Плюсы и минусы конфликтов: Плюсы и минусы конфликта

Плюсы и минусы соперничества в конфликте

В современном обществе любой человек, сталкиваясь с разногласиями в коллективе, склонен проявлять себя в соответствии с привычной стратегией действий. Кто-то в такой ситуации незамедлительно стремится сдержать оппонента, другой ищет компромиссное решение, а некоторые отрицают сам факт существования конфликта и делают вид, что ничего особенного не произошло. Безусловно, каждый задавался вопросом, как максимально эффективно разрешить подобные столкновения, каким способом устранить проблему без ущерба для себя.

Определение стратегии «соперничество»

Движущая сила конфликтных ситуаций – это желание личности одержать победу, сберечь и усовершенствовать положение в обществе, укрепить собственные позиции в коллективе, вера в очевидный и единственно верный результат осуществления деятельности. Необходимо понимать, что соперничество само по себе является абсолютно естественным состоянием любого человека. На протяжении всей жизни индивид сопротивляется противоположным мнениям целых групп людей, других народов, и иногда вступает в противоречие даже с самим собой.

Результатом конфликтов всегда является опыт, наработка которого, несомненно, подскажет в будущем наилучший из вариантов разрешения спорных ситуаций.

Соперничество – особый вид взаимоотношений, в основе которых находится конкуренция за блага: руководящая должность, авторитет, экономическая стабильность, признание. Соперничество с сослуживцем в карьерном росте, с приятелем в спорте и с соседом по парте на уроке математики – источники прогресса личности, а атмосфера состязаний – потенциальная причина будущих превосходных достижений.

Конкуренция как средство разрешения конфликта применяется в том случае, когда личность нацелена на удовлетворение собственных интересов в ущерб целей оппонента. Придерживаясь своей стратегии, человек убеждён в том, что завоевать превосходство в столкновении возможно лишь единолично, а результат оправдывает любые средства. Субъект, избравший соперничество, непреклонен в достижении цели, и обратная точка зрения на вопрос спора абсолютно никакого интереса для него не представляет.

Соперничество оптимально, если:

Нужны стремительные уверенные действия.
Следует утвердить нераспространённое решение по значимым вопросам.
Существует убеждённость в необходимости подобранного оптимального решения.

Плюсы соперничества

Молниеносное принятие решений. В рядовых ситуациях наиболее значимым оказывается темп принятия решений, нежели их суть. В условиях горящих сроков практично ориентироваться на ключевые показатели: осмысленность, осознание возможных последствий, анализ – необходимо остановиться, оценить текущее положение дел, представить, как выйти из конфликта уже сегодня наилучшим образом.
Уверенность в правоте и необходимости собственных действий. Личность, принимающая участие в остроконфликтной ситуации – не всегда начальник, либо тот, кто обладает властью. Но одержать победу при столкновении интересов в состоянии и рядовой подчинённый, всё зависит от того, чей силовой запас будет преобладать (экономический, исполнительный, временной), насколько принципиален вопрос для той или иной противоборствующей стороны, и у кого стойкость и «сила духа» прочнее. Индивид, избирающий соперничество как основу для своих последующих действий в противостоянии – абсолютно уверен в правомочности принимаемых решений в будущем.

Минимум энергозатрат после принятия определённого решения. Если личность настойчиво идёт к цели и собирается одержать победу в сложившемся конфликте ради удовлетворения собственных амбиций, стратегия соперничества используется «на автомате». Индивид, решительно отстаивая свои позиции, навязывает личную точку зрения оппонентам, не растрачивая энергию на такую второстепенную, по его мнению, вещь, как оценка уровня этичности собственных поступков.

Идеальный толчок для последующего становления личности. Соперничество – особое свойство характера, которое в состоянии привести к триумфу любого среднестатистического человека. Мотивация для формирования успешной личности гораздо раньше возникает у тех, кто привык двигаться к цели активно и бесстрашно. Конкуренция даёт возможность совершать те действия, которые раньше выглядели немыслимо и нереально. В результате формируется уникальная способность достигать не средних, а высочайших результатов в любой деятельности.
Гарантированный результат «здесь и сейчас» . В авральных условиях, при горящих сроках, при отсутствии возможности познакомиться с оппонентом и выявить его сильные и слабые стороны – соперничество и конкурирование – единственные инструменты, способные привести своего лидера к победе.

Минусы соперничества

Разрушение любых отношений. Такой итог, как «и овцы целы, и волки сыты», в результате любого соперничества не рассматривается никогда. В ходе конфликта каждая из сторон убеждена в собственной правоте, и никак не планирует идти на взаимные компромиссы. Цель соперничества – достижение выгоды единолично, что обоснованно влечёт за собой уничтожение взаимовыгодных отношений.
Игнорирование собственных потребностей

. Сосредотачиваясь на движении к цели, человек перестаёт обращать внимание на такие важные вещи, как чувство собственного достоинства, взаимовыручка, дружба. Индивид крайне мало внимания уделяет собственным ощущениям, что в итоге может привести к нервному истощению, резкому ухудшению самочувствия.
Серьёзное обострение конфликта. Соперничество предполагает борьбу с оппонентом, которая осуществляется единолично, потому и отвергаются советы сторонних наблюдателей. В тех случаях, когда мирные способы урегулирования конфликта жёстко отторгают, противостояние достаточно быстро и серьёзно обостряется.
Ухудшение репутации в будущем. Нередко каждая из соперничающих сторон не просто стремится доказать своё первенство и правоту, но и попутно наносит серьёзный урон репутации оппонента. В дальнейшем противостояние может вспыхнуть абсолютно неожиданно, когда по истечении немалого количества времени победителю «вставят палки в колёса» бывшие участники конфликта.

Превышение допустимых полномочий. В результате соперничества в коллективе личность стирает границы добра и зла, в ход идут любые средства для достижения цели – плетутся интриги, в результате которых происходят смещения как на руководящих, так и на подчинённых должностях. Рабочая обстановка неизменно накаляется, от чего страдает и стремится к нулю общая работоспособность.

Заключение

Жёсткое установление собственных правил в результате соперничества, безусловно, поможет личности завоевать первенство в любой сложившейся конфликтной ситуации. Однако подобная практика неприменима в тех случаях, когда отношения сторон предполагают продолжительный характер – например, в случае дружественных, семейных связей. При необходимости учесть стремления, и круг интересов всех участников конфликта – более целесообразным представляется разрешение возникших противоречий путём переговоров и взаимных компромиссов.

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.

С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.
Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных:

I Соревнование (конкуренция) — «акула»;

II Приспособление (улаживание) — «плюшевый мишка»;

III Избегание (уклонение) — «черепаха»;

IV Компромисс — «лиса»;

V Сотрудничество — «сова».

Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других.

Ежегодно в колледже проводится тестирование по определению ведущих способов поведения в конфликтной ситуации К. Томаса.

Свои результаты тестирования каждый студент может узнать у психолога колледжа в каб.224.

Ниже приведены описания стратегий, выделенных К. Томасом, дополненные комментариями различных авторов.

I Соревнование

Соревнование – такой вид поведения в конфликте, в котором человек стремится добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другого. Человек, который следует этой стратегии, уверен, что выйти победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех. В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

В виде образа соревнование — это конкуренция «акула».

Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения в конфликте нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за власть, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, обличенное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Акулы» редко приносит долгосрочные результаты – проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества.

Тактические действия «Акулы»:

жестко контролирует действия противника и его источники информации; постоянно и преднамеренно давит на противника всеми доступными средствами; использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением; провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки; выражает нежелание вступать в диалог, так как уверен в своей правоте, и эта уверенность переходит в самоуверенность. При столкновении с таким типом поведения в конфликте нужно помнить, что «Акула» боится, когда о ней собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы конфликта, так как она ее не интересует, для нее важна лишь своя позиция. Вступая в конфликтный процесс, она предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Качества личности: властность, авторитарность; нетерпение к разногласиям и инакомыслию; ориентировка на сохранение того, что есть; боязнь нововведений, неоднозначных решений; боязнь критики своего стиля поведения; использование своего положения с цепью достижения власти; игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

II Приспособление

Приспособление – это такой способ поведения участника конфликта, при котором он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.
Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

Приспособление в виде образа — улаживание «плюшевый мишка»

Для наглядности этой стратегии поведения в конфликте дано условное название мягкой игрушки, которая безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания в конфликте направлена на максимум во взаимоотношениях и минимум в постижении личных цепей. Основной принцип поведения: «Все, что Вы хотите – только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения сильно развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в его пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя». Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу. Бывают и такие случаи, когда нужно сохранить добрые отношения. Конфликты иногда сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения. В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «Плюшевого мишки» приводит к тому, что не затрагиваются главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.
Тактические действия «Плюшевого Мишки»:

— постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. делает максимальные уступки;
— постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление;
— потакает противнику, льстит.

