение, проведенное участником, проводилось поэтапно и оценивалось как правильный или неправильный в зависимости от предоставленного описания целевых шагов ранее участником. Соглашение между наблюдателями проверяет отработка обучаемым целевого навыка проводилась в течение 67% наблюдений, в том числе во время обучения до и после BST, проведенных участников. Общее согласие относительно работы стажера целевого навыка в среднем 96% (диапазон от 80% до 100%), встречаемость правильно выполненных шагов целевого навыка составила в среднем 91% (диапазон от 50% до 100%), а среднее отсутствие встречаемости — 80%. (От 0% до 100%).

Меры по приемлемости

Чтобы оценить принятие участниками процесса «обучение-тренинг», опрос на приемлемость был предоставлен участникам после завершения оценка на рабочем месте. Участники заполнили анкету без выставления их имя в форме опроса и поместил форму в папку на стол секретаря для обеспечения анонимности. Было три вопроса по на опрос необходимо ответить по 7-балльной шкале Лайкерта с оценкой «4» представляющий нейтральную точку.Первый вопрос: «Насколько полезны или бесполезным оказался тренинг для изучения информации и навыков, относящихся к вашему работа и профессия? » (1 = крайне бесполезно и 7 = очень полезно). Второй вопрос: «Насколько практично или непрактично было тренировкой с точки зрения количества вашего времени и усилий, чтобы участвовать?» (1 = крайне непрактично и 7 = чрезвычайно практично), а третий вопрос — «Насколько приятно или не приятно был тренировочный процесс (1 = крайне неприятно и 7 = очень приятно).Четвертый вопрос: порекомендует ли участник обучение его / ее коллегам («да» или «нет» вариант ответа).

Результаты

Как указано в, каждый группа участников улучшила выполнение BST после участия в программе обучения. На исходном уровне процент правильно реализованных Шаги BST были низкими для каждой группы, в среднем 36% (диапазон от 32% до 44%) для группы 1, 26% (диапазон от 25% до 29%) для группы 2, и 29% (диапазон от 25% до 33%) для группы 3.Подавляющее большинство Шаги BST, которые были реализованы неправильно, заключались в пропуске соответствующего шаг, остальное — выполнение только части шага. После обучения соответствующие средние показатели для каждой группы увеличились до 90%. (диапазон от 82% до 100%), 85% (диапазон от 67% до 92%), и 95% (диапазон от 92% до 100%). Как указано в, производительность отдельные участники совпали со средними по группе в том смысле, что все участники увеличили их правильное выполнение BST от исходного уровня до посттренинга состояние.

Средний (средний) процент правильного выполнения шагов BST для каждой группы участников для каждой оценки во время каждого экспериментального условия.

Таблица 2.

Средний процент (и диапазон) навыков BST, правильно выполненных Индивидуальные участники на исходном уровне, после обучения и на рабочем месте Оценка

Результаты аттестации на рабочем месте (также в) указали на всех, кроме 2 участников (из 9, для которых проводилась оценка на рабочем месте) выполнено правильно 100% шагов BST при обучении сотрудника рутине окружение участников и сотрудников.Два участника правильно выполнили 88% шагов BST во время аттестации на рабочем месте. Касательно производительность персонала, обученного участниками на рабочем месте (), все улучшили свои выполнение целевых навыков, обучаемых от до и после обучения оценки. Все сотрудники увеличили процент пройденных этапов целевых навыков. правильно, по крайней мере, на 50 процентных пунктов от до и после тренировки оценки, при этом восемь сотрудников правильно выполняли 100% шагов на аттестация по окончании обучения (ни один сотрудник не выполнил более 50% правильно поступает на предтренировочную аттестацию).

Результаты опроса показали, что участники нашли процесс обучения приемлемо. Средняя оценка по вопросу по шкале Лайкерта о том, насколько полезны тренинг для участников составил 6,3 (между «чрезвычайно полезно» и «очень полезно», диапазон 5–7). Средняя оценка относительно практичность обучения составила 5,8 (между «в основном практическим» и «Очень практично», диапазон 5–7). Относительно того, насколько доставляет удовольствие обучение было, средняя оценка составила 5,7 (между «в основном приятным» и «Очень приятно», диапазон 5–7).Ни один участник не оценил ни один вопрос ниже «в основном». Все участники также указали, что будут рекомендовать обучение своих коллег.

