Ограниченно негоден: Минобороны готово ужесточить правила призыва | Статьи

Процедура прохождения медкомиссии в военкоматах серьезно изменится. Перепроверять здоровье призывников, ранее получивших отсрочку, врачи смогут дважды в год: во время весенней и осенней призывной кампании. Предложенные Минобороны поправки в закон «О воинской обязанности и военной службе» (имеются в распоряжении «Известий») позволят комиссиям ставить под сомнение заключения гражданских медиков и направлять призывников на обследование в госпитали. Эта мера усложнит жизнь тем, кто продает и покупает справки. Эксперты, впрочем, опасаются, что усложнится и жизнь молодых людей с серьезными диагнозами вплоть до инвалидности.

Поправки в закон Минобороны планирует окончательно доработать уже к концу месяца. После их принятия Госдумой уточнения будут внесены и в «Положение о призыве на военную службу граждан РФ». Они существенно расширяют полномочия призывных комиссий — у них появляется возможность контролировать ранее вынесенные медицинские заключения, рассказал «Известиям» учредитель российской ассоциации юристов силовых ведомств «Гвардия» Олег Жердев.

В случае принятия поправок военкомат получит право при наличии сомнений направить потенциального призывника на контрольно-медицинское освидетельствование.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— Ранее такой механизм отсутствовал, инициировать пересмотр состояния здоровья призывника было практически невозможно, — рассказывает эксперт.

Законопроект вносит еще одно важное изменение: понятие «осмотр» меняется на «освидетельствование».

— Медосмотр — это поверхностное изучение состояния здоровья, а освидетельствование — это обследование с заключением о степени годности к военной службе, — пояснил Олег Жердев.

Взятка как диагноз

Новые поправки позволят бороться с недобросовестными врачами, которые за вознаграждение освобождали призывников от прохождения военной службы. Юридически доказать ложный диагноз сложно, но теперь у комиссии появится инструмент, который позволит проверить его и отменить.

— По новому закону получается, что медицинское освидетельствование можно проводить неограниченное количество раз, — отметил Олег Жердев. — Поэтому важно соблюсти баланс — не задергать потенциальных призывников, это не должно превратиться в охоту на ведьм.

Правило о регулярном переосвидетельствовании касается только тех призывников, у которых есть надежда на выздоровление, отметил доцент РЭУ имени Плеханова, член экспертного совета «Офицеров России» полковник Александр Перенджиев. Молодые люди с серьезной инвалидностью или неизлечимой болезнью освобождаются от службы раз и навсегда, но не исключено, что где-то бюрократы будут игнорировать это правило, добавил он.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— И раньше бывали случаи, когда людей без руки или ноги заставляли каждые три года проходить медкомиссию, — сказал Александр Перенджиев. — Это явное злоупотребление, такие случаи необходимо пресекать.

В то же время возникнет возможность пересмотреть степень годности тех, кто хочет служить, отмечает Олег Жердев. В практике адвокатов было немало случаев, когда призывник был признан лишь ограниченно годным, хотя сам рвался в войска.

Схожую причину появления законопроекта назвали и источники в военном ведомстве. Речь об увеличении числа абитуриентов военных вузов, которые ранее не могли поступить из-за ограничений по здоровью. В первую очередь речь идет о будущих профессиональных сержантах, которых готовят на факультетах среднего профобразования ряда военных училищ.

Военная экономия

Согласно новым правилам призывников, негодных к военной службе, при наличии медицинских показаний будут направлять «в медицинскую организацию для оказания помощи». В результате юноша либо будет вылечен и призван, либо, если болезнь хроническая, освобожден от службы.

— Раньше призывники направлялись или в военный госпиталь, или гражданскую поликлинику/больницу, — рассказал Олег Жердев. — Теперь будет определен перечень медицинских организаций, куда комиссии смогут направить призывника. Это позволит экономить деньги Минобороны и разгрузить госпитали военного ведомства.

Новые правила повысят точность принятия решений и в конечном итоге положительно скажутся на системе комплектации, уверен военный эксперт Владислав Шурыгин.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— Если современная медицина располагает ресурсами, чтобы усиленно проверить призывника или кандидата на поступление в военное училище, в этом нет ничего плохого, — сказал Владислав Шурыгин «Известиям». — Раньше медкомиссии при военкоматах были настоящим камнем преткновения. Они были очагом коррупции. Одни давали взятки, чтобы идти в армию, другие — чтобы не идти.

Точное число призывников, освобождаемых от службы по состоянию здоровья в последние годы, в Минобороны не называют, однако военные оценивали долю не годных к строевой примерно в 30%. Самыми распространенными диагнозами, по которым молодые люди освобождаются от службы, остаются плоскостопие, сколиоз, миопия, гипертония и кожные болезни. В последние годы у призывного контингента растет число случаев сахарного диабета.

Согласно указу президента от 30 марта 2019 года в ходе весеннего призыва должны быть призваны на военную службу 135 тыс. человек. В прошлом году весной в строй встали 128 тыс. человек и 132,5 тыс. осенью. С 2015 года, когда число призывников и контрактников в вооруженных силах сравнялось, доля последних неуклонно растет.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Что нужно знать о ВИЧ и COVID-19 людям, живущим с ВИЧ

Мы все переживаем трудные времена. ЮНЭЙДС призывает действовать добротой, а не стигмой и дискриминацией — люди, затронутые COVID-19, являются частью решения и нуждаются в нашей поддержке.

Правительства должны уважать права человека и достоинство людей, пострадавших от COVID-19. Опыт, извлеченный из эпидемии ВИЧ, может быть применен для борьбы с COVID-19. Как и в случае противодействия СПИДу, правительства должны работать с сообществами для поиска решений на местном уровне. Ключевые группы населения не должны нести основной удар стигмы и дискриминации в результате пандемии COVID-19.

Мы знаем, что COVID-19 — это серьезное заболевание, которое очень скоро затронет страны с самым высоким бременем ВИЧ. Каждый, включая людей, живущих с ВИЧ, должен принять рекомендуемые меры предосторожности, чтобы уменьшить воздействие COVID-19:

• Регулярно и тщательно мойте руки водой с мылом или жидкостью на спиртовой основе.
• Поддерживайте расстояние не менее 1 метра с тем, кто кашляет или чихает.
• Не прикасайтесь к своим глазам, носу и рту.
• Убедитесь, что вы и окружающие вас люди соблюдают правила гигиены дыхания — при кашле или чихании прикрывайте рот и нос согнутыми локтем или тканью и немедленно утилизируйте использованную ткань.
• Оставайтесь дома, если вы плохо себя чувствуете. Если у вас жар, кашель и затрудненное дыхание, обратитесь за медицинской помощью и позвоните туда заранее. Следуйте указаниям местного органа здравоохранения.

Вместе с тем ЮНЭЙДС признает, что во многих странах из-за более слабых систем здравоохранения, неформальных поселений, перенаселенных городов и перегруженного общественного транспорта, а также из-за отсутствия чистой воды и санитарии нынешние подходы к самозащите, социальному дистанцированию и сдерживанию не могут быть полностью реализованы.

ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ О ВИЧ И COVID-19 ЛЮДЯМ, ЖИВУЩИМ С ВИЧ

COVID-19 является серьезным заболеванием, и все люди, живущие с ВИЧ, должны принять все рекомендуемые профилактические меры, чтобы минимизировать воздействие и предотвратить заражение вирусом, вызывающим COVID-19. Как и в общей популяции, пожилые люди, живущие с ВИЧ, или люди, живущие с ВИЧ с проблемами сердца или легких, могут подвергаться более высокому риску заражения вирусом и иметь более серьезные симптомы. Все люди, живущие с ВИЧ, должны обратиться к своим врачам, чтобы запастись достаточным количеством основных лекарств.

Несмотря на расширение масштабов лечения ВИЧ-инфекции в последние годы, 15 миллионов людей, живущих с ВИЧ, не имеют доступа к антиретровирусной терапии, что может угрожать их иммунной системе.

