Замотивировать это: Недопустимое название — Викисловарь

замотивировать — это… Что такое замотивировать?

замотивировать
склонить к сотрудничеству. См. тж. разруливать. (Словарь бизнес-сленга компании Schwarzkopf Россия)

Словарь бизнес-сленга. Е. Погребняк. 2003-2006.

  • закомплексованный стенд
  • запускать ракету в космос

Смотреть что такое «замотивировать» в других словарях:

  • разруливать — склонять к сотрудничеству. См. тж. замотивировать. (Словарь бизнес сленга компании Schwarzkopf Россия) …   Словарь бизнес-сленга

  • Бульдожья схватка — Жанр: боевик Автор: Александр Бушков Язык оригинала: русский Год написания: 1999 Публикация: 1999 …   Википедия

  • Волков, Леонид — Депутат Екатеринбургской городской Думы Депутат Екатеринбургской городской Думы с 2009 года, член оргкомитета незарегистрированной партии Народный альянс , член федерального политсовета движения Солидарность . Ранее глава свердловского отделения… …   Энциклопедия ньюсмейкеров

Книги

  • Управляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, план, Бриджит Кобб. У вас есть мечта. Но что мешает ее осуществить? Вы говорите: «Я не представляю, с чего начать» . Вы думаете: «Сомневаюсь, что это хорошая идея» . Вы убеждаете себя: «Мне не хватает… Подробнее  Купить за 408 руб
  • Управляй своей мечтой. Как реализовать любой замысел, проект, план, Бриджит Кобб. У вас есть мечта. Но что мешает ее осуществить? Вы говорите: «Я не представляю, с чего начать». Вы думаете: «Сомневаюсь, что это хорошая идея». Вы убеждаете себя: «Мне не хватает… Подробнее  Купить за 299 руб электронная книга
  • 8 секретов запредельной самомотивации. Как замотивировать себя раз и навсегда? Успей занять место под Солнцем! Американская тренинговая система для профессионалов, Роберт Кинг. Пока не поздно, займи место под Солнцем! Эта книга о том, как вам иметь столько денег, чтобы не пришлось экономить никогда. Это системный тренинг о вере, который включает мотивацию,… Подробнее  Купить за 248 руб электронная книга
Другие книги по запросу «замотивировать» >>

10 способов замотивировать команду после провального проекта

На сегодняшний день в рабочей среде большинство компаний делегируют работу между командами. Команды формируют основу для сильной инфраструктуры не только отдельного проекта, но и самой компании.

Могут возникнуть обстоятельства, когда ваша команда столкнется лицом к лицу с неудачей. Быть лидером – работа нелегкая, даже когда все идет гладко. Вы отвечаете в том числе за мотивацию команды на всех этапах проекта. Уверенность и мотивация лидера часто отражаются на работе команды. 

Однако мотивация команды не будет выглядеть естественно, если как лидер, вы сами переживаете из-за провала. С помощью небольшого осознанного усилия можно сплотить команду даже после самой ужасной неудачи. 

Позвольте нам вдохновить вас, как лидера. Здесь вы найдете советы для мотивации и поднятия настроения вашей команды.

Смотрите на картину шире

Сразу после провала людям бывает сложно посмотреть на мир с положительной стороны.  Если проект вышел на плато, эта ситуация будет иметь серьезные последствия для каждого участника и им потребуется существенная мотивация, чтобы идти дальше. 

Как лидеру, вам, возможно, придется сделать шаг назад, чтобы переоценить ситуацию.

Вместо того, чтобы смотреть в ближайшее будущее, взгляните на долгосрочные планы, которые могли бы стать этапами в достижении цели.

Если вы обрисуете более широкую картину с убедительным видением, это может оказаться как раз тем, что нужно, чтобы добавить масла в угасающий огонь вдохновения вашей команды.

Поддержите членов команды

Многие люди находят мотивацию в стремлении к вещам, в которые они искренне верят, а также в контроле над ситуацией. Вместо того, чтобы учить их делать что-то, скажите им, что их мысли и идеи более чем приветствуются.

Члены команды часто берут на себя больше ответственности добровольно, если у них появляется возможность самим выбирать путь. Помимо этого, так вы сможете повысить производительность.

Каждый член команды преследует свои цели, как личные, так и профессиональные. Начните инвестировать в их стремления и поощряйте их настойчивость в достижении целей.

Не акцентируйте внимание команды на недостатках 

В неудаче может быть виноват один человек или целая команда. Но что было, то было. Скорее всего, они чувствуют себя также паршиво, как и вы, особенно, если знают, что провал – их рук дело. Они также могли выйти за свои рамки, чтобы реализовать этот проект.

Уважение и поддержка – это улица с двусторонним движением.

Очень важно, чтобы каждый член команды чувствовал признание и осознавал свою ценность. В свою очередь, члены команды станут активнее и начнут более увлеченно следовать целям. 

Будьте готовы к неудаче

Идите вперед и забудьте мысль, что неудача – это еще не конец. Возьмите и начните все сначала. Если бы в каждой новой концепции не было «готовности к неудаче», она бы не смогла материализоваться. При необходимости напомните о Томасе Эдисоне, чтобы показать, что даже 1000 попыток стоят одной победы.

Обновите рабочее место

Время от времени необходимо менять рабочую среду, чтобы мыслить позитивнее. Мы точно не рекомендуем переделывать дизайн интерьера. Внесите несколько небольших изменений в расписание, поговорите с командой, и узнайте, хотят ли сотрудники немного изменить сценарий работы. Возможно, между командой и успехом стоит кофеварка.

Сделайте работников счастливее

Если на рабочем месте приятно находиться – это уже половина счастья работника. Так вы сможете поднять уровень энтузиазма и позитива в команде.

Плохое отношение и неудовлетворенность рабочим место заразительны.

Несчастный сотрудник может распространять негатив. Нужно следить за расстроенными сотрудниками. Разногласия могут возникать и между членами команды, и, возможно, именно тимлиду придется делать первый шаг в разрешении ситуации (https://blog.ganttpro.com/en/resolve-differences-in-multinational-company/).

Поощряйте саморазвитие 

Возможно, есть несколько причин, по которым проект не может развиваться дальше. Члены команды могут быть обеспокоены своими собственными результатами и недостатками, которые могли повлиять на результат проекта. Очень важно, чтобы тимлид поощрял самосовершенствование членов команды или освоение новых навыков, если это необходимо, по его мнению.

Предоставьте им возможность отточить свои навыки и познакомиться с новейшими технологиями. Обсудите последние события в отрасли, способствующие взаимодействию, чтобы оставаться в курсе событий в этой области.

Также можно ходить вместе с командой на мероприятия, связанные с областью деятельности, например, на конференции по управлению проектами.

 

Бросьте микроменеджмент

Сотрудники не будут работать самоотверженно, если чувствуют, что находятся под постоянным наблюдением. Так вы только усилите давление, которое еще больше повлияет на производительность. Особенно после неудачного проекта крайне важно, чтобы тимлид чувствовал доверие и смог справиться будущими проектами, а не чувствовать себя микроуправленцем. Следить за метриками и личными показателями, конечно, хорошо, но не позволяйте этому заставить команду чувствовать себя как под микроскопом.

Планируйте

В первом пункте мы говорили о том, чтобы видеть более широкую картину. Долгосрочные стратегии состоят из краткосрочных целей. Жизненно важно, чтобы члены вашей команды знали, каким будет следующий шаг в этом направлении. Вне зависимости от того, идет ли речь о новом проекте или о работе над текущим, на практике, все этапы – это ступени руководства успешной командой.

Разработайте план вместе со своей командой и проанализируйте его, привлекая всех участников с помощью доступного инструмента планирования. Делегирование не только работы, но и аспектов планирования также будет мотивировать их оставаться активными.

Поощряйте малые этапы

Иногда даже небольшие достижения могут потребовать огромных усилий со стороны команды. В процессе восстановления было бы разумно вознаградить их хотя бы признательностью, по крайней мере в виде добрых слов или благодарностей, чтобы вдохновить на следующий шаг.

Невозможно дойти от нуля до сотни за один шаг.

Но это не значит, что меньшие числа не имеют значения. Все это, безусловно, требует настойчивости, и, прежде всего, эффективной командной работы.

Каждый шаг, который вы делаете, будь то победа или поражение, даст вам опыт. Каким бы сложным не было взаимодействие с командой, у него есть свои достоинства, и в конце концов, если вы сможете успешно дойти до следующей цели, то каждая секунда пути, безусловно, этого стоила. 


Перевод статьи подготовлен в преддверии старта курса «Team Lead 2.0».

Узнать подробнее о курсе.


ЗАБРАТЬ СКИДКУ

Мотивация. Как замотивировать себя?

Какое чудесное слово «Мотивация». Казалось бы, уже все что можно было — сказано и рассказано про мотивацию.