Качества личности:

— бесхребетность – отсутствие собственного мнения в сложных ситуациях;
— желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;
— идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;
— преобладает тенденция отвлекаться при участии в беседе.

III Избегание

Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.
Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» — пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин). Но в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

В виде образа избегание можно представить как уклонение «черепаха».

Эту стратегию поведения можно сравнить с поведением черепахи, которая в момент опасности прячется в свои панцирь. Тактический девиз «Черепахи» – «Оставьте мне немножко и не трогайте меня». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувствуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За кажущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации, как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв. Родители учат этому своих детей; авторитарные родители, учителя, руководители и социальные системы запугивают людей, заставляя их принять роль жертв. В некоторых случаях чрезмерно осторожные привычки постепенно приводят людей к роли жертвы, так как люди отказываются идти на изменение ситуации или самих себя, хотя при соответствующем подходе они могли бы вызвать положительные перемены сравнительно легко.
Стратегия поведения «Черепахи» может быть, тем не менее, вполне разумным шагом, если конфликт не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо принятия участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному росту проблемы. Нередко уклонение от конфликта сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к конфликту.

Стратегия поведения «Черепахи» приводит к тому, что загоняются внутрь истинные причины и конфликт остается, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее.

Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.

Тактические действия «Черепахи»:

— отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода; избегает применения силовых приемов; игнорирует всю информацию от противника, не доверяет фактам и не собирает их; отрицает серьезность и остроту конфликта; систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.
Качества личности:- застенчивость в общении с людьми; — нетерпение к критике;- принятие ее как атаки на себя лично;- нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»; неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

IV Компромисс

Компромисс — это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта.
Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

В виде образа компромисс — это «лиса».

Для этой стратегии характерен тип поведения лисы, в котором сочетаются осторожность и хитрость. «Лиса» действует по принципу: «Я уступлю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность – основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цепи и взаимоотношения. Стремление в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии в конфликте с «Акулой». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «Лиса» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у нее нет своей позиции, ее поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами – уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной, или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.
Тактические действия «Лисы»: торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;
использует обман, лесть для подчеркивания не очень выраженных качеств у противника;
ориентирована на равенство в дележе, действует по принципу: «Всем сестрам – по серьгам».

Качества личности:

— предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности; настороженное отношение к критическим оценкам других людей; ожидание мягких формулировок, красивых слов; желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

V Сотрудничество

При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого участника, но и стремится добится, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.
Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

В виде образа сотрудничество — это «сова».

Этой стратегии поведения в конфликте можно условно дать название птицы, которой люди издавна приписывали такие качества, как мудрость и здравый смысл. «Сова» открыто признает конфликт, предъявляет свои интересы, выражает свою позицию и предлагает пути выхода из конфликта. От противника ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю… А Вы?». Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом. «Сова» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера, она не эксплуатирует слабости «Черепахи» и «Плюшевого медвежонка», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. По отношению к «Акуле» она тоже ведет себя честно, противопоставляет ей мирные средства и здравый смысл. «Сове» свойственна установка на прекращение конфликта ввиду его эскалации, в случае необходимости она склонна к переговорному процессу, где всегда имеет веер предложений-альтернатив. При использовании стратегии сотрудничества участники конфликта становятся равными партнерами, а не противниками, которые интересны друг другу как люди со своими индивидуальностями. Их всегда интересуют не только противоречивые потребности друг друга, но и их мотивация. Они стремятся к искренности в отношениях и максимальному доверию. Партнеры признают свой конфликт, подчеркивая общую основу для взаимодействия, которой может стать даже одно желание вместе найти выход из создавшейся ситуации. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями – в интересах дела эмоции отбрасываются. В ходе поиска совместных решений партнеры могут интересоваться историей возникновения конфликта, но это не является самоцелью. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому склонны к посредничеству, а в случае необходимости – к переговорному процессу.

Тактические действия «Совы»:

— собирает информацию о конфликте, о сути проблемы, о противнике;
— ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов противника для выработки альтернативных предложений;
— обсуждает конфликт открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;
— если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.
Качества личности:

— в любом конфликте направлен на решение проблемы, а не на обвинение личности;
— положительно относится к новациям, переменам;
— умеет критиковать, не оскорбляя личности, как говорят, «по делу», опираясь на факты;
— использует свои способности для достижения влияния на людей.

Позитивные и негативные последствия конфликта

Автор: Василий Павлович Пугачев, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. Ломоносова.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон;
осознанием этого;
стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта:

Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов — подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.
Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р. Дарендорф. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве:

коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.;
ролевой структуры: противоречивость должностных инструкций, различных формальных требований к работнику, официальных требований и личных целей и т.п.;
технической структуры: неодинаковая оснащенность разных подразделений техникой, изматывающий темп работы и т.п.;
организационной структуры: нарушающая общий ритм работы несоразмерность различных подразделений, дублирование в их деятельности, отсутствие эффективного контроля и ответственности, противоречивые устремления формальных и неформальных групп в организации и т.п.;
структуры власти: несоразмерность прав и обязанностей, компетенций и ответственности, а также распределение власти в целом, включающее формальное и неформальное лидерство и борьбу за него.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты. Весьма часто их порождает технический прогресс, ведущий к сокращению рабочих мест, интенсификации труда, повышению квалификационных и иных требований.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. — все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам.

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий.

Существуют два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т.п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
выработка у участников конфликта умений и навыков безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — это нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе «Конфликтология»:

Конфликтология: практический интерактивный мультимедийный дистанционный курс

Стратегии поведения в конфликте. Плюсы и минусы

Споры и разногласия – неизбежные составляющие нашей повседневной жизни, провоцирующие конфликтные ситуации. Все мы понимаем, что избежать этого невозможно, а игнорирование ведет к более болезненным последствиям. И поэтому очень важно разбираться в стратегиях поведения в конфликтах: что мы чаще делаем – гнем свою линию либо «съезжаем»?

Статья из журнала для провизоров и фармацевтов «Рецепты аптечных продаж»

Для того чтобы глубже разбираться в этом вопросе, приведем очень полезную матрицу. Давайте ее рассмотрим внимательно и расшифруем. Итак, стратегии поведения в конфликте.

І. УХОД (УКЛОНЕНИЕ)

Суть стратегии
«Ты проиграл – Я проиграл».
«Если волки сыты и овцы целы, значит, съели пастуха».

Убеждения людей, занимающих эту позицию

Мне сложно отстаивать свою позицию, даже если точно знаю, что я прав.
Избегаю напряженных конфликтных ситуаций.
Добиваюсь эффективных результатов, когда работаю под руководством более опытного партнера.

Плюсы.
Стратегия оправдана как один из наиболее подходящих способов разрешения конфликта в межличностном противостоянии.

Минусы.
Уклонение неэффективно, если конфликт возник по каким-либо объективным причинам.

Приходим домой и видим, что вторая половинка не в настроении, решаем применить стратегию «уход» – «пойду лучше прогуляюсь, потом поговорим…». Таких людей постепенно начинают считать бесхребетными, не имеющими собственного мнения. Эту стратегию поведения исповедовал герой фильма «Служебный роман» товарищ Новосельцев до романа с Людмилой Прокофьевной.

ІІ. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

Суть стратегии
«Ты выиграл – Я проиграл».
«Едут на том, кто везет…»

Убеждения людей, занимающих эту позицию

Для меня важно сохранить хорошие отношения, даже если приходится жертвовать своими интересами.
Много времени уделяю проблемам других и часто забываю о себе.
Если это сделает другого счастливым, даю ему возможность настоять на своем.
Не стоит раскачивать лодку.
Давайте жить дружно!

Плюсы.
Может стать способом разрешения конфликта, наиболее эффективным в конфликтах организационного характера.

Минусы.
При эмоциональном раздражении противников данная стратегия не всегда оправдана – у оппонентов различные цели.

Если часто применять эту стратегию, то человек привыкает проигрывать, то есть постоянно жертвовать своими интересами в пользу оппонента. Стратегия эффективна в споре с авторитарным начальником, особенно если начальник не приемлет других способов. Но важно понимать, что при использовании этой стратегии больших достижений не будет.

ІІІ. ПОДАВЛЕНИЕ (ПРИНУЖДЕНИЕ)

Суть стратегии
«Ты проиграл – Я выиграл».
«ВСЕГДА СТРЕМИТЕСЬ ВЫИГРАТЬ!».
Дональд Трамп

Убеждения людей, занимающих эту позицию

Я человек принципиальный и никогда не меняю своей позиции.
Из любого конфликта выхожу победителем.
Продолжаю спор до тех пор, пока собеседник не примет мою точку зрения.

Плюсы.
Стратегия эффективна, если оппонент легко идет на уступки.

