Причины межличностных и межгрупповых конфликтов: Межличностные и межгрупповые конфликты — презентация онлайн — Общие дети, г. Воронеж

Межгрупповые конфликты — Энциклопедия по экономике

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между  [c.519]
Защитный комплекс личности в группе. Конфликтность в группе. Межличностные отношения в группе. Влияние группы на личность. Межгрупповые конфликты в организации  [c.269]

ГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ — состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Источник их чаще всего — за пределами группы. Можно классифицировать различные источники конфликтов а) личный конфликт, (характеризуется личностным напряжением индивида, вызывающим групповую напряженность и завершающийся перестройкой группы) б) межличностный конфликт. Источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы в) конфликт принадлежности. Члены группы образуют группу (подгруппу) внутри какой-то большой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте подгруппы г) межгрупповой конфликт. Это внешний конфликт между разными группами. Однако он может породить конфликт внутренний (между членами одной группы) д) соц. конфликт. Члены группы могут испытывать на себе  [c.60]


Личностная основа власти Межгрупповой конфликт Межличностная коммуникация Межличностный конфликт  [c.417]

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.  [c.279]

Группы — межгрупповой конфликт  [c.28]

Как уже отмечалось, организация — это совокупность формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать споры, дискуссии, иногда перерастающие в конфликты. Этот тип конфликта называют межгрупповым. Неформальные группы, обнаружив, что действия руководителя несправедливы по отношению к их единомышленникам, могут сплотиться и попытаться выступить против руководителя (яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией).  [c.124]

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы.  [c.325]

Помимо различия исходных позиций, причиной межгруппового конфликта может стать различие в групповой идентификации, так как каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп. При этом работники склонны идентифицировать себя со своими подразделениями.  [c.182]

Выделяют четыре типа конфликтов внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.  [c.187]

Межгрупповой конфликт характерен для сложных организационных структур и возникает, как правило, из-за несоответствия целей линейных и функциональных подразделений, разных критериев оценки результатов труда, узости специализации и т.п. Среди неформальных групп такие конфликты могут возникать по причинам соперничества лидеров. Характерным межгрупповым конфликтом является непрекращающаяся борьба между профсоюзами и администрацией.  [c.114]


Одним из самых распространенных координационных механизмов является иерархическая структура руководства и подчинения (цепь команд). Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю. Принцип единоначалия укрепляет иерархическую структуру и способствует предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций, так как заранее известна и четко исполняется соподчиненность звеньев управления и отдельных сотрудников. Для предотвращения межгрупповых конфликтов и разрешения возникающих споров полезны средства интеграции в форме межфункциональных групп, совместных совещаний, координаторов проектов в матричной структуре управления и т. п.  [c.115]

Следовательно, конфликт выполняет две функции конструктивную, когда в результате конфликта повышается эффективность деятельности организации, и деструктивную, когда он приводит к обратному результату. Цель руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы им управлять и найти способ сделать его конструктивным. Так, межгрупповой конфликт способствует укреплению солидарности внутри каждой из конфликтующих групп. Если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что они что-то потеряли, то это деструктивный конфликт если же они удовлетворены результатом, то такой конфликт конструктивный.  [c.466]

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда.  [c.467]

Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).  [c.293]

Межгрупповой конфликт может нанести предприятию значительный урон, так как в него входят представители структурных подразделений, отделы, творческие группы, руководители разных уровней, штабной и линейный персонал, дневная и ночная смены и т. д.  [c.111]

В заключение по итогам обсуждения проблем конфликтов слушатели должны определить возникновение возможных межгрупповых конфликтов в созданных подразделениях на своих предприятиях и высказать причины их появления, меры предупреждения и разрешения.  [c.112]

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально -производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и  [c.321]

Межгрупповые конфликты. Межгрупповое поведение возникает тогда, когда индивидуумы, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют коллективно или индивидуально с другой группой или ее членами в соответствии с тем, что диктует им групповая принадлежность. Круг людей, включающий нас (позиция внутри группы), исключает их (позиция за пределами группы). Таким образом, сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и конфронтации между различными группами. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений и наград и т.д.  [c.336]

Рациональные конфликты — это конфронтация между индивидуумами или группами, которая повышает результативность деятельности организации. Последствия таких конфликтов оказывают положительное влияние на решение возникшей проблемы. Например, межличностный или межгрупповой конфликт, возникший в компании в процессе формулирования и анализа различных путей достижения поставленной цели — снижение себестоимости продукции, — дает возможность выбрать из предложенных вариантов решения проблемы наиболее оптимальный. Такое столкновение мнений носит конструктивный характер. Позитивные результаты рациональных конфликтов состоят в том, что они побуждают участников к апробации новых идей, идентификации и устранению проблем.  [c.338]

Q усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.  [c.240]

Межгрупповой конфликт. Такого рода конфликт развертывается либо между подразделениями фирмы (в этом случае он называется также внутриорганизационным конфликтом), либо между группами работников фирмы на основе различий их членства в ней. Это конфликты между администрацией и наемными работниками, между собственниками и руководством фирмы т.п.  [c.93]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе  [c.414]

Внутрилич-ностный конфликт Межличностный конфликт Конфликт между личностью и группой Межгрупповой конфликт  [c.279]

В теории конфликтов выделяют четыре основных типа конфликтов3 внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.  [c.123]

Начало изучения конфликта в организации связано с разработками в области психологической науки. В 30—50 гг. прошлого века конфликт, как правило, изучался в рамках диадйческои схемы (выделялись только две его стороны диада — это два взаимодействующих субъекта — два индивида, преследующие свои цели индивид и организация), при этом исследовались причины его возникновения (многофакторная модель). Внимание сосредоточивалось на внутригрупповых (межличностных) и межгрупповых конфликтах.  [c.327]

Межгрупповой конфликт, как правило, возникает между подразделениями организации. Например, отдел сбыта, ориентированный на покупателя, требует улучшения качества продукции путем увеличения затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгруппо-  [c.181]

Межгрупповой конфликт. Порождается противостоянием или столкновением различных групп в организации в борьбе за получение ресурсов или за сферы влияния. Обычно такой конфликт носит интенсивный характер и его развитие может привести к внутриорга-низационному конфликту.  [c.132]

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы — производственники — маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ( лентяи и трудяги ) основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.  [c.448]

В основе межгруппового конфликта лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус. Например, группы внутри организации могут соперничатьдруг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала и т.д.  [c.337]

Одной из наиболее известных теорий, рассматривающих межгрупповой конфликт, является реалистическая теория группового конфликта М. Шерифа (РТГК). Данная теория основывается на том, что межгрупповая враждебность порождается наличием конфликтующих целей (т.е. конкуренцией) и снижается, когда существуют цели более высшего порядка, достижение которых желательно для всех и возможно только при межгрупповом сотрудничестве. Согласно данной теории конкуренция имеет положительное воздействие на деятельность каждой группы в отдельности (повышается лояльность членов группы друг к другу, группа становится более организованной и сплоченной и т.д.). Однако конкуренция негативно сказывается на межгрупповом сотрудничестве (растет враждебность по отношению к противоположной группе снижается уровень общения и взаимодействия с ней группы начинают необъективно относиться к себе, воспринимая лишь положительные стороны и не обращая внимания на недостатки, и т.д.). Несмотря на то что при определенных условиях положительные моменты межгрупповой конкуренции могут перевешивать ее негативные последствия, руководство организаций, как правило, старается уменьшить трения между группами.  [c.337]

Организационные конфликты. Достаточно широкие возможности для возникновения конфликтов существуют как в классических, так и в современных структурах. Неотъемлемыми составными частями конфликта в организации являются внугриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты.  [c.337]

2.2 Виды конфликтов и причины их возникновения. Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе и задачи менеджеров по управлению группой

Похожие главы из других работ:

Конфликты в организации и пути их преодоления

1.2 Причины возникновения конфликтов

В общефилософском плане понятие «причина» означает явление, действие которого вызывает или производит какое-либо другое явление, которое называется следствием. В обществе, так же как и в природе…

Механизмы управления конфликтными ситуациями в организации

1.2 Причины возникновения конфликтов

Причины конфликтов — важный элемент в вопросе урегулирования любого конфликта. Причины возникновения конфликта являются движущей силой развития и формирования конфликта. Природа причин может иметь субъективный или объективный характер…

Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации

1.2 Причины возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно управленческих, социально психологических и личностных. Это можно увидеть на рисунке 1.2…

Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации

Причины возникновения конфликтов

Объективные Организационно Социально Личностные управленческие психологические Рисунок 1.2 Причины возникновения конфликтов [18, с. 122] Исходя из данного рисунка…

Особенности конфликта в организации

1.3.Причины возникновения конфликтов в организации.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации: 1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству…

Применение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе

1.7 Причины возникновения конфликтов в коллективах

В обществе, так же как и в природе, существует бесконечное множество причинно-следственных связей и зависимостей. И конфликты здесь не представляют исключения, они могут порождаться также различными причинами: внешними и внутренними…

Проблема конфликта в организации и пути их разрешения, роль руководителя в стабилизации отношений в коллективе

1.2 Причины возникновения конфликтов

Разработка методов и рекомендаций по снижению уровня конфликтных ситуаций в организации

1.2 Причины возникновения конфликтов

Причинами конфликта в организации могут послужить: · личностные ценности сотрудников; · разные подходы работы каждого сотрудника; · сложность адаптации новых работников; · внезапные сверхурочные работы; · подъем по карьерной лестнице…

Технологии урегулирования и профилактики межличностных конфликтов на предприятии (на примере обувного предприятия ИП Наумова г. Ессентуки)

1.2 Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии

межличностный конфликт урегулирование динамика Причина — это первый импульс, для развития конфликта. Участник конфликта в организации всегда оправдывают поступки своих действий причинами конфликта…

Управление конфликтами в трудовом коллективе

2. Причины возникновения конфликтов

Управление конфликтами на предприятии

1.2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие…

управление конфликтными ситуациями в трудовом коллективе нана предприятии РУПП БШФ «Баравчанка»

1.3 Причины возникновения конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения…

Управление трудовыми конфликтами

1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения

Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит — от латинского слова conflictus — столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать…

Управление трудовыми противоречиями в коллективе

1.2 ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРОТИВОРЕЧИЙ (КОНФЛИКТОВ)

Исследования причин возникновения трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон…

Управления конфликтами в ОАО «Агромпромкредит Банк»

1.2 Причины возникновения конфликтов

В самом общем виде причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы [3]: 1. возникающие в процессе труда; 2. вызываемые психологическим особенностями человеческих взаимоотношений; 3…

Тема 5. Межличностные и межгрупповые конфликты

Тема 5. Межличностные и межгрупповые конфликты

 

 

Вопросы для обсуждения

 

Каково может быть проявление производственных межличностных конфликтов в коммерческой деятельности?

Рассмотрите проблему конкуренции, как причины конфликтной ситуации, в сфере коммерции.

Смоделируйте межличностную конфликтную ситуацию, предложите варианты ее разрешения.

Контрольные вопросы и задания

Перечислите особенности межличностных конфликтов.

Назовите и проанализируйте сферы проявления межличностных конфликтов.

Назовите типы межличностных конфликтов в организации.

Перечислите основные причины межличностных конфликтов в организации.

Назовите основные причины межличностных конфликтов в об­ществе.

Назовите основные причины межличностных конфликтов в се­мье.

Раскройте основное содержание управленческой деятельности по прогнозированию межличностных конфликтов и их преду­преждению.

Раскройте основное содержание управленческой деятельности по регулированию и разрешению межличностных конфликтов.

Назовите типы межличностных конфликтов в зависимости от взаимной направленности субъектов в личностных отноше­ниях.

Назовите основные типы групповых конфликтов.

Перечислите особенности конфликта «личность — группа».

Перечислите варианты конфликтов «личность — группа».

Назовите формы проявления конфликтов между личностью и группой.

Назовите основные причины конфликта между руководителем и возглавляемым им коллективом.

Что лежит в основе межгруппового конфликта?

Перечислите варианты и основные формы проявления межгрупповых конфликтов.

 

Темы рефератов

Динамика развития внутригруппового конфликта на коммерческих предприятиях.

Психологические и экономические основы межгрупповых конфликтов в сфере торговли.

Конфликты при определении целей и задач предприятия.



 

Ситуационные задания

Задание 1.

В конструкторском бюро не сложились отношения начальника отде­ла с коллективом. Начальник отдела был назначен на должность два месяца назад. До этого он работал в другом отделе, имел хорошую репутацию как специалист. Имеет большое количество изобретений, один из научных проектов, руководителем которого он был как веду­щий инженер по предыдущей должности в другом отделе, получил высшую оценку на международной выставке.

Проанализируйте, какие причины могли лечь в основу конфликта между новым начальником и коллективом?


Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 251 | Нарушение авторских прав


 

 

Читайте в этой же книге: Темы рефератов | Контрольный тест | Контрольный тест | Деловая игра. | Темы рефератов | Оценка результатов | Темы рефератов | Ситуация 3 | Глоссарий |
mybiblioteka.su — 2015-2022 год. (0.026 сек.)

Понятие конфликта. Общая характеристика конфликтов в организации

Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Ярким примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт профсоюзов с администрацией.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

Межгрупповой конфликт – это конфликт как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники групп вступают в конфликт в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

По сравнению с другими видами конфликтов межгрупповые конфликты чаще становились объектом внимания исследователей и получили более разнообразное описание в литературе. Враждебность, соперничество и войны между группами описывались историками, анализировались философами, социологами, политологами, и потому взгляды психологов на межгрупповые конфликты часто явно или неявно основывались на смежных областях знания, равно как и оценивались не только с позиций научно-психологической достоверности.

Подобно тому, как были описаны личностные и межличностные конфликты, межгрупповые конфликты также могут быть рассмотрены с позиций трех подходов: мотивационного, ситуационного и когнитивного, что находит отражение в литературе по проблемам межгруппового взаимодействия. И точно так же, как и в предыдущих случаях, эти подходы различаются прежде всего пониманием истоков и природы конфликтов.

С точки зрения мотивационного подхода, поведение группы и ее отношение к другим группам рассматривается как отражение ее внутренних проблем. Для ситуационного подхода характерен поиск детерминант психологических явлений в ситуации, контексте, особенностях внешних факторов. Когнитивный подход к межгрупповому взаимодействию делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга.

Виды межличностных конфликтов в малой группе

В малой группе встречается вид конфликта, который следует назвать «межличностный внутригрупповой». Часто это конфликт между двумя членами одной группы. Однако в группе численностью до 25-30 человек таких «борцов» может быть несколько. Наличие межличностных конфликтов носит диффузный характер: они неожиданно возникают и также неожиданно прекращаются. Увеличение численности конфликтов в группе отражает присущую только ей неблагоприятную психологическую атмосферу; эмоциональный фон в такой группе отрицательный.

Межличностными конфликтами следует признать выяснение отношений между микрогруппами. Как правило, в микрогруппу входят от 3 до 5 человек, поэтому в группе до 30 человек микрогрупп может быть несколько.

Межличностным конфликтом считается также противостояние личности и группы. Распространённой причиной этого варианта межличностного конфликта является противостояние в борьбе за власть (или лидерство) в группе. Эту борьбу может вести как микрогруппа, так и один человек. В последнем случае индивид один противостоит группе.

В психологии малых групп возможно рассмотрение межгруппового конфликта, например между малыми предприятиями (до 30 человек). Универсальной причиной конфликтов между малыми группами является борьба за ресурсы. Борьба за ресурсы возможна и в рамках одной организации (когда одной группе (бригаде, например) достается больше, чем другим, или они считают, что им достается меньше других). Данная ситуация при распределении материальных благ переживается как несправедливость, что является источником конфликта.

Межгрупповые конфликты в борьбе за ресурсы нередко перерастают в настоящие войны. Так называемая «война компроматов» из этой серии. Возникает она между соперничающими группами в борьбе за пост губернатора или место в Государственной думе. Сопровождается конфликт озвучиванием в СМИ (печать и телевидение) неприятной для одной из сторон информации. Конечная цель таких мероприятий — дискредитация другой группы и удаление ее с «поля сражений».

В коммерческой деятельности малых предприятий достаточно много ситуаций, которые можно рассмотреть с позиции межгруппового конфликта. Например, борьба за подписание контракта на поставку товара, на строительство, на добычу полезных ископаемых и т. д. Борьба малых групп (предприятий) может сопровождаться очень серьезными решениями, затрагивающими жизнедеятельность многих членов группы. Так, для снижения себестоимости услуг и повышения конкурентоспособности малого предприятия идут на сокращение штатов, урезание заработной платы, ликвидацию социальных пакетов и т. д.

Борьба за ресурсы встречается также в межгрупповых конфликтах детей и подростков. В данном случае ресурсной базой выступает подконтрольная территория. За нее ведется борьба между подростковыми малыми группами. Особенностью такой борьбы является не материальная, а психологическая выгода. Дело в том, что значимость группы, ее восприятие глазами других групп определяется размером подконтрольной территории (подробно об этом в главе «Экология групп и личности»).

Следует отметить, что межгрупповые конфликты в отличие от межличностных переживаются менее болезненно. Конфликт между группами как бы «разбавляется» на всех участников борьбы. Кроме того, лидер группы несет основную нагрузку в таком конфликте.

межличностная и групповая динамика [cou]

межличностная и групповая динамика [cou]

O Конфликты и стресс в организациях

Введение.

Конфликты и стресс могут помешать людям работать наилучшим образом. Стресс может быть вызван различными факторами и может привести к многочисленным последствиям. Стресс является частой причиной конфликтов, а конфликты могут усилить стресс.

Конфликт в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Природа конфликта.

Конфликт — это разногласие между двумя или более людьми, группами или организациями. Конфликт может быть поверхностным или сильным. Он может быть кратковременным или существовать в течение длительного периода времени. Хотя конфликт может быть серьезной проблемой, некоторые виды конфликтов могут быть полезными.

Когда конфликт разрешается в сердечной и конструктивной манере, он, вероятно, служит полезной цели.

Оптимальный уровень конфликта зависит как от ситуации, так и от вовлеченных людей.

Причины конфликта.

Конфликт может возникнуть в результате межличностных отношений, межгрупповых отношений, а также между организацией и ее окружением.

Межличностный конфликт:

Конфликт между двумя или более людьми почти наверняка произойдет в организациях. Различия в восприятии, целях, установках и ценностях создают основу для межличностного конфликта. Личностные конфликты и соперничество являются другими источниками межличностных конфликтов.

Межгрупповой конфликт:

Межгрупповые конфликты обычно возникают по организационным причинам. Возросшая взаимозависимость между группами увеличивает вероятность конфликта. Кроме того, разные группы могут иметь несовместимые цели. Конкуренция за ограниченные ресурсы также может привести к межгрупповому конфликту.

Конфликт между организацией и средой:

Старая добрая конкуренция в бизнесе порождает межорганизационные конфликты.Этот тип конфликта может стать экстремальным в определенных условиях. Конфликт также может возникнуть между организацией и другими элементами в ее среде, например, между компанией и корпоративными делами.

Управление конфликтами в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Стимулирование конфликта.

Менеджеры и организации могут фактически стимулировать конфликт, создавая конкурентные ситуации. Пока основные правила справедливы и все участники воспринимают конкуренцию как честную, конфликт, создаваемый конкуренцией, скорее всего, будет конструктивным.

Еще один способ стимулировать конфликт — привлечь посторонних, которые встряхнут ситуацию и представят новый взгляд на организационную практику. Конфликт можно стимулировать и путем изменения установленных процедур.

Управление конфликтом.

Одним из способов управления конфликтом является расширение базы ресурсов. Другой способ заключается в усилении координации между взаимозависимыми группами.

Постановка целей высшего или более высокого уровня — еще один способ контролировать конфликт, поскольку внимание сотрудников будет сосредоточено на этих целях.Наконец, менеджеры могут попытаться сопоставить личности и рабочие привычки сотрудников, чтобы избежать конфликтов между людьми.

Разрешение и устранение конфликтов.

Если конфликт мешает работе, создает слишком много враждебности и напряженности или иным образом наносит вред организации, его необходимо разрешить. Некоторые способы разрешения конфликта включают избегание, сглаживание или минимизацию конфликта, говоря всем участникам, что ситуация улучшится, компромисс, занимая среднюю позицию между двумя крайностями, или конфронтацию, объединяя стороны для решения проблемы.Независимо от того, какой подход используется, менеджеры должны понимать, что конфликт необходимо решать, чтобы он не стал разрушительным.

Стресс в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Конфликт и стресс являются тесно связанными поведенческими явлениями. Конфликт может усилить стресс, а стресс может привести к конфликту на работе.

Природа стресса.

Стресс — это адаптивная реакция человека на раздражитель, который несет в себе чрезмерные психологические или физические требования.Стрессор – это стимул, вызывающий стресс. Стресс обычно следует циклу, известному как общий адаптационный синдром (GAS).

Согласно этой идее, у индивидуумов нормальный уровень устойчивости к стрессовым событиям: некоторые индивидуумы могут многое переносить; другие могут справиться с гораздо меньшим. Когда присутствует стрессор, первой стадией является тревога, человек начинает беспокоиться о стрессе. На втором этапе человек пытается сопротивляться воздействию стрессора.

Во многих случаях фаза сопротивления может завершить GAS. Однако длительное воздействие стрессора без разрешения может привести к истощению с его последствиями. Некоторый стресс необходим для оптимальной работы, но слишком сильный стресс может иметь очень негативные последствия. Также важно понимать, что стресс может быть вызван как хорошими, так и плохими вещами.

Стресс и личность.

Люди по-разному справляются со стрессом. Некоторые процветают под давлением.Другие впадают в панику при малейшем давлении и делают все, чтобы избежать стресса. Культурный фон может повлиять на реакцию человека на стрессоры.

Профили личности типа A и типа B.

Люди типа А чрезвычайно конкурентоспособны и очень преданы работе, и у них есть сильное чувство неотложности времени. Они, вероятно, будут агрессивными, нетерпеливыми и очень ориентированными на работу. Из-за этих личностных характеристик люди типа А гораздо чаще, чем люди типа Б, испытывают стресс.

Люди типа B, как правило, менее конкурентоспособны и менее преданы работе, и у них более слабое чувство срочности. Люди типа Б гораздо реже, чем люди типа А, испытывают стресс. Немногие люди относятся исключительно к типу А или типу Б.

Причины стресса в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Стресс может быть вызван самыми разными причинами. Распространенными причинами являются организационные стрессоры и жизненные стрессоры.

Организационные стрессоры.

Существуют четыре широкие категории организационных стрессоров: требования задачи, физические требования, ролевые требования и межличностные требования.

1. Требования задачи — это факторы стресса, связанные с конкретной задачей или работой, которую выполняет человек. Некоторые профессии, естественно, более стрессовые, чем другие.

2. Физические требования являются стрессорами, связанными с условиями работы. Температура окружающей среды, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью могут привести к стрессу.

3. Ролевые требования – это факторы стресса, связанные с определенным положением в группе или организации. Примерами могут служить неопределенность ролей и различные ролевые конфликты, с которыми люди сталкиваются в группах.

4. Межличностные требования являются стрессорами, связанными с характеристиками отношений, с которыми сталкиваются люди в организациях. Примерами являются групповое давление, стиль личности и стиль руководства.

Жизненные стрессоры.

Причины стресса могут заключаться в событиях, не связанных напрямую с повседневной работой людей. Изменения в жизни, любые значимые изменения в личной или рабочей ситуации человека могут привести к стрессу. К 10 основным жизненным стрессорам относятся:

    • Смерть супруга
    • Развод
    • Разделение супругов,
    • Тюремный срок,
    • Смерть близкого члена семьи
    • Травмы или болезни
    • Брак
    • Уволен
    • Супружеское примирение
    • Выход на пенсию

Последствия стресса в ОРГАНИЗАЦИИ.

Положительный стресс может привести к увеличению энергии, энтузиазма и мотивации. Негативный стресс имеет более серьезные последствия.

Индивидуальные последствия.

Стресс может иметь поведенческие, психологические и медицинские последствия для людей. Стресс может привести людей к вредному поведению. Стресс может отрицательно сказаться на психическом здоровье и благополучии человека, а также на его или ее физиологическом благополучии.

Организационные последствия.

Индивидуальный стресс имеет прямые последствия для организаций. При слишком сильном стрессе может возникнуть снижение производительности и поведение, связанное с уходом, такое как прогулы и текучесть кадров. Люди могут проявлять плохое отношение, когда они находятся в состоянии слишком сильного стресса.

Выгорание.

Выгорание — это общее чувство истощения, которое может развиться, когда человек одновременно испытывает слишком большое давление и слишком мало источников удовлетворения. Последствия выгорания, вероятно, будут постоянной усталостью и чувством разочарования и беспомощности.

Управление стрессом в ОРГАНИЗАЦИЯХ.

Отдельным лицам и организациям необходимо научиться справляться со стрессом. Было разработано множество идей и подходов.

Индивидуальные подходы к управлению стрессом.

Люди по-разному справляются со стрессом. Один из способов — упражнения. Другой метод – расслабление. Люди могут использовать методы управления временем, чтобы помочь им управлять временем. Управление ролями можно использовать, чтобы избежать перегрузки ролей, двусмысленности и конфликтов.Наконец, люди могут справляться со стрессом, создавая и поддерживая группы поддержки.

Организационные подходы к управлению стрессом.

Организации заинтересованы в том, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом. Фирмы могут использовать институциональные программы и оздоровительные программы. Институциональные усилия по управлению стрессом основаны на установленных организационных механизмах.

