Мотивационные тренинги: Почему мотивационные тренинги не работают на увеличение продаж

Мотивационный тренинг — Психологос

​​​​​​​Сегодня самый традиционный вид тренингов, это — мотивационные тренинги.

Мотивационный тренинг вы узнаете без труда. Здесь много народа, ведущий обычно на освещенной сцене, звучит музыка. Ведущий (или несколько сменяющих друг друга ведущих) кидают сидящим в зале людям кидают красивые мысли, создают под них яркие впечатления, заставляют кричать «Вау! Нам нравиться!», поднимать руки и пр. — эмоционально вовлекаться. Обучаются ли здесь участники — нет, обучение требует другого, более неторопливого и вдумчивого формата. Умнеют ли здесь люди? Скорее, нет. Здесь происходит более простая работа: вместо одних, не очень адекватных убеждений и взглядов людям вставили более адекватные. Люди мозгов не включали, ведущие просто заменили их одну бездумную программу на другую бездумную. Если и можно сказать, что люди поумнели, то это не они поумнели, а их поумнели.

К сожалению, они еще поотучались мыслить самостоятельно. Но при этом люди рады, они получали фан — яркие удовольствия, впечатления, да и качество жизни у них улучшилось. Парадокс: по способности мыслить они поглупели, но по жизни ведут себя успешно, и настроение у всех классное.

Это — самые кассовые на сегодняшний день тренинги!

Но это не Синтон.

Синтон не возражает против таких тренингов, там есть своя аудитория, но тренинги Синтона — другие. Большая часть тренингов Синтона — обучающие. И даже когда в Синтоне происходят мотивационные тренинги, они все равно другие: они учат думать и подталкивают к обучению. Да, ведущий здесь тоже мотивирует, но вместе с этим он еще учит, дает алгоритмы и обсуждает варианты. Ведущий думает вместе с участниками — и заставляет думать. Ведущий не отделяет себя от зала сценой, участников здесь меньше и тренинг более раздумчивый: участники могут задавать вопросы и думать вместе с ведущим. Мы даем им список вещей, которые надо осваивать, подсказываем, в какой форме им лучше работать.

Потом собираем их в группы, обустраивая ситуацию, чтобы им легче было трудиться. И подсказываем, что есть Дистанция, и если они туда пойдут, они ее освоят.

Заметьте — на таком тренинге собственно обучения нет (или его немного), но здесь все делается для того, чтобы люди осмысленным образом перешли к обучению. Это промежуточная форма между мотивационным и обучающим тренингом, это мотивационно-обучающий тренинг.

Основные же тренинги Синтона, повторю — это обучающие тренинги. Это тренинг не просто восторги и крики, тут ставятся жизненные проблемы, показываются варианты решения, обсуждаются их особенности, плюсы и минусы — и, самое главное, тут же происходит тренировка. Тренировка в парах, в тройках, в группах. Обсуждение что получилось, разбор трудностей — и снова тренировки. Здесь люди учатся думать и учатся успешно действовать.

Тут нет криков, есть Есть третий вариант, когда прямо на тренинге мы и замотивировали, и устроили тренировки. У нас люди и встречаются, и тренируются, и кейсы отрабатывают.

Это тренинг обучающий, без криков. Но здесь люди, думают, размышляют, примеряются и тренируются.

Мотивационный тренинг в бизнесе

Основные принципы:

Тренинг должен быть веселым. Тренер — это модель. Движуха!

Формула перемен:

  1. Ясные цели у участников,
  2. Мотивация двигаться вперед,
  3. Первые шаги.

Лидеры групп и подопечные.

Раз в неделю звонит тренеру и отчитывается по целям (выполнение обязательств).

Тренинги по мотивации — Центр Натальи Кравченко

Тренинги по мотивации

«Есть два рычага, которыми можно двигать
людей, — страх и личный интерес»
Наполеон Бонапарт

Чтобы составить себе представление о тренингах по мотивации, нужно уяснить в первую очередь, что же такое мотивация. У данного понятия существует множество определений. Мотивацию рассматривают и как совокупный комплекс факторов, стимулирующих и побуждающих человеческое поведение; и как систему направленных усилий, активизирующие мотивы вполне конкретного лица.

Принимая во внимания определения мотивации, не сложно сделать вывод, что она представляет собой процесс заинтересованности, побуждения, активизации любого человека к четко определённой деятельности или работе, который направлен на достижение нужных личных целей, целей компании, организации, предприятия.

Тренинги по мотивации позволяют активно обучать человека с целью получения определённых знаний, умений, навыков, которые позволяют успешно и качественно решать поставленные задачи, достигать намеченные цели и повышать эффективность деятельности.

Мотивационные тренинги среди корпоративных тренингов сегодня стали наиболее популярными и распространёнными. Мотивировать человека на достижение определенной цели – это сложный психологический процесс, однако он способен принести огромный успех и положительные плоды.

Именно для этого непрерывно создаются новые психологические программы, при прохождении которых человек способен уяснить и понять, какой же фактор является решающим и какое условие наиболее мотивирующее. Чтобы достигнуть максимально высокого результата, нужно выбрать определенный вид тренинга, наиболее целесообразного в данный промежуток времени, в созданной ситуации.

Наиболее популярная мотивация – тренинг мотивации подчиненного персонала.

Наиболее проблематичная и сложная грань в деятельности любого руководителя – это управление сотрудниками.

Руководитель должен обладать навыками и приёмами мотивировать любого своего подчинённого для выполнения любой поставленной задачи. Срыв, невыполнение, остановка на полпути в достижении конечного результата может привести к провалу или краху всего коллектива или компании. Основное превалирующее большинство руководителей пользуются давно опробованной и выдержавшей испытание временем мотивацию в работе – выплата точно в срок зарплаты и стимуляция дополнительной денежной премией как видом поощрения.

Современные мотивационные тренинги предлагают изучить другие методы стимуляции персонала. Они все ориентируются на главное – персонал должен достигать нужного результата, быть всегда работоспособным и полным энергии, уметь преодолевать стрессы. И что удивительно, в основе такой стимуляции не лежит материальное поощрение.

Цель тренинга по мотивации:

  • Разбираться в мотивах отказов работников выполнять определенные задачи;
  • Формировать нужное направление развитие всего персонала;
  • Обучить возможности самореализовываться и самовыражаться;
  • Повысить эффективность и качество работы;
  • Сплотить в единую команду работников.

Тренинги по мотивации “Мотивация лидера новой эпохи. Перезагрузка” развивает в руководителях улучшенное восприятие окружающего мира. Композиционное восприятие всех отдельных процессов станет масштабнее, станут заметны многие мелкие детали и отдельные моменты, которые раньше оттенялись и не смотрелись так отчётливо.

Видео: как донести цели компании до сотрудников

Мотивация станет стимулом активной деятельности, которая после тренингов будет доставлять удовлетворение от рабочего процесса и явственного осязания вкуса победы или достижения намеченной цели.

«Теперь я уверена в получении дееспособности!» В московских ПНИ проходят мотивационные тренинги для людей с шизофренией

Третий год в пяти психоневрологических интернатах Москвы разворачивается крутой проект: мотивационные тренинги для людей с шизофренией. «Пятеро участников тренинга уже получили ограниченную дееспособность», — говорит клинический психолог Елена Таккуева, — а еще семеро пойдут в суд по получению ограниченной дееспособности. Это — хорошие результаты!»

Психолог и бизнес-тренер Елена Таккуева работает в «Шереметьево ВИП» руководителем направления обучения и развития, а параллельно делает тренинги для людей с психическими заболеваниями в ПНИ.

— Проблема нарушений мотивации при расстройствах шизофренического спектра является в реабилитационном процессе основной, — говорит она. — Людям с подобным диагнозом требуется определенный, можно сказать ювелирный, подход в реабилитации. После перенесенного психоза или пролонгированного лечения им, как правило, требуется поддержка в обретении новых смыслов, целей, в преодолении физической и социальной ангедонии — это снижение способности получать удовольствие. Все это как раз и относится к задачам моего мотивационного тренинга…

По работе Елена Таккуева проводила и создавала тренинги для повышения управленческих компетенций руководителей. А затем в рамках магистерской диссертации на их основе разработала мотивационный тренинг для людей с диагнозом шизофрения. В 2017-18 гг. он проходил в больнице им. Ганнушкина на базе дневного стационара.

— С результатами исследования я выступала на одной конференции, и там его заметила ведущий специалист, работающий с интернатами, – Мария Сиснёва. Она и предложила проводить этот тренинг на базе психоневрологического интерната. И вот с 2018 года по 2020 в рамках проекта «Открытые двери» я сотрудничаю уже с пятью московскими психоневрологическими интернатами. На сегодняшний день обучение прошли семь групп. Это 35 человек (именно те, кто успешно завершил): 17 женщин и 18 мужчин.

— С чем люди приходят к вам на тренинг?

— Для начала мы разбираем их ожидания, потребности, цели, чего они вообще хотят в дальнейшем и как этого можно достичь. Я их стараюсь поддерживать во всех начинаниях, но никоим образом не формулирую за них цели – это их задача! Кто-то ставит вопрос о восстановлении дееспособности, а кто-то хочет научиться готовить, кому-то хочется выглядеть стильно, а кому-то нужно опубликовать свои музыкальные произведения. То есть, у каждого абсолютно разные цели, группа очень разношёрстная, и поэтому ни одно занятие не похоже на предыдущее – каждый тренинг уникален, каждый участник привносит что-то своё.

Мы начинаем с очень простых шагов: каждый участник вспоминает свои достижения, успехи. Очень важно начать двигаться, вспоминая прошлые достижения, и делать акценты на малых победах. Далее участники на примере пирамиды потребностей Маслоу озвучивают свои актуальные потребности, и уже на третьей неделе тренинга они вырастают в цели. Каждый ставит цель на неделю. Далее мы смотрим, что удалось, а что нет и главное — почему. К концу тренинга участники ставят масштабные цели на год, каждый — свои. У слушателей есть возможность работать в группе и смотреть, кто как выполняет, кто какими целями захвачен. И все это – в доверительной атмосфере, которая способствует повышению самооценки и воодушевлению на изменения. Если набирается вторая группа в одном и том же ПНИ, я самому активному участнику прошедшей группы вручаю благодарность и предлагаю быть моим со-ведущим в тренинге. Пока не было такого, чтобы кто-то отказался, а это ведь тоже важная часть реабилитации.

— Ну и вот готовка — как вы поможете научить готовить в условиях ПНИ?

— Была у нас в группе сравнительно юная девушка, и она очень хотела научиться готовить. Это была не единственная ее задача на весь тренинг, потому как он идет восемь недель, но начать она хотела именно с готовки. Так вот она расписывала буквально: какое именно блюдо, что ей для этого необходимо, какие ресурсы в виде рецепта, ингредиентов, сколько нужно денег и где она их может достать, что может этому помешать или кто. Мы пришли к тому, что приготовить блюдо можно, к примеру, на кухне ПНИ, договорившись с персоналом, или же дома в свой редкий отпуск. И что вы думаете? Она приготовила борщ!

