Высокий уровень притязаний: Уровень притязаний — Психологос

Как определить уровень притязаний личности у себя и других

Автор: Анатолий Bacильeвич Бaтapшeв, доктор педагогических наук, кандидат психологических наук, почетный член Международной академии психологических наук, действительный член Международной академии наук педагогического образования и Балтийской педагогической академии.

 

Уровень притязаний личности — это стремление к достижению цели той степени сложности, на которую человек считает себя способным.

Люди, обладающие реалистическим уровнем притязаний, отличаются уверенностью, настойчивостью в достижении своих целей, большей продуктивностью по сравнению с людьми, уровень притязаний которых неадекватен их способностям и возможностям.

Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека ведет к тому, что он начинает неправильно себя оценивать, его поведение становится неадекватным, возникают эмоциональные срывы, повышенная тревожность и т. п. Из этого следует, что уровень притязаний тесно связан с самооценкой личности и мотивацией достижения успехов в различных видах деятельности.

Американскими учеными Д. Макклеландом и Д. Аткинсоном разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Согласно этой теории, люди, мотивированные на успех, ставят перед собой цели, достижение которых однозначно расценивается ими как успех.

Они стремятся во что бы то ни стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленных целей.

Совершенно иначе ведут себя

люди, мотивированные на избегание неудачи. Для них явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, изначально мотивированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи, адекватно оценивать себя. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Напротив, люди, ориентированные на неудачу, неадекватно оценивают себя, что, в свою очередь, ведет к нереалистичным притязаниям (завышенным или заниженным).

В поведении это проявляется в отборе лишь трудных или слишком легких целей, в повышенной тревожности, неуверенности в своих силах, тенденции избегать соревнования, некритичности в оценке достигнутого, ошибочности прогноза и т. п.

Далее описана методика оценки уровня притязаний, как она представлена в исследовании В. К. Гербачевского.

Опросник В. К. Гербачевского предназначен для выявления уровней притязаний испытуемого посредством диагностики компонентов мотивационной структуры личности. Время на выполнение задания не лимитировано. В зависимости от конкретных задание может выполняться с перерывами.

 

По завершении одного из этапов предложенного вам задания (на работе, дома и т. д.), когда часть задания вами уже выполнена и впоследствии предстоит работать над оставшейся его частью, сделайте перерыв для того, чтобы ответить на тест-опросник Гербачевского.

  • Прочтите каждое из приведенных в опроснике высказываний и отметьте, в какой степени вы согласны или не согласны с ним. Распечатайте и обведите, например, кружком соответствующую цифру в опроснике:
  • если полностью согласны с высказыванием — +3;
  • если просто согласны — +2;
  • если скорее согласны, чем не согласны — +1;
  • если вы совершенно не согласны —
    -3
    ;
  • если просто не согласны — -2;
  • если скорее не согласны, чем согласны — -1;
  • если же вы не можете ни согласиться с высказыванием, ни отвергнуть его, то отметьте — .

 

Все высказывания относятся к тому, о чем вы думаете, что чувствуете или хотите в момент, когда работа над заданием прерывается.

 

Фамилия, имя _______________________________

Дата заполнения ____________ Возраст _____

Профессия (специальность) _____________________________

 

№ пп Высказывание Шкала для ответов
1 Исследование мне уже порядком надоело +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
2 Я работаю на пределе своих сил +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
3 Я хочу показать все, на что способен +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
4 Я чувствую, что меня вынуждают стремиться к высокому результату +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
5 Мне интересно, что получится +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
6 Задание довольно сложное +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
7 То, что я делаю, никому не нужно +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
8 Меня интересует, лучше ли мои результаты пли хуже, чем у других +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
9 Мне бы хотелось поскорее заняться своими делами +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
10 Думаю, что мои результаты будут высокими +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
11 Эта ситуация может причинить мне неприятности +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
12 Чем лучше показываешь результат, тем больше хочется его превзойти +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
13 Я проявляю достаточно старания +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
14 Я считаю, что мой лучший результат не случаен +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
15 Задание большого интереса не вызывает +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
16 Я сам ставлю перед собой задачи +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
17 Я беспокоюсь по поводу своих результатов +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
18 Я ощущаю прилив сил +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
19 Лучших результатов мне не добиться +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
20 Эта ситуация имеет для меня определенное значение +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
21 Я хочу ставить все более и более трудные цели +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
22
К своим результатам я отношусь равнодушно +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
23 Чем дольше работаешь, тем становится более интересно +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
24 Я не собираюсь «выкладываться» в этой работе +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
25 Скорее всего мои результаты будут низкими +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
26 Как ни старайся, результат от этого не изменится +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
27 Я бы занялся сейчас чем угодно, только не этим исследованием +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
28 Задание достаточно простое +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
29 Я способен на лучший результат +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
30 Чем труднее цель, тем больше желание ее достигнуть +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
31 Я чувствую, что могу преодолеть все трудности на пути к цели +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
32 Мне безразлично, какими будут мои результаты в сравнении с другими +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
33 Я увлекся работой над заданием +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
34 Я хочу избежать низкого результата +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
35 Я чувствую себя независимым +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
36 Мне кажется, что я зря трачу время и силы +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
37 Я работаю вполсилы +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
38 Меня интересуют границы моих возможностей +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
39 Я хочу, чтобы мой результат оказался одним из лучших +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
40 Я сделаю все, что в моих силах для достижения цели +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
41 Я чувствую, что у меня ничего не выйдет +3 -2 -1 0 +1 +2 +3
42 Испытание — это лотерея +3 -2 -1 0 +1 +2 +3

 

Проблемные ситуации, возникающие в процессе ответов на высказывания опросника, приводят к актуализации потребностей, среди которых выделяются познавательные, социальные, потребности самосознания, повышения самоуважения и т. п. На основе этих потребностей человек оценивает значимость и трудность задания, затраты времени и сил, прогнозируемые оценки развития личностных качеств.

По результатам тестирования определяется мотивационная структура личности испытуемого. В этой структуре различают 15 компонентов. По каждому из этих компонентов подсчитывается сумма баллов с помощью ключа (табл. 2) и правил перевода ответов испытуемого в баллы (табл. 3).

 

№ пп Компоненты
мотивационной структуры
Номера
высказываний
Баллы
1 Внутренний мотив 15*, 23, 33  
2 Познавательный мотив 5, 22*, 38  
3 Мотив избегания 11, 17, 34  
4 Состязательный мотив 8, 32*, 39  
5 Мотив смены деятельности 1, 9, 27  
6 Мотив самоуважения 12, 21, 30  
7 Значимость результатов 7, 20*, 36  
8 Сложность задания 6, 28*  
9 Волевое усилие 2, 13, 37*  
10 Оценка уровня достигнутых результатов 19*, 29  
11 Оценка своего потенциала 18, 31, 41*  
12 Намеченный уровень мобилизации усилий 3, 24*, 40  
13 Ожидаемый уровень результатов 10, 25*  
14 Закономерность результатов 14, 26*, 42*  
15 Инициативность 4*, 16, 35  

 

Таблица 2. Ключ к компонентам мотивационной структуры личности

 

Примечание. Баллы с номерами высказываний, отмеченных звездочками (*), подсчитываются по правилам обратного перевода (табл. 3).

 

Перевод

Шкала для ответов

-3 -2 -3 +1 +2 +3
Прямой 1 2 3 4 5 6 7
Обратный 7 6 5 4 3 2 1

 

Таблица 3. Правила прямого и обратного перевода ответов в баллы

 

Условно компоненты мотивационной структуры можно разделить на четыре блока (группы).

В первую группу входят 6 компонентов, представляющих собой ядро мотивационной структуры личности. К ним относятся:

Компонент 1 — внутренний мотив. Выражает увлеченность заданием, выявляет те аспекты, которые придают выполнению задания привлекательность.
Компонент 2 — познавательный мотив. Характеризует субъекта как проявляющего интерес к результатам своей деятельности.
Компонент 3 — мотив избегания. Свидетельствует о боязни показать низкий результат со всеми вытекающими из этого последствиями.
Компонент 4 — состязательный мотив. Показывает, насколько субъект придает значение высоким результатам в деятельности других субъектов.
Компонент 5 — мотив к смене текущей деятельности. Раскрывает переживаемые субъектом тенденции к прекращению работы, которой он занят в данный момент.
Компонент 6 — мотив самоуважения. Выражается в стремлении субъекта ставить перед собой все более и более трудные цели в однотипной деятельности.

Перечисленные выше компоненты, составляющие ядро мотивационной сферы личности, выступают в роли факторов, непосредственно побуждающих субъекта к определенному виду деятельности.

 

Вторую группу образуют компоненты, связанные с достижением достаточно трудных целей. Они относятся к текущим делам:

Компонент 7 — придание личностной значимости результатам деятельности.
Компонент 8 — уровень сложности задания.
Компонент 9 — проявление волевого усилия. Выражает оценку степени выраженности волевого усилия в ходе работы над заданием.
Компонент 10 — оценка уровня достигнутых результатов. Соотносится с возможностями субъекта в определенном виде деятельности.
Компонент 11 — оценка своего потенциала.