Организации могут реорганизовать особенно напряженные рабочие места, изменить графики работы и отказаться от чередующихся смен.Кроме того, организационная культура может помочь справиться со стрессом. Оздоровительные программы специально созданы, чтобы помочь людям справиться со стрессом. Программы управления стрессом, программы укрепления здоровья и другие виды программ могут быть частью оздоровительного центра организации.

Программы развития карьеры могут помочь свести к минимуму стресс, четко показывая менеджерам, где они находятся в своей карьере по сравнению с тем, где они хотели бы быть. При разработке любого типа программы управления стрессом менеджеры должны сбалансировать затраты и выгоды

Три основных источника межличностных и межгрупповых конфликтов — 569 Words

Введение

Межличностные и межгрупповые конфликты имеют разные источники.Межличностные конфликты возникают из разных источников, ключевыми из которых являются несовместимость, персонализация и познание, а также поведение. В этом контексте указанные выше элементы по-разному влияют на межличностные и групповые конфликты.

Несовместимость

Несовместимость может быть связана с коммуникацией или структурой группы. Здесь коммуникация является ключевым компонентом для передачи значения и побуждения к действию в ответ на сообщение. Несовместимость из-за общения возникает из-за непонимания, смысловых трудностей и шума в каналах связи.

Семантические трудности возникают из-за фраз, слов, символов и знаков, а также выраженного значения, передаваемого с помощью означающих. Это в дополнение к избирательному восприятию, различиям в обучении и отсутствию адекватной информации. В этом случае сообщения следует передавать лаконично, чтобы обеспечить передачу правильного смысла.

Когда сообщения передаются нечетко, смысл стирается, в результате чего целевая аудитория не понимает точного смысла. Другие источники конфликтов из-за проблем с коммуникацией включают использование жаргона, который лишает сообщение его истинного и точного значения, а также различные коннотации слов и шум, который добавляет внешние элементы к сообщению в канале связи.

Кроме того, структура является дополнительным элементом, влияющим на уровень конфликтности, выступая источником конфликта в группе или индивидууме. Здесь структура определяется в контексте уровня стиля руководства, совместимости целей участников, степени зависимости членов команды, степени специализации и размера группы.

В этом контексте групповая текучка увеличивается с молодыми членами, возрастает вероятность конфликтов, когда сообщения передаются двусмысленно и когда у членов группы разные цели.В этом случае лидерство усиливает конфликт, когда он носит близкий по стилю характер и когда одна группа зависит от другой группы.

Здесь личные переменные, такие как личные характеристики и индивидуальные системы ценностей, что приводит к разным мнениям с разной точки зрения. С другой стороны, персонализация и познание являются дополнительными источниками конфликтов.

Познание и персонализация

Конфликты могут возникать в группе из-за предшествующих условий, если члены группы осведомлены и затронуты.С другой стороны, можно персонализировать конфликты в случае, если члены группы развивают эмоциональную вовлеченность. Когда эмоции влияют на уровень конфликтов в команде, становится возможным создавать упрощенные проблемы, которые приводят к эмоциям.

Конфликты, связанные с эмоциями, приводят к снижению уровня доверия и негативной интерпретации поведенческих характеристик людей в группе. Можно понять тот факт, что конфликты порождают влияние на восприятие члена группы, что приводит к дефициту инноваций и других позитивных действий внутри группы.В этом случае познание и персонализация лежат в основе влияния, обусловленного поведением.

Поведение

Конфликт может быть инициирован из-за поведенческих характеристик членов группы, основанных на заявлениях членов группы, приводящих к негативному поведению. В этом случае негативное поведение приводит к динамическому групповому процессу взаимодействия на более низких уровнях континуума. В процессе восхождения вверх по континууму конфликт значительно возрастает.

Заключение

В заключение, источник конфликта, который включает несовместимость, персонализацию и познание, а также поведение, является основным источником конфликта.В этом случае функциональные и дисфункциональные результаты могут быть преодолены путем введения мер, которые включают разрешение конфликтов в группы, которые включают подход «выиграл-выиграл», подход «проигрыш-проигрыш» или подход «выиграл-проиграл».

Это эссе о трех основных источниках межличностных и межгрупповых конфликтов было написано и представлено вашим сокурсником. Вы можете использовать его для исследовательских и справочных целей, чтобы написать свою собственную статью; тем не менее, вы должны цитировать его соответственно.

Запрос на удаление

Если вы являетесь владельцем авторских прав на эту статью и больше не хотите публиковать свою работу на IvyPanda.

Запросить удаление

Нужен пользовательский образец Эссе , написанный с нуля
профессиональный специально для вас?

Краткое изложение «Межличностные и межгрупповые процессы»

Краткое изложение

Мортон Дойч

Резюме этой статьи написано: Сотрудники Консорциума по исследованию конфликтов


Ссылка : Deutsch, Morton, et al. «Межличностные и межгрупповые процессы» в Справочнике по разрешению конфликтов: теория и практика , Мортон Дойч и Питер Т.Коулман, ред. Сан-Франциско: Издательство Джосси-Басс, 2000, стр. 21-209.


1 . Сотрудничество и конкуренция , Morton Deutsch, стр. 21-40.

Большинство конфликтов связаны с сочетанием мотивов сотрудничества и конкуренции, поэтому Дойч разрабатывает теорию сотрудничества и конкуренции, чтобы лучше понять конфликтные процессы и способы их разрешения.

Ключевым элементом понимания сотрудничества/конкуренции является тип взаимозависимости целей, обнаруженный между вовлеченными сторонами.Цели сторон могут быть отрицательно взаимозависимы — успех одной стороны коррелирует с неудачей другой. Такие ситуации, как правило, приводят к конкурентным отношениям с ориентацией на выигрыш и проигрыш. Цели сторон могут быть положительно взаимозависимыми — успех коррелирует с успехом, а неудача — с неудачей. Эти ситуации, как правило, приводят к отношениям сотрудничества, в которых стороны ориентированы на взаимовыгодность.

Отношения сотрудничества демонстрируют ряд положительных характеристик, включая более эффективную коммуникацию и координацию, открытое и дружелюбное отношение, чувство взаимности и готовность увеличить силу другого.Конкурентные процессы имеют тенденцию давать обратные, негативные последствия: затрудненное общение, неспособность координировать действия, подозрительность и неуверенность в себе, желание уменьшить силу другого и доминировать над ним.

Исследование Дойча «предполагает, что конструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны совместным процессам решения проблем, а деструктивные процессы разрешения конфликтов аналогичны конкурентным процессам» (стр. 27). Таким образом, ключевой вопрос заключается в том, как развивать отношения сотрудничества.В ответ Дойч предлагает свой одноименный Грубый закон социальных отношений: «Характерные процессы и эффекты, вызываемые данным типом социальных отношений, также имеют тенденцию вызывать этот тип социальных отношений» (стр. 29). ответы. Подозрительное, властное отношение, как правило, вызывает соперничество.

Дойч определяет некоторые последствия, которые эта теория сотрудничества и конкуренции имеет для нашего понимания конфликта, для нашей практики управления конфликтами и для обучения разрешению конфликтов.Кооперативная ориентация сторон будет способствовать конструктивному разрешению конфликта. Социальная поддержка является ключом к созданию и поддержанию такой ориентации на сотрудничество. Конструктивное разрешение также более вероятно, когда стороны могут переформулировать свое понимание своих целей и конфликта, придя к тому, чтобы увидеть свои соответствующие цели как положительно взаимозависимые, а конфликт как совместную проблему. Этому первоначальному переосмыслению и, следовательно, конструктивным решениям будет способствовать приверженность сторон нормам сотрудничества.Эти нормы включают в себя честность, уважение, отзывчивость, признание ответственности и прощение, подчеркивание положительного и поиск точек соприкосновения. Конструктивное разрешение конфликтов основывается на таких базовых ценностях, как взаимность, человеческое равенство, человеческая склонность к ошибкам, общее сообщество и ненасилие. Эти ценности широко распространены и могут обеспечить точки соприкосновения между совершенно противоположными сторонами.

В дополнение к этим установкам и ценностям, эффективное управление конфликтами требует навыков и знаний.Во-первых, это навыки, необходимые для установления и поддержания эффективных рабочих отношений между различными сторонами и третьими сторонами в конфликте. Во-вторых, это навыки, необходимые для поддержания процесса совместного разрешения конфликта в ходе конфликта. В-третьих, это навыки разработки эффективных процессов группового решения проблем и принятия решений.

Эти теоретические открытия также имеют значение для обучения практиков. Методы обучения и сам контекст обучения должны воплощать совместную, конструктивную ориентацию на решение проблем.Практикующим также потребуется доступ к благоприятной среде, если они хотят поддерживать свои собственные отношения сотрудничества перед лицом неблагоприятных или даже враждебных конфликтных ситуаций. Наконец, Дойч подчеркивает необходимость для практиков размышлять над своей собственной практикой и своими собственными концепциями разрешения конфликтов, чтобы они могли учиться и способствовать растущему пониманию конфликта и его разрешения.

2.  Правосудие и конфликт , Мортон Дойч, стр.41-64.

Многие конфликты основаны на утверждении или восприятии несправедливости. Деструктивные конфликты часто порождают новую несправедливость. Дойч исследует различные виды справедливости и рассматривает их влияние на наше понимание конфликта и на обучение разрешению конфликтов.

Дойч различает пять аспектов этой концепции, или видов правосудия. Во-первых, это распределительная справедливость, которая касается в первую очередь справедливых результатов. Различные принципы распределения могут показаться справедливыми для разных товаров.Например, справедливость требует, чтобы голоса распределялись поровну, медицинская помощь распределялась в соответствии с потребностями, а заработная плата выплачивалась справедливо в соответствии с проделанной работой. Ощущение людьми того, несправедливо ли они обделены, зависит от того, как они сравнивают себя с другими и с какими другими они предпочитают сравнивать себя. Также могут возникать конфликты по поводу того, какие принципы распределения наиболее подходят для какого-либо блага.

Процессуальное правосудие направлено на справедливое обращение. Дойч говорит: «Справедливые процедуры дают хорошую информацию для использования в процессах принятия решений, а также право голоса в процессах для тех, кого они затрагивают, и внимательное отношение по мере реализации процедуры.(стр. 45) Часто предполагается, что справедливые процедуры дают справедливые результаты и, таким образом, облегчают людям принятие разочаровывающих результатов.

В-третьих, чувство несправедливости. Психологическая потребность поддерживать положительный образ самого себя и социальная власть определять справедливость и несправедливость часто мешают тем, кто совершает несправедливость, признать ее. Как правило, жертвы несправедливости с большей вероятностью признают ее существование, учитывая сильный стимул ее негативных последствий. Тем не менее, потребность поддерживать чувство собственного достоинства может привести к тому, что некоторые люди будут отрицать, что они являются жертвами несправедливости, и даже отождествлять себя со своими обидчиками.Чувство несправедливости может быть активировано путем оспаривания социальных идеологий и стереотипов, оправдывающих несправедливость, а также путем создания сообщества среди жертв.

Карательное и репаративное правосудие касается определения надлежащей реакции на моральный проступок. Дойч отмечает, что, как правило, реакция человека на проступок будет «зависеть от характера нарушения, правонарушителя, жертвы и размера вреда, причиненного жертве, а также от отношений человека с правонарушителем и жертвой.»(стр. 48) Возмездие в целом служит ряду целей. Оно укрепляет нарушенную норму. Оно может служить устрашением для других или исправлением нарушителя. Оно может дать эмоциональное освобождение пострадавшему сообществу или реституцию жертве.

Пятый вопрос касается сферы правосудия. Ужасная несправедливость имеет место, когда одна группа считает другую находящейся за пределами своего морального сообщества, то есть существами, для которых вопросы справедливости или честности не имеют значения.Таким образом, нацисты исключали евреев, а белые рабовладельцы исключали черных. Исключение чаще происходит в условиях предполагаемых материальных трудностей и политической нестабильности, а также при наличии авторитарных социальных институтов, шовинистических идеологий и культурно санкционированного насилия. Целевые группы обычно социально изолированы от агрессора и воспринимаются как угроза. Целевая группа может быть просто козлом отпущения за внутренние конфликты и неудовлетворенность агрессора.

Более глубокое понимание справедливости имеет последствия для понимания конфликта.Первая воспринимаемая несправедливость сама по себе может быть источником конфликта. Во-вторых, несправедливые процессы подрывают приверженность людей связанным с ними институтам или политике. Таким образом, разрешение конфликта с большей вероятностью будет стабильным, если процедура разрешения конфликта воспринимается как справедливая. В-третьих, некоторые конфликты могут быть разумными разногласиями по поводу того, какие принципы справедливости применимы в данной ситуации. Такими конфликтами лучше всего управлять, переформулируя их как общие проблемы. Наконец, в качестве переговорной тактики часто используется стремление изобразить свою позицию как более справедливую (и неявно себя как морально превосходящую).Однако эта тактика имеет негативные последствия, заключающиеся в ужесточении собственной позиции, провоцировании защитной реакции с другой стороны, переводе конфликта в ориентацию «выигрыш-проигрыш» и эскалации конфликта в целом.