Кто-то постоянно ищет что-то мотивирующее для себя, кто-то смеется над этим словом и считает, что это лишнее. Если человек действительно хочет что-то сделать, то он и без мотивации это сделает. Точнее, это и будет его мотивацией.

Мне очень нравится одно видео…

Вся правда про мотивацию

Отчасти правда, не так ли?

Мотивация. Нужна ли она? Как замотивировать себя?

Бывают такие моменты, когда нет настроения, упадок сил или просто отсутствие желания делать что-либо.

При чем, сижу расстроенный, что делать ничего не хочется. А спустя время, расстраиваюсь еще сильнее, потому что ничего не сделал.

Здесь на выручку мне приходят фильмы. После их просмотра, появляется настоящее желание сделать что-то, появляются силы!

Мотивирующие фильмы

Для себя я выделил 2 фильма, которые меня реально мотивируют.

Фильм №1. Неприкасамые (1+1).

Фото из фильма «Неприкасаемые»

Буду говорить свое мнение об этом фильме только в плане мотивации. Посмотрев этот фильм, начинаешь понимать, что делать что-то обязательно нужно, чтобы дать себе хорошее будущее. Нужно к этому стремиться. С другой стороны, в фильме показывается, что есть выходы из таких сложных ситуаций, когда приходится воровать, продавать наркотики и тд. Выход есть и это круто! 10 баллов из 10!

Фильм №2. Социальная сеть.

Фото из фильма «Социальная сеть». О мотивации

Фильм снять просто нереально. Одна музыка чего стоит. После просмотра этого фильма, хочется сделать свой фейсбук. При чем, цель — не заработать миллионы долларов. О деньгах речь здесь не сильно идет. Речь идет о людях, отношениях и работе. Люто рекомендую! 10 из 10!

Нужно больше мотивации!

Да, в сети куча роликов про мотивацию. И мотивация бывает разной. Для спортсменов она одна, для предпринимателей — другая. Но без нее никуда.

Кто как мотивирует себя?

7 способов замотивировать сотрудников ходить на тренинги

7 способов замотивировать сотрудников ходить на тренинги

Автор статьи — Владимир Якуба

Во многих российских компаниях на идеи начальства о проведении корпоративного тренинга сотрудники реагируют без энтузиазма. Связанно это с тем, что руководство стремится повысить профессионализм работников, вывести на новый уровень компанию, однако не может донести эту мысль до персонала. Так, сотрудники воспринимают тренинг как дополнительную нагрузку (особенно если он проводится в выходной день), а не как возможность улучшить качество работы, повысить заработную плату и т.д.

Несколько дней назад ко мне с вопросом о том, как можно мотивировать сотрудников ходить на тренинги обратился мой давний клиент. Он владеет сетью аптек в Москве. На все его предложения провести тренинг по повышению мотивации, тайм-менеджменту, развитию карьеры, развитию профессиональных качеств, сотрудники отвечают отказом, а HR-отдел разводит руками и говорит, что не в силах заставить людей идти на тренинги.

Все верно! Заставлять сотрудников посещать тренинги не должен ни один руководитель. От такого посещения пользы будет мало. Гораздо эффективнее будет замотивировать работников и пробудить в них желание обучаться.

1 способ. В нормативных документах организации в пункте о продвижении по карьерной лестнице укажите, что повышения по службе получают только те, кто обучается. Помимо фиксации, не забудьте, что на деле должны «расти» только те сотрудники, которые регулярно проходят обучение.

2 способ. Свяжите рост премий с прохождением тренингов. Пусть за каждый освоенный (и применяемый в работе навык!) сотрудник получает в дополнение к зарплате 2-3% от нее. В одной американской торговой компании в Положении компании написано, что посетив определенное количество семинаров и тренингов, сотрудник получает прибавку в размере 10%, а если он еще и показал высокие результаты по тесту по семинару, то премия увеличивается до 20 %.

3 способ. Предложите сотрудникам выбрать тему тренинга. Пусть они сами решат, что им полезнее, ведь они работают и понимают, каких знаний и навыках им не хватает.

4 способ. Предложите сотрудникам поучаствовать в конкурсе «Пройди тренинг, сдай тест и получи …». Призом может стать как абонемент в фитнес-клуб, так и путешествие в какую-нибудь экзотическую страну. Так, в производственной компании Reckitt Benckiser сотрудников обучают с помощью компьютерных игр. И хотя обучаться, играя за компьютером, увлекательно, к середине учебного процесса сотрудники уже неохотно выполняют задания. Для нивелирования усталости, руководство приняло решение назначать сотрудникам баллы за каждую игру. Набрав определенное количество баллов, сотрудник может участвовать в конкурсе компании. Главный приз – авантюрное приключение стоимостью до 8000 фунтов. Желающих посоревноваться за него обычно более чем, но побеждает тот, кто набрал максимальное количество баллов. Иначе говоря, учился усерднее других!

5 способ. Обучение (программа тренинга) должна носить прикладной характер и напрямую быть связанной с работой сотрудников. В этом случае, сотрудники не станут возражать, что тренинг был бесполезным, а в следующий раз, когда Вы им предложите пройти обучение, едва ли они будут сопротивляться.

6 способ. При объявлении о необходимости прохождения тренинга, намекните сотрудникам, что от полученных навыков будет зависеть их дальнейшая практика: будут ли они участвовать в новом проекте, работать на новом оборудовании. Такой способ мотивации применили в «Северстали», когда решили внедрить новое оборудование. В компьютерном классе установили игру, которая точь-в-точь имитировала производство Череповецкого металлургического комбината (он входит в холдинг «Северсталь»). В игре есть домна, конвертер, станы прокатки, поставщик и клиент – реальная производственная цепочка. Всем сотрудникам объявили, что записаться на тренинг можно в HR-службе, а те, кто не пройдут обучение, будут переведены в другое подразделение компании, где используются не такие прогрессивные технологии.

7 способ. Не бойтесь во время обучение устроить шоу. Цель тренинга – обучить новым знаниям и навыкам, что возможно, только если тема встречи и подача материала будут отличаться от занудной лекции. На тренинге нужно проводить игры, инициировать спектакли, разбирать кейсы.

Мотивация сотрудников с учетом их возрастных особенностей.

Условно разделим сотрудников на три возрастные категории:

  • от 18 до 25;
  • от 25 до 40;
  • старше 40.

Первая категория сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет легкообучаема, в некоторой мере любопытна, заинтересована в карьерном росте. Поэтому им достаточно описать перспективы, которые сулит им обучение: повышение, прибавка к зарплате и т.д.

Сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет, в отличие от более молодых коллег, стремятся уже не просто учиться, а применять все знания, накопленные до этого, на практике, чтобы решать актуальные задачи, эффективно работать здесь и сейчас. Тренинг для этих сотрудников – это возможность получить новые компетенции, в которых они заинтересован. Главное, выяснить, какими компетенциями они хотят овладеть

Сотрудники, которым за 40, уже не хотят учиться совсем. У них большой профессиональный и личный опыт, четко сформулированная жизненная позиция и устоявшиеся взгляды на мир. Опытным сотрудникам можно предложить стать помощником тренера, выступить на тренинге и поделиться опытом со своими коллегами.

Помните! Обучение персонала – это возможность развития Вашего бизнеса! 


Тренер:  Якуба Владимир

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

  • Делайте сложное простым. Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.
  • Бросайте себе вызов. Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.
  • Описывайте светлое будущее. Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать.
  • Следите за прогрессом и радуйте себя. Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.
  • Посмотрите на свое окружение. Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
    Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.


Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что:

  • Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?
  • Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
    Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.
  • Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.
  • В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.
  • Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста из-за его квалификации.

Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся. 

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.


Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей. 


Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

  • Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды.
  • Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада.
  • Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает.
  • Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей.

Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

  1. Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.
  2. Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда.
  3. Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов.

Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах. 


Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

  1. Публичная похвала. Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.
  2. Возможность общения с начальником. Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.
  3. Право голоса каждому. Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.
  4. Гибкий график и отдых. Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.
  5. Обращение по имени. Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность.
  6. Улучшение условий. Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.
  7. Корпоративный доступ к развлечениям. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.

Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.  


Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

  • Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.
  • Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.
  • Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности. 

600

заинтересованных

подписчиков


Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. 

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Как замотивировать команду и масштабировать бизнес в г. | All-events

Первая бизнес-школа клубного типа «БИЗНЕС ИНСАЙТ» приглашает Вас принять участие в бесплатном вебинаре на тему «Как замотивировать команду и масштабировать бизнес». Вебинар подготовлен специально для руководителей, владельцев бизнеса, а также для тех, кто только начинает создавать свой бизнес. Вебинар проведет Марина Дяченко, эксперт по масштабированию прибыли и выводу компаний на зарубежные рынки.