 

В третью группу компонентов входят составляющие прогнозных оценок деятельности субъекта:

Компонент 12 — намеченный уровень мобилизации усилий, необходимых для достижения целей деятельности.
Компонент 13 — ожидаемый уровень результатов деятельности.

 

Четвертая группа компонентов отражает причинные факторы соответствующей деятельности. В нее входят два компонента:

Компонент 14 — закономерность результатов. Выражает понимание субъектом собственных возможностей в достижении поставленных целей.
Компонент 15 — инициативность. Выражает проявление индивидом инициативы и находчивости при решении поставленных перед собой задач.

 

Перечисленные компоненты представляют собой потенциальную мотивационную структуру, возникающую в ходе выполнения задания. Центральным звеном в этой структуре являются мотивационные компоненты, а среди них компонент самоуважения адекватно выражает экспериментальную оценку уровня притязаний личности.

Оценки каждого компонента мотивационной структуры личности позволяют построить индивидуальный профиль испытуемого, в котором представлены количественные соотношения между всеми рассмотренными компонентами.

Компонент самоуважения, адекватный экспериментальной оценке уровня притязаний, формируется на основе трех высказываний:

12. Чем лучше показываешь результат, тем больше хочется его превзойти.
21. Я хочу ставить все более и более трудные цели.
30. Чем труднее цель, тем больше желание ее достигнуть.

 

Суммарное количество баллов, которое испытуемый может набрать по данным высказываниям, составляет от 3 до 21.

Хотя нормативных данных для опросника не существует (каждый индивидуальный результат по соответствующим компонентам устанавливается в сравнении с другими компонентами индивидуального личностного профиля испытуемого), можно воспользоваться следующими экспериментальными показателями уровня притязаний:

  • низкий уровень: 3-9 баллов;
  • средний уровень: 10-16 баллов;
  • высокий уровень: 17-21 балл.

 

Научитесь достигать большего, получив нужные вам знания и навыки при обучении по абонементу, со скидкой.

УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ — это… Что такое УРОВЕНЬ ПРИТЯЗАНИЙ?

– 1. Уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная цель). 2. Выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате переживания успеха или неуспеха ряда прошлых действий (У. п. в данный момент). 3. Желаемый уровень самооценки личности (уровень «Я»). Стремление к повышению самооценки в условиях, когда человек свободен в выборе степени трудности очередного действия, приводит к конфликту двух тенденций – тенденции повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и тенденции снизить их, чтобы избежать неудачи. Переживание успеха (или неуспеха), возникающее вследствие достижения (или недостижения) У. п., влечет за собой смещение У. п. в область более трудных задач (или более легких). Снижение трудности избираемой цели после успеха или ее повышение после неудачи (атипичное изменение У. п.) говорят о нереалистичном уровне притязаний или неадекватной самооценке. Степень отличия У. п. от реальных возможностей человека накладывает отпечаток на всю его жизнедеятельность. Существенное завышение или занижение У. п., в принципе, создает условия для возникновения как межличностных, так и внутриличностных конфликтов. В норме У. п. д. б. несколько выше реальных возможностей индивида, чтобы данное противоречие способствовало его развитию.


* * *
— а) уровень сложности, который планируется достичь и преодолеть в процессе последующей активности, своего рода «идеальная цель»; б) определение личностной цели конкретного действия на основе испытанного чувства удовлетворения в связи с достигнутым ранее успехом или на основе переживаний в связи с предшествующей неудачей, своего рода «актуальный уровень притязаний». Помимо этого, термин «уровень притязаний» нередко употребляют для описания желаемого уровня самооценки. Личность в условиях имеющейся у нее возможности свободно выбрать степень сложности очередного действия оказывается, как правило, в ситуации диссонанса, отражающего борьбу двух несовпадающих мотивов — стремления достичь максимального успеха и одновременно застраховать себя от неудачи. Адекватной реакцией на успех является завышение трудности вновь выбираемой задачи и снижение актуального уровня притязаний в ситуации предшествующего неуспеха. Традиционно принято интерпретировать обратную реакцию (повышение сложности выбираемой очередной задачи после предшествующей этому неудачи и понижение уровня притязаний после успеха) как неадекватную. В то же время существует целый ряд факторов, которые не позволяют рассматривать эту закономерность столь упрощенно и, что называется, «в лоб». Это становится совершенно очевидно, если учитывать такие переменные, как значимость выбираемой задачи для данной личности, наличие или отсутствие очевидцев выбора задачи, характер взаимоотношений личности с этими очевидцами и т. д. Более того, склонность интерпретации действий человека в условиях свободного выбора степени трудности конкретного задания определяется еще и тем, что необходимо рассматривать мотивы одобного выбора, исходя из того, что индивид, принимая какое-либо решении и его реализуя, стоит, по сути дела, перед двумя, хоть и взаимосвязанными, но при этом и вполне самоценными задачами — задачей собственно предметной («это необходимо сделать») и задачей личностной («смогу ли я?», а по существу — «кто я?», «какой я?»). Следует отметить, что в различных обстоятельствах первостепенной задачей может оказаться любая из этих двух. Прежде всего, именно в связи с этим в одних ситуациях личность ориентируется преимущественно на избегание неуспеха, а в других — на достижение безоговорочного успеха во что бы то ни стало.

Вполне понятно, что ситуативный уровень притязаний напрямую связан с глубинной личностной установкой на достижение либо избегание неудач, а также с самооценкой, которая, как и мотивация достижения, во многом опосредствована родительскими влияниями в раннем детстве. Говоря о формировании самооценки, В. Сатир отмечает, что ребенок «…составит представление о самом себе как о дееспособной личности (то есть о человеке, который способен позаботиться о самом себе) в том случае, если по крайней мере один из родителей будет признавать его взросление»1.

При этом, с точки зрения В. Сатир, «можно считать, что родитель признает взросление ребенка, когда он (или она):

Отмечает существование этого взросления.

Вербально или невербально сообщает о том, что он отметил.

Предоставляет ребенку все больше возможностей проявить и потренировать новые способности, возникающие в результате развития»2.

Восприятие индивидом себя как дееспособной личности критически важно в плане формирования адекватной самооценки и реалистичного уровня притязаний в силу того, что «увеличение дееспособности предполагает способность принимать решения, творить, формировать и поддерживать взаимоотношения, регулировать свои потребности в зависимости от ситуации, планировать будущую деятельность, проявлять толерантность по отношению к неудачам и разочарованиям»3. Последнее особенно важно с точки зрения формирования адекватного и гибкого уровня притязаний личности, поскольку именно низкая толерантность к неудачам часто лежит в основе нереалистичных притязаний. Причем, это в равной степени справедливо как в случае установки явно заниженных, так и явно завышенных целей личностной активности. Примером может служить поведение индивида, который, проиграв некоторую сумму в казино, оказывается неспособным принять это как свершившийся факт и продолжает раз за разом увеличивать ставки в надежде «сорвать банк» и таким образом компенсировать изначальную неудачу, а следовательно, и избавиться от связанного с ней дискомфорта.

По мнению В. Сатир, «чтобы признать дееспособность ребенка, родители должны быть способными распознавать достижение той или иной стадии развития: только так признание будет своевременным. Они не должны ожидать от ребенка поведения, свойственного пятилетнему, когда ему уже восемь, или поведения, присущего восьмилетнему, когда ему всего пять. Иными словами, чтобы признание было действительно признанием, оно должно соответствовать потребностям, способностям и готовности ребенка. И сообщение о признании должно быть понятным, прямым и определенным»4. В противном случае, «если родитель не признает способность ребенка, или не вовремя выражает свое признание, у ребенка возникают проблемы при интеграции этой способности. Она остается фрагментарным аспектом “неважного меня”, или “неадекватного меня”, или же “тайного меня”»1. Как следствие, «Он может не позволять себе проявлять способность. Он может демонстрировать ее в тайне. Он может демонстрировать ее искаженным или завуалированным образом»2. Во всех случаях это влечет за собой неадекватный уровень притязаний в тех сферах личностной активности, которые связаны с проявлением данной способности.

Следует отметить, что чрезвычайно важным моментом родительского влияния, с точки зрения формирования адекватной самооценки и уровня притязаний, является не только признание способностей и достижений ребенка, но и разумное ограничение и нормирование его активности.

Как считает В. Сатир, «родительское признание не подразумевает некритического одобрения любого поступка, который совершил или собирается совершить ребенок. Родители выполняют социализирующую функцию: они должны объяснить ребенку, что он — не центр их мира или всего окружающего мира.

Он должен научиться, как соответствовать принципам семейного существования, как уравновешивать собственные нужды с нуждами окружающих, как удовлетворять требования культуры.

Ему необходимо развить в себе способность справляться и находить гармонию между твоими требованиями, моими требованиями и требованиями ситуации, делая это вовремя и при любых обстоятельствах.