Deutsch также перечисляет несколько значений для обучения разрешению конфликтов. Во-первых, эффективное обучение должно включать знания о роли несправедливости в конфликте и должно информировать практикующего специалиста о текущих источниках структурной несправедливости. Во-вторых, обучение должно исследовать собственные рамки справедливости практикующего, пути, которыми эти рамки могут быть расширены, и динамику, которая имеет тенденцию к ее сужению.В-третьих, эффективное обучение развивает у практикующего эмпатию. Эмпатия, в свою очередь, способствует полезности и лучшему пониманию других. Наконец, Дойч утверждает, что «изучающим конфликты полезно знать, что столкновение с серьезной несправедливостью может иметь стойкие вредные психологические последствия, если посттравматические состояния не будут эффективно лечиться» (стр. 59). решение должно включать механизмы, способствующие примирению и прощению, объединению противоборствующих сторон в единое моральное сообщество и облегчению отношений сотрудничества между ними.

3.  Конструктивная полемика: ценность интеллектуальной оппозиции , Дэвид В. Джонсон, Роджер Т. Джонсон и Дин Тьосволд, стр. 65–85.

Интеллектуальные конфликты могут быть конструктивными, побуждая людей искать новые знания, приспосабливаться к точкам зрения других. Авторы предлагают теоретическое описание конструктивной полемики и обсуждают, как эта теория может быть применена.

Конструктивная полемика включает совещательные обсуждения, направленные на творческое решение проблем.Его можно противопоставить дебатам (конкурентный процесс, в котором одна точка зрения «побеждает» другую), поиску согласия (который подавляет разногласия и рассмотрение альтернатив) или различным индивидуалистическим процессам.

Авторы обрисовывают основной процесс конструктивной полемики. Когда люди сталкиваются с проблемой, они формируют первоначальный вывод и обоснование. Они становятся неуверенными в этом первоначальном мнении, когда сталкиваются с отличающимися мнениями и обоснованиями других. Эта неопределенность побуждает стороны искать дополнительную информацию и более обоснованные формы рассуждений.В конструктивных спорах этот поиск является совместным усилием, направленным на то, чтобы приспособиться к точкам зрения и рассуждениям других. Это приносит творческие решения и положительные эмоции между сторонами.

Противоречия с большей вероятностью будут конструктивными (а не деструктивными), когда они происходят в контексте сотрудничества. Участники должны быть опытными сотрудниками и следовать нормам сотрудничества и правилам рациональной аргументации. Необходимые навыки включают критику идей, а не людей, и способность принимать точку зрения другого человека.

Участники конструктивных споров получают выгоду несколькими способами. Участники сильно мотивированы на поиск решений, демонстрируют высокий уровень рассуждений, большее мастерство и сохранение полученных новых знаний. Они генерируют высококачественные креативные решения. Экспертиза распределяется более эффективно, и у участников часто происходит стойкое изменение отношения. Участники развивают более сильное чувство взаимной дружбы и поддержки. Они становятся более способными справляться со стрессом и невзгодами и имеют более высокую самооценку.

Авторы предлагают примеры того, как процесс конструктивного обсуждения может быть реализован в двух разных условиях. В условиях принятия решений конструктивные разногласия будут продолжаться путем назначения группы защиты для каждого из различных возможных направлений действий. Каждая команда разрабатывает наилучший из возможных кейсов для назначенной им позиции и представляет этот кейс всей группе. Затем группа переходит к открытому обсуждению вариантов. Команды оспаривают кейсы других и стремятся укрепить свои собственные доводы.Затем для конструктивного спора требуется, чтобы «команды по защите интересов изменили точки зрения и позиции, представив одну из противоположных позиций настолько искренне и убедительно, насколько они могут» (стр. 78). На заключительном этапе принятия решения все члены группы прекращают свою защиту, анализируют лучшие аргументы для всех вариантов и прийти к решению на основе консенсуса. Затем они могут подумать о том, как прошел процесс принятия решений и как можно улучшить будущие результаты.

Процедуры конструктивных разногласий также можно использовать для содействия академическому обучению — например, для изучения того, является ли гражданское неповиновение конструктивным или деструктивным, или какое научное объяснение или математический подход лучше.Студенты делятся на небольшие группы, каждой назначается позиция для исследования и защиты. Они продолжают отстаивание интересов, открытое обсуждение, смену точек зрения и, наконец, синтез консенсусной позиции. Учащиеся оцениваются путем тестирования по обеим сторонам вопроса, а в окончательном групповом отчете о своей согласованной позиции.

В заключение авторы замечают, что «американская демократия была основана на предпосылке, что «истина» является результатом свободной и непредубежденной дискуссии, в которой отстаиваются и энергично обсуждаются противоположные точки зрения.»(стр. 83) Навыки, необходимые для участия в конструктивном споре, также имеют решающее значение для поддержания демократии.

4.  Доверие, развитие доверия и восстановление доверия , Рой Дж. Левицки и Кэролайн Витхофф, стр. 86–107.

Левицки и Витхофф сосредотачиваются на роли доверия в личных и профессиональных отношениях. Они исследуют важность доверия для эффективного управления конфликтами и предлагают методы управления недоверием и восстановления доверия.

Авторы определяют доверие как «веру человека и готовность действовать на основе слов, действий и решений другого человека.»(стр. 87) Недоверие — это не просто отсутствие доверия, но активное негативное ожидание в отношении другого. Они определяют две основы для доверия (или недоверия). Доверие, основанное на исчислении, основано на оценках затрат и вознаграждений за нарушение или поддержание доверие, и более типичен для профессиональных отношений.Доверие, основанное на идентификации, основанное на взаимопонимании и близости сторон, и более характерно для личных отношений, таких как дружба.

По мере того, как отношения развиваются и меняются с течением времени, меняется и характер доверия в этих отношениях.Наше доверие к другому человеку также различается в разных ситуациях и контекстах, поэтому разные типы доверия и даже доверие и недоверие могут сосуществовать в одних и тех же отношениях.

Авторы опираются на свой подход к доверию, чтобы охарактеризовать отношения, основанные на четырех переменных: доверие, основанное на исчислении, недоверие, основанное на исчислении, доверие, основанное на идентификации, недоверие, основанное на идентификации.

Исследования показывают, что доверие, основанное на вычислениях, можно построить, действуя предсказуемыми, постоянными и надежными способами.Авторы предлагают несколько стратегий управления недоверием, основанным на исчислении. Во-первых, иметь четкие соглашения о целях, сроках и наказаниях, а также о процедурах контроля. Разрабатывайте альтернативы тому, чтобы полагаться на других, и используйте эти альтернативы как угрозу. Покажите другому, как его действия могут (непреднамеренно) вызывать недоверие, и попытайтесь понять логику кажущегося непоследовательным поведения другого человека.

Доверие, основанное на идентификации, можно укрепить, если стороны уделят время развитию своих общих интересов, ценностей, восприятий, мотивов и целей.Доверие, основанное на идентификации, имеет сильный эмоциональный компонент и поэтому чувствительно к ряду нелогичных факторов. Это затрудняет управление недоверием, основанным на идентификации. Одна из стратегий состоит в том, чтобы повысить доверие сторон, основанное на расчетах. Другой способ — открыто признать области недоверия и совместно разработать способы работы в этих областях.

Частые или серьезные нарушения доверия (или, наоборот, недоверия), вероятно, изменят доверительные отношения. Нарушения доверия, основанного на расчетах, скорее всего, будут способствовать недоверию, основанному на расчетах (и наоборот).С такими нарушениями доверия можно справиться относительно просто, определив причину нарушения и вероятность таких нарушений в будущем.

Нарушения доверия, основанного на идентификации, больше влияют на эмоциональное благополучие сторон. Нарушения доверия, основанного на идентификации, могут положить конец самим отношениям, если их не устранить должным образом. Чтобы исправить такое нарушение, стороны должны сначала связаться, пытаясь идентифицировать и понять нарушение, а затем явно подтвердить свои доверительные отношения.

Эта учетная запись доверия имеет ряд последствий для управления конфликтами. Во-первых, доверие способствует эффективному разрешению конфликтов. Во-вторых, конфликты уменьшают доверие и вызывают недоверие. В-третьих, авторы утверждают, что «создание доверия в отношениях — это изначально вопрос построения доверия, основанного на вычислениях» (стр. 101). их отношения. Недоверчивые отношения более склонны к конфликтам, а эти конфликты более склонны к усилению недоверия.Большинство отношений представляют собой смесь обоих типов доверия и недоверия и поэтому характеризуются разной степенью амбивалентности. Наконец, доверие можно восстановить. Однако, поскольку процесс восстановления часто бывает длительным, управление конфликтами может быть более эффективным, если в нем делается упор на преодоление недоверия.

5. Власть и конфликт , Питер Т. Коулман, стр. 108-130.

Сила играет роль в большинстве конфликтов. Коулман опирается на различные социальные науки, чтобы разработать рабочее определение власти.Затем он исследует последствия этого определения для разрешения конфликтов, уделяя особое внимание силовым стратегиям, обычно используемым во время конфликтов. Наконец, он исследует последствия своих выводов для обучения разрешению конфликтов.

Популярные заблуждения о силе включают веру в то, что она имеет какое-то физическое местонахождение, что существует только фиксированное ее количество, что она действует только в одном направлении и что использование власти в основном носит враждебный или конкурентный характер. В социальных науках Коулман находит четыре взгляда на власть.Некоторые теоретики подчеркивают «власть над» — способность принуждать кого-то что-то делать. Эта точка зрения предполагает взгляд на власть как на принудительную и конкурентную. Другие теоретики разработали концепцию «власти с», которая подчеркивает эффективность совместных или совместных действий. Третья группа теоретиков сосредотачивается на вопросах бессилия и зависимости, в то время как другие исследуют обратную сторону: расширение прав и возможностей и независимость. Теоретики расширения прав и возможностей используют понятие «власть», как способность действовать эффективно без ограничений или инвалидности.

Коулман опирается на работу Дойча, чтобы синтезировать рабочее определение власти. «Власть можно с пользой представить как взаимодействие между характеристиками человека и характеристиками ситуации, когда человек имеет доступ к ценным ресурсам и использует их для достижения личных целей, целей в отношениях или окружающей среде, часто посредством использования различных стратегий влияние» (стр. 113). Власть понимается в терминах отношений, и сама власть отличается от источников власти, эффективного использования доступной власти и стратегий развертывания власти.

Затем Коулман пытается определить, какие аспекты людей и ситуаций наиболее важны для власти. К личностным факторам относятся различные когнитивные, мотивационные и моральные установки в отношении власти. В своих концепциях власти люди могут принять любую из четырех точек зрения, обычно встречающихся в социальных науках. Что касается мотивации, некоторые люди имеют авторитарную ориентацию, подчеркивающую подчинение авторитету. Люди могут быть мотивированы стремлением к личной власти или власти для своей группы.Нравственные установки людей на власть различаются в зависимости от степени их нравственного развития, степени их эгалитарных настроений и их восприятия масштабов справедливости.

Понимание ситуационных факторов требует изучения более широкого структурного и исторического контекста. Одним из важных аспектов ситуации является роль, которую играет человек. Также важно место человека в иерархии. Культура также является важным фактором, влияющим, например, на отношение людей к неравенству власти.

Такой подход к пониманию власти имеет важные последствия для понимания конфликта. Во-первых, Коулман утверждает, что преобладающим пониманием власти является представление о конкурентной «власти над». При таком понимании конфликты за власть рассматриваются как соревнование между победителями и проигравшими, что снижает их шансы на удовлетворительное разрешение. Необходим больший упор на кооперативную, зависимую и независимую власть. Кооперативные конфликты, например, фактически генерируют власть, понимаемую как «власть с».Во-вторых, партийные представления о власти формируют стратегии, используемые в конфликте. И здесь более широкое понимание власти может предложить альтернативу конкурентной стратегии.

В-третьих, при оценке баланса сил между сторонами в конфликте важно отметить, что власть некоторых сторон может быть неуместной или бесполезной в данной конкретной ситуации. Оценки относительной мощности должны быть сосредоточены на релевантной мощности. Точно так же стороны должны тщательно обдумать свои цели в конфликте и задать себе вопрос, какие виды власти могут быть эффективными, а какие — вредными для достижения этих целей.

Наконец, исследования показывают, что влиятельные группы «склонны любить власть, использовать ее, оправдывать обладание ею и пытаться ее сохранить» (стр. 124). склонность к доминированию» (стр. 125). Группы с сильным влиянием склонны отталкивать группы с низким влиянием и вызывать сопротивление. С другой стороны, маломощные группы, как правило, недальновидны и недовольны. Они могут выражать свое недовольство, перекладывая вину на еще менее могущественные группы, подрывая их способность расширять свои возможности посредством сотрудничества и создания коалиций.

