Предмет конфликтологии: Предмет и объект конфликтологии

Предмет и объект конфликтологии

Объект конфликтологии

Определение 1

Конфликтология – это наука о закономерностях конфликтов, этапах их возникновения, развития, завершения, а также о способах противодействовать им.

Определение 2

Объект конфликтологии – это конфликт как таковой. Центральное место в конфликтологии занимают социальные конфликты, их ядром являются межличностные конфликты.

Под социальными конфликтами понимают наиболее острые способы развития и завершения значимых противоречий, которые возникают в результате взаимодействия людей в социуме и сопровождается негативными эмоциями по отношению друг другу.

Межличностные конфликты — это наиболее сложные виды конфликтов. Это связано с особенностью психических процессов, которые протекают у каждого человека на стадии развития конфликта. При этом можно не только установить основные причины конфликтного взаимодействия, но и прогнозировать развитие конфликта по определенным стадиям.

Конфликты возникают в обществе при взаимодействии людей друг с другом, так как все люди имеют разные интересы. Нередко, при преследовании разных целей, между людьми происходят столкновения, недопонимания, так как каждый из нас стремится реализовать, в первую очередь, свои потребности. Однако конфликты могут возникать не только в социальной среде. Так, отдельные виды конфликтов можно найти и отследить у животных, это так называемые зооконфликты, например, когда самец борется за самку, животные борются за ареал своего существования. Кроме того, нельзя забывать и про внутриличностные конфликты, которые происходят у конкретного человека в связи с возникшими внутренними противоречиями.

Готовые работы на аналогичную тему

Таким образом, конфликт является неисчерпаемым объектом познания. В настоящее время человек не знает о конфликтах абсолютно всё. Именно поэтому данная область является особо актуальной, привлекает большое внимание ученых. Современная время наука не обладает всеми инструментами для изучения объекта конфликтологии, однако человек активно стремится к этому.

Рисунок 1. Предмет и объект конфликтологии. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Предмет конфликтологии

Определение 3

Предмет конфликтологии – это наиболее общие закономерности возникновения, развития и прекращения конфликтов, а также способы, приемы и принципы управления ими.

Для того чтобы конфликт возник в социальной среде, необходима совокупность нескольких условий. Можно выделить следующие условия, обязательные для существования конфликта:

  • наличие двух или более субъектов, которые взаимодействуют друг с другом;
  • их взаимозависимость, за счет которой субъектам приходится взаимодействовать;
  • различия между субъектами, лежащие в основе социального взаимодействия, разногласия; осознание субъектами данных различий.

Зачастую люди несовместимы именно в силу различия сторон. Например, могут быть несовместимыми интересы и позиции субъектов, каждый оппонент стремится к выгоде исключительно для себя, уровень взаимодействия между ними также играет определенную роль. Нередко оппоненты оказывают друг на друга определенную степень давления, что также играет роль в протекании конфликта между ними следующим образом: суть конфликта заключается не столько в возникновении противоречий, сколько в выборе способов их разрешения. Конфликты возникают часто, однако противоречия, возникающие между людьми – это более широкое понятие. Оно заключается в противодействии субъектов друг другу.

Если субъекты противодействуют, не переживая при этом каких-либо негативных эмоций, например, в ходе учебных дискуссий, спортивных соревнований, или переживают негативные эмоции, однако внешне не проявляют их, такая ситуация является предконфликтной. Здесь важен особый вид взаимодействия, а именно предконфликтное взаимодействие.

Например, конфликтующие стороны вступили в конфликт. Они будут прилагать максимум усилий, направленных на достижение своих собственных целей, вести борьбу, пытаться усилить свою позицию любыми доступными способами, переубедить противоположную сторону, заставить её принять решение, удобное для конфликтующего, вступить в переговоры и так далее. То есть способ разрешения конфликтов весьма широк. При этом противодействие протекает в трех основных плоскостях:

  • общение;
  • поведение;
  • деятельность.

Конфликты могут возникать для разрешения имеющихся противоречий, либо для нанесения морального и материального ущерба оппоненту. Именно участники, которые выбирают стратегии разрешения конфликта, влияют на его исход.

Необходимые условия конфликта

Противоречия выступают в качестве необходимого условия конфликта, однако не являются его единственным условием. Для того чтобы конфликт возник, необходимо наличие двух конфликтующих сторон, как минимум, а также различие интересов между ними. В конфликте происходит проявление объективных или субъективных противоречий, которые перерастают в борьбу.

Например, две подруги хотели на вечеринке взять апельсин, однако остался только один экземпляр данного фрукта. Хозяйка дома, выяснив, что одна из них хочет апельсиновый сок, а другая – сделать цукаты из апельсиновой кожуры, легко примирила их, даже не прибегая к компромиссу, то есть не деля апельсин пополам. Каждый получил то, что хотел. На этом примере мы видим, что ни одна из сторон не проиграла, не уступила, а только выиграла.

Стоит заметить, что люди не могут избежать конфликтов как таковых, однако могут избежать их разрушительного влияния на взаимодействие людей друг с другом, взаимодействие партий и общества, различных структур, включая государственные. Стратегии разрешения конфликтов позволяют не только оперативно решать возникающие проблемы, но и развивать отношения в обществе. Именно поэтому конфликтология на сегодняшний день становится фундаментальной, а не только прикладной наукой.

Задачей конфликтологии являются:

  • разработка методики оценки опасностей возникающих конфликтов в различных сферах общественной жизни, прогнозирование, предупреждение конфликтов, выявление способов их урегулирования;
  • создание ассоциации конфликтологов, которые разрабатывали бы науку более подробно, во взаимодействии с другими науками, в том числе с психологией и социологией;
  • разработка универсальных методов разрешения конфликтов, создание на этой основе специальной базы данных, которая позволила бы анализировать поведение конфликтующих.

1 Предмет и задачи конфликтологии

ЛЕКЦИЯ «ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ КОНФЛИКТОЛОГИИ» (ТЕМА 1).

         Возникновению конфликтологии как относительно самостоятельной научной дисциплины предшествовал достаточно продолжительный период формирования, накопления и развития конфликтологических  идей и взглядов сначала в рамках философии, а позднее – в рамках социологии, психологии, педагогики и других наук.

В науке пришло понимание того факта, что конфликты, противоречия и кризисы, переживаемые человеком, являются одним из источников развития личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий. Соответственно, проблема изучения конфликтов является фундаментальной для всей психологической науки.

 

1. Проблематик, предмет, задачи и методы конфликтологии.

·       Конфликтология – это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а также о принципах и технологиях управления ими. Иногда конфликтологию называют психологией конфликтных отношений.

Конфликтология представляет собой отрасль социальной психологии, нацеленной на доскональное исследование психологических особенностей различных конфликтов и выявление наиболее эффективных путей их разрешения.

Исторически сложилось так, что начало изучения конфликтов в науке связано с социальными конфликтами. Так, Р. Дарендорф в 1962 году выдвинул теорию социального конфликта, получившую название «конфликтная модель общества». Он утверждал, что наличие конфликтов в социальных процессах естественно и необязательно угрожает системе. Конфликт присущ всем уровням и сферам жизни социальных систем и не может рассматриваться. Ни как девиантное поведение, ни как патология; конфликт не является альтернативой порядку. В связи с этим было предложено выделить три уровня анализа социальных конфликтов:

а) Философско-социальный уровень, который предполагает изучение социального конфликта как определенного этапа развития социального противоречия. Этот уровень представляет собой общую методологическую основу, определяющую направленность исследований социального конфликта на всех других уровнях;

Рекомендуемые файлы

б)  Социологический уровень предполагает изучение причин и динамики конфликтов больших общностей – слоев, групп;

в) Индивидуально-психологический (личностный) уровень предусматривает изучение психофизиологических особенностей и характеристик отдельной личности, их влияние на возникновение конфликта и динамику поведения личности в конфликте.

·       Предметом конфликтологии являются не сами по себе конфликты, а конфликтное взаимодействие участников, а также причины и способы разрешения различных конфликтов.

Основными задачами конфликтологии, как науки являются:

1.     Изучение основных прикладных аспектов конфликтов разного рода, составляющих предмет специальной конфликтологии;

2.     Изучение и интеграция информации, относящейся к разным областям наук, занимающихся проблемой конфликтов, с широким привлечением математических моделей и компьютерной техники;

3.     Разработка систем контроля и диагностики развития конфликтов и вариантов их разрешения;

4.     Определение предмета и содержания самого понятия конфликта;

5.     Анализ причин, источников и условий возникновения конфликтов, их влияния на уровень организации взаимообусловленных отношений;

Для решения перечисленных задач конфликтология использует разнообразные методы, которые условно можно разделить на четыре группы:

1) Методы изучения и оценки личности:

1.1.         наблюдение;

1.2.         опрос;

1.3.         тестирование»;

2) Методы изучения и оценки социально-психологических явлений в группах:

         2.1. наблюдение;

         2.2. опрос;

         2.3. социометрический метод;

3) Методы диагностики и анализа конфликта:

         3.1. наблюдение;

         3.2. опрос;

         3.3. анализ результатов;

         3.4. метод экспертного интервью;

4) Методы управления конфликтами:

         4.1. структурный метод;

         4.2. метод картографии.

Особое внимание следует уделить определению места конфилктологии  в системе наук.

 

2. Конфликтология в системе наук.

         Конфликтология имеет тесную связь с философией, социологией, общей психологией, политологией, историей и экономической теорией, этикой, правоведением. Связь конфликтологии с другими науками может быть рассмотрена в двух аспектах, а именно:

1.        Конфликтология опирается на принципы познания, выработанные в рамках философии и других наук, они позволяют глубже понять предмет конфликтологических исследований. К таким принципам относятся:

1.1.                    Принцип всеобщей связи;

1.2.                    Принцип детерминизма;

1.3.                    Принцип развития;

1.4.                    Принцип системного подхода;

Ещё посмотрите лекцию «6.5. Методы объектно-ориентированного проектирования» по этой теме.

1.5.                    Принцип социально-деятельностного контекста;

1.6.                    Принцип личностного подхода;

1.7.                    Принцип дополнительности;

2.        Конфликтология творчески использует методы исследования других наук. Наряду с этим можно отметить и обратное влияние конфликтологии на смежные науки. Например, изучение конфликтологических проблем в сфере межличностных отношений стимулирует решение многих псиъхологических, социологических, правовых и нравственных проблем, в частности проблем межличностного общения, социально-психологического климата, психологической совместимости.

Изученный материал позволяет сделать вывод:

·           Конфликтология представляет собой относительно новую, бурно развивающуюся отрасль социальной психологии. Эта самостоятельная наука имеет свой специфический предмет исследования, задачи, методы исследований. Она использует достижения смежных наук и сама влияет на развитие социально-ориентированных исследований.

ПРЕДМЕТ И ОБЪЕКТ КОНФЛИКТОЛОГИИ. Шпаргалка по конфликтологии

Читайте также

 (а) Объект как «желанный перебежчик» или «возбуждающий желание объект», от которого шизоид уходит

 (а) Объект как «желанный перебежчик» или «возбуждающий желание объект», от которого шизоид уходит Материал, раскрывающий шизоидную позицию, становится доступным лишь в глубоком анализе и часто не постигается, когда защиты достаточно эффективны. У крайне нестабильного

ЛЕКЦИЯ № 2. Объект и предмет педагогики

ЛЕКЦИЯ № 2. Объект и предмет педагогики Наука о воспитании человека получила свое название от двух греческих слов: «пайдос» – «дитя» и «аго» – «вести». Если переводить дословно, то «пайдоагос» означает «детоводитель», то есть тот, кто ведет ребенка по жизни. Отсюда

2. Предмет и объект исследования клинической психологии

2. Предмет и объект исследования клинической психологии По направленности психологические исследования делят на общие (направлены на выявление общих закономерностей) и частные (направлены на изучение особенностей конкретного больного). В соответствии с этим можно

Предмет конфликтологии

Предмет конфликтологии Самое общее представление о предмете конфликтологии дает этимология слова «конфликтология» – «наука о конфликтах». Более точное представление можно получить из следующего определения: Конфликтология – это система знаний о закономерностях и

16. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГИКИ

16. ЛИЧНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГИКИ Понятие «личность» используется в различных науках, так как имеет общее происхождение. В древности личностью называли маску, которую надевал актер перед спектаклем. Любая маска была характерной, это могла быть маска «злодея»,

20. ОБЩНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГИКИ

20. ОБЩНОСТЬ КАК ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ПЕДАГОГИКИ Воспитывающее и обучающее влияние на человека окружающей его социальной, культурной, экономической среды рассматривалось в трудах философов, просветителей, педагогов, экономистов периода позднего Средневековья и эпохи

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда

3. Задачи психологии труда. Предмет психологии труда. Объект психологии труда. Субъект труда. Методы психологии труда Главные задачи психологии труда:1) совершенствование производственных отношений и повышение качества труда;2) улучшение условий жизни

Предмет, объект и методы психологии

Предмет, объект и методы психологии Предметом психологии являются, прежде всего, психика человека и животных, содержащие в себе многие субъективные явления, конкретные факты психической жизни, которые могут быть охарактеризованы не только качественно, но и

Предмет, объект и методы психологии

Предмет, объект и методы психологии Предметом психологии являются, прежде всего, психика человека и животных, содержащие в себе многие субъективные явления, конкретные факты психической жизни, которые могут быть охарактеризованы не только качественно, но и

Предмет, объект и методы психологии

Предмет, объект и методы психологии Предметом психологии являются, прежде всего, психика человека и животных, содержащие в себе многие субъективные явления, конкретные факты психической жизни, которые могут быть охарактеризованы не только качественно, но и

ПРИКЛАДНОЕ ЗНАЧЕНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИИ

ПРИКЛАДНОЕ ЗНАЧЕНИЕ КОНФЛИКТОЛОГИИ Прикладное значение конфликтологии может быть рассмотрено по двум направлениям:1) методология или методы исследования, которые использует конфликтология;2) значение данных этих исследований для прогнозирования и предупреждения

8. ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ

8. ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ Хорошо известно, что в обычной русской речи реализуется огромное количество разнообразных гласных звуков. Другое дело, что не все они играют смыслоразличительную роль. Согласно современным представлениям, гласных фонем в русском языке

Предмет конфликтологии как науки, методы исследования и управления конфликтами

Конфликтология смогла стать самостоятельной отраслью научного знания, когда были выделены объект и предмет исследования, сформулированы основные цели и задачи, сформировался свой конфликтологический категорийный аппарат. При этом необходимо учитывать, что конфликтология по прежнему остается междисциплинарной областью научного знания. Она объединяет теоретические, методологические и методические подходы к описанию, изучению и развитию практики работы с конфликтами, возникающими в различных областях человеческого взаимодействия.