Он может возмущаться, быть недовольным ограничениями или правилами, но принятие ограничений и выучивание правил — это тоже часть взросления. “Ограничение” и “признание” не являются взаимоисключающими понятиями»3.

Способность к разумному самоограничению и готовность следовать определенным нормам приобретает особую значимость в подростковом возрасте. В этот период личность подвергается сильнейшему воздействию двух факторов — внутреннего и внешнего, каждый из которых способствует искажению уровня притязаний, как правило, в сторону завышения.

Первый связан с бурным физиологическим созреванием, в результате которого резко возрастает дееспособоность индивида. Квинтэссенцией этого процесса является обретение подростком способности стать физиологическим родителем. При этом в современном обществе социальный статус личности, во всяком случае в младшем подростковом возрасте, практически не меняется по сравнению с предшествующим периодом развития. Данное противоречие лежит в основе необоснованно завышенного уровня притязаний во всем, что касается проявлений инициативы, самостоятельности, обретении контроля над собственной жизнью, присущего многим подросткам. Проблема заключается в том, что такой уровень притязаний в сочетании с присущей подросткам подсознательной убежденностью в собственной неуязвимости, зачастую толкает их на действия, представляющие реальную угрозу как для самих подростков, так и для социального окружения (репертуар такого рода действий достаточно широк — от откровенно криминальных эпизодов, попыток самостоятельного управления автомобилем и т. п. до готовности идти на совершенно необоснованный и запредельно высокий риск в играх и спортивных состязаниях).

Второй фактор обусловлен сильной подверженностью подростков влиянию массовой культуры, которая также способствует формированию завышенного уровня притязаний, поскольку задает нереалистично высокий стандарт во всем, что касается физической привлекательности, успешности, уровня материального благосостояния. Как показывает ряд исследований, молодые люди чрезмерно увлекающиеся печатной и видеопродукцией компании Playboy и ей подобных, часто оказываются неспособны к установлению прочных и длительных интимных отношений, поскольку при выборе партнерш ориентируются на внешние данные известных фотомоделей.

Еще раз подчеркнем, что именно сформированная в детском возрасте готовность соотносить собственные потребности с потребностями других и объективными условиями ситуации позволяет индивиду без ущерба для самооценки не только справлятся с «искушениями» подросткового возраста, но и в дальнейшем устанавливать для себя реалистичный уровень притязаний.

Говоря об уровне притязаний, нельзя не упомянуть о том, что он тесно связан с проблемой самоэффективности личности, рассматриваемой А. Бандурой как один из основных когнитивных механизмов, опосредующих личностное функционирование и изменения. При этом, с точки зрения концепции самоэффективности, данная связь носит взаимообусловливающий характер.

С одной стороны, высокий уровень притязаний индивида, связанный с предшествующим личностным опытом, по мнению А. Бандуры, является важнейшим источником самоэффективности: «Попросту говоря, успешный личный опыт порождает высокие ожидания, а предыдущие неудачи порождают низкие ожидания (заметим, что в данном контексте речь идет именно об актуальном уровне приязаний, основанном на предшествующем опыте (В. И., М. К.). Эстрадный артист, которого вдруг обуял страх перед выступлением, может сказать себе, что он уже выступал много раз без каких-либо пришествий и, конечно, сумеет сделать это опять. С другой стороны, люди, страдающие от неуверенности в своей способности выступать перед аудиторией из-за неудачи в прошлом, могут прийти к заключению, что им это просто не дано»1. Таким образом, если высокий уровень притязаний, связанный с предыдущим успехом, повышает самоэффективность, то низкий уровень притязаний, обусловленный предшествующими неудачами, ведет, по сути дела, к приобретенной беспомощности.

В свою очередь, самоэффективность личности способствует повышению уровня притязаний как в смысле постановки более амбициозных целей, так и в смысле готовности преодолевать более сложные барьеры на пути к ее достижению. Так, например, «по мнению Бандуры, люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных дел, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях»2.

Иными словами, с точки зрения концепции самоэффективности, индивид на основе предшествующего опыта решения тех или иных предметных задач формулирует, по сути дела, ответ на вопрос «кто я?» и на основании этого ответа, сталкиваясь с очередной предметной задачей, отвечает на вопрос «смогу ли я?».

Таким образом, концепция самоэффективности дает в руки социального психолога-практика своего рода интерпретационный ключ, позволяющий при оценке уровня актуальных притязаний конкретного индивида, развести предметную и личностную задачи, потребностью решения которых он обусловлен.

Это особенно важно в силу того, что практический социальный психолог, работая с группой в целом и особенно с отдельными ее членами, должен таким образом выстраивать очередные цели своих подопечных, чтобы избежать «разрыва» выполняемых ими предметных и личностных задач и при этом в каждый конкретный момент понимать, какая из этих двух задач выступает в данном случае как первостепенно значимая для интересующей его личности.


* * *
индивидуальная Психологическая характеристика человека, проявляющаяся в тех надеждах на успех, с которыми он приступает к выполнению определенной деятельности.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

Карьера: типология карьеристов

Одно из наиболее важных решений, которое принимает человек в жизни, — это выбор карьеры. При определении ее направления важно знать, какими навыками обладает человек. В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры.

Успешная карьера зачастую является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Согласно исследованиям люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют относительно низкую производительность в работе.

Одно из наиболее важных решений, которое принимает человек в жизни – это выбор карьеры. Теорию выбора карьеры предложил Дж. Л. Голланд. Согласно Голланду данный выбор отражает личность, а не является случайным событием, где большую роль играет шанс. Достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Каждого человека можно отнести в определенной степени к одному из шести типов личности:

1. реалистической – человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов, – машинист;
2. исследовательской – такой человек предпочитает быть аналитиком и точным ученым –исследователь;
3. артистической – человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный – декоратор;
4. социальной – этот человек любит работать в коллективе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, — школьный консультант;
5. предпринимательской – человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, – адвокат;
6. конвенциональной (или обыкновенный) – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

В человеке всегда доминирует один из типов, но в зависимости от ситуации человек использует широкий спектр стратегий в рамках двух или более типов.

При определении направления карьеры важно знать, какими навыками обладает человек. Одного желания занять то или иное место недостаточно. Необходимо обладать определенным количеством знаний, опыта и навыков или быть в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Поэтому для молодого специалиста очень важно получить по возможности наиболее полную информацию о будущей работе и о требованиях, предъявляемых к работнику. Для этого должны существовать точные описания деятельности для той или иной профессии, что позволит человеку сопоставить свои знания, способности и опыт с предъявляемыми требованиями.

Изучение своих навыков и личностной ориентации позволяет человеку лучше понять значение выбранной им профессии.

Типология карьеристов

Планирование карьеры существенно зависит от индивидуальных особенностей, типа человека. Психологией предложено огромное множество типологий людей. Для целей планирования карьеры удобна одна из них. В основе этой типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят и в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна высокая самооценка, предполагающая уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку считает, что ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень указывает на то, что человек хочет многого достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, постоянно оправдывают себя и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда это приводит к чрезмерному самообвинению.

В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры.

1. Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого, например, сможет заказать частный самолет.

2. Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои силы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3. Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное — интересная, насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать свою квалификацию, он будет ваш. Если вы почувствуете, что он охладел, предложите ему развивать новое направление или поставьте перед ним интересную проблему. Даже если его нагрузка удвоится, он справится, а его интерес к жизни вновь проснется.

4. Муравей (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Вполне может быть хорошим профессионалом. Работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку, например – грузчики москва. Как исполнитель очень ценен. Если хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных решений, не предлагайте ему резких повышений – может уйти испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Если вы все же хотите его продвигать, делайте это постепенно и давайте ему опору в качестве компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5. Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что хотел бы стать начальником. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости. Однако если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Предоставьте ему возможность дальше обучаться на престижных курсах. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто выходя за рамки собственных полномочий. Успешно работает в стабильной ситуации. В условиях нестабильности решения принимает хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Продвигать его следует тогда, когда вы можете предоставить ему всю полноту полномочий. Для людей этого типа успешным для карьеры может быть тренинг личностного роста.

Конечно, классификация носит приблизительный характер, поскольку каждый человек, с одной стороны, принадлежит к какому-либо типу, с другой — имеет массу индивидуальных нюансов, которые должны быть учтены при работе с ним. Чтобы составить план индивидуальной карьеры и понять мотивы, которые движут человеком, необходимо изучить его профессиональную историю и иметь результаты психологической оценки личностных и деловых качеств.

Самооценка, уровень притязаний локус контроля, как факторы профессионального развития.

Самооценкапредставление человека о своих способностях и возможностях, своем месте среди других людей. Оптимальная самооценка дает человеку уверенность в своих профессиональных и личностных силах, самоуважение, адекватность происходящему. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности, человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, считает, что он ни на что не способен. Завышенная самооценка приводит к чрезмерным претензиям на внимание к собственной персоне, опрометчивым поступкам из-за переоценки своих возможностей.