Из стран и сообществ, реагирующих на обе эпидемии, мы будем активно узнавать о влиянии ВИЧ и COVID-19 на людей, живущих с ВИЧ Уроки успешного внедрения инноваций или адаптации предоставления услуг для минимизации воздействия коронавируса на людей, живущих с ВИЧ, будут распространяться и воспроизводиться по мере их появления. До тех пор, пока не станет известно больше, люди, живущие с ВИЧ, особенно те, у кого прогрессирует или плохо контролируется ВИЧ-инфекция, должны быть осторожными и обращать внимание на меры и рекомендации по профилактике. Также важно, чтобы люди, живущие с ВИЧ, получали многомесячные запасы своих лекарств от ВИЧ-инфекции.

Что делает ЮНЭЙДС

ЮНЭЙДС работает с правительствами и общественными партнерами с тем, чтобы:

• С помощью опросов оценить потребности в информации, наличии лекарств и возможности доступа к сетям по обеспечению и поддержке услуг

• Выяснить ситуацию по выполнению рекомендаций об обеспечении многимесячной дозировки антиретровирусной терапии, и, в случае невыполнения, определить пути их реализации

• Оценить риски прерывания предоставления услуг в связи с ВИЧ и разработать планы по обеспечению доступа к этим услугам.

Что ЮНЭЙДС рекомендует

Услуги по ВИЧ должны и в дальнейшем быть доступными для людей, живущих с ВИЧ и подверженных риску ВИЧ-инфекции, включая обеспечение доступности презервативов, опиоидной заместительной терапии, стерильных игл и шприцев, снижение вреда, доконтактной профилактики и тестирования на ВИЧ.

Чтобы предотвратить нехватку лекарств у людей и уменьшить потребность в доступе к системе здравоохранения, страны должны перейти к полному осуществлению многимесячного отпуска лекарств для лечения ВИЧ-инфекции сроком от трех месяцев или более.

Должен быть обеспечен доступ к услугам в связи с COVID-19 для уязвимых людей, включая целевой охват тех, кто остался без внимания, и устранение финансовых барьеров, таких как плата за услуги.

Информация для первокурсников

Уважаемые абитуриенты, зачисленные на 1 курс обучения в ЮЗГУ! В данном разделе нашего сайта мы постарались собрать всю информацию, необходимую для того, чтобы Вы успешно решили все организационные вопросы перед тем, как приступить к занятиям в статусе студентов ЮЗГУ.

Зачисление на очную форму обучения в ЮЗГУ пройдет в несколько этапов. После зачисления Вы должны выполнить ряд действий:

На всех собраниях студент должен иметь при себе: паспорт, расписку, выданную приемной комиссией, медицинскую справку 086у (или сертификат о прививках и результаты флюорографии), ручку, документы, подтверждающие возможные льготы.

Для заселения в общежитие (только для студентов ОЧНОЙ формы) необходимо предоставить в общежитие ЮЗГУ следующие документы:

Тест с ответами Основы военной службы (Воинская обязанность …)

Рубрика: БЖД

1. Воинская обязанность:

2. Граждане Российской Федерации проходят военную службу:
а) в порядке воинской повинности
б) по призыву и в добровольном порядке +
в) только в добровольном порядке

3. Комиссия по постановке граждан на воинский учет предусмотрена в следующем составе:
а) заместитель руководителя местной администрации, военный комиссар района, руководитель органа внутренних дел района, секретарь комиссии, врачи-специалисты
б) заместитель военного комиссара района, специалист по профессиональному психологическому отбору, секретарь комиссии, врачи-специалисты
в) военный комиссар района или его заместитель, представитель местной администрации, специалист по профессиональному психологическому отбору, секретарь комиссии, врачи-специалисты +

4. Какая из представленных причин (при условии документального подтверждения) является уважительной для неявки по вызову военкомата:
а) заболевание или увечье, связанное с утратой трудоспособности +
б) участие в спортивном соревновании
в) нахождение в отпуске или в командировке

5. Какая из представленных причин (при условии документального подтверждения) является уважительной для неявки по вызову военкомата:
а) участие в спортивном соревновании
б) нахождение в отпуске или в командировке
в) тяжелое состояние здоровья близких родственников (отца, матери, жены, мужа, сына, дочери, родного брата, родной сестры, дедушки, бабушки, усыновителя) либо участие в их похоронах +

6. Какая из представленных причин (при условии документального подтверждения) является уважительной для неявки по вызову военкомата:
а) участие в спортивном соревновании
б) препятствие, возникшее в результате действия непреодолимой силы, или иное обстоятельство, не зависящее от воли гражданина +
в) свадьба близкого родственника

7. Какая из представленных причин (при условии документального подтверждения) является уважительной для неявки по вызову военкомата:
а) свадьба близкого родственника
б) участие в спортивном соревновании
в) иные причины, признанные уважительными призывной комиссией, комиссией по первоначальной постановке на воинский учет или судом +

8. Профессиональный психологический отбор граждан, призываемых на военную службу, осуществляется с целью:
а) обеспечения соответствия индивидуально-психологических качеств граждан, призываемых на военную службу, современным требованиям в ВС РФ +
б) определения качества освоения дополнительных образовательных программ по военной подготовке
в) определения индивидуального физического развития призывников, так как с первых дней военной службы они испытывают значительные нагрузки

9. Какой категории профессиональной пригодности гражданина, призываемого на военную службу, соответствует формулировка «рекомендуется»:
а) третьей
б) первой
в) второй +

10. Согласно психологической классификации воинских должностей на командные должности целесообразно готовить и назначать граждан, имеющих следующую гражданскую специальность:
а) токарь
б) бригадир +
в) радиооператор

11. Согласно психологической классификации воинских должностей на командные должности целесообразно готовить и назначать граждан, имеющих следующую гражданскую специальность:
а) учитель +
б) радиооператор
в) пожарный

12. Согласно психологической классификации воинских должностей на командные должности целесообразно готовить и назначать граждан, имеющих следующую гражданскую специальность:
а) радиооператор
б) воспитатель +
в) токарь

13. С каким результатом необходимо молодому солдату пробежать 3 км, чтобы выполнить норматив для нового пополнения воинских частей:
а) 14 мин +
б) 24 мин
в) 18 мин

14. Сколько раз необходимо подтянуться на перекладине молодому солдату, чтобы выполнить норматив для нового пополнения воинских частей на оценку «хорошо»:
а) 15
б) 12
в) 9 +

15. Заключение по результатам медицинского освидетельствования о категории годности к военной службе, обозначенное буквой «А», соответствует формулировке:
а) годен к военной службе +
б) не годен к военной службе
в) временно не годен к военной службе

16. Заключение по результатам медицинского освидетельствования о категории годности к военной службе, обозначенное буквой «Б», соответствует формулировке:
а) временно не годен к военной службе
б) годен к военной службе с незначительными ограничениями +
в) не годен к военной службе

17. Увольнение с военной службы:
а) краткосрочный отпуск из расположения воинской части
б) регулярный отдых, предоставляемый в соответствии с законодательством всем военнослужащим
в) установленное законом освобождение от дальнейшего несения службы в рядах ВС РФ, других войсках, воинских формированиях и органах +

18. До какого возраста могут пребывать в запасе ВС РФ солдаты, матросы, сержанты и старшины:
а) до 45 лет
б) до 50 лет +
в) до 40 лет

19. Федеральный закон «О воинской обязанности и военной службе» определяет, что военная служба исполняется гражданами:
а) в ВС РФ, воинских формированиях и других войсках
б) только в ВС РФ
в) в ВС РФ, других войсках, органах, воинских формированиях, в воинских подразделениях федеральной противопожарной службы, в создаваемых на военное время специальных формированиях +

20. Согласно Федеральному закону «О воинской обязанности и военной службе» первоначальная постановка на воинский учет граждан мужского пола осуществляется в период:
а) с 1 января по 1 апреля в год достижения ими возраста 17 лет
б) с 1 января по 31 марта в год достижения ими возраста 17 лет +
в) с 1 января по 31 марта в год достижения ими возраста 16 лет

21. Считаются уклонившимися от исполнения воинской обязанности и подлежащими административной ответственности граждане:
а) не явившиеся по вызову военного комиссариата в указанный срок без объяснения причин +
б) не явившиеся по вызову военного комиссариата в указанный срок по уважительной причине, подтвержденной документом
в) явившиеся по вызову военного комиссариата с нарушением указанного срока (опозданием) по уважительной при­чине, подтвержденной документом