Программа вебинара

  • Как избежать ключевых ошибок особенно в кризис. Пути решения. Разбор на реальных кейсах
  • Почему большой оборот не означает большую прибыль. Причины
  • Как вырасти сильную команду, которая сможет решать оперативные задачи. Эффективные методы
  • Что нужно для масштабирования бизнеса и выхода из операционной системы. Точки роста для создания крупного бизнеса. Как удвоить прибыль

Особенно вебинар будет полезен тем предпринимателям, которые столкнулись с ситуациями:

  • Рост бизнеса остановился, компания в стагнации
  • Наращиваются продажи, но прибыли все равно нет
  • Бюджет на маркетинг постоянно увеличивается, расширяете отдел продаж, но прибыли все равно нет
  • Управленческий учет не ведется, компания не может правильно посчитать рентабельность бизнеса
  • Налоги переплачиваете
  • Сплоченная команда сотрудников, которых все устраивает, и не хочет развиваться, владелец устал всех подгонять
  • Владелец бизнеса не может выйти из операционки

В кризис проблемы преумножились, если у кого-то были проблемы с финансами, они стали еще больше, если были проблемы с сотрудниками, сейчас это стало еще большей проблемой. Опираясь на свой опыт, расскажу, как быстро изменить операционные бизнес — процессы под изменившиеся условия для ведения бизнеса, как сегодня замотивировать команду и начать масштабировать бизнес. Только работающие схемы.

О спикере

Марина Дяченко, эксперт по блиц-масштабированию B2B и B2C-бизнесов. 19 лет в бизнесе. Создала свою компанию «с нуля». Сейчас в ней 5 филиалов и более 300 сотрудников. Проводит конференции и мастер-классы по финансам, масштабированию бизнеса и KPI.

  • Практик по внедрению KPI, нематериальной мотивации сотрудников, безокладной оплаты труда
  • Основатель аудиторско-консалтинговой группы Бизнес Эксперт
  • Практик по внедрению и сопровождению стратегического управления, масштабированию бизнеса и построению франчайзинговых сетей
  • Эксперт по внедрению стратегического планирования и управления рисками компаний
  • Квалифицированный аудитор с опытом работы с 2001 года
  • Эксперт по постановке финансово-управленческого и налогового учета в более чем 6450 компаний

Мотивация сотрудников: 12 способов повысить продуктивность персонала

В условиях ограниченного рынка технических талантов ИТ-руководители все чаще ищут способы создания и удержания высокопроизводительных команд. И хотя философии и процессы для этого различаются, центральный фактор успеха остается тем же: мотивация.

Для мотивации сотрудников к тому, чтобы они старались изо всех сил, необходимо сначала найти то, что их мотивирует. Недавнее исследование Stack Overflow, что неудивительно, показало, что компенсация является основным мотиватором для сотрудников, но рядом с ними находится доступ к технологиям, возможностям для развития и корпоративной культуре.Независимо от того, ограничены ли вы бюджетом, всегда есть способы повысить продуктивность вашего ИТ-персонала.

Мы попросили ИТ-директоров и других руководителей поделиться своими личными историями о том, что работает, а что нет, пытаясь мотивировать технических специалистов. Их идеи выходят за рамки вознаграждения и льгот и включают в себя поиск смысла в работе, не связанной с достижением целей, и завершение проектов и продуктов.

Ознакомьтесь с лучшими советами технических руководителей о том, как сохранить единство команды, заинтересованность, рост и продуктивность.

Не сосредотачивайтесь только на вознаграждении

Заработная плата часто является основным способом вознаграждения технического персонала — и не без оснований — но она не должна быть единственным инструментом в вашем наборе, — говорит Роджер Парк, руководитель консультативных инноваций EY.

«Если деньги — единственный рычаг мотивации, они создают культуру наемничества и в долгосрочной перспективе могут испортить команду», — говорит Пак. «Технологические команды хотят быть ценными на рынке. Они хотят использовать новейшие технологии и иметь возможность непрерывного обучения.Как руководители технологических команд, мы должны выйти за рамки денежной компенсации ».

Будьте прозрачны

Предложите своим командам понять, какие решения являются главными, и честно сообщите о статусе организации, — говорит Цви Гутерман, генеральный директор CloudShare.

«Делитесь со своей командой как можно больше, включая хорошие и плохие — проблемы, вещи, которые работают и не работают, а также информацию о конкурентах», — говорит Гутерман. «Каждую неделю я отправляю всей своей команде электронное письмо, которое дает представление о тех областях, которые я лично считаю важными в компании.Они получают более полное представление о проблемах и контексте того, как вещи связаны с нашей повседневной работой. Результат — большая заинтересованность и приверженность на всех уровнях ».

Начинайте с конца

Эд Маклафлин, президент по операциям и технологиям Mastercard, говорит, что технические группы должны понимать, какую пользу приносит их работа пользователям. Он приводит пример, когда ИТ-специалисты пытались решить проблему производительности для людей, проверяющих свои остатки на мобильных устройствах.

«Команда узнала, что это было для раздачи социальных пособий и что некоторые из неприятных« всплесков »были людьми буквально в магазине, постоянно проверяющими, поступили ли средства, чтобы они могли получить то, что им нужно для своих семей», он говорит.«Разговор сменился с технологий на услуги. Это понимание побудило команду сделать все возможное, чтобы создать потрясающую систему. Вы не попадете в технологию, если в душе не являетесь производителем и не умеете решать проблемы ».

Позвольте им рисковать

Поощряйте своих технологов рисковать и создавать среду, которая не боится неудач, но поощряет учиться на ошибках, — утверждает Парк.

«Есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы сохранить сотрудников в компании», — говорит Пак.«Но если вы действительно хотите, чтобы люди оставались мотивированными, вы должны позволить им почувствовать, что решения, которые они принимают, имеют значение и оказывают прямое влияние на решение. Ощущение, что сотрудники — это не просто винтики в колесе, очень важно для поддержания мотивации команды ».

Поощрять образование

Непрерывное обучение — еще один способ вдохновить ваших сотрудников, говорит генеральный директор Coding Dojo Майкл Чой.

«Война за найм и удержание технических талантов — это то, с чем сталкиваются компании повсюду, и она особенно жестока здесь, в Кремниевой долине, — говорит Чой.«Таким образом, стремление поддерживать их участие — это очень реальная, постоянная сфера деятельности для нас. Одно из направлений, которое я считаю хорошо работающим, — это предложение целевых возможностей непрерывного образования. Потребности в технических талантах постоянно меняются и трансформируются, поэтому для технического сотрудника — и для компании — бесценно постоянно сохранять свои навыки на высоком уровне, позволяя им оставаться в авангарде технологических инноваций ».

При этом, хотя постоянное обучение может повысить удержание, не каждый сотрудник хочет выходить за рамки своей области знаний.

«Не существует универсального подхода», — говорит Чарльз Кейгл, технический директор Paycor. «На самом деле, есть много разработчиков, которые очень довольны набором навыков, которые у них есть, и были бы счастливы проводить свои дни, кодируя один или два языка, в которых они в настоящее время являются экспертами. В этих случаях новые технологии не так хороши. привлекательно, поэтому награды и признание часто являются лучшим подходом ».

Защитите их от бюрократии

Управление корпоративной бюрократией может убить мотивацию, предупреждает Кевин Проу, ИТ-директор TempWorks Software.Создание буфера поможет уменьшить трение и поощрить творчество.

«Когда технологические команды обременены административными задачами, это демотивирует и отвлекает их от целей и сроков проекта», — говорит Проу. «Защищая мою команду от этих аспектов, они с большей вероятностью сосредоточатся на завершении своих проектов».

Директор Hackett Group Марк Пикок стремится вознаградить высокопроизводительные команды, позволяя им запускать новые крутые проекты, и в то же время избавляет их от ненужных отвлекающих факторов.

«Это дает им возможность изучить новый набор навыков, получить известность в организации и занять новую нишу для себя», — говорит Пикок. «Я даю им время, чтобы учиться, прикрытие для руководителей, чтобы разобраться во всем, а также разоблачение и признание их результатов. Это может быть немного дороже на начальном этапе, но оно заслуживает лояльности — не только со стороны высокоэффективных сотрудников, но и со стороны других сотрудников, которые видят вознаграждение высокопроизводительных сотрудников ».

Повышайте гибкость

Проу говорит, что технические руководители могут обнаружить, что открытие новых способов работы и общения со своими коллегами может дать неожиданные выгоды.

«Как технический руководитель, очень важно, чтобы моя команда была гибкой, чтобы поддерживать уровень мотивации, который требуется отделу и бизнесу», — говорит Проу. «Когда вы расширяете гибкость в отношении часов, в которые команда может работать, повседневных обязанностей и проектов, над которыми они должны работать, они остаются высокопродуктивными и вовлеченными. Дополнительная гибкость также может повысить творческий потенциал при решении проблем. Когда технологические команды получают больше свободы в своей работе, они чувствуют себя более комфортно, предлагая новые и инновационные решения для улучшения своих проектов.