К основным категориям конфликтологии как науки относят: конфликт, консенсус, противостояние, противоборство, конфликтная ситуация, инцидент, интрига, медиаторство (посредничество), конфликтогены, компромисс, избегание и др.

Определившись с объектом, предметом, категорийным (понятийным) аппаратом, необходимо дать определение конфликтологии как науки. В современной конфликтологической науке их достаточно много, от чисто теоретических до практических. Это обусловлено тем, что с одной стороны, общепринятое понимание ее статуса пока не сложилось, а с другой — тем, что современная конфликтология, являясь прикладной научной дисциплиной, одновременно является и сферой практической работы по предупреждению и урегулированию конфликтов.

Самое общее представление о предмете конфликтологии даст этимология слова «конфликтология» — наука о конфликтах. Более точное представление можно получить из следующего определения:
Конфликтология — наука о природе, причинах и динамике развития конфликта, методах и средствах его предупреждения, регулирования и разрешения.
Объект конфликтологии: Конфликт как социально-психологическое явление.
Предмет конфликтологии: Социальная природа, типы, динамика развития конфликта, пути, методы и средства его предупреждения и разрешения.

Конфликтология как наука носит комплексный характер, одновременно имеет теоретическую и практическую (прикладную) направленность.

Теоретическая направленность конфликтологии обусловлена тем, что она изучает объективную и субъективную природу конфликта, причины их возникновения и формы протекания, динамику развития, пути и способы его разрешения.

Практическая направленность обусловлена тем, что она: помогает распознавать конфликты и принимать надлежащие меры по их профилактике;

  • позволяет лучше ориентироваться в сложностях социальной жизни, находить оптимальные решения в конфликтных ситуациях;
  • вырабатывает конкретные рекомендации по предупреждению и конструктивному разрешению конкретных конфликтов.

Основные функции конфликтологии:

  • Теоретическая;
  • Познавательная;
  • Прикладная.

Теоретическая функция конфликтологии заключается в исследовании конфликта как социально-психологического явления, развитии его общей теории.

Познавательная функция заключается в вооружении знанием о природе конфликта, причинах его возникновения, динамике развития, конструктивных и деструктивных функциях, приемах и способах предупреждения и разрешения.

Прикладная — в упреждении конфликтов, разрешении реальных конфликтов различных уровней в различных сферах, удержании равновесия между конфликтующими сторонами в рамках конструктивного взаимодействия.

Следует отметить, что с середины 60-х годов XX в. в мире появилась профессия — конфликтолог. Ее представители принимают участие почти во всех переговорных процессах. В США осуществляется подготовка специалистов по данному профилю, возникла сеть фирм, осуществляющих посреднические (медиаторские) услуги при разрешении конфликтов. Во многих штатах при судах официально работают профессиональные медиаторы, занимающиеся урегулированием (разрешением) гражданских конфликтов во внесудебном порядке, что значительно снизило нагрузку на суды по рассмотрению гражданских исков.

Конфликтология использует определенную методологию, совокупность соответствующих методов.

Методологической основой конфликтологии выступает понимание конфликта как разновидности социально-психологического противоречия.

Основные методы конфликтологии:

  • Методы предупреждения, разрешения (регулирования) конфликтов;
  • Методы сбора информации;
  • Методы анализа и обработки данных.

Методы сбора информации:

  • Наблюдение;
  • Контент-анализ;
  • Изучение документов;
  • Опрос и др..

Методы анализа данных:

  • Статистический анализ;
  • Системный анализ;
  • Исторический анализ;
  • Корпоративный анализ;
  • Социометрический анализ.

Методы управления конфликтами:

  • Методы влияния и воздействия;
  • Методы нормативной регуляции;
  • Метод картографии;
  • Методы психологической защиты;
  • Методы ведения переговоров.

Следует отметить, что в последние годы активизировался интерес к разработке и научному обоснованию современных методов, методик и техник диагностирования конфликтов и конфликтного поведения. Выделяются работы В.А. Ядова, В.К.Кузьмина и В.Е. Семенова, Н.В. Гришиной, Н.И. Леонова и др..

Таким образом, мы рассмотрели основные методологические проблемы конфликтологии как науки, историю ее возникновения и этапы развития, основные исторически сложившиеся концепции и направления, определили объект и предмет конфликтологии, ее функции, категорийный аппарат, охарактеризовали группы основных методов.

Объект и предмет конфликтологии

Под объектом исследования понимают некую объективную реальность, независимую от познающего субъекта. При этом один и тот же объект может исследоваться различными науками. Например, конфликт может стать объектом исследования таких наук, как психология, социальная психология, социология, политология, этнология и др.

Объектом исследования общей (социальной) конфликтологии является социальный конфликт как особая форма социального взаимодействия (противодействия) социальных субъектов.

Предмет исследования — это то, на что непосредственно на­правлено исследование, определенное свойство, качество, грань и т.д. объекта. Если объект, как уже говорилось, не зависит от по­знающего субъекта, то предмет выбирается в зависимости от це­лей и задач исследования конкретной науки (конкретного иссле­дования).

Предметом исследования конфликтологии как науки являются общие закономерности возникновения конфликтных противоре­чий и конфликтов, динамика и формы развития конфликтных ситуаций, способы предупреждения, разрешения и управления конфликтами.

Методы исследования конфликтологии

Возникшая на стыке нескольких научных направлений конфликтология для изучения и объяснения различных социальных фактов использует как свои собственные методы, так и методы других наук. Например, таких как: социология, философия, пси­хология, социальная психология, политология, экономика и др. Социологические методы в конфликтологии считаются основ­ными, так как социальная конфликтология по сути является подсистемой общей социологии. Социологические методы выявляют социальную обусловленность конфликтных противоречий, опи­сывают конфликт как форму социального взаимодействия. Осно­ванные на конкретных социологических исследованиях (сборе и анализе реальных фактов), социологические методы заложили основу прикладной конфликтологии, ориентированной на прак­тическое применение результатов исследования.

Как и любая самостоятельная наука, конфликтология имеет и свою специфику, и собственные методы исследования.

Рассмотрим некоторые из особенностей конфликтологиче­ских методов.

Одной из основных особенностей социальной конфликтоло­гии (как и социологии) является тесная взаимосвязь теоретических и эмпирических исследований. Специфика этого феномена заключа­ется в том, что в нем соединяются и взаимодействуют теоретиче­ские (абстрактные) методы общественных наук и эмпирические (практические) методы естественных наук. Это позволяет говорить о конфликтологии как о науке, способной не только теоретически­ми выводами и умозаключениями, но и языком конкретных дан­ных (в цифрах, процентах и т.д.) выразить состояние той или иной социальной реальности и уровень ее конфликтности. Социальные факты, полученные эмпирическими методами, являются основой для теоретического анализа и практического применения в реаль­ной жизни.

Другой особенностью методов социальной конфликтологии является то, что исследования проводятся в конкретной социаль­ной среде и направлены на выявление (предупреждение) реально существующих социальных конфликтов по принципу «здесь и сейчас». Если философия методом логических умозаключений вне зависимости от времени и пространства разрабатывает «веч­ные» проблемы человеческого бытия, а экономика исследует ос­новные экономические законы и способы производства, которые являются универсальными для многих социальных систем, то конфликтология — наука конкретная и каждое исследование по-своему уникально, что, конечно же, не исключает некоторых теоретических обобщений.

Специфика конфликтологии заключается также в том, что ка­ждый вид конфликта (несмотря на общие теоретические и мето­дологические основания) имеет свои специфические особенно­сти и методы исследования. Так, для исследования внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов в большей степени подходят психологические и социально-психологические методы. Для исследования конфликтов, возникающих между большими социальными группами (социально-политических, межэтнических, политических), используются социологические, политические и другие методы.

Один из основных методов в современной социологии — структурный функционализм. В его основе лежит представление об обществе (социальной общности) как о целостной системе, со­стоящей из взаимосвязанных подсистем. Каждая подсистема в за­висимости от занимаемого ею положения в системе выполняет определенную, свойственную только ей функцию. Применение в конфликтологии методов структурного функционализма позво­ляет рассматривать конфликт как сложную, развивающуюся сис­тему, каждый элемент которой наделен определенными функ­циями.

Философские методы «вооружают» конфликтологию такими универсальными категориями развития природы, общества и че­ловеческого мышления, как противоречие, диалектика противоре­чии, единство и борьба противоположностей и др.

Психологические методы направлены на изучение психологи­ческих механизмов конфликтного поведения и мотивации. Зна­чительное место среди них занимает психоанализ, основы которо­го разработал 3. Фрейд. С помощью психоанализа исследуются бессознательные психические процессы и мотивы, которые спо­собны оказывать сильное воздействие на возникновение кон­фликтов и поведение людей в конфликтных ситуациях.

Культурологический (социально-антропологический) подход предполагает учет в ожидаемом и реальном конфликте социо­культурных особенностей сторон.

Методы социальной психологии широко используются в кон­фликтологии для определения причин возникновения конфликтов и их динамики в малых социальных группах и больших соци­альных общностях.

ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИИ — это… Что такое ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИИ?

ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИИ
– закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими. Конфликт – многоуровневое явление. В 1924 г. в нем нашли свой предмет две науки: правоведение и социология. В 2000 г. по проблеме конфликта в прямой постановке защищались диссертации уже в 16 науках: военных, географии, искусствоведении, истории, математике, медицине, педагогике, политологии, психологии, социобиологии, технических науках, филологии, философии и экономике. Ядро П. к. формулируется в универсальной понятийной схеме описания конфликта. Она включает 11 групп понятий: сущность конфликта, его классификация, структура, функции, эволюция, динамика, генезис, информация в конфликте, предупреждение, завершение, исследование и диагностика. Понимание «П. к.» развивается вместе с развитием науки.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике. 2013.

  • ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА
  • ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Смотреть что такое «ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИИ» в других словарях:

  • ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА — – объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником борьбы между конфликтующими сторонами, основное противоречие, из за которого возник конфликт. Исторически сложилось так, что П. к. понимается в конфликтологии… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ — – часть объекта конфликтологического исследования, которая наиболее глубоко и всесторонне изучается конфликтологом. Любой конфликт или его характеристики, исследуемые конфликтологом, представляют собой систему, являющуюся, в свою очередь,… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • ОБЪЕКТ КОНФЛИКТОЛОГИИ — – все типы и виды конфликтов с участием человека, а также зооконфликты. Прогресс науки, особенно на этапе ее становления, зависит от того, насколько удачно определены границы объекта и предмета ее изучения. Важно, с одной стороны, не упустить… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Конфликтология — Конфликтология  наука о закономерностях зарождения, возникновения, развития, разрешения и завершения конфликтов любого уровня. Конфликт  весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит …   Википедия

  • Лингвоконфликтология — Лингвоконфликтология  это раздел лингвистики, изучающий языковые (речевые) конфликты. Языковые конфликты делятся на два вида: конфликты по поводу языка и конфликты с использованием языка. Языковые конфликты реализуются в речи как конфликты… …   Википедия

  • Русский язык на Украине — (укр. Російська мова в Україні)  один из двух наиболее распространённых языков общения населения Украины. В ходе Всеукраинской переписи населения 2001 года родным русский язык назвали 29,6% участников, в том числе 14,8% украинцев[1][2][3] .… …   Википедия

  • Вопрос о статусе русского языка на Украине — Николай Гоголь, русский писатель классик, уроженец Полтавщины Владимир Даль, составитель «Толкового словаря живого великорусского языка», уроженец Луганска …   Википедия

  • Вопрос о статусе русского языка в Украине — Николай Гоголь, русский писатель классик, уроженец Полтавщины Владимир Даль, составитель «Толкового словаря живого великорусского языка», уроженец Луганска …   Википедия

  • Дискуссия о статусе русского языка в Украине — Николай Гоголь, русский писатель классик, уроженец Полтавщины Владимир Даль, составитель «Толкового словаря живого великорусского языка», уроженец Луганска …   Википедия

  • Положение русского языка в Украине — Николай Гоголь, русский писатель классик, уроженец Полтавщины Владимир Даль, составитель «Толкового словаря живого великорусского языка», уроженец Луганска …   Википедия

Книги

  • Этнопедагогика, Л. Н. Бережнова, И. Л. Набок, В. И. Щеглов. Учебник создан в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлениям подготовки 050100 — Педагогическое… Подробнее  Купить за 730 руб
  • Психология поведения жертвы, Ирина Малкина-Пых. Современная виктимология, т. е. «учение о жертве» (от лат. viktima – жертва и греч. logos – учение) как специальная социологическая теория осуществляет комплексный анализфеномена жертвы,… Подробнее  Купить за 109 руб электронная книга

Понятие, предмет конфликтологии. Конфликт — презентация онлайн

1. Понятие, предмет конфликтологии. Конфликт.

ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ
КОНФЛИКТОЛОГИИ.
КОНФЛИКТ.
Конфликт в конфликтологии – это острое
столкновение оппозиционных интересов,
целей, взглядов, приводящее к
противодействиям субъектов конфликта и
сопровождаемое негативными чувствами с их
стороны.
Конфликтология — наука о закономерностях
зарождения, возникновения, развития,
разрешения и завершения конфликтов любого
уровня

3. Столкновение субъектов происходит в процессе их взаимодействия: в общении, действиях, направленных друг на друга, и поведении.

Объектом конфликтологии выступает совокупность всех конфликтов
в целом или все те противоречия, проблемы, которые существуют
в обществе. В объекте выделяют три основных вида
конфликтов:
социальные
зооконфликты
внутриличностные

4. Предмет конфликтологии – совокупность закономерностей и свойств возникновения, развития и завершения конфликта.

