В таланте: Партнеры Конкурса Талант

Академия | Дело не в таланте

Мы то, что мы постоянно делаем. Совершенство, следовательно, не действие, а привычка. Аристотель

 

В книге «Выдающиеся результаты. Талант ни при чем!»* Джефф Колвин доказывает, что великолепные результаты некоторых людей не определяются природным талантом, а скорее достигаются вследствие систематических и продуманных действий. Колвин анализирует людей, добившихся больших успехов в своей области, от Тайгера Вудса до Уинстона Черчилля. Ключ к успеху, согласно Колвину, — это то, как ты работаешь, как анализируешь свои действия, как относишься к своему успеху и прорабатываешь ошибки. Это единственный способ стать непревзойденным.

 

Я склонен согласиться. Весь мой опыт подсказывает, что только с помощью постоянных и продуманных упражнений можно добиться реальных успехов.

 

На самом деле неудивительно, что Моцарт сочинил первые симфонии еще в детстве. Уже в раннем возрасте он слушал столько музыки, сколько обычный человек слышит за всю жизнь.

 

Некоторые утверждают, что у него был необыкновенный талант. Но правильнее было бы утверждать, что это результат усиленных тренировок.

В своей книге «Умные ходы» (Smart Moves) о шахматисте Магнусе Карлсене Хельгар Опедаль пишет о встрече с венгерским вундеркиндом Юдит Полгар во время шахматного турнира в Кристиансунне:

Единственной женщиной в квартете была «Принцесса шахмат» Юдит Полгар из Венгрии, самая младшая из знаменитых сестер Полгар. Вместе со старшими Сьюзан и Софией Юдит была частью педагогического эксперимента, поставленного их отцом, педагогом и психологом Ласло Полгаром. Он изучал детство известных гениальных людей, в частности Иоганна Хризостома Вольфганга Амадея Моцарта, более известного как Вольфганг Амадей Моцарт.

Моцарт — самый известный пример вундеркинда, ребенка, родившегося с выдающимися способностями. «Но, — возражал Ласло Полгар, — возможно, его гений был результатом воспитания?» Отец Моцарта был одаренным скрипачом и заставлял маленького Вольфганга уже в нежном возрасте заниматься с утра до вечера. Скрипка, клавесин, пение, теория музыки и сочинение произведений. В возрасте четырех лет малыш мог по памяти, без единой ошибки играть на фортепиано большие фрагменты. В пять лет сочинил свой первый концерт для клавесина. Когда старшую сестру Вольфганга спросили, интересуется ли брат чем-то, кроме музыки, она ответила: «С тех пор, как он посвятил себя музыке, его разум закрыт для чего-либо другого».

 

По мнению Ласло Полгара, музыкальный гений Моцарта не был врожденным. Отец Леопольд направил его по этому пути.

 

В книге «Как вырастить гения» (Bring up Genius!) Полгар утверждает, что любой ребенок может достичь феноменальных результатов в любой сфере деятельности при определенных условиях воспитания. Недостатку врожденных способностей противопоставляется усердие. Поскольку его идеи были восприняты скептически, Полгар решил доказать свою теорию на практике. Он ищет женщину, чтобы та стала матерью его детей (а планировал он шестерых), и на Западной Украине встречает школьную учительницу Клару.

 

В апреле 1969 года рождается Сьюзан. В ноябре 1974-го — София.И в июле 1976-го — Юдит. Наконец-то! Но в какой области воспитывать гения? Для Сьюзан отец выбирает математику, однако кроха случайно находит в шкафу  шахматы, предрешив таким образом свою судьбу. Ласло сам был любителем шахмати теперь решает воспитать вундеркинда. И не одного, а трех гениальных шахматисток в мужском мире шахматного спорта. С четырех летони начинали тренироваться. В школьном возрасте девочек переводили на домашнее обучение. Они играли в шахматы по восемь-десятьчасов в день и принимали участие в международных турнирах по всему миру.

 

Итак, подтвердилась ли теория Ласло? Старшая, Сьюзан, стала гроссмейстером и достигла второй строчки женского рейтинга; София также превратилась в высококлассную шахматистку, но всех превзошла младшая, Юдит. Она стала самой известной шахматисткой в мире и первой женщиной в десятке мирового рейтинга. Именно Юдит была той, кто играл в Кристиансунне.

— Могли бы вы стать настолько хороши в чем-то еще, кроме шахмат? Математика?

— Если бы я потратила на это столько же времени, сколько на шахматы, возможно, я была бы великолепна почти во всем.

 

Американский журналист Малкольм Гладуэлл тоже писал на подобную тему. В своей книге «Гении и аутсайдеры»* он исследовал факторы, приводящие некоторых людей к выдающемуся успеху. Малкольм проанализировал биографии некоторых умнейших, известнейших и выдающихся людей и задался вопросами: что делает их успешными? Чем они отличаются от нас? На протяжении всей книги он постоянно возвращается к тому, что называет

правилом 10 000 часов. Ключ к успеху в любой области — упражнения, и после 10 000 часов, посвященных определенной активности, любой нормальный человек сможет достигнуть высочайшего уровня в любой сфере.

 

«Чем внимательнее психологи изучают карьеры одаренных личностей, тем понятнее становится, что меньшую роль в успехе играет природный талант, а основную — подготовка», — пишет Гладуэлл.

 

Правило 10 000 часов впервые было сформулировано в монографии шведского ученого Андерса Эрикссона, вышедшей в начале 1990-х годов. В элитной берлинской Академии музыки Эрикссон и его коллеги провели эксперимент. Прежде всего коллектив скрипачей разделили на три группы.

 

Первая состояла из потенциальных музыкантов мирового уровня. Вторая — из «хороших» студентов с неплохими шансами на исполнительскую карьеру. В третью группу входили те, кто в будущем пополнил бы ряды школьных учителей музыки.

 

Шведские ученые опросили всех студентов, чтобы выяснить, сколько времени те упражнялись до того, как им исполнилось 20 лет. Лучшие студенты постепенно увеличивали время упражнений, пока не достигли 10 000 часов. Средние работали 8000 часов, а студенты третьей группы упражнялись не более 4000 часов. Эксперимент был повторен с пианистами и показал те же результаты.

Исследователи не нашли ни одного «гения от природы». Никто из студентов лучшей группы не занимался меньше остальных. Также они не обнаружили ни одного скрипача, упражнявшегося 10 000 часов и не вошедшего в группу лучших студентов.

 

Вывод: «одаренного» музыканта от его «среднего» коллеги отличает количество часов, затраченных на упражнения. Это просто. Исследователи также выяснили, что лучшие исполнители занимались намного больше своих коллег из второй группы. Теперь вы, возможно, зададитесь вопросом: а сколько это — 10 000 часов? С удовольствием проиллюстрирую это следующим примером: взрослый спортсмен мирового уровня тратит на тренировки примерно 1000 часов в год. Если начинающий лыжник будет тренироваться по 800–1000 часов в год с десятилетнего возраста, спортсменом мирового уровня станет уже в двадцать. Если вы хотите быть хорошим руководителем, шахматистом или хоккеистом, потратьте 10 000 часов на соответствующие занятия. Это действительно очень много упражнений, но оно того стоит.

 

Обычно, когда речь шла о двух норвежских горнолыжниках — олимпийских чемпионах Лассе Кьюсе и Четиле Андре Омодте, — успехи Кьюса относили к природному таланту, а достижения Омодта — к долгим часам практики. Возможно, Омодт и тренировался больше, но я убежден, что Лассе Кьюс также посвящал много времени тренировкам.

 

Если вы обладаете волей, дисциплиной и выдержкой, полу́чите то, что позволит вам быть лучшим в своей области. Не помешает и хороший тренер. Талант, с другой стороны, — это то, о чем так любят снимать фильмы в Голливуде.

 

Талант — слово, которого не должно быть. Если ваши 10 000 часов практики высокого качества, вы полýчите положительный фидбэк во время тренировок, а опыт помогает развитию; у вас все получится, и, возможно, вы окажетесь на вершине.

Отец теннисиста Андре Агасси был боксером и представлял Иран на Олимпийских играх. Позднее он переехал в США и работал сторожем на теннисном корте в одном из отелей Лас-Вегаса.Все свободное время Майк Агасси посвящал теннисным тренировкам своих детей. Трое старших тренировались каждый день с теннисной пушкой, которую их отец усовершенствовал, увеличив скорость подачи мячей. Когда в 1970 году родился младший, Андре, Майк уже отшлифовал свои методы тренировки. Он подвесил теннисный мячик над кроваткой сына, чтобы развить зрительно-моторную координацию. Как только Андре научился ходить, он привязал теннисную ракетку к его руке. Когда мальчику исполнилось два года, он научился подаче навылет уже на большом теннисном корте.

 

Тайгер Вудс попал в гольф-клуб еще до года. Дэвид Бекхэм провел бόльшую часть детства в парке в Ист-Лондон, где часами тренировался забивать голы с определенной точки. «Удивительно, как он был этим увлечен, — рассказывал отец Дэвида. — Он просто жил в парке». Сам Бекхэм говорил: «Мой главный секрет — постоянные тренировки. Я всегда был убежден: если хочешь достичь в жизни каких-либо результатов, должен тренироваться, тренироваться и еще раз тренироваться». Уже в 14 лет Бекхэм подписал контракт с «Манчестер Юнайтед». Эти примеры подтверждают, насколько сильно нужно стараться с самого детства, чтобы достичь в спорте высоких результатов.

 

Не думаю, что это совпадение: тех, кто преуспел в бизнесе и спорте, родители не побоялись воспитывать по-своему, предоставив им, таким образом, больше шансов на успех.

 

Китайские родители известны как более требовательные и строгие по сравнению с европейскими. И эффект подобного воспитания можно наблюдать на примере азиатских студентов университетов Лиги плюща в США. Разве азиатские дети менее счастливы, чем европейские? Вероятно, нет. Скорее, даже наоборот, так как испытывать себя на прочность очень интересно, и часто это может принести удовлетворение.

 

Те, кто достиг больших высот в международном спорте, начинали тренироваться в раннем возрасте. Та же ситуация и в бизнесе, особенно в узкоспециализированных областях. Практиковавшиеся с большим энтузиазмом все время показывают высокие результаты.

 

Однако в любом случае взаимосвязь постоянных упражнений и успеха наиболее отчетливо видна в спорте. В бизнесе она менее заметна, так как эта сфера деятельности не столь однозначна. Если вы планируете стать ведущим инвестором фондового рынка, то не так очевидно, в чем надо упражняться изо дня в день, как если бы вы хотели стать известным теннисистом.

 

Очевидная разница этих двух сфер в том, что теннис весьма узкоспециализирован. Его основные характеристики — удар, подача, ударслева, удар справа и удар сверху. Тот, кто повторял эти упражнениятысячи раз, имеет явное преимущество перед тем, кто тренировалсявсего несколько раз. Разницу становится все труднее преодолевать.

Инвестор же должен развивать разнообразные навыки и получать знания из различных сфер деятельности. Он должен хорошо разбираться в математике и статистике, иметь представление о большинстве экономических дисциплин, таких как финансы, микро- и макроэкономика, бухгалтерский учет; понимать политику, социологию и историю. И, кроме того, создать обширную сеть знакомств.

 

Множество разных вещей должно входить в эти 10 000 часов упражнений. Музыкант без проблем может посчитать часы упражнений,атлет тоже, но те, кто работает в бизнес-секторе, не всегда способны четко очертить круг дисциплин и затраченных на них часов изучения.

 

Однако достичь ясности в этом вопросе не так сложно. Спросите себя: что я должен знать? В чем улучшить свои навыки? На чем сосредоточиться? Довольно много уже сделано, потому что, задаваясь этими вопросами, вы уже прошли немалый путь. Есть шансы, что вам пригодится все сделанное, но будьте готовы заниматься целенаправленно. Разберитесь, что именно позволит приблизиться к намеченному результату, а что позволит его достичь.

 

Хотя и не должно существовать такого понятия, как талант, некоторые все же обладают врожденными качествами, которые дают им преимущества в достижении намеченной цели. Например, высокий рост у баскетболиста или широкие ладони и ступни у пловца. Некоторые с рождения обладают голосом, который помогает им стать великолепными певцами. Трудно отрицать, что высокий рост способствует достижению превосходных результатов в гребле. Я соглашусь и с тем, что некоторые больше подходят на роль руководителей, чем остальные. Да, это преимущество — быть общительным, энергичным, обаятельным, убедительным и уверенным в себе. Но если присмотреться, в бизнес-сфере все, достигшие успехов, отличаются друг от друга, особенно если мы говорим об условиях развития. Я, например, работал с лучшими юристами Норвегии, и все они были чрезвычайно разными. Довелось сотрудничать и с наиболее успешными в стране предпринимателями: да, они обладали схожими чертами характера, но все же были очень разными.

 

Всегда есть те, кто бросает вызов и достигает высокого результата, несмотря ни на что. Например, Тайрон Куртис «Магси» Богз. Всего160 сантиметров ростом, он был самым невысоким игроком NBA.С детства все твердили, что он слишком мал для баскетбола, но Тайрон не сдавался. Никто не верил в Магси, кроме него самого. Он был одержим баскетболом и в итоге отыграл 14 сезонов в самой знаменитой баскетбольной лиге. В автобиографии он написал: «Я всегда был самым низким на площадке, так что понятия не имею, каково игрокам с ростом 183 см. Знаю только, что мяч чаще находится на полу, а не в воздухе, а пол принадлежит Магси, здесь я главный».

Книга Эрика Бертрана Ларcсена «Без жалости к себе. Раздвинь границы своих возможностей» любезно предоставлена Академикам издательством Манн, Иванов и Фербер.

Лучшие отели в Таланте на Hotels.com

Преимущества бронирования на Hotels.com

Талант: где остановиться?

  • La Bonbonnière

    3 звезды

    0,5 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей9,2.Потрясающе41 отзывов гостей Hotels.com

    La Bonbonnière
  • Hotel Kyriad Dijon — Gare

    3 звезды

    3,1 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей7,6.Хорошо205 отзывов гостей Hotels.com

    Hotel Kyriad Dijon — Gare
  • Hôtel Oceania Le Jura Dijon

    4 звезды

    3 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей9,0.Потрясающе184 отзывов гостей Hotels.com

    Hôtel Oceania Le Jura Dijon
  • ibis Dijon Gare

    3 звезды

    2,7 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,4.Очень хорошо167 отзывов гостей Hotels.com

    ibis Dijon Gare
  • Hotel Campanile Dijon Centre — Gare

    3 звезды

    3 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей7,4.Хорошо143 отзывов гостей Hotels.com

    Hotel Campanile Dijon Centre — Gare
  • Hotel Victor Hugo

    2 звезды

    3,1 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,6.Превосходно87 отзывов гостей Hotels.com

    Hotel Victor Hugo
  • Kyriad Prestige Dijon Centre

    4 звезды

    3 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,4.Очень хорошо81 отзывов гостей Hotels.com

    Kyriad Prestige Dijon Centre
  • Hotel Montchapet

    3 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,6.Превосходно70 отзывов гостей Hotels.com

    Hotel Montchapet
  • L’aparthoteL LhL

    3,2 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,4.Очень хорошо47 отзывов гостей Hotels.com

    L’aparthoteL LhL
  • Hotel Thurot

    2 звезды

    2,7 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей8,4.Очень хорошо38 отзывов гостей Hotels.com

    Hotel Thurot
  • Hôtel de Paris

    2 звезды

    3 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей7,0.Хорошо54 отзывов гостей Hotels.com

    Hôtel de Paris
  • Le Gustave — Topdestination-Dijon

    3,1 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей5,0.Посредственно6 отзывов гостей Hotels.com

    Le Gustave — Topdestination-Dijon
  • Loft & SPA Privatif

    3,1 км до центра города

    Рейтинг по отзывам гостей6,0.Хорошо2 отзыва гостей Hotels.com

    Loft & SPA Privatif
Больше вариантов

Талант — место, которое стоит посетить

Талант: если вы ищете новое место отдыха, то вполне возможно, что вы его уже нашли! Талант: собираетесь ли вы остановиться на день или на неделю, варианты размещения в этом районе могут удовлетворить любые запросы.Талант: ищите отели в этом месте на Hotels.com с помощью нашей онлайн-карты. Талант: наша карта отображает все районы вокруг отелей в этом месте, поэтому вы можете видеть ваше расположение относительно интересеных мест и достопримечательностей, а затем уточнить свой поиск. Талант: лучшие предложения на отели в этом районе с нашей гарантией самой низкой цены.

Подробнее

Похожие направления

Не знаете, куда поехать? Вот несколько популярных направлений, которые могут вам понравиться

Продолжайте исследовать

Еще не нашли подходящий вариант? Обратите внимание на другие направления или уточните критерии поиска.

