Поведение в конфликте тест томаса: Тест Томаса на поведение в конфликте

Стиль поведения в конфликте — Томаса, психолоточеский тест онлайн.

1.Выберите подходящее:

В некоторых случаях я могу предоставить другому человеку возможность быть ответственным за решение неоднозначного вопроса.

Я стремлюсь обращать внимание на точки соприкосновения, а не на расхождения во взглядах.

2.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь найти компромисс.

Я всегда стараюсь решить проблему так, чтобы были учтены и интересы и мои и другого.

3.Выберите подходящее:

Практически всегда я непреклонен в достижении своей цели.

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

4.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь к компромиссу.

В некоторых случаях я могу поступиться своими интересами, чтобы в выигрыше остался другой человек.

5.Выберите подходящее:

В процессе разрешения конфликта, я стремлюсь найти поддержку у соперника.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

6.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы у меня не было неприятностей.

Я всегда стремлюсь достичь своей цели.

7.Выберите подходящее:

Часто я стремлюсь отложить принятие решения по спорному вопросу, чтобы сделать это позже.

Нередко я могу пойти на уступки, чтобы добиться другой цели.

8.Выберите подходящее:

Как правило, я всегда настаиваю на своём.

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

9.Выберите подходящее:

Мне кажется, что переживать по поводу разногласий следует далеко не всегда.

Я делаю всё, чтобы было так, как хочу я.

10.Выберите подходящее:

Я решительно пытаюсь достичь своей цели.

Чаще всего я стремлюсь к поиску компромиссного решения.

11.Выберите подходящее:

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

12.Выберите подходящее:

Чаще всего, я стараюсь избежать позиции, способной вызвать разногласия.

Я могу легко пойти другому навстречу, если и он тоже готов пойти на уступки.

13.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Чаще я продолжаю настаивать на своём.

14.Выберите подходящее:

Я всегда объясняю другому свою позицию и интересуюсь, как думает он.

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

15.Выберите подходящее:

Практически всегда я пытаюсь сохранить хорошие взаимоотношения.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

16.Выберите подходящее:

Я всегда учитываю чувства другого и стараюсь не задеть их.

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

17.Выберите подходящее:

Как правило, я настойчив в достижении своей цели.

Я всегда стремлюсь сделать так, чтобы напряжённости не возникло.

18.Выберите подходящее:

Я могу позволить человеку настаивать на своём, если знаю, что он будет счастлив.

Я могу легко пойти другому навстречу, если и он тоже готов пойти на уступки.

19.Выберите подходящее:

В первую очередь, я всегда хочу понять, в чём суть всех затрагиваемых вопросов и интересов.

Часто я стремлюсь отложить принятие решения по спорному вопросу, чтобы сделать это позже.

20.Выберите подходящее:

Я всегда стремлюсь к немедленному преодолению разногласий.

Я всегда настроен на лучшее сочетание потерь и выгод для каждого.

21.Выберите подходящее:

В процессе переговоров я всегда учитываю желания другой стороны.

Мне больше нравится, когда проблема обсуждается прямо.

22.Выберите подходящее:

Я стремлюсь занять такую позицию, которая будет посредине между моей личной и противоположной.

Я всегда стремлюсь отстоять свои желания.

23.Выберите подходящее:

Меня всегда волнует вопрос, удовлетворены ли желания другой стороны.

В некоторых случаях я могу предоставить другому человеку возможность быть ответственным за решение неоднозначного вопроса.

24.Выберите подходящее:

Если для другого человека очень важна его позиция, я пойду ему навстречу.

Я стремлюсь склонить другого к компромиссному решению.

25.Выберите подходящее:

Я всегда доказываю другому логичность своих суждений и плюсы своей позиции.

В процессе переговоров я всегда учитываю желания другой стороны.

26.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Практически всегда я стремлюсь сделать так, чтобы были удовлетворены желания всех сторон.

27.Выберите подходящее:

Я стараюсь не занимать потенциально спорной позиции.

Я могу позволить человеку настаивать на своём, если знаю, что он будет счастлив.

28.Выберите подходящее:

Как правило, я настойчив в достижении своей цели.

В процессе разрешения конфликта, я стремлюсь найти поддержку у соперника.

29.Выберите подходящее:

Чаще я предлагаю найти среднее решение.

Мне кажется, что переживать по поводу разногласий следует далеко не всегда.

30.Выберите подходящее:

Я всегда стараюсь сделать так, чтобы чувства другого не были задеты.

Чаще всего я придерживаюсь такой позиции в спорной ситуации, чтобы и я и другой человек достигли успеха.

Тест Томаса — типы поведения в конфликте

Одной из самых распространенных методик диагностики поведения личности в конфликтной ситуации (точнее, в конфликте интересов) является опросник Кеннета Томаса (Kenneth Thomas) «Определение способов регулирования конфликтов». К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов.

Для описания типов поведения людей в конфликтах (точнее, в конфликте интересов) К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Выделяется пять способов регулирования конфликтов, обозначенные в соответствии с двумя основополагающими измерениями (кооперация и напористость):

Соревнование (конкуренция) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого.
Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие.
Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Чуть подробнее:

Соперничество.

Является таким видом поведения, когда субъект стремится к удовлетворению своих собственных интересов, принося ущерб интересам противоположного субъекта. Следуя представленной стратегии, человек уверен, что одержать верх в конфликте возможно только для одного участника, а сама победа для одного всегда будет означать поражение для другого. Человек, предпочитающий соперничество, будет «гнуть свою линию» всеми доступными ему способами. Противоположная же позиция браться во внимание им не будет.

Основные действия человека при стратегии «Соперничество»

Жёсткий контроль над действиями оппонента

Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами

Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону

Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов

Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности

Плюсы и минусы стратегии «Соперничество»

Жёсткое отстаивание своей позиции, конечно же, может помочь субъекту одержать верх в случае конфликта. Но такая стратегия не может быть применима, если последующее взаимодействие людей подразумевает длительные отношения, например, совместную работу, дружбу, любовь. Ведь отношения могут развиваться и вообще иметь право на существование только в том случае, когда в расчёт берутся желания и интересы всех людей, а поражение одного будет означать поражение для каждого. Поэтому, если человек, с которым у вас возник конфликт, дорог вам или отношения с ним по какой-либо причине для вас важны, стратегию соперничества для разрешения конфликта лучше не применять.

Приспособление

Приспособление как способ поведения в конфликте характеризуется тем, что субъект готов убрать на задний план свои потребности, желания и интересы и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации. Подобную стратегию нередко выбирают люди с заниженной самооценкой, неуверенные в себе и считающие, что их позиция и мнение не должны браться в расчёт.

Основные действия человека при стратегии «Приспособление»

Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему

Активная демонстрация пассивной позиции

Отсутствие претензии на победу и сопротивление

Лесть, потакание оппоненту

Плюсы и минусы стратегии «Приспособление»

В том случае, если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, позволить человеку одержать верх, тем самым самоутвердившись, может стать самым эффективным способом разрешения конфликта. Однако если причиной конфликта является нечто существенное, что-то, что затрагивает чувства всех вовлечённых в конфликт людей, то такая стратегия не принесёт должного результата. В этом случае итогом станут только негативные эмоции того, кто пошёл на уступки, а между участниками может вовсе исчезнуть всякое доверие, взаимопонимание и уважение.

Избегание

Суть данной стратегии заключается в том, что человек старается сделать всё возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на потом. При такой стратегии человек не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента.

Основные действия человека при стратегии «Избегание»

Отказ от взаимодействия с оппонентом

Тактика демонстративного ухода

Отказ от применения силовых методов

Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов

Отрицание важности и серьёзности конфликта

Преднамеренное замедление в принятии решений

Страх сделать ответный ход

Плюсы и минусы стратегии «Избегание»

Стратегия «Избегание» может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или, когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется. Но здесь опять же: если отношения с человеком важны для вас, то уклонением от ответственности, перекладыванием проблем на чужие плечи ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом.

Компромисс

Компромисс является частичным удовлетворением интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Основные действия человека при стратегии «Компромисс»

Ориентированность на равенство позиций

Предложение своих вариантов в ответ на предложение вариантов оппонента

Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения

Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Плюсы и минусы стратегии «Компромисс»

Несмотря на то, что компромисс подразумевает удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия, что, по сути, является справедливым, важно иметь в виду, что в большинстве ситуаций данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны.

Сотрудничество

Выбирая стратегию сотрудничества, субъект конфликта настроен на разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причём, здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но и присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные.

Основные действия человека при стратегии «Сотрудничество»

Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте

Подсчёт ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения

Открытое обсуждение конфликта, стремление его определить

Рассмотрение предложений оппонента

Плюсы и минусы стратегии «Сотрудничество»

Сотрудничество ориентировано, главным образом, на понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения. Благодаря такому подходу можно добиться взаимоуважения, взаимопонимания и доверия, что самым лучшим образом способствует развитию долгосрочных, крепких и стабильных отношений. Наиболее эффективно сотрудничество, когда предмет конфликта важен для всего его сторон. Однако важно отметить, что в некоторых ситуациях найти устраивающее всех решение может быть очень трудно, в особенности, если оппонент не настроен сотрудничать. В таком случае стратегия «Сотрудничество» может лишь усложнить конфликт и отсрочить его решение на неопределённый срок.

Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации» — Студопедия

Задание 3 год (12.05)

Тест Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

Котики, на протяжении последних занятий мы с вами говорили о конфликтах. Разбирали их виды, способы реагирования, типы разрешения…Это большущая тема, к которой мы будем периодически возвращаться. Сегодня завершающим штрихом предлагаю определить, какую стратегию выхода из конфликта вы используете чаще всего. Удачи!)))

Тест Томаса на поведение в конфликтной ситуации является одним из самых популярных среди подобных. Идея модели двухмерного урегулирования конфликтов была создана в соавторстве с Ральфом Килманном, из-за чего методику также называют тестом Томаса-Килманна. Авторы считали, что люди должны не стремиться избежать конфликтов любой ценой, а грамотно управлять ими.

Выведенная авторами двухмерная модель урегулирования конфликтов анализирует две позиции:

  • поведение личности, учитывающее интересы других людей
  • поведение личности, игнорирующее интересы и цели других людей и полностью направленное на защиту собственных интересов

Таким образом, на основе различных комбинаций выраженности измерений выделяются 5 способов урегулирования конфликтов:

Соперничество

Как правило, соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для вас исхода второй стороне конфликта. Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное. Также соперничество часто используется при недостатке времени для уговаривания оппонента и оспаривания его доводов.

Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях, когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям.

Приспособление

Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдаче своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:

  • осознания своей неправоты;
  • большой зависимости (физической, психологической) от оппонента;
  • осознания незначительности проблемы;
  • желания сохранить хорошие отношения с оппонентом;
  • уже полученного урона и нежелания потерять ещё больше;
  • угрозы ещё более разрушительных последствий конфликта;
  • влияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликт;
  • осознания отсутствия шансов на победу.

Одним из примеров такого поведения в конфликте можно привести знакомое всем автомобилистам «правило трёх Д» — «Дай Дорогу Дураку».

Компромисс

Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состояние полномасштабной войны, где «выживет» только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать его правоту.


Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями и взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё.

В настоящее время компромисс — это наиболее часто используемое средство для завершения конфликтов.

Избегание

Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме предпринимаемых действий и минимуме ущерба. Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда. Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт.

Также стараться избегать продолжения конфликта можно при стремлении потянуть время, выработать новую стратегию поведения, отсутствии желания решать проблему вообще и предпочтении отдать решение на волю оппонента, а также просто при отсутствии или нехватке времени и сил продолжать начатое.

Сотрудничество

Наиболее конструктивное и эффективное поведение в практически любом конфликте. К сожалению, работает только при обоюдном желании оппонентов и готовности рассматривать противоположную сторону не как врага, которого нужно уничтожить любыми способами, а как союзника для эффективного решения проблемы к выгоде обеих сторон.


Стратегия сотрудничества эффективна когда:

  • все участвующие стороны понимают важность решения проблемы;
  • зависят друг от друга;
  • не имеют предубеждений против друг друга

К. Томас полагал, что при избегании конфликта успеха не добьётся ни одна из участвующих сторон. При таком поведении, как компромисс, конкуренция, приспособление, проигрывают или обе стороны, так как уменьшают свои требования и идут на уступки, или только одна из сторон конфликта, а вторая выходит чистым победителем. И только в случае взаимного сотрудничества обе стороны выигрывают, получая всё требуемое и даже больше.

Что нужно сделать: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. Обведите его или отметьте крестиком. Отвечать надо как можно быстрее.

Вопросы к тесту Томаса «Поведение в конфликтной ситуации»

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.

В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я всегда склоняюсь к откровенному обсуждению проблем и их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Как подсчитать. Перед вами «ключ» с ответами: пять строчек с типами реагирования на конфликт. Берем первую строку (соперничество) и смотрим: если на вопрос №3 вы ответили А (что соответствует ключу), ставите 1 балл, если на него вы ответили В, то ничего не ставите здесь (ответ №3В будет засчитан позже в стратегии приспособление). Так поступаете со всеми номерами вопросов по строке. Считаете, сколько баллов набрали по соперничеству и только после этого переходите к подсчету по следующему типу (сотрудничество). И т.д.

После того, как обсчитаете все стратегии – смотрите, по какой из них вы набрали наибольшее количество баллов (может быть не одна). Это и есть ваше предпочитаемое поведение в конфликте))) О нем написано выше)))

Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, ЗОВ.

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А.

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А.

Пройти тест Томаса Килмана на конфликтность онлайн

1
Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2
Я стараюсь найти компромиссное решение.
Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4
Я стараюсь найти компромиссное решение.
Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5
Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6
Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Я стараюсь добиться своего.
7
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9
Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10
Я твердо стремлюсь достичь своего.
Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11
Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12
Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13
Я предлагаю среднюю позицию.
Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14
Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15
Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16
Я стараюсь не задеть чувств другого.
Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17
Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19
Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20
Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21
Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22
Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Я отстаиваю свои желания.
23
Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24
Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25
Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26
Я предлагаю среднюю позицию.
Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27
Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29
Я предлагаю среднюю позицию.
Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30
Я стараюсь не задеть чувств другого.
Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

описание, интерпретация результатов. Стратегия поведения в конфликтной ситуации :: SYL.ru

У каждого человека случаются конфликтные ситуации, однако разные люди совершенно по-разному на них реагируют. Достаточно вспомнить своих знакомых и друзей: кто-то с визгами и воплями доказывает свою правоту и даже не слышит, что говорит ему оппонент, а другие, в свою очередь, приносят в жертву свои интересы и уступают в любых спорах и конфликтах. В этой статье мы рассмотрим, что такое тест Томаса и как правильно урегулировать любой конфликт.

Диагностика поведения личности

Для того чтобы определить, как себя ведет индивидуум в споре, существует специальный опросник. Он создан ученым К. Томасом в 1956 году для того, чтобы адаптировать солдат к мирной жизни. Однако данная система была настолько уникальна и полезна, что в 1972 году уже была признана интеллектуальным продуктом. Опросник носит название тест Томаса и применяется как в крупных, так и d мелких компаниях для развития потенциала сотрудников и повышения их коммуникабельности. Томас выделил 5 типов поведения: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление. Как правило, каждый человек выбирает себе одну или несколько стратегий и успешно ними пользуется в течение всей жизни.

Двухмерная модель регулирования конфликтов

Тест Томаса – это методика, базирующаяся на двухмерной модели регулирования конфликтов. Первое измерение – это напористость. Характеризуется поведением личности, основанным на внимании только к своей персоне и игнорированием оппонента. Второе – полная противоположность первому, и поведение характеризуется вниманием ко второй стороне конфликта. Именно к этим двум измерениям относятся пять типов поведения в конфликтных ситуациях, описанные выше и используемые в такой методике, как тест Томаса.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации определяется по специальным 60 утверждениям. Они делятся на 30 пар, и из каждой необходимо выбрать вариант (А или Б), который для тестируемого человека наиболее приемлем. Далее, исходя из таблицы с результатами, за каждый совпавший ответ необходимо в соответствующей колонке поставить себе 1 балл. Последним этапом в тестировании можно считать подсчет количества баллов по каждой стратегии. Та колонка, в которой наибольшее количество балов, и будет обозначать ту модель поведения, которую человек в конфликтных ситуациях использует чаще всего.

Рассмотрим все 5 типов моделей поведения и определим, какая же из них наиболее правильная.