Я, как правило, предлагаю начинать с очень простых целей, которые долгое время откладывались по каким-то причинам. Участник тренинга сам это формулирует, ставится задача, он выполняет ее или не выполняет, потом мы разбираем — удалось не удалось, почему, и потом я уже даю инструмент. Все их цели мы разбираем с использованием инструментов из менеджмента: пирамида Абрахама Маслоу, постановка целей по модели SMART, метод стратегического планирования SWOT-анализ, система постановки и достижения целей Бенджамина Франклина.

— А были такие люди, которые говорили «Ой, я не зна-аю, я ничего не могу, я просто хочу, чтобы все было хорошо»?

— Конечно, и такое говорят очень часто. И особенно в начале тренинга ряд участников относится ко всему этому с большим сопротивлением. Могут говорить, что «это как-то по-менеджерски», или «американский инструмент», и как «они без менеджмента выросли и ничего». И я не сильно погружаю их в эти теории, но все равно озвучиваю, что да, этими инструментами пользуются крупные компании, корпорации. И кого-то это привлекает, а кого-то, наоборот, стесняет, и всегда в группе есть определенное сопротивление у ряда персон.

Как правило удается справиться с сопротивлением за счет того, что в группе всегда есть хороший пример. То есть, человек пользуется этими «менеджерскими инструментами», и у него получается. Мне остаётся лишь это подчеркнуть, а на следующие занятия другим участникам, как правило, тоже все удается. Хотя двое-трое из группы могут не закончить программу, и это тоже нормально. Им либо тяжело, либо они не хотят, либо тренер не нравится или сам тренинговый формат не подходит, по-разному бывает.

— Каких реальных целей люди добились за тренинг?

— Очень обнадеживает то, что пятеро участников уже получили ограниченную дееспособность. Семеро пойдут в судебный процесс по получению ограниченной дееспособности, и одна участница обратилась в ПНД по вопросу об изменении диагноза на более легкий.

— А людям не очень сложно погружаться в бизнес-тематику?

— Никаких сложностей. Я даже сталкиваюсь с тем, что, зачастую, у управленцев в организациях бывает куда больше сопротивления, чем у контингента, который лечится в стационаре либо живет в интернате. Они очень быстро все схватывают.

У нас сейчас, к примеру, есть одна участница, она не разговаривает на группе вообще. При этом свои самостоятельные работы она пишет в чат и, надо заметить, очень все замечательно выполняет. Моя же задача — просто озвучивать ее ответы на задания. И у нее все правильно, моего вмешательства там вообще никакого нет. То есть, даже отсутствие речи не создает особых сложностей.

— Тренинги продолжаются, а как у вас технически все изменилось с карантином?

— Вот сейчас новая группа проходит полностью онлайн. Только одно занятие было очное, мы успели познакомиться, наладить контакт. Ну вот посмотрим, что из этого выйдет, потому что эффективность, на мой взгляд, должна снизиться, живое общение всё же ничто не заменит. Пока у нас три занятия прошло, все делают самостоятельную работу, подключаются. Но в середине группы, на 4-5 тренинге, как правило, начинаются «штормы», сильное сопротивление. Что-то не нравится, кто-то противоборствует – такова природа групповой динамики. Насколько получится в онлайн с этим совладать, посмотрим по результатам.

— ПНИ вам с техникой помогают?

— Да, тут никаких проблем. В этом плане ПНИ, которые запросили тренинги, всем оборудованы, все замечательно. В каждой организации есть сопровождающий сотрудник, и сотрудник, который организовывает ZOOM-конференцию. До 12 человек могут подключаться, из одной комнаты — по двое, по четверо. На следующем занятии попробуем «онлайн комнаты», так как у нас предусмотрена работа в мини-группах.

— А как вам ваши слушатели? 

— Очень интересные, прекрасные, с отличным чувством юмора. И шутят, а как же, смеются, очень часто и я вместе с ними! Это же все-таки мотивационный тренинг, и очень важно, чтобы им нравилось, чтобы они действительно хотели приходить.  Мне интересно с ними работать, надеюсь, и им со мной.

— Что сами участники говорят про тренинг?

—В конце я, как обычно на тренингах, даю анкету обратной связи, где участники оценивают полученный результат, работу тренера, раздаточный материал, насколько им было комфортно на тренинге и так далее. Как правило, оценивают на 5 баллов. И вот, что пишут: «Смогла раскрыть себя с лучшей стороны благодаря поддержке психолога», «Результат тренинга: уверенность в получении дееспособности», «Получила удовольствие от тренинга и буду дальше заниматься с психологом», «Стало более комфортно находиться в группе людей, я сформулировала цели и средства для достижение этой цели», «Тренинг помог оформить свои мысли по поводу самореализации». В совокупности с другими программами реабилитационной работы ПНИ тренинг даёт очень неплохие результаты.

 

 

 

Как работают мотивационные тренинги — колонка Славы Баранского

14 Января, 2019, 17:00

10188

Сооснователь проекта Live.Love Слава Баранский написал на Medium колонку об 11 принципах работы мотивационных буткемпов и тренингов. С разрешения автора, редакция AIN. UA приводит адаптированную версию материала.

1. История тренера

Первое, что отмечает Баранский — описание личных трудностей, через которые прошел коуч.

Тренер обычно начинает со своей истории. Он или похудел сразу на 38 кг за месяц, или, если говорить про бизнес-тренинги, продал квартиру, машину, развелся, чтобы добыть ресурсы – в общем, поверил сердцем, пошел на риск и преуспел. Вы должны вынести из этой истории то, что если смог он — сможете и вы. Но и это не главное! Главное, что вы почти ничем не рискуете, в отличие от тренера.

2. Подкупающая честность

Тренер ничего от вас не скрывает и не обходит стороной острые углы. Он в лоб озвучивает ваши страхи и сомнения, делая вас соучастником. Он скажет вам «Многие говорят что мы секта» или «Никто ничего не хочет делать и с 80% из вас будет то же самое», и т.д. Он буквально будет озвучивать то, что вы думаете прямо сейчас.

3. Депривация сна и усталость

Организаторы тренингов искусственно добиваются состояния недосыпа — так легче снизить уровень критического восприятия у посетителей тренингов.

Недосып, интенсив, прорыв… Это излюбленная механика многодневных тренингов, в особенности относительно нового формата bootcamp (буткемп). В рамках работы в буткемпе вы что-то строите сами или в команде. График тренинга обычно так «насыщен», что проваливаются все дедлайны спичей, таймлайн активностей, а позитивный поток эмоций спикера иссякает точно тогда, когда иссякаете вы и все рядом с вами. Вас заваливают информацией до полного нокаута.

Это активно применяется тем же Тони Робинсоном на его недельных сейшенах с 8 утра до 2 ночи ежедневно. Нет времени на раздумья, нет времени мыслить критически. Механика очень проста – депривация сна очень сильно понижает ваш интеллект, а вместе с ним способность анализировать, критически мыслить.

4.

Танцы, групповые активности и светомузыка

Баранский указывает на происхождение групповых активностей, которые проводят на крупных тренингах.

Для себя я называю эту часть тренингов Tribal («трайбалом»). Это механики племенного и религиозного взаимодействия. Вспомните племена из кино – шаман бьет в бубен ритм, что-то бросает в костер и он ярко пылает.

На тренингах с вами происходит все то же самое, но круче – вы танцуете, визуализируете будущее, взаимодействуете – и все это на примитивном трайбал-уровне после предварительной подготовки. Добавьте эффекты от депривации сна, и вы в состоянии подопечного пещерного жреца 30 тыс. лет назад.

5. Неудобства

Организаторы намеренно ограничивают удобство участников: плотной посадкой, скупым перекусом или неудобными местами для совместной работы. Это все давит на участников и заставляет их чувствовать собственную «никчемность».

Обратите внимание как вам всегда неудобно в зале — стулья с вертикальной спинкой, по бокам другие люди с полным касанием. Обратите внимание как проходит ваша «практика» — теснота, работа на полу или скрючившись над неудобным столом. Часто вам или душно или очень холодно. И никак не получится это исправить.

Это делается с одной простой задачей: нужно вызвать в вас чувство одолевающего раздражения и недовольства собой, которое граничит с паникой. Чувство это, наложенное на депривацию сна, свето-шумовые глушилки и эмоциональное истощение, заставляет вас буквально паниковать и винить в своей никчемности только себя. Вы просто опускаетесь на дно самооценки, и тренер протягивает вам руку и начинает «вытаскивать». Если вас не опустить, то и предмета работы нет на самом деле. Некого будет доставать.

6. Отсутствие нормального питания

Еще один манипуляторный прием — голод, которого организаторы добиваются, предоставляя только печенье и кофе для перекуса. 

Часто на тренингах «не до этого», «нет времени» и т.д. Есть только кофе и печеньки. Многие тренеры объясняют это недостаточным бюджетом и экономией – «Лучше уж я вам привезу топового спикера, чем потрачу сегодня на кетеринг…», – говорят они. Нет, не лучше, если задача не сделать из вас скот.

7. «Паршивая овца» и довольные «выпускники»

Баранский отмечает, что тренеры подавляют высказывания тех, кто продолжает критически оценивать ситуацию и задавать неудобные вопросы. Таких людей прерывают и навязывая имидж «паршивой овцы».

Давайте откровенно – если бы такой работы не проводилось, то почти любой тренинг или буткемп заканчивался бы мини-бунтом и групповым требованием вернуть деньги. Но! Опять против нас работает наше первобытное начало. Основной способ изолировать всех от вашего интеллектуального озарения — это навязать вам чувство «паршивой овцы». Проблема наша в том, что мы всегда принадлежим тому или иному племени (часто нескольким), и нет ничего страшнее для нас, чем вывалится из него. Скорее всего, вы оставите свое мнение при себе и не будете настаивать на нем.

В противовес этим таким людям работают «вечно довольные выпускники» — подставные лица, которые хвалят результативность программы и поддакивают спикеру.

Если вы видели со сцены апелляцию к кому-то, кто повторил этот тренинг сегодня спустя год и теперь делится успехами, если вы видите особо вовлеченных и сразу покупающих по первому зову, если кто-то постоянно вторит спикеру, то знайте – засланный.

Но это не всегда злой умысел «выпускника», иногда он просто полезный идиот, которого кумир-тренер позвал забесплатно, и тот отрабатывает из лучших внутренних побуждений. Такой тип хелперов самый ценный. Их еще иногда называют саженцами, которые должны прорасти в нужный Тренеру момент.

По словам Баранского, из ситуации можно извлечь и выгоду — если записаться на тренинг и заявить о желании уйти, вам практически гарантированно и бесплатно предоставят дополнительные услуги вроде повышенного тарифа или персонального коучинга. Это делается, чтобы убрать источник раздражения из поля зрения других клиентов.

8. Использование «объектов вожделения»

Организаторы тщательно собирают наборы промо-продукции, чтобы максимально повысить выручку.  