Обсуждение и значение для практиков

Результаты показали, что все участники улучшили свою реализацию BST от «до» до посттренинговые оценки. Все 9 участников, которые впоследствии обучались рабочему навыку другим сотрудникам в обычных условиях работы также продемонстрировали 100% или почти 100% владение BST во время обучения на рабочем месте.Подтверждение эффективность использования участниками BST на рабочем месте зависит от результатов относящиеся к персоналу, которого обучали участники. Все сотрудники улучшили свои выполнение целевых навыков, обученных участниками после последнее внедрение BST, при этом восемь из девяти сотрудников демонстрируют 100% правильное выполнение шагов обучаемых целевых навыков.

Только что обобщенные результаты дополняют существующий объем исследований пирамидального обучение с обслуживающим персоналом несколькими способами.Во-первых, расследование демонстрирует конкретные средства (например, BST) обучения практикующих специалистов для обучения других сотрудники. В ряде предыдущих исследований пирамидального тренинга не указывалось, как практикующих обучали обучать других, помимо инструктажа использовать те же процедуры для обучения персонала, которые использовались для их обучения (Demchak & Browder, 1990; Грин и Рейд, 1994; Шор и др., 1995; ван ден Поль и др., 1983) или просто направлен на то, чтобы обучить вновь приобретенным навыкам других персонал (Демчак и др., 1992; Haberlin et al., 2012). Во-вторых, результаты демонстрируют средства документирования репертуара навыков BST среди практикующих, которые работают в качестве тренеров. Как указывалось ранее, ряд предыдущие исследования пирамидального обучения не показали, в какой степени практикующие реализовали составляющие этапы тренировочного процесса, в то время как обучение других сотрудников (например, Demchak & Browder; Demchak et al .; Haberlin et al .; Джонс и др., 1977; Neef, 1995; Пенс и др., 2012; Shore et al.). В-третьих, в то время как в ряде предыдущих исследований инструкторы обучали других персонал только по определенному набору навыков, по которому тренеры недавно прошли обучение (Демчак и др .; Грин и Рейд; Хаберлин и др .; Пейдж и др., 1982; Пенс и др.) В текущее исследование тренеры обучили целевым навыкам, которые не были в центре внимания собственное обучение. То есть сначала оценивали участников, пока они обучил сотрудника трем специальным навыкам в симуляции (поведенческий похвалы, подсказки от наименьшего к наибольшему, с возможностью выбора из двух пунктов), но обучены обучению использование двух других навыков (встроенное обучение, проведение оценки предпочтений).Участники также оценивались на рабочем месте, пока они обучались другим навыкам, которые они выбраны как имеющие отношение к персоналу, с которым они работали.

Возможности пирамидального тренировочного подхода BST, которые только что обобщены, кажутся предлагают практическую пользу для поведенческих аналитиков, когда им приходится обучать несколько сотрудники в агентстве. Как только поведенческий аналитик обучает небольшую группу практикующих использовать BST, тогда эти практикующие смогут эффективно обучать ряд других сотрудников (после того, как поведенческий аналитик обучил бывшую группу набору навыков, если необходимо, быть обученным другим сотрудникам).Это избавит поведенческого аналитика от необходимости обучить весь персонал целевому набору навыков. Кроме того, когда другой возникает потребность в обучении персонала, например, необходимость обучать персонал новой поддержке поведения план или процедуру обучения с потребителем, практикующие специалисты, которые были обучены проводить BST сможет помочь в обучении персонала, как только выучится целевой набор навыков. Как отмечалось ранее, наличие специалистов-практиков BST для помощи в обучении персонала может быть особенно выгодным с практической точки зрения, когда поведенческие аналитики сталкиваются с необходимостью обучения количество сотрудников агентства или сотрудников в различных условиях.

Результаты оценки приемлемости показали, что участники в основном принятие того, как они были обучены обучать других. Однако, учитывая принятие участниками было основано на устных отчетах (т. е. шкалах Лайкерта), к результатам приемлемости следует относиться с некоторой осторожностью. Вербальные меры приемлемость, хотя относительно часто встречается в исследованиях производительности персонала, не всегда совпадают с более поведенческими мерами (обсуждение см. в Parsons, 1998).К иллюстрируют, хотя участники одной пирамидальной программы обучения оценили процедуры были приемлемыми, некоторые решили не продолжать работать в качестве инструкторов когда предоставляется выбор (ван ден Поль и др., 1983). Ван ден Поль и др. сообщил, что несколько участников решили не работать в качестве тренеров из-за времени и трудностей с графиком их существующие должностные обязанности. Неформальные дискуссии с участниками текущего расследование также выявило озабоченность по поводу количества времени и усилий, связанных с с BST.