  • Просмотреть другие категории

    Лучшие города – Франция

  • Другие отели в Таланте, Франция

    Отели в Таланте с самым высоким рейтингом

    Города вблизи Таланта

Талант: другие варианты

Глава ФВСР не сомневался в таланте велогонщиц

https://rsport.ria.ru/20210806/velosport-1744655413.html

Глава ФВСР не сомневался в таланте велогонщиц

Глава ФВСР не сомневался в таланте велогонщиц — РИА Новости Спорт, 06.08.2021

Глава ФВСР не сомневался в таланте велогонщиц

Федерация велосипедного спорта России (ФВСР) не сомневалась в таланте Гульназ Хатунцевой и Марии Новолодской, которые выиграли бронзу в велотреке в дисциплине… РИА Новости Спорт, 06.08.2021

2021-08-06T12:22

2021-08-06T12:22

2021-08-06T12:37

олимпиада 2020

олимпийские игры

велоспорт

мария новолодская

гульназ хатунцева

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/rsport/87848/08/878480875_0:11:3066:1735_1920x0_80_0_0_d71d4b9e07dd616c1408d37a5b8afba7.jpg

ИДЗУ (Япония), 6 авг – РИА Новости, Вероника Гибадиева. Федерация велосипедного спорта России (ФВСР) не сомневалась в таланте Гульназ Хатунцевой и Марии Новолодской, которые выиграли бронзу в велотреке в дисциплине мэдисон, сказал РИА Новости президент федерации Вячеслав Екимов.Хатунцева и Новолодская стали бронзовыми призерами Олимпийских игр в велотреке в дисциплине мэдисон, принеся сборной России 61-ю медаль на Олимпиаде в Токио. Хатунцева и Новолодская набрали по итогам гонки 26 очков. Золото завоевали спортсменки из Великобритании (78), серебро взяла команда Дании (35).»Мария ранее выступала в этом проекте (Cogeas Mettler), в этом году гоняется в итальянской команде. Гульназ получила шанс выступать на шоссе тоже, чтобы набрать хороший гоночный календарь. Это работает. Мы должны думать о том, чтобы наши гонщицы могли соревноваться в Европе, чтобы была возможность конкурировать с сильнейшими на Олимпийских играх и чемпионатах мира», — добавил он.

https://rsport.ria.ru/20210806/velotrek-1744648630.html

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2021

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://rsport.ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/rsport/87848/08/878480875_0:0:2732:2048_1920x0_80_0_0_343ed82dc6ee58dc2207f54685167f91.jpg

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

олимпийские игры, велоспорт, мария новолодская, гульназ хатунцева

12:22 06.08.2021 (обновлено: 12:37 06.08.2021)

Глава ФВСР не сомневался в таланте велогонщиц

ИДЗУ (Япония), 6 авг – РИА Новости, Вероника Гибадиева. Федерация велосипедного спорта России (ФВСР) не сомневалась в таланте Гульназ Хатунцевой и Марии Новолодской, которые выиграли бронзу в велотреке в дисциплине мэдисон, сказал РИА Новости президент федерации Вячеслав Екимов.

Хатунцева и Новолодская стали бронзовыми призерами Олимпийских игр в велотреке в дисциплине мэдисон, принеся сборной России 61-ю медаль на Олимпиаде в Токио. Хатунцева и Новолодская набрали по итогам гонки 26 очков. Золото завоевали спортсменки из Великобритании (78), серебро взяла команда Дании (35).

«Эта медаль очень дорога, потому что мы много работали, чтобы она стала возможной для нас. У девчонок мы поддержали создание команды, они смогли там гоняться, готовиться, а то, что у нас гонщицы талантливые – я в этом никогда не сомневался», — сказал Екимов.

«Мария ранее выступала в этом проекте (Cogeas Mettler), в этом году гоняется в итальянской команде. Гульназ получила шанс выступать на шоссе тоже, чтобы набрать хороший гоночный календарь. Это работает. Мы должны думать о том, чтобы наши гонщицы могли соревноваться в Европе, чтобы была возможность конкурировать с сильнейшими на Олимпийских играх и чемпионатах мира», — добавил он.

6 августа, 11:55Олимпиада 2020Велогонщицы Хатунцева и Новолодская принесли России 61-ю медаль Олимпиады

Путь таланта 2021 в г. Москва 08.07.2021 00:00 | All-events

Выявление, развитие и удержание талантов для HR – всегда актуальные задачи. Но после пандемии они приобрели особенно острый тон. Ведь бизнесу пришлось трансформировать организационную структуру, скинуть лишний груз и оставить внутри организации только самых ценных сотрудников с высоким потенциалом. Вот тут возникает вопрос – какие таланты нужны современному бизнесу? Какими навыками и компетенциями они должны обладать? Деловой хваткой? Способностью к дизрапту? 

Кого, вообще, сегодня следует считать талантом: специалиста с уникальным набором компетенций или любого члена команды, ведь каждый талантлив по-своему. 

Эти и многие другие вопросы обсудим на III Форуме «Путь таланта 2021», который состоится 8 июля.

Спикеры конференции – действующие практики, эксперты, реализовавшие многочисленные проекты по работе с талантами. 

Вас ждут лучшие кейсы, дискуссии и обзоры.

В программе:

  • Сотрудник как предприниматель. Как наделение полномочиями повышает мотивацию и обеспечивает удержание таланта?
  • Таланты учатся сами. Как «конструктор обучения» увеличивает показатели вовлеченности сотрудников?
  • Москва — Бостон — Сингапур — Москва. Как формирование diversity-команд помогает удерживать сотрудников с высоким потенциалом?
  • Пространство антивыгорания. Как создать в компании «бирюзовую зону», способствующую интеллектуальным и творческим прорывам? 
  • Job description для экосистемы. Как создание единого классификатора профессий позволяет предотвращать «кадровые дыры» в многофункциональном бизнесе?
  • Таланты в массы. Как привлечь HiPo на линейные позиции и снизить текучку?
  • Командные роли. Управление талантами через психотипы как способ формирования «достигаторов»


Событие актуально для директоров предприятий, HRD, специалистов по привлечению талантов, руководителей корпоративных университетов, менеджеров по обучению и мотивации персонала.

Узнать больше о программе и зарегистрироваться.

___________________________
КОНТАКТЫ ОРГАНИЗАТОРОВ:

+7 (495) 432 – 07 – 07 

Страница на Facebook

[email protected]

Виктор Сухоруков — о больших деньгах, малых ролях, таланте и любви — Российская газета

В нем, как в настоящем бриллианте — все от Бога и от Земли. К тому же он владеет редчайшей магией, которая завораживает с первых секунд общения. Откровенный монолог блистательного Артиста о мутных и светлых зеркалах жизни и профессии. О больших деньгах, малых ролях, яхтах, о море прислуги и полном отсутствии любви.

Не ронять тень

Из детства очень ярко помню Новый год. Лет до четырех всегда был Зайчиком на праздничных утренниках, в строю Зайцев стоял третьим или четвертым — росточком был маловат. А всегда мечтал быть Первым Зайцем — ведь он нес большую морковку, на которой открывалась крышка, и раздавал всем маленькие тряпочные морковки. Я был прыткий, все время наскакивал на впереди прыгающего мальчишку, наступал ему на пятки. А когда ты главный, уже все за тобой тянутся и уже перед тобой свобода. Дорога свободная, прыгай сколько хочешь, куда хочешь. Вот в чем гениальная разница!

Еще хорошо запомнил концерты на стадионе в родном Орехово-Зуево. Как Надежда Румянцева с Юрием Беловым приезжали. Они пели песни из картин «Неподдающиеся» и «Королева бензоколонки». Потом их сажали в открытый кабриолет, и они мчались по беговым дорожкам мимо нас, размахивая руками. И мы приветствовали их и гордились тем, что присутствуем при живой встрече.

Счастье моего детства было соткано из свободы. Я был вольный.

Надо мной не было контроля, меня не таскали за руку. Не звали из окна: «Витя, бегом домой на обед». Я был как ветер. Бывало, за эту волю получал тапочком по жопе… Можно ли выучиться на артиста? Нужно! Понимаете, талант — это вещь внутренняя. Вы даже можете не знать, что он у вас есть. А он есть у всех.

Другое дело, выучиться. Мы ведь учимся не таланту, мы не в поиске таланта. Мы учимся правилам. Мы изучаем правила. Некий порядок. Некие законы. Может быть, даже не законы, а методику, технику.

Учиться надо, чтобы быть актером уже для людей. Актерская школа дает урок того, как себя вести, как относиться к партнерам. Например, школа учит не шаркать мебелью по сцене. Школа учит разговаривать так, чтобы тебя было слышно в тридцать шестом ряду.

Школа учит не ронять тень на своего партнера. Школа учит не спотыкаться. Без нее трудно.

Мечтал быть клоуном

А вообще все начинается с мечты, скорее всего, я мог бы и не стать этим Сухоруковым. Но все произросло от мечты — я мечтал быть клоуном в цирке. И даже поехал поступать в цирковое училище. И в какой-то момент понял: нет, не слажу, не получится. На всякий случай держал в заначке мечту стать киномехаником. Думал, если артистом не стану, пойду в киномеханики. И буду в этот «квадратик» кино смотреть. А когда увидел, что там надо сдавать физику и химию, понял, двери в этот квадратик мне будут закрыты навсегда. Ведь я идиот в математике! В точных науках идиот.

Что есть магического в актерской профессии?

Многоликость жизни. Игра! Оказывается, человеку свойственна игра. Что такое мошенник? Это игрок. Что такое аферист? Это игрок. Что такое чиновник? Игрок. То есть в каждой профессии есть элемент игры. Просто актерство — это такая сконцентрированная возможность быть многоликим, разнообразным. Понимаете, скучно нам жить. Я еще удивляюсь, как люди жили без телевизоров в девятнадцатом веке. И удивляюсь Пушкину, как он мог, и не только он, написать шедевры без электричества. Однако это случилось. Профессия актера, если ты в нее уходишь и если у тебя начинает получаться, она действительно наркотична.

Эта профессия заразительна — поэтому расставаться с ней очень трудно.

Все выходит из нутра

Почему у меня нет морщин на лице? Честно — не знаю. Но уверен, что все идет из нутра. Любой прыщ из нутра выходит.

Все что на нашей внешней оболочке, все идет изнутри. И взгляд, и улыбка, и слух, и биение сердца. Мы же говорим: сердце, сердце… Оно внутри, а мы его слышим снаружи.

Что мне мешает жить? Я суетен, неугомонен, вспыльчив, темпераментен. Сейчас, с возрастом, этого становится поменьше. Но я по-прежнему не выдержан и всегда страдал оттого, что так и не научился глубоко слушать. Я часто перебиваю, встреваю, могу быть болтливым. А жить помогает сама жизнь, и я ее очень люблю. У меня любовь к жизни формируется через веру. Потому что именно веруя, я понимаю и чувствую, что я избранник. Даже если бы я был неудачником с циррозом печени, все равно — избранник.

Понимаете, человек-то не знает, что у него будет цирроз. Мы же не знаем ничего об этом. Когда человек рождается, то как будто кто-то ему указывает: ты приходи на эту Землю, покажу тебе космос, увидишь весну.

Я это все почувствовал именно в момент испытаний, трудный период моей жизни. Именно тогда я вдруг осознал ценность присутствия на этой земле. Это мне и дает возможность заявлять, что я избранный человек. Я существо природы, только одно зачатие человека, появление его на свет создано из миллиардов случайностей. Вдумайтесь, оторопь берет!

Глубина — это труд

Что мы хорошего не взяли в эту жизнь из советского кино и из советского театра? Ответственность! Ее катастрофически не хватает! Очень много бесстыдства, легкомысленности и поверхностности. Мало глубины, а глубина — это труд.

И, конечно, идеология нужна. А ее сегодня нет. Она нужна, потому что когда мы говорим слово «идеология», сразу возникает примитивная ассоциация, что идеология — это какая-то партийность, какая-то диктатура. Нет, идеология — это единение, ради чего живем, куда пойдем, что с собой возьмем, что оставим. С чем бороться. Даже разговор о расцвете и о прекрасном будущем — это и есть идеология. Идеология человеческой жизни, а не идеология партии.

Вот этих правил у нас сегодня нет. Поэтому: деньги есть, технологии есть, а почему кино часто такое неинтересное? Какое-то очень нечестное.

Из сегодняшнего кино часто уходит правда. Правда жизни.

Режиссер Александр Роу снимал свои чудные сказки.

Бегающие грибы и Иванушку с медвежьей головой. Но там он закладывал идеологию добра, идеологию красоты. А сейчас какой-то Колобок компьютерный — на него глядеть невозможно.

У меня все продумано

Как я сумел преодолеть амплуа лысого отморозка? Только благодаря риску и доверию режиссеров. Это они рискнули. Они могли бы этого и не принять. Даже через сомнения, даже через страх, может быть, даже категорическое несогласие: «Ну, давай попробуем». Рискнул Станислав Говорухин, когда пригласил меня на роль Дроздова в фильм «Не хлебом единым». Меня привели к нему, Станислав Сергеевич на меня очень внимательно посмотрел и только слушал. А я говорил, говорил… А он слушал. Утвердил.

Но даже после того как утвердил меня на эту роль директора завода генерал-майора Дроздова, он, наверное, дней десять на съемках вообще ко мне не подходил. Он просто давал мне задание и уходил к монитору. Он не общался со мной. Он продолжал за мной наблюдать. Я это чувствовал. Мне было так тяжело. Я не лез, не мешал его молчанию.

Что для меня Беларусь? Добрые, красивые соседи. Если мы не будем жить с ними в мире и согласии, никому от этого хорошо не будет. Будет беда…

Юра Клименко, гениальный оператор, мне подсказывал какие-то очень серьезные вещи. Прошло недели полторы, вдруг смотрю, а Говорухин в мой адрес заулыбался. Помню, в один из вечеров накрыли ужин в гостинице, все сели, он вдруг поднял маленькую-маленькую рюмочку и говорит: «Хочу выпить за Витьку Сухорукова. Талантливый актер и золотой человек». Во как! Вот была победа так победа.

Где я беру правду? Понимаете, я же играю не отморозка или героя, а человека, совершавшего определенные поступки. Хорошие, плохие, это уже оценочные вещи. Мне дают роль. Я читаю. И я совершаю поступок. И все равно я это уже делаю не отстраненно: это не я, это тот бандит, которого автор выписал. Нет, я его играю как сам. Надо ударить — это бьет Сухоруков. Надо заплакать — это плачет Сухоруков. Надо полюбить — это так любит Сухоруков. Естественно, с режиссурой и корректировкой постановщика. Но если вы хотите сделать мне комплимент, что я везде правдив, эта правда не моя, она постановочная. У меня все продумано. Вот в чем мое владение профессией. Я игрок. Я работаю над жестом, над вздохом, над взглядом и над словом.

Калиточки откроются!

Кому руку не подам? Только предателю. Все остальное привычно. А предательство — это высшая мера. Категорически не советую привыкать к этому. Предательство — это крышка гроба.

Почему ушел из театра Моссовета? Потому что почувствовал предательство. Это было мое добровольное решение. Я к этому созрел в течение одного сезона.

В ноябре у меня будет юбилей, семьдесят лет исполнится. Хотелось как-то скрасить эту цифру, а скрасить можно только хорошим спектаклем. Но работать с режиссером не сложилось, я увидел не пьесу Горького, а инсценировку режиссера. Там было множество пустоты, штампов и идиотизмов. Если сказать коротко — мы не нашли общего языка. Я почувствовал себя брошенным и оскорбленным.

Страшно ли было уходить? Если честно, да, страшно. Я пенсионер, не умру, картошку посажу и проживу. Я всю свою жизнь провожу в труде, поверьте, в делах, в трудах, двери всегда найдутся. Калиточки откроются. Обязательно откроются.

В детстве Виктор Сухоруков мечтал быть клоуном и даже поехал поступать в цирковое училище. Фото: РИА Новости

Хотите беды — ссорьтесь…

Что для меня Беларусь? Соседи. Добрые, красивые соседи. Я очень люблю Беларусь. Там для меня все родное, понятное и комфортное. Вопросы о том, надо ли нашим народам расставаться или не надо — это демагогия в чистом виде. Нельзя вообще расставаться ни с чем добрым и красивым.

Если мы не будем жить в мире и согласии, никому от этого хорошо не будет. Ни-ко-му. Хотите беды — пожалуйста, ссорьтесь.

…Думаю ли я о смерти?

Всегда. Но ее не боюсь. Я боли боюсь физической. А смерти не боюсь, потому что она естественна. Знаете, одна из причин, как мне кажется, почему человек боится смерти — с привычками расставаться не хочется. Неизведанное страшит. А что там? А как там? Даже если дальше тишина, и этой тишины мы боимся. Если тебе расскажут, как все будет после остановки сердца, за чертой, будет намного легче. Но природа не дала этих знаний. И не надо. В этом незнании заложено счастье и несчастье одновременно. А если доведется встретиться с Богом, я скажу ему спасибо за все. За то, что спас — спасибо отдельное.

