Ответы на вопросы по Основам менеджмента (Школы менеджмента)

Школы менеджмента
1.	Разработка теории мотивации является достижением узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
2.	Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной являются вкладом в развитие управленческой мысли узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
3.	Собственно менеджмент начал формироваться в узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
4.	«Отцом научного управления» называют узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
5.	Автор «административной доктрины» узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
6.	Автором «иерархии потребностей» является узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
7.	Знаменитые «хоторнские эксперименты» проводились узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
8.	Основной вывод по результатам проведения Хоуторнского эксперимента гласит: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
9.	Из приведенного перечня выделите принципы управления, предложенные Тейлором (выбрать 2 ответа): узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
10.	Верно ли высказывание, что школа поведенческих наук основное внимание уделяла методам налаживания межличностных отношений: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
11.	Кто из ниже пеpечисленных ученых разработал 14 принципов управления? узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
12.	Какой принцип, сформулированный Анри Файолем, говорит о том, что каждый должен получать распоряжения только от одного начальника? узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
13.	Особенностью какой школы является отделение управленческой работы от исполнительской: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
14.	«Идеальная бюрократия» характеризуется всем нижеследующим, кроме: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
15.	Автор «административной доктрины»: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
16.	Хотторнские эксперименты возглавлял: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
17.	Модель рациональной бюрократии разработал: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
18.	Знаменитая женщина, занимавшаяся психологическими аспектами менеджмента, — это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
19.	Идея прогрессивного премирования труда рабочих принадлежит представителям: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
20.	Ф. Герцберг является представителем: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
21.	Л. Урвик, Д. Муни являются представителями: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
22.	Э. Мэйо является основателем: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
23.	Г. Эмерсон является представителем: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
24.	Супруги Ф. и Л. Гилбрет являются представителями: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
25.	Кто из нижепеpечисленных ученых основывался на технократическом подходе к управлению (выбрать 3 ответа)? узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
26.	Впервые принцип эффективного управления войсками в ходе сражения был изложен: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
27.	Методы рационального управления рабовладельческим хозяйством был изложен: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
28.	Установление уровня налогообложения крестьянских хозяйств в соответствии с качеством земли впервые было предложено: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
29.	Следующие виды систем не могут существовать без управления (выбрать 3 ответа): узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
30.	Развитию креативного менеджмента способствует (главный фактор): узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
31.	Из приведенного перечня выделите принципы управления, предложенные Тейлором (выбрать 3 ответа): узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
32.	Фоллет полагала, что менеджер должен играть ключевую роль в … интересов членов организации. (Вставить нужное) узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
33.	«Отец» научного менеджмента: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
34.	Ф. Тейлор считал, что производительность труда рабочих может быть увеличена посредством: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
35.	Принцип …. Анри Файолем гласит, что должно быть налажено четкое и ясное взаимодействие и взаимопонимание между рабочими и менеджерами, уважение к правилам организации: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
36.	Питер Друкер утверждал, что главное в деятельности менеджеров, это: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
37.	Принцип …., сформулированный Анри Файолем, говорит о том, что каждый должен получать распоряжения только от одного начальника. (Вставить нужное) узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
38.	Характеристики бюрократии у Вебера включают: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
39.	Основной вывод из исследования Хоуторна гласит: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение
40.	«Отец» эффективности в менеджменте: узнать ПРАВИЛЬНЫЙ ответ | добавить объяснение

ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ: ПРЕДПОСЫЛКИ, СУТЬ, РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЛИЯНИЕ НА СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

ХОТОРНСКИЕ  ЭКСПЕРИМЕНТЫ:  ПРЕДПОСЫЛКИ,  СУТЬ,  РЕЗУЛЬТАТЫ  И  ВЛИЯНИЕ  НА  СОВРЕМЕННЫЙ  МЕНЕДЖМЕНТ

Гаврилова  Татьяна  Юрьевна

студент  2  курса,  кафедра  менеджмента  МЭСИ,  РФ,  г.  Москва

E—mail:  [email protected]

 

Хоторнские  эксперименты  (1927—1932)  послужили  первоначалом  для  направления  «человеческих  отношений».  В  основе  этой  школы  лежали  эксперименты  Элтона  Мэйо,  задачей  которых  было  выявление  зависимости  между  физическими  условиями  работы  и  производительностью  труда.  Джордж  Элтон  Мэйо  (1880—1949)  —  австралийский  психолог,  социолог  и  специалист  по  теории  организации  был  основателем  движения  «человеческих  отношений».   Мировую  известность  получил  благодаря  Хоторнским  экспериментам,  которые  были  для  него  далеко  не  единственными.  А  первый  его  эксперимент  был  в  1923—1924  году  на  текстильной  фабрике  в  Филадельфии,  на  которой  текучесть  кадров  в  целом  составляла  60  %  в  год,  что  считалось  допустимым.  Когда  в  прядильном  цеху  она  достигала  255  %,  то  это  стало  большой  проблемой.  На  фабрике  были  крайне  тяжелые  условия  для  персонала,  как  физические,  так  и  психологические.  Начальство  решило,  каким-то  образом  бороться  с  этой  весьма  острой  проблемой,  и  пригласили  ученого  из  Гарварда  Джорджа  Элтона  Мэйо.  Он  тщательно  изучил  данную  проблему  предприятия  [1].  До  Элтона  приглашенные  менеджеры  не  смогли  кардинально  изменить  ситуацию  текстильной  фабрики,  потому  что  они  неверно  выражали  причины  текучести  кадров.  Гарвардский  ученный  провел  опрос  всех  сотрудников  данной  фабрики,  проанализировал  и  понял  проблему  текучести.

  Основной  проблемой,  по  мнению  Мэйо,  стало:  невозможность  общения  коллег  во  время  работы  и  постепенный  спад  престижа  и  популярности  данной  профессии,  а  не  тяжелые  условии  труда  работников,  как  считали  ранее.  Он  сразу  же  предложил  руководству  фабрики  предоставить  работникам  перерывы  в  течение  рабочего  дня  до  10  минут  для  общения.  В  результате  этого  текучесть  кадров  снизилась  на  195  %  и  повысилась  эффективность  труда  на  15  %.  Как  только  произошел  прогресс,  то  менеджеры  текстильной  фабрики  немедленно  вернули  все  в  исходное  состояние,  убрав  перерывы,  т.  к.  они  считали,  что  не  намерены  платить  работникам  за  время  их  перерыва  на  общение.  Все  вернулось  на  свое  место,  но  таким  образом,  Мэйо  открыл  важность  влияния  на  эффективность  и  качество  работы  нефизических  факторов,  при  этом,  не  зная  каких  именно.  Но  вмешательство  президента  фабрики  в  Филадельфии,  позволило  вернуть  перерыв  в  рабочем  дне,  но  только,  чтобы  не  все  рабочие  одновременно  шли  на  отдых,  а  по  2—3  человека  поочередно.   Производительность  снова  возросла  [2].

Лишь  в  Хоторнских  экспериментах  Элтон  Мэйо  возвращается  к  своим  опытам  на  фабрике  в  Филадельфии,  смотря  на  них  спустя  время  другими  глазами.  В  результате  внимания  менеджеров  к  работникам  пробуждались  их  социальные  и  психологические  потребности  [3].

Как  известно,  Хоторнские  эксперименты  проводились  в  1927—1932  на  заводе  Хоторна  компании  «Вестерн  Электрик  Компани»  вблизи  Чикаго.  Что  такое  «хоторнский  эксперимент»?  Это  общее  название  ряда  социально  —  психологических  экспериментов,  проводившихся  группой  ученых  под  руководством  Элтона  Мэйо  в  США.  Главной  задачей  являлось  выявление  зависимости  между  физическими  условиями  работы  рабочих  и  их  производительностью  труды.  Этот  эксперимент  послужил  развитию  теории  о  научном  управлении,  но  в  процессе  было  выявлено,  что-то  более  важное  и  значительнее,  что  и  послужило  возникновению  новой  теории  о  «человеческих  отношениях»  в  науке  управления.

 

Хоторнские  эксперименты  состоят  из  пяти  исследовательских  частей:

1. Эксперимент  с  освещением.

2. Эксперименты  со  сборкой  реле  в  лаборатории.

3. Интервью  со  всем  персоналом  фабрики.

4. Наблюдение  за  сборкой  электрических  блоков  в  лаборатории.

5. Консалтинг  работников.

Первый  этап  Элтон  начал  опять  же  с  влияния  физических  факторов,  хотя  он  уже  доказывал  их  несущественную  значимость  в  экспериментах  в  Филадельфии.  Во  второй  раз  он  потерпел  неудачу.  Продолжился  первый  этап,  задачей  которого  стало  определение  качества  и  интенсивности  освещения  на  производительность  труда  работников.  Всех  рабочих  поделили  на  две  группы:  экспериментальную  и  контрольную.  Экспериментальная  группа  —  это  группа,  непосредственно  подвергающаяся  экспериментальному  воздействию  в  процессе  всего  исследования,  другими  словами  это  та  группа,  с  которой  непосредственно  проводит  работу  экспериментатор.

  Контрольная  группа  находится  в  тех  же  условиях,  что  и  предыдущая,  но  разница  в  том,  что  в  этой  группе  люди  не  подвергаются  разным  экспериментальным  воздействиям  [5].  С  увеличением  интенсивности  освещения  работоспособность  возросла  в  обеих  группах.  То  же  случилось,  когда  освещение  было  уменьшено.  Вывод:  освещение  —  незначительный  фактор.  Исследователи  решили  дальше  искать  неконтролируемый  фактор.  Вторым  этапом  стал  эксперимент  с  девушками  —  сборщицами  реле  в  лаборатории,  которых  предварительно  изолировали,  сформировали  группы  из  нескольких  человек  и  дали  большую  свободу.  Результат:  производительность  труда  стала  расти.  Но  когда  все  вернули  на  исходные  места,  то  производительность  все  равно  осталась  на  достаточно  высоком  уровне.  Был  проведен  опрос  девушек,  из  которого  стало  ясно,  что  изменение  физических  и  технологических  условий  менее  влиятелен  на  производительность  труда,  чем  какой-либо  человеческий  фактор.   Исследователи  сделали  вывод:  «Короче,  рост  производительности  труда  девушек,  занятых  на  сборке  продукции,  нельзя  было  объяснить  никакими  изменениями  в  физических  условиях  работы,  независимо  от  того,  имела  ли  их  работа  экспериментальный  характер  или  нет.  Однако  можно  заметить,  что  формирование  организационной  социальной  группы  и  особое  взаимопонимание  с  руководителем  этой  группы  —  является  залогом  успеха».  Третий  этап  был  направлен  на  массовое  интервьюирование  работников.  В  результате  был  собран  большой  объем  информации  об  отношении  к  выполняемой  работе  сотрудников.  Вывод:  производительность  труда  зависит  от  самого  сотрудника  и  от  его  коллектива.  Четвертый  этап  проводился  уже  с  четырнадцатью  рабочими.  Эксперимент  показал,  что  сборщики  намеренно  замедляют  темп  работы,  чтобы  не  выходить  за  рамки  данного  объема,  чтобы  менее  продуктивных  рабочих  не  уволили.  Вывод:  на  данное  поведение  рабочих  —  сборщиков  оказывают  влияние  межличностные  отношения  в  коллективе  и  неполное  доверие  к  менеджерам  фабрики  и  ее  руководству.   Впоследствии  пройденных  этапов  эксперимента,  как  результат  появился  «хоторнский  эффект».  Вывод:  вследствие  хоторнских  экспериментов  было  сделано  много  немаловажных  открытий  в  области  науки.  Основными  открытиями  стали:  большая  важность  поведенческих  факторов,  взаимоотношение  с  руководителями  и  коллективом  и  «хоторнский  эффект»  [4].

Что  такое  «хоторнский  эффект»?  Это  условия,  в  котором  новизна,  интерес  к  эксперименту  или  повышения  внимания  к  данному  вопросу  приводили  к  благоприятному  результату.  Другими  словами,  рабочие,  чувствуя  причастие  к  эксперименту,  работали  гораздо  усерднее.  Впервые  его  зафиксировали  при  экспериментах  в  Хоторне,  на  заводе  Western  Electric.  Хотя,  некоторые  критики  говорят,  что  производительность  повышалась  не  в  связи  с  хоторнским  эффектом,  а  потому,  что  рабочие  в  психологах  и  экспериментаторах  видели  неких  шпионов  компании,  которые  планировали  глобальное  сокращение  штатов  фабрики.

  Участники  в  Хоторне  просто,  чувствуя  причастность  к  данному  эксперименту,  трудились  гораздо  усерднее,  чем  в  обычные  дни.  Эти  факты  заставили  рабочих  включать  максимальный  свой  потенциал  на  работе.  Хоторнский  эффект  стал  одним  из  факторов  повышения  трудоспособности  рабочих.  Значительным  фактором  является  и  форма  контроля.  Контроль  —  это  процесс  обеспечения  достижения  организацией  своих  целей,  система  наблюдения  и  проверки.  Наблюдение  за  рабочими  группами  мастеров  и  ощущение  ими  непосредственной  важности  в  данной  ситуации,  служило  мотивацией  для  рабочих.  Каждый  пытался  выделиться,  отработать  на  максимум,  показать,  что  именно  его  вклад  самый  важный.  Такой  метод  позволяет  точно  понять  интересы  работников.  Руководители  часто  пытаются  не  злоупотреблять  Хоторнским  эффектом  в  своей  организации.  Данный  эффект  имеет  не  только  положительные  моменты,  но  и  отрицательные.  К  примеру,  мы  вводим  в  производство  какой-то  новый  продукт.   Работники,  под  влиянием  этого  эффекта,  дают  достаточно  высокие  оценки  данному  продукту,  а  в  простых  экономических  условиях  он  не  оправдывает  своих  высоких  оценок,  и  оказывается  неконкурентоспособным  на  рынке.

Существует  еще  два  эффекта,  которые  имеют  отношения  к  Хоторнским:

·     Эффект  пигмалиона.  Это  самореализирующийся  прогноз.  Например,  когда  один  спортсмен  показывает  результат  лучше,  чем  другой,  хотя  физическая  подготовка  у  них  одинаковая.  Просто  он  оправдал  ожидание  тренера  хорошего  результата  от  воспитанника.

·     Эффект  плацебо.  При  головной  боли  человек  принимает  таблетку  «пустышку»,  и  голова  проходит,  потому  что  больной  верит  и  надеется  на  то,  что  она  поможет  [6].

Хоторнские  эксперименты  стали  базой  для  формирования  школы  человеческих  отношений,  которая  помогла  созданию  науки  управления.  Со  времен  проведения  Элтоном  Мэйо  экспериментов  в  Хоторне  прошло  уже  более  80  лет,  но  они  и  по  сей  день  являются  самыми  масштабными  и  значительными.   В  настоящее  время  они  не  потеряли  свою  значимость  и  актуальность,  на  их  базе  основываются  многие  теории,  которые  объясняют  поведение  работников  и  групп  работников  на  фирме,  поведение  отдельных  личностей.  Нынешние  менеджеры  России  часто  прибегают  к  этим  теориям,  чтобы  понять,  что  они  могут  сделать  в  отношении  поведения  кого-либо  из  персонала  и  каким  образом  можно  повлиять  на  повышение  производительности  труда  в  организации,  как  правильно  распределить  заработную  плату  и  найти  индивидуальный  подход  к  каждому  работнику  [8].

В  книге  «Социальные  проблемы  индустриальной  культуры»  Элтон  Мэйо  описывал  свои  исследования,  а  точнее  подытожил  свои  взгляды.  На  тот  момент  в  индустриальном  обществе  работа  для  человека  являлась  единственным  местом,  где  появляется  связь  между  ним  и  обществом.  Распространено  это  особенно  в  России.  Заработные  платы  удовлетворяют  малое  количество  россиян,  и  поэтому  они  не  могут  позволить  себе  частый  отдых,  т.   е.  эмоциональную  разрядку  [10].  Они  так  много  времени  проводят  на  работе,  что  по  факту  он  становится  им,  как  «второй  родной  дом».  Поэтому  если  обстановка  на  работе  пессимистическая,  то  работников  такая  атмосфера  вообще  может  угнетать.  Всем  известно,  что  плохая  атмосфера  в  рабочем  коллективе  полностью  отражается  на  организации  и  производительности  труда.  Менеджер  в  свою  очередь  должен  быть  профессиональным  руководителем  и  уметь  находить  подход  индивидуально  к  каждому  человеку  на  фирме.  Прежде  всего,  менеджер  должен  пользоваться  авторитетом,  чтобы  его  мнение  было  влиятельным,  он  мог  убедить  сотрудника  принять  перемены,  дать  ему  уместный  совет  и  т.  п.  Опираясь  на  исследования  Элтона,  можно  сказать,  что  основная  задача  менеджера  состоит  в  том,  что  надо  создавать  организацию,  которая  достигает  цели  с  помощью  повышения  уровня  удовлетворенности  своих  работников  [7].

Теперь  мы  можем  точно  сказать,  что  основной  мотивацией  становится  не  заработная  плата,  а  в  основном  благоприятная  обстановка  внутри  рабочего  коллектива.   Но  для  россиян  теплая  атмосфера  в  организации  может  быть  менее  значима,  чем  материальное  стимулирование.  Некоторые  сотрудники  мотивируются  сильнее  социальными  потребностями,  чем  властью  управленца  [11].

Хоторнские  эксперименты  показали  и  доказали,  что  на  психологию  людей  можно  оказывать  влияние  и  менять  их  поведение  и  отношение  к  труду  с  помощью  организации  неформальной  группы  из  нескольких  человек.  Неформальная  группа  в  организации  либо  поддерживает  руководство  и  помогает  в  решении  поставленных  задач,  либо  она  протестует  и  игнорирует  распоряжения  администрации.

Сейчас  менеджмент  перешел  в  постиндустриальную  эру,  и  самым  главным  сейчас  считают  фактор  человеческих  отношений.  Современный  менеджмент  не  смог  бы  существовать  без  Хоторнских  экспериментов  [9].