Пикок из Hackett Group также советует предоставить вашим лучшим командам больше контроля: «Дайте высокопроизводительным командам больше свободы действий и больший контроль над их расписанием, рабочим пространством, технологиями и т. Д. Немного ослабьте поводья и доверьте им делать все правильно вещь.»

Используйте новые технологии

Менеджеры и технические специалисты хотят получить доступ к новым технологиям, и это может обеспечить преимущества, которые трудно измерить количественно, — говорит Марк Мадер, генеральный директор Smartsheet.

«Технологические усовершенствования процессов помогают освободить сотрудников от повседневных забот, позволяя им сосредоточиться на более инновационных и более ценных видах деятельности», — говорит Мадер.«Когда у сотрудников появляется больше времени думать, учиться и сотрудничать с коллегами, они могут сохранять мотивацию и видеть картину в целом. Но без правильных инструментов — когда работа кажется невыносимой из-за ее объема, отсутствия структуры и скорости — почти невозможно быть вовлеченным и инновационным ».

Слушайте

Технические руководители должны быть прямыми и спрашивать свои команды, что им нужно, прежде чем реализовывать новые планы, говорит Лэнс Уолтер, директор по маркетингу в Neo4j.

«Исходя из моего опыта,« сначала постарайся понять »проповедуется гораздо больше, чем это практикуется в Кремниевой долине, и я сам совершил эту ошибку», — говорит Уолтер.«Когда я впервые руководил технической командой Oracle в середине 1990-х, я предполагал, что люди в команде были мотивированы теми же вещами, что и я. Например, наша группа вошла в тройку из примерно 30 команд технической поддержки по квартальному рейтингу удовлетворенности клиентов, и я был чрезвычайно мотивирован, чтобы мы заняли первое место. Некоторые люди в моей команде разделяли то же чувство. Но другие были более мотивированы, чтобы узнать больше о различных продуктах или более тесно сотрудничать с QA и менеджментом продуктов, чтобы иметь большее влияние на продукты, которые мы поддерживаем.В конечном итоге я смог помочь этим сотрудникам воспользоваться этими возможностями, но я помог бы им достичь этого гораздо раньше, если бы изложил свои собственные предположения и сначала выслушал их ».

Изменение наверху

Когда команды кажутся безнадежно разбитыми, их сброс может потребовать изменения наверху. Марк Голдин, технический директор Cornerstone OnDemand, говорит, что смена руководства может стать ответом на то, что беспокоит неэффективную команду.

«Мы увидели, что производительность команд может повыситься просто при смене руководства», — говорит Голдин.«Новое руководство признает скрытый талант, устанавливает высокую планку, дает команде большие задания по обучению и внедрению новых технологий. Команды хотят учиться у своего лидера, и обучение может быть в сфере чистых технологий или в сфере управленческих навыков. Иногда и то, и другое «.

Позвольте им принимать решения

Медина из

Outreach говорит, что его команда добивается лучших результатов, когда решения не принимаются сверху вниз.

«Это привело к появлению« отличных »целей, и команда всегда обращалась к руководству за указаниями, — говорит Медина.«В результате люди были разочарованы, и некоторые уехали. Перевернув сценарий и перейдя к процессу принятия решений снизу вверх, мы смогли повысить мотивацию и вовлеченность. Неудивительно, что люди полностью разделяют свои идеи и лучше работают против них ».

Его фирма недавно провела хакатон, на котором инженеры могли создавать новые проекты, не связанные с их основной работой, «но поскольку они чувствовали, что у них есть своя кожа в игре, каждый проект напрямую связан с нашими основными бизнес-целями и продуктами», — сказал он. говорит.

Убирайтесь с дороги

Дэвид Купер, технический директор WEX, рассказывает историю стартапа в Bay Area, который имел впечатляющий послужной список инноваций и способность создавать новые продукты. Фирму приобрел приезжий генеральный директор, но как только появилась команда, начались проблемы.

«Компания пыталась навязать стартапу свои методы разработки, в результате чего сотрудники чувствовали себя ограниченными и теряли мотивацию и стремление работать», — говорит Купер.«Меня привели, чтобы понять, что не работает, и решение было простым — вернуть им автономию и предоставить им инструменты, необходимые для ускорения работы. Этот сдвиг привел к запуску основного продукта, который будет использоваться очень крупной национальной сетью в течение года после разработки. Вы не можете заставить процесс работать в команде. Вместо этого вы должны адаптироваться и понять, что их мотивирует, прежде чем внедрять процессы ».

Copyright © 2019 IDG Communications, Inc.

Как мотивировать ИТ-специалистов

Несчастные рабочие — непродуктивные рабочие.Вот несколько советов для мотивации ИТ-специалистов.

Недавно я услышал в программе новостей замечание о том, что 85% работающих сегодня людей либо недовольны своей работой, либо полностью ненавидят ее. Не нужно быть гением, чтобы понять, какое влияние такая неудовлетворенность сотрудников может иметь на производительность. Для ИТ-руководителя это огромная проблема, особенно если вы находитесь на передовой.

Есть несколько несчастных технических работников, но вы можете изменить это, если знаете, что их волнует. Вот несколько советов.

Начиная с очевидного

Логично предположить, что более высокооплачиваемые работники — более счастливые работники. Наличные деньги в той или иной форме являются отличным внешним мотиватором. Например, однажды я был на заключительной стадии проекта создания хранилища данных с крупной высокотехнологичной фирмой, когда они решали обновить свою ERP — нашу исходную систему.Они обратились ко мне с остаточным проектом, чтобы помочь сохранить целостность хранилища данных во время обновления. Это последнее, что я хотел сделать — пока мы не обсудили гонорар. За 300 000 долларов мне действительно понравился этот проект, и я, к счастью, проделал отличную работу.

Если вы используете деньги как мотиватор, помните об этих трех правилах:

  • Деньги можно использовать только как временный мотиватор; это не будет иметь длительного эффекта. Используйте его ненадолго (например, от трех до шести месяцев).
  • Сделайте сумму значимой. Подарочная карта на 10 долларов в Starbucks — это хорошо, но она никого не мотивирует.
  • Объясните заранее, какова цель и какая будет награда, когда цель будет достигнута. Если вы хотите, чтобы команда работала вместе, убедитесь, что это награда на уровне команды, а не только для высокопродуктивных людей.

Мотивация изнутри

Преимущество внутренней мотивации — ее постоянство. Если вы планируете иметь свою команду более чем на год, вы должны сосредоточиться в этом направлении, чтобы у членов команды был постоянный поток мотивации.Ключом к пониманию внутренней мотивации технических экспертов является понимание их профессионализма. Большинство из них имеют какое-то техническое образование; некоторые имеют ученые степени. Это означает, что они посвятили значительное количество времени и энергии еще до того, как познакомились с вами, дисциплине, которая их очень волнует. Они определяют себя тем, чем они зарабатывают на жизнь, что выходит за рамки вашей компании.

Имея это в виду, вы должны мотивировать их одновременно тремя путями:

  • Через большее благо организации. Технические эксперты хотят знать, что они вносят свой вклад в общее благо, и слышать, какое влияние их вклад окажет на компанию. Они хотят, чтобы компания преуспела так же сильно, как и вы. Расскажите им, как их работа улучшит положение компании.
  • Благодаря развитию своих профессиональных навыков. Дайте им возможность усовершенствовать свои навыки в качестве технических специалистов. Время от времени отправляйте их на технические тренинги и дайте им возможность продвигаться по вертикали в своих навыках (т.д., изучите новые и продвинутые инструменты в областях, в которых они уже хорошо разбираются) и горизонтально (т. е. изучите инструменты в родственной, но другой технической дисциплине).
  • Через развитие навыков решения проблем. Технические люди по натуре умеют решать проблемы. Они любят это делать, поэтому чем больше проблем вы даете им решить, тем лучше они себя чувствуют. Важно отметить, что вы должны позволить им решать проблемы. Не занимайтесь микроменеджментом. Установите цели и позвольте им разобраться в проблеме.Это очень полезный опыт.

Ваши ресурсы — самая важная часть вашей организации. Поскольку подавляющее большинство людей в этой экономике недовольны своей работой, сейчас как никогда важно, чтобы ваша техническая команда была мотивирована и взволнована работой, а не просто благодарна за то, что у них есть работа. Деньги подходят для временных всплесков, но реальная сила заключается в вашей способности мотивировать изнутри.

Джон Уитингтон — президент и генеральный директор компании Excellent Management Systems, Inc., управленческое консультирование, которое помогает руководителям превращать хаотичную информацию в полезную мудрость. Более 20 лет Джон был консультантом по управлению информацией для клиентов любого размера, включая значки из списка Fortune 100, такие как Sun Microsystems, Cisco и eBay. Для получения дополнительной информации посетите http://www.xmsystems.com .

Как ИТ-директора должны мотивировать ИТ-персонал

5 шагов, чтобы заинтересовать и вдохновить сотрудников.