Синдром Ихтиандра

Многие артисты не любят, когда их сравнивают и называют именами тех персонажей, которых они сыграли. А я когда слышу: «Витя, брат, привет!..» — всегда радуюсь. Мне кажется, я был к этому готов. Когда я ребенком впервые увидел фильм «Человек-амфибия», я искал актера Коренева, но найти не мог. Он очень мало снимался, как мне показалось. Только спустя годы я узнал выражение «синдром Ихтиандра». То есть это синдром одной роли. Владимир Коренев сыграл Ихтиандра, и больше его особо не приглашали сниматься в кино. Он остался Ихтиандром на всю жизнь.

Есть гениальный актер Анатолий Кузнецов. Он сыграл Сухова в «Белом солнце пустыни». И он остался навсегда Суховым. Хотя до этого у него были уникальные работы. А Вячеслав Тихонов! Наш великий Тихонов в «Войне и мире» Болконского играл, мичмана Василия Панина играл в картине «Мичман Панин». Он много кого играл, но он остался Штирлицем до конца своих дней. Это замечательно. Значит, им повезло, что они оставили все-таки после себя такой отпечаток, что их будут помнить даже по одной роли!

А теперь рядом, параллельно поставим мутное зеркало, в котором другая категория актеров, которые штампуют роли, строят себе дома, квартиры. Ездят по морям-океанам отдыхать. То есть жируют, гуляют, денег и прислуги у них море. А славы и любви нет. Пустота. Ноль. Они растворились в киноконвейере как консервная банка на рыбзаводе.

Поэтому, когда меня на протяжении двадцати лет зовут братом — это самое настоящее счастье.

Вкусовая ли наша профессия? Конечно! Но это не трагедия. Стол накрыт, чего только нет на этом столе. Но мы же вилочкой тыкаем в разные тарелочки и в разные блюда. Один любит сырок, другой — колбаску, третий — огурчик. Пусть так и будет.

Другое дело — ложное отрицание или ложное восхищение. Восприятие ложное. А его сегодня много. И оно по-настоящему плохо.

Не так давно в Ессентуках на фестивале «Хрустальный источник» у меня был творческий вечер, после которого я вышел на улицу.

Подходит ко мне молодая женщина. Смотрит на меня как на диковину и говорит: «Я вас специально жду, чтобы сказать: я не была вашей поклонницей, но сегодня я вас зауважала даже как человека».

А мне не страшно раздеваться, все, что я говорю зрителям про себя — давно уже не тайна. Я уже давно раздет.

Я ведь понял из наблюдений, если сам про себя не скажу — скажут другие. Да еще прибавят, да еще наврут. Все что я рассказываю о себе, я рассказываю с позиции состоявшегося человека.

К Сухорукову за хлебушком…

Что чувствует человек, когда видит собственный бронзовый памятник? Сейчас я к этому отношусь иронично. Наблюдаю уже не за самим памятником, а за сюжетами вокруг него. Этому памятнику, вернее, городской скульптуре, зимой на голову надевали шапочку и шарфик повязывали. А когда пандемия началась, на лицо маску надевали.

Вот уже сколько лет он стоит, не поцарапали, поганого слова на лбу не написали.

Рядом с памятником скамеечка стоит, люди могут сесть, выпить винца рядом со мной. Мне пересказывали разговор двух женщин.

Одна говорит: «А я на рынок ходила, колбаски купила». «А куда ходила-то?» «Да к Сухорукову». А у меня там, за моей спиной есть рынок, магазины. «Пойду к Сухорукову». «А где ты?» «У Сухорукова».

Я в родном Орехово-Зуево — уже точка местности.

Чего тут скромничать, очень приятно, когда тебе при жизни поставили бронзовую скульптуру.

Это ведь честь-то какая. Я для людей действительно образец для подражания, при всех моих недостатках и безобразиях.

Я же вышел с самого рабочего сословия. Мои мама с папой фабричные люди.

Хотя знаю одну даму, которая орала: «Памятник ему поставили, пьянь!» Она знала моих родителей, слабых, чернорабочих.

Ну, вот это и есть моя победа, а ее слабость.

Есть о чем жалеть

Мне вот скоро семьдесят лет, я придумал себе свою птицу-тройку, на которой еду по жизни.

Это терпение, жертвенность и верность. И пристяжная, как рядом жеребенок — «не претендуй». Вот моя тройка мчится: терпение, жертвенность, верность, и сбоку глагол — не претендуй. Для меня это большой отдельный разговор. Но в данном случае в чем мой «талант»: я, наблюдая за жизнью людей, их делами и поступками, учусь всю жизнь. И всегда осознаю, что могут восхититься, могут оскорбить, не поверить. Все может случиться.

Могут высоко подбросить кверху и разбежаться в стороны. А ты шлепнешься оземь, и под тобой только собственная лужа.

Я, когда помру, хочу упокоиться в Орехово-Зуево, рядом с родителями. Хочу, чтоб хоронили меня без всяких аплодисментов. Пусть живому хлопают. А если честно, то хочется жить долго. Жизнь единственная и такая прекрасная. Несмотря ни на что. Как по мне, то ее часто отравляет зависть людская. Порой говорю: вот ты мне завидуешь, ну на, забери то, что тебя так во мне раздражает. Не заберет! Это же не чайный сервиз, есть вещи, которым завидовать глупо.

Счастье не возьмешь, горе не продашь. Вот в этом и есть великая мудрость жизни.

Я зависть чувствую всю свою сознательную жизнь, и не спинным мозгом, а всем телом чую. Я это понимаю, поэтому мне уже легче. Правило простое: когда тебя обидят, не фантазируй, не сочиняй, не готовь себя к удару ответному. Не отвечай на плохое плохим. Хотя часто хочется…

Как бы я прожил жизнь, если бы ее можно было отмотать назад? Однозначно, по-другому. У меня есть о чем жалеть.

Я жалею о том, что украло у меня время. Были у меня поступки, деяния, какие-то целые территории времени, где я, грубо говоря, просрал красоту, радость, любовь, вкусноту жизни. Я много что профукал. Хорошую поговорку недавно услышал: не оглядывайся назад, там ничего не изменилось. Понимаете, очень мудро сказано, смешно. А я-то оглядываюсь, и когда начинаешь рассказывать будущему поколению — не слышат. А придет время, и вот такой же вопрос задают им: а вы бы что-нибудь изменили? Да, изменил бы. Но тебя же предупреждали! Увы, люди так устроены — в двадцать лет они не слышат. Вот здесь и кроется большой смысл чуда по имени жизнь.

Досье «СОЮЗа»

Виктор Сухоруков, народный артист России. Родился 10 ноября 1951 года в городе Орехово-Зуево Московской области. Выпускник ГИТИСа, его за пьянку увольняли из театра. Долгие годы бедствовал, бродяжничал, сменил десяток профессий. Из бездны вытащил себя сам, вернулся в профессию. Сыграл более чем в 80 фильмах, среди которых «Брат», «Бандитский Петербург», «Бедный, бедный Павел». В сентябре 2016 года в Орехово-Зуево на улице Ленина была установлена бронзовая статуя Виктора Сухорукова.

Хотите знать больше о Союзном государстве? Подписывайтесь на наши новости в социальных сетях.

Режиссер и актер Альгис Арлаускас не ошибся в таланте юных югорчан задавать интересные вопросы

29.02.2016 15:03

#»Дух огня»

Автор: Служба информации РИЦ

Автор фото: ugrafest.ru

Читать новости РИЦ «Югра» в

Учащиеся школ Ханты-Мансийска сегодня посетили тематический кинолекторий в рамках XIV фестиваля кинодебютов «Дух огня».

 Школьники Ханты-Мансийска провели классный час в зале Югорского кинопроката. Хдесь ребята встретились с актером и режиссером Альгисом Арлаускасом, который в ходе неформальной беседы поделился со школьниками впечатлениями о своих первых съемках и раскрыл некоторые секреты кинематографии.

 «Я вас ничему учить не собираюсь, скорее, попытаюсь научиться чему-то у вас. Например, задавать интересные вопросы. Я считаю, что это талант – это умение задавать вопросы, задавать вовремя и правильно формулировать», — по-дружески обратился актер к юным гостям.

 Альгис Арлаускас не ошибся в таланте юных югорчан – вопросами его просто засыпали. В итоге школьники узнали много нового о кино, причем не только из сферы непосредственно творческой, но и экономической.

 Актер старался заинтересовать всех школьников: девушкам рассказал о том, как можно испортить или подчеркнуть внешность на экране, а для юношей подготовил историю о съемках кинолент на военную тематику.

 В завершение беседы Альгис показал школьникам короткометражный фильм, снятый его учениками, рассказали РИЦ «Югра» в пресс-центре Международного кинофестиваля «Дух огня».

  «У меня появилось желание снять такие жизненные фильмы, чтобы люди научились видеть не только смешные моменты, но и то, что происходит вокруг», — поделилась впечатлениями о необычном «классном часе» ученица школы №5 Валерия Аксенова.

«Все дело в таланте» — Амурская правда

Он легко рассуждает о сложных вещах, не тратя времени на составление заумных смысловых конструкций.  И только это, пожалуй, выдает его возраст.

Мама как сердцевина счастья

Есть какие-то вещи, которые остаются с тобой навсегда. И ты не понимаешь, почему. Я помню, как открыл для себя сливочное масло. Был 1942 год, мне пять лет, и я впервые попробовал сливочное масло. Был потрясен его вкусом, положил кусочек масла в карман кофты и пошел во двор. Я представить не мог, что оно растает. А оно благополучно растаяло, и мама мне потом поддала за жирное пятно.

 Источник: moi-goda.ru

Помню еще одно открытие детства — приезд отца к нам в эвакуацию. Это было настоящим открытием, потому что я его забыл. Это был приезд забытого и очень дорого человека, я стоял возле туалета и ждал, когда он оттуда выйдет. Помню, что папа был в ослепительно белом кителе.

Понимаете, с высоты возраста счастьем кажется не только детство, но и юность со зрелостью тоже. Я тогда был полон сил и желаний.

Самая сердцевина счастья детства — это мама. Любящая мама. Ближе пуповины, чем с матерью, у человека нет. Вообще определение счастья — это довольно сложная вещь. Оно у всех разное, многогранное, и об этом можно говорить очень долго.

В нашей жизни много слабостей, одна из них — то, что обычно мало ценишь живых родственников. Это определенная человеческая косность, что мы не ценим близких в должной мере.

Я вот в 75 лет написал письмо деду Петру Кончаловскому. Для меня это было очень интересное занятие задать деду вопросы уже со своего возраста. Которые я бы не смог задать ему в 18—20 лет. Тогда меня это вообще не волновало.

Я свою биографическую книгу с говорящим названием «Низкие истины» написал откровенно, без особых тормозов. 

Разве меня тогда могло волновать, что великий художник Врубель на свадьбе моих деда и бабушки был свидетелем? Это потом я узнал, что Миша Врубель идет по улице, спрашивает едущих на санях знакомых: «А куда вы едите?» — «А вот дочка художника Сурикова выходит замуж за Петю Кончаловского», — отвечают они. — «А можно я с вами?»

Вот так он запрыгнул на облучок извозчика и стал свидетелем на свадьбе моих дедушки и бабушки. Вдумайтесь, Врубель стоял на облучке извозчика! Это же уникальность события! Как я жалел, что не расспросил дедушку о Врубеле, о Коровине.

Потом, спустя годы, я все эти вопросы написал ему в статье. А ответы пришлось черпать уже из литературы. Я представлял, что дед мог бы мне ответить. Но безумно жалею, что не расспрашивал его при жизни. Легкомыслие молодости не дало этого сделать.

Люди должны оставлять воспоминания, я просто убежден в этом. По ним лучше видится время. Я своему папе часто говорил: «Папа, напиши воспоминания…» Но он так и не написал.

Нецензурированные воспоминания писать трудно.

На фото молодой Никита Михалков обнимает маленьких Анну и Артема, за его спиной стоит его супруга Татьяна. В центре кадра — мама режиссера, Наталья Кончаловская, а рядом с ней его брат Андрей Кончаловский и племянник Егор. @tatyanamixalkova, источник: goodhouse.ru

Я всегда в таких случаях говорю, напиши все. А потом вычеркни все, что ты посчитаешь ненужным. Пусть это все останется в твоих тайных записках. После твоей смерти они станут явными, и тебе уже будет все равно.

Я свою биографическую книгу с говорящим названием «Низкие истины» написал откровенно, без особых тормозов. Хотя то, что я написал не тянет на исповедь. Исповедальная трилогия была у Жана Руссо. У Льва Николаевича Толстого остались совершенно исповедальные вещи. Я от этого далек.

Никиту я просто бил

Почему решил написать какие-то личные вещи? Скажу честно, причина одна — стал забывать. Подумал, пока я помню, надо написать…

А вот сейчас я бы уже не написал. Забывается многое.

Моя память не совершенна. Я с встречаю Сашку Панкратова-Черного и спрашиваю его: «Саш, расскажи мне, как мы снимали «Сибириаду»? Он начинает рассказывать. Мне это так интересно. Я забыл уже многие вещи.

Снимали в притоке реки Оби, и там есть сцены, в которых должен был сниматься мой брат Никита. Никита отказался нырять. Нам сказали, что выше по течению есть некое закрытое предприятие, и вода в том месте, где мы снимали, радиоактивная.

Поэтому за Никиту в реку падал другой мужик, который согласился безоглядно. Потом все смонтировали.

Вообще цепь воспоминаний — вещь хорошая. Скажу, что у меня есть черта характера, которая мне нравится.

Мне удается ластиком из памяти стирать все, что мне про себя не хочется помнить. Вообще выгодно забывать все плохое, что ты сделал на свете.

Но некоторые совестливые люди несут это в себе всю жизнь. У них внутри ад. А у меня нет. Хорошо, это или плохо, это уже вопрос другой.

Кто для меня сегодня Никита Михалков? Младший брат. Ну и что из того, что у него усы седые? Это не важно. Пока был жив папа, он меня считал сопляком. Хотя мне было уже лет семьдесят, и я был дедушкой. А отец мне запросто мог сказать: «Ну что ты там понимаешь?..»

Я сегодня примерно так отношусь к своему сыну Егору, хотя ему же больше полтинника. И это нормально. Когда папа скончался, я сказал Никите: «Вот теперь мы сироты…»

Источник: m.kino-teatr.ru

Творческое соперничество с Никитой? Оно было, и оно есть. Это неизбежно. Это как два самца. Соперничество всегда есть. И в хорошем, и плохом смысле. Главное в нашем соперничестве — это полемика. Но с возрастом она меняет свои формы. Человеку сложно позволить жизни быть такой, как она есть. Или позволить людям быть такими, какими они есть. Все время хочется что-то поправлять и подправлять. Всю жизнь приходится учиться принимать жизнь и человека таковыми, какие они есть.

Соперничество между художниками — неотъемлемая часть их бытия. Большое соперничество было между Рафаэлем и Микеланджело. Между Микеланджело и Леонардо да Винчи. Они без лицемерия, совершенно искренне друг друга терпеть не могли. В большей степени терпеть не мог Микеланджело. Он был тяжелый человек. Рафаэль говорил ему: «Ты гений». — «Ты у меня все воруешь…» — отвечал тот ему.

Под Луной нет ничего нового и не будет.

А с младшим братом все по-другому. Вначале он мальчишка для тебя. Потом, мальчишка начинает снимать кино. Потом начинаешь удивляться, что у него получается. Потом понимаешь, что он мастер.

Но Никита никогда со мной не советуется. Никогда! Думаю, когда он начинал свою карьеру, он, вероятно, боялся моего влияния.

Творческое соперничество с Никитой? Оно было, и оно есть. Это неизбежно. Это как два самца. Соперничество всегда есть.

Попытка младшего брата избавиться от влияния брата старшего, наверное, всегда должна быть. Потому что младший всегда идет в фарватере старшего. Потом всегда приходит самобытность и осознание независимости. Это нормально.

Люди меняются только тогда, когда ты не пытаешься их изменить. Как только пытаешься человека изменить, в ответ сразу протест. Сразу реакция сжатой пружины.

Дрались ли мы в детстве? Драться можно с соперником, а он был мальчишка. У нас с Никитой разница в восемь лет, и я его просто бил. Это разные вещи.

Вообще старший брат часто бывает в детстве жестоким, хотя нет, это не жестокость. Жестокость, когда садизм. Это мальчишеское…

Недавно пресса снова сделал акцент, увидев нас с Никитой на дорожке фестиваля. Этому всегда придается особое внимание. У нас хорошие отношения, братские! Да, спорим, но не более. Чаще я спорю с ним, он относится ко мне терпимо. Гораздо более терпимее, чем я к нему.

Терпимость вообще не свойственна русскому человеку, хотя с возрастом учишься этому.

«Ася Клячина — это наглость…»

Советский Союз по моим ощущениям не был тоталитарной страной. Да, мы жили в авторитарной стране. Сталин — это тоже был не тоталитаризм. Тоталитаризм был во времена военного коммунизма. Тоталитарный режим в Северной Корее, в СССР его не было. Повторюсь, мы жили в авторитарной стране.