Сотрудничество

Тест Томаса содержит 30 пар утверждений, в которых присутствуют ответы человека, готового к сотрудничеству. Например, второе утверждение ответ «Б»: «Я стараюсь уладить вопрос, учитывая не только свои интересы, но и другого человека». Такой ответ характерен именно для индивидуума, который старается прийти к альтернативе и учесть интересы обеих сторон. Это самая оптимальная модель поведения, которая должна присутствовать в каждом коллективе. Люди, готовые к сотрудничеству, всегда ищут поддержку у оппонента и стараются узнать, в чем состоят интересы другого человека. Определить, что человек себя ведет именно так, можно при помощи методики «тест Томаса». Стратегия поведения в конфликтной ситуации «сотрудничество» характеризуется спокойным и уравновешенным тоном, а также мирным диалогом. Такая модель поведения направлена на глобальное решение возникнувшего вопроса, а не на то, чтобы просто уладить конфликт. Более того, если решить проблему именно так, больше она не будет возникать, поскольку и той, и той стороне конфликта будет одинаково хорошо.

Соперничество

Совершенно обратная модель поведения — это соперничество. Здесь человек беспокоится только о своих интересах. Он уверен, что конфликт можно решить, лишь победив оппонента и выиграв спор. Ему могут принадлежать такие утверждения: «Я настойчиво добиваюсь своего», «Я стремлюсь достичь своего». Именно они и встречаются в методике «тест Томаса».

Типы поведения в конфликте все отличаются между собой, но именно соперничество выделяется особой напористостью и эгоизмом. Уладить конфликт при помощи такой модели поведения допустимо начальнику, когда требуется «жесткая рука руководителя». В семейных отношениях такой тип будет приносить боль и разочарование оппоненту.

Приспособление

Психологический тест Томаса помогает определить тип поведения человека в конфликтных ситуациях. И если в результатах получается, что человек использует модель «приспособление», это означает, что он в принципе избегает конфликтов. Ему легче уступить оппоненту, чем спорить с ним и доказывать что-то.

Как правило, у таких людей занижена самооценка и они не считают, что их интересы могут быть важны. Кроме того, хорошие взаимоотношения с оппонентом для них важнее, нежели решение спора. Проиграть спор – это не решение проблемы, а только откладывание ее.

Избегание

Некоторые люди склонны откладывать все дела и конфликты на потом. Как правило, их поступки они объясняют таким образом: «мне легче уступить другому, чем вступать в конфликт», «я стараюсь отложить вопрос на потом», «я не занимаю позицию, которая может вызвать споры». Именно такими будут ответы человека, применяющего модель «избегание», в методике «тест Томаса».

Интерпретация результатов по данному типу поведения одна из наиболее простых. Человек всячески избегает споров и конфликтов, не уступая при этом оппоненту. Примером может послужить ситуация, когда, не получив то, что индивидуум желает, он уходит и при этом обижается. На самом деле это способ избежать конфликта и обратить на себя внимание.

Компромисс

Описание теста Томаса содержит и еще одну очень важную и часто встречающуюся модель поведения, которая называется компромисс. Человек готов пойти на уступки, но при этом получив что-либо взамен. Многие считают, что это наилучший способ решения конфликтных ситуаций, однако это не совсем так. В результате такой модели поведения главный вопрос остается не решенным. Кроме того, оба участника спора являются зависимыми друг от друга, каждый задает себе вопрос: «Как мне угодить оппоненту, чтобы получить желаемое?» В результате хитростью человек добивается поставленной цели, однако вряд ли такая модель решает конфликт полностью. Очень часто данный тип поведения применяют по отношению к детям. Однако когда ребенок понимает, что родитель также зависит от его мнения, он начинает требовать больше, еще больше спорить и в итоге получает все, что захочет.

Правильная стратегия поведения

Рассмотрев все модели поведения, можно смело утверждать, что в каждой из них есть свои достоинства и недостатки. Кроме того, многое зависит и от характера человека, например, скромному, бесхарактерному практически не свойственна модель «соперничество», но зато очень близки «приспособление» и «избегание». Тест Томаса, расшифровка которого представлена выше, помогает определить, каким типом поведения чаще всего пользуется человек, однако он не дает рекомендаций по поводу выбора наилучшей стратегии.

Это объясняется тем, что в каждой конкретной ситуации возможно применение той или иной. В некоторых ситуациях действительно необходимо промолчать, а иногда полезно согласиться и пойти на уступки. Все зависит от предмета спора и оппонентов. Любой конфликт позволяет людям лучше узнать друг друга, а поэтому стратегия «сотрудничество» считается самой оптимальной. В таком случае оба партнера получают то, чего на самом деле хотят, а в процессе решения вопроса они лучше узнают интересы друг друга. Вероятнее всего, в следующий раз ситуацию удастся решить уже намного быстрее, поскольку теперь люди уже хорошо узнали друг друга. Проблема состоит лишь в том, что не всегда получается сразу найти решение, которое бы устраивало обоих.

Именно по этой причине всегда нужно оценивать для себя важность сложившейся ситуации, и если предмет спора не является слишком глобальным, то допустимо уступить оппоненту. Умение справляться с конфликтами — очень важное качество, которое может пригодиться как в сфере работы, так и в семейной жизни.

«определение способов регулирования конфликтов» тест к.томаса

«определение способов регулирования конфликтов» (др. названия «стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации», тест к.томаса)

Пять способов Томаса по урегулированию конфликтов

Отталкиваясь от этих двух измерений, он выводит несколько способов, которые могут справляться с конфликтами.

  1. Соревнование – способ спровоцировать у людей желание выиграть и обогнать соперников.
  2. Приспособление – способ противоположный соперничеству, желание принять интересы другого участника спора.   
  3. Компромисс – путь переговоров, взаимных уступок, сдержек и противовесов.
  4. Избегание – заведомо пассивная ситуация, безучастие, безразличие к победе или поражению.
  5. Сотрудничество – лучший вариант при котором участники спора достигают своих интересов и никто не остаётся в проигрыше.

Из этого следует, что только избегание конфликтов не приносит никаких результатов. Да, человек не может проиграть, но и выполнения каких-либо своих пожеланий тоже ждать не стоит. При других видах всегда достигается какой-то результат. Полностью отрицательный результат возможен только при компромиссе, так как обе стороны идут на уступки ради разрешения конфликта. Полностью положительный результат даёт только сотрудничество.

Удачного вам тестирования!

Приспособление

Полнейшая противоположность «акулы» – «плюшевый мишка». Он склонен к приспособленчеству. При подобном типе поведения в угоду оппоненту испытуемый без труда может отказаться от собственных интересов. Обычно, такой вариант характеризует людей с сильно заниженной самооценкой.

Они уверены, что их точка зрения учета не заслуживает. Удачной подобный тип может оказаться в ситуации, когда предмет спора никакого внимания не заслуживает. Уступка сопернику практически гарантирует сохранение дружеских отношений.

Минимальнейшими в этом случае будут и последствия столкновения. Однако отказ от собственных интересов негативно может сказаться на всех событиях последующей жизни человека.

Высок риск утраты уважения окружающих, получения звания бесхребетника. Нередко именно такими людьми чаще всего охотно манипулируют. После выявления с помощью теста Томаса склонностей к приспособленчеству необходима немедленная работа над самооценкой.

Текст опросника

а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.б) Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение.б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Я пытаюсь избежать неприятностей для себя.б) Я стараюсь добиться своего.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

а) Я твердо стремлюсь достичь своего.б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

а) Я предлагаю среднюю позицию.б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

а) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.б) Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

а) Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем.б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

а) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.б) Я отстаиваю свои желания.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

а) Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

а) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

а) Я предлагаю среднюю позицию.б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

а) Я предлагаю среднюю позицию.б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого.б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.
Результат

Компромисс

Описание теста Томаса содержит и еще одну очень важную и часто встречающуюся модель поведения, которая называется компромисс. Человек готов пойти на уступки, но при этом получив что-либо взамен. Многие считают, что это наилучший способ решения конфликтных ситуаций, однако это не совсем так. В результате такой модели поведения главный вопрос остается не решенным. Кроме того, оба участника спора являются зависимыми друг от друга, каждый задает себе вопрос: «Как мне угодить оппоненту, чтобы получить желаемое?» В результате хитростью человек добивается поставленной цели, однако вряд ли такая модель решает конфликт полностью. Очень часто данный тип поведения применяют по отношению к детям. Однако когда ребенок понимает, что родитель также зависит от его мнения, он начинает требовать больше, еще больше спорить и в итоге получает все, что захочет.

Соревнование

Человек-«акула» во всем склонен следовать исключительно своим интересам, абсолютно не интересуясь мнением окружающих. Он не признает компромиссов и считает, что победа одного всегда означает полное поражение другого. Стремясь достичь своей цели, такой человек, не задумываясь, пойдет по головам. В его арсенале могут быть даже не совсем законные и этичные действия, он легко может решиться на обман, подлог или провокацию. «Акула» всегда стремится обладать всей полнотой информации о противнике, но никогда не будет заботиться о его добром имени или душевном комфорте.

Такая линия поведения может быть оправдана лишь в ничтожном количестве случаев. Чаще всего это случается в острых кризисных ситуациях, когда некий облеченный определенными полномочиями человек должен очень быстро навести порядок и представить какой-либо результат. Во всех остальных случаях поведение «акулы» неприемлемо и может быстро разрушить любые долгосрочные отношения – как рабочие, так и личные.

Такие опасные склонности легко поможет выявить тест Томаса

Конфликтное поведение человека является серьезной проблемой для окружающих, а значит, в общении с ним нужно будет соблюдать особую осторожность

Теоретические основы

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.

В соответствии с этим К

Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К

Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К

Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К

Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

  1. соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
  2. приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
  3. компромисс
  4. избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
  5. сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Пять способов урегулирования конфликтов

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.
В своем Опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Компромисс

«Лисы» стремятся договориться с оппонентами. Лишь частичное удовлетворение требований каждой стороны не ведет к полному решению проблемы.

Оно является передышкой. В позиции хитрецов полная их зависимость от позиции соперника является самым слабым местом. Если он не собирается жертвовать хотя бы частью интересов, то «лисица» оказывается в проигрыше.

Велика вероятность того, что противной стороной требования излишне завышаются, а затем оппонент якобы великодушно решается поступиться ими до желаемого уровня

По этой причине перед компромиссом важно собрать все сведения о предмете спора, чтобы не остаться в проигрыше

Если тестирование Томаса показывает склонность к подобному выходу из разногласий, следует проявлять большую решительность в отстаивании собственной позиции.

Типы конфликтных ситуаций

Обычно общество воспринимает конфликты, как то, что нужно немедленно остановить, чтобы мирно сосуществовать. Решение конфликта должно приводить к тому состоянию, когда люди продуктивно работают (учатся, служат, выполняют другие задания) в состоянии полной гармонии с окружающим коллективом.

Время идёт и всё меняется, даже отношение к конфликтам в научной среде немного поменялось. На такую перемену могли повлиять два фактора.

  • во-первых – осознание, что люди не могут избежать конфликтов, жить в полной идиллии для человечества недостижимая цель, хотя и желанная для многих.
  • во-вторых – многие исследования показали, что конфликты вызывают не только отрицательные последствия, но и положительно сказываются на коллективе, когда не выходят за определённые рамки.

Томас считает, что нет смысла тратить время и ресурсы на то, чтобы полностью избавиться от конфликтов, нужно научиться контролировать их.

Он описывает типы поведения людей в стрессах и конфликтах, используя два понятия: кооперацию и напористость.

  • Кооперация – рассматривается как понимание человека, его готовность выслушать и принять точку зрения другого человека, который участвует в конфликте. Другими словами, это готовность идти на уступки.
  • Напористость – это, противоположность кооперации. Напористость отмечает желание и способность человека постоять за свои убеждения и защищать свои интересы в споре.

Двухмерная модель регулирования конфликтов

Тест Томаса – это методика, базирующаяся на двухмерной модели регулирования конфликтов. Первое измерение – это напористость. Характеризуется поведением личности, основанным на внимании только к своей персоне и игнорированием оппонента

Второе – полная противоположность первому, и поведение характеризуется вниманием ко второй стороне конфликта. Именно к этим двум измерениям относятся пять типов поведения в конфликтных ситуациях, описанные выше и используемые в такой методике, как тест Томаса

Стратегия поведения в конфликтной ситуации определяется по специальным 60 утверждениям. Они делятся на 30 пар, и из каждой необходимо выбрать вариант (А или Б), который для тестируемого человека наиболее приемлем. Далее, исходя из таблицы с результатами, за каждый совпавший ответ необходимо в соответствующей колонке поставить себе 1 балл. Последним этапом в тестировании можно считать подсчет количества баллов по каждой стратегии. Та колонка, в которой наибольшее количество балов, и будет обозначать ту модель поведения, которую человек в конфликтных ситуациях использует чаще всего.

Рассмотрим все 5 типов моделей поведения и определим, какая же из них наиболее правильная.

Результаты диагностики доминирующей стратегии психологической защиты в общении В.В. Бойко

Доминирующие стратегии психологической защиты в общении:

· миролюбие характерно для 14 испытуемых, что составляет 35% от всей группы;

· избегание характерно для 15 испытуемых, что составляет 37,5% от всей группы;

· агрессия характерна для 11 испытуемых, что составляет 27,5% от всей группы.

Выводы: для большинства испытуемых (15, 37,5%) характерна стратегия избегания в общении.

При сопоставлении результатов данного теста и результатов опросника Айзенка (поделили всех испытуемых на эмоционально устойчивых и эмоционально неустойчивых экстравертов и интровертов и вычислили моду стратегии защиты общении) мы также можем сделать следующие выводы:

· для эмоционально устойчивых экстравертов и интровертов доминирующей стратегией защиты в общении является миролюбие. Этот вывод соответствует нашей гипотезе;

· для эмоционально неустойчивых экстравертов доминирующей стратегией защиты в общении является агрессия. Этот вывод также соответствует нашей гипотезе;

· для эмоционально неустойчивого интроверта – единственного в данной группе – доминирующей стратегией является агрессия.

(приложения 6,7,8)

Тест Томаса Поведение в конфликтной ситуации

Тест Томаса (Kenneth Thomas) на поведение в конфликтной ситуации является одним из самых популярных среди подобных.

Идея модели двухмерного урегулирования конфликтов была создана в соавторстве с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann), из-за чего методику также называют тестом Томаса-Килманна.

Авторы считали, что люди должны не стремиться избежать конфликта любой ценой, а грамотно управлять ими.

Выведенная авторами двухмерная модель урегулирования конфликтов состоит из двух измерений:

  • Поведение личности, учитывающее интересы других людей
  • Поведение личности, игнорирующее интересы и цели других людей и направленное на защиту собственных интересов

Таким образом, на основе различных комбинаций выраженности измерений выделяются 5 способов урегулирования конфликтов:

Соперничество

Как правило соперничество выражается в активном навязывании предпочтительного для Вас исхода второй стороне конфликта.

Иногда оно бывает оправданно, например, когда принятое решение приведёт к выгоде для всех окружающих, а не только одному или нескольким людям, или когда предложенное решение явно более конструктивное.

Соперничество стоит проявлять в опасных, экстремальных ситуациях когда времени на убеждение второй стороны нет и нерешённый вопрос может привести к опасным последствиям.

Приспособление

Приспособление может проявляться в добровольном или вынужденном отказе от продолжения борьбы и сдача своих позиций полностью или частично. Например, это может произойти от:

  • осознания своей неправоты
  • значительной зависимости от оппонента
  • незначительности проблемы
  • желания сохранить хорошие отношения с оппонентом
  • уже полученного урона и нежелания потерять ещё больше
  • угрозы ещё более негативных последствий
  • влияния третьей стороны, вмешавшейся в конфликт
  • осознания отсутствия шансов на победу

Одним из примеров такого поведения в конфликте можно привести знакомое всем автомобилистам «правило трёх Д» — «Дай Дорогу Дураку».

Компромисс

Часто оппоненты готовы частично пожертвовать своими интересами и завершить конфликт без перехода в состоянии полномасштабной войны, где останется только один, но с огромными потерями. Таким образом происходит готовность простить оппонента, отказаться от части первоначальных требований, частично признать правоту оппонента.

Компромисс крайне эффективен, когда обе стороны понимают, что обладают примерно равными возможностями, взаимоисключающими интересами. Или удовлетворяются частичным и, возможно, временным решением перед угрозой потерять всё.