В заключение Коулман делает предложения по обучению разрешению конфликтов и предлагает пример полезного тренировочного упражнения. Студенты должны поразмыслить над своими нынешними представлениями о власти и над своими типичными реакциями на то, чтобы быть сильным или бессильным. Они должны осознать структурные источники привилегий или недостатков. Учащиеся должны быть в состоянии идентифицировать различные типы власти, личную ориентацию на власть, а также доступные источники и стратегии власти в данной конфликтной ситуации.

6. Коммуникация и конфликт , Роберт М. Краусс, Эсекьель Морселла, стр. 131-143.

Авторы пытаются ответить на вопрос: при каких условиях общение снижает конфликтность? Они исследуют четыре модели коммуникации. Из этих моделей они выводят семь принципов общения, уменьшающего конфликты.

Модель кодирования-декодирования рассматривает человеческое общение как вопрос кодирования информации (например, формулирования предложения), передачи этого сообщения (т.грамм. говорение) и декодирование сообщения (например, слушание и понимание). Успешная коммуникация требует четких каналов передачи и общих кодов. Непонимание возникает из-за неправильно переведенных сообщений, пробелов или постороннего шума в сообщении. Из этой модели авторы выводят свой первый принцип: «Избегайте каналов связи с низким отношением сигнал/шум; если это невозможно, увеличивайте избыточность, переформулируя одну и ту же идею в различных формах» (стр. 133).

Интенционалистская модель признает, что одни и те же слова могут иметь разное значение.В этой модели общение предполагает распознавание коммуникативных намерений друг друга. Эффективное общение требует общих знаний, особенно общего языка и общей культуры. Недопонимание возникает из-за отсутствия общего фона. Недопонимание происходит во время конфликтов, поскольку слова говорящих интерпретируются в соответствии с предвзятыми представлениями слушателей об их намерениях. Второй принцип авторов побуждает слушателей попытаться уловить то, что намеревается сказать говорящий.Третий принцип побуждает говорящих, решая, что сказать, учитывать то, что их слушатели поймут, что они имеют в виду.

Перспективная модель признает, что даже люди с общим языком и культурой имеют разные взгляды на мир. Эта модель побуждает говорящих разрабатывать свои сообщения в соответствии с точкой зрения их аудитории. Недопонимание может произойти, когда говорящий предполагает большее сходство с точки зрения слушателя, чем на самом деле, или когда понимание говорящим точки зрения слушателя основано на предубеждениях и неточных стереотипах.Другая трудность возникает, когда оратор одновременно обращается к разным аудиториям. Несмотря на эти проблемы, четвертый принцип авторов предписывает говорящим учитывать точку зрения слушателя при формулировании своего сообщения.

Диалогическая модель рассматривает общение как совместный, совместный процесс. Значение возникает из коммуникативной ситуации и может быть понято только в этом контексте. Эта модель, в отличие от других, рассматривает слушателя как активного участника создания общего понимания.«Активные слушатели задают вопросы, разъясняют двусмысленные заявления и прилагают большие усилия, чтобы гарантировать, что они и их собеседник одинаково понимают сказанное» (стр. 140). Пятый принцип: будьте активным слушателем. В конфликтных ситуациях шестой принцип предлагает «сначала сосредоточиться на создании условий, позволяющих осуществлять эффективную коммуникацию; сотрудничество, которого требует коммуникация, однажды установившись, может распространиться на другие контексты» (стр. 141)

.

В общем, важно помнить, что форма сообщения может затемнять или подрывать его содержание.Например, ироничная форма обращения может изменить обычное значение слов. Седьмой принцип авторов таков: обратите внимание на форму сообщения.

Связь не гарантирует разрешения конфликтов. Действительно, исследования показали, что в некоторых случаях общение может даже ухудшить результаты переговоров. Однако авторы подчеркивают, что плохая коммуникация с большой вероятностью может усугубить конфликты. Хорошая коммуникация в сочетании с искренним желанием разрешить конфликт и качественными предложениями делает разрешение конфликта более вероятным.

7. Убеждение в переговорах и конфликтных ситуациях , Шелли Л. Чайкен, Дебора Х. Грюнфельд и Чарльз М. Джадд, стр. 144–165.

Авторы предлагают обзор теории убеждения, направленный на участников переговоров. Убеждение определяется как «принципы и процессы, с помощью которых формируются, изменяются или сопротивляются изменениям взгляды, убеждения и поведение людей перед лицом попыток влияния со стороны других» (стр. 144). Чтобы лучше понять эти принципы и процессы , авторы используют двухпроцессную модель обработки информации, которая сочетает в себе аспекты как системных, так и эвристических моделей.Они надеются, что лучшее понимание убеждения повысит компетентность и успех переговорщиков.

Системная обработка включает в себя глубокое обдумывание информации, изучение ее фоновых рассуждений или причин, поиск дополнительной информации и формулирование последующих отношений и поведения в свете этой информации. Это требует значительного времени и умственных усилий, поэтому требует наличия способного и мотивированного субъекта.

Напротив, эвристическая обработка почти автоматическая.Эвристически мыслящие люди сосредотачиваются на соответствующих сигналах и автоматически применяют простые правила (эвристики) для оценки информации. Сигналы включают в себя такие элементы, как доверие к говорящему или количество поддерживающих аргументов. Правила включают в себя «утверждения экспертов заслуживают доверия» и «длина аргумента подразумевает силу аргумента» (стр. 147). Эвристическая обработка выполняется быстро и требует минимальных усилий.

Оба типа обработки могут быть допустимыми или ошибочными. Эвристические правила могут быть основаны на опыте и позволяют принимать эффективные решения в сложной и быстро меняющейся среде.Тем не менее, они будут давать плохие суждения в случаях, которые отклоняются от предшествующего опыта. Некоторые эвристики представляют собой не более чем предвзятость или предубеждение.

Системная обработка может дать более глубокое понимание и лучше реагировать на конкретную ситуацию. Систематическая обработка приводит к меньшей самоуверенности, меньшей предвзятости, большей терпимости к альтернативным точкам зрения, а также к более глубоким и устойчивым когнитивным изменениям. Исследования также связывают систематическую обработку с повышением эффективности группового решения проблем, поиском интегративных решений, содействием политическому компромиссу и предотвращением войны.Однако систематическая обработка может способствовать усилению существующей предвзятости, поскольку люди склонны отбирать, запоминать и более позитивно оценивать информацию, которая согласуется с их существующими установками.

Беспристрастная системная обработка чаще используется, когда людям нужны очень точные суждения. Люди, занимающие в первую очередь оборонительную позицию или пытающиеся произвести на другого определенное впечатление, обычно используют эвристический анализ или предвзятые формы систематического анализа.

Убеждение играет решающую роль в успешном разрешении конфликтов.Авторы объясняют, что «урегулирование путем переговоров чаще всего терпит неудачу, если стороны урегулирования не верят на самом деле, что это отвечает их личным интересам. Чтобы урегулирование путем переговоров выдержало испытание временем, обе стороны должны быть убеждены в том, что урегулирование является в некотором смысле оптимальным» (стр. 157). Участники переговоров будут более убедительны, если они поймут, какой тип обработки информации преобладает на каждом конкретном этапе переговоров, и если они сформулируют свои убедительные призывы в свете этого понимания.

В начале переговоров у сторон, как правило, преобладают мотивы впечатления и защиты. Преобладает эвристическая обработка, а систематическое мышление имеет тенденцию к усилению существующих установок. Убеждение маловероятно, поскольку эти формы обработки информации, как правило, укрепляют существующие установки и привычный образ мышления.

Беспристрастная, систематическая обработка информации больше способствует убеждению и творческому решению проблем. Авторы предлагают два подхода к изменению способов обработки информации сторонами в сторону беспристрастных систематических процессов.Во-первых, уменьшить впечатление сторон и мотивы защиты и повысить мотивацию точности. Этого можно добиться, действуя способами, которые явно нарушают эвристическое ожидание корыстных действий другой стороны: идут на уступки, сосредотачиваются на интересах и выгодах другой стороны. Прямой способ повысить точность мотивации сторон — сфокусировать интересы, а не позиции.

Во-вторых, стороны могут способствовать переходу к более открытому процессу поиска информации, задавая вопросы, а не делая утверждения.Это представляет собой прямой переход к поиску информации со стороны спрашивающего. Ответы на вопросы часто заставляют стороны более систематически думать о своих интересах и целях. Кроме того, вопросы могут быть нацелены на получение информации, опровергающей эвристические нормы, и, следовательно, на поощрение перехода к систематическому мышлению.

8. Межгрупповой конфликт , Рональд Дж. Фишер, стр. 166–184.

Фишер предлагает социально-психологический подход к пониманию межгрупповых конфликтов, то есть конфликтов между людьми, возникающих на почве их групповой идентичности.Он рассматривает последствия этого подхода как для разрешения конфликтов, так и для обучения разрешению конфликтов.

Фишер утверждает, что межгрупповые конфликты возникают из-за объективных различий интересов в сочетании с антагонистическими или контролирующими установками или поведением. Несовместимости, которые могут спровоцировать конфликт, включают экономические, силовые или ценностные различия или различия в удовлетворении потребностей. Часто межгрупповые конфликты имеют смесь этих элементов.

Эти несовместимости затем могут усугубляться деструктивным межгрупповым конфликтом из-за общих перцептивных и когнитивных процессов.Сам акт групповой категоризации имеет тенденцию создавать некоторый внутригрупповой фаворитизм. Конфликт между группами способствует формированию негативных стереотипов о противоположной группе. Когнитивные предубеждения заставляют людей приписывать положительные личные характеристики другим членам группы и оправдывать их негативное поведение. В то же время такие предубеждения заставляют людей приписывать отрицательные характеристики членам чужой группы и объяснять любое положительное поведение.

Процессы на уровне группы также играют роль в межгрупповых конфликтах.У групп есть идентичность, и ощущение группой своей особой идентичности будет влиять на то, как она взаимодействует с другими группами. Группы демонстрируют сплоченность; участников, как правило, привлекает группа, и они хотят остаться в ней. Сплоченность может привести к сильному принуждению к соблюдению групповых норм, особенно в конфликтных ситуациях. Сплоченность также может привести к групповому мышлению, которое характеризуется стремлением к консенсусу вплоть до иррациональности.

Все эти процессы ведут к эскалации конфликтов.Конфликт, в свою очередь, имеет тенденцию к интенсификации этих процессов. «Благодаря сочетанию когнитивной ригидности и предвзятости, самосбывающихся пророчеств и невольной приверженности прежним убеждениям и действиям стороны втягиваются в раскручивающуюся спираль, в которой прошлые инвестиции оправдывают растущий риск, а неприемлемые потери исключают выход» (стр. 174) Эскалация сама по себе производит психологические и структурные изменения, которые заставляют стороны сопротивляться деэскалации. Психологические изменения включают негативные предубеждения и дегуманизированный взгляд на чужую группу.Структурные изменения включают в себя включение в групповые нормы враждебного, деструктивного отношения к чужой группе. Группы, извлекающие выгоду из конфликта, проявляют личную заинтересованность в продолжении конфликта. Процессы поляризации вовлекают в конфликт ранее незаинтересованные стороны.

Фишер утверждает, что обострившимися межгрупповыми конфликтами можно управлять (хотя и требует больших затрат времени и усилий), и выделяет ряд уроков из своего подхода к пониманию этих конфликтов. Межгрупповые конфликты включают в себя как объективные, так и субъективные элементы, которые необходимо учитывать для эффективной деэскалации.Обычно требуется стороннее вмешательство. Деэскалацию, возможно, придется проводить поэтапно с использованием различных методов. Поскольку межгрупповые конфликты очень сложны, вмешательство должно начинаться с тщательного анализа конфликта. Разрешение конфликтов требует как изменения субъективных отношений и процессов, так и изменения объективных структур и систем.

Фишер предлагает набор общих принципов разрешения межгрупповых конфликтов. Такое разрешение конфликта протекает в три этапа: анализ, противостояние, разрешение.Анализ конфликта должен выявлять основные проблемы, потребности, опасения, ценности и цели сторон посредством процесса, который позволяет взаимным разъяснениям и установлению доверия между сторонами.

После анализа наступает продуктивная конфронтация, «в которой стороны напрямую взаимодействуют друг с другом по разделяющим их вопросам и работают над достижением взаимоприемлемых решений путем совместного решения проблем» (стр. 178). Стороны должны поощряться к следованию стратегии сотрудничества.