Минусы.
Стратегия неэффективна во всех других случаях.

Есть крайне нерешительные люди, которых можно «продавить», заставить уступить, и эта модель может быть эффективной. Однако она способна оттолкнуть от себя многих коллег, с таким человеком попросту не хочется связываться. Есть случаи, когда это единственно возможная модель поведения. К примеру, вы договорились о чем-то с подчиненным, а он не выполняет договоренности, и единственным способом разрешения конфликта является принуждение. Иногда с непослушными детьми тоже приходится применять принуждение, лишь бы это не стало привычной моделью коммуникации.

IV. КОМПРОМИСС

Суть стратегии
«Я немного выиграл – Ты немного выиграл».

Убеждения людей, занимающих эту позицию

Отзываюсь на предложения других, но сам не склонен проявлять инициативу.
Легко соглашаюсь уступить, если и другой поступает так же.
Часто соглашаюсь на первое же условие, если оно ведет к урегулированию во взаимоотношениях.

Плюсы.
Стратегия эффективна при любом конфликте; способность к компромиссу высоко ценится в социуме.

Минусы.
Могут проявиться такие последствия, как неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Проблема, породившая конфликт, не решена, и может возобновиться.

Поиск решений, основанных на взаимных уступках. Часто этот метод разногласий считают самым лучшим решением вопроса, но это НЕ ТАК! На самом деле это не оптимальный способ решения спора, «половинчатое» решение может не устроить обоих, но что делать, приходится смириться.

V. СОТРУДНИЧЕСТВО (РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ)

Суть стратегии
«Я выиграл – Ты выиграл».

Убеждения людей, занимающих эту позицию

Трачу много времени на поиски общих точек соприкосновения.
Пересматриваю свою точку зрения, если почувствую свою неправоту.
С удовольствием проявляю инициативу в примирении сторон.

Плюсы.
Стратегия сотрудничества в конфликте эффективна между грамотными, эмоционально интеллектуальными участниками конфликта, так как требует времени, терпения, мудрости, умения выражать свою позицию, выслушивать другую сторону, находить альтернативу.

Минусы.
Не всегда человек идет на сотрудничество и раскрывает карты.

Самая редкая и самая мудрая модель решения конфликтов. Для того чтобы сработать в этой модели, нужно понять одно важнейшее правило – ИПУ: Интерес – Позиция – Условия.

НЕЛЬЗЯ ВЫСКАЗЫВАТЬ СОБСТВЕННУЮ ПОЗИЦИЮ ДО ТОГО, КАК ПОЙМЕШЬ ИСТИННЫЙ ИНТЕРЕС СОБЕСЕДНИКА!

Почти всегда люди начинают с собственной позиции и сразу переходят к обсуждению условий. Если так действовать, почти никогда не удастся разрулить конфликт в режиме сотрудничества.

Примеры

Диалог мужа и жены.
Муж:
– Где борщ? Почему нет борща»?! (заявляется позиция)
Жена:
– Я не успеваю тебе каждый день борщи выготавливать (позиция), хочешь, давай наймем кухарку! (ставится условие)

На рабочем месте.
– Павел Григорьевич, нужно открыть окно! (позиция)
– Нет, не нужно! (позиция)

Когда сталкиваются две позиции, люди редко задают вопросы на истинный интерес: бывшая жена хочет мести и подает в суд на раздел имущества или бизнеса, но истинный интерес может быть не в этом…

Когда мы «щупаем» интерес, можно попытаться прийти к сотрудничеству:
– Где борщ?!
– А ты именно борща хочешь или просто голоден? Могу тебе предложить солянку, а если хочешь именно борща, можем сходить рядом в кафе…

***

– Нужно открыть окно!
– Ты хочешь, чтобы был свежий воздух? Можем поставить кондиционер на комфортный режим, и тебе будет лучше, а открытое окно создаст сквозняк…

***

Начальник:
– Почему вы не подготовили отчет?
Можно закатить скандал:
– Вы так загрузили меня работой, надавали столько поручений! Я ничего не успеваю!

А можно спокойно попросить:
– Я, конечно же, выполню все ваши поручения, но, пожалуйста, расставьте приоритеты.
Конечно, такой стиль, как сотрудничество – самый эффективный!

Юрий Чертков,
бизнес-тренер, директор компании
«Агентство Медицинского Маркетинга»

Упражнение «Плюсы и минусы конфликта» — КиберПедия

На конфликт, как наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.
Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов. Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деструктивные стороны конфликта:

Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
Представление о победителях или побежденных как о врагах.
Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

С чего оно начинается?

С установления причин конфликта.

Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.

Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

Опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

Первая формула конфликта

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт

Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

Разрешить конфликт — это значит:

* устранить конфликтную ситуацию,

* исчерпать инцидент.

В жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявить максимальную осторожность, не создавать инцидента.

Конечно, первое сделать сложнее, но и более важно.

К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Случай из практики.

Между двумя сотрудниками не сложились отношения. В разговоре между собой один употребил какие-то неудачные слова. Второй обиделся, хлопнул дверью и написал жалобу но первого. Вышестоящий руководитель вызвал обидчика и заставил его извиниться. «Инцидент исчерпан», — заявил руководитель удовлетворенно, имея в виду, что конфликт разрешен. Так ли это?

Обратимся к формуле конфликта. Конфликт здесь — жалоба; конфликтная ситуация — несложившиеся отношения между сотрудниками; инцидент — случайно сказанные неудачные слова. Заставив извиниться, руководитель действительно исчерпал инцидент.

А конфликтная ситуация? Она не только осталась, но и усугубилась. Действительно, обидчик не считал себя виноватым, но должен был извиниться, отчего антипатия его к пострадавшему только увеличилась. И тот, в свою очередь, понимая фальшивость приносимого извинения, не улучшил своего отношения к обидчику.

Таким образом, своими формальными действиями руководитель не разрешил конфликт, а только усилил конфликтную ситуацию (несложившиеся отношения) и тем самым увеличил вероятность новых конфликтов между этими работниками.

Правила бесконфликтного общения

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Плюсы и минусы российской помощи Сирии

Обстановка в Сирии, судьба беженцев, участие иностранных государств в конфликте ежедневно обсуждаются политиками, дипломатами и журналистами. Болгария вчера объяснила свой отказ пропускать российские самолеты с гуманитарным грузом для Дамаска сомнениями в характере грузов, Греция сообщила о просьбе США не давать коридор для российских самолетов.

Иностранные издания пишут, что россияне воюют на стороне Башара Асада, публикуют видео и фотографии российских военных якобы в Сирии. Москва отрицает непосредственное участие российских военных в боевых действиях и подтверждает поставки боевой техники Дамаску. 4 сентября Владимир Путин заявил, что Россия пытается создать коалицию для борьбы с «Исламским государством» (запрещено на территории России) с участием всех заинтересованных сторон.

Кремль пытается сохранить роль ключевого посредника в решении сирийских проблем (как это было в 2013 г. при ликвидации химического оружия) и наладить коммуникации с Западом, заинтересованным в участии Москвы в урегулировании конфликта, считает предправления Центра политических технологий Борис Макаренко. Возможно, Россия готова обменять помощь Западу в Сирии на смягчение санкций. Однако уровень взаимного недоверия значительно выше, чем два года назад. Россия и Запад ведут самостоятельную игру и с подозрением относятся к действиям партнеров по женевским переговорам. Для России поддержка Асада – это дополнительное подтверждение статуса мировой державы, отказ от нее будет означать поражение Владимира Путина, отмечает член научного совета Фонда Карнеги Алексей Малашенко.

Вопрос в масштабах российской помощи Сирии. Непосредственное участие военных в боевых действиях на стороне официального Дамаска станет серьезной ошибкой и породит непредсказуемые риски. Но трудно отделаться от ощущения, что Москва сознательно привлекает внимание к своему участию в сирийском кризисе. Вероятнее всего, это участие менее масштабно, чем кажется. Зато его обсуждение в мировых СМИ отвлекает от провала российской экономической модели и даже от вошедшего в затяжную, безнадежную стадию конфликта с Украиной.

Плюсы и минусы конфликтов. Виды конфликтов и способы их разрешения

Между людьми с радикально отличающимися интересами и взглядами нередко возникают конфликты. Их суть многообразна. Но всегда вне зависимости от ситуации между участниками возникает напряжение и явно ощущаемый негатив, испытываемый ими по отношению друг к другу. Но все мы живём и взаимодействуем в социуме. Люди, являющиеся его членами, разные. И вряд ли кому удавалось избежать таких «столкновений». Впрочем, с психологической точки зрения подобные ситуации иногда даже полезны. Так что сейчас стоит поговорить про минусы и плюсы конфликтов.