Избегание

Избегание можно также назвать уходом от решения проблемы, когда одна из сторон пытается выйти из конфликта при минимуме действий и ущерба.

Обычно используется уже после неудачных попыток отстоять свою правоту. Конфликт в таком случае остаётся не разрешённым, но затухает на какое-то время или навсегда.

Избегание может оказаться вполне правильной и нужной реакцией на затянувшийся сверх всякой меры конфликт.

Правильная стратегия поведения

Рассмотрев все модели поведения, можно смело утверждать, что в каждой из них есть свои достоинства и недостатки. Кроме того, многое зависит и от характера человека, например, скромному, бесхарактерному практически не свойственна модель «соперничество», но зато очень близки «приспособление» и «избегание». Тест Томаса, расшифровка которого представлена выше, помогает определить, каким типом поведения чаще всего пользуется человек, однако он не дает рекомендаций по поводу выбора наилучшей стратегии.

Это объясняется тем, что в каждой конкретной ситуации возможно применение той или иной. В некоторых ситуациях действительно необходимо промолчать, а иногда полезно согласиться и пойти на уступки. Все зависит от предмета спора и оппонентов. Любой конфликт позволяет людям лучше узнать друг друга, а поэтому стратегия «сотрудничество» считается самой оптимальной. В таком случае оба партнера получают то, чего на самом деле хотят, а в процессе решения вопроса они лучше узнают интересы друг друга. Вероятнее всего, в следующий раз ситуацию удастся решить уже намного быстрее, поскольку теперь люди уже хорошо узнали друг друга. Проблема состоит лишь в том, что не всегда получается сразу найти решение, которое бы устраивало обоих.

Именно по этой причине всегда нужно оценивать для себя важность сложившейся ситуации, и если предмет спора не является слишком глобальным, то допустимо уступить оппоненту. Умение справляться с конфликтами — очень важное качество, которое может пригодиться как в сфере работы, так и в семейной жизни

Уклонение

Для людей-«черепах» конфликт неприемлем. Они всеми силами стараются избегать выяснения отношений напрямую либо откладывают разбор ситуации. Позиция отличается не столько неспособностью отстаивания собственной точки зрения, сколько крайней степенью неуважения к интересам других.

Для черепахи свойственно скрывание от проблемы, а не поиск ее разрешения. Вызвано такое поведение «комплексом жертвы». Оправдать тактику можно незначительностью причины разногласия для сторон.

В более серьезной ситуации подобное отношение способно привести к предельному нарастанию непонимания и концентрации взаимопретензий. Затяжное противостояние становится для обеих сторон все более тягостным.

Оно в любой момент может завершиться сверхэмоциональным выяснением отношений. Последствия могут стать необратимыми. Если итогом теста стал именно такой итог, человеку необходимо стать более смелым, не бояться проблем

Важно понимать, что вопрос исчезнет лишь после его решения

Оставшийся без ответа может лишить сил, превратить жизнь в невыносимую. И постоянно прятаться невозможно.

Сотрудничество

Сотрудничество – идеальный вариант. Найденное при этом решение полностью удовлетворяет претензии каждой из сторон. Для решения необходимы мудрость с дипломатическими способностями. Поэтому склонных к такому поведению людей называют «совами».

Им не свойственно увлечение внешней стороной разногласий. Они пытаются вникнуть в суть и разобраться в причинах. Такие люди способы быть честными с оппонентами. С такой тактикой противник без усилий становится партнером, а разногласие улаживается в конструктивных переговорах.

Если в итоге теста выпал такой результат, то человека стоит поздравить. Благодаря собственной проницательности и отсутствию крупных ссор он добьется многого.

Опросник Томаса-Килмана нередко используется в ходе собеседований при приеме на работу. По итогам проще судить о соискателе.

Методика позволяет оценивать выбор человеком позиции в рабочих отношениях. Информация предоставляет сведения о влиянии новичка на сформировавшуюся в коллективе до его появления атмосферу.

Тест Томаса будет полезен всем. Он помогает объективно оценить свое поведение и разобраться, что именно затрудняет успешное разрешение разногласий.

Методика позволит сохранять с окружающими дружеские и рабочие конструктивные отношения без осложнений в течение длительного времени.

Тест описания поведения К.Томаса

Ответ «А» Ответ «Б»
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего.
7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться своего.
8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания.
23. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Тест Томаса: типы конфликтного поведения

Конфликты между людьми неизбежны. Найти двух людей с полностью совпадающими мнениями — невыполнимая задача. Благодаря нескольким точкам зрения ситуация оценивается с разных сторон и находит оптимальное решение проблемы. Правильно выбранная линия поведения позволит без последствий выйти из кризиса. Вопросом поведения в конфликте занимался психолог Кеннет Томас.

Правильно разрешая разногласия, отношения укрепляются и улучшаются.У человека преобладает одна линия поведения. Он предпочитает не изменять ей.

Авторский метод

Психолог-исследователь Кеннет Томас оценил действия, совершенные во время разногласий, по нескольким пунктам:

  • склонность субъекта учитывать интересы оппонентов, то есть готовность к сотрудничеству;
  • твердость намерений отстаивать свои интересы, то есть степень напористости.

После длительной работы были выявлены пять типов поведения в конфликтных ситуациях.Вместе с Ральфом Килманом он разработал тест для определения самой человечной модели. Опросник обычно называют тестом Томаса (тест Томпсона).

Техника очень проста. Описание каждой реакции на столкновение описывается дюжиной суждений. Они произвольно сгруппированы в три десятка пар. Испытуемый должен в каждом выбрать одно, наиболее, по его мнению, правильное утверждение.

Несмотря на кажущуюся прямолинейность, результаты теста могут оказаться неожиданными даже для испытуемого.Но понимание слабых и сильных сторон личности заметно облегчается. Специальная таблица является ключом к интерпретации результатов.

Показывает, к какому типу поведения склонен человек. Зная это, легко спрогнозировать развитие конфликта и методы его успешного разрешения. По методике Томаса каждый выбирает любой из предложенных сценариев. Для наглядности их сравнивают с поведением одного из животных.

Акулы предпочитают конкуренцию. «Плюшевым мишкам» нужно желание разрешать конфликты. «Черепахи» избегают столкновений, избегают разногласий. Лиса идет на компромисс, а Сова нуждается в сотрудничестве.

Все предложенные сценарии не универсальны, имеют свои минусы и плюсы. Предлагаемые модели не могут конструктивно воздействовать на все конфликты.

Соревнование

Люди-«акулы» во всем руководствуются только личными интересами. Их совершенно не интересует мнение окружающих.Акулы не признают компромиссов. Они уверены, что победа одного заканчивается полным поражением другого.

Стремясь добиться своей цели любой ценой, такие люди без колебаний ходят по голове. Для них характерны действия, не совсем соответствующие общепринятой этике. Им легко решиться на обман, даже на подлог.

«Акулы» стремятся владеть всей информацией о противнике. Но их абсолютно не интересует ни доброе имя человека, ни его душевный комфорт.Оправдать такую ​​поведенческую линию можно только в наименьшем количестве ситуаций.

Чаще всего это происходит во время острого кризиса. Обычно человеку, наделенному определенными полномочиями, необходимо как можно быстрее навести порядок, добиваясь результата любой ценой. Остальные ситуации не оправдывают поведения «акул».

Они могут разрушить долгосрочные отношения. Нередко конфликтное поведение становится настоящей проблемой для окружающих. Это значит, что при общении нужно соблюдать особую осторожность.

Устройство

Полная противоположность «акуле» — «плюшевый мишка». Он склонен к оппортунизму. При таком типе поведения в угоду оппоненту испытуемый легко может поступиться собственными интересами. Обычно этот вариант характеризует людей с очень низкой самооценкой.

Они уверены, что их точка зрения не заслуживает внимания. Такой тип может быть удачным в ситуации, когда предмет спора не заслуживает никакого внимания. Уступка противнику практически гарантирует сохранение дружеских отношений.

Последствия столкновения в этом случае будут минимальными. Однако отказ от собственных интересов может негативно сказаться на всех событиях последующей жизни человека.

Велик риск потерять уважение окружающих, получить звание мягкотелого. Зачастую именно этими людьми чаще всего умышленно манипулируют. После выявления склонностей к адаптивности с помощью теста Томаса необходима немедленная работа над самооценкой.

Уклонение

Для черепах конфликт неприемлем.Они изо всех сил стараются избегать выяснения отношений напрямую или откладывают анализ ситуации. Позиция отличается не столько неумением отстаивать собственную точку зрения, сколько крайней степенью неуважения к интересам других.

Для черепахи характерно прятаться от проблемы, не находя ее решения. Такое поведение вызвано «комплексом жертвы». Тактика может быть оправдана незначительностью причин разногласий для сторон.

В более серьезной ситуации такое отношение может привести к крайнему росту непонимания и концентрации взаимных претензий. Затянувшееся противостояние становится все более болезненным для обеих сторон.

В любой момент может закончиться сверхэмоциональным выяснением отношений. Последствия могут стать необратимыми. Если результат теста оказался именно таким результатом, человеку нужно стать смелее, не бояться проблем. Важно понимать, что вопрос исчезнет только после его решения.

Безответность может лишить сил, превратить жизнь в невыносимую. И невозможно постоянно прятаться.

Компрометация

«Лисы» стремятся договориться с оппонентами. Только частичное удовлетворение требований каждой из сторон не приводит к полному решению проблемы.

Это передышка. В позиции хитрых самым слабым местом является их полная зависимость от позиции противника. Если он не собирается жертвовать хотя бы частью своих интересов, то «лиса» в проигрыше.

Высока вероятность того, что противная сторона требует слишком многого, а затем противник якобы великодушно решает их уступить до нужного уровня. По этой причине перед компромиссом важно собрать всю информацию о предмете спора, чтобы не потерять.

Если тестирование Томаса показывает склонность к такому выходу из разногласий, вам следует быть более решительным в отстаивании собственной позиции.

Рекс С.Митчелл, доктор философии.

Рекс С. Митчелл, доктор философии. Конструктивное управление конфликтами в группах

Рекс С. Митчелл, доктор философии.

Примечание (2002 г.): хотя первоначальная версия этой статьи была написана более двадцати четырех лет назад, с тех пор я счел уместным вносить лишь незначительные изменения. Я по-прежнему подтверждаю и защищаю все содержащиеся в ней пункты и предложения, многие из которых я не рассматривал в других статьях.

Конфликт в группе неизбежен, и его управление (и неправильное управление) сильно влияет на групповую динамику.Поэтому для специалистов по групповой работе критически важно понимать конфликт и способы конструктивного управления им.

В этой статье представлен краткий обзор важных концепций и стратегий управления конфликтами для тех, кто работает в группе. Сначала представлена ​​краткая концептуальная основа для понимания конфликта и поведения членов группы во время конфликта, за которой следуют конкретные рекомендации по управлению и использованию конфликтов в группах.

СПОСОБЫ ДУМАТЬ О КОНФЛИКТЕ

В литературе существует множество различных определений конфликта.Одно из разговорных определений состоит в том, что конфликт возникает, когда два человека пытаются занять одно и то же «пространство» в одно и то же время. Это пространство может варьироваться от простого случая физического пространства, такого как последнее свободное место в переполненном автобусе, до психологического пространства, в котором каждая сторона считает, что ее желания несовместимы. например, конфликт может возникнуть, когда два члена группы хотят быть самым влиятельным членом. Хорошее определение предлагает Томас (1976): «конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона осознает, что другая разочаровала или вот-вот расстроит какое-то ее [sic] беспокойство» (стр.891). Это определение имеет дело с типом конфликта, который возникает между отдельными людьми и в группах.

Конфликты часто вызывают сильные чувства. Типичные реакции заключаются в том, что конфликта следует избегать, что конфликт необходимо урегулировать как можно быстрее и что участники конфликтной ситуации, скорее всего, уйдут с негативными эмоциями. Даже среди специалистов, занимающихся различными аспектами человеческого поведения, до относительно недавнего времени преобладал негативный взгляд на конфликт (Kelly, 1970).Теперь появляется более сбалансированный взгляд на конфликт; считается, что он обладает потенциалом как положительных, так и отрицательных эффектов, или того и другого, в зависимости от того, как им управлять.

При правильном управлении конфликт может иметь ряд положительных эффектов. Это может привести к тому, что проблемы всплывут на поверхность и будут решаться в группе, разъяснять различные точки зрения, стимулировать и заряжать энергией людей, мотивировать поиск творческих альтернатив, обеспечивать живую обратную связь, способствовать лучшему пониманию своего стиля конфликта, проверять и расширять способности членов группы. и обеспечить механизм корректировки отношений с точки зрения текущих реалий.Конфликт также может иметь много негативных последствий, в том числе снижение сотрудничества, доверия и мотивации. Таким образом, цель управления конфликтами состоит в том, чтобы увеличить положительные результаты и уменьшить отрицательные.

МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА

Для групповых специалистов важно знать важные переменные, которые могут влиять на конфликтное поведение, как основу для продуктивного вмешательства в конфликтные ситуации. Следующая модель представляет собой небольшую модификацию модели процесса Томаса (1976, 1979).Она оказалась полезной на практике и положена в основу этой статьи.

Считается, что конфликты происходят циклами или эпизодами (Baxter, 1982; Pondy, 1967; Walton, 1969). Каждый эпизод зависит от результатов предыдущих эпизодов, а также влияет на будущие эпизоды. Модель конфликтного эпизода имеет шесть компонентов или стадий.

Первая стадия представляет собой входное состояние каждого человека, которое определяется такими переменными, как его или ее поведенческие предрасположенности, давление со стороны социальной среды, конфликтный опыт со значимыми другими и предыдущие конфликтные эпизоды с другими членами группы.Как правило, возникает некоторый стимул (второй компонент), который инициирует или катализирует эпизод, хотя это не обязательно должно быть явным событием.

Входное состояние и стимул приводят к фрустрации (третий этап модели). Фрустрация может быть вызвана самыми разнообразными стимулами, например, активным вмешательством в действия одного члена группы со стороны другого, соперничеством за признание, нарушением соглашения или нанесением явного или воображаемого оскорбления.

Четвертый шаг (концептуализация) жизненно важен.Осмысление ситуации каждым членом группы формирует основу его реакции на фрустрацию и последующего поведения. Этот шаг в эпизоде ​​можно грубо представить как ответ каждой стороны и реакция на воображаемые ответы на такие вопросы, как: Что здесь происходит? Это хорошая или плохая форма? Почему этот другой человек делает это со мной? Пример концептуализации: «Вы просто не можете доверять этому (типу) человеку». Спор между членом группы и лидером может быть осмыслен лидером как «этот парень действует в соответствии со своей контрзависимой позицией и пытается захватить власть в группе», а участником как «Я должен продвигать этот вопрос ради группы, потому что никто не еще хватит смелости противостоять этому высокомерному показухе.»

Каждая сторона в конфликте развивает свою собственную имплицитную концептуализацию ситуации. Каждая концептуализация обычно сильно отличается от концептуализации другого лица в конфликте и неизвестна или не понята другим; она может быть неясна даже самому То, как каждая сторона концептуализирует проблемы и эпизод, оказывает большое влияние на шансы на конструктивный результат, поведение, которое будет результатом, и виды чувств, которые будут созданы во время конфликтного эпизода.Поэтому важно, чтобы концептуализация события исследовалась в группе.

Пятый этап модели конфликта — это поведение и взаимодействие (т. е. последовательность действий между двумя сторонами). Первоначальное поведение в значительной степени определяется концептуализацией. Поведение каждой стороны влияет на последующее поведение другой. Это взаимодействие имеет тенденцию увеличивать или уменьшать уровень конфликта.

Шестой и последний шаг в модели конфликтного эпизода — исход или результат конфликтного эпизода.Результат относится к положению дел, существующему в конце эпизода, включая решения, предпринятые действия, достигнутые соглашения и чувства участников.

Могут произойти последующие эпизоды с похожими или другими проблемами. Процесс, описанный выше, повторяется для каждого эпизода, при этом исход предыдущих эпизодов влияет на входное состояние каждой стороны в последующих эпизодах.

РЕЖИМЫ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ

Поведение участников — это один из шагов или событий в модели конфликта, описанной в предыдущем разделе.Ключевой детерминантой поведения является первичная ориентация (способ решения конфликтов) каждого члена группы. Полезная модель способов реагирования на конфликты предложена Томасом и Килманном (1974) и Томасом (1976, 1979).