Советский Союз после смерти Сталина стал менять свою структуру, поэтому я себя называю продуктом оттепели. Стал открываться Запад, пошла диссидентская литература. Начался Солженицын. Я учился во ВГИКе, тогда уже чувствовалась десталинизация. Поэтому то, что мы делали при советской власти — это не потому, что мы такие свободные люди, а потому, что власть изменилась. То, что я делал, невозможно было делать без Эйзенштейна и Пудовкина. Я делал то, что было возможно, ничего особо не нарушая.

В этом есть некое легкомыслие, а не героизм. По минному полю бесстрашно идешь, свято веря, что оно не заминировано.

Безбашенность — да, была. Любопытство — да, его было много, например, когда я делал «Асю Клячину».

Но не забудьте, что дорогу-то открыл Солженицын своими «Иваном Денисовичем» и прочими вещами. А когда я снимал эту картину, то пошел откат от произведений Солженицына.

«Ася Клячина» — некая наглость, которая была результатом десталинизации, хотите вы этого или нет.

Если бы в «Асе» я снял артистов, то был бы еще один советский киноколхоз. И, вероятнее всего, мы бы сейчас о нем с вами не говорили. Мне пришла в голову совершенно дикая мысль поехать в деревню и снять там людей. Как они живут, их жизнь и их истории.

Все лучшее надо искать в народе. Я в этом убежден безоглядно.

Поехали искать людей, вначале выбирали из хора художественной самодеятельности, среди активистов и общественников тоже искали…

Сижу в клубе и думаю, где же мне героя найти? Вдруг слышу забористое русское из-под потолка: «Это все фигня, я лучше спою…» Смотрю, монтер стоит на лестнице и меняет пробки в счетчике…

Он спускается, я ему говорю: «Вот я тебе должен три рубля и не отдаю, что ты будешь делать?»

Он через стол схватил меня за воротник и подтащил к себе. Как выдохнет: «А ну отдавай деньги…» — и еще добавил несколько нецензурных слов. Замечательно! Был утвержден в одну минуту. Он у меня снимался и в «Асе Клячиной, а затем и в «Курочке рябе».

Когда ты сможешь разговорить простого человека, не артиста, о его жизни и показать его в его же обстоятельствах, то получается совсем иное дыхание народа. Все лучшее надо искать в народе. Я в этом убежден безоглядно.

Импровизации очень важны. Очень!..

Эта картина была запрещена долгих 20 лет. Истории реальных людей очень раздражали начальство. Раздражали своей реальностью. Там одна профессиональная актриса снималась — Ия Саввина. Я ее взял, потому что в ней была замечательная русская чистота.

«Когда меня хотят лягнуть….»

Есть вещи, которые оказали на меня колоссальное влияние. Например, прорезался Валентин Катаев с его шедеврами русской литературы.

Я имею в виду «Святой колодец» и «Алмазный венец». Помню, когда прочитал эти вещи, я обалдел от красоты языка. Бунина мы тогда еще не читали, его слог тоже чудесный.

Как-то увидел Катаева в машине, помню, что шел снег, я полусогнувшись подошел, постучал. Катаев открыл окно, я и сейчас вижу его недовольное лицо.

Когда сказал, что я сын Сергея Михалкова, у него лицо скривилось еще больше. И все мои слова почтения писатель выслушал с кислой физиономией. Но это человеческая деталь, а писатель он гениальный. У него есть просто бриллиантовые строки, когда он описывает, как Сергей Есенин читает «Черного человека». Это полторы страницы настоящего литературного шедевра, который можно читать и перечитывать.

Очень часто меня упрекают, что я рассматриваю русских людей как насекомых. Это не так. Это штамп, который прилип ко мне, когда кое-кто хочет как-то лягнуть. В картине «Белые ночи почтальона Алексея Тряпицина» опять рассматривают какую-то брезгливость к русскому человеку. Глупость несусветная.

Мне Бог дал способность любить людей, я люблю своих героев. Вторая моя способность — в какой-то степени передать эту любовь другим. Это две разных способности.

 Фото: spletnik.ru

Трудно ли любить людей? Знаете, тут сразу вспоминается причта про стакан, который наполовину полон или наполовину пуст. Для разных людей все по-разному. Это все человеческие качества. Мы в этом плане с женой два разных человека. Юлька говорит, что стакан полупустой, а я говорю, что он наполовину полный.

Я всегда пытаюсь найти позитив. Это не потому, что я такой хороший. Просто Бог дал это качество.

Я с людьми общаюсь очень легко. И чем больше живу, тем мне люди все интересней.

Нет и малейшей усталости от людей и жизни. Мне врезалась фраза одного индийского философа, который сказал, что надо относиться к каждому встречному, как к своему учителю.

А как замечательно ответил Толстой на вопрос журналиста о том, кто ваш любимый собеседник: «Тот, с кем я разговариваю в данный момент».

Иногда бывает, разговариваешь с человеком и понимаешь, что он неадекватен. Ну потом думаешь: наверное, у него просто болел живот.

Моя слабость в том, что я подаю руку даже тем, кому бы не хотел подавать. Не подать руку невежливо. И потом это же его не изменит. Понимаете, легко осудить человека, а вот понять трудно…

Думаю, что самое тяжелое для человека в его падении — это садизм как внутренняя патология. Садизм опускает человека в ад. Данте опустил в самые низкие горизонты ада предателей. Предателей детей и родственников. 

Для меня там находятся садисты. Я все-таки адвокат человеческих слабостей, а не прокурор. Понимаете, фраза «Прости их, Господи, ибо они не ведают, что творят» полна глубочайшей мудрости.

«Жизнь — это боль…»

Нельзя не думать о смерти. Более того, с возрастом ее присутствие необходимо.

Чем дальше живешь, тем интересней понимание того, что в тебе конечно. Конечна твоя проявленная и непроявленная сущность. Мы же не знаем, насколько мы умираем.

Я думаю, что там, за чертой, что-то есть, что остается навсегда. С одной стороны, Чехов писал, что смерть человека — это обычный факт нашей жизни. Но он же писал: «Бессмертие — это факт, вот погодите, я докажу вам это…»

Потрясающая фраза!..

Скажу так, гедонизм исчезает, когда понимаешь, что будет жизнь, с ее насущным хлебом и поющими птицами, но только без тебя. Конечно, это пугает. Но пока ты это гонишь от себя, ты жив.

Жизнь — это боль, да. У дерева же все болит. Но все-таки жизнь — это больше желание. Жизнь — это дефицит. Изобилие — это смерть.

Как только вы видите потухший взгляд и отсутствие всяких желаний, то все, жизнь закончена.

Надо пестовать свои желания, пока они у тебя есть, и все будет. И творчество, и все остальное.

Голод необходим, голодание продлевает жизнь. Дефицит продлевает жизнь. Сытость ближе к смерти.

Дефицит рождает удивительное ощущение удовольствия. Иногда я голодаю или держу диету, и после этого возникает совершенно иное отношение к еде и куску хлеба.

Дефицит очень важен во всем. В свободе и то дефицит нужен, даже необходим. Как только человек имеет всю свободу на свете, он становится животным.

«Я мракобес и ватник…»

Права человека — это химера и ложные движения европейской цивилизации.

Это огромная диктатура лжи. Права человека нигде не соблюдаются. Все великие цивилизации строятся на обязанностях, нельзя права человека ставить над его обязанностями. Те, кто не исполняет обязанности, не может иметь права.

Посмотрите на китайскую цивилизацию, на христианскую цивилизацию — там прежде всего обязанности. Когда человек получает все права, он грубо говоря, теряет человеческий облик.

Что такое обязанности? Это культура! На мой взгляд, либеральная европейская мысль ведет к пропасти только потому, что она фетишизировала права. Это путь в ад.

Я в этом смысле мракобес и ватник.

Надолго ли мы рассорились с Украиной? Надолго. Но по-другому нельзя. То, что сегодня происходит на Украине — это же катастрофа целой этнической группы.

Это страшная жертва, которую приносит сейчас украинский народ своей этнической целостности. Этот маятник должен уйти до предела, а потом откатиться назад. Он обязательно вернется назад.

Мы одна этническая целость, с какими-то культурными разницами. То, что сегодня происходит на Украине — это трагическое заблуждение.

Права человека — это химера и ложные движения европейской цивилизации.

Есть ли в этом доля российской вины? Ну всегда есть доля российской вины. Главное не это, а то, что иллюзия соединения с западной Европой кому-то дается легче, а кому-то тяжелей. Но велика особость и отличие славян от латинян. Поляки — славяне, но они латиняне.

Русскому с поляком гораздо труднее, чем с татарином. Православие никогда с настоящим мусульманством не были врагами, а с католицизмом постоянные трения и частые войны.

Между Западом и Востоком до сих пор лежит железный занавес. Это занавес между православием и латинянами, между греками и итальянцами. Если вы посмотрите по индексу ООН, все православные страны имеют индекс ниже, чем католики, и еще ниже, чем протестанты.

Это говорит о системе ценностей. Но в православии тоже есть огромная градация, потому что греческая философия знакома с греческой культурой, а греческое православие знакомо с античным правом. Еще философ Ключевский говорил: поскольку мы получили православие на славянском языке, это и лишило нас иудейской схоластики, греческой философии и римского права. Мы не получили тех слонов, на которых стоит западная цивилизация.

Но все равно Гоголь — это великий русский писатель, которым он стал, будучи украинцем. Но, конечно, он и великий украинский тоже.

Закончу эту мысль так: кроме сострадания к украинцам сегодня я ничего не чувствую.

«Я часто плачу…»

Почему Андрон? Я крещен как Андрей. Просто Петр Петрович Кончаловский любил цитировать сибирскую пословицу, которую он слышал от Василия Ивановича Сурикова: «Ну, это сапоги всмятку. Андроны едут…» Что это значит,до сих пор не знаю. Судя по всему, абракадабра.

 Источник: anews.com

Вот поэтому он меня и прозвал Андрон, а имя это старорусское. Оно мне не очень близко. Андрей ближе.

А почему Кончаловский? У меня был какой-то конфликт с отцом, связанный с юношескими спорами на фоне венгерских событий 1956 года. Я уже говорил, что я дитя десталинизации и с отцом были конфликты. Он переживал, возмущался. Я мог задавать ему какие-то диссидентские вопросы.

Свой первый сценарий с Андреем Тарковским мы опубликовали в «Московском комсомольце», я подписался Безухов. Потом я стал Михалков-Кончаловский, потом Кончаловским. В кино крепко заявил о себе Михалков Никита.

Фамилия Кончаловский для меня сегодня органична. А вот мои дети по паспорту Михалковы, но стали Кончаловскими. Сын Егор стал Кончаловским. Катит на моем реноме…

Нужен ли актеру ум? Тут все сложно. Великие актрисы имеют колоссальную мудрость. Возьмите Инну Чурикову, Джульетту Мазину, Анну Маньяни — они все великие актрисы. Но мудрость у них феноменальная.

Великий актер может быть и необразованным, наивным. Актер может быть очень глупым человеком, но великим актером.

А может быть очень умным человеком, но плохим актером. Тут единой формулы нет.

Вообще, актер — это человек, который способен на эмоциональный стриптиз.

Актер в состоянии ринуться и забыть себя.

Кеша Смоктуновский — он не был интеллектуальным человеком, но был гениальным актером. Есть актеры нарциссы — у них присутствует определенный нарциссизм, который выдает их актерскую сущность и показывает низкий уровень IQ.

Вообще для мужика противоестественно желание нравиться. Это чисто женское начало. Желание нравиться присуще не только актерам, но и вообще творческим людям. Писателям, например. Все очень индивидуально. Я думаю, что Бунин любил нравиться, а Антон Павлович Чехов терпеть этого не мог.

Я часто плачу, могу расплакаться от прочитанного, от увиденного. Читаю стихи — не могу сдержать слез. Я слезливый. С возрастом, наверное, этого становится больше.

Завидую людям, которые могут заставить других плакать без собственных слез. Для меня в этом плане феноменален Константин Симонов. В интернете есть видео, как Симонов читает «Жди меня». Это — это шедевр мужского таланта.

От личной боли могу расплакаться. 

Мне все-таки везет, везет по характеру. Есть замечательный философ Виктор Франкл, который написал уникальную вещь «Сказать жизни да». Это великая книга, которая меня многому научила. Научила тому, что в любой ситуации человек может найти смысл. Есть определенные смыслы, которые появились после того как произошла трагедия с моей дочкой. И они движут мной сегодня.

Мне еще хочется иметь очень много желаний. Разных. Это все называется «жажда жизни».

«Не меняются только идиоты…»

Глобализация уничтожает суверенитет государств… И зрители наши, к несчастью моему, все чаще становятся киноамериканцами. Едят попкорн во время сеанса. Почему сейчас такое громкое кино? Потому что все жуют. Голливуд снимает кино для жующих. Я снимаю кино для читающих.

Закон рынка, когда спрос определят предложение, ведет к уничтожению культуры. Потому что спрос всегда ниже, чем должен быть. Массовость губительна. Человеку свойственна индивидуальность. Недаром в Библии сказано, что дорога наверх трудна и узка.

Я часто говорю своему сыну, что люди, которые читают книги, будут управлять теми, кто их не читает.

Поэтому так случается в искусстве, что рынок становится все более массовым. Человеку легче жить, не делая усилий, а без усилий нет роста.

Я часто говорю своему сыну, что люди, которые читают книги, будут управлять теми, кто их не читает.

Все мы меняемся, не меняются только идиоты. С возрастом возникают другие иллюзии. Почему иллюзии? Потому что каждые десять лет мы говорим: «О, какой я был дурак!» В тридцать лет думаешь, что в двадцать лет был глупый, в сорок лет думаешь, что в тридцать лет был наивный. То же самое и восемьдесят лет. Думаешь: «Ой, я в семьдесят молодым человеком был!»

Я считаю, что черный квадрат Малевича — это просто жульничество.

Зачем существует искусство, и что такое искусство? Мне ближе всего определение, что искусство — это знания, оно чем-то отличается от науки. И разница это важная. Потому что наука — это знания, которые основаны на фактах и открытии неких законов. А искусство — это знания, которые не являются наукой, которые никогда не основаны на незыблемых фактах. Это некое знание о мире через какого-то творца.

Абстрактное искусство не вызывает у меня никаких чувств. Я считаю, что черный квадрат Малевича — это просто жульничество. Я ретроград.

Ребенок может нарисовать черный квадрат, но Малевич — конечно, великий скандалист. То, что он повесил черный квадрат в красном углу, там, где весит икона, это был вызов, который произвел большой скандал.

Мы как-то спорили с Михаилом Швыдким на эту тему. Я сказал: «Ну почему нужно восемь страниц текста, чтобы объяснить, что такое «Черный квадрат»? Когда смотришь на произведения Васнецова или «Троицу» Рублева, то объяснять ничего не нужно. Чувства передаются без объяснений, а когда надо включать голову, то это мне напоминает интеллектуальный онанизм». Извините.

Поэтому никогда не надо стесняться говорить: «Мне не нравится». Король голый. Одна фраза — и все понятно.

У Александра Исаевича Солженицына есть гениальная статья на эту тему, один заголовок которой говорит о многом. Она называется «Игра на струнах пустоты».

Экономика не измеряется счастьем

Я часто думаю, почему, если высокий ВВП, то страна успешная, а низкий ВВП — синоним катастрофы? Это же большая иллюзия, может быть высокий ВВП и несчастные люди. Норвегия — страна с успешной экономикой и высоким уровнем самоубийств. Экономика измеряется цифрами, но не измеряется счастьем людей. Рыночная стоимость и человеческая ценность — это разные вещи.

Любители современного искусства хорошо знают знаменитого художника Энди Уорхола. Это был несчастный псих, который жил в Америке. Он нашел себе хорошую нишу, фотографии переносил на шелк, потом их раскрашивали красками. Вернее, это даже делал не он, а его фабрика. Но правда, есть одна его картина, на которую он помочился, будучи в не совсем вменяемом состоянии. На шелке остались пятна от его мочи, этот «шедевр» продали за 11 миллионов долларов США. Это штрих к рынку и художественной ценности.

Сальвадор Дали недаром сказал: «Я богат, потому что мир полон кретинов…»

Норвегия — страна с успешной экономикой и высоким уровнем самоубийств. Экономика измеряется цифрами, но не измеряется счастьем людей.

Художник не может быть некультурным, сегодня это серьезная проблема. Все серьезные художники хорошо знали мировую культуру. Знали традиции, а традиции — это же человеческая мудрость. А вот новаторство — это уже нарушение традиций. Прежде чем что-то нарушать, надо знать.

Блокбастер — это то, что интересно смотреть. Очень интересно смотреть. Но когда кино заканчивается, его быстро забывают.

А когда кино — произведение искусства, тогда после фильма не хочется разговаривать, а хочется помолчать.

Знаете, что самое дорогое для режиссера?