22. Считаются уклонившимися от исполнения воинской обязанности и подлежащими административной ответственности граждане:
а) явившиеся по вызову военного комиссариата с нарушением указанного срока (опозданием) по уважительной при­чине, подтвержденной документом
б) явившиеся по вызову военного комиссариата с опозданием +
в) не явившиеся по вызову военного комиссариата в указанный срок по уважительной причине, подтвержденной документом

23. По результатам профессионального психологического отбора определяется оценка о профессиональной пригодности гражданина к исполнению обязанностей в сфере военной деятельности. Она может быть такой:
а) рекомендуется с ограничениями
б) рекомендуется во вторую очередь
в) рекомендуется в первую очередь +

24. По результатам профессионального психологического отбора определяется оценка о профессиональной пригодности гражданина к исполнению обязанностей в сфере военной деятельности. Она может быть такой:
а) рекомендуется с ограничениями
б) рекомендуется +
в) рекомендуется во вторую очередь

25. Какой категории соответствует оценка профессиональной пригодности «рекомендуется» гражданина, призываемого на военную службу:
а) первой категории профессиональной пригодности
б) третьей категории профессиональной пригодности
в) второй категории профессиональной пригодности +

26. С каким результатом надо пробежать на лыжах 5 км, чтобы выполнить норматив для нового пополнения воинских частей на оценку «отлично»:
а) 19 мин.
б) 29 мин. +
в) 39 мин.

27. Какое минимальное расстояние необходимо проплыть в спортивной форме, чтобы выполнить норматив для нового пополнения воинских частей:
а) 50 м +
б) 60 м
в) 40 м

28. Служебное подчинение младших старшим, нижестоящих органов вышестоящим, а также исполнение правил служебной, в том числе воинской, дисциплины во взаимоотношениях между различными по служебному положению и званию лицами:
а) дисциплинированность
б) уважительное отношение
в) субординация +

29. Запас ВС РФ предназначен для:
а) развертывания армии при мобилизации и ее пополнения во время войны +
б) создания резерва различных специалистов, необходимых в народном хозяйстве
в) подготовки населения к ведению партизанских действий в случае необходимости

30. Граждане, состоящие в запасе, могут призываться на военные сборы продолжительностью до:
а) 3 месяцев, но не чаще одного раза в 2 года
б) 2 месяцев, но не чаще одного раза в 3 года +
в) 2 месяцев, но не чаще одного раза в 2 года

Заключительное испытание учебного лагеря: боевые станции ВМФ

Navy Battle Stations — это кульминация опыта новобранца в учебном лагере в Великих озерах, штат Иллинойс. Это последнее испытание силы духа, подготовки и умения новобранца работать с другими происходит на борту военного корабля USS Trayer, военно-морского судна, которое никогда не отправится в плавание. Этот «корабль» — большой симулятор жизни в море. Более конкретно, на что похожа жизнь, когда на борту корабля происходит что-то неожиданное или катастрофическое.

День боевых станций не похож ни на один другой день в учебном лагере.В воздухе витает ощущение
возбуждения, ожидания и небольшого беспокойства, потому что последнее испытание, наконец, здесь. Это день, когда новобранцу впервые разрешают надеть комбинезон. Женщинам разрешается носить «боевые косы» (косички или дреды).

Командир дивизии рекрутов сообщает новобранцам, что они не будут спать этой ночью. Приготовьтесь бодрствовать 24-36 часов. С наступлением темноты и наступления темноты дивизия соберется, и RDC попытаются подготовить новобранцев к тому, что произойдет в течение следующих двенадцати часов.

Какое расписание боевых станций?

Двенадцать часов на борту корабля, создающего иллюзию морской жизни. От дежурства до штабелирования и складирования оборудования и провизии, от работы с линией до укомплектования пожарных рукавов — опыт на борту USS Trayer — это испытание на стойкость новобранцев военно-морского флота.

Помимо повседневной практики новобранцев в морской жизни, несколько катастрофических сценариев, основанных на реальных жизненных катастрофах, с которыми сталкиваются реальные корабли флота, вовлекают новобранцев в режим решения проблем и совместной работы.

Эти часы на борту USS Trayer предлагают расширенное представление о том, что на самом деле означает быть моряком Соединенных Штатов. От координаторов мероприятия до инженеров — цель каждого состоит в том, чтобы выпускать лучших, самых опытных и хорошо подготовленных моряков в мире.

Можете ли вы подвести боевые станции ВМФ?

Для новобранцев боевые станции вызывают стресс в основном из-за страха перед неизвестностью. Ваша работа как новобранца — сделать все возможное, чтобы ваше подразделение не получило плохих оценок по целям каждой миссии.Выйти или заснуть нельзя, так как они приведут к сбою боевых станций. Если новобранец не справится с боевыми станциями, он будет переведен в другой дивизион, где у него будет возможность снова пройти тест.

Что происходит во время боевых станций ВМФ?

Navy Battle Stations проверяет готовность новобранцев к жизни в море. В то время как инженеры, стоящие за компьютерами, делают все возможное, чтобы «потопить» корабль, новобранцы внутри корабля делают все возможное, чтобы удержать его на плаву.

Это проверка как индивидуальных сил, так и групповых усилий. Может ли новобранец думать на своих ногах? Как новобранец будет слушать и принимать советы фасилитатора? Какие лидерские качества появляются? Какие уникальные характеристики новобранца позволяют группе функционировать наилучшим образом? Когда новобранец окажется по колено в воде, как он или она отреагирует и отреагирует? Какие шаги необходимо предпринять, чтобы обеспечить безопасность новобранцев и корабля, когда возникает пожар возле топливопровода? Как новобранец справится с жестоким сочетанием стресса и усталости?

Пожалуй, самая шокирующая часть Battle Stations — это скорость, с которой жизнь в море переключается с повседневных задач на восстановление после бедствий.Во время нескольких этапов этого заключительного теста новобранцам дается простое задание по инвентаризации или штабелированию и хранению груза, когда внезапно в отсеке появляется дым или вода, и новобранцы должны мысленно переключиться с выполнения задачи на безопасность персонала и корабля и безопасность. Каждый новый сценарий предусматривает практическую подготовку, необходимую для поддержания жизни на море.

Вызов боевых станций

Бывший новобранец, ставший моряком, делится самыми запоминающимися моментами боевых станций на борту корабля USS Trayer:

Я помню, как подумал: «Ничто из того, что вы прочитали в своем справочнике при приеме на работу, действительно может подготовить вас к практической части этих тестов.”

Вас оценивают по критическому мышлению, здравому смыслу, лидерским качествам и командной работе. В зависимости от того, кто сгруппирован в ваш дивизион, все будет зависеть от способности вашего отряда функционировать должным образом, и это все зависит от случая, поскольку команды выбираются случайным образом.

Само по себе переживание определенно представляет собой непрерывные катастрофы с короткими перерывами для регидратации (много беготни по всему кораблю). Но самая сложная часть Battle Stations — бодрствовать.

Моя команда боролась на каждом этапе развития. На каждой станции мы выбирали плохого лидера, который отказывался отказаться от власти, и он побуждал нас к действиям со смертельными последствиями в каждом сценарии.

Вы должны думать быстро и ясно, что непросто, когда ваше тело жаждет сна, а ваш ум отключен. Оглядываясь назад, можно сказать, что ответы у вас перед лицом. Вы должны сохранять спокойствие, чтобы принимать решения, которые приведут вашу команду к успеху и безопасности.

Церемония после этого запомнилась мне больше всего. Первое надевание фуражки военно-морского флота означало, что я пережил последний шторм. Теперь я был моряком Соединенных Штатов!

Трудная часть была позади, и лучший образ жизни был не за горами, в том числе, наконец, возможность спать после 24 морально и физически изнурительных часов. Смена шляпы с новобранца на матроса также означала новые привилегии на последние несколько дней учебного лагеря. Вместо бесконечных циклов умственных и физических тренировок, мои последние дни я провел в марше (без RDC!), Чтобы «завербовать небеса», чтобы получить заслуженный фаст-фуд, или отработал маршевые упражнения для нашей выпускной церемонии.