Разрешение конфликтов «включает в себя преобразование отношений и ситуации таким образом, чтобы решения, разработанные сторонами, были устойчивыми и самокорректирующими в долгосрочной перспективе.(стр. 179) Достижение такого решения потребует удовлетворения основных человеческих потребностей сторон. Механизмы преодоления дальнейших разногласий должны допускать значимое участие всех заинтересованных сторон. На самом общем уровне это предполагает, что общества должны поддерживать равенство и справедливость. между группами Политика мультикультурализма и демократического плюрализма уменьшает деструктивные межгрупповые конфликты

Разрешение деструктивных межгрупповых конфликтов — сложная и деликатная задача, поэтому для ее решения потребуется многопрофильная команда различных сторонних фасилитаторов.Требуемые навыки включают межличностное общение, групповое содействие, межгрупповое решение проблем и консультирование на системном уровне.

9.  Решение проблем и принятие решений при разрешении конфликтов , Эбен А. Вайцман, Патрисия Флинн Вайцман, стр. 185–209.

Авторы описывают процесс разрешения конфликтов как состоящий из двух составных процессов: принятия решений и решения проблем. Они описывают каждый компонент и разрабатывают простую модель их взаимодействия в рамках более широкого процесса разрешения конфликтов.

Процесс решения проблемы состоит из двух основных частей: диагностики конфликта и разработки альтернативных решений. Диагностика подчеркивает выявление основных интересов сторон. Цель подходов к решению проблем состоит в том, чтобы найти взаимоприемлемые решения проблем. Решения могут принимать форму компромисса или соглашения о справедливой процедуре получения результата. Интегративные или беспроигрышные решения являются наиболее желательными. Стратегии достижения решений включают увеличение оспариваемых ресурсов (расширение круга), поиск альтернативных форм компенсации (неконкретная компенсация), обмен небольшими уступками (логроллинг) или создание новых вариантов, которые удовлетворяют основные интересы (связывание).

Исследования показывают, что подходы к разрешению конфликтов, основанные на решении проблем, приводят к большему количеству соглашений, большему количеству беспроигрышных результатов, большему удовлетворению результатов в краткосрочной и долгосрочной перспективе и более устойчивым решениям. Исследования также показывают, что подходы к решению проблем чаще используются людьми из честных и сплоченных организаций, которые признают успех и открыты для инноваций. Решение проблемы более вероятно, когда стороны заботятся о благополучии других, а также о своем собственном.

Когнитивные психологи описывают решение проблем как четырехэтапный процесс: выявление проблемы, создание альтернативных стратегий, выбор и реализация решения и оценка последствий.Когнитивная психология также предлагает модель стратегий межличностных переговоров, которая фокусируется на различных уровнях развития точек зрения сторон. Эгоистическая точка зрения рассматривает другую сторону как объект, и типичные реакции включают нытье, игнорирование или удары. Односторонняя точка зрения признает другого как личность, но взаимодействует с ним с точки зрения подчинения, приказа или избегания. Взаимная точка зрения признает интересы других, но все же считает их второстепенными.Взаимодействия принимают форму переговоров, ориентированных на обмен. С точки зрения взаимности, «потребности как самого себя, так и других координируются, и принимается взаимная точка зрения от третьего лица, в которой учитываются оба набора интересов» (стр. 193). Взаимодействие носит совместный характер. Принятие общей точки зрения очень важно для качественного решения проблем.

Индивидуальное и групповое принятие решений происходит на протяжении всего процесса разрешения конфликтов. Индивидуальные решения включают в себя выбор стратегий, принятие решения о доверии, оценку предложений и расстановку приоритетов.Теория рационального выбора утверждает, что люди принимают решения, основываясь на своих расчетах полезности желаемого результата и вероятности наступления этого результата. На эти расчеты влияет ряд факторов. Воспринимается ли результат как выигрыш или потеря, зависит от точки отсчета человека. Якорные точки — например, воспринимаемые наилучшие и наихудшие возможные результаты — также могут повлиять на оценку выбора. Обычно люди не любят потерь; они считают предотвращение потерь более важным, чем достижение выгоды.Стресс и эмоциональные реакции также влияют на принятие решений.

Групповые решения включают в себя, следует ли продолжать решение проблемы, обращаться ли за помощью, какие процедуры использовать и какое решение выбрать. Авторы выделяют распространенные предубеждения, которые мешают принятию правильных решений. К ним относятся иррациональное увеличение обязательств, предположение о том, что ресурсы фиксированы, а результаты должны быть взаимовыгодными, использование информации, потому что она доступна, а не актуальна, и чрезмерная самоуверенность. Люди также могут быть предвзяты из-за того, как представлена ​​информация, из-за неуместных опорных точек или из-за того, что они не принимают во внимание точку зрения другой стороны.Как правило, представления людей о справедливости имеют тенденцию быть предвзятыми в их же пользу. Группы с большей вероятностью придут к интегративным решениям, когда силы сторон равны и их устремления высоки. Когда власть неравна, сторона с меньшей властью с большей вероятностью сделает взаимовыгодные предложения. Стороны в негативных или деловых отношениях часто хотят добиться большего, чем их соперники, тогда как стороны в позитивных или личных отношениях предпочитают более равные результаты.

Первый шаг в разрешении конфликта включает определение типа конфликта и понимание проблемы путем определения интересов сторон, целей, причин, вариантов и т. д.Стороны должны согласовывать свои взгляды. Следующим шагом является мозговой штурм для альтернативных решений проблемы. Также могут быть полезны такие методы, как контрольные списки идей или вопросы «Что, если». Третий шаг заключается в оценке альтернатив и выборе решения. Индивидуальные оценочные решения должны быть объединены для принятия группового решения. Здесь стороны должны быть начеку против различных факторов и предубеждений, которые могут подорвать принятие рациональных решений. Наконец, стороны должны подтвердить свое решение.

Авторы предлагают, чтобы методы решения проблем и принятия решений преподавались вместе в учебных программах по разрешению конфликтов. Обучение должно объяснять условия, побуждающие к принятию подхода к решению проблем, и факторы, препятствующие принятию правильных решений.

Существенный фактор организационной неудачи

Международный журнал академических исследований в области бизнеса и социальных наук

Май 2013 г., Vol. 3, № 5

ISSN: 2222-6990

403 www.hrmars.com/journals

 Конфликт ценностей включает несовместимость образов жизни, идеологий – предпочтений,

принципов и практик, в которые верят люди. Международный конфликт (например, холодная война)

часто имеет сильную ценностную где каждая сторона утверждает правоту и

превосходство своего образа жизни и своего политико-экономического строя.

 Конфликт власти возникает, когда каждая сторона желает сохранить или максимизировать

влияние, которое она оказывает в отношениях и социальной среде.Невозможно, чтобы одна

сторона была сильнее, если другая не была слабее, по крайней мере, с точки зрения прямого влияния

друг на друга. Таким образом, возникает борьба за власть, которая обычно заканчивается победой и

поражением, либо «тупиком» с продолжающимся состоянием напряженности.

конфликты власти могут возникать между отдельными людьми, между группами или между нациями, когда одна или обе стороны

выбирают силовой подход к отношениям.Власть также вступает во все конфликты

, поскольку стороны пытаются контролировать друг друга (Fisher, 2000).

Кроме того, согласно литературным источникам, существует бесчисленное множество источников организационного спора

, и каждый из них имеет свои собственные эффекты. В целом существует шесть основных источников: (i)

межличностных разногласий, возникающих, когда один человек испытывает индивидуальный стресс; (ii)

проблемы, возникающие в результате ролевого конфликта, состояния, возникающего при столкновении

роли в организации; (iii) борьба за власть, в которой отдельные лица и группы

противостоят друг другу для достижения своих собственных корыстных целей; (iv) недоразумения и разногласия

от дифференциации, т.е.д., столкновения, возникающие из-за того, что люди подходят к общим проблемам

с очень разных позиций; (v) требования взаимозависимости для

сотрудничества, которые, если они не являются обширными и сбалансированными между сторонами, вызывают коммуникацию

и срывы взаимодействия, которые, в свою очередь, если они критические, приводят к более интенсивным конфликтам; и (vi)

внешнее давление со стороны внешних сил, которые порождают внутреннее давление, поскольку

система стремится адаптироваться, но не нарушать свой внутренний порядок (Hotepo, et al., 2010).

Исследователь предпочитает включать все эти различные факторы в список, который можно

разделить на две широкие категории: личные факторы и организационные факторы.

Личностные факторы: возникающие из-за различий между людьми. Их можно разделить на:

• Индивидуальные различия: все думают, чувствуют, выглядят или действуют одинаково, и некоторые люди просто

нас неправильно воспринимают, и мы не всегда можем объяснить почему, личностные различия также могут

вызывать конфликты а также разные ценности и убеждения;

• Угрозы статусу: социальный статус человека в группе очень важен для многих людей

любой организации.Поэтому, когда они чувствуют, что потеряют свой статус, они становятся

мощной движущей силой и борются за сохранение желаемого имиджа;

• отсутствие доверия: любые продолжающиеся отношения требуют определенной степени доверия, которое открывает

границы, предоставляет возможности для действий и обогащает всю социальную ткань

организации;

• Невежливость: неучтивость на рабочем месте возникает, когда сотрудники не проявляют

заботы и уважения к другим или, что еще хуже, проявляют неуважение друг к другу на работе.Отсутствие внимания может проявляться в

многих формах, включая бесцеремонные приветствия, сарказм, невозврат одолженных принадлежностей,

эгоизм, опоздание на встречи, неопрятность, шум (например, громкое включение радио

(Elmagri, & Eaton , 2011).ком

Что является примером межгруппового конфликта?

Интергрупп. Этот уровень конфликта возникает между различными группами внутри более крупной организации или между теми, кто не имеет одинаковых всеобъемлющих целей. Пример. Маркетинговая команда компании, занимающейся электронной коммерцией, продвигает совершенно новую инициативу, которая должна помочь увеличить среднюю стоимость каждого заказа на 15 %.

Каковы три примера того, что может вызвать межкомандный конфликт внутри организации?

Каковы потенциальные причины межгруппового конфликта?

  • Причины межгрупповых конфликтов следующие:
  • (i) Отсутствие связи:
  • (ii) Относительное лишение:
  • (iii) Вера в превосходство над другим:
  • (iv) Соблюдение норм:
  • (v) Вред, нанесенный в прошлом:
  • (vi) Предвзятое восприятие:
  • (vii) Конкуренция:

Что вызывает межгрупповые конфликты?

Недопонимание: Как и большинство конфликтов, плохие межгрупповые контакты и недопонимание являются распространенной причиной межгрупповых конфликтов.Это часто происходит из-за того, что одна группа не точно или ясно не представляет свои намерения или цели. Когда нормы группы нарушаются другой группой, часто возникает конфликт.

Каковы две формы межгруппового конфликта?

Существует два основных типа внутригруппового конфликта: конфликт задач и конфликт отношений.

Что вы подразумеваете под межгрупповым конфликтом?

разногласия или конфронтация между двумя или более группами и их членами, например, между рабочими отделами, целыми компаниями, политическими партиями или странами.Это может включать межличностные разногласия, психологическое напряжение или физическое насилие. См. также разрешение конфликтов. …

Что означает Intergroup?

Определение межгруппового: существующее или возникающее между двумя или более социальными группами межгрупповое соперничество, способствующее межгрупповому диалогу.

Как вы справляетесь с межгрупповыми конфликтами?

Сделайте пять шагов в правильном направлении

  1. Признание возникновения конфликта.
  2. Повторение целей и задач команд.
  3. Позволить обеим сторонам высказать свои претензии, чтобы все поняли всю природу конфликта.
  4. Решения для мозгового штурма.
  5. Разработка плана действий для каждого человека в обеих командах.

Что такое теория межгрупповых конфликтов?

С психологической точки зрения, в широком смысле, межгрупповой конфликт — это кажущаяся несовместимость целей или ценностей между двумя или более людьми, возникающая из-за того, что эти люди классифицируют себя как члены разных социальных групп.

В чем разница между интерконфликтом и интраконфликтом?

В чем разница между межличностным и внутриличностным конфликтом? Ключевое различие между межличностным и внутриличностным конфликтом заключается в том, что межличностный конфликт возникает между двумя людьми, тогда как внутриличностный конфликт возникает с самим собой.

Что такое межгрупповой конфликт Чем он вреден?

Межгрупповые конфликты могут повлиять на производительность, вызывая изменения как внутри группы, так и у отдельных лиц, члены обычно не замечают индивидуальных различий, пытаясь объединиться против другой стороны.

В чем разница между межгрупповым конфликтом и внутригрупповым конфликтом?

Ключевое различие между межгрупповым и внутригрупповым конфликтом заключается в том, что межгрупповой конфликт относится к спору между двумя или более группами, тогда как внутригрупповой конфликт относится к спору между членами одной группы. Однако конфликты — неизбежная часть жизни.

Что такое интерконфликт?

разногласия или конфронтация между двумя или более группами и их членами, например, между рабочими отделами, целыми компаниями, политическими партиями или странами.Это может включать межличностные разногласия, психологическое напряжение или физическое насилие. Сравните внутригрупповой конфликт.

Каковы причины межгруппового конфликта?