Молчание зрителей после фильма. Это показатель прикосновения к тому, что словами выразить нельзя.

А вы говорите «свобода». Дело не в свободе, а в таланте.

Из биографии

Андрей Кончаловский родился в 1937 году. Кинорежиссер, сценарист, народный артист РСФСР. Дважды удостоен премии «Серебряный Лев» Венецианского международного кинофестиваля. Его отец — поэт Сергей Михалков, младший брат Никита Михалков. Женат пятым браком на актрисе Юлии Высоцкой.

Возрастная категория материалов: 18+


Материалы по теме
Открытый урокАндрей Кончаловский: «Все дело в таланте»Исповедь инокини«Я ни секунды не жалела»Смех сквозь ядГады-гаджеты«Галка, пляши!»Грань Жамкочяна«Не хороните меня живой…»Ширвиндт всея Руси

Показать еще

Создание рынка талантов

Опытные компании понимают конкурентную ценность талантливых людей и тратят много времени на выявление и набор высококвалифицированных специалистов, где бы они ни находились. Проблема в том, что слишком многие компании уделяют слишком мало внимания эффективному распределению своих внутренних кадровых ресурсов. Немногие компании используют талантливых людей для получения конкурентных преимуществ — за счет увеличения их видимости и мобильности и создания опыта работы, который помогает им подпитывать и развивать свои знания.Многие разочарованные менеджеры тщетно искали подходящего человека для конкретной работы, зная, что он или она работает где-то в компании. И многие талантливые люди имели опыт попадания в тупик компании, так и не найдя нужного опыта и проблем для роста и, наконец, выручившись из нее.

В современной сетевой бизнес-среде, основанной на знаниях, нематериальные активы (такие как навыки, репутация и отношения) создают наибольшую ценность.Эффективное распределение ресурсов означает раскрытие ценности таланта путем мобилизации талантливых людей для использования наилучших возможностей, включая, в частности, возможности стать еще более развитыми, найдя работу, которая создает новые отличительные навыки и знания.

По мере того как глобальные рынки становятся более динамичными и конкурентоспособными, компаниям потребуется еще более гибко развертывать таланты в более широких кругах организации. Поскольку руководство должно так быстро разрабатывать и реализовывать инициативы по созданию ценности, таланты становятся все более важными для корпоративной деятельности, конкретные потребности в талантах становятся более непредсказуемыми, и компании должны развивать таланты быстрее, чем когда-либо.

Исследования показывают, что компании с грамотной политикой управления талантами имеют более высокую прибыль от продаж, инвестиций, активов и капитала. Но большинство крупных компаний не созданы для того, чтобы легко распределять таланты между традиционными организационными разрозненными структурами, которые являются их наиболее заметной структурной особенностью. Предлагая и осуществляя ротацию должностей и организуя возможности развития для талантливых сотрудников, менеджеры могут способствовать управлению талантами в рамках определенных корпоративных разрозненных структур.Но этот подход терпит неудачу, когда, как это происходит сейчас все чаще и чаще, компания стремится добиться синергии талантов по всему спектру своих операций.

К счастью, некоторые из крупнейших и наиболее талантливых компаний начинают разрушать старые стереотипы. Развивая внутренние рынки талантов, эти компании предоставляют менеджерам наилучшую возможность мобилизовать таланты, необходимые им для успеха, в то же время предоставляя наиболее талантливым людям лучшие возможности для использования и развития этих талантов.Подобно рынкам знаний, рынки талантов становятся сильными за счет использования личных интересов для стимулирования сотрудничества в масштабе всего предприятия, а не за счет использования нисходящих мандатов для ротации рабочих мест. Цель заключается не просто в расчистке рынка, а в том, чтобы помочь компании выполнять свою работу более эффективно и повысить ценность и преданность талантливых сотрудников за счет расширения знаний, характерных для их компании. Многие из этих компаний также считают, что эффективное распределение талантов может иметь огромное значение для важных результатов, таких как прибыль на сотрудника.

Застрял в бункерах

Большинство компаний обычно распределяют роли через личные связи и транзакции между отдельными начальниками и отдельными сотрудниками или в небольших группах. Менеджерам трудно понять, кто из талантливых сотрудников компании лучше всего подходит для занимаемой должности; то же самое для талантливых людей, которые хотят знать, какие возможности существуют в компании и с кем они хотели бы работать.

Некоторые люди преуспевают в таких условиях.Но для многих талантливых сотрудников, ищущих возможности для личного развития, этот подход напоминает попытку вставить квадратные колышки в круглые отверстия. Они могут более адекватно развиваться в возможностях, выходящих за рамки той разрозненности, в которой они работают, но компании не настроены так, чтобы легко распределять таланты между более широкими сегментами. Менеджеры, со своей стороны, могут быть вынуждены выбирать среди небольшого резерва талантов людей, чьи навыки и опыт не подходят для работы.

Это затруднительное положение является распространенным, потому что большинство компаний традиционно тратили большую часть своей энергии на улучшение количества и качества своих талантов линейного управления в отличие от других типов профессиональных сотрудников.Компании сосредотачивают большую часть своих усилий на том, чтобы помочь менеджерам продвинуться вверх по иерархии линейного руководства и стать более хорошими руководителями. Обычно они тратят меньше времени на развитие людей, обладающих талантом, необходимым для налаживания отличительных отношений с клиентами, адаптации продуктов для каналов сбыта или заключения более выгодных контрактов с поставщиками. Вознаграждения линейного руководства мотивируют талантливых людей искать линейные возможности, а не профессиональные.

Ожидается, что при использовании этого подхода — подхода, основанного на патерналистском, иерархическом мышлении — старшие менеджеры или отделы кадров (HR) создадут возможности для наиболее талантливых людей посредством формальной ротации должностей и политики развития карьеры.Это может способствовать управлению талантами в рамках конкретной изолированной системы, но когда требуются ресурсы и синергия между разрозненными структурами, традиционная компания оказывается в затруднительном положении. Некоторые из его сотрудников могут обладать конкретными знаниями, но не иметь широкого круга вопросов. Другие могут обладать необходимыми знаниями, но не иметь навыков управления проектами (или наоборот). Поскольку сотрудники компании были наняты для обычной работы, они могут не обладать достаточными внутренними навыками — личным лидерством, творческими способностями или даже чистым интеллектом — для выполнения этой работы. Разочарование растет, так как сотрудники, которые не хотят получать задание, могут его получить, а те, кто может захотеть, либо не знают о возможности, либо не приглашаются подать заявку.

Некоторые компании пытались использовать корпоративный отдел кадров для найма, обучения и продвижения талантов в качестве «корпоративной собственности». Такие усилия обычно не только ограничиваются несколькими сотнями человек (даже в крупных компаниях), но также обычно развивают людей для конкретных функций, а не для широких ролей. Сотрудникам с различными навыками (например, управления проектами), знаниями (например, знакомыми с Китаем) или предпринимательскими инстинктами, направленными на самостоятельность, часто пренебрегают. Любой, кто выбран для такой программы, обычно должен часто переезжать, что отпугивает многих талантливых людей.

Дело в том, что такие традиционные иерархические модели, которые «проталкивают» ресурсы туда, где компании считают их наиболее необходимыми, оказываются гораздо менее эффективными при развертывании и развитии талантов, и их следует заменить подходами, которые вместо этого «вытягивают» знания и таланты. Рынок талантов — одно из таких эффективных средств управления талантами в сегодняшней все более изменчивой бизнес-среде.

Биржи талантов

Юридические фирмы и другие группы профессиональных услуг, академические круги и подразделения НИОКР часто имеют неформальные рынки талантов, где старшие люди пытаются найти лучших младших сотрудников, а лучшие младшие сотрудники могут выбирать наиболее привлекательные задания.Эти торговые площадки обычно следуют неформальным правилам поведения и работают лучше всего, когда членов рынка меньше 100 и они знают друг друга.

В сложном корпоративном мире, в котором задействованы тысячи профессионалов и менеджеров, лучший подход — формализовать рынок талантов, то есть управляемый рынок, созданный для того, чтобы связать интересы отдельных лиц с интересами компании. Формальный рынок талантов не возникает естественным образом; компания должна инвестировать в него, чтобы обеспечить справедливый обмен ценностями для обеих сторон сделки — в противном случае он потерпит неудачу.Формальные рынки талантов могут развиваться вокруг функциональных областей или управленческих ролей. К крупным компаниям с формальным рынком талантов относятся American Express и IBM.

Условия успеха

Рынок талантов подходит не для всех типов сотрудников. Большинство этих сотрудников в большинстве компаний являются работниками в традиционном смысле слова: люди, обладающие навыками, которые в значительной степени взаимозаменяемы и которыми можно адекватно управлять посредством линейного надзора. Эти сотрудники могут управлять колл-центром крупного банка, работать в крупном розничном магазине или водить грузовик поставщика логистических услуг — работа, при которой работа строго регулируется в соответствии с конкретными процессами.Для таких сотрудников все еще работают традиционные линейные подходы. Рынки талантов также могут быть необязательными для небольших компаний и компаний, которые менее глобальны и имеют меньше организационных структур, потому что таким организациям легче эффективно распределять таланты.

Рынки талантов наиболее подходят для крупных (и растущих), сложных и ориентированных на таланты компаний — компаний, значительная часть сотрудников которых вовлечена в сложную, основанную на суждениях работу, которую экономисты называют «неявным» взаимодействием (см. «Конкурентное преимущество от лучшее взаимодействие «в текущем выпуске).Даже в этих компаниях рынки талантов могут быть наиболее подходящими в ограниченных сферах (например, функциональные группы, такие как дизайн продукта или разработка программного обеспечения). И они больше всего подходят для младшего и среднего звена, а не для высшего руководства компании, где процесс с высокой степенью посредничества более уместен для сопоставления талантов с ролями.

Рынки талантов в действии

Как могут работать сделки на рынке талантов? Прежде всего, любая торговая площадка должна определить, чем торгуют, как это оценивается, а также операционные протоколы и стандарты.Для облегчения обменов формальному рынку талантов также нужны «маркет-мейкеры»: обычно центральный персонал отдела кадров в случае менеджеров или персонал, назначенный для помощи официальному сетевому руководителю (который может возглавить, скажем, центр разработки программного обеспечения) в случай специализированного профессионального таланта.

Маркет-мейкерам должно быть разрешено показывать каждой стороне конфиденциальную информацию (например, обзоры эффективности), относящуюся к заданию. Это требование защищает интересы как соискателя работы, так и потенциального работодателя, облегчает «заключение контрактов» на выполнение заданий участвующими сторонами и обеспечивает соблюдение условий «контрактов» постфактум.

У некой глобальной корпорации есть такой общекорпоративный рынок талантов, который ориентирован на сотрудников от низшего руководства до вице-президента (Иллюстрация 1). Процесс начинается, когда все открытые возможности публикуются на внутреннем веб-сайте в течение как минимум одной или двух недель. В описании кратко излагается задание и указано, является ли оно частичным или полным. В нем также указывается продолжительность, местонахождение, зарплата и диапазон должностей, а также должность; важные характеристики человека, который будет исполнять роль; требования к образованию и опыту; и другие факторы.

Приложение 1

Как создать рынок талантов?

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Сотрудники, выполнившие время, указанное в текущих трудовых договорах, могут подать заявление о приеме на новую работу, используя онлайн-систему для подачи заявки, которая соответствует требованиям, изложенным в описании должности.Менеджер по трудоустройству также может искать в электронной базе данных кандидатов, которые не подавали заявки.

Менеджер новой должности просматривает заявки и выбирает подмножество группы для интервью. Специалист по персоналу помогает с отбором и следит за тем, чтобы у менеджера была сбалансированная группа кандидатов. В конце концов, менеджер сообщает всем о своем решении. Победитель, конечно же, получает контракт, в котором указывается минимальное время, в течение которого он или она должны выполнять задание перед подачей заявки на новую должность.Этот процесс сопоставления более автоматизирован для нижних диапазонов должностей и более посреднический для руководящих должностей (Иллюстрация 2).

Приложение 2

Процесс сопоставления более или менее автоматизирован.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: McKinsey_Website_Accessibility @ mckinsey.ком

Три важных конструктивных элемента дополнительно поддерживают этот рынок талантов. Во-первых, оценки эффективности, которые проводятся в компании, включают несколько стандартизированных компонентов, которые способствуют сравнению кандидатов. Чтобы рынок функционировал бесперебойно, рабочие места имеют минимальные временные обязательства (обычно один год для менеджеров более низкого уровня и три для вице-президентов), чтобы менеджерам не приходилось изо всех сил пытаться заполнить должности до того, как люди, которые их занимают, завершат работу. .Наконец, общеорганизационные стандарты (например, диапазоны заработной платы) определены для всех уровней, от начального до высшего руководства, что облегчает сравнение по всей компании.

Нарушая традиции

Различия между таким формальным рынком талантов и более традиционными подходами к управлению талантами значительны (Иллюстрация 3). Официальный рынок талантов возлагает на сотрудников (а не линейных менеджеров или специалистов по персоналу) ответственность за управление большей частью своей карьеры.Во-вторых, это разрушает идею о том, что старшие менеджеры «владеют» талантами. На рынке талантов сотрудники являются «ограниченно свободными агентами» (ограничения определяют, например, уровни заработной платы и условия обслуживания). Ожидается, что они найдут для себя наилучшие возможности, и рынок открывает неценовую конкуренцию между целым рядом кандидатов и альтернативными вакансиями.

Приложение 3

Официальный рынок талантов позволяет сотрудникам самостоятельно управлять своей карьерой.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Кроме того, рынок талантов формализует условия найма, то есть роль, продолжительность, место работы, поездки, варианты работы, доступные после успешного завершения, и так далее. Он делает это, делая условия более формальными, чем простое рукопожатие, и делая протоколы по контракту формальными и ясными. Наконец, он обходится без двухсторонних переговоров по контракту и вместо этого использует кадрового «брокера» для защиты конфиденциальности, продвижения интересов обеих сторон и обеспечения соблюдения условий контракта.

Чтобы рынок заработал, обе стороны должны понимать, чем они торгуют. Следовательно, навыки и производительность сотрудников следует оценивать с течением времени с помощью стандартизированных оценок производительности и должностных категорий. Последовательные определения ролей и квалификаций также являются важным требованием для того, чтобы рынок талантов работал. Такие определения, давно используемые военными США и другими подобными организациями, позволяют быстро формировать подразделения, состоящие из людей, набранных из разных частей страны, с правильным сочетанием навыков и должностей (Иллюстрация 4).В отличие от военнослужащих, конечно, сотрудники на рынке талантов могут отклонять задания. Однако схожим является тот факт, что для этого требуется центральная база данных, которая обеспечивает категоризацию квалификации, навыков и показателей работы каждого сотрудника, и все это может быть разглашено только в том случае, если стороны начнут серьезные переговоры.

Приложение 4

Армия США последовательно определяет роли и квалификацию.

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Напишите нам по адресу: [email protected]

Цена

Как и на любом рынке, спрос на рынке талантов постоянно растет. Однако задача определения цены талантам должна сильно отличаться от того, что делается на нормальных рынках. Талант — это ресурс, который имеет альтернативное использование и, в отличие от знаний, должен распределяться, поскольку время талантливого человека ограничено, а знаниями могут делиться все одновременно.

Рынок обычно использует цены, чтобы определить, где лучше всего распределять ресурсы. Однако цель бизнеса — максимизировать прибыль на одного работника, а не заработную плату на одного работника. Поэтому для компании не имеет смысла позволять талантливым сотрудникам продавать свои услуги тому, кто больше заплатит. На самом деле рынок талантов не должен предусматривать явной внутренней ценовой конкуренции. Скорее, оплата должна устанавливаться на основе стандартов оплаты труда в масштабах всего предприятия, таких как диапазоны должностных обязанностей или заработной платы, устанавливаемые центральной службой управления персоналом.Этот подход основывает внутреннюю конкуренцию за таланты на основе характера заданий, возможностей, которые они предоставляют для роста, их продолжительности и личных контактов, которые они предлагают, а не на задействованных деньгах. Это также дает старшим менеджерам, имеющим репутацию наставников и хороших людей, преимущество в привлечении талантов.

Дополнительная альтернатива ценообразованию талантов распространена среди профессиональных фирм, особенно для должностей, где назначения являются временными: суточные, устанавливаемые на основе предполагаемой альтернативной стоимости размещения талантов в другом месте.Если, например, вы платите кому-то 500 долларов в день, суточные этого человека могут составлять 2000 долларов в день с разницей, покрывающей дни без работы, расходы на поддержку профессионала, накладные расходы и прибыль. Руководители, которые ведут переговоры с клиентами о работе, которая может покрывать суточные, получают талант, необходимый для выполнения этой работы; руководители, которые не могут вернуть суточные, вынуждены отказаться от обслуживания клиентов.

Преимущество основанного на возможностях способа ценообразования талантов состоит в том, чтобы признать их ценность (или возможность получить прибыль от их развертывания) больше, чем заработная плата, выплачиваемая сотрудникам.