Последние результаты требуют внимания поведенческих аналитиков при рассмотрении пирамидных обучение с использованием BST для выполнения своих обязанностей по обучению персонала. это рекомендуется, чтобы перед началом пирамидального подхода к тренировке направлен на то, чтобы практикующие, которые будут работать в качестве штатных инструкторов, достаточно времени в рамках существующего графика работы для обучения других сотрудников. Для Например, может потребоваться заключение договоренностей с управленческим персоналом для обеспечения что выбранный персонал получает поддержку в составлении своего рабочего графика, чтобы время, необходимое для проведения BST с другими сотрудниками.Также может быть полезно спросить потенциальных сотрудников о том, готовы ли они к работе в возможность обучения сотрудников или коллег до начала пирамидального обучения (Reid, Parsons, & Green, 2012, Глава 4). Намерение состояло бы в том, чтобы ограничить потенциальных тренеров персонала, где это возможно, те сотрудники, которые не выражают сомнений в том, что они несут ответственность за обучение своих коллег или других сотрудников агентства. В этом отношении будущие исследования будут кажется желательным, чтобы лучше обозначить условия, облегчающие практическое использование BST когда-то тренировались вместо практикующих, использующих более традиционные, но часто неэффективные процедуры при обучении персонала (Reid et al., 2011).

Другая квалификация с текущими результатами относится к относительно небольшому количеству данных наблюдений относительно навыков участников в проведении шаги BST. Всего три-пять базовых оценок и три посттренинговых оценки проводились с участниками. Хотя последовательное улучшение была очевидна для каждой группы участников () от исходного уровня до посттренинга (как а также с результатами отдельных участников—), объем оценочных данных равен несколько меньше, чем то, что часто встречается в поведенческих исследованиях.Срок действия изменение поведения, которое наблюдалось у участников, однако, казалось бы, подкрепленные наблюдениями на рабочем месте, которые отражают компетентное использование BST для обучать персонал после их участия в программе обучения.

Таким образом, использование пирамидального тренинга на основе BST представляет собой одно средство поведения. аналитиков для выполнения своих обязанностей по обучению персонала. Обучая других практикующих использовать BST, этот подход может сократить время, необходимое поведенческим аналитикам. для проведения обучения персонала, особенно в определенных ситуациях, как отмечалось ранее.Повышенная зависимость от пирамидных тренировок на основе BST также потенциально может способствовать более широкое распространение поведенческих технологий в целом поведенческими аналитиками внутри кадровых агентств (см. Лерман, 2009).