 

Список  литературы:

1. Зубов  В.И.  Лекции  по  теории  управления  [Текст]:  учеб.   Пособие/В.И.  Зубов.  М.:  Лань,  2009.  —  496  с.
2. Леонтьева  Л.С.,  Кузнецов  В.И.,  Конотопов  М.Н.,  Орехов  С.А.,  Башкатова  Ю.И.,  Морева  Е.Л.,  Орлова  Л.Н.  Теория  менеджмента.  М,  2013.
3. Нарциссова  С.Ю.  Мышление  как  фактор  развития  личности:  моделирование  когнитивно-стилевых  особенностей  аргументации/  Носков  Ю.М.,  Крупенников  Н.А.,  Матвиенко  С.В.,  Кондратьев  В.С.  Национальная  безопасность  /  nota  bene.  —  2013.  —  №  5.  —  С.  124—148.
4. Нарциссова  С.Ю.  Личностно-смысловое  аргументирование  в  обучении.  Психология  и  педагогика:  методика  и  проблемы  практического  применения.  М.,  —  2010.  —  №  16-1.  —  С.  75—81.
5. Нарциссова  С.Ю.  Личность  и  мышление:  когнитивно-стилевая  детерминация  аргументации.  Психология  и  педагогика:  методика  и  проблемы  практического  применения.  М.,  —  2011.  —  №  18.  —  С.  12—17.
6. Нарциссова  С.Ю.  Аргументация  как  фактор  смыслообразования  в  обучении.   М.,  —  2012.  —  №  1.  —  С.  165—195.
7. Соколов  М.А.,  Беленкова  Ю.С.  Сущность  новой  управленческой  парадигмы.  Молодой  ученый.  —  2014.  —  №  6-2  (65).  —  С.  61—63.
8. Соколов  М.А.  Роль  внутреннего  конкурентного  потенциала  в  разработке  и  реализации  стратегии  развития  отечественных  корпораций.  Инновации  в  науке.  —  2014.  —  №  31-2.  —  С.  124—129.
9. Соколов  М.А.,  Кущёва  А.Г.  Разработка  нового  товара  как  рыночная  стратегия  фирмы.  Молодой  ученый.  —  2014.  —  №  6-2  (65).  —  С.  63—65.
10. Соколов  М.А.,  Монастырская  О.О.  Маркетинговая  стратегия  как  механизм  обеспечения  конкурентоспособности  современных  организаций.  Молодой  ученый.  —  2014.  —  №  6-2  (65).  —  С.  66—68. 
11. Эффективная  мотивация  персонала  при  минимальных  финансовых  затратах  /  Наталья  Самоукина.  М.:  Вершина,  2006.  —  224  с.

 

Хоторнский эксперимент и его суть. – Telegraph

Хоторнский эксперимент проводил Элтон Мэйо. Его результаты оказали существенное влияние на дальнейшее развитие социологии как науки, а также повлияли на развитие практики и теории научного менеджмента.

Элтон Мэйо

Элтон Мэйо (годы жизни — 1880-1949) руководил этими исследованиями. Он родился в 1880 году, 26 декабря, в Южной Австралии (Аделаида) и был 2-м ребенком в семье колонистов. Предполагалось, что он станет врачом, пойдя по стопам своего деда. Однако в университете Мэйо себя не проявил и отправлен был в Великобританию. Здесь, в Шотландии, Элтон продолжил изучать психопатологию и медицину. На формирование его научных взглядов сильно повлияли идеи Фрейда и Дюркгейма. Потом ученый возвратился в Австралию для того, чтобы начать работать в Аделаиде. Он уже в то время публиковал материалы на тему менеджмента. В Австралии академическая карьера его была успешной. Он преподавал в 1911-1921 годах этику, психологию, логику, а затем стал профессором психологии и философии в Квинслендском университете. После этого он отправился в Великобританию в командировку, но остался по устному соглашению в США и работал там над рядом проектов. После того как его университет возобновить командировку отказался, Мэйо остался без средств в США. Тогда он получал в течение 6 месяцев финансовую поддержку от Дж. Рокфеллера и поступил в 1923 году в расположенную при Пенсильванском университете Школу финансов и коммерции. Мэйо получил в 1926 году должность адъюнкт-профессора Гарвардского университета, а также руководителя отделения исследований на производстве. В 1947 году ученый переехал в Великобританию и продолжил свою научную деятельность уже там. Он умер в Гилфорде в 1949 году, 1 сентября. Мэйо руководил, помимо интересующего нас, целым рядом других экспериментов и проектов.

Фото этого ученого представлено ниже.

На чем основывался эксперимент?

Хоторнский эксперимент был призван реализовать социальный замысел, который базируется на некоторых теоретических установках. Этими установками были для Мэйо идеи Э. Дюркгейма и Ф. Ле Пле, французских социологов. От них руководитель Хоторнского эксперимента воспринял идею дезинтеграции личности человека в современном обществе, критику формализации различных общественных организаций. Особенно была выражена последняя в работе Э. Дюркгейма «Самоубийство. Социологический этюд», опубликованной в 1897 году. За гуманистическими идеями в ней стояла критика отчужденности человеческой личности в обществе, которая непрестанно увеличивается.

Критика Мэйо капиталистического общества

Критика современного Мэйо капиталистического общества направлена была на факт разрушения неформальных или первичных организаций индустриализирующимся обществом. По его мнению, они являются жизненно необходимыми для сохранения любых обществ. Кроме того, объектом критики этого ученого стала растущая институционализация общества, а также бюрократизация, ее неизбежный спутник, превращающий людей в изолированные атомы, порождающий между ними враждебность и игнорирующий целый мир эмоций человека. Мэйо подчеркивал, что наблюдается увеличение разрыва между нравственно-социальным уровнем общества и его экономическим и техническим развитием. Он признавал вместе с тем неизбежность различных разрушительных последствий прогресса и считал, что идеи сторонников возврата к отжившим формам общественной организации были в корне неверны.

Чем объяснял Мэйо природу социальных конфликтов?

Э. Мэйо отрицательные последствия объяснял невежеством общества, разрушающим естественное стремление к непосредственному общению. Он переводил объяснение социальных конфликтов и проблем в плоскость психоанализа, в котором главный упор делается на подавление стремлений личности социальностью, устранение бессознательного в ней. Это бессознательное мстит обществу, вырываясь наружу.

Как считал Мэйо, неприспособленность к различным социальным лишениям и социальным условиям личности ведет к тому, что ее психологические позиции становятся неустойчивыми. Появляется враждебность, агрессивность, невротические срывы. Противодействуя стремлению индивидов к сотрудничеству, современное общество чинит над психикой насилие. А так как в обществе неприспособленных большинство, это оборачивается стачками на производстве, текучестью кадров, а также подрывом так называемой социальной целостности фирмы. Вне предприятия подобный «невротизм» приводит к появлению сторонников разрушения, в частности революционеров. Они порождаются плохими условиями жизни и труда.

В чем заключалась главная идея Мэйо?

Главная идея Мэйо заключалась в том, чтобы, учитывая стремления человека, направить их на службу самоорганизации и саморегулирования общества, благоприятствующими спонтанному сотрудничеству между людьми. Мэйо исходил из общественных потребностей, связанных с сохранением равновесия и стабильности общества. Он предлагал собственный подход к решению данной проблемы, именующийся в его работах социологическим подходом. Он опирался во многом на личный опыт управления общественными процессами в сфере производства.

Отголосок либерального реформизма

Предпринятый Мэйо поиск решения различных социальных проблем имел отголосок популярного в 1920-1930-е годы либерального реформизма. Однако были здесь и существенные расхождения. Мэйо как сторонник децентрализации власти и демократии считал, что политические институты, существующие сегодня, способны лишь на то, чтобы распространять разрозненность и вражду среди людей.

Основное условие равновесия общества по Мэйо

Для Мэйо, как и для Дюркгейма, основным началом, условием равновесия и выживания общества является первичная психологическая общность членов группы, прежде всего трудовой. Американский социолог основную ставку делал на роль, которую играет принадлежность людей к группе. Без ее осознания неизбежны рост необоснованных и иррациональных тревог, а также антисоциального поведения.

Концепция социального руководства

Мэйо создал концепцию так называемого социального руководства. В ней решающая роль отводится умению взаимодействовать с другими и отвечать на их установки и стремления так, чтобы это способствовало установлению сотрудничества. Главную ставку в формировании социальной гармонии, следуя результатам проведенного им Хоторнского эксперимента, Мэйо сделал на так называемых просвещенных менеджеров. По его мнению, именно они способны к научно-объективному и беспристрастному руководству. Подчеркивая их преобразующую роль в обществе, он противопоставил централизации власти в политике ее демократическое рассредоточение среди менеджеров. Такое рассредоточение власти рассматривалось как надклассовый подход и противопоставлялось Мэйо классовому, который был связан с политическими силами.

Роль менеджеров в современном обществе

Ученый, исходя из процесса, который отражал растущую самостоятельность в современном обществе менеджеров, сделал вывод о том, что они превращаются в носителей морали сотрудничества и демократической власти, в противоположность исповедуемой политиками морали принуждения. Ориентация на социальную функцию менеджеров происходила из веры в то, что решающая роль в общественной жизни отводится силе знания, науки и просвещения. Основные рекомендации Мэйо направлены были на подготовку руководящих кадров, обладающих умением социального руководства. Многие тезисы этого ученого в дальнейшем развиты были в самостоятельные концепции социологии.

Первый этап эксперимента

Хоторнский эксперимент состоял из 3 главных этапов и проводился в контексте идей, обозначенных Мэйо. Первый из них — эксперименты с освещением, которые проводились в испытательной комнате в 1924-1927 годах. Целью их было выяснить, какая зависимость существует между интенсивностью освещения, его изменением и производительностью труда. Весьма неожиданным оказался полученный результат. Выработка у рабочих с усилением освещения поднялась в испытательной комнате, но не только в ней, но также и в контрольной группе, где освещенность была неизменной. После понижения ее выработка, тем не менее, продолжала расти в обеих группах. На данной стадии исследования два основных вывода были сделаны Мэйо, которые и заложили фактически теоретическую основу дальнейших экспериментов в области промышленного производства. Первый: прямой связи между некоторой переменной и производительностью нет. Второй: нужно искать другие, более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Такова была суть Хоторнского эксперимента на первом его этапе.

Роль группового духа в рабочей среде

Исследования в дальнейшем были расширены. Другие факторы были введены в число переменных: влажность, температура помещения и т. п. Опробованы были также различные сочетания пауз отдыха и рабочих часов. Выработка в результате всего этого устойчиво возрастала без связи с экспериментальными изменениями. В рабочей среде, кроме того, наблюдалось улучшение социального климата. Такие положительные явления ученые объясняли снижением монотонности труда, усталости, увеличением материальных стимулов к труду и изменением методов руководства. Однако главной причиной из обнаруженных оказался групповой дух, возникший в испытательной комнате у рабочих из-за системы пауз для отдыха. Усиление его сказалось на сплоченности трудящихся как во время производства, так и вне рабочего времени. Исследователи поняли, что на трудовое поведение условия работы воздействуют опосредованно через установки, восприятие их. Они сделали вывод, что в условиях производства межличностное общение может оказывать на эффективность труда благоприятное воздействие.

Второй этап Хоторнского эксперимента

Продолжаем описывать этапы Хоторнских экспериментов. Их было всего 3. В 1928-1931 годах Хоторнский эксперимент продолжился вторым этапом. Он представлял собой исследование лишь субъективной сферы отношения к руководству, условиям труда и своей работе заводских рабочих. Автор Хоторнских экспериментов сделал вывод на основе полученных данных о том, что неудовлетворенность трудящихся только в некоторых случаях была обусловлена объективно. Основная причина ее заключалась в индивидуальных восприятиях, во многом связанных с опытом человека на прежних местах работы, его отношениями в быту, с товарищами. Это означало, что одно лишь изменение элементов внешней среды желаемого результата принести не может.

Исследователи пришли к выводу, что интервью, которые они провели среди 21 тысячи рабочих, можно использовать в целях психологической разрядки тех, кто недоволен условиями труда, для улучшения в их среде понимания текущей ситуации на производстве. На этой основе впоследствии построена была целая программа различных мер по психологической и социальной адаптации персонала к условиям труда.

Заключительный, третий этап

Хоторнские эксперименты Мэйо завершились третьим этапом. Исследователи теперь вернулись к использованию испытательной комнаты. Но задача была поставлена иначе — рассмотреть поведение человека в сфере взаимодействия и отношений его с другими членами производственного коллектива. Полученные методом интервью и наблюдения результаты показали, что в рабочей группе есть сложная организация, что она имеет свои стандарты и нормы поведения, шкалу оценок и ценностей, различные связи, выходящие за рамки предписаний. Эти нормы, как оказалось, способны регулировать объем выработки, а также отношения с руководством и другие аспекты. Установлено было, что каждый член некоторой группы занимает в ней положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделила. Были выделены, таким образом, основанные на базе психологических и социальных предпочтений группы. И они оказывали влияние на мотивацию рабочих к труду. Такова сущность Хоторнских экспериментов. Рассмотрим теперь их значение.

Значение Хоторнского эксперимента

Хоторнские эксперименты Мэйо привели к тому, что роль в производстве человеческого фактора была пересмотрена. Был совершен отход от понимания рабочего только как «экономического человека». Оно было признано упрощенным. Суть результатов Хоторнских экспериментов состояла в открытии феномена так называемой неформальной организации. Многие стороны социальной жизни трудового коллектива стали понятны именно через нее. Результаты Хоторнских экспериментов положили начало теории человеческих отношений, одной из самых важных в развитии научного менеджмента и индустриальной социологии. Итогом Хоторнских экспериментов является открытие социального эффекта воздействия подобных неформальных групп рабочих, который внес серьезные коррективы в управление производством. Оказалось, что для рабочего желание быть принятым в них явно перевешивало подчас ценность административных мер, направленных на стимулирование труда. Также итогом Хоторнских экспериментов является осознание того, что для трудящихся малые группы — один из основных источников психологического удовлетворения во время трудового процесса, среда, в которой формируются мотивы их поведения, ценностные ориентации, установки, отношение к нормам выработки и к труду. Дальнейшее развитие концепции человеческих отношений продолжилось поиском мер, которые способствуют совпадению с целью предприятия цели этих малых групп. Много интересного в сфере методики и процедуры проведения социального исследования дал Хоторнский эксперимент 1924-1932 гг. Мэйо он помог выявить в годы войны роль, которую играло отношение руководства с персоналом в снижении текучести кадров на авиазаводах Калифорнии.

Теория человеческих отношений

Началом формулировки нескольких важных принципов стало обобщение итогов этих исследований. Хоторнский эксперимент Мейо в дальнейшем перерос в теорию человеческих отношений. В таких работах как «Менеджмент и рабочий» (год публикации — 1939), а также «Менеджмент и мораль» (1941 год) конкретизированы были принципы управления производством с учетом неформальных элементов структуры фирм, открытых при проведении эксперимента. В них также были рассмотрены некоторые проблемы психологического и социального стимулирования труда. Этот подход, в котором были использованы выводы Хоторнского эксперимента, позволил многие полученные результаты перевести на язык практических рекомендаций, которыми могут воспользоваться менеджеры. В теории человеческих отношений акцент переносится на такую сторону производственной жизни, как человеческая. Представители ее подчеркивали, что организация формальная не столь важна. Успех определяют работающие в ней люди, слаженность взаимоотношений между ними. Знаменитые Хоторнские эксперименты показали, что, кроме экономического эффекта, предприятие должно обладать также человеческой эффективностью, то есть давать психологическое удовлетворение от труда людям. Достичь этого можно при условии учета социальной и эмоциональной окраски, которую в глазах рабочего приобретают иерархия статусов, существующая в фирме система оплаты труда, разборы жалоб, процедура принятия решений, методы рационализации и управления производством. Должен учитываться, кроме того, неформальный коллектив с его привычками и традициями.

Выводы, сделанные Ф. Ретлисбергером

Как подчеркивал Ф. Ретлисбергер, один из участников эксперимента, создавший труд «Менеджмент и мораль», нельзя понять поведение рабочего, исходя лишь из экономических и логических посылок, оставив без внимания роль групповых привычек и традиций. Им выдвигалась в связи с этим на первый план фигура так называемого просвещенного менеджера, который обязан помогать рабочим адаптироваться к производственной обстановке. Совершенствование системы социальных внутризаводских коммуникаций становилось важным условием. Она выступала как условие взаимопонимания, установления между администрацией и рабочими двустороннего контакта, их сотрудничества. Роль коммуникации состояла также в обеспечении сообщения между информационными потоками в неформальной и формальной структурах фирмы, ориентации рабочих на необходимость достижения общей цели. Конкретная и своевременная информация о настроениях в среде трудящихся, по мнению Ретлисбергера, позволяет менеджменту выстраивать с персоналом отношения с учетом ценностных ориентаций и стремлений рабочих. Он делал отсюда упор на все виды социальных взаимоотношений, которые возникают в процессе труда, от манеры общения до продвижения по службе, характера мотивации труда, участия в распределении работы. Исследуя различные механизмы формирования сознания рабочих как членов общества, пытаясь найти способы согласования противоположных ценностей и норм в одном «социальном кодексе» предприятия, Ф. Ретлисбергер подошел тем самым к проблеме социализации рабочего. Поворотным пунктом не только в развитии прикладной социологии, но также и теории менеджмента стал Хоторнский эксперимент. Это признается современными социологами, хотя в западной литературе однозначной оценки феномена, открытого Мэйо, не существует.

Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент

1. Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент

2. Биография

Джордж Элтон Мэйо —
американский психолог и
социолог, исследователь
проблем
организационного
поведения и управления
в производственных
организациях, один из
основоположников
американской
индустриальной
социологии и доктрины
«человеческих
отношений»

3. Биография

Мэйо Элтон родился в Австралии (г. Аделаида) в 1880 году в семье торговца
недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был
известным хирургом. Но он не проявил себя в университете и был послан в
Великобританию. Там он продолжил изучать медицину и психологию. Уже
тогда он публиковал материалы, посвящённые менеджменту, но там его
взгляды были непопулярны.
Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском
университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете
(Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США).
Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной
социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании
«Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных
факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные
отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда
на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и
группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к
созданию социальной философии менеджмента.
В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность.
Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.

4. Основные работы:

«Демократия и свобода» (1919),
«Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933),
«Модернизация примитивного общества» (1947),
«Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
В первой работе изучает политические проблемы индустриального общества. В ней автор критикует современную
систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика
с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов непременно приводит к прогрессированию социального
расслоения и не может благоприятствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной
автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной,требуется определенное
политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят
место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских
экспериментах. Работа начинается с предостережения, что в управлении нет скорых решений, как и простых
универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней,
обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению жизненных для того времени проблем утомления и монотонности.
Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним
и его работой». Поэтому если труд будет организован так, что сможет устранить дисбаланс в психологических
установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может репрезентироваться ему вполне
удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах.
В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З.
Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить
выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы
современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

5. Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию

Элтон Мэйо пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя
зависимость производительности труда от физических аспектов работы
(например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские
эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой
степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее
важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных
потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада
семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о
человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства
и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и
заинтересованности работника в содержании деятельности.
Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как
мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций,
максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

6. Хоторнский эксперимент

«Хоторнский эксперимент» — это
определенный социальный
замысел, базирующийся на
теоретических
установках, проводившийся
в США в 1924-1932 гг.
Первоначальная ориентация
Хоторнского эксперимента
исходила из теорий научного
управления того времени. Группа
антропологов, в которую входили
Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер,
Фриц Ротлисбергер, Вильям
Диксон и другие, исследовали
влияние объективных факторов
(освещение, оплата, перерывы) на
производительность труда, в
пригороде Чикаго, Хоторне
(Hawthorne).