Предмет конфликтологии – совокупность закономерностей и
свойств возникновения, развития и завершения конфликта.

5. Выделяют три основных психологиче ских компонента конфликта :

Выделяют три основных психологиче ских
компонента конфликта :
– мотивы, цели, потребности, которые движут
участником конфликта;
– способы и тактика поведения участника при
конфликтном взаимодействии;
– информационная составляющая моделей
поведения участников
Участники конфликта – это люди, которые
вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды
участников по форме:
– отдельная личность
– социальная группа
– организация
– государство

7. ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА

позитивные
негативные
Межличностный конфликт – это открытое столкновение
индивидов, вызванное несогласованностью и
несовместимостью их целей в конкретный момент
времени или ситуацию.
ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. В психодинамической
теории (З. Фрейд, К. Юнг, К. Хорни) основу
внутриличностного конфликта составляет категория
противоречия, внутренней борьбы, которые возникают на
бессознательном уровне. Внутриличностный или
психический конфликт является первичным и вызван
противоречием между бессознательным и сознанием
личности.
Политический конфликт – противоречия,
возникающие во властных отношениях и
разворачивающиеся в борьбе за политическое
влияние.
РЕЛИГИОЗНЫЙ, РАСОВЫЙ, ЭТНИЧЕСКИЙ
КОНФЛИКТЫ
Межнациональный или межгосударственный
конфликт – противоречия, возникающие между
государствами, нациями, коалициями государств и
влияющие на большое количество людей и
международные отношения в целом.

Управление конфликтами: определение, навыки и примеры

Что такое навыки управления конфликтами и как они могут помочь вам в работе? Сильные навыки управления конфликтами являются преимуществом на большинстве позиций, поскольку избежать конфликта практически невозможно. Несогласие — это человеческая природа, и если к разногласиям подходить правильно, то они полезны.

Полное устранение конфликта привело бы к возникновению собственных проблем: не было бы разногласий во мнениях, и у нас не было бы возможности выявлять и исправлять ошибочные планы и политику.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами, также известное как разрешение конфликтов, предполагает наличие рабочего места, исключающего конфликты, и команды менеджеров, которая успешно справляется и решает проблемы на рабочем месте.

Что такое навыки управления конфликтами?

Целью профессионалов на рабочем месте должно быть не предотвращение конфликта, а его эффективное разрешение. Сотрудники, обладающие сильными навыками разрешения конфликтов, могут эффективно решать проблемы на рабочем месте.

Люди, которые разрешают конфликты уважительно и оптимистично, создают возможность для роста и обучения внутри организации.

Четкое, сочувственное и терпеливое общение приводит к благоприятным результатам и укрепляет профессиональные отношения.

Почему работодатели ценят навыки управления конфликтами

Плохое общение или межличностное напряжение могут легко привести к тому, что простые разногласия перерастут в обиду или что-то еще хуже.

Конфликты, которые могут разгораться и разрастаться, в конечном итоге снизят производительность и подорвут моральный дух персонала.Вот почему работодатели ищут сотрудников, обладающих навыками управления и разрешения конфликтов.

Типы навыков управления конфликтами

Связь

Многих ненужных конфликтов можно избежать просто с помощью четкого и точного письменного и устного общения; одно потерянное электронное письмо может привести к провальным планам и указанию пальца.

Предположения о том, что другие люди уже знают, думают или намерены, могут вызвать негодование или даже хуже. Некоторые люди спорят только потому, что хотят, чтобы их услышали.

Просто быть хорошим слушателем может быть достаточно, чтобы внушить доверие и разрешить обиду.

Примеры хороших коммуникативных навыков:

  • Быстрое решение проблем
  • Понимание сопротивляющихся участников
  • Оформление договоров
  • Активное прослушивание
  • Лидерство
  • Посредник
  • Встреча с участниками
  • Моделирование разумного диалога
  • переговоры
  • Невербальное общение
  • Открытый диалог
  • Подавление поведения, провоцирующего конфликт
  • Обучение позитивному поведению
  • Письменное сообщение

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект — это способность понимать свои чувства и чувства других людей и хорошо справляться с этими чувствами.Люди с высоким эмоциональным интеллектом умеют определять и удовлетворять потребности других, принимая на себя ответственность за свои собственные потребности и чувства.

Это можно сделать несколькими способами:

  • Быть адаптируемым
  • Аналитика
  • Утверждая чувства
  • Компромисс
  • Проявление любопытства
  • Прощение проступков
  • Помогая другим
  • Идентификация триггеров
  • Признание улучшений
  • Установление основных правил
  • Проявление уважения
  • Изменение поведения
  • Быть мотивированным
  • Оптимизм
  • Самосознание
  • Отображение саморегулирования

Сочувствие

Сочувствие означает чувство того, что чувствуют другие.Способность видеть ситуацию с чужой точки зрения и понимать их потребности, мотивацию и возможные недопонимания имеет решающее значение для эффективного управления конфликтами.

Некоторые люди от природы более чуткие, чем другие, но сочувствие можно развить.

В самом лучшем случае сочувствие дополняется интеллектуальным пониманием ситуации другого человека, поскольку одно только эмоциональное сочувствие может иногда создавать сложные сценарии. Сочувствие лучше всего применяется в рабочей среде в сочетании с критическим мышлением, эмоциональным интеллектом и другими типами проницательности.

Признаки сочувствия включают:

  • Отчетность
  • Запрос обратной связи
  • Строительный трест
  • Проявление сострадания
  • Принятие разнообразия и интеграции
  • Конструктивная обратная связь
  • Работа с трудными людьми
  • Управление эмоциями
  • Высокий эмоциональный интеллект
  • Определение невербальных сигналов
  • Признание различий
  • Понимание различных точек зрения
  • Хорошие навыки межличностного общения
  • Способность распознавать проблемы
  • Хорошее самоконтроль
  • Способность принимать разные мнения

Творческое решение проблем

Понимание и общение — это очень хорошо и хорошо, но они не очень помогают, если у вас нет решения основной проблемы, какой бы она ни была.

Конфликт часто возникает из-за того, что никто не может предложить работоспособное решение, поэтому разрешение конфликта зависит от его создания.

Это делает решение проблем востребованным навыком для работодателей. Примеры конфликтов, связанных с решением проблем на рабочем месте, включают:

  • Анализ конфликтов
  • Решения для мозгового штурма
  • Сотрудничаю
  • Устное общение
  • Созыв собраний
  • Творчество
  • Принятие решений
  • Назначение санкций
  • Невербальное общение
  • Решение проблем
  • Чувство юмора
  • Интеграция целей
  • Контроль соответствия
  • Перенастройка отношений
  • Справедливое разрешение

Дополнительные навыки управления конфликтами

Вот дополнительные навыки управления конфликтами для резюме, сопроводительных писем, заявлений о приеме на работу и собеседований.Требуемые навыки будут зависеть от должности, на которую вы претендуете, поэтому также просмотрите наш список навыков, перечисленных по должностям и типу навыков.

  • Извинения
  • Избегание наказания
  • Присутствие
  • Спокойствие
  • Беспристрастность
  • Интуитивность
  • Способность «отпустить»
  • Терпение
  • Позитивность
  • Способность расставлять приоритеты в отношениях
  • Уважение к различиям
  • Уважение к различиям
  • Управление стрессом
  • Способность относиться к критике

Как выделить свои навыки

ДОБАВИТЬ НАВЫКИ К ВАШЕМУ РЕЗЮМЕ: Включите в свое резюме термины, наиболее тесно связанные с работой, особенно в описание вашей истории работы.

ОСНОВНЫЕ НАВЫКИ В Сопроводительном письме: Вы можете включить наиболее важные термины в свое сопроводительное письмо.

ОБСУЖДЕНИЕ ВАШИ НАВЫКОВ НА РАБОЧИХ ИНТЕРВЬЮ: Во время собеседования не забывайте о важнейших навыках, перечисленных здесь, и будьте готовы привести примеры того, как вы их использовали.

Что такое управление конфликтами? — Определение, стили и стратегии — Видео и стенограмма урока

Стили управления конфликтами

Конфликты случаются.То, как сотрудник реагирует и разрешает конфликт, ограничивает или способствует успеху этого сотрудника. Вот пять стилей конфликта, которым будет следовать менеджер, согласно Кеннету В. Томасу и Ральфу Х. Килманну:

Менеджер и менеджер — это тот, кто в высшей степени сотрудничает. Это может происходить за счет самого менеджера и фактически работать против его собственных целей, задач и желаемых результатов. Этот подход эффективен, когда другой человек является экспертом или имеет лучшее решение.

Как избежать проблемы — это один из способов, которым менеджер может попытаться разрешить конфликт. Этот тип конфликтного стиля не помогает другим сотрудникам достичь своих целей и не помогает руководителю, который избегает проблемы и не может настойчиво преследовать свои собственные цели. Однако это хорошо работает, когда проблема тривиальна или когда у менеджера нет шансов на победу.

Сотрудничество менеджеров становятся партнерами или объединяются друг с другом для достижения обеих целей в этом стиле.Вот как менеджеры освобождаются от парадигмы «беспроигрышный» и «беспроигрышный». Это может быть эффективным в сложных сценариях, когда менеджерам необходимо найти новое решение.

Конкуренция : это беспроигрышный подход. Менеджер действует очень настойчиво для достижения своих целей, не стремясь сотрудничать с другими сотрудниками, и это может происходить за счет этих других сотрудников. Этот подход может быть подходящим для чрезвычайных ситуаций, когда время имеет значение.

Компрометирование : Это беспроигрышный сценарий, при котором ни человек, ни менеджер на самом деле не достигают того, чего хотят.Это требует умеренного уровня напористости и сотрудничества. Это может быть подходящим для сценариев, где вам нужно временное решение или где обе стороны имеют одинаково важные цели.

Прибор Томаса-Килмана в конфликтном режиме

Стратегии управления конфликтами для решения проблем

Конфликт возникает, когда две разные группы ощущают некоторую несовместимость между собой, что может привести к конфликту.То, как менеджер отреагирует и справится с этим конфликтом, будет иметь большое влияние на результат. Есть много разных стратегий разрешения конфликтов. Одна из наиболее распространенных стратегий была разработана Маккоби и Стаддером. Они решили, что лучше всего предотвратить конфликт. Ниже приведены пять стратегий Маккоби и Стаддера для разрешения конфликта до того, как он произойдет:

  1. Предвидеть : Найдите время, чтобы получить информацию, которая может привести к конфликту
  2. Предотвратить : разработать стратегии до возникновения конфликта
  3. Идентифицировать : Если это межличностное или процедурное, быстро справляйтесь с этим
  4. Управляйте : Помните, конфликт эмоциональный
  5. Решимость : Реагируйте, не обвиняя, и вы узнаете через диалог

Как только менеджер чувствует, что был выбран лучший подход для организации, и сотрудник чувствует себя оправданным, он решает, является ли это конфликтом единичного случая или тем, который следует урегулировать в письменной форме.Весь процесс начинается как реактивная ситуация, но затем переходит к упреждающему решению. Это основано на получении результата, который лучше всего подходит для организации.

Краткое содержание урока

Где бы ни были люди, всегда будет конфликт. Управление конфликтами — это практика разумного, справедливого и эффективного выявления и разрешения конфликтов. При неправильном управлении реальные и законные разногласия между людьми могут быстро выйти из-под контроля, что приведет к ситуациям, когда сотрудничество прерывается и организация оказывается под угрозой.Менеджерам необходимо быстро и профессионально разрешать конфликты на рабочем месте. Пять типов разрешения конфликтов включают , приспосабливающий , , избегающий , , сотрудничающий, , , конкурирующий, , и , компрометирующий .

Результаты обучения

После просмотра этого видео-урока вы сможете:

  • Определить управление конфликтами
  • Опишите пять стилей управления конфликтами
  • Объясните, когда каждый стиль работает хорошо, а когда может быть недостатком
  • Определите пять стратегий разрешения конфликта до его возникновения

Сессия 5.Управление конфликтами

Сессия 5. Управление конфликтами



Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
Примечание к прочтению: Конфликт менеджмент


ДАТА

ВРЕМЯ

ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

ТРЕНЕР

ЗАДАЧИ

В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:
1.Почему возникают конфликты в организациях.
2. Условия, ведущие к конфликту.
3. Последствия конфликтов.
4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
6. Стратегии управления конфликтами.

ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Приложение 1

Почему возникают конфликты

Приложение 2

Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях

Приложение 3

Последствия конфликта

Приложение 4

Этапы конфликтного процесса

Приложение 5

Элементы конфликта

Приложение 6

Теории управления конфликтами

Приложение 7

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Приложение 8

Стили реагирования на конфликтные ситуации

Приложение 9

Поведение при разрешении конфликтов

Приложение 10

Стратегии управления конфликтом

Приложение 11

Распространенные типы конфликтов в исследовательских организациях

Приложение 12

Источники конфликта в исследовательской организации

ТРЕБУЕМЫЕ ЧТЕНИЯ

Примечание для чтения: Управление конфликтами

СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

Проектор и классная доска

Спросите участников: «Что такое конфликт?» «Почему это возникает?» «Как это решено?»

Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

Конфликт — это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ПРИМЕР 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, побуждающий их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх — это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость — это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

Покажите ПРИМЕР 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Обратите внимание, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии — от начала до конца — на которых развивается конфликт.

Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность — три важных элемента конфликта. Власть — это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность — это самооценка человека.

Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн — четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка — это не здоровый и позитивный подход. Переговоры — это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

ПРИМЕР 9 показывает пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество — это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс — промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегание — это откладывание или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Приемлемость — это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов — отсутствие общения.

Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если это тоже не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

Управление конфликтами — основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

ВЫСТАВКА 1
ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

Люди разные, значит они:

· видят вещи по-разному
· хотят разных вещей
· имеют разные стили мышления, которые побуждают их не соглашаться
· предрасположены к несогласию
· разные личности
· разные статусы
· идеологические и философские различия
· разные цели
· имеют разные подходы
· находятся под влиянием страха, силы, справедливости или средств

ВЫСТАВКА 2
УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Неопределенная юрисдикция

Конфликт интересов

Коммуникационные барьеры

Зависимость от одной стороны

Организационная дифференциация

Объединение сторон

Поведенческие правила

Ожидаемые результаты

Конкуренция за ограниченные ресурсы

Отсутствие сотрудничества

Неразрешенные предыдущие конфликты

ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Положительных эффектов:

· Распространяет более серьезные конфликты
· Стимулирует поиск новых фактов или решений
· Повышает сплоченность и эффективность группы
· Демонстрирует меру силы или способностей

Отрицательных эффектов:

· препятствует бесперебойной работе
· затрудняет процесс принятия решений
· вызывает образование конкурирующих коалиций
· снижает производительность

Источник: Filley, 1975.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4
ЭТАПОВ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

Конфликтная ситуация

Осведомленность о ситуации

Реализация Проявление конфликта

Разрешение или подавление конфликта

Последствия конфликтной ситуации

ПРИМЕР 5
ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

МОЩНОСТЬ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

СТОИМОСТЬ

ПРИЛОЖЕНИЕ 6
ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

Традиционная теория

· конфликты вызваны нарушителями спокойствия
· конфликты плохи
· конфликты следует избегать или подавлять

Современная теория

· конфликты между людьми неизбежны
· конфликты часто приносят пользу
· конфликты — естественный результат изменений
· конфликтами можно и нужно управлять

Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

ПРИЛОЖЕНИЕ 7
СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

БОЙ

ПЕРЕГОВОРЫ

РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

ДИЗАЙН

Источник: De Bono, 1985.

ПРИЛОЖЕНИЕ 8
СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

Адресаты

· Первые шаги
· Противники

Консилеры

· Глотающие чувства
· Меняющие тему
· Избегающие

Злоумышленники

· Вперед
· За спиной

Источник: Turner and Weed, 1983.

ПРИЛОЖЕНИЕ 9
ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

КОНКУРЕНТЫЙ

СОТРУДНИЧЕСТВО

КОМПРОМИСС

ИЗБЕЖАНИЕ

РАЗМЕЩЕНИЕ

Источник: Thomas and Kilman, 1974.

ПРИЛОЖЕНИЕ 10
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

· Стили
· Улучшение организационных практик
· Особые роли и структура
· Методы конфронтации

Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

ВЫСТАВКА 11
ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Конфликты возникают между:

· исследования и организационные цели
· исследовательский и административный персонал
· ученые и менеджмент
· исследователи и внешние группы
· ученые (межличностные)

ВЫСТАВКА 12
ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Конфликты возникают из-за:

· Цели
· Приоритеты проекта
· Взаимозависимость в работе
· Административные процедуры
· Технические заключения
· Компромисс производительности
· Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
· Затраты
· Графики
· Персоналии
· Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели
· Сильные барьеры для общения
· Прошлая история

Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

Почему возникают конфликты
Создание условий конфликтные ситуации
Конфликт как процесс
Последствия конфликтов
Элементы конфликта
Теория управления конфликтами
Стили реагирования
Работа с конфликтами
Способы разрешения конфликта
Действия при разрешении конфликтов
Стратегии управления конфликты
Конфликты в исследованиях организаций
Итого
Список литературы


Конфликт — это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт — это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

Когда мы признаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт — это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность — это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

Почему возникают конфликты

В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

Конфликты происходят из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно идентифицировать. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

(i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).
а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

(b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

(c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

(d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Потерпев и позволив такие предложения, можно предотвратить потенциальный конфликт.

(e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

(f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

(ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

(а) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

(b) Сила — необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

(c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, — фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

(d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

Условия, создающие конфликтные ситуации

Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.

Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:

(i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

(ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

(iii). Коммуникационные барьеры, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

(iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.

(v) Дифференциация в организации, где в рамках организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

(vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

(vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

(viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера — избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

Конфликт как процесс

Конфликт — это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) рассматривают стадии процесса конфликта, от начала до конца, как последовательные по своей природе, а именно:

(i) конфликтная ситуация,
(ii) осведомленность о ситуации,
(iii) реализация,
(iv) проявление конфликта,
(v) разрешение или подавление конфликта и
(vi) последствия конфликтной ситуации.

Последствия конфликтов

Конфликтные ситуации нужно либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

Положительные эффекты конфликтов

Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

· Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов снижает агрессивное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

· Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

· Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

· Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

Отрицательные последствия конфликтов

К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

· препятствия для бесперебойной работы,
· снижение производительности,
· препятствия в процессе принятия решений и
· создание конкурирующих филиалов внутри организации.

Общий результат таких негативных эффектов — снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

Элементы конфликта

Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

· Мощность — это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

· Организационные требования — это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют уныние, злость, разочарование или обман.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

· Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует оплату труда сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством собственной значимости.

Теория управления конфликтами

Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.

· Традиционная теория основана на предположении, что конфликты — это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и их следует подавлять.

· Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новое и отличное от других слияние. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

Стили ответа

Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и реагировать на нее по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

· Адресаты — это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:
— Первые шаги — это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, согласия или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

— Противники думают, что дела настолько плохи, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

· Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:

— Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

— Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, по чему можно прийти к соглашению с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

— Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

· Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:

— Нападающие впереди — это разгневанные люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

— Злоумышленники, скрывающиеся за спиной, трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

Разрешение конфликтов

Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых перемен. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

Способы разрешения конфликта

Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

· Fight, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и защитные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

· Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.

· Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

· Дизайн, , который представляет собой попытку творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

Поведение при разрешении конфликтов

В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, — это утверждение, и сотрудничество: утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество — это попытка найти приемлемое решение.

В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

· Competition — это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

· Сотрудничество направлено на поиск решения, которое может удовлетворить конфликтующие стороны. Он основан на готовности принять как действительные интересы другой стороны, защищая при этом свои собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество — лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

· Компромисс — распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

· Избегание основано на убеждении, что конфликт — зло, нежелание или хамство. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

· Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

Стратегии управления конфликтами

Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

· Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (например, конкуренция, сотрудничество, компромисс, избегание или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

· Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации, подходящие организационные методы могут быть использованы для разрешения конфликтов, в том числе:

— установление высших целей,
— уменьшение неопределенности,
— минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
— улучшение политик, процедур и правил,
— перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
— изменение коммуникаций,
— движение персонала, а
— изменение системы вознаграждения.

· Особые роли и структура. Менеджер должен

,
— инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
— вспомогательные функции связи и
— действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

· Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

Конфликты в научных организациях

Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

· исследовательские и организационные цели,
· исследовательский и административный персонал,
· отдельные исследователи,
· ученые и менеджмент, и
· исследователи и группы клиентов.

Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

· Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

· Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различного восприятия.

· Технические заключения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

· Очень частой причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, будет чувствовать, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают по поводу состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда в их состав входит персонал из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

· Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.

· Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

· Разногласия по поводу межличностных проблем, вызванных личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

· Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

Подведение итогов

Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, при котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление — это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, чем техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны озвучивать свои непредвзятые взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации менеджер должен:

· определить вероятный источник конфликтной ситуации,
· определить продуктивность ситуации, а
· нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

Основные проблемы в межгрупповом поведении — это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов — найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджер должен спросить: «Что?» и почему?’ — а не «Кто?» — найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликтами не управлять должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

Список литературы

Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

Хаус, Р.Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и деятельность человека, 7: 467-505.

Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

Иванцевич, Дж. М., Силаджи, А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший, 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

Кирхофф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов. Дрексел Хилл: Институт управления проектами.

Thomas, K.W., & Kilman, R.H. 1974. Инструмент конфликтного режима. Смокинг, Нью-Йорк

Нью-Йорк: Xicom. Този, Х.Л., Риццо, Дж. Р., и Кэрролл, С.Дж. 1986. Организационное поведение. Нью-Йорк,

Нью-Йорк: Питман. Тернер, С., и Вид, Ф.1983. Конфликт в организациях. Энглвудские скалы: Прентис-Холл.


10.4 Управление конфликтами | Организационное поведение

Цели обучения

  1. Узнайте о различных способах управления конфликтами.
  2. Разберитесь в собственном стиле общения.
  3. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Существует несколько различных способов управления организационным конфликтом, которые описаны в этом разделе.Управление конфликтом означает эффективное разрешение разногласий.

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку.Ванесса в ярости: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие, передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые нам для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта.Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов, а в дальнейшем минимизировать проблемы с качеством ». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возник между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях.В случаях, когда конфликт объясняется очень разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки. Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию к уменьшению.

Создание общей противодействующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Учитывать правило большинства

Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть участники группы голосуют, и идея, получившая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной. Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если использовать ее неоднократно, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельным лицам или группам, находящимся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы. Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

Стили обработки конфликтов

Люди различаются по способам разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов.Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает разную степень сотрудничества и уверенности в каждом стиле. Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Рисунок 10.6 Стили обработки конфликтов

Избегание

Стиль избегания — отказ от сотрудничества и непреклонный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что в этом есть какая-то проблема.Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным делом из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, это становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Где остановиться

Комфортный стиль — готовность к сотрудничеству и сдержанность.В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться высказаться за себя или могут придавать больше значения отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку. Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих.Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромиссный стиль — это стиль компромисса, при котором у людей есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважать цели другого человека. Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить». В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя.Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене. Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в связях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для прибыли отеля, а также его репутации.

Конкурс

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль, хотят достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят или как они себя чувствуют. Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Стиль сотрудничества — это как напористость, так и сотрудничество. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга.Например, сотрудник, желающий закончить программу MBA, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время. Вместо того чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением.Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего.Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий. Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может оказаться более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку.Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, приспосабливаться или идти на компромисс. Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция.Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко. Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что в ходе содержательных групповых дискуссий обычно возникают разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением.Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можно ли придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация.На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение. Но со временем в HP поняли, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте.Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины как генеральным директором и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к увольнению Фиорины советом директоров. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

OB Toolbox: как стимулировать конфликт?

  • Поощряйте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессий . Проблема, скрывающаяся под поверхностью, при выявлении открытой проблемы может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
  • Назначьте адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения . Если в бизнес-подразделении наблюдается застой, привлекайте новых людей, чтобы «встряхнуть ситуацию».
  • Создайте соревнование между командами, предлагая бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две группы разработки продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или наградите команду, у которой меньше всего жалоб клиентов или у которой самый высокий рейтинг удовлетворенности клиентов.
  • Внести некоторую двусмысленность в процесс . Когда люди могут свободно придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это позволяет на пути к более здоровым разногласиям.

Ключевые вынос

Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур во избежание встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем. Стили управления конфликтом включают в себя примирение с другими, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.Люди склонны иметь доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

Упражнения

  1. Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
  2. Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
  3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Считаете ли вы это эффективным или неэффективным?
  4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

Управление конфликтами | Организационное поведение / человеческие отношения

Что вы научитесь делать: опишите, почему разрешение конфликтов, «важные беседы» и другие способы коммуникации более высокого уровня необходимы для изучения в организациях.

В тот момент, когда на шоссе было всего два автомобиля, возникла опасность аварии. Это верно не только для сети открытых дорог, но и для организации, где всего два сотрудника могут так же легко «разбиться» в каком-то конфликте.

Независимо от размера бизнеса, конфликт будет естественной частью его существования. Итак, естественно, нам нужно понимать, как анализировать конфликт и управлять им, и быть готовыми к тем разговорам, которые приводят к разрешению конфликта. В противном случае конфликт может привести к тупиковой ситуации, которая подавит цель организации.

Результаты обучения

  • Определить конфликт
  • Различать типы конфликтов
  • Определите этапы процесса конфликта
  • Обсудите уместное использование различных стилей управления конфликтами
  • Определите организационные источники конфликта

Что такое конфликт?

Слово «конфликт» имеет тенденцию порождать образы гнева, драки и других уродливых мыслей, которые оставляют людей в синяках и избиениях.Конфликты на рабочем месте не редкость, и не всегда хорошо. Но и это не всегда плохо. Давайте немного поговорим о том, что такое конфликт и как мы к нему относимся.

Конфликт — это восприятие, то есть он действительно существует только в том случае, если он признан сторонами, которые его переживают. Если Тереза ​​и Хайтор горячо обсуждают путь, по которому компания должна пойти, чтобы привлечь больше клиентов, но они спокойно уходят от разногласий и либо не думают снова о проблеме, либо думают, что проблема решена, тогда конфликта нет.Если Тереза ​​и Эйтор уйдут, чувствуя, что их идеи не были услышаны другим, что другой неправ, что другой должен прийти к более выгодной точке зрения. . . тогда существует конфликт.

Положение Терезы и Хайтора можно рассматривать как соперничество, а не как конфликт. Некоторые люди используют термин «конкуренция» и «конфликт» как синонимы; однако, хотя термины похожи, они не совсем синонимы. Конкуренция — это соперничество между двумя группами или двумя людьми за результат, к которому они оба стремятся.В соревновании есть победитель и проигравший. Тереза ​​может захотеть привлечь больше клиентов с помощью прямой почтовой рассылки, а Эйтор, возможно, будет поддерживать телевизионную кампанию. Они могут конкурировать за ограниченный объем маркетингового бюджета, и если идея Хайтора будет вознаграждена, то он станет победителем конкурса. Тереза ​​проиграла. Они могут пожать руку постфактум, пожать плечами и продолжить соревнование в другой день.

Конфликт — это когда два человека или группы не соглашаются друг с другом, и это несогласие вызывает трения.Одна сторона должна чувствовать, что точка зрения другой отрицательно повлияет на конечный результат. Тереза ​​может сильно относиться к кампаниям прямой почтовой рассылки, потому что она провела несколько с отличными результатами. Хайтор может подумать, что телевидение — лучший выход, потому что никто больше не читает свою почту — его просто выбрасывают! Каждому из них может казаться, что подход другого является пустой тратой маркетингового бюджета и что компания не получит от этого выгоды. Тереза ​​вмешается и помешает Эйтору достичь своей цели в телевизионной рекламе, и Эйтор сделает то же самое с Терезой.

