Эффект Рингельмана (Ringelmann effect), эффект социальной лени

История открытия эффекта Рингельмана

Эффект Рингельмана стал результатом серии отнесенных к классическим психологических экспериментов, проведенных в 1927 году. Участникам одного из экспериментов, обычным людям, предлагали поднять тяжести определенного веса. Затем определялся максимальный вес тяжести, который был по силам каждому участнику. Далее людей начинали объединять в группы по два, четыре, восемь и т.д. человек. Ожидания были таковы, что вес (например, в 100 кг), который смогли поднять двое участников, удвоится при объединении их в группу (станет равным 200 кг) или даже превысит сумму показателей каждого из участников. В реальности же оказалось, что двое могли поднять только 93% от суммы индивидуальных результатов, а для 8 участников эта цифра и вовсе уменьшилась до 49%. Результаты эксперимента с подъемом тяжести были позднее подтверждены опытом с перетягиванием каната немецкого ученого Отто Келера (Otto Keler), а также Б. Латейн (B. Lateyn) (феномен невмешивающегося свидетеля, 1979 г.). Таким образом, Максимилианом Рингельманом (Maximilien Ringelmann)была предложена формула, служащая для определения среднего индивидуального вклада участников группы различного размера:

С = 100 — 7*(К-1),

где С — средний индивидуальный вклад участников; К — количество участников группы.

Факторы эффекта социальной лени

Социальная лень, или потеря мотивации, проявляется в том, что люди прилагают меньше усилий, работая в группе, полагаясь на своих коллег при выполнении различных заданий. Хотя участники группы обычно считают, что выкладываются полностью. Также может быть так, что участник группы проявляет социальную лень непреднамеренно.

Факторами социальной лени выступают следующие:

— присутствие индивидуальной ответственности за результаты труда. С повышением ответственности социальная лень, наоборот, снижается;

— дружеские отношения, сплоченность группы. Производительность участников группы выше, если между ними установлены дружеские отношения;

— размер группы, количество ее участников. Социальная лень растет вместе с увеличением численности группы;

— межкультурные различия. Группы, в составе которых присутствуют представители различных культур, более продуктивны, чем состоящие лишь из представителей одной культуры;

— гендерный фактор. Женщинам свойственно проявлять социальную лень в меньшей мере, чем мужчинам.

Пути преодоления эффекта Рингельмана

Нельзя однозначно утверждать, что существует решение, позволяющее преодолеть действие эффекта Рингельмана при функционировании группы. Однако сегодня предлагается множество рекомендаций по улучшению групповой динамики в борьбе с социальной ленью.

1. 1. Найдите свой идеальный размер команды.
2. 
   

Действенным правилом, которым руководствуются многие организаторы групп, является правило «2 пицц». Команда не должна быть больше той, которую можно накормить двумя пиццами. То есть группа может состоять из 5-9 человек (в зависимости от аппетитов, конечно). Превышение количества в 9 человек свидетельствует о слишком большом размере группы.

1. 2. Контролируйте численность группы.
2. 
   

В процессе выполнения заданий размер группы может меняться. Если не контролировать данные изменения, то группа может увеличиться до нежелательных, а следовательно, менее продуктивных размеров.

3. Давайте членам группы чувствовать свою значимость, идентифицируя их вклад в общее дело. 

 
Когда люди чувствуют, что к их идеям и предложениям прислушиваются, то они готовы приложить больше усилий для достижения общей цели. При этом следует четко идентифицировать вклад того или иного участника в выполнение задачи (например, через постановку оценок). Если члены команды чувствуют важность собственной роли, свою незаменимость, то они будут менее подвержены социальной лени и будут меньше полагаться на то, что коллеги их подстрахуют. 

 
4. Поставьте перед группой четкие цели. 

 
Если члены группы ясно видят однозначную цель функционирования группы, то они точно будут работать эффективнее тех, кто давно потерял ее из виду. 

 
5. Поддерживайте мотивацию группы. 

Эффект социальной лени | Элитариум

Эффект социальной лени проявляется каждый раз, когда важен общий результат совместной деятельности, складывающийся из индивидуальных вкладов всех членов группы. Он отчетливо проявляется в уменьшении индивидуального вклада сотрудников в тех случаях, когда они знают, что их коллеги выполняют в точности ту же работу и значение имеет общий (суммарный) результат, а не их персональные достижения. Руководителю следует учитывать ряд факторов, существенно снижающих возможность проявления эффекта «социальной лени» у сотрудников.

Автор:

Oлeг Bлaдимиpович Eвтиxoв, кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии развития Института педагогики, психологии и социологии Сибирского федерального университета (СФУ).

В настоящее время в социальной психологии достаточно хорошо изучен и описан эффект социальной лени. В отличие от эффекта ингибиции, который преимущественно связывается со снижением результатов индивидуальной деятельности в присутствии других людей, эффект социальной лени проявляется каждый раз, когда важен общий результат совместной деятельности, складывающийся из индивидуальных вкладов всех членов группы.

Он отчетливо проявляется в уменьшении индивидуального вклада сотрудников группы в тех случаях, когда они знают, что их коллеги совместно с ними выполняют в точности ту же работу и значение имеет общий (суммарный) результат, а не их персональные достижения. Этот эффект отчетливо проявляется в спорте, а именно в видах состязаний, где победа достигается не коллективным, а суммарным усилием всей команды: например при перетягивании каната, соревнованиях лодок-байдарок с двумя, четырьмя и более гребцами и т. п.

Открывателем эффекта социальной лени является

Макс Рингельман. В начале XX в. он провел известный эксперимент, направленный на сравнение производительности индивидуальной и групповой работы. В исследовании сопоставлялись результаты индивидуальной и групповой деятельности людей в экспериментах по подниманию груза через блок. Предполагалось, что групповое усилие будет как минимум равно сумме усилий, которые индивиды демонстрируют при индивидуальной работе. Иными словами, два человека должны были вдвоем поднять груз не меньший, чем сумма груза поднятого ими по отдельности.

Однако результаты эксперимента не подтвердили ожиданий экспериментаторов — участниками было продемонстрировано

значительное падение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной работы к групповой

. Так, например, если два человека в отдельности поднимали грузы по 64 кг (условно), то совместно они показывали максимальный результат не 128 кг, а лишь 119 кг (то есть составляющий 93% индивидуальной эффективности), а втроем, при тех же начальных условиях — 163 кг (то есть 85% от индивидуальной эффективности). В группах из семи человек падение индивидуальной эффективности достигало 42%.

Эта тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия для получения общего результата, нежели в случае индивидуальной ответственности, и получила название

эффекта социальной лени. Сам М. Рингельман объяснял потерю индивидуальной эффективности при работе в группе координационными потерями взаимодействия.

И хотя первоначально высказывались сомнения в надежности результатов эксперимента М. Рингельмана в связи с малой численностью его экспериментальной группы, в дальнейших экспериментах и другими исследователями было также достоверно подтверждено, что

по мере увеличения численности группы индивидуальный вклад в коллективную работу уменьшался.

Так, уже во второй половине XX в. А. Ингхам вместе с коллегами повторил эксперимент М. Рингельмана, существенно модернизировав его.

Во-первых, прилагаемые усилия индивидов и групп регистрировались компьютером. Во-вторых, чтобы полностью устранить фактор влияния на результаты эксперимента так называемых координационных потерь, в него были введены доверенные лица (конфедераты), то есть «псевдоиспытуемые», которые были обучены лишь создавать впечатление участия в упражнении. Они демонстрировали приложение усилий таким образом, чтобы «наивные» испытуемые, которые и были главным интересом исследователей, представляли себя реальными участниками группового выполнения упражнения. «Наивные» испытуемые располагались под номером «1», а конфедераты (в числе от 1 до 5) за их спиной. При этом последние имитировали напряжение всех своих сил, создавая у первых полную иллюзию совместной работы. По завершении эксперимента выяснилось, что ни один из 36 «наивных» испытуемых не заметил уловки исследователей. Таким образом, ученым удалось создать у испытуемых полную иллюзию участия в разных по численности группах, в то время как в действительности каждый из них работал индивидуально. Таким образом, индивидуальная продуктивность испытуемых в двух условиях (при работе индивидуально и в мнимых группах) полностью исключала координационные потери. При этом, хоть и в меньшей степени, результаты все же показали эффект потери индивидуальной эффективности при работе в группе, подтвердив универсальность феномена М. Рингельмана.

В настоящее время для иллюстрации феномена социальной лени часто приводится

формула определения среднего индивидуального вклада участников в малых группах численностью до 7 человек:

С = 100 — 7 * (К — 1),

где С — средний индивидуальный вклад участников, К — количество членов группы.

И хотя действительная эффективность группы никогда точно не соответствует этой формуле, результаты многих разнообразных исследований действительно фиксируют факт того, что по мере увеличения количества людей в группе происходит уменьшение среднего индивидуального вклада в общегрупповую работу. Среди возможных объяснений этому явлению исследователи эффект потерянности в толпе, при котором люди ощущают меньшую личную ответственность.

Так, Б. Латайне описал

феномен невмешивающегося свидетеля. Проведя серию разнообразных экспериментов, он доказал, что вероятность оказания помощи участнику трагического происшествия обратно пропорциональна числу свидетелей этого происшествия. Иными словами, жертва несчастного случая с меньшей вероятностью дождется помощи, если за ее страданиями наблюдает большое число людей.

А. С. Харкинс описал результаты эксперимента, в котором его участники производили в три раза меньше шума, если верили, что с ними кричат и хлопают пятеро других людей (глаза и уши участников эксперимента были завязаны), чем в предполагаемом одиночестве.

По мнению И. Штайнера, эффект социальной лени иллюстрирует базовый принцип, согласно которому

действительная продуктивность группы равна ее потенциальной продуктивности минус мотивационные и координационные потери. По мнению Д. Майерса, причиной повышения или снижения мотивации работников в коллективной деятельности является

реакция человека на оценку его личности и деятельности со стороны других людей. Когда увеличивается боязнь оценки, результатом будет социальная фасилитация (усиление мотивации к деятельности), когда же затерянность в толпе и анонимность уменьшают боязнь оценки, результатом будет социальная лень.

Эффект социальной лени в группе особенно четко проявляется в условиях, когда работа требует совместного участия в общей деятельности всех членов группы, а также при необходимости активного взаимодействия между ними. Сегодня, когда деятельность становится все более сложной и повышается вовлеченность при производстве товаров и услуг все большего количества людей, понимание причин этого психологического феномена приобретает большое значение в организации управленческой деятельности.

Руководителю следует учитывать

ряд факторов, существенно снижающих возможность проявления эффекта «социальной лени» у сотрудников:

• наличие индивидуальной ответственности за результаты своего труда: чем выше ответственность, тем ниже социальная лень;

• удовлетворенность трудом: чем выше у сотрудников уровень удовлетворенность трудом сотрудников, тем ниже их социальная лень;

• численность группы: чем больше численность группы, тем выше социальная лень;

• гендерные различия: статистически установлено, что женщины в меньшей степени проявляют социальную лень, чем мужчины;

• групповая сплоченность и благоприятный социально-психологический климат. Люди в сплоченных группах с благоприятным социально-психологическим климатом меньше бездельничают, так как принимают больше ответственности за результаты совместного труда.

Знание руководителем описанных выше эффектов и закономерностей групповой эффективности и рациональное их использование в управленческой практике может существенно оптимизировать совместную деятельность сотрудников и повысить ее результативность.

Изучить навыки формирования команды и управления взаимоотношениями внутри рабочей группы вы можете с помощью учебных курсов «Лидерство» и «Управление проектами» при обучении по индивидуальной программе, в удобном для себе темпе, месте и времени, продолжая свою профессиональную деятельность.

Социальная леность — Social loafing

Человек, прилагающий меньше усилий для достижения цели в группе, чем при работе в одиночку

В социальной психологии , социальная леность феномен человека , оказывающий меньше усилий для достижения цели , когда они работают в группе , чем при работе в одиночку. Это рассматривается как одна из основных причин, по которой группы иногда менее продуктивны, чем совместная работа их членов, работающих индивидуально. Исследования социального бездельничанья начались с экспериментов Рингельмана по натягиванию веревки , который обнаружил, что члены группы, как правило, прилагают меньше усилий, чтобы тянуть веревку, чем отдельные люди. В более поздних исследованиях, связанных с современными технологиями, такими как сетевые и распределенные группы , также были выявлены явные свидетельства социальной лености. Многие причины социальной лености проистекают из того, что отдельные члены считают, что их индивидуальные усилия не имеют значения для группы.

Макс Рингельман, французский профессор сельскохозяйственной инженерии, продемонстрировал в 1890-х годах концепцию социального безделья. Рингельман, которого также считали одним из основоположников социальной психологии, заставлял людей тянуть веревки как по отдельности, так и группами, измерял и сравнивал, насколько сильно они тянули. Собрав результаты, он понял, что члены группы, как правило, прилагали меньше усилий при натяжении веревки, чем отдельные люди. В более поздних исследованиях, связанных с современными технологиями, такими как сетевые и распределенные группы, также были выявлены явные свидетельства социальной лености. Многие причины социальной лености проистекают из чувства отдельных членов, что его или ее усилия не имеют значения для группы. Это рассматривается как одна из основных причин, по которой группы иногда менее продуктивны, чем совместная работа их членов, работающих индивидуально, но ее следует отличать от случайных проблем координации, с которыми иногда сталкиваются группы.

Несколько исследований показали, что наиболее распространенными мотивационными причинами социальной лености являются отсутствие понимания индивидуального вклада, несложные задачи, поставленные перед индивидуумом, низкое личное удовлетворение от задачи и отсутствие единой группы. Теории, изучающие, почему возникает социальное безделье, варьируются от чувства членов группы, что их вклад не будет замечен, до того, что члены группы осознают, что их усилия не нужны. В условиях работы большинство менеджеров соглашаются, что если задача новая или сложная, сотрудники должны работать в одиночку. В то время как задачи, которые хорошо известны и требуют индивидуальных усилий, лучше выполнять в группах.

Чтобы уменьшить социальное безделье в группе, можно предложить несколько стратегий. Социальное безделье в первую очередь происходит, когда человек бессознательно или сознательно прилагает меньше усилий из-за снижения социальной осведомленности. Чтобы предотвратить вероятность этого, Мигель Эрраес провел исследование среди студентов, в котором он использовал ответственность и сотрудничество при обнаружении неравного участия. Студентам было предложено обеспечить равное участие в работе и указать на источники конфликта, которые могут возникнуть. Заключение исследования показало, что оказание поддержки членам группы, которым не хватает приверженности, и создание возможностей для независимости среди членов группы снижает социальное безделье. Поддержка более слабых учеников улучшает их положение, а также приносит пользу другим ученикам.

Социальное безделье следует отличать от случайных проблем с координацией, с которыми иногда сталкиваются группы.

История

Канатные эксперименты

Результаты эксперимента Рингельмана

Первое известное исследование эффекта социальной лености началось в 1913 году с исследования Макса Рингельмана . Он обнаружил, что, когда он попросил группу мужчин потянуть веревку , они не тянули вместе так сильно, как когда каждый тянул поодиночке. В этом исследовании не различали, было ли это результатом того, что люди в группе прилагали меньше усилий или плохой координации внутри группы. В 1974 году Алан Ингем, Джеймс Грейвс и его коллеги воспроизвели эксперимент Рингельмана, используя два типа групп: 1) группы с реальными участниками в группах разного размера (в соответствии с установкой Рингельмана) или 2) псевдогруппы только с одним реальным участником. В псевдогруппах помощники исследователей только делали вид, что тянут за веревку. Результаты показали снижение результативности участников. Группы участников, которые все приложили усилия, показали наибольший спад. Поскольку псевдогруппы были изолированы от эффектов координации (поскольку единомышленники участников физически не тянули за веревку), Ингхэм доказал, что общение само по себе не объясняет снижение усилий, и что мотивационные потери были более вероятной причиной снижения производительности.

Хлопания и крики экспериментов

В отличии от первых выводов Ringelmann в, Биббе Латан , и др ., Воспроизводились предыдущие выводы социальной лености, демонстрируя , что снижение производительности групп была обусловлена сокращением индивидуальных усилий, в отличии от ухудшения вследствие координации. Они продемонстрировали это, завязав глаза студентам-мужчинам, заставив их носить наушники, которые маскировали весь шум. Затем они попросили их кричать как в реальных группах, так и в псевдогруппах, в которых они кричали в одиночку, но считали, что кричали вместе с другими. Когда испытуемые считали, что кто-то кричит, они кричали на 82 процента так же интенсивно, как и в одиночку, но с пятью другими их усилия снизились до 74 процентов.

Латане и др. , пришел к выводу, что увеличение количества людей в группе уменьшило относительное социальное давление на каждого человека: «Если индивидуальные входные данные не поддаются идентификации, человек может работать менее усердно. Таким образом, если человек делит работу, которую нужно выполнить, или количество награды, которую он ожидает получить, он будет меньше работать в группах «.

Метааналитическое исследование и модель коллективных усилий (CEM)

В метаанализе 1993 года Карау и Уильямс предложили модель коллективных усилий (CEM) , которая используется для создания прогнозов. CEM объединяет теории ожидания с теориями социального сравнения на уровне группы и социальной идентичности, чтобы учесть исследования, изучающие индивидуальные усилия в коллективных условиях. Исходя из психологического состояния, он предполагает, что ожидание, умноженное на полезность, умноженное на валентность результата, дает результирующую мотивационную силу.

Карау и др. , пришли к выводу, что социальное безделье происходит потому, что обычно существует более сильная предполагаемая случайность между индивидуальными усилиями и ценными результатами при индивидуальной работе. При совместной работе другие факторы часто определяют результативность, и ценные результаты также распределяются между всеми членами группы. Предполагается, что все люди стремятся максимизировать ожидаемую полезность своих действий. CEM также признает, что некоторые ценные результаты не зависят от производительности. Например, приложение больших усилий при работе над внутренне значимыми задачами или с уважаемыми членами команды может привести к самоудовлетворению или одобрению со стороны группы, даже если эти большие усилия практически не повлияли на ощутимые результаты работы.

Известные или новые открытия Карау и Уильямса после внедрения CEM включают:

• Масштабы социального безделья уменьшаются для женщин и лиц, происходящих из восточных культур.
• Люди с большей вероятностью будут бездельничать, когда от их коллег ожидается хорошая работа.
• Люди уменьшают социальную леность при работе со знакомыми и совсем не бездельничают, когда они работают в высоко оцененных группах.

Рассеянные группы по сравнению с совмещенными

Исследование 2005 года, проведенное Лаку Чидамбарамом и Лай Лай Тунгом, основывало свою исследовательскую модель на теории социального воздействия Латане и выдвинуло гипотезу о том, что по мере роста размера и дисперсии группы работа группы будет затронута в следующих областях: члены будут вносить меньший вклад как в количественном, так и в качественном отношении итоговый групповой результат будет более низкого качества, и на групповой результат будут влиять как индивидуальные факторы, так и контекстные факторы.

Выборка из 240 студентов бакалавриата была случайным образом разделена на сорок команд (половина команд состояла из четырех человек, а половина из восьми человек), которые были случайным образом распределены либо в одном месте, либо в распределенной среде. Участники должны были выполнить задание, в котором им предлагалось выступить в качестве совета директоров винодельни с проблемой имиджа. Они должны были найти и обсудить альтернативы, а в конце представить свою альтернативу с обоснованием. Совместно расположенные группы работали за столом вместе, в то время как распределенные группы выполняли ту же задачу на отдельных компьютерах, что позволяло осуществлять электронное сетевое общение. Одна и та же технология использовалась как совместно расположенными, так и распределенными группами.

Чидамбарам и Тунг обнаружили, что размер группы имеет огромное значение для работы группы. Чем меньше группа, тем больше вероятность, что каждый член будет участвовать, независимо от диапазона (рассредоточенный или совмещенный). Основное различие, указанное между распределенными и расположенными в одном месте группами, заключалось в том, что в группах, расположенных в одном месте, социальное давление по крайней мере с целью казаться занятым. Когда другие присутствуют, люди чувствуют необходимость выглядеть так, как будто они много работают, в то время как те, кто не находится в присутствии других, этого не делают.

Гендерная и социальная леность

В 1985 году Габреня, Ван и Латане обнаружили, что как в китайской, так и в американской культурах социальное безделье различается между мужчинами и женщинами. В разных культурах женщины выражали меньше социальной лености, чем мужчины. Авторы утверждали, что, несмотря на изменение социальных ролей, генетические и исторические роли продолжают делать мужчин более индивидуалистичными, а женщин — более общительными.

В 1999 году Наоки Кугиара провела в Японии еще одно исследование склонности к социальной бездельничанию, используя методы, аналогичные эксперименту Макса Рингельмана с перетягиванием каната. Он обнаружил, что в группе на 40 процентов больше мужчин проявляли меньше усилий при выполнении задания, чем женщины, и объяснил разницу тенденцией к взаимозависимой самооценке.

Влияние культуры

В 1989 году Кристофер П. Эрли выдвинул гипотезу о том, что социальное безделье будет смягчено в коллективистских культурах, которые больше ориентированы на достижения группы, чем личности. Он провел исследование в Соединенных Штатах и Китае , которые считаются противоположными в их культурной оценке групп (при этом США более индивидуалистичны, а Китай более коллективистичен ), чтобы определить, присутствовала ли разница в социальной ленивости между людьми. две культуры. Эрли сформировал группы из обеих стран, схожие по демографии и времени, проведенному друг с другом (участники каждой из групп были знакомы друг с другом от трех до пяти недель). Каждой группе было поручено заполнить различные формы документов, аналогичные работе, которую они должны будут выполнять в своей профессии. Оформление документов было рассчитано на от двух до пяти минут для каждого пункта, и после завершения задания сдавались ассистенту, чтобы никто не мог судить их работу по сравнению с другими. Каждому участнику было дано 60 минут на выполнение как можно большего количества заданий, и они были разделены на группу с высокой степенью ответственности, где им сказали, что им необходимо достичь групповой цели , или группу с низкой степенью ответственности, где им сказали, что они должны достичь цели в одиночку. Они также были разделены на группы с высокой и низкой совместной ответственностью. Было обнаружено, что, в соответствии с другими исследованиями, высоко индивидуалистичные люди хуже справлялись с задачей при высокой совместной ответственности и низкой подотчетности, чем при высокой подотчетности. Однако коллективисты несколько лучше справлялись с задачей при наличии высокой совместной ответственности, независимо от того, насколько подотчетными они должны были быть по сравнению с тем, когда они работали в одиночку. Эти данные свидетельствуют о том, что коллективистское мышление снижает эффект социальной лености. Дальнейшие данные аналогичного исследования показали, что эффект был связан с коллективистским мышлением, а не с национальностью, поскольку китайские рабочие- индивидуалисты действительно демонстрировали эффект социальной лености.

Причины

Распространение ответственности

По мере увеличения количества людей в группе или команде люди склонны чувствовать деиндивидуальность . Этот термин определяет как отстранение от индивидуальных достижений, так и снижение личной ответственности, что приводит к снижению усилий людей в совместной среде. Таким образом, это явление может снизить общую эффективность группы, поскольку оно заразно и его трудно исправить. После того, как группа или руководитель группы определили их, в их обязанности входит переоценка и приведение в действие новых правил и ожиданий для всех.