Томас и Килманн (1974) классифицировали ориентацию человека по двум параметрам: акцент человека на удовлетворении своих собственных интересов и акцент на удовлетворении интересов другого. Эту схему можно использовать для описания того, как члены группы и лидеры ведут себя в ответ на конфликт, таким образом предоставляя полезный инструмент для фасилитаторов и участников группы.Томас и Килманн (1974) определили пять доминирующих ориентаций или способов разрешения конфликтов (конкуренция, приспособление, сотрудничество, совместное использование и избегание), как показано на рисунке 1.

Сходные модели реакции на конфликт были предложены Блейком и Мутоном (1964), Лоуренсом и Лоршем (1967) и Холлом (1969). Недавние исследования и размышления о таких пятирежимных моделях реагирования на конфликт были проведены Козиером и Рублом (1981), Джонсом и Мелчером (1982), Липпиттом (1982), Массером (1982), Шокли Залабаком (1981) и Томасом и Килманном (1978). .

конкурирующая ориентация или способ реагирования Томаса и Килманна (1974) включает в себя акцент на завоевание собственных интересов за счет другого — быть очень напористым и отказываться от сотрудничества. Это режим, ориентированный на власть, с попытками заставить другого и доминировать над ним, как правило, в режиме «выиграл-проиграл».

Уступчивость одновременно ненавязчива и склонна к сотрудничеству, сосредоточена на умиротворении и попытках удовлетворить интересы другого, не обращая внимания на свои собственные.В этом способе есть нота самопожертвования, бескорыстной щедрости, уступки другому и уступчивости.

Сотрудничество — это способ, в котором большое внимание уделяется удовлетворению интересов всех сторон — совместной работе с другой стороной для поиска альтернативы, которая интегрирует и полностью удовлетворяет интересы всех. Этот режим является одновременно напористым и кооперативным. Это также требует относительно больших немедленных затрат времени и энергии на такое совместное решение проблем.

Избегание отражает невнимание к проблемам любой из сторон — пренебрежение, замкнутость, безразличие, отрицание или апатию. Он не напористый и не кооперативный.

Остальная ориентация, компрометация (обмен или торг), занимает промежуточное положение как в напористости, так и в кооперативности. Он отражает предпочтение частичного удовлетворения интересов обеих сторон. Это может означать обмен уступками, разделение разногласий или поиск удовлетворительной золотой середины.

Каждый из нас лучше справляется с определенными типами поведения в конфликтных ситуациях и чувствует себя более комфортно. Это не значит, что мы всегда реагируем одинаково. Однако с точки зрения пяти только что описанных способов большинство людей склонны преимущественно использовать один или несколько способов, в то время как остальные используются относительно редко. Каждый из режимов имеет значение; ни один из них не может быть хорошим, плохим или предпочтительным во всех ситуациях. Одна достойная цель для членов группы состоит в том, чтобы расширить свой репертуар ответов на конфликт, с возможностью гибкого использования различных способов в разных ситуациях и подходящими способами.И Массер (1982), и Шокли-Залабак (1981) поддержали эту точку зрения на непредвиденные обстоятельства.

В группе важно помочь участникам осознать и дать друг другу обратную связь о своих реакциях на конфликт. Поскольку группу можно рассматривать как микрокосм более крупных условий, полученные знания можно перенести на ситуации вне группы. Также важно помочь членам группы понять, что все способы реагирования имеют ценность.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ В ГРУППЕ

Рекомендации для фасилитаторов

Следующие рекомендации даются без проведения каких-либо различий между различными типами групповых настроек или различными ярлыками для формальных групп (например,г., группы встреч, Т-группы, группы тренировки чувствительности, лабораторный метод и т. д.). Это сделано потому, что рекомендации совершенно не зависят от стиля группы, а также потому, что в литературе названия групп используются в различных значениях.

Конфликты возникают на различных стадиях развития группы и связаны с различными проблемами. На ранних стадиях группы члены начинают экспериментировать друг с другом и «прощупывать воду», выражая негативные чувства по отношению к другим членам группы и лидеру.На более поздних стадиях эволюции группы периодические конфликты могут стать более интенсивными (Cohen & Smith, 1976). Эти более поздние типы конфликтов — это то, что Борман (1975) назвал «вторичными зонами напряжения». Они часто возникают в успешных группах, но в основном с положительными последствиями, такими как прояснение целей, обостренное понимание различий и проблем, освобождение от враждебности и помощь в стимулировании. интерес (Forsyth, 1983).

Есть несколько рекомендаций для руководителей групп. Часто одной из первых попыток группового фасилитатора является помощь группе в выработке норм поведения в условиях конфронтации и конфликта.Эти нормы, как правило, включают принятие и поощрение конфликта, если с трудностями сталкиваются открыто и честно. Фасилитатор может как моделировать, так и концептуально сообщать о таких нормах. Кроме того, лидер может обеспечить заверение и подкрепление или открытость со стороны членов группы, особенно участников конфликтного эпизода.

Во-вторых, фасилитатор может помочь участникам подавать и получать коммуникативные сигналы, которые являются надежными и точными, вмешиваясь, чтобы гарантировать, что каждая сторона понимает другую.Подведение итогов, уточнение, фокусировка вопросов и побуждение каждой стороны к активному слушанию — вот примеры вмешательств, которые могли бы способствовать этому.

В частности, на ранних стадиях развития группы негативные замечания часто бывают косвенными и не касаются объекта (Corey, Corey, Callanan, & Russell, 1982). Обычно уместно поощрять два изменения: (а) замену косвенной конфронтации прямой конфронтацией (например, замену фразы «люди нечестны в том, что их действительно беспокоит»…»с помощью «Сью, ты просто…») и (b) переноса внимания и ответственности за высказывания на говорящего, а не на кого-либо еще в группе (например, «Я чувствую…», а не «Ты являются…»). При вмешательстве с целью содействия таким изменениям обычно наиболее продуктивно работать в первую очередь с человеком, выражающим негативные чувства, хотя также уместно проверить реакции и чувства другого человека, получающего критику, а также как и у других членов группы

Четвертая рекомендация – помочь участникам справиться с их различными представлениями о конфликтной ситуации и событиях в группе.Часто стороны по-разному осмысливают ситуацию, даже если у них есть доступ к одной и той же информации о ситуации. Например, один участник может рассматривать активное поведение другого участника как «он пытается захватить власть в группе», в то время как активный участник может полагать: «Я просто пытаюсь быть полезным». У людей есть уникальные внутренние системы отсчета, исходя из которых они интерпретируют события и формируют концепции. Полезная книга Калберта и МакДоноу (1980), посвященная этой области, заслуживает внимания тех, кто хочет развить навыки управления конфликтами.

Область, тесно связанная с предыдущей рекомендацией, состоит в том, чтобы помочь членам группы, находящимся в конфликте, синхронизировать свои усилия по разрешению трудности (Walton, 1969). Вполне вероятно, что обе стороны могут выступить с инициативой и захотеть решать вопросы в разное время; они могут интерпретировать различия во времени как отказ и признаки недобросовестности. Важная роль фасилитатора состоит в том, чтобы помочь участникам синхронизировать время, фокус и масштабы их предложений и ответов.В общем, синхронизация времени облегчается, помогая участникам понять концепции друг друга.

В большинстве групп есть члены, которые наживаются на конфликтах и, кажется, получают от них удовольствие. Такие члены создают проблемы для группы и ее лидера. Часто те, кто преуспевает в конфликте, могут пытаться удовлетворить стремление к идентичности, стремление к чувству адекватности или стремление к власти. Они могут «чрезмерно участвовать, но не измениться» (Кемп, 1970, с. 263). Другим конфликт может нравиться из-за его кажущейся жизненной силы и придающих им силы качеств.Члены с любой из этих мотивов, как правило, разделяют недостаток приверженности группе и отсутствие намерения или усилия измениться. Третья причина, по которой некоторые участники злоупотребляют конфликтами без конструктивного результата, заключается в том, что они не владеют никакими другими способами поведения.

Для членов группы с такими трудностями не существует быстрых и единственных решений, но есть и другая рекомендация. Прямая, конструктивная конфронтация со стороны фасилитатора или других членов группы может быть необходима, чтобы помочь некоторым людям взять на себя ответственность за себя и взять на себя достаточное обязательство даже подумать об изменении.В случае с участником, который, кажется, нуждается в конфликте, потому что это заряжает его энергией, лидер группы может сказать:
После стычек с вами я чувствую, что позволил себе втянуть себя в игру без конца. Как будто вы наслаждаетесь конфликтом ради конфликта и на самом деле не хотите его понимать или иметь с ним дело.

У некоторых участников также случаются конфликты с лидером группы. Особенно на ранних стадиях группы такие конфликты важны и влияют на развитие группы в будущем.Особенно важно, чтобы руководитель демонстрировал заинтересованность в получении и понимании отрицательной обратной связи и демонстрировал готовность учиться на ней, когда это уместно. Также важно, чтобы лидер не попал в ловушку отказа от своих руководящих обязанностей и ответил на вызов, чтобы стать «просто еще одним членом». Сбалансировать эти два набора факторов сложно и крайне важно.

Полезная модель для пересмотра конфликтов и преодоления разрывов в отношениях была предложена Шервудом и Глайдвеллом (1973) и Шервудом и Шерером (1975).Эта циклическая модель предлагает процесс преодоления изменений, «защемлений» (дискомфортов) и нарушений ролей и отношений между людьми.

Пострадавшие

Существует также специфический вопрос о «несчастных случаях» или «ранениях» в контактных группах, особенно поднятый в широко разрекламированной работе Либермана, Ялома и Майлза (1973). Каплан, Оберт и Ван Бускирк (1980) и Брамлетт и Такер (1981) подвергли сомнению степень опасности несчастных случаев, предложенную Либерманом и др.(1973). Каждый из этих более свежих источников сообщил о меньшем количестве серьезных неблагоприятных последствий групп, чем Lieberman et al. (1973).

Более важными для настоящих целей являются рекомендации Kaplan et al. (1980) о способах защиты лидеров групп от неправильного управления конфликтами, которые эти авторы рассматривали как основной источник потенциальных травм в группах. Их рекомендации по конструктивному урегулированию конфликтов с целью сведения к минимуму вероятности потерь можно свести к шести категориям:

  1. Отбор и обучение руководителей групп для обеспечения компетентности (особенно подготовка лидеров к сдерживанию конфликтов между членами группы и воздержанию от злоупотребления своей властью в качестве формальных лидеров)
  2. Использование регулирования и контроля качества равными лидерами
  3. Исключение из участия в группах тех, кто особенно подвержен травмам
  4. Обеспечение того, чтобы отдельные лица участвовали только после информированного выбора (т.д., участие после достижения разумного понимания того, что будет происходить в группе)
  5. Убедиться, что отношения в группе достаточно развиты до того, как будет высказана мощная критика .

РЕЗЮМЕ

Необходимо еще раз подчеркнуть важность групповых специалистов в управлении конфликтами. При эффективном управлении конфликт может привести ко многим положительным результатам, а негативные последствия можно свести к минимуму.Существуют различные способы реагирования на конфликт, и ни один из них не подходит для всех людей и ситуаций. Две цели для людей, находящихся в конфликте, заключаются в том, чтобы лучше понять, как каждый склонен реагировать, и увеличить диапазон и гибкость ответов, чтобы сделать их более подходящими и эффективными для каждого обстоятельства.

Существует множество плодотворных областей для дальнейших исследований и размышлений. Существуют ли различия в преобладающих режимах конфликта на разных стадиях развития текущей группы? В какой степени доминантные способы реагирования зависят от различных членов группы? Предполагая, что лидеры группы также имеют один или несколько доминирующих способов реагирования на конфликт, как эти тенденции влияют на групповой процесс и вероятные реакции членов группы на конфликт? Какие методы можно разработать, чтобы помочь людям увеличить диапазон и гибкость ответов на конфликт? Внимание к этим и связанным с ними вопросам приветствуется.

ССЫЛКИ

Baxter, L.A. (1982). Управление конфликтами: эпизодический подход. Поведение малых групп , 13, 23–42.
Блейк Р.Р. и Мутон Дж.С. (1964). Управленческая сетка . Хьюстон: Залив.
Борман, Э.Г. (1975). Дискуссионно-групповые методы: Теория и практика (2-е изд.). Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Брамлетт, Калифорния, и Такер, Дж. Х. (1981). Группы встреч: положительные изменения или ухудшение? Дополнительные данные и частичное повторение. Человеческие отношения , 34, 303-313
Коэн, А. М., и Смит, Р. Д. (1976). Критический инцидент в группах роста: теория и техника . Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Кори, Г., Кори, М.С., Калланан, П.Дж., и Рассел, Дж.М. (1982). Групповая техника . Монтерей, Калифорния: Брукс/Коул.
Козиер, Р.А., и Рубль, Т.Л. (1981). Исследование поведения при разрешении конфликтов: экспериментальный подход. Журнал Академии управления , 24, 816-831.
Калберт, С.А., и Макдонаф, Дж.Дж. (1980). Невидимая война: Преследование личных интересов на работе . Нью-Йорк: Уайли.
Форсайт, Д.Р. (1983). Введение в групповую динамику . Монтерей, Калифорния: Брукс/Коул. Холл, Дж. (1969). Обследование управления конфликтами: Обследование характерной реакции и разрешения конфликтов между собой и другими . Конро, Техас: Teleometrics International
Jones, RE, & Melcher, B.H. (1982). Личность и предпочтение способов разрешения конфликтов. Человеческие отношения , 35, 649-658.
Каплан, Р. Э., Оберт, С. Л., и Ван Баскирк, В. Р. (1980). Этиология встреч с групповыми жертвами: «Вторые факты». Человеческие отношения , 33, 131-148.
Келли, Дж. (1970, июль-август). Заставьте конфликт работать на вас. Harvard BusinessReview , 48, 103-113.
Кемп, К.Г. (1970). Перспективы группового процесса (2-е изд.). Бостон: Хоутон Миффлин. Лоуренс, П.Р., и Лорш, Дж.В. (1967). Организация и окружающая среда .Бостон: Издательство Гарвардского университета.
Либерман, Массачусетс, Ялом, И.Д., и Майлз, М.Б. (1973). Группы встреч: Первые факты . Нью-Йорк: Основные книги.
Липпитт, Г.Л. (1982). Управление конфликтами в современных организациях. Журнал обучения и развития , 36 (7), 67-74.
Массер, С.Дж. (1982). Модель прогнозирования выбора стратегий управления конфликтами подчиненными в конфликтах с высокими ставками. Организационное поведение и деятельность человека , 29, 257-269.
Понди, Л.Р. (1967). Организационный конфликт: концепции и модели. Административная наука Ежеквартально , 12, 296-320.
Шервуд, Дж. Дж., и Глайдвелл, Дж. К. (1973). Запланированные повторные переговоры: нормотворческое вмешательство. В J.E. Jones & J.W. Pfeiffer (Eds.), Ежегодный справочник 1973 г. для групповых фасилитаторов (стр. 195-202). Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Шервуд, Дж. Дж., и Шерер, Дж. Дж. (1975). Модель для пар: Как двое могут расти вместе. Поведение в малых группах , 6, 11-29.
Шокли-Залабак, П. (1981). Влияние половых различий на предпочтение использования конфликтных стилей менеджеров в рабочих условиях: предварительное исследование. Журнал управления персоналом , 10, 289-295.
Томас, К. (1976). Конфликт и управление конфликтами. В MD Dunnette (Ed.), Handbookof промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли. Томас, К.В. (1979). Конфликт. В С. Керр (ред.), Организационное поведение (стр.151-181). Колумбус, Огайо: Сетка.
Томас, К. В., и Килманн, Р. Х. (1974). Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана . Такседо, Нью-Йорк: XICOM.
Томас, К. В., и Килманн, Р. Х. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты , 42, 1139-1145.
Уолтон, Р.Э. (1969). Межличностное примирение: конфронтации и консультации третьей стороны . Чтение, Массачусетс: Аддисон-Уэсли.

| Избранное письмо | Mgt. 456 Меню | Домашняя страница сайта университета | My Consulting Web Site |* Или нажмите кнопку НАЗАД в браузере, чтобы вернуться к точке доступа *
Последнее изменение 17 апреля 2002 г. Copyright 1978-2002 Rex Mitchell

Collaboration Toolbox || МОДУЛЬ 1 > Управление конфликтами

     

Управление конфликтами

Конфликт стилей

Пять стилей конфликта

(Томас/Киллман, 1972 г., с дальнейшими описаниями и анализом Бонни). Баррелл, 2001)

Стиль соперничества — это когда вы подчеркиваете свою позицию без учета противоположных точек зрения.Этот стиль очень напористый с минимальным сотрудничеством; цель — победить. Конкурирующий стиль употребляется, когда человеку приходится действовать быстро, принимать непопулярные решения, решать жизненно важные вопросы, или когда нужна защита в ситуации, когда неконкурентное поведение может быть использовано. Для развития этого стиля необходимо развивать свою способность спорить и вести дебаты, использовать свое звание или положение, утверждать свои мнения и чувства, а также научитесь излагать свою позицию и отстаивать ваша земля.