Тут все просто и работает так — вам нужно физическое доказательство того, что вы не зря потратили деньги, и это вам нужно получить в первые минуты вожделенного тренинга. Обычно это пакеты с каким-то бесполезным хламом  —  книги, методички, чек-листы, элементы одежды. Иногда это главный способ продать вам подороже. В пакете Gold будет ручка за $1, а в пакете Platinum, который в 3 раза дороже — ручка Mont Blanc за 10% стоимости вашего пакета.

9. Манипуляция тарифами

Тот же самый подход на тренингах используется и в отношении тарифных планов, зарабатывая больше на идентичных по сути, но разных по стоимости вариантах.

Чаще всего никакой разницы между тарифами Bronze, Gold, Platinum и Super VIP нет. Тут играют на ваших ассоциациях как ЦА, на склонности к позерству и прочим порокам, которые черпают силу из детства. Всегда заходите в Bronze и применяйте интеллект для прокачки себя до Gold в процессе.

10. FOMO – синдром упущенной выгоды

Чтобы мотивировать участников семинара, тренера часто используют один и тот же прием — выводят на сцену успешных людей, на которых хочет равняться аудитория. 

«Тело» выходит и главное, что вы почувствуете —это FOMO, страх внутри. Вам должно казаться, что это почти вы, но в будущем, через год. Что год назад этот хмырь или серая мышка сделали единственно тут правильный выбор —идти с Тренером дальше. И вот он/она на сцене, а вы снова в зале. Год от года вы снова и снова в зале, а на сцене новые и новые люди. Что-то не так с рациональным предыдущим выбором. Жизнь проносится мимо вас. Успех — снова чья-то лошадка, но не ваша.

11. Гарантии и обязательства вернуть деньги

Организаторы и выступающие постоянно указывают на то, что участники ничем не рискуют. На деле, вернуть средства практически невозможно.

В мире марафонов и другого сверхтяжелого спорта на выносливость у организаторов есть правило: человека, упавшего без чувств или умершего, надо оттащить с глаз долой и не портить людям праздник. Обычно это или палатки, или даже отдельные медицинские городки.

В тренингах все точно так же. Вам предложат персональный коучинг или что-то в этом роде, а по сути вас изолируют и будут «мочить» вдвоем или втроем —  team work в своем абсолюте!

Автор: Слава Баранский, сооснователь проекта Live.Love

Мусульманам на заметку (и не только): 3 ловушки мотивационных тренингов

Три ловушки мотивационных тренингов. (Источник фото: yandex.ru)

В век информации мотивационные тренинги составляют заметную часть инфобизнеса. И, конечно, не найдя внутренних ресурсов для реализации своих целей, многие обращаются к различным «гуру» мотивации, чтобы услышать те слова, которые наверняка каждый может сказать себе сам: трудись, учись, развивайся, фокусируйся на цели, составь план и следуй ему и т. д.

Но что в них притягивает массы, почему люди готовы отдавать свои средства, не получая реального результата (или веря, что они его получили)? Стоит рассмотреть некоторые ловушки этих тренингов, чтобы не попасть в ловушку некомпетентных или недобросовестных тренеров. Ведь Коран диктует каждому из нас:

«И не следуй тому, чего не знаешь. Поистине, слух, зрение и сердце — все они будут призваны к ответу [за совершенные поступки]» (сура «аль Исра», аят 19).

Первое заблуждение, которому могут подвергнуться участники тренингов, — это подсознательное приравнивание успеха к счастью. Чтобы человек был более мотивированным для достижений, работы, новых покупок, рвения, ему могут невольно «внушать», что без всех этих достижений счастье невозможно.

При всем при этом материал, конечно, сопровождается красивыми картинками. Красивые картинки, за которыми не видно бессонных ночей, предательств партнеров, напряженного графика, потраченных нервов, нехватки времени на близких, на отношения, на себя, в конце концов.

Можно быть успешным, но при этом не чувствовать себя счастливым. И наоборот, можно ощущать себя счастливым человеком, не имея на карте семи- или восьмизначных сумм, суперкаров в гараже и длинного списка компаний, которыми ты управлял или управляешь.

Помните хадис: «посланник Аллаха, да благословит его Аллах и приветствует, сказал: «Можно сказать, что весь мир достался тому из вас, кто встретил утро со спокойным сердцем, находясь в добром здравии и имея достаточно пищи, чтобы хватило её ему на день» (Бухари).

Второе – это внушение чувства вины и ощущения собственной незначимости. Обычно тренеры используют трюк, напоминающий презрение или обесценивание жизни обычных людей, которые вместо того, чтобы заводить многомиллионные бизнесы, тратить время жизни на достижение целей, которые возможно и не принесут им желаемого счастья, посвящают себя обычным простым занятиям, от которых могут получать удовольствие и достаточное для них количество денег. Тот, кто воспринимает их слова без критики, может решить, что с ним что-то не так, если за его плечами нет всех этих достижений, к которым они призывают.

У людей разные аппетиты как в материальном, так и в духовном отношении. Не для всех жизненно важно ездить на дорогих машинах, есть самую редкую пищу и жить в самых роскошных апартаментах. В конце концов, физиологически радость бедняка мало чем отличается от радости богача. К тому же, если второй еще и не чувствует себя счастливым, то это может еще и усугублять его экзистенциальную тревогу.

Мол, у меня же и так все есть, почему я не так счастлив, как хотелось. В хадисе сказано: «Богатство – это не обилие имущества. Однако истинное богатство – это богатство души (довольство)» (Бухари).

А в другом хадисе говорится, что «успешен тот, кто покорился Аллаху и кому был дарован достаток, и затем Аллах внушил ему довольство тем, дарованным» (Муслим).

Ощущение довольства и успешности не зависят только от материального состояния, это в первую очень состояние души.

Третье, как мы упомянули выше, это то, что за призывами к богатству тренеры оставляют недостаточно освещенными вопрос цены всех этих достижений. Время и ресурсы человека ограниченны, и это значит, что, тратя их на достижение одних целей, ему придется лишать «кровотока» другие сферы своей жизни.

Во-первых, стараться и быть мотивированным еще не значит достичь желаемого. А если идти к своей цели несмотря на неудачи, то это требует определенных жертв. К тому же у успеха много ревнителей, и порой завистники могут идти даже на преступления против преуспевших людей. Все ли готовы платить по такому длинному чеку с часто непредсказуемым концом?

Любое полезное знание похвально в исламе. Стремление к благополучию – одобряемо. От Абу Хурайры передается о том, что посланник Аллаха (мир ему) сказал ему: «Будь упорным в том, что приносит тебе пользу, испрашивай помощи у Аллаха и ни в коем случае не сдавайся перед трудностями (Муслим).

Мотивационный заряд, поддержка от других в какие-то моменты важна, но не менее важно, чтобы эта поддержка приближала человека к его целям, а не запутывала и огорчала еще больше. Что, к сожалению, часто происходит с участниками тех самых «мотивационных тренингов».

Ася Гагиева

Если вы нашли ошибку, выделите текст и нажмите Ctrl + Enter.

Когда тренинги вредны?

Тренинги давно заняли серьезную нишу в работе с персоналом и стали привычным элементом п овседневной практики многих компаний. Именно поэтому с их помощью хотят решать задачи, совершенно не лежащие в сфере действия этого инструмента, ведь он не является универсальной «волшебной таблеткой», мгновенно разрешающей все проблемы бизнеса.

Предлагаю затронуть несколько часто встречаемых примеров:

Ситуация №1. «Эмоциональная встряска»:

Сотрудники демотивированы (по разным причинам — некорректная монетарная мотивация, либо отсутствие мер немонетарной мотивации, и как итог — низкая лояльность), в компании спад, результативность низка и лавиной идут слухи о том, что все плохо, а будет только хуже и хуже. Очень часто в этой ситуации тренинги различного рода (от продаж до командообразования) заказываются с целью «обеспечения эмоциональной встряски», чтобы «расшевелить сотрудников», «сплотить их» и заставить их «думать об общем результате».

Следствия:

Итогом таких тренингов является обычно многократное усиление демотивации. Если с материальной стороной стимулирования в компании все в порядке, то логика сотрудников здесь следующая: «Опять эти (далее следует непечатное слово) какую-то ерунду там у себя наверху придумали, а нам отдуваться». Если же есть сложности и с материальным стимулированием, то недовольство усиливается еще и в следующем направлении: «Вместо того чтобы платить за какое-то обучение, лучше бы нам зарплату повысили/ офис отремонтировали/ товара нормального закупили и т. п. Знаем мы, каких оно денег стоит!».

Что делать вместо тренинга?

Делать аудит системы мотивации, опрос лояльности,— нужно выяснять причины спада, и работать с ними в рамках консалтинга (или своими силами), перестраивая систему. Если даже в компании все прекрасно с мотивационными системами, а причины спада — большое количество «засидевшихся» старичков, то «расшевеливать» их на первом этапе логичнее, к примеру, аттестацией или любой другой формой оценки, а никак не тренингом.

Ситуация №2 «Мастера на все руки»:

Сотрудникам непонятен их функционал, так как в компании он либо не описан вообще, либо описан очень расплывчато, либо количество должностных инструкций 2003/2006/2010 и т. д. года перевалило за десяток по каждой должности. Каждый занимается тем, что может, а руководство требует делать еще и то, что сотрудники не могут (например, технических специалистов, кроме установки, сопровождения и доработки своего технического продукта, обязывают одновременно его и продавать, и заниматься сбором дебиторской задолженности). В этой ситуации тренинги (прежде всего навыковые) заказываются с целью «обучения» тем направлениям работы, которые не очень хорошо получаются (например, для обучения программистов переговорам).

Следствия:

Итогом таких тренингов легко может стать увольнение целого ряда сотрудников, которые в процессе него (даже при хорошем отношении в целом к компании и в частности к самой идее обучения) окончательно для себя понимают, что функционал, навязываемый руководством,— точно не их. Их высказывания могут так и звучать: «Ну не продавец я, ну что непонятного?! Не был им, и быть не собираюсь!»

Что делать вместо тренинга?

Прежде всего, разбираться с функционалом (как не грустно это звучит, придется его делить между разными людьми с разными особенностями и качествами, а также разными умениями и навыками). Описывать конкретные однозначные инструкции по каждой должности, смотреть, в рамках каких функций требуются какие навыки, оценивать наличие/отсутствие/выраженность этих навыков у сотрудников на данных должностях, и только после этого (если точно будет необходимость) подбирать формы обучения.

Ситуация №3 «Перегрузка»:

Сотрудники перегружены (например, в силу некомплекта штата или в силу каких-то быстрых изменений в компании, предполагающих повышенный объем работ), они физически не справляются с тем объемом работ, который сейчас есть в компании, часто работают вне рамок рабочего дня/недели, выходят внеурочно, не имея права на отпуск или больничный. В этой ситуации тренинги заказывают часто с целью «помочь сотрудникам в оптимизации своей загрузки» (причем часто тематические тренинги, по тайм-менеджменту, планированию, личной эффективности).