Уровень притязаний – уровень сложности выбираемых задач, решение которых человек расценивает как успех или неуспех. Уровень притязаний это то, чего человек считает себя достойным. Высокий уровень притязаний приводит к тому, что человек хочет многого достичь, подняться по профессиональной и социальной лестнице. Такие люди готовы к риску и берутся за трудные задачи. Реальных результатов такой человек достигнет только в том случае, если у него есть достаточный ресурс. В противном случае в его жизни и деятельности много провалов. Он может потерять все. Люди с низким уровнем притязаний ориентированы на то, что само идет в руки, зачастую они пассивны в вопросах карьерного развития. Для таких людей важнее не потерять, чем достичь.

Локус контроля показывает, какими детерминантами объясняет человек происходящее в его жизни, внешними или внутренними. Лидии с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему во внешних обстоятельствах и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, склонны сваливать вину за собственные неудачи на других. Внутренний локус контроля дает людям склонность брать на себя ответственность, как за свои поступки, так и за других людей. При крайней степени выраженности внутреннего локуса контроля, у человека проявляется склонность к самобичеванию.

 

Выделяют шесть типов подходов к построению карьеры в зависимости от соотношения в структуре личности этих трех характеристик.

1.Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) – человек, делающий карьеру сознательно с полной отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг, только закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон решимости дойти до вершины и штурмовать ее до заслуженной победы. Ему не надо помогать, нужно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям и не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2.Иллюзионист (Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Стремиться к высотам и верит в свои силы. Но склонен, в большей степени, использовать благоприятный случай. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки успешного человека, создает позитивный имидж и умеет его эксплуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх. Может манипулировать другими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании и подчеркивание его высокого статуса в ней. Может хорошо выполнять представительские функции, не требующие глубокого анализа и ответственных решений. Эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать чувство принадлежности к высокому социальному кругу.

3.Мастер (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересно осваивать новые области в своей профессии, и даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат в каком-либо деле, он может потерять интерес к нему. Продвижение по служебной лестнице его интересуют мало. Главное – интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если вы дадите ему развиваться, повышать квалификацию, он будет ваш. Если он начинает охладевать к работе, поднять его интерес можно развитием нового направления и решением интересной для него проблемы. Даже если его нагрузка увеличится, он справится, а его интерес к жизни вернется.

4.Муравей (Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Может быть хорошим профессионалом, работает строго по задачам, которые должны быть точно сформулированы, так как боится сделать ошибки. Как исполнитель очень ценен, но боится ответственности. Загрузка его полномочиями и ответственными решениями может спровоцировать его уход из организации. Лучшая награда для него – четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства. Продвигать его можно постепенно, давая опору в виде компетентных заместителей или грамотного руководителя более высокого уровня.

5.Коллекционер (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность. Получает несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой удостоверений при этом опыта работы почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, т.к. это может подорвать его уверенность в себе. Его денежные притязания, как правило, на много выше его реальной стоимости. Если он умерит свои амбиции и начнет работать с невысокой ступеньки, может стать хороши работником, особенно при наличии хорошего руководителя. Его мотивирует возможность обучаться на престижных курсах. Перед продвижением он нуждается в адаптационном тренинге или курсах повышения квалификации.

6.Узурпатор (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Надеется в жизни в основном на себя. Движется по служебной лестнице подгоняемый самолюбием, но недоверие к окружающим и склонность к самоедству ему мешают. Чувствует себя ответственным за работу организации, контролирует не только свою работу, но и работу коллег, часто заходит за рамки своих полномочий. Успешно работает в условиях стабильной ситуации. В условиях нестабильной ситуации принимает решения хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам. Но недоверие не дает использовать открывшиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Ему важно видеть перспективы, которых он может достичь на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результатов должны заниматься его подчиненные. Для людей этого типа эффективны тренинги личностного роста.

 

Данная классификация носит приблизительный характер, так как любой человек с одной стороны принадлежит к какому-либо типу, с другой стороны имеет массу индивидуальных особенностей. Верно также утверждение, что чистых типов в природе не существует.

 

Вопрос 3 Управление индивидуальной карьерой, формирование и реализация карьерных планов работников

Управление карьерной динамикой работника организации требует проведения ряда процедур.

1.Анализ состояния карьеры работника на определенный момент и степени удовлетворенности ей.

2.Составление карьерограммы работника.

3.Составление перечня квалификационных характеристик должности и проверка специалиста на соответствие этим характеристикам

4.Оценка жизненной ситуации работника.

5. Постановка карьерных целей и формирование карьерного плана работника.

6.Контроль реализации карьерного плана.

Анализ состояния карьеры предполагает изучение динамики карьерного развития. Профиля профессионального развития, анализ статусных перемещений, анализ результатов аттестаций и принятых решений. Анализ уровня развития компетенций, профессионального потенциала, ценностей и интересов. Склонностей, притязаний и степени их удовлетворенности в данный момент. Все это дает основания для составления карьерограммы.

Карьерограмма — графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей строятся по результатам специальных исследований.Карьерограмма отражает когда и какие должности занимал человек, должности которые он предполагает занять с указанием сроков и действия которые ему надо осуществить для занятия должности.

Составление квалификационных характеристик должности составляется на основании описания рабочего места, выявление соответствия этим характеристика происходит в результате профдиагностики и профотбора.

Оценка жизненной ситуации включает оценку:

Работы;

Экономического положения;

Физического состояния;

Психического состояния;

Социального статуса;

Семейной жизни

Анализ работы – анализ карьерных перспектив, карьерных целей, трудовой мотивации, удовлетворенности работой;

Анализ экономического положения включает анализ актуального экономического состояния, состояния бюджета и перспектив улучшения экономического состояния;

Анализ физического состояния включает анализ физических данных, физической формы, актуального состояния здоровья, перспектив его утраты. Сохранения или улучшения;

Анализ психического состояния предполагает анализ актуального психического состояния, определение факторов влияющих на него, и прогнозирование возможности стабилизации, ухудшения или улучшения психического состояния;

Анализ статуса включает анализ широту, прочности, интенсивности контактов, а также характеристики объектов социального взаимодействия и возможностей влияния контактов на карьеру;

Анализ семейной жизни предполагает анализ наличия семьи характера семейных отношений, перспектив их улучшения или перспектив создания семьи, прогнозирование влияния семе5йной жизни на карьеру

Цель карьеры должна быть конкретной, содержать четкие должностные и квалификационные характеристики, соответствовать потребностям работника, восприниматься им как реализуемая, мотивировать на развитие, соответствовать потребностям и возможностям организации. Цели карьеры в процессе жизни меняются.

 

Практические задания

Задание 1

Составьте карьерограмму менеджера по персоналу . Количество ступеней определите самостоятельно. Заполните таблицу

НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ СРОКИ ЗАНЯТИЯ КВЛИФИКАЦИОННАЯ УЧЕБА
 
 

 

Задание 2:Составьте личный план карьеры на ближайшие 15 лет.

 

РАЗДЕЛЫ   СОДЕРЖАНИЕ ДЕЙСТВИЙ СРОКИ ИЗМЕНЕНИЙ
ОЦЕНКА ЖИЗНЕННОЙ СИТУАЦИИ: · Экономическое положение · Физическое состояние · Социальный статус · Психологическое состояние · Семейная жизнь    
ЦЕЛИ КАРЬЕРЫ 1. 2. 3…    
ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕЛИ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ КАРЬЕРНОМУ РОСТУ 1. 2. 3…    

 

 

Вопросы по теме

Ø Как могут соотноситься профессиональное, личностное и индивидуальное развитие человека?

Ø Какие этапы профессионального развития обозначил Е. А. Климов, каково их содержание?

Ø Что такое кризис профессионального развития, какова его структура?

Ø Каково содержание кризисов профессионального развития?

Ø Что такое личностный компромисс, и какие противоречия в профессиональном развитии он снимает?

Ø Как влияют на профессиональное развитие самооценка, локус контроля и уровень притязаний работника?

Ø Какие составляющие управления карьерной динамикой Вы знаете?

Ø Что такое карьерограмма, и каково ее предназначение?

Ø В чем отличие карьерограммы и профессиограммы?

Ø Каково содержание элементов оценки жизненных ситуаций?

Тестовые задания

1.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

2. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

 

3. При каком кризисе профессионального развития возникает неудовлетворенность от невозможности реализовать себя в данной профессиональной ситуации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

4. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

5. При каком кризисе профессионального развития возникает противоречие между статусом человека и растущими финансовыми потребностями, вызванными жизненными обстоятельствами и ведущими к потребности карьерного роста:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

6.Фаза профессионального кризиса, на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

7.Фаза осознания неудовлетворенности и поиска вариантов изменения ситуации назавается:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

8.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

9.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:

А)Профессиограмма

Б)Карьерограмма

В)Психограмма

 

10. Деформация личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:

А)Профессиональная непригодности

Б)Профессиональная деструкция

В)Профессиональная компетенция

 

 

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб.пособие.- М.: Маркет ДС

2. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: учеб.пособие.- М.: «Академия»,2007

3. Носкова О.Г. Психология труда: учеб.пособие. / по.ред. Е.А. Климова.- М.: «Академия», 2009

 

 

ТЕСТЫ

 

Часть А

1.Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса называется:

А)Повышение

Б)Должностной рост.