Люди могли просто чувствовать себя «потерянными в толпе», поэтому они чувствовали, что их усилия не будут вознаграждены, даже если они приложат их. Эта идея также может вызвать у людей чувство, будто они могут просто «спрятаться в толпе» и избежать побочных эффектов, если они не проявят себя.

Когда энтузиазм по поводу общей цели или задачи уменьшается, общий вклад падает. Когда кто-то чувствует, что их общие усилия уменьшены или незначительны, они, скорее всего, станут социальными бездельниками.

Мотивация. В социально-психологической литературе было обнаружено, что уровень мотивации, необходимой для участия в какой-либо деятельности, влияет на его поведение в групповой обстановке. Этот вывод, который Карау и Уильямс (1993, 2001) назвал моделью коллективных усилий , детализирует то, что люди, которые более мотивированы, с большей вероятностью будут участвовать в социальной помощи (то есть увеличивать свои усилия в присутствии других), тогда как те, кто менее мотивированы, более склонны к социальному бездельничанию. Исследователи определили, что два фактора, которые определяют мотивацию человека, а впоследствии и то, будет ли человек прибегать к социальному бездельничанию по сравнению с социальным содействием , включают ожидания человека в отношении достижения цели и воспринимаемую ценность цели.

Таким образом, отношение человека к этим двум факторам будет влиять на его или ее уровень мотивации и последующее групповое поведение. Карау и Уильямс (1993, 2001) обнаружили, что мотивация наиболее высока, когда человек считает, что цель легко достижима и очень ценна. С другой стороны, мотивация была самой низкой, когда цель казалась невыполнимой и совсем не ценной.

К сожалению, присутствие группы может повлиять на восприятие этих двух факторов разными способами. Например, работа в группе может уменьшить или увеличить ожидание достижения цели. То есть, в зависимости от качеств членов группы, человек может найти себя в группе высокой успеваемости , которые упорно трудятся , и гарантированный успех, в то время как другие могут одинаково найти себя в группе ленивых или отвлекают человек, делая успех , кажется недостижимым . Следовательно, связь между личными усилиями и успехом не является прямой, поскольку на наш успех влияет работа других. Точно так же ценность цели может зависеть от членов группы. Например, если мы должны поделиться успехом со всеми другими членами группы, тогда ценность цели снижается по сравнению с ценностью цели с индивидуальной точки зрения. Следовательно, динамика группы является важным ключом к определению мотивации человека и вероятности социального безделья. Дополнительные факторы, которые, как было установлено, влияют на вероятность социального безделья, включают пол, культурное происхождение и сложность задачи.

Незаменимость усилий

Когда член группы не считает, что его или ее усилия оправданы в контексте всей группы, этот человек будет менее склонен тратить усилия. Если размер группы большой, члены могут почувствовать, что их вклад не будет иметь большого значения для общего дела, потому что может или должно произойти очень много других вкладов. Это приводит к тому, что люди не вносят такой большой вклад в большие группы, как они могли бы вносить вклад в меньшие группы.

Один из примеров — голосование в США. Несмотря на то, что большинство людей говорят, что голосование важно и право, которым следует пользоваться, на каждых выборах неоптимальный процент американцев приходит к голосованию, особенно на президентских выборах (только 51 процент на выборах 2000 года). Один голос может показаться очень маленьким в группе миллионов, поэтому люди могут подумать, что голосование не стоит потраченного времени и усилий. Если так думают слишком много людей, значит, явка избирателей мала. В некоторых странах для устранения этого эффекта вводится обязательное голосование .

Эффект «присоски» / отвращение

Некоторые люди чувствуют, что другие в группе оставят их делать всю работу, пока они берут на себя ответственность. Поскольку люди не хотят чувствовать себя «лохами», они ждут, чтобы увидеть, сколько усилий другие приложат к группе, прежде чем они приложат какие-либо усилия. Если все участники попытаются не быть лохами, то усилия всех будут значительно меньше. чем было бы, если бы все они работали изо всех сил.

Например, на рабочем месте формирование культуры отсутствия создает отношение, согласно которому все сотрудники заслуживают определенного количества дней отсутствия, независимо от того, действительно ли они больны. Следовательно, если сотрудник не использовал максимальное количество дней отсутствия, «он может почувствовать, что несет несправедливую долю рабочей нагрузки».

Атрибуция и справедливость; соответствие усилий

Джексон и Уильямс (1985) предположили, что если кто-то чувствует, что другие в группе расслабляются или что другие будут бездельничать, он снизит свои усилия, чтобы соответствовать усилиям других. Это может произойти независимо от того, очевидно, что другие проявляют слабость, или если кто-то просто считает, что группа расслабляется. Например, в приведенном выше исследовании Латане и др ., Если участник слышал, что другие шумят меньше, чем ожидалось, он мог снизить свои усилия, пытаясь сравняться с усилиями других, вместо того, чтобы стремиться к оптимуму.

Установка субмаксимальной цели

Устанавливая цель, основанную на максимизации, люди могут почувствовать, что существует определенный уровень, которого необходимо достичь группе. Из-за этого они чувствуют, что могут меньше работать для достижения общего желаемого эффекта.

Например, в работе Latane et al. исследования с аплодисментами и криками, люди, которые были одни, но сказали, что они были частью группы, кричали или хлопали, могли подумать, что существует установленный уровень шума, который искали экспериментаторы, и поэтому предположили, что они могут работать менее усердно, чтобы достичь этого уровня в зависимости от размера группы.

Невмешательство

Неучастие Социальное безделье было связано с людьми. Невовлечение членов в группу. Исследования показали, что группы, члены которых не были лично вовлечены в проект, имели больше шансов испытать социальное безделье. Когда члены группы могут внести свой уникальный вклад, который дополняет проект, маловероятно, что они будут бездельничать. Этот вклад можно было бы считать уникальным, если бы у каждого члена была конкретная задача, которую мог бы выполнить только он или она, которая способствовала бы завершению проекта. Авторы из Техасского Уэслианского университета подтвердили, что: «Люди с меньшей вероятностью будут бездельничать, когда они чувствуют, что вклад уникален, и ни один другой член группы не может привнести навыки в задачу, которую они могут». Более того, когда проект имеет для них личное значение, они более вовлечены и не практикуют социальное безделье.

Реальные экземпляры

Инцидент со стрельбой на Черном ястребе в 1994 году

14 апреля 1994 года два истребителя F-15 ВВС США случайно сбили два вертолета армии США Black Hawk над северным Ираком , в результате чего погибли все находившиеся на борту 26 солдат. Детали инцидента были проанализированы профессором Вест-Пойнта Скоттом Снуком в его книге « Дружественный огонь» . В своем кратком изложении ошибки социальной избыточности Снук указывает на социальное безделье как на одну из причин неспособности команды самолетов ДРЛО отслеживать вертолеты и предотвращать сбитие. Снук утверждает, что ответственность была «настолько разрежена законами социального воздействия и запутанными властными отношениями, что никто не чувствовал себя обязанным действовать».

Социальное безделье и рабочее место

По словам Хви Хун Тан и Мин-Ли Тан, социальное безделье — важная область интересов для понимания групповой работы. В то время как противоположность социальной лености, « гражданское поведение в организации », может привести к значительному увеличению производительности, оба этих поведения могут значительно повлиять на производительность организаций. Социальное безделье — это поведение, от которого организации хотят избавиться. Понимание того, как и почему люди становятся социальными бездельниками, имеет решающее значение для эффективного функционирования, конкурентоспособности и эффективности организации.

Есть определенные примеры социальной лености на рабочем месте, которые обсуждаются Джеймсом Ларсеном в его эссе «Loafing on The Job». Например, строители активно работают на строительной площадке, в то время как некоторые из их коллег бездельничают на каменных стенах или, опираясь на лопаты, ничего не делают. Другой пример — ресторан, такой как McDonald’s, где одни сотрудники бездельничают, а другие хотят принять заказ. Все эти сценарии отражают проблемы, которые создает социальное безделье на рабочем месте, и компании стремятся найти способ противодействовать этим тенденциям.

Ларсен упоминает способы, с помощью которых бизнес мог бы изменить свою деятельность, чтобы бороться с негативными последствиями социальной лености. Во-первых, исследование показало, что если производительность каждого сотрудника измеряется индивидуально, он приложит больше усилий, чем если бы она не измерялась. Еще один человек, заинтересованный идеей социальной бездельничанья, — Кеннет Прайс из Техасского университета. Прайс провел эксперимент по социальной лености, чтобы выяснить, сыграли ли два ключевых фактора, которые, как он подозревал, роль в возникновении социальной лености в рабочих группах. Этими двумя факторами были необязательность и справедливость. В эксперименте, который он провел, участвовали 514 человек, которые были разделены на 144 команды, которые собирались встречаться в течение четырнадцати недель. Проекты, порученные этим людям, были сложными и требовали разнообразных навыков от многих разных людей, чтобы быть полностью завершенными. Результаты экспериментов действительно подтвердили подозрения Прайса в отношении двух факторов: необязательности и справедливости.

Беспристрастность в группе описывается Прайсом как сотрудников, которые присоединяются к рабочей группе и быстро начинают оценивать свои навыки по сравнению с коллегами. Если они понимают, что их навыки хуже, чем у окружающих, они склонны бездельничать и позволяют более квалифицированным работникам выполнять свою работу. Справедливость в группе — это когда некоторые члены группы чувствуют, что их голос не слышен при принятии решений из-за их этнической принадлежности, пола или других произвольных факторов. Вместо того, чтобы бороться за то, чтобы их голос был услышан, многие члены группы решают бездельничать в таких обстоятельствах.

Интернет-сообщества и группы

Исследования относительно социальной бездельничанья в Интернете в настоящее время относительно немногочисленны, но их количество растет.

Исследование, проведенное в 2008 году 227 студентами и аспирантами, обучающимися на сетевых курсах в Военно-морском военном колледже (NWC) и государственном университете, показало, что социальная леность не только существует, но и может распространяться в классах онлайн-обучения. Хотя только 2 процента студентов NWC и 8 процентов студентов государственных университетов сообщили о социальной лености, 8 процентов NWC и 77 процентов студентов государственных университетов почувствовали, что другие участвуют в социальной лености. Дополнительные результаты, как правило, подтверждают данные о социальном бездельничестве, полученные в ходе предыдущих исследований. Исследователи пришли к выводу, что несправедливость в распределении вознаграждений увеличивает социальное безделье, и предполагают, что самооценка доминирования негативно влияет на индивидуальное участие в групповой деятельности.

Социальное безделье, также известное как «скрытность», сильно влияет на развитие и рост онлайн-сообществ. Термин « социальное безделье» относится к тенденции людей тратить меньше усилий при совместной работе, чем при индивидуальной. Это явление очень похоже на склонность людей участвовать в групповом проекте, но в значительной степени полагаться на нескольких человек для завершения работы. Как правило, социальные бездельники регулярно следят за обсуждениями и контентом онлайн-сообществ, но предпочитают не расширять сообщения или добавлять знания сообществу. Кроме того, участие в онлайн-сообществах обычно является добровольным; поэтому нет никакой гарантии, что члены сообщества будут способствовать ознакомлению с веб-сайтом, дискуссионным форумом, доской объявлений или другой формой онлайн-взаимодействия. Сообщается, что Lurkers составляют более 90 процентов нескольких онлайн-групп.

Основная причина, по которой люди предпочитают не участвовать в онлайн-сообществах, на удивление, не связана с социальной ленью, а, по сути, с убеждением потенциальных участников в том, что их работы не будут восприняты всерьез или получат должное признание. Когда люди оценивают риски, связанные с внесением вклада в онлайн-сообщества, они обычно избегают участия из-за неуверенности в том, кто другие участники и читатели, а также из-за опасения, что их работа будет недооценена.

Возрастное влияние на участие

Хотя исследования подтверждают мнение о том, что люди часто не вносят вклад в онлайн-сообщества, некоторые исследования показывают, что пожилые люди с большей вероятностью будут участвовать в онлайн-сообществах, чем молодые люди, потому что разные поколения, как правило, используют Интернет по-разному. Например, «пожилые люди с большей вероятностью будут искать информацию о здоровье, делать покупки и получать религиозную информацию, но с меньшей вероятностью будут смотреть видео, загружать музыку, играть в игры и читать блоги в Интернете». Возможно, отчасти это связано с тем, что некоторые онлайн-сообщества обслуживают старшее поколение. Содержание веб-сайта часто определяет, какая возрастная группа будет использовать или посещать сайт, и поскольку многие формы онлайн-сообществ появляются на сайтах, которые сосредотачивают свое внимание на пожилых людях, участие обычно выше. Кроме того, простота и доступность работы с веб-сайтами, на которых размещено онлайн-сообщество, могут иметь значение для возрастной группы, которая с наибольшей вероятностью будет участвовать. Например, некоторые онлайн-сообщества, ориентированные на пожилых людей, упростили дизайн своих сайтов, чтобы улучшить их внешний вид и удобство использования для пожилых людей.

Снижение

Согласно Дэну Дж. Ротвеллу, чтобы заставить группу двигаться, нужны «три мотивации»: сотрудничество, содержание и выбор. Таким образом, ответом на социальное безделье может быть мотивация . Конкурентная среда не обязательно может мотивировать членов группы.

1. Сотрудничество — это способ вовлечь всех в группу, поручив каждому члену особые, значимые задачи. Это способ для членов группы делиться знаниями и неизменно выполнять задачи. Например, если Салли и Пол бездельничали из-за того, что им не давали конкретных заданий, то предоставление Полу обязанности делопроизводителя и Салли мозгового штурма заставит их почувствовать себя важными для группы. Салли и Пол с меньшей вероятностью захотят подвести группу, потому что у них есть определенные обязательства, которые необходимо выполнить.
2. Контент определяет важность конкретных задач человека в группе. Если члены группы видят свою роль в выполнении достойной задачи, они с большей вероятностью ее выполнят. Например, Салли может понравиться мозговой штурм , поскольку она знает, что принесет много пользы группе, если выполнит это обязательство. Она чувствует, что ее обязательства будут оценены группой.
3. Выбор дает членам группы возможность выбрать задачу, которую они хотят выполнить. Распределение ролей в группе вызывает жалобы и разочарование. Предоставление членам группы свободы выбирать свою роль делает социальное безделье менее значимым и побуждает участников работать вместе как одна команда .

Томпсон подчеркивает, что способности и мотивация важны, но недостаточны для эффективного функционирования команды. Команда также должна координировать навыки, усилия и действия своих членов для эффективного достижения своей цели. Рекомендации Томпсона могут быть разделены на стратегии мотивации и стратегии координации :

Стратегии мотивации	Стратегии координации
Повышение узнаваемости Содействовать вовлечению Награждайте членов команды за результативность Укрепляйте сплоченность команды Повышение личной ответственности Используйте командные контракты Предоставлять обзоры производительности команды и отзывы	Использование однозначных команд Имея повестку дня Совместное обучение членов команды Тратить больше времени на практику Минимизация ссылок в общении Установление четких стандартов производительности

Мотивационные стратегии

Повышение узнаваемости: исследования социальной лености показывают, что люди менее продуктивны, когда они работают с другими, но исследования социальной помощи показали, что люди более продуктивны, когда присутствуют другие (по крайней мере, с легкой задачей). Если люди в группе знают друг друга, чувствуют, что их продуктивность или вклад невозможно определить, вероятно, возникнет социальное безделье. В качестве альтернативы, если люди анонимны и поэтому не могут быть идентифицированы, то также может возникнуть социальное бездельничанье.

Сведите к минимуму фрирайд: фрирайд возникает, когда участники выполняют меньше работы, потому что одни преимущества передаются другим. По мере того, как другие вносят свои идеи, люди могут чувствовать себя менее мотивированными к самостоятельной работе. Они считают свой вклад менее необходимым или менее вероятным, чтобы иметь большое влияние. Чтобы устранить эти эффекты, важно, чтобы члены группы чувствовали, что их вклад необходим для успеха группы. Кроме того, маловероятно, что кто-то совершит фрирайд, если он находится в небольшой группе.

Содействуйте вовлечению: вероятность бездействия также снижается, когда люди заняты своей работой и когда им нравится работать с другими в группах. Это люди, которые ценят как опыт участия в группе, так и достижение результатов. Кроме того, сложные и трудные задачи уменьшают социальное безделье. Социальное безделье также уменьшается, когда отдельные люди участвуют в групповой работе и их награды получают как команда, а не индивидуально.

Укрепляйте сплоченность команды: степень, в которой члены группы идентифицируют себя со своей группой, также определяет степень социального безделья. Эта концепция связана с теорией социальной идентичности в том смысле , что разница между трудолюбивой группой и группой бездельников заключается в соответствии между задачами группы и самоопределением ее членов. Когда люди черпают свое самосознание и идентичность из своего членства, социальное безделье заменяется общественным трудом (члены прилагают дополнительные усилия для своей группы).

Ставьте цели: группы, которые ставят четкие и сложные цели, превосходят группы, члены которых потеряли из виду свои цели. Цели группы должны быть относительно сложными, а не слишком легко достижимыми. Преимущества работы в группе часто теряются, когда задача настолько проста, что ее можно выполнить, даже когда члены группы бездельничают. Таким образом, группы должны устанавливать свои стандарты высоко, но не настолько, чтобы цели были недостижимыми. Латам и Балдес (1975) оценили практическое значение теории постановки целей Локка , проведя эксперимент с водителями грузовиков, которые тащили бревна из леса на мельницу. Когда мужчинам сначала сказали делать все возможное при загрузке бревен, они несли только около 60 процентов веса, который они могли бы по закону тащить. Когда те же водители позже были поощрены к достижению цели по вывозу 94 процентов от установленного законом лимита, они повысили свою эффективность и достигли этой конкретной цели. Таким образом, результаты этого исследования показывают, что производительность улучшилась сразу после постановки конкретной сложной цели. Процедуры учета затрат компании показали, что такое же повышение производительности без постановки целей потребовало бы затрат в четверть миллиона долларов только на покупку дополнительных грузовиков. Так что этот метод постановки целей чрезвычайно эффективен. Другое исследование показало, что четкие цели могут стимулировать ряд других процессов повышения производительности, включая увеличение усилий, лучшее планирование, более точный мониторинг качества групповой работы и даже усиление приверженности группе.

Индивидуальная оценка Чтобы уменьшить социальное безделье, компания всегда может сосредоточиться на оценке вклада каждого члена, а не только на изучении достижений команды в целом. Статистически доказано, что социальные бездельники будут прилагать меньше усилий из-за отсутствия внешней или внутренней оценки их вклада. Это приводит к снижению самосознания в группе, потому что команда вместе — единственный орган, оцениваемый. (Курс 2007 г.)

По экспертной оценке

Оценка коллег считается способом уменьшения социальной лености, потому что, когда члены группы могут просматривать работы друг друга и критиковать или комментировать их, это заставляет членов группы понять, что они будут на месте, если они не будут работать над своим проектом и что в то же время будут последствия. Это побудит их более активно заниматься своей работой. Такие исследователи, как Джон Рич из Университета штата Делавэр, заявили, что «коллегиальные оценки могут послать членам группы сигнал о том, что неучастие в них будет иметь последствия. Членам может быть разрешено уволить бездельников, что заставит их работать вместе в новой группе». . Для них увольнение бездельников могло быть следствием, и эта мера уменьшила бы социальное безделье и заставила бы людей брать на себя ответственность. В этом случае автор рассматривает оценку коллег как тип власти, который гарантирует, что члены команды не будут бездельничать. Оценка коллег также может рассматриваться как продуктивный и эффективный способ дать конструктивную обратную связь. Есть несколько способов, которыми вы можете включить обратную связь , будь то представление каждым участником результатов своей работы через определенные промежутки времени, проведение регулярных сеансов обратной связи или даже наличие Члены группы

Поощрение вкладов в онлайн-сообщества

Пьезон и Дональдсон в анализе 2005 года утверждают, что особое внимание следует уделять физическому разделению, социальной изоляции и временной дистанции, связанным с курсами дистанционного обучения, которые могут вызвать социальное бездействие. Что касается размера группы, они утверждают, что нет значительного преимущества в малых группах больше шести, если группа не проводит мозговой штурм, и что оптимальный размер группы может составлять пять человек. Предложения, которые они предлагают для онлайн-групп, включают уточнение ролей и обязанностей, предоставление данных об эффективности для сравнения с другими группами и обязательное участие в высоком уровне участия, включая посещение групповых собраний, использование доски обсуждений и участие в чатах.

В ходе анализа онлайн-сообществ 2010 года Краут и Резник предлагают несколько способов привлечь внимание пользователей:

• Просто спрашивайте пользователей, либо неявно через выборочное представление задач, либо явно через запросы, основанные на принципах убеждения.
• Изменение состава или активности группы
• Использование системы учета для отражения взносов участников в дополнение к присуждению привилегий или более ощутимых наград. Примером, который изучают авторы, является Википедия , которая проводит кампании по сбору средств, в которых участвуют десятки тысяч людей и собирает миллионы долларов, используя большие рекламные баннеры вверху страницы с указанием сроков, определенной суммы денег, установленной в качестве цели, и списков авторов.

Сокращение в групповых проектах

В 2008 году Правин Аггарвал и Конни О’Брайен изучили несколько сотен студентов колледжей, чтобы оценить, какие факторы могут снизить социальное безделье во время групповых проектов. По результатам они пришли к выводу, что существует три фактора, снижающих социальное безделье:

Ограничение масштабов проекта: инструкторы могут уменьшить социальное безделье, разделив большой проект на два или более меньших компонента или заменив семестровые проекты меньшим проектом и некоторыми другими оцениваемыми работами. Кроме того, может оказаться полезным разделение большого проекта на более мелкие компоненты. Например, распределение ответственности таким образом, чтобы каждый человек руководил определенными аспектами более крупного проекта, обеспечивает подотчетность и помогает предотвратить социальное безделье.

Меньший размер группы: ограничение размера группы может затруднить для социальных бездельников защиту анонимности, обеспечиваемую большой группой. В небольших группах каждый член будет чувствовать, что его вклад принесет большую пользу.

Экспертные оценки: коллегиальные оценки посылают членам группы сигнал о том, что неучастие будет иметь последствия. Было обнаружено, что по мере увеличения числа оценок коллег в ходе проекта частота проявления социальной лености снижается.

Смотрите также

Рекомендации

дальнейшее чтение

• Донельсон Р. Форсайт (1 января 2018 г.). Групповая динамика . Cengage Learning. ISBN   978-1-337-40885-1 .
• Джексон, Дж. М. и Уильямс, К. Д. (1985). Социальное бездельничанье при решении сложных задач. Журнал личности и социальной психологии , 49 , 937-942.
• Ротвелл, Дж. Д. В компании других , McGraw-Hill, 2004 ISBN   0-7674-3009-3 .
• Ротвелл, Дэн Дж., В смешанной компании: общение в малых группах , 3-е. изд., издательство Harcourt Brace College Publishers, Орландо, стр. 83.