Конфликт может иметь разрушительные последствия для команды и организации. К недостаткам можно отнести:

  • Команды теряют концентрацию на общих целях
  • Победа затмевает любые другие цели группы
  • Суждение искажено
  • Отсутствует сотрудничество
  • Уходящие участники теряют мотивацию для продолжения участия

Но при правильном управлении конфликт может быть здоровым и стимулировать творчество, поскольку стороны пытаются прийти к консенсусу. Некоторые из преимуществ конфликта включают:

  • Высокая энергия
  • Фокус задачи
  • Сплоченность внутри группы
  • Обсуждение вопросов

На протяжении многих лет было много конфликтов по поводу того, как конфликт рассматривается на рабочем месте.Так же, как наша концепция команд, наши концепции управления людьми и их мотивации, наши представления о стрессе на рабочем месте изменились по мере того, как мы узнали.

Традиционный вид

В начале нашего исследования менеджмента конфликт рассматривался как дисфункциональный результат, результат плохого общения и отсутствия доверия между коллегами. Конфликт ассоциировался с такими словами, как насилие и разрушение, и людей поощряли избегать его любой ценой.

Так было вплоть до 1940-х годов, и, если подумать, это согласуется с тем, что, как мы думали, мы знали о том, что мотивировало людей, как они работали вместе, а также о структуре и контроле, которые, как мы думали, нам необходимы для обеспечивают продуктивность.Поскольку мы считали все конфликты серьезными, мы стремились их искоренить, обычно обращаясь к лицу, вызвавшему их. После обращения группа и организация снова станут более продуктивными.

Многие из нас по-прежнему придерживаются традиционной точки зрения — конфликт — это плохо, и нам нужно от него избавляться, — хотя сегодняшние свидетельства говорят нам, что это не так.

Взгляд на человеческие отношения

С конца 1940-х годов наши исследования организационного поведения показали, что конфликт не так уж и плох.Мы стали рассматривать это как естественное явление в группах, командах и организациях. Точка зрения человеческих отношений предполагала, что, поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться принимать его.

Но они только начинали понимать, с этой точки зрения, что конфликт может улучшить работу группы. Эти взгляды доминировали в теории конфликта с конца 1940-х до середины 1970-х годов.

Взгляд интеракционистов

В интеракционистском взгляде на конфликт мы перешли от признания существования конфликта и его разрешения к пониманию того, что рабочая группа, которая была полностью гармоничной и сотрудничающей, склонна становиться статичной и не реагировать на потребности в изменениях и инновациях.Таким образом, эта точка зрения побуждала менеджеров поддерживать минимальный уровень конфликта, уровень, достаточный для сохранения творческой активности группы и ее движения вперед.

Интеракционистская точка зрения актуальна и сегодня, поэтому мы будем придерживаться этой точки зрения, когда будем обсуждать конфликты. Мы знаем, что любой конфликт бывает и хорош, и плох, уместен и неуместен, и то, как мы оцениваем конфликт, будет зависеть от типа конфликта. Далее мы обсудим типы конфликтов.

Типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

  • Внутриличностное
  • Межличностный
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, чьей целью является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникать между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который является конфликтом с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Конфликтный процесс

Процесс конфликта, то есть процесс возникновения конфликта, можно разделить на пять этапов.Эти этапы:

  • Возможное противодействие или несовместимость
  • Познание и персонализация
  • Намерения
  • Поведение
  • Результаты

Возможное противодействие или несовместимость

Первым этапом конфликтного процесса является наличие условий, позволяющих возникнуть конфликту. Наличие этих условий не обязательно гарантирует возникновение конфликта. Но если конфликт действительно возникает, скорее всего, он из-за проблем, связанных с общением, структурой или личными переменными.

  • Связь. Конфликт может возникнуть из-за семантических проблем, недопонимания или шума в канале связи, который не был прояснен. Например, ваш новый менеджер Стив руководит проектом, а вы — в команде. Стив нечетко описывает цели команды, и когда вы приступаете к работе над своей частью проекта, Стив появляется на полпути, чтобы сказать вам, что вы делаете это неправильно. Это конфликт, вызванный общением.
  • Структура. Конфликт может возникнуть из-за структуры группы людей, которые должны работать вместе.Например, предположим, что вы продаете автомобили, и ваш коллега должен одобрить кредит всех людей, которые покупают у вас автомобиль. Если ваш коллега не одобряет ваших клиентов, значит, он стоит между вами и вашей комиссией, вашей хорошей оценкой эффективности и вашей зарплатой. Это структура, которая вызывает конфликты.
  • Персональные переменные. Конфликт может возникнуть, если два человека, которые работают вместе, просто не заботятся друг о друге. Возможно, вы работаете с мужчиной и считаете его ненадежным.Комментарии, которые он делал, то, как он смеется, то, как он говорит о своей жене и семье, — все это вас не вредит. Это личная переменная, способная вызвать конфликт.

Познание и персонализация

В последнем разделе мы говорили о том, что конфликт существует только в том случае, если он воспринимается как существующий. Если установлено, что существует потенциальное противостояние или несовместимость, и обе стороны это чувствуют, то конфликт развивается.

Если у Джоан и ее нового менеджера, Митча, возникнут разногласия, они могут почувствовать это, но не будут лично затронуты этим.Возможно, Джоан не беспокоит разногласие. Эта стадия завершается только тогда, когда обе стороны понимают, что назревает конфликт, и усваивают его как нечто, влияющее на них.

Намерения

Намерения возникают между восприятием и эмоциями людей и помогают тем, кто вовлечен в потенциальный конфликт, принять решение действовать определенным образом.

Чтобы определить, как реагировать на утверждение или действие, необходимо вывести, что имел в виду другой человек.Многие конфликты обостряются из-за того, что одна сторона выводит неправильные намерения от другого человека. Существует пять различных способов реагирования на заявления или действия другой стороны.

  • Конкурирующие. Одна сторона стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другую сторону.
  • Сотрудничаем. Одна или обе стороны хотят полностью удовлетворить интересы всех сторон, вовлеченных в конфликт.
  • Избегать. Одна сторона выходит из конфликта или подавляет конфликт после его признания.
  • Жилой. Одна сторона стремится умиротворить оппонента после признания потенциального конфликта.
  • Компромисс. Каждая сторона конфликта стремится отказаться от чего-то, чтобы разрешить конфликт.

Мы поговорим об этом немного подробнее в следующем разделе, когда будем использовать эти стили для управления конфликтами.

Поведение

Поведение — это стадия, на которой конфликт становится очевидным, поскольку он включает в себя заявления, действия и реакции сторон, вовлеченных в конфликт.Такое поведение может быть явными попытками заставить другую сторону раскрыть намерения, но у них есть качество стимула, которое отделяет их от стадии фактического намерения.

Поведение — это актуальный динамический процесс взаимодействия. Возможно, Сторона А требует от Стороны Б, Сторона Б возражает, Сторона А угрожает и так далее. Интенсивность поведения падает по континууму, ориентированному на конфликт. Если интенсивность низкая, конфликт может быть просто незначительным недоразумением, а если интенсивность высока, конфликт может быть попыткой нанести вред или даже уничтожить другую сторону.

Результаты

Исход конфликта может быть функциональным или дисфункциональным:

  • Функциональные результаты возникают, когда конфликт носит конструктивный характер. Трудно вспомнить времена, когда люди не соглашаются и спорят, и результат получается каким-то хорошим. Но подумайте на мгновение о конфликте как о противоядии от группового мышления. Если члены группы хотят консенсуса, они обязаны согласиться со всеми до того, как будут рассмотрены все жизнеспособные альтернативы. Конфликт не дает этому случиться. Группа может быть близка к тому, чтобы договориться о чем-то, и один из участников высказывается, отстаивая другую точку зрения.Возникший конфликт может дать положительный результат.
  • Дисфункциональные исходы обычно более известны и понятны. Неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрывает связи и в конечном итоге приводит к роспуску группы. Организации приходят к окончательной гибели чаще, чем вы думаете, в результате дисфункционального конфликта. Люди, которые ненавидят друг друга и не ладят друг с другом, не могут принимать решения, чтобы хорошо управлять компанией.

Урегулирование конфликтов в современном деловом мире просто необходимо.Далее мы посмотрим, как это делается.

Стили управления конфликтами

Мы говорили ранее о стадии конфликта «намерений», когда обсуждали, как конфликт развивается. На этапе намерений обсуждается, как каждый участник конфликта интерпретирует заявления и действия другого участника конфликта, а затем реакцию, которую они дают. Эти реакции являются основой для управления конфликтом.

Управляете ли вы конфликтом двух подчиненных или вовлечены в разгар своего собственного конфликта, вы делаете выбор, как управлять конфликтом, взвешивая важность цели и важность отношений в вопросах.

Рисунок 1. Пять основных стилей управления конфликтами

Каждый человек привносит в партию свой врожденный стиль управления конфликтами. Все они в порядке или все неправильно? Давайте еще раз посмотрим на ситуацию Терезы и Хайтора: им поручено привлекать новых клиентов в свой бизнес. Тереза ​​хочет использовать прямую почтовую рассылку, чтобы привлечь внимание к предложениям своей компании, а Heitor хочет продолжить дорогостоящую рекламную кампанию на телевидении. Тереза ​​думает, что Эйтор тратит деньги зря, выставляя сообщение для нецелевой аудитории зрителей, а Эйтор думает, что Тереза ​​тратит деньги, рассылая что-то, что сейчас будет выброшено в мусорное ведро.

Стиль избегания разрешения конфликтов — это стиль, при котором один мало заботится о своей конечной цели , а мало заботится о своих отношениях с другим. В этой ситуации Хайтор может избегать любых разговоров с Терезой, не желая начинать какие-либо драки. Он просто не такой парень. Но ни его идея, ни ее идея не претворяются в жизнь, и компания не достигает своих целей. Конфликт никуда не делся, и работа просто не выполняется.

Приспосабливающийся стиль разрешения конфликтов — это когда одна сторона сосредотачивается на потребностях другой, а не на важности цели.Если бы Хайтор был одним из тех, кто придерживался такого стиля, он мог бы смотреть на Терезу как на ценного командного игрока, которому действительно нужен перерыв после пары тяжелых месяцев. Не задумываясь о цели и результатах, которых ожидает компания, он говорит Терезе продолжить программу прямой почтовой рассылки.

Конкурирующий стиль разрешения конфликтов определяется тем, что одна сторона продвигается вперед со своей миссией и целями, не заботясь о другой стороне в конфликте. Если бы Тереза ​​приняла конкурирующий стиль разрешения конфликтов, она могла бы продвинуться вперед с планом использования прямой почтовой рассылки и игнорировать все, что связано с предложением Хейтора.Она рассказывала о своей идее их боссу, воплощала в жизнь любые возражения Хайтора и сразу же игнорировала их. Как вы могли догадаться, такой подход может в будущем обострить другие конфликты!

Прямо в середине рисунка 1 показан компромиссный стиль управления конфликтами. Здесь проявляется умеренная забота о других и умеренная забота о конечной цели, а основное внимание уделяется достижению разумной золотой середины, на которой все стороны могут быть счастливы. Для Хайтора и Терезы это может означать совместное решение, согласно которому они направляют половину своих маркетинговых средств на прямую почтовую рассылку, которую хочет проводить Тереза, а другую половину — на телевизионные ролики, которые хочет делать Хайтор.Ни одна из сторон не получила в точности то, что он или она хотели, но ни одна из сторон полностью не удовлетворена резолюцией.

Наконец, стиль сотрудничества — это стиль, в котором большое внимание уделяется отношениям и высокому интересу к достижению собственной цели. Те, кто придерживается стиля сотрудничества, стараются выложить все конфликты на стол, проанализировать их и открыто обсудить со всеми сторонами. Они ищут наилучшее возможное решение: победу для каждой стороны в конфликте. В этой ситуации Хайтор и Тереза ​​садились и смотрели на возможный коэффициент конверсии каждой из запланированных ими маркетинговых кампаний.Возможно, они обнаружат, что третий вариант — онлайн-реклама — обеспечит более целевую аудиторию по сниженной цене. Благодаря этому новому варианту, от которого могут отказаться обе стороны, конфликт разрешен, и обе стороны чувствуют, что цель компании будет достигнута.

Для Терезы и Хейтора условия были подходящими для совместного стиля разрешения конфликтов, но легко увидеть, насколько другой стиль мог бы быть более подходящим, если бы ситуация была иной.

Итак, теперь мы понимаем, что такое конфликт, как он развивается и как реагировать.Мы готовы столкнуться с конфликтом, когда его обнаружим! Но… где мы его найдем? Где в организации таятся конфликты?

Источники конфликтов в организации

Конфликты личностей усложняют работу. Когда вы не в офисе, вы можете выбирать, с кем проводить время, но в течение рабочего дня состав персонажей выбирается за вас. Если организация хочет нанять людей, которые соответствуют корпоративной культуре, то велики шансы, что вы поладите с большинством из них! Однако вполне вероятно, что найдется хотя бы один коллега, с которым вы не ладите на 100 процентов.

Организационные источники конфликта — это те события или факторы, которые приводят к различию целей. Конфликты личностей, какими бы раздражающими они ни были, на самом деле не считаются организационным источником конфликта. Они могут быть самой неприятной частью вашего дня и, конечно же, именно за ними следует следить организациям, если они мешают повседневной работе, но эти организационные источники порождают гораздо более серьезные проблемы. Эти источники

  • Несовместимость и дифференциация целей
  • Взаимозависимость
  • Неопределенность и нехватка ресурсов
  • Системы вознаграждения

Несовместимость и дифференциация целей

Организационные источники конфликта возникают, когда отделы различаются по целям.Например, группу исследований и разработок в компании, производящей электронику, можно попросить придумать лучшую новую, беспроигрышную идею для индивидуальной электроники — то, что потребители не знали, что им нужно. Команда R&D могла бы придумать что-то фантастическое с множеством наворотов, которые потребитель найдет для себя наилучшим образом.

Затем производственная группа собирается вместе, чтобы взглянуть на этот новый дизайн. Им сказали, что это нравится руководству и что им нужно построить это наиболее экономичными способами.Они начинают вносить коррективы в конструкцию, экономя деньги за счет использования менее дорогих материалов, чем рекомендовано командой R&D. Возникает конфликт.