Причины межгрупповых конфликтов. Одной из наиболее важных причин межгруппового конфликта является просто характер группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, различия в целях, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов.

Каковы примеры внутригруппового конфликта?

Примеры межгрупповых конфликтов Социальная психология — Межгрупповая/внутригрупповая динамика.Существует много неправильных представлений о командах и командной работе. Повышение производительности группы за счет выявленных барьеров и предоставление рекомендаций по каждому барьеру Повышение производительности группы за счет обнаруженных выявленных барьеров и предоставление решения для каждого барьера.

Всегда ли конфликт вреден для эффективности группы?

Конфликт в отношениях, как правило, оказывает негативное влияние на эффективность группы, хотя в основном люди стараются избегать совместной работы с теми, с кем у них разные взгляды, или они избегают выносить личные проблемы на рабочее место, следовательно, последствия конфликта в отношениях не очень выражены.

Что такое межролевой конфликт?

МЕЖРОЛИЧНЫЙ КОНФЛИКТ. Конфликт ролей, который возникает, когда люди играют одну или несколько ролей в группе, а поведение и ожидания связаны и не согласуются с одной ролью, а поведение и ожидания связаны с другой. См. ГРУППОВЫЕ РОЛИ, МЕЖРОЛИЧНЫЙ КОНФЛИКТ: «Между людьми возникает межролевой конфликт…

Межличностный конфликт — Как обсудить

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов? Особенно, когда отношения уже натянуты и оба партнера стараются не принимать и не реагировать на это, это тоже может вспыхнуть.Одной из наиболее частых причин межличностных конфликтов является недоверие партнера к деньгам и финансам.

Какие типы межличностного конфликта?

  • Псевдоконфликты и настоящие дискуссии. Конфликты возникают, когда два человека хотят разных вещей и не могут ужиться или получить то, что хотят, друг без друга.
  • Политический конфликт. Политический конфликт – это разногласие по поводу того, как действовать в ситуации, затрагивающей обе стороны.
  • Конфликт ценностей.
  • Эго конфликтует.

Что является примером межличностного конфликта?

Межличностный конфликт возникает в любых отношениях. Это неизбежно, когда два или более человека не согласны с чем-то. Иногда конфликт возникает в результате недопонимания из-за плохого общения. Фильм «Хитч» с Уиллом Смитом в главной роли — отличный пример межличностного конфликта.

Что такое определение внутриличностного конфликта и примеры?

Внутриличностный конфликт Этот конфликт по определению возникает в вашем собственном сознании.Чтобы уточнить, никакая другая сторона не участвует в процессе принятия решений. Простой пример внутриличностного конфликта — женщина, которая не может решить, пойти ли в офис или остаться дома и отдохнуть.

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов в отношениях

Управление персоналом: причины межличностных конфликтов 1 Плохая коммуникация. Если стороны не могут прокомментировать, пожалуйста, дайте свои комментарии. 2 Наблюдаемые различия. Люди естественным образом образуют группы и поэтому должны отличать свои пространственные отношения от группы 3.Кажется, людям нужно собственное пространство.

Каковы примеры межличностного конфликта на работе?

Если текущая ситуация важна, участники должны сесть и обсудить существующие проблемы, прежде чем ситуация станет более мимолетной. Примерами межличностного конфликта являются ссоры пары из-за финансов или ссоры между двумя сотрудниками из-за продвижения по службе.

Что вызывает конфликт между людьми в группе?

Люди естественным образом образуют группы и поэтому должны отличать свою группу от посторонних.Это может привести к потенциальным конфликтам между расами, религиями, политическими системами и даже рабочими группами или отделами, из-за чего некоторые люди чувствуют себя не на своем месте. Кажется, людям нужно собственное пространство.

Как недостаток общения приводит к конфликту?

Если стороны не могут говорить, формулировать, адекватно объяснять суть, излагать логику и аргументы или эффективно слушать, может возникнуть конфликт. Чем более ограничены коммуникативные навыки человека, тем выше вероятность физического насилия.

Как они могут управлять конфликтами на рабочем месте?

Как: Разрешение конфликта на рабочем месте Определите проблему. Никогда не думайте, что проблема исчезнет сама собой. Будьте эмоционально интеллектуальны. Посмотрим правде в глаза, никто не идеален. Не принимайте это на свой счет. Худшее, что вы можете сделать, это напасть на человека, а не на проблему. Противостоять конфликту. Ну, вы знаете проблему. Разработайте решение.

Как вы справляетесь с конфликтами на рабочем месте?

Как разрешать конфликты на рабочем месте.Откройте для себя некоторые практические стратегии, которые вы можете использовать для управления конфликтами на рабочем месте. 1. Поговорите с другим человеком. Попросите другого человека назвать удобное для вас время. Назначьте встречу в месте, где вас никто не побеспокоит.

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов в сестринском деле

Распространенными причинами межличностных конфликтов в вашем окружении являются недостаточные управленческие и коммуникативные навыки руководителей, некомпетентность и неправильное толкование со стороны медицинского персонала.Им необходимо изучать и практиковать различные навыки, чтобы работать вместе таким образом, чтобы это было приемлемо для всех.

Почему так много межличностных конфликтов?

Межличностные конфликты возникают из-за таких факторов, как личные конфликты, но находят свое решение в общих целях. Что такое межличностные конфликты? Что такое межличностные конфликты? Значение межличностного конфликта – это конфликт между двумя и более людьми в любой среде, как на работе, так и между друзьями.

Почему так много конфликтов на работе?

«10% конфликтов происходят из-за разногласий.90% связано с плохим тоном голоса. Вы не можете полностью избежать конфликта. Если в вашей компании работает несколько сотрудников, возникают личные и профессиональные конфликты.

Почему навыки разрешения конфликтов важны на рабочем месте?

Как менеджер, ваши навыки разрешения конфликтов имеют решающее значение для успеха вашей команды и удовлетворенности работой ваших сотрудников. Стресс на рабочем месте может иметь различные причины. Для менеджеров самой сложной частью процесса может быть выявление причин различных симптомов.

Почему на рабочем месте так много напряженности?

Стресс на рабочем месте может иметь различные причины. Для руководства поиск причины различных симптомов может быть самой сложной частью процесса. Офисная политика может принимать форму сплетен и манипуляций. Ни в коем случае не говорите открыто о предмете спора или хотя бы нечестно.

Когда возникает межличностный конфликт, что происходит?

Легкие или тяжелые межличностные конфликты являются естественным результатом человеческого взаимодействия.У людей очень разные характеры, ценности, ожидания и отношение к решению проблем. Если вы работаете или общаетесь с кем-то, кто не разделяет ваших взглядов или целей, может возникнуть конфликт. Однако конфликты не всегда бывают серьезными.

Всегда ли плохо иметь конфликт в отношениях?

Однако конфликты не всегда бывают серьезными. Это тоже не всегда плохо. Научиться выявлять межличностные конфликты и управлять ими продуктивным и здоровым образом — это важный навык, который может помочь вам улучшить отношения в повседневной жизни.Обычно конфликт возникает, когда два или более человека расходятся во мнениях.

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов в психологии

Однако в конечном счете межличностный конфликт возникает из-за плохого общения. Отсутствие эффективной коммуникации часто приводит к путанице в таких вопросах, как обязанности, приоритеты и доступ к ресурсам. Что является примером межличностного общения?

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов в общении

Конфликтов и драк следует избегать, чтобы избежать вредных последствий, таких как стресс, тревога и ненужное напряжение.Общение играет важную роль в управлении конфликтами. Было установлено, что плохая коммуникация всегда приводит к недопониманию и возможным конфликтам.

Как реагировать на межличностные конфликты?

5 способов реагирования на межличностный конфликт. Вы уступаете тому, чего хотят другие в конфликте. Пример. Вы добрались до последнего кекса одновременно со своим коллегой.

Какие бывают конфликты в общении?

Существует четыре типа конфликтов в общении: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, внутригрупповой конфликт и межгрупповой конфликт.

Что вызывает межличностный конфликт на рабочем месте?

Список причин межличностных конфликтов длинный. Поскольку они сосредоточены на вашей рабочей среде, давайте рассмотрим 5 наиболее распространенных причин межличностных конфликтов на рабочем месте. Люди, которые испытывают стресс и разочарование на работе, более склонны к конфликтам.

Как конфликты эго связаны с межличностным конфликтом?

В конфликте эго проигрыш в споре может повредить гордости.Иногда конфликты эго возникают, когда множество мелких конфликтов остаются неразрешенными и накапливаются. Примером межличностного конфликта, связанного с самим собой, является ситуация, когда сотрудник уже чувствителен к тому факту, что руководитель предпочитает другого сотрудника.

Когда возникает межличностный конфликт в отношениях по уходу?

Межличностные конфликты возникают тогда, когда эта битва происходит между двумя и более людьми, причем реально может происходить на разных уровнях отношений: между врачами и медсестрами, между пациентами и медсестрами и даже между медсестрами! Не все конфликты созданы равными, и это важно знать.

Как лучше всего разрешать конфликты в уходе?

Обязательство: вместо того, чтобы придерживаться менталитета «я против тебя», лица, осуществляющие уход, которые подходят к разрешению межличностных конфликтов с компромиссным подходом, ищут решение, которое сделает обе стороны хотя бы частично счастливыми. В то же время обе стороны достигают того, чего хотят, и могут двигаться вперед в реализации решения.

Как уменьшить конфликт на основе эго в уходе за больными?

Простой способ уменьшить межличностный конфликт на почве эго у медсестры — избегать как можно большего количества ситуаций, которые могут усугубить личный конфликт с коллегами, руководителями или пациентами.Вместо этого выберите приватную или нейтральную обстановку, чтобы как можно скорее начать диалог с человеком(ами), чтобы снизить воспринимаемое напряжение.

Когда ценности и этика в сестринском деле противоречат друг другу?

Конфликты ценностей / этика ухода Конфликты ценностей возникают, когда источник разногласий возникает из-за различий в ценностях или этических принципах каждого человека. Их ценности и этика исходят из множества источников: личного опыта, жизненного опыта, рабочей среды, отраслевых стандартов, образования и многих других.

Каковы некоторые причины межличностных конфликтов в социологии

Межличностные конфликты в организациях могут возникать из-за разногласий и недоверия между ними, что будет способствовать открытому и здоровому обсуждению этой темы для достижения результата. Межличностные конфликты могут возникать в организационных или личных отношениях.

Где я могу найти исследования межличностных конфликтов?

3 Институт идеологических и политических исследований Чанчуньского университета китайской медицины, Чанчунь, Китай.Конфликт является неизбежным фактом человеческого существования. В этой статье дается определение межличностного конфликта и пропагандируются определенные навыки межличностного общения как эффективные для разрешения конфликтов.

Что Келлерманн понимает под межличностным конфликтом?

Келлерманн (1996) считал, что межличностный конфликт можно описать просто как столкновение между двумя людьми, которые не могут или не хотят соответствовать ожиданиям других. Межличностный конфликт относится к восприятию несовместимости, разногласий или различий между двумя или более взаимодействующими людьми (Rahim, 2001).

Сколько времени уходит на управление межличностными конфликтами?

Шермерхорн (1993) обнаружил, что все сталкиваются с межличностными конфликтами и что руководители часто имеют дело с ними. Исследования показывают, что менеджеры тратят около 20% своего времени на урегулирование конфликтов (Thomas & Schmidt, 1976).

Что такое внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт. внутриличностный конфликт. конфликт, который возникает только в психологической динамике человеческого разума.См.: интрапсихический.

Каковы примеры межличностных проблем?

Межличностные трудности относятся к проблемам, с которыми люди часто сталкиваются в отношениях с другими людьми. Например, человек может часто обнаруживать, что в отношениях он чувствует, что его эксплуатируют или обманывают. Кто-то может подумать, что вы всегда склонны встречаться с мистером или миссис

.

Каковы три модели межличностного общения?

Коммуникационные модели. Целью «модели» является визуальное представление концепции для лучшего понимания.Традиционно существуют три стандартные модели коммуникативного процесса: линейная, интерактивная и транзакционная, каждая из которых имеет несколько иное представление о коммуникационном процессе.

Каковы примеры внутриличностного общения?

  • Духовная форма Сюда входят как мысли, так и сны, сны наяву и сны, ночные сны.
  • Форма для голосования. Этот тип внутриличностного общения по существу состоит из разговоров вслух.
  • напишите

Какие существуют виды межличностного взаимодействия?

  • Дружба.Дружба – это безусловные межличностные отношения, в которые люди вступают добровольно и по своему усмотрению.
  • Платонические отношения.
  • Семейные отношения.
  • Профессиональные отношения (трудовые отношения) Люди, работающие вместе в одной организации, разделяют профессиональные отношения.

С какими типами межличностных конфликтов связаны

В организационном контексте могут возникать различные формы межличностных конфликтов, например: Эти конфликты можно интерпретировать двумя способами: 1.