Справочные документы

• Алавосиус М. П., Зульцер-Азаров Б. Получение и поддержание планов медицинского обслуживания как функции плотности обратной связи. Журнал прикладного анализа поведения . 1990; 23: 151–162. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Bailey J.С., Берч М. Р. Методы исследования в прикладном анализе поведения . Thousand Oaks: Sage Publications; 2002. [Google Scholar]
• Демчак М., Браудер Д. М. Оценка модели пирамиды обучения персонала в группе. дома для взрослых с тяжелыми физическими недостатками. Образование и обучение умственно отсталых . 1990; 25: 150–163. [Google Scholar]
• Демчак М., Контос С., Нейсворт Дж. Т. Использование модели пирамиды для обучения процедурам управления поведением поставщики услуг по уходу за детьми. Темы специального образования для детей младшего возраста . 1992. 92: 458–478. [Google Scholar]
• Финн Л. Л., Стурми П. Влияние взаимного обучения на взаимодействие персонала с взрослые с двойным диагнозом. Исследования нарушений развития . 2009. 30: 96–106. [PubMed] [Google Scholar]
• Флеминг Р. К., Оливер Дж. Р., Болтон Д. М. Обучение руководителей для обучения персонала: пример из практики сервисная организация. Журнал управления организационным поведением .1996; 16: 3–25. [Google Scholar]
• Гарднер Дж. М. Изменение поведения при обучении непрофессионалы. Журнал прикладного анализа поведения . 1972; 5: 517–521. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Грин К. В., Рид Д. Х. Комплексная оценка модели обучения инструкторов для обучение персонала по сборке адаптивных переключателей. Журнал развития и физического воспитания Инвалиды . 1994; 6: 219–238. [Google Scholar]
• Хаберлин А.T., Beauchamp K., Agnew J., O’Brien F. Сравнение пирамидального обучения персонала и непосредственного персонала обучение по общественным дневным программам. Журнал управления организационным поведением . 2012; 32: 65–74. [Google Scholar]
• Джонс Ф. Х., Фремоу В., Карплс С. Обучение учителей начальной школы работе в классе по пирамиде «пакет навыков» управления. Журнал прикладного анализа поведения . 1977; 10: 239–253. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Kuhn S.А. С., Лерман Д. С., Ворндран К. М. Пирамидальное обучение для семей с детьми с проблемами поведение. Журнал прикладного анализа поведения . 2003. 36: 77–88. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Lerman D. C. Введение в Том 2, номер 2 документа Behavior Анализ на практике . Поведенческий анализ на практике . 2009; 2: 2–3. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Либби М. Э., Вайс Дж. С., Бэнкрофт С., Ахерн У. Х. приобретение навыков одиночной игры. Поведенческий анализ на практике . 2008; 1: 37–43. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• МакГимси Дж. Ф., Грин Б. Ф., Лутцкер Дж. Р. Компетентность в аспектах поведенческого лечения и консультации: Последствия для предоставления услуг и повышения квалификации. Журнал прикладного анализа поведения . 1995; 28: 301–315. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Майлз Н. И., Уайлдер Д. А. Влияние обучения поведенческим навыкам на лицо, осуществляющее уход внедрение управляемого соответствия. Журнал прикладного анализа поведения . 2009; 42: 405–410. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Ниф Н. А. Пирамидальное обучение родителей сверстниками. Журнал прикладного анализа поведения . 1995; 28: 333–337. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Нигро-Бруцци Д., Стурми П. Влияние тренировки поведенческих навыков на тренировку мандата кадры и непроизвольные вокальные партии детей. Журнал прикладного анализа поведения . 2010. 43: 757–761.[Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Page Т. Дж., Ивата Б. А., Рид Д. Х. Пирамидальное обучение: крупномасштабное приложение с институциональный персонал. Журнал прикладного анализа поведения . 1982; 15: 335–351. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Парсонс М. Б. Обзор процедурной приемлемости в организационном поведении управление. Журнал управления организационным поведением . 1998. 18: 173–190. [Google Scholar]
• Парсонс М.Б., Рид Д. Х. Обучение надзоров по месту жительства обратной связи с поддержание навыков преподавания персонала с людьми, имеющими тяжелые инвалидность. Журнал прикладного анализа поведения . 1995; 28: 317–322. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Парсонс М. Б., Рид Д. Х., Латтимор Л. П. Повышение самостоятельности взрослых с аутизмом в сообществе Действия: краткая, встроенная стратегия обучения. Поведенческий анализ на практике . 2009; 2: 40–48. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Парсонс М.Б., Роллисон Дж. Х., Рид Д. Х. Обучение персонала на основе фактических данных: руководство для практикующие. Поведенческий анализ на практике . 2012; 5: 2–11. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Pence S. T., St. Peter C. C., Tetreault A. S. Повышение точности реализации оценки предпочтений с помощью пирамидальная тренировка. Журнал прикладного анализа поведения . 2012; 45: 345–359. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Петчер Э. С., Бейли Дж. С. Влияние обучения, подсказок и самоконтроля на персонал поведение в классе для учащихся с ограниченными возможностями. Журнал прикладного анализа поведения . 2006. 39: 215–226. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Полик А. С., Карр Дж. Э., Хэнни Н. М. Сравнение общей и описательной похвалы в обучении интравербальное поведение детей с аутизмом. Журнал прикладного анализа поведения . 2012; 45: 593–599. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Рид Д. Х. Обучение и контроль персонала прямой поддержки для выполнения поведенческие процедуры. В: Мэтсон Дж.Л., Лауд Р. Б., Мэтсон М. Л., редакторы. Модификация поведения лиц с нарушениями развития инвалиды: лечение и поддержка . Кингстон, штат Нью-Йорк: Национальная ассоциация лиц с двойным диагнозом; 2004. С. 73–99. В. (Ред.) Стр. [Google Scholar]
• Рид Д. Х., О’Кейн Н. П., Макурик К. М. Обучение персонала и управление. В: Фишер В. В., Пьяцца К. С., Роан Х. С., редакторы. Справочник по прикладному анализу поведения . Нью-Йорк: Guilford Press; 2011. С. 281–294. В. (Ред.) pp. [Google Scholar]
• Рид Д. Х., Парсонс М. Б., Грин К. У. Руководство для руководителя: Доказательные стратегии для продвижение качества работы и удовольствия от работы среди людей Персонал . Моргантон, Северная Каролина: Консультанты по хабилитативному менеджменту; 2012. [Google Scholar]
• Рид Д. Х., Парсонс М. Б., Ротхольц Д. А., Брасуэлл Б. А. Учебная программа по поддержке позитивного поведения, 2-я выпуск . Вашингтон, округ Колумбия: Американская ассоциация интеллектуалов и развития. Инвалидность; 2007 г.[Google Scholar]
• Reid D. H., Parsons M. B., Towery D., Lattimore L. P., Green C. W., Brackett L. инвалидность: эффективность и точность оценки предпочтений протокол. Поведенческие вмешательства . 2007. 22: 279–296. [Google Scholar]
• Сароков Р. А., Стурми П. Влияние обучения поведенческим навыкам на внедрение персонала дискретно-пробного обучения. Журнал прикладного анализа поведения .2004. 37: 535–538. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Шор Б. А., Ивата Б. А., Фоллмер Т. Р., Лерман Д. К., Зарконе Дж. Р. Пирамидальный тренинг для персонала по расширению лечения тяжелых расстройства поведения. Журнал прикладного анализа поведения . 1995; 28: 323–332. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• ван ден Пол Р. А., Рид Д. Х., Фукуа Р. В. Обучение сотрудников учреждения навыкам, связанным с безопасностью: Пособия для тренеров и стажеров. Журнал прикладного анализа поведения .1983; 16: 139–156. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Вилнер А. Г., Браукманн К. Дж., Киригин К. А., Фиксен Д. Л., Филлипс Э. Л., Вольф М. М. Обучение и проверка предпочтений молодежи в отношении социального поведения детского персонала. Журнал прикладного анализа поведения . 1977; 10: 219–230. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