Это заключительное испытание учебного лагеря — первое из многих учебных упражнений, направленных на обучение и формирование из моряков Соединенных Штатов людей, которые вносят свой вклад в готовность ВМФ, возможности ВМФ и летальность ВМФ.

Battle Stations служит для укрепления как способностей рекрута, так и его взаимоотношений с товарищами по кораблю, добавляя нужное количество тепла, чтобы сосредоточить усилия на каждой выполняемой миссии. Завершение боевых станций на борту USS Trayer дает новобранцу его или ее первое представление о том, как выглядит жизнь «Выкованная морем».

Прочтите наш пост о полном расписании военно-морского учебного лагеря, чтобы узнать, через что будут проходить новобранцы, когда они перейдут от гражданского лица к моряку США.

Если у вас есть любимый человек в RTC Great Lakes, не забудьте присоединиться к нашей группе RTC Great Lakes в Facebook, нажав здесь!

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны.Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Речь идет не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями. По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты. Компании используют их для выявления людей с особенностями и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомлены о тестировании, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества.Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

Какие меры оценивают

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке.Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература

• 15 правил согласования предложения о работе

  Переговоры Особенность

  Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений. А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект.Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты намного лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования — данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетентность.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений.От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление. (Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, — это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты на способности, SJT представляют проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны.Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на умении рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей. (См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им — точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать. Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха — способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально. Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты.Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT. Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что теряет сознание) для проверки их устойчивости, людей. навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Как и тесты IQ или способности, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими. (Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследования аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов — качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать так хорошо, как вы можете. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы. По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И не зря: люди нередко повышают свои оценки навыков примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE — отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений.Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам. Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас будет пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. .Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации. В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут улучшить ваше внимание и способность выявлять закономерности — навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование. Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы в том, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература

• Более разумный способ подключения к сети

  Планирование карьеры Статья в журнале
  • Роб Кросс
  • Роберт Дж.Томас

  Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Заниматься логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им во второй половине дня, когда они уже находятся в лучшем состоянии.Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом. Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будьте собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите — вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или поддельные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не до такой степени, что подрываете других или ведете себя неэтично. Сообразительные работодатели склонны добиваться умеренно высоких результатов в отношении амбиций или сочетания высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре — и о том, насколько «реально» вы могли бы жить — еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новый урожай инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации — как в ней все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

ASVAB — Тесты на военную пригодность

Ниже приводится описание каждого подтеста и то, что они измеряют. Обратите внимание, подтесты «Авто» и «Информация о магазине» объединены в один раздел.

Общие науки . Этот раздел предназначен для проверки понимания основных научных дисциплин на уровне старшей школы, в частности химии, астрономии, а также физических, экологических и биологических наук. Переподготовка руководств по естествознанию для старших классов и сканирование статей в Википедии на предмет основных научных концепций могут оказаться полезными.

Арифметические рассуждения. Проверяет свою способность использовать арифметику для решения различных математических задач, включая задачи со словами. Изучение основных словесных задач, таких как пропорции, смеси и время-расстояние; проценты, целые числа, отношения и базовая геометрия будут полезны.

Word Knowledge. В этом разделе измеряется знание слов и их значений, в частности, с помощью синонимов. Регулярное чтение и пополнение словарного запаса помогут участникам теста преуспеть в этом разделе.

Понимание абзацев. Задания на понимание прочитанного требуют от испытуемых извлекать смысл из текстовых отрывков. Каждый пункт требует от экзаменуемого определить, какой из вариантов ответа можно вывести из самого отрывка. Это довольно просто, хотя очень важно, чтобы испытуемые помнили, что неправильные варианты ответа могут по-прежнему казаться «истинными» — только один ответ на каждый вопрос может быть получен исключительно на основе информации в отрывке.

Знание математики. В этом разделе измеряется знание математических принципов и концепций. Арифметика, геометрия и алгебра уровня старшей школы составят большинство задач. Знание, как разложить на множители, решить и упростить алгебраические выражения; понимание показателей, абсолютных величин и систем уравнений, а также решение неравенств будет полезным. Вы также столкнетесь с проблемами со словами. Тестируемые должны знать, как решать задачи со словами, составляя алгебраические уравнения. См. Рекомендации по продукту для получения дополнительных советов.

Электронная информация. В этом разделе измеряются базовые знания в области электроники, электрического тока, схем, устройств и электронных систем. Переподготовка школьных учебных пособий по электрическим токам и сканирование статей в Википедии для поиска фундаментальных научных концепций могут оказаться полезными.

Информация об автомобилях и магазинах. В этом разделе оцениваются общие знания автомобилей, технического обслуживания автомобилей, а также распознавание общих инструментов и компонентов двигателя.Также будет полезно иметь базовые знания о методах работы с деревом и металлом.

Механическое понимание. Пункты, содержащиеся в этом разделе, включают темы, которые обычно можно найти во вводном курсе физики в средней школе, и применение этих тем в различных ситуациях. Вопросы в этой части тестового манометра проверяют знание принципов, относящихся к газам и жидкостям, и их понимание того, как эти свойства влияют на давление, объем и скорость.Этот подтест также включает вопросы, касающиеся компонентов и характеристик механических устройств.

Сборка объектов. Этот раздел проверит ваши пространственные способности, мысленно визуализируя объекты и манипулируя ими в пространстве, чтобы воссоздать определенные формы и головоломки.

10 Интервью вопросов и ответов для рекрутеров

Рекрутеры являются экспертами в процессе приема на работу. Когда они являются кандидатами, их очередь продемонстрировать, что они лучшие сотрудники.Если вы подаете заявку на должность рекрутера, возможно, вы захотите узнать, какие вопросы могут задать вам сотрудники.

В этой статье мы перечислим примеры вопросов, которые менеджеры по найму могут задать вам, чтобы помочь вам подготовиться.

Связано: 21 Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

Почему работодатели задают рекрутерам конкретный вопрос на собеседовании

Менеджеры по найму знают, что найм лучшего рекрутера увеличит их шансы найти лучших кандидатов.Поскольку рекрутеры знают процесс собеседования, работодатели должны найти конкретные вопросы, которые помогут им оценить качество своих кандидатов. Они будут задавать общие вопросы о методах и поведенческих или ситуационных вопросах.

Связано: Как подготовиться к поведенческому собеседованию

Вопросы на собеседовании, которые менеджеры по найму могут задать при найме рекрутеров

Вы можете использовать эти примеры вопросов и ответов, чтобы подготовиться к собеседованию с рекрутером:

1. Скажите мне как-то раз один из ваших кандидатов не получил работу.
2. Опишите ваши отношения с тремя последними менеджерами по найму.
3. Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.
4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?
5. Как бы вы представили нашу компанию кандидату?
6. Как вы всегда в курсе о рекрутинговой индустрии?
7. Какую последнюю тенденцию найма вы видели?
8. Вы измеряете эффективность набора персонала? Как?
9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?
10. Расскажите мне о процессе найма.Изменилось ли оно с тех пор, как вы начали?

1. Расскажите мне о случае, когда один из ваших кандидатов не получил работу

Это хороший вопрос для проверки опыта и философии рекрутера. Менеджер по найму может понять из вашего ответа, если вы ведете себя как профессионал, даже если ожидаемой комиссии нет. Чтобы ответить, объясните, что ваша приоритетная задача — обеспечить всем кандидатам надежный опыт.

Пример: «Когда мои кандидаты не получают работу, я звоню им лично, чтобы сообщить им новости.Я всегда нахожу время, чтобы поделиться отзывами клиентов и определить, что мы можем сделать лучше во время следующего собеседования. Я думаю, что важно информировать моих кандидатов на протяжении всего процесса и держать всех в курсе «.

2. Опишите ваши отношения с тремя последними менеджерами по найму

Это хороший вопрос для проверки биографии рекрутера. Опишите ваши отношения с последними тремя клиентами, менеджер по найму хочет знать, как вы справляетесь с этими отношениями.То, как рекрутеры управляют своими партнерами, является важным фактором успеха в их карьере. Чтобы ответить, продемонстрируйте, что вы рассматриваете менеджеров по найму как партнеров и что вы проявляете инициативу в отношениях.