внешняя ссылка

★ Социальная леность — социальная психология .. Информация

                                     

4.1. Модель социального лень. Модель Р. Е. Кидвелл- Н. Беннетт. (Model R. E. Kidwell — N. Bennett)

На основе этой модели формируется синтеза модели мотивации Д. из. Nouka обе эти модели анализируют поведение членов и работников в целом, производственные группы, акцент на мотивации работников.

Эта модель выделяет несколько групп факторов, влияющих на степень проявления социальной лености:

своеобразие и особенности структуры группы. частота смены кадров, количество различных период пребывания в обществе – все это может повлиять на уровень мотивации для хорошей работы.

взаимосвязь и взаимодействие между членами производственного коллектива. факт установленный справедливости в таком обществе оказывает положительное влияние на мотивацию.

характер работы, ясность задачи. кроме того, социальная леность в рабочей группе будет уменьшаться, если задачи такого рода, в котором каждый участник сможет увидеть результат своей работы, который можно оценить.

разработанная система поощрений за соблюдение требований. здесь Кидвелл и Беннетт в первую очередь имею в виду финансовый фактор, т. е. премии или повышения.

Оценки членов группы, размер, роль, их вклад в конечной цели и понимания своих задач, а также перспектива получения премии сустава как набор факторов, включенных в концепцию рационального выбора. В этой модели, эта фраза означает, что соотношение усилий человека, что он вкладывает в работу и конечный результат и награда.

Следует отметить, что размер группы, как правило, относится к факторам, влияющим на повышение социальной лени, однако на основе различных исследований, невозможно сделать однозначный вывод по этому вопросу, т. к. результаты сильное противоречие друг с другом.

Понимание того, что деятельность рабочей группы основана на принципах справедливости, который также уменьшает лень, относится не ко всем существующим видам ответственности. играет роль в этом случае, распределение социальной справедливости, где наградой за проделанную работу будут получены в соответствии с применяемой усилий.

Кроме того, важность задачи также снижает социальную лень. Если результат взаимосвязаны с другими задачами, лень увеличивается, а если работа более самодостаточным, а затем уменьшается.

Социальная леность в психологии

Социальная леность

Тема 2б

ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

Cоциально-психологические аспекты работы в группе.

Феномены группового влияния

План:

Социальная фасилитация.

Социальная леность.

3. Деиндивидуализация.

4. Групповая поляризация.

5. Огруппление мышления.

6. Влияние меньшинства.

Первые три феномена (социальная фасилитация, социальная леность и деиндивидуализация) могут наблюдаться при минимальном взаимодействии, но они также влияют на поведение людей при сильном взаимодействии.

Влияет ли на нас сам факт присутствия других людей? При этом имеется в виду, что эти люди не конкурируют с нами, не поощряют и не наказывают, в сущности, они ничего не делают, просто присутствуют либо в качестве пассивных наблюдателей, либо “содеятелей*’’.

1. Социальная фасилитация**

Ещё столетие назад психологи заметили, что велосипедные гонщики показывают лучшее время, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. Эксперименты подтвердили эти наблюдения.

*Содеятели: группа людей, работающих индивидуально, но порознь выполняя работу, не предполагающую соперничества.

**Социальная фасилитация: 1) Первоначальное значение – тенденция, побуждающая людей выполнять простые или хорошо знакомые задачи в присутствии других.

2) Современное значение – усиление доминантных реакций в присутствии других.

Дети быстрее сматывали леску спиннинга, с большей скоростью решали простые арифметические примеры, точнее попадали металлическим стержнем в кружок, помещённый на движущийся диск патефона.

Однако, при выполнении сложных задач (прохождение лабиринта, заучивание бессмысленных слогов, при решении примеров на умножение больших чисел) эффективность в присутствии других снижалась.

Как согласовать эти противоречивые данные? Социальный психолог Роберт Зайенс предположил, а потом и экспериментально подтвердил то, что повышенное возбуждение всегда усиливает доминирующую реакцию, т. е. человек, видя простую задачу, скорее предполагает успех, поэтому справляется быстрее и правильнее, и наоборот сложная задача в состоянии возбуждения скорее вызовет реакцию неуспеха и решается медленнее и с ошибками. Это подтверждается и в спорте. На своём поле в футболе, хоккее, бейсболе в присутствии своих болельщиков команды выигрывают в 55-60% встреч.

Справедливости ради нужно заметить, что в последнем примере влияние могут оказывать и ряд других факторов. Этот «эффект социальной фасилитации», как его назвали, наблюдался также и у животных. В присутствии других особей своего вида муравьи быстрее роют песок, а цыплята склёвывают больше зёрен. Итак, социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию, оно улучшает выполнение простых задач и ухудшает выполнение трудных. Как же можно учитывать этот эффект в нашей роботе? Например, при разработке опроса устные вопросы должны быть более простыми, чем письменные, не требующие публичного ответа. При возникновении конфликтных ситуаций с отдельными студентами нужно по возможности решить проблему с глазу на глаз, т. к. вызывающее поведение может усилиться в присутствии других. Ведь русская поговорка гласит: «На миру и смерть красна!».

Возбуждение повышает ещё одна особенность – массовидность. Если в большой аудитории сидит немного человек компактно, то они больше возбуждены, чем, если бы сидели разрозненно. Итак, массовидность повышает возбуждение, которое обостряет доминирующую реакцию.

Почему возникает возбуждение? Оно возникает из-за боязни оценки, если люди думают, что их оценивают; из-за перегрузки и рассеивания внимания; из-за присутствия других как такового (большинство из тех, кто бегает трусцою испытывают прилив энергии, если бегут с кем-то ещё, даже если те не оценивают и не соперничают с ними).

2. Социальная леность*

Социальная фасилитация обычно проявляется в том случае, когда люди стремятся к достижению индивидуальных целей. А, если люди складывают свои усилия для достижения общей цели и где каждый не отвечает за совместный результат, наблюдается нечто противоположное.

Инженер Макс Ринильман обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает ½ от суммы работоспособностей её членов. Какова же причина? Низкая мотивация членов группы или их несогласованность, плохая координация действий приводят к такому результату? В эксперименте по перетягиванию каната в группе каждый участник затрачивал на 18% усилий меньше, чем если бы тянул один. 6 испытуемых, которым велели аплодировать и кричать как можно громче, создавали шуму только в два раза больше, чем один.

*Социальная леность: тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

При этом испытуемые не воспринимали себя как «лодырей»: они считали, что усилия прикладывают одинаково и в одиночку, и в группе.

Как видно, уменьшение боязни оценки при затерянности в толпе, ведёт к социальной лености, а увеличение боязни оценки, когда человек в центре внимания, ведёт к социальной фасилитации. Более того, когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует.

Однако если цель настолько значима и так важно, чтобы каждый прилагал максимум усилий, что командный дух вызывает и поддерживает настоящее рвение. Задача должна быть вызывающе трудной, притягательной и увлекательной, чтобы вклад каждого воспринимался, как незаменимый. То же происходит и при межгрупповом соревновании. Группы меньше бездельничают, если их члены – друзья, если есть сплочённость.

3. Деиндивидуализация*

Итак, группа может возбуждать людей, и в группе ответственность может размываться. Когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, нормативное сдерживание иногда ослабевает. Результатом могут быть действия от лёгкого нарушения до вандализма, оргий, воровства.

В 1967 году 200 студентов университета Оклахомы собрались посмотреть на своего товарища – студента, решившего покончить с жизнью. Они начали скандировать: ”Прыгай! Прыгай!..” Бедняга прыгнул и разбился.

*Деиндивидуализация: утрата самосознания и боязни оценки; возникает в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде.

Лет 7-8 назад фанаты группы «Алиса» после концертов своих кумиров шли по улицам Москвы, заходили в метро и всё крошили на своём пути.

В определённых групповых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отбросить нормативные ограничения, утратить чувство индивидуальной ответственности, т.е. ощутить “деиндивидуализа-цию”.

В каких обстоятельствах возникает это психологическое состояние?

Если группа большая и в ней отдельным членам легко сохранить физическую анонимность, то “деиндивидуализация” возникает. Проведя анализ 21 случая, когда кто-то в присутствии толпы угрожал самоубийством, Леон Манн обнаружил, что, когда толпа была маленькой и освещалась дневным светом, то, как правило, попыток самоубийство не было, но в большой толпе и в темноте люди обычно подначивали самоубийцу, издеваясь над ним.

Филипп Зимбардо предположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает, анонимность и предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. Для эксперимента он купил два подержанных автомобиля и поставил у обочины с поднятым капотом один на улице Нью-Йорка, другой в маленьком городке Пало-Альто. В Нью-Йорке за три дня было 23 эпизода краж, при этом машину полностью раздели с виду приличные белые граждане. В Поло-Альто только один за неделю подошёл к машине и закрыл капот, т.к. шёл дождь. В эксперименте, когда группу детей запускали в комнату, угощали шоколадками с блюда, говоря что взять они могут по одной, при этом открыто за ними никто не наблюдал, почти все брали больше, чем было позволено. Если же детей запускали по одному, спрашивая предварительно имя и адрес, то больше одной шоколадки никто не брал. Следовательно, уровень честности часто зависит от ситуации.

Также имеется эффект ношения униформы. В экспериментах белая одежда Ку-клукс-клана вызывала жестокость, а одежда медсестры наоборот большее милосердие, при этом в обоих экспериментах сохранялась анонимность. Последующие лабораторные опыты выявили тот факт, что, просто надев чёрный свитер, человек уже может быть склонен к более агрессивному поведению.

Деиндивидуализации способствуют возбуждающие и отвлекающие занятия. Взрывам агрессии в больших группах зачастую предшествуют малозначительные акции, которые возбуждают и отвлекают внимание, снижают самосознание. Бросание камней, крики, скандирование, танцы и пр. могут подготовить почву для более разнузданного поведения. Вспомните пример с фанатами группы «Алиса». Один очевидец из секты Муна вспоминает, как скандирование «чу-чу-чу» помогало деиндивидуализции. Он говорил: “Власть «чу-чу-чу» испугала меня; но она же дала мне чувство комфорта, и было что-то чрезвычайно расслабляющее в этом накоплении и высвобождении энергии. Есть усиливающее само себя удовольствие в том, чтобы совершать импульсивный акт, наблюдая, как окружающие заняты тем же самым. Когда мы видим, что другие делают то же, что и мы, то мы полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах.” Деиндивидуализированные люди менее заторможены, меньше себя контролируют, более склонны действовать, не задумываясь о своих ценностях, а по ситуации. Те, у кого повысили самосознание, скажем, поместив перед зеркалом или телекамерой, ярко осветив или обязав носить именные карточки, демонстрируют повышенный самоконтроль, они более вдумчивы, менее уязвимы для призывов, которые противоречат их системе ценностей. Обстоятельства, понижающие самосознание, такие как алкогольное опьянение, соответственно повышают деиндивидуализацию. Когда подросток идёт на вечеринку, хорошее родительское напутствие звучит примерно так: «Желаю тебе приятно провести вечер, но не забывай, кто ты такой!», т.е. наслаждайся пребыванием в группе, но не утрачивай самосознания.

4. Групповая поляризация*

Какой результат – положительный или отрицательный – чаще всего порождает групповое взаимодействие? Мы уже говорили о социальной лености и деиндивидуализации, зачастую демонстрирующих деструктивный потенциал этого взаимодействия. Однако, консультанты по менеджменту, педагоги восхваляют его достоинства. А в социальных и религиозных движениях людям удаётся усилить свою идентификацию, вступая в сообщества себе подобных. Оказывается, обсуждение в группе зачастую усиливает изначальные установки её членов, как положительные, так и отрицательные. Это явление назвали «феноменом групповой поляризации». Десятки экспериментов подтвердили существование групповой поляризации. Всегда обсуждение усиливало изначальную позицию членов группы.

Далее применили ещё одну стратегию исследования, подбирая такие темы, которые вызвали бы расхождение мнений в группе, а затем объединили испытуемых, придерживающихся одинакового взгляда на проблему в подгруппы, изолировав их от оппонентов. Обсуждение с единомышленниками укрепило общие взгляды и увеличило разрыв в установках между подгруппами. Эта поляризация помогла объяснить другой повторяющийся результат. Группы сильнее конкурируют и меньше сотрудничают друг с другом, чем отдельные индивидуумы между собой.

*Групповая поляризация: вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

Чем же можно объяснить этот феномен? Во время группового общения складывается банк идей, большая часть из которых согласуется с доминирующей точкой зрения.

Когда участники выражают мысли группы своими словами, вербальная определённость усиливает воздействие. Чем больше члены группы повторяют идеи друг друга, тем больше они их усваивают и ценят. Даже простое ожидание обсуждения какой-либо темы с оппонентами может мотивировать нас выстроить свою систему аргументации и занять радикальную позицию. Наряду с этим, в человеческой природе заложено желание оценивать свои мнения и способности и сравнивать их с чужими. И, если другие разделяют наши взгляды, мы, желая понравиться, можем начать выражать более жёсткие мнения.

Можно припомнить случаи, когда все в группе держались насторожённо и сдержанно, пока кто-нибудь не осмеливался сказать: «Я считаю…», и ко всеобщему удивлению все обнаруживали совпадение взглядов. Редко, когда можно услышать что-либо на вопрос преподавателя: «У кого есть вопросы?». Каждый студент полагает, что его собственное молчание объясняется боязнью конфуза, ведь другие молчат, т.к. вполне усвоили материал.

5. Огруппление мышления*

Когда групповые воздействия мешают принятию разумных решений? В наших случаях группы способны принимать удачные решения, и каким образом управлять группой, чтобы она принимала оптимальные решения?

*Огруппление мышления: «режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действия» (Ирвин Дианис, 1971)

В рабочих группах товарищеские отношения повышают производительность, но в условиях принятия решений за солидарность иногда приходится расплачиваться. Почва, на которой произрастает огруппление мышления – это дружеская сплочённость группы, сравнительная изоляция группы от противоречащих мнений и директивный лидер, дающий понять, какое решение ему по душе.

Каковы же симптомы огруппления мышления? Иллюзия неуязвимости. В группах проявляется излишний оптимизм, не дающий увидеть признаки опасности принятия неверного решения.

· Стериотипный взгляд на противника, т.е. его недооценка или необъективная оценка.

· Никем не оспариваемая вера в этичность группы. Члены группы верят в свою непогрешимость и добродетель, отвергая рассуждения о морали и нравственности. Члены группы становятся «интеллектуально глухими».

· Рационализация. Группа всесторонне оправдывает и защищает свои решения, во что бы то ни стало.

· Давление конформизма. Тем, кто высказывает свои сомнения относительно мнения группы, остальные дают отпор, часто не аргументами, а насмешками, задевающими личность.

· Самоцензура. Т.к. разногласия зачастую дискомфортны, а в группе существует видимость согласия, её члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения, боясь показаться «занудой».

· Иллюзия единомыслия. Самоцензура, конформизм не дают нарушиться согласию, создающему иллюзию единомыслия.

· Искажение или скрытие информации. Некоторые члены группы защищают её от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность групповых решений.

Из-за феномена огруппления мышления могут не состояться поиск и обсуждение противоречащей информации и альтернативных возможностей. Когда лидер выдвигает идею, а группа изолирует себя от противоречащих взглядов, этот феномен может привести к несовершенным решениям.

Итак, к огрупплению мышления приводят: высокая сплоченность группы; директивный стиль руководства; изоляция группы от всесторонней информации; высокий уровень стресса, слабая надежда на иное решение. Эти социальные условия при поиске согласия приводят к ущербному принятию решений, имеющему следующие признаки: не рассматриваются все возможные альтернативы; не принимаются во внимание все возражения; не оценивается степень риска принятого решения; недостаточная информированность; предвзятость оценки информации; не разработан план на случай непредвиденных обстоятельств.

Трагичным примером огруппления мышления при принятии решения является развязывание войны в Чечне со всеми ужасными последствиями.

Так что же, «У семи нянек дитя без глаза» или «Ум хорошо, а два – всё же лучше», и «Истина рождается в споре друзей» (Девид Юм)? Сплоченность сама по себе не всегда приводит к огрупплению мышления. Вот несколько правил, которые нужно соблюдать руководителю для предотвращения этого феномена:

· Нужно знать и помнить об этом феномене, его причинах и последствиях.

· Нельзя занимать предвзятую позицию.

· Нужно поощрять возражения и сомнения.

· Время от времени целесообразно группу разделить на подгруппы, дать им возможность обсудить проблему отдельно, затем собрать вместе, чтобы выявить разногласия.

· Если проблема касается соперников, то нужно вычислить их вероятные ходы.

· Выработав проект решения, обсудите его, пусть члены группы выскажут оставшиеся сомнения.

· Пригласите экспертов со стороны; попросите их оспорить взгляды группы.

· Поощряйте членов группы делиться соображениями.

Почти столетие назад французский инженер Макс Рингельманн обнаружил, что коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов.

Исследователь Бибб Латане проверил этот вывод, заставив людей поверить, что они работают вместе с другими, хотя на самом деле они это делали в одиночку. Шести испытуемым завязывали глаза, рассаживали в полукруг и надевали им наушники, через которые испытуемых оглушал шум оваций. Люди не могли слышать самих себя, а тем более других. Ученые предполагали, что в группе испытуемые будут кричать громче, так как меньше будут стесняться. Результат был удивителен: когда участники эксперимента верили, что вместе с ними кричат и хлопают пятеро других, они производили на одну треть меньше шума, чем в предполагаемом одиночестве. Рукоплескавшие в одиночку и группе не воспринимали себя как «лодырей»: они считали, что хлопают одинаково громко и в той и другой ситуации.

Социальная леность — тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности.

Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценить свой собственный вклад, когда их личная ответственность распределяется между всеми членами группы, тогда затерянность в толпе уменьшает боязнь оценки, и результатом становится социальная ленность.

Не всегда коллективность усилий приводит к их ослаблению. Иногда цель настолько значима, что командный дух заставляет каждого прилагать максимум усилий. Установлено также, что люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе трудна, притягательна и увлекательна. В случае трудной и интересной задачи люди могут воспринимать свой вклад в дело как незаменимый.

Установлено также, что когда люди считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продуктивной деятельности, они работают интенсивнее. Дополнительные стимулы или необходимость стремиться к определенным стандартам также способствуют коллективным усилиям группы. То же самое происходит и в случае межгруппового соревнования.

Когда группа встречается со стимулирующим препятствием, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух «командной игры», члены группы работают наиболее энергично.

Для того чтобы увеличить мотивацию членов группы, часто используют стратегию отслеживания индивидуальной продуктивности. Например, тренеры в групповых видах спорта снимают на видеопленку игру и впоследствии оценивают каждого игрока.

Независимо от того, находятся люди в группе или нет, они прилагают больше усилий, когда их личный результат может быть определен. Этот вывод напоминает о повседневных ситуациях с размытой ответственностью, в которых члены группы склонны перекладывать ответственность и часть обязанностей друг на друга.

Деиндивидуализация

Нам трудно представить одинокого рок-фаната, исступленно вопящего около своего музыкального центра, одинокого подростка, расписывающего подъезды. В определенных ситуациях люди, являющиеся членами группы, склонны к тому, чтобы отбросить нормальные ограничения, утратить чувство индивидуальной ответственности, ощутить то, что психологи называют деиндивидуализацией. Группа растормаживает нас, вызывает чувство возбуждения или принадлежности к чему-то большему, чем «Я». Следствием могут быть акты вандализма, погромы, нарушение правил общественного порядка, террористические акты и т.п.

Деиндивидуализация — утрата самосознания и боязни оценки, которая возникает в групповых ситуациях, когда обеспечена анонимность человека.

Состояние деиндивидуализации может усиливаться под воздействием следующих факторов:

• 1. Размер группы. Чем больше группа, тем более ее члены склонны к деиндивидуализации. В больших группах боязнь оценки резко падает. Поскольку «так делали все», то и свое поведение люди объясняют сложившейся ситуацией, а не собственным свободным выбором.
• 2. Анонимность. Когда растворенность в группе сочетается с анонимностью, исчезает самоконтроль. Иногда, чтобы вызвать особо жесткое поведение, людей специально деперсонализируют, например, раскрашивают им лицо и тело, надевают специальные маски, униформу.

Роберт Уотсон, изучая обычаи племен, обнаружил, что там, где воины скрыты боевой раскраской, они особенно жестоко мучают пленных. Там, где нет обычая скрывать лица, пленных, как правило, оставляют в живых.

3. Возбуждающие и отвлекающие занятия. Взрывам агрессии в группах часто предшествуют малозначительные акции, которые возбуждают и отвлекают внимание. Группы кричат, скандируют, хлопают, танцуют, и это нужно для того, чтобы одновременно вызвать у людей возбуждение и снизить их самосознание.

«Все братья и сестры секты Муна взялись за руки и кричали с нарастающей интенсивностью: чу-чу-чу, чу-чу-чу! Я А! ЯА! ПАу! Это действо объединило нас в группу, как если бы мы загадочным образом совместно пережили нечто важное. Власть, чу — чу — чу, испугала меня; но она же дала мне чувство комфорта, и было что-то чрезвычайно расслабляющее в этом накоплении и высвобождении энергии» (Ф. Зимбардо).

4. Снижение самосознания. Обстоятельства, понижающие самосознание, например алкогольное опьянение, повышают деиндивидуализацию. Деиндивидуализация, наоборот, снижается, если повысить самосознание. Это происходит, например, перед зеркалом и камерами, в маленьких поселках, на ярком свете, при ношении именных табличек или нестандартной одежды, при отсутствии отвлекающих внимание стимулов.

Социа́льная ле́ность — тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. Это явление изучается в социальной психологии.

Феномену социальной лености посвящен ряд работ, среди которых наиболее известными являются исследования Макса Рингельмана, Бибба Латане, Киплинга Уильямса и Стивена Харкинса.

Исследовательские работы с использованием современных технологий также подтвердили проявление социальной лености. Многие причины данного феномена происходят из ощущения индивида, что его усилия не будут иметь значения для группы.

История

Эксперимент по перетягиванию каната

Одной из первых работ, посвященных изучению явления социальной лености, стала работа Макса Рингельмана (1913г), известная как эффект Рингельмана. Ученым был проведен ряд экспериментов над группами индивидов, которым не сообщалось о скрытом измерении их вклада в общий результат. В процессе исследования он обнаружил, что в составе группы участники при перетягивании каната прилагали меньше усилий, нежели при индивидуальной работе.

В 1974 году исследователи во главе с Аланом Ингамом повторили эксперимент Рингельмана с использованием двух типов групп: 1) группы с реальными участниками (в соответствии с установкой Рингельмана) 2) псевдо-группы с одним действительным участником. В псевдо-группе помощники исследователей имитировали работу по перетягиванию каната, а на деле канатом управлял только один человек. Результаты показали, что достижения той группы, участники которой действительно прилагали усилия, гораздо ниже достижений псевдо-группы. Поскольку псевдо-группы были лишены согласованности внутри команды (так как помощники исследователей физически не тянули канат), Ингам доказал, что коммуникация между участниками сама по себе не отражает возможного снижения результата — потеря мотивации является более вероятной причиной снижения производительности.