О нём следует сказать в первую очередь. В конфликтах ничего приятного нет, так как сопровождаются они негативными эмоциями, разрушительно воздействующими на участников. Особо впечатлительных людей частые их всплески могут привести даже к возникновению и развитию различных заболеваний, которые обычно затрагивают ЦНС, сердечно-сосудистую и пищеварительную системы, печень, суставы и т. д. Странно? Ничуть, ведь в нашем организме всё взаимосвязано.

Столкновение интересов

Это и подразумевают конфликты. Плюсы и минусы в столкновении интересов очевидны. Отрицательная сторона заключается в том, что многие люди забывают о существовании такого понятия, как «личное мнение». И, вступив в дискуссию с человеком, имеющим другие взгляды на какую-либо ситуацию, они начинают переступать все возможные границы. Начинают переходить на личности, бросаться оскорблениями, унижать оппонента. Это ужасно, неприемлемо и показывает человека с самой худшей стороны.

Зачем так поступать, когда из столкновения интересов можно извлечь пользу? Плюс тут заключается в возможности расширить свои личные границы, пересмотреть взгляды на привычные вещи, попробовать мыслить по-другому. Такой подход нередко даже даёт толчок к выстраиванию межличностных отношений по-новому.

Вражда

Рассказывая про плюсы и минусы конфликтов, нельзя не отметить, что именно к вражде нередко приводят столкновения интересов. Ничего хорошего в этом нет.

Но в то же время конфликт – это повод разобраться в сложившейся ситуации спокойно, без скандалов. Оппоненты могут просто успокоиться и выяснить точку зрения друг друга, выслушав мнение и аргументы собеседника без перебивания.

Это тоже не каждому дано, так как сначала нужно взять верх над эмоциями и нередко над своим эго. Но именно посредством спокойной беседы можно понять причины и суть возникшей ситуации, а также найти пути выхода из неё.

Типология

Что ж, после краткого рассмотрения плюсов и минусов конфликтов хотелось бы уделить немного внимания их классификации. Хорошую типологию выделяют в социальной психологии. Вот какие бывают конфликты:

Внутриличностные.
Межличностные.
Межгрупповые.
Между личностью и группой.

В то же время, к какому бы типу столкновение интересов не относилось, оно может быть либо конструктивным либо деструктивным.

В первом случае участники конфликта приходят к единому мнению касательно его решения. Разногласие устраняется, и отношения между людьми укрепляются.

Во втором случае участники конфликта не приходят к решению проблемы. Условно о случившемся они, конечно, могут забыть. Но если последствия разногласий неблагоприятно в дальнейшем отражаются на их отношениях, то конфликт считается деструктивным – нерешённым.

Виды

Если в качестве критерия взять объект конфликтов, то получится выделить пять следующих видов:

Экономические. Возникают на почве столкновения экономических интересов. Характеристика конфликта проста – он возникает из-за того, что потребности одной стороны удовлетворяются другой.
Социально-политические. Их основой являются противоречия, затрагивающие политику государства и прочие аспекты данной сферы.
Идеологические. Они возникают из-за противоречий во взглядах на различных проблемы государства, общества и жизни.
Социально-психологические. Тут характеристика конфликта проста и понятна, так как данный вид противоречий встречается чаще всего. Возникают они из-за психологической несовместимости людей, идейных расхождений, борьбы за лидерство, эгоизма и т. д.
Социально-бытовые. Эти конфликты связаны с разными представлениями людей о быте и жизни. Самый простой пример – дисгармония в семейных отношениях. Причинами возникновения могут быть как бытовые неурядицы, так и идейные расхождения.

Это довольно узкая и обобщенная классификация. Также стоит отметить, что ещё конфликты бывают эмоциональными и рациональными, длительными и кратковременными, духовными и материальными.

Стратегии поведения

О них тоже стоит вкратце рассказать. Всего известно пять стратегий поведения в конфликте.

Соревнование. Человек, следующий данной стратегии, намерен удовлетворить свои личные интересы в ущерб чужим. Он уверен, что победить в конфликте может только кто-то один. Такой человек будет настаивать на своём до последнего, даже не пытаясь выслушать оппонента.

Приспособление. Противоположная стратегия. Ей следуют люди, которые готовы поступиться личными интересами, лишь бы оппонент успокоился. Обычно они не уверены в себе, морально слабы и имеют низкую самооценку.

Избегание. Нейтральная стратегия. Её предпочитают люди, которые стараются избежать конфликтов. Они не принижают свои интересы, но и чужие тоже не учитывают.

Компромисс. Данная стратегия подразумевает частичное удовлетворение интересов каждой стороны. Один человек уступает другому, если и тот сделает то же самое.

Сотрудничество. Самая разумная стратегия. Ей следуют люди, которые хотят, чтобы в выигрыше оказались все. Они выясняют повод и причину конфликта, объективно рассматривают его со всех сторон и находят решение, устраивающее всех.

Следование последней стратегии, разумеется, является лучшим способом решения проблемы. Но не лёгким. Потому что перед тем, как наладить «сотрудничество» между участниками конфликта, нужно до каждого «достучаться».

Плюсы и минусы конфликта

Конфликты бывают у всех пар, но это не должно быть плохо.

Цель успешных отношений не в устранении конфликта, а в эффективном восстановлении после его возникновения. Для этого требуются навыки взаимоотношений, которым можно научиться!

Давайте обсудим некоторые общие черты спорящих пар.

Почему конфликты в отношениях так распространены?

Конфликт возникает, когда у двух людей разные идеи, и это часто.Но есть некоторые факторы, которые могут усугубить конфликт в отношениях, чем он должен быть.

Структуры отношений, основанные на конфликте . Иногда вы и ваш партнер настолько привыкли к конфликтам в ваших отношениях, что это стало привычкой, которая встроена прямо в ваши отношения.
Недостаточные навыки взаимоотношений. Вам или вашему партнеру, возможно, потребуется поработать над такими навыками взаимоотношений, как общение или сочувствие.
Ощущение бессилия в конфликте. Вы можете верить, что конфликт неизбежен, и вы ничего не можете сделать, чтобы его остановить. Например, вы можете подумать, что у вас плохой характер и вы не можете контролировать свои реакции. Хорошая новость в том, что это не так.
Вы спорите о различиях в ценностях и целях. Вам может показаться, что вы спорите о чем-то незначительном, когда настоящий конфликт возникает из-за чего-то большего, например, как вы хотите, чтобы отношения выглядели.

О чем вы на самом деле спорите

Иногда вы можете не быть честным ни с самим собой, ни с другими в том, почему возникает конфликт.Вот несколько причин, по которым вы можете спорить, но не очевидны на поверхности:

Вам неловко или стыдно за то, что вы сделали, поэтому вы пытаетесь скрыть это.
Вы согласились на что-то, хотя не хотели.
Вы партнер подразумеваете, что вы «сумасшедший» (также известный как «газлайтинг»).
Вы боитесь того, что может случиться, если вы признаете, что ваш партнер прав. Это может включать насмешки или злорадство.
Вы не верите, что власть можно разделить.
Вы не согласны относительно ценностей или целей.
Вы боитесь желания партнера к вам.
Вы не простили партнеру чего-то несвязанного, недавнего или древнего.
Близость и интимность кажутся вам опасными, поэтому вы избегаете их.
Вы боитесь, что ваш партнер больше не любит вас и не желает вас.

Минусы конфликта

Большинство людей согласятся, что конфликт вреден для вас, но правда в том, что конфликт становится проблемой только тогда, когда он не разрешен своевременно.

Вот некоторые из минусов конфликта:

Обвинение, критика и защита — все это деструктивное поведение. Проблема в том, что такое поведение подрывает чувство защищенности в ваших отношениях. Обвиняющие фразы вроде «ты всегда», «ты никогда» или «только ты» заставляют вашего партнера чувствовать себя плохо и затруднять примирение.
Не разрешенный конфликт может привести к появлению чувства гнева, горечи и негодования по отношению к партнеру. Неразрешенный конфликт — эффективное средство контрацепции. Никто не хочет заниматься сексом со своим партнером, если он испытывает какие-либо из этих эмоций.
Длительный конфликт может привести к тому, что вы и ваш партнер разойдетесь и начнете жить отдельной жизнью . Когда вы не разрешаете свои ссоры, вы постепенно отдаляетесь от отношений и переключаете свою энергию и внимание на что-то другое. Это может привести к измене и / или разводу.
Конфликт вреден для здоровья. Неразрешенный конфликт может вызвать психологические проблемы, такие как беспокойство, депрессию, и в конечном итоге привести к физическому заболеванию и ранней смерти.

Плюсы конфликта

Вы не поверите, но конфликт в отношениях имеет свои преимущества. В данный момент это может показаться не очень удачным, но вы можете добиться успеха, используя правильные стратегии.