Следствия:

В такой ситуации тренинг может просто сыграть роль «последней капли». Тогда логика сотрудников следующая: «Мы и так пашем по шесть дней в неделю, по 12 часов в день, семьи не видим, отдохнуть не успеваем, так еще и последние выходные забрали на какую-то ерунду!»

Что делать вместо тренинга?

Делать фотографию рабочего дня (хронометраж), анализ загрузки каждого сотрудника, подсчитывать нормирование всех типичных функций и искать причины отклонений, фиксировать «поглотители времени» и минимизировать их. При некомплекте штата — конечно же, комплектовать его, при форс-мажорных обстоятельствах объяснять людям, по какой причине и как долго это продлится — по сути, смягчать и «успокаивать», просить помощи.

Ситуация №4 «Панацея от всего»:

Загрузка сотрудников адекватная, функционал понятен, лояльность на достаточном уровне. Однако все вопросы в компании принято решать именно посредством тренингов (будь то недостаточность знаний, неотработанность навыков, спорные вопросы и конфликты в коллективе и т. п. ),— то есть, по сути, единственным инструментом развития персонала в компании являются тренинги. Из-за этого они проходят очень часто (ежемесячно, а то и чаще 1 раза в месяц), причем нередко на повторяющиеся темы (для руководителей, принимающих решение об их проведении, они формулируются как «самые актуальные»).

Следствия:

Такая форма обучения, как тренинги, во-первых, не решает всех задач организации, а во-вторых, просто «приедается». И тогда люди начинают открыто говорить об этом: «Нас заучили уже, сколько можно!», «Шестой одинаковый тренинг продаж за полгода!». И даже если тренинг совсем не одинаковый, и тренер другой, и последовательность вопросов новая, с каждым следующим тренингом у сотрудников остается все меньше и меньше интереса к теме и все больше раздражения.

Что делать вместо тренинга?

Так как знания и тем более навыки требуют времени для закрепления и тренировки, применять различные посттренинговые мероприятия, проводить регулярную оценку уровня знаний, умений и навыков, выбирать программы индивидуального развития для отдельных специалистов (в различных видах — от наставничества более опытных коллег до коучинга).

Ситуация №5 «Непонятное новшество»:

Состав сотрудников постоянен на протяжении более чем 3–4 лет, они выполняют типичный функционал, и сам бизнес можно скорее отнести к консервативным, нежели к динамично развивающимся. Раньше сотрудников учить даже не пытались, и тренинговый формат является для них совершенно новым. Более того, сама мысль о неком «обучении» для сотрудников является непривычной, так как обучение ими воспринимается скорее как получение образования или плановое повышение квалификации, обусловленное законодательно. В этом случае тренинги часто заказываются по причине того, что люди «засиделись» и не дают должной результативности, или в качестве попытки действительно научить их чему-то новому.

Следствия:

Даже при высокой мотивации на работу в компании в целом, первую реакцию на обучение в общем можно описать следующими комментариями: «Руководство нас дураками считает, вот и отправляет учиться!» или «Что за нерусские методики, что там будет?!». А если основной состав сотрудников еще и люди в возрасте, то добавляется мысль «Гоняли бы молодежь, нас-то зачем трогать!». Все это приводит к обиде на руководство и сопротивлению самим тренингам, которые либо вообще саботируются (в силу «объективных» причин), либо превращаются в «клуб жалобщиков».

Что делать вместо тренинга?

Создавать потребность в обучении через оценочные мероприятия, индивидуальную диагностику, индивидуальные мотивационные беседы, начинать с более простых и привычных форм обучения — изучения литературы, лекций, обмена мнениями с коллегами, постепенно переходя на интерактивные форматы.

Ситуация №6 «Местные катаклизмы»:

В компании происходят резкие изменения, обусловленные разными причинами: изменениями в законодательстве, силовым решением собственников и т. п. Это могут быть большие географические изменения (выход или переход в другие регионы, сильно отличные от привычного), изменения формата работы (работали на оптовом рынке, открыли собственную розницу), изменения в продукте и рынке (вплоть до диверсификации бизнеса). Кто-то из сотрудников в недоумении, но большинству просто страшно, ведь у них нет конкретного ответа на вопросы «почему так происходит» и «что дальше будет». Тренинги в этом случае часто заказывают, чтобы ответить на вопрос «как» (как действовать дальше, как работать по-новому).

Следствия:

Если у людей недостаточно информации о том, почему и зачем происходят изменения, они точно не захотят (да и не смогут) адекватно воспринять информацию о том, как им надо действовать. Чаще всего в этом случае тренинги усиливают тревожность и страхи, порождают новые (или усиливают старые) слухи, и общая логика сотрудников выстраивается в направлении «Скорее всего, от нас хотят избавиться — вот сейчас тренер на нас посмотрит и „настучит“ руководству». Даже если тренеру и удастся как-то смягчить негативный настрой, навыковый тренинг потом точно придется проводить заново.

Что делать вместо тренинга?

Информировать о целях и стратегии развития бизнеса, всеми способами и по всем каналам (совещания, стратегические сессии, корпоративный портал, рассылка, сайт и т.  п. ) доносить до людей информацию о том, куда идет компания и с чем связаны такие изменения. Менять систему мотивации (как монетарной, так и немонетарной), как минимум, на период резких изменений, спрашивать у самих сотрудников — что им нужно для более эффективной работы в такое нелегкое (но интересное) время. А тренинги проводить тогда, когда они появятся в запросах от персонала.

Ситуация №7 «Готовим прорыв!»:

Уровень развития компании (с точки зрения проработанности стратегического планирования, менеджмента, маркетинга, кадровой политики) — не очень высок. Часто такое бывает в молодых компаниях или бизнесах, где большинство представителей топ-менеджмента молоды. Хочется достигать более высоких и амбициозных целей, и кажется, что тренинги — отличный ход для «рывка» вперед (вот сейчас обучим сотрудников и каааааак рванем!). Кроме того, в таких ситуациях тренинги заказываются еще и как относительно недорогой инструмент изменения компании.

Следствия:

Очень часто обученные на тренингах в такой ситуации сотрудники видят, что уровень управленцев (HR-ов, развития компании в целом) ниже, чем их собственный. Естественно, это приводит к сильной демотивации работы в этой команде, которая формулируется просто «Да они сами этого не умеют/не делают, а от меня требуют!», следствием которой часто является увольнение либо, как минимум, ультимативное требование карьерного роста. Особенно часто это происходит при обучении руководителей среднего звена управленческим навыкам (там сравнение сделать наиболее просто, сопоставив алгоритмы, полученные на тренинге, с тем, как действует по отношению лично ко мне мой руководитель).

Что делать вместо тренинга?

Развивать компанию в самых разных направлениях — разработке и популяризации стратегии, разработке фирменного стиля, продвижении, кадровой и финансовой политиках и т.  п. Но прежде всего, начинать «с головы», то есть с развития (в том числе саморазвития) ключевых топовых фигур бизнеса.

Вот несколько наиболее ярких ситуаций, в которых тренинг как инструмент нанесет скорее вред, чем пользу, даже если программа выбрана хорошая и тренер работает качественно. Если же еще и тренер допускает ряд ошибок в процессе проведения, то тренинг становится стопроцентной «антиполезностью».

Во всех вышеперечисленных ситуациях обойтись ответом на вопрос «что делать вместо тренинга» и даже на вопрос «что делать после тренинга» не удастся, потому что для отладки системы использования тренингов как инструмента развития персонала важно учитывать немалый список моментов:

1. Определять, тренинг ли нужен именно сейчас компании, а не использовать его как «волшебную таблетку» на все случаи жизни.

2. Ставить цели тренинга, а не отправлять туда людей «на всякий случай».

3. Определять (совместно с тренером) критерии эффективности тренинга, а не надеяться, что «хуже-то точно не будет».

4. Грамотно выбирать тренера или тренинговую компанию, а не брать первого попавшегося в поисковике Интернета.

5. Проводить предтренинговую диагностику, а не определять уровень группы «пальцем в небо».

6. Анализировать состав группы при ее формировании, а не отправлять туда всех подряд «на всякий случай».

7. Заранее создавать у сотрудников мотивацию на обучение (объяснять, зачем тренинг самим сотрудникам), а не «загонять» их на тренинг в последний день, не объясняя толком, что и как там будет.

8. Давать тренеру информацию о группе, отношениях в ней, подводных камнях взаимодействия в коллективе и нынешней мотивации, а не надеяться, что «он же профессионал, на месте разберется».

9. Давать задание участникам на время тренинга или по его материалу, а не пребывать в иллюзии, что «это же им надо, мы и так за них заплатили!».

10. Обеспечивать посттренинговое сопровождение (внедрение полученных знаний и умений в каждодневную практику), а не останавливаться на проведении тренинга.

Автор: Гулимова Анна

Источник: www.hr-portal.ru

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

ТГУ запустил мотивационные тренинги в рамках «Содействия занятости»

В Томске стартовали первые вводные мотивационные модули для участников федерального проекта «Содействие занятости». Группа женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, прошла тренинг, который помог им определиться с выбранным направлением для обучения.

Первый тренинг «Мои шаги к успешной карьере» прошли около 30 человек, большинство из них – женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком или воспитывают детей-дошкольников. Все они сейчас не работают и на курс пришли по приглашению томского Центра занятости населения (кадровый центр «Работа в России»).

– Я сейчас нахожусь в декретном отпуске с третьим ребенком, и мы с мужем планировали открывать свой бизнес, поэтому я хотела пойти на программу по предпринимательской деятельности. Но после тренинга я нашла еще несколько ниш, в которых я могла бы себя реализовать с учетом имеющихся у меня знаний и опыта. Сейчас я планирую еще сходить на встречу с тьютором в Центр занятости населения, чтобы сделать окончательный выбор, – рассказывает участница тренинга Светлана Бортницкая.


Модуль рассчитан на людей, зарегистрировавшихся в проекте «Содействие занятости», федеральным оператором которого является ТГУ. Он нацелен на то, чтобы помочь участникам самоопределиться с будущим направлением деятельности и выбрать из почти 2000 образовательных программ, которые предлагаются в рамках проекта.

– Мы планируем проводить эти тренинги регулярно, поскольку это реально действующий механизм, – объясняет Елена Суханова, директор Института образования ТГУ. – Такие курсы помогают людям точнее определиться, в каком именно направлении они хотят развиваться. Наш опыт показывает, что среди людей, прошедших такие модули, гораздо выше процент последующего трудоустройства.

Еще одна участница тренинга, мама двоих детей Ольга Дывдык не работала более 8 лет. Она признается, что проблемы с трудоустройством начинались, как только работодатели узнавали о возрасте ее детей. В результате ее экономическое образование «устарело», и она стала искать возможности получить новую специальность.

– Изначально я хотела переориентироваться на педагогику, но после тренинга увидела перспективу и в своем направлении. Поэтому я будут дальше изучать перечень программ, чтобы найти ту, которая позволит мне стать более грамотной, более современной в своей специальности, и затем устроиться на работу, – говорит Ольга.