Эксперимент с аплодисментами

Бибб Латане, Киплинг Уильямс и Стивен Харкинс не прекращали поисков иных способов изучения этого феномена. Эксперименты проводились над группой, состоящей из шести индивидов, рассаженных полукругом. Участники эксперимента были с завязанными глазами и с наушниками. Через наушники группе испытуемых транслировались оглушительные овации и крики. Участники были лишены возможности слышать свои или чужие крики и аплодисменты. По сценарию эксперимента участники группы должны были кричать или аплодировать «изо всех сил» в одиночку либо вместе с другими. Предполагалось, что каждый из участников будет кричать громче, поскольку будут чувствовать себя раскованно. В реальности социальная леность проявила себя в полной мере: в группе испытуемые крича или аплодируя производили в три раза меньше шума, нежели каждый из них в отдельности. Однако, по мнению участников эксперимента в обоих случаях они «выкладывались» одинаково.

Причины

Оценка потенциала

Чем больше количество участников группы, тем больше каждый из участников склонен чувствовать себя деиндивидуализованным. Этот термин определяет снижение личной ответственности индивида в группе, что приводит к снижению прилагаемых усилий индивидов в группах. Таким образом, это явление может снизить общую эффективность группы. Индивид может чувствовать себя «потерянным в толпе», считая, что его усилия не будут вознаграждены.

Незначительность влияния на общий результат

В группе с большим составом индивидов каждый из них склонен полагать, что его вклад в общий результат незначителен и не оказывает значительного влияния на результат. Полагая, что его усилия не являются важными в контексте общей группы, он прикладывает минимум усилий. Показательным примером данного подхода является голосование в США, где большинство граждан считают, что голосование на выборах — важная процедура, однако процент граждан, принимающих участие в голосовании на президентских выборах, очень низок (51 % на выборах 2000 года). Полагая, что их голос не настолько значим среди миллионов других, люди предпочитают не голосовать вовсе.

Обратное понятие

В этом разделе не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете отредактировать эту статью, добавив ссылки на авторитетные источники. Эта отметка установлена 17 января 2017 года.

Существует обратное понятие — социальная фасилитация — термин, введённый американским психологом Норманом Триплетом, который в процессе исследований обнаружил, что участники велосипедных гонок показывают наиболее высокий результат заезда тогда, когда «соревнуются не с секундомером», а с другими спортсменами. Чтобы убедиться в своих предположениях Триплет провел первый в истории социально-психологический эксперимент, который заключался в следующем: психолог предложил детям скручивать спиннинг на скорость. В одной ситуации дети скручивали спиннинг по отдельности и в пустой комнате, в другой — в обществе сверстников. Результат показал, что дети, которые скручивали спиннинг в присутствии других детей делали это быстрее, нежели те, которые делали это в одиночку.

Разница между феноменами социальной лености и социальной фасилитации заключается в воздействии, которое оказывают присутствующие на вероятность оценки. В ситуации социальной фасилитации присутствие других индивидов повышает вероятность оценки, поскольку в этом случае действия одного индивида можно сравнить с действиями других. В ситуации социальной лености наличие коллег по деятельности снижает вероятность оценивания, поскольку вклад каждого индивида в группе оценить сложно.

> См. также

• Эффект аудитории
• Коллективная ответственность
• Диффузия ответственности
• Эффект Рингельмана
• Социальная фасилитация

> Примечания

Социальная леность в повседневной жизни

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 13

Насколько распространена социальная леность? В лабораторных условиях этот феномен наблюдался не только у тех, кто перетягивал канат, крутил велотренажер, кричал и хлопал, но и у тех, кто перекачивал воду или газ, оценивал поэмы и передовицы, выдавал новые идеи, печатал на машинке и распознавал сигналы. Будут ли результаты, полученные в реальной жизни, соответствовать лабораторным?

При коммунистическом режиме крестьяне в российских колхозах работали то на одном поле, то на другом и практически не несли никакой личной ответственности за конкретный участок земли. Для их собственных нужд им были оставлены небольшие частные наделы. Согласно одному из исследований, эти частные наделы в целом занимали всего 1 % пригодных для обработки земель, но давали 27 % всей советской сельскохозяйственной продукции (Н. Smith, 1976). В Венгрии частные наделы занимали 13 % земель, давая одну треть продукции (Spivak, 1979). В Китае, где крестьянам после 1978 года наконец-то было позволено продавать излишки продукции сверх государственного заказа, производство продуктов питания сразу же стало возрастать на 8 % в год — в два с половиной раза быстрее, чем за все предшествующие 26 лет (Church, 1986).

В Северной Америке рабочие, которые не платят взносы в профсоюз и не работают на общественных началах, тем не менее не прочь воспользоваться профсоюзными льготами. То же самое происходит и со зрителями общественного телевидения, которые не спешат откликнуться на кампании по сбору средств для телестудии. Это наводит на мысль о другом возможном объяснении социальной лености. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует. Таким образом, у людей может возникнуть мотивация бездельничать, если их вклад не оценивают и не вознаграждают в индивидуальном порядке.

Например, на фабрике по изготовлению консервов главная забота — подбирать с конвейера подходящие по размеру пикули и закладывать их в банки. К сожалению, работники склонны брать пикули без разбора, поскольку их работа не проверяется индивидуально (банки поступают на общий поддон до контроля качества). Уильямс, Харкинс и Латане (Williams, Harkins & Latane, 1981) отмечают, что исследования социального паразитизма предполагают «идентифицировать результаты труда отдельных рабочих» и поднимают вопрос: «Сколько пикулей упакует упаковщик пикулей, если ему платить только за правильно упакованные пикули?»

Но, разумеется, коллективность усилий не всегда приводит к их ослаблению. Иногда цель настолько значима и так важно, чтобы каждый прилагал максимум усилий, что командный дух вызывает и поддерживает настоящее рвение. Разве в олимпийских гребных гонках каждый гребец академической восьмерки налегает на весло с меньшим усилием, чем в двойке или на одиночке?

Ряд свидетельств убеждают нас в том, что это не так. Люди в группе меньше бездельничают, если задача вызывающе сложна, притягательна и увлекательна (Karau & Williams, 1993). Коллективно решая трудную и интересную задачу, люди могут воспринимать собственный вклад как незаменимый (Harkins & Petty, 1982; Kerr, 1983; Kerr & Bruun, 1983). Когда люди считают других членов своей группы ненадежными и неспособными к продуктивной деятельности, они работают интенсивнее (Vancouver & others, 1993; Williams & Karau, 1991). Дополнительные стимулы или необходимость стремиться к определенным стандартам также способствуют коллективным усилиям группы (Shepperd & Wright, 1989; Harkins & Szymanski, 1989).

Группы намного меньше бездельничают, если их члены — друзья, а не чужие друг другу люди (Davis & Greenlees, 1992). Латане отметил, что в Израиле киббуцы, как ни странно, производительней ферм других форм собственности. Сплоченность усиливает старания. Означает ли это, что в коллективистских культурах социальная леность не наблюдается? Чтобы выяснить это, Латане и его коллеги (Gabrenya & others, 1985) направились в Азию и повторили свой шумовой эксперимент в Японии, Таиланде, Индии и Малайзии. Что же они обнаружили? Социальная леность со всей очевидностью проявилась и в этих странах.

И все же шестнадцать последующих экспериментов в Азии показали, что люди в коллективистских культурах проявляют меньше социальной лености, чем в культурах индивидуалистских (Karau & Williams, 1993). Как отмечалось ранее, в коллективистских культурах сильна лояльность по отношению к семье и рабочей группе. Женщины также в меньшей степени проявляют социальную леность, чем более склонные к индивидуализму мужчины.

Некоторые из этих данных аналогичны результатам, полученным при исследовании обычных рабочих групп. Когда группа сталкивается со сложным заданием, которое воспринимается ею как вызов, когда вознаграждается успех группы как целостного образования и когда царит дух «командной игры», все ее члены работают наиболее энергично (Hackman, 1986). Итак, хотя социальная леность действительно то и дело проявляется, когда люди работают вместе и не несут при этом индивидуальной ответственности, все же нельзя говорить, что всегда чем больше рук, тем меньше сделанной работы.

Понятия для запоминания

Социальная леность(Social loafing) — тенденция людей работать менее усердно тогда, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, по сравнению с тем, когда они несут за свою работу личную ответственность.

Глава 16. Вместе мы делаем то, чего не стали бы делать поодиночке

В 1991 году очевидец заснял на видеокамеру, как четыре сотрудника полиции Лос-Анджелеса наносят удары дубинками невооруженному Родни Кингу, в то время как 23 других полицейских безучастно наблюдают за происходящим. В общей сложности было нанесено более пятидесяти ударов, Кингу пробили череп в девяти местах, повредили мозг и выбили зубы. Воспроизведение этой записи ввергло страну в продолжительную дискуссию о полицейской жестокости и групповом насилии. Людей интересовало: где же была пресловутая гуманность полицейских? Что случилось с нормами профессионального поведения? Что за злая сила вызвала такие действия?

Деиндивидуализация

Эксперименты по социальной фасилитации показывают, что объединение в группу может возбуждать людей, а эксперименты по социальной лености демонстрируют, что в группе личная ответственность за содеянное может становиться размытой. Когда возбуждение накладывается на размытость ответственности и нормативное сдерживание ослабевает, результаты бывают поразительны. Действия могут варьироваться от сравнительно незначительно выходящих за общепринятые рамки дозволенного (бросание друг в друга хлебом в столовой, оскорбительные выкрики в адрес спортивного арбитра, безудержные вопли во время рок-концерта) до импульсивного самоудовлетворения (групповой вандализм, оргии, грабежи) и даже до разрушительных социальных взрывов (полицейская жестокость, уличные беспорядки, линчевание). В 1967 году около двухсот студентов университета Оклахомы собрались посмотреть на своего товарища, угрожавшего спрыгнуть с крыши. Толпа стала скандировать: «Прыгай, прыгай» Он прыгнул и разбился насмерть (UPI, 1967).

Рис. Кадры избиения Родни Кинга полицейскими из Лос-Анджелеса заставили людей задуматься: почему при групповых действиях люди так часто преступают привычные запреты?

В этих примерах необузданного поведения есть нечто общее: так или иначе все они спровоцированы групповым давлением. Осознание принадлежности к группе может вызвать у человека возбуждение: он вырастает в собственных глазах, ему уже кажется, что он является выразителем чего-то большего, чем просто свое собственное «я». Трудно представить себе рок-фаната, в одиночку исступленно вопящего на рок-концерте, оклахомского студента, в одиночку пытающегося подбить кого-то на самоубийство, и даже полицейского, в одиночку избивающего беззащитного шофера. В определенных ситуациях объединенные в группу люди склонны отбрасывать общепринятые нормативные ограничения, они утрачивают чувство личной ответственности и становятся деиндивидуализированными(термин, введенный Леоном Фестингером, Альбертом Пепитоуном и Теодором Ньюкомбом (Leon Festinger, Albert Pepitone & Theodore Newcomb, 1952)). При каких же обстоятельствах возникает подобное психологическое состояние?

Размер группы

Группа не только способна возбуждать своих членов, она обеспечивает им анонимность. Кричащая толпа скрывает кричащего баскетбольного фаната. Члены бесчинствующей своры линчевателей верят, что им удастся избежать наказания; они воспринимают свои действия как групповые. Участники уличных беспорядков, ставшие обезличенной толпой, не стесняются грабить. Проведя анализ 21 случая, когда потенциальный самоубийца в присутствии толпы угрожал спрыгнуть с небоскреба или с моста, Леон Манн (Leon Mann, 1981) обнаружил: если толпа была сравнительно небольшой и освещалась дневным светом, то попыток спровоцировать самоубийство, как правило, не делалось. Но когда размер толпы и ночной мрак обеспечивали анонимность, люди обычно подначивали самоубийцу, всячески издеваясь над ним. Брайен Маллен (Brian Mullen, 1986) сообщает о подобных эффектах на сборищах линчевателей: чем многочисленнее сборище, тем в большей мере его члены утрачивают чувство личной ответственности и тем с большей готовностью идут на беспредельные зверства — сожжение, растерзание или расчленение жертвы. Для каждого из приведенных примеров, от толпы болельщиков до своры линчевателей, характерно то, что у людей в таких случаях резко падает боязнь оценки. Поскольку «так делали все», то и свое поведение они объясняют сложившейся ситуацией, а не собственным свободным выбором.

Филип Зимбардо (Philip Zimbardo, 1970) предположил, что обезличенность в больших городах уже сама по себе гарантирует анонимность и предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. Он приобрел два подержанных автомобиля десятилетней давности и оставил их с поднятыми капотами и снятыми номерными знаками на улице: один — в старом кампусе Нью-Йоркского университета в Бронксе, а другой — вблизи кампуса Стэнфордского университета в небольшом городке Пало-Альто. В Нью-Йорке первые «раздевальщики» появились уже через десять минут, они сняли аккумулятор и радиатор. Через трое суток, после 23 эпизодов краж и вандализма (со стороны людей, по всем приметам, отнюдь не бедных), машина превратилась в груду металлолома. По контрасту с этим, единственным человеком, дотронувшимся в течение недели до автомобиля в Пало-Альто, был прохожий, закрывший капот машины, поскольку начинался дождь.

Гарантия анонимности

Можно ли быть уверенным, что разительный контраст между Бронксом и Пало-Альто объясняется большей анонимностью в Бронксе? Абсолютной уверенности в этом нет. Но зато можно поставить соответствующие эксперименты, чтобы убедиться, действительно ли анонимность снимает запреты с поведения людей. В одном из экспериментов Зимбардо (Zimbardo, 1970) попросил женщин из Нью-Йоркского университета надеть одинаковые белые халаты и колпаки, похожие на одеяние ку-клукс-клана (рис.16-1). Получив указание нанести жертве удар током, эти испытуемые держали палец на кнопке в два раза дольше, чем те, у кого можно было разглядеть лицо и большую бирку с именем.

Рис. 16-1. Испытуемые, чьи лица скрыты под маской, наносят более сильные удары током беззащитной жертве, чем те, кого можно идентифицировать.

Группа исследователей под руководством Эда Динера (Ed Diener, 1976) изобретательно продемонстрировала, что происходит, когда участникам группы гарантируется полная анонимность. В канун Хэллоуина было установлено наблюдение за 1352 детьми из Сиэтла, ходившими по домам с традиционным «trick or treat».

В 27 домах различных районов города детей, приходящих поодиночке или в группе, поджидали экспериментаторы. Хозяин приветливо приглашал гостей в дом и предлагал взять «каждому по одной шоколадке», после чего выходил из комнаты. Скрытые наблюдатели установили, что дети в группе брали лишнюю шоколадку в два с лишним раза чаще, чем те, кто заходил поодиночке. Точно так же дети, остававшиеся анонимами, в два с лишним раза были более склонны к обману по сравнению с детьми, у которых выясняли их имя и адрес. Эти примеры демонстрируют, что степень честности во многом зависит от ситуации. Как показано на рис. 16-2, в том случае, когда растворенность в группе сочеталась с гарантией анонимности, дети брали лишнюю шоколадку чаще всего.

Рис. 16-2. Дети более склонны брать лишнюю шоколадку, когда находятся в группе, когда выступают как анонимы и особенно тогда, когда они деиндивидуализированы и тем и другим (данные из Diener & others, 1976).

Подобные эксперименты заставили меня заинтересоваться эффектом ношения униформы. Готовясь к сражению, воины некоторых племен деперсонализируют себя: раскрашивают лицо и тело или надевают специальные маски (подобно ярым фанатам спортивных команд). Также известно, что в одних культурах врагов, оставшихся в живых после победы, принято убивать, мучить и калечить; в других — пленных просто отправляют в тюрьмы. Роберт Уотсон (Robert Watson, 1973) скрупулезно изучил антропологические данные и обнаружил, что культуры, в которых воины деперсонализированы, — это и есть те самые, где жестоко расправляются с пленными. Одетые в форму сотрудники лос-анджелесской полиции, которые избили Родни Кинга, были рассержены его вызывающим отказом остановиться, они ощущали взаимную поддержку и не подозревали, что за ними наблюдают. Таким образом, они попали под власть ситуации, забыв о привычных нормах поведения.

Всегда ли гарантированная анонимность высвобождает наши худшие инстинкты? К счастью, нет. Прежде всего следует отметить, что ситуации, в которые были поставлены испытуемые во время большей части описанных выше экспериментов, имели явно выраженные антисоциальные черты. Роберт Джонсон и Лесли Даунинг (Robert Johnson & Leslie Downing, 1979) указывали на то, что в эксперименте Зимбардо жестокость могла быть спровоцирована костюмами ку-клукс-клана. В одном из поставленных экспериментов в университете Джорджии испытуемые женщины, перед тем как наносить удары током, надевали халаты медсестер. Когда женщины в таких халатах выступали как анонимы, они проявляли меньше агрессивности по отношению к жертве, чем когда подчеркивались их имена и индентификационные данные. Очевидно, в ситуации анонимности человек в меньшей степени отдает себе отчет в своих действиях и становится более восприимчивым по отношению к ситуационным намекам — как негативным (костюм ку-клукс-клановца), так и позитивным (халат медсестры). Чувствуя альтруистские намеки, деиндивидуализированные люди жертвуют даже больше денег, чем тогда, когда их имена оглашаются (Spivey & Prentice-Dunn, 1990).

Это помогает объяснить, почему ношение униформы черного цвета — которая традиционно ассоциируется со злом и смертью и которую носили средневековые палачи, Дарт Вейдер и воины ниндзя — дает эффект, противоположный эффекту от ношения одежды медсестры. Марк Франк и Томас Джилович (Mark Frank & Thomas Gilovich, 1988) сообщают, что с 1970 по 1986 год спортивные команды с черной формой (в первую очередь Los Angeles Raiders и Philadelphia Flyers) постоянно находились на первых местах в Национальной футбольной и хоккейной лиге по числу полученных взысканий. Последующие лабораторные эксперименты установили, что ношение простого черного свитера уже может спровоцировать человека на более агрессивные действия.

Возбуждающие и отвлекающие занятия

Взрывам агрессии в больших группах зачастую предшествуют малозначительные акции, которые возбуждают и сбивают с толку. Группы кричат, скандируют, хлопают, танцуют, и это нужно для того, чтобы одновременно вызвать у людей возбуждение и снизить их самосознание. Очевидец из секты Муна вспоминает, как скандирование «чу-чу-чу» помогало деиндивидуализации:

«Все братья и сестры взялись за руки и начали кричать с нарастающей силой: чу-чу-чу, Чу-Чу-Чу, ЧУ-ЧУ-ЧУ! ЯА! ЯА! ПАУ! Это действо объединило нас в группу, как если бы мы загадочным образом совместно пережили нечто важное. Власть «чу-чу-чу» испугала меня; но она же дала мне ощущение комфорта. После освобождения от накопленной энергии мы чувствовали себя совершенно расслабленными» (Zimbardo & others, 1977).

Эксперименты Эда Динера (Ed Diener, 1976, 1979) показали, что такие акции, как кидание камней и хоровое пение, могут подготавливать почву для более необузданного поведения. Есть самоподкрепляющееся удовольствие в том, чтобы совершать импульсивные действия и при этом наблюдать, как окружающие делают то же самое. Видя, что другие делают то же самое, мы полагаем, что они чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах (Orive, 1984). Импульсивные групповые акты захватывают наше внимание. Когда мы возмущаемся действиями арбитра, мы не думаем о наших ценностях, мы реагируем на непосредственную ситуацию. Позднее, когда мы задумываемся о том, что сделали или сказали, нам иногда бывает стыдно. Иногда. Но порой мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе: на дискотеке, на войне, в уличных беспорядках — везде, где можно предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить единение с окружающими.

Ослабленное самосознание

Групповые переживания, ослабляющие самосознание, имеют тенденцию рассогласовывать поведение и установки. Эксперименты Эда Динера (Ed Diener, 1980), а также Стивена Прентис-Данна и Рональда Роджерса (Steven Prentice-Dunn & Ronald Rogers, 1980, 1989) выявили, что деиндивидуализированные, утратившие самосознание люди меньше себя сдерживают и контролируют; они склонны действовать, реагируя непосредственно на ситуацию, даже и не вспоминая о своих ценностях. Все это подтверждается в экспериментах по самосознанию. Самосознание и деиндивидуализация — как две стороны одной медали. Те, у кого повысили самосознание, скажем, поместив их перед зеркалом или телекамерой, демонстрируют повышенный самоконтроль, их действия в большей мере отражают их установки. Находясь перед зеркалом, люди, боящиеся прибавить в весе, съедят меньше мучного и сладкого (Sentyrz & Bushman, 1997). Кроме того, люди, не утратившие самосознание, менее склонны к уловкам и обману (Beaman & others, 1979; Diener & Wallbom, 1976). To же самое верно и для тех, кто остро чувствует свою индивидуальность и независимость (Nadler & others, 1982). Люди, которым свойственно повышенное самосознание или у которых его вызвали, демонстрируют большее соответствие между тем, что они говорят, и тем, что они делают.

Обстоятельства, понижающие самосознание, такие, как алкогольное опьянение, соответственно повышают деиндивидуализацию (Hull & others, 1983). И напротив, дейндивидуализация уменьшается в обстоятельствах, повышающих самосознание: перед зеркалом и телекамерой, в маленьких поселках, на ярком свету, при использовании именных бирок или нестандартной одежды и т. д. (Ickes & others, 1978). Когда подросток идет на вечеринку, мудрое родительское напутствие могло бы звучать так: «Желаю тебе приятно провести вечер, и не забывай, кто ты такой». Другими словами, наслаждайся пребыванием в группе, но не утрачивай самосознания: не поддавайся деиндивидуализации.