Преимущества обучения поведенческим навыкам в школе или дома

Советы ABA Works

Сценарий: Иногда проблемное поведение, такое как агрессия, несоблюдение или разрушение собственности, затрудняет достижение личных целей вашего ребенка.
Пока ваш ребенок выразил позитивные цели и желания в своей жизни. Он хочет иметь друзей, с которыми можно играть по выходным, получать хорошие оценки в школе или вообще хорошо провести день.

Похож ли этот сценарий на вашего ребенка? Обучение поведенческим навыкам может быть полезным ресурсом для вашего ребенка, чтобы научиться эффективно управлять этими эмоциями и поведением.

Обучение навыкам поведения обучает стратегиям, основанным на прикладном анализе поведения (ABA), которые предназначены для уменьшения проблемного поведения и повышения адаптивного, социально приемлемого поведения.Эти результаты достигаются путем обучения новым навыкам и изменения среды, которая может вызвать проблемное поведение. Стратегии сосредоточены на предотвращении поведенческих проблем, а не на реагировании на поведение.
Это обучение или индивидуальное руководство может проводиться в (международной) школе или дома / в общине.

Преимущества :
— Он ориентирован на человека. Навыки развиваются и преподаются на основе индивидуальных потребностей, а не с применением подхода «один размер подходит всем».
— вызывает положительные изменения. За счет изменений окружающей среды и усиления адаптивного поведения люди могут уменьшить проблемное поведение.
— Минимизирует необходимость наказания. Обучая соответствующим навыкам замещения, таким как механизмы выживания, и настраивая ребенка на успех, можно уменьшить проблемное поведение. Практика ABA не фокусируется на ограничениях, таких как сдерживание, изоляция или лишение привилегий.
— Он ориентирован на результат. Специалист по поведению будет отслеживать прогресс ребенка и измерять эффективность вмешательства на индивидуальном и общественном уровне.За счет сокращения числа агрессивных инцидентов дома и школы станут безопаснее.
— Позволяет сотрудничать. Специалист по поведению будет работать вместе с командой профессионалов, чтобы максимально эффективно разработать стратегии поддержки ребенка. Родителям также дают советы о том, как реализовать эти стратегии дома, чтобы положительно повлиять на поведенческие навыки их детей.