Список типов межличностных конфликтов

Говорят, что существует шесть различных типов межличностных конфликтов. Псевдоконфликт — это конфликт, который можно проследить до разного восприятия между партнерами и который легко разрешается. Примеры включают запугивание, легкое поддразнивание, высмеивание и высмеивание.

Приведите пример эффективного разрешения межличностных конфликтов

Говорят, что существует шесть различных типов межличностных конфликтов.Псевдоконфликт – это конфликт, возникающий из-за различий в восприятии партнера и легко разрешимый. Примеры включают запугивание, легкое поддразнивание, насмешку и поддразнивание.

Каковы некоторые примеры межличностных проблем?

Межличностные проблемы. Межличностные трудности относятся к проблемам, с которыми люди часто сталкиваются в отношениях с другими людьми. Например, человек может часто обнаруживать, что в отношениях он чувствует, что его каким-то образом использовали или ему солгали.Кто-то может подумать, что вы всегда склонны встречаться с мистером или миссис

.

Что такое межличностный конфликт?

Ответ вики. Межличностный конфликт — это эмоциональный опыт, когда вы чувствуете, что ваши потребности, ценности или чувство идентичности находятся под угрозой или подрываются поведением других. Для нас очень часты внутренние конфликты, когда друг даже не подозревает, что он их вызвал.

Пример межличностного конфликта в сестринском деле

Этические дилеммы часто являются источником внутриличностного конфликта, хотя лица, осуществляющие уход, могут столкнуться с ними по другим причинам.Например, у медсестры на работе могут возникать межличностные конфликты, когда ее ребенок болеет дома, потому что у нее есть обязательства перед работодателем и ей нужно быть дома с ребенком.

Как уменьшить межличностный конфликт в уходе?

Например, мотивирован ли конфликт желанием найти лучшее решение или потребностью быть «правым»? Простой способ уменьшить межличностный конфликт на почве эго у медсестры состоит в том, чтобы избегать как можно большего количества ситуаций, которые могут усугубить личный конфликт с коллегами, руководителями или пациентами.

Какой тип конфликта наиболее распространен в сестринском деле?

Конфликты проблем возникают, когда причиной являются разногласия по поводу того, как решить текущую проблему. Это самый простой тип конфликта с медсестрой, потому что основной источник стресса — просто другой подход к общему решению. Часто это самый простой тип конфликта для разрешения.

Как конфликт влияет на отношения в сфере здравоохранения?

Когда возникают медицинские конфликты, они могут повлиять на долгосрочные профессиональные и личные отношения, негативно влияя на уход за пациентами из-за отсутствия связи для передачи точной информации.

Что такое определение межличностного конфликта?

Межличностный конфликт — это разногласия между двумя людьми или подгруппами организации, сопровождающиеся значительным ожесточением и неудовлетворенностью. Межличностные конфликты обычно возникают из-за изменений в межличностных отношениях между сверстниками или коллегами. Отношения означают наличие связи или позитивных отношений.

Что является примером межличностного конфликта в организации

Примером межличностного конфликта является начальник/менеджер против работника из-за оплаты труда.Сотрудник считает, что заслуживает повышения, а руководитель (и другие коллеги) считает, что его работа оправдывает повышение.

Как разрешить межличностный конфликт между коллегами?

  • Позвольте своим сотрудникам высказать свое мнение. Неприслушивание друг к другу часто приводит к конфликтам на рабочем месте.
  • Сообщите о своем сочувствии.
  • Прямой фокус Возврат к большому изображению.
  • Определите настоящий источник конфликта.
  • Разработайте план действий.

Что является примером безличного конфликта?

Конфликт безличных идеалов — это конфликт, который люди имеют не за себя, а за идеал. В таком конфликте каждая сторона пытается оправдать истинность своих идеалов, например, коммунистический капиталистический конфликт, чтобы показать, что их собственная система может привести к лучшему мировому порядку.

Какие бывают конфликты?

Виды конфликтов.Сегодня психологи классифицируют конфликты в зависимости от того, как они разрешаются. Различают три типа конфликта: сближение-сближение, избегание-избегание, одиночное и двойное сближение-избегание.

Что такое внутриличностное?

Внутриличностное («интра» — «внутреннее») — это самосознание. Межличностное («интер» — «между») — интеллект других. Человек с внутриличностным интеллектом глубоко понимает свои личные мотивы.

Что такое внутриличностный конфликт определение и примеры людей

Внутриличностные конфликты возникают внутри человека.Например, если вы не уверены в том, что от вас ожидают или чего вы хотите, или если вы думаете, что не можете выполнить задачу, вы испытываете внутриличностный конфликт. Такого рода конфликты могут возникнуть, если вы возглавляете команду, а также являетесь членом другой команды.

Что такое межгрупповой конфликт

КОНФЛИКТ МЕЖГРУППОВЫЙ. Термин, используемый для обозначения разногласий или конфронтации между двумя или более группами и их членами. Это может включать физическое насилие, межличностные разногласия и психологический стресс.Сравните внутригрупповые конфликты. КОНФЛИКТ МЕЖДУ ГРУППАМИ: Конфликт между группами возникает, когда члены двух групп расходятся во мнениях.

Каковы возможные причины межгруппового конфликта?

  • Культурное разнообразие. Хорошее общение, уважение и терпимость необходимы для гармоничной жизни в мультикультурном мире.
  • Очерк о межличностном конфликте.
  • Урок культурного разнообразия.
  • Важность правил в групповом консультировании.
  • Теория межличностного конфликта.
  • Очерк взаимности.
  • Межличностный конфликт в моей семье

Каковы примеры внутригруппового конфликта?

Внутренние групповые конфликты чаще встречаются на рабочих местах, где сотрудники разделены на определенные команды или отделы. Примером конфликта внутри компании является обсуждение членами маркетинговой группы наилучшего способа сбыта нового продукта.

Что такое внутригрупповой конфликт?

Внутригрупповой конфликт — это аспект группового конфликта, когда люди из одной социальной группы вступают в конфликт друг с другом.

Что означает «межгрупповая враждебность»?

Межгрупповая враждебность относится к предрассудкам меньшинств по отношению к другим меньшинствам. Зарегистрируйтесь для получения дополнительной информации. Этот ответ был подтвержден как правильный и полезный.

Что такое внутриличностный конфликт определение и примеры теории

Внутриличностный конфликт — это любой тип конфликта, который возникает внутри человека. Примером этого конфликта является ситуация, когда человек не уверен, чего он или она ожидает или хочет, что приводит к ощущению, что он или она не может выполнить задание.

Что означает внутриличностный конфликт?

Внутриличностный конфликт определяется как внутренний кризис, возникающий в сознании человека, обычно вызванный фрустрацией, приводящий к депрессии, неуверенности, отказу от цели и неспособности к надлежащему общению. Внутриличностный конфликт – это антагонизм внутриличностного интеллекта.

Что такое межличностная компетентность?

Межличностная компетентность. Область межличностной компетентности фокусируется на способности учащегося взаимодействовать с другими людьми и с сообществом в целом.Компетентность в этой области включает в себя способность развивать и поддерживать здоровые и взаимовыгодные отношения с другими, а также способность к взаимозависимости и сотрудничеству.

Что такое организационный конфликт

11 Причины конфликта в организации Нереалистичные потребности или ожидания. Если работодатели игнорируют потребности своих сотрудников или имеют несправедливые ожидания, они рискуют столкнуться с конфликтом внутри компании. Повышенный налог. Одной из причин конфликтов на рабочем месте является то, что сотрудники чувствуют себя перегруженными работой без адекватной компенсации или перерывов.Романтический офис. Деловые ценности.

Каковы недостатки конфликтов в организации?

  • Отвлечение времени и энергии от основных вопросов: Конфликты имеют тенденцию отвлекать основные вопросы от цели организации.
  • Отсрочка решений: Конфликты возникают в группах из-за отсутствия свободы, положения и ресурсов.
  • Создание ■■■■ целей: Стороны начинают сосредотачиваться на различиях и интересах, усиливая предполагаемые конфликты, создавая ■■■■ цели в процессе принятия решений и разрешения конфликтов.

Какова природа конфликта в организации?

Организационные или трудовые споры — это споры, вызванные реальным или предполагаемым конфликтом потребностей, ценностей и интересов между людьми, работающими вместе. Конфликты в организациях принимают различные формы.

Чему организации учатся в результате конфликтов?

Организации извлекают уроки из процесса управления конфликтами и используют результаты для разработки всеобъемлющей и интегрированной модели управления конфликтами, которая помогает организациям разрабатывать свои системы.

Что такое внутриличностный конфликт определение и примеры одного из них

Внутриличностный конфликт Этот конфликт по определению возникает в вашем собственном сознании. Чтобы уточнить, никакая другая сторона не участвует в процессе принятия решений. Простой пример внутриличностного конфликта — женщина, которая не может решить, пойти ли в офис или остаться дома и отдохнуть.

Каковы стратегии разрешения конфликтов?

Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали пять стратегий разрешения конфликтов, которые люди могут использовать для разрешения конфликтов, включая избегание, преодоление трудностей, компромисс, адаптацию и сотрудничество.

Каковы ключи к разрешению конфликта?

Три ключа к разрешению конфликтной уязвимости Как представитель животного мира, независимо от вашей эволюции, ваш инстинкт выживания активируется в случае конфликта, и срабатывает ваша реакция «бей-беги». Еще одна почти инстинктивная реакция на конфликт — обвинять другого человека; Это не моя вина! Реактивность.

Межличностный конфликт на работе

Межличностный конфликт — это конфликт любого типа, в котором участвуют два или более человека.На рабочем месте межличностный конфликт на рабочем месте определяется как вмешательство отдельного лица или группы людей в усилия других по достижению целей или выполнению задач.

Внутригрупповой конфликт

Что такое внутригрупповой конфликт? Внутригрупповой конфликт — это конфликт, который возникает из-за несовместимости, непоследовательности или разногласий между членами группы или ее подгрупп по поводу целей, функций или деятельности группы. Внутренние групповые конфликты часто связаны с тем, как решать проблемы и с распределением ограниченных ресурсов.

Всегда ли конфликт вреден для эффективности группы?

Результаты также показали, что внутригрупповой конфликт не всегда негативен или вреден для групповой работы.

Что означает внутригрупповой?

Внутригрупповой спор внутри учреждения или внутригрупповой спор внутри компании. Выполняя упражнения в учреждении или сообществе, большинство студентов принимали активное участие во внутренней учебной программе университета.

Что такое конфликт между группами?

Перейти к навигации Перейти к поиску.Групповой конфликт или враждебность между различными группами является общей чертой всех форм социальной организации человека (спортивных команд, этнических групп, наций, религий, банд) и встречается также у социальных животных.

4 типа организационного конфликта (уровни)

Организационный уровень Конфликт всегда присутствует в организациях и должен быть определен руководителем проекта, чтобы помочь ему соответствующим образом управлять заинтересованными сторонами. Существует 4 типа организационных конфликтов с разными уровнями по мере того, как вы углубляетесь в организационную структуру между командами и менеджерами.

Внутриорганизационный конфликт — это один из многих аспектов конфликта, который классифицирует конфликт, существующий в традиционной или гибкой организации. Четыре из этих типов конфликтов являются внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми и межгрупповыми.

Эти уровни конфликта являются типами разногласий, которые могут затронуть одного человека или группу из них. У каждого из них есть свои собственные наборы проблем, а также способы разрешения конфликта.

Организационные уровни конфликта

Внутриличностный конфликт

Это когда у человека возникает когнитивный конфликт внутри себя.Оно возникает из-за мыслей, ценностей или идей человека и может проявляться, когда вы пытаетесь принять решение о том, что вы хотите делать или что вам следует делать. Примером этого может быть случай, когда член команды, ответственный за разработку галереи для веб-сайта, обсуждает с самим собой, следует ли ему кодировать галерею, чтобы она располагалась как карусель или плитка.

Им лично нравится, что они знают, что клиент предпочел бы, чтобы это было в виде плитки, но они предпочитают, чтобы это было в формате карусели.Когнитивный конфликт в этом сценарии может возникнуть из-за того, что они знают, что их ценности существуют для выполнения точных запросов клиента или следования тому, что они считают лучшим.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт — это аффективный конфликт между отдельными людьми, обычно двумя или более. Часто межличностный конфликт проявляется, когда люди с разными характерами или взглядами собираются вместе, чтобы определить, как достичь цели, или у них могут быть две конкурирующие цели.Конфликт целей иногда может возникнуть без того, чтобы сторона знала, что с ней был конфликт. Примером этого может быть ситуация, когда два человека расходятся во мнениях относительно целевой аудитории, для которой они должны разработать веб-сайт своего клиента.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт возникает, когда люди внутри организации, группы или команды конфликтуют с другими членами группы. Этот конфликт также возникает, когда есть люди с различными мнениями и точками зрения, которые могут не соглашаться в том, как достичь цели или могут не соглашаться в том, какую цель следует достичь в первую очередь.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.