• •Оглавление
• •Тема 1 социология как наука План
• •1.1. Объект, предмет, функции социологии.
• •Функции социологии:
• •1.2. Структура социологии. Уровни социологического знания. Основные подходы к изучению общества.
• •1.3 Место социологии в системе наук.
• •Задания для самостоятельной работы
• •Тема 2 зарождение и основные этапы развития социологии План
• •2.1. Социально-исторические предпосылки возникновения социологии
• •2. 2. Социология о. Конта
• •2. 3. Социология г. Спенсера
• •2. 4. Социология марксизма
• •2.5. Э. Дюркгейм и м. Вебер – классики социологии конца XIX-начала XX в.
• •2. 6. Основные этапы и направления развития социологии в сша.
• •2. 7. Социологическая мысль в России
• •Задания для самостоятельной работы
• •Темы рефератов
• •Этапы социологического исследования
• •3. 2. Проблема выборки.
• •3.3. Методы сбора первичной социологической информации.
• •Классификация опросов
• •Структура анкеты
• •Классификация вопросов анкеты
• •Типы интервью
• •3.3.2. Анализ документов
• •Типы документов
• •Виды наблюдения
• •Типы экспериментов
• •Задания для самостоятельной работы
• •Тема 4.
• •4.2. Социальная организация, ее типы, элементы. Бюрократия как тип социальной организации.
• •Типология социальных организаций
• •4.3. Общественное мнение как институт гражданского общества.
• •Задания для самостоятельной работы
• •Тема 5. Личность как социальное явление План
• •5.1. Понятия «личность», «индивид», «индивидуальность». Структура личности.
• •Структура личности
• •5.2. Социальные статусы и социальные роли личности. Социальные роли и автономия личности.
• •Типы статусов
• •Типы ролей (по Дж. Морено)
• •Типы ролевых конфликтов
• •Механизмы обусловливания социальной средой поведения конкретной личности
• •Функции социализации
• •Разновидности социализации
• •Механизмы социализации
• •Институты (агенты) социализации
• •Этапы социализации
• •Задания для самостоятельной работы
• •Тема 6. Социальный контроль и социальные отклонения План
• •6.1. Социальные нормы и отклонения.
• •Существуют также и культурно осуждаемые отклонения.
• •6.2. Эволюция теории «аномии» в социологии девиантного поведения
• •Типы девиации по р. Мертону
• •6.3. Российский опыт исследований социальных девиаций
• •Задания для самостоятельной работы
• •Теории объяснения девиации
• •Тема 7.
• •Функции группы
• •7.3. Групповые взаимодействия.
• •Социальная фасилитация
• •Причины социальной фасилитации
• •Социальная леность
• •Деиндивидуализация
• •Обстоятельства возникновения деиндиндивидуализации
• •7.3.2. Сильные взаимодействия в группе.
• •Групповая поляризация
• •Объяснение поляризации
• •Огруппление мышления
• •Алгоритм действия эффекта огруппления мышления
• •10 Правил руководителю для предотвращения огруппления мышления
• •Влияние меньшинства
• •Причины влияния меньшинства
• •Функции референтной группы
• •Задания для самостоятельной работы
• •Тема 8. Социальное неравенство: основания и механизмы социальной стратификации. Социальная мобильность. План
• •8.1. Понятия «социальное неравенство», «социальная стратификации», основания и критерии стратификации.
• •Системные характеристики стратификации
• •8.4. Проблемы социальной стратификации в современном российском обществе.
• •8.5.Определение и типология социальной мобильности. Каналы мобильности в современном обществе.
• •Вопросы для самопроверки.
• •Тема 9. Мировое сообщество и процессы глобализации План
• •9. 1. Мировая система и процессы глобализации.
• •Задания для самостоятельной работы
• •10.2.Экономика как общественная система и ее социальные регуляторы.
• •10.3. Труд как социальное взаимодействие. Функции труда и трудовые отношения. Современное состояние и перспективы труда.
• •Задания для самостоятельной работы
• •Библиографический список
• •Об авторах
• •414040, Г. Астрахань, пл. К. Маркса, 33, тел.: (8512) 54-63-95
• •414040, Г. Астрахань, пл. К. Маркса, 33, тел.: (8512) 54-63-95

Полезные публикации

• Единовременная социальная выплата

  Общая информацияСредства перечисляются из федерального бюджета, поэтому существует всероссийская очередь из сотрудников, которые подали документы.…

• Ведение ссудного счета

  Законодательство и судебная практика о недопустимости комиссийНаиболее часто встречающейся проблемой является навязывание единовременной комиссии за…

Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

Социальная леность или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали»

В социальной психологии уже 100 лет, как известен эффект социальной лености (social loafing). Суть его состоит в том, что продуктивность деятельности человека ниже в тех случаях, когда он работает в группе людей, чем когда он работает один. Для эффекта социальной лености существуют и другие названия: эффект тунеядца, или паразита — sucker effect; а также эффект халявщика — free rider effect. Последние два термина, на мой взгляд, более точно отражают специфику обнаруженной закономерности.

Например, если несколько землекопов будут вместе копать котлован, то каждый из землекопов в единицу времени «выдаст на гора» меньший объем грунта, нежели в том случае, когда бы землекопы работали в одиночку. Это, естественно, касается не только простых видов труда. Указанный эффект подтвержден в огромном количестве экспериментов на примере самых разных видов деятельности. Общий результат состоит в том, что работа в группе приводит к относительному снижению продуктивности деятельности по сравнению с индивидуальной работой.

Под группой в данном случае имеется в виду совокупность индивидов, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Для получения эффекта социальной лености вовсе необязательно, чтобы члены группы работали в одном месте, как землекопы. Группой можно назвать, например, сотрудников отдела закупок, склада и отдела продаж. У них есть общая цель —  в максимальном объеме и в минимальные сроки удовлетворить потребности покупателей. Можно назвать группой сотрудников бухгалтерии, поскольку у них есть общая цель – подготовка корректной бухгалтерской отчетности. Вообще говоря, и компанию в целом можно назвать группой, поскольку у сотрудников есть общая цель – прибыль компании.

В чем же причины такого «сачкования» индивидов при объединении их в группу? И как с этим бороться? Социальные психологи объясняют данный эффект тем, что, работая в группе, отдельный человек как бы прячется в толпе, его индивидуальные результаты отчетливо не видны, и именно поэтому он может позволить себе «сачкануть», «проскочить на халяву».

Действительно, результаты исследований показывают, что в тех случаях, когда, наряду с групповыми, фиксируются и индивидуальные результаты деятельности, иначе говоря, когда «видно» не только, сколько сделала группа в целом, но и сколько сделал каждый индивид, тогда социальная леность исчезает. Для того, чтобы работа в группе не снижала продуктивность землекопов, достаточно проследить, сколько земли выкопал каждый землекоп и поставить оплату его труда в зависимость не только от групповых, но и от индивидуальных результатов.

Однако реальность такова, что не всегда удается четко измерить индивидуальные результаты. Возьмем в качестве примера групповую работу на совещаниях. Предположим, идет обсуждение путей решения той или иной производственной проблемы. В совещании участвуют руководители и ведущие специалисты различных подразделений компании. Как оценить индивидуальный вклад каждого участника в решение проблемы? По количеству выдвинутых идей, по их качеству, по суммарному времени выступлений ..? Проблематично. Один может много болтать, но «не по делу». А другой — на протяжении всего обсуждения молча размышлять, а потом выдать суперидею.

Совсем недавно в исследовании Worchel, Rothgerber, & Day, 2011 были получены данные, которые позволяют пролить новый свет на феномен социальной лености и предложить некоторые дополнительные рекомендации по устранению этого нежелательного эффекта.

Результаты экспериментов показывают, что величина эффекта социальной лености связана с уровнем зрелости группы. На ранних стадиях, когда группа только-только сформирована, эффект социальной лености не наблюдается, наоборот, есть даже тенденция участников работать лучше в группе, чем индивидуально. С другой стороны, когда группа существует давно, когда она становится зрелой, эффект социальной лености проявляется в полной мере.

Объяснение этих фактов следующее. На ранних стадиях большинство членов группы как бы сливаются с ней, рассматривают себя и группу как единое целое. Со временем, однако, это чувство единства слабеет, индивид начинает мысленно отделять себя от коллектива, разделять свои рабочие интересы и интересы группы; в итоге группа становится совокупностью функционально (но не эмоционально) связанных индивидов.

Таким  образом, для того, чтобы деятельность членов группы была максимально продуктивной, можно порекомендовать следующее:

Во-первых, в зрелых, сложившихся группах необходимо четко измерять индивидуальные результаты деятельности каждого из сотрудников, ставить систему вознаграждения в зависимость от индивидуальных результатов и не ограничиваться только показателями эффективности групповой работы.

Во-вторых, необходимо чаще создавать новые группы. Это необязательно требует разрушения, расформирования существующих коллективов. Просто в дополнении к имеющимся имеет смысл создавать новые, возможно, временные объединения сотрудников: например, разного рода проектные группы, создающиеся под решение определенной задачи на временной основе из сотрудников разных подразделений. Кстати, в «молодых» группах необязательно фиксировать внимание участников на их индивидуальных результатах, это может нарушить чувство единства членов группы, перевести фокус внимания с чувства «мы» на чувство «я», ослабить чувство идентификации с группой и стремление работать на общий результат. В молодых группах в качестве основы системы вознаграждения, скорее всего, будет достаточно использовать только показатели групповой деятельности.

Вадим Субботин, www.antropos.ru 

Обратите внимание на наши программы:

Статьи по теме:

первый феномен однозначно отрицательный, а второй – положительный?

Стратилат Карина Николаевна
ООО «Экология ДВ», г. Владивосток
магистр психологии, бизнес-тренер, психолог

Stratilat Karina Nikolaevna
OOO «Ecology DV», Vladivostok
Master of Psychology, Business-trainer, Psychologist

Библиографическая ссылка на статью:
Стратилат К.Н. Социальная леность и социальная компенсация: первый феномен однозначно отрицательный, а второй – положительный? // Психология, социология и педагогика. 2015. № 9 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/09/5778 (дата обращения: 11.09.2020).

Социальная леность – тенденция людей прилагать при групповой работе меньше усилий, чем при индивидуальной [1]. Социальная компенсация – противоположный социальной лености феномен, подразумевающий активизацию усилий при групповом выполнении задания [2]. Исходя из представленных определений, можно сделать вывод, что социальная леность – однозначно отрицательный феномен, а социальная компенсация – положительный, ведь первый предполагает уменьшение индивидуальных усилий при групповой работе, а второй – увеличение. Этой точки зрения относительно социальной лености/компенсации также придерживаются многие ученые, изучающие данные феномены.

В пользу вывода, что ученые склонные рассматривают социальную леность в качестве отрицательного феномена, свидетельствует:

1. высказывание Б. Латане: «…социальную леность можно рассматривать в качестве социальной болезни. Эта «болезнь» имеет негативные последствия для отдельных людей, социальных институтов и общества. В результате социальной лености понижается эффективность отдельного человека, что приводит к уменьшению прибыли и выгоды для всех» [3, с. 831]
2.  Описание негативных последствий социальной лености для отдельных индивидов, группы, организации и общества в целом. Негативные последствия социальной лености для отдельного человека:- лишение возможности проявить/развить свои знания, умения и навыки [4];

   — отсутствие удовлетворенности от групповой работы, что может привести к разочарованию или депрессии [5; 6];

   — получение меньшего и менее значимого вознаграждения, по сравнению с тем, вознаграждением, которое человек мог получить, работая индивидуально [1; 3].

   Негативные последствия социальной лености для группы:

   — возникновение внутригрупповых конфликтов (прежде всего конфликтов вкладов и отношений) [7; 8];

   — снижение производительности групп. Здесь речь идет как о количественных, так и о качественных показателях [9; 10; 7; 5; 6 ].

   Негативные последствия социальной лености для организации – снижение эффективности организации [5]. И последствия социальной лености для общества – негативное влияние на экономику страны [11].

3. Наличие большого количества работ, посвящённых рассмотрению приемов, позволяющих устранить/снизить социальную леность [12; 13; 14; 15; 6; 1].

Что же касается социальной компенсации, то его положительный эффект в повышении производительности группы [16; 17; 2]. И так, мы видим, что социальная леность приводит к негативным последствиям, а социальная компенсация – к положительным. Однако в периодике можно встретить противоположные точки зрения относительно рассматриваемых феноменов. Например, несколько зарубежных ученых [18; 19; 20] говорили о том, что социальная леность не является исключительно отрицательным феноменом. Положительный эффект социальной лености ученые видели в том, что благодаря рассматриваемому феномену индивиды, работающие в группе, могут сберечь свою энергию для индивидуальной работы. Так, например, Д. Дж Блум – один из сторонников этой точки зрения, предполагает, что выполнение заданий в группе приводит к всеобщему удовлетворению. Однако, по его мнению, люди, выполняя групповое задание, не должны работать в полную силу. Это позволило бы им затрачивать больше энергии при индивидуальной работе, а также способствовало снижению вероятности возникновения стрессов и напряжения у индивидов, работающих над групповым проектом [18; 20].

Социальная компенсация может привести и к негативным последствиям. Так, обычно, социальную компенсацию проявляют не вся группа, а лишь один или несколько ее членов [17]. Когда кто-то проявляет социальную компенсацию, для других членов группы появляется возможность проявить социальную леность. Например, американская исследовательница А.Б. Гу, опираясь на выделенные Л. Д. Лернер личностные профили [21], считает, что индивиды, по своим характеристикам соответствующие профилям «Всегда правый Арти» (люди, которые всегда высказывают и отстаивают свою точку зрения, при этом не прислушиваются к мнению других членов группы) и «Сделай все сама, Дотти» (люди, которые стремятся самостоятельно реализовать придуманную ими идею), проявляют социальную компенсацию и своим поведением могут влиять на возникновение социальной лености у других членов группы [7]. В этом случае другие члены группы могут проявлять социальную леность по причине ощущения ненужности или же невозможности внести свой индивидуальный вклад в групповую деятельность [22].

Похожей точке зрения придерживались П.О. Бёржессон и его коллеги. Ученые считают, что в групповой работе индивиды, как правило, проявляют две социальные роли: жертвы и монополиста. Роль жертвы обычно свойственна, по мнению авторов, неуверенным в себе людям со слабым Эго. Роль монополиста – индивидам с сильным Эго, которые осознают, что обладают большими знаниями и амбициями и стремятся выполнить всю работу самостоятельно. По мнению авторов, индивиды, придерживающиеся роли жертвы, как правило, проявляют социальную леность. Причина такому положению дел в том, что «монополисты», со своим желанием выполнить работу самостоятельно (и тем самым проявить социальную компенсацию), вынуждают «жертв» бессознательно проявлять социальную леность [23].

На наш взгляд, индивиды, придерживающиеся роли монополиста, действительно могут способствовать появлению социальных бездельников, но насчет бессознательного поведения «жертв» можно поспорить. Во-первых, вследствие поведения «монополистов» у «жертв» может возникнуть мысль: «Если он так хочет это делать, то пусть делает». В результате чего последние сознательно не станут прилагать усилий. Во-вторых, «жертвы» своим поведением могут специально провоцировать «монополистов» выполнить за них всю работу. Ведь известно, что существует манипулятивный прием – преувеличенная демонстрация своей слабости, неопытности и глупости, суть которого сводиться к тому, чтобы пробудить у адресата воздействия стремление помочь[24].

Кроме того существует «синдром Золушки», который соответствует жизненному плану невротика по А. Адлеру, и проявляется в стремлении прилагать минимальное количество усилий (или вообще не прилагать усилия) при этом желать всего самого лучшего (славы, признания, лучшей жизни и т.д.) [12]. Если индивид не хочет прилагать никаких усилий, то, как же ему получить всеобщее признание? Вероятнее всего, паразитировать на трудах других. В случае с проявлением «жертвами» социальной лености могла получиться аналогичная ситуация. Таким образом, люди могут проявлять социальную леность как сознательно, так и бессознательно.

Суммируя сказанное, можно заметить, что возможные негативные последствия социальной компенсации в том, что вследствие проявления одним или лишь несколькими членами группы рассматриваемого феномена, появляется возможность у других членов группы сознательно или бессознательно проявить социальную леность. В этом случае социальные бездельники лишаются некоторых положительных последствий групповой работы (например, улучшения навыков переработки информации,  принятия оптимальных решений, интериоризации знаний, самоутверждения в группе и т.д.). А индивиды же, проявляющие социальную компенсацию при работе с социальными бездельниками, также могут лишиться этих преимуществ (например, развития навыков делового общения, удовлетворения потребности в общении и т.д.).

До сих пор мы говорили о добровольном проявлении отдельного члена/ членов группы социальной компенсации, но ведь бывают случаи и вынужденного проявления этого феномена. Вероятно, в такой ситуации нередко оказываются люди, профиль личности которых является своеобразной приманкой для социальных бездельников [25]. В случае вынужденного социальной компенсации индивиды, проявляющий этот феномен, могут разочароваться в групповой работе и в дальнейшем стремиться избегать участия в такой форме работы.

Обобщая все сказанное, можно прийти к выводу, что социальная леность наряду с негативными последствиями может привести к позитивным, а социальная компенсация помимо положительного эффекта, может иметь и отрицательный. Однако следует отметить, что все высказанные учеными мнения относительно социальной лености, как позитивного и адаптивного феномена, и социальной компенсации, как отрицательного эффекта – это, вероятно, всего лишь гипотезы. По нашим данным, не было проведено эмпирических исследований, подтверждающих эти закономерности. Единственное исследование, результаты которого свидетельствует о том, что социальная леность не всегда приводит к отрицательным последствиям – диссертационное исследования М. Жу (2013). А именно ученый обнаружил, что не всегда восприятие социальной лености (убежденность людей, что их согруппники проявляют социальную леность) приводить к преобладанию у членов группы негативных эмоций [8].

Поскольку отсутствуют эмпирические исследования, подтверждающие положительные эффект социальной лености и отрицательный социальной компенсации, в будущем необходимо их провести. Например, можно при помощи качественных методов посмотреть представления членов различных социальных групп относительно социальной лености/компенсации.

Необходимо отметить, что, несмотря на отсутствие эмпирических исследования, нельзя отрицать вероятности того, что ученые оказались правы относительно того, что социальная леность может иметь положительные последствия, а социальная компенсация – отрицательные. Скорее всего, отсутствие эмпирических исследований, подтверждающих это, связанно с тем, что начиная с 1913 года (год, в котором М. Рингельман обнаружил феномен социальной лености) ученые во всем мире слали проводить большое количество эмпирические исследования причин и факторов социальной лености. Такой же аспект, как представление о социальной лености изучается сравнительно недавно [13]. А именно, по нашим данным, было проведено всего одно эмпирическое исследование представления о социальной лености (2008). В данном исследовании испытуемые отметили лишь отрицательный характер социальной лености [26]. Однако полученные результаты могут быть связанны с особенностями выборки – студенты-бакалавры, получающие бизнес образование. Касаемо социальной компенсации, то данный феномен вообще мало изучен и, по нашим данным, все немногочисленные эмпирические исследования были посвящены исключительно выявлению его причин и факторов.

Библиографический список

1. Karau S.J. Social Loafing: A meta – analytic review and theoretical integration // Journal of Personality and Social Psychology. 1993. Vol. 65. №4. P. 681–706.
2. Karau S.J., Williams K.D. Social Loafing and Social Compensation: The Effects of Expectations of Co-Worker Performance // Journal of Personality and Social Psychology 1991, Vol. 61. No. 4. P. 570-581.
3. Latane’ B., Williams K., Harkins S. Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing // Journal of Personality and Social Psychology. 1979. Vol. 37. No.6. P. 822-832.
4. Samosir S.V. The Relationship Between Individualism Collectivism With Tolerance of Social Loafing: Dissertation the degree of Bachelor. Indonesian: University Sumatera Utara, 2013.
5. Davoudi S.M., Oraji S., Kayr R. Social Loafing as a Latent Factor in Organizations: Productivity Loss in Group Work // A Journal of Economics and Management. – 2012. Vol.1. Issue 2. P. 1-12.
6. Hassan E.S. Investigate the major reasons that increase social loafing in a team to improve morale and team productivity: project Paper Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Master of Business Administration. Open University Malaysia – Malaysia, 2010.
7. Goo A.B. Team-based Learning and Social Loafing in Higher Education: University of Tennessee Honors Thesis Projects, 2011.
8. Zhu М. Perception of Social Loafing, Conflict and Emotion in the Process of Group Development: Dissertation. In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy. Minnesota, 2013.
9. Белоус Е.С. Феномены социальной лености и компенсации в студенческих группах // Социологические чтения-2009: Материалы студенческой научно-практической конференции. Гродно: гос. ун-т им. Я. Купалы, 2009. С. 104—106.
10. Clark J., Baker T. “It’s Not Fair!” Cultural Attitudes to Social Loafing in Ethnically Diverse Groups: Intercultural Communication Studies XX: 1. 2011. P. 124 – 140.
11. Василенко А.Н. Исследование конфессиональных различий в проявлении социальной лености у православных и протестантов Владивостока: диссертация на соискание степени магистра психологии. Дальневосточный федеральный университет. Владивосток, 2015.
12. Семечкин Н.И. Психология социальных групп. М: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2011.
13. Стратилат К.Н. Современные направления зарубежных исследований феномена социальной лености // Современные концепции научных исследований: Материалы XII Международной научно-практической конференции. – Москва: Евразийский союз ученых, 2015. № 3 (12). Часть 7. C. 103-106.
14. Субботин В. Социальная леность, или что делать, чтобы люди в коллективе не «сачковали». 2013. URL: http://www.training-partner.ru/staty/socialnaya-lenost-ili-chto-delat-chtoby-lyudi-v-kollektive-ne-sachkovali.html#.UyROILrgfAZ (дата обращения: 08.09.2015).
15. Alam K., Ali A., Ali N., Zaman G. Organizational Justice, Task Enjoyment, Leadership style and Organizational Culture as Strategies for Reduction of Social Loafing // Abasyn Journal of Social Sciences. 2011. Vol 7. Issue 1. Р. 77-99.
16. Karau S.J., Williams K.D. The Effects of Group Cohesiveness on Social Loafing and Social Compensation // Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. 1997. Vol. I. №2. P. 156-168.
17. Todd A.R., Seok D., Kerr N.L., Messé L.A. // Social Compensation: Fact or Social-Comparison Artifact? // Group Processes & Intergroup Relations. 2006. Vol. 9(3). Р.431–442.
18. Bluhm D.J. Adaptive Consequences of Social Loafing // Academy of Management Annual Meeting Proceedings. 2009. Р. 1-6.
19. Jackson J.M., Harkins S.G. Equity in Effort: An Explanation of the Social Loafing Effect. Journal of Personality and Social Psychology. 1985. 49(5). Р. 1199-1206.
20. Simms A., Nichols Т. Social Loafing: A Review of the Literature // Journal of Management Policy and Practice. 2014. Vol. 15(1). Р. 58-67.
21. Lerner L.D., Making Student Groups Work // Journal of Management Education. 1995. Vol. 90. no. 1. Р. 123-125.
22. Comer D.R. A Model of Social Loafing in Real Work Groups // Human Relations. 1995. Vol. 48. № 6. P. 647-667.
23. Börjesson P.O., Hamidian A., Kubilinskas E., Richter U., Weyns K., Ödling P. Free-riding in Group Work – Mechanisms and Countermeasures. 4:e pedagogiska inspirationskonferensen, Lund, Sweden, June 2006. URL: http://www.lth.se/fileadmin/lth/genombrottet/konferens2006/p_o_b_rjesson_mfl.pdf (дата обращения: 08.09.2015).
24. Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. СПб. 2009.
25. Faught K.S., Heflin J., Heflin L., Frank D. Social Loafer Bait” – Theory and Initial Evidence on the Types of People Social Loafers Target // Journal of Business Administration Online. 2012. URL: http://www.atu.edu/jbao/Social_Loafer_Bait.pdf (дата обращения: 08.09.2015)
26. Jassawalla A.R., Malshe A., Sashittal H. Student Perceptions of Social Loafing in Undergraduate Business Classroom Teams // Decision Sciences Journal of Innovative Education. 2008. Vol. 6. N 2. P. 403 -426.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Стратилат Карина Николаевна»

Социальное бездельничанье: определение, примеры и теория

1. Социальная психология
2. Социальное безделье

Социальное бездельничанье: определение, примеры и теория

Райли Хоффман, опубликовано 22 июня 2020 г.