В)Деловая карьера

Г)Профессиональный рост

 

2.Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется:

А)Повышение

Б)Должностной рост.

В)Деловая карьера

Г)Профессиональный рост

 

3.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

4. Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности назаваетса

 

А)Адаптация

Б)Отбор

В)Аттестация

Г)Профориентация

 

5.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках одной специальности, профессии называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

6.Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной или нескольких организаций в рамках разных специальностей, профессий называется:

А)Внеорганизационная

Б)Организационная

В)Специализированная

Г)Неспециализированная

 

7. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии называется:

А)Вертикальная карьера

Б)Ступенчатая карьера

В)Скрытая карьера.

Горизонтальная карьера

8. Вид карьеры, предполагающий чередование вертикального и горизонтального роста называется:

А)Вертикальная карьера

Б)Ступенчатая карьера

В)Скрытая карьера.

Г)Горизонтальная карьера

 

 

9.Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице называется

А)Резерв руководителей

Б)Претенденты на вакансию

В)Резерв на выдвижение

Г)Резерв на сокращение

 

10.Оределите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: стилист, актер, модель.

А)Человек — техника

Б)Человек – художественный образ

В)Человек – знак

Г)Человек — человек

Д)Человек – природа

11. Серия поступательных перемещений по разным должностям, способствующая развитию организации и личности называется

 

А)Повышение

Б)Служебно-профессиональное продвижение.

Г)Деловая карьера

Д)Профессиональный рост

 

12. Совокупность принципов, правовых основ, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала и структуры его профессионального опыта называется

 

А)Управление карьерой персонала

Б)Система служебно-профессионального продвижение.

В)Деловая карьера

Г)Система профессионального развития персонала

 

 

13. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями среднего звена по индивидуальным планам при участии наставника:

А)Второй

Б)Первый

В)Четвертый

Г)Пятый

Д)третий

 

14. Какой этап служебно-профессионального продвижения характеризуется работой с линейными руководителями высшего звена:

А)Второй

Б)Первый

В)Четвертый

Г)Пятый

Д)третий

 

15.При каком кризисе профессионального развития происходит смена мотивации с учебной на собственно профессиональную:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

16. При каком кризисе профессионального развития возникают противоречия между ожиданиями работника и реально существующими условиями в организации:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

17. При каком кризисе профессионального развития возникает новое видение смысла труду, приводящее к неудовлетворенности своим статусом, карьерным ростом:

А)Профессионального обучения

Б)Профессиональной адаптации

В)Профессионального роста

Г)Профессиональной карьеры

Д)Социально-профессиональной самоактуализации

 

18.Фаза профессионального кризиса на которой проблемы не всегда осознаются, но проявляются в раздражительности, недовольстве оплатой труда, организацией, руководителем называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

 

19.Фаза снятия противоречий, которая может иметь как конструктивные так деструктивные последствия называется:

А)Критической

Б)Посткритической

В)Предкритической

 

20.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: механик, инженер, летчик.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

 

21.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: ботаник, физик, математик.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

22.Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: бухгалтер, экономист, архивист.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

23.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей называется

 

А)Резерв руководителей

Б)Претенденты на вакансию

В)Резерв на выдвижение

Г)Резерв на сокращение

 

24.Системное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала называется

 

 

А)Управление карьерой персонала

Б)Служебно-профессиональное продвижение.

В)Оценка персонала

Г)Профессиональное развитие персонала

 

25. Совокупность стратегических целей по управлению карьерой, подходов к их достижению и вариантов реализации этих подходов называется

 

А)Карьерная стратегия организации

Б)Управление карьерой персонала

В)Система служебно-профессионального продвижение.

Г)Система профессионального развития персонала

 

26. Определите, к какой группе профессий относятся перечисленные профессии: ветеринар, фито- дизайнер, кинолог

А)Человек — техника

Б)Человек – художественный образ

В)Человек – знак

Г)Человек — человек

Д)Человек – природа

27.Знания, умения, навыки, способности и модели поведения, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей называются

 

А)Преференции

Б)Компетенции

В)Привилегии

Г)Полномочия

 

28. .Определите к какому типу профессиональной среды относятся следующие профессии: дипломат, адвокат, предприниматель.

А)Интеллектуальный

Б)Реалистический

В)Конвенциональный

Г)Социальный

Д)Артистический

Е)Предпринимательский

29.Субъектом управления карьерой работников

 

А)Организация

Б)Система управления персоналом

В)Руководитель организации

Г)Руководитель кадровой службы

 

30. Профессиональное развитее персонала предполагает

 

А)Обучение пресонала

Б)управления карьерой

В)оценку персонала

Г)Совокупность всех перечисленных процессов

 

31.Графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры, называется:

А)Профессиограмма

Б)Карьерограмма

В)Психограмма

 

32. Негативные изменения личности и способа деятельности, обусловленная профессиональными факторами, называется:

А)Профессиональная непригодности

Б)Профессиональная деструкция

В)Профессиональная компетенция

 

33.Потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации, называется:

 

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

34.Группа сотрудников организации, обладающая потенциалом для занятия управленческих должностей.

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

35. Группа работников данного трудового коллектива, заслуживающих по результатам труда, дальнейшего продвижения по служебной лестнице

А) Кадровый резерв

Б)Резерв руководителей

В)Резерв на выдвижение

З6. Работа с резервом руководителей включает отбор в резерв, обучение резерва….(определите третье направление):

А)поддержку руководителей

Б)расстановку руководителей

В)оценку руководителей

37.Стажировки, программы повышения квалификации, семинары, тренинги относится к:

А)Развитию компетенций руководителе

Б)Оценке руководителей

В)Совершенствованию организации труда руководителей

38. Последовательность ступеней в организационной иерархии, способствующих функциональной перестройке персонала и его лучшей адаптации к изменениям рынка называется:

А)Системой профессионально-должностного роста

Б) Системой служебно-профессионального развития

В)Системой профессионально-должностного роста

39.Комплексное оценочное мероприятие, направленное на проверку соответствия уровня квалификации работников и его трудового поведения требованиям занимаемой должности, называется:

А)Адаптация

Б)Аттестация

В)профориентация

 

40.К какой функции аттестации относятся слова: «аттестация дает основание для повышения, перемещения, повышения квалификации персонала»:

А)Информационной

Б)Мотивационной

В)Административной.

 

Часть Б

1.Молодой специалист через пол года после прихода в организацию подает заявление об увольнении. Определите, с каким профессиональным кризисом это свазно

А)Кризисом профессионального становления

Б)Кризисом профессиональной адаптации

В)Кризисом профессиональной самореализации

Г)Кризисом профессионального обучения

 

2.Организация приняла на работу троих выпускников вуза. Определите, на какой стадии индивидуального профессионального развития они находятся.

А)Стадии оптации

Б)Стадии адаптации

В)Интернальной стадии

 

 

3. Тридцатилетний специалист по продажам, успешно работавший в организации, стал проявлять халатное отношение к работе, раздражительность, конфликтовать с сослуживцами. Определите какой тип профессионального кризиса вызвал такое поведение

А)Кризис адаптации

Б)Кризис профессионального роста

В)Кризис профессиональной карьеры

Г)Кризис профессиональной самоактуальзации

 

 

4. Сорокалетний руководитель низового звена стал проявлять равнодушие к делам организации, агрессию по отношению к подчиненным, поговаривать об уходе с работы. Определите какой тип профессионального кризиса вызвал такое поведение

А)Кризис адаптации

Б)Кризис профессионального роста

В)Кризис профессиональной карьеры

Г)Кризис профессиональной самоактуальзации

 

 

5. Менеджер по персоналу организации получает задание подобрать кандидатов в резерв на выдвижение. Определите основной критерий подбора.