Оставить заявку на переобучение по федеральному проекту «Содействие занятости» можно на сайте https://employ. tgu-dpo.ru/: консультанты перезвонят вам и после профориентационной беседы запишут на выбранную программу.

 Кто может стать участником?

•        Люди старше 50 лет, а также граждане предпенсионного возраста.

•        Люди, ищущие работу и обратившиеся в органы службы занятости (включая безработных).

•        Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

•        Мамы детей-дошкольников, не состоящие в трудовых отношениях.

 Федеральный проект «Содействие занятости» ориентирован на россиян, которые хотят устроиться на работу или сменить сферу деятельности. В рамках проекта участники получают дополнительное образование, после переобучения им помогут найти компанию-работодателя либо окажут помощь в открытии собственного бизнеса. Программа рассчитана на период до 2024 года. В 2021 году в общей сложности около 170 тысяч граждан смогут получить новые знания, а с 2022 года ежегодно переобучение будут проходить не менее 115 тысяч человек.

Подробнее о причинах незанятости населения можно прочитать в колонке ректора ТГУ Эдуарда Галажинского. 

Список инструкторов | Сеть тренеров по мотивационным интервью (MINT)

Орхус C, Дания Лос-Анджелес, США Эл. Почта:

abellajacks @ gmail.com

Сайт:

http://www.miforchange.com

Фалун, Швеция Нашвилл, США Электронная почта:

леса[email protected]

Копенгаген Ø, Дания Эл. Почта:

[email protected]

Сайт:

http://www. alfakbh.dk

Мосман, Австралия Эл. Почта:

[email protected]

Веб-сайт:

https: // capacityconsultants.com.au

Штат / территория:

Новый Южный Уэльс

Варшава, Польша Эл. Почта:

[email protected]

Сайт:

http://www.pomocwzmianie.pl

Кардифф, Соединенное Королевство Электронная почта:

orlaadams76 @ gmail.com

Скеллефтео, Швеция Эл. Почта:

[email protected]

Магазин Heddinge, Дания
Денвер, США Веб-сайт:

http: // mdavidmi. com

Харрисонбург, США
Стокпорт, Великобритания Эл. Почта:

[email protected]

Сайт:

Home

Front Range — Боулдер, Форт-Коллинз, Денвер, Колорадо-Спрингс, США Электронная почта:

karen @ karenalonge.com

Сайт:

interpersonal communication consultant ~ karen alonge

Беркли, США Эл. Почта:

[email protected]

Сайт:

http://www.valeriealt.com

Бостон, США Электронная почта:

analtman @ partners.орг

Санта-Фе, США Эл. Почта:

[email protected]

Сайт:

http://www.lltraininginstitute.org

Айдахо-Фолс, США Эл. Почта:

[email protected]

Берген, Норвегия Электронная почта:

нина[email protected]

Сайт:

https://helse-bergen.no/avdelinger/psykisk-helsevern/kronstad-distriktspsykiatriske-senter

Портленд, США Сайт:

http://www.hetimaine.org

Обучить тренера | Успешная мотивация

Мотивация и обучение

Менеджеры Должны ли вы проводить сеанс мотивационного обучения?

10 шагов к успеху!

Все менеджеры не тренеры.

Фактически, многие не обучались тому, как проводить тренировку.

Сеанс мотивационного обучения

Тем не менее, каждому руководителю на определенном этапе необходимо провести сеанс мотивационного обучения со своей командой.

Боб Селден, который много лет был менеджером и тренером, сформулировал 10 простых пунктов, которые помогут менеджерам сделать свои тренинги мотивационными.

Мотивационные навыки

Итак, вы менеджер.

Итак, вы знаете, что вам нужно провести тренировку или командную встречу для своей команды (впервые), которая должна быть мотивационной, и вы не профессиональный тренер.

Ну и что!

При наличии хорошего плана и хорошо структурированной тренировки тренировки могут быть приятными и полезными как для вас, так и для вашей команды.

10 Советы для инструкторов

1. Вовлеките людей

Вовлеките людей в тему перед тем, как приступить к занятиям, что профессиональные инструкторы называют подготовкой к работе. Это может быть так же просто, как попросить людей записать несколько ответов на один вопрос по теме.

Например, предположим, что вам нужно улучшить обслуживание клиентов, предоставляемых вашей командой, тогда ваш предварительный вопрос может выглядеть так:

Предположим, что у нас только что был очень успешный год и что мы получили кучу обратная связь, свидетельствующая о том, что наши услуги, предоставляемые клиентам, были первоклассными за последние двенадцать месяцев:

Что мы сделали, чтобы добиться такого большого успеха?

Какие проблемы или трудности у нас были?

Как мы решили эти проблемы и / или справились с этими проблемами?

Примечание. Для получения дополнительной информации об этих предварительных вопросах см. Мою статью «Совещания по управлению совещаниями» Почему они являются пустой тратой времени? Как следовать правилу 80/20 и пять шагов к успеху!

2.Согласитесь с Правилами

Согласуйте основные правила для сессии, если это будет сессия обсуждения, обсудите и согласитесь с ролью фасилитатора (вас).

Подумайте о некоторых из наиболее приятных и полезных занятий, в которых вы участвовали. Что делал фасилитатор / инструктор?

Чем занимались участники?

Попросите людей быстро записать их, затем выделите две или три вещи, которые, по вашему мнению, будут наиболее важными во время занятия как для роли фасилитатора, так и для участников.

Напишите эти два списка на виду у всех и придерживайтесь своего, когда люди сходят с пути, напоминайте им об основных правилах.

3. Поощряйте обсуждение

Вовлекайте людей в обсуждение в самом начале сеанса.

Избегайте длинного вступления, просто краткого вступления, а затем сразу переходите к основным правилам.

4. Пары и группы

Для максимального участия начните обсуждение или занятие в парах или небольших группах, затем перенесите обсуждение / обратную связь в основную группу.

Например, вы можете попросить людей обсудить свои ответы на вопрос перед началом работы в небольших группах и вернуться к основной группе через 6 минут с тремя наиболее важными пунктами.

5.

Используйте вопросы

Используйте вопросы, чтобы стимулировать обсуждение.

Вы должны подготовить их заранее.

Я всегда предлагаю вам подготовить 15 вопросов, которые вы могли бы задать.

Почему? Для числа 15 нет науки или исследований, просто я знаю по опыту, что у вас не только появятся отличные вопросы, но и в процессе вы, вероятно, также найдете ответы на любой вопрос, который вам могут задать!

6.Привлекайте более спокойных членов

Чтобы вовлечь всех участников, задайте вопросы более спокойным членам, чтобы дать ответы на их предварительную работу или на обсуждения, которые они провели в малых группах в начале занятия.

Это позволит им отвечать на свои подготовленные заметки, не кладя их на место.

7. Часто подводите итоги

Часто перефразируйте и резюмируйте прогресс группы.

Это важно для поддержания сеанса в нужном русле.

Постепенно записывайте согласованные моменты на флипчарте на протяжении всей встречи.

8. Используйте флипчарты

Пусть команды записывают результаты своей деятельности / обсуждения на флипчарте и размещают их в комнате, чтобы сосредоточить внимание; способ обобщения; знак того, что действие происходит.

Вам, как ведущему, также очень полезно время от времени возвращаться к ним, чтобы напоминать людям о том, что уже было рассмотрено, или подчеркивать важные моменты, о которых они уже договорились.

9. Используйте участников для руководства задачами

По возможности возложите на группу ответственность за проведение сеанса.

Составьте повестку дня, затем дайте людям роли для выполнения, действия / упражнения для выполнения.

Например, назначьте разных людей руководителями дискуссий в их малых группах с ответственностью за обратную связь с основной группой.

Регулярно меняйте эти руководящие роли, чтобы в них участвовали все.

10. Установите планы действий

Убедитесь, что в конце сеанса есть действие.

Это может быть применение нового навыка или просто план действий с ключевыми действиями, которые необходимо предпринять, обязанностями и сроками завершения.

Убедитесь, что это написано и распространено среди членов команды как можно скорее после собрания.

Дневник для отслеживания согласованных действий.

Final Point

Наконец (я сказал, что было 10 очков?), Работайте фасилитатором, а не боссом!

Поощряйте открытое, позитивное, критическое обсуждение.

Если вы хотите сделать это сеанс мотивации, особенно важно принять все мнения.

Вы не обязаны соглашаться с ними, но вы должны принять их для обсуждения.

Избегайте контраргумента, используя такие слова, как «Но» и «Да», а вместо этого спросите

«Как это может работать на практике?»

Надевание шляпы босса и принятие решений о том, что можно, а что нельзя делать, вскоре заглушают дискуссии и энтузиазм.

С другой стороны, открытость и восприимчивость (хотя иногда и трудная) сделает сеанс стимулирующим и полезным. Прежде всего, вы обнаружите, что у вас есть преданная команда, а не послушная, и это действительно мотивирует!

Эта статья была предоставлена ​​Бобом Селденом

Курс обучения инструкторов

Курсы Impact Factory

Открытые курсы обучения инструкторов

Индивидуальный курс обучения инструкторов

Пятидневное общение с помощью эффективных семинаров

Индивидуальный коучинг руководителей

для всех, кто интересуется

Обучение инструкторов

Курс обучения инструкторов в Лондоне

Мотивационное обучение для корпоративных сотрудников

Что такое мотивационный тренинг?

Мотивационный тренинг делает упор на приемах самомотивации, построенных на наборе норм, соответствующих лучшим в мире.Это позволяет сотрудникам подталкивать себя к достижению целей, которые они перед собой ставят.

MMM Training Solutions проводит мотивационных тренингов в рамках своего портфеля тренингов по мягким навыкам для корпоративного тренинга и программы обучения лидерству . Наш тренинг по мотивации включает методики оттачивания мотивационных навыков менеджеров и мотивационных техник , которые вызывают энтузиазм среди участников всех уровней.

Что такое мотивация?

Мотивация создается элементами, которые являются как внутренними, так и внешними, которые освещают желание и энергию быть верными своей профессиональной роли и постоянно быть сосредоточенными и направленными на достижение своих целей.

Читать далее

Мотивационный тренинг:

Тренинг по мотивации улучшает способность каждого сотрудника прикладывать больше усилий, что, в свою очередь, повышает личную и профессиональную производительность. Другими словами, эта программа обучения помогает сотрудникам наладить успешные профессиональные отношения; следовательно, способствуя успеху роста компании.

Мотивационное обучение является ключом к последовательному росту и производительности организации, ориентированным на менеджеров и лидеров. Руководителям предприятий жизненно важно понимать, когда нужно вдохновлять и мотивировать человека или команду. Когда они станут лучшими тренерами и тренерами своих команд, в общей рабочей атмосфере будет больше позитива, что, в свою очередь, очень поможет организации.