---

Сообщения на дом

• Социальное безделье относится к концепции, согласно которой люди склонны прилагать меньше усилий. при совместной работе в составе группы по сравнению с выполнением задачи в одиночку. Социальное безделье более очевидно в задачах, где вклад каждого члена группы объединяется в групповой результат, что затрудняет определение вклада отдельного человека.
• Социальное безделье может быть вредным на рабочем месте. Когда все не прикладывают все свои усилия, потому что они являются частью группы, это может привести к снижению производительности.
• Факторы, влияющие на социальную неприязнь, включают ожидания от коллег по работе, значимость задачи и культуру.
• Модель коллективных усилий (CEM) социального бездельничанья утверждает, что возникновение социального безделья зависит от ожиданий членов группы и ее ценности.
• К счастью, есть несколько способов уменьшить социальное безделье, чтобы сделать группы более продуктивными.

Эффект Рингельмана или социальное безделье — это явление, которое возникает в группах людей и ограничивает количество усилий, прилагаемых каждым членом группы (таким образом, снижая индивидуальную продуктивность).

Социальное безделье было впервые выявлено, когда французский сельскохозяйственный инженер Макс Рингельманн изучал работу группы и обнаружил, что группы (как людей, так и животных) не соответствуют своему потенциалу, определяя потенциал как сумму максимальной производительности каждого отдельного действующего лица. один.

Этот эффект был повторно исследован в начале 20-го века и с тех пор активно изучается.

Эксперимент Рингельмана по перетягиванию веревки

Эксперимент Рингельмана по перетягиванию веревки

История исследования снижения индивидуальных усилий при выполнении коллективных задач — то, что сейчас называется социальной бездельничанностью — началась с французского инженера-агронома Макса Рингельмана (1861- 1931 г.).

Рингельманн (цитируется по Ingham, Levinger, Graves, & Peckham, 1974; Kravitz & Martin, 1986) интересовался тем, как сельскохозяйственные рабочие могут максимизировать свою производительность.Рингельманн обнаружил, что, хотя группы превосходят отдельных людей, группы обычно не работают в той степени, в которой они могли бы, если бы каждый человек работал с максимальной нагрузкой.

Например, в одном исследовании он заставил людей тянуть веревку, прикрепленную к манометру, и обнаружил, что чем больше людей тянут, тем ниже их потенциал они будут работать.

Если бы два человека по отдельности могли потянуть по 100 единиц, вместе они потянули бы 186, а не 200. Восемь человек, работающих вместе, могли бы потянуть только 392, половина их совокупного потенциала 800

Рингельманн (1913) приписал это явление двум Источники: потери координации и потери мотивации.

Он считал, что потеря координации — «отсутствие одновременности их усилий» (стр. 9) — была основной причиной социальной лености, но также признал, что в некоторых случаях рабочие теряют мотивацию из-за того, что каждый мужчина «доверяет своему соседу». обеспечить желаемое усилие (стр. 10).

Причины социальной лености

Причины социальной лености

На протяжении ХХ века было опубликовано множество исследований, посвященных изучению причин социальной лености.

Ожидания от работы коллег

Гипотеза социальной компенсации утверждает, что люди будут работать усерднее коллективно, чем индивидуально, когда они ожидают, что их коллеги плохо справятся с важной задачей (Williams Karau, 1991).

Джексон и Харкинс (1985) провели исследование, которое манипулировало ожиданиями участников относительно того, насколько усердно будут работать их коллеги, и обнаружили, что люди, у которых были низкие ожидания от коллег, снижали их собственные усилия по поддержанию справедливости.

Это означает, что социальное безделье более вероятно при работе в группе успешных людей, поскольку один человек может расслабиться и позволить другому человеку расслабиться. компетентные члены группы выполняют большую часть работы.

В качестве альтернативы отдельные лица могут фактически увеличить их коллективные усилия, когда они ожидают, что их коллеги плохо справятся со значимой задачей; эффект, называемый социальным компенсация.

Возможности оценки

Многие исследователи (Харкинс, 1987; Харкинс и Джексон, 1985; Харкинс и Шимански, 1987, 1989; Керр и Бруун, 1983) использовали концепцию оценочного потенциала для объяснения социальной лености.

Эта теория предполагает, что сокращение усилий происходит в коллективных задачах, потому что члены группы не могут быть оценены индивидуально; они могут «спрятаться в толпе» (Davis, 1969), поскольку они не прикладывают все свои усилия.

Теория социального воздействия

Латане, Уильямс и Харкинс (1979) объяснили социальное безделье через теорию социального воздействия.

Латане (1981) определяет социальное воздействие как «любое влияние на отдельные чувства, мысли или поведение, которое оказывает реальное, подразумеваемое или воображаемое присутствие или действия других».

Теория социального воздействия Лантане (1981) фокусировалась на том, как люди могут быть источниками или целями социального влияния, и утверждала, что в экспериментах по социальному бездельничанию существует мало источников и мало целей, поэтому усилие каждой цели уменьшается.

Теория предполагает, что когда люди работают коллективно, социальное влияние распространяется на членов группы, и каждый дополнительный член группы имеет меньшее влияние по мере увеличения размера группы.

Social Impactstates утверждает, что, хотя влияние других на человека увеличивается по мере увеличения числа людей, скорость увеличения воздействия уменьшается по мере добавления каждого нового человека.

Самовнимание

Маллен (1983) попытался объяснить социальное безделье с точки зрения количества самовнимания, которое люди поддерживают во время коллективных и индивидуальных задач, но эта теория еще не получила эмпирической поддержки.

Эта теория утверждает, что работающий при выполнении группового задания приводит к снижению самосознания, в результате чего человек становится менее осведомленным о своем вкладе в задачу в группе и менее внимательны к требованиям задачи.

Снижение возбуждения

В применении теории снижения возбуждения Джексона и Уильяма (1985) утверждается, что низкое усилие людей при выполнении коллективных задач может быть связано со снижением влечения, которое люди ощущают при совместной работе.

Они утверждают, что присутствие других сотрудников в группе снижает мотивацию людей для выполнения задачи.

Модель коллективных усилий (CEM)

Модель коллективных усилий (CEM)

Карау и Уильямс (1993) опубликовали метааналитический обзор 78 таких исследований, чтобы объединить результаты различных ученых из разных областей.

Метаанализ показал, что социальное бездельничанье «умеренно по величине и может быть обобщено на разные задачи и тематические группы» (стр. 700).

В метаанализе Карау и Уильямса была представлена ​​их собственная интегрированная модель, объясняющая социальное безделье: Модель коллективных усилий (CEM). Авторы создали эту модель, объединив несколько частичных объяснений, обсужденных выше, таких как потенциал оценки и сопоставление усилий. Он также включал такие переменные, как осмысленность задачи и культура.

CEM предполагает, что два ключевых элемента определяют уровень мотивации людей при работе в группе: их ожидания относительно их способности достичь цели и ценность, которую они приписывают цели.

Мотивация возрастает, когда люди имеют большие ожидания и высокую ценность для цели, и мотивация снижается, когда уменьшается любая из переменных. В группах ожидания каждого человека, как правило, низкие, поскольку один человек часто не может предсказать результат для всей группы.

Работа в группе также может привести к низкой ценности цели. По мнению CEM, это объясняет, почему в этих случаях мотивация низкая.

CEM поддерживается метаанализом Карау и Вильямса; Авторы обнаружили, что такие переменные, как оценочный потенциал, валентность задачи (внутренняя «хорошая» или «плохая» важность задачи), ожидания от коллег по работе и размер группы — все это смягчает эффекты социального бездельничанья, как предсказывает CEM.

Например, что касается валентности задачи, «тенденция к социальному бездельничанию уменьшалась по мере увеличения валентности задачи» (стр.696). Это согласуется с CEM, поскольку валентность задачи сильно связывает элемент CEM ценности, приписываемой цели группы.

CEM также подтверждает несколько выводов, обнаруженных в исследованиях на протяжении всего метаанализа. Несколько примеров включают данные о том, что «бездельничанье было больше среди мужчин, чем среди женщин, в западных странах по сравнению с восточными, и для простых задач, а не для сложных» (Forsyth, 2009, p. 298).

---

Снижение социальной лености

Снижение социальной лености

Согласно Донельсону Форсайту (2009, стр.296-298), есть несколько методов, которые можно использовать для уменьшения социальной лености внутри групп.

Социальное бездействие можно ограничить путем установления индивидуальной ответственности, минимизации бесплатного использования, поощрения лояльности команды, и назначив отдельные обязанности для каждого члена команды.

Установление индивидуальной ответственности

Одним из факторов, повышающих продуктивность группы, является то, что члены группы чувствуют, что их оценивают индивидуально.Следовательно, повышение узнаваемости ведет к уменьшению социальной бездельничаности (Hardy & Latané, 1986).

Минимизация фрирайда

Минимизация фрирайда — еще один важный шаг, который группы могут предпринять, чтобы уменьшить социальное безделье.

Фрирайд относится к ситуациям, в которых члены группы прилагают меньше усилий, потому что другие будут их компенсировать. Когда члены группы не могут ездить бесплатно, социальное безделье уменьшается, потому что члены группы чувствуют большую ответственность (Kerr & Bruun, 1983).

Назначьте отдельные обязанности

Назначьте отдельные и отличные вклады для каждого члена команды. Без четких целей группы и члены групп с гораздо большей легкостью попадают на территорию социального бездельничанья.

Постановка четких целей помогает членам группы быть более продуктивными и уменьшить социальное безделье (Harkins & Szymanski, 1989). Цели также должны быть достижимыми; они должны быть не слишком легкими, но и не слишком сложными.

Поощрение лояльности команды

Еще одним фактором, который может сильно повлиять на наличие социальной лености, является участие в группе.Когда члены группы чувствуют себя вовлеченными в нее и вовлеченными в нее, они, как правило, работают более продуктивно (Stark, Shaw, & Duffy, 2007).

Таким образом, более активное участие в группе может стимулировать лояльность команды и снизить социальную лояльность.

Об авторе

Райли Хоффман — студентка 2023 года Гарвардского колледжа в Кембридже, Массачусетс. В Гарварде Райли изучает когнитивную нейробиологию и эволюционную психологию, а также специализируется на глобальном здоровье и политике здравоохранения.Райли также является активным добровольцем-исследователем в Центре исследований депрессии, тревожности и стресса в больнице Маклин в Белмонте, штат Массачусетс.

Как ссылаться на эту статью:

Как ссылаться на эту статью:

Hoffman, R (2020, 22 июня). Социальное безделье: определение, примеры и теория . Просто психология. https://www.simplypsychology.org/social-loafing.html

Ссылки на стиль APA

Davis, J.Х. (1969). Групповая результативность . Издательство Эддисон-Уэсли.

Харкинс, С. Г. (1987). Социальное безделье и социальная помощь. Журнал экспериментальной социальной психологии, 23 (1), 1-18.

Харди К. и Латане Б. (1986). Социальное бездельничанье ради веселой задачи. Социальные науки, 71 (2-3), 165–172.

Харкинс, С. Г., и Джексон, Дж. М. (1985). Роль оценки в устранении социальной лености. Личность и социальная психология, 11 (4), 575-584.

Харкинс, С. Г., & Шимански, К. (1987). Социальное безделье и социальная поддержка: новое вино в старых бутылках. В C. Hendrick (Ed.), Обзор личности и социальной психологии, Vol. 9. Групповые процессы и межгрупповые отношения (стр. 167-188). Sage Publications, Inc.

Харкинс, С. Г., & Шимански, К. (1989). Социальное безделье и групповая оценка. Журнал личности и социальной психологии, 56 (6), 934-941.

Ingham, A. G., Levinger, G., Грейвс, Дж., И Пекхэм, В. (1974). Эффект Рингельмана: исследования размера группы и эффективности группы. Журнал экспериментальной социальной психологии, 10 (4), 371-384.

Джексон, Дж. М., и Харкинс, С. Г. (1985). Равенство в усилиях: объяснение эффекта социальной лености. Журнал личности и социальной психологии, 49 (5), 1199-1206.

Джексон, Дж. М., и Уильямс, К. Д. (1985). Социальное бездействие при решении сложных задач: коллективная работа может улучшить производительность. Журнал личности и социальной психологии, 49 (4), 937-942.

Карау, С. Дж., И Уильямс, К. Д. (1993). Социальное безделье: метааналитический обзор и теоретическая интеграция. Журнал личности и социальной психологии, 65 (4), 681.

Керр, Н. Л., и Бруун, С. (1983). Несовместимость усилий участников и потери мотивации группы: эффекты безбилетника. Журнал личности и социальной психологии, 44 (1), 78-94. https://doi.org/10.1037/0022-3514.44.1.78

Кравиц, Д. А., Мартин, Б. (1986). Рингельманн заново открыл: оригинальная статья. Журнал личности и социальной психологии, 50 , 936-941.

Латане Б. (1981). Психология социального воздействия. Американский психолог, 36 (4), 343-356.

Латане Б., Уильямс К. и Харкинс С. (1979). Многие руки облегчают работу: причины и последствия социального безделья. Журнал личности и социальной психологии, 37 (6), 822.

Mullen, B. (1985). Сила и непосредственность источников: метааналитическая оценка забытых элементов теории социального воздействия. Журнал личности и социальной психологии, 48 (6), 1458-1466.

Рингельманн, М. (1913). Recherches sur les moteurs animés: Travail de l’homme [Исследование одушевленных источников силы: работа человека]. Annales de l’Institut National Agronomique, 2e série — tome XII, 1-40.

Старк, Э. М., Шоу, Дж. Д., и Даффи, М.К. (2007). Предпочтение групповой работе, ориентация на победу и социальное бездельничанье в группах. Group & Organization Management, 32 (6) , 699-723

Williams, K. D., & Karau, S. J. (1991). Социальное безделье и социальная компенсация: эффекты ожиданий от работы коллеги. Журнал личности и социальной психологии, 61 (4), 570.

Как ссылаться на эту статью:

Как ссылаться на эту статью:

Hoffman, R (2020, 22 июня). Социальное безделье: определение, примеры и теория . Просто психология. https://www.simplypsychology.org/social-loafing.html

Что такое социальное бездельничанье? (И как избавиться от этого в вашей команде)

Будьте честны: были времена, когда вы замечали, что принтер сломался, громко вздыхали, нажимали несколько кнопок, а затем медленно уходили, эффективно умывая руки от этой досадной проблемы. Ничего страшного, мы все сделали это. Никто не любит пытаться починить принтер.

Но что, если на самом деле вы единственный член команды, который заметил эту проблему и ничего не предпринял для ее решения? Что, если вы никогда не сообщите об этом, задача никогда не будет выполнена, а бедняга, который собирается сделать важную демонстрацию, не сможет распечатать свои заметки за несколько минут до встречи?

Ура, простое наблюдение, как починить сломанный принтер, создает довольно волновой эффект.

В удаленных командах это психологическое явление, называемое «социальным бездельничанием», еще более распространено, поскольку члены команды не могут заглядывать из-за угла, чтобы наблюдать, как вы решаете не обновлять этот документ или улучшать процесс для следующего человека.

Что такое социальное бездельничанье?

Социальное безделье — это феномен социальной психологии, связанный с низкой успеваемостью и сниженной продуктивностью.

Это результат того, что человек вносит меньший вклад в работу группы, чем если бы на него была возложена единоличная ответственность.Другими словами, когда любое количество людей потенциально может взять на себя ремонт принтера, социальное безделье говорит, что высокий процент людей в группе будет считать, что кто-то другой возьмет на себя инициативу для выполнения задачи. Отсюда и феномен социального безделья.

Сто лет назад французский инженер по имени Максимилиан Рингельманн исследовал тенденцию к социальному бездельничанию с помощью серии экспериментов по перетягиванию каната.

Рингельманн обнаружил, что по мере увеличения размера группы усилия, прилагаемые к выполнению задачи каждым индивидуумом, уменьшаются.Таким образом, чем больше людей в группе, тем хуже может стать работа группы. Он обнаружил, что восемь человек в группе даже не тянули так сильно, как четыре человека, а это означает, что меньшие группы прилагают больше усилий. Они уклоняются от своих усилий благодаря социальной психологии теории социального безделья.

Некоторые называют это «эффектом присоски», «эффектом безбилетника» или «эффектом Рингельмана», имея в виду, что другие считают, что «присоска» сделает большую часть работы, а человек может выйти как «безбилетник». .

Прекрасным примером этого является сценарий «группового проекта» в начальной школе: самый ответственный и дисциплинированный человек в группе берет на себя большую часть проекта, в то время как остальные сидят сложа руки и наслаждаются бесплатным A +, которое они, вероятно, получат. Если вы были «лохом» в этой истории, вы знаете, насколько это неприятно и несправедливо.

Что вызывает социальное безделье?

Другие исследователи предполагают, что такое распределение ответственности происходит из-за уменьшения давления на любого человека и что больший размер группы требует меньших индивидуальных усилий.

В целом теория группового развития показала, что члены команды подходят к задачам по-разному в зависимости от качества их взаимоотношений с коллегами, поэтому социальное безделье может быть не так популярно в компаниях, где члены команды обладают сплоченностью.

В большой компании вы более склонны полагать, что обязательно должен быть кто-то другой, который приложит усилия для ремонта принтера. …Правильно? Кто угодно? * сверчки *

Точно так же «социальное содействие» или эффект аудитории — это тенденция людей действовать иначе в присутствии других, чем в одиночестве.По сравнению с их работой в одиночестве, в присутствии других, их индивидуальный вклад, как правило, лучше в простых или хорошо отрепетированных задачах и хуже — в сложных или новых.

Закон Йеркса-Додсона, когда он применяется к социальной помощи, гласит, что «простое присутствие других людей повысит скорость и точность хорошо отработанных задач, но ухудшит выполнение менее привычных задач».

Таким образом, хотя присутствие других может помочь уменьшить симптомы социальной лености при выполнении рутинных коллективных задач, эти устрашающие, менее знакомые задачи могут оставаться незавершенными в надежде, что другие члены группы воспользуются слабостью.

Не делай ничего, социальные бездельники

Майкл Прайор, соучредитель и руководитель отдела продуктов Trello, полон решимости избавиться от социальной ленивости, которая может возникнуть, когда член команды предполагает, что другие люди решат проблему. В Trello нет места социальному бездельничанию. У Майкла есть простая поговорка, которую он повторяет на всех встречах компании: «Не делай ничего».

Майкл разъясняет эту мантру всей компании, потому что он верит в то, что его сотрудники могут сами принимать решения.Говоря им: «Не делайте ничего», он дает им свободу действий в процессе принятия решений, чтобы они могли предпринять любые следующие шаги, которые они сочтут нужными для решения проблемы.

«Мы всегда говорили, что наша цель — нанять умных людей, а затем уйти с их пути и позволить им делать свою работу», — объясняет Майкл. «Предоставляя людям свободу воли, мы, по сути, говорим им: принимайте решение».

Расширьте возможности своих сотрудников

«Ничего не делай» не требует пояснений: если вы видите проблему, которую необходимо решить, выявляйте ее и примите решение о дальнейших действиях.Социальная лентяйка сказала бы ничего не делать, но не в Trello. Концепция «Не делай ничего» — это групповая норма, которая охватила всю компанию как лесной пожар, вдохновляя на создание мемов Майкла и даже на собственные смайлики.

Когда у человека появляется мотивация перейти в другую команду Trello, чтобы привлечь их внимание к чему-либо, его утверждение часто начинается со следующего: «В духе« Не делай ничего », я заметил, что…»

Это лестное фото Майкла превратилось в плакат к фильму «Не делай ничего».(В новостях, не имеющих отношения к делу, он классный.)

Как избавиться от социального безделья

Снижение склонности к социальному безделью и увеличение вклада команд сводятся к доверию.

Если вы не доверяете своим сотрудникам и коллегам в принятии правильных решений, результат и последствия могут быть ужасными. Не говоря уже о той дополнительной работе, которая может потребоваться для вас, когда вам нужно будет одобрять каждую мелочь. Согласно Gallup, установление доверия на рабочем месте является одним из факторов, наиболее тесно связанных с удовлетворенностью и мотивацией сотрудников.

«Самое сложное для предпринимателя — передать контроль другим людям», — объясняет Майкл. «Вы проводите столько времени, делая все самостоятельно, что это становится вашей второй натурой. Но вы не можете масштабировать компанию самостоятельно. Нанимайте людей, которым вы доверяете, а затем дайте им возможность принимать решения. Это единственный способ вырасти ».

Майкл обычно полагается на свою управленческую команду, чтобы отчитываться перед ним о проектах, связанных с решениями о продуктах, запросами на продажу, маркетинговыми кампаниями, инженерными возможностями и отзывами сотрудников.Не доверяя этим людям и их отдельным командам, он работал бы круглосуточно и слишком сильно растекался, пытаясь не отставать.

Это также относится к «лидерству-слуге», концепции, которой полностью придерживается Майкл. Предоставление его сотрудникам автономии в принятии решений позволяет им укрепить свою уверенность, сформировать сильные группы и, в конечном итоге, дать каждому возможность улучшить компанию любым способом, который они считают нужным.

«Самое сложное для предпринимателя — передать контроль другим людям.Вы проводите так много времени, делая все самостоятельно, что это становится вашей второй натурой. Но вы не можете масштабировать компанию самостоятельно. Нанимайте людей, которым вы доверяете, а затем дайте им возможность принимать решения. Это единственный способ вырасти ».

— Майкл Прайор, генеральный директор Trello

От теории к действию

«Ничего не делай» — это не просто мем, это фактически заставляет членов команды Trello действовать, когда они иначе не стали бы этого делать. Усилия, лежащие в основе теории Trello, значительно снизили социальное безделье.Это значительно улучшило межкомандное взаимодействие и снизило стресс для всех команд в компании. Вот пара примеров:

Команды, работающие вместе: Возьмем, к примеру, команду редакторов блога и группу разработки продуктов. Неоднократно разработчик писал менеджеру блога о неработающей ссылке или опечатке в последних сообщениях. Даже редакторы копий могут пропустить несколько опечаток — такое бывает. Небольшие дополнительные усилия — в сочетании с добрым намерением помочь компании, а не указывать на чьи-то ошибки — положительно сказываются на всех аспектах наших повседневных обязанностей.

Открыт для отзывов: У веб-команды есть список «Входящие» на доске Trello, где любой в Trello может сообщить об обнаруженной им ошибке. Затем команда обращается к карточкам в очереди, если позволяет время. Однажды разработчик сервера заметил в ходе своей работы, что веб-клиенту, кажется, требуется слишком много времени, чтобы переключиться с большой платы на маленькую. Вместо того, чтобы предположить, что команда знает об этом, он на всякий случай сделал карточку на их доске. Оказалось, что его наблюдения были правильными, и исправление было добавлено.

Членам команды

, включая других членов, не являющихся техническим персоналом, рекомендуется сообщать об ошибках и проблемах с производительностью. Это настоящий обмен между мной и Лу, разработчиком iOS:

Иногда вам вообще не следует ничего делать

Стремление искоренить социальное безделье — это не просто побуждение людей к действию. Речь также идет о том, чтобы дать им возможность , а не , предпринять действия, если это то, что они считают правильным.Майкл также доверяет своим сотрудникам оценить проблему и сказать: «Это не стоит чьего-либо времени».