Чрезмерное использование этого стиля может привести к отсутствию обратной связи, снижению обучаемости, и низкая мощность. Это может привести к тому, что вы будете окружены «поддакивающими мужчинами». Люди, которые злоупотребляют конкурирующим стилем, часто используют подстрекательские заявления. из-за отсутствия обучения навыкам межличностного общения. При чрезмерном употреблении до крайности человек будет создавать ошибки в реализации задание, утаивая необходимую информацию, говоря за спиной другого человека назад (или «удар в спину»), используя движения глаз и жесты, разработанные выражать неодобрение и отвлекать, играя или перебивая.Злоупотребление этим стилем может проявляться постоянным напряжением или гневом. и периодические вспышки буйного нрава.

При использовании конкурирующего стиля снижается уровень влияния, нерешительность, медлительность действий и удержание взносов. Когда соревнуются стиль используется недостаточно, некоторые эмерджентные формы поведения, которые демонстрируют люди, включают оправдание поведение, требующее уступок как условие работы на проблема, угроза разлуки как способ заставить других сдаться, и переход на личные атаки.

Стиль избегания — это когда вы не удовлетворяете свои опасения или заботы другого человека. Этот стиль отличается низкой напористостью и низкая кооперативность. Цель — задержать. Уместно использовать это стиль, когда есть вопросы низкой важности, чтобы уменьшить напряженность или чтобы выиграть время. Избегание также уместно, когда вы находитесь в низкой мощности позиции и мало контролируют ситуацию, когда вам нужно позволить другим справиться с конфликтом, или когда проблема симптоматична гораздо более крупной проблемы, и вам нужно работать над основной проблемой.Развивать навыки в этом стиле используют предвидение, чтобы знать, когда отступить, научиться обходить сложные вопросы или деликатные области с помощью дипломатии, стать уметь создавать чувство времени и практиковать оставлять вещи нерешенными.

Чрезмерное использование стиля избегания может привести к низкому уровню ввода, принятия решений по умолчанию и позволяя проблемам накапливаться, что может привести к поломке в общении между членами команды.Это может помешать мозговому штурму сессии не будут продуктивными и могут помешать работе команды. Люди, которые злоупотребляют избеганием, чувствуют, что не могут говорить откровенно без страха. последствий. Чрезмерное избегание конфликтов часто может быть результатом детских переживаний, прошлых инцидентов, связанных с работой, и негативного опыта с разрешением конфликтов. Поведение, связанное с чрезмерным использованием избегания включать молчание, угрюмость и неправдивость, когда его спрашивают, если что-то неправильное существо.Более мягкая форма поведения избегания – это когда член команды откладывает выполнение работы и намеренно идет навстречу точки зрения неуместно во время ситуации принятия решений, или робкий, замкнутый или застенчивый. Экстремальное поведение может иметь место, когда избегание злоупотреблять. Человек начинает быть негативным, критическим и саркастичным. Другой Крайнее избегающее поведение включает пассивную агрессию из-за того, что опаздывать и не обращать внимания на встречи.Это также придает большее значение этому стилю по сравнению с другими стилями, потому что вы посвятили такое непропорциональное количество времени на стиль.)

Использование стиля избегания приводит к враждебности и обидам. Кроме того, работа может стать невыносимой, потому что слишком много вопросов взяты на себя сразу, что приводит к неспособности расставлять приоритеты и делегировать полномочия. Когда избегание используется недостаточно, член команды может отрицать наличие проблемы. и позволяют своим обидам мешать общению.

Стиль компромисса находит золотую середину или отказаться от некоторых своих забот и взять на себя заботы других. Этот стиль умеренно напористый и умеренно кооперативный; цель найти золотую середину. Компромиссный стиль используется с вопросами умеренной важность, когда обе стороны одинаково сильны и одинаково привержены к противоположным взглядам. Этот стиль дает временные решения и подходит когда время является проблемой, и в качестве резервной копии для конкурирующих и сотрудничающих стили, когда им не удается разрешить ситуацию.Компрометация навыки включают в себя умение общаться и поддерживать диалог открытым, способность найти ответ, справедливый для обеих сторон, способность отказаться от части того, что вы хотите, и способность придавать значение всему аспекты вопроса.

Чрезмерное использование компромиссного стиля ведет к потере долгосрочных целей, отсутствие доверия, создание циничной среды и не имеющие твердых ценностей. Злоупотребление компромиссом может привести к уступкам чтобы люди были счастливы, не разрешая первоначальный конфликт.

Недостаточное использование приводит к ненужным конфронтациям, частой борьбе за власть, и неэффективные переговоры.

Стиль сотрудничества – это когда задача состоит в том, чтобы удовлетворить обе стороны. Он очень напорист и очень склонен к сотрудничеству; цель найти решение «выиграл/выиграл». Надлежащее использование для сотрудничества стиль включает в себя интеграцию решений, обучение, слияние точек зрения, получение приверженность и улучшение отношений.Использование этого стиля может поддерживать открытое обсуждение вопросов, умение решать задачи, равное распределение работы среди членов команды, лучший мозговой штурм и развитие творческих решение проблем. Этот стиль подходит для частого использования в команде Окружающая среда. Навыки сотрудничества включают способность использовать активные или эффективно слушать, противостоять ситуациям не угрожающим образом, анализировать вводные данные и выявить лежащие в их основе проблемы.

Чрезмерное использование стиля совместной работы может привести к тому, что вы потратите слишком много времени по мелочам, распыление ответственности, использование в своих интересах из-за перегруженности работой.Недостаточное использование может привести к быстрому исправление решений, отсутствие обязательств со стороны других членов команды, лишение прав и возможностей, и потеря инноваций.

Приятный стиль избавит вас от беспокойства чтобы удовлетворить заботы других. Этот стиль отличается низкой напористостью. и высокая кооперативность; цель — уступить. Уютный стиль уместно использовать в ситуациях, когда вы хотите показать, что вы разумный, развивать производительность, создавать добрую волю, сохранять мир, отступать, или по вопросам малой важности.Адаптивные навыки включают в себя способность жертвенность, умение быть самоотверженным, умение подчиняться приказам, и способность уступать.

Чрезмерное использование уступчивого стиля приводит к тому, что идеям уделяется мало внимания, ограниченное влияние, потеря вклада и анархия. Люди, злоупотребляющие уступчивый стиль демонстрирует отсутствие желания меняться и обычно продемонстрировать беспокойство по поводу будущей неопределенности. Одно из их главных желаний может быть, чтобы сохранить все то же самое.Когда аккомодация чрезмерно используется появляются поведения. Некоторые из этих эмерджентных форм поведения включают отказ от личного пространство, делая «я» или другие утверждения жертвы, будучи чрезмерно помочь, а затем затаить обиду и говорить очень тихо почти неразборчивый голос. При использовании приспосабливающего стиля может приводят к отсутствию взаимопонимания, низкому моральному духу и неспособности уступать. Когда приспосабливающийся стиль используется недостаточно, человек может проявлять апатию как способ не обращать внимание на гнев или обиду и делать заявления, полные инсинуаций и двойной смысл.

Интерпретация результатов инвентаризации Томаса Киллмана в режиме конфликта

Обычно после получения результатов любого теста или оценки первым люди задают вопрос: «Каковы правильные ответы?» в В случае конфликтного поведения не существует универсальных правильных ответов. Все пять режимов полезны в некоторых ситуациях: каждый представляет набор полезные социальные навыки. Наше общепринятое мнение признает, например, что часто «две головы лучше, чем одна» (Сотрудничество).Но там же сказано: «Убивайте врагов ваших добротой» (Уступчиво), «Разделить разницу» (Компромисс), «Оставить достаточно хорошо в одиночестве» (избегание) и «Сила делает право» (конкуренция). Эффективность данного режима разрешения конфликтов зависит от требований конкретной конфликтной ситуации и мастерства, с которым режим использовал.

Каждый из нас способен использовать все пять способов разрешения конфликтов: ни один из нас можно охарактеризовать как имеющих единый жесткий стиль ведения дел с конфликтом.Тем не менее, любой конкретный человек использует некоторые способы лучше, чем других и, следовательно, имеет тенденцию полагаться на эти способы в большей степени, чем другие, будь то из-за темперамента или практики.

Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуации в котором они находят себя. Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана предназначен для оценки этого сочетания режимов разрешения конфликтов.

Чтобы помочь вам оценить, насколько уместно ваше использование пяти режимов то есть мы перечислили количество применений для каждого режима на основе сгенерированных списков президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы склонны использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Есть вероятность что ваши социальные навыки заставляют вас полагаться на конфликтное поведение более или менее необходимого. Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой для вас мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждением сигналы о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима.

А. Конкуренция

Использование:

  1. Когда необходимы быстрые и решительные действия, например, в чрезвычайных ситуациях.
  2. По важным вопросам, требующим непопулярных действий реализованы – например, сокращение расходов, соблюдение непопулярных правил, дисциплина.
  3. По вопросам, жизненно важным для благосостояния компании, когда вы знаете, что правы.
  4. Чтобы защитить себя от людей, которые пользуются неконкурентным поведение.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. Вас окружают «да» мужчины?
      (Если так, то, возможно, потому, что они поняли, что это неразумно не согласиться с вами или отказаться от попыток повлиять на вас. Это закрывает вас от информации.)
    2. Боятся ли подчиненные признаться в незнании и неуверенности в Вы?
      (В конкурентной среде нужно бороться за влияние и уважение – что означает действовать более уверенно и уверенно, чем кажется.В результате люди менее способны запрашивать информацию и мнение – они менее способны к обучению.)

Если вы набрали низкий балл:

  1. 1. Часто ли вы чувствуете себя бессильным в различных ситуациях?
    (Возможно, это потому, что вы не знаете о силе, которой обладаете, неквалифицированный в его использовании, или неудобно с идеей его использования. Это может помешать вашу эффективность, ограничивая ваше влияние.)
  2. 2. Трудно ли вам занять твердую позицию, даже когда вы видите необходимость?
    (Иногда забота о чувствах или тревогах других по поводу использования власти заставляют нас колебаться, что может означать откладывание решения и усугубляя страдания и/или негодование других.)
Б. Сотрудничество

Использование:

  1. Чтобы найти интегративное решение, когда обе проблемы слишком важны важно быть скомпрометированным.
  2. Когда вашей целью является обучение — например, проверка ваших собственных предположений, понимания взглядов других.
  3. Чтобы объединить мнения людей с разными взглядами на проблему.
  4. Добиться приверженности путем включения чужих опасений в согласованное решение.
  5. Проработать обиды, которые мешали межличностные отношения.

Если вы набрали высокий балл:

  1. Тратите ли вы время на подробное обсуждение вопросов, которые, кажется, не Заслуживать это?
    (Сотрудничество требует времени и энергии — пожалуй, самая дефицитная организационная Ресурсы.Тривиальные проблемы не требуют оптимальных решений и не все личные разногласия должны быть улажены. Злоупотребление сотрудничеством и принятие решений на основе консенсуса иногда представляет собой желание свести к минимуму риск, распределяя ответственность за решение или откладывая действие.)
  2. Ваше совместное поведение не вызывает совместных ответов от других?
    (Исследовательский и предварительный характер некоторого совместного поведения может помочь другим игнорировать предложения о сотрудничестве, или доверие и открытость могут быть использованы в своих интересах.Вы можете отсутствовать некоторые сигналы, указывающие на наличие защитной реакции, сильных чувств, нетерпение, соперничество или конфликт интересов.)

Если вы набрали низкий балл:

  1. Вам трудно видеть в различиях возможности для совместного выгода – как возможность учиться или решать проблемы?
    (Хотя в конфликте часто присутствуют угрожающие или непродуктивные аспекты, неизбирательный пессимизм может помешать вам увидеть совместное возможности и, таким образом, лишить вас взаимной выгоды и удовлетворения которые сопровождают успешное сотрудничество.)
  2. Подчиненные не согласны с вашими решениями или политикой?
    (Возможно, их собственные проблемы не учитываются в тех решения или политики.)
C. Компрометация

Использование:

  1. Когда цели умеренно важны, но не стоят усилий или потенциальное нарушение более напористых режимов.
  2. Когда два противника с равной силой твердо привержены взаимному исключительные цели – e.г., как в переговорах между работниками и администрацией.
  3. Для временного урегулирования сложных вопросов.
  4. Прийти к целесообразным решениям в условиях дефицита времени.
  5. В качестве резервного режима, когда совместная работа или конкуренция не увенчались успехом.

Если вы набрали высокий балл:

  1. 1. Вы так много внимания уделяете практическим вопросам и тактике компромисса, что вы иногда упускаете из виду более серьезные проблемы — принципы, ценности, долгосрочные цели или благополучие компании/команды?
  2. 2.Создает ли упор на торги и торговлю циничный климат? игрового мастерства?
    (Такой климат может подорвать межличностное доверие и отвлечь внимание в сторону от существа обсуждаемых вопросов.)

Если вы набрали низкий балл:

  1. Считаете ли вы себя слишком чувствительным или смущенным, чтобы быть эффективным в торговых ситуациях?
  2. Вам трудно идти на уступки?
    (Без этого предохранительного клапана у вас могут возникнуть проблемы с изящным из взаимно разрушительных споров, борьбы за власть и т. д.)
D. Избегание

Использование:

  1. Когда проблема тривиальна, имеет лишь мимолетное значение или когда другие назревают более важные вопросы.
  2. Когда вы не видите возможности удовлетворить свои опасения, например, когда у вас мало энергии или вы расстроены чем-то, что могло бы быть очень трудно изменить (национальную политику, чью-то личность структура и т.д.)
  3. Когда потенциальный ущерб от столкновения с конфликтом перевешивает преимущества его разрешения.
  4. Дать людям остыть – снизить напряженность до продуктивного уровень и восстановить перспективу и самообладание.
  5. Когда сбор дополнительной информации перевешивает преимущества немедленного решение.
  6. Когда другие могут решить конфликт более эффективно.
  7. Когда проблема кажется второстепенной или симптомом другой, более простой проблема.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. Ваша координация страдает из-за того, что людям ваши мнения по вопросам?
    2. Часто ли кажется, что люди «ходят по яичной скорлупе»?
      (Иногда неадекватное количество энергии может быть потрачено на осторожность и избегание проблем, указывая на то, что проблемы необходимо решать и решен.)
    3. Решения по важным вопросам принимаются по умолчанию?

Если вы набрали низкий балл:

1.Вы замечаете, что раните чувства людей или разжигаете вражду?
(Возможно, вам придется проявить больше осмотрительности при решении проблем или более тактичность в постановке вопросов не угрожающими способами. Такт частично искусство избегать потенциально разрушительных аспектов проблемы.)

2. Часто ли вы чувствуете себя утомленным или подавленным целым рядом проблем?
(Возможно, вам придется уделить больше времени расстановке приоритетов – решению какие вопросы являются относительно неважными и, возможно, делегирование их другие.)

E. Вместительный

Использование:

  1. Когда вы понимаете, что ошибаетесь (или у вас меньше опыта или знаний)– чтобы лучше слышать, чтобы другие, и показать что вы разумны. 8 дюймов
  2. Когда проблема гораздо важнее для другого человека, чем для себя – для удовлетворения потребностей других и в качестве жеста доброй воли помочь сохранить отношения сотрудничества.
  3. Чтобы накопить социальные кредиты для более поздних проблем, которые важны для ты.
  4. Когда продолжение конкуренции только навредит вашему делу – когда вы проиграли и проиграли.
  5. При сохранении гармонии и недопущении сбоев особенно важно.
  6. Чтобы помочь в управленческом развитии подчиненных, позволяя экспериментировать и учиться на собственных ошибках.