Преимущества и проблемы

Самостоятельные, талантливые люди получают значительную выгоду от такого рынка: чем они талантливее, тем выше будет спрос на их услуги и тем лучше будут их возможности. Более талантливые люди с меньшей вероятностью будут заблокированы менее талантливыми начальниками, которые возьмут должное за их работу. Лучшие возможности также гарантируют, что опыт работы бросит вызов этим сотрудникам, которые в процессе развиваются быстрее. Расширение их контактов с организацией также помогает им развивать более широкую сеть контактов для обмена репутацией и информацией.Именно таких самостоятельных и талантливых людей предприятие больше всего рискует потерять, поскольку они, скорее всего, будут активно тестировать внешние рынки талантов, чтобы найти более привлекательные возможности.

В то же время у старших людей, которые преследуют важные возможности, будет больше талантов, которые они могут использовать, с более разнообразным набором навыков. Люди, которые приобретают репутацию благодаря развитию талантов, с большей вероятностью будут привлекать больше и более качественных соискателей, в то время как «людоеды» будут иметь проблемы.Но реальный бенефициар — это компания, которая выигрывает, добиваясь большего соответствия между своими возможностями трудоустройства и наиболее талантливыми людьми, а также получая гораздо большую прозрачность в отношении нехватки и избыточного предложения талантов.

Конечно, рынки талантов также создают проблемы. В компаниях с устоявшейся организационной разобщенностью культурные изменения будут огромными. Здесь рынок талантов может быть только частью усилий по более широкой интеграции. Некоторым компаниям могут потребоваться отдельные торговые площадки для разных наборов навыков (например, одна для менеджеров проектов и одна для промышленных инженеров).Другие компании, особенно те, которые уже рассматривают таланты как корпоративную собственность, а не собственность бизнес-единиц, сочтут переход к рынкам талантов гораздо более естественным для всех. Убедиться, что существует правильная инфраструктура брокеров, стандартизированные обзоры производительности и протоколы, — непростая задача. Но для правильных компаний преимущества могут легко перевесить затраты. Если у вас появится возможность развиваться и оттачивать навыки, лучшие таланты с большей вероятностью останутся в компании. Талантливые люди, обладающие обширной базой специфического опыта, могут стать его будущими лидерами.


Рынок талантов не может быть легко построен на основе традиционных разрозненных организационных структур. Но для крупных, растущих и сложных компаний, которые знают, что талантливые люди могут быть их самым мощным конкурентным активом, рынки талантов представляют собой передний край в распределении ресурсов.

Эта статья адаптирована из книги партнеров McKinsey Лоуэлла Брайана и Клаудии Джойс «Мобилизация умов: создание богатства с помощью талантов в организации 21-го века».Эти Quarterly статьи также основаны на их исследованиях:

15 основных тенденций в области управления талантами на 2021 год

Нет недостатка в препятствиях для малого бизнеса. Но по мере того, как работа превратилась из «места, куда вы идете», «то, что вы делаете», набор и удержание талантов долгое время были одной из самых больших проблем для компаний любого размера. И хотя заработная плата, безусловно, играет важную роль, существуют и другие факторы, позволяющие сотрудникам оставаться довольными и вовлеченными в свою работу.А гибкий подход человеческих ресурсов может помочь применить в вашей компании методы управления талантами.

Компании все больше внимания уделяют опыту сотрудников. Экономическое обоснование повышения удовлетворенности сотрудников для снижения текучести кадров и повышения вовлеченности безошибочно. В такой области, как управление талантами, которая постоянно развивается, жизненно важно оставаться в курсе некоторых ведущих тенденций для повышения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

Что такое управление талантами?

Это способ, которым ваша компания нанимает и удерживает лучших сотрудников.Политика управления талантами поможет вам найти высокоэффективных сотрудников, помочь им преуспеть и найти место в вашей компании для удовлетворения текущих и будущих потребностей.

Работодатели делают больше, чтобы сотрудники — или их талант — находились в центре многих решений. Основное внимание уделяется поиску лучших сотрудников и помощи им в росте, наставничестве других, достижении личных карьерных целей и занятии руководящих должностей.

Зачем нужно отслеживать тенденции в области управления талантами?

Расходы на текучесть, удержание и найм сотрудников влияют на чистую прибыль вашей компании.Возможность привлекать высокопроизводительных сотрудников также влияет на ваш бизнес. А поскольку персонал становится все более мобильным, требуются согласованные усилия и план для решения этих проблем. Отслеживание тенденций в области управления талантами помогает отделу кадров вашей компании адаптироваться к новым вызовам и повышать ключевые показатели эффективности (KPI) управления талантами, такие как удовлетворенность сотрудников, вовлеченность сотрудников и текучесть кадров.

15 Текущих тенденций в области управления талантами на 2021 год

Эффективное и надежное управление талантами полезно не только для сотрудников, но и помогает вашему бизнесу расти.Фактически, организации с эффективным управлением талантами обычно превосходят своих конкурентов. Но чтобы добиться успеха, управление талантами требует вдумчивого и методичного подхода.

Вот некоторые из основных тенденций, которые следует учитывать при подборе персонала, людских ресурсах, менеджерах и высшем руководстве в этом году.

  1. Аналитика талантов / кадровая аналитика: От отслеживания кандидатов до адаптации, удержания и принятия решений на основе данных — кадровые инициативы все чаще основываются на аналитике.Даже малые предприятия могут извлечь выгоду из программного обеспечения для управления человеческим капиталом (HCM) для записи, сбора и представления данных, необходимых для повышения производительности. Мощное облачное программное обеспечение HCM доступно из любого места и может интегрироваться с другими жизненно важными бизнес-платформами, такими как бухгалтерское программное обеспечение. Решения HCM также включают функции, которые позволяют вашей команде сосредоточиться на стратегических инициативах. Некоторые из функций, на которые следует обратить внимание, включают следующее:

    • Утверждение заявки на новый найм
    • Автоматика запроса пропуска
    • Составление бюджета и планирование
    • Подключения к системе отслеживания кандидатов
    • Глобальное отслеживание записей сотрудников
    • Государственные удостоверения и сертификаты
    • Рабочие процессы адаптации
    • Доступ к данным в реальном времени
    • Встроенная панель управления и отчетность

    С помощью приложений HCM вы упрощаете доступ сотрудников к важной информации.А за счет ускорения и оптимизации трудоемких процессов, таких как прием на работу, запросы об отпуске и даже повышение по службе и смена должности, ваша компания становится более эффективной, освобождая время для сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на других проектах. Расширенные функции также позволяют находить проблемные области и создавать планы действий по преодолению таких проблем, как высокая текучесть кадров или задержка приема на работу.

  2. Обучение, обучение и переподготовка сотрудников: Миллиард рабочих мест — примерно одна треть мировой рабочей силы — будет преобразован к 2030 году благодаря таким вещам, как автоматизация и искусственный интеллект.Обучение и переподготовка полезны как для ваших сотрудников, так и для вашего бизнеса. Опрос LinkedIn показал, что в компаниях с лучшим обучением коэффициент отсева на 53% ниже, что снижает затраты на найм и повышает производительность. Сотрудникам необходимо осваивать новые навыки, а предприятиям необходимо оставаться в курсе последних технологий, поэтому обучение и переподготовка жизненно важны.

    И многие из тех же технологий, которые меняют структуру рабочего места, можно использовать для новых целей обучения.Например, дополненная реальность может дать сотрудникам лучший и более реалистичный опыт, чем традиционное видео или книга.

  3. Разнообразие, равенство и инклюзивность (DEI): Сила DEI выходит за рамки хороших связей с общественностью. Сосредоточив внимание на качествах и происхождении, которые делают людей уникальными, таких как раса, возраст, религия, инвалидность и этническая принадлежность, ваша компания может обеспечить более целостный взгляд и подход ко всему, от обслуживания клиентов до маркетинга и решения проблем.Это разнообразие становится активом, который вы можете использовать для достижения бизнес-целей.

    DEI — это стратегическое и финансовое преимущество для бизнеса, и оно быстро становится приоритетом для людей при выборе места работы. Например, Glassdoor теперь имеет рейтинг удовлетворенности рабочих работой DEI. По данным исследования, проведенного консалтинговой компанией Deloitte, почти три четверти компаний, которые называют себя имеющими программы управления талантами мирового уровня, сосредоточены на гендерных вопросах и глобальном разнообразии.

    Различные точки зрения и жизненный опыт могут быть полезны для вашего бизнеса. Обсуждения станут более насыщенными, процесс принятия решений — более информированным, а ваша компания станет сильнее благодаря разнообразному составу. Фактически, у различных компаний на 33% больше шансов превзойти своих конкурентов.

    Начните с лучшего общения. Узнайте, на каком уровне находится ваша компания, внедрите меры DEI по набору и удержанию персонала и попытайтесь диверсифицировать свой пул кандидатов.Отправляйте опросы сотрудников, создавайте группы ресурсов для сотрудников и проводите мэрии по этой теме.

  4. Эмпатия: Взаимодействие со многими другими тенденциями управления талантами, такими как опыт сотрудников и признание сильных сторон, сочувствие является важным ингредиентом продуманного и всестороннего управления талантами.

    Согласуйте льготы с ценностями сотрудников.Примите гибкость, предложите политику щедрых отпусков, обеспечьте возможности для обучения и роста и признайте достижения. Сотрудники постоянно говорят, что личное общение — это наиболее эффективная форма общения, поэтому разговаривайте со своими сотрудниками и устанавливайте связи. Познакомьтесь с ними и побудите их менеджеров познакомиться с ними лично и попытаться лучше понять их карьерные цели.

  5. Ориентация на стратегии занятости для нетрадиционных профессий: The U.У С. не хватает водителей-дальнобойщиков. В отрасли, где традиционно доминировали мужчины, логистические и автотранспортные компании упускали из виду миллионы потенциальных водителей, которых привлекали обещания предсказуемого графика и хорошей оплаты труда — женщин. Изменив этот фокус в 2010 году, число женщин-дальнобойщиков с 2010 по 2018 год резко увеличилось почти на 70%, что помогло решить эту проблему.

    Нетрадиционная занятость — это термин, обозначающий профессию, в которой один пол составляет менее 25% рабочей силы.Например, стоматологи-гигиенисты-мужчины, социальные работники и учителя дошкольного образования. Или женщины-операторы тяжелого оборудования, плотники или пилоты. Люди, выбирающие карьерный путь на основе интересов и способностей, а не гендерных стереотипов, более удовлетворены и вовлечены в работу. Короче говоря, из них получаются лучшие сотрудники, и они с большей вероятностью останутся. Разработайте стратегии по привлечению более гендерно разнообразной рабочей силы, чтобы улучшить ваш список кандидатов.

  6. Опыт сотрудников: Опыт сотрудников складывается из всех встреч и наблюдений, которые люди получают на протяжении всего срока их службы в организации.По сути, это то, как сотрудник относится к компании. Он начинается с первой точки взаимодействия с наймом, продолжается через адаптацию и заканчивается увольнением и собеседованиями при выходе. Он включает в себя все, от личных встреч до физических пространств и культуры на рабочем месте.

    Программное обеспечение

    HCM может помочь вам значительно улучшить опыт сотрудников с помощью таких инициатив, как планирование профессиональных поездок, улучшение адаптации и запроса отзывов сотрудников, а также отслеживание опросов и обзоров.Вовлеченность сотрудников продвигает опыт на новый уровень и рассматривает, как вы можете работать с сотрудниками, чтобы согласовать их цели с желаемыми бизнес-результатами.

  7. Здоровье и благополучие сотрудников: Общие льготы по здоровью и благополучию на рабочем месте включают тренажерные залы на территории и субсидии для членства, повышенное страхование психического здоровья и финансовые штрафы на страховые взносы за вредные привычки, такие как курение.Удаленная работа и гибкий график также, по-видимому, приносят пользу психическому здоровью. Сотрудники могут быть настроены скептически, поэтому, какое бы направление вы ни выбрали, будьте искренними и прилагайте согласованные усилия. И потребности каждого бизнеса будут разными. Спросите своих сотрудников, какие изменения они хотели бы увидеть. И это может принести пользу вашей прибыли за счет более здоровой рабочей силы, поскольку страховые взносы по медицинскому страхованию продолжают оставаться одной из главных финансовых проблем для малого бизнеса.

  8. Регистрация: Первые впечатления огромны.Еще никогда не было так важно задавать тон и помогать улучшить процесс приема и обучения. Регистрация — это гораздо больше, чем просто заполнение необходимых налоговых документов. Это формализованный процесс оказания помощи новым сотрудникам в начале их обучения, создания для них системы поддержки и наставника и персонализации их опыта. Адаптация может включать в себя возбуждение сотрудников, отправляя им подарки еще до того, как они начнут работать. И это может продлить их работу на несколько месяцев при регулярных проверках.С помощью программного обеспечения HCM вы можете настроить формализованные и настраиваемые процессы адаптации, чтобы ускорить процесс и еще быстрее повысить продуктивность новых сотрудников. Фактически, исследование Glassdoor показало, что компании с сильными процессами адаптации улучшили удержание новых сотрудников на 82% и продуктивность на ранних этапах более чем на 70%.

  9. Скорректируйте выплаты сотрудникам с учетом COVID-19: Если пандемия чему-то нас научила, так это тому, что мы можем быть более гибкими, чем когда-либо осознавали.От регулируемых графиков, позволяющих помочь детям в онлайн-школах, до перехода на удаленную работу почти в одночасье, работодатели находят способы быть более гибкими, а сотрудники учатся быть более эффективными. На самом деле, 94% работодателей заявили, что после перехода на удаленную работу производительность была такой же или выше, а 83% заявили, что планируют и дальше предлагать гибкую политику отпусков.

    Во время экономического спада изменение размера оплаты труда для многих организаций может оказаться невозможным.Вместо этого ищите другие творческие способы решения проблем удовлетворенности сотрудников.

    • Признать высокоэффективных сотрудников.
    • Разработайте недорогие или бесплатные планы оздоровления сотрудников.
    • Сосредоточьтесь на способах повышения автономии и гибкости сотрудников.
    • Создайте культуру перекрестного обучения и профессионального роста.
    • Начните праздник или празднование для сотрудников, чтобы достичь ключевых показателей эффективности.

    Наряду с необязательными мерами существуют некоторые политики штата и федерального правительства, которые могут повлиять на вашу рабочую силу, например Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей. Некоторые ограничения и требования различаются в зависимости от штата или местности, поэтому обязательно ознакомьтесь с правилами во всех областях, где у вас есть сотрудники.

  10. Управление удаленной рабочей силой: Работа на дому — это то, что нужно миллионам.Поддержка и мотивация сотрудников, работающих удаленно, ставит новые задачи. Некоторые работодатели говорят, что корпоративную культуру сложнее создать и поддерживать. Новые инструменты и тактики совместной работы, такие как совместное использование файлов, средства связи и приложения для управления временем, могут помочь в разработке стратегий управления персоналом, где некоторые сотрудники работают удаленно, а некоторые нет.

    Гибкость может быть выгодной как для работодателей, так и для сотрудников.Начните с пересмотра стратегий управления талантами, начиная с привлечения подходящих кандидатов и заканчивая предоставлением рекрутерам правильных инструментов для их проверки. Подумайте, как скорректировать свои планы по удаленной адаптации, обучению и управлению производительностью. Программное обеспечение HCM является более важным, чем когда-либо, поскольку оно помогает с каждой из этих задач и упрощает отслеживание и отчетность, а также предоставляет удобный портал для сотрудников и помогает им быть более эффективными удаленными сотрудниками.

  11. Практики управления талантами, основанные на фактах: Может ли ваша команда представить себя сидящими в комнате около «Moneyball» и составляющими лучший список для вашего бизнеса, используя данные? Практика, представленная в популярном фильме «Moneyball», является хорошим примером управления талантами, основанного на фактах.Решения, основанные на инстинкте и на том, что было сделано в прошлом, не так эффективны, как решения, основанные на доказательствах.

    Это свидетельство может включать научные данные и организационные данные для информирования политик управления талантами, таких как набор, льготы и продвижение по службе / повышение. Программное обеспечение HCM, особенно платформы, которые интегрируются с другими бизнес-решениями, такими как платформы бухгалтерского учета и расчета заработной платы, могут помещать данные для принятия обоснованных решений в единое облачное решение.От важных финансовых показателей до хранения и отслеживания ежегодных обзоров, он может влиять на принятие стратегических решений.

  12. Ускорение процессов управления талантами: Повышение гибкости процесса управления талантами начинается с привлечения людей к нужным ролям и их быстрого развертывания. Чтобы сделать это хорошо, вам потребуется четкое и лаконичное общение. Рассмотрите итеративный подход к оценке потребностей в талантах и ​​постоянно собирайте и оценивайте отзывы от сотрудников и о них, а не просто проводите ежеквартальные или ежегодные обзоры.