Несовместимость и дифференциация целей — довольно частое явление. Производственная группа не согласна с исследованиями и разработками. Отдел продаж чувствует, что юридический отдел мешает им подписывать сделки. Подразделения в организации чувствуют, что работают с разными целями, хотя оба работают, исходя из предположения, что их выбор лучше всего подходит для компании.

Взаимозависимость

Взаимозависимость описывает степень, в которой сотрудники полагаются на других сотрудников при выполнении своей работы. Если бы у всех людей были независимые цели, не влияющие друг на друга, все было бы хорошо. Во многих организациях дело обстоит иначе.

Например, отдел коммуникаций отвечает за составление тезисов, которые помогают их непосредственным сотрудникам решать вопросы клиентов. Поскольку отдел коммуникаций оборудован для предоставления четких инструкций, но не обязательно является экспертом в предметной области, им приходится ждать, пока инженеры не предоставят подробные сведения о продукте, которые важны для окончательного сообщения.Если эти детали не предоставлены, отдел коммуникаций не сможет достичь своей цели по своевременному изложению этих высказываний, чтобы их непосредственный персонал мог ответить на вопросы.

То же самое относится к сборочным линиям первой, второй и третьей смены. Одна смена начинается там, где заканчивается другая. Все три группы должны придерживаться одинаковых стандартов работы, производственных показателей и уборки. Если одна команда отклоняется от этих стандартов, это создает конфликт с двумя другими группами.

Неопределенность и нехватка ресурсов

Изменить. Мы говорили об этом как об источнике стресса, и мы собираемся поговорить об этом здесь как об организационном источнике конфликта. Неопределенность мешает менеджерам определять четкие направления, а отсутствие четкого направления ведет к конфликту.

Нехватка ресурсов также ведет к конфликту. Если материалов и принадлежностей на каждого работника не хватит, то те, у кого есть ресурсы, и те, у кого их нет, скорее всего, столкнутся с конфликтом.По мере того, как ресурсы истощаются, и организации приходится обходиться меньшим, отделы будут конкурировать за эти ресурсы. Например, если бюджеты ограничены, отдел маркетинга может решить, что они могут извлечь максимальную пользу из этих долларов, зарабатывая новых клиентов. Команда разработчиков может чувствовать, что они могут извлечь выгоду из долларов, производя больше продуктов для продажи. Конфликт возникает из-за нехватки ресурсов.

Система вознаграждений

Система вознаграждений организации может быть источником конфликта, особенно если организация создает беспроигрышную среду для вознаграждения сотрудников.

Например, организация может установить стандарт, согласно которому только определенный процент сотрудников может достичь высшего ранга по надбавкам и бонусам. Этот стандарт, не редкость, создает серьезную конкуренцию среди сотрудников. Подобная конкуренция часто приводит к конфликтам.

Другие формы вознаграждений, которые могут спровоцировать конфликт, включают награды «Работник месяца» или другие крупные награды, которые вручаются на конкурсной основе.

Конфликт может возникать между двумя сотрудниками, между командой сотрудников или между отделами организации, вызванный самими сотрудниками, группами или организациями.Теперь, когда мы понимаем конфликт, мы готовы приступить к переговорам. Это отличается от конфликта, но легко увидеть, как некоторые навыки, которые человек использует, чтобы быть отличным переговорщиком, вырваны из разрешения конфликта.

Практика: Управление конфликтами

Трудные разговоры с трудными людьми

Аннотация

Конфликты часто возникают на любом рабочем месте; здравоохранение не исключение. Негативные последствия включают дисфункциональную командную работу, снижение удовлетворенности пациентов и увеличение текучести кадров.Исследования показывают, что обучение навыкам разрешения конфликтов может привести к улучшению командной работы, производительности, а также удовлетворенности пациентов и сотрудников. Обсуждаются стратегии обращения к врачу-подрывнику, особенно в сложной конфликтной ситуации в сфере здравоохранения.

Ключевые слова: управление конфликтами, навыки разрешения

Цели: По завершении статьи читатель: (1) поймет важность разрешения конфликтов и управления ими.(2) Признать набор навыков, применимых к управлению конфликтами. (3) Обобщите шаги, необходимые для успешного конфронтационного разговора.

Конфликты разного масштаба случаются часто. Вы делите рабочее место с коллегой, который постоянно оставляет его в беспорядке и беспорядке, что кажется вам непрофессиональным, поскольку пациенты находятся в этом офисе. Или старший коллега настаивает на том, чтобы стать первым автором исследовательской работы, когда вы выполнили всю работу. В предоперационной зоне анестезиолог не соглашается с вашим планом операции в присутствии пациента.Более ярким примером может служить подрывной врач, который кричит или бросает диаграммы или инструменты.

Частота конфликтов измерялась в нескольких параметрах. В обсервационном исследовании операционных, конфликты были описаны как «события высокого напряжения»; во всех наблюдаемых хирургических случаях было от одного до четырех событий высокого напряжения. 1 Другое исследование показало, что в среднем у членов операционной бригады возникало четыре конфликта на операцию. 2 При опросе 5000 сотрудников, работающих полный рабочий день в девяти разных странах, 85% сотрудников имели дело с конфликтами на работе в той или иной степени, а 29% имели дело с конфликтами часто или всегда. 3 Другая точка зрения сосредоточена на «токсичных личностях», определяемых как «любой, кто демонстрирует образец контрпродуктивного поведения на работе, который ослабляет людей, команды и даже организации в долгосрочной перспективе». 4 При работе с такими людьми часто возникают конфликты. В ходе опроса 64% респондентов столкнулись с токсичной личностью в своей нынешней рабочей среде, а 94% работали с кем-то подобным в течение своей карьеры. 4 В другом исследовании 91% медсестер сообщили о словесных оскорблениях. 5 Влияние этих взаимодействий на настроение значительно. В исследовании в режиме реального времени сотрудники регистрировали взаимодействия с коллегой или руководителем с четырьмя случайными интервалами в день; сотрудники оценили взаимодействие как положительное или отрицательное и записали свое настроение. Негативные взаимодействия повлияли на настроение сотрудника в пять раз сильнее, чем позитивные встречи. 6

Некоторые утверждают, что конфликт может быть полезным в определенных ситуациях, но в других он имеет негативные последствия. 7 Предлагаемые преимущества конфликта включают лучшее понимание задачи, развитие команды и качество принятия групповых решений. Другая точка зрения предполагает, что конфликт отвлекает от насущных задач и тратит ресурсы на разрешение конфликта. Независимо от того, приносит ли это иногда пользу, ясно, что многие случаи конфликта вредны.

Конфликт связан со значительными расходами для организаций. В исследовании, проведенном сотрудниками из девяти стран, среднее количество часов, затрачиваемых на конфликты на рабочем месте в неделю, варьировалось от 0.От 9 до 3,3 часов. В США средний показатель составил 2,8 часа. 3 Расчетные расходы на основе средней почасовой заработной платы в 2008 году составили 359 миллиардов долларов потерянного времени. Высокая текучесть кадров и прогулы связаны со средой, в которой конфликты не решаются.

Здравоохранение — это сложная система, которая требует эффективной командной работы и сотрудничества для хорошего функционирования. Исследования безопасности пациентов показывают, что на исходы пациентов негативно влияет неумелое управление конфликтом и другие дисфункции. 8 9 10 Еще одно последствие плохо управляемого конфликта — нарушение медицинского обслуживания. В общенациональном опросе врачей почти две трети респондентов сообщили, что видели, как другие врачи нарушали уход за пациентами не реже одного раза в месяц. 11 Более 10% респондентов сообщили, что видели такое поведение ежедневно.

Частые причины конфликта включают отсутствие ясности в ожиданиях или руководящих принципах, плохое общение, отсутствие четкой юрисдикции, личностные различия, конфликты интересов и изменения в организации. 12 Поведение, которое приводит к конфликту, может включать запугивание, ограниченное общение или отказ от передачи важной информации, а также словесное или физическое насилие. 13 Наиболее частыми причинами конфликтов сотрудники называют конфликты между личностями, стресс, тяжелую рабочую нагрузку, плохое руководство на высшем и управленческом уровнях, отсутствие честности и открытости, а также отсутствие четкости ролей. 3

Хотя конфликта нельзя избежать, им можно управлять. Поскольку конфликт всегда будет присутствовать на индивидуальном и организационном уровне, важно развить навыки, чтобы надлежащим образом управлять сложным разговором или взаимодействием.Эксперты сходятся во мнении, что необходимые навыки можно получить; они верят, что конфликтная компетенция может быть определена и изучена. Одно из определений конфликтной компетенции — это «способность развивать и использовать когнитивные, эмоциональные и поведенческие навыки, которые улучшают продуктивные результаты конфликта, снижая при этом вероятность его эскалации или вреда». 14 Цель — уметь вести сложные разговоры. В одной из моделей используется терминология «важные разговоры и« решающие столкновения ».«Важный разговор» определяется как «обсуждение между двумя или более людьми, в котором (1) ставки высоки, (2) мнения расходятся и (3) сильны эмоции». 15 Конфронтации — это разговоры лицом к лицу, в которых кто-то привлекается к ответственности. 16

Примеры из реальной жизни подтверждают их утверждения и преимущества улучшенного управления конфликтами. Одна группа продемонстрировала, что обучение необходимым коммуникативным навыкам привело к улучшению их привычки решать сложные проблемы на 10%. 16 С этим изменением также повысились удовлетворенность клиентов и сотрудников, производительность и качество. Группа информационных технологий (ИТ) обнаружила, что усовершенствованные методы коммуникации привели к повышению качества на 30%, повышению производительности почти на 40% и снижению затрат почти на 50%. 16 Глобальный отчет CPP «Конфликт на рабочем месте и как бизнес может использовать его для процветания», исследование показало, что «обучение не снижает вероятность конфликта, но явно влияет на восприятие конфликта и может смягчить негативные последствия, связанные с конфликтом. .” 3

Были предложены различные модели успешного управления конфликтами. 14 16 Модели обычно включают обсуждение общих реакций на конфликт и способов эффективного разрешения конфликта. Эти модели будут объединены и обобщены в этой статье.

Общие принципы, лежащие в основе всех моделей, заключаются в том, что

  1. Конфликт неизбежен и что могут возникнуть как положительные, так и отрицательные последствия в зависимости от того, как разрешается конфликт.

  2. Результаты, вероятно, будут лучше при активном участии, чем при избегании.

  3. У людей должна быть мотивация для разрешения конфликта.

  4. Поведенческие, когнитивные и эмоциональные навыки могут быть приобретены.

  5. Эмоциональные навыки требуют самосознания.

  6. Окружающая среда должна быть нейтральной и безопасной.

Реакция на конфликт

Чтобы начать этот процесс, важно развивать самосознание в отношении своей физической и эмоциональной реакции на ситуации, связанные с конфликтом.Наиболее распространенные реакции на приближающийся конфликт включают: избегание, приспособление, соперничество, компромисс и сотрудничество. 17 Избегание (или молчание) означает, что человек осознает конфликт в ситуации и активно принимает решение не заниматься проблемой и не заниматься ею. Избегание может быть благоразумным, когда проблема незначительна по своему характеру, в качестве временной реакции, когда эмоции сильны или когда другие могут решить проблему более эффективно. Такой подход был бы противоположностью того, чьей реакцией является конкуренция, которая классифицируется как принуждение, отказ от сотрудничества и напористость в ситуации.Конкуренция может быть уместной в чрезвычайных ситуациях или заведомо непопулярные действия по важному вопросу. Люди, чья реакция заключается в том, чтобы приспосабливаться к другим, обычно не удовлетворяют свои собственные потребности. Приспособление может быть необходимо, когда один ошибается, если проблема более важна для других или если ценность гармонии в ситуации перевешивает пользу конфликта. Когда используется приспособление, конфликт разрешается, но если шаблон повторяется часто, остаточное негодование может повлиять на отношения.Аккомодация также называется уступкой. 18 Компромисс и сотрудничество — это баланс напористости и сотрудничества. Разница между ними заключается в том, что компромисс часто представляет собой переговоры между двумя сторонами с равными полномочиями, тогда как сотрудничество направлено на поиск решения, при котором потребности всех участвующих сторон удовлетворяются. Компромисс направлен на решение проблемы с помощью определенного количества ресурсов, а совместная работа позволяет получить более широкий взгляд на решение проблем.Комбинация компромисса и сотрудничества также определяется как решение проблемы. 18 Хотя правильного ответа нет, ответы, характеризующиеся открытостью к идеям и взглядам других, способствуют положительным результатам. 17

Навыки управления конфликтами

Когда существует конфликт, первым делом нужно решить, следует ли его решать. Это решение включает баланс между вознаграждением и ценой решения проблемы; этот баланс уникален для каждого обстоятельства.Некоторые общие правила заключаются в том, что, если проблема достаточно неприятна, что влияет на ваше поведение или давит на вашу совесть, ее следует решить. Важно не путать предполагаемую сложность разговора с определением того, будет ли он полезен и целесообразен. Воспринимаемые различия во власти часто влияют на решение разрешить конфликт; тем не менее, уроки авиации и других отраслей показывают преимущества открытого общения и риски молчания даже в ситуациях разного уровня власти или власти. 19 20

После того, как решено разрешить конфликт, подготовка к разговору включает несколько шагов. Один шаг — определить точную природу конфликта. Рассматривая точную природу конфликта, некоторые авторы предлагают следующие рекомендации. 16 Если проблема возникает один раз, целесообразно обсудить ее содержание; если это повторялось неоднократно, следует сосредоточиться на схеме событий. Если проблема влияет на ваши отношения с другим человеком или членами команды, то темой должны быть ваши отношения.Одна из ловушек управления конфликтами — позволить конфликту типа задачи или шаблона перерасти в конфликт отношений из-за чрезмерной персонализации проблемы. Другая система, подходящая для командных конфликтов, разделяет конфликт на конфликты задач, процессов и отношений. Конфликт задач аналогичен конфликту содержимого, а конфликт процессов относится к разногласиям по поводу командных процессов. 21

Также нужно хорошо понимать свою позицию. Очень важно собрать всю справочную информацию и любые данные, необходимые для обсуждения конфликта.Затем нужно достичь ясности в отношении того, чего вы хотите от конфронтации, а также того, от чего он готов отказаться или пойти на компромисс. Другой ключевой элемент — осознание того, какие результаты вы считаете нежелательными. Частью подготовки является рассмотрение собственных мотивов и целей, а также мотивов и целей другой стороны. Этот шаг кажется очевидным, но часто не выполняется или оценивается лишь поверхностно. Рассмотрение того, почему рациональный и этичный человек повел бы себя так, как вас беспокоит, часто открывает альтернативный взгляд на ситуацию.Авторы Решающих противостояний называют эту подготовку «овладением своей историей». 16 Короче говоря, это понимание с максимально возможного количества точек зрения, как могла возникнуть проблемная ситуация.