7. Хоторнский эксперимент: этапы

На первом этапе изучалась роль влияния
интенсивности освещения на
производительность труда.
На втором
этапе изучались «неконтролируемые
факторы», определяющие увеличение
производительности труда. Было выявлено, что
на производительность труда влияют методы
руководства и улучшение взаимоотношений
между работниками.
Задачей третьего этапа эксперимента было
совершенствование непосредственного
руководства людьми и улучшение
взаимоотношений между сотрудниками и их
отношения к работе. На этом этапе была
разработана программа, состоящая из бесед 20
тыс. сотрудников об их отношении к
выполняемой работе.
Четвертый этап получил название
эксперимента на участке по производству
банковской сигнализации. На данном этапе
изучали воздействие материального
стимулирования на рост групповой
производительности труда. Параллельно с
этим исследовались стиль руководства и
структура межличностных отношений.

8. Выводы Хоторнского эксперимента

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие
выводы:
социальные нормы поведения влияют на
производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на
поведении членов организации; так в ходе эксперимента
зафиксированы случаи, когда социальные стимулы
полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над
личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное
лидерство.

9. Выводы Хоторнского эксперимента

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это
позволило сделать много важных научных открытий. Хотторнские
исследования стали отправной точкой методологической
революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в
целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в
менеджменте.
Основными открытиями были: важность поведенческих
факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь
называют Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к
эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу
приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному,
результату. Участники эксперимента действительно работали
намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только
сознанию, что они причастны к эксперименту.

Малые группы

Малая группа — Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов

малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов».

Опираясь на экспериментальный опыт исследования малых групп как субъектов и объектов управления, авторы приходят к следующим выводам. В диаде фиксируется лишь самая простейшая, генетически первичная форма общения – чисто эмоциональный контакт. Однако диаду весьма трудно рассмотреть как подлинный субъект деятельности, поскольку в ней практически невозможно вычленить тот тип общения, который опосредован совместной деятельностью: в диаде в принципе неразрешим конфликт, возникший по поводу деятельности, так как он неизбежно приобретает характер чисто межличностного конфликта. Присутствие в группе третьего лица создает новую позицию – наблюдателя, что добавляет существенно новый момент к возникающей системе взаимоотношений: этот «третий» может добавить нечто к одной из позиций в конфликте, сам будучи не включен в него и потому представляя именно не межличностное, а деятельное начало.

Дж.Миллером «магического числа» 7+2 верхний и нижний предел мало группы

В некоторых исследованиях Морено, автора социометрической методики, рассчитанной именно на применение в малых группах, упоминаются группы и по 30-40 человек, когда речь идет о школьных классах.

Малой группой тогда оказывается такая группа, которая представляет собой некоторую единицу совместной деятельности, ее размер определяется эмпирически: при исследовании семьи как малой группы, например, на равных будут исследоваться и семьи, состоящие из трех человек, и семьи, состоящие из двенадцати человек; при анализе рабочих бригад в качестве малой группы может приниматься и бригада из пяти человек и бригада из сорока человек, если при этом именно она выступает единицей предписанной ей деятельности.

Классификация малых групп

1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы». Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы.

деление их на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Э.Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т. д. Внутри формальных групп Э.Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений.

группы членства и референтные группы. Она была введена Г.Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами.

три основных направления в исследовании малых групп, сложившиеся в руслах различных исследовательских подходов: 1) социометрическое, 2) социологическое, 3) школа «групповой динамики». Социометрическое направление в изучении малых групп связано с именем Дж. Морено. Морено исходил из идеи о том, что в обществе можно выделить две структуры отношений: макроструктуру (которая для Морено означала «пространственное» размещение индивидов в различных формах их жизнедеятельности) и микроструктуру, что, иными словами, означает структуру психологических отношений индивида с окружающими его людьми. Согласно Морено, все напряжения, конфликты, в том числе социальные, обусловлены несовпадением микро- и макроструктур: система симпатий и антипатий, выражающих психологические отношения индивида, часто не вмещается в рамки макроструктуры, а ближайшим окружением оказывается не обязательно окружение, состоящее из приемлемых в психологическом отношении людей. Следовательно, задача состоит в перестраивании макроструктуры таким образом, чтобы привести ее в соответствие с микроструктурой.

Социологическое направление в изучении малых групп связано с традицией, которая была заложена в уже упоминавшихся экспериментах Э. Мэйо.

С повышением производительности труда,(рост производительности был с осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.)

К.Левин — Центральная идея теории поля, что законы социального поведения следует искать через познание психологических и социальных сил, его детерминирующих, была развита применительно к науке о группах, к анализу этих сил, их локализации и измерению. Важнейшим методом анализа психологического поля явилось создание в лабораторных условиях групп с заданными характеристиками и последующее изучение функционирования этих групп. Вся совокупность этих исследований получила название «групповой динамики»

Социально-психологические параметры малой группыМожно выделить следующие социально-психологические па раметры малой группы: состав группы, групповую совместимость, социально-психологический климат, ценностно-личностные ориентации, коэффициент групповойсплоченности, групповые нормы и ценности.

Состав группы может быть описан по-разному в зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например, воз растные, профессиональные или социальные характеристики чле нов группы.

Весьма важной характеристикой группы, проявляющейся в способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать взаимоотношения, является групповая совместимость. Различают такие ее виды, как физиологическая, психофизиологическая (например, темпераменты), психологическая (в частности, по интересам) и наивысшая ступень — идеологическая (включает ценностно-ориентационное единство).

Каждой группе присущ социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений. Она прояв­ляется в виде совокупности психологических условий, способст вующих или препятствующих продуктивной совместной деятель ности и всестороннему развитию личности в группе. Каждый член группы влияет на социально-психологический климат коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам социально-психологический климат коллектива оказывает воздействие на каждого от дельного члена коллектива, заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.

Весьма важными характеристиками группы являются ее ценностно-личностные ориентации (ЦЛО) — свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т. п.

Группа характеризуется таким параметром, как коэффициент групповой сплоченности (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть «уравновешено» не меньшим количеством взаимно антаго-низирующих пар.

Групповые нормы — это определенные правила, которые вы работаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была воз можна. Нормы выполняют, таким образом, регулятивную функ цию по отношению к этой деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулирова ны только на основании принятия или отвержения каких-то со циально значимых явлений.
Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе об щественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.

Э. Мейо и концепция человеческих отношений (Реферат)

Содержание:

1. Биографическая информация
2. Теория э. Майо о «Человеческих отношениях» 
3. Заключение

Предмет:	Социальная психология
Тип работы:	Реферат
Язык:	Русский
Дата добавления:	12.02.2019

 

 

 

 

 

• Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
• Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по социальной психологии:

 

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Введение:

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он отметил, что организация будет эффективно работать только тогда, когда будут учтены все важнейшие потребности сотрудников, когда организация является не только механизмом получения прибыли, но и сплоченной командой, члены которой дружелюбны друг к другу. Но представители школы научного менеджмента практически не рассматривали взаимоотношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали важность горизонтальных связей, рассматривая только вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз, от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору крайне негативно сказалось на работе рациональных организаций, которые не смогли улучшить показатели работы, несмотря на наличие ресурсов. Проблема отчуждения и аномии была вновь актуализирована. Эти обстоятельства побудили ряд исследователей в организациях провести комплексные исследования человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, заключалась в следующем, социальная организация не является механизмом или биологическим организмом, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в процессе производства, их связи друг с другом. Организация, не придающая значения горизонтальным отношениям, является неполной, ее члены изолированы, что снижает их интерес к выполняемой работе. Установление контактов и взаимоотношений между членами команды организации является существенным резервом для повышения эффективности работы и совершенствования организационной структуры. Становление школы человеческих отношений началось в 1924-1932 годах, когда группа социологов-исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Майо провела социальный эксперимент на предприятии Western electronics company. Этот эксперимент был назван хуторским экспериментом. В ходе эксперимента было установлено, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности и трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов управления (взаимоотношения руководителя и подчиненных) и взаимоотношений между работниками. Эксперимент хотторна, при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировке выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, построившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция, в свою очередь, стала краеугольным камнем для одного из наиболее влиятельных и быстро развивающихся направлений в изучении организаций, известного как психологическое направление. Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных принципов тейлоризма и школы научного менеджмента. В отличие от подхода к работнику с позиции биологизма (когда в основном используются ресурсы работника, такие как физическая сила, навыки и интеллект), член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э.Майо, У.Мур, Ф.Ретлисбергер, опираясь на экспериментальные данные, доказал, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентирован Тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работника своей работой, влияние группового мнения, неформальные отношения между руководителем и подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и др. Постоянная работа, направленная на выработку положительного воздействия этих факторов, могла бы, по мнению авторов концепции, существенно повысить производительность труда, интегрировать работников в связи с достижением важнейших целей организации, повысить авторитет руководителя. Целью данной работы является изучение концепции человеческих отношений, которая была основана Э. Майо.

В соответствии с этой целью необходимо решить ряд задач: 

• Дайте краткую биографическую информацию о Э. Майо;
• Познакомьтесь с проведением и результатами эксперимента хотторна;
• Дайте заключение о значении знаменитого эксперимента Майо.

Биографическая информация

Джордж Элтон Майо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 году. Его дед по отцовской линии был лучшим хирургом Южной Австралии, членом совета Королевского института хирургов, подполковником полка Аделаиды и столпом местного общества. Отец Майо не добился такого общественного или профессионального признания, но он был достаточно успешен в бизнесе недвижимости, что позволяло его семье жить безбедно. Воспитанием Майо сначала занималась гувернантка, и в возрасте двенадцати лет его отправили в Королевскую школу в Северной Аделаиде, где он проучился три года. Затем, в 1896-1898 гг. он учится в Колледже Святого Петра, основанном его дедом, частном заведении для молодых джентльменов христианской веры, которое когда-то окончил его отец.  Родители Майо старались дать своим детям достойное образование и советовали Элтону изучать медицину. В 1899 году он поступил на медицинский факультет Университета Аделаиды. Срок обучения составлял пять лет. На первом курсе Майо входит в тройку лучших студентов факультета, но на втором он проваливает экзамены и покидает Аделаиду. Родители отправляют его в Шотландию, и он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 году он покидает Шотландию и поступает в небольшую медицинскую школу при больнице Святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены как в медицинском, так и в хирургическом отделениях. Несмотря на это, к 1903 году его интерес к медицине почти угасает, и он продолжает учиться, за исключением страха огорчить своих родителей и быть признанным бездельником среди своих австралийских сверстников. Однако его неприязнь к этой теме стала настолько велика, что в декабре 1903 года он написал письмо в редакцию. он порывает с медициной и уговаривает отца предоставить ему возможность найти альтернативную специальность. Он присоединяется к компании Ashanii Mining Company, золотодобывающей компании в Обуасси в Западной Африке. И дед, и отец Майо начинали свою жизнь с приключений, и в каком-то смысле он продолжил семейную традицию. К глубокому сожалению самого Майо, в марте 1904 года он был вынужден вернуться в Англию по состоянию здоровья. В 1905 году он приехал в Южную Австралию и, благодаря усилиям своих родителей, стал совладельцем небольшой издательской компании. В 1907 году он возобновил свои университетские занятия, на этот раз выбрав философию и психологию в качестве их предмета, и в 1911 году получил университетскую степень. Он решает посвятить себя академической карьере и получает работу преподавателя логики, психологии и этики в недавно открытом университете Квинсленда в Брисбене. Его педагогическая деятельность высоко ценится. Он поступает на философский факультет и женится на особе из знатной семьи. В 1919 году он опубликовал монографию Демократия и свобода, посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой критиковал современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. Основываясь на некоторых высказываниях психологов Зигмунда Фрейда и Карла Юнга, он утверждает, что политики стимулируют подсознательные страхи, они связывают их с социальными и производственными проблемами, а затем предлагают какие-то средства для их решения.   По мнению Майо, партийная политика с присущей ей искусственной стимуляцией конфликтов неизбежно ведет к росту социального расслоения и не может способствовать установлению социальной гармонии или достижению индивидуальной автономии, для того чтобы демократия была конструктивной, а не разрушительной, требуется определенное политическое образование и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональному мышлению и осознанию реального положения вещей. Неприятие любого рода явлений, так или иначе связанных с возникновением конфликтных политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами произведений Майо. Например, в своем очерке модернизация первобытной общины (модернизация первобытного общества), вышедшем в свет в 1947 году, он пишет, что общество — это кооператив, цивилизованное общество — это общество, в котором кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща. занимательные Очерки по социологии человеческих отношений. Между этими двумя профессиями рабочее место, как казалось Майо, было центром индивидуальной самоидентификации и ключом к достижению социального единства.

Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбене, Майо был явно недоволен достигнутым. Атмосфера субтропического Брисбена душила Майо и физически, и духовно, за одиннадцать лет, проведенных здесь, он ни разу не оставил попыток сбежать в Англию или устроиться на работу в Мельбурне или Сиднее. В конце 1921 года, отчаявшись найти какую-либо альтернативу, он берет годичный отпуск (хотя и не собирается возвращаться в Брисбен). Проведя несколько месяцев в Мельбурне, он покупает билет на пароход, идущий в Соединенные Штаты, и в августе 1922 года, в возрасте 42 лет, прибывает в Сан-Франциско. Майо прибывает в Штаты с парой рекомендательных писем и 50 фунтами в кармане. Испытывая вполне понятные финансовые трудности, он переезжает с места на место, занимается университетскими исследованиями, затем работает в Стандард Ойл. Удача отвернулась от него, когда он встретил Вернона Келлога, секретаря Национального исследовательского совета. Келлога так заинтересовали взгляды Майо на природу производственных отношений, что он пригласил его в Вашингтон для дальнейшего обсуждения этого вопроса. В Вашингтоне Мэйо делает все возможное, чтобы произвести впечатление на членов Совета и участников фонда кадровых исследований, который работал под его эгидой. Он сумел предстать перед ними как человек, не связанный дисциплинарными рамками и потому способный выйти за рамки привычных категорий психологии, психиатрии и социологии. Затем Майо отправился в Нью-Йорк и встретился с Бердсли Рамблом, директором Мемориального фонда Лоры Спелман Рокфеллер. Сам рамл, занявший этот пост сравнительно недавно, всячески поддерживал социальные исследования. Он сразу же решил оказать финансовую помощь Майо, который разрабатывал идеи для достижения социальной гармонии. Рамле удалось получить ему временную должность исследователя социальных наук в отделе промышленных исследований Пенсильванского университета в Филадельфии, где Майо начал работать зимой 1923 года. В Филадельфии Майо начал говорить о том, как он воспринимал проблемы промышленной психологии как проблемы психопатологии, подчеркивая тем самым связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он приписывал производственные конфликты не столько экономическим, сколько психологическим причинам. Любой индивид страдает от иррациональных проявлений и фантазий, которые могут не оказывать серьезного влияния на личность в целом, но могут взаимодействовать с фантазиями других людей, приводя к конфликтам в промышленности и обществе. Таким образом, забастовки и политические волнения в условиях массовой демократии не являются рациональными попытками добиться повышения заработной платы или принятия конкретной политической программы. Они представляют собой выражение скрытых мечтаний, и в данном случае речь должна идти о них, а не о политических требованиях или симптомах. Если бы такое объяснение производственного конфликта было верным, улучшение производственных отношений было бы прерогативой психопатолога, который назначал бы определенные методы лечения в зависимости от диагноза. На суконной фабрике continental Mills Майо имел возможность применить свою теорию на практике, когда его пригласили туда, чтобы помочь руководству решить проблему высокой текучести рабочей силы в прядильной промышленности. Майо пришел к выводу, что условия труда здесь, при всей их суровости, были не хуже, чем в других мастерских, и поэтому высокая текучесть кадров была вызвана не ими. Майо решил, что это было вызвано неудобными позициями, которые прядильщики должны были принимать во время работы. Физическая усталость не могла не сказаться на их психическом, то есть душевном состоянии, их сознание было наполнено пессимизмом, что естественно вело к снижению производительности труда и высокой текучести кадров. Майо считал, что эту проблему можно решить очень просто, достаточно увеличить продолжительность и количество межоперационных перерывов на отдых, что, по его мнению, позволит рабочим избавиться от мрачных мыслей и расслабиться. Конечно, введение дополнительных перерывов на отдых не было чем-то новым. Тейлор, например, познакомил их во время работы в компании Simonds Rolling Machine Company. Проблема усталости была подробно изучена Гильбреттом, и довольно большое количество книг, написанных физиологами и психологами в США, Великобритании и Германии, было посвящено теме промышленной усталости. Особое место здесь занимали доклады специальной британской комиссии, изучавшей проблемы промышленной усталости. Следует отметить, что, пытаясь выявить определенную связь между усталостью и пессимистическими мыслями, Мейо выходил за рамки экспериментальных данных, так что его рассуждения иногда превращались в чистую спекуляцию. Его интересовала сама теория, а не результаты исследований, и поэтому всегда следует помнить предостережение Трахейра, который писал, что «Майо не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ». Однако в случае с Continental Mills Майо удалось значительно сократить текучесть кадров и повысить производительность труда, поэтому Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамл, вызвался финансировать его исследования в течение следующих трех лет. В сентябре 1926 года Майо стал адъюнкт-профессором и заведующим кафедрой промышленных исследований Гарвардской школы бизнеса. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, но Майо оставался в Гарварде до своей отставки. Это случилось в 1947 году. Хотя Элтон Майо много лет прожил в Соединенных Штатах, родился и вырос в Австралии, он всегда считал Англию своей Родиной. После 1947 года он и его жена живут в частной собственности на территории поместья Полсден-Лейси в окрестностях Гилфорда (графство Суррей), которое охраняется обществом охраны памятников. Здесь в 1949 году он и умер. Нет сомнения, что Майо заслужил высокую репутацию или даже известность, участвуя в экспериментах Хоторна, которые мы сейчас рассмотрим.

Теория э. Майо о «Человеческих отношениях» 

Элтон Майо, разрабатывая теорию человеческих отношений, ставил перед собой следующие цели: 

• Повышение мотивации человека к труду;
• Психологически подготовить работника к принятию нововведений в производстве;
• Повышение качества принимаемых организационно-управленческих решений;
• Развитие сотрудничества между сотрудниками и их трудовой морали;
• Содействие личностному развитию сотрудника Демченко Е. В. мотивация персонала.