  13. Внутренний набор: Создайте официальную программу внутреннего найма и поощряйте менеджеров информировать сотрудников об открытых вакансиях, которые могут быть подходящими. Иногда менеджеры не хотят побуждать своих сотрудников покидать свои команды, но лучше сохранить талантливых сотрудников в организации, чем заставлять их искать в другом месте, поскольку в компаниях с высоким внутренним наймом сотрудники на 41% дольше.Повышение по службе и переводы могут помочь сотрудникам избежать выгорания и воспользоваться возможностями обучения.

  14. Персонал из разных поколений: Вы слышали о стажировках, ну, последняя тенденция «возвращений» похожа, но имеет изюминку. Последние пополнения в штате — это не студенты или недавние выпускники, а люди, взявшие длительный отпуск или ранее вышедшие на пенсию.Но прежде чем вы начнете думать об этом как о благотворительности, примите во внимание, что почти 9 из 10 специалистов по работе с талантами говорят, что коллектив, состоящий из нескольких поколений, делает компанию более успешной. Тщательный и преднамеренный наем сотрудников с различным опытом — это мощный бизнес-инструмент, который может укрепить команды.

  15. Более интегрированные методы найма для повышения маневренности и адаптируемости персонала: Обычно кадровые, кадровые, кадровые менеджеры, отделы обучения и исполнительное руководство разделяют свои функции.Общие цели являются ключом к преодолению этой разрозненности. Зная, чего вы хотите достичь как бизнес, можно принимать решения, основанные на проницательных данных. Измеряйте успехи и адаптируйтесь к динамическим условиям с помощью программного обеспечения HCM, которое может обслуживать отчеты и информационные панели в реальном времени. Определите проблемные области, такие как высокая текучесть кадров или отставание в обучении новых сотрудников, и разработайте стратегии решения этих проблем.

Улучшите свою стратегию управления талантами с NetSuite

Программное обеспечение

HCM, такое как NetSuite SuitePeople, упрощает общение и оптимизирует цели для групп и отдельных лиц.NetSuite SuitePeople Performance Management позволяет сотрудникам создавать показатели производительности с использованием операционных данных NetSuite или вручную устанавливать цели. Вместо того, чтобы передавать таблицы туда и обратно по электронной почте, коммуникация упрощается, а обзоры производительности становятся плавными. Они включают изменения в деловой среде или более широкие цели компании и включают информацию для личной карьеры и профессионального роста.

Когда приходит время пересматривать годовые вознаграждения и премии, комитетам легче отслеживать индивидуальный прогресс и то, как этот сотрудник соотносится с другими в своем отделе или компании в целом.Более того, руководители отдела кадров могут легко отслеживать процесс проверки эффективности, создавая отчеты, чтобы увидеть просроченные проверки, распределение оценок и историю проверки эффективности сотрудника.

Управление талантами постоянно развивается в зависимости от кадровых изменений, экономического давления и технологических достижений. NetSuite SuitePeople адаптируется к этим изменениям, чтобы помочь вам предоставить самые современные и мощные инструменты управления производительностью на рынке.

Успешное и эффективное управление талантами — это больше, чем просто хорошая оплата труда сотрудников.Речь идет о том, чтобы учитывать их потребности и относиться к ним с достоинством, уважением и справедливостью. Это не только правильно, но и помогает удерживать сотрудников, улучшать вовлеченность сотрудников и даже может повлиять на продажи и обслуживание клиентов. Воспитание культуры уважения помогает сотрудникам и компаниям добиваться успеха благодаря упорному труду и творчеству.

Что такое привлечение талантов?

Приобретение талантов относится к процессу, который работодатели используют для набора, отслеживания и проведения собеседований с кандидатами на вакансии, а также адаптации и обучения новых сотрудников.Обычно это функция отдела кадров (HR).

Приобретение талантов часто включает в себя отдельное программное обеспечение или модули в более крупных системах управления человеческим капиталом (HCM), которые помогают автоматизировать набор и цикл найма. Продукты из этой категории программного обеспечения иногда называют системами управления набором персонала.

Приобретение талантов часто рассматривается как стратегический подход к ранним этапам управления талантами, процесса, который работодатели используют при найме, развертывании, обучении и оценке производительности и оплаты труда сотрудников (см.рис.1).

Рис. 1. Привлечение талантов связано в основном с наймом и адаптацией.

Почему так важно привлекать таланты?

Приобретение талантов важно, потому что поиск и найм нужных людей является важным элементом бизнес-плана организации и напрямую влияет на будущий успех компании. Без правильных сотрудников бизнес, скорее всего, будет бороться с низкой производительностью, неправильным принятием решений и немотивированным персоналом. Эти факторы мешают бизнесу оставаться стабильным на конкурентном рынке.

Кроме того, поиск талантов является дальновидным. Вместо того, чтобы просто нанять кандидата для заполнения текущей вакансии, группа по привлечению талантов рассматривает, каким может быть карьерный путь потенциального сотрудника в организации. В результате привлечение талантов гарантирует, что организация нанимает людей, которые в конечном итоге могут стать менеджерами и старшими менеджерами в рамках бизнеса. Таким образом, поиск талантов сводится не столько к заполнению открытых вакансий, сколько к созданию долгосрочного стратегического плана для будущих вакансий.

Эффективная стратегия привлечения талантов также снижает риски для всего бизнеса, поскольку снижает вероятность неудачного найма. Это, в свою очередь, экономит время и деньги, которые в противном случае могли бы быть потрачены на обучение плохих сотрудников, а также повышает производительность.

Стратегия привлечения талантов

Процессы привлечения талантов часто включают шесть этапов:

  1. Привлечение потенциальных клиентов и поиск источников
  2. Рекрутинг
  3. Интервью и оценки
  4. Справочная проверка
  5. Окончательные решения о найме
  6. Прием на работу

Команды могут выбирать из множества стратегий привлечения талантов.Вот некоторые общие примеры:

Создайте сильный бренд. Убедитесь, что веб-сайт компании, культура и профили в социальных сетях привлекают как клиентов, так и потенциальных кандидатов на вакансию. Брендинг часто осуществляется отделами кадров, маркетинга или коммуникаций. Это может стать огромным элементом привлекательности для самых талантливых кандидатов.

Сделайте описание должностных обязанностей как можно более подробным. Требования к кандидату должны быть конкретными, с точным указанием того, кто является идеальным кандидатом.Это увеличивает вероятность того, что компания найдет то, что ищет.

Расширить охват компании. Различные наборы навыков и должности требуют, чтобы команды по привлечению талантов использовали разные методы поиска талантов. Вместо использования универсальных сайтов вакансий, таких как LinkedIn или Monster, компания должна использовать специализированные доски объявлений, сетевые мероприятия и академические программы. Как только подходящие методы будут найдены, командам следует сосредоточиться на развитии отношений с лучшими талантами в каждой группе.Это увеличит как пул потенциальных кандидатов, так и узнаваемость бренда работодателя, что упростит привлечение новых кандидатов в будущем.

Используйте аналитику данных для улучшения сбора данных. Приобретение талантов можно рассматривать как маркетинговую кампанию, потому что предоставление положительного опыта кандидатов и убеждение кандидатов присоединиться к компании так же важно, как и убеждать потребителей покупать доступные продукты или услуги. Аналитика данных может выявить, откуда пришли лучшие таланты в компании; мешают ли определенные вопросы кандидатам заполнить заявки; и увеличит ли добавление видео о корпоративной культуре количество заявок.В целом, аналитика данных помогает гарантировать, что все опубликованные описания вакансий и страницы вакансий привлекают в компанию нужных людей.

Программное обеспечение для привлечения талантов

Работодатели — в том числе крупные, средние и малые компании, а также некоммерческие и государственные организации — имеют множество технологий привлечения талантов, из которых они могут выбирать, переходят ли они на автоматизацию процесса найма.

Некоторые работодатели выбирают пакеты для управления талантами, такие как Oracle Taleo Cloud.Эти системы обычно поставляются с платформ программного обеспечения как услуги (SaaS) и предлагают модули привлечения талантов, управления производительностью, управления компенсациями и управления обучением.

Среди других крупных поставщиков управления талантами — SAP с ее программным обеспечением SuccessFactors; IBM Kenexa; Cornerstone OnDemand; Шелковый путь; и UKG (ранее Ultimate Software и Kronos). Многие стартапы и более мелкие поставщики также предлагают интегрированные системы управления талантами.

Другой путь, по которому идут работодатели, — использовать специальное программное обеспечение для привлечения талантов или найма от таких поставщиков, как Recruitee, JazzHR и MightyRecruiter.

Доска объявлений

Еще один вариант привлечения талантов — это доски объявлений или рынки труда, такие как SimplyHired, ZipRecruiter и Indeed, на которых работодатели размещают открытые вакансии. Среди давних участников этой ниши — Monster и Glassdoor.

По крайней мере, один поставщик — «Наемный» — меняет этот процесс, предоставляя системы, похожие на доски объявлений, с помощью которых кандидаты на вакансии могут принимать предложения об интервью от работодателей.

Кроме того, на рынке присутствуют крупные социальные сети и технологические игроки, такие как LinkedIn и Google, с сильными предложениями по подбору вакансий, деловым сетям и поиску работы.Специалисты по привлечению талантов и рекрутеры все чаще используют эти платформы как часть стратегии найма в социальных сетях.

Посадка

После того, как кандидат принят на работу и становится сотрудником, работодатели получают цифровые альтернативы традиционному бумажному процессу после приема на работу, часто называемому адаптацией, следующим важным шагом в привлечении талантов.

Адаптация сотрудников включает в себя регистрацию онлайн-льгот, приветственные электронные письма и представления команды, а также участие в программах вовлечения сотрудников и оздоровительных программ.

Основные игроки HR-технологий, такие как Cornerstone OnDemand, Oracle и SAP, предоставляют функции адаптации, как и более мелкие поставщики пакетов HCM, такие как Zenefits и Namely, а также поставщики ERP, такие как NetSuite.

Привлечение талантов против найма

Хотя привлечение талантов и набор сотрудников имеют схожую цель — заполнить открытые вакансии, они разделены различными различиями. Самая большая разница заключается в том, что при наборе персонала основное внимание уделяется текущему моменту внутри компании, а при привлечении талантов больше внимания уделяется будущему компании.

Другими словами, набор персонала больше инвестируется в как можно более быстрое заполнение открытой вакансии, в то время как привлечение талантов уделяет больше внимания целям компании и тратит время на поиск квалифицированного кандидата, который лучше всего соответствует потребностям бизнеса. Чтобы получить эту более широкую перспективу, группы по привлечению талантов анализируют текущие навыки потенциальных сотрудников, а также их потенциальное будущее развитие и роль в корпоративной культуре.

Другие более мелкие отличия исходят от этого основного отличия.Они следующие:

  • Приобретение талантов обычно требует значительно больше времени и планирования, чем подбор персонала.
  • Поиск талантов использует показатели и аналитику данных для улучшения процесса найма и принятия более обоснованных решений о найме.
  • Приобретение талантов зависит от понимания командами различных ролей и сегментов внутри компании, а также навыков и опыта, необходимых для достижения успеха в каждой области. Рекрутинг уделяет этим деталям меньше внимания.
  • Приобретение талантов тратит больше времени на поиск лучших мест для поиска талантов для конкретной работы, а затем на построение отношений с людьми в каждой из этих областей. При приеме на работу с большей вероятностью будет использоваться универсальный сайт поиска работы и не так много времени тратится на управление отношениями с потенциальными или предыдущими кандидатами.

Наконец, хотя процесс найма является реактивным и линейным (см. Рис. 2), привлечение талантов носит циклический и стратегический характер. Подбор персонала направлен на удовлетворение текущих потребностей, в то время как привлечение талантов направлено на создание потока талантов в ожидании будущих потребностей.

Рис. 2. Набор персонала включает семь шагов от описания должности до адаптации.

Должностная инструкция специалиста по поиску талантов

Специалист по привлечению талантов можно охарактеризовать как специалиста по персоналу, который занимается поиском, выявлением и наймом определенных типов сотрудников. Специалистов по привлечению талантов часто нанимают компании на конкурентных рынках труда, которые активно растут и меняются, например, в сфере высоких технологий, здравоохранения и финансов.

В обязанности специалиста по привлечению талантов входят:

  • создание квалифицированной и разнообразной команды сотрудников;
  • организация и участие в мероприятиях по набору персонала и налаживанию контактов, конференциях и ярмарках вакансий;
  • , прогнозируя ежегодные и ежеквартальные потребности в найме сотрудников.
  • работа с менеджерами по найму и HR для определения кадровых потребностей;
  • создание описаний должностей и вопросов для собеседований с учетом каждой конкретной вакансии;
  • определение критериев выбора открытых позиций;
  • анализ резюме кандидатов и заявок;
  • предоставление менеджерам обратной связи по поданным резюме и заявкам;
  • поиск потенциальных талантов через онлайн-каналы, такие как LinkedIn, Facebook и профессиональные сети;
  • планирование собеседований и процедур отбора, которые включают все, от первоначального отборочного собеседования до предложения о работе;
  • построение отношений с потенциальными кандидатами и предыдущими соискателями;
  • сотрудничать с руководством для обеспечения этичности и справедливости процедур приема на работу;
  • проведение вводных собеседований с кандидатами для определения уровня их заинтересованности, личных качеств и ожиданий по заработной плате; и
  • гарантирует, что процесс адаптации будет успешным, а новые сотрудники быстро заполнят необходимые документы.

Требования к специалисту по привлечению талантов часто включают степень бакалавра в области, связанной с управлением человеческими ресурсами — в идеале со специализацией в привлечении талантов или управлении — и не менее пяти лет предыдущего опыта работы с персоналом. Необходимо знание полного жизненного цикла набора, приложений Microsoft Office, баз данных резюме, профессиональных сетей и платформ социальных сетей.

Большинство компаний предпочитают соискателей с непосредственным опытом отбора вакансий и найма, а некоторые организации также ищут кандидатов, демонстрирующих профессиональные навыки, используя систему отслеживания кандидатов (ATS) и систему информации о человеческих ресурсах (HRIS).Компании могут также искать кандидатов, которые знакомы с профсоюзами, законами, правилами и практикой штата, а также с контрактами, такими как соглашения об уровне обслуживания и неразглашении.

По данным Glassdoor, средняя базовая зарплата специалиста по привлечению талантов составляет 58 643 доллара в год.

Определение таланта: как определить талант на рабочем месте

Вот несколько примеров талантов:

  • Письмо
  • Исследования
  • Мозговой штурм
  • Вдохновляющий
  • Самоуправляемый
  • Сеть
  • Инновации
  • Прослушивание
  • переговоры
  • Программирование

В этом списке также можно описать навыки, поскольку мы часто используем эти термины как синонимы.Однако есть небольшая разница между талантом и умением.

Талант против умения

Талант и умение описывают взаимосвязанные свойства, но это не совсем то же самое. Талант приходит естественно, а навыки — это то, что вы развиваете в процессе обучения.

  • Определение таланта: природные способности, внутреннее качество, которое проявляется легко
  • Определение навыка: приобретенная способность, усвоенная с усилием

Согласно исследованиям, гены играют важную роль в таланте.Они формируют то, как люди реагируют на определенные раздражители и как они ищут определенный опыт.

Окружающая среда одинаково важна для выявления и развития талантов. Например, ребенок с музыкальным слухом не обязательно станет музыкальным гением без доступа к музыкальным инструментам или хорошего репетитора. Талант становится устойчивой способностью только после усилий и практики.

Как насчет определения таланта на рабочем месте?

Слово «талант» стало очень популярным в деловом языке.В отделах кадров обычным явлением стали такие должности, как директор по талантам и вице-президент по привлечению талантов. Рекрутеры и специалисты по персоналу используют новые технологии и методы найма для выявления потенциальных талантов для своих компаний и создания так называемых «кадровых резервов».

Вот наиболее распространенные определения функций талантов, связанных с HR:

  • Приобретение талантов означает привлечение и набор квалифицированных сотрудников
  • Управление талантами — это процесс развития и удержания сотрудников с помощью повышения квалификации и планирования преемственности
  • Кадровый резерв — это группа кандидатов, потенциально подходящих для текущих или будущих потребностей компании в найме

В целом, к талантам на рабочем месте подходят по-разному: они могут описывать врожденные или приобретенные навыки, но также используются для определения высокоэффективных и высокопотенциальных сотрудников.Следовательно, точное значение таланта в деловой среде варьируется в зависимости от контекста и точки отсчета.

Как определить талант?