Уровень интенсивности конфликта — еще один фактор, влияющий на определение наилучшего подхода к проблеме. Одна модель делит интенсивность конфликта на пять уровней. 14 Уровень 1 — отличия. Это ситуации, в которых два или более человека имеют разные взгляды на ситуацию; они понимают точку зрения другого человека и чувствуют разницу.Этот уровень конфликта может быть преимуществом для команды или организации, потому что он позволяет людям сравнивать или анализировать без эмоционального наложения. Уровень 2 — недопонимание, при котором два человека по-разному понимают ситуацию. Недоразумения являются обычным явлением и могут быть незначительными, но также могут обостриться, когда ставки высоки. Если есть негативные последствия, такие как пропущенные события или обязательства, люди склонны винить и обвинять друг друга, что усиливает негативные эмоции. Если недопонимание случается часто, это может указывать на проблемы со связью.Уровень 3 — разногласия; это времена, когда люди имеют разные точки зрения на ситуацию, и, несмотря на понимание позиции другого, им не нравится эта разница. Этот уровень также может легко возрасти, если его игнорировать. Уровень 4 — раздор. В таких случаях конфликт приводит к проблемам во взаимоотношениях между вовлеченными людьми даже после разрешения конкретного конфликта. Между этими людьми часто возникает постоянная напряженность. Уровень 5 — это поляризация, которая описывает ситуации с сильными негативными чувствами и поведением, в которых практически нет надежды на разрешение.Для таких конфликтов обязательным первым шагом является согласие на общение.

Другой аспект подготовки — распознать свою эмоциональную реакцию и то, как она может повлиять на ваше видение ситуации. Решение сложной ситуации, когда человек злится или разочарован, с большей вероятностью будет неэффективным, чем когда он спокоен. Это подтверждают несколько известных цитат.

«Говори, когда злишься, и произнешь самую лучшую речь, о которой когда-либо пожалеешь».

–Амброуз Бирс

Поэтому важно отложить обсуждение до тех пор, пока человек не научится думать более спокойно и ясно.Полезно осознавать поведение, которое «нажимает на ваши кнопки». Один список возможностей исходит из инструмента оценки «Динамический профиль конфликта (Центр динамики конфликтов, Колледж Экерд, Санкт-Петербург, Флорида)», который включает в себя следующие модели поведения: резкое, отчужденное, враждебное, микроменеджмент, чрезмерно аналитический, эгоцентричный, неблагодарный, ненадежный и ненадежный. 22 Техника снижения напряжения — это когнитивная переоценка или переосмысление, которое относится к рассмотрению альтернативных перспектив и результатов ситуации, чтобы «переосмыслить» ее в ином, в целом положительном свете.Некоторые другие предлагаемые методы управления эмоциями — это сознательное выявление и устранение страхов по поводу исхода конфликта или возможных последствий. Техники центрирования, основанные на боевых искусствах, предлагают способ успокоиться и сосредоточиться на положительных сторонах ситуации. 14

«Великое лекарство от гнева — промедление»

–Томас Пейн

Все исследования по управлению конфликтами подтверждают, что создание безопасной среды является критическим элементом успешного управления конфликтом.В безопасной среде все участники верят, что к ним будут относиться справедливо и уважать. Авторы Доверие и предательство на рабочем месте представляют модель, которая включает три различных типа необходимого доверия. 23 Один — это договорное доверие или доверие характера, то есть уверенность в намерениях других. Второй — доверие к коммуникации или доверие к раскрытию информации. В среде с доверительным общением всем комфортно, что люди будут делиться информацией, быть честными и сохранять конфиденциальность личной информации.Последний тип — это доверие к возможностям; когда присутствуют, участники уверены в способности других выполнять обещания. Эта модель признает, что предательство может подорвать доверие, но его также можно восстановить.

Еще одно описание безопасной среды — это среда, основанная на взаимном уважении и взаимной цели. 16 Взаимное уважение предполагает использование тона голоса, слов и выражений лица, которые выражают уважение к другим людям как к людям. Взаимная цель — это общая цель решения проблем.Хотя первая модель может показаться труднодостижимой во всех ситуациях, взаимное уважение и взаимная цель являются основными необходимыми элементами для эффективного обсуждения конфликта.

Как создать безопасную среду? Разговор должен проходить в приватной, желательно нейтральной обстановке с достаточно защищенным временем для обсуждения. Некоторые эксперты предполагают, что потенциально нейтральный способ установить цель совместного решения проблем — начать обсуждение с описания разрыва между ожидаемым и наблюдаемым поведением.Другие варианты включают запрос разрешения обсудить тему или начать с фактов с вашей точки зрения или ваших наблюдений. Он задает неправильный тон, чтобы начать разговор с вашего заключения, особенно если оно резкое. Следует делиться всей соответствующей и актуальной информацией и избегать расплывчатости. 16 Другие советы по поддержанию безопасной среды: задавайте открытые вопросы, сначала сосредотачиваясь на точках согласия и используя утверждения «я». Вот некоторые примеры утверждений «я»: «Я расстроен» и «Я обеспокоен.«Нужно знать язык своего тела, а также тон и громкость голоса.

Типичные ошибки, которых следует избегать, — это попытка смягчить сообщение, смешав его с комплиментарными утверждениями или используя слишком знакомый тон голоса на начальном этапе, прежде чем приступить к решению проблемы. Большинство людей чувствуют, что ими манипулируют или обращаются с ними нечестно, когда сообщения неоднозначны. Неуместный юмор или комментарии нарушают взаимопонимание, необходимое для создания безопасной обстановки. Другая распространенная ошибка — использование невербальных намеков или тонких комментариев с верой в то, что они могут успешно разрешить конфликт.Этот метод опасен, потому что никто не может четко понять интерпретацию намеков или комментариев другим человеком. Также не годится обвинять кого-то в решении или просьбе, которые вы делаете. В конечном итоге это подрывает ваше уважение или авторитет. Просить людей угадать причину встречи, по сути, прочитать ваши мысли, раздражает и неэффективно при решении проблем.

После принятия решения и выбора нейтральной среды для разговора появляются ключевые элементы для ведения разговора.Одна организация (Резолюции CMP) называет этот первый этап определением объема работ. 24 Это время включает в себя время, чтобы понять, что происходит, точку зрения каждого человека на конфликт и то, что для него важно, а также определить способы, которыми вовлеченные стороны могут работать над решением. Первый шаг в разговоре — дать возможность всем сторонам высказать свое мнение и точку зрения на конфликт. Перед тем, как начать, следует изложить основные правила, касающиеся конфиденциальности и принятия решений.Слушание, соответственно, каждого участника на этом этапе очень важно. Задавать уточняющие вопросы, не навязывая собственное мнение о ситуации, — это навык, который часто требует практики. Необходимо знать тон и громкость голоса, чтобы окружение оставалось уважительным. Выражения сочувствия, такие как «это звучит действительно сложно», помогают задать тон и поощрить обмен информацией. Следует избегать осуждающих или обвиняющих высказываний. Навыки аудирования — один из основных навыков, который необходимо развивать при работе над своей способностью управлять конфликтом.Использование «AMPP» помогает запомнить четыре основных навыка слушания, которые полезны при столкновении с проблемой. 16 «А» означает вопрос, который начинает разговор и позволяет другому человеку обсудить свои чувства по поводу ситуации. Зеркальное отображение (M) — это инструмент, который побуждает говорящего продолжать или предлагать дополнительную информацию, когда он кажется неохотно. Техника включает в себя утверждения о том, что вы наблюдаете (например, вы сегодня кажетесь подавленным) в другом человеке, а затем задаете вопрос. Третий прием, перефразирование (P), заключается в перефразировании их ответов своими словами, что показывает активное слушание и проясняет, одинаково ли понимание у вас обоих.Наконец, заливка (P) относится к заливке насоса. Это полезно, когда кто-то явно эмоционально относится к проблеме, но не хочет говорить, несмотря на использование первых трех техник. С помощью этого метода человек вслух делает предположение о том, что другой человек может думать или чувствовать. Надо внимательно подбирать слова и использовать спокойный тон, чтобы не усугубить ситуацию. Цель состоит в том, чтобы заставить собеседника чувствовать себя комфортно при разговоре. Другие потенциально полезные сокращения, которые можно использовать при управлении конфликтами, можно найти в.

Таблица 1

Полезные сокращения, связанные с управлением конфликтами 14 16
VALUED модель конфликта
V алидат
A sk (открытые вопросы)
L isten (для проверки предположений)
U Обложка интересов
E xplore options
D ecide (по решениям)
Четыре основных умения слушать
A sk
M кольцевое
P афразирование
P rime
Четыре правила управления конфликтами TSA
R узнать
R соответствует R espect
R Разрешить и управлять
R eflect

Следующая часть разговора — определение проблемы.Согласие в определении проблемы необходимо участникам, чтобы иметь возможность сравнивать и обсуждать решения. Как отмечалось ранее, проблема может быть определена как проблема с одним событием, набором эпизодов или рабочими отношениями. После выработки взаимно согласованного определения следующим шагом будет мозговой штурм возможных решений конфликта. Если возможно, эти решения должны учитывать потребности всех вовлеченных сторон.

После создания списка альтернативных решений каждый участник должен обсудить свое предпочтительное решение.Лица, принимающие решения, также должны «проверить реальность». Возможно, идеальное решение слишком дорогое или неосуществимо из-за существующего регулирования или политики организации. Цель состоит в том, чтобы найти общие черты и приемлемые компромиссы, которые позволят всем участникам почувствовать, что их потребности удовлетворены и конфликт разрешен. После того, как это решение выбрано, необходимо разработать план действий, в котором излагается, «кто, что и когда» для устранения проблемы. Убедиться, что все участники понимают свою роль и задачи, — важный шаг на пути к решению.

Многие модели предполагают, что размышления о способах предотвращения или более эффективного разрешения подобных конфликтов в будущем в конце разговора полезны. План последующих действий имеет решающее значение. Если план с временными рамками не разработан и не реализован, поведение обычно на какое-то время меняется, но затем возвращается к старым шаблонам. Независимо от того, является ли план очередной встречей, завершением определенных задач или системой мониторинга, он должен быть четко определен.

Особенно сложной проблемой в управлении конфликтами является подрывной врач.Исторически этот вопрос решался неохотно, если вообще решался. Врач часто является производителем с высокими доходами, и руководители организаций опасаются последствий враждебности к врачу или опасения по поводу потенциального конфликта интересов. Термин определяется по-разному. Одно из определений деструктивного поведения врача — это «практический образец личностных качеств, который мешает эффективной клинической деятельности врачей». 25 Колледж врачей и хирургов Онтарио определил это как «ненадлежащее поведение, выраженное словами или действиями, которое мешает или может помешать качественному оказанию медицинской помощи. 26 Случайный плохой день или чрезмерная реакция не являются нарушением правил поведения. Скорее, это повторяющиеся эпизоды существенного неадекватного поведения.

Типичное поведение часто делится на категории агрессивного и пассивно-агрессивного. Агрессивное поведение включает крик, оскорбления, запугивание и физически агрессивные действия. Пассивно-агрессивное поведение включает намеренное недопонимание, нетерпеливость к вопросам, расовые, общие или религиозные шутки и подразумеваемые угрозы.Несмотря на оценки, согласно которым только от 3 до 6% врачей квалифицируются как врачи-нарушители, 27 негативное влияние на систему здравоохранения является значительным. Такое поведение подрывает моральный дух и производительность, а также качество ухода и безопасность пациентов. Например, медсестры с меньшей вероятностью будут звонить врачам с историей деструктивного поведения, даже когда им нужно уточнить приказ или сообщить об изменении состояния пациента. Согласно Совместной комиссии, такое поведение «может способствовать врачебным ошибкам, ухудшать удовлетворенность пациентов и предотвращать неблагоприятные исходы, увеличивать стоимость лечения и побуждать квалифицированных врачей, администраторов и менеджеров искать новые должности в более профессиональной среде. 28 В академической среде такое поведение ассоциируется с плохим ролевым моделированием студентов и обучаемых. Из-за воздействия и Совместная комиссия, и Федерация государственных медицинских комиссий рассмотрели этот вопрос в своих стандартах и ​​политике. 28 29

Если образец поведения распознан на ранней стадии, разговора с доверенным коллегой или врачом-руководителем с использованием описанных выше методов может быть достаточно для изменения модели поведения.Одна из моделей корректирующей обратной связи начинается с подготовки врача к встрече с предварительным уведомлением и обеспечением частной обстановки и уважительной атмосферы. Часто просьба к врачу дать самооценку их взаимодействия с другими людьми является хорошей отправной точкой, за которой можно следить, наблюдая за конкретным деструктивным поведением. Перед завершением встречи необходимо обсудить и сформулировать стратегии изменений и улучшений, а также установленные ожидания и программу мониторинга. 30

Есть свидетельства того, что организация, устанавливающая стандарты поведения и использующая принципы «практического обучения» для устранения различий, добьется желаемых результатов с врачами, которые подрывают ее. Вкратце, принципы практического обучения, разработанные Реджинальдом Ревансом, заключаются в том, что лучшее обучение происходит через активные вопросы и размышления, а не инструкции. 31 Участвующие люди решают реальные проблемы, задавая вопросы, обсуждая альтернативные решения, размышляя об изменениях и отслеживая прогресс.В ходе интервью с независимыми специализированными хирургическими практиками, в которых участвовало 350 врачей, исследователь определил, коррелирует ли использование принципов практического обучения с желаемыми результатами у врачей-подрывников. 32 Желательные результаты включают удержание врача с изменением проблемного поведения. В 20 практиках практическое обучение привело к успешному решению проблемы.