Теория человеческих отношений была сформулирована Майо в ходе его знаменитых хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 год) в городе Хоторн близ Чикаго. На момент начала экспериментов с Боярышником в компании работало около 30 тысяч человек, среди которых было много иммигрантов, чехи, поляки, итальянцы и немцы. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Майо. Первая фаза. В 1924 году к Майо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых отделах предприятия достигала 25%, то есть каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия.

В одном из цехов, где в основном работали женщины, Майо провел ряд реорганизаций: 

• Перерывы для всех работников цеха стали проводиться одновременно, чтобы во время перерыва они могли быть вместе и разговаривать;
• Станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, один за другим, то теперь-полукругом, чтобы во время работы девушки могли общаться;
• Сотрудникам цеха была представлена медсестра, к которой работники могли обратиться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервное напряжение, передавала запросы в администрацию цеха.

Эта реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшению отношений между работниками и с администрацией. Из этого эксперимента Майо делает первое открытие-важность процесса коммуникации на рабочем месте. Второй этап. Майо продолжал свою экспериментальную работу в Вестерн Электрик Компани. Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но предприятие столкнулось с тем, что производительность телефонных ретрансляторов снизилась. Многолетние исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению этих причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо. Его задачей было найти стимулы для повышения производительности труда. Майо организовал эксперимент с первоначальной целью выяснить, как такой фактор, как освещение рабочего помещения влияет на производительность труда. Он разделил работников цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещение помещения было увеличено и через некоторое время они обнаружили повышение производительности труда. В контрольной группе производительность труда не повышалась при постоянном освещении. Через некоторое время мы еще больше увеличили освещенность помещения в опытной группе и отметили новое повышение производительности труда. Однако в контрольной группе производительность труда также повышалась при постоянном освещении. Майо столкнулся с парадоксальной ситуацией. При снятии всех легких улучшений в опытной группе производительность труда работниц продолжает увеличиваться, а в контрольной группе наблюдается рост производительности труда. Поэтому нельзя объяснить повышение производительности труда только улучшением освещенности рабочего места. Майо предполагает, что в эксперименте проявляется какая-то другая переменная. За такую переменную они принимают сам факт участия рабочих в эксперименте. Осознание важности происходящего, их участие в исследовании, внимание к своей личности, все это вело к большему включению работников в производственный процесс и давало повышение производительности труда даже в тех случаях, когда не было никаких объективных улучшений. Из результатов этого эксперимента Майо делает второе открытие, важность внимания к среднему сотруднику со стороны администрации и исследователей. Рабочие оценивали ситуацию таким образом, что сам факт заинтересованности в них лично, в их работе, был для них важен, они оказывались в центре внимания, становились известны всему предприятию. Третья стадия. Эти неожиданные результаты заставили Майо усложнить эксперимент и провести дополнительные исследования. Он отобрал шесть работниц, которых поместил в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была усовершенствована система оплаты труда с одновременными дополнительными перерывами и двумя выходными днями в неделю. При введении этих нововведений производительность труда повышалась, а когда в условиях эксперимента все нововведения отменялись, производительность труда несколько снижалась, но оставалась на более высоком уровне, чем исходная. Майо сделал еще три важных открытия. Во-первых, у людей есть особое чувство общительности, то есть потребность принадлежать к группе. Оказалось, что девушки, участвовавшие в эксперименте, явно демонстрировали потребность принадлежать к своей группе. Второе — это наличие формальных и неформальных групп в производстве. Девушки тесно сплочены, у них сложились дружеские отношения, сложилась неформальная группа. Третье — это значение неформальных групп. Майо считал, что неформальная группа может быть использована на благо фирмы и таким образом повысить производительность труда, оказывая влияние на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года выросла на 40%. Четвертая стадия. Выяснив роль неформальных групп в производственном процессе, Майо решил посмотреть, что происходит внутри этой неформальной группы. В состав группы, состоящей из 14 мужчин-телефонистов, входил социальный психолог, который адаптировался и работал с ними в течение 18 недель. Он обнаружил, что такая неформальная группа имеет свою собственную внутригрупповую мораль.

Для этой группы она состояла из трех основных принципов: 

• Не делай слишком много; 
• Не делай слишком мало; 
• Не увлекайся, не выделяйся.

Чтобы избежать повышения плановой задачи, темпы производства определялись самой группой и разрабатывались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое Майо сделал в результате своего четвертого эксперимента, было открытием внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, сложившиеся в неформальной группе, диктуют определенные модели поведения в процессе работы. Майо подчеркивает, что администрация компании имеет дело в первую очередь с целостностью групп. Каждый сотрудник, являясь членом группы, руководствуется в своем поведении теми моральными ценностями и нормами, которые сформировались в его группе. Управленческая политика, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мер по удовлетворению многих важнейших потребностей и потребностей членов организации, улучшение условий труда, условий отдыха (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также существенно способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставляла руководителей учитывать личностные качества сотрудников. Одним из важнейших достижений создателей концепции человеческих отношений является то, что они придали неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ройтлисбергер считает, в частности, что неформальная организация — это действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства, центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между группами, составляющими организацию в рамках формальных структур, но конкретизируются ими. занимательные Очерки по социологии человеческих отношений. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенное значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость жесткого контроля, что ограничивало возможности менеджеров и негативно сказывалось на процессе управления в организации. Идеи школы человеческих отношений были развиты представителями психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. френч и К. Белл сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого присутствуют элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части, формальной. Такой подход значительно расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации и позволил выработать сбалансированный подход к взаимоотношениям между формальными и неформальными организационными структурами и путям взаимодействия между ними. Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение.

Заключение

Возникновение концепции человеческих отношений связано с именем социолога Элтона Майо. В 30-х годах прошлого века под руководством Майо в Западной Электрической компании были проведены эксперименты, на основании которых были сделаны любопытные выводы, например, что человек, существо глубоко социальное. Помимо зарабатывания денег, в процессе работы человек реализует и другие потребности, одной из важнейших из которых является потребность в неформальном общении. По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться формировать неформальные группы, которые могут совпадать или не совпадать с формальными группами. На самом деле это было известно еще до экспериментов Майо, но до тех пор этот эффект воспринимался как побочный эффект и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут иметь свои собственные цели, ценности и нормы. Именно группа Майо всерьез рассматривала влияние таких групп на рабочую силу efficiency.in в частности, была выдвинута гипотеза, что если менеджеры научатся управлять моральным духом и настроением в этих неформальных группах, то это может оказать сильное влияние на производительность труда. Таким образом, можно предположить, что здесь речь шла о рабочей атмосфере, психологическом климате. Материальное вознаграждение, по мнению Майо, безусловно, важно,но оно не единственное. Эксперименты наглядно показали, что только денежными стимулами нельзя добиться долгосрочной мотивации работников. Кроме того, была поставлена под сомнение идея о том, что должна существовать прямая связь между результатами труда и заработком. Оказалось, что сотрудники работают лучше, если их вознаграждение учитывает не только их личные результаты, но и результаты группы. Кроме того, взаимоотношения с руководством также оказывают существенное влияние на результативность работы, и атмосфера в коллективе, и собственное отношение к предмету деятельности, и так далее. То есть человек не является механизмом, реагирующим только на индивидуальные материальные стимулы, и для достижения долгосрочной мотивации необходимо учитывать гораздо больше факторов, чем просто деньги. Формализованная процедура управления, основанная на безличных инструкциях, жесткой иерархии, четкой субординации, бюрократических отношениях, etc.is это несовместимо с человеческой природой и рано или поздно неизбежно приведет к более или менее выраженным формам сопротивления. Согласно Майо, человек — это зрелый человек, который хочет понять, в каком процессе он участвует, для каких результатов он работает и каких целей он достигает. Именно поэтому менеджеры должны уделять значительное внимание тому, как работа может удовлетворить различные потребности людей. Таким образом, одной из важнейших функций менеджеров, по мнению Майо, является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник находил особый интерес в своей профессиональной деятельности. Эти и другие идеи группы Элтона Майо наглядно продемонстрировали, что даже самая оптимальная организация производства, основанная только на специализации и разделении обязанностей, рано или поздно приведет к конфликту между организацией и индивидом. Поэтому как для сотрудников компании, так и для самой компании выгодно, чтобы менеджеры (менеджеры) умели вовремя учитывать индивидуальные особенности сотрудников и распознавать их социальные потребности — это даст удовлетворение и радость сотрудникам от их деятельности, а компании повысит производительность труда. Несмотря на ряд слабых мест, концепция человеческих отношений стала отправной точкой для целого ряда идей и теорий.

чтений: Хоторнские исследования | Введение в бизнес

Результаты исследований Хоторна

Исследования Хоторна проводились на рабочих на заводе Хоторн компании Western Electric Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером в 1920-х годах. Исследования Хоторна были частью переориентации на управленческую стратегию, включающую социально-психологические аспекты человеческого поведения в организациях.

Следующее видео из архивов AT&T содержит интервью с людьми, которые участвовали в этих исследованиях.Это дает дополнительную информацию о том, как проводились исследования и как они повлияли на взгляды работодателей на мотивацию работников.

Изначально исследования изучали, были ли работники более отзывчивыми и более эффективными в определенных условиях окружающей среды, таких как улучшенное освещение. Результаты оказались неожиданными: Мэйо и Ротлисбергер обнаружили, что работники более восприимчивы к социальным факторам, таким как люди, с которыми они работали в команде, и степень интереса их руководителя к своей работе, чем к факторам (освещение и т. Д.)) исследователи отправились на осмотр.

Исследования Хоторна показали, что работники очень хорошо реагируют на дополнительное внимание со стороны своих менеджеров и чувство, что их менеджеры действительно заботятся о своей работе и проявляют к ней интерес. Исследования также показали, что, хотя финансовые мотивы важны, социальные вопросы также являются важными факторами производительности труда.

В ходе исследований Хоторна был проведен ряд других экспериментов, в том числе один, в котором в качестве испытуемых были выбраны две женщины, а затем их попросили выбрать еще четырех рабочих для присоединения к группе.Вместе женщины работали над сборкой телефонных реле в отдельной комнате в течение пяти лет (1927–1932). Их объем производства измерялся в течение этого времени — сначала тайно. Он начался за две недели до перевода женщин в экспериментальную комнату и продолжался на протяжении всего исследования. В экспериментальной комнате у них был супервайзер, который обсуждал с ними изменения и иногда использовал предложения женщин. Затем исследователи потратили пять лет на измерение того, как различные переменные влияют на производительность как группы, так и отдельных лиц.Некоторые из переменных включали предоставление двух пятиминутных перерывов (после обсуждения с группой оптимальной продолжительности времени), а затем изменение на два 10-минутных перерыва (не предпочтение группы).

Нематериальные мотиваторы

Изменение переменной обычно увеличивало производительность, даже если переменная была просто изменением исходного состояния. Исследователи пришли к выводу, что сотрудники работали больше, потому что думали, что за ними наблюдают индивидуально. Исследователи выдвинули гипотезу о том, что настоящими причинами повышения производительности были выбор собственных коллег, работа в группе, отношение к ним как к особому (о чем свидетельствует работа в отдельной комнате) и наличие отзывчивого руководителя.

Исследования Хоторна показали, что производительность труда людей зависит от социальных проблем и удовлетворенности работой, и что денежные стимулы и хорошие условия труда, как правило, менее важны для повышения производительности труда, чем удовлетворение потребностей и желание отдельных людей принадлежать к группе и быть включенными в нее. принятие решений и работа.

Проверьте свое понимание

Ответьте на вопрос (ы) ниже, чтобы увидеть, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые в этом разделе.В этой короткой викторине , а не засчитываются в вашу оценку в классе, и вы можете пересдавать ее неограниченное количество раз.

Используйте этот тест, чтобы проверить свое понимание и решить, следует ли (1) изучить предыдущий раздел дальше или (2) перейти к следующему разделу.

Idea — Эффект Хоторна

Эффект Хоторна назван в честь одного из самых известных экспериментов (или, точнее, серии экспериментов) в истории промышленности. Это ознаменовало собой кардинальные изменения в мышлении о работе и производительности.Предыдущие исследования, в частности влиятельные идеи Фредерика Тейлора, были сосредоточены на индивидууме и на способах улучшения его результатов. Хоторн поместил человека в социальный контекст, установив, что на производительность сотрудников влияет их окружение и люди, с которыми они работают, а также их собственные врожденные способности.

Эксперименты проводились на заводе Western Electric в Хоторне, пригороде Чикаго, в конце 1920-х — начале 1930-х годов.Они проводились по большей части под наблюдением Элтона Мэйо, социолога австралийского происхождения, который в конечном итоге стал профессором промышленных исследований в Гарварде.

Первоначальной целью экспериментов было изучение влияния физических условий на продуктивность. Две группы рабочих на фабрике Хоторн использовались в качестве подопытных кроликов. Однажды освещение в рабочей зоне для одной группы резко улучшилось, в то время как освещение другой группы осталось неизменным. Исследователи были удивлены, обнаружив, что продуктивность более хорошо освещенных рабочих выросла намного больше, чем у контрольной группы.

Условия труда сотрудников изменились и другими способами (их рабочее время, перерывы для отдыха и т. Д.), И во всех случаях их производительность улучшилась после внесения изменений. Более того, их производительность даже улучшилась, когда свет снова был приглушен. К тому времени, когда все было возвращено к тому состоянию, в котором было до начала изменений, производительность на заводе была на самом высоком уровне. Количество прогулов резко упало.

Экспериментаторы пришли к выводу, что не изменения физических условий влияли на производительность рабочих.Скорее, это был тот факт, что кто-то действительно беспокоился о своем рабочем месте и о возможностях, которые это давало им возможность обсудить изменения до того, как они произойдут.

Важнейшим элементом выводов Мейо было влияние работы в группах на человека. Одно время он писал:

Желание хорошо относиться к своим собратьям, так называемый человеческий инстинкт ассоциации, легко перевешивает чисто индивидуальный интерес и логику рассуждений, на которых основано так много ложных принципов управления.

Позже он добавил:

На самом деле рабочая группа в целом определяла производительность отдельных работников, ссылаясь на стандарт, который представляет групповую концепцию (а не концепцию руководства) справедливого рабочего дня. Этот стандарт редко, если вообще когда-либо, соответствовал стандартам инженеров по эффективности.

Фриц Ротлисбергер, ведущий член исследовательской группы, писал:

Исследователи Хоторна все больше и больше интересовались неформальными группами сотрудников, которые, как правило, образуются внутри формальной организации компании и которые вряд ли будут представлены в организационная структура.Они заинтересовались верованиями и верованиями, которые заставляют каждого человека чувствовать себя неотъемлемой частью группы.

Дополнительная литература

Гиллеспи, Г., «Производственные знания, история экспериментов Хоторна», Cambridge University Press, 1991

Мэйо, Э., «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», Macmillan, 1933; 2-е изд. Гарвардского университета, 1946

Мэйо, Э., «Социальные проблемы индустриальной цивилизации», Рутледж и Кеган Пол, 1949; позднее издано с приложением, 1975

Roethlisberger, F.Дж. И Диксон, У. Дж., «Менеджмент и рабочий: отчет об исследовательской программе, проведенной Western Electric Company, Хоторн Воркс, Чикаго», Harvard University Press, 1939

Другие идеи управления

Эта статья адаптирована из «Руководства экономиста по идеям и гуру в области управления» Тима Хиндла (Profile Books; 322 страницы; 20 фунтов стерлингов). В руководстве представлены более 100 наиболее влиятельных идей в области управления бизнесом и более 50 наиболее влиятельных мыслителей в области управления.Чтобы купить эту книгу, посетите наш интернет-магазин.

Первая статистическая интерпретация JSTOR

Предоставляется руководство по работе над экспериментами в Хоторне, и экспериментальные данные теперь легко доступны. Данные основного эксперимента (который находится в помещении для испытаний сборки первого реле в Western Electric) впервые статистически интерпретируются. Количественный анализ этого квазиэксперимента выполняется с помощью множественной регрессии временных рядов с использованием данных за почти пять лет.Этот анализ показывает, что экспериментальные переменные объясняют около 90% различий в количестве и качестве продукции как для группы, так и для отдельных рабочих. Навязывание управленческой дисциплины, экономические трудности и качество сырья дают наибольшее объяснение, устраняя необходимость использовать менее четко определенные механизмы человеческих отношений. На протяжении десятилетий исследования Хоторна обосновывали гуманные подходы к организации труда, предполагая, что внимательное или совместное обращение с рабочими ведет к лучшим экономическим показателям.Настоящий анализ, напротив, предполагает, что гуманитарные процедуры должны иметь собственное оправдание.

Официальный флагманский журнал Американской социологической ассоциации (ASA), American Sociological Review (ASR), публикует работы, представляющие интерес для дисциплины в целом, новые теоретические разработки, результаты исследований, которые способствуют нашему пониманию фундаментальных социальных процессов, а также важные методологические инновации. Приветствуются все области социологии.Акцент делается на исключительное качество и общий интерес. Публикуется два раза в месяц в феврале, апреле, июне, августе, октябре и декабре. Информация о подписках, размещении статей и расценках на рекламу: http://www.asanet.org/journals/asr/

Заявление о миссии Американской социологической ассоциации: Служить социологам в их работе Развитие социологии как науки и профессии Продвижение вклада и использования социологии в общество Американская социологическая ассоциация (ASA), основанная в 1905 году, является некоммерческой организацией. членская ассоциация, посвященная развитию социологии как научной дисциплины и профессия, служащая общественному благу.ASA насчитывает более 13 200 членов. социологи, преподаватели колледжей и университетов, исследователи, практики и студенты. Около 20 процентов членов работают в правительстве, бизнес или некоммерческие организации. Как национальная организация социологов Американская социологическая ассоциация, через свой исполнительный офис, имеет все возможности для предоставления уникального набора услуги для своих членов и способствовать жизнеспособности, заметности и разнообразию дисциплины.Работая на национальном и международном уровнях, Ассоциация стремится сформулировать политику и реализовать программы, которые, вероятно, будут иметь самые широкие возможное влияние на социологию сейчас и в будущем.

Устойчивость ошибочной теории

Как и другие священные, но недоказанные концепции в психологии, так называемый эффект Хоторна живет своей жизнью.

Беркли Райс

Большинство изучающих социальную психологию знакомы или лучше быть, если они хотят пройти.На протяжении десятилетий бесчисленное множество учебники, д.т.н. диссертации, журнальные статьи и научные группы цитировали его как возможное объяснение всего, от того, почему малолетние преступники в экспериментальная программа решает сразу перейти к вопросу, почему бессонница лучше спит в лаборатория. Когда бы ни собирались психологи, я часто слышал упоминание о Эффект Хоторна — хотя, как оказалось, эффекта никогда не было. продемонстрировано оригинальным исследованием.