Вот некоторые из плюсов конфликта:

Конфликт — это возможность для исцеления и роста. Конфликт возникает, когда что-то нужно проработать. Когда вы научитесь управлять своими различиями, вы создадите более гармоничные и счастливые отношения.
Конфликт помогает узнать больше о своем партнере. Проходя через конфликт, вы понимаете ценности, жизненные цели, желания и потребности вашего партнера.
Конфликт сближает и делает пару сильнее. Когда вы прорабатываете и разрешаете конфликт, он делает вас более устойчивым. Вы можете быть в конфликте и по-прежнему любить — вы можете сказать, например, «Я расстроен и зол на вас, но я все еще люблю вас и никогда не брошу вас.”
Макияж заставляет чувствовать себя хорошо. Искренние извинения помогут вам почувствовать себя более связанным и даже могут привести к отличному сексу с макияжем.

Посмотрите видео ниже из моего интервью на канале Channel 7, House of Wellness об искусстве здорового спора.

Как проявить больше сочувствия

Когда случаются ссоры, важно проявить сочувствие к партнеру и убедиться, что он знает, что вы понимаете, откуда они.Сочувствие — это ракетное топливо для успешных интимных отношений.

Вот несколько шаблонов предложений, демонстрирующих сочувствие и одобрение вашего партнера:

«Если вы думали А, конечно, вы Б.»
«Мне жаль, что вы чувствуете C.»
«Я не понимал, что это было так важно для вас».
«Конечно, я хочу, чтобы вы чувствовали, что ваше мнение имеет значение».

Как заключать соглашения, поддерживающие ваши отношения

Когда вы заключаете соглашения и работаете над решениями, вот несколько рекомендаций по разрешению конфликтов способами, которые предотвратят дальнейшие конфликты в будущем:

Сделайте ясными и измеримыми соглашения. Убедитесь, что все точно знают, чего от них ждут.
Не соглашайтесь просто «попробовать». Делай или не делай — «пробовать» не может. «Попытка» не поддается измерению.
Возьмите на себя ответственность, если вы нарушите договор. Если вы не выполните то, что обещали, примите это на себя 100%.
Соблюдайте букву и дух соглашения. Убедитесь, что вы «идете по разговору».
Не заключайте договор, если вы не думаете, что сможете его выполнить, или если вы не хотите его заключать. Послушание может сделать вашего партнера счастливым в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной перспективе приведет к негодованию.
При необходимости пересмотрите это соглашение. Можно вернуться к исходному соглашению и изменить условия, чтобы они работали на вас обоих.
Помните, что за договоренности несет ответственность пара, а не отдельные лица. Вы — команда, и вы в ней вместе, поэтому вам нужно сотрудничать при принятии всех совместных решений.

Советы для честной борьбы

Иногда у вас может быть подсознательная цель доказать, что ваш партнер не может вас контролировать, поэтому вы спорите, чтобы доказать свою автономию.Это может сделать для вас практически невозможным сотрудничество или совместную работу над решением.

Когда вы сражаетесь, вместо этого сосредоточьтесь на достижении таких целей, как:

Определение терминов, чтобы каждый понимал другого. Обязательно ознакомьтесь с определениями и значениями.
Уточнение предположения и обеспечение одинаковых ожиданий. Как гласит старая пословица, «предположения — это термиты взаимоотношений». Не позволяйте предположениям разъедать ваши отношения.
Обмен личным опытом для понимания и проверки. Рассказ о собственном опыте помогает прояснить, о чем вы говорите.
Бросить вызов заблуждениям. Не позволяйте друг другу ошибаться в восприятии, потому что маленькие ошибки в понимании приводят позже к большим конфликтам.

Вот несколько советов по честной борьбе:

Не используйте провокационные выражения, такие как ругательства или оскорбительные слова.
Не вините своего партнера.
Не кричите и не применяйте физическую силу, в том числе ломая вещи или ударяя кулаком по стене.
Не говори о разводе и не угрожай уходить.
Не вспоминать прошлое. Сосредоточьтесь на текущей проблеме.
Не описывайте и не навешивайте ярлыки на своего партнера.
Не делай вид, что умеешь читать мысли.
Не вступайте в конфликт, когда вы устали, пили, на людях или в присутствии детей.
Придерживайтесь обсуждаемой темы и работайте над одной проблемой за раз.
Перефразируйте и переформулируйте утверждения вашего партнера, чтобы всем было понятно, о чем идет речь.
Просите о конкретных вещах, которые помогут вам почувствовать себя лучше.
Отвечайте на запросы доброжелательно.
Говорите по очереди.
При необходимости прекратите конфликт и вернитесь к проблеме позже.
Соблюдайте конфиденциальность.
Возьмите на себя ответственность за то, как вы выражаете себя.

Если вы боретесь с конфликтом в отношениях, не бойтесь записаться на прием к терапевту.Профессионал может помочь вам выявить и решить проблемы в ваших отношениях, что приведет к большей гармонии и счастью.

Вам нужна помощь в разрешении конфликта в ваших отношениях?

Если вам нужна помощь в отношениях, свяжитесь с Clinton Power + Associates по телефону (02) 8968 9323, чтобы обсудить вашу ситуацию и узнать, как мы можем помочь.

Клинтон Пауэр — консультант по отношениям и гештальт-терапевт с более чем десятилетним опытом помощи отдельным людям и парам избавиться от боли в отношениях и построить отличные отношения.Получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет Клинтона: 10 советов по избавлению от боли в отношениях, нажав кнопку ниже.

БЕСПЛАТНАЯ Мгновенная загрузка

Методы управления конфликтами: плюсы и минусы

Когда мы говорим «конфликт», первое слово приходит нам в голову: «Сражайся, избегай, гнев, проигрывай, боль, контроль, война, ненависть, тупик, потеря, разрушение, плохое, страх, неправильные действия, ошибка и т. Как видите, конфликты почти повсеместно воспринимаются как негативное явление.

Как я поделился в своем последнем сообщении в блоге, конфликт — это ситуация, когда интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон противоречат друг другу. Конфликт — обычное явление на рабочем месте. У разных заинтересованных сторон могут быть разные приоритеты; конфликты могут затрагивать членов команды, отделы, проекты, организацию и клиентов, начальников и подчиненных, потребности организации в сравнении с личными потребностями. Часто конфликт возникает из-за восприятия. Конфликт — это плохо? Не обязательно.Часто конфликт предоставляет возможности для улучшения. Поэтому важно понимать (и применять) различные методы разрешения конфликтов.

Техника управления конфликтами — это практика распознавания и разрешения споров рациональным, сбалансированным и эффективным способом. Ниже приведены методы, которые необходимо применять в зависимости от обстоятельств. Методы следует оценивать и применять на основе собственных потребностей и потребностей других
• Сотрудничество — я выигрываю, ты выигрываешь
• Компромисс — выигрываешь, часть проигрываешь (Ты сгибаешься, я сгибаюсь)
• Приспосабливаешься — я проигрываю, ты выигрываешь
• Конкуренция — я выигрываю, вы проигрываете
• Избегайте — нет победителей, нет проигравших

В этом посте я собираюсь обсудить плюсы и минусы этих методов.

Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)
Сотрудничество включает в себя попытку работать с другим человеком, чтобы найти беспроигрышное решение возникшей проблемы — то, которое в наибольшей степени удовлетворяет интересы обеих сторон.

Плюсы:
• Приводит к решению реальной проблемы
• Приводит к беспроигрышному результату
• Укрепляет взаимное доверие и уважение
• Создает основу для эффективного сотрудничества в будущем
• Общая ответственность за результат
• Вы зарабатываете репутация хорошего переговорщика

Минусы:
• Сотрудничество может оказаться непрактичным, когда время имеет решающее значение и требуется быстрое решение или быстрая реакция
• Требуется приверженность всех сторон поиску взаимоприемлемого решения
• Этот процесс требует много времени и энергии
• Некоторые могут воспользоваться доверием и открытостью других людей

Компромисс (кто-то выиграет, кто-то проиграет)
Компромисс — это поиск целесообразного и взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяет обе стороны.