Заинтересованы в применении этого подхода к своему ребенку? ABA Works предлагает классы на основе ABA и рекомендации 1-1 в (международных) школах, дома и в обществе.Для получения дополнительной информации обращайтесь по электронной почте: [email protected]

Обучение поведенческим навыкам в 4 этапа — Behavior Company

Обучение поведенческим навыкам в 4 этапа

Автор Zainab Фазаль, M.ADS, BCBA

bSci21 Писатель

Июнь 22 августа 2015 года мне позвонили сотрудники местного дома-интерната. обслуживание взрослых с отклонениями в развитии. С большим волнением она спросил, смотрел ли я NBC Dateline накануне вечером.Прежде чем я смог ответить, в еще большее волнение, сказала она, «тот парень применил ту стратегию, о которой вы говорили в классе! »

Позвольте мне дать вам небольшое представление о том, о чем она говорила. Она имела в виду сегмент на канале NBC Dateline под названием «Мой ребенок никогда бы этого не сделал: безопасность оружия», и этим парнем был доктор Раймон Мильтенбергер. Вы можете проверить сегмент здесь.

Если вы учите кого угодно и чему угодно, у поведенческого анализа есть секрет, которым можно с вами поделиться. Его стратегия, о которой говорили сотрудники — Обучение поведенческим навыкам (BST). Это метод обучения студентов, сотрудников, родителей и кого-то еще вы обучаете новому навыку. Доктор Мильтенбергер определяет BST как « процедура, состоящая из обучения, моделирования, поведенческой репетиции и обратная связь, которая используется для обучения новому поведению или навыкам »(2004 г., стр. 558). А также это именно то, что представляет собой четырехступенчатая стратегия обучения, которая работает!

BST учит человека, что делать — то есть, какое поведение следует придерживаться в конкретном обстоятельство. Это позволяет практиковаться в программе, так что человек может свободно владеть этими навыками.Это эффективный процедура обучения тренера. И, пожалуй, самое главное, можно индивидуализировать каждому человеку. Звучит неплохо, не правда ли?

Let’s разбить каждый из шагов:

Инструкция — Дайте описание навык, его важность или обоснование, а также когда и когда не использовать навык. При необходимости повторите этот шаг.

Моделирование — Покажите участникам, как выполнить навык. Рекомендуется моделирование in vivo.

Репетиция — Практика, практика и упражняться! Дайте возможность участникам попрактиковаться в этом навыке. Недавний исследования показывают, что участники должны иметь возможность практиковаться на месте. Тренер должен записывать данные о правильных и неправильных ответах при этом. шаг.

Отзыв — Тренер должен дать положительную оценку за правильный ответ и некоторую форму исправления обратная связь за неправильные ответы.

Некоторые требования, прежде чем вы сможете реализовать программу BST, включают: человек получение обучения должно иметь необходимые навыки, необходимые для поведения, которому вы обучаете, навык должен включать в себя цепочку поведений ( количество навыков), и вы должны уметь разыграть или видеомоделировать эти навыки.

в Зарегистрированный курс обучения техников по поведению, который я проводил, я использовал BST, чтобы обучить участников различным навыкам. Любой навык, которому я обучал, который соответствовал Вышеупомянутые требования я преподавал с помощью BST. На основании форм обратной связи из восьми когорт участники сообщили, что им понравилось и они узнали чаще всего, когда им приходилось практиковать преподаваемые навыки, и сразу же Обратная связь.

Вот пример того, как это было использовано на тренинге. Навык реализовывался оценка предпочтений клиентов.

Инструкции были предоставлены сведения о том, почему проводится оценка предпочтений, когда и с кем делать их, как использовать технический паспорт, необходимые материалы и как заполнить оценка.

Я моделировал пройти оценку предпочтений, используя одного из участников курса в качестве моего «Клиент».

Участников объединились и практиковались в проведении оценки предпочтений со своими коллеги по работе. Участники смогли отработать навык по мере того, как каждый оценка предпочтений включала 30 исследований!

я пошел в каждой группе и предоставил отзывы о том, что каждый человек делал правильно и неправильно.

Если вы хочу узнать больше о BST, рекомендую следующее:

Джонсон, B.M., Miltenberger, R.G., Egemo-Helm, K., Jostad, C.J., Flessner, C., & Гатеридж, Б. (2005). Оценка обучения поведенческим навыкам при обучении навыки предотвращения похищения детей раннего возраста. Прикладной журнал Анализ поведения, 38, 67-78.

миль, Н.И. и Уайлдер Д.А. (2009). Эффекты поведенческих навыков обучение тому, как опекун применять управляемое соответствие. Журнал прикладного анализа поведения, 42 (2), 405-410.

Мильтенбергер, Р. (2004). Модификация поведения : принципы и процедура (3, ^{, ред.} ) Бельмонт, Калифорния. Издательство Wadsworth.

Мильтенбергер, Р.Г., Флесснер, К., Батеридж, Б., Джонсон, Б.