Пример: «Я все еще поддерживаю связь с тремя последними менеджерами по найму, с которыми я работал. Мне нужно установить двусторонние отношения с моими рабочими партнерами. У нас обоих есть цель найти идеального кандидата на эту работу. , и мы сотрудничаем ».

3.Опишите случай, когда лучший кандидат отклонил предложение о работе.

Это поведенческий вопрос для проверки отношения рекрутера к трудным ситуациям. Спрашивая вас об этом, работодатель хочет знать, нашли ли вы время, чтобы выяснить причину, по которой кандидат отклонил предложение, и можете ли вы исправить свой подход в следующий раз. В своем ответе подчеркните тот факт, что вы узнали из этого опыта, чтобы улучшить свою стратегию.

Пример: «В последний раз, когда кандидат отклонил предложение о работе, я спросил, почему, и узнал, что у него есть более выгодное предложение по зарплате от другой компании.Убедившись, что это единственный фактор, сдерживающий кандидата, я поделился этой информацией с работодателем. Сумма их предложения все еще была в рамках доступного бюджета, поэтому я попросил пересмотреть. Кандидат принял второе предложение. Из этого опыта я научился не торопиться, чтобы подтвердить все аспекты работы с обеими сторонами перед вторым собеседованием ».

4. Что, по вашему мнению, является самым полезным аспектом работы рекрутера?

Когда они задают этот вопрос Вопрос, менеджеры по найму хотят знать, что мотивирует вас выполнять свою работу.Чтобы ответить, просто укажите, чем вы гордитесь, будучи рекрутером. Лучше не говорить о своей зарплате и сосредоточиться на том, что подчеркивает ваш природный энтузиазм.

Пример: «Самая полезная часть моей работы — помогать людям найти позицию, на которой они будут преуспевать. Я также люблю встречаться с кандидатами и слушать их истории. Работа рекрутером заставляет меня чувствовать, что я помогаю. людей лично, а также стимулировать экономику ».

5.Как бы вы представили нашу компанию кандидату?

Этот вопрос — отличный способ проверить креативность и критическое мышление рекрутера. Попросив вас описать их компанию, менеджеры по найму также могут оценить, сколько исследований вы провели в их организации. Чтобы ответить, выделите сильные стороны и особенности компании, как если бы вы это делали, чтобы заинтересовать кандидата.

Пример: «Naturalab — растущая компания, работающая в фармацевтической промышленности.Они продают гомеопатические препараты через нескольких дистрибьюторов и получили чистую прибыль в размере 90 миллионов долларов. Она была основана как семейная компания семь лет назад и планирует стать корпоративной в следующие два года. Чтобы помочь им осуществить переход, они ищут финансовых аналитиков с вашим опытом ».

6. Как вы можете оставаться в курсе событий в сфере рекрутинга?

Этот вопрос позволяет менеджеру по найму узнать, в курсе ли вы. отраслевые тенденции. Отрасль набора персонала часто меняется, поэтому важно оставаться в курсе и адаптироваться.Чтобы ответить, помните, что ваша цель — убедить менеджера по найму, что вы всегда в курсе последних тенденций.

Пример: «Я подписался на журнал» Рекрутеры «и слежу за несколькими специалистами в социальных сетях. Я считаю важным оставаться в курсе последних тенденций. Это позволяет мне адаптироваться и предлагать новые варианты для моих клиентов «.

7. Какую последнюю тенденцию найма вы заметили?

Задавая этот вопрос, работодатель пытается выяснить, взволнованы ли вы событиями в сфере рекрутинга.Чтобы ответить, четко выразите свое видение инновационной тенденции.

Пример: «Я заметил, что многие компании начали интегрировать видео и виртуальную реальность в свой процесс собеседования. Судя по отзывам, которые я получил от обеих сторон, эта новая тенденция облегчает собеседование и дает положительный опыт. Кандидаты более вовлечены, и найм более эффективен. Лично я думаю, что эта тенденция будет и дальше развиваться ».

8. Измеряете ли вы эффективность набора персонала? Как?

Интервьюер может использовать этот вопрос, чтобы узнать больше о мыслительном процессе рекрутера и его оценочных показателях.Задавая этот вопрос, они подтверждают, что вы стремитесь предоставить отличный сервис. Чтобы ответить, объясните, какие показатели производительности вы используете, и объясните их важность.

Пример: «Да. Я обычно отправляю кандидатам и клиентам опрос, чтобы оценить их удовлетворенность процессом найма. Я ценю обратную связь, потому что она позволяет мне определить области, в которых можно улучшить, и улучшить процесс найма».

9. Какие шаги вы предпринимаете при проверке рекомендаций кандидата?

Этот вопрос помогает оценить, как рекрутеры организуют свою работу.Чтобы ответить, вы можете методично перечислить шаги и продемонстрировать свое внимание к деталям.

Пример: «Я прошу кандидата предоставить мне имя и текущую контактную информацию каждого руководителя за последние пять лет. Я объясняю кандидатам, что проверка этих рекомендаций поможет мне принять осознанное решение о том, действительно ли они Я отправляю копию резюме кандидата каждому указанному контакту и звоню им, чтобы проверить историю трудоустройства и собрать дополнительную информацию о кандидате.Я также просматриваю их онлайн-профиль, чтобы узнать, что другие коллеги говорят о кандидате ».

10. Расскажите мне о своем процессе приема на работу. Изменилось ли оно с тех пор, как вы впервые начали?

Это отличный вопрос для оценки стратегия рекрутера и автоматическая оценка. Чтобы ответить, опишите шаг за шагом свой процесс найма, чтобы дать представление о предпочитаемых вами методах менеджеру по найму. Назовите одну вещь, которую вы делаете лучше сейчас, чем в начале своей карьеры, чтобы показать, что ты всегда хочешь стать лучше.

Пример: «Я начинаю со сбора информации о вакансии, такой как задачи, рабочее время, культура компании и необходимые навыки. Затем я создаю описание должности в сотрудничестве с менеджером по найму. Я набираю кандидатов внутри компании через персонал. рефералов и через интернет-рекламу. Я собираю заявки кандидатов с помощью онлайн-приложения, что упрощает получение соответствующей информации и ее сканирование. Сначала я провожу оценку по телефону, а затем — лично, прежде чем выбирать кандидатов, которые будут проходить собеседование с менеджер по найму.По сравнению с тем, когда я начинал свою карьеру, я бы сказал, что теперь я уделяю больше времени своим оценкам. Я отдаю приоритет качеству своего выбора ».

По теме: 5 вопросов, которые нужно задать себе перед собеседованием

Советы для собеседования с рекрутером

Рассмотрите эти советы, которые помогут вам преуспеть на собеседовании. вакансия:

• Подготовьте: Соберите информацию о компании и запишите небольшую презентацию, как если бы вы уже нанимали для них.Подготовьте ответы о своей стратегии, перспективах и отраслевых тенденциях.
• Репетиция: Потренируйтесь перед зеркалом, с другом или коллегой, чтобы отрепетировать свой язык тела, тональность и ответы.
• Plan: Спланируйте одежду для собеседования, транспорт и любые другие детали заранее, чтобы день собеседования прошел гладко.
• Приходите вовремя: Убедитесь, что вы прибыли за 10–15 минут до встречи, чтобы произвести хорошее впечатление.
• Действуйте уверенно: Продемонстрируйте свою способность налаживать отношения, приветствуя всех людей, которых вы встретите по прибытии.

Тестирование перед приемом на работу: за и против

Прошло более 50 лет с тех пор, как компании начали использовать тестирование перед приемом на работу. Несмотря на некоторые признаки того, что личность мало связана с производительностью труда, личностные тесты — это многомиллионная индустрия. Компании также используют другие типы тестов, такие как тесты когнитивных способностей и оценки навыков, которые помогают компаниям удерживать новых сотрудников.