Как ИТ-директор вы можете обнаружить, что поиск и удержание самых талантливых сотрудников — одна из самых сложных задач.И вы не одиноки. При взаимодействии с клиентами аналитики Gartner регулярно слышат жалобы от «Кажется, мы не можем сохранить нужные навыки» до «Как мы можем лучше управлять персоналом?» на «Наша работа не гламурная. Как мне лучше убедить людей остаться? » Фактически, 66% ИТ-директоров согласны с тем, что существует кризис талантов, но все же кадровые / кадровые задачи относятся к четырем основным вещам, которые ИТ-директорам больше всего не нравятся.

Если ИТ-директора могут помочь людям перейти к работе, доставляющей личное удовлетворение и вызовы, сотрудники с большей вероятностью останутся довольными своей работой.

Несмотря на отвращение к кадровым задачам, ИТ-директорам все еще необходимо работать над способами привлечения и удержания самых талантливых сотрудников. Отчасти для успешного выполнения этой задачи ИТ-директорам потребуется поговорить с сотрудниками о работе, которую они считают значимой.

«Многолетние исследования показали прямую связь между уровнем приверженности и энергии, которые сотрудники вкладывают в свою работу, и вероятностью того, что они останутся на своей работе и будут более продуктивными», — говорит Марк Коулман, директор по исследованиям Gartner.«Проще говоря, высоко вовлеченные сотрудники будут более лояльными и более продуктивными».

Gartner Digital Workplace Summit

Информация, советы и инструменты, которые помогут руководителям цифровых рабочих мест и ИТ-руководителям в достижении их наиболее важных приоритетов

Узнать больше

Если ИТ-директора могут помочь людям перейти к работе, которая приносит личное удовлетворение и вызовы, сотрудники с большей вероятностью останутся довольными своей работой.

ИТ-директора имеют возможность — и, возможно, несут ответственность — за обеспечение высокой вовлеченности сотрудников.Простой разговор или серия встреч позволят ИТ-директорам двигаться в этом направлении. Используйте пять перечисленных шагов, чтобы активнее вовлекать и мотивировать своих людей.

Подробнее: Привлечение лучших специалистов для цифрового бизнеса

Встреча один на один

Обсуждение один на один требует более медленного подхода, который ИТ-директора, как правило, привыкшие к быстрым и решительным деловым беседам, могут счесть сложным. Однако такие беседы — хороший способ для ИТ-директоров получить четкое представление о том, как помочь сотруднику разработать план, позволяющий сосредоточиться на работе, которая имеет значение для него лично.Эти беседы также позволяют сотрудникам распознавать и формулировать работу, которую они считают значимой и мотивирующей.

Подробнее: Как ИТ-директора создают поток талантов

Определите препятствия

После определения личных мотиваторов определите шаги, необходимые для продвижения к этим значимым проектам. Эту часть обсуждения начнут с двух вопросов: «Что должно произойти, чтобы связать вас с этой работой?» и «Какие препятствия мы должны ожидать, чтобы связать вас с этой работой?» Иногда знания о том, что ИТ-директор лично интересуется их карьерой, достаточно, чтобы мотивировать некоторых сотрудников.

Ищите места, где можно поменяться

Теперь, когда вы и ваш сотрудник определили, что и как, переходите к потенциальным вариантам, чтобы сместить фокус работы или перестроить задачи, чтобы смягчить возникшие препятствия и переместить сотрудника на должность, лучше согласованную с мотивационными проектами. Рассмотрите варианты, такие как смена команды или встряска партнеров. Цель состоит в том, чтобы определить практические и возможные изменения, которые можно внести, поэтому будьте творческими, но реалистичными в отношении непрактичных или более долгосрочных решений.

Разработайте личный план действий

Создайте план действий, чтобы лучше согласовать сотрудника с осмысленной работой и придерживаться этого плана. Например, если сотрудник считает, что ему нужно время и место для работы над проектом по работе с большими данными, изменение, которое необходимо внести, может заключаться в работе из дома два дня в неделю. Выясните, что требуется, чтобы это произошло немедленно, и запланируйте, как это будет происходить через шесть месяцев. Ничего страшного, если это изменится в будущем по мере смены работы и интересов.

Подробнее: Как ИТ-директорам следует думать о самых талантливых сотрудниках

Поддержите изменения

Продолжайте разговор о мотиваторах и планируйте регулярные проверки, чтобы узнать, что сотрудник думает о работе, поручениях и обязанностях. Общайтесь в неформальной обстановке и ограничьте их до трех-четырех раз в год. Но сделайте содержательный рабочий разговор фундаментальной частью процесса распределения проектов, работы и обязанностей.

20 простых способов мотивации сотрудников

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании .Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы извлечете из них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвятить себя миссии компании. Счастливые сотрудники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем ищут другую работу.

Неважно, что это за бизнес, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важны, как и друг друга.

Рассмотрим ситуацию — высокопоставленный игрок, которого вы наняли год назад, больше не кажется мотивированным.Они делают минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют друг с другом и, кажется, хотят оказаться в другом месте. Как повысить их моральный дух и мотивацию?

Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема. Устройте неформальный чат и узнайте, почему этому человеку, который до этого был таким трудолюбивым, теперь не хватает мотивации. Затем займитесь проблемой и переломите ситуацию.

Возможно, вам придется разработать , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его почувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль .В чем бы ни заключалась проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст им импульс.

Существует два основных типа мотивации сотрудников:

  • Внутренний — личные проблемы, удовлетворенность работой, самореализация
  • Extrinsic — физические награды, зарплата, бонусы, подарки

Роль работодателя — способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что им нужно для мотивации . Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать.Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интрасеть, проведение опроса вовлеченности сотрудников или покупка обеда для команды раз в месяц.

Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:

1. Повышение корпоративной и командной культуры

Они необходимы для мотивированного рабочего места. Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.

Культура компании начинается сверху и фильтруется вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны, а также вносят свой вклад в достижение целей компании. Он включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .

2. Развитие современной рабочей среды

Рабочая среда — одна из важнейших стратегий мотивации. Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.

В офисе должно доставлять удовольствие работать, с естественным освещением и комфортной температурой. Сотрудники оценят дополнительные услуги, такие как место, где можно расслабиться, пообедать, поиграть в игры и пообщаться.

Если вам нужно изменить дизайн офиса, почему бы не спросить у сотрудников их идеи?

3. Обеспечьте платформу мотивации сотрудников

Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой каждый может работать вместе, например, LumApps .Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе последних событий по проектам, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.

Это верный способ стимулировать мотивацию сотрудников, развивать тимбилдинг и вовлекать людей в их работу .

Используйте LumApps и повышайте мотивацию сотрудников:

Откройте для себя LumApps

4. Обеспечьте прозрачную и понятную коммуникацию

Четкое общение приводит к положительным результатам.Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что им следует делать, они чувствуют мотивацию.

Интранет компании — способ добиться этого . Он может предоставить доступ ко всему, что необходимо сотруднику для выполнения своей работы:

  • Графики и краткие описания проектов
  • Технические характеристики
  • Маркетинговые материалы
  • Справочники для сотрудников
  • Информация о продукте
  • Внутренние новости…

5. Поощряйте командную работу

Работа в команде — ключ к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде гарантирует, что каждый чувствует себя ценным и играет роль в достижении цели .

Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в интрасети, виртуальной встречи или личного общения.

6. Поощрение инноваций и творчества

Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам выражать свою творческую сторону и воплощать свои идеи в проектах . Тот факт, что кто-то работает со счетами или техническим отделом, не означает, что у него нет инновационных идей.

Поощряйте мотивацию сотрудников к вовлечению, приглашая их поделиться идеями относительно новых продуктов, брендов или логотипов. Предложите приз победителю. Признание за другие навыки, помимо тех, на которые мы работаем, может способствовать повышению мотивации.

7. Выразить благодарность

Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации и признательности.

Еще один способ распознать хорошую работу — внешние награды, например, дополнительных дней отпуска, ваучеры или путевки .Это дает сотрудникам над чем работать.

Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.

Как поддерживать мотивацию вашей команды, удаленно

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей. Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Многие лидеры преодолели первые препятствия при удалении своих команд: убедиться, что коллеги настроили свои технические инструменты, определили свои процессы и постоянно вошли в свои учетные записи видеоконференцсвязи.

Но это лишь первый шаг к созданию эффективной рабочей среды для удаленных сотрудников. Следующий важный вопрос, который мы должны задать: как вы мотивируете людей, которые работают из дома?

Дополнительная литература

Этот вопрос важен сейчас, потому что во время кризиса, такого как Covid-19, люди часто склонны больше сосредотачиваться на тактической работе — отвечать на нужное количество билетов или следовать утвержденному плану проекта — вместо того, чтобы адаптироваться для решения более крупных и новых проблем. бизнес может столкнуться.