А)Результаты труда

Б)Управленческие способности

В)Стаж работы

 

 

6. Определите какая система объединяет следующие процессы управление карьерой, аттестация персонала, дополнительное обучение персонала, отбор

 

 

А)Система служебно-профессионального продвижения

Б)Система управления карьерой

В)Система профессионального развития персонала

Г)Оценка персонала

 

 

7. В результате 20 летней работы охранником в банке у Е. Петрова сформировалась подозрительность, мнительность и тревожность. Определите, с каким явлением связаны эти изменения личности

 

А)Профессиональная деструкция

Б)Профессиональный кризис

В)Профессиональное выгорание

 

8. Вам поручили составить анализ карьерного пути работника. Для этого Вы составите

 

А)Профессиограмму

Б)Карьерограмму

В)Индивидуальный карьерный план

 

 

9. Оценка жизненной ситуации, цели жизни. Цели карьеры учитываются при составлении

 

А)Профессионграммы

Б)Карьерограммы

В)Индивидуельного плана карьеры

 

10. Молодой специалист, проработав 2 года в организации, проявил активность, компетентность, мотивированность в работе. Вы порекомендуете его для зачисления в

 

А)Управленческий резерв

Б)Резерв на выдвижение

В)Резерв на сокращение

 

 

11. На основании аттестации часть работников, соответствующих должности была направлена на обучение, часть на повышение, а третья часть…

 

А)На увольнение

Б)В кадровый резерв

В)На стажировку

 

 

12. Перед вами стоит задача отобрать работников в резерв руководителей. Основными критериями отбора будут

 

А)Результаты труда

Б)Управленческие способности

В)Стаж работы

Г)Наличие профессиональных компетенций

 

 

13. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей высшего Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

14. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей Вы будете отдавать предпочтение

 

А)Стажировкам, ротации, дублированию

Б)Лекциям, семинарам, тренингам

В)Видиофильмам, деловым играм, экскурсиям

 

15. Выявляя профпригодность работника и потенциал его профессионального развития, вы будете использовать

 

А)Профессиограмму и тестирование

Б)Карьерный план работника и анкетирование

В)Корьерограмму и интервью

 

 

16. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей низшего звена Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

17. Планируя работу по профессиональному развитию руководителей высшего звена, Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

18. Планируя работу по профессиональному развитию молодых специалистов, Вы будете отдавать предпочтение

 

А)индивидуальным методам обучения

Б)групповым методам обучения

В)самообучению

 

 

19. Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у промышленных альпинистов, Вы в качестве главного фактора будете рассматривать

 

А)Монотонный характер работы

Б)Опасность для жизни и здоровья

В)Коммуникативные перегрузки

 

20. Планируя работу по профилактике профессиональных деструкций у менеджеров по продажам, Вы в качестве главного фактора будете рассматривать

 

А)Монотонный характер работы

Б)Опасность для жизни и здоровья

В)Коммуникативные перегрузки

 

Уровень притязаний и самооценка

Не получается достигнуть цели?! Боишься пробовать себя на новом поприще?! Узнай причины своих страхов, пока «на помощь» не пришла фрустрация!

Каждому человеку, обитающему на планете Земля, присуще желание чего-либо добиться в жизни. При этом запросы могут быть абсолютно разными: один грезит высокой должностью, другой мечтает властвовать над миром, а третьему для полного счастья не хватает лишь пары кроссовок.

Умение ставить перед собой осуществимые задачи, соответствующие реальным возможностям, свидетельствуют о наличии адекватного уровня притязаний.

Психологический термин «уровень притязаний» подразумевает стремление индивида достичь определенных результатов на том или ином поприще, чтобы повысить, либо еще раз подтвердить свою самооценку.

Что касается последней, она представляет собой отношение человека к собственной личности, попытку оценить свои возможности, достоинства и недостатки, а также их влияние на других представителей людского рода.

В зависимости от характерных особенностей человека самооценка может быть разумной, завышенной или заниженной.

Не подлежит сомнению тот факт, что между уровнем притязаний и самооценкой существует тесная взаимосвязь, поскольку ни одно из этих понятий не может существовать отдельно от другого.

Снижая или повышая планку ожиданий, человек получает возможность регулировать свою самооценку, которую, к сожалению, не всегда умеет правильно использовать.

Последствием этого нередко становятся внутренние конфликты и острый психологический дискомфорт, сопровождающиеся затяжными депрессиями, нервными срывами и состоянием крайней озлобленности на весь мир.

Завышенная самооценка

Диагностика завышенной самооценки включает отслеживание таких признаков, как:

  1. Фанатичная вера в свои возможности . Человек, пораженный этим «недугом», не упускает случая убедить окружающих в своем превосходстве над ними и очень любит использовать букву «я» (я сказал, я прав, я считаю, я рекомендую).
  2. Абсолютная невосприимчивость к критике . Любые замечания отскакивают от него, как «от стенки горох», более того, вызывают острое недовольство и ярко выраженную враждебность.
  3. Агрессивное поведение . Ошибочно полагая, что тактика нападения – лучший выход из любого положения, индивид с завышенной самооценкой имеет обыкновение затевать скандалы даже по самому незначительному поводу.
  4. Чрезмерно высокий уровень притязаний . Имея весьма искаженное представление о соотношении своих реальных и желаемых возможностей, он «стремится к звездам, едва умея ползать по земле».
  5. Глубокая эмоциональная неустойчивость . Как правило, она проявляется в резких перепадах настроения. Человек может весело смеяться над шуткой, а уже через минуту его пробирает крупная дрожь и он начинает биться в истерике, обвиняя окружающих во всех смертных грехах.
  6. Характерный внешний вид . Неестественно прямая осанка, горделиво поднятая голова, пронизывающий взгляд, а также голос, полный командных ноток.
  7. Отрицание неудач . Для человека с завышенной самооценкой губительна сама мысль о возможном провале. Сохраняя веру в собственную непогрешимость, он старается не участвовать в разговорах на эту тему и бесцеремонно обрывает собеседников, задающих «неудобные» вопросы.

Заниженная самооценка

Ученые мужи и дамы, прекрасно разбирающиеся в психологии, уже давно выявили следующие признаки заниженной самооценки:

  1. Излишняя робость и осторожность . От человека с комплексом неполноценности сложно добиться прямолинейности и твердости в ответах. Постоянно опасающийся задеть чужие чувства, он предпочитает юлить и мямлить, но только не высказывать свое настоящее мнение.
  2. Требовательность «на грани» . Закомплексованные мужчины и женщины скрупулезно пытаются добиться совершенства во всем, придирчиво оценивая не только свои, но и чужие действия. Подобная тактика нередко приводит к тому, что их начинают избегать даже самые близкие и любящие люди.
  3. Непрекращающиеся попытки заслужить одобрение . Многочисленные исследования доказали, что неуверенный в себе индивид, как никто другой зависит от постороннего мнения. Неодобрительные взгляды окружающих для него не просто проблема, а целая трагедия, ведущая к возникновению новых комплексов.
  4. Чрезмерно низкий уровень притязаний . Самосознание играет с таким человеком злую шутку, заставляя его устремляться в обратную сторону от истинных желаний и возможностей. Не в состоянии оценивать свои способности адекватно, он зачастую так и остается «на побегушках», даже если на самом деле заслуживает куда более высокой должности.
  5. Неубывающая любовь к жалобам. При этом не имеет значения, насколько обоснованы стенания несчастного, главное, чтобы весь мир был информирован о том, что он нелюбим, некрасив, несчастен, болен и вообще, на днях покинет этот бренный мир.
  6. Характерный внешний вид . Шаркающая, нерешительная походка, втянутая в плечи голова и бегающий взгляд, в котором явственно читаются вина и непременное предчувствие дурного.
  7. Стремление идти «на поводу» . Не доверяя своим суждениям, закомплексованный человек легко поддается влиянию других людей и с радостью перекладывает на них ответственность за свои поступки. Совершая под чужим руководством что-нибудь неблаговидное, он в первую очередь с облегчением думает о том, что все произошедшее – не его вина.

Фрустрация – травмирующее психическое состояние, возникающее у человека, когда он не может или думает, что не может добиться осуществления тех или иных желаний.

Чаще всего причиной ее появления становятся низкая или высокая самооценка, а также завышенный уровень притязаний. Решить проблему можно только избавившись от комплексов, вернув себе уверенность в собственных силах и трезво взглянув на вещи.

Жизнь современного человека заполнена постоянной борьбой: за место под солнцем, за любимую семью, за приемлемое отношение – перечислять можно до бесконечности. Правильно расставив приоритеты и избавившись от проблем с самооценкой, можно получить в помощь новое действенное оружие, имя которому самоуважение.

Видео: Психология. Самооценка

Обработка претензий остро нуждается в улучшении, но новые подходы помогают

Несмотря на то, что обработка претензий лежит в основе того, что делают страховщики, не существует стандартного формата, существует множество устаревших систем, и некоторые претензии все еще приходят по почте.

Тем не менее, по данным Strategy&, дочерней компании PwC, до 80 процентов всех премий расходуется на выплаты по страховым случаям и связанные с ними расходы.

Удерживая эти затраты под контролем, страховщики могут устанавливать более конкурентоспособные цены, что важно, поскольку ценообразование и рассмотрение претензий являются двумя важнейшими факторами удержания клиентов.

[также: Плательщики обращаются к третьим сторонам для обработки требований, управления клиентами ]

Пьер Новента, директор Strategy& в Чикаго и эксперт в области практики плательщиков медицинских услуг, сказал, что для того, чтобы страховщики были более эффективными и сокращали расходы, они должны начать с упрощения сложности восходящего потока, чтобы облегчить последующие процессы.

Это означает наличие четких контрактов и медицинских политик, чтобы поставщики могли отправлять правильную информацию, а система понимала, что от нее требуется.

Претензии поступают в электронном виде через электронный канал обмена данными или электронный веб-канал. Но меньший процент поступает на бумаге, особенно в сельской местности, где провайдеры могут не иметь электронных каналов. Бумага сканируется или вводится в систему.