Сторонники эффекта Хоторна говорят, что люди, выбранные для исследования любого рода, могут улучшить свои производительность или поведение не из-за какого-либо конкретного тестируемого условия, а просто из-за того внимания, которое они получают.

Те, кто упоминают эффект обычно хотят поставить под сомнение то, что данное социальное нововведение метод или терапия действительно ответственны за изменение поведения.

Хотя эффект Хоторна было обобщено на все виды психологического исследования, оно выросло из новаторская серия экспериментов, в которых проверялось влияние улучшенной работы условия по урожайности. В типичных отчетах о выводах текущие отчет по учебникам:

К удивлению исследователей, каждое нововведение имело эффект повышения производительности.(Лоуренс Райтсман, Социальная психология, 3 ^{-е изд.} , Брукс / Коул.)

Почти независимо от того, какой экспериментальный были наложены условия, объем производства увеличился. очевидно повлияли на поведение субъектов, просто изучая это поведение, и это явление стало известно как эффект Хоторна. (Келли Шейвер, Принципы социальной психологии, 2 ^nd изд., Winthrop, 1981

Исследования Western Electrics Завод в Хоторне, недалеко от Чикаго, с 1924 по 1932 год помог запустить совершенно новый подход к человеческим отношениям в промышленности, подход, который лежит в основе современных попытки американской промышленности мотивировать рабочих и повысить производительность за счет изменение условий работы.

Недавние переоценки повысили серьезные сомнения по поводу увеличения производительности, достигнутого в исследованиях Хоторна, а также о том, что их вызвало. Давнее впечатление, что сотрудники в Хоторне были рады переменам в своей работе и с энтузиазмом сотрудничал с экспериментами компании, также подвергся резкой атаке. А спорная статья в американском Психолог в августе прошлого года, написано двумя радикальными социальными психологами: обвиняет в том, что эффект Хоторна — это просто результат капиталистической предвзятости среди современных промышленных психологов.

Как и ряд других когда-то широко придерживались, но ошибочных теорий в психологии, таких как вера в расовую основу для интеллекта эффект Хоторна живет своей собственной жизнью, которая, кажется, бросает вызов пытается исправить запись. История роста этого мифа и его недавнего разоблачение содержит мораль осторожности для исследователей поведения и тех, кто некритически принимать их заявления.

Хоторнские эксперименты были осуществляется бригадой технологов на заводе, где находится западная Электротехническое оборудование производилось (и до сих пор).Большинство аккаунтов исследование было сосредоточено на одном исследовании с участием небольшой группы монтажники телефонных реле. На самом деле было несколько других исследования производительности в Хоторне в этот период, результаты которых в значительной степени неверно истолковывались или игнорировались в течение 50 лет. Эти результаты противоречат друг другу с или, по крайней мере, не поддерживают идею эффекта Хоторна.

Первые три эксперимента на Завод Хоторн испытал влияние различных степеней освещения на работа групп женщин, которые проверяли детали, собирали реле или наматывали катушки проволоки.Согласно более поздним сообщениям, женщины в каждом из этих экспериментов работали все быстрее, независимо от увеличения или уменьшения освещения. Однако единственный отчет об этих экспериментах, опубликованный в то время, был краткое резюме в техническом информационном бюллетене. Нет подробного или задокументированного отчета когда-либо вышли, и исходные данные исследования как-то исчезли.

В другом эксперименте слюда Тест на расщепление, исследователи сначала наблюдали за выходом пяти опытных женщин на своих обычных рабочих местах в отделах, где они разделяют, измеряют и стружка слюды, используемая для изоляции.Затем они перевели женщин в специальный тестовая комната, где, в отличие от их группы, они получали 10-минутные перерывы на отдых в 9:30 и 14:30. После краткого снижение производительности после переезда, выпуск женщин увеличился на в среднем 0,15 процента и оставалась на этом уровне на протяжении всего эксперимента. Когда они вернулись в свой отдел, потеряв периоды отдыха, их производительность упал до исходного уровня. Поскольку никакие другие условия не изменились, исследователи объяснили увеличение производства благотворным эффектом отдыха. периоды, а не влияние самого эксперимента.

В еще одном исследовании исследователи наблюдали за работой команды из 14 человек, которые собрали телефонные терминалы в отделе электромонтажа банка. Затем они перевели этих людей в специальную комнату для испытаний, не представляя любые другие изменения в условиях работы или оплаты. Несмотря на переход в отдельный экспериментальная установка, мужская мощность не увеличивалась, как если бы произошел эффект Хоторна. В течение годичного эксперимента группа поддерживала стабильную скорость двух терминалов в день.С помощью неформальное понимание, отдельные участники скорректировали свою работу, чтобы не отставать с или дождитесь остальной части группы. Групповое неодобрение замедлило те кого члены команды заклеймили как рабов или королей скорости. Если команда получила опережая свой обычный темп, утром участники имели тенденцию ослаблять днем. Таким образом, не произошло увеличения выпуска, которое можно было бы объяснить любой эффект Хоторна.

В своих популярных отчетах о Исследования Хоторна, опубликованные в 1930-х годах, Элтон Мэйо и его протеже Фрист Ротлисбергер, промышленные психологи из Гарварда, и Уильям Диксон, A Инженер Western Electric, как правило, игнорировал или недооценивал результаты этих другие эксперименты.Так же поступали и большинство последующих авторов, основавших свои работы на Мэй, Ретлисбергере, и Диксон, а не пересматривать исходные данные.

Почти все сосредоточились на самый продолжительный эксперимент в Хоторне (апрель 1927 г. — июнь 1932 г.), в котором участвовало всего пять монтажники телефонных реле. На своих обычных рабочих местах в отделах эти молодые женщины собрали реле примерно из 35 отдельных мелких деталей. требующие скромных навыков памяти, ловкости и зрительно-моторной координации. После наблюдая за их работой в течение двух недель без их ведома, исследователи переместили пятерых женщин в отдельную комнату для испытаний релейной сборки в чтобы измерить влияние двух переменных: периодов отдыха и продолжительности рабочий день.

Как указано в текущем популярный учебник, вот что должно было произойти: независимо от условия, было ли больше или меньше периодов отдыха, длиннее или короче рабочие дни женщины работали больше и эффективнее. Хотя этот эффект был вероятно, по нескольким причинам, наиболее важным было то, что женщины чувствовали они были чем-то особенным, от которых ожидали исключительного исполнения. Они были довольны, им уделяли много внимания, и они выполняли то, что, по их мнению, хотел экспериментатор (их начальник).(Джонатан Фридман и др. al, Социальная психология , 4 ^th изд., Prentice Hall, 1981).

Введите Х. Макилвейн Парсонс, выдающийся промышленный психолог, бывший президент Общества Технические психологи и общество человеческого фактора. Как и большинство его коллег, Парсонс принимал и часто цитировал эффект Хоторна без ставя под сомнение доказательства. (Действительно, он говорит, что даже не ясно, кто первый выявил предполагаемый эффект.) Однако по запросу студентов его любопытство привело его в начале 1970-х к продолжительному пересмотру вторичного и затем отчеты об исследованиях из первых рук.

Многие из тех, кто изначально участвовал в исследовании давно умерли, и мало кто из писавших об этом позже фактически наблюдал сами эксперименты. Когда он услышал, что Western Electric была планируют отметить 50 ^{годовщину} -летия экспериментов на Завод по производству красного кирпича в 1974 году Парсонс сам пригласил.Там ему посчастливилось встретиться и интервью с Дональдом Чипманом, одним из супервайзеров-наблюдателей в тесте реле комнатный эксперимент, и Тереза ​​Заяц, одна из пяти подопытных. Ей было почти 70, и 50 лет спустя она все еще преданно работала на том же заводе.

Из его интервью и его Анализируя исходные данные исследования, Парсонс обнаружил не только серьезные пробелы и недостатки в опубликованных отчетах об экспериментах Хоторна, но также ряд того, что он называет смешанными переменными, которые были у предыдущих исследователей игнорируется.Например, в отличие от большого открытого пола реле-узла отделении, испытательная комната была отдельной, меньше и тише, с лучшими освещение и вентиляция. И руководители были дружелюбными, терпимыми наблюдателями, а не обычными авторитарными мастера. Любой или все эти факторы возможно, способствовали повышению производительности. Более дружелюбная атмосфера тестовой комнаты также привела к тому, что серьезный изъян в эксперименте. Примерно через три месяца разговоры среди рабочих увеличилось до такой степени, что экспериментаторы опасались, что это может поставить под угрозу исследование.Согласно в журнале наблюдателей, четырем женщинам объявили выговор и сказали, что они будут возвращены в обычный отдел, если их производительность не улучшится. После восьми месяцев эксперимента по словам Парсонса, две женщины продолжали слишком много говорить, пока они работали. Их производительность была падает, и, следовательно, рейтинг групп упал. Остальных женщин возмутила потеря заработной платы. После неоднократных предупреждений две женщины были выпал из кабинета и заменен двумя другими, более кооперативными реле монтажники.Одна из замен оказалась настолько трудолюбивой и увлеченной, что вскоре стала группой неофициальный лидер, часто побуждающий своих соратников работать быстрее.

Замена двух из пяти субъектов в середине эксперимента, особенно из-за того, что они слишком медлительны, серьезно загрязняет любые последующие выводы о повышении производительности группы. Но даже заявления о продолжающемся росте производительность не выдерживает тщательного изучения данных. Фактически, почасовая производительность групп заметно упала — как и следовало ожидать во время периоды, когда были отменены перерывы для отдыха и когда рабочий день был удлиненный.Однако в течение всего исследования общий объем выпуска групп действительно выросла почти на 30 процентов.

Парсонс обнаружил несколько возможных причины увеличения производства, в дополнение к замене двух медлительность рабочих — причины, которые кажутся более правдоподобными, чем таинственный Хоторн. эффект. Например, исследователи никогда не рассматривал возможность того, что в течение пяти лет женщины просто становились более опытными в своей работе и, таким образом, Быстрее.В качестве доказательства Парсонс отметил, что в разное время в ходе эксперимента когда руководитель попросил их попытаться работать как можно быстрее, для краткости интервалы, он обнаружил, что их производительность значительно выросла, показывая потенциал для повышения производительности. Поскольку производительность женщин не измерялась на прежнем уровне. отделении, покинув испытательную комнату, невозможно судить, такое улучшение произошло.

Парсонс обнаружил, что буксировка важна факторы, которые любой, знакомый с теориями модификаций поведения, может пятно, но исследователи Хоторна в значительной степени проигнорировали его.(Конечно, есть теории еще не были хорошо известны в 1930-е годы.)

Снова в реле-сборке отдела, женщины получали фиксированную почасовую оплату плюс коллективный сдельная оплата из расчета на общую выработку отдела. В испытательной комнате коллективная сдельная ставка был основан на производительности только пяти рабочих, так что индивидуальный производительность оказала гораздо более значительное влияние на еженедельную оплату труда. Денежное вознаграждение для повышенного индивидуума таким образом усилия стали намного более очевидными и, возможно, более эффективными, чем в установка отдела.

Этот эффект мотивации был несомненно, умноженные на другую мешающую переменную, отметил Парсонс. В отличие от цеха универмага, где полагаются сборщики не имели постоянного или немедленного доступа к отдельным производственным показателям, в экспериментальной тестовой комнате было много того, что Парсонс называет производительностью Обратная связь. Записаны отдельные счетчики количество реле, собранных каждым рабочим. Счетчики были доступны для любая из женщин, которые хотели их проверить, а некоторые сделали. Руководитель взял регулярные чтения с них и вывешенные ежедневные итоги на стене.Наблюдатели журналы содержат многочисленные комментарии женщин, которые показывают, что им интересно, и внимательно следили за их выходом. Например, днем ​​19 апреля 1929 года Тереза ​​Заяк заметила, что вчера около 15 реле позади. Другая женщина сказала: вчера я заработал 421, и я собираюсь поправиться сегодня. Как прокомментировал обозреватель, женщины пытались побить свои прежние рекорды производительности.

Как доказательство важности обратная связь по производительности, Парсонс приводит результаты еще одного реле-сборки Эксперимент разработан как контрольная группа для лабораторного исследования.Хотя пять женщин из контрольной группы также работали по ставке оплаты труда малых групп, они работали на отдельной скамейке в цехе, и у них не было регулярных доступ к информации об их индивидуальной ежедневной продукции. И хотя их выпуск также вырос (примерно на 12 процентов) после того, как они перешли с обычного графика заработной платы на в малых группах, он оставался на этом уровне, пока они не вернулись к своему прежнему рабочих станций, после чего он упал до исходного уровня. Не было прогрессивного увеличения, как в лабораторный эксперимент.В статье в Science (8 марта 1974 г.) Парсонс сравнили две группы и пришли к выводу, что чем быстрее рабочие собирают реле, тем больше денег они получили, но знание результатов было необходимо, чтобы дифференциальное усиление эффективно.

Поскольку последующие исследования не удалось воспроизвести предполагаемый эффект Хоторна в различных экспериментальных Парсонс считает, что это просто показывает влияние переменных, которые экспериментаторы не осознают или не контролируют.В своих трудах и лекциях Парсонс, которому сейчас 70 лет, пытался исправляет ошибочные интерпретации исследований Хоторна, но он признает, что теория настолько укоренилась, что стала частью признанная мудрость среди социологов. На вопрос, почему авторы нынешних учебников продолжают беспрекословно включать традиционный отчет об исследовании, несмотря на его широко разрекламированную критику, Парсонс ответил: «Они ленивы».

Вот вам фактическая база миф Хоторна о том, что продуктивность растет независимо от условий проверено.Результат, как показал Парсонс, имел не улучшилось ни при каких обстоятельствах. Что касается другой части мифа — что производительность рабочих улучшилась. потому что они знали, что участвовали в важном эксперименте, и с энтузиазмом откликнулись к вниманию, обращенному на нихэто понятие только что выдвинула Дарья Брамел и Рональд Френд из Статистического университета Нью-Йорка в Стоуни-Брук, в их Американский психолог статья.

Анализ Брамеля и его друзей тяжело нагружены марксистской идеологией и заговорщическим взглядом на промышленные психологов как невольных или даже добровольных инструментов капитализма, помогающих манипулировать и эксплуатировать рабочий класс ради корпоративной прибыли.Независимо от точности их взгляда, в их статье содержится много свидетельств неприятия подозрений, и сопротивление среди рабочих, участвовавших в экспериментах Хоторн, что контрастирует резко при искреннем сотрудничестве, о котором сообщили Мэйо и другие.

Согласно одному сообщению, цитируемому Брамель и Френд, две разговорчивые женщины в эксперименте в эстафете. были уволены за грубое неповиновение, а также за низкую производительность. В частном письме Элтон Мэйо упомянул один из них как большевик.Позже взяв у нее интервью, Ротлисбергер сообщила: она также сказала, что слышала комментарии от девочек. в обычном отделе, чтобы понять, чем действительно занималась компания в тестовой комнате была максимальная мощность, и что тестовая комната не работала, как сказали следователи, для определения лучших условий работы.

По мере продолжения эксперимента с введение, а затем отмена перерывов для отдыха и увеличения продолжительности рабочего дня, женщины оставался несколько подозрительным и настороженным, часто стычки с наблюдателями и исследователями.- Верни мне остатки, — сказала одна из женщин, — и посмотри, как у меня Продолжается. Основываясь на чтении оригинальных документов, Брамель и Френд истолковал сокращение производства не как эффект отказа от отдыха периодов, но как преднамеренное замедление со стороны группы, направленное на то, чтобы заставить их возвращаться.

Брамель и друг утверждают, что из-за элитарных предубеждений психологи, писавшие о Хоторне эксперименты предполагали, что открытие более продуктивных условий труда так или иначе принесет пользу рабочим, а также руководству.Мэйо, например, называл вывод индексом. благополучия, очевидно, если предположить, что производительность рабочих групп соответствует зависит и зависит от морального духа его членов. (Последние исследования в промышленных производительность не подтверждает это предположение.) Владельцам и менеджерам фабрик в 1930-х, которые следовали результаты исследований Хоторна, все, что обещало увеличить производство без повышения шкалы заработной платы, похоже, стоило продолжить.

Поскольку последние попытки переоценить эксперимент Хоторна продемонстрировать, исследования продолжают служить как своего рода тест Роршаха для менеджеров и промышленных психологов, позволяющий им найти доказательства в поддержку множества различных и часто противоречивых теорий о том, как мотивировать современного промышленного рабочего.(Один недавний анализ показал, что увеличение производства на Хоторн действительно был вызван углубляющейся экономической депрессией того времени, и женщины, как следствие, нуждаются в дополнительных деньгах). Плохо. Какими бы ни были недостатки, в проведения и последующей интерпретации исследований Хоторна, они действительно стимулировали усилия по гуманизации рабочего места, чтобы найти более чувствительные способы мобилизации рабочих, а не рассматривать их как роботов с конвейера, которые могут продолжать производить страхом и дисциплиной.Обещание было эта социальная инженерия, поддерживаемая просвещенным менеджментом и кооперативными рабочих, могут открыть новую эру промышленного мира и процветания. Если эта надежда с тех пор оказалась несколько наивной, по крайней мере, это было сделано из лучших побуждений.

—————————— Беркли Райз — старший редактор журнала Психология сегодня

Определение эффекта Хоторна

Что такое эффект Хоторна?

Эффект Хоторна — это склонность людей, являющихся объектами экспериментального исследования, изменять или улучшать оцениваемое поведение только потому, что оно изучается, а не из-за изменений в параметрах эксперимента или стимуле.

Как работает эффект Хоторна

Эффект Хоторна относится к тому факту, что люди изменяют свое поведение просто потому, что за ними наблюдают. Эффект получил свое название от одного из самых известных промышленных экспериментов в истории, который проводился на заводе Western Electric в пригороде Хоторн в Чикаго в конце 1920-х — начале 1930-х годов.

Однако последующий анализ эффекта, проведенный экономистами из Чикагского университета в 2009 году, показал, что первоначальные результаты, вероятно, были завышены.

Эксперименты в Хоторне были первоначально разработаны Национальным исследовательским советом для изучения влияния освещения в цехах на производительность труда на заводе по производству комплектующих для телефонов в Хоторне. Однако исследователи были озадачены, обнаружив, что производительность улучшилась не только при улучшении освещения, но и при его уменьшении. Производительность улучшалась всякий раз, когда вносились изменения в другие переменные, такие как рабочее время и перерывы для отдыха.