Но некоторые команды превосходят остальных во времена суматохи, несмотря на трудности. Они завоевывают долю рынка. Они зарабатывают любовь клиентов на всю жизнь. Они сохраняют свою продуктивность на высоком или более высоком уровне. Другими словами, они адаптируются. Хотя академические исследования удаленной продуктивности неоднозначны: одни говорят, что она снижается, а другие обещают ее возрастать, наши исследования показывают, что ваш успех будет зависеть от того, как вы это делаете.

Во-первых, важно отметить, что сейчас работа из дома может снизить мотивацию.

В период с 2010 по 2015 год мы опросили более 20 000 работников по всему миру, проанализировали более 50 крупных компаний и провели множество экспериментов, чтобы выяснить, что мотивирует людей, в том числе то, сколько работы на дому играет в уравнении.

Когда мы измерили общую мотивацию людей, которые работали из дома, по сравнению с офисом, мы обнаружили, что работа из дома была менее мотивирующей. Хуже того, когда у людей не было выбора в том, где они работали, разница была огромной.Общая мотивация упала на 17 пунктов, что эквивалентно переходу от одной из лучших культур к одной из самых убогих в своей отрасли.

Мы выявили три негативных фактора мотивации, которые часто приводят к снижению производительности труда. Вероятно, они выросли в связи с пандемией коронавируса. Эмоциональное давление и Экономическое давление стремительно растет, поскольку люди беспокоятся о потере работы, оплате аренды и защите своего здоровья. Шквал новостей, вопросы о том, как безопасно достать продукты, и опасения за родственников вызывают глубокое беспокойство. Инерция в работе неизбежно возрастет, поскольку люди задаются вопросом, есть ли смысл даже пытаться.

Мы также определили три положительных фактора мотивации, которые часто приводят к повышению производительности труда. Мы считаем, что в нынешней ситуации они могут легко исчезнуть. Играть , мотив, который больше всего повышает производительность, может уменьшиться, если людям будет все труднее выполнять дела из дома. Например, людям может не хватать радости от решения проблем с коллегой или легкости принятия решения, когда все находятся в одной комнате. Цель также может снизиться, поскольку команда все меньше осознает свое влияние на клиентов или коллег, особенно если никто не напомнит им. Наконец, потенциал может снизиться, если люди не смогут получить доступ к коллегам, которые их обучают и развивают.

Если руководители предприятий не предпримут шагов, чтобы изменить это, сдвиги в мотивации людей в конечном итоге приведут к снижению адаптируемости, качества и творческих способностей как раз в то время, когда восстановление после корнавируса потребует роста производительности.

Что могут делать бизнес-лидеры?

Когда у нашей коллеги диагностировали рак, нашим первым побуждением было сократить ее работу, чтобы она могла сосредоточиться на своей болезни. Безусловно, были времена, когда ей требовался стопроцентный отдых. Но мы быстро поняли, что забрали главный источник ее игры и цели. Ее работа была очень необходимым отдыхом от тревожных новостей, которые она получала каждый день.

То же самое относится и к фирмам, с которыми мы работали во время финансового кризиса.Мы обнаружили, что аналитики, пытающиеся укрепить рынки, имели самый высокий уровень мотивации в своей карьере в течение 18-часового рабочего дня. Ветераны вооруженных сил, с которыми мы беседовали, так же рассказали о своих самых важных днях. По тем же причинам сегодня вы видите, что вместо того, чтобы сидеть дома, многие горожане организуют волонтерские клубы байк-курьеров. Фитнес-инструкторы проводят занятия со своих крыш или транслируют их бесплатно в Интернете. Ученые проводят со своими учениками виртуальные классы и семинары.

Руководителям важно последовать их примеру и помнить, что работа может дать столь необходимый импульс их командам, даже когда их работа на дому не требует особого выбора.

Ключ в том, чтобы противостоять искушению сделать работу тактической только с помощью строгих процессов, правил и процедур. В то время как определенные границы и руководящие принципы помогают людям двигаться быстрее, слишком многие из них создают порочную спираль демотивации. В таких случаях люди, как правило, перестают решать проблемы и мыслить творчески, а вместо этого делают минимум.

Если вы хотите, чтобы ваши команды были вовлечены в свою работу, вы должны сделать их работу увлекательной.

Самый эффективный способ добиться этого — дать людям возможность экспериментировать и решать действительно важные проблемы. Эти проблемы не будут одинаковыми для каждой команды или организации. Поначалу их может быть непросто даже идентифицировать. Для этого вашим сотрудникам потребуется ваша помощь. Спросите их: где мы можем предоставить нашим клиентам отличные услуги? Что может исправить наша команда? Что будет стимулировать рост даже во времена страха? Почему эти проблемы критичны, ценны и интересны?

Сегодня мы сотрудничаем с командами по всему миру, которые используют этот способ работы.Команда клинических испытаний фармацевтической компании экспериментирует с тем, как помочь больницам определить приоритеты исследований и обеспечить безопасность во время этого кризиса. Команды технического единорога, Flexport, генерируют идеи о том, как доставлять критически важные товары по всему миру, поддерживать цепочки поставок своих клиентов и делятся советами, чтобы их поставщики продолжали вести бизнес. Страховая компания тестирует способы расставить приоритеты в стремительно растущем объеме внутреннего чата и своевременно обрабатывать претензии. Мы видим, что в командах, с которыми мы работаем, продуктивность остается высокой, а в некоторых случаях даже улучшается.

Что сделало их настолько успешными, так это то, что они не полагаются исключительно на гигантские новые программы или подходы, требующие одобрения генерального директора. Они просто находят способы убедиться, что каждый человек в их команде чувствует, что у него есть проблема, которую он может помочь решить. В ваших собственных случаях эта задача может варьироваться от чего-то небольшого, например, как лучше приветствовать клиентов или приспособиться к новому графику, до чего-то столь же важного, как перенос вашего личного бизнеса в Интернет.

Возвращение к своим командам

Теоретически все это может звучать великолепно, но если вам интересно, с чего начать, вы не одиноки.Немногие организации научились определять, когда и где можно экспериментировать с новыми способами работы, несмотря на то, что экспериментирование приводит к повышению мотивации сотрудников на 45 пунктов.

Учитывая сегодняшние проблемы с Covid-19, мы даем простой набор рекомендаций командам, которые работают удаленно.

Во-первых, то, что вы измеряете, является самым сильным сигналом для ваших людей о том, что вам небезразлично. Если вы хотите показать им, что вам небезразлична их мотивация, вы можете измерить ее с помощью нашего онлайн-инструмента или с помощью предпочитаемого вами инструмента опроса.Затем обсудите с ними, что может стимулировать их мотивацию вверх или вниз, и что было бы полезно для максимизации их мотивации и экспериментов в ближайшие недели.

Вы можете задать такие вопросы, как: Как текущая ситуация влияет на вас в настоящий момент? Какие советы люди могут дать, как мотивировать себя и найти игру и цель в текущей среде? Это ваше время, чтобы послушать и создать безопасную среду, в которой каждый может поговорить.

Во-вторых, убедитесь, что ваши еженедельные распорядки не сосредоточены только на тактической работе — конкретных планах, которые вам нужно выполнить, например, билетах, которые вам нужно ответить, или ячейках, которые вам нужно проверить.Половина вашей недели также должна быть посвящена адаптивной производительности, которой нет никакого плана, а вместо этого следует экспериментировать и решать проблемы.

Обычно мы рекомендуем простой ритм для удаленных команд.

Понедельник: Проведите собрание рабочей группы по рабочему циклу, которое охватывает следующие вопросы.

  1. Какое влияние мы оказали на прошлой неделе и чему мы научились?
  2. Какие обязательства у нас есть на этой неделе? Кто по каждому баллу?
  3. Как мы можем помочь друг другу в выполнении обязательств на этой неделе?
  4. В каких областях нам следует поэкспериментировать, чтобы повысить производительность на этой неделе?
  5. Какие эксперименты мы проведем, и кто за каждый из них отвечает?

Вторник-четверг : Проведите хотя бы одну индивидуальную встречу с каждым из членов вашей команды.Чтобы мотивировать своих сотрудников, сосредоточьтесь на том, чтобы помогать им решать сложные задачи. Вы также можете координировать встречи в небольших группах, на которых сотрудники могут совместно проводить еженедельные эксперименты и вместе решать проблемы.

Пятница: Сосредоточьтесь на размышлении. Продемонстрируйте и соберите отзывы об экспериментах недели. Сюда могут входить презентации проектных групп, во время которых члены команды делятся метриками и идеями. Также важно следить за мотивацией и прогрессом друг друга.Как лидер подайте пример, спрашивая людей, как они себя чувствуют: где они боролись со своей мотивацией и где они преуспели?