Что он имеет в виду? Если кто-то видит проблему и решает не заниматься ее решением, он верит, что он принял взвешенное решение, прежде чем принять решение никого не предупреждать. В конце концов, как заявил автор бестселлеров New York Times Чарльз Дахигг: «Огромная часть продуктивности — это осознание того, что возможны альтернативные способы мышления».

И как Майкл объясняет: «Вы не принимаете решение игнорировать что-то, потому что считаете, что это чья-то проблема.В этом различие. Поскольку вы знаете об этом, теперь вы обязаны разобраться с этим ».

Будьте уполномочены и намеренно

Может показаться ошеломляющим, особенно в небольшой компании, где вы носите много головных уборов и не являетесь частью большой группы, думать, что вам нужно исправить каждую обнаруженную ошибку. Дело не в том, чтобы все бросить и сразу попытаться что-то сделать. В конце концов, если все будут реагировать при решении проблемы, результатом будет недостаток внимания.Скорее дело в том, чтобы взять на себя ответственность за полученные знания и принять продуманное и осознанное решение о том, что делать.

Итак, в следующий раз, когда вы будете в группе и заметите сломанный принтер или рабочий процесс, требующий обновления, направьте своего внутреннего Майкла Прайора и решите: «Лучше мне ничего не делать».

«Социальное безделье» — психологический феномен, который снижает производительность вашей команды

Нет, это не какая-то групповая, хлебная деятельность — хотя звучит забавно.«Социальное безделье» на самом деле является психологическим феноменом, из-за которого производительность команды резко падает.

Допустим, вы работаете над проектом. Вы приходите на работу возбужденным, делаете кофе и усаживаетесь за компьютер. Затем вы замечаете, что ваши товарищи по команде сидят и болтают о том, что видели по телевизору прошлой ночью. И они продолжают болтать в течение следующего часа, пока вы работаете как болван. Скорее всего, вы тоже начнете расслабляться. В конце концов, почему вы должны делать всю работу, пока они просто бездельничают?

Другой пример.Вы получаете групповое электронное письмо от кого-то с просьбой помочь в чем-то, например о замене чернил в принтере или предоставлении отзыва о проекте. Вы принимаете это к сведению, а затем продолжаете собирать пыль в вашем почтовом ящике. Почему? Потому что вы предполагаете, что один из других получателей электронной почты поможет разобраться в этом.

Это социальное безделье в действии, и хотя небольшие отдельные его случаи не повредят продуктивности, его долгосрочная корпоративная культура действительно может вызвать серьезные проблемы.

Уроки, извлеченные из века социальной лентяев

Социальное безделье — это не просто офисное явление.Этот термин фактически появился в 1913 году, когда французский инженер-агроном Макс Рингельманн провел эксперимент. Он попросил участников тянуть веревку как индивидуально, так и в группах, и обнаружил, что люди прилагают гораздо меньше усилий на человека при работе в группе.

Другие эксперименты по социальному бездельничанию проводились на протяжении многих лет, все с немного более детальными вариациями того же результата. Вот что открыли ученые:

• Люди стараются меньше работать в группе.
  Подотчетность снижена. Если команда терпит неудачу, человек не несет полной ответственности, поэтому они не стараются изо всех сил. Другими словами, если ваш командный проект пойдет под откос, никто не сможет возложить на вас всю ответственность. Точно так же, если ваша команда одержала большую победу, вы не получите столько индивидуальной похвалы.
• Чем больше группа, тем выше вероятность социального безделья.
  Многие руки делают легкую работу. По крайней мере, так считает бездельник. Бездействие усиливается, когда люди чувствуют, что их усилия меньше связаны с результатом.
• Люди с большей вероятностью будут бездельничать, когда от их коллег ожидается хорошая работа.
  Когда люди верят, что результат будет хорошим с их участием или без них, их вклад не кажется очень важным. Значит, они делают меньше.
• Вероятность бездельничанья резко возрастает при низкой мотивации.
  Это происходит, когда у группы плохо определены цели, менеджер сам бездельник или микроменеджер не дает отдельным лицам свободу действий (и, следовательно, подотчетность).
• Безделье усиливается, если люди думают, что другие в группе менее мотивированы или умелы, чем они сами.
  Этот бездельник видит в остальной группе наемников, которые будут полагаться на их хорошую работу. Так что вместо того, чтобы чувствовать себя лохом, они бездельничают.

Как прогнать хлеб навсегда

Как вы, наверное, догадались, социальное безделье не способствует продуктивности. Так как же сделать свое рабочее место зоной, свободной от хлеба?

Есть множество факторов, которые влияют на работу команды.Отсутствие приверженности со стороны менеджеров, а также непоследовательная или неразвитая система вознаграждений и поддержки — все это оказывает негативное влияние. Противодействуйте этому, создавая небольшие группы и устанавливая индивидуальные цели, которые усиливают чувство ответственности и помогают людям чувствовать себя более вовлеченными, не говоря уже о большей ценности.

Вы можете пойти еще дальше и публиковать личные достижения в команде. Хотя здесь есть тонкая грань: слишком много этого может оттолкнуть людей в другую сторону и подорвать сплоченность.Достижение баланса зависит от вас и вполне может быть процессом проб и ошибок.

Люди также по-разному подходят к задачам в зависимости от того, с кем они работают. Исследователи обнаружили, что бездельничанье уменьшается, когда люди работают со знакомыми.

Когда незнакомцев собирают в группу, они все думают о себе. Когда люди работают со знакомыми, они начинают думать о других членах группы и больше заботятся о том, чтобы не подвести людей.

Это не значит, что у вас будет группа без буханки, только когда вы соберете друзей по офису. Если вы руководитель группы, есть способы заставить членов группы почувствовать себя более связанными.

Вы когда-нибудь слышали об эксперименте в пещере грабителя? По сути, это (слегка противоречивый) эксперимент, проведенный в 1954 году, который показал, что люди гораздо быстрее связываются друг с другом, когда работают над задачей совместно, а не просто вместе занимаются забавными делами. Вот почему упражнения по построению команды так эффективны; они помогают установить эти связи на раннем этапе.Вы можете увидеть версию этого в действии в вирусной рекламе Heneken 2017 года Worlds Apart.

Контрольный список против буханки (для руководителей групп и отдельных лиц)

• Работа в небольших группах. На протяжении многих лет ведется много дискуссий о наиболее эффективном размере команды, но обычно он находится в диапазоне 5–9.
• Сделайте упражнение на командообразование. Установите значимые связи между членами команды, и вы улучшите групповой менталитет.
• Установить доверие. Предоставьте людям автономию и дайте им возможность принимать решения и принимать их самостоятельно.Людям нравится чувствовать себя доверенными и ответственными; это мотивирует чувствовать себя ценным.
• Устанавливайте индивидуальные цели как менеджер или как член команды. Принятие ответственности за конкретные задачи дает индивидуальное руководство и ответственность.
• Общайтесь со своей командой. Даже если вы не решаете проблему или не решаете задачу самостоятельно, лучше просто рассказать об этом кому-нибудь, чем вообще ничего не делать. Это может быть так же просто, как отправить кому-нибудь небольшую заметку в вашем приложении для рабочего чата или настроить групповой чат, специально предназначенный для сообщения о проблемах или ошибках.

Заключительные мысли

Очевидно, все исправить не удастся. Иногда кто-то другой действительно лучше подходит для этой работы. И не всегда уместно бросать то, что вы делаете, и делать то, что вам бросается в глаза.

Уловка состоит в том, чтобы осознавать склонность к социальному бездействию и прилагать согласованные усилия для активного принятия решения, будь то решение проблемы, направить ее кому-то другому или просто сообщить об этом через мгновенное сообщение.

И если вы менеджер, помните о социальной лености в вашей команде.Ставьте четкие и подотчетные цели, давайте обратную связь и создайте культуру доверия. Тогда каждый может время от времени провести телевизионный чат и перерыв на кофе, не вызывая хаоса.

Что такое социальное бездельничанье? Определение, типы, причины, последствия, профилактика

Определение : Социальное безделье относится к психологическому феномену, который выявил другую сторону человеческих ресурсов. В нем говорится, что сотрудники, работающие в группе, не справляются с поставленной задачей по сравнению со своим потенциалом, что в конечном итоге препятствует работе группы.Это потому, что они развивают небрежное отношение к возложенным на них обязанностям, вкладывая наименьший вклад и, таким образом, полагаясь на усилия других членов команды.

Концепция социальной лености или эффекта Ринглемана опровергает традиционное убеждение, что «люди, как правило, работают лучше, когда работают в команде». Макс Ринглеманн , французский инженер, провел эксперимент по вытягиванию каната .

Он обнаружил, что, когда участников просили тянуть веревку группами по два, три и восемь человек, они прилагали меньше усилий; по сравнению с тем, когда они тянули веревку по отдельности.Таким образом, в 1913 году Ринглеманн придумал концепцию социального бездельничанья.

Содержимое: Social Loafing

1. Типы
2. Причины
3. Эффекты
4. Как предотвратить социальное безделье?

Типы социального безделья

Социальное безделье — препятствие на пути к продуктивности любой организации. Руководство должно решить проблему социальной лености, чтобы создать эффективную рабочую силу в организации.

Давайте теперь посмотрим на два важных способа, которыми социальное безделье имеет место в организации:

Эффект безбилетника

Иногда один или несколько членов команды небрежно относятся к групповым целям, чувствуя, что их вклад в задачу не является обязательным.

Поскольку другие участники теперь будут единолично выполнять данный проект, это называется эффектом безбилетника. Такие социальные бездельники считаются безбилетниками.

Эффект присоски

Из-за эффекта безбилетника другие члены группы или команды чувствуют себя перегруженными работой. Это потому, что им теперь приходится выполнять задачу и таких безбилетников, не получая никакого дополнительного признания.

Таким образом, другие члены команды теряют мотивацию и чувствуют себя обиженными на своей работе.Эти активные члены также отключаются от работы, чувствуя, что их эксплуатируют социальные бездельники. Это известно как «всасывающий эффект социальной бездельничанья».

Причины социального безделья

Каковы причины, по которым можно привлечь к ответственности за социальное бездействие в организации? Почему организация сталкивается с такой проблемой?

Эта проблема глубоко коренится в организационных факторах и формировании групп. Ниже обсуждаются некоторые из причин этого феномена социальной психологии:

Комплексные цели : Люди обычно сдаются, когда чувствуют, что цели, поставленные руководством, надежны и недостижимы.

Легко достижимые цели : Если поставленные цели достаточно просты и не создают никаких проблем для сотрудников, они, как правило, теряют мотивацию. Таким образом, проявляя минимальную заинтересованность в их достижении.

Ценность цели : если члены команды чувствуют, что поставленные перед ними цели или задачи не имеют значения и не добавят ценности целям организации; они постараются отвлечься от поставленной задачи.

Отсутствие мотивации : Демотивированная рабочая сила — еще одна основная причина социального безделья, когда сотрудники не обязаны выполнять возложенные на них обязанности.

Размер большой группы : Иногда группа или команда состоит из большего количества человек, чем требуется.

Следовательно, избыточные члены, как правило, становятся непродуктивными и тратят свое время на социальное безделье.

Чувство неполноценности : Менее квалифицированные или средние члены команды иногда попадают в группу выдающихся.

Это приведет к развитию комплекса неполноценности, в результате чего среднестатистические сотрудники будут зависеть от эффективных членов команды при выполнении задач.

Пониженное чувство эффективности : Когда люди чувствуют, что их усилия недооцениваются или игнорируются, им лучше уйти от своих обязанностей через социальное безделье.

Скудное чувство ответственности : Если сотрудники не будут нести индивидуальную ответственность за выполнение данной задачи, они будут неохотно выполнять свои обязанности и ответственность.

Более того, они предпочтут полагаться на тех, кто несет ответственность, чтобы выполнить возложенную на них ответственность.

Последствия социального безделья

Социальное безделье отрицательно сказывается на производительности группы и, таким образом, снижает производительность всей организации.

Давайте теперь разберемся с различными неблагоприятными последствиями, которые он оказывает на организацию:

• ведет к плохому командному духу : Если несколько членов становятся ленивыми и неохотными, делая наименьший вклад в группу, вся команда чувствует себя демотивированной и деморализованной.
• Изображает Негатив : Бегство социальных бездельников распространяет негатив во всей группе. Таким образом, снижается производительность и производительность команды.
• препятствует развитию : рост организации постепенно падает, если социальное безделье продолжается в течение длительного времени.
• вызывает потерю ресурсов : человеческие ресурсы связаны с затратами, и из-за социальной лености сотрудники становятся бесполезными для организации.
• Демотивирует трудолюбивых членов команды : Из-за эффекта безбилетника и эффекта присоски, работающие члены команды деморализуются.Поэтому они тоже стараются отвлечься от поставленной задачи, считая ее обузой.
• Влияет на принятие решений : Без надлежащего участия всех членов группы эффективность принятия решений группой снижается.

Как предотвратить социальное безделье?

Социальное безделье не только мешает работе команды, но также ведет к падению конкурентоспособности и росту организации.

Следовательно, очень важно сталкиваться с подобными действиями и бороться с ними.

Ниже приведены некоторые из мер, которые могут быть адаптированы для устранения социальной лености в организации:

1. Руководство должно сформулировать протестированных целей и задач , которые могут быть достигнуты в течение заданного периода, а также оспаривают усилия группы. Более того, эти цели должны быть простыми для понимания и хорошо объясненными каждому человеку.
2. Эффективность группы следует регулярно оценивать в соответствии со стратегией эталонного тестирования , а затем сравнивать ее с установленными стандартами или прошлыми показателями, чтобы заполнить пробел.
3. Группы или команды должны формироваться с умом, включая ограниченного числа лиц ; Кроме того, должна быть групповая ориентация для развития единства и командного духа среди них.
4. Укажите вклад каждого сотрудника в достижение цели , определив его / ее задачи, роли и обязанности для обеспечения индивидуального признания.
5. Регулярные сеансы обратной связи должны проводиться для мониторинга работы каждого в команде, наряду с рассмотрением коллегиальным обзором индивидуальной производительности через процесс коллегиальной обратной связи.
6. В организации должна быть открытая система связи . Люди должны не стесняться задавать свои проблемы или вопросы руководству. Это позволяет улучшить их общую эффективность.
7. Если помочь индивидуальным усилиям и предпринять необходимые шаги для решения их проблем, они, как правило, улучшают свою производительность при работе в группе.
8. Команда состоит из людей, и если каждый из них будет осведомлен о своих обязанностях и ответственности в достижении групповой цели, она будет поддерживать их вовлеченность.
9. Сотрудники должны быть помещены в группу или команду посредством анализа индивидуальных наборов навыков и сопоставления их с тем, что требуется для достижения желаемых групповых целей. Это обеспечивает правильное использование человеческих ресурсов.

Социальную леность можно легко определить, если менеджер регулярно посещает рабочее место.

Это поможет ему / ей выяснить поведение, отношение, вклад и участие каждого человека во время групповых мероприятий и командных усилий.

Что такое социальное бездельничанье? Определение и примеры

Социальное безделье — это явление, при котором люди прилагают меньше усилий для выполнения задачи, когда они работают в группе, по сравнению с тем, когда они работают в одиночку. Исследователи, занимающиеся эффективностью групп, изучают, почему возникает это явление и что можно сделать, чтобы предотвратить его.

Ключевые выводы: социальное безделье

• Психологи определяют социальное безделье как тенденцию прилагать меньше усилий при работе в группе по сравнению с индивидуальной.
• Социальное безделье — одна из причин, по которой группы иногда работают неэффективно.
• Хотя социальное безделье является обычным явлением, оно случается не всегда, и можно предпринять шаги, чтобы побудить людей прилагать больше усилий в групповых проектах.

Обзор

Представьте, что вам поручили выполнить групповой проект с одноклассниками или коллегами. Будете ли вы работать более эффективно в группе или самостоятельно?

Некоторые исследования показывают, что люди на самом деле могут быть на меньше , когда они работают как члены группы.Например, у вас и ваших одноклассников могут возникнуть трудности с координацией заданий. Вы можете неэффективно разделить работу или дублировать усилия друг друга, если не координируете, кто и что делает. Вы также можете столкнуться с трудностями, если не все в группе будут выполнять одинаковый объем работы — например, некоторые из ваших одноклассников могут быть менее склонны прилагать усилия к проекту, думая, что работа других компенсирует их бездействие.

Если вы не являетесь поклонником групповой работы, вы, возможно, не удивитесь, узнав, что психологи обнаружили, что это действительно происходит: люди, как правило, прилагают меньше усилий, когда они являются частью группы, по сравнению с тем, когда они выполнение задач индивидуально.

Ключевые исследования

Относительная неэффективность групп была впервые изучена Максом Рингельманном в начале 1900-х годов. Он попросил людей попытаться натянуть веревку как можно сильнее и измерил, какое давление они могут оказывать в одиночку по сравнению с группами. Он обнаружил, что группа из двух человек работает менее эффективно, чем два человека, работающих независимо. Более того, по мере того, как группы становились больше, вес, который тянул каждый человек, уменьшался. Другими словами, группа в целом могла выполнить больше, чем один человек, но в группах вес, который тянет каждый отдельный член группы, был меньше.

Несколько десятилетий спустя, в 1979 году, исследователи Бибб Латане, Киплинг Уильямс и Стивен Харкинс опубликовали историческое исследование о социальной бездельничестве. Они попросили студентов мужского пола хлопать в ладоши или кричать как можно громче. Когда участники были в группах, шум, производимый каждым человеком, был меньше, чем уровень шума, который они производили при индивидуальной работе. Во втором исследовании исследователи попытались проверить, достаточно ли , думая, что , что они были частью группы, вызвать социальное безделье.Чтобы проверить это, исследователи попросили участников надеть повязки на глаза и наушники и сказали им, что другие участники будут кричать вместе с ними (на самом деле другим участникам не было дано указание кричать). Когда участники думали, что действуют как часть группы (но на самом деле были в «фальшивой» группе и действительно кричали сами по себе), они не были такими громкими, как когда они думали, что кричат ​​индивидуально.

Важно отметить, что во втором исследовании Латане и его коллег выясняются причины, по которым групповая работа может быть такой неэффективной.Психологи предполагают, что часть неэффективности групповой работы происходит из-за того, что называется потерей координации (т.е. члены группы не координируют свои действия эффективно), и эта часть связана с тем, что люди прилагают меньше усилий, когда входят в группу (т. Е. Социальная леность). Латане и его коллеги обнаружили, что люди были наиболее эффективны при работе в одиночку, несколько менее эффективны, когда они только думали, что они являются частью группы, и еще менее эффективны, когда они были на самом деле частью группы.Основываясь на этом, Латане и его коллеги предположили, что некоторая неэффективность групповой работы происходит из-за потери координации (что может происходить только в реальных группах), но социальная леность тоже играет роль (поскольку потеря координации не может объяснить, почему « поддельные »группы были еще менее эффективны).

Можно ли уменьшить социальное безделье?

В метаанализе 1993 года Стивен Карау и Киплинг Уильямс объединили результаты 78 других исследований, чтобы оценить, когда происходит социальное безделье.В целом, они нашли поддержку идеи о социальном бездельничестве. Однако они обнаружили, что некоторые обстоятельства смогли уменьшить социальное безделье или даже предотвратить его возникновение. Основываясь на этом исследовании, Карау и Уильямс предполагают, что несколько стратегий потенциально могут уменьшить социальное безделье:

• Должен быть способ контролировать работу каждого отдельного члена группы.
• Работа должна быть содержательной.
• Люди должны чувствовать, что группа сплочена.
• Задачи следует ставить так, чтобы каждый человек в группе мог внести свой уникальный вклад, и каждый человек чувствовал, что его часть работы имеет значение.

Сравнение с родственными теориями

Социальное безделье связано с другой психологической теорией — идеей диффузии ответственности. Согласно этой теории, люди чувствуют себя менее ответственными за действия в данной ситуации, если присутствуют другие люди, которые также могут действовать. Как в отношении социальной лености, так и в отношении распространения ответственности, аналогичная стратегия может использоваться для борьбы с нашей склонностью к бездействию, когда мы являемся частью группы: поручаем людям уникальные, индивидуальные задачи, за которые следует нести ответственность.

Источники и дополнительная литература:

• Форсайт, Донельсон Р. Групповая динамика . 4-е изд., Thomson / Wadsworth, 2006. https://books.google.com/books?id=jXTa7Tbkpf4C
• Карау, Стивен Дж. И Киплинг Д. Уильямс. «Социальное безделье: метааналитический обзор и теоретическая интеграция». Журнал личности и социальной психологии, т. 65, нет. 4, 1993, стр. 681-706. https://psycnet.apa.org/record/1994-33384-001
• Латане, Бибб, Киплинг Уильямс и Стивен Харкинс.«Многие руки облегчают работу: причины и последствия социального безделья». Журнал личности и социальной психологии, т. 37, нет. 6, 1979: стр. 822-832. https://psycnet.apa.org/record/1980-30335-001
• Симмс, Эшли и Томми Николс. «Социальное бездельничанье: обзор литературы». Журнал политики и практики управления, т. 15, №1, 2014: с. 58-67. https://www.researchgate.net/publication/285636458_Social_loafing_A_review_of_the_literature

Противодействие и предотвращение социальной лености — общение в малых группах

• Определить социальное бездельничанье
• Выявить причины социальной лентяйки
• Понять, как социальное безделье влияет на группы и их отдельных членов
• Анализировать различные факторы, влияющие на поведение социальной бездельничанья
• Опишите способы противостояния и предотвращения социальной лености

В группах

могут встречаться самые разные «трудные» члены группы.Как обсуждалось в предыдущих главах, некоторые члены группы берут на себя роли, которые отвлекают от задач группы или затрудняют ее продвижение. В этой главе более подробно будет рассмотрен один из самых распространенных из них — социальные бездельники. В этой главе мы обсудим истоки нашего понимания социального безделья, его причин и следствий, а также то, что мы знаем о вариациях, связанных с культурой и полом. В этой главе также предлагаются стратегии противостояния и предотвращения социальной лености.

Исследователь Макс Ринглеманн определил социальное бездельничанье в эксперименте, в котором участники тянули веревку, аналогично классической игре «Перетягивание каната» (Фото: Чарльз Лукас / Tug of War 1904 / Public Domain).

Социальное безделье описывает явление, которое возникает, когда люди прилагают меньше усилий при работе в группе, чем при работе независимо. Исследования показывают, что в каждой группе существует определенная степень социальной лености, будь то высокофункциональная или дисфункциональная.

В 1913 году французский инженер-агроном Макс Ринглеманн обнаружил это социальное явление. Он признал, что коллективное групповое выступление требует меньших усилий от отдельных лиц по сравнению с суммой их индивидуальных усилий (Kravitz & Martin, 1986). Эффект, который он отметил, получил название эффекта Ринглемана . В этом эксперименте участники тянули веревку, прикрепленную к тензодатчику. Ринглеманн отметил, что два человека, тянувшие за веревку, приложили только 93% своих индивидуальных усилий.Группа из трех человек приложила 85%, а группы из восьми человек — 49% от их совокупных индивидуальных усилий. Чем больше людей тянуло за веревку, тем меньше они напрягались. Из этих наблюдений Ринглеманн определил, что при работе в группе люди работают ниже своего потенциала (LaFasto & Larson, 2001).