Хотя влияние высокой мотивации хорошо известно, было обнаружено, что значительная часть возможностей сотрудников в организации используется в недостаточной степени.Если компании или частные лица хотят большего успеха, то ответ кроется в способности улучшить мотивацию, улучшить использование энергии и улучшить таланты. Тем не менее, почти каждый раз упор делается на технические или тяжелые навыки, практически не уделяя внимания обучению мотивации или мягким навыкам.

Жизненные вызовы иногда создают множество препятствий на пути, и становится трудно сохранять мотивацию в течение дня. Здесь может помочь тренинг по мотивации , проводимый MMM Training Solutions.

Ни для кого не секрет — сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят за выполняемую ими работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Более того, настоящая поддержка мотивации заключается в «Искусстве самомотивации».

Мотивационные навыки

Выгоды от тренинга по мотивации сотрудников составляют:

  • Повышает эффективность
  • Лучшая адаптируемость к изменениям
  • Повышает стабильность персонала
  • Повышает лояльность к организации

Среди множества тренингов по мотивации курсов, которые предлагает MMM Training Solution, тренинг по мотивации достижений — это уникальная программа, ориентированная на повышение производительности и производительности. С помощью мотивационного тренинга , проводимого MMM Training Solutions, мы стремимся помочь начинающим лидерам создать более динамичную, лояльную и энергичную личность и воспроизвести ее на своем рабочем месте.

Методы мотивации

Направления деятельности Мотивационное обучение семинар:

  • Демонстрация уверенности в себе
  • Никогда не сдавайся
  • Что такое успех?
  • Характеристики, необходимые для достижения успеха
  • Сила позитивного отношения
  • Ожидания и самоэффективность
  • Важность обязательств
  • Сила настойчивости
  • способов мотивировать себя & nbsp- & nbspСоздайте свои собственные ‘ мотивационные цитаты
  • Постановка личных целей

Во всех наших программах мотивационного обучения есть мотивационные видеоролики о простых людях, которые замечательно справились с невзгодами. Это вдохновляет сотрудников делать все возможное, чтобы добиться результатов, что, в свою очередь, повышает их производительность. Фактически, на сегодняшнем динамично развивающемся рынке качество обучения мотивации имеет большое значение для определения успеха организации в долгосрочной перспективе.

Краткое содержание программы мотивационного обучения

Обзор:

Если компании или частные лица хотят большего успеха, то ответ кроется в способности улучшить мотивацию, улучшить использование энергии и улучшить таланты.Тем не менее, почти всегда акцент делается на таланте или сложных навыках, при этом практически не уделяя внимания мотивации или мягким навыкам.

Ни для кого не секрет — сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и ценят за свою работу, более мотивированы, ответственны и продуктивны. Более того, настоящая поддержка мотивации заключается в «Искусстве самомотивации». Это насыщенный однодневный обучающий семинар по мотивации, который поможет новым лидерам создать более динамичную, лояльную и энергичную личность и воспроизвести ее на рабочем месте.

Преимущества для участников:
  • Посетив этот обучающий семинар, вы научитесь:
    • Определите связь между мотивацией и производительностью сотрудников
    • Определите внешние факторы, которые могут повлиять на производительность
    • Откройте для себя способы развития и поощрения самомотивации
    • Изучите эффективные стратегии для поощрения и поддержания позитивного отношения
    • Четкое зрение и преодоление препятствий
Темы обучения:
  • Часть 1 — Понимание себя
    • Уникальность нашего Я — Социальный стиль
    • SWOT-анализ
    • Окно Джохари
  • Часть 2 — Повышение самооценки и уверенности в себе
    • Локус контроля
    • Восприятие и его роль в самоэффективности
    • Самовосприятие, вера в себя, уверенность в себе
  • Часть 3 — Способы мотивации
    • Фокус
    • тяжелая работа
    • Персонаж
    • Отдавай больше, чем получаешь
    • Гордость за качество
  • Часть 4 — Влияние мотивации — успех
    • Характеристики, необходимые для достижения успеха
    • Сила позитивного отношения
    • Важность обязательств
    • Сила настойчивости
Кому следует приехать?

Руководители, менеджеры и руководители групп.

Время обучения:

Продолжительность учебной программы составит 8 часов.

Новое понимание обучения

Что вас волнует в течение дня? Что заставляет вас работать в нерабочее время? Что движет бизнесом? Что движет миром? Что вас трогает? И что делает обучение желанием, а не обязательством?

Мотивация. Это внутренняя сила, которая движет нами к достижению целей. Это причина определенного поведения.И это определенно не то, что можно сделать с по нас. Людей нельзя мотивировать; вы не можете повысить чью-то мотивацию, и нет такого понятия, как мотивационный оратор.

Мотивация исходит изнутри, что означает, что каждый уже мотивирован. Как руководители, специалисты по персоналу, тренеры и хорошие коллеги обязаны выяснить, что мотивирует наших сотрудников, и воспользоваться этим на их условиях. Как вы думаете, почему большинство тренировок дают результаты, которые длятся всего несколько дней или, может быть, несколько недель (если вам повезет)? Судя по моей работе с компаниями из списка Fortune 500, небольшими предпринимательскими стартапами, а также государственными и частными организациями, ответ везде один: компании продолжают пытаться мотивировать людей не персонализированными способами.

Это подводит нас ко второй части: психология — наука о разуме и поведении для понимания и решения проблем, ментальных характеристик отношения человека или группы и эмоциональных факторов ситуации. Лучшие переживания носят личный характер, когда мы можем общаться с ними по-своему. Так или иначе, это все обучение; это связь между тем, что является новым, и тем, что вы уже знаете.

Чтобы понять обучение в 21 веке, мы должны задействовать как внутренние мотивации наших людей, так и личную психологию, чтобы максимально использовать полученный опыт.Это мотивационная психология: наука о разуме и поведении, которая побуждает нас достигать целей и вести себя определенным образом. Мотивационная психология — это причина, по которой ваше обучение работает или не работает; он влияет на культуру, стратегию и возможности вашей организации и объясняет более глубокую причину того, почему мы делаем то, что делаем.

Вернемся на мгновение назад. Если мы не можем мотивировать наших людей, что нам тогда делать? Мы их вдохновляем! Фактически, отличный фасилитатор это уже знает.Мы не учим содержание , учим человек . Мы не поезд , ср облегчить опыт. Обучение — это обучение навыкам посредством практики в течение определенного периода времени, но этого недостаточно. Фасилитация заключается в том, чтобы сделать действия или процессы возможными и более легкими, одновременно помогая прогрессу. Мы должны быть фасилитаторами, чтобы сделать обучение более легким и увлекательным. Великие лидеры и фасилитаторы практикуют искусство вдохновлять, науку наделения полномочиями и бизнес по подготовке своих людей к тому, чтобы брать на себя ответственность и воспроизводить результаты в будущем.

Если мы собираемся задействовать мотивационную психологию наших учащихся, то вот каким должно быть обучение: акт доставки сообщения, которое учит навыку или стратегии, при этом способствуя увлекательному опыту обучения в среде, которая позволяет глубокое понимание и простое применение для получения улучшенных и стабильных результатов. Да, это чушь, но необходимо полное определение.

Сейчас мир изменился, чем когда-либо прежде.Всемирная паутина произвела революцию в том, как мы подключаемся к Интернету в 1995 году, а смартфон произвел революцию в том, как мы подключаемся к Интернету в 2007 году. У нас есть глобальный доступ в ладонях, и сейчас мы отвлечены и перегружены больше, чем когда-либо. Мы также учимся совершенно по-другому, поэтому нам нужно подходить к обучению по-другому.

Вот почему нам нужна мотивационная психология. Вы, наверное, слышали о золотом правиле: относитесь к другим так, как вы хотите, чтобы они относились к вам. Что ж, вот что можно сказать об этом: относитесь к другим так, как они хотят, чтобы относились к ним.Как нам понять, что мотивирует других? Свяжитесь с ними. Спросите их. Поддержите их. Обучение не о нас; это примерно из них . Дело в том, что для них значит обучение. Речь идет о помощи людям в достижении целей нашей организации. Речь идет о преобразовании причин определенного поведения. Речь идет о решении проблем. В этом смысл мотивационной психологии.

Хотите узнать больше? Присоединяйтесь ко мне на Международной конференции и выставке ATD 2018 на сессии «Мотивационная психология: уникальное понимание обучения и развития».

Лучшие программы обучения мотивационным интервью

Когда дело доходит до содействия изменению поведения, консультанты, социальные работники, медицинские работники и другие аналогичные специалисты часто используют мотивационное интервью. Благодаря этому подходу, основанному на фактических данных, квалифицированные специалисты-практики могут дать людям возможность вносить изменения, уважая и уважая их автономию.

Один из основных принципов этого подхода состоит в том, что он требует от клинициста навыков экспертного общения и слушания, чтобы способствовать изменениям, не направляя, не противодействуя, не инструктируя, не предупреждая или советуя человеку, что ему следует или не следует делать. Вместо этого цель состоит в том, чтобы подходить к людям с уважением и любопытством, уважая их способность делать собственный выбор.

Следовательно, обучение взаимодействию с людьми с помощью мотивационного интервью требует времени, практики и терпения. И поскольку это не всегда инстинктивно, профессиональным специалистам необходима качественная программа обучения, чтобы знать, как эффективно и этично использовать мотивационное собеседование. Если вы ищете качественные программы обучения мотивационному собеседованию, мы собрали лучшие из доступных, чтобы помочь вам в поиске.

1

Лучший в целом: Psychwire

Psychwire

Почему мы выбрали это : Билл Миллер и Стив Ролник не только первопроходцы в области мотивационного интервьюирования, но также основали некоммерческую организацию для людей, практикующих мотивационное интервьюирование. Нет лучшего места для изучения наиболее достоверной и современной версии мотивационного обучения, чем у этих двух экспертов.

Что нам нравится

  • Обучение, проведенное пионерами мотивационного интервьюирования
  • кредитов непрерывного образования (CE) / непрерывного медицинского образования (CME)
  • Отдельные программы для лечения наркозависимости и здравоохранения
  • Квалифицированные и знающие преподаватели
  • Предоставить некоммерческой организации исчерпывающий список возможностей обучения

Что нам не нравится

  • Может быть дорогостоящим, если ваш бюджет ограничен
  • Не много возможностей для моделирования или практики

Когда дело доходит до изучения тонкостей мотивационного собеседования, лучше всего искать варианты обучения у создателей концепции мотивационного собеседования Билла Миллера и Стива Ролника.Как основатели Сети тренеров по мотивационному интервью (MINT), Миллер и Ролник не только руководят этой некоммерческой членской организацией, которая обучает и сертифицирует профессионалов в области тренингов по мотивационному интервью, но и предлагает обучение через Psychwire.

Итак, если вы хотите убедиться, что вас обучают аутентичному мотивационному собеседованию, рассмотрите варианты обучения, которые предлагают Миллер и Ролник. Как пионеры мотивационного собеседования, они предлагают учебные программы для специалистов в области здравоохранения и лечения от наркозависимости, а также предоставляют базовый курс.