Генеральный директор компании Zelis Healthcare, занимающейся информационными технологиями, Дуг Клингер рекомендует использовать электронную подачу заявлений, чтобы уменьшить административную нагрузку и сократить время обработки платежей для поставщиков и плательщиков.

Однако претензия попадает к страховщику в тот момент, когда она входит в цепочку создания стоимости плательщика.

Наилучшей практикой является доведение до 85 процентов уровня автоматического вынесения решения. Это для требований пройти через систему без участия человека.

По данным Noventa, иск с автоматическим рассмотрением обходится страховым компаниям в несколько центов на доллар, в то время как иск, требующий вмешательства человека, стоит около 20 долларов.

В некоторых штатах также предусмотрены жесткие штрафы за претензии, рассмотрение которых занимает более 30 дней.

Утверждение проходит первый этап проверки данных, чтобы определить, отсутствуют ли ключевые поля.

Помимо того, что претензии поступают в электронном и бумажном виде, провайдеры также отправляют претензии в различных форматах своим различным плательщикам. По словам Новенты, в настоящее время не существует универсального стандартного формата заявления, хотя работа над его достижением ведется.

«Проблема для провайдера заключается в том, что не существует универсального способа отправки информации», — сказал Новента.

Отсутствие правильного имени пациента, идентификатора поставщика услуг или более точной информации о процедуре также является причиной отклонения заявления.

По словам Клингера, поставщикам необходимо очищать претензии без административных ошибок или ошибок кодирования, чтобы сократить время обработки платежей.

Страховщики имеют основную административную платформу, а многие также имеют отдельные платформы, предназначенные для государственных или розничных претензий.

«Это может еще больше все усложнить», — сказал Новента.

Платформа пытается автоматически рассмотреть претензию. Он извлекает контракт с поставщиком и согласованные тарифы и проверяет их на соответствие правилам медицинского полиса.

«Здесь многое может случиться и что-то может пойти не так», — сказал Новента.

Хорошо, когда претензия отклонена здесь, потому что это сэкономит время позже, когда та же ошибка отклонит претензию дальше по течению, сказал Новента.

Согласно Noventa, наилучшей практикой является обеспечение соблюдения определенных правил с поставщиками на этом этапе в отношении того, какая информация необходима для продолжения обработки претензии. Для этого необходимо образование и разъяснительная работа.

Klinger рекомендует плательщикам использовать очистку данных и клинические обзоры, чтобы гарантировать правильность выставления счетов, используя систему претензий с маршрутизацией и подключением к поставщикам, а также систему, которая ссылается на исторические и географические данные претензий, чтобы обеспечить согласованность выставленных счетов.

Если информация неясна, претензия переходит в файл ожидания, и ее необходимо просмотреть вручную.

Некоторые претензии по замыслу становятся отложенными претензиями, сказал Новента. Если они содержат большую сумму в долларах, система запрограммирована на то, чтобы выкинуть ее как отложенную заявку, чтобы ее можно было просмотреть вручную.

Во второй рекомендации Noventa сообщила, что страховщики должны определить, будет ли дешевле и эффективнее доверить обработку претензий поставщику, возможно, одному из офшоров.

Если процесс остается внутри компании, может потребоваться обновление, но замена устаревшей системы может стоить более 200 миллионов долларов. Помимо затрат, плательщики по-прежнему борются с загрузкой контрактов в систему.

Существует также миграция данных со старой платформы, которую необходимо правильно сопоставить, и накопители, которые подсчитывают количество посещений участников, подсчитывают связанные с ними преимущества.

«По этой причине многие плательщики придерживаются устаревших платформ», — сказал Новента.«Каждый раз, когда они пытаются улучшить систему, это огромная работа. Вот в чем дилемма».

Когда дело доходит до инвестиций в технологии, небольшие планы оказываются в невыгодном положении. Меньшие синие планы и другие региональные планы пытаются объединиться для создания возможностей.

«Это настоящий вызов для небольших планов», — сказал Новента. «Решение заключается в сотрудничестве. Это создает проблемы с поиском планов единомышленников».

В прошлом страховщики рассматривали претензии после того, как им заплатили за выявление расточительства или мошенничества.Но это меняется.

«Сегодня мы видим в технологиях возможность выполнять сложную аналитику», — сказал Новента. «Плательщики смотрят на целостность платежей, чтобы выявить аномалии, от постоплаты до перехода на предоплату, чтобы выявить проблемы. Именно здесь мы видим значительные инвестиции».

Это может повлиять на структуру восходящего потока, способ настройки сетей провайдеров и предлагаемый продукт.

Третий уровень принятия решений предполагает более эффективную работу, возможно, с использованием цифровых методов бережливого производства, робототехники или искусственного интеллекта, сказал Новента.

В 1980-х годах Toyota использовала метод бережливого производства, чтобы создать новый способ работы с поставщиками, при котором поставщики становились частью цепочки создания стоимости для стимулирования совершенствования.

Страховщики могут использовать методы бережливого производства, чтобы стимулировать поставщиков вкладывать средства в улучшение процесса рассмотрения претензий.

«Это немногое из того, что должно произойти», — сказал Новента.

Твиттер: @SusanJMorse

5 шагов процесса страхового возмещения — Northbridge Insurance

Вы надеетесь, что этого никогда не случится, но иногда все идет наперекосяк.Вас постигла потеря.

Что дальше? К кому вы обращаетесь в первую очередь? Каковы ваши обязательства? Потери — это стресс, но они не должны сбивать с толку. У вас есть специалисты по урегулированию претензий, на которых можно положиться, когда вы перегруппируете и восстановите свои бизнес-операции. Они могут провести вас через важные шаги, которые следуют.

Навигация по 5 шагам

Процесс подачи страхового возмещения обычно включает пять основных этапов: с момента сообщения о убытке до разрешения претензии.Вы можете подготовиться к процессу, собрав соответствующие документы (например, квитанции, оригиналы счетов и подтверждение права собственности), собрав фотографии и отчеты о происшествии или повреждении, а также ознакомившись с приведенными ниже шагами.

Ваша страховая претензия, шаг за шагом

Свяжитесь со своим брокером. Ваш брокер является вашим основным контактным лицом, когда речь заходит о вашем страховом полисе. Он должен понимать вашу ситуацию и то, как действовать дальше. После того, как вы предоставите своему брокеру подробный список всех предметов, которые были повреждены или утеряны, а также любые фотографии или видео, которые помогут объяснить обстоятельства, оценщик свяжется с вами, чтобы продолжить процесс претензии.

Начинается расследование претензии. После того, как претензия зарегистрирована, она должна быть рассмотрена оценщиком для определения суммы убытков или ущерба, покрываемых вашим страховым полисом. Аджастер также определит все стороны, несущие ответственность, и вы можете помочь процессу, предоставив любую информацию о свидетелях или контактную информацию других сторон.

Ваша политика проверена. После того, как расследование будет завершено, аджастер внимательно изучит ваш полис, чтобы определить, что покрывается и не покрывается вашим полисом, и проинформирует вас о любых применимых франшизах, которые могут применяться к вашему делу.

Проведена оценка повреждений. Чтобы точно оценить размер ущерба, ваш страховой агент может нанять оценщиков, инженеров или подрядчиков для предоставления экспертных рекомендаций. После завершения оценки ваш оценщик предоставит вам список предпочтительных поставщиков, которые помогут с ремонтом. Вы не обязаны нанимать этих поставщиков, но это может сэкономить вам много времени и исследований.

Оплата организована. После завершения ремонта и замены утерянных или поврежденных предметов ваш оценщик свяжется с вами для урегулирования вашей претензии и оплаты.Время, необходимое для получения платежа, будет зависеть от сложности и серьезности вашей ситуации.

Каждая претензия уникальна, и хотя процесс подачи претензии может немного различаться в зависимости от ситуации, ваш оценщик уделит время и внимание, необходимые для разрешения вашего конкретного дела. Northbridge Insurance стремится к тому, чтобы каждая претензия рассматривалась как можно более справедливо, профессионально и тщательно. Если у вас возникнут вопросы или проблемы в процессе рассмотрения претензий, вы всегда можете связаться с нами через наш веб-сайт или по телефону 1.855.621.6262, чтобы получить ответы, которые вы ищете.

заявок на пособие по безработице в Калифорнии подскочили до самого высокого уровня с момента открытия

Заявки на пособие по безработице в Калифорнии подскочили на прошлой неделе до самого высокого уровня с момента возобновления работы экономики штата, которая более года была ослаблена из-за болезней, связанных с коронавирусом.

Заявки на пособие по безработице, которые были поданы на прошлой неделе в Калифорнии, составляют одну из каждых пяти заявок на пособие по безработице по всей стране.

90 002 калифорнийских рабочих подали 67 400 первичных заявлений на пособие по безработице в течение недели, закончившейся 24 июля, что на 10 900 больше, чем на предыдущей неделе.S, сообщило министерство труда в четверг.