Со времени наблюдения Ринглеманна социальное безделье было выявлено во многих исследованиях. Социальное бездельничанье имеет несколько причин и следствий, которые будут обсуждаться в этом документе, а также методы борьбы с социальным бездельничанием, чтобы способствовать более эффективной групповой работе.«Детище Ринглемана — социальное безделье — теперь используется в самых разных исследованиях, от его влияния на спортивные команды до влияния на группы внутри огромных конгломератов» (Patel, 2002, стр. 124).

Многие теории объясняют, почему возникает социальное безделье, ниже приведены несколько объяснений причин социального безделья:

• Справедливый вклад: Члены команды считают, что другие не прилагают столько усилий, сколько они сами. Поскольку они чувствуют, что другие в группе расслабляются, они также уменьшают свои усилия.Это вызывает нисходящий цикл, который заканчивается в точке, где выполняется только минимальный объем работы.
• Постановка субмаксимальной цели: Члены команды могут почувствовать, что с четко определенной целью и с несколькими людьми, работающими над ее достижением, они могут меньше работать для ее достижения. Тогда задача становится скорее оптимизацией, чем максимизацией.
• Уменьшение непредвиденных обстоятельств между входом и результатом: Члены команды могут чувствовать, что могут спрятаться в толпе и избежать последствий, если не внесут свой вклад.Или член команды может чувствовать себя потерянным в толпе и неспособным получить признание за свой вклад (Latane, 1998). Это описание характерно для людей, движимых своей уникальностью и индивидуальностью. В группе они теряют эту индивидуальность и признание, которое приходит с их вкладом. Следовательно, эти члены группы теряют мотивацию предлагать свои способности в полной мере, поскольку это не будет признано (Charbonnier et al., 1998). Кроме того, из-за большого размера группы люди могут чувствовать себя потерянными в толпе.При таком большом количестве людей, которые вносят свой вклад, некоторые могут почувствовать, что их усилия не нужны или не будут признаны (Kerr, 1989).
• Отсутствие оценки: Бездействие начинается или усиливается в отсутствие индивидуальной структуры оценки, навязываемой окружающей средой (Price & Harrison, 2006). Это происходит потому, что работа в групповой среде снижает самосознание (Mullen, 1983). Например, член отдела продаж будет бездельничать, когда измеряются продажи группы, а не отдельные усилия по продажам.
• Неравномерное распределение компенсации: На рабочем месте компенсация предоставляется в денежной форме и продвижении по службе, а в академических кругах — в форме оценок или положительных отзывов. Если люди считают, что компенсация не была распределена поровну между членами группы, они откажутся от своих индивидуальных усилий (Piezon & Donaldson, 2005).
• Несвязная группа : Группа эффективно функционирует, когда ее члены связаны и создали качественные отношения.Если группа не сплочена, ее участники более склонны к социальной лености, поскольку они не беспокоятся о том, чтобы подвести своих товарищей по команде (Piezon & Donaldson, 2005).

Независимо от того, почему кто-то может участвовать в социальном бездельничестве, это может негативно повлиять на группы и отдельных лиц. (Фото: Виктор Ханачек / Человек, расслабляющийся с поднятыми ногами / Picjumbo)

Социальное безделье влечет за собой негативные последствия, которые затрагивают как группу в целом, так и отдельных людей.

Воздействие на группы

Как объясняется в эффекте Ринглемана, выпуск уменьшается с увеличением членства в группе из-за социальной бездельничаности.Этот эффект продемонстрирован в другом исследовании Latane et al. (1979). В этом эксперименте испытуемых просили как можно громче кричать или хлопать в ладоши. Как и в исследовании Ринглеманна, общая громкость увеличивалась, а индивидуальная мощность снижалась. В среднем люди получали 3,7 дин / кв. См индивидуально, 2,6 в парах, 1,8 в группе из четырех человек и 1,5 в группе из шести человек. В этом исследовании не было эффекта блока (указывающего на усталость или отсутствие практики). Из-за социальной лености средний результат для каждого индивидуума снижается из-за восприятия, что другие в группе не прилагают столько усилий, сколько индивидуум.

При рассмотрении этого первого эксперимента некоторые люди предположили, что результаты могут быть недействительными из-за акустики (т. Е. Голоса перекрывают друг друга или голоса не синхронизируются). Чтобы опровергнуть эту теорию, был проведен еще один эксперимент. Для этого исследования участники были размещены в отдельных комнатах и ​​носили наушники. В повторных испытаниях этим участникам сказали, что они кричали либо в одиночку, либо в составе группы. Результаты продемонстрировали ту же тенденцию, что и в первом эксперименте — индивидуальная производительность снижалась по мере увеличения размера группы (Latane, 1979).

На самом деле существует не так много групп, которые хотят громко кричать, однако приведенный выше пример иллюстрирует принцип, который является общим для бизнеса, семьи, образования и общественных собраний, который вредит общей целостности и производительности команды, уменьшая уровень выпуска, по одному человеку за раз. Негативные социальные сигналы, связанные с социальным бездельничанием, снижают эффективность группы (Schnake, 1991). Разумные последствия социального бездельничанья также включают неудовлетворенность членами группы, которые не вносят равный вклад, и создание собственных и чужих групп.Кроме того, группам не хватит талантов, которые могли бы предложить те, кто решит не участвовать. Все эти факторы приводят к снижению производительности.

Воздействие на физических лиц

В предыдущем разделе описывается влияние социальной лености на группу, которое, возможно, является наиболее заметным следствием группового поведения. Однако социальное безделье также влияет на людей, составляющих группу. Люди могут испытывать различные побочные эффекты.

Один из возможных побочных эффектов — отсутствие удовлетворения, которое может испытать член группы, что приведет к разочарованию или депрессии в конце проекта. Когда член группы становится социальным бездельником, этот член сокращает любую возможность, которая у него, возможно, была бы для роста своих способностей и знаний. Сегодня многие классы колледжа сосредоточены на групповых проектах. Способность индивида участвовать в социальном бездельничестве возрастает по мере увеличения численности группы. Однако, если эти группы останутся небольшими, у индивида не будет возможности стать невидимым для группы, и отсутствие их вклада станет очевидным.Отсутствие идентифицируемости в группе является психологическим продуктом, который был задокументирован в нескольких исследованиях (Carron, Burke & Prapavessis, 2004).

Социальное безделье также может негативно повлиять на людей в группе, которые выполняют большую часть работы. Например, в школьные группы часто входят дети с разными способностями. Без индивидуальной ответственности часто только один или несколько членов группы будут делать большую часть работы, чтобы восполнить то, чего не хватает другим ученикам. Чери Йеке (2004), уполномоченный по вопросам образования Миннесоты, объясняет, что в этих случаях групповая работа может нанести ущерб учащимся, которые испытывают негодование и разочарование из-за того, что несут на себе тяжесть работы.Йеке (2004) рассказал об одном ребенке, который почувствовал, что ей нужно «замедлить темп своего обучения и что она не может бросить вызов группе, иначе она будет наказана» более низкой оценкой, чем хотелось бы. Социальное безделье негативно сказывается на членах группы, которые несут на себе вес группы, особенно в ситуациях, когда члены группы обладают разными способностями.

Исследователи предположили, что социальное безделье может варьироваться в зависимости от культуры и пола, хотя необходимы дальнейшие исследования.

Культура

Социальное безделье более вероятно в обществах, где акцент делается на отдельном человеке, а не на группе. Этот феномен наблюдался в исследовании сравнения американских менеджеров ( индивидуалистических ценностей, ) и китайских менеджеров ( коллективистских ценностей, ). Исследователи обнаружили, что у американских менеджеров возникло социальное безделье, а у китайских менеджеров такого не было. Исследователи объяснили это сравнением коллективистских и индивидуалистических ориентаций.

Как обсуждалось в предыдущей главе, коллективистская ориентация ставит групповые цели и коллективные действия выше личных интересов. Это усиливает желание участников преследовать групповые цели, чтобы принести пользу группе. Люди с этой ориентацией рассматривают свои индивидуальные действия как важный вклад в благополучие группы. Они также получают удовлетворение и чувство выполненного долга от результатов группы. Кроме того, коллективисты ожидают, что другие члены группы внесут свой вклад в работу группы, и поэтому они предпочитают делать то же самое в ответ.Они считают свой вклад в коллективные достижения важным и ролевым (Earley, 1989).

Напротив, мотив индивидуалиста сосредоточен на личных интересах. Действия этих людей подчеркивают личную выгоду и вознаграждение, основанное на их конкретных достижениях. Индивидуалист ожидает награды, зависящей от индивидуальных достижений. Вклад в достижение коллективных целей несовместим с мотивом личного интереса, если только группа не присуждает дифференцированное вознаграждение.Лица, чей вклад в групповой результат остается незамеченным, не имеют большого стимула вносить свой вклад, поскольку они могут «бездельничать», не опасаясь последствий. В результате индивидуалист может максимизировать личную выгоду, не прилагая столько усилий, сколько если бы он / она выполнял работу индивидуально. Мотив личного интереса подчеркивает индивидуальные результаты и выгоду над коллективным благом (Earley, 1989).

Пол

Несколько исследований, посвященных гендерному и социальному безделью, зафиксировали разные уровни социальной лености между мужчинами и женщинами, причем мужчины более склонны к социальной бездельности, чем женщины (Kerr, 1983, Kugihara, 1999; Stark, Shaw, & Duff, 2007 ).Некоторые предположили, что из-за того, как они были социализированы, женщины, как правило, более склонны поддерживать сплоченность группы, где мужчины больше заинтересованы в достижении поставленных задач. В результате женщины, которые считают коллективные задачи более важными, чем индивидуальные, менее склонны к социальному безделью, чем мужчины. Этот феномен продемонстрирован в исследовании, проведенном Наоки Кугихара (1999). Чтобы определить влияние социальной лености на мужчин по сравнению с женщинами, он попросил 18 японских мужчин и 18 японок тянуть веревку, как и в эксперименте Ринглеманна.В анкете несколько участников указали, что, по их мнению, они тянули изо всех сил. Однако Кугихара (1999) заметил, что мужчины действительно уменьшали свои усилия, когда участвовали в коллективном перетягивании каната. И наоборот, женщины не изменили своих усилий после того, как были вовлечены в коллектив. Старк, Шоу и Дафф (2007) обнаружили устойчивые различия в социальной лености по полу как в самооценке, так и в оценках сверстников среди студентов колледжей США, при этом те, кто идентифицирует себя как женщины, сообщают о более низком уровне социальной лености.Они призывают к дальнейшим исследованиям, чтобы понять роль пола в социальном бездельничестве.

Никто никогда не любит, когда ему говорят, что ему надо делать. Итак, как лучше всего использовать вклад каждого человека в группе? Особенно в группах, где нет назначенного лидера, одному члену группы трудно противостоять другому. Тем не менее, Ротвелл (2004) предлагает советы по работе в таких ситуациях:

• Частная консультация: Руководитель группы или выбранный член команды должны проконсультироваться с социальным бездельником индивидуально.Этот человек должен выяснить причины предполагаемого отсутствия усилий. Возможно, происходит нечто большее, чем может показаться на первый взгляд. Кроме того, бездельника следует поощрять к участию и пониманию важности своего вклада.
• Обсуждение в группе: Вся группа может адресовать проблему несогласному члену команды и конкретно решать проблемы, которые они наблюдали. Им следует попытаться решить проблему и воздерживаться от вредоносных нападений на человека.Пересмотр группового контракта и внесение изменений или корректировок в этот контракт может быть способом создания новых структур, которые лучше поддерживают группу и отдельного человека.
• Высшая помощь: После попытки решить проблему с отдельным лицом как в частном порядке, так и в группе, члены группы должны обратиться за советом к вышестоящему руководителю, будь то учитель, начальник или другое авторитетное лицо. По возможности, члены группы должны предоставить документальные свидетельства бездельничанья, совершенного человеком (De Vita, 2001).Лицо, облеченное властью, может напрямую решать проблему с членом команды или выступать в роли посредника между участниками.
• Исключение: Бездельника следует выгружать из группы только в крайнем случае. Однако в некоторых случаях этот вариант может оказаться невозможным.
• Обход: Если все вышеперечисленные шаги были выполнены безрезультатно, группа может реорганизовать задачи и обязанности. Это должно быть сделано таким образом, чтобы привести к желаемому результату независимо от того, вносит ли бездельник свой вклад (Rothwell, 2004).

Чтобы предотвратить или ограничить последствия социальной лености, существует ряд руководящих принципов, которые команда может инициировать для управления усилиями членов команды по достижению командных целей. Хотя некоторые из них зависят от характера команды и ее типа, большинство из этих рекомендаций можно адаптировать, чтобы принести пользу всем командам. Вы обнаружите, что к этому моменту большинство из них должно показаться знакомым.

• Напишите командный договор: Путаница и недопонимание могут вызвать социальное безделье.Хотя это может показаться формальным, написание командного контракта — хороший первый шаг в установлении групповых правил и предотвращении социальной лености. Этот контракт должен включать несколько важных частей информации, таких как ожидания группы, индивидуальные обязанности, формы группового общения и методы дисциплины. Если каждый член группы несет измеримую ответственность, за которую несут ответственность только он, этот член не может полагаться на группу в выполнении своей части ответственности. Установка правил в начале поможет всем членам команды достичь целей команды и показателей производительности.Установление основных правил может помочь предотвратить социальное бездельничанье и безбилетное поведение, поскольку дает гарантии того, что попытки безбилетника будут пресечены (Cox & Brobrowski, 2000). Обязательно обсудите последствия несоблюдения правил и процесс звонка человеку за его негативное поведение.
• Создайте группу подходящего размера: По возможности минимизируйте количество людей в группе. Чем меньше людей доступно для распределения ответственности, тем меньше вероятность возникновения социальной лености.Кроме того, не создавайте и не позволяйте команде выполнять работу из двух человек. Например, муниципальные бригады технического обслуживания могут иметь членов экипажа, стоящих вокруг и наблюдающих за работой одного или двух человек. Неужели для этой работы требуется такое количество членов экипажа?
• Установить индивидуальную подотчетность: Это очень важно для начальных заданий, которые создают основу для остальной части задачи. Задачи, требующие предварительной работы и участия всех членов группы, создают динамику, которая в первую очередь предотвращает социальное безделье.Если это ожидание будет установлено заранее, люди смогут избежать последствий привлечения к ответственности за плохую работу.
• Конкретно определите задачу: Объясните важность задачи для команды и назначьте участников для выполнения определенных заданий. Установление ожиданий с помощью конкретных измеримых и наблюдаемых результатов, таких как сроки выполнения. В конце каждой встречи освежите в памяти всех, кто и когда должен делать, и дайте пояснения по необходимым обязанностям.
• Создавайте личные отношения: Предоставляйте участникам возможности для общения и установления доверительных отношений. Посвященные отношениям отношения заставляют людей более эффективно выполнять свои обязанности.
• Управляйте обсуждениями: Убедитесь, что у всех членов команды есть возможность выступить. Дайте каждому человеку почувствовать, что он играет важную роль в команде, а его вклад важен для успеха группы.
• Вовлекайте отдельных лиц: Когда внутренняя вовлеченность в задачу высока, работники могут чувствовать, что их усилия очень важны для успеха группы, и, следовательно, вряд ли будут участвовать в социальном бездействии, даже если видимость задачи низкая.
• Основные достижения: Открытые или закрытые собрания, обобщающие успехи участников и группы. Создайте культуру, которая признает и отмечает «победы» и выполнение задач.
• Оценить прогресс: Индивидуально встретиться с членами команды, чтобы оценить их успехи и области, в которых можно улучшить. Обсудите способы, которыми команда может оказать дополнительную поддержку, чтобы задача могла быть выполнена. По возможности разрабатывайте оценку, основанную на личном вкладе.Это может быть достигнуто путем взаимной оценки членов группы другими членами группы.

• Почему члены группы занимаются социальным бездельничанием?
• Обсудите прошлый опыт социальной лености. Как это повлияло на вашу группу?
• Что вы могли бы сделать в нынешних и будущих группах, чтобы предотвратить социальное безделье?

• Каррон А., Берк С. и Прапавесси Х. (2004). Журнал прикладной спортивной психологии , 16, 41-58
• Шарбонье, Э., Huguet, P., Brauer, M., Monteil, J. (1998). Социальное бездельничанье и самооценка: коллективные усилия людей зависят от того, в какой степени они считают себя лучше других. Социальное поведение и личность , 26 (4), 329-340. https://doi.org/10.2224/sbp.1998.26.4.329
• Кокс, П. Л., и Бробровски, П. Е. (2000). Задача устава команды: Повышение эффективности классных команд. Журнал поведенческого и прикладного менеджмента, 1 (2), 93-108.https://jbam.scholasticahq.com/article/789
• Де Вита, Г. (2001). Использование групповой работы в больших и разнообразных классах управления бизнесом: некоторые критические вопросы. Международный журнал управленческого образования , 1 (3), 26-34.
• Эрли, П.К. (1989). Социальное безделье и коллективизм: сравнение США и Китайской Народной Республики. Административная наука Ежеквартально в бизнесе , 34 , 565-581.
• Керр, Н.Л. (1989). Иллюзии эффективности: влияние размера группы на воспринимаемую эффективность в социальных дилеммах. Журнал экспериментальной социальной психологии , 25 , 287-313.
• Кравиц, Д.А., и Мартин, Б. (1986). Рингельманн заново открыл: оригинальная статья. Журнал личности и социальной психологии, 50 (5), 936-941.
• Кугихара, Н. (1999). Гендерное и социальное безделье в Японии. Журнал социальной психологии, 139 (4), 516-526.
• ЛаФасто, Ф.И Ларсон С. (2001). Когда команды работают лучше всего. Мудрец.
• Латане Б., Уильямс К. и Харкинс С. (1979). Многие руки облегчают работу: причины и последствия социального безделья. Журнал личной социологии и психологии , 37 (6), 822-832.
• Mullen, B. (1983). Реализация влияния группы на человека: перспектива самовнимания. Журнал экспериментальной социальной психологии , 19, 295-322.
• Пьезон, С.Л., и Дональдсон, Р.Л. (2005). Интернет-группы и социальное безделье: понимание взаимодействия студентов и групп. Интернет-журнал администрации дистанционного обучения , 8 (4). http://www.westga.edu/~distance/ojdla/winter84/piezon84.htm
• Прайс, К.Х. И Харрисон, Д.А. (2006). Утаивание входных данных в контексте команды: состав участников, процесс взаимодействия, структура оценки и социальное безделье. Журнал прикладной психологии , 91 (6), 1375-1384.
• Ротвелл, Д.(2004). В смешанной компании . Томсон Уодсворт.
• Шнаке, М. Э. (1991, март). Равенство усилий: «эффект присоски» в совместно действующих группах. Журнал менеджмента , 17 (1), 41-56.
• Старк, Э. М., Шоу, Дж. Д., и Даффи, М. К. (2007). Предпочтение групповой работе, ориентация на победу и социальное бездельничанье в группах. Управление группами и организациями, 32 (6), 699-723.
• Йеке, К. П. (18 января 2004 г.). Совместное обучение может иметь неприятные последствия. Звездная трибуна.

Эта глава адаптирована из «Социального безделья» в книге Управление группами и командами из Wikibooks. Контент доступен по непортированной лицензии Creative Commons Attribution-ShareAlike 3.0.

Социальное безделье: определение, примеры и теория — видео и стенограмма урока

Последствия социального безделья

Социальное безделье имеет негативные последствия как для группы, так и для отдельных лиц в группе.На групповую динамику влияет то, что определенные люди считаются слабыми участниками групповой цели. Это имеет тенденцию к расколу группы и способствует отсутствию сплоченности. Например, если только пять из восьми членов команды выполняют большую часть работы, она часто будет создавать «входящих» группу (те члены, которые усердно работают) и «исходящую» группу (эти члены которые не вносят такой большой вклад). Между двумя фракциями легко может возникнуть неприязнь, вызывая меньшую продуктивность и большее эмоциональное напряжение, чем могла бы испытать сплоченная группа.

На людей в группе также может влиять социальное безделье. В то время как между членами группы наблюдается неравенство усилий, люди начинают оценивать свои собственные усилия, основываясь на том, что делают другие, вместо того, чтобы поддерживать стандарт качества для достижения цели. Это снижает уровень удовлетворенности заданием у всех членов группы. Например, если мотивированный член команды постоянно чувствует, что другие полагаются на него в выполнении большей части работы, он может сознательно уменьшить свою рабочую нагрузку или даже прекратить сотрудничество с членами группы, потому что они больше не хотят чувствовать себя эксплуатируемыми менее продуктивными членами.

• Размер группы: Чем больше группа, тем больше вероятность возникновения социальной лености. Например, если у вас есть десять членов группы, работающих над проектом, людям, которые не мотивированы или продуктивны, легче спрятаться, потому что есть больше людей, которые компенсируют слабость.
• Низкий уровень мотивации: Отсутствие мотивации приводит к плохому участию в группе. Есть много причин, по которым у людей может отсутствовать мотивация для выполнения группового задания. Распространенная причина — когда участники назначены на проект, но не хотят быть частью группы.Хороший пример — когда студентов поручают работать в группах над академическим проектом. Неизбежно, что некоторые студенты ненавидят групповую работу и с самого начала решают, что не хотят участвовать. Когда мотивация у определенных людей в группе низкая, они часто будут искать способы взять на себя наименьшую ответственность и внести как можно меньший вклад. Таким образом, это создает бремя для оставшихся членов группы, которые должны взять на себя больше, чем их справедливая доля ответственности.
  • Другая причина низкой мотивации — это когда люди ставят под сомнение воспринимаемую ценность цели группы.Если член группы не считает, что цель группы стоит его времени или энергии, его мотивация к участию, скорее всего, будет низкой.
• Снижение чувства вклада: если человек не считает, что его вклад имеет значение, он с меньшей вероятностью будет отстаивать свои усилия. Хороший пример этого — голосование. Многие говорят, что голосование за дело, в которое вы верите, важно. Но если человек понимает, что слишком много людей проголосуют против его дела, он может выбрать не все.Они не думают, что их голосование изменит результат, так зачем беспокоиться?

Культура и социальное безделье

Социальное безделье более вероятно в индивидуалистических культурах, таких как США, чем в коллективистских культурах, подобных тем, которые встречаются во многих частях Азии. Коллективистская культура ставит групповые цели и коллективные действия выше интересов отдельных лиц в группе. В коллективистских культурах меньше социального безделья, потому что благополучие группы является наивысшим приоритетом.Напротив, индивидуалистические культуры сосредотачиваются на достижениях людей в группе. Каждый член в первую очередь заинтересован в вознаграждениях и преимуществах, поскольку это применимо к их собственной ситуации, и меньше озабочен потребностями и общим успехом большей группы.

Как уменьшить социальную леность в группах

• Построить хорошие отношения между членами группы: когда люди в группе знают друг друга, они с большей вероятностью будут уважать необходимость разделить ответственность за задачу группы.
• Ставьте четкие и измеримые цели: Группы, которые ставят четкие и сложные цели, часто имеют сильное чувство цели, которое побуждает всех членов чувствовать себя интересными и продуктивными.