На базовом курсе, стоимость которого составляет около 450 долларов США за шестинедельную программу или 10 часов работы, вы узнаете, как взаимодействовать с клиентами на практике, чтобы они могли найти и сформировать свою мотивацию к изменениям. Кроме того, курс предлагает 10 кредитов CE / CME для тех, кто заинтересован.

В рамках восьмичасовой программы обучения мотивационным интервью, которая обычно стоит около 290 долларов, Ролник и другие медицинские работники учат участников, как использовать свои методы для решения всех типов проблем в сфере здравоохранения.Каждый модуль включает видеоуроки, интерактивные викторины и комментарии, а также предлагает восемь кредитов CE / CME.

Что касается шестинедельной программы тренинга по мотивационному собеседованию, которая обычно стоит около 450 долларов, Миллер вместе с доктором Терезой Мойерс учат участников, как использовать мотивационное интервью, чтобы обуздать внутренние желания своего клиента к изменениям. Каждый модуль включает видеоуроки, а также несколько демонстраций лечения.

Помимо предоставления собственной программы обучения, Миллер и Ролник также включают на свой веб-сайт обширный список курсов мотивационного собеседования, доступных от членов MINT.

5

Лучшее для профессионалов, работающих в области лечения наркозависимости: Сеть центров передачи технологий наркомании

Предоставлено ATTC

Почему мы выбрали это : Когда дело доходит до работы с людьми с зависимостями, нет лучшего ресурса, чем SAMHSA. Поскольку ATTC финансируется этой организацией, она повышает доверие к ее программам обучения, особенно для тех, кто занимается избавлением от зависимости.

Что нам нравится

  • Связано с Управлением служб по борьбе с наркозависимостью и психическим здоровьем (SAMHSA), авторитетным источником в отрасли
  • Предлагает кредит CE
  • Моделирование пациентов для практикования практикантов
  • Предлагает бесплатные вебинары с полезной информацией

Что нам не нравится

  • Некоторые онлайн-материалы датированы
  • Информация о ценах недоступна

Сеть центров передачи технологий зависимостей (ATTC), финансируемая SAMHSA, предлагает несколько различных программ обучения для мотивационного собеседования.

Например, Северо-западный ATTC предлагает вводные и продвинутые курсы, а также занятия по использованию мотивационного собеседования в групповых условиях, каждое из которых представляет собой двухдневный курс. Организация также предлагает два онлайн-варианта, в том числе тур по мотивационному обучению, который представляет собой 4-часовой курс, который также стоит равного количества зачетных единиц непрерывного образования (CE).

Поскольку ATTC финансируется SAMHSA, организация работает с тем, что лучше всего необходимо для профессионалов, работающих с людьми, борющимися с зависимостью.Он также предлагает моделирование пациентов, которые позволяют профессионалам практиковать свои навыки в контролируемых условиях, прежде чем использовать их с реальными клиентами или пациентами.

Кроме того, Northwest ATTC, а также другие отделения предлагают ежемесячные вебинары по различным темам для тех, кто хочет расширить свой профессиональный инструментарий. Более того, эти вебинары, в которых часто участвуют уважаемые профессионалы в отрасли, можно будет просмотреть позже, если вы пропустите один. Кроме того, они часто охватывают и мотивационное собеседование.

На веб-сайте организации не упоминается стоимость, а вместо этого рекомендуется направлять по электронной почте дополнительную информацию. Однако большинство ежемесячных вебинаров бесплатны, но требуют предварительной регистрации.

Итог

Если вы планируете зарегистрироваться для участия в программе тренинга по мотивационному собеседованию, внимательно изучите выделенное время, а также соответствующие затраты. Кроме того, если вы надеетесь получить кредит на продолжение образования, убедитесь, что программа соответствует этим требованиям, прежде чем поступать.Выполнив эти рекомендации, сосредоточьтесь на определении того, какая программа тренировок лучше всего подходит для вас.

Кроме того, если вы впервые подписываетесь на программу обучения мотивационному собеседованию, посмотрите некоторые из бесплатных онлайн-видео, которые предоставляются рядом профессиональных организаций. Например, ASAM предлагает ряд бесплатных видеороликов о мотивационном собеседовании, которые могут быть интересны. Затем вы сможете принять обоснованное решение о том, какая программа обучения будет лучше всего соответствовать требованиям вашего работодателя.

На что следует обратить внимание в программе обучения мотивационному интервьюированию?

При поиске программы обучения мотивационному собеседованию обращайте пристальное внимание на квалификацию инструктора, а также на организацию. Оба должны уметь использовать мотивационное собеседование в качестве практикующего специалиста и тренера. Они также должны быть в курсе самих тренировок и уметь моделировать и демонстрировать навыки, необходимые для практики мотивационного собеседования.

Также обратите внимание на учебные цели или задачи учебной программы, чтобы убедиться, что они соответствуют вашим целям. Еще одним ключевым элементом оценки программ обучения мотивационному интервьюированию является определение уровня знаний, на который рассчитано обучение. Другими словами, если вы новичок, вы не хотите посещать программу обучения, разработанную для эксперта.

Наконец, поищите учебные программы, предлагающие разнообразные методы обучения, а также множество возможностей попрактиковаться в том, что вы изучаете.Трудно извлечь что-то из программы, которая требует только, чтобы вы сидели за компьютером и слушали, как говорят другие. Следовательно, ищите программы, которые предоставляют интерактивные викторины или позволяют разбиваться на небольшие группы (даже онлайн). Чем больше вы взаимодействуете с программой обучения и другими участниками, тем больше информации вы сохраните.

Чему вы можете ожидать научиться с помощью программ обучения мотивационному интервьюированию?

Благодаря высококачественной программе обучения вы можете рассчитывать на изучение основных элементов мотивационного собеседования, а также навыков и процессов, используемых для реализации мотивационного собеседования при взаимодействии с клиентами.Кроме того, у вас должна быть возможность попрактиковаться в том, что вы узнали, с помощью моделирования, небольших групп, интерактивных викторин или других практических методов обучения.

Каковы преимущества программ обучения мотивационному интервьюированию?

Поскольку этот подход к лечению основан на доказательствах и эффективен, это важный навык, который вы можете добавить в свой репертуар, особенно если вы работаете с людьми, которые борются с употреблением наркотиков или зависимостью. Точно так же люди, работающие в сфере здравоохранения, а также работающие в системе уголовного правосудия, обнаружили, что эти программы обучения дают им навыки, которые оказываются полезными в их повседневной рабочей среде.

Например, обзор 72 исследований показал, что мотивационное интервьюирование оказало значительное влияние примерно на три из четырех из них, с равным влиянием на физиологические (72%) и психологические (75%) заболевания ». Между тем, другое исследование показало, что этот подход к лечению на 10-20% эффективнее, чем отсутствие терапии, и находится на одном уровне с другими подходами к лечению, разработанными для лечения зависимостей и рискованного поведения. Таким образом, для клиницистов, работающих в этих ключевых областях, важно знать, как использовать эти методы лечения. .

Как мы выбрали лучшие обучающие программы мотивационного интервью

При рассмотрении программ обучения мотивационному собеседованию мы рассматривали самые крупные и известные программы обучения в США. Затем мы оценили, как проводятся их учебные программы, их аккредитации, их принадлежности и их затраты. Мы также искали программы, которые предлагают непрерывное образование или кредиты на дополнительное медицинское образование, потому что многие специалисты должны регулярно зарабатывать кредиты.

Поскольку поиск идеальной программы обучения часто основывается на личных предпочтениях, а также на рекомендациях вашего работодателя, важно, чтобы вы оценивали достоинства каждой программы с учетом ваших собственных потребностей и требований. Этот шаг особенно важен, если ваш работодатель оплачивает обучение или ожидает, что вы заработаете баллы CE.

Если вы не нашли в нашем списке учебную программу, отвечающую вашим требованиям, обратитесь к любым профессиональным организациям, к которым вы принадлежите, например, к Американскому обществу наркологической медицины или Национальной ассоциации консультантов по алкоголизму и наркомании.Вы также можете посетить веб-сайт MINT, чтобы ознакомиться со списком вариантов обучения.

Мотивируйте сотрудников к участию в обучении: 8 идей


Посмотрим правде в глаза; Слово «обучение» редко вызывает много радости в офисе. Люди обычно связывают обучение со школой, и мало кто действительно хочет вернуться туда или найти время, чтобы заняться этим. Но факт остается фактом: обучение по-прежнему в значительной степени лучший способ улучшить работников на их нынешней работе и, возможно, даже продвинуть их на более высокую должность.

Вы можете подумать: «Разве не нужно говорить сотрудникам о прохождении курса, чтобы они могли это сделать?» Если сделать обучение обязательным, посещаемость повысится, но именно мотивация действительно позволяет обучению происходить. Мотивация — это то, что превращает интерес к предмету и желание продвинуться вперед в реальные действия.

Подумайте, сколько раз вы говорили, что хотите сделать что-то вроде романа или выучить новый язык, но делали ли вы это? Если у вас есть эти цели, но вы их не достигли, значит, вы испытали разочарование, связанное с наличием желания, но не мотивации.Вашим сотрудникам также нужен этот толчок внутренней силы, который приносит мотивация, чтобы на самом деле искать и усваивать доступную информацию.

Но как вы мотивируете учащихся участвовать в обучении? Прочтите, чтобы получить представление о том, как побудить ваших сотрудников действовать в направлении развития.



Определение того, что мешает вашим сотрудникам проходить курсы электронного обучения, является первым шагом к устранению препятствий на пути к этому вопросу.

Вот самые частые препятствия для мотивации:

  • Время: Если у сотрудника на столе уже сложены груды работы, то те вещи, которые уже есть, будут иметь приоритет над обучением. Хотя развитие их навыков с помощью тренировок принесет им больше пользы в долгосрочной перспективе, трудно игнорировать то, что срочно и прямо перед вами. Некоторые тренировки приносят немедленные выгоды, и вам следует продвигать их в своих курсах.Мы поговорим об этом позже.
  • Неактуальная информация: Если люди не знают, какие ресурсы будут доступны или какую пользу им принесет обучение, они не будут в восторге от этого.

Как только вы поймете, что мешает им учиться, вы можете переходить к их использованию для повышения мотивации.

Мотивируйте своих сотрудников, предлагая:

Одна из причин, по которой сотрудники разочаровываются в своей компании или работе, заключается в отсутствии возможности для продвижения по службе или каких-либо усилий по развитию их навыков.Напротив, сотрудники чувствуют себя более мотивированными пройти курс, если это означает прогресс; их ждет шанс продвижения по службе или немного самосовершенствования. Это дает им цель, над которой нужно работать.

Обучение — это также способ показать сотрудникам, что вы заботитесь о них и их целях. Мало что мотивирует сильнее, чем работа в компании, которая, как вы знаете, работает на вас взамен.

Опрос ваших сотрудников поможет вам точно определить, какое обучение им было бы интересно больше всего или на какую должность они хотели бы перейти.