У всех тестов есть свои достоинства, но они далеки от совершенства. Чтобы помочь вам решить, следует ли включать их в процесс набора персонала, мы собрали обзор плюсов и минусов:

Положительная сторона

Тесты более объективны, чем другие формы оценки

Неструктурированные собеседования, просмотры резюме и звонки перед собеседованием — неэффективные предикторы эффективности работы. Это связано с тем, что рекрутеры и менеджеры по найму часто судят кандидатов на основе субъективных, а не связанных с должностью критериев.

Тесты работают иначе. Если они хорошо продуманы, они помогут вам сделать более объективные выводы. Хорошо разработанные тесты действительны (они измеряют то, для чего предназначены) и надежны (они дают стабильные результаты).

Тесты одинаковые для всех

Другие методы оценки, такие как проверочные звонки и неструктурированные интервью, могут быть несправедливыми. Интервьюеры задают разные вопросы разным кандидатам, и нет единого мнения о том, как оценивать ответы кандидатов.

Тесты, напротив, стандартизированы и проводятся одинаково для всех кандидатов. Если они созданы в строгом соответствии с критериями работы, они дают всем равные возможности для достижения успеха.

Тесты помогут сэкономить время на собеседовании

Оценка 20 качеств во время собеседования займет много времени и утомит как кандидатов, так и интервьюеров. Вместо этого вы можете оценить некоторые из этих качеств с помощью тестирования перед приемом на работу.

Лучше всего оценивать профессиональные знания с помощью тестов, чтобы не терять время на собеседование с кандидатами, которые не могут выполнять свою работу.Вы также можете оценить определенные навыки с помощью тестов, таких как скорость набора текста, письменное общение или решение проблем.

Оценивайте кандидатов быстро и объективно

Workable подтверждены наукой и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своего АТС!

Попробуйте наши оценки

Тесты позволяют полагаться на поддающуюся количественной оценке информацию

Иногда у опытных менеджеров по найму есть внутреннее предчувствие к определенным кандидатам.К сожалению, это чутье не всегда помогает. Это может привести их к неправильным выводам, если примет форму неосознанной предвзятости. Это также не имеет юридической защиты. Если кандидаты решат подать иск за дискриминационную практику найма, компаниям будет сложно отстаивать расплывчатые предположения своих менеджеров по найму.

Тесты, как и структурированные собеседования, дают вам что-то осязаемое, что поможет вам принять решение о приеме на работу. Они помогают вам уточнить причины отклонения кандидатов вместо того, чтобы полагаться исключительно на интуицию.

Тесты могут быть строго связаны с работой

Если вы не используете структурированные собеседования, при собеседовании кандидатов легко отклониться от критериев, связанных с работой. Но тесты могут быть разработаны так, чтобы сосредоточиться исключительно на том, что действительно важно для работы.

Но это зависит от типа теста. Один из самых популярных личностных тестов, тест Майерса-Бриггса, не может предсказать эффективность работы (или личность, если на то пошло). Компаниям лучше этого избегать. Другие тесты, такие как StrengthsFinder Gallup и 16PF, могут быть лучшими вариантами.

И отрицательная сторона

Тесты редко дают полную картину

Каждый тест обычно измеряет несколько признаков. Это означает, что они пренебрегают важными деталями. Например, тесты на знание работы хороши для оценки специфических знаний о работе. Но они не принимают во внимание, насколько кто-то хочет (или способен) учиться и совершенствоваться. Кандидаты, возможно, никогда раньше не использовали CRM-системы, но они могли быстро научиться. Другие кандидаты могут иметь глубокие познания в таких системах, но могут не желать пробовать новые технологии.Сами по себе результаты тестов не обязательно подскажут, кто будет лучшим кандидатом для вашей компании.

Чтобы оценить больше черт, вам придется использовать несколько тестов. Есть риск, что это рассердит или утомит кандидатов. Они могут перестать пытаться давать честные или вдумчивые ответы, если им надоело проходить много тестов.

Тесты могут быть дискриминационными

Это кажется парадоксом, поскольку тесты относительно объективны. Но тесты на когнитивные способности и знания могут непропорционально отсеивать небелых кандидатов.Это может привести к дорогостоящим судебным искам. Одним из примеров является случай дискриминации 2012 года, когда компания была вынуждена выплатить 550 000 долларов задолженности по заработной плате работникам из числа меньшинств, которых она отклонила на тесте перед приемом на работу.

Некоторые тесты личности и физических способностей могут нарушать антидискриминационные законы, если они пытаются «диагностировать» психическое или физическое состояние, не связанное с работой. Например, в 2006 году Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) выиграла судебный процесс против компании, которая отбирала кандидатов-женщин с помощью теста на «силу».

Тесты приглашают ложь

Тесты на наркотики нелегко подделать, но это не всегда верно для всех тестов. Например, если вы просите кандидатов пройти тест на честность и трудовую этику, вы можете ожидать, что кандидаты будут иногда фальсифицировать свои ответы. Это не всегда происходит осознанно. Люди стремятся представить себя в наилучшем свете (это называется предубеждением социальной желательности). Мы все это делаем. И мы с большей вероятностью представим себя в ложном свете, когда на кону будет работа. Например, экстраверсия обычно высоко ценится на рабочем месте.Если в ходе личностного теста кандидатам предлагается оценить свои социальные навыки, можно ожидать, что немногие кандидаты, если таковые имеются, сочтут себя антисоциальными.

Тесты (и их результаты) часто неоднозначны

Тесты на целостность — хороший тому пример. Возможно, вы встречали один, в котором вас просят указать, согласны вы или не согласны с такими утверждениями, как «мораль важна». Но как вы можете быть уверены, что среди кандидатов будет консенсус относительно значения этого предложения? Некоторые люди могут подумать, что это означает справедливое отношение к другим.Но другие могут связывать мораль с религией. Такая двусмысленность может дать вам ненадежные результаты.

Результаты испытаний увеличивают время заполнения

Проведение одного 20-минутного теста для всех включенных в окончательный список кандидатов может замедлить процесс найма на несколько дней. Если вы добавляете различные типы тестов и задания (что обычно является хорошей идеей), приготовьтесь к длительному процессу. Тем не менее, это того стоит, поскольку тесты могут улучшить качество найма.

Испытания предполагают, что уникальные люди созданы с помощью форм

У людей много общего.Но есть еще много вещей, которые нас отличает. Тесты не могут уловить этот вариант. Они предполагают, что все мы одинаково реагируем на ситуации и утверждения.

Компании обычно ищут соответствие культуре, и тесты могут помочь им нанять людей, изготовленных по одной и той же форме. Но такой подход не всегда работает. Компаниям может быть выгоднее нанимать людей, которые дополняют их культуру. Или людей, обладающих уникальными способностями и взглядами. В конце концов, разные команды дают лучшие результаты.

Итак, должно ли тестирование перед приемом на работу быть частью процесса приема на работу?

Тестирование перед приемом на работу может помочь предсказать качество приема на работу при определенных условиях.Вот три самых важных:

• Тесты должны быть законными. Дискриминационные тесты могут нанести вред компаниям. Есть способы отслеживать результаты тестов. Например, вы можете рассчитать коэффициенты доходности на этапе тестирования. Если вы обнаружите, что непропорционально отклоняете защищенные группы, вам следует прекратить использование теста. Кроме того, если вы хотите пройти проверку на наркотики перед приемом на работу, вам следует знать все соответствующие правовые нормы.

• Тесты должны быть связаны с работой. Вопросы должны измерять строго связанные с работой черты, которые компании выявили в ходе анализа вакансий. Лучше всего оценивать только то, что необходимо для вакансии. Также лучше использовать отдельные тесты для несвязанных позиций. Было бы бессмысленно тестировать офисных клерков, используя тематическое исследование для торговых представителей.

• Тесты должны быть хорошо валидированы. Закон не запрещает компаниям использовать тесты, которые менеджеры по найму составляют на месте (если они не являются дискриминационными).Но тесты стоят хлопот только в том случае, если они действительно могут предсказать производительность труда.

Итог

Использование хорошо разработанных тестов перед приемом на работу может добавить объективности в ваш процесс приема на работу. Но все же разумно относиться к ним скептически. В конце концов, тесты создаются и проходят люди, поэтому вряд ли они когда-либо будут действительно свободны от предубеждений или недопонимания.