Мы знаем, что этот подход работает, потому что мы использовали его во время финансового кризиса. Когда большинство отделов финансовых услуг удвоили правила и процессы, мы помогли тысячам людей, работающих в сфере ипотечного кредитования и недвижимости, определить проблемы, которые они могут решить, внедрить инновации и адаптироваться. Их мотивация резко возросла, и они превзошли статус-кво на 200%, найдя креативные беспроигрышные решения для финансовых учреждений, в которых они работали, и клиентов, которым грозила опасность потерять свой дом.

Как мы видели в 2008 году, команды могут экспериментировать и адаптироваться. Мы также увидели, что команды могут застывать под давлением и отступать. Сделайте своей миссией достижение первого и более высокие уровни роста и производительности как удаленная команда, чем как личная команда. Это вызов, который поможет вам сохранять энергию и экспериментировать еще долгое время после того, как кризис уже позади.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR.Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

6 простых и эффективных способов мотивации сотрудников

Раннее утро понедельника, и ваши сотрудники медленно проникают в офис. У них опущены плечи, под глазами мешки, и одно совершенно очевидно: никто не заинтересован в работе.

Каждый менеджер время от времени пытается поддерживать мотивацию сотрудников, но отличные менеджеры знают, что мотивация сотрудников является ключом к общему успеху.Хотя не существует единого способа гарантировать, что ваши сотрудники будут оставаться заинтересованными и вдохновленными, есть несколько конкретных и эффективных методов, которые при внедрении могут иметь серьезные и долгосрочные последствия для мотивации и производительности на рабочем месте. Эти шесть стратегий являются наиболее известными способами мотивации сотрудников:

1. Содействовать открытому общению

Открытое общение со своими сотрудниками имеет решающее значение для поддержания мотивации сотрудников. Никто не хочет работать под началом начальника, к которому ему неудобно приближаться.Применение методов налаживания эффективного взаимодействия с вашей командой творит чудеса с мотивацией ваших сотрудников.

Покажи им свою заботу

У сотрудника, который вкладывается в свою работу, естественно возникают вопросы, комментарии или опасения. Наличие политики открытых дверей и создание постоянно доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их вклад имеет значение (что должно быть!). Если политика открытых дверей для вас нереальна, не менее эффективным может оказаться выделение некоторого времени во время собраний персонала, чтобы люди могли высказать или записать свои опасения для группового обсуждения.

Всегда следить

Следить за вашими сотрудниками в отношении их вклада так же важно, как и спрашивать их об этом. Хотя вы, возможно, не сможете ответить на все вопросы или решить все проблемы, последующие действия по крайней мере демонстрируют сотрудникам, что вы нашли время, чтобы обдумать их замечания, а не игнорировать их или отправлять их кому-то другому. Ваши сотрудники будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться приходить к вам снова в будущем.

2. Создание гибкой рабочей среды

Еще один чрезвычайно эффективный способ поддержать мотивацию и вовлеченность сотрудников — это создание гибкой рабочей среды. «Гибкая рабочая среда» относится к быстро развивающимся методам управления проектами, которые ценят постоянные изменения и корректировку, а не соблюдение жесткой структуры. Хотя этот метод обычно используется при разработке программного обеспечения, принципы, лежащие в его основе, очевидно эффективны в любой отрасли.

Ускорьте темп

В психологии существует концепция, известная как «Принцип удовольствия», которая предрасполагает нас, людей, стремиться к немедленному удовлетворению, а не к долгосрочным вознаграждениям. В гибкой рабочей среде менеджеры могут использовать этот аспект человеческой природы, заставляя сотрудников работать над проектами с целью достижения результатов как можно быстрее и эффективнее. Быстро меняющаяся среда захватывает и вдохновляет, и сотрудники, естественно, будут гораздо больше вовлечены в проект, который раньше, чем позже, удовлетворит это психологическое желание удовлетворения.

Поощрять инновации

В гибкой рабочей среде для производства большого количества и высокого качества работы требуется тонна творческого мышления. Важно мотивировать своих сотрудников рисковать и проявлять новаторский подход, даже если это означает, что они время от времени будут совершать ошибки. Одно из достоинств гибкой рабочей среды состоит в том, что, когда ваши сотрудники не боятся неудач, они становятся более смелыми, что делает их более склонными выполнять работу, которая потенциально может выделить вашу организацию среди конкурентов.

3. Будьте тем, на кого вы хотите работать

Будь то нереалистичные ожидания, постоянное раздражение или непостижимость, почти у всех нас был один менеджер, который превращал работу в кошмар на жизнь. Даже если вам нравится то, чем вы занимаетесь, наличие несчастного менеджера может испортить работу вашей мечты в рекордно короткие сроки. Вот почему быть тем, на кого вы хотели бы работать, является неотъемлемой частью мотивации ваших сотрудников.

Сохраняйте позитивный настрой

Говорят, что улыбки заразительны, поэтому, если вы сохраняете позитивный настрой и энтузиазм от работы каждый день, ваши сотрудники последуют вашему примеру.Люди не хотят угождать тому, кто кажется неприятным, поэтому очень важно быть увлеченным работой, которая выполняется в вашей организации. Когда вы счастливы на работе, ваши сотрудники будут рады работать на вас и будут заинтересованы в том, чтобы поддерживать хорошее настроение.

Будьте понимающими

Несмотря на все наши усилия, все мы иногда не оправдываем ожиданий. Как менеджеру, понимание того факта, что ваши сотрудники — люди, а не программируемые роботы, необходимо для поддержания их мотивации.Сотрудник, который боится признаться своему руководителю в совершении ошибки, не будет чувствовать себя комфортно на своей должности. С другой стороны, если тот же сотрудник знает, что ее менеджер с пониманием отнесется к ситуации, она будет рада выполнить свою работу, зная, что кто-то рядом, чтобы поддержать ее, когда она в этом нуждается.

Познакомьтесь со своей командой

Отношения один на один с вашими сотрудниками сделают вас более представительным в их глазах и помогут вам лучше понять свою команду, чтобы найти то, что мотивирует каждого человека в отдельности.Индивидуальные отношения с сотрудниками также помогут устранить барьер в их сознании, отделяющий вас от них. Когда ваши сотрудники почувствуют, что у них есть личная связь с вами, они будут мотивированы не подвести вас. Исследование Стефана Штюрмера из Кильского университета показывает, что люди с большей вероятностью помогут тем, кого они считают «похожими на них», поэтому постарайтесь показать, что вы являетесь такой же частью команды, как и люди, которыми вы управляете. оказывают глубокое психологическое влияние на то, как они видят работу, которую делают для вас.

4. Стимулируйте рабочее место

Предоставление поощрений или вознаграждений за достижение определенных целей — отличный способ побудить ваших сотрудников сделать все возможное в своей работе. Делать свою работу приятной и веселой, несомненно, повысит мотивацию сотрудников.

Сделайте работу интересной

Многие работодатели внедрили стратегию под названием «геймификация», которая включает применение игровых концепций к обычным рабочим задачам, чтобы вызвать энтузиазм и создать дружескую конкуренцию на рабочем месте.Google реализовал отличный пример этой стратегии с помощью так называемого «Google Code Jam», когда компания организует соревнование по кодированию, чтобы выудить потенциальных сотрудников.

Хотя не каждая организация может (или должна) геймифицировать что-то вроде процесса найма, такие простые вещи, как игра в бинго для торговых представителей, чтобы мотивировать их продавать более крупные билеты, сделают работу больше похожей на игру. Вы будете удивлены, насколько конкурентоспособными станут ваши сотрудники из-за такого простого вознаграждения, как подарочная карта на 10 долларов или выходной день (и, конечно же, право на хвастовство).

Наградить людей за труд

Поощрение сотрудников за усердный труд имеет решающее значение для их мотивации. Признание их достижений также может быть рентабельным — вам не нужно использовать денежные вознаграждения или даже тратить деньги на приз. Компания Deloitte обратилась к программному обеспечению, которое помогает стимулировать выполнение задач на рабочем месте, предоставляя сотрудникам возможность появляться на досках лидеров или зарабатывать значки в обмен на выполнение задачи. Предоставление вашим сотрудникам постоянных возможностей получить признание за их обременительные усилия будет поддерживать их мотивацию в течение более длительных периодов времени.

5. Поощряйте дух товарищества на рабочем месте

Средний взрослый сотрудник, занятый полный рабочий день, проводит 40 часов в неделю в одном офисе с одними и теми же людьми. Для менеджера очень важно, чтобы ваши сотрудники были довольны людьми, с которыми они работают, для их мотивации и выполнения задачи.

В центре внимания — сплочение команды

Вы можете развивать позитивные отношения с сотрудниками с помощью упражнений по сплочению команды, будь то начало дня с собрания персонала или планирование вечера боулинга один раз в месяц.Сосредоточение внимания на том, чтобы ваши сотрудники были дружелюбны друг с другом, помогает им лучше общаться и, следовательно, лучше решать проблемы без вашей помощи.