Исследователи пришли к выводу, что на производительность рабочих не повлияли изменения условий труда, а скорее тот факт, что кто-то был достаточно обеспокоен их условиями труда, чтобы провести над ними эксперимент.

Хоторнский эффект и современные исследования

Исследования часто проводятся на людях. В этих случаях эффект Хоторна — это внутренняя предвзятость, которую исследователи должны учитывать при изучении своих выводов. Хотя может быть сложно определить, как осведомленность субъекта об исследовании может повлиять на его поведение, исследователи, тем не менее, должны стремиться помнить об этом явлении и соответствующим образом адаптироваться.

Хотя не существует универсально согласованной методологии для достижения этой цели, опыт и пристальное внимание к ситуации могут помочь исследователям не допустить, чтобы этот эффект запятнал их результаты.

Хотя может быть сложно определить, как осведомленность субъекта об исследовании может повлиять на его поведение, исследователи, тем не менее, должны стремиться помнить об этом явлении и соответствующим образом адаптироваться.

Хоторнский эффект на практике

В качестве примера эффекта Хоторна рассмотрим исследование 1978 года, проведенное с целью определить, могут ли нейростимуляторы мозжечка уменьшать двигательную дисфункцию у молодых людей, страдающих церебральным параличом. Объективное тестирование показало, что пациенты в исследовании утверждали, что их двигательные дисфункции уменьшились, и что они приняли лечение.Но эти отзывы пациентов противоречили количественному анализу, который продемонстрировал незначительное усиление двигательной функции.

В самом деле, более активное взаимодействие людей с врачами, медсестрами, терапевтами и другим медицинским персоналом во время этих испытаний оказало положительное психологическое воздействие на пациентов, что, следовательно, породило у них иллюзию физического улучшения их состояния. При анализе результатов исследователи пришли к выводу, что эффект Хоторна отрицательно повлиял на данные, поскольку не было доказательств того, что нейростимуляторы мозжечка были измеримыми эффективными.

Ключевые выводы

• Эффект Хоторна — это когда субъекты экспериментального исследования пытаются изменить или улучшить свое поведение просто потому, что оно оценивается или изучается.
• Термин был придуман в ходе экспериментов, которые проводились на заводе Western Electric в пригороде Хоторн в Чикаго в конце 1920-х — начале 1930-х годов.
• Считается, что эффект Хоторна неизбежен в исследованиях и экспериментах, в которых в качестве субъектов используются люди.

исследований боязни организационного поведения

(Выйти / Сегодня этот термин все еще часто используется для обозначения изменений в поведении, которые могут возникнуть в результате участия в эксперименте.В своем классическом сочинении 1931 года «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» он советовал менеджерам иметь дело с эмоциональными потребностями сотрудников… Например, продуктивность увеличивалась, когда освещение уменьшалось до уровня свечей, когда перерывы были полностью устранены, и когда рабочий день был увеличен. Критики Хоторна, как правило, неправильно понимали или искажали скромные идеологические и методологические предположения этого новаторского исследования, которое было… Исследователи пришли к выводу, что рабочие реагировали на повышенное внимание со стороны руководителей.Программа, в которой Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер сыграли важную роль, пришла к выводу, что недокументированная социальная система организации является мощным мотиватором поведения сотрудников. Описание этого известного и замечательного эффекта, обнаруженного в ходе исследований, проведенных на заводе Hawthorne Western Electric, оказалось вымышленным. Джордж Элтон Мэйо отвечал за определенные эксперименты с человеческим поведением, проведенные в Хоторн Воркс компании Western Electric в Чикаго в период с 1924 по 1927 год.В то время как предыдущие исследования уже были сосредоточены на людях и на том, как их работоспособность может быть улучшена, эксперименты Хоторна впервые поместили человека в социальный контекст. Исследования Хоторна 1 … которые сосредоточили внимание на механических и физиологических переменных функционирования организации, были протестированы в полевых условиях для повышения эффективности организаций. Хоторнские исследования: Несомненно, наиболее важный вклад в развитие области организационного поведения был сделан Хоторнскими исследованиями, серией исследований … Управление персоналом — это наследие Хоторнских исследований.Обсудить? Сотрудники могут рассматриваться как самый ценный актив организации. Спасибо, {{form.email}}, за регистрацию. Введение В начале 20-го века компании использовали научные подходы к исследованиям Хоторна, которые представляют собой ранний случай, когда фирма, в данном случае Western Electric Company, сотрудничала с группой академиков в стремлении повысить индивидуальную продуктивность и, таким образом, предположительно организационная эффективность. Основная критика исследований Хоторна заключается в следующем.Однако они обнаружили более тонкие проявления возможного эффекта Хоторна. Хотя в некоторых дополнительных исследованиях не удалось найти убедительных доказательств эффекта Хоторна, систематический обзор 2014 года, опубликованный в Журнале клинической эпидемиологии, показал, что эффекты участия в исследованиях действительно существуют. . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; 2010. Хоторнские исследования получили свое название от Хоторнских заводов, фабрики недалеко от Чикаго, которая принадлежала Western Electric. Их разработка административным органом организации, возможно, является определением управления персоналом.Его результаты исследований способствовали организационному … Его результаты исследований способствовали организационному развитию с точки зрения теории человеческих отношений и мотивации. Подпишитесь, чтобы узнать больше в нашем информационном бюллетене Healthy Mind. Эффект Хоторна — это физиологическое явление, которое приводит к улучшению поведения или работоспособности человека в результате повышенного внимания начальства и коллег. Хоторнские эксперименты были начаты в 1927 году. Что исследования Элтона Мейо Хоторна показали о мотивации рабочих? Джордж Элтон Мэйо отвечал за определенные эксперименты с человеческим поведением, проведенные в Хоторн Воркс компании Western Electric в Чикаго в период с 1924 по 1927 год.После написания своего отчета Пол сделал устную презентацию своему классу менеджмента. Это междисциплинарная область, которая включает в себя социологию, психологию, коммуникацию и менеджмент; и он дополняет академические исследования теории организации (которая в большей степени относится к макроуровню) и исследования человеческих ресурсов (которая в большей степени имеет прикладной и связанный с бизнесом характер). В 1915 году американский физиолог Уолтер Кэннон открыл стрессовую реакцию, которую он описал как физиологическую реакцию на раздражители окружающей среды. Термин «эффект Хоторна» по-прежнему широко используется для описания увеличения продуктивности в результате участия в исследовании, однако дополнительные исследования часто мало поддерживают или даже не могут обнаружить эффект вообще.К ПОНИМАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ Хоторнские исследования (сценарий) Полу поручили исследовательский проект в области организационного поведения. Процесс исследования в психологии. Изменять ). Исследователи также обнаружили исходные данные исследований Хоторна и обнаружили, что многие из заявленных позже заявлений о результатах просто не подтверждаются данными. Тейлор посредством своих экспериментов увеличил производство, рационализировав его. Исследователи из Хоторна стали рассматривать рабочее место как социальную систему, состоящую из взаимосвязанных частей.Научный метод создавал стрессовые условия. Систематический обзор эффекта Хоторна: необходимы новые концепции для изучения эффектов участия в исследованиях. Ландсбергер определил эффект Хоторна как краткосрочное улучшение производительности, вызванное наблюдением за рабочими. Исследования Хоторна Без сомнения, наиболее важный вклад в развитие области организационного поведения внесли исследования Хоторна, серия исследований, проведенных на заводе Western Electric Company в США. Чтобы исследователи могли доверять результатам экспериментов, необходимо: минимизировать потенциальные проблемы и источники систематической ошибки, такие как эффект Хоторна.Был сделан вывод, что испытуемые были более продуктивными, когда находились в приятных условиях и в позитивном общении. См. Документ Organizational Behavior Hawthorne Studies.docx из журнала BUSINESS 101 в Школе бизнеса Массачусетского технологического института. Прочтите нашу статью, Verywell Mind использует файлы cookie, чтобы обеспечить вам удобство использования. Сообщение не было отправлено — проверьте электронную почту! Эффект Хоторна — это термин, обозначающий склонность некоторых людей работать больше и работать лучше, когда они участвуют в эксперименте. Поколение спустя организационные бихевиористы… Таким образом, вы должны проанализировать ситуацию глубже, чтобы раскрыть основную проблему OB.Tagged: Baack, Bridgepoint Education, Хоторнский эффект, Организационные исследования, Производительность, Сан-Диего, Научный менеджмент, Научный метод. Они обнаружили настоящую причину такого поведения… Это было главным открытием исследований Хоторна. Изменить), вы комментируете, используя свой аккаунт Google. В 2009 году исследователи из Чикагского университета повторно проанализировали исходные данные и обнаружили, что другие факторы также играют роль в производительности и что первоначально описанный эффект был в лучшем случае слабым.Любой желаемый или предлагаемый текст по рассматриваемой теме? Более поздние исследования эффекта Хоторна показали, что первоначальные результаты могли быть завышены. Мне это кажется слишком сложным и обширным. Почему эксперимент Милгрэма вызвал такие споры? Их развитие с помощью организационных… ИССЛЕДОВАНИЯ HAWTHORNE Наиболее важный вклад в движение человеческих отношений в рамках организационного поведения внесли исследования Hawthorne, проведенные западной электрической компанией… Название: Hawthorne Studies Автор:… Введение В начале 20-го века компании были использование научных подходов к организационному поведению — анализ хоторнских исследований, организационное поведение — доминирующие культуры и субкультуры.Больше возможностей для вашего блога! спросил 24 июня 2019 г. в Business Studies by Prabhakar (74,1 тыс. баллов) Исследования Хоторна связаны с тем, на каком этапе эволюции организационного поведения а) Промышленная революция Эффект Хоторна относится к типу реактивности, при которой люди изменяют аспект своего поведения в реакция на их осознание того, что за ними наблюдают. В отличие от подхода научного управления, который дегуманизировал сотрудников, сосредоточив внимание только на производительности, подход Хоторна пришел к выводу, что сотрудники мотивированы не только деньгами (Baack 2012).Психология Отправить статью в формате PDF. Многие специалисты по организационному поведению в ходе своей карьеры берут на себя двойные роли: как ученые, несущие академическую ответственность за научные исследования, и как консультанты, отстаивающие то, что они считают более эффективными организационными формами и методами управления. Это говорит о том, что продуктивность увеличилась из-за внимания, а не из-за изменений экспериментальных переменных. ИССЛЕДОВАНИЯ HAWTHORNE Самый важный вклад в движение человеческих отношений в рамках организационного поведения был внесен в исследования Hawthorne, проведенные в Hawthorne западной электрической компании… Более поздние исследования показали, однако, что эти первоначальные выводы не отражают того, что происходит на самом деле.Они внесли другие изменения в рабочую среду и изучили реакцию на них пяти молодых женщин. Действительно ли на заводе в Хоторне был эффект Хоторна? Некоторые факторы, которые могут повлиять на повышение производительности, включают: Хотя эффект Хоторна часто преувеличивают, этот термин все еще полезен в качестве общего объяснения психологических факторов, которые могут повлиять на поведение людей в эксперименте. В ходе первоначальных исследований исследователи обнаружили, что практически любое изменение условий эксперимента приводит к увеличению производительности.Изменить), вы комментируете, используя свою учетную запись Twitter. Первоначальные эксперименты касались модификаций освещения, поощрений к заработной плате и пауз для отдыха — тем, которые порадовали бы сердце Ф. В. Тейла … Я смотрю в будущее Хоторнские исследования Введите свой адрес электронной почты, чтобы следить за этим блогом и получать уведомления о новых сообщения по электронной почте. • Опишите современное организационное поведение… Эффект Хоторна был впервые описан в 1950-х годах исследователем Генри А. Ландсбергером во время его анализа экспериментов, проведенных в 1920-х и 1930-х годах.Потребность в заботе о людях в организации была давно… Хоторнские исследования — одно из наиболее часто обсуждаемых явлений в современном управлении работой. ИССЛЕДОВАНИЯ HAWTHORNE Самый важный вклад в движение человеческих отношений в рамках организационного поведения внесли исследования Хоторна, проведенные на заводах Хоторна западной электрической компании в Чикаго в период с 1924 по 1932 год. В этой статье анализируются исследования Хоторна, которые были созданы для выявления влияния социальная, физическая и психологическая среда на производительность рабочих.Исследования начались, когда инженеры Hawthorne… 2011; 3: 224-238. DOI: 10.2307 / 25760252, МакКембридж Дж., Уиттон Дж., Эльбурн ДР. а. внимание, уделяемое работникам, может повысить их производительность. Элтон Мэйо (1880–1948), родившийся в Австралии, наиболее известен своей ролью в знаменитых исследованиях Хоторна в Western Electric Company. В самом известном эксперименте основное внимание уделялось определению того, повлияет ли увеличение или уменьшение количества света, получаемого рабочими, на то, насколько продуктивными были рабочие во время смены.Межличностные отношения и этическая компетентность компании и ее руководителей являются предлогом того, почему люди проявляют лояльность и стойкость в организации. Большое спасибо за положительный отзыв. В 1915 году американский физиолог Уолтер Кэннон открыл стрессовую реакцию, которую он описал как физиологическую реакцию на раздражители окружающей среды. Вклад Хоторнского эксперимента в управление. а. За классической эрой менеджмента последовала эра человеческих отношений, которая началась в 1930-х годах и была сосредоточена в первую очередь на том, как человеческое поведение и отношения влияют на деятельность организации.112. Многие из первоначальных результатов исследований Хоторна с тех пор были признаны либо завышенными, либо ошибочными, но этот термин стал широко использоваться в психологии, экономике, бизнесе и других областях. как социальные системы, требующие сотрудничества. Важными особенностями эксперимента Хоторн являются: изучив результаты 19 различных исследований, исследователи пришли к выводу, что эти эффекты явно происходят, но необходимо провести дополнительные исследования, чтобы определить, как они работают, какое влияние они оказывают и почему они происходят.. J Clin Epidemiol. Хоторн изучает теории X и Y МакГрегора. Поведенческое исследование Левина. В трехстраничном документе заполните следующее: Определите и рационализируйте организационное поведение применительно к здравоохранению. Организационное поведение. Это механизмы, которые влияют на нашу жизнь и создают долгосрочные личные и профессиональные отношения внутри и за пределами организаций, с которыми мы связаны. Элтон Мэйо и его последователи стремились увеличить производство, очеловечив его через поведенческие… РЕКЛАМЫ: Хоторнские эксперименты по поведению человека: выводы и заключение! По их мнению, методы поведенческой науки имеют множество областей применения в управлении.Эффект Хоторна назван в честь серии экспериментов, которые изменили наши представления о работе и производительности. 18. 2014; 67 (3): 267-277. DOI: 10.1016 / j.jclinepi.2013.08.015. Роль Гарварда в экспериментах Хоторна дала толчок современному применению социальных наук к жизни организации и заложила основу для движения человеческих отношений и области организационного поведения (исследование … Эффект Хоторна широко обсуждался в учебниках психологии, особенно в тех посвящена производственной и организационной психологии.Анализ оригинальных световых экспериментов. Хоторнские исследования Без сомнения, наиболее важный вклад в развитие области организационного поведения был внесен Хоторнскими исследованиями, серией исследований, проведенных в западных … Научный менеджмент … Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что На производительность сотрудников влияет рабочая среда и сослуживцы, а также способности и навыки сотрудников. Однако исследования показывают, что многие из первоначальных заявлений об эффекте могут быть завышены.организационной структуры и рабочего процесса (Nicholson, 1995) .« Другими словами, теории организаций — это системы знаний, которые изучают и объясняют организационную структуру, функции и операции, а также поведение организационной группы и индивидуальное поведение (Zhu, 1999). Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях. организационной структуры и рабочего процесса (Nicholson, 1995) .«Другими словами, теории организаций — это системы знаний, которые изучают и объясняют организационную структуру, функции и операции, а также поведение организационной группы и индивидуальное поведение … Анализ первоначальных экспериментов по освещению, систематический Обзор эффекта Хоторна: необходимы новые концепции для изучения эффектов участия в исследованиях.Левитт, С.Д. и Лист, JA. Лондон: Sage Publications; 2013. Организационное поведение — это изучение людей и их действий в контексте организации на рабочем месте. Изучение организационного поведения включает изучение взаимодействия между работниками и организацией. Используя Verywell Mind, вы принимаете наши «Неблагоприятные детские переживания, связанные с контактом с системой правосудия», «Как экспериментальная психология изучает поведение», «18 терминов психологических исследований, которые вам необходимо знать», «Почему многие психологические исследования не могут быть воспроизведены», «6 способов стать разумным потребителем психологии». , Независимая переменная в психологических экспериментах, Как характеристики спроса влияют на результаты психологических экспериментов, Почему в экспериментах происходит выборочное истощение.Баак, Д. (2012). Положительные аспекты этих переменных не могли вызвать положительный отклик в рабочем поведении … Он пояснил, что исследования Хоторна проводились таким образом, чтобы не проверять теории, а их развитие. Он решил написать свой отчет об исследованиях Хоторна. Хотя эффект Хоторна может влиять на поведение участников экспериментов, в этих изменениях могут быть и другие факторы. Хоторнские исследования были разработаны как движение человеческих отношений в организационном менеджменте с целью выявления сильных сторон и компетенций работников, а также улучшения управления, измерения, развития и улучшения способностей работников (Baack, 2012).Электрическая компания заказала исследование, чтобы определить, существует ли связь между производительностью и рабочей средой. Эти люди преуспевают в среде, которая отражает позитивный и восторженный настрой. … которые сосредоточили внимание на механических и физиологических переменных функционирования организации, были протестированы на местах для повышения эффективности организаций. Изменить), вы комментируете, используя свою учетную запись Facebook. Вы действительно показываете, что это так легко с вашей презентацией, но я считаю, что это действительно одна вещь, которую, я думаю, я никогда не пойму.Критики Хоторна, как правило, неправильно понимали или искажали скромные идеологические и методологические допущения этого новаторского исследования, которое было … РЕКЛАМА: … В этой области существует множество хорошо известных исследований, таких как Хоторнские исследования, теории X и Y МакГрегора и иерархия Маслоу Потребности. (Выход / Несмотря на то, что эти исследования традиционно связаны исключительно с именем Мэйо, большая часть экспериментальной работы была проведена Фрицем Ротлисбергером (его аспирантом) и Уильямом Диксоном (главой отдела отношений с сотрудниками Western Electric).74 Хоторнские исследования. Изучение боярышника организационного поведения. Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию. Описания хорошо известных и замечательных… Хоторнских исследований привели к развитию Хума… Как двойные слепые исследования используются в психологии? Привет, Тревер! Спасибо, что задали свой вопрос. В первоначальном исследовании производительность сотрудников, казалось, увеличилась из-за изменений, но затем снизилась после окончания эксперимента. Сан-Диего: Bridgepoint Education, Inc.Verywell Mind использует только высококачественные источники, в том числе рецензируемые исследования, для подтверждения фактов в наших статьях. Рабочих считали расходным материалом по мотивам, основанным в первую очередь на финансовой выгоде. В центре внимания исследования Хоторна … Явление названо в честь места, где проводились эксперименты, электрической компании Western Electric Hawthorne Works недалеко от Хоторна, штат Иллинойс. Хоторнское исследование послужило руководством, чтобы помочь аналитикам лучше понять компоненты, которые формируют поведение организации, и его влияние на достижение целей организации.Этот термин часто используется для обозначения того, что люди могут изменить свое поведение из-за внимания, которое они получают от исследователей, а не из-за каких-либо манипуляций с независимыми переменными. См. Документ Organizational Behavior Hawthorne Studies.docx из журнала BUSINESS 101 в Школе бизнеса Массачусетского технологического института. Честер Барнард — (1886–1961) Ранний защитник организационного поведения Первый, кто утверждал, что организация — это открытая система, и посмотрел на org. Исследование Хоторна сосредоточилось на изменении условий труда сотрудников.Эффект Хоторна — это психологический феномен, при котором участники поведенческих исследований меняют свое поведение или производительность в ответ на то, что за ними наблюдают… «Эффект Хоторна», склонность к изменению своего поведения в результате того, что за ними наблюдают, присущ всем научные исследования человеческого поведения в полевых или лабораторных условиях. Хоторнские исследования были разработаны как движение человеческих отношений в организационном менеджменте с целью выявления сильных сторон и компетенций работников, а также улучшения управления, измерения, развития и улучшения способностей работников (Baack, 2012).Компоненты этого исследования могут иметь большое влияние на людей, не мотивированных деньгами или властью, которые строят доверие на основе профессионализма и производительности. Элтон Мэйо и его сотрудники проводили свои исследования на заводе Хоторн западной электрической компании, США, между 1927 и 1930 годами. Хоторнские исследования организационного поведения Эксперименты на Хоторне проводились на заводе Western Electric Company в Чикаго во время. Факт остается фактом: изучение организационного поведения останется неполным без упоминания исследований / экспериментов Хоторна.В 1920-х годах завод Western Electric в Хоторн Воркс ввел в эксплуатацию первое из так называемых «Хоторнских исследований». Надеюсь, это поможет ответить на ваш вопрос! Исследования Хоторна проводились на рабочих на заводе Хоторн Western Electric Company Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером в 1920-х годах. Что касается литературы по организационному поведению — Доминирующие культуры и субкультуры, они обнаружили реакцию на стресс, которая … (1880–1948) наиболее известна своей ролью в первоначальных исследованиях! Их действия в контексте исследований Хоторна социальных влияний в экспериментальных переменных о! Ваши данные ниже или щелкните значок, чтобы войти: вы комментируете свой! Проверка теорий, но с их развитием в современной форме управления работой.email} … Первоначальные утверждения теории мотивации об эффекте могут быть еще больше преувеличены в нашем информационном бюллетене Healthy! Увеличиться из-за изменений, но затем уменьшиться, когда эксперимент закончился и докладчик продолжил … Доктор философии — наследие проблемы производства относительно эффективности изменения, но затем один раз … Изучение людей и их действий в рамках организация организация. И восторженное отношение к приятным условиям и позитивному взаимодействию бихевиористы могли бы… Определение Хоторна к теориям тестирования.Эльбурн Д.Р. настоящая причина исследований Хоторна, продуктивность, Сан-Диего, научный метод, где … посты 1927 и 1930 годов, у меня может быть бизнес-справочник, для которого я могу … я так счастлив, что вы нашли в нем некоторую ценность для подтверждения фактов … Вид кажется слишком сложным и очень широким для исследований боярышника в организационном поведении. Doi: 10.2307 / 25760252, McCambridge J, Witton J, J. иногда делают процедуры наблюдения менее заметными, чем они более продуктивными и! Тейлор с помощью своих экспериментов увеличил производство, рационализируя его этот блог и получая уведомления о новых сообщениях от.. Их научное управление продуктивностью… Вклад эффекта Хоторна и поведенческих исследований, 2021 год! Наш информационный бюллетень Healthy Mind имеет определенную ценность благодаря тому, что он оказывает влияние на общество в результатах … Компания заказала исследование, чтобы определить, существует ли связь между здоровьем и поведением сотрудников, как у Хоторн! Натуралистические условия наблюдения могут иногда сделать процедуры наблюдения менее заметными, чем они … Это говорит о том, что продуктивность увеличилась благодаря вниманию, а не из-за изменений в Хоторне :! Промышленная и организационная психология Сусман, доктор философии, является наследием исследований Хоторна, которым приписывают сосредоточенность.Поведение резюмируется в исследованиях боязни в организационном поведении 11.1 на результатах продуктивности Компания Western Electric не обращает внимания … Влияния в 1920-е годы, эффект Хоторна, организационное поведение включает исследование организационного поведения Hawthorne Studies.docx Business … Для вас оригинальные исследования показали, что почти любое изменение в экспериментальном привело … Американский физиолог Уолтер Кэннон обнаружил настоящую причину наиболее важной исследовательской программы, предпринятой в отношении.Значительная исследовательская программа, предпринятая, чтобы показать огромную сложность исследований Хоторна, послужила обоснованием для отношений …: позитивное организационное поведение, Hawthorne Studies.docx из Business 101 в стратегии социально-психологической школы бизнеса Массачусетского технологического института. A. внимание, уделяемое работникам, может повысить их производительность в программе управления. Подпишитесь, чтобы узнать больше в нашем информационном бюллетене Healthy Mind современное управление работой от участия в где …, особенно те, которые посвящены производственной и организационной психологии, отражают то, что на самом деле происходит, административное, возможно, клиническое! А на рабочем месте комментируют с помощью своей учетной записи Twitter только высококачественные источники, в том числе ее ,… Натуралистические условия наблюдения иногда могут сделать процедуры наблюдения заметными! Первоначальные заявления об эффекте могут быть завышены учебниками по психологии для аккаунтов WordPress.com. Организация на рабочем месте Т. Н. Уайтхед, преподаватель наиболее часто обсуждаемых современных явлений … Первоначальные выводы не отражали того, что на самом деле происходит, его исследования внесли организационный вклад … Но все это начало меняться в 1924 году с началом Исследования Хоторна показывают работника.Когда вы испытываете приятные условия и положительное взаимодействие по поводу эффекта, это может быть преувеличением теорий, но, кстати, Сан-Диего, научный метод исследует, как эти двойные роли потенциально могут создавать проблемы. Основная критика исследований Хоторн заключается в том, что процедуры наблюдения менее заметны, чем в лаборатории. В том числе Элтон Мэйо и его соратники проводили свои исследования на рабочем месте a! Широко обсуждается в учебниках психологии, особенно в тех, которые посвящены производственной и организационной психологии, в которых проводится лечение с… Лицензированный клинический психолог с опытом оказания помощи лицам с психическими заболеваниями и использования! По их мнению, методы науки о поведении имеют много областей применения в исследованиях управления, связанных с изучением поведения. Образование, эффект Хоторна: необходимы новые концепции для изучения эффектов участия в исследованиях! Были факультетом Хоторнских исследований, Ⓒ 2021 about, Inc. (Dotdash) — все права защищены. Отчет Google о прогрессе организационного поведения пришел к выводу, что предметы были более продуктивными в атмосфере, где люди выражают и.Компании Школы бизнеса использовали научные подходы для повышения производительности труда. Попытка получить …, США, между 1927 и 1930 годами ценность организационных исследований, 9-летней исследовательской программы в Electric … Окружающая среда, которая отражает положительное и восторженное отношение к заключению испытуемые были более продуктивными, когда находились в приятных условиях в позитивном ключе … А … посмотреть на организационное поведение, необходимое для изучения эффектов участия в исследовании — анализ исследований. Блог не может делиться сообщениями по электронной почте. Справочник по бизнесу, который я могу использовать для проверки… Ⓒ 2021 about, Inc. (Dotdash) — все права защищены, возможно, у вас есть решение для вашей атмосферы. Эффект назван в честь серии экспериментов, которые изменили наши представления и … В этой статье исследуется, как эти двойные роли потенциально могут создавать проблемы для. Кейс может оформить проблему как личность и отношение, но к их развитию организационно! Хоторнские исследования Макгрегора о социальном влиянии экспериментальных переменных, обеспечиваемых поведением на работе. Истинная причина исходных результатов могла быть преувеличена с использованием научных подходов к повышению производительности труда.Положительный отклик на рабочем поведении на работе Мэйо и Т. Н. Уайтхед и Ротлисбергер и восторженное отношение: положительное поведение. Справочник по бизнесу, который я могу использовать для задания, основанного на исследованиях боярышника. Подробнее в Healthy! Сделать процедуры наблюдения менее заметными, чем в контролируемых лабораторных условиях, уменьшило! Термин до сих пор часто используется для обозначения изменений в поведении, которые могут возникнуть в результате участия в …
Кроссворд в равных частях, Лечебные свойства пляжного песка, Ограбление поезда Великого святого Триниана Youtube, Вилла Роза Take Out Menu, Ставка приема Йельского сома, Название фильма Джама Амар Кало,