Всегда будут ложные срабатывания и ложные отрицания. Лучше использовать тесты перед приемом на работу в сочетании с другими методами оценки.И лучше всего выбирать тесты, достоверность и надежность которых проверены исследователями. Они продлевают процесс найма, но могут привести к принятию более эффективных решений.

MSP — Часто задаваемые вопросы

Часто задаваемые вопросы

1. Как мне стать военнослужащим штата Мичиган?
2. Есть ли учебные материалы для экзамена?
3. Какова начальная зарплата и другие льготы для военнослужащего?
4. Чем отличается солдат от местного полицейского или заместителя шерифа?
5.Как долго длится процесс отбора?
6. Есть ли тест на физическую подготовку?
7. Когда будет следующая школа рекрута солдат?
8. Как долго длится школа набора солдат?
9. Есть ли плата за посещение Школы набора солдат?
10. Как выглядит жилье во время приема на работу в школу?
11. Что мне нужно взять с собой в школу?
12. Как мне физически подготовиться к школе набора?
13. Как новый солдат, куда меня направят?
14. К кому мне обратиться за дополнительной информацией?
15.Что будет после окончания учебы?
16. Есть ли льготы для поступающих с военным опытом?

1. Как мне стать военнослужащим штата Мичиган?
MSP всегда принимает заявки. Первым шагом в процессе отбора является сдача экзамена по охране правопорядка. Чтобы подать заявку на экзамен, см. Как начать процесс подачи заявки.

Вернуться к началу

2. Есть ли учебные материалы для экзамена?
Учебные материалы доступны на сайте www.frontlinetest.com.

Вернуться к началу

3. Какова начальная зарплата и другие льготы для военнослужащего?
Десантники начинаются примерно с 50 000 долларов в год. Дополнительную информацию см. В разделе «Заработная плата и льготы».

Вернуться к началу

4. Чем отличается солдат от местного полицейского или заместителя шерифа?
Десантники посещают школу набора солдат и не платят за их обучение или снаряжение.По окончании призывной школы военнослужащие закрепляются за должностью. Основная ответственность военнослужащих — сдерживать преступную деятельность, арестовывать нарушителей закона, расследовать преступления и повышать безопасность дорожного движения. Как сертифицированный полицейский, военнослужащие не только имеют возможность работать в любом месте штата, но и имеют возможность работать в различных областях. Это включает, но не ограничивается:

• Группы поддержки и специализированные следователи
• Судебно-медицинская экспертиза
• Биометрия и идентификация
• Реконструкция ДТП
• Группа экстренной поддержки
• Авиационная часть
• Команда дайверов
• Отделение бомбардировщиков
• Кинологический отряд
• Моторный блок
• Исполнительная защита

Вернуться к началу

5.Как долго длится процесс отбора?
Процесс найма занимает примерно шесть месяцев. Отбор направлен на выявление наиболее квалифицированных и преданных кандидатов для следующей школы набора.

Вернуться к началу

6. Есть ли тест на физическую подготовку?
Да, тест состоит из четырех упражнений: вертикальный прыжок, приседания, отжимания и бег на полмили с воланами. Для получения дополнительной информации посетите Шаг 2 процесса приема на работу.

Вернуться к началу

7.Когда будет следующая школа рекрута солдат?
MSP проводит школы набора солдат до двух раз в календарный год.

Вернуться к началу

8. Сколько длится школа набора солдат?
Школа набора солдат — это 26-недельная программа проживания. Новобранцы должны проживать в MSP Training Academy с воскресенья по пятницу. Академия расположена по адресу 7426 N. Canal Rd., Lansing, MI. Для получения дополнительной информации посетите школу рекрута.

Вернуться к началу

9.Есть ли плата за посещение Школы набора солдат?
Новобранцы являются сотрудниками MSP в первый день обучения в школе и не оплачивают свое обучение. Новобранцы получают ежемесячную зарплату примерно в 3800 долларов в месяц во время учебы в школе. Новобранцы также получают полную страховку и другие льготы во время учебы в школе для приема на работу.

Вернуться к началу

10. Как выглядит жилье во время приема на работу в школу?
Жилье для приема на работу в школу предоставляется в Учебной академии MSP, расположенной по адресу 7426 North Canal Road, Lansing, Michigan 48913.Каждому призывнику выделяется кровать в двухместной комнате с раковиной и общей душевой на том же этаже. Новобранцы мужского и женского пола размещаются на разных этажах.

Вернуться к началу

11. Что мне нужно взять с собой в школу?
Кандидаты, приглашенные в следующую школу для приема на работу, получают письмо о назначении с описанием деталей ориентации в школе для приема на работу и специального оборудования, необходимого для начала обучения.

Вернуться к началу

12.Как мне физически подготовиться к школе набора?
Кандидаты должны начать физическую подготовку за несколько месяцев до первого дня поступления в школу. Ожидается, что новобранец сообщит с прочной базой физической подготовки, в которой он / она должны быть готовы выполнить или превзойти следующие требования:

• Бег 1,5 мили за 12 минут или меньше
• 4 мили непрерывного бега в темпе 8-11 минут
• 125 прыжков на скакалке в минуту
• 45 отжиманий за минуту
• 10 подтягиваний
• 70 приседаний за 2 минуты
• Протектор воды без помощи рук в течение 5 минут

Подготовка к вышеуказанному включает:

• Бег на длинные дистанции (темп 8-11 мин)
• Бег на короткие дистанции / с повышенной интенсивностью (спринт, быстрый / медленный бег и т. Д.)
• Плавание
• Велосипед
• Скакалка
• Приседания (любые разновидности, когда ноги НЕ отягощены / удерживаются)
• Отжимания
• Полуприседы и статические приседания
• Поднятие тяжестей / сопротивление / кроссфит
• Подтягивания

Новобранцы обучены и осведомлены о необходимости вести образ жизни ежедневной физической активности в качестве практикующего сотрудника правоохранительных органов.Физически здоровые люди чаще способны эффективно и действенно реагировать как на физические, так и на умственные требования, предъявляемые к ним, чем их малоподвижные коллеги. Это основная предпосылка, на которой устанавливаются цели программы физической подготовки правоохранительных органов, и с которой каждый новобранец будет полностью ознакомлен с заключением школы рекрута.

Вернуться к началу

13. Как новый солдат, куда меня направят?
При получении условного предложения о приеме на работу соискателей просят указать три предпочтительных места размещения, из которых наиболее предпочтительное место занимает первое место.Прилагаются все усилия, чтобы выполнить их запрос, при этом уравновешивая кадровые потребности агентства. Кандидаты получат свое назначение в письме о назначении.

Вернуться к началу

14. К кому мне обратиться за дополнительной информацией?
Рекрутеры MSP — отличный ресурс для потенциальных соискателей. Помимо предоставления собственного уникального опыта, рекрутеры помогают соискателям пройти процесс отбора и готовы ответить на любой вопрос или встретиться один на один, чтобы обсудить, что значит стать солдатом.Потенциальным кандидатам также рекомендуется связаться с Отделом найма и отбора по телефону 517-284-3197 или отправить электронное письмо по адресу [email protected].

Вернуться к началу

15. Что происходит после окончания учебы?
После окончания учебы новобранцы становятся военнослужащими с испытательным сроком, назначаемыми на должности по всему штату. Каждый новый военнослужащий закрепляется за офицером полевой подготовки (FTO) на посту и сопровождает FTO во всех его / ее заданиях и сменах. По окончании испытательного срока, который длится примерно 17 недель, новые военнослужащие получают разрешение на работу в одиночку.

Вернуться к началу

16. Есть ли льготы для поступающих с военным опытом?
У правомочных участников есть возможность приобрести до двух лет военного времени. Участникам следует связаться с Управлением пенсионного обеспечения (ORS) для получения дополнительной информации.

7 вопросов на собеседовании, чтобы проверить приверженность вашего кандидата на работу [Запись в блоге]

самая раздражающая вещь, с которой приходится иметь дело рекрутерам, — это незанятый кандидат, который тратит время впустую.

Вы знаете, о ком я; Те, кто кажется действительно заинтересованным в этой роли, говорят все правильные вещи, а затем, в последний момент, когда вы предлагаете им работу, они решают, что им это не интересно.