HR и менеджмент должны работать вместе, чтобы создать план развития карьеры, который предлагает как неформальное, так и формальное образование, чтобы соответствовать целям сотрудников. Управление этим с помощью систем управления обучением позволит компании создавать программы, которые помогут сотрудникам достичь своих целей и желаний.

Дополнительные чтения:

При создании учебной программы вам нужно подумать о том, что и когда вы будете представлять, а также о том, КАК вы это представите.Не имеет значения, насколько актуально обучение, если оно представлено в неправильном формате и проводится не в том месте. Если вы знаете, что ваши сотрудники постоянно сидят за компьютерами , создайте курс электронного обучения , не раздавайте книги и не заставляйте их проходить очные курсы.

Точно так же, если вы знаете, что ваши сотрудники постоянно используют свои телефоны или большую часть времени находятся вне офиса, не имеет смысла иметь курс, который отформатирован исключительно для работы на обычном ПК. Сделать доступным для любого устройства .

Использование нескольких способов доступа сотрудников к обучению — это способ повысить мотивацию. Спросите своих сотрудников, что они хотят узнать и какие методы помогают им лучше всего учиться. Хотят ли они, чтобы их спросили по этому поводу? Приведены примеры? Или узнать через видео ?

Не только спросите ваших сотрудников, как и чему они хотят научиться, чтобы улучшить обучение, но и заставит их почувствовать, что их мнение имеет значение.Тогда они с большей вероятностью отнесутся к обучению серьезно, потому что их ценят и они чувствуют, что были предприняты усилия для предоставления информации, которая их уже интересовала.

Изучите мнение людей с разных уровней и отделов компании, чтобы создать наилучшую возможную программу обучения. Как только программа будет внедрена, обратитесь к людям, которые участвовали в тренинге, чтобы получить обратную связь и продолжить улучшать программу.

Хотя долгосрочные цели и потенциальные выгоды являются хорошими мотиваторами, иногда вам нужно что-то более немедленное.Это может быть денежный приз за наивысший балл на тренировочном тесте или за прохождение к определенной дате. Однако это не обязательно должны быть наличные. Также подойдет подарочная карта, свидетельство о признании в резюме или подарок. Вы даже можете заключить сделку с местным рестораном или театром, чтобы предложить бесплатное питание или билеты сотрудникам, прошедшим определенное обучение.

В то же время вы должны продвигать, как курс может положительно повлиять на будущие карьерные цели, потому что некоторые люди не будут мотивированы маленькими наградами и будут нуждаться в общей картине, чтобы оставаться сосредоточенными.

Прочтите: Роль вознаграждения в мотивации сотрудников

Ваши сотрудники могут находиться на разных уровнях своей карьеры, и шанс на дальнейшее развитие может быть для некоторых не слишком заманчивым. Вместо этого продвигайте тот факт, что это обучение облегчит их работу СЕЙЧАС. Подумайте, насколько быстрее была бы работа кассира, если бы он был обучен возврату, по сравнению с тем, чтобы каждый раз звонить менеджеру или если бы продавец мог подавать свои собственные документы для нового клиента. Это улучшения, которые сотрудники могут использовать немедленно, что удовлетворяет потребность в немедленном вознаграждении.

Вы можете еще больше усилить аргумент в пользу того, что это выгодно для них, показав им отзывы других сотрудников. Часто сотрудник может даже не думать, что ему нужна помощь в работе, пока он ее не получит. Например, специалист службы поддержки клиентов может не осознавать, насколько легче будет их работа при надлежащем обучении, пока не услышит, как кто-то говорит о том, как это им помогло.

Чего на самом деле хотят современные учащиеся от ваших курсов электронного обучения?

В прошлом обучение обычно проводилось путем приглашения сотрудников на сеанс, на котором была представлена ​​информация, и они слушали, прежде чем вернуться к работе. Это было сделано по расписанию компании, и любой, кто хотел присутствовать или должен был присутствовать, должен был сделать это в указанное время.

Тогда это было не идеально, и еще менее приемлемо для сегодняшних сотрудников, которые ожидают, что информация будет доступна тогда, когда они в ней нуждаются. Это считается «вытягивающей» моделью обучения по сравнению с «выталкивающей» моделью, которая использовалась в прошлом. В модели pull информация так же доступна, как если бы сотрудники выполняли поиск в Интернете. Они ожидают, что смогут получить эту информацию в любое время и в любом месте.

Модель «вытягивающего обучения» позволяет людям постоянно повышать свой уровень знаний и навыков с их собственной скоростью, что устраняет оправдание отсутствием времени или невозможностью физически присутствовать на тренировке.

Подробнее: Анатомия современного курса электронного обучения

Поощряйте сотрудников брать на себя ответственность за собственное обучение, чтобы еще больше укрепить идею о том, что «это мой выбор, и результат приносит мне пользу». Это совершенно другой и гораздо более эффективный образ мышления, чем традиционные тренировки, которые всегда казались еще одной рутинной работой, которую нужно было вычеркнуть из списка, а не шагом к более высокой цели.

Личный выбор сам по себе также является мотиватором и может быть обеспечен, позволяя сотрудникам решать, когда обучение завершено, сколько обучения проводится за один присест, порядок прохождения курса и место проведения обучения.

Ценность обучения достигается тогда, когда достигается улучшение, и работодатели, сотрудники и разработчики курсов должны все направить процесс в сторону ожидания улучшения. Вы даже можете включить в начало курса раздел с просьбой к сотрудникам поставить цели для своего обучения. Затем, в конце курса, вы можете включить раздел с вопросом, были ли достигнуты эти цели, с возможностью просмотреть материал, если цели не достигнуты.



Как видите, большая часть мотивации заключается в том, чтобы дать учащимся цели и награды.Курсы электронного обучения следует разрабатывать с учетом немедленных и будущих выгод, потому что именно это сделает их актуальными и вдохновит сотрудников на их прохождение.


Мотивационные семинары I Семинары

Если ваши сотрудники готовы найти успешный путь к тому, как получить мотивацию, или если они хотели бы испытать, как Майкл, , как сертифицированный коуч ICF , принимает изменения вместе с клиентами через свои мотивационные семинары и тренинги, а затем свяжитесь с CMW для получения первоначального предложения и предложения контента. Обычно это помогает понять, как Майкл работает по установленным им ценам. Доверие и симпатия очень важны для успешного результата в мотивационной работе.

Мотивационные семинары для преодоления мотивационных проблем

Создание устойчивой и здоровой мотивации — задача, с которой борется почти каждый, как в частной, так и в профессиональной сфере. Давление со стороны личных, профессиональных и социальных обязательств и ожиданий может создавать конфликты, связанные с чувством мотивации. Кроме того, поскольку бизнес-культура все больше переходит от физического к онлайн-взаимодействию, наше восприятие бизнеса и того, как оставаться мотивированным в цифровом мире, изменилось.Растущая ответственность за себя в нашем обществе и увеличение числа симптомов стресса могут вызывать у сотрудников чувство подавленности. В результате проблемы, с которыми они сталкиваются, могут поставить под сомнение их собственная способность чувствовать мотивацию и целеустремленность.

Независимо от текущих проблем, есть помощь и есть решения. Мотивационный семинар и тренинг для сотрудников могут помочь им узнать, как находить и развивать здоровые, значимые связи и повышать их мотивацию. Участники семинара учатся преодолевать недостаток мотивации и симптомы стресса, а также совершенствовать себя и управлять своим временем.

Как сертифицированный коуч, спикер и инструктор, Майкл Вигге использует другой подход к поддержке своих корпоративных клиентов, чем многие другие бизнес-коучи и инструкторы: Challenge-4-Change ! Это лучшая программа для поддержки и помощи сотрудникам выйти из зоны комфорта, расти и добиваться успеха!

На своих мотивационных семинарах и тренингах для сотрудников Майкл может дать рекомендации и поддержку о том, как лучше понять, что участники любят и в чем нуждаются как индивидуумы, так и в их деловой среде.Благодаря личному размышлению и повышению самосознания они могут повысить любовь к себе и уверенность в себе, а также создать платформу для более счастливой и успешной (деловой) жизни. Майкл Вигге может помочь им почувствовать мотивацию и вдохновение, оставляя каждый мотивационный семинар и обучающий семинар с новыми идеями о том, как исцелить и укрепить себя.

Когда сотрудники осознают свою страсть и тип личности, мотивационные семинары и тренинги могут помочь в построении стратегии, ориентированной на решение, которая поможет каждому достичь своих личных и профессиональных целей.Когда люди хотят изменить модель или статус своего мотивационного успеха на положительный, это часто означает, что им нужно поработать над самооценкой. Прежде чем сотрудники и менеджеры смогут быть успешно мотивированы, они должны уметь понимать и любить себя. В зависимости от своих целей они могут покинуть мотивационные семинары, чтобы поработать над своими ожиданиями и практиковать новые навыки в реальности. Сохраняя юмор и беззаботность в этой практике, участники могут научиться расширять границы своей зоны комфорта в своем собственном темпе, чувствуя при этом безопасность и поддержку.

Если вы решили заказать тренинги и тренинги по мотивации для своих сотрудников, но хотели бы сэкономить время, Майкл предлагает бесплатные телефонные и онлайн-консультации для отделов кадров по обучению CMW Inc. Не стесняйтесь обращаться к нему в любое время.

Типичные вопросы по мотивационным семинарам и тренингам

«Наш генеральный директор считает, что мотивационные семинары займут у сотрудников слишком много времени».

Это общая проблема. Майкл предлагает сообщить вашему генеральному директору, что мотивационные семинары и тренинги для сотрудников являются важным шагом к улучшению ситуации.Речь идет не о потере времени, а о повышении самосознания и бизнеса. Когда один из участников способен лучше понимать и улучшать свое общение и мотивацию, это может оказать огромное влияние на всех, создавая приятную и поддерживающую атмосферу. Если ваши менеджеры захотят, мы будем рады их видеть.

«Персонал может быть слишком смущен своей борьбой, чтобы встретиться с тренером по мотивации».

Часто может казаться, что все вокруг сотрудника нашли свой идеальный бизнес и жизнь.Но большинство людей проходят через множество испытаний, прежде чем найти истинную мотивацию. Майкл может предоставить руководство и поддержку, в которых они нуждаются, когда они узнают, как достигать и способствовать достижению здоровых целей. Когда сотрудники учатся выходить из своей зоны комфорта и начинать позитивный разговор с собой, они определенно встают на верный путь к улучшению своей жизни, бизнеса и мотивации. Особенно корпоративные изменения, которые часто требуют готовности покинуть зону комфорта. Ознакомьтесь с обзорами CMW для получения более подробной информации и цитат о том, как клиенты добиваются успеха.

«Будет ли у сотрудников достаточно мотивации для посещения семинара?»

Работа с тренером по мотивации или другими ораторами может быть обязательством, с которым может согласиться каждый. Решение их проблем может сэкономить значительное количество разочарований, времени и денег за счет уменьшения или устранения будущих проблем из-за недавно реализованного взгляда на личное развитие.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.