По данным министерства труда, количество обращений за пособием по безработице по стране составило 400 000, снизившись на 24 000 за неделю, закончившуюся 24 июля. Эти цифры были скорректированы с учетом сезонных колебаний.

Используя сопоставимые цифры как для США, так и для штата, которые не были скорректированы с учетом сезонной волатильности, 67 400 заявок на пособие по безработице в Калифорнии равнялись 19,6% всех заявок на пособие по безработице, поданных в Соединенных Штатах на прошлой неделе.

Что еще хуже для работников Калифорнии: Департамент занятости штата допустил ошибку в своих попытках своевременно платить работникам, а в некоторых случаях вообще платить им.

Сломанный колл-центр и глючный веб-сайт, основанный на устаревшем компьютерном языке, объединились, чтобы помешать усилиям EDD по выплате выплат калифорнийским работникам, которые потеряли работу миллионами, поскольку предприятия были закрыты, чтобы остановить распространение вируса. вирус.

Число безработных в Калифорнии растет, а не уменьшается», — сказал Майкл Берник, юрист по трудоустройству в юридической фирме Duane Morris и бывший директор EDD. «Уже не так ясно, что даже сентябрь принесет увеличение найма.

Некоторые эксперты надеялись, что в сентябре число наймов подскочит.

«Бытовало мнение, что найм в Калифорнии начнется в сентябре, когда закончится надбавка по безработице в размере 300 долларов, вновь откроются школы и станет более доступным уход за детьми», — сказал Берник.

Берник не уверен, что так будет.

«Показатели за последние несколько недель показывают, что сентябрь может не принести такого значительного сокращения числа заявок на пособие по безработице или увеличения числа наймов», — сказал Берник.

Эксперты также надеялись — надежды, которые до сих пор полностью не оправдались, — что возобновление работы экономики Калифорнии вызовет огромный бум найма.

Вместо этого Калифорния сильно отстает от страны в целом, когда речь идет о восстановлении рабочих мест, которые некогда мощная экономика штата потеряла в рекордных количествах в марте и апреле 2020 года в начале закрытия предприятий по распоряжению правительства.

Калифорния потеряла 2,71 миллиона рабочих мест за эти два жестоких месяца спада занятости, но с мая 2020 года по июнь 2021 года штат восстановил только 1.47 миллионов исчезнувших рабочих мест.

Это означает, что Калифорния восстановила только 54% ​​потерянных рабочих мест. Напротив, Соединенные Штаты восстановили почти 70% рабочих мест, потерянных по всей стране.

Район залива, по тем же меркам, даже слабее Калифорнии. Регион с девятью округами, который когда-то был ведущей экономикой страны, восстановил только 46% потерянных рабочих мест.

Количество заявок на пособие по безработице, поданных в Калифорнии за последнюю неделю, было на 50% выше, чем типичные недельные показатели для относительно здоровой экономики штата.

В течение января и февраля 2020 года, за последние два месяца до того, как власти штата и местные органы власти заблокировали экономику Калифорнии для борьбы с распространением коронавируса, заявки на пособие по безработице составляли в среднем 44 800 в неделю.

Калифорния вновь открыла свою экономику 15 июня, но с тех пор количество заявок на пособие по безработице по всему штату практически не улучшилось, как показывает анализ еженедельных заявлений, проведенный этой новостной организацией.

«Есть некоторые свидетельства того, что работодатели разрабатывают бизнес-модели, требующие меньшего количества работников, — сказал Берник.

 

 

заявок на пособие по безработице упали до самого низкого уровня за 50 лет | Экономика

Число американцев, впервые подавших заявки на пособие по безработице, резко упало на прошлой неделе до уровня, невиданного за полвека, сообщило в четверг министерство труда.

Значение 184 000 было на 43 000 ниже пересмотренного уровня предыдущей недели. Хотя отчет следует за неделей Благодарения, он продолжает тенденцию к неуклонному снижению числа, которое за последние недели упало ниже 200 000 человек.

Экономисты ожидали значения в диапазоне 225 000 после пересмотренного значения 227 000 на предыдущей неделе.

Между тем скользящая средняя за четыре недели составила 218 750, что на 21 250 меньше предыдущего уровня.

Снижение уровня безработицы происходит после того, как правительство сообщает, что существует 11 миллионов открытых рабочих мест, что близко к рекорду, и на каждую вакансию доступно менее одного работника.

Политические карикатуры на экономику

Напряженность на рынке труда вызывает инфляцию, которая составляет 6.2% годовой клип. В пятницу правительство представит свою последнюю оценку инфляции потребительских цен. По оценкам, в прошлом месяце она могла вырасти до 6,7%.

Лоуренс Алес, профессор экономики Университета Карнеги-Меллона, говорит, что ожидает, что рынок труда несколько ослабнет в следующем году за счет «роста как желания участвовать в рынке труда, так и меньшего желания увольняться».

Тем временем компании изо всех сил пытаются заполнить вакансии, одновременно сталкиваясь с новой угрозой в виде омикронного варианта коронавируса.Несколько крупных работодателей, в том числе Ford и Google, объявили, что откладывают возвращение в офис своих удаленных сотрудников.

«Мы продолжаем наблюдать всплеск объявлений о вакансиях, рекордно низкий уровень безработицы и исторически высокий уровень смены места работы и карьеры», — сказала Карен Фичук, генеральный директор кадровой компании Randstad North America. «Вместе эти тенденции создают новые возможности для работников, поскольку умные работодатели обслуживают работников, которые ожидают лучшего баланса между работой и личной жизнью, более высокой заработной платы и большей гибкости.”

Пример страхования – обработка претензии

Процесс страхового возмещения

Чтобы понять этот пример процесса, полезно начать с цели процесса, обычно с конечного результата, сформулированного с точки зрения чего-то ценного для клиента. Моделирование и выполнение процесса — всего лишь средство для достижения этой цели. В этом случае мы можем обобщить процесс и его цель следующим образом: Обработать страховое требование для осуществления платежа клиенту .Это цель высокого уровня, которая не включает в себя альтернативные возможности, такие как отклонение претензии или то, что может пойти не так. В этой модели показано высокоуровневое представление процесса:

Таким образом, процесс состоит в том, чтобы оценить претензию и произвести платеж или отклонить претензию по какой-либо причине. Для этого примера мы упростим последний шаг до простого расчета суммы платежа и предположим, что последующий процесс фактически произведет платеж клиенту или отправит письмо с отказом.Вместо этого мы сосредоточимся на том, как мы оцениваем претензию, чтобы рассчитать сумму платежа. В частности, мы хотим иметь возможность моделировать большую команду, обрабатывающую большой объем претензий.

Работа с большими объемами

Чтобы справиться с большим объемом претензий, нам нужен способ работы с большой командой, чтобы выполнять много работы параллельно. Однако небольшой объем претензий требует специальной обработки. Возможно, претензия очень большая, что означает, что оценщик должен посетить клиента и изучить претензию, или, возможно, это сложная претензия, которую трудно оценить.

Если для этой специальной обработки требуется старший оценщик для оценки претензии, то это затруднит назначение задач по оценке претензии членам группы, не зная предварительно больше о претензии. Чтобы решить эту проблему, мы можем разделить задачу по оценке претензии на процесс, который позволяет нам использовать другой поток для претензий, требующих специальной обработки. Мы можем добавить проверки, которые может выполнить младший оценщик, чтобы увидеть, требуется ли специальная обработка, и обработать претензию самостоятельно, если нет. Когда требуется специальная обработка, конкретные задачи оценки могут быть поручены старшему оценщику.

В этой версии процесса мы отделили четыре более простых задачи (в верхней строке) от двух сложных задач (в нижней строке). Путь по верхнему ряду включает два эксклюзивных шлюза — решения для проверки необходимости специальной обработки. Теперь проще масштабировать нашу команду.

Большинство претензий могут быть полностью обработаны младшими экспертами. Младшие оценщики также проводят проверки, чтобы выяснить, требует ли претензия специальной обработки старшим оценщиком.На старших оценщиков может быть возложена меньшая рабочая нагрузка, так как им нужно только расследовать дорогостоящие претензии и обрабатывать сложные претензии.

Моделирование ролей процесса

Мы определили две разные роли для оптимизации работы с большим количеством дел: Младший оценщик и Старший оценщик . Частью нашего определения процесса является то, что каждая задача всегда будет назначаться одной из двух ролей.

  • Младший оценщик — для четырех задач верхнего ряда (простое требование малой стоимости).
  • Старший оценщик — для двух задач нижнего ряда (специальная обработка).

Эти две роли определены только в рамках этого процесса, поэтому они не являются организационными ролями. В небольшой страховой компании сотрудники с должностью (организационная роль) Младший клерк могут быть кандидатами на роль Младший оценщик , в то время как любой менеджер или Старший партнер может быть кандидатом на должность старшего оценщика . роль процесса.В более крупной компании может быть больше должностей специалистов, которые более точно соответствуют ролям процесса. Что касается моделирования процесса, то это отдельно от определения процесса.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.