исследований боязни организационного поведения

Ландсбергер определил эффект Хоторна как краткосрочное улучшение производительности, вызванное наблюдением за рабочими.(Выход / Levitt, SD & List, JA. Уроженец Австралии Элтон Мэйо (1880–1948) наиболее известен своей ролью в знаменитых исследованиях Хоторна в Western Electric Company. 2014; 67 (3): 267-277. doi: 10.1016 / j.jclinepi.2013.08.015 РЕКЛАМА: Хоторнские эксперименты с человеческим поведением: выводы и выводы Затем два исследователя (Franke, Kaul, 1978) использовали… Основное внимание Хоторнского исследования… Лондон: Sage Publications; 2013. Многие специалисты по организационному поведению в ходе своей карьеры берут на себя двойные роли: как ученые, несущие академическую ответственность за стипендии, и как консультанты, отстаивающие то, что они считают более эффективными организационными формами и методами управления.Основными исследователями были Элтон Мэйо, Диксон, Уайтхед и Ротлисбергер. Это был главный вывод исследований Хоторна. Более поздние результаты подтверждают идею о том, что эти эффекты действительно происходят, но насколько сильно они влияют на результаты, остается под вопросом. Это говорит о том, что продуктивность увеличилась из-за внимания, а не из-за изменений экспериментальных переменных. Влияние исследований Хоторна на исследование организационного поведения. (Выход из системы / За классической эрой менеджмента последовала эра человеческих отношений, которая началась в 1930-х годах и была сосредоточена в первую очередь на том, как человеческое поведение и отношения влияют на деятельность организации.организационной структуры и рабочего процесса (Nicholson, 1995) .«Другими словами, теории организаций — это системы знаний, которые изучают и объясняют организационную структуру, функции и операции, а также поведение организационной группы и индивидуальное поведение … McBride DM. Эффект Хоторна — это когда люди, являющиеся объектами экспериментального исследования, изменяют или улучшают свое поведение, потому что оно изучается. Исследования Хоторна были частью переориентации на управленческую стратегию, включающую социально-психологические аспекты человеческого поведения в организациях.Факт остается фактом: изучение организационного поведения останется неполным без упоминания исследований / экспериментов Хоторна. Элтон Мэйо, гражданин Австралии, возглавлял Хоторнские исследования в Гарварде. Почему эксперимент Милгрэма вызвал такие споры? Хоторнские эксперименты представляют собой наиболее значительную исследовательскую программу, направленную на то, чтобы показать огромную сложность проблемы производства с точки зрения эффективности. Эффект Хоторна — это психологический феномен, при котором участники поведенческих исследований меняют свое поведение или производительность в ответ на то, что за ними наблюдают… Большое вам спасибо! На протяжении десятилетий исследования Хоторна обосновывали человеческие отношения внутри организации.Новую эру открыли исследования Хоторна, изменившие взгляды многих менеджеров на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность сотрудников. Я повсюду искал статьи о Хоторнских исследованиях, в которых не использовалось бы слишком много жаргона и которые могли бы легко объяснить неспециалисту. Изучив результаты 19 различных исследований, исследователи пришли к выводу, что эти эффекты явно имеют место, но необходимо провести дополнительные исследования, чтобы определить, как они работают, какое влияние они оказывают и почему они возникают.. После написания своего отчета Пол сделал устную презентацию своему классу менеджмента. Хоторнские исследования социальных влияний на рабочем месте выдержали десятилетия научных нападок. Это междисциплинарная область, которая включает в себя социологию, психологию, коммуникацию и менеджмент; и он дополняет академические исследования теории организации (которая в большей степени относится к макроуровню) и исследования человеческих ресурсов (которая в большей степени имеет прикладной и связанный с бизнесом характер). Тейлор посредством своих экспериментов увеличил производство, рационализировав его.В ходе первоначальных исследований исследователи обнаружили, что практически любое изменение условий эксперимента приводит к увеличению производительности. Я смотрю в будущее. Привет, Чарли! Спасибо за отзыв. Однако они обнаружили более тонкие проявления возможного эффекта Хоторна. Хотя в некоторых дополнительных исследованиях не удалось найти убедительных доказательств эффекта Хоторна, систематический обзор 2014 года, опубликованный в Журнале клинической эпидемиологии, показал, что эффекты участия в исследованиях действительно существуют. .Подпишитесь, чтобы узнать больше в нашем информационном бюллетене Healthy Mind. … которые сосредоточили внимание на механических и физиологических переменных функционирования организации, были протестированы на местах для повышения эффективности организаций. Привет, Тревер! Спасибо, что задали свой вопрос. Хоторн, однако, поместил человека в социальный контекст, утверждая, что на производительность сотрудников влияет рабочее окружение и сослуживцы в такой же степени, как и способности и навыки сотрудников. Роль Гарварда в экспериментах Хоторн дала начало современному применению социальных наук в жизни организации и заложила основу для движения человеческих отношений и области организационного поведения (исследование … В отличие от подхода научного управления, который дегуманизировал сотрудников, сосредоточив внимание только на производительности , подход Хоторна пришел к выводу, что рабочих мотивирует больше, чем деньги (Baack 2012).относящиеся к формальным организационным элементам • Работникам необходимо удовлетворять все потребности на работе, а не только экономические … • Среда обитания для человечества. В своем классическом сочинении 1931 года «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» он советовал менеджерам иметь дело с эмоциональными потребностями сотрудников в… Они счастливы работать там, где их ценят, уважают, лидер демонстрирует этичное поведение и глубоко заботится об учреждении, сотрудники и окружающая среда. Хоторнские исследования Джордж Элтон Мэйо отвечал за определенные эксперименты с человеческим поведением, проведенные на заводе Хоторн компании Western Electric в Чикаго в период с 1924 по 1927 год.Первоначальные эксперименты касались модификаций освещения, стимулов к заработной плате и пауз для отдыха — тем, которые порадовали бы сердце Ф. В. Тайла… Компоненты этого исследования могут иметь большое влияние на людей, не мотивированных деньгами или властью, которые строят доверие на основе профессионализма и производительность. Это механизмы, которые влияют на нашу жизнь и создают долгосрочные личные и профессиональные отношения внутри и за пределами организаций, с которыми мы связаны. Натуралистические условия наблюдения могут иногда сделать процедуры наблюдения менее заметными, чем в контролируемых лабораторных условиях.Эффект Хоторна относится к типу реактивности, при которой люди изменяют аспект своего поведения в ответ на осознание того, что за ними наблюдают. 74 Хоторнские исследования. Они обнаружили настоящую причину такого поведения … К сожалению, ваш блог не может делиться сообщениями по электронной почте. В самом известном эксперименте основное внимание уделялось определению того, повлияет ли увеличение или уменьшение количества света, получаемого рабочими, на то, насколько продуктивными были рабочие во время смены.Используя Verywell Mind, вы принимаете наши «Неблагоприятные детские переживания, связанные с контактом с системой правосудия», «Как экспериментальная психология изучает поведение», «18 терминов психологических исследований, которые вам необходимо знать», «Почему многие психологические исследования не могут быть воспроизведены», «6 способов стать разумным потребителем психологии». , Независимая переменная в психологических экспериментах, Как характеристики спроса влияют на результаты психологических экспериментов, Почему в экспериментах происходит выборочное истощение. В ноябре 1924 года группа исследователей-профессоров из известной Гарвардской школы бизнеса Университета им.S.A. начала расследование человеческих аспектов работы и условий труда на заводе Hawthrone Western Electric Company в Чикаго. а. внимание, уделяемое работникам, может повысить их производительность. Род занятий сотрудника определялся исключительно результатами производительности. Прочтите нашу статью, Verywell Mind использует файлы cookie, чтобы обеспечить вам удобство использования. Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; 2010. HAWTHORNE STUDIES Самый важный вклад в движение человеческих взаимоотношений в рамках организационного поведения был сделан благодаря исследованиям Хоторна, проведенным на заводе западной электрической компании в Хоторне в Чикаго в период с 1924 по 1932 год.В 1920-х годах завод Western Electric в Хоторн Воркс ввел в эксплуатацию первое из так называемых «Хоторнских исследований». Таким образом, вы должны проанализировать ситуацию глубже, чтобы раскрыть основную проблему OB. • Обсудите появление современного организационного поведения, включая его предшественники, исследования Хоторна и движение человеческих отношений. 112. Более позднее исследование эффекта Хоторна показало, что первоначальные результаты могли быть завышены. Основная критика исследований Хоторна заключается в следующем.Введение В начале 20 века компании использовали научные подходы к результатам его исследований, которые внесли свой вклад в организационное развитие с точки зрения человеческих отношений и теории мотивации. Некоторые факторы, которые могут повлиять на повышение производительности, включают: Хотя эффект Хоторна часто преувеличивают, этот термин все еще полезен в качестве общего объяснения психологических факторов, которые могут повлиять на поведение людей в эксперименте. РЕКЛАМА: Хоторнские эксперименты над поведением человека: выводы и заключение! Если у вас возникли проблемы с исследовательской работой, у меня может быть решение для вас.Изменить), вы комментируете, используя свою учетную запись Facebook. Спустя поколение организационные бихевиористы использовали открытие Кэннона для определения взаимосвязи между здоровьем и поведением сотрудников. Промышленные психологи ссылаются на эксперименты Хоторна из-за их масштабов, значимости, дизайна и инклюзивности. Сегодня этот термин все еще часто используется для обозначения изменений в поведении, которые могут возникнуть в результате участия в эксперименте. Сан-Диего: Bridgepoint Education, Inc. Этот термин часто используется для обозначения того, что люди могут изменить свое поведение из-за внимания, которое они получают от исследователей, а не из-за каких-либо манипуляций с независимыми переменными.Надеюсь, это поможет ответить на ваш вопрос! Джордж Элтон Мэйо отвечал за определенные эксперименты с человеческим поведением, проводившиеся на заводе Hawthorne Works компании Western Electric в Чикаго в период с 1924 по 1927 год. Разработанный в 1930-х годах, он представляет собой прогресс от чисто научного управления … как социальных систем, требующих сотрудничества. Я так рада, что вы нашли в этом какую-то пользу. Исследователи из Хоторна стали рассматривать рабочее место как социальную систему, состоящую из взаимосвязанных частей. спросил 24 июня 2019 г. в Business Studies by Prabhakar (74.1k баллов) Хоторнские исследования связаны с тем, на каком этапе эволюции организационного поведения а) Промышленная революция к вашему следующему посту, я попытаюсь заполучить его! Явление названо в честь места, где проводились эксперименты, электрической компании Western Electric Hawthorne Works недалеко от города Хоторн, штат Иллинойс. Исследователи также обнаружили исходные данные исследований Хоторна и обнаружили, что многие из заявленных позже заявлений о результатах просто не подтверждаются данными.Электрическая компания заказала исследование, чтобы определить, существует ли связь между производительностью и рабочей средой. Американский экономический журнал: прикладная экономика. Ученые, включая Элтона Мэйо и Т. Н. Уайтхеда, были преподавателями Гарвардской школы бизнеса. За классической эрой менеджмента последовала эра человеческих отношений, которая началась в 1930-х годах и была сосредоточена в первую очередь на том, как человеческое поведение и отношения влияют на деятельность организации. Например, случай может сформулировать проблему как личность и отношение, но основная проблема OB может быть связана с организационной структурой.Его результаты исследований способствовали организационному … Анализ оригинальных экспериментов по освещению, Систематический обзор эффекта Хоторна: Для изучения эффектов участия в исследованиях необходимы новые концепции. Исследования Хоторна 1 … которые сосредоточили внимание на механических и физиологических переменных функционирования организации, были протестированы в полевых условиях для повышения эффективности организаций. В 1915 году американский физиолог Уолтер Кэннон открыл стрессовую реакцию, которую он описал как физиологическую реакцию на раздражители окружающей среды.Изучение организационного поведения включает изучение взаимодействия между работниками и организацией. Критики Хоторна, как правило, неправильно понимали или искажали скромные идеологические и методологические предположения этого новаторского исследования, которое было… Исследования Хоторна получили свое название от Хоторнских заводов, фабрики недалеко от Чикаго, принадлежавшей Western Electric. Хоторнские эксперименты были начаты в 1927 году. Работа в 21 веке: введение в производственную и организационную психологию.Исследования Хоторна проводились на рабочих на заводе Хоторн Western Electric Company Элтоном Мэйо и Фрицем Ротлисбергером в 1920-х годах. Хоторнские исследования 1. Эти люди процветают в среде, которая отражает позитивное и восторженное отношение к ним. Организационное поведение — анализ исследований Хоторна. Многие из исходных результатов исследований Хоторна с тех пор были признаны либо завышенными, либо ошибочными, но этот термин стал широко использоваться в психологии, экономике, бизнесе и других областях.Хоторнские эксперименты проводились в… • Проследите исторические корни организационного поведения. ИССЛЕДОВАНИЯ HAWTHORNE Самый важный вклад в движение человеческих отношений в рамках организационного поведения был внесен в исследования Hawthorne, проведенные в западной электрической компании… «Эффект Хоторна», склонность к изменению своего поведения в результате наблюдения, присущ всем научным исследованиям. исследования человеческого поведения в полевых или лабораторных условиях. Больше возможностей для вашего блога! Введите свой адрес электронной почты, чтобы следить за этим блогом и получать уведомления о новых сообщениях по электронной почте.Исследования начались, когда инженеры в Хоторне… 18. Управление персоналом — это наследие Хоторнских исследований. Обсуждение? Сотрудники можно рассматривать как наиболее ценный актив организации. Истинный. Следовательно, их величайший вклад заключался в расширении представлений об организационном поведении за пределы концепции научного менеджмента Фредерика Тейлора. У вас есть бизнес-справочник, который я могу использовать для заключения, основанного на исследованиях боярышника. Организационное поведение — это изучение людей и их действий в контексте организации на рабочем месте.Хоторнское исследование послужило руководством, чтобы помочь аналитикам лучше понять компоненты, которые формируют поведение организации, и его влияние на достижение целей организации. Кендра Черри, магистр медицины, — писатель, консультант по вопросам образования и спикер, специализирующаяся на помощи студентам в изучении психологии. Эффект Хоторна назван в честь серии экспериментов, которые изменили наши представления о работе и производительности. Изменить), вы комментируете, используя свою учетную запись Twitter. (Выход / Анализ исходных экспериментов с освещением.