Плюсы:
• Более быстрое решение проблем. Компромисс может быть более практичным, когда время является фактором
• Может предоставить временное решение, но при этом искать беспроигрышное решение
• Снижает уровень напряжения и стресса, возникающих в результате конфликта

Минусы:
• Важные ценности и долгосрочные цели могут быть нарушены в процессе
• Может потребоваться тщательный мониторинг и контроль для обеспечения выполнения соглашений
• Может не работать, если начальные требования слишком велики
• Не способствует строительству доверие в долгосрочной перспективе

Приспособление / сглаживание (я проигрываю, вы выигрываете)
Приспособление в первую очередь к заботам других людей, а не к собственным заботам

Плюсы:
• В некоторых случаях сглаживание помогает защитить более важные интересы, отказавшись от менее важных
• Дает возможность переоценить ситуацию под другим углом

Минусы:
• Существует риск злоупотребления, т.е.е. противник может постоянно пытаться воспользоваться вашей склонностью к сглаживанию / примирению.
• Может негативно повлиять на вашу уверенность в своей способности отвечать агрессивному оппоненту.
• Это затрудняет переход к беспроигрышному решению в будущем.
• Некоторым из ваших сторонников может не понравиться ваш сглаживающий ответ, и они будут отключены

Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете)
Также известно как принуждение. Человек твердо преследует свои собственные интересы, несмотря на сопротивление другого человека.Когда голы чрезвычайно важны, иногда нужно использовать силу, чтобы выиграть

Плюсы:
• Может обеспечить быстрое разрешение конфликта
• Повышает самооценку и вызывает уважение, когда твердое сопротивление или действия были ответом на агрессию или враждебность

Минусы:
• Может негативно повлиять на ваши отношения с оппонентом в долгосрочной перспективе
• Может заставить оппонента отреагировать таким же образом, даже если противник изначально не намеревался применять силу
• Может вызвать эскалацию конфликта

Избегание / отказ (нет победителей, нет проигравших)
Избегает конфликта путем отхода, обхода или отсрочки

Плюсы:
• Когда противник форсирует / пытается агрессию, вы можете отказаться и отложить ответ до тех пор, пока не окажетесь в более благоприятных обстоятельствах для того, чтобы дать отпор.
• Отступление — это подход с низким уровнем стресса, когда конфликт короткий
• Дает возможность / время сосредоточиться на более важных или более срочных вопросах вместо этого
• Дает вам время лучше подготовиться и собрать информацию, прежде чем действовать

Минусы:
• Важные решения могут быть приняты по умолчанию
• Отсрочка может ухудшить положение

Преимущества и недостатки конфликта

Слово «конфликт» обычно имеет негативный оттенок, но во многих организациях оно важно для производительности и роста.Однако, когда конфликт управляется плохо или становится личным, он вызывает напряженные рабочие отношения и ведет к снижению морального духа в организации.

Конфликты Преимущества

Единственный способ избежать конфликта в типичной организации — это избегать возможностей для роста, улучшения или расширения. Когда топ-менеджеры формулируют стратегии, для них естественно выявлять и обсуждать различные взгляды и подходы к достижению целей. Конфликт в разговорах и взаимодействии в рабочей группе способствует большему новаторству и творческому развитию, = «_ blank»> согласно Kelly Services.Положительный конфликт, возникающий в ходе разговоров в рабочей группе, также указывает на то, что ваша бизнес-среда способствует разнообразию точек зрения. По мере того как сотрудники выдвигают и обсуждают достоинства различных идей, они согласовывают конфликты, чтобы прийти к наилучшим решениям.

Kelly Services также указывает, что конфликт поддерживает развитие менеджеров и сотрудников в организации. Открытый обмен идеями, напряженное обсуждение важных тем и страстные взгляды — все это приводит к конфликту, но они открывают для сторон альтернативные взгляды на вещи.Со временем сотрудники развивают свои навыки разрешения конфликтов таким образом, чтобы они могли более эффективно превращать конфликты в сильные идеи.

Недостатки конфликта

Недостатки конфликта часто проистекают из организационной культуры или менталитета работников, которые препятствуют успешному разрешению. Горячие конфликты, которые становятся личными причинами стрессовых рабочих отношений. Это проблематично, когда сотрудники в команде не любят друг друга. Личные конфликты в рабочих группах мешают совместному общению, а стресс может отвлекать каждого работника от оптимального выполнения своей роли.

Конфликты также отнимают много времени и дорого обходятся компаниям. Некоторые менеджеры тратят большую часть своего времени на разрешение конфликтов, согласно Ресурсу по повышению эффективности бизнеса. По данным BPIR, конфликты являются причиной примерно половины отставок. Текучка кадров в результате конфликтов обходится дорого, поскольку компаниям приходится нанимать, нанимать и обучать новых сотрудников. Кроме того, с увольняющимся работником уходит утраченное знание. В некоторых отраслях затраты на замену одного работника превышают годовую зарплату для этой должности.

Преимущества и недостатки конфликта

Организационный конфликт может быть как положительным, так и отрицательным. Конструктивный конфликт может быть полезным для организаций, тогда как деструктивный конфликт может ухудшить работу организации и подорвать моральный дух сотрудников. Разница между этими двумя типами конфликтов заключается не в их источниках, а в способах выражения каждого из них.

В случае конструктивного конфликта каждая сторона сопротивляется атаке другой.Вместо этого обе стороны участвуют в вдумчивом обсуждении, выслушивают точки зрения друг друга и работают над поиском взаимовыгодных решений. Конструктивный конфликт может принести пользу организациям, давая участникам возможность выявить проблемы и возможности, которыми в противном случае не уделяли бы должного внимания. Кроме того, он может генерировать новые идеи, обучение и рост среди людей. Когда люди вступают в конструктивный конфликт, они узнают больше о себе и других. Наконец, это может улучшить отношения между участниками, потому что, когда две стороны вместе преодолевают разногласия, они чувствуют, что взаимно чего-то достигли.

И наоборот, когда стороны участвуют в разрушительном конфликте, они часто прибегают к угрозам, обману и словесным оскорблениям. В таких ситуациях мы склонны действовать, не задумываясь. Разрушительный конфликт может значительно повысить уровень стресса у сотрудников и отвлечь их от работы, которую необходимо выполнить. Менеджеры могут превратить деструктивный конфликт в конструктивный конфликт с помощью стратегий посредничества.

Таблица 7-4

Тактика совладания с трудными людьми.

А. Предвидение конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте

Задумайтесь на мгновение о вашей собственной рабочей среде (или о вашей студенческой жизни, если вы сейчас не работаете):

Каковы основные источники конфликтов на вашем рабочем месте (или в колледже)?
Когда они обычно возникают?
Как люди реагируют на эти конфликты по мере их возникновения?
Когда мы решаем проблемы, делаем ли мы это на данный момент или создаем системы для решения этих проблем в будущем?

Размышляя над своими ответами на эти вопросы, вы, возможно, начнете понимать, что подразумевается под утверждением о том, что предвидение конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте: нормальные, здоровые организации испытают свою долю конфликтов, а рабочие места будут испытывать определенное количество конфликтов. дисфункция будет испытывать его в большем количестве.Предвидение конфликтов полезно в любой ситуации для преобразования этих ситуаций в возможности для роста и обучения.

Б. Мысли, чувства и физические реакции на конфликты

В дополнение к поведенческим реакциям, описанным в различных стилях конфликта, предложенных в этой главе, люди обладают эмоциональными, когнитивными и физическими реакциями на конфликт. Это важные окна в наш опыт во время конфликта, поскольку они часто говорят нам больше о том, что является истинным источником угрозы, которую мы воспринимаем; Понимая наши мысли, чувства и физические реакции на конфликт, мы можем лучше понять наилучшие возможные решения ситуации.

Эмоциональные реакции: это чувства, которые мы испытываем во время конфликта, от гнева и страха до отчаяния и замешательства. Эмоциональные реакции часто понимают неправильно, поскольку люди склонны полагать, что другие чувствуют то же самое, что и они. Таким образом, разные эмоциональные реакции сбивают с толку, а иногда и опасны.
Когнитивные реакции: это наши идеи и мысли о конфликте, часто представляемые в виде внутренних голосов или внутренних наблюдателей в разгар ситуации.Благодаря суб-вокализации (то есть разговору с самим собой) мы приходим к пониманию этих когнитивных реакций.

Источник: адаптировано из: Практика фасилитации: управление групповым процессом и решение проблем, Quorum Books, Greenwood Publishing, 1998.

IOB на практике

Преимущества и недостатки конфликта в организациях | Малый бизнес

Стив Милано Обновлено 5 марта 2019 г.

Хотя может показаться, что у конфликта в малом бизнесе нет каких-либо преимуществ, разногласия могут принести пользу опытным менеджерам малого бизнеса.Конфликты позволяют определить проблемы, которые необходимо решить, что помогает укрепить вашу организацию. Конфликты также могут вызвать проблемы, наносящие ущерб вашему бизнесу, и несвоевременное их решение может быть фатальным для вашей компании.

Конфликт или разногласие?

Конфликты — это разногласия, вызывающие негативную реакцию. Не все разногласия — это конфликты. Например, если один сотрудник хочет, чтобы температура в офисе составляла 68 градусов, а другой — 74, двое могут пойти на компромисс и установить ее на 72.Если один отказывается сдвинуться с места, а другой уступает, одному работнику может показаться неудобным, он может заболеть из-за холодного офиса или попросить поработать из дома.