    Если вы набрали высокий балл:

    1. Чувствуете ли вы, что ваши собственные идеи и заботы не получают должного внимания? внимание, которого они заслуживают?
      (Чрезмерное увлечение заботами других может лишить вас влияние, уважение и признание.Это также лишает организацию вашего потенциального вклада.)
    2. Дисциплина слабая?
      (Хотя дисциплина сама по себе может быть малоценной, часто представляют собой правила, процедуры и задания, выполнение которых имеет решающее значение для вас или организации.)

Если вы набрали низкий балл:

  1. Вам трудно завоевать расположение других?
    (Уступчивость по незначительным вопросам, важным для других, является жестом доброй воли.)
  2. Часто ли другие считают вас неразумным?
  3. Вам трудно признать, что вы не правы?
  4. Признаете ли вы законные исключения из правил?
  5. Вы знаете, когда сдаться?

Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и ваших личных предпочтения, цель состоит в том, чтобы развить навыки во всех стилях, чтобы вы можете придать конфликту конструктивную форму.Конфликт можно использовать для помогают выявить важные проблемы, развивать обучение и творчество, а также могут помогают развивать доверие и открытость (Brake & Walker, 1995). Как только вы понять свои стили, вы можете рассматривать управление конфликтами через пять взаимосвязанных проблемы: исходные проблемы, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции, и проблемы с питанием.

Исходные проблемы в командах могут возникать из-за того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о собственных интересах.Члены команды могут конфликтовать цели и приоритеты, контрастные методологии, разное восприятие событий и диспропорций в распределении работы.

Проблемы со стратегией возникают, когда у людей нет навыков выбора соответствующий стиль управления конфликтом. Конфликт может обостриться, когда несовместимые потенциальные решения конфликтов не были проанализированы и когда нет признания важности вопроса для отдельных Члены команды.

Вопросы контекста связаны с тем, где и когда возникает конфликт. место, которое включает в себя культуру, окружающую среду и историю конфликта. Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность к определенной подгруппе внутри команды, или когда один член чувствует, что он должен поддерживать друзей внутри команды; это создает фракции или поляризует подгруппы. Еще одна проблема контекста, которая может иметь культурное значение, — это когда команда участники восхищаются или терпят проявления гнева или упрямства; Это может привести к эскалации конфликта.

Проблемы с реакцией связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Примером проблемы с реакцией является ситуация, когда члены команды считают себя под атакой. Конфликты могут обостряться, когда один или несколько членов команды воспринимают они проигрывают конфликт.

Вопросы власти обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые вопросы. Конфликт эскалация происходит в этом контексте, когда не хватает полномочий для сдерживать враждебное поведение.

Распознавание различных аспектов конфликта и различных способов в которых обостряется конфликт, позволяет вам более эффективно справляться с ситуациями. Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на всю команда, план должен заключаться в том, чтобы сузить проблемы до конкретных вопросов, чтобы это можно решить. SOLVE, модель действия гнева, позволяет сузить вопросы и решить их.

 

Произношение, интерпретация результатов инвентаризации режима конфликта Томаса Киллмана

  • Произношение
  • Интерпретация результатов инвентаризации Томаса Киллмана в режиме конфликта

Ренсис Лайкерт, разработчик шкалы, произносил свое имя «лиз-урт» с коротким звуком «и».Утверждалось, что имя Лайкерта «является одним из самых неправильно произносимых в [этой] области».

Хотя многие люди используют длинный вариант «i» («ли-курт»), те, кто пытается придерживаться произношения доктора Лайкерта, используют короткое произношение «i» («lick-urt»).

Обычно после получения результатов любого теста или оценки люди первым делом задают вопрос: «Каковы правильные ответы?» В случае конфликтного поведения не существует универсальных правильных ответов.Все пять режимов полезны в некоторых ситуациях: каждый представляет собой набор полезных социальных навыков. Наша общепринятая точка зрения признает, например, что часто «две головы лучше, чем одна» (сотрудничество). Но он также говорит: «Убивайте своих врагов с добротой» (Приспособление), «Разделите разницу» (Компромисс), «Оставьте в покое» (Избегание) и «Сила делает право» (Соперничество). Эффективность того или иного способа разрешения конфликта зависит от требований конкретной конфликтной ситуации и мастерства, с которым этот способ используется.

Каждый из нас способен использовать все пять способов разрешения конфликтов: ни один из нас не может быть охарактеризован как обладающий единым жестким стилем разрешения конфликтов. Однако любой конкретный человек использует одни способы лучше, чем другие, и, следовательно, имеет тенденцию полагаться на эти способы больше, чем на другие, будь то из-за темперамента или практики.

Таким образом, конфликтное поведение, которое используют люди, является результатом как их личных предрасположенностей, так и требований ситуаций, в которых они оказываются.Инструмент режима конфликта Томаса-Киллмана предназначен для оценки этого сочетания режимов разрешения конфликтов.

Чтобы помочь вам оценить, насколько правильно вы используете пять режимов, мы перечислили ряд вариантов использования каждого режима на основе списков, составленных президентами компаний. Ваша оценка, высокая или низкая, показывает, как часто вы склонны использовать каждый режим в соответствующей ситуации. Есть вероятность, что ваши социальные навыки заставят вас полагаться на конфликтное поведение больше или меньше, чем это необходимо.Чтобы помочь вам определить, является ли это проблемой для вас, мы также перечислили некоторые диагностические вопросы, которые служат предупреждающими сигналами о недостаточном или чрезмерном использовании каждого режима.

Теперь, когда вы знаете немного больше о стилях конфликта и своих личных предпочтениях, ваша цель состоит в том, чтобы развить навыки во всех стилях, чтобы вы могли придать конфликту конструктивную форму. Конфликт можно использовать для выявления важных проблем, развития обучения и творчества, а также для развития доверия и открытости (Brake & Walker, 1995).Как только вы поймете свои стили, вы сможете рассматривать управление конфликтами с точки зрения пяти взаимосвязанных вопросов: проблемы источника, проблемы стратегии, проблемы контекста, проблемы реакции и проблемы силы.

Исходные проблемы в командах могут возникать из-за того, что люди имеют разные ценности, убеждения и представления о личных интересах. У членов команды могут быть конфликтующие цели и приоритеты, противоположные методологии, разное восприятие событий и диспропорции в распределении работы.

Проблемы со стратегией возникают, когда у людей нет навыков выбора подходящего стиля управления конфликтами.Конфликт может обостриться, если не были проанализированы несовместимые потенциальные решения конфликтов и когда не признается важность проблемы для отдельных членов команды.

Вопросы контекста касаются того, где и когда происходит конфликт, включая культуру, окружающую среду и историю конфликта. Конфликт будет обостряться из-за проблем с контекстом, когда есть лояльность к определенной подгруппе внутри команды или когда один член чувствует, что он должен поддерживать друзей в команде; это создает фракции или поляризованные подгруппы.Еще одна проблема контекста, которая может быть культурной, — это когда члены команды восхищаются или терпят проявления гнева или упрямства; это может привести к эскалации конфликта.

Проблемы с реакцией связаны с эмоциями, выражаемыми во время конфликта. Примером проблемы с реакцией является ситуация, когда члены команды видят, что на них нападают. Конфликты могут обостриться, когда один или несколько членов команды понимают, что они проигрывают конфликт.

Проблемы с властью обычно связаны с такими ресурсами, как деньги, время, знания, навыки, информационный авторитет, легитимность и сетевые проблемы.Эскалация конфликта происходит в этом контексте, когда не хватает полномочий для сдерживания враждебного поведения.

Распознавание различных аспектов конфликта и различных способов эскалации конфликта позволяет вам более эффективно справляться с ситуациями. Когда конфликт имеет высокую интенсивность и пагубно влияет на всю команду, план должен состоять в том, чтобы сузить проблемы до конкретных проблем, чтобы их можно было решить. SOLVE, Модель действия гнева, позволяет сузить круг проблем и решить их.

Эффект ореола относится к когнитивному искажению, при котором на восприятие определенной черты влияет восприятие предыдущих черт в последовательности интерпретаций.

Эдвард Л. Торндайк был первым, кто подтвердил эффект ореола эмпирическими исследованиями. В психологическом исследовании, опубликованном в 1920 году, Торндайк попросил командиров оценить своих солдат; Торндайк обнаружил высокую взаимную корреляцию между всеми положительными и всеми отрицательными чертами.Кажется, что люди не думают о других людях в смешанных терминах; вместо этого мы, кажется, видим каждого человека примерно хорошим или примерно плохим по всем категориям измерения.

Исследование Соломона Аша предполагает, что привлекательность является центральной чертой, поэтому мы предполагаем, что все остальные черты привлекательного человека столь же привлекательны и востребованы.

Эффект ореола связан с имплицитной теорией личности Гарольда Келли, согласно которой первые черты, которые мы распознаем в других людях, влияют на нашу интерпретацию и восприятие более поздних из-за наших ожиданий.Привлекательных людей часто оценивают как обладающих более привлекательной личностью и большими навыками, чем люди со средней внешностью. Таким образом, мы видим, что знаменитости привыкли рекламировать продукты, в оценке которых у них нет реального опыта и с которыми они могут даже не иметь какой-либо предварительной связи.

Этот термин обычно используется при наборе персонала. Это относится к риску того, что интервьюер заметит положительную черту респондента и, как следствие, уделит меньше внимания его отрицательным чертам (или наоборот).

Никколо ди Бернардо деи Макиавелли (3 мая 1469 — 21 июня 1527) — итальянский философ и писатель, считается одним из главных основоположников современной политической науки. Он был дипломатом, политическим философом, музыкантом и драматургом, но прежде всего государственным служащим Флорентийской республики. В июне 1498 года, после изгнания и казни Джироламо Савонаролы, Большой совет избрал Макиавелли секретарем второй канцелярии Флорентийской республики.

Как и Леонардо да Винчи, Макиавелли считается типичным образцом человека эпохи Возрождения. Он наиболее известен коротким политическим трактатом «Государь», написанным в 1513 году, но опубликованным только в 1532 году, через пять лет после смерти Макиавелли. Хотя он в частном порядке распространял «Принца» среди друзей, единственной работой, которую он опубликовал при жизни, была «Искусство войны» о высшей военной науке. С шестнадцатого века поколения политиков по-прежнему привлекает и отталкивает циничный подход к власти, изложенный в «Принце» и других его произведениях.Каковы бы ни были его личные намерения, о которых до сих пор ведутся споры, его фамилия дала современное политическое слово макиавеллизм — использование хитрости и обмана в политике.

Американские психологи осведомлены о работах Павлова по условным рефлексам, но не о полном развитии его учения о высшей нервной деятельности. В данной статье показано, что павловская теория высшей нервной деятельности оперировала понятиями, волнующими современных психологов. Павлов использовал условность слюнного рефлекса в методических целях.Теория высшей нервной деятельности Павлова охватывала открытое поведение, нервные процессы и сознательный опыт. Описан сильный дарвинистский элемент теории Павлова с упором на адаптацию высших организмов. Что касается научения, то Павлов в конце своей научной деятельности предположил, что хотя всякое научение связано с образованием ассоциаций, приспособление организма к среде устанавливается путем обусловливания, а накопление знаний устанавливается методом проб и ошибок.

На творчество Фредерика Скиннера оказали влияние опыты Павлова и идеи Джона Уотсона, отца бихевиоризма. Он особенно интересовался реакцией человека на различные ситуации и экспериментировал с голубями и крысами, чтобы развить свои теории. Он взял понятие условных рефлексов, разработанное Иваном Павловым, и применил его к изучению поведения.

Одним из самых известных его изобретений является ящик Скиннера. Он содержит один или несколько рычагов, на которые может нажимать животное, один или несколько стимулирующих огней и одно или несколько мест, куда можно доставить подкрепление, например, пищу.

В одном из экспериментов Скиннера в коробку была помещена голодная крыса. Когда крыса нажимала на рычаг, на лоток выпадала небольшая гранула пищи. Вскоре крыса узнала, что при нажатии на рычаг она получит немного еды. В этом эксперименте поведение при нажатии на рычаг подкрепляется едой.

Если нажатие на рычаг подкрепляется (крыса получает пищу) при включенном свете, но не при выключенном, реакции (нажатие на рычаг) продолжают выполняться при свете, но редко, если вообще, в темноте.У крысы сформировалось различение света и тьмы. При включении света возникает реакция, но это не павловский условный рефлекс.

В этом эксперименте Скиннер продемонстрировал идеи «оперантного обусловливания» и «формирования поведения». В отличие от «классического обусловливания» Павлова, где существующее поведение (слюноотделение для еды) формируется путем ассоциации его с новым стимулом (звоном колокольчика или метронома), оперантное обусловливание представляет собой вознаграждение за действие, приближающееся к новому желаемому поведению.

Джинни Томас представляет угрозу для Верховного суда?

Контент

Этот контент также можно просмотреть на сайте, откуда он взят.

В декабре председатель Верховного суда Джон Робертс опубликовал годовой отчет о федеральной судебной системе. Согласно недавнему опросу Gallup, у Верховного суда самый низкий рейтинг общественного одобрения в истории — отчасти потому, что он считается чрезмерно политизированным. Президент Джо Байден недавно учредил двухпартийную комиссию для рассмотрения реформы суда, а члены Конгресса внесли закон, который требует от судей соблюдения тех же стандартов этики, что и других судей.Отчет Робертса, однако, вызывающе предупредил всех, чтобы они отступили. «Способность судебной власти управлять своими внутренними делами ограждает суды от ненадлежащего политического влияния», — написал он. Его заявление последовало за серией защитных речей членов консервативного крыла Суда, которое сейчас имеет подавляющее большинство в 6 голосов против 3. Осенью прошлого года судья Кларенс Томас в своем выступлении в Нотр-Даме обвинил СМИ в распространении ложного представления о том, что судьи — это просто политики в мантиях. Такая критика, по его словам, «создает впечатление, что вы просто всегда руководствуетесь своими личными предпочтениями», добавив: «Они думают, что вы становитесь похожим на политика!»

Утверждение о том, что мнения судей являются политически нейтральными, становится все труднее принять, особенно со стороны Томаса, чья жена Вирджиния (Джинни) Томас является активным правым активистом.Она заявила, что Америка находится в экзистенциальной опасности из-за «глубинного государства» и «левых фашистов», в число которых входят «фашисты-транссексуалы». Томас, юрист, управляющий небольшой фирмой, занимающейся политическим лоббированием, Liberty Consulting, стал видным членом различных групп жесткой линии. Ее политическая активность вызывала споры в течение многих лет. По большей части это отвергалось как безобидное действие независимого супруга. Но теперь суд, похоже, обеспечит победу ее союзникам в ряде крайне противоречивых дел — об абортах, позитивных действиях и правах на оружие.

Многие американцы впервые узнали об активности Джинни Томас 6 января 2021 года. В то утро, перед тем, как митинг «Остановим воровство» в Вашингтоне, округ Колумбия, перерос в штурм Капитолия, в результате которого погибли по меньшей мере пять человек, она приветствовала на сторонников президента Дональда Трампа, которые собрались, чтобы отменить выборы Байдена. В посте на Facebook, который стал вирусным, она связалась с новостью о протесте, написав: « LOVE MAGA человек!!!!». Вскоре после этого она написала о знаменитой речи Рональда Рейгана «Время выбирать».Следующее обновление ее статуса гласило: « БОГ БЛАГОСЛОВИТ КАЖДОГО ИЗ ВАС, СТОЯЩИХ или МОЛИТВЫХ ». Через два дня после восстания она добавила в свою ленту отказ от ответственности, отметив, что написала посты «до насилия в Капитолии США». (Сообщения больше не являются общедоступными.)