• Возможно, по вполне законным причинам.
• Возможно, потому что им сделали встречное предложение.
• Возможно, потому что они отказываются покинуть свое нынешнее место.

Это настолько раздражает и часто встречается, что многие рекрутеры (включая нас самих) начали задавать целенаправленные вопросы, чтобы выяснить, действительно ли кто-то действительно серьезно относится к своей должности.

Или они могут рассыпаться дальше по линии!

Итак, если у вас были проблемы с подобными вещами в прошлом, то вот какие вопросы вы могли бы (и должны) задавать.

Обязательства собеседования Вопрос 1:

«Итак, какие аспекты должности, по вашему мнению, вам понравятся? А что вам не понравится? »

Ладно, жестокий вопрос!

Но даст вам некоторое представление о том, насколько кандидат действительно получит удовольствие от этой роли после того, как приступит к работе. и , действительно ли они понимают, на что обращались.

Если они в восторге от той роли, которую они будут выполнять довольно часто, то это прекрасно. Но если они этого не сделают (и даже скажут, что им не понравятся эти кусочки), тогда у них будут проблемы.

Кандидат perfect останется позитивным во всех аспектах своей роли (не жаловаться), но проявит страсть к тем моментам, которые будут их основными обязанностями, в частности.

Например, отличный ответ для работы по обслуживанию клиентов будет звучать так:

«Ну, мне нравятся социальные аспекты моей работы, поэтому я действительно с нетерпением жду возможности познакомиться с клиентами и построить отношения с ними, а также помочь их со всем, что может возникнуть.Если честно, я не особо люблю заполнять документы, но сейчас я так много занимаюсь этим, что это стало моей второй натурой ».

Беззаботные и взвешенные ответы, подобные приведенным выше, показывают, что они понимают, что есть некоторые аспекты роли, которые они могут не любить, но это жизнь. Это также показывает, что они действительно понимают роль и то, что она влечет за собой (бородавки и все такое).

Обязательства, собеседование Вопрос 2:

«Если мы предложим вам работу, как вы думаете, как долго вы здесь останетесь?»

Теперь очевидно, что вы не хотите нанимать кого-то, кто собирается появиться, пройти обучение, а затем вальсировать в другую компанию — или отправиться в путешествие и т. Д.

Итак, этот вопрос может просто показать , серьезны они или нет.

(Конечно, они могут просто соврать, поэтому важно следить за языком своего тела, пока они отвечают на все эти вопросы).

Например, хороший ответ будет звучать так:

«Я хочу поселиться где-нибудь, где я смогу увидеть будущее для себя, и, если обстоятельства не изменятся, я хотел бы думать, что ваша компания является правильной для предложите мне это.

Вам не нужен кандидат, который просто говорит «навсегда», поскольку это немного нереально. Люди растут, обстоятельства меняются, ничего страшного, такова жизнь.

Совет для профессионалов рекрутера

Используйте свою интуицию с этим.

Неужели они что серьезно? Кажется, они искренне увлечены этой ролью?

Их язык тела возбужден и страстен или смирен и беспечен?

Вы ищете человека, который искренне заинтересован в прогрессе, но при этом готов остепениться и оставаться в вашей компании.

Обязательства Вопрос собеседования 3:

«Так почему вы думаете, что эта работа будет отличаться / лучше вашей нынешней?»

Это хороший вопрос, потому что должен раскрыть, почему кандидат на самом деле ищет новую работу.

У них должна быть причина, по которой они хотят уйти, и они должны думать, что ваша компания по какой-то причине будет лучше.

Возможно, им просто нужно больше денег или продвижения по службе, но почему именно в вашей компании? Что вас выделяло? Или вы просто один из тех, кто вернулся к ним?

Вам нужен кандидат, который изучил должность и вашу компанию и искренне заинтересован в том, чтобы стать ее частью.

Если они не могут назвать какой-либо причиной , то, скорее всего, их беспокоит не , а ; возможно, они просто ищут любую работу, которую могут получить, или, может быть, они пришли на ваше собеседование по прихоти.

В худшем случае они покидают свое текущее положение из-за чего-то неприятного.

Отличный ответ будет звучать примерно так:

«Что ж, я надеюсь присоединиться к более творческой команде, которая всегда ищет новые возможности и идеи, просмотрела ваш веб-сайт, социальные сети и теперь встретилась Некоторые из команды, я чувствую, что ваша компания — подходящее место для меня.”

Некоторые кандидаты могут выстрелить себе в ногу.

Они могут признать, что они в отчаянии, они могут начать ругать своего нынешнего работодателя или могут сказать, что ищут то, что вы на самом деле не можете им предложить (например, возможности для продвижения по службе).

Очень важно не нанимать кого-то, если вы не можете предложить им то, что они ищут. Вы просто потеряете их через пару месяцев и вам придется искать кого-то нового!

Обязательства собеседования Вопрос 4:

«Что вам понравилось в вашей последней работе?»

Во-первых, вам не нужен кандидат, который говорит «все» (так… почему вы уходите?).Во-вторых, вам не нужен кандидат, который ничего не говорит (почему так отрицательно?).

Вы ищете кого-то посередине; сбалансированный ответ, который отражает некоторые вещи, которые предложит новая роль.

Отличный пример может звучать так:

«Мне понравилась остальная часть моей команды. Мы все отлично ладили, и атмосфера была прекрасной ».

Это отличный ответ, потому что он показывает, что они очень хорошо ладят с другими людьми и ценят хорошие рабочие отношения.И, надеюсь, ваша команда тоже хорошо ладит…

Обязательства Интервью Вопрос 5:

«Что вы знаете о компании?»

Еще один способ проверить приверженность кандидата — это посмотреть, насколько хорошо он подготовился к собеседованию.

Целеустремленному, увлеченному и инициативному кандидату потребуется много времени до собеседования, чтобы узнать больше о компании. Итак, вышеприведенный вопрос, а также следующий…

• «Кто наши конкуренты?»
• «Что вы знаете о роли?»
• «Скажите, что вы думаете о своей культуре.

… им должно быть легко ответить.

Если ваш кандидат дает общий ответ, который на самом деле ничего не говорит вам о вашем бизнесе (что не сразу очевидно), то совершенно очевидно, что он не проводил своего исследования.

И если они не провели исследования, действительно ли они хотят получить работу?

Вы можете пойти еще дальше с этим типом вопроса и действительно глубже изучить объем подготовки, проделанной вашим кандидатом…

Обязательство Вопрос собеседования 6:

«Что вам понравилось или не понравилось в нашем веб-сайте?»

Задавая более конкретный вопрос, подобный приведенному выше, или что-то в этом роде…

• «Имея в виду наш дух, скажите мне, почему вы думаете, что хорошо подходите для нашего бизнеса?»
• «В чем разница между нашей компанией и вашей нынешней / прошлой компанией?»
• «Вы читали о {вставьте популярные новости отрасли} на этой неделе?»

… даст вам больше представления о том, насколько подготовлен ваш кандидат (и, следовательно, насколько он увлечен.)

Это намного сложнее (потому что они настолько специфичны), поэтому стоит помнить о характере и старшинстве должности, когда вы задумываетесь о том, чтобы их спросить.

И вы определенно должны быть впечатлены, если ваш кандидат сможет ответить на эти вопросы.

Обязательства собеседования Вопрос 7:

«У вас есть вопросы к нам?»

Есть причина, по которой гиды по набору персонала, блоги и консультанты всегда советуют вам заканчивать этим вопросом. Кандидат, который полон энтузиазма и готов взять на себя эту роль, уже подготовит для вас ряд искренних и исследовательских вопросов.

Они, скорее всего, зададут вопросы, которые покажут, насколько хорошо они вписываются в должность, команду и культуру, и попытаются узнать больше о глубине своего бизнеса.

(В отличие от тех, кто спрашивает об отпусках, часах и оплате.)

Так, например, они могут спросить:

• «Не могли бы вы привести примеры проектов, над которыми я буду работать?»
• «Правильно ли я говорю, что бизнес начали четыре директора? Как это произошло?»
• «Какие возможности обучения доступны для персонала?»

Итак, в основном, только вопросы, которые показывают настоящий, неподдельный интерес к роли.