Однако большинству врачей-подрывников требуется более интенсивное вмешательство.Рейнольдс утверждает, что «конструктивные изменения в подрывных врачах происходят через требование соблюдения ожидаемого поведения при одновременном предоставлении образовательной и другой поддержки, чтобы научить врача новым навыкам преодоления трудностей для достижения желаемого поведения». 25 Всестороннее обследование, включая медицинское, химическое и психиатрическое обследование, является первым шагом. Важно определить основное излечимое состояние. Обрисована программа реабилитации, включающая образовательную и психологическую подготовку для развития новых навыков совладания с трудностями.Важной частью программы является долгосрочное наблюдение и мониторинг. Для большинства врачей, ведущих подрывную деятельность, именно угроза навязанных последствий, а не внутренняя мотивация к совершенствованию, определяет их соблюдение программы. 25 Несколько хорошо зарекомендовавших себя программ предлагают ресурсы для обучения, включая программу оценки врачей и клинического образования (PACE) в Медицинской школе Калифорнийского университета, Сан-Диего 33 и Программу для нуждающихся врачей в Медицинской школе Университета Вандербильта в Нэшвилл. 34 Составной пример трансформирующего обучения, направленного на преодоление деструктивного поведения врача, иллюстрирует используемый процесс. 35

Конфликты возникают часто и часто приводят к значительным сбоям и расходам для отдельных лиц и организаций. Несмотря на то, что их часто избегают или плохо управляют, данные свидетельствуют о том, что можно научиться навыкам эффективного управления конфликтами. Многочисленные исследования подтверждают, что конфликт успешно разрешен и организация и отдельные лица получают многочисленные выгоды.

Indeed.com: навыки разрешения конфликтов: определение и примеры

Конфликт — это разногласие или спор, которые могут возникнуть в различных обстоятельствах и в различных условиях, в том числе на рабочем месте. Конфликты — нормальная часть здоровых отношений и рабочей среды, поэтому важно понимать, как их разрешать. Чтобы успешно разрешать конфликты, вам часто нужно читать как вербальные, так и невербальные коммуникативные сигналы, сохранять спокойствие и контролировать свои эмоции, а также работать над пониманием позиции конфликтующих сторон.

В этой статье мы предлагаем навыки разрешения конфликтов, шаги по разрешению конфликтов и примеры конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Что такое разрешение конфликтов?

Конфликты на рабочем месте могут возникнуть, когда две или более сторон имеют разные цели, мнения или стили. Разрешение конфликтов — это искусство устранять эти разногласия и находить точки соприкосновения, которые позволяют всем мирно работать вместе. Иногда человек, который разрешает конфликт, может быть нейтральной стороной или посредником, в то время как в других случаях он может быть кем-то, кто участвует в конфликте и пытается найти решение с внешней точки зрения.

Способность разрешать конфликты часто рассматривается как лидерская черта. Люди, которые могут выявлять конфликты, признавать различные мнения и достигать консенсуса, ценны для многих организаций. Они увеличивают вероятность того, что личные разногласия будут отложены в сторону, чтобы можно было продолжить работу.

Подробнее: 5 эффективных стратегий разрешения конфликтов

Примеры конфликтов на рабочем месте

На рабочем месте у вас может возникнуть конфликт с коллегой, менеджером, поставщиком, клиентом или покупателем.Вот несколько примеров типичных конфликтов на рабочем месте:

Конфликты между коллегами

Конфликты между коллегами могут возникать из-за разных стилей работы и личных привычек. Они также могут возникать из-за личных предрассудков и культурных различий.

Вот несколько примеров конфликтов между коллегами:

Пример 1

Сара регулярно чистит общий холодильник в комнате отдыха. Однажды она неосознанно выбрасывает остатки Мартина.На следующий день Мартин обнаруживает, что его еда пропала, и извергается на Сару. Она отвечает, говоря, что он должен был четко пометить свою еду. Они оба покидают эту беседу в гневе: Сара чувствует, что ее недооценивают за работу по уборке офиса, в то время как Мартин считает, что никто не уважает его личные вещи.

Пример 2

Коннор и Эли назначены на новый проект. У Коннора уже огромная рабочая нагрузка, в то время как у Эли более доступность.Предполагая, что Эли возьмет на себя инициативу, Коннор не посещает несколько встреч и пренебрегает несколькими порученными ему задачами. Между тем, Эли не понимает существующей рабочей нагрузки Коннора и интерпретирует его безынициативность как лень. Эли начинает громко жаловаться на Коннора в общих рабочих местах. Коннор слышит эти жалобы, что усугубляет его существующий рабочий стресс.

Связано: четыре распространенных типа командных конфликтов и способы их разрешения

Конфликты между супервизорами и супервизиями

Между менеджерами и их непосредственными подчиненными существует внутренний дисбаланс сил, который может затруднить конфликты между ними. перемещаться.Однако, проявив терпение и понимание, как супервизоры, так и супервизии смогут разрешить эти разногласия.

Вот два примера конфликтов с руководством:

Пример 1

Надя — менеджер по продажам, которая часто помогает членам своей команды в трудные моменты. Хотя некоторые люди это ценят, другие жаловались, что она чрезмерно вовлечена и управляет ею. Несколько человек из ее команды обращаются в отдел кадров с жалобами на ее стиль управления.

Пример 2

Дерек — откровенный лидер, который хорошо реагирует на людей, которые так же громко и экстравертированы в групповой обстановке. Однако член его команды, Сэм, более застенчив и предпочитает выражать себя один на один или писать. После того, как некоторые из их идей упускаются из виду на занятиях по стратегии, Сэм говорит Дереку, что они чувствуют себя деморализованными и рассматривают другие возможности трудоустройства.

Конфликты между поставщиками услуг и клиентами

Разногласия между поставщиками и их клиентами или покупателями часто могут возникать из-за нечетких коммуникаций или ожиданий.

Вот два примера:

Пример 1

Во время курортного сезона Диана размещает онлайн-заказ на подарок для своей дочери. После размещения заказа она получает электронное письмо с сообщением о том, что товара нет в наличии. Она звонит в службу поддержки клиентов, расстроенная тем, что не получит подарок до праздника.

Пример 2

Компания Карли меняет дизайн своего веб-сайта. Она работает с дизайнерским агентством над созданием нового веб-сайта.Насколько она понимала, плата за проект включает в себя поиск изображений для сайта, но агентство полагало, что ее команда выполнит эту часть проекта. Карли очень расстроена и говорит, что в результате ей придется уменьшить сумму платежа.

Связано: Навыки обслуживания клиентов: определение и примеры

Важно отметить, что некоторые конфликты могут возникать из-за предрассудков, дискриминации, запугивания и домогательств. Конфликты такого типа могут нанести длительный личный вред.Хотя использование навыков разрешения конфликтов может помочь справиться с этими ситуациями, важно, чтобы этот тип поведения был задокументирован и рассматривался на более высоком уровне. Если вы столкнулись или стали свидетелями такого рода конфликтов на рабочем месте, подумайте о том, чтобы поговорить с вашим отделом кадров.

Примеры навыков разрешения конфликтов

Прежде чем мы обсудим шаги, которые вы можете предпринять для разрешения конфликта, давайте рассмотрим навыки, которые помогут вам успешно справиться с ним. Для каждого навыка есть пример того, как его применить в разных сценариях.

Активное слушание

Активное слушание — важная часть разрешения конфликтов. Кто-то может спросить сотрудника о том, что его поведение является подрывным, и, внимательно выслушав его, он сможет понять причину жалобы и что с ней делать.

Предвзятость к действию

Пристрастие к действию означает настойчивый поиск следующих шагов, а не ожидание, что кто-то что-то сделает. При разрешении конфликта это может проявляться в том, что коллега замечает, что он, возможно, расстроил кого-то еще, и активно пытается решить эту проблему вместе с ним как можно скорее.Менеджер также может понять, что происходит конфликт, и вмешаться, чтобы разрешить конфликт, прежде чем пройдет слишком много времени.

Перспектива

Перспектива — это способность понять чужую точку зрения. Вы можете спросить себя: « Каковы их мысли, триггеры и наблюдения? ». Например, клиент может позвонить в службу поддержки, потому что не знает, как использовать продукт компании. Даже если агент по обслуживанию клиентов, который получает звонок, может четко понимать, как использовать продукт, он может извлечь выгоду из понимания замешательства клиента.Фактически, эти беседы могут помочь выявить потенциальные улучшения в дизайне продукта или обучении.

Упрощение процедур

При возникновении конфликта вы можете организовать среду вокруг себя, чтобы облегчить разрешение. Например, менеджер, курирующий две разные группы, может собрать эти группы в удобном конференц-зале, чтобы обсудить разногласия по совместному проекту. Предоставление времени и места для обсуждения может способствовать скорейшему прекращению конфликта.

Посредничество

Посредничество — это когда нейтральная третья сторона участвует в разрешении конфликта. Посредником может быть обученный профессионал, кто-то из сторонней группы (например, HR) или человек, не участвующий в конфликте, который может предоставить объективную точку зрения. В дополнение ко всем другим навыкам, перечисленным здесь, успешный посредник имеет способность резюмировать то, что он слышит и наблюдает, чтобы продемонстрировать прогресс и согласие.

Решение проблем

Навыки решения проблем помогут вам определить источник проблемы и найти эффективное решение.Во время разрешения конфликта менеджер может использовать свои навыки решения проблем, чтобы определить области компромисса между двумя членами команды, которые не согласны.

Ответственность

Способность привлекать людей к ответственности за свои действия важна в разрешении конфликтов. Например, при достижении соглашения представителю отдела кадров может потребоваться проверить его через несколько дней, чтобы убедиться, что все по-прежнему находятся на той же странице.

Как разрешить конфликт за 10 шагов

Возможность разрешить конфликт полезна для любой организации.Перечисленные ниже шаги могут помочь вам разрешить большинство конфликтов, возникающих на рабочем месте:

1. Сохраняйте спокойствие и поддерживайте устойчивый язык тела

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, может быть полезно сделать несколько глубоких вдохов. Сидение, а не стояние, и отведение плеч назад также могут вас успокоить. Ноги можно поставить на пол, а не скрещивать. Держите руки открытыми и по бокам, а не скрещивайте или двигайте их.

2. Найдите уединенное удобное место для обсуждения конфликта

Как конфликт, так и его разрешение могут отвлекать других.Найдите место, где вы сможете поработать над проблемой наедине. Участникам разрешения конфликта должна быть предоставлена ​​равная рассадка. Подумайте о том, чтобы во время разговора была доступна вода.

3. Признайте, что проблема существует.

Для получения наилучших шансов на продуктивную беседу всем сторонам полезно согласиться с тем, что проблема существует в первую очередь. Начните разрешение конфликта с того, что спокойно поделитесь своим мнением о конфликте и попросите другого человека или стороны поделиться своим опытом.Важно использовать утверждения «я», например, «Я чувствую, что мои идеи не ценятся» вместо «Вы никогда не слушаете мои идеи». Не возлагайте вину за конфликт на отдельного человека, а вместо этого создайте безопасное место, где каждый может высказать свое мнение.

4. Согласитесь найти решение

После того, как проблема была признана, все должны согласиться с тем, что решение должно быть достигнуто. Если вы выступаете посредником в ситуации, и одна сторона не сразу соглашается найти решение, вы можете отложить их в сторону по отдельности, чтобы понять, почему и как вы можете убедить их принять участие.

5. Работайте, чтобы понять точку зрения всех участников

В большинстве конфликтов на рабочем месте люди не пытаются создавать проблемы. Скорее всего, конфликт чаще всего возникает из-за недопонимания. Потратьте время на то, чтобы выслушать и понять опыт своих коллег, может облегчить разрешение разногласий. (Бывают случаи, когда люди активно пытаются спровоцировать конфликт. В этих случаях, возможно, потребуется задействовать HR раньше.)

6.Обратите внимание на то, что спровоцировало конфликт.

Люди могут находиться под действием множества неизвестных факторов стресса, которые привели к конфликту. Такие факторы, как дедлайны, усталость, семья, здоровье, голод, выгорание и другие, могут привести к обострению эмоций, которые разжигают конфликт. Изучение триггеров и факторов стресса других вовлеченных сторон может помочь вам сориентироваться или избежать потенциального конфликта в будущем.

7. Определите возможности для компромисса

Для разрешения большинства конфликтов одна или несколько сторон должны согласиться на компромисс.Уметь отбросить гордость или упрямство на этом этапе решения очень важно. Решение будет лучше всего для всех участников, если все стороны смогут каким-либо образом пойти на компромисс. По мере приближения к разрешению, ищите области, в которых возможен компромисс.

8. Согласуйте план разрешения проблем.

В идеале, на этом этапе каждый человек должен знать, как он внес свой вклад в ситуацию, и обдумывать, что они могут сделать, чтобы исправить ее. Прежде чем закончить разговор, постарайтесь составить план решения, который включает шаги для каждого вовлеченного человека.План разрешения может включать извинения и изменения в поведении, чтобы предотвратить повторение того же конфликта. Например, если сотрудник чувствует, что его идеи не ценятся руководителем, план решения может включать в себя выделение менеджером времени в соотношении 1: 1, чтобы выслушать идеи, которые сотрудник записал в течение недели.

9. Зарегистрируйтесь, чтобы убедиться, что соглашение действительно длительное.

Последующие действия важны в разрешении конфликтов. Разговор, возможно, прошел хорошо, но он потеряет смысл, если план решения не будет соблюдаться.Установите ожидания, назначив контрольную точку в течение нескольких дней или недель, чтобы проверить, как все себя чувствуют, и убедиться, что все следуют согласованному плану.

10. Вовлеките HR или другую третью сторону, если конфликт продолжается.

Надеемся, что выполнение вышеуказанных шагов позволит разрешить конфликт.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.