На конкурентных рынках и на рабочих местах с высоким спросом компании хотят выиграть «войну за таланты». Скауты и рекрутеры находятся в постоянном поиске талантов, стремясь выявить и нанять высокопотенциальных кандидатов, которые помогут в достижении бизнес-целей. Вот несколько советов о том, как построить успешную стратегию привлечения талантов:

  • Конкретно расскажите о талантах и ​​навыках, которые вам нужны. Определите все навыки, которые помогут сотруднику проявить себя в той или иной роли. Убедитесь, что ваши требования реалистичны, проведя различие между обязательными и полезными.
  • Выходите за рамки типичных требований. Теперь, когда вы знаете, что ищете в кандидатах, подумайте, как вы найдете сотрудников с такими навыками. Предыдущий опыт работы и образование не всегда являются надежными критериями. Посмотрите на хобби и интересы в резюме кандидатов или обратитесь к своей сети за рекомендациями.
  • Интервью имеет значение. Часто упускают из виду талант, если не знаете, о чем спрашивать и как оценивать ответы кандидатов. Подготовьте и задайте всем кандидатам вопросы, касающиеся талантов и навыков. Когда вы активно ищете таланты, они с большей вероятностью узнают его в ответах кандидатов.
  • Определите душевные силы кандидатов. Устойчивость, стойкость и позитивный настрой — важные элементы развития талантов. Вы можете использовать модель STARR (Ситуация, Задача, Действие, Результат и Отражение), чтобы понять, как кандидаты действуют, реагируют и реагируют в данной ситуации.Попросите их описать проблему, с которой они столкнулись на работе, и узнать, насколько хорошо они справляются с ней и преодолевают ее.

Наконец, после того, как вы наняли этих блестящих кандидатов, обязательно воспитайте и поддержите их талант и развитие навыков. Создайте рабочую среду, которая позволит сотрудникам со временем развиваться и добиваться результатов. Предоставьте им возможности для обучения, обучения и наставничества и наблюдайте, как они добиваются успеха и приносят положительные результаты в компанию.

Хотите больше определений? См. Нашу полную библиотеку терминов HR.

Соответствующие должностные инструкции:

преимуществ, чтобы играть более значительную роль в привлечении талантов

В борьбе за удержание и привлечение лучших талантов на фоне проблем, созданных пандемией, новое исследование показывает, что работающие в настоящее время люди уделяют больше внимания типам предлагаемых преимуществ .

Согласно результатам опроса потребителей, проведенного Voya Financial среди 1000 взрослых в США, значительное большинство работающих людей ожидают, что их преимущества на рабочем месте будут играть более важную роль в их будущем выборе работы (68%) и финансовых решениях домохозяйств (61%).Кроме того, 6 из 10 опрошенных сотрудников согласны с тем, что последствия пандемии заставили их более тщательно задуматься о видах льгот на рабочем месте, предлагаемых их работодателем.

«Сотрудники все больше видят ценность, которую могут принести их преимущества на рабочем месте, когда они комплексно думают о своей финансовой картине, и они обращаются к своим работодателям за решениями — и пандемия только увеличила эту ценность, пролив свет на конвергенцию здоровья и богатство », — говорит Роб Грубка, генеральный директор Health Solutions в Voya Financial.

Согласно исследованию Voya, 81% сотрудников заинтересованы в поддержке работодателя, которая улучшит их общее финансовое благополучие, а 75% работающих американцев хотят помочь справиться с неожиданными жизненными событиями, такими как несчастный случай или критическая болезнь. «Это только подчеркивает важность, которую работодатели должны придавать преимуществам, которые они предлагают, — в качестве альтернативы они могут рисковать потерять лучших специалистов на сегодняшнем конкурентном рынке труда», — говорит Грубка.

Опрос

Voya проводится в то время, когда работающие американцы добровольно меняют работу — обычно это называется «великой отставкой», — когда работодатели сосредотачивают свои усилия на привлечении и удержании лучших талантов.Согласно анализу данных Бюро статистики труда, проведенного PwC, показатель увольнения по профессиям, связанным с профессиональными услугами и оказанием деловых услуг, составляет 4,1% по состоянию на июнь 2021 года по сравнению с примерно 3% в феврале 2020 года.

И хотя льготы на рабочем месте остаются критически важной частью будущего выбора работы, с приближением сезона открытой регистрации многие сотрудники предпочли бы тратить время на другие «обязательные» задачи. Например, если бы у них было дополнительное время, почти три четверти американских рабочих (72%), опрошенных Voya, указали, что они предпочли бы привезти свою машину на техническое обслуживание, посетить стоматолога или подготовиться к налоговому сезону, вместо того, чтобы пересматривать свой годовой набор. льготы (28%).

«Опыт открытой регистрации может быть пугающим для многих сотрудников, поэтому логично, что некоторые люди, несмотря на растущее понимание преимуществ своего рабочего места из-за пандемии COVID-19, все же предпочли бы тратить свое время на другие важные задачи», отмечает Эндрю Френд, старший вице-президент по стратегии и продуктам компании Voya.

Согласно Voya, людям, возможно, придется принимать решения о более чем 17 льготах во время годового зачисления. «Это дает работодателям и поставщикам льгот огромную возможность работать вместе, чтобы упростить и персонализировать процесс годового набора, чтобы сотрудники могли действовать с уверенностью в том, как они распределяют свой следующий доллар», — подчеркивает Френд.

Опрос MetLife Open Enrollment

Аналогичный опрос MetLife, в котором приняли участие более 1000 штатных сотрудников по открытой регистрации, показал, что миллениалы готовятся к важным этапам после того, как 44% заявили, что пандемия отложила их жизненные планы.

Согласно результатам исследования, 81% сотрудников миллениалов ожидают, что в следующие 12 месяцев в их жизни произойдут серьезные изменения, включая покупку нового дома (24%), смену карьеры (19%) или рождение ребенка (15%). Они также все больше беспокоятся о состоянии своих личных финансов.Более половины выразили беспокойство по поводу своего финансового будущего по сравнению с 45% сотрудников в целом.

Таким образом, многие говорят, что открытый набор в этом году приобрел для них новый уровень важности. Почти две трети говорят, что это более важно, чем в прошлом году, и две трети говорят, что планируют выбрать новые льготы в этом году, по сравнению с примерно каждым третьим бэби-бумером.

В соответствии со стремлением к новым льготам большинство миллениалов (87%) также больше заинтересованы в определенных льготах в этом году.К ним относятся страхование жизни (39%), инструменты финансового планирования (34%), стоматологическое страхование (31%) и юридические планы (29%).

Опрос

MetLife также показывает, что миллениалы — это поколение, которое, скорее всего, будет ожидать от работодателей поддержки в их будущих начинаниях, от покупки нового дома (66% против 62% сотрудников в целом) до составления плана завещания / наследства ( 76% по сравнению с 59% сотрудников в целом), предполагая, что предлагаемые работодателем льготы, отвечающие этим потребностям, включая программы финансового планирования и юридические планы, приобретают все большее значение.

«Независимо от того, на каком этапе жизни они находятся, по мере того, как миллениалы в ближайшие месяцы предпринимают шаги по перекалибровке, им потребуются льготы, соответствующие их меняющимся потребностям», — говорит Маркиз Смоллвуд, вице-президент по привлечению персонала в MetLife. . «Переходя к открытой регистрации, этому поколению будет важно спросить себя, как их жизнь может измениться в ближайшие месяцы, и, в свою очередь, какие льготы, предлагаемые работодателем, могут поддержать их на этом пути».

6 проблем и решений в привлечении талантов | Преодоление трудностей при приеме на работу | Рекрутинг

Способы улучшить ваш подход к привлечению талантов

Если вы хотите нанять квалифицированных кандидатов на работу, то вы уже знаете болевые точки, связанные с текущей задачей найма.Поскольку незаполненные рабочие места и неэффективный набор сотрудников могут стоить вашей организации десятки тысяч долларов, команды HR и TA сталкиваются с повышенным давлением в поисках подходящих специалистов.

Чтобы помочь улучшить вашу стратегию найма и качество кандидатов, вот шесть проверенных решений, которые могут помочь смягчить общие проблемы с привлечением талантов.

Бесплатная электронная книга: Руководство по собеседованию для менеджеров по найму

1. Сосредоточьтесь на своих 5 C

Задача: Из-за невероятно конкурентного рынка труда вашей организации необходимо определить правильные стратегии найма для привлечения и найма высший талант.

Решение: Расширьте и рекламируйте свои 5 Cs:

  1. Доверие: Хороший характер и репутация
  2. Компенсация: Конкурентоспособная зарплата и льготы
  3. Культура: Общая миссия, видение и льготы
  4. Обязательства: Общий план и стратегия
  5. Задача: сложные, но достижимые цели и результат

2. Использование социальных сетей

Задача: Менеджеры по найму вынуждены полагаться на насыщенные досками вакансий и кадровые агентства на основе транзакций.

Решение: Сейчас более чем когда-либо кандидаты на вакансии используют социальные сети для поиска работы. Усильте свои усилия по набору персонала в социальных сетях, используя некоторые из следующих хэштегов:

#jobopening / #nowhiring / #hiring / #jobsearch / #jobs / #careers / #employment

3. Оказывать помощь перегруженным HR-командам

Проблема: Отделы кадров часто перегружены и недоукомплектованы кадрами, что приводит к поспешным решениям о найме, найме и адаптации в последнюю минуту.

Решение: Выделив время для собеседования / включения в короткий список кандидатов, вы можете:

  • Честно и откровенно поговорить
  • Установить разумные ожидания
  • Выразить свою культуру во время адаптации
  • Разработать план обучения на месте, чтобы ускорить понимание сотрудниками и производство

Если у вас нет времени для этих важных задач, подумайте о партнерстве со специализированной кадровой фирмой, которая может.

4. Экспериментируйте с различными методами взаимодействия

Задача: Рекрутеры изо всех сил пытаются найти связь со своей аудиторией на рынке и / или не могут найти правильную «организационную пригодность», особенно в отношении миллениалов и поколения Z.

Решение: p Примерно 75% рабочей силы будут составлять миллениалы к 2030 году. В настоящее время миллениалы предпочитают текстовые сообщения телефонным звонкам. То же самое и с поколением Z. Спросите себя: «Что мы знаем об управлении миллениалами или другими поколениями?» Обращаясь к их предпочтительным методам общения, вы извлечете выгоду из большего успеха при приеме на работу.

5. Найдите компенсационный баланс

Задача: Работодатели, которые предпочитают более легкую часть диапазона заработной платы, получают большую текучесть кадров и, в конечном итоге, тратят больше времени и ресурсов на процесс найма.

Решение: Стоимость набора, найма и адаптации — в сочетании с затратами на незаполненный или неудачный прием — часто перевешивает стоимость высококачественного найма. Сравните затраты на найм с затратами на персонал и посмотрите, как меняются цифры.Лучше потратить 70 тысяч долларов на качественного кандидата, чем 100 тысяч долларов на набор, найм, увольнение и замену менее эффективного сотрудника.

6. Создайте ценный бренд работодателя

Задача: Компании склонны вкладывать больше времени и усилий в процесс найма и не хватает времени на удержание сотрудников.

Решение: Более эффективно уравновешивая свое время, вы можете сосредоточиться на создании:

  • Убедительных льгот и стимулов
  • Гибкие часы или график работы
  • Щедрые пакеты отбора мощности
  • Привлекательные планы 401k
  • Варианты акций
  • “ Работайте, чтобы жить », а не« жить, чтобы работать »
  • Позитивная культура на рабочем месте

Резюме

Хотя ваша организация может столкнуться с изрядной долей трудностей с набором персонала, наши шесть решений по привлечению талантов могут помочь улучшить вашу общую стратегию найма.Воспользовавшись этими советами по привлечению талантов, вы можете существенно улучшить свою организацию при изучении рынка кандидатов. Независимо от того, нуждается ли ваша организация в временных сотрудниках, наемных сотрудниках на полную ставку или в услугах по расчету заработной платы, наша команда Acara может помочь вам решить даже самые сложные проблемы с талантами.

Хотите узнать больше о том, почему Acara является правильным партнером по найму для вашей организации? Откройте для себя отличие Ачары.

Рост искусственного интеллекта в привлечении талантов

Вот уже почти десять лет использование искусственного интеллекта (ИИ) в привлечении талантов набирает обороты по мере развития практики найма.

Широкое распространение ИИ можно связать с его многочисленными преимуществами, которые заключаются в том, чтобы сделать набор персонала более простым, точным и эффективным. AI позволяет рекрутерам и менеджерам по найму намного проще оценивать кандидатов и проводить собеседования по сравнению с традиционными методами. Исследования также показывают, что 96% менеджеров по персоналу считают, что ИИ может значительно улучшить привлечение и удержание талантов.

В течение последних нескольких лет поиск подходящего кандидата в пулах талантов с высоким спросом был выделен как одно из самых больших препятствий на пути к привлечению лучших талантов (LinkedIn Global Recruiting Survey 2016), и ИИ соответствующим образом эволюционировал, чтобы помочь решить эту проблему.Внедрение искусственного интеллекта в процесс привлечения талантов выходит за рамки доступа к данным о кандидатах, а скорее используется в масштабах — помогая компаниям найти лучшего кандидата на работу.

Примечание. Технология искусственного интеллекта в привлечении талантов изменила и улучшила многие традиционные процессы, но человеческое взаимодействие по-прежнему имеет важное значение.

Что такое искусственный интеллект?

Прежде чем погрузиться в ИИ в поиске талантов, давайте рассмотрим основное определение.Итак, что такое ИИ? Искусственный интеллект — это отрасль компьютерных наук, и он относится к моделированию человеческого интеллекта с помощью запрограммированных машин. ИИ способен брать большие объемы данных, которые человек не может обработать, и превращать их в полезную информацию.

Вот некоторые из основных случаев использования ИИ при найме на работу:

1. Поиск кандидатов

AI может усложнять процесс и результаты поиска кандидатов. Благодаря способности обрабатывать данные в масштабе, охват шире, а процесс создания кадровых резервов — быстрее.Например, в Интернете можно довольно быстро просканировать около 300 миллионов профилей. Таким образом, ИИ может способствовать устранению сложной и трудоемкой задачи поиска кандидатов в социальных сетях, на досках вакансий или проверки онлайн-резюме.

2. Отбор кандидатов

Рекрутерам легко упустить потенциальных кандидатов, если они имеют дело с тысячами или даже сотнями на одну вакансию. Эти кандидаты могут быть в резерве, но из-за простого объема становится трудно найти каждую по отдельности сильную перспективу.AI помогает командам по привлечению талантов, полностью проверяя пул кандидатов и, соответственно, оценивая их потенциальную пригодность. Последнее экономит рекрутерам бесчисленные часы просмотра, предоставляя больше времени, чтобы сосредоточиться на лучших талантах. AI также может помочь повысить вовлеченность кандидатов, автоматически отправляя чаты, электронные письма, оценки и следующие шаги.

3. Размещение вакансий

AI позволил работодателям запускать более таргетированные объявления, которые приносят лучшие результаты. Программная реклама сегодня используется для показа целевой рекламы нужной целевой аудитории.Таргетированная реклама становится возможной благодаря профессиональным интересам потенциального клиента (LinkedIn), файлам cookie и демографическим данным. Файлы cookie, например, показывают, какие вакансии были наиболее интересны потенциальным кандидатам при посещении страниц вакансий и вакансий.

4. Наем удаленных сотрудников

Внедрение удаленной работы стремительно растет уже более десяти лет. В США, например, более 4 миллионов человек работают удаленно. При полностью удаленном процессе приема на работу компании могут использовать инструменты искусственного интеллекта для оценки навыков, личности и компетентности кандидата.

5. Разнообразие найма Решения

для набора персонала с искусственным интеллектом способствуют разнообразному найму, уменьшая основные факторы предвзятости, которые человек почти всегда подсознательно поддерживает. AI можно настроить так, чтобы он игнорировал пол, возраст и расу при оценке профилей, тем самым справедливо отбирая кандидатов. Хорошо известно, что создание разнообразной рабочей силы дает организациям несколько преимуществ, начиная от повышения творческих способностей и инноваций до производительности и удержания сотрудников.

6. Сбор данных

Чат-боты и помощники для набора ИИ обеспечивают удобный и эффективный способ сбора данных от кандидатов. Важные сведения о заявке и контрольные вопросы могут быть собраны через чат-бота, мгновенно переданы рекрутерам и сохранены в заявлении о приеме на работу. Автоматизация процесса простых проверочных вопросов может избавить команды по привлечению талантов от долгого процесса отправки электронных писем, звонков или текстовых сообщений. Все это может положительно повлиять на опыт кандидата.

7. Прием на работу

Определенные административные задачи на этапах предложения и адаптации в жизненном цикле сотрудника необходимо выполнять неоднократно, и, как таковые, могут потребоваться пропускная способность и ресурсы HR. ИИ может помочь автоматизировать рутинные задачи, такие как создание шаблонов для писем с предложениями, обработка данных, организация записей сотрудников и доставка документов для адаптации.

Заключение

Рост ИИ в привлечении талантов очевиден, особенно среди компаний, которые уделяют первоочередное внимание качеству своего найма, разнообразию персонала и эффективности рекрутеров.Всего за несколько лет искусственный интеллект и сложные технологии машинного обучения помогли снизить затраты на подбор персонала и сократить трудоемкую задачу отбора кандидатов. Что оставляет нам надежду на его будущий вклад в мир привлечения талантов.

Оптимизируйте свой найм с помощью ИИ .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.