Разногласия, которые не влияют на вашу деятельность, могут быть проблематичными, если они вызывают неприязнь среди сотрудников. Это особенно неприятно для небольших компаний, где работники должны видеть друг друга и работать вместе каждый день. Конфликты также могут быть связаны с вопросами, не связанными с персоналом, например, когда двум отделам требуется доступ к одному компьютеру, транспортному средству или машине одновременно.

приводит к эмоциональным последствиям

Наиболее очевидный недостаток конфликта — это воздействие на эмоции. Сотрудники с высоким моральным духом будут работать усерднее, оставаться в компании и работать более продуктивно. Когда сотрудники чувствуют, что над ними издеваются, используют их в своих интересах или сталкиваются с фаворитизмом, они могут начать искать другую работу или плохо работать. Конфликты между отделами могут нарушить ваше производство, продажи, дебиторскую задолженность и способность платить ссуды, а также привести к потере бизнеса или клиентов.

Например, если ваш отдел продаж хочет предложить клиентам 60-дневные сроки для максимизации продаж, но вашему бухгалтерии требуется дебиторская задолженность в течение 30 дней для оплаты материалов или заработной платы, это создает конфликт, который приводит к ситуации или / или это может навредить вашему бизнесу.

Конфликт раскрывает слабые стороны бизнеса

Конфликты часто возникают в результате слабости вашей организации. Слабым местом может быть недостаток характера сотрудника, плохо переданные указания, нехватка ресурсов или ошибочные предположения о том, как лучше всего управлять процессом или процедурой.Вместо того, чтобы просто стремиться положить конец конфликтам по мере их возникновения, владельцы малого бизнеса должны определить, почему возникает конфликт, и искать способы его разрешения.

Например, если ваша компания не может предложить клиентам 60-дневные условия оплаты, но хочет, чтобы продажи были обеспечены этими условиями, рассмотрите возможность предложения более низкой цены продажи, предоплаты части счета или сниженных процентных ставок, чтобы сохранить эти продажи.

Реакция — ключ к успеху

Конфликты позволяют увидеть, как ваши сотрудники реагируют на проблемы, и помогают выявить личные качества.Возможно, вы сможете определить, кто из ваших сотрудников хулиганы, жалуются, руководители, решают проблемы, посредники или бросают курить. Это поможет вам определить потенциальных кандидатов на повышение или сотрудников, которых необходимо уволить. Научитесь управлять конфликтом таким образом, чтобы не обвинять и не настраивать сотрудников друг на друга. Просите их внести свой вклад в решение проблемы и ищите компромиссы, которые не наносят ущерба компании, чтобы успокоить чувства одного или нескольких требовательных сотрудников.

Адрес Правовые вопросы

В зависимости от конфликта, того, как сотрудники реагируют на него и как вы с ним справляетесь, ваш малый бизнес может столкнуться с ситуацией преследования.Ознакомьтесь с федеральными законами о преследовании, чтобы узнать, как их предотвратить с помощью правил на рабочем месте и как бороться с ними, когда они возникают. Встретьтесь с адвокатом по трудоустройству, чтобы помочь вам составить правила на рабочем месте, выявить ситуации, подпадающие под действие закона о преследовании, и узнать, как справляться с любыми возникающими ситуациями.

5 стилей конфликтов, которые должен знать каждый руководитель проекта

От Ахмед Тарик \ 2 июля 2018 г.

Конфликт — неизбежная часть управления проектами.С одной стороны, вы управляете ожиданиями и потребностями клиентов. С другой стороны, вы управляете командой, которая работает над коллективным решением проблемы. Между этими группами будут возникать большие или маленькие разногласия, и возникнет конфликт.

Хотя желание избежать конфронтации — это естественно, по своему опыту я обнаружил, что конфликт на самом деле является прекрасной возможностью укрепить командные связи и улучшить рабочие отношения. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт как нечто негативное, рассматривайте его как возможность улучшить поставленную задачу.

Как магистр в области разрешения и управления конфликтами, я полагаюсь на свои знания «5 стилей конфликтов», чтобы максимально использовать конфликт. Знание этого стиля позволяет мне понять, почему кто-то мог войти в состояние конфликта, и, что более важно, как я могу помочь вывести его из него и продвинуть проект вперед.

Пять стилей конфликта

Инструмент Томаса-Килманна для оценки стилей конфликта используется более тридцати лет, чтобы помочь командам лучше работать друг с другом за счет понимания их стилей конфликта.Мы все способны использовать эти пять стилей, но мы склонны по умолчанию выбирать один из них во времена шторма и во времена затишья. Знание этих стилей конфликта поможет вам пройти через штормы и выработать рекомендации для достижения успеха. Начнем с объяснения приведенного ниже графика.

Настойчивость : Уровень, на котором вы готовы отстаивать свои собственные позиции, потребности, мнения и проблемы. В крайнем случае, вы самоутверждаете себя за счет других во время конфликта.

Сотрудничество : Уровень, на котором вы пытаетесь выслушать других, их позиции, потребности, мнения и опасения. В крайнем случае, во время конфликта вы удовлетворяете потребности другого за счет собственных.

Стиль сотрудничества

Этот режим идеально подходит для агентств, так как акцент делается как на отношениях, так и на поставленной задаче. Этот стиль позволяет решать проблемы более оптимально, потому что голос каждого слышен и учитывается. Однако у этого стиля есть свои плюсы и минусы.

Плюсы: Создает чувство доверия; фокусируется на поставленной задаче и принимает во внимание рабочие отношения товарищей по команде. Это вызывает заинтересованность и является наиболее продуктивным способом разрешения конфликтов.

Минусы: Требуется много времени и энергии.

Конкурирующий стиль

Мой путь или шоссе. Люди, которые используют этот стиль, чтобы сосредоточиться на текущей задаче, и не беспокоятся о благополучии, отношениях или общей картине товарища по команде.

Плюсы : Ориентация на цель; быстро.

Минусы : Может порождать враждебность и негодование, что в конечном итоге повлияет на качество работы, которую выполняет ваша команда.

Избегать стиля

Неконфронтационный подход. Нет необходимости объяснять это, все мы были или знали кого-то, кто избегает конфликтов.

Плюсы : Не нагнетает конфликт; откладывает затруднения.

Минусы : Низкая напористость и надежность. Позволяет возникать проблемам, которые в конечном итоге наносят вред вашим командам и проектам.

Стиль размещения

Всем нужно ладить, несмотря ни на что! Этот стиль обычно находится на крайнем конце спектра сотрудничества и не уделяет особого внимания напористости.

Плюсы : Эмоции людей защищены любой ценой. Ориентация на сотрудничество и отношения.

Минусы : порождает враждебность, когда не учитываются последствия для отношений и не разрешаются конфликты; легче эксплуатировать.

Компромиссный стиль

Мы все что-то выигрываем, а что-то проигрываем.Люди используют это больше, чем они знают, когда управляют проектами с жесткими сроками и ограниченным бюджетом.

Плюсы : Полезно для быстрого решения проблем и минимизации ущерба путем поиска краткосрочных решений. Демократизирует процесс принятия решений и оптимален, когда вы не можете позволить себе долгосрочное сотрудничество.

Минусы : Результат никого не устраивает. Обычно не занимается устранением коренных причин проблемы.

Почему я должен волноваться?

Вот почему знание вашего стиля конфликта, а также стиля вашей команды и клиента полезно, если вы работаете в агентстве или с агентством:

Тактичное управление командой

Как руководитель проекта, знание конфликтных стилей вашей команды поможет вам понять, как общаться с ними так, чтобы они положительно отреагировали.Например, если вы имеете дело с товарищем по команде, у которого есть «приспосабливающийся» конфликтный стиль, заверение его в том, что текущая ситуация не повлияет на ваши личные отношения, поможет ему успокоиться и быть более открытым для компромисса и сотрудничества. Это приведет к более качественному результату для клиента, а также к развитию более прочной связи между вами и вашим товарищем по команде.

Более сильное командное сотрудничество

Пример, аналогичный приведенному выше, если графический дизайнер вашего проекта имеет дело с чрезвычайно напористым и ориентированным на задачи веб-разработчиком, т.е.е. «Соревнуясь» в своем конфликтном стиле, дизайнер может использовать свои знания конфликтных стилей и заявить о себе для улучшения вашего проекта и клиента. Например, когда «конкурирующий» веб-разработчик, ориентированный на конкретные задачи, находится в шторме, их главная цель — убедиться, что их точка зрения будет услышана. Когда графический дизайнер заверяет их, что поставленная задача будет выполнена и что они посвящены ее выполнению, веб-разработчик чувствует их потребности, позиции, мнения и т. Д.слышны. Такой подход помогает веб-разработчику выйти из режима шторма и дает больше возможностей убедить их пойти на компромисс или даже сотрудничать для достижения взаимоприемлемого результата.