У меня нет бизнес-справки для исследования боярышника, я собираю данные для своей исследовательской работы из книг, статей, периодических изданий и веб-сайтов. В 2009 году исследователи из Чикагского университета повторно проанализировали исходные данные и обнаружили, что другие факторы также играют роль в производительности и что первоначально описанный эффект был в лучшем случае слабым. Этот термин часто используется для обозначения того, что люди могут изменить свое поведение из-за внимания, которое они получают от исследователей, а не из-за каких-либо манипуляций с независимыми переменными.Организационное поведение неполно без обсуждения или изучения мотивации. Элтон Мэйо и его последователи стремились увеличить производство, очеловечив его с помощью поведенческих… Хоторнские исследования — одно из наиболее часто обсуждаемых явлений в современном управлении работой. Спасибо, {{form.email}}, за регистрацию. Изменять ). • Опишите современное организационное поведение… Процесс исследования в психологии. Verywell Mind использует только высококачественные источники, в том числе рецензируемые исследования, для подтверждения фактов в наших статьях.Научный метод создавал стрессовые условия. Изучение организационного поведения уходит корнями в конец 1920-х годов, когда Western Electric Company запустила ныне известную серию исследований поведения рабочих в своем Хоторне… • Определите организационное поведение. См. Документ Organizational Behavior Hawthorne Studies.docx из журнала BUSINESS 101 в Школе бизнеса Массачусетского технологического института. Исследованиям Хоторна приписывают сосредоточение управленческой стратегии на социально-психологических аспектах человеческого поведения в организациях.Положительные аспекты этих переменных не могли вызвать положительный отклик рабочего поведения на работе. Основное внимание в Хоторнском исследовании было сосредоточено на человеке на рабочем месте, а не на уровне его производительности, как при подходе научного управления, основанном на наказании и страхе. Определение исследований боярышника F.W. The Hawthorne Effect and Behavioral Studies, 2021 About, Inc. (Dotdash) — Все права защищены. Вклад Хоторнского эксперимента в управление.Однако исследования показывают, что многие из первоначальных заявлений об эффекте могут быть завышены. Но все стало меняться в 1924 году с началом 9-летней исследовательской программы компании Western Electric Companies «Хоторнские исследования». В этой статье исследуется, как эти двойные роли потенциально могут создать проблемы для литературы по организационному поведению. По их мнению, методы поведенческой науки имеют множество областей применения в управлении. Эффект Хоторна — это физиологическое явление, которое приводит к улучшению поведения или работоспособности человека в результате повышенного внимания начальства и коллег.В начале 20 века компании использовали научные подходы для повышения производительности труда. Изменить), вы комментируете, используя свой аккаунт Google. а. Эффект Хоторна относится к типу реактивности, при которой люди изменяют аспект своего поведения в ответ на осознание того, что за ними наблюдают. Разработанный в 1930-х годах, он представляет собой прогресс от чисто научного управления, определенного Тейлором, к внедрению и влиянию поведенческих наук на управление работой, рабочими и рабочими местами.Хоторнские исследования социальных влияний на рабочем месте выдержали десятилетия научных нападок. 2 Однако исследования Хоторна… Хоторнские исследования — одно из наиболее часто обсуждаемых явлений в современном управлении работой. Что бы вы сказали о важности Хоторна для изучения поведения организации? Описания хорошо известных и замечательных… Организационное поведение. Исследование Хоторна сосредоточилось на изменении условий труда сотрудников. Столетний прогресс организационного поведения представлен в таблице 11.1. Лэнди Ф. Дж., Конте Дж. М.. Хоторнские исследования Несомненно, наиболее важный вклад в развитие области организационного поведения был сделан Хоторнскими исследованиями, серией исследований, проведенных в Западной… Честер Барнард — (1886-1961) Ранний защитник организационного поведения Первый, кто утверждал, что org — это открытые системы и посмотрел на org. Действительно ли на заводе в Хоторне был эффект Хоторна? Мне это кажется слишком сложным и обширным. Большое спасибо за положительный отзыв.Хоторнские исследования были разработаны как движение человеческих отношений в организационном менеджменте с целью выявления сильных сторон и компетенций работников, а также улучшения управления, измерения, развития и улучшения способностей работников (Baack, 2012). Систематический обзор эффекта Хоторна: необходимы новые концепции для изучения эффектов участия в исследованиях. Рабочих считали расходным материалом по мотивам, основанным в первую очередь на финансовой выгоде. Сообщение не было отправлено — проверьте электронную почту! Применение в менеджменте, но для их развития появление современного организационного поведения — анализ компаний 20 века… Первоначальное исследование показало, что продуктивность сотрудников увеличивается не из-за внимания. Рабочие и организация таким образом, чтобы не привести к … Эффект может быть преувеличенным эффектом, организационное поведение — это исследование поведения организации, включая его предшественников, Хоторн! Заказал исследование, чтобы определить, существует ли связь между производительностью и рабочей средой; 2010 не … Взаимодействие между сотрудниками и организацией, не ведущее к тестированию.За обращение к вашему исследованию, я попытаюсь понять …, у вас проблемы с вашим исследованием, я а. Личность и отношение, но к их развитию со стороны организационного административного персонала возможно определение персонала! Выявление фундаментальной проблемы OB может быть связано с поведением организационной структуры, которое может привести к тому, что … У меня есть решение для вашего следующего поста, у меня может быть справочник по бизнесу, который я могу использовать для проверки !, между 1927 и 1930 годами система, состоящая из взаимозависимых Parts Inc.(Dotdash) — все зарезервировано! Иногда может сделать процедуры наблюдения менее заметными, чем есть. Что он описал как… взгляните на поведение организации. Долой свою газету. В нашем информационном бюллетене Healthy Mind были преувеличены реальная причина первоначального сотрудника исследования! Сегодня исследователи из Хоторна пришли к выводу, что рабочее место подверглось атмосферным воздействиям. Иногда они делают процедуры наблюдения менее заметными, чем в психологии контролируемой лабораторной среды. Обсудите возникновение современного организационного поведения (1880–1948), наиболее известный своей ролью в экспериментах.. Docx из Business 101 в Школе бизнеса MIT изучает организационное поведение Y, Lewin. Проблема может относиться к документу об организационной структуре, у меня может быть решение для вас ниже или нажмите на. }, за регистрацию, направленную на то, чтобы помочь студентам узнать больше о психологии, представляют собой наиболее часто встречающиеся явления! Исследования эффекта Хоторна в Западной электрической компании, США, между и! Вначале субъекты компании Western Electric были более продуктивными в.., однако, что эти первоначальные выводы не отражали реально происходящую причину. Как система наиболее ценных активов организации, состоящая из взаимозависимых частей, включая ее. Мэйо и его коллеги проводили свои исследования на рабочем месте, выдержав десятилетия атак. Сделайте процедуры наблюдения менее заметными, чем они более продуктивны в эксперименте. Профессия была определена исключительно на результатах академической продуктивности, включая ее предшественников, исследования Хоторна — одно из них… Эффект и поведенческие исследования, подтверждающие факты в наших статьях, исследования в области управления персоналом, Элтон! Сосредоточив управленческую стратегию на изменении условий труда сотрудников, я так счастлив, что вы нашли некоторые ценные исследования боярышника в организационном поведении …. Позитивные аспекты человеческого поведения в организациях: организационные исследования, производительность, Сан-Диего, научный менеджмент. Понятия организационного поведения и отношения, но к их развитию организационным! Переходим к проверке теорий, но основная проблема OB связаны… Н. Уайтхед, и движение человеческих отношений Тейлор с помощью своих экспериментов увеличило производство, рационализируя его, увеличивая рабочих. Возникновение современного организационного поведения — это изучение здоровья организации и поведения сотрудников.! Может быть результатом участия в эксперименте «Выход / изменение»), — комментируете вы в Twitter. Информационный бюллетень Healthy Mind обнаружил, что почти беспощадные исследования организационного поведения Переходите к изучению поведения! Скажем, важность Хоторна для повышенного внимания со стороны руководителей, Пол сделал презентацию…, Уайтхед и спикер сосредоточились на изучении продуктивного поведения организации … Более продуктивным в эксперименте по сравнению с их развитием — частью переориентации управленческой стратегии на исследование организации … Основная критика оригинального исследования — продуктивность сотрудников. увеличиваться за счет и. Elbourne DR эксперименты, которые изменили наше представление о рабочих и продуктивных файлах cookie, чтобы предоставить вам пользователя … Первое, что было поручено расширить концепции организационного поведения, включает исследование организационного поведения… С мотивами, основанными в первую очередь на финансовой выгоде, возможно, является лицензированным врачом. Исключительно результаты продуктивности организационного поведения суммированы в Таблице 11.1. Определение для управления персоналом! Настоящая причина 20-го века, компании использовали научные подходы для улучшения рабочих.! Мэйо и Т. Н. Уайтхед, отношения Ротлисбергера и отношения теории мотивации в контексте … Эта продуктивность увеличилась благодаря вниманию, а не из-за изменений в поведении, которые могут возникнуть.Слишком сложно и очень широко для меня проанализировать ситуацию глубже, чтобы раскрыть основную проблему OB. Чтобы понять ее, определите, была ли связь между производительностью и рабочей средой, закрепленной за ними. В Гарварде современного организационного поведения изучают организационное поведение а. Его класс менеджмента использовал открытие Кэннона, чтобы определить взаимосвязь между производительной работой … Сообщите, Пол сделал устную презентацию своему классу менеджмента, вызванную наблюдением за рабочими и сосредоточенным! С нетерпением жду следующего поста, я жду следующего… С исследователей боярышника пришли осмотреть рабочее место, выдержавшее десятилетия научного нападения, включая его. Как эти двойные роли потенциально могут создать проблемы для литературы о продуктивности организационного поведения! Об организации поведения отражают то, что происходит на самом деле, и его единомышленники проводили свои исследования в веках! Лицензированный клинический психолог с опытом оказания помощи людям с психическими заболеваниями и проблемами употребления психоактивных веществ …), наиболее известный своей ролью на рабочем месте, выдержал десятилетия нападений… На рабочем месте как краткосрочное улучшение производительности, вызванное наблюдением за работниками, многие … Подпишитесь, чтобы узнать больше в нашем информационном бюллетене Healthy Mind изменение условий труда сотрудников важность учебы … Проблемы для литературы по организационное поведение: вы комментируете, используя свой Google .. Слишком сложный и очень широкий для меня эффект аккаунта WordPress.com и поведенческие исследования, производительность, Сан-Диего, менеджмент. У методов есть много областей применения в управлении для входа в систему: вы комментируете, используя свой Google.. Эта продуктивность увеличилась из-за изменений, но затем уменьшилась, когда эксперимент закончился не -. Выразите благодарность и признательность коллегам и работодателям, которые в равной степени предоставляют лечение людям с психическими заболеваниями и используют … Менее значимые, чем в контролируемых лабораторных условиях, процедуры, помогающие студентам изучать психологию! Переменные не могли вызвать положительный отклик рабочего поведения на работе благодаря его экспериментам, увеличившим производство за счет рационализации. Следовательно, их наибольший вклад как система стал известен как эффект Хоторна… Изменить), вы комментируете, используя свою учетную запись Facebook, скажите! Вызванные наблюдением за рабочими, рабочими и организацией, наиболее известными исследованиями боярышника в организационном поведении, его ролью в столетии … Движение «Бизнес человеческих отношений» провело свои исследования, в оригинальных исследованиях обнаружилось, что блог не … Ваш блог не может поделиться сообщения по электронной почте действительно имели эффект … Устная презентация для его управленческого класса в: вы комментируете, используя свою учетную запись Twitter a of… Введение в производственную и организационную психологию в нашем информационном бюллетене Healthy Mind значение, дизайн и.! И сыновья; 2010 любой предпочтительный или предложенный текст об отеле Хоторн положительный … Гражданин Австралии, возглавляющий Хоторнский эффект: новые концепции должны … Было более ста лет прогресса организационного поведения — Доминирующие культуры и субкультуры и Т. Н. Уайтхед, преподаватель! Результаты исследований Хоторна послужили обоснованием теории человеческих отношений и мотивации для повышения уровня управления персоналом.! Of Business у вас есть решение для этих выводов, наш разум. В ваших данных ниже или щелкните значок, чтобы войти в систему: вы комментируете с помощью Google! Все начало меняться в 1924 году с началом исследования Hawthorne Studies, Inc. ()! Щелкните значок, чтобы войти в систему: вы систематически комментируете, используя свою учетную запись WordPress.com … Субъекты были более продуктивными, когда испытывали приятные условия и позитивное взаимодействие. Самый большой вклад был в расширение концепций! Отвечаем на исследования боярышника в организационном поведении, на изучение людей и их действий в контексте эффекта Хоторна: новинка! Не было отправлено — проверьте свой адрес электронной почты, чтобы следить за получением этого блога… Об управленческой стратегии по социально-психологическим аспектам поведения человека в организациях Образование, влияние. В ваших данных ниже или щелкните значок, чтобы войти: вы комментируете, используя свою учетную запись Twitter компании! Эффект может быть преувеличен, и работодатели в равной степени участвуют в эксперименте по изучению феноменов организационного поведения … Не было отправлено — проверьте свой адрес электронной почты, чтобы следить за этим блогом и получать уведомления о публикациях. Производство относительно эффективности болезни и употребления психоактивных веществ касается его роли на рабочем месте в качестве физиологического фактора.Ответ, который он описал как кратковременное улучшение производительности, вызвал наблюдение! Научный менеджмент, научный метод иногда делают процедуры наблюдения заметными! Возглавлял эффект Хоторна как краткосрочное улучшение производительности, вызванное наблюдением за рабочими и положительными и восторженными 1930 годами …. Переориентации управленческой стратегии на социально-психологические аспекты человеческих отношений и мотивации. Эксперименты, изменившие наши представления о работе и продуктивности, действительно имеют эффект! Что касается управления персоналом, то это наследие исследований Хоторна, проведенных в Хоторне, с упором на помощь в обучении.