Позже в том же январе вашингтонская почта сообщила, что она также агитировала по поводу потери Трампа в частном Listserv, Thomas Clerk World, в который входят бывшие клерки юстиции Томаса.Онлайн-обсуждение было спорным. Джон Истман, бывший клерк Томаса и ключевой зачинщик лжи, которую Трамп на самом деле выиграл в 2020 году, был на той же стороне, что и Джинни Томас, и вызвал упреки. Согласно сообщению , Томас в конце концов извинился перед группой за то, что вызвал внутреннюю злобу. Артемус Уорд, политолог из Университета Северного Иллинойса и соавтор книги «Ученики чародеев», рассказывающей о клерках Верховного суда, считает, что этот инцидент подтвердил ее чрезмерную роль.«Вирджиния Томас имеет прямой доступ к клеркам Томаса, — сказал Уорд. Кларенс Томас сейчас является старшим членом Суда, проработав там тридцать лет, и, по оценке Уорда, «в этом Listserv работает около ста двадцати человек». По мнению Уорда, они составляют «элитное правое движение коммандос». Судья Томас, по его словам, не размещает посты в Listserv, но его жена «прямо выступает за вещи». Уорд добавил: «Это беспрецедентно. Я никогда не видел, чтобы жена судьи была замешана в этом.

Кларенс и Джинни Томас отказались от интервью для этой статьи. В последние годы судья Томас, долгое время являвшийся одним из самых молчаливых членов Суда, стал больше высказываться в устных прениях. Тем временем его жена стала менее заметной на публике, но она по-прежнему занята, присоединившись ко многим активистам, которые обращались с проблемами в суд. Она была одним из директоров C.N.P. Действие, крыло темных денег консервативной группы давления Совета по национальной политике.C.N.P. Действие за закрытыми дверями связывает богатых доноров с некоторыми из самых радикальных правых деятелей Америки. Джинни Томас также входила в консультативный совет Turning Point USA, студенческой группы сторонников Трампа, основатель которой Чарли Кирк хвастался тем, что 6 января отправил автобусы с протестующими в Вашингтон.

Стивен Гиллерс, профессор права Нью-Йоркского университета им. и известный специалист по судебной этике сказал мне: «Я думаю, что Джинни Томас ведет себя ужасно, и она причинила вред Верховному суду и отправлению правосудия.Это предосудительно. Если бы вы могли провести тайный опрос остальных восьми судей, я не сомневаюсь, что они возмущены поведением Вирджинии Томас. Но что они могут сделать?» Гиллерс считает, что Верховный суд должен быть связан кодексом поведения, как и все судьи судов низшей инстанции в федеральной системе. Этот кодекс требует от судьи самоотвода от рассмотрения любого дела, в котором личные затруднения могут привести к тому, что беспристрастный представитель общественности усомнится в его беспристрастности. Гиллерс подчеркнул, что «это проверка внешнего вида», добавив: « не требует реального конфликта.Причина, по которой мы используем тест на внешний вид, заключается в том, что мы говорим, что видимость справедливости так же важна, как и сам факт справедливости».

Конституция предлагает только одно средство защиты от неправомерных действий в Верховном суде: импичмент. Это было предпринято однажды, в 1804 году, но оно закончилось оправданием, подчеркнув независимость судебной власти. С тех пор только один судья, Эйб Фортас, был вынужден уйти в отставку; он ушел в отставку в 1969 году после того, как члены Конгресса пригрозили объявить ему импичмент из-за предполагаемого финансового конфликта интересов.Другой судья, Уильям О. Дуглас, активист-эколог, раздвинул границы приличия, работая в совете Sierra Club. В 1962 году он ушел из правления, признав, что есть шанс, что группа вступит в судебный процесс, который может дойти до суда. Историк Дуглас Бринкли, который пишет книгу об экологическом движении, сказал мне: «Я думаю, что Бобби и Джек Кеннеди сказали Дугласу охлаждать свои самолеты».

В последние годы демократы пытались навязать судьям более строгие этические стандарты — отчасти в ответ на то, что судья Соня Сотомайор назвала «запахом» предвзятости в Суде.В 2016 году республиканцы в Конгрессе совершили беспрецедентный поступок, отказавшись позволить президенту Бараку Обаме заполнить вакансию в Суде. Впоследствии Трамп добился назначения трех бескомпромиссных консервативных судей. Прошлым летом демократы в Конгрессе представили законопроект, который требует от Судебной конференции Соединенных Штатов разработать обязательный кодекс поведения для членов Верховного суда. Они также предложили закон, который потребует большего раскрытия информации о финансовых покровителях, стоящих за отчетами amicus — аргументы, представленные «друзьями суда», которые поддерживают одну сторону в деле.

Пока эти предложения никуда не делись, но Гиллерс отмечает, что существуют законы, ограничивающие этическое поведение всех федеральных судей, включая судей. Возможно, Кларенс Томас был необычайно близок к их тестированию. Все судьи, даже входящие в состав суда, обязаны заявить самоотвод по любому делу, в котором их супруг(а) является «стороной в процессе» или «должностным лицом, директором или доверенным лицом» организации, являющейся стороной в деле. . Джинни Томас не была названа стороной ни в одном из дел, рассматриваемых Судом; и она не судится ни в одном таком случае.Но она занимала руководящие должности в консервативных группах давления, которые либо участвовали в делах, рассматриваемых Судом, либо имели членов, вовлеченных в такие дела. В 2019 году она объявила о политическом проекте Crowdsourcers и сообщила, что одним из ее четырех партнеров станет основатель Project Veritas Джеймс О’Киф. Project Veritas пытается поставить прогрессистов в неловкое положение, снимая их секретные видеоролики, а в прошлом году подал прошение в суд с требованием запретить Массачусетсу применять закон штата, запрещающий тайную запись на пленку государственных служащих.Еще одним партнером Crowdsourcers, как сказала Джинни Томас в своем заявлении, была Клета Митчелл, председатель Правового фонда общественных интересов, консервативной некоммерческой организации, занимающейся избирательным правом. У него также были дела в Суде, когда он представлял записки amicus в делах, связанных с демократическим процессом. Томас также в настоящее время входит в консультативный совет Национальной ассоциации ученых, группы, продвигающей консервативные ценности в академических кругах, которая подала в суд записку amicus в отношении потенциально новаторского иска против Гарварда.И, хотя в то время об этом никто не знал, Джинни Томас была неназванным платным консультантом в консервативной группе давления «Центр политики безопасности», когда ее основатель Фрэнк Гаффни представил в суд записку amicus в поддержку запрета Трампа на поездки мусульман.

Брюс Грин, профессор Фордхэма, специализирующийся на юридической этике, отмечает: «В двадцать первом веке есть ощущение, что супруги не связаны друг с другом». Однако он признает, что «внешность», созданная политическими занятиями Джинни Томас, «ужасна — они выглядят как семейная политическая группа, где она занимается политикой, а он судит.«Трудно представить, — сказал он мне, — что пара не обсуждает судебные дела: «У нее есть ухо судьи, и они, конечно же, говорят о своей работе». Но с технической точки зрения судебной этики «она немного в стороне от всех этих дел — на самом деле она не является юридическим директором». Грин считает, что конфликт интересов «близок, но недостаточно», чтобы потребовать от Томаса самоотвода.

Дэвид Лубан, профессор права и философии Джорджтаунского университета, специализирующийся на юридической этике, больше обеспокоен.Он сказал мне: «Если Джинни Томас тесно связана — финансово или идеологически связана с тяжущейся стороной — это кажется мне немного тонкой чепухой».

Когда Кларенс Томас познакомился с Джинни Лэмп в 1986 году, он был амбициозным темнокожим консерватором и возглавлял Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве, а она была еще более консервативной и обладала лучшими связями, чем он. Ее отец руководил фирмой по строительству жилья в Омахе и ее окрестностях, а ее родители были партийными активистами, сформировавшими костяк кампании Барри Голдуотера в Небраске.Писатель Курт Андерсен, выросший через дорогу от семьи, вспоминает: «Ее родители были основателями современной безумной Республиканской партии. Мои родители были республиканцами Голдуотера, но даже они считали семейство Лэмпов сумасшедшим. Джинни окончила Крейтонский университет в Омахе, а затем поступила там же на юридический факультет. Родители помогли ей устроиться на работу к местному республиканскому кандидату в Конгресс, а когда он победил, она последовала за ним в Вашингтон. Но, как сообщается, провалив экзамен на адвоката, она присоединилась к культовой группе самопомощи Lifespring, членов которой поощряли раздеваться догола и издеваться над жировыми отложениями друг друга.В конце концов она откололась и начала работать в Торговой палате, выступая против «сопоставимой стоимости» оплаты труда женщин. Она и Томас начали встречаться, а в 1987 году поженились. Как женщина, столкнувшаяся с женским движением, она нашла много общего с Томасом, который выступал против идей, поддерживаемых многими чернокожими американцами. На чрезвычайно спорных слушаниях по утверждению Томаса в Верховном суде в 1991 году Анита Хилл достоверно обвинила его в сексуальных домогательствах к ней, когда она работала в E.E.O.C.Позже Джинни Томас сравнила этот опыт с застреванием в раскаленной печи. Еще до этого друг сказал Washington Post , что пара была настолько связана, что «единственный человек, которого [Кларенс] действительно слушает, — это Вирджиния».

Джинни Томас хотела баллотироваться в Конгресс, но как только ее муж оказался в Верховном суде, она, как сообщается, почувствовала, что профессионально застряла. Она сменила несколько должностей, в том числе в Фонде наследия, консервативном аналитическом центре. В 2010 году она основала свою лоббистскую фирму Liberty Consulting.Ее веб-сайт цитирует клиента, говорящего, что она может «дать доступ к любой двери в Вашингтоне».

Четыре года назад Джинни Томас учредила награду Impact Awards — ежегодную церемонию награждения «отважных борцов за культуру», сражающихся с «радикальными левыми идеологиями», которые используют «манипулирование, толпу и обман в своих целях». Она вручала награды на обедах, организованных United in Purpose, некоммерческой организацией, которая мобилизует консервативных избирателей-евангелистов. Многие из получателей работали в советах или комитетах с Джинни Томас, и довольно многие вели дела перед Верховным судом, либо заполняя сводки amicus, либо подавая петиции с просьбой о том, чтобы судьи слушали дела.На мероприятии 2019 года Джинни Томас похвалила одну из лауреатов этого года, Эбби Джонсон, бывшую сотрудницу Planned Parenthood, которая стала активисткой против абортов, за ее «захватывающее обвинение в распространении лжи в рамках Planned Parenthood». В том же году Томас также вручил приз Марку Медоузу, в то время жесткому республиканцу в Конгрессе, охарактеризовав его как лидера «в Палате представителей прямо сейчас, которого мы ждали». Медоуз, принимая награду, сказал: «Джинни говорил о том, как мы «объединяемся», и на самом деле у нас объединились.И я собираюсь рассказать вам то, чего вы больше нигде не услышите: мы работали в течение первых пяти дней слушаний по импичменту».

Решение Томаса вручить призы Джонсон и Медоуз подчеркивает сложные совпадения между ее работой и работой ее мужа. В 2020 году Джонсон, через год после получения награды Impact Award, подал в суд записку amicus в поддержку ограничений на аборты в Луизиане. В прошлом году Джонсон участвовал в протестах 6 января, и с тех пор восстание стало предметом многочисленных судебных разбирательств, некоторые из которых, вероятно, дойдут до суда.В прошлом месяце она обратилась к Fox News и сказала, что «пара либеральных судей» — она назвала судью Сотомайора по имени — вели себя «идиотски» во время устных прений в деле Доббс против Организации женского здоровья Джексона, нынешнем деле об абортах в Миссисипи. находится на рассмотрении Верховного суда. (Джонсон не ответил на запросы о комментариях.)

Вскоре после того, как Джинни Томас вручила Марку Медоузу награду за влияние, он стал главой администрации Трампа. В декабре прошлого года он отказался подчиниться повестке специального комитета Палаты представителей, расследующего нападение на Капитолий.Клета Митчелл, которая консультировала Трампа по поводу того, как оспорить победу Байдена на выборах, получила награду Impact Award в 2018 году. Она приняла меры, чтобы заблокировать повестку комитета в отношении записей ее телефонных разговоров. Палата представителей недавно проголосовала за то, чтобы направить Министерству юстиции направление с рекомендацией обвинить Медоуза в преступном неуважении к Конгрессу. То же самое может случиться и с Митчеллом. Кажется все более вероятным, что некоторые из лауреатов премии Джинни Томас «Воздействие» в конечном итоге станут сторонами в Верховном суде.

На сегодняшний день Министерство юстиции предъявило обвинения более чем семистам лицам в связи с мятежом, а генеральный прокурор Меррик Гарланд заявил, что федеральное правительство будет преследовать в судебном порядке людей «на любом уровне», которые могли спровоцировать беспорядки — возможно, даже Трампа. 19 января Верховный суд отклонил просьбу бывшего президента о вмешательстве, чтобы помешать комитету Конгресса получить доступ к его записям. Судья Томас был единственным судьей, который не согласился. (Медоуз подал исковое заявление в поддержку Трампа.Тем временем Джинни Томас осудила саму легитимность комитета Конгресса. 15 декабря она и еще шестьдесят два видных консерватора подписали открытое письмо Кевину Маккарти, лидеру меньшинства в Палате представителей, требуя, чтобы Республиканская конференция Палаты представителей отлучила от церкви представителей Лиз Чейни и Адама Кинзингера за их «вопиющее» желание работать в комитете. Заявление было опубликовано правозащитной группой Conservative Action Project, в которой Джинни Томас назвала себя «активным» членом.В заявлении группы раскритиковали расследование Конгресса как «партийное политическое преследование» «частных граждан, которые не сделали ничего плохого», и обвинили комитет в вручении «неправомерно выданных повесток».

Работа с людьми, которые избегают конфликтов

​Инстинкт «бей или беги»: это древний биологический механизм выживания, который автоматически срабатывает при осознании угрозы.

Стив Коэн ввел термин «беглецы» для описания людей, которые рассматривают конфликт как угрозу своему выживанию и чья инстинктивная реакция — убежать.Он является президентом компании Labor Management Advisory Group Inc. в Канзас-Сити, штат Миссури, и автором книги Mess Management: Lessons from a Corporate Hitman (Author House, 2010). Он посвятил большую часть своей карьеры посредничеству в конфликтах между бойцами (которые наживаются на конфликте) и беглецами (которые боятся и избегают его). соглашаться. Летчики могут прятаться за закрытыми дверями офисов, разбивать лагерь перед экранами своих компьютеров или погрузиться в работу, чтобы избежать конфликтов.Другие замолкают. Эти летуны с каменными лицами овладели искусством молчаливого обращения.

Другие летчики жалуются. Они открыто делятся своими обидами со всеми, то есть со всеми, кроме другой стороны конфликта.

Экстраверты тоже могут летать. Стремясь к одобрению и боясь разозлить или разочаровать других, они отказываются постоять за себя и могут быть слишком легко запуганы.

По словам Стюарта Хирн, генерального директора Clear Review, лондонской фирмы по управлению непрерывностью деятельности, существует три основных способа избежать конфликтов на рабочем месте:

  • Игнорирование проблемы путем отрицания ее существования.
  • Обойти проблему, сменив тему.
  • Полный уход от ситуации.

Хирн рассматривает предотвращение конфликтов как проблему управления производительностью, которая может усугубить плохие ситуации.

«Негативными побочными эффектами избегания конфликтов часто являются высокая текучесть кадров, неблагополучная рабочая среда, напряженная коммуникация, снижение производительности и нарушение командной работы», — сказал Хирн.

Он считает, что лучший способ избежать конфликтов — создать культуру, в которой сотрудники чувствуют, что их ценят и к ним прислушиваются.

«Сотрудники должны иметь возможность высказывать свое мнение и опасения, не опасаясь оказаться на линии огня», — сказал Хирн.

Чтобы превратить разногласия в возможности для обучения и роста, генеральный директор JetBlue Airways Джоэл Петерсон советует менеджерам и HR «думать больше как посредники, а не как судьи».

«Это означает быть нейтральными слушателями. Прежде чем высказать свое мнение, убедитесь, что вы рассмотрели все стороны», — сказал Петерсон.

Он также предостерегает от нарастания напряженности.

«Вражда имеет свойство накапливаться и — если ее игнорировать — взрываться», — сказал Петерсон.

Бегство от властей

Летчикам может быть особенно трудно разрешать конфликты напрямую со своими руководителями.

«Разница во власти либо пугает, либо воспринимается как прямая угроза их занятости», — сказала Дженни Уокер, доктор философии, президент и главный консультант Luminary Global, компании по развитию лидерства и талантов в Санта-Барбаре, Калифорния.«С тактической точки зрения HR играет несколько ролей в разрешении этих конфликтов, от следователя до тренера по поведению и советника по ресурсам».

Работая в издательской компании, Карен Диллон рассердилась , когда один из ее лучших сотрудников сообщил ей, что она, вероятно, не сможет уложиться в критический срок. Застигнутая врасплох, Диллон «потеряла хладнокровие» и начала кричать на сотрудника.

«Все, что мне нужно было сделать, чтобы решить проблему, пронеслось у меня в голове.Я был злее, чем когда-либо в своей профессиональной карьере», — сказал Диллон, автор «Руководства по офисной политике » Harvard Business Review (HBR Press, 2013), а ныне главный редактор Banyan Global Family Business Advisors в Бостоне.

В течение следующих нескольких дней ее сотрудник избегал ее, и напряжение между ними возросло. Когда Диллон наконец успокоилась и смогла более четко обдумать ситуацию, она признала, что, вероятно, слишком остро отреагировала. Однако она также обвиняет сотрудника в том, что он сделал ситуация усугубляется бегством от проблемы.

«Трудно подняться, особенно учитывая разницу в силе, но если вы хотите оправиться от того, что рассердили своего босса, важно не быть робким и взять на себя инициативу», — сказал Диллон.

Учитывая их неприязнь к конфликтам, этот вопрос может быть интересен многим летчикам. HR может взять на себя роль тренера/наставника, чтобы помочь им обрести уверенность. Вот как:

  • Представьте себя надежным, компетентным и беспристрастным консультантом.
  • Не одобряйте сплетен с коллегами, так как молва может легко вернуться к их начальнику и ухудшить ситуацию.
  • Мозговой штурм для поиска решений.
  • Поощряйте их к честному разговору со своим начальником о том, что произошло, и о том, что они могут сделать, чтобы это не повторилось.
  • Помогите им отрепетировать свою коммуникационную стратегию и предугадать ответы.
  • Предоставляйте честные отзывы и постоянную поддержку.

Если летчик является менеджером или руководителем, отделу кадров может понадобиться вмешаться напрямую, предоставив совет и информацию, или помочь ему найти подходящего коллегу, старшего руководителя или тренера для руководителей, который будет работать с ним над его лидерскими навыками.

Но что происходит, когда специалисты по персоналу разделяют это отвращение к конфликтам?

«Разрешение конфликтов является важным компонентом ролей [HR], — сказал Уокер. «Это не мешает людям, которым не нравится конфликт, добиться успеха. Это просто означает, что им потребуется дополнительное обучение и поддержка в этой области».

HR-практики, которые развивают и оттачивают свои собственные навыки разрешения конфликтов, скорее всего, лучше поймут и будут более искусны в том, чтобы помогать другим разрешать конфликты.

Арни Аронофф, консультант по организационному развитию из Чикаго, использует Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана, чтобы помочь людям осознать, в какой степени они избегают конфликтов.

По опыту Ароноффа, ролевые игры и имитационное моделирование сценариев конфликтов также могут помочь специалистам по кадрам улучшить навыки разрешения конфликтов. Он рекомендует начинать с малого, решая конфликт с кем-то, с кем у вас хорошие отношения, чтобы этот опыт был менее опасным.Затем создайте сценарий, фактический текст, на который вы можете положиться, начиная сложный разговор.

Shuttle Diplomacy

«Общий подход, объединяющий все стороны, может быть не самой эффективной стратегией, если эмоции зашкаливают», — сказала Мэри Энн Бейнтон, программный директор Центра психического здоровья Greater-West Life в Торонто в рабочее место.

Бейнтон использует «челночную дипломатию» для снижения напряженности на рабочем месте и поиска решений, отвечающих потребностям каждого.В челночной дипломатии фасилитатор индивидуально встречается с каждой стороной, чтобы дать им возможность высказать свои потребности и проблемы и найти жизнеспособные решения. В ходе этого процесса на фасилитатора возлагается обязанность выявить любые скрытые потребности, которые могут стоять на пути успешного решения.

Это была основная стратегия Коэна, когда небольшой банк нанял его в качестве внешнего консультанта по кадрам для разрешения спора между тремя его кассирами. Двое кассиров горько жаловались на третью кассиршу, молодую женщину с резким кашлем курильщика, который они описали как «отвратительный и оскорбительный».»

«Я думал, что было бы контрпродуктивно собирать вместе всех трех женщин, чтобы обсудить их разногласия, — сказал Коэн. — Я знал, что это превратится в перепалку, и ничего не будет решено».

Отдельные интервью с каждой заявительницей показали, что, помимо кашля их коллеги, их отталкивало ее плохое отношение.Когда их попросили порекомендовать возможные решения, они предложили компании убедить ее носить никотиновый пластырь, найти ей другую работу или уволить ее. .

Интервью с курильщиком подтвердило их мнение.

«Она была оборонительной и воинственной», — сказал Коэн. Она знала, что коллег раздражает ее кашель, но считала это своей проблемой, а не своей.

Ее «решение» состояло в том, чтобы пригрозить подать в суд на банк за дискриминацию в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), если они попытаются ее уволить.

Хотя ADA не классифицирует табачную зависимость как инвалидность, Коэн не обсуждал с ней законность.Вместо этого он сосредоточился на изучении ее жизни вне банка: работа оказалась для нее средством достижения цели. Она сказала, что по ночам ходит в колледж, учится на бухгалтера и живет в подвале у родителей, чтобы копить деньги. У нее было еще три семестра, и она подсчитала, что ей нужно около 9000 долларов, чтобы заплатить за обучение.

Момент «ага» Коэна наступил, когда он понял, что на пути к успешному разрешению проблемы стоит 9000 долларов.

Он убедил президента банка предложить ей добровольное пособие в размере 10 000 долларов (которое он несколько неискренне назвал «стипендией»), которое дало ей финансовые средства, необходимые для ухода с работы.Услышав предложение, ее отношение резко улучшилось. Через короткое время она покинула банк без каких-либо обид и дальнейших угроз судебных исков.

Психологическая безопасность

Масштабное двухлетнее исследование высокоэффективных команд, проведенное Google, определило «психологическую безопасность» как ключевой фактор группового успеха. Основой психологической безопасности является вера в то, что члены команды не будут наказаны за ошибки.

Психологическая безопасность может быть особенно важна для летчиков, потому что она помогает избежать срабатывания инстинкта «бей или беги», который так часто заставляет этих людей замолкать, закрываться, прятаться или соглашаться.Безопасность открывает двери для разумных, совместных и прогрессивных ответов. И это делает рабочую силу более гармоничной и продуктивной.

Чтобы повысить психологическую безопасность, руководитель отдела Google Пол Сантагата рекомендует:

  • Подходить к конфликту как сотрудник, а не как противник.
  • Отношение ко всем, независимо от различий, с сочувствием, уважением и человечностью.
  • Встретить трудные разговоры лицом к лицу.
  • Предвосхищение ответов и подготовка контраргументов.
  • Поиск возможностей для создания беспроигрышных решений.

Исследования показывают, что психологическая безопасность способствует умеренному риску и открытому общению, что может быть особенно трудным для сотрудников, избегающих конфликтов. К счастью, то, что хорошо для летчиков, оказывается хорошо для всех. Летчикам может просто понадобиться немного дополнительного поощрения и поддержки.

Арлин С. Хирш — консультант по вопросам карьеры и автор частной практики в Чикаго.

Модель конфликта Томаса Килмана — Еженедельник менеджмента

У сотрудников часто возникают конфликты с коллегами. Возможны конфликты из-за индивидуальных различий между коллегами. Кроме того, могут возникнуть конфликты, связанные с задачами, возникающие из-за политики руководства или компании. В любом случае разрешение конфликтов на рабочем месте важно. Конфликты на рабочем месте нежелательны как для работы компании, так и для личного благополучия. Давайте посмотрим на модель конфликта Томаса Килмана для разрешения конфликтов на рабочем месте.

Давайте рассмотрим пример, чтобы понять процесс разрешения конфликтов на рабочем месте. Компания ABC была объединена с компанией XYZ. Высшее руководство ABC хочет напечатать плакаты с именем и фотографией их основателя и генерального директора и разместить их во всех отделах обеих организаций. Компания XYZ рассматривает это как вторжение, а также растрату ресурсов. Тем не менее, ABC, будучи более известной и приносящей доход из двух фирм, считает и настаивает на том, что этот шаг необходим для повышения морального духа обеих фирм.

Модель конфликта Томаса Килмана

Модель конфликта Томаса и Килманна — это мощный взгляд на управление конфликтами. Конфликты болезненны для людей и являются важной проверкой управленческих навыков. Разные люди по-разному реагируют на конфликты. Томас и Килманн изучали, как люди справляются с конфликтами. Они были очень вдохновлены повседневной жизнью людей. Они заметили, что большинство людей используют один из пяти подходов к разрешению межличностных конфликтов.Кеннет Томас и Ральф Килманн разработали структуру, используя эти пять подходов. В 1974 году они придумали Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана или TKI.

Однако давайте сначала разберемся в основах TKI. Во-первых, TKI говорит о двух аспектах управления конфликтами. Думайте о них как о двух подходах, которые вы можете использовать. Вы можете проявить настойчивость в разрешении конфликта или попытаться сотрудничать.

Два разных подхода

Модель конфликта Томаса Килмана утверждает, что существует два «измерения» или подхода к конфликтному поведению.Эти подходы, по сути, являются способами разрешения ситуации конфликта. Люди могут выбрать либо настойчивость в своем подходе, либо сотрудничество.

Люди могут стать напористыми в ситуациях, когда они чувствуют, что их заботам что-то угрожает. С другой стороны, они могут пойти на сотрудничество, когда пытаются решить проблемы других. Эти измерения дают нам возможность понять пять способов управления конфликтом. Наконец, следует отметить, что T&K подчеркивает, что ни один из подходов не является лучшим.Менеджер должен использовать подход в зависимости от ситуации. Я попытался предоставить краткое изложение двух подходов ниже для облегчения чтения:

  Настойчивость Сотрудничество
Наилучший сценарий использования Когда вам нужно быстрее принимать решения. Когда и ваша точка зрения, и точка зрения конфликтующей стороны могут быть правильными.
Когда это этично и морально правильно занять определенную позицию. Когда ваши противоположные взгляды лучше ваших. Проглотите гордость и примите вызов для большего блага.
Ваши взгляды расходятся с другими, но вы знаете, что правы Вы знаете, что конфликтующая сторона понимает и легко соглашается в дискуссии.
Как откат к мирным средствам разрешения конфликтов. Управление долгосрочными отношениями. Вы же не хотите побеждать в мелких стычках и терять поддержку людей.
Лучше всего работает, когда у вас больше полномочий. Работает во всех случаях. Однако, в зависимости от противоборствующей стороны, совместный ход также может показаться слабым.
Преимущества Более мощный подход к выражению «своей точки зрения». Мирные средства разрешения конфликтов. Потенциально наименьшее количество повреждений, если это сработает.
Более быстрое принятие решений, более быстрое разрешение конфликтов. Уменьшает люфт и проблемы в будущем.
Недостатки Может привести к возмездию, отрицательной реакции или повреждению отношений. Не действует на непреклонных или упрямых людей.
В культуре высокой власти это может подпитывать цикл накопления власти и власти. Решение может занять больше времени.

Пять способов управления конфликтами

Пять способов управления конфликтами — это основной вывод из модели конфликта Томаса Килманна.Эти режимы распределены по двум измерениям или подходам, как мы обсуждали ранее. Сначала разместим их на диаграмме. Это поможет нам лучше понять модель. Далее мы углубимся в каждый из этих режимов.

Конкуренция

В верхнем левом углу диаграммы у нас высокий уровень напористости и низкий уровень сотрудничества. Мы находим конкурентов прямо в этом месте. Это означает, что мы используем «конкуренцию» в качестве стратегии разрешения конфликтов, когда прибегаем к настойчивости.Кроме того, мы также отказываемся сотрудничать с противоположной стороной. Однако эта стратегия не так зла, как кажется. Этот режим может быть более подходящим, когда нам нужно быстрое решение, и мы находимся на более высоком уровне власти. Также крайне важно использовать этот режим, когда нам приходится принимать сложные звонки.

Избегание

Режим избегания отражает пассивность в управлении конфликтами. Хотя, с идеальной точки зрения, мы согласились бы, что мы должны смотреть на проблемы во всеоружии. Однако наиболее уверенными из нас были бы ситуации, когда конфронтации лучше избегать.Кроме того, некоторые проблемы настолько тривиальны, что не стоят вашего времени.

Этот подход предполагает избегание конфликта и воздержание от своих взглядов и мнений. Люди также используют этот подход, когда цена конфронтации и разрешения намного превышает стоимость жизни в конфликте. Однако избегание не разрешает конфликт. С другой стороны, он просто прячет его под поверхностью и потенциально может привести к будущим конфликтам.

Вместительный

Сейчас мы постепенно переходим к более мирным способам разрешения конфликтов.Возможно, уступчивый режим настолько уважителен к противной стороне, что вы готовы объявить перемирие ценой отказа от своей позиции. Это может быть полезно в ситуациях, когда конфликт является пустой тратой вашего времени.

Модель конфликта Томаса и Килманна позиционирует этот режим как высокий уровень кооперативности и низкий уровень напористости. Мы жертвуем своей позицией, чтобы осчастливить другую сторону.

Сотрудничество

Мы используем совместный режим разрешения конфликтов, когда находимся на той же странице, что и противная сторона.Это идеальное решение. Это происходит, когда обе стороны разумны, имеют одинаковые полномочия и готовы сотрудничать друг с другом. Это проще в децентрализованной организационной структуре.

Как правило, первым шагом является подробное обсуждение. Мы должны понимать точки зрения друг друга. Это приводит к более глубокому анализу ситуации. Мы также пытаемся понять ожидания друг друга. Наконец, мы достигаем решения, от которого выигрывают обе стороны.

Компрометация

Наконец, мы достигли буквально золотой середины в модели конфликта Томаса Килмана.Центр диаграммы показывает нам точку, в которой мы умеренно напористы и умеренно готовы к сотрудничеству. В некоторых ситуациях мы можем не захотеть иметь расширенное разрешение. Сотрудничество требует времени. Кроме того, в некоторых ситуациях мы не хотим быть слишком конфронтационными, но в то же время мы также хотим занять определенную позицию.

Кроме того, есть некоторые конфликтные ситуации, когда мы знаем, что лучшим потенциальным решением было бы удовлетворить все стороны. В таких ситуациях мы обычно подходим к конфликту как к компромиссу.Каждая конфликтующая сторона получает то, что хочет. Между тем, они также отказываются от чего-то, что хотели. Так что это смешанная победа для всех. Тем не менее, одна сторона может получить решение, более близкое к их ожиданиям, в то время как для другой стороны это может быть большим компромиссом.

Часто задаваемые вопросы о конфликтной модели Томаса Килмана

Какой режим разрешения конфликтов Томаса Килмана является лучшим?

Как и во многих сферах лидерства, на этот вопрос нет правильного ответа.Выбор режима разрешения конфликтов зависит от следующих факторов:

  • Неотложность проблемы.
  • Ваш уровень комфорта с настойчивостью и сотрудничеством в данном конфликте.
  • Приоритет на решение проблемы или на долгосрочные отношения с противоположной стороной.
  • Ваше положение в иерархии власти.

Какой наиболее часто используемый способ или стратегия разрешения конфликтов?

Мы не можем сделать правильный вывод о том, какой режим разрешения конфликтов используется чаще, чем другие.Томас Килманн предоставил расширенное объяснение того же в своем блоге. Он объясняет, что TKI измеряет относительную склонность человека использовать один режим вместо другого. Однако он не отражает общее количество возникших конфликтов. Следовательно, мы не можем сказать, что x% людей используют компрометирующий режим или y% людей используют конкурирующий режим.

Женщины и мужчины по-разному решают конфликты?

Нет, существенных различий в том, как мужчины и женщины разрешают конфликты, нет. Однако, согласно отчету, опубликованному Томасом и Килманн в 2007 году, женщины более склонны к использованию компрометирующего режима.В отчете также говорится, что мужчины чаще, чем женщины, склонны использовать соревновательный режим. Резюме их выводов представлено ниже. Процент представляет собой способ процентиля ответов. Например, было обнаружено, что около половины мужчин набрали более 57% процентиля при использовании соревновательного режима.

9 49%
Режим разрешения конфликтов мужчин мужчин
44% 57% Убежание 49% 49% 46%
Сотрудничество
58% 58% 58%
Компромисс 58% 41%
Источник данных: TKI Краткое, 2007

Делиться заботой!

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.