Доверие вашего клиента

Клиенты — ваши партнеры в проекте, и в конечном итоге вся работа, которую вы делаете, делается для них. Понимание их конфликтного стиля поможет вам управлять их ожиданиями, уменьшить их беспокойство и заслужить их доверие. Как видно из графика «Пять стилей конфликта», использование стиля коллаборативного конфликта обеспечивает взаимодействие и настойчивость, что часто делает его наиболее полезным стилем для обеспечения достижения целей клиента и использования опыта вашей команды.

Самое важное, что нужно помнить при управлении конфликтами и их разрешении, — это не слишком увлекаться личным делом. Вы должны помнить, что люди доходят до конфликтов из-за ряда факторов, и обвинение их в том, что они дошли до этого момента, никому не поможет.

Сохраняйте хладнокровие и спокойствие и используйте свои управленческие навыки, чтобы вывести людей из конфликта и продвинуть проект вперед. Это ключ к отличному управлению проектами!

Если вы хотите прочитать больше статей об управлении проектами и рабочих процессах, подпишитесь на информационный бюллетень idfive по маркетингу, основанный на миссии, или загляните в наш блог.

Ахмед Тарик

Старший менеджер по работе с клиентами

Ахмед Тарик

Старший менеджер по работе с клиентами

Ахмед овладел всем, от быстроразвивающихся краткосрочных веб-проектов до крупномасштабных многолетних контрактов. Он ведет каждого с усердием, уравновешенностью и невероятными навыками решения проблем. Всегда отличный слушатель и всегда готов помочь, Ахмед всегда готов на все, что нужно каждой команде.Предостережение заключается в том, что, когда он находится на футбольном поле, Ахмед приберегает свое доброе поведение только для рукопожатий после игры.

Преимущества и недостатки конфликта на рабочем месте

Каждый, кто когда-либо работал в офисе, знает, что ни одно рабочее место не является идеальным. Особенно в эпоху цифровых технологий, когда большая часть работы включает в себя межличностное общение, переговоры и дедлайны, рабочий процесс ускорился, а вместе с ним и ожидания стали выше.

Гонка сотрудников за соблюдение сроков, и в этой схватке нарастает напряженность, вызывая искры, активно или пассивно. Это приводит к конфликтам, и мы часто воспринимаем их как нечто негативное.

Однако в некоторых аспектах конфликты полезны, воспитательны. Так как же распознать преимущества и недостатки, чтобы иметь возможность реагировать соответствующим образом?

Преимущество — Практика выражения

Когда вы попадаете (или другим) в конфликтную ситуацию, важно помнить о том, чтобы быть открытым для мнения другого человека.Когда мы учимся играть на чужом месте и пытаемся понять их точку зрения, мы развиваем свои коммуникативные навыки. И так же важно, как слушать и понимать, так же важна способность выражать свои собственные потребности. Необходимо усовершенствовать пацифистскую, всеобъемлющую лексику, которая не будет отчуждать или высмеивать противоположное мнение. Однако это требует времени и реальных конфликтов, большинство из которых не увенчаются успехом, потому что нет двух одинаковых людей, поэтому сам подход развивается.

Недостаток — межгрупповая напряженность

Когда возникает напряженность между сотрудниками, она так или иначе сказывается на всей команде.Явным недостатком конфликтов на рабочем месте является то, что они могут разделить команды на поддерживающие стороны и сделать их активными участниками возникшей напряженности, даже если проблема, о которой идет речь, на самом деле их не затрагивает. Или, с другой стороны, некоторые товарищи по команде будут отчуждаться и не принимать участия в разрешении конфликта. Этого можно избежать, если сохранить конфликт только между «враждующими сторонами» и найти способ решить проблему до того, как он начнет влиять на других сотрудников.

Преимущество — узнавайте о людях и способах общения

Одно редко упоминаемое преимущество конфликтов на рабочем месте — это редкая возможность узнать о поведении людей и моделях общения.Только на рабочем месте мы контактируем с большим количеством людей одновременно, по несколько часов в день (если не больше). Из наших собственных проблемных ситуаций и наблюдения за другими мы получаем уникальную возможность узнать, как по-разному люди выражают свои потребности, неудовольствие и опасения. На самом деле это бесценный жизненный навык, и как только он будет освоен на рабочем месте, никакая другая конфликтная ситуация не станет неразрешимой.

Недостаток — проблема победителя-проигравшего

Знаменитое прозвище Дейла Эрнхардта — второе место — это всего лишь первый проигравший — может с таким же успехом применяться в конфликте на рабочем месте с точки зрения вовлеченных сторон.Обычно, когда проблемы решены, кажется, что обе стороны получают то, что хотят. Однако это не всегда так. Одна сторона всегда будет более довольна результатом, чем другая. Это может оставить их в неразрешенном напряжении и послужить основой для следующего конфликта. Профессиональные посреднические агентства, такие как Hawke Segal, настоятельно рекомендуют вам найти наиболее дипломатичное решение, которое не оставляет места для интерпретаций проигравших сторон или фаворитизма.

Преимущество — лучше, чем игнорирование

Каким бы заманчивым это ни было, игнорирование напряженности и стрессов между сотрудниками, возможно, является худшим подходом, который можно использовать.Вера в то, что проблемы исчезнут, если они не будут признаны существующими, просто оставит негативные эмоции кипеть, пока что-то не вызовет полномасштабную борьбу.

Признание наличия нерешенной проблемы и поддержка мирного разрешения зарождающегося конфликта помогает пресечь проблему в зародыше, прежде чем она станет проблемой всей компании. Люди получают возможность определить проблему и высказать свое мнение, чего нельзя было бы сделать, если бы ситуация была проигнорирована.

Недостаток — требует много времени

Возможно, одним из самых утомительных недостатков (если так можно выразиться) является потеря драгоценного времени компании. Вопросы, касающиеся рабочего места, также должны быть решены там, а не в частном порядке, чтобы менеджеры по персоналу или командам могли иметь некоторый контроль над урегулированием конфликта. Однако для этого требуется довольно много ресурсов, кассы для индивидуальных консультаций, отнимает время менеджера, которое можно было бы потратить на текущий проект, и отвлекает сотрудников от работы.Не говоря уже о том, что это может сильно отвлекать. Когда это происходит, эффективность является ключевым моментом, и чем меньше времени тратится на разрешение конфликта, тем лучше для проекта.

Последние мысли

Рабочее место может быть источником напряжения и стресса, особенно в сроки и с требовательными клиентами.

Плюсы и минусы соперничества в конфликте

Определение стратегии «соперничество»

Плюсы соперничества

Минусы соперничества

Заключение

Похожие записи

5 стратегий поведения в конфликтной ситуации

Позитивные и негативные последствия конфликта

Изучите методы распознавания конфликтов, принятия мер для их решения и профилактики в курсе «Конфликтология»:

Стратегии поведения в конфликте. Плюсы и минусы

І. УХОД (УКЛОНЕНИЕ)

ІІ. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

ІІІ. ПОДАВЛЕНИЕ (ПРИНУЖДЕНИЕ)

IV. КОМПРОМИСС

V. СОТРУДНИЧЕСТВО (РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ)

Упражнение «Плюсы и минусы конфликта» — КиберПедия

Плюсы и минусы российской помощи Сирии

Плюсы и минусы конфликтов. Виды конфликтов и способы их разрешения

Столкновение интересов

Вражда

Типология

Виды

Стратегии поведения

Плюсы и минусы конфликта

Конфликты бывают у всех пар, но это не должно быть плохо.

Почему конфликты в отношениях так распространены?

О чем вы на самом деле спорите

Минусы конфликта

Плюсы конфликта

Как проявить больше сочувствия

Как заключать соглашения, поддерживающие ваши отношения

Советы для честной борьбы

Вам нужна помощь в разрешении конфликта в ваших отношениях?

Методы управления конфликтами: плюсы и минусы

Преимущества и недостатки конфликта

Конфликты Преимущества

Недостатки конфликта

Преимущества и недостатки конфликта

Преимущества и недостатки конфликта в организациях | Малый бизнес

Конфликт или разногласие?

приводит к эмоциональным последствиям

Конфликт раскрывает слабые стороны бизнеса

Реакция — ключ к успеху

Адрес Правовые вопросы

5 стилей конфликтов, которые должен знать каждый руководитель проекта

Пять стилей конфликта

Стиль сотрудничества

Конкурирующий стиль

Избегать стиля

Стиль размещения

Компромиссный стиль

Почему я должен волноваться?

Тактичное управление командой

Более сильное командное сотрудничество

Доверие вашего клиента

Преимущества и недостатки конфликта на рабочем месте

Преимущество — Практика выражения

Недостаток — межгрупповая напряженность

Преимущество — узнавайте о людях и способах общения

Недостаток — проблема победителя-проигравшего

Преимущество — лучше, чем игнорирование

Недостаток — требует много времени

Последние мысли

Добавить комментарий Отменить ответ