Личное разрешение конфликтов между сотрудниками

Конфликт на рабочем месте не всегда можно предотвратить. Если между вашими сотрудниками возникнет проблема, вы должны быть доступны для своих сотрудников, чтобы они могли незамедлительно довести ее до вашего сведения. Беспристрастность и справедливость при общении с двумя сотрудниками поможет вам быстро решить проблему и поможет вашим сотрудникам переключить внимание с драмы на то, что действительно важно.

6. Инвестируйте в счастье своих сотрудников

По данным Фонда социального рынка и Центра конкурентных преимуществ в мировой экономике при Университете Уорика, более счастливые люди более продуктивны. Убедившись, что ваши сотрудники чувствуют себя хорошо, приходя на работу, они будут мотивировать их работать усерднее.

Соблюдайте баланс между работой и личной жизнью

Перегруженные сотрудники не будут заинтересованы в достижении качественных результатов.Следовательно, уважение к тому, что ваши сотрудники ведут жизнь вне работы, жизненно важно для повышения их мотивации. Ваши сотрудники будут намного счастливее, если они будут чувствовать себя комфортно, попросив выходной день, чтобы сосредоточиться на уходе за собой, или если они будут знать, что вы поймете, если у них возникнет чрезвычайная ситуация в семье (что также зависит от позитивных индивидуальных отношений с каждым сотрудником член).

Выразите признательность

Как менеджеру может показаться произвольным выражать благодарность каждый раз, когда сотрудник выполняет свою работу правильно.На самом деле, это не просто произвольно — это неразумно! Тем не менее, если вы потратите время на признание даже незначительных достижений членов вашей команды, это может творить чудеса с их мотивацией. Легко упустить из виду повседневные задачи, которые заставляют вашу организацию двигаться, и, в свою очередь, легко упустить из виду людей, которые неустанно работают над выполнением этих задач.

Людям нравится чувствовать, что их ценят, поэтому время от времени, чтобы послать личное «спасибо», чей-то ответ может иметь решающее значение.По словам основателя Wal Mart Сэма Уолтона: «Цени все, что делают ваши коллеги. Ничто другое не может заменить нескольких хорошо подобранных, своевременных и искренних слов похвалы. Они абсолютно бесплатны и стоят целого состояния».

Мотивация сотрудников — незаменимый аспект успеха и продуктивности, который невозможно восполнить никаким количеством кофе. Следование этим рекомендациям поможет вам развить мотивацию и энтузиазм на рабочем месте.

Как мотивировать и вдохновлять вашу команду для достижения лучших результатов

Мотивация и вдохновение — это две обязанности лидера, которые слишком часто не получают должного внимания.Процесс найма и поиск подходящих талантов — большая часть головоломки. Но мотивация команды или сотрудников — постоянная задача и жизненно важный приоритет для любого, кто хочет быть лидером мирового класса.

Поиск продуманных способов мотивации вашей команды также полезен для прибыли, поскольку напрямую связан с успехом вашей компании. Если вам интересно, как добиться большей мотивации и вдохновить свою команду на то, чтобы стать лучше, вот несколько мест, с которых вы можете начать.

1. Ставьте четкие и измеримые цели

Сотрудникам и командам нужно знать, что они работают над чем-то конкретным — иначе какой смысл появляться? Иногда руководство компании точно знает, какова общая картина и как они хотят ее достичь. В других случаях ваша команда может решить промежуточные шаги или цели. В любом случае, задача лидера — помочь сделать миссию понятной для всех людей, работающих над ней, а затем превратить эту миссию в конкретные и измеримые пошаговые цели.

Вопрос в том, что делает хорошую цель? Это конкретный, привязанный ко времени, легко измеримый и, что самое главное, реалистичный тест. Ваша команда должна иметь возможность четко представлять себе, как их повседневная работа вписывается в общую картину, и они хотят знать, что работа, которую они делают, актуальна. Коучинг по постановке целей — важный элемент мотивации, о котором многие руководители на рабочем месте не уделяют достаточно времени.

2. Предлагайте личное общение и регулярные отзывы

Мы можем отчасти поблагодарить миллениалов за это изменение настроения, но большинство сотрудников в наши дни — 65 процентов по некоторым оценкам — хотят получить больше отзывов о своей работе, чем они получают в настоящее время.Нетрудно представить, почему. Если ясная и прозрачная постановка целей является приоритетной задачей, то информирование сотрудников об их работе и их положении в компании является второй по важности целью повышения мотивации.

Инерция — вещь опасная на рабочем месте. Но мудрые лидеры могут бороться с этим чувством, регулярно проверяя себя, делая себя более доступными и предлагая неформальные, персонализированные, честные и частые отзывы. Без такого диалога у сотрудников также не будет возможности поделиться своими мыслями.В конце концов, обратная связь — это улица с двусторонним движением, и от непрерывного разговора выигрывают обе стороны.

Если вы чувствуете, что ваши команды просто выполняют какие-то действия, заново откройте для себя мотивационную силу одного из старейших приемов в книге: попробуйте больше говорить.

3. Продвигайте гибкость и баланс между работой и личной жизнью

Одна из причин, по которой ваши сотрудники могут чувствовать себя отключенными и немотивированными, может заключаться в том, что они хотят выполнять свою работу на своих условиях, но не имеют для этого реальных возможностей.Хотя это довольно современное явление, можно выполнять огромное количество различных функций на рабочем месте, не выходя из дома. Это стало достаточно распространенным и достаточно доступным, что решающее большинство миллениалов, поколения X и бэби-бумеров теперь хотят работать удаленно, по крайней мере, часть времени.

Более гибкий рабочий день и возможности удаленной работы — один из лучших способов повысить продуктивность и мотивировать сотрудников. Неудивительно, что сотрудники, которые достигли более мирного баланса между своей жизнью дома и своей жизнью на работе, обнаруживают, что они более мотивированы, более вовлечены и в целом более удовлетворены своей карьерой.

4. Честно компенсируйте их

В 2017 году, по данным Федеральной резервной системы, 40 процентов американцев столкнутся с серьезными трудностями при оплате неожиданных расходов в размере 400 долларов. Было бы ошибкой списывать это на политический вопрос, а не на гуманистический. Любой руководитель обязан знать, что их сотрудники забирают домой, и учитывать, сколько будет стоить их время, если все будет против них. В опросах, проведенных в Атлантическом океане, менеджеры по найму показали, что посредственная оплата труда является причиной смены места работы 45% сотрудников.

Есть также несколько типов «компенсации», и некоторые из них могут быть более ценными, чем зарплата. Оплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, оплачиваемое медицинское обслуживание, достаточное количество дней по болезни и гибкий график — все это немного менее ощутимо, чем двухнедельная зарплата, но они могут быть действительно мотивирующими факторами, когда члены вашей команды задумываются о смене карьеры.

В этом вопросе, как и в других, льготы принадлежат не только работнику. Текучка кадров обходится дорого для любого вида бизнеса — 15 000 долларов для сотрудника, который зарабатывает 45 000 долларов в год, — и ее часто можно предотвратить.Если вашу компанию беспокоит мотивация сотрудников, запомните эти цифры. Сотрудники, которые чувствуют ценности своего работодателя и справедливо компенсируют им, остаются на работе дольше, более вовлечены в свою работу и, в конечном итоге, в конечном итоге обходятся дешевле.

5. Обеспечьте рабочую среду, достойную гордости сотрудников

Наконец, давайте поговорим еще об одном фрагменте мотивационной головоломки, который остается незамеченным: здоровая рабочая среда. Но что мы подразумеваем под «здоровым»?

Если ваша компания борется с мотивацией, стоит спросить, способствует ли ваше рабочее место творческому мышлению, удовлетворению и даже гордости за свою работу.Наиболее мотивированные сотрудники — это те, кто считает, что работодатель каким-то образом отражает их ценности и даже их личность. Это должно быть место, в котором во главу угла ставятся личное пространство, качество воздуха, низкий уровень шума, естественное освещение и многие другие факторы. Если вы хотите узнать больше, рассмотрите возможность распространения среди ваших команд опроса, чтобы узнать, чего ваши сотрудники хотят от вашего офиса и что они бы изменили.

Нет, возможно, нет смысла покупать музыкальный автомат или волновой бассейн для вашей комнаты отдыха.Но есть много других изменений, которые вы можете рассмотреть, начиная от введения политики в отношении растений в горшках и заканчивая переосмыслением выбора мебели и рассмотрением альтернативных планировок, которые подчеркивают конфиденциальность или контроль шума. Даже что-то вроде поощрения сотрудников слушать музыку или ослабления ваших ограничений на это может помочь вашим командам заново открыть для себя их мотивацию и с нетерпением ждать прихода на работу по новому набору причин.

Это предложение, как и другие здесь, предлагает относительно недорогой способ повысить вовлеченность сотрудников и обеспечить максимальную производительность вашей команды.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *