Неприемлемое поведение: Синонимы «неприемлемое поведение»

Трудное поведение ребенка

Трудное поведение ребенка

Часто приемные родители сталкиваются с проблемами в поведении приемного ребенка. Многие из нас не знают, как вести себя в таких ситуациях, как правильно реагировать.  Сегодня в статье попробуем разобраться учиться управлять проблемным поведением приемных  детей.

 

Какое поведение ребенка — трудное?

   Родителям трудно принять поведение ребенка, если оно социально неприемлемо. Также иногда поведение ребенка может не особенно беспокоить окружающих, но при этом нести непосредственную опасность для его жизни и здоровья. Наконец, «трудным» может стать поведение, которое, не являясь чем-то негативным с общепринятой точки зрения, разрушает семейную атмосферу и выводит из себя родителей.

    Если поведение ребенка «странно» для родителей и при этом они не могут найти разумных объяснений его действиям, то оно может вызывать сильное беспокойство, казаться «ненормальным».

     Таким образом, по-настоящему «трудным» оказывается то поведение ребенка, которое:

·            неприемлемо для конкретной семьи,

·            неприемлемо с социальной точки зрения,

·            непонятны причины этого поведения,

·            поведение опасно или вредно для самого ребенка.

    Важно отметить, что под словами «трудное поведение» здесь не подразумевается криминальное поведение или поступки, совершенные вследствие диагностированных психических нарушений.

    Нередко трудное поведение возникает не из глобальных расхождений во взглядах на жизнь, а накапливается как снежный ком из мелких недопониманий и в конце концов приводит к бурным конфликтам. Кроме причин, которые действительно важно понять, есть тема «немедленного реагирования» на конкретные поступки ребенка. Родители могут растеряться как раз в тот момент, когда им нужно действовать быстро и желательно разумно. Вот идеи, которые помогут родителям разработать для себя подходящие способы «быстрого реагирования» в сложных ситуациях.

     Он просто подражает

  Попадая в любую новую ситуацию, человек многим вещам учится, наблюдая за окружающими и повторяя их действия. Очень часто негативное поведение детей является не просто спонтанным выражением чувств, а воспроизведением примеров плохого поведения, которые ребенок наблюдал в своей жизни. Если в кровной семье или детском доме взрослые позволяли себе нецензурно ругаться, бить детей за нарушение правил, то ребенок может потом в приемной семье вести себя подобным же образом.

К счастью, усвоение моделей поведения — вещь универсальная. Усваиваются не только плохие, но и хорошие модели. Когда действия ребенка в определенной ситуации неприемлемы, можно предложить ему другие варианты действий на конкретном примере, и поощрить ребенка, чтобы он пытался действовать такими же приемлемыми способами. Для этого подходят как реальные примеры из жизни, так и сказки, фильмы, метафоры и т.д.

 «Побей меня, я буду хорошо себя вести»

В некоторых случаях для взрослых трудным становится поведение, которым дети провоцируют их на плохое обращение. Так бывает, когда в жизни ребенка была только одна модель отношений со взрослыми: нежелательное поведение пресекалось агрессией и побоями. Соответственно, для ребенка это привычное и понятное ему взаимодействие, которого он будет ожидать.

Если взрослые ведут себя иначе, ребенок перестает понимать, что происходит. Тогда он может начать добиваться своими «безобразиями» привычных тумаков, некоторые даже формулируют словами: «А ты побей меня, я буду хорошо себя вести». Взрослые могут поддаться на эти провокации, исходя из логики, что раз действует, то надо использовать этот метод воспитания. Тогда для ребенка подтверждается его опыт, и агрессивные взаимодействия остаются для него предпочтительным способом общения с другими людьми.

Правильное решение — прерывание цепочки негативного взаимодействия, поиск и формирование других, альтернативных способов поведения и для родителей, и для детей. Принципиальная вещь — отказ родителей от битья и агрессии, на которые их провоцирует ребенок. Сдерживать и выстраивать границы, отстаивать свой авторитет можно и без физической агрессии.

Тайм-аут

Многие взрослые используют тайм-аут как способ самоконтроля: стремятся уединиться, когда нужно выйти из напряженной ситуации и спокойно обдумать создавшееся положение. Кому-то из людей необходимо уединиться и побыть в тишине, кому-то — наоборот, пройтись, пробежаться.

Вне зависимости от специфики ситуации общая идея — приостановка нарастающего напряжения, которое грозит завершиться взрывом. Маленькие дети не могут контролировать себя сами, когда их переполняют эмоции. Им в этом нужна помощь взрослых, которые не только влияют на поведение ребенка, но и своими действиями предоставляют ребенку образцы того, как он в дальнейшем может научиться управлять собою сам. Ребенку говорят: «Побудь в своей комнате, успокойся, а потом мы поговорим»; «Я не буду разговаривать с тобой в таком тоне, я выслушаю тебя, когда ты будешь не кричать и браниться, а сможешь сказать, что ты хочешь, и мы это обсудим»; «Ты идешь „вразнос“, посиди на табуретке до тех пор, пока ты не придешь в себя».

Хвалить или ругать ребенка?

Позитивное подкрепление побуждает детей продолжать и повторять совершенные ими действия. Формы позитивного подкрепления могут быть самые разные: похвала, признание успехов и способностей ребенка, благодарность, материальные поощрения (призы, символические награды и т.д.). Безусловно, имеет значение, от кого исходит одобрение: чем более значимый человек благосклонно реагирует на действия ребенка, тем более вдохновляющим это становится для него.

Часто родителям кажется, что то, что ребенок делает правильно, — это естественно, поэтому они сами не особенно обращают на это внимание, да и ребенка стараются лишний раз не хвалить, чтобы «не загордился». А вот ругать и стыдить за ошибки считается очень действенным. Но на самом деле любой человек с большим удовольствием делает то, с чем у него связаны приятные чувства. И похвала естественным образом закрепляет правильное поведение ребенка.

Привлекать внимание — приемлемым способом

В  некоторых случаях негативное поведение ребенка является демонстративной попыткой привлечь к себе внимание. Если взрослый человек ясно понимает, что безобразие, творимое ребенком, имеет целью вызвать бурную эмоциональную реакцию у взрослых, то имеет смысл игнорировать подобное поведение, не предоставляя ребенку желаемой реакции. Стоит пояснить ребенку происходящее: «Когда ты делаешь то-то и то-то, я не хочу на тебя смотреть и разговаривать с тобой. Мне это неинтересно».

Если ожидаемой ребенком реакции взрослого не следует, ребенок поначалу может усиливать демонстративное поведение. Но если взрослый продолжает игнорирование и старается переключить активность ребенка на что-то другое (например, предлагает заняться чем-то еще), то информация, которую получает ребенок, — «такая форма поведения не действует на взрослого». При этом полезно предлагать ребенку альтернативы: «Я буду обращать на тебя внимание / мне будет интересно с тобой / я с удовольствием посмотрю, как ты делаешь то-то и то-то». Цель состоит не в том, чтобы доставлять друг другу неприятности, а в том, чтобы научить ребенка получать внимание приемлемым способом.

 

Что такое тактика малых шагов?

Зачастую бывает так, что уставшие от плохого поведения ребенка и других жизненных трудностей родители начинают обобщать проступки ребенка, выстраивая для себя и для него единую картину «глобальной испорченности». Взрослые объединяют проступки ребенка разного срока давности, разной степени тяжести, вызванные разными причинами. В эти моменты родителями движут отчаяние, страхи, ощущение собственной некомпетентности или бессилия. Им кажется, что они сделали все, что могли, а ребенок продолжает вести себя неправильно.

Сама по себе тенденция к обобщению связана с попыткой систематизировать опыт и выделить в нем главное, существенное. Но в отношениях, особенно в проблемных, эта тенденция вредна и ошибочна.

Во-первых, в кризисных ситуациях основой для изменений служит принципиальная надежда на то, что изменения к лучшему возможны. Негативные обобщения эту надежду убивают. Во-вторых, объединение явлений разного порядка и значения по сути является не обобщением, а «сваливанием в одну кучу», и имеет под собой только эмоциональное основание, далекое от справедливости.

Важно помнить: негативные обобщения являются способом сбросить напряжение, «поругаться». Но никакого положительного влияния на процесс воспитания ребенка это не оказывает.

Сохранить отношения помогает то, что называется «тактикой малых шагов»:

·            Для начала стоит выделить какую-то одну

 форму негативного поведения ребенка и начать целенаправленно работать именно с ней.

·            Далее важно ставить конкретные и реалистичные цели. Например, не просто «я хочу, чтобы мой ребенок хорошо учился», а я хочу, чтобы вместо «2» по биологии к концу года была «3» (это не обязательно является конечной целью, дальше может быть «4» или «5»).

·            Постановка целей должна происходить совместно с ребенком: «Ты знаешь, у нас очень много проблем сейчас в жизни. И чтобы улучшить нашу жизнь, давай начинать с чего-то конкретного. Я очень волнуюсь за твою учебу, и мне хотелось бы начать изменения к лучшему с этой области. А как ты думаешь?». Если ребенок не хочет начинать с учебных проблем, то стоит вместе поискать что-то другое. В этом случае будет удовлетворена потребность ребенка в самостоятельности и в том, что его мнение уважается. В то же время работа над любой целью, которая будет поставлена совместно, будет учить ребенка последовательным усилиям, умению ставить цели и достигать их, сотрудничеству со взрослым и т.д.

·            Важно не сравнивать ребенка с другими, а сравнивать с ним самим на предыдущих жизненных этапах. Например: «Смотри, два года назад ты не умел читать-писать, а сейчас ты умеешь это делать»; «Ты боишься, что у тебя не получится, и не хочешь это делать. С тобой так бывало и раньше, но потом ты справился… (конкретное перечисление достижений ребенка)». Важно уметь видеть и помнить прошлые успехи ребенка, потому что именно они являются аргументом в пользу возможности изменений к лучшему.

·            Собственно тактика малых шагов заключается в том, чтобы взрослые обращали внимание на любой, даже самый малый прогресс в делах ребенка, хвалили за предпринятые усилия, даже небольшие, обращали его внимание на положительные изменения. В этом процессе важна последовательность и терпение взрослых, которым нужно убедить ребенка в том, что он способен добиваться хороших результатов и что это на самом деле происходит, а также что это важно для его близких людей, которые в него верят. Например: «Я вижу, что на этой неделе ты ни разу не прогулял биологию, выполнял домашние задания. У тебя нет отметок, но отсутствие двоек — это тоже положительный результат. А хорошие отметки появятся позже, я уверена»; «Сегодня ты делал аппликацию, ты вырезал все детальки сам, и тебе удалось гораздо ровнее разместить их на листе, и только половина стола запачкалась клеем. Все это тебе удалось лучше, чем две недели назад, помнишь? Ты молодец».

    Очевидно, что когда люди хронически расстроены и раздражены, им трудно видеть позитив и серьезным образом следовать этой тактике. Поэтому родителям необходимо иметь возможность получать индивидуальную поддержку и помощь у друзей, родственников и специалистов.

 

 

Информирование о ненадлежащем поведении — Human Rights House Foundation

Политика информирования о ненадлежащем поведении в ФДПЧ

Фонд Домов прав человека (ФДПЧ) занимается продвижением и защитой свободы слова, собраний, объединений и права быть правозащитником. Мы защищаем, укрепляем и поддерживаем правозащитников и правозащитные организации. ФДПЧ проводит политику абсолютной нетерпимости к проявлением недобросовестности, коррупции, злоупотреблений и неприемлемого поведения. Сотрудников, партнеров, представителей других организаций и других лиц мы призываем сообщать о любых действиях в рамках деятельности ФДПЧ, которые ими воспринимаются как неэтичные, неправомерные, приводящие к напрасной трате ресурсов и идущие вразрез с профессиональными стандартами.

СООБЩИТЬ О НЕПРИЕМЛЕМЫХ ДЕЙСТВИЯХ ИЛИ ФОРМАХ ПОВЕДЕНИЯ – ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС

ФДПЧ приветствует предоставление информации о ненадлежащем поведении и позаботится о том, чтобы информаторы не сталкивались с санкциями или репрессиями.

Мы будем соблюдать анонимность, если Вы об этом попросите, но для выяснения ситуации нам будет полезно знать Ваше имя, фамилию, контактные данные. Конфиденциальность личности информатора гарантируется.
Отправить сообщение здесь.

О чем сообщать?

Осуждения заслуживают любые проявления неправомерного поведения: деяния, за которые предусмотрено уголовное наказание, нарушения правил внутреннего распорядка или руководящих принципов, аморальное или неприемлемое поведение.

Например:

  • Психологический террор
  • Домогательства
  • Нежелательное внимание сексуального характера
  • Дискриминация
  • Мошенничество, махинации, финансовая недобросовестность
  • Коррупция
  • Хищение

Механизм информирования о ненадлежащем поведении нельзя использовать для выдвижения ложных обвинений, предоставления ошибочной информации, выражения неудовлетворенности по поводу решений об оплате труда, кадровых решений и должностных инструкций, а также об участии или неучастии в учебных мероприятиях ФДПЧ.

Как сообщать?

Мы будем соблюдать анонимность, если Вы об этом попросите, но для выяснения ситуации нам будет полезно знать Ваше имя, фамилию, контактные данные. Конфиденциальность личности информатора гарантируется.

Сообщить о ненадлежащем поведении можно устно или письменно, лично, по почте, по телефону или по электронной почте. Если сообщение содержит какую-то личную информацию (например, о расовой или национальной принадлежности, состоянии здоровья, половой жизни или сексуальной ориентации), электронное сообщение можно присылать только в формате приложения к письму, защищенного паролем.

В сообщении следует изложить жалобу или замечание. Как можно точнее опишите, что Вы видели, слышали или испытали на себе. Для выяснения ситуации будет полезно, если Вы укажете:

  • Когда и где Вы заметили или столкнулись с тем, о чем сообщается.
  • Кто еще присутствовал или знает о сообщаемых обстоятельствах.
  • Есть ли сведения об аналогичных случаях.

Если после подачи сообщения Вы поймете, что предъявленная информация неполна или неверна, просим Вас немедленно предоставить дополнительную и (или) уточненную информацию.

ФДПЧ приветствует предоставление информации о ненадлежащем поведении и позаботится о том, чтобы информаторы не сталкивались с санкциями или репрессиями.

Мы рекомендуем сотрудникам ФДПЧ о любых фактах ненадлежащего поведения сообщать непосредственному начальнику или специалисту по охране здоровья и труда, а если они замешаны в ситуации, о которой сообщается, донести информацию до директора. У сотрудников ФДПЧ также есть право сообщить о любых противозаконных проявлениях представителям контрольных органов и других государственных служб, в частности – Трудовой инспекции Норвегии. Дополнительная информация о процедуре подачи сообщения содержится в пункте 9.3 Пособия для сотрудника.

Партнеры, другие организации и лица могут анонимно предоставить информацию здесь.

Сообщение можно направить на имя

Начальника отдела Финансов и Администрации – конфиденциально (Head of Administration and Finance  – confidential)

Адрес офиса ФПДЧ в Осло можно найти в разделе Контакты (Contact)

Какие действия предпринимаются после получения сообщения?

Все сообщения подробно рассматриваются в режиме конфиденциальности.

ФДПЧ изучит сообщение в кратчайшие возможные сроки, проведет необходимую проверку и обработку данных.

В течение 10 рабочих дней с момента получения сообщения информатор получит уведомление о предпринимаемых действиях при условии, что в сообщении указано имя (фамилия) и контактная информация информатора.

ФДПЧ определит круг лиц, затрагиваемых сообщением, с целью выяснения наличия у них права на информирование, получение доступа и возможности для исправления ситуации.  Необходимо учитывать, что в некоторых определенных законодательством случаях эти права могут быть ограничены.

В случае необходимости внесения исправлений или дополнений в уже поданное сообщение, свяжитесь с директором по производству по телефону или электронной почте.

Если ФДПЧ посчитает необходимым, к проведению проверки по фактам, изложенным в сообщении, будет привлечена адвокатская контора Wikborg & Rein.

Личные данные

В ходе рассмотрения сообщения возникнет необходимость обработки личных данных информатора (за исключением анонимных сообщений), лиц, о действиях которых сообщается, а также других возможных лиц (например, свидетелей). ФДПЧ позаботится о том, чтобы все личные данные обрабатывались в режиме полнейшей конфиденциальности и в соответствии с внутренними процедурами ФДПЧ, в том числе с Политикой конфиденциальности и применимым законодательством, в частности, с Общим регламентом защиты данных.

ФДПЧ не будет обрабатывать никакие данные помимо тех, обработка которых необходима, и не будет привлекать к рассмотрению сообщения никого, кроме лиц, участие которых необходимо для должного рассмотрения поступившей информации. Доступ к сообщениям о ненадлежащем поведении в документообороте ФДПЧ имеется только у директора по производству.

При определенных обстоятельствах информация все же может быть передана третьим лицам:

  • Органу прокуратуры или аудита, если будет проходить проверка по изложенным в заявлении фактам;
  • В случае судебного рассмотрения по материалам сообщения;
  • В случаях, когда того требует законодательство.

Основное правило таково, что о производимых с их личными данными действиях должны быть проинформированы все задействованные лица, в том числе лицо, в отношении которого ведется проверка (расследование). Право на получение информации и доступа важно для обеспечения неприкосновенности лица и контроля над личными данными, а также для предоставления возможности опровергнуть выдвинутые обвинения. При этом учитывается, что в некоторых ситуациях информирование обвиняемого на ранней стадии может повредить проверке. В подобных случаях, если это позволяется законом, предоставление конкретной информации обвиняемому может быть отложено.

Зарегистрированные данные хранятся в документации ФДПЧ не дольше необходимого, после чего уничтожаются.

Википедия охватывает первый в своем роде Универсальный Кодекс поведения, Задуманный для новой Эры Интернета – Фонд Викимедиа

2 февраля 2021 года. Фонд Викимедиа — некоммерческая организация, которая управляет Википедией, запустила первый в своем роде Универсальный Кодекс Поведения, который расширяет существующую политику проекта, чтобы создать всеобщий набор стандартов сообществ для борьбы с негативным (недоброжелательным) поведением на сайте.

Более 50% населения мира имеет доступ к интернету и согласно докладу Совета по Международным Отношениям, это связано с поляризацией и ростом насилия со стороны онлайн речи в отношении маргинализированных групп и этнических сообществ. Учитывая эти тенденции, Фонду и волонтерскому сообществу, как никогда важно усилить ответственность за контент проектов Викимедиа, включая Википедию — крупнейшую в мире онлайн-энциклопедию, а также за политику, регулирующую поведение пользователей. 

«Наша работа построена на радикальной предпосылке, что каждый должен иметь возможность участвовать в получении знаний», — сказала Кэтрин Мар, генеральный директор Фонда Викимедиа. «Наш новый универсальный кодекс поведения создает обязательные стандарты для повышения качества поведения в проектах Викимедиа и дает нашим сообществам возможность бороться с домогательствами и негативным поведением по всему движении Викимедиа. Благодаря этим усилиям, мы можем создать более доброжелательную и инклюзивную среду для авторов и читателей, а также более представительный источник знаний для всего мира.»

Более 1,500 волонтеров Википедии из 19 различных проектов Википедии, представляющих пять континентов и 30 языков, приняли участие в создании универсального кодекса поведения. В дополнение к всеобщему и инклюзивному процессу развития, новый кодекс является прозрачным. В отличие от других более длинных и непрозрачных стандартов сообществ в технологической индустрии, новый кодекс состоит из 1,600 слов, где Фонд и сообщество четко определяют домогательства и неприемлемое поведение.

«Универсальный кодекс поведения знаменует собой важный шаг в эволюции нашей миссии по созданию доброжелательной, безопасной и инклюзивной среды для наших вкладчиков, а также более открытого и мощного движения за свободные знания», — сказала Мариа Сефидари, председатель Совета Попечителей Фонда Викимедиа. «Чтобы разработать эффективные рекомендации, мы тесно сотрудничали с нашими глобальными волонтерскими сообществами, чтобы изучить их проблемы и обсудить пути их решения. Окончательный кодекс систематизирует их идеи и отзывы, чтобы улучшить равный доступ к знаниям во всем мире.»

Наиболее характерные стандарты кодекса включают в себя;

  • Четкое определение приемлемого поведения
  • Разграничение домогательств в проектах и вне их для всех участников Википедии 
  • Предотвращение злоупотребления властью и влиянием с целью запугивания других
  • Борьба с преднамеренным внесением ложного или неточного контента
  • Обеспечит последовательный процесс правоприменения и совместную ответственность между Фондом и волонтерскими сообществами

 

В связи с 20-летним юбилеем Википедии, отпразднованным 15 января, старт нового Универсального Кодекса Поведения знаменует собой важный шаг в эволюции миссии сайта по созданию гражданской общественной площадки, которая отражает сумму всех человеческих знаний. Хотя ранее существовали стандарты, применяемые добровольцами для управления отдельными проектами Викимедиа, универсальных правил, которые бы регулировали все проекты, не существовало. Новый кодекс также показывает о приверженности Фонда созданию пространств, способствующих разнообразию мышления, религии, сексуальной ориентации, возраста, культуры и языка, и это лишь некоторые из них.

В качестве следующего шага, Фонд и волонтеры, руководящие процессом, проведут дальнейшие дискуссии, чтобы лучше понять, как локальные и региональные проекты Википедии будут обеспечивать соблюдение новых стандартов. 

О Фонде Викимедиа

Фонд Викимедиа – это некоммерческая организация, которая управляет Википедией и другими проектами свободных знаний Викимедиа. Наше концепция – это мир, в котором каждый человек может свободно делиться суммой всех знаний. Мы считаем, что каждый человек может внести свой вклад в наши общие знания и что каждый должен иметь свободный доступ к этим знаниям. Мы поддерживаем Википедию и проекты Викимедиа, создаем программное обеспечение для чтения, внесения вклада и обмена контентом Викимедиа, поддерживаем добровольческие сообщества и партнеров, которые делают Викимедиа возможной, и поддерживаем политику, которая позволяет Викимедиа и свободным знаниям преуспевать.

Фонд Викимедиа – это благотворительная некоммерческая организация, которая опирается на пожертвования. Мы получаем пожертвования от миллионов людей по всему миру, со средним пожертвованием около 15 долларов. Мы также получаем пожертвования через институциональные гранты и в виде подарков. Фонд Викимедиа – это освобожденная от налогов организация США 501(c)(3) с офисами в Сан-Франциско, Калифорния, США.

токсичность в голосовом и текстовом чатах

Эта статья входит в цикл подробных статей о соревновательной системе и социальном взаимодействии игроков в VALORANT. Подробности можно узнать здесь.

Привет! Это снова мы, Сара и Брайан из команды социального взаимодействия игроков VALORANT. На этот раз нам бы хотелось обсудить еще одну актуальную проблему. Она довольно сложная, так что давайте сразу к делу: сегодня речь пойдет о злоупотреблении средствами общения в VALORANT и о том, как мы собираемся с этим бороться.

ВВЕДЕНИЕ: НАШ ПОДХОД К ПРОБЛЕМЕ

Токсичность – это одно из проявлений нежелательного поведения в голосовом и текстовом чатах. Конечно, нам не под силу кого-либо перевоспитать, но мы можем отслеживать случаи оскорблений, угроз, притеснения и использования ненормативной лексики с помощью своих игровых систем и поощрять игроков за хорошее поведение.

Как уже было сказано, мы стремимся бороться с токсичностью и создать все условия для улучшения социального климата в игре. На наш взгляд, мы уже здорово продвинулись в этом направлении, но совершенству нет предела.

По мановению волшебной палочки проблему токсичности не решить, так что мы расскажем вам об уже принятых мерах, результатах и планах по улучшению голосового и текстового чатов в VALORANT.

ЧТО МЫ УЖЕ СДЕЛАЛИ?

Сначала вспомним, чего мы уже достигли на данный момент. Для обнаружения случаев неприемлемого общения в нашей игре применяются два основных метода.

Отзывы игроков

Первый метод обнаружения – это ваши отзывы, а если точнее – жалобы! Одна из причин, по которой мы всегда просим вас сообщать о нежелательном поведении (например, о злоупотреблении общением в чате, AFK или намеренном выходе из матча), заключается в том, что мы постоянно используем эти данные, чтобы определить, какими должны быть наказания.

Сразу оговоримся, что наказание получают не все игроки, на которых подана жалоба. Мы учитываем количество нарушений и принимаем самые разные меры – от предупреждения до бессрочного бана в особенно тяжелых случаях.

В статье об AFK мы уже говорили о «рейтинге» поведения игроков в VALORANT. Аналогичным образом мы создали «рейтинг общения», так что злостных нарушителей ждет быстрое и неизбежное возмездие.

С другой стороны, употребление определенной лексики в нашей игре считается абсолютно неприемлемым. Как нам кажется, игрокам, которые пишут или говорят такое в чатах, нет места в VALORANT. Когда нам поступают жалобы на оскорбительную лексику, мы не ограничиваемся предупреждениями, а сразу же принимаем строгие меры. В данный момент такие игроки получают наказание после завершения матча, но об этом чуть позже.

Список запрещенных слов

Некоторые из вас уже заметили, что система автоматического распознавания текста несовершенна (игроки находят новые, более изобретательные способы ее обойти), поэтому иногда «абсолютно неприемлемая» лексика все же попадает в чат. Поэтому недавно мы добавили в игру список запрещенных слов, благодаря которому можно вручную фильтровать нежелательные слова и фразы в VALORANT.

Этот список выполняет две функции.

Во-первых, учитывая несовершенство систем обнаружения, мы хотим дать вам возможность самостоятельно блокировать нежелательную лексику в игре. Во-вторых, в будущем мы планируем использовать добавленные вами слова и фразы для обновления автоматических систем. Так что, пополняя список запрещенных слов, вы в какой-то мере помогаете нам улучшить системы обнаружения!

ЧЕГО МЫ ДОСТИГЛИ?

Итак, мы немного рассказали о своих способах обнаружения нежелательной лексики, наказания нарушителей и предотвращения токсичности в VALORANT. Это только вершина айсберга, и впереди еще много работы, но давайте посмотрим, чего мы уже добились.

Отключение чата

Начнем с отключения – самой распространенной первоочередной меры по предотвращению нарушений в текстовом и голосовом чатах. Только в январе мы более 400 000 раз лишали игроков возможности пользоваться средствами общения. Это наказание применяется автоматически, если пользователь пишет в чате что-то оскорбительное или за определенный период времени на него подано достаточно жалоб от разных игроков и в разных матчах – в общем, когда мы уверены, что игрок нарушает правила общения в игре.

Обращаем ваше внимание, что это не окончательная версия системы обнаружения. Мы еще работаем над ней и стремимся к тому, чтобы она лучше фиксировала неприемлемые слова, которые иногда все равно проникают в чат.

Запреты на игру

Далее идут запреты на игру: их можно получить за неоднократные, повторяющиеся случаи токсичного общения. Временный бан может длиться от нескольких дней (если нарушения незначительные и довольно редкие) до года (если игрок постоянно нарушает правила). Постоянный бан получают особенно агрессивные игроки, которые не хотят исправляться.

До середины прошлого года количество таких банов было небольшим (мы хотели убедиться, что их применение справедливо). А в январе мы забанили более 40 000 нарушителей.

Еще отметим вот что: данные выше – это число выявленных случаев нежелательного поведения, на основании которых были приняты меры, но это не обязательно означает, что токсичности в VALORANT впоследствии стало меньше. На самом деле по результатам опроса мы выяснили, что игроки сталкиваются с притеснением почти так же часто, как и раньше. Подводя итоги, можно сказать, что благодаря проделанной работе нам удалось заложить основы, но в 2022 году и в дальнейшем нам предстоит сделать еще очень и очень многое.

В этом году мы постараемся активнее общаться с игроками, чтобы понимать, что нужно доработать. Мы планируем делиться с вами подробностями о текущем положении дел, применяемых технологиях, а также о своих дальнейших планах, и будем ждать от вас обратной связи.

ЧТО МЫ ПЛАНИРУЕМ ДЕЛАТЬ?

Конечно, нам известно, что системы можно и нужно улучшать, поэтому далее мы расскажем, над чем работаем прямо сейчас.

  1. Более строгие меры в рамках существующих систем: для некоторых методов обнаружения и фильтрации токсичности мы до сих пор придерживались более «осторожного» подхода, поскольку собирали данные и хотели убедиться, что у нас не было ложноположительных срабатываний. Теперь мы гораздо более уверены в работе этих систем, и пришло время постепенно увеличивать серьезность наказаний за такие нарушения. Надеемся, в результате нарушители будут быстрее исправляться.
  2. Более своевременная модерация текста в режиме реального времени: сейчас у нас есть система автоматического обнаружения «абсолютно неприемлемой» лексики в текстовом чате, но все наказания вступают в силу только после окончания матча. В настоящее время мы рассматриваем способы применять наказание сразу же после фиксации нарушения.
  3. Улучшение нынешней модерации голосового чата: пока что мы выявляем нарушения в голосовом чате преимущественно с помощью жалоб игроков. Такое поведение гораздо сложнее вычислить (зачастую автоматическое обнаружение тут работает хуже), но мы стараемся постепенно улучшать эту систему. Мы не собираемся держать все в тайне, пока не разработаем «идеальную» модерацию голосового чата (а такое попросту недостижимо). Вместо этого вас ждут регулярные публикации об изменениях и улучшениях системы, а где-то в середине 2022 года мы планируем выпустить обновление.
  4. Региональная экспериментальная программа: недавно наша турецкая команда запустила в тестовом режиме локальную программу для более успешной борьбы с токсичностью в пределах региона. Суть программы в том, что с пользователями будут напрямую работать специальные агенты поддержки. Задача таких агентов – рассматривать исключительно жалобы на поведение игроков и принимать меры в соответствии с установленными правилами. Программа пока на очень ранней стадии тестирования, но если она даст хорошие результаты, ее можно будет применять и в других регионах в том или ином виде.

Мы уже писали об этом в статье про AFK, но в дальнейшем постараемся чаще рассказывать вам об изменениях и о достигнутых результатах. Так вам будет понятнее, что мы делаем для улучшения игры, и вы будете в курсе всего происходящего!

ЕЩЕ НЕМНОГО О ГОЛОСОВОМ ЧАТЕ

Мы знаем, насколько неприятно сталкиваться с токсичностью, особенно в голосовом чате. Такое поведение сильно обескураживает как во время матча, так и после него. Оно не только умаляет все хорошее в VALORANT, но и способно причинить длительный вред игрокам и всему сообществу. Выявление токсичности и борьба с ней – это комплексная задача компании Riot. Мы прилагаем очень много усилий, чтобы вам всем было комфортнее играть.

Обработка голосовых данных

В прошлом году уведомление об использовании конфиденциальных данных и условия оказания услуг Riot были обновлены: мы решили записывать и обрабатывать данные голосового чата в случае подачи жалобы на неприемлемое поведение и начали именно с VALORANT. Прежде чем применить меры, нам нужно получить не только данные от существующих игровых систем, но и явные доказательства нарушения наших правил поведения. Кроме того, так мы сможем объяснить игрокам, почему тот или иной пример поведения влечет за собой наказание.

В этом году мы планируем запустить обработку голосовых данных в Северной Америке (только на английском языке), а убедившись, что все работает как надо и что систему можно расширять, начнем применять ее и в других регионах. Обратите внимание, что это будет лишь первая попытка протестировать новую технологию, поэтому нам может понадобиться некоторое время, чтобы наладить ее работу. Мы сообщим вам о своих планах и особенностях обработки голосовых данных до того, как начнем собирать эти данные в каком-либо виде.

ВЫ МОЖЕТЕ ПОМОЧЬ!

Мы хотим попросить вас продолжать пользоваться нашими системами. Пожалуйста, отправляйте жалобы на токсичное поведение в игре, пополняйте список запрещенных слов, если увидели что-то неприятное в чате, оставляйте отзывы и делитесь с нами своими предложениями. Так вы помогаете сделать VALORANT безопаснее и комфортнее, и за это мы вам очень благодарны.

До встречи в следующем выпуске! А пока не стесняйтесь оставлять отзывы и задавать вопросы команде социального взаимодействия игроков:

3. Корпоративная культура, цели и задачи деятельности страховщика

3. Корпоративная культура, цели и задачи деятельности страховщика.

Регулятор требует от совета директоров (наблюдательного совета) страховщика выработать корпоративную культуру и следить за ее исполнением в целом, а также за исполнением ее целей и задач в соответствии с долгосрочными планами страховщика.

3.1. Совету директоров (наблюдательному совету) следует утвердить процедуру определения, одобрения и контроля соблюдения общих целей деятельности и стратегии страховщика, включающих обеспечение долгосрочной финансовой стабильности страховщика, защиту интересов страхователей и других заинтересованных сторон, обеспечение справедливого отношения к клиентам. Совету директоров (наблюдательному совету) необходимо обеспечить надлежащее документирование и раскрытие старшим менеджментом этих целей и стратегий ключевым лицам, выполняющим контрольные функции, а также другим компетентным сотрудникам.

3.2. Корпоративная культура должна поддерживать четкие и объективные критерии достижения целей деятельности с учетом долгосрочных интересов страховщика, а также интересы страхователей и других заинтересованных сторон. Совет директоров (наблюдательный совет) должен контролировать адекватность установленных целей и критериев.

3.3. Корпоративная культура отражает базовые корпоративные ценности и включает нормы ответственного и этичного поведения для всех сотрудников страховщика. Примером такого поведения должны стать члены совета директоров (наблюдательного совета) (принцип «Tone at the top»). Это предполагает приверженность членов совета директоров (наблюдательного совета) корпоративным ценностям, а также наличие культуры неприятия чрезмерных рисков. Сотрудники страховщика должны быть хорошо информированы о корпоративных ценностях, культуре и внутренней политике страховщика. Профессиональные этические стандарты и кодексы, устанавливающие нормы приемлемого и неприемлемого поведения, должны поддерживать корпоративные ценности и соотноситься с ценностями и стратегиями страховщика. В этом отношении совет директоров (наблюдательный совет) должен также учитывать интересы страхователей и других заинтересованных сторон. Совет директоров (наблюдательный совет) должен обеспечить информирование сотрудников о неизбежности дисциплинарного наказания за неприемлемое поведение.

3.4. Совету директоров (наблюдательному совету) следует обеспечить содействие принципов корпоративной культуры своевременному и открытому обсуждению проблем страховщика и при необходимости информированию старшего менеджмента или совета директоров (наблюдательного совета) о существенных проблемах. Совет директоров (наблюдательный совет) должен принять и следить за реализацией политик и процедур, обеспечивающих беспрепятственное и безнаказанное сообщение сотрудниками информации или подозрений по поводу противозаконного или неэтичного поведения косвенно или напрямую совету директоров (наблюдательному совету) («Whistle blower policy»). Совету директоров (наблюдательному совету) также следует установить, кому должны быть адресованы и кем расследованы обоснованные подозрения (служба комплаенс, менеджмент, совет директоров (наблюдательный совет) или другая сторона).

3.5. Совету директоров (наблюдательному совету) необходимо выработать нормы ответственного и этичного поведения и следить за их соблюдением. Должно считаться недопустимым поведение, угрожающее чьим-либо законным интересам и ведущее к репутационным рискам или ненадлежащим или противозаконным деяниям, например, фальсификации отчетности, мошенничеству, отмыванию денег, взяточничеству и коррупции. Нормы ответственного и этичного поведения также однозначно предполагают должное поведение сотрудников наряду с соблюдением ими законов, нормативных актов и корпоративных принципов.

3.6. Совету директоров (наблюдательному совету) следует обеспечить по крайней мере ежегодную проверку системы корпоративного управления страховщика, а также целей и стратегии ее деятельности на предмет реализации и соответствия всем существенным изменениям в организационной структуре, направлениях деятельности, стратегиях, регулятивных требованиях и других внешних факторах. Совету директоров (наблюдательному совету) следует обеспечить более частые проверки, например, в случае существенных изменений в деятельности страховщика (слияние или поглощение), существенные изменения в структуре страхового портфеля, уровне рисков или маркетинговых стратегиях), введение нового типа или класса рисков, или страховых продуктов, или решение о сотрудничестве с новой категорией клиентов, наступление существенного внутреннего или внешнего события, способного оказать значительное влияние на страховщика (включая его финансовое положение, цели и стратегии) или на интересы страхователей и других заинтересованных сторон.

Открыть полный текст документа

Как говорить так, чтобы подросток слушал Вас

Родители должны знать эффективные пути обращения с поведением детей, которое интерферируется с нуждами родителей. У всех родителей, естественно, есть свои потребности, они должны жить своей жизнью, иметь право испытывать радость и удовлетворение от самого существования.
Часто родители создают более благоприятное положение в семье для детей, эти дети требуют удовлетворения своих нужд, но при этом невнимательны к нуждам родителей.
Что могут сделать родители, если они не принимают поведение ребенка? Как можно заставить ребенка считаться с нуждами родителей? В этой статье основное внимание уделено тому, как родители должны разговаривать с детьми, чтобы они выслушивали их чувства и считались с их нуждами.
Совершенно различные коммуникативные навыки требуются, когда ребенок создает для родителя проблему, и когда проблема возникает у самого ребенка.
В первом случае проблема — у родителей, в последнем — у ребенка. В этой главе рассказывается о навыках, требующихся родителям для эффективного решения проблем, возникающих у родителей.

Когда проблема у родителя

Важно понять концепт принадлежности проблемы конкретному человеку (родителю или ребенку).

Родители лучше понимают разницу в том, кому принадлежит проблема, когда они начинают ощущать свои внутренние чувства неприятия, досады, раздражения, фрустрации, обиды. Они могут испытывать напряжение, дискомфорт, наблюдая, что делает ребенок. Например, когда ребенок перебивает ваш разговор; пользуется без спроса вашими вещами; разбрасывает свои вещи; что-то портит и т.п. Все эти поведения нарушают законные требования родителей — актуально, либо потенциально. Поведение ребенка реально и прямо влияет на родителя: он не хочет, чтобы его ваза была разбита, разговор прерван и т.п.

Встретив такое поведение, родитель нуждается в помощи для себя, а не для ребенка. Нижеследующая таблица помогает понять различие между ролью родителя в случае, когда проблема — у него, и когда проблема у ребенка.

Когда проблема — у родителя, у него есть несколько альтернатив:

  1. Он может постараться прямо повлиять не ребенка (изменить что-то в нем) — это конфронтация с ребенком,
  2. Изменить окружающую обстановку (Например, если ребенок берет и разбрасывает ваш инструмент, купить ему собственный набор),
  3. Измениться самому.

В этой главе рассматривается только 1-ая альтернатива: как родители должны конфронтировать с детьми, чтобы изменить их поведение, которое неприемлемо для родителей. В других главах рассматриваются другие альтернативы.

Неэффективные пути конфронтации с детьми

99% родителей используют неэффективные методы коммуникации с детьми, когда поведение детей интерферирует с нуждами родителей. В тренинге инструктор читают группе описание типичных семейных ситуаций (3 ситуации для детей различного возраста), где ребенок мешает, нарушает планы родителей.

Пример: Вы очень устали после работы и хотите сесть и отдохнуть. Вам хочется почитать газету. Ваш 5-летний сын хочет, чтобы вы поиграли с ним. Он тащит вас за руку, лезет на колени, мнет газету. Меньше всего сейчас вам хочется играть с ним.

Затем тренер просит каждого написать на листке бумаги в точности то, что каждый обычно говорит ребенку в такой ситуации. Затем читается 2-я ситуация, затем — 3-я. После каждой участники записывают свои ответы.

Пример 2: Ваш 12-летний ребенок пришел из школы, поел на кухне и оставил все после себя в беспорядке. А вы до этого потратили час на то, чтобы привести ее в идеальный вид. И т.п.

Опыт показал, что родители в этих типичных ситуациях действуют неэффективно, говоря детям то, что с большей вероятностью:

  • заставляет ребенка сопротивляться родителям и отказываться от изменения поведения;
  • заставляет ребенка думать, что родитель считает его не слишком хорошим;
  • заставляет ребенка думать, что родитель не считается с его чувствами;
  • вызывает у ребенка чувство вины;
  • снижает степень самоуважения для ребенка;
  • заставляет ребенка защищаться;
  • провоцирует ребенка на атаку против родителя.

Большинство родителей шокировано этим открытием, т.к. они никогда не думали о том, какой эффект эти слова могут производить на детей. Мы описываем каждый из этих неэффективных путей вербальной конфронтации с детьми и указываем детально, почему они неэффективны.

Посылание сообщения типа «готового решения»

Были ли вы когда-нибудь уже готовы сделать что-нибудь значащее для человека (или изменить что-либо в себе), чтобы удовлетворить нужды другого человека, когда этот человек внезапно стал направлять вас, советовать вам сделать точно то, что и так собрались сделать?

Вероятно, ваша реакция была бы: «Я не нуждаюсь в том, чтобы мне об этом говорили». Возможно, вас бы стало раздражать, что другой человек не доверяет вам в достаточной степени и лишает вас шанса сделать что-нибудь для него сначала по вашей собственной инициативе.

Когда люди поступают так с вами, они «посылают решение» — это в точности то, что родители делают с детьми: они говорят им, что они должны делать, что им следовало бы сделать. Все ниже приводимые типы сообщений «посылают решение».

  1. Приказание, команда:
    «Уберешь эту грязь», «Пойди найди кого-нибудь, чтобы поиграть» и т.п.
  2. Предупреждение, угроза, предостережение:
    «Если ты не сделаешь… — то пожалеешь», «Я рассержусь на тебя, если ты не…»
  3. Уговаривание, призыв, мольба, морализирование: «Никогда не прерывай человека, когда он читает», «Пожалуйста, поиграй в другом месте», «Всегда убирай за собой».
  4. Советы, предложения, решения: «Почему бы тебе не пойти поиграть на улицу?», «Разве ты не можешь положить вещи на место после того, как брал их?»

Эти типы вербальных сообщений передают ребенку ваше решение — и именно то, что вы считаете, он должен сделать. Вы не включаете его в решение. Первый тип сообщений приказывает ребенку принять ваше решение; второй — угрожает; 3-й — уговаривает; 4-й — советует.

Передача решений может привести к следующим эффектам:

  1. Ребенок сопротивляется, когда ему говорят, что сделать. Ему может не нравиться ваше решение.
  2. Проблема решения также несет следующий смысл: «Я не доверяю тебе в выборе твоего решения» или «Я не думаю, что ты достаточно чувствителен, чтобы найти способ помочь мне в моей проблеме».
  3. Передача решения сообщает ребенку, что ваши нужды более важны, чем его; что он должен делать именно то, что вы считаете нужным, невзирая на его потребности («Ты делаешь нечто неприемлемое для меня, поэтому единственное решение — то, что я говорю»).

В результате дети сопротивляются, отвечают защитой или враждебностью. Они чувствуют себя приниженными, уничтоженными, контролируемыми. Они «теряют лицо». Неудивительно, что некоторые вырастают, покорно ожидая, что окружающие будут за них принимать решение. Отсюда жалобы родителей на несамостоятельность детей, невнимание их к нуждам родителей. Но откуда может взяться ответственность, если родители лишают детей шанса делать что-либо самостоятельно и ответственно, исходя из нужд родителей.

Посылание «принижающих» сообщений

Эти сообщения передают порицания, осуждение, насмешку, критицизм, пристыжают. Эти сообщения делятся на следующие категории:

  1. Осуждение, критика, порицание: «Ты несносный», «Ты очень невнимательный», «Ты должна лучше знать».
  2. Высмеивание, обзывание, пристыживание: «Тебе должно быть стыдно», «Ты дрянь».
  3. Интерпретация, диагноз, психоанализ: «Ты просто хочешь привлечь к себе внимание», «Тебе нравится испытывать меня, пока я не сойду с ума», «Ты всегда хочешь играть там, где я работаю».
  4. Обучение, инструктирование: «Нехорошо перебивать других», «Хорошие дети так не делают», «А что, если я с тобой поступлю так же?»

Эти сообщения не одобряют ребенка как личность, подрывают его самоуважение, подчеркивают его неадекватность.

Эти сообщения вызывают следующие эффекты:

  1. Дети часто испытывают чувство вины и угрызения совести, когда их оценивают или порицают.
  2. Дети чувствуют, что родители несправедливы — «Я не сделал ничего плохого». «Я не хотел сделать плохо».
  3. Дети часто чувствуют, что их не любят, чувствуют себя отвергнутыми: «Меня не любят, потому, что я сделал плохо».
  4. Дети часто очень сопротивляются этим сообщениям. Прекратить поведение, которое мешает родителям, означает допустить, что родительское порицание или оценка справедливы. Типичная реакция: «Я тебе не мешаю» и т.п.
  5. Часто дети возвращают бумеранг родителям: «Ты сам не всегда аккуратен» и т.п.
  6. Возникает чувство неадекватности. Уменьшается самоуважение. Эти сообщения действуют разрушительно на развитие «Я», на самооценку. Это становится в дальнейшем помехой во взрослой жизни. Все эти сообщения имеют деструктивный эффект.

Эффективные пути конфронтации с детьми. «Ты-сообщения» и «Я-сообщения».

Различие между эффективной и неэффективной конфронтацией легко доказать родителям, если обратить внимание на посылку либо «Ты-сообщения», либо «Я-сообщения». Если проанализировать приведенные сообщения, то становится очевидно, что почти все они начинаются со слова «Ты» или содержат это слово. Все эти сообщения: «Ты»-ориентированы, «Ты ведешь себя как ребенок», «Тебе бы следовало это сделать», «Тебе должно быть это известно».

Но когда родитель просто сообщает ребенку, как некоторое неприемлемое поведение заставляет родителя себя чувствовать, сообщение превращается в «Я-сообщение»: «Я не могу отдохнуть, когда ко мне лезут на колени», «Я не хочу играть, когда я устал».

Когда поведение ребенка неприемлемо для родителей, т.к. оно реально интерферирует с правом родителя на удовлетворение его нужд, то проблема — у родителя. Он чувствует себя усталым, обеспокоенным, озабоченным, разочарованным и пр. Чтобы ребенок узнал, что происходит внутри родителя, он, родитель, должен выбрать подходящий код.

Но если родитель выбирает код, который «Ты»-ориентирован, он не закодирует точно свое чувство усталости.

Это очень плохой код, т.к. он не передает чувство. Этот код относится в большей степени к ребенку, чем к родителю. Рассмотрим сообщения с точки зрения того, что слышит ребенок.

Первое сообщение декодируется ребенком как его оценка. Второе — как констатация факта о родителе.

«Ты-сообщения» являются плохими кодами для сообщения о том, что родитель чувствует, т.к. они чаще всего декодируются ребенком в терминах того, что ему следует делать (посылка решения) или какой он плохой (через порицание и оценку).

«Я-сообщения» являются более эффективными и здоровыми для взаимоотношений родителя и ребенка. Они в меньшей степени провоцируют сопротивление. Честно сообщить ребенку об эффекте, который производит его поведение на вас, означает в гораздо меньшей степени травмировать его, чем утверждать, что он в чем-то плох, поскольку так себя ведет.

«Я-сообщения» бесконечно более эффективны, поскольку они налагают ответственность на ребенка за изменения его поведения.

Следовательно, «Я-сообщения» помогают ребенку расти, учиться брать ответственность на себя за свое поведение. «Я-сообщения» говорят ребенку, что вы доверяете ему в конструктивном разрешении ситуации, доверяете ому в том, что он уважает ваши нужды; это дает ему шанс вести себя конструктивно.

Поскольку «Я-сообщения» являются честными, они имеет тенденцию влиять на ребенка таким образом, что он сам посылает такие же честные сообщения, когда бы у него не возникло определенное чувство.

В межличностных отношениях «Я-сообщения» одного человека провоцируют такие же «Я-сообщения» от другого. Вот почему в ухудшающихся отношениях конфликты часто превращаются во взаимные обзывания и попреки. В конфликтах детей и родителей они часто начинаются с «Ты-сообщений» и кончаются борьбой.

«Я-сообщения» с гораздо меньшей вероятностью провоцируют такую борьбу. Это не означает, что, если родители посылают «Я-сообщения», все будет тихо и гладко. Понятно, что детям не будет приятно услышать, что их поведение создало проблему у родителей (как и взрослым бывает неприятно, когда их ставят перед фактом, что их поведение причинило боль). Тем не менее, сообщить человеку о том, что вы чувствуете, гораздо менее является угрожающим для него, чем обвинение его в том, что он причинил это неприятное чувство.

Требуется определенная решимость, смелость в использовании «Я-сообщения», но риск вознаграждается. От человека требуется смелость и внутренняя уверенность, чтобы высказать; открыть во взаимоотношениях свои внутренние чувства. Тот, кто посылает «Я-сообщения», рискует показаться другому таким, какой он есть в действительности. Он открывает себя, свою человеческую сущность. Он говорит другому, что он — личность, которой можно причинить боль, напугать, разочаровать, обескуражить, разгневать, смутить и т.п.

Для личности открыть то, что она чувствует, означает открыть себя для другого. Что будет думать обо мне другой? Буду ли я отвергнут? Будет ли другой человек думать обо мне хуже? Родителям в особенности трудно стать «прозрачными» для своих детей, потому что им нравится, чтобы их видели непогрешимыми — без слабости, уязвимости, неадекватности.

Для многих родителей легче спрятать свои чувства за «Ты-сообщением», которое порицает ребенка, чем открыть свою собственную человечность.

Честность и открытость создает интимность в отношениях родителя и ребенка — истинно человеческие отношения. Мой ребенок узнает меня таким, какой я есть; это в свою очередь поощряет его к тому, чтобы открыть мне, каков он. Вместо того, чтобы отдаляться друг от друга, мы развиваем отношения близости. Наши отношения становятся аутентичными — две реальные личности, которые хотят быть известными другому в своей истинной реальности.

Т. Гордон

Выступление Посла Хейли на экстренном заседании Совета Безопасности ООН по Украине

Для немедленного распространения
Нью-Йорк
26 ноября 2018 года

 

Благодарю Вас, г-н Председатель. Сегодня утром я говорила с Президентом Трампом и Госсекретарем Помпео, и мое заявление отражает обеспокоенность на самом высоком уровне правительства США. На протяжении последних четырех лет международное сообщество твердо, четко и в основном единодушно осуждало российскую агрессию против Украины.

Соединенные Штаты, Европейский союз и входящие в него государства, а также многие другие страны ввели санкции против России за ее неприемлемое поведение в Крыму и восточной Украине.

Вопиющее нарушение в воскресенье суверенной территории Украины является частью ставшего привычным поведения России, которое включает попытку аннексии Крыма и бесчисленные злоупотребления в отношении украинцев в Крыму, равно как и разжигание конфликта, унесшего жизни более десяти тысяч жителей в восточной Украине. И нет никаких признаков уменьшения подобных действий.

На этой неделе мы стали свидетелями еще одного примера безответственной эскалации напряжения со стороны России. Давайте не будем заблуждаться относительно того, что известно.

Украинский корабли отправились из одного украинского порта в другой украинский порт. Они пытались сделать это единственно возможным путем, через Керченский пролив. Как Россия, так и Украина регулярно пользуются этим проливом. Но на этот раз Россия решила не допустить проход украинских судов, протаранив их, а затем открыв огонь по кораблям.

Законопослушному, цивилизованному государству не подобает поступать подобным образом. Помехи законному украинскому транзиту через Керченский пролив – это нарушение международного права. Международное сообщество никогда не согласится с подобными наглыми действиями и должно их осудить.

В мае Соединенные Штаты осудили строительство и открытие Керченского моста между Россией и оккупированным Крымом. В августе США осудили помехи, которые Россия чинит международному судоходству в Азовском море и Керченском проливе.

Соединенные Штаты будут и впредь стоять плечом к плечу с народом Украины против российской агрессии. Мы надеемся, что наши европейские партнеры возглавят эти усилия в формате «Нормандской четверки», который мы поддерживаем.

Мы призываем Россию соблюдать международные обязательства, не притеснять и не препятствовать украинскому транзиту в Керченском проливе, а также к деэскалации созданной ею напряженности. Как неоднократно заявлял Президент Трамп, США приветствовали бы нормальные отношения с Россией. Однако подобные незаконные действия по-прежнему делают это невозможным.

Соединенные Штаты будут сохранять связанные с Крымом санкции в отношении России. Дальнейшая подобная эскалация со стороны России приведет лишь к ухудшению ситуации.  Это еще больше подорвет положение России в мире.  Это еще больше ухудшит отношения России с США и многими другими странами. Это приведет к дальнейшему обострению напряженности с Украиной.

Россия должна немедленно прекратить свои незаконные действия и уважать права и свободы судоходства всех стран во имя международного мира и безопасности.

Спасибо.

Как бороться с неприемлемым поведением сотрудников: 11 советов

Хорошее взаимопонимание между работодателем и работниками важно для роста организации. Сотрудники являются важной частью организации, но когда эти сотрудники ведут себя неприемлемо, это становится проблемной ситуацией. Существуют различные ситуации, которые возникают из-за неприемлемого поведения сотрудников, и для работодателя важно решать эти проблемы соответствующим образом и эффективно.

Некоторым сотрудникам трудно принять и следовать нормам компании, и они ведут себя определенным образом, что создает проблемы для работодателя, но вы не можете просто уволить их, потому что они не следуют нормам компании. Так как же бороться с неприемлемым поведением сотрудников?

В этой статье мы узнаем, как бороться с неприемлемым поведением сотрудников, не затрагивая имидж и репутацию компании. Прочтите эту статью дальше, чтобы узнать больше.

Что такое неприемлемое поведение?

Существуют определенные виды поведения, которые сотрудники не могут выполнять. Согласно политике компании, это неприемлемое поведение.Эти неприемлемые формы поведения упоминаются в политиках компании вручную, чтобы сотрудники знали об этом.

Такое поведение может навлечь на сотрудников серьезные неприятности, а в крайних случаях привести к их увольнению из компании.

Вот некоторые из неприемлемых действий:

1. Запугивание:

Хорошие сотрудники работают вместе как одна команда, чтобы достичь цели и усердно работать, но некоторые сотрудники не верят в тяжелую работу и заставляют других выполнять свою работу или не делать ее вообще.Запугивание в офисе любого рода является неприемлемым поведением, поскольку оно влияет на работу другого сотрудника, а также в некоторых случаях на репутацию компании. Хорошие сотрудники выбирают другую организацию для работы, а не подвергаются издевательствам со стороны других.

Хорошие сотрудники работают вместе как одна команда, чтобы достичь цели и усердно работать, но некоторые сотрудники не верят в тяжелую работу и заставляют других выполнять свою работу или не делать ее вообще. Запугивание в офисе любого рода является неприемлемым поведением, поскольку оно влияет на работу другого сотрудника, а также в некоторых случаях на репутацию компании.Хорошие сотрудники выбирают другую организацию для работы, а не подвергаются издевательствам со стороны других.

2. Плохие манеры:

Все мы знаем, как вести себя с другими в общественных местах, а также в офисе. Мы все узнаем о хороших манерах в школах и колледжах, но лишь немногие из них не знают, что такое хорошие манеры.

Невоспитанность в офисе считается неприемлемым поведением, нарушает рабочую атмосферу, а также создает дискомфорт между другими работниками. Плохие манеры некоторых сотрудников мешают всему рабочему месту и побуждают к тому же и других.

3. Преследование:

Преследование считается незаконным и наказуемым правонарушением. Преследование других сотрудников словесно или физически является совершенно неприемлемым поведением и может привести к тому, что этот сотрудник будет вовлечен в юридические вопросы, а также запятнать имидж организации на рынке.

Домогательство в офисе со стороны другого сотрудника может вывести из равновесия хороших трудолюбивых сотрудников и вынудить их уйти с работы. Преследование любым способом неэтично; незаконным, а также наказуемым, независимо от того, кто вы.Существуют законы о домогательствах на рабочем месте, правила, разработанные организациями, также помогают остановить домогательства на рабочем месте.

4. Систематические опоздания:

Это то, что хотя бы раз в жизни случается с каждым сотрудником, когда он идет в офис. Мы все хотя бы время от времени опаздываем, когда спешим в офис по многим причинам, но немногие сотрудники придерживаются традиции регулярно опаздывать или уходить рано.

Регулярное опоздание на работу является неприемлемым поведением, поскольку свидетельствует об отсутствии приверженности работе, снижает трудовую мораль в организации и побуждает других поступать так же.

5. Нецензурная брань:

Некоторые сотрудники имеют тенденцию использовать бранные слова в общем разговоре, который идет с ними и в офисе. Использование оскорбительных слов на рабочем месте совершенно недопустимо, это часто мешает другим сотрудникам, а также нарушает рабочую обстановку.

Немногие сотрудники чувствуют себя некомфортно, когда в разговоре используются бранные слова, с другой стороны, некоторые серьезно обижаются, когда в их адрес используются бранные слова.

6.Агрессивный:

Гнев — это одна из тех эмоций, которую большинство людей с трудом может контролировать. Но показывать гнев на рабочем месте — это большое «нет», демонстрация гнева может привести к неприятностям у сотрудников. когда мы говорим о неприемлемом поведении сотрудников, выход из себя из-за мелочей считается неприемлемым поведением.

Сотрудники, у которых есть проблемы с гневом, становятся угрозой для других сотрудников, поскольку никто не знает, когда они вспыхнут, даже иногда гнев вредит качеству их работы. Таким образом, агрессивное поведение совершенно неприемлемо.

7. Неподходящая одежда:

Большинство компаний и крупных организаций предоставляют свободу выбора одежды, но это не означает, что сотрудник может носить то, что ему кажется подходящим. Отсутствие подходящей одежды означает только проблемы, а неподходящая одежда считается неприемлемым поведением, особенно если это создает проблемы между другими сотрудниками.

Неподходящая одежда может побудить других сделать неуместные комментарии, которые могут нарушить атмосферу на рабочем месте.

8.Неуважительно:

Неуважительное отношение к другим сотрудникам и руководителям недопустимо. Неуважение может привести к дракам и политике в офисах, а также к снижению трудовой этики других сотрудников. Неуважительное поведение сотрудников также сказывается на репутации компании.

способов справиться с неприемлемым поведением сотрудников:

Большинство сотрудников в организациях знают хорошие манеры и то, как вести себя в офисе, а также придерживаются высокой рабочей этики, но немногие из них не знают, что означает приемлемое поведение и как правильно вести себя с другими сотрудниками и офисным персоналом.

Неприемлемое поведение небольшого числа сотрудников вызывает большую головную боль у руководителей и менеджеров, так как именно они получают больше всего негатива от сотрудников, а также от вышестоящих органов организации. Эти немногие сотрудники не понимают важности приемлемого поведения на рабочем месте и доставляют дискомфорт и неудобства другим сотрудникам.

Итак, вопрос в том, что делать с неприемлемым поведением? Борьба с неприемлемым поведением сотрудника — не самая простая задача.Требуется много терпения, компромиссов, понимания и строгости, чтобы справиться с неприемлемым поведением. Выполните следующие действия, чтобы справиться с неприемлемым поведением.

1. Строгие правила и нормы:

Создание правил и положений может помочь в поддержании единообразия в офисе. Правила обязывают сотрудников вести себя должным образом, а инструкции удерживают их на правильном пути, но строгие правила и нормы могут напугать хороших сотрудников, и они будут чувствовать себя задохнувшимися в такой среде.

Старайтесь поддерживать баланс между правилами и приятной рабочей обстановкой. Сделайте политики строгими в отношении проступков и похвалите хорошую работу и поведение, чтобы сотрудники чувствовали мотивацию вести себя хорошо.

2. Четкое сообщение о потребностях и ожиданиях:

В процессе найма четко донесите сообщение о потребностях и ожиданиях, о том, что вы ожидаете от своих сотрудников и какова рабочая этика в офисе. У разных организаций разные потребности и требования, которые они хотят, чтобы сотрудники выполняли, а также имеют определенную этику, которую они должны использовать в своей работе.

Чтобы избежать последующего непонимания и неприемлемого поведения со стороны ваших сотрудников, сделайте сообщение о потребностях и ожиданиях в рабочее время ясным, ясное сообщение поможет вам справиться с неприемлемым поведением.

3. Наблюдение, перечень и документация:

Составьте список поведения сотрудников и их характера, наблюдая за их отношением и тем, как они разговаривают с другими сотрудниками, таким образом вы будете лучше знать, как бороться с неприемлемым поведением сотрудников.

Наблюдения также помогут вам заметить, где вам нужно внести улучшения в рабочую область и что следует включить в книгу правил. Сохранение того, что вы наблюдаете в документах и ​​​​списках, может помочь вам, когда вы имеете дело с сотрудниками, которым не хватает поведенческого фронта, не обвиняя не того сотрудника.

4. Последующие действия:

Следите за теми сотрудниками, которые снова и снова совершают одну и ту же ошибку, а также за теми, кто добивается прогресса. Посредством последующих действий вы можете принять меры против тех, кто не добился никакого прогресса, поскольку в своде правил вашей компании должно быть руководство по ним, а также вы можете давать положительные отзывы тем, кто стабильно добивается прогресса.Похвала за хорошую работу и строгие меры против плохого поведения также дают четкий сигнал другим сотрудникам.

5. Понять:

Есть некоторые настоящие проблемы с людьми, которые много часов работают в офисе. Когда вы сталкиваетесь с теми сотрудниками, которые ведут себя неприемлемым образом, например, регулярно опаздывают или уходят с работы до окончания смены, постарайтесь понять, почему они это делают.

Бывает, что сотрудник начал вести себя неприемлемо из-за личных проблем и ему нужна рука поддержки, а не брань в офисе.Попытайтесь понять, поскольку они тоже люди, и дайте время, чтобы они могли вернуться к своему прежнему «я».

6. Четкие нормы компании:

Сотрудники почти не обращают внимания на нормы компании после того, как их выбрали на работу, что приводит к неприемлемому поведению с их стороны. Четкие нормы компании для сотрудников в отношении трудовой этики и поведения помогут вам справиться с неприемлемым поведением на рабочем месте, а также у вас будет больше полномочий в отношении сотрудников для принятия мер, когда вы разъясните все нормы.

7. Приватный разговор:

Если вы обнаружите, что какой-либо сотрудник плохо себя ведет и даже после предупреждения он не добивается никакого прогресса, поговорите с ним наедине. Публичная порицание может побудить их к бунту и может задеть их самолюбие, а публичное унижение может снизить их самооценку.

Поговорите наедине и расскажите об их неприемлемом поведении и предупредите их о последствиях, с которыми они столкнутся в случае невежества. Приватная беседа более успешна, чем публичная брань и унижение, ведь никому не хочется чувствовать себя ребенком перед коллегами.

8. Нет предвзятого решения:

Не принимайте предвзятое решение на основе услышанного и жалоб других. Иногда руководители или менеджеры принимают меры без подтверждения виновного, что приводит к необъективному решению, а также влияет на трудовую этику других сотрудников. Соответствуйте себе и понимайте, почему это происходит, а также следите за другими сотрудниками.

9. Не ждите подходящего момента:

Настоящее время — подходящее время для принятия решений и действий.Игнорирование неприемлемого поведения делает сотрудников уверенными в своем поведении и заставляет других сотрудников сомневаться в ваших навыках принятия решений и суждениях. Если у вас есть доказательства неприемлемого поведения, немедленно примите меры и подайте пример другим.

Подходящее время никогда не наступит, если вы ждете подходящего момента для принятия важного решения. Вы тот, за кем люди следят на рабочем месте, чтобы все исправить, и ваши решения влияют больше, чем вы думаете, поэтому принимайте решение вовремя.

10. Консультации:

Консультирование лучше, чем ругать сотрудников. Консультирование помогает им стать лучше, а вам нужно более конкретно понять причину их поведения. Привлекайте своих сотрудников к консультациям, где они общаются с экспертами и делятся своими проблемами, а также получают рекомендации по поведению на рабочем месте.

Консультирование всегда оказывается лучше, когда вы имеете дело с сотрудниками, которые ведут себя не в соответствии со стандартами и правилами, а также когда у вас есть четкое представление о проблеме, которая помогает лучше справиться с ситуацией.

11. Привлечь кадровые и вышестоящие органы:

Менеджеры и супервайзеры — это те, кто получает тепло как от руководства, так и от сотрудников. Подкрепляйте свои решения и действия вышестоящими органами и отделом кадров. Когда у вас есть поддержка со стороны высшего руководства для ваших решений, сотрудники слушают вас намного лучше, чем когда у вас нет поддержки со стороны властей.

Обсуждайте поведенческие проблемы на публичных собраниях, чтобы все сотрудники могли получить сообщение, а вышестоящие органы могли узнать о проблеме.Если высшее руководство знает о проблеме, вы можете запросить лучшие рекомендации и правила, чтобы сотрудники вели себя должным образом.

Вывод:

Работа с сотрудниками, которые не могут вести себя должным образом, является большой головной болью для большинства менеджеров и руководителей. Большинство сотрудников знают, как работать и вести себя на рабочем месте, но есть и такие, у кого возникают проблемы с получением правильной картины.

Для такого поведения могут быть разные причины, например культурные различия.Лучшее, что может сделать любой менеджер, — это попытаться понять ситуацию, но в некоторых случаях ему необходимо предпринимать действия и принимать решения, чтобы компания не страдала от последствий.

Мы надеемся, что эта статья поможет вам справиться с неприемлемым поведением сотрудников.

неприемлемого поведения на рабочем месте | Work

Автор: Mary Dowd Обновлено 14 марта 2022 г.

Неприемлемое поведение на работе включает в себя все, от беспорядка в комнате отдыха или распространения слухов до издевательств над коллегами или кражи у компании.Добросовестные сотрудники, инвестирующие в свою карьеру, прилагают согласованные усилия, чтобы понять, что такое неприемлемое поведение на работе.

Хотя кодексы поведения сотрудников различаются в разных организациях, применяются некоторые стандартные требования. Новым сотрудникам полезно прочитать политику компании в справочнике сотрудников и следовать простым правилам этикета.

Плохие манеры

Плохие манеры могут оттолкнуть коллег, оскорбить клиентов и лишить вас возможности продвижения по службе.Типичные примеры плохих манер включают неответ на телефонные звонки, нарушение сроков, опоздание на встречи и обмен слишком большим количеством личной личной информации. Самосознание важно для понимания того, как другие могут быть затронуты такими привычками, как свист, щелканье жвачки или громкий разговор по телефону, особенно если в офисе открытая планировка.

Университет Потомака подчеркивает важность понимания межкультурных различий в этикете в современной глобальной рабочей силе.Такие знания имеют решающее значение, чтобы избежать культурной оплошности во время путешествий или общения с коллегами и клиентами из разных слоев общества. Например, культурное недопонимание может произойти из-за неправильной интерпретации языка тела, сленга или попыток пошутить.

Грубость и грубость

К сожалению, почти каждый сталкивался с грубостью на рабочем месте, сообщает Psychology Today. Грубость и невежливость могут создать враждебную рабочую атмосферу, если руководство позволит ситуации усугубиться.Грубость и невежливость часто принимают форму прерывания разговора, распространения слухов, пренебрежительного отношения к коллеге, начала споров или высмеивания работы других.

Определенные черты личности могут подняться до уровня неприемлемого поведения, что означает, что у работодателя есть основания для принятия дисциплинарных мер. Например, резкий и нетерпеливый с гостями сотрудник стойки регистрации может нанести ущерб репутации отеля, если такое поведение будет повторяться часто и не будет исправлено. Обиженный гость вряд ли вернется в это заведение в будущем.

Запугивание и домогательства

Политика большинства компаний подтверждает право работников на работу без запугиваний, унижений, преследований и угроз со стороны коллег или начальников. Такие политики определяют приемлемое поведение в Интернете и в офисе. Запрещенное поведение включает беспокоящие электронные письма, записки с угрозами, оскорбления, оскорбления, дискриминационное обращение, вспышки гнева, сексуальные домогательства, преследование и физическую агрессию.

Рабочие, подвергающиеся издевательствам и домогательствам, могут испытывать сильное эмоциональное давление и физические симптомы.В январе 2020 года BBC сообщила, что издевательства могут вызывать депрессию, тревогу, нарушения сна, диабет, инсульты и сердечные заболевания. Последствия такого неприемлемого поведения на рабочем месте включают прогрессивные дисциплинарные меры, такие как испытательный срок, отстранение от должности или увольнение с работы. В зависимости от серьезности причиненного злоупотребления виновный также может быть привлечен к гражданским искам и уголовному преследованию.

Невыполнение служебных обязанностей

То, что считается неприемлемым поведением на работе, во многом зависит от компании.Некоторые компании имеют всего несколько правил, в то время как другие имеют длинный список нарушений, которые могут привести к увольнению. Как минимум, работодатели ожидают, что работники придут вовремя, выполнят свою работу, будут соблюдать протоколы безопасности и оставаться на рабочем месте в течение всей смены. Сотрудники должны быть проинформированы о правилах инструктажа и адаптации. Неудовлетворительное выполнение обязанностей считается неисполнением своих обязанностей и основанием для увольнения.

Другие серьезные виды проступков включают выход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Неподчинение, вандализм или уничтожение имущества компании также являются неприемлемыми серьезными нарушениями. Точно так же немногие работодатели будут удерживать сотрудников, которые воруют деньги, оборудование или коммерческую тайну.

Когда происходят инциденты, работодатели должны расследовать их и соблюдать дисциплинарные процедуры, изложенные в руководстве по политике компании. Вопиющие нарушения следует устранять немедленно, чтобы обеспечить безопасность и благополучие других. В случае незначительных правонарушений руководители могут вынести устное или письменное предупреждение и вести письменную документацию ситуации.

Что такое неприемлемое поведение на рабочем месте?

Сообщения об издевательствах и домогательствах на рабочем месте в последнее время стали более распространенными, и обвинения касаются всех секторов — от Голливуда до Холируд и повсюду между ними. Во многом этот всплеск публичности был вызван громкими движениями, такими как кампания #metoo, в отношении сексуальных домогательств к женщинам на рабочем месте.

Запугивание, домогательства и другие формы неприемлемого поведения на рабочем месте являются широко распространенными проблемами, затрагивающими людей всех полов, рас и возрастов.Учитывая, что потенциальные последствия того, что такое поведение останется безнаказанным, являются серьезными (с точки зрения производительности, морального духа персонала и показателей удержания), важно, чтобы работодатели предприняли соответствующие действия для создания открытой культуры на рабочем месте, где сотрудники чувствуют себя комфортно и безопасно.

Неприемлемое поведение на рабочем месте

Как правило, неприемлемое поведение можно определить как поведение, которое создает или может создать риск для бизнеса или здоровья и безопасности сотрудников.Он может включать:

  • Запугивание
  • Преследование
  • Принуждение и/или дискриминацию
  • Агрессивное/оскорбительное поведение

еще один.

В соответствии с Законом о равенстве 2010 г. организации в Великобритании по закону обязаны не допускать дискриминации в отношении лиц на основании каких-либо защищенных характеристик, предусмотренных Законом; однако даже вне условий этого закона существует более общее обязательство предотвращать запугивание и домогательства в любой форме на рабочем месте.

Работодателям часто приходится уравновешивать друг друга, чтобы адекватно справляться с неприемлемым поведением таким образом, чтобы, по возможности, решить проблему, но сохранить отношения между ними и работником, проявляющим неприемлемое поведение.

Дисциплинарная политика/процедура

Один из наиболее эффективных способов борьбы с неприемлемым поведением — убедиться, что у вас есть всесторонняя дисциплинарная политика, в которой четко описывается процесс, которому необходимо следовать в случаях неправомерного поведения.Это, при правильном соблюдении, обеспечивает последовательность в подходе и помогает защитить от претензий о несправедливом увольнении. Некоторые работодатели также принимают политики, такие как борьба с издевательствами и домогательствами, чтобы предоставить дополнительные рекомендации по неприемлемому поведению на рабочем месте.

Почти во всех случаях неформальные попытки решить вопросы должны быть предприняты до обращения к официальной процедуре.

Отстранение от должности – предотвращение реакции коленного рефлекса

В случаях, когда удается избежать серьезных обвинений в неправомерном поведении, работодатели могут принять решение об отстранении работника от работы до проведения дисциплинарного расследования.

Автоматическое отстранение сотрудников от работы в любой ситуации может быть проблематичным для работодателей. Это может нарушить подразумеваемый срок доверия и конфиденциальности, но может также нарушить сам трудовой договор; таким образом потенциально освобождая сотрудника от любых ограничений после увольнения.

Деструктивное поведение

Хотя искоренение и предотвращение неприемлемого поведения на рабочем месте должно иметь решающее значение для работодателей, часто упускается из виду, как лучше всего бороться с поведением, которое, хотя и вызывает трудности, не обязательно переходит границы и становится дисциплинарной проблемой.Часто бывает трудно понять, как обращаться с сотрудниками, которые просто трудны, а не оскорбительны.

Даже в тех случаях, когда дисциплинарные правила не нарушаются, деструктивное поведение на работе может по-прежнему представлять серьезную проблему для руководства с точки зрения времени и энергии, необходимых для решения этой проблемы.

Во многих случаях тихое слово — это все, что нужно, чтобы изменить неловкое поведение, но правильный тон, знание того, что сказать и что умолчать, — это тонкий навык, который улучшается с помощью тренировок и опыта.Важно оценить ситуацию, установить факты и предпринять быстрые и решительные действия в соответствии с внутренними политиками и процедурами.

Руководители должны проходить всестороннее и регулярное обучение тому, как быстро и эффективно решать дисциплинарные вопросы, а также быть в курсе передовой практики для поощрения позитивной культуры на рабочем месте.

Как отмечалось выше, хорошо написанная и эффективно реализованная дисциплинарная политика и процедура имеют важное значение для обеспечения того, чтобы неприемлемое поведение рассматривалось и надлежащим образом пресекалось.В Harper Macleod мы можем помочь на всех этапах создания и реализации дисциплинарного процесса, а также провести индивидуальное обучение для менеджеров.

Свяжитесь с нами по номеру

Наша команда юристов-специалистов по трудовым вопросам может помочь в заключении трудовых договоров и действовать от имени сотрудников в любых спорах, которые могут возникнуть. Свяжитесь с нами для дальнейшего обсуждения.

Недопустимое поведение | Политика в отношении людей, культуры и добросовестности

5.7. Ненадлежащее поведение

5.7.1. Общие принципы

Ненадлежащее поведение в этом контексте относится к правонарушениям, подпадающим под действие Закона о раскрытии информации в общественных интересах 2012 года (Закон о PID) и положений других применимых законов, включая Закон о корпорациях 2001 года (Cth) и Закон о налоговом управлении 1953 года (Cth). ). Ненадлежащее поведение включает в себя:

  • мошенничество и коррупция
  • уголовные преступления
  • серьезный профессиональный проступок
  • недобросовестное выполнение государственных функций
  • умышленное или неосторожное нарушение общественного доверия
  • преднамеренное или неосторожное неправомерное использование информации
  • существенное неэффективное управление государственными ресурсами
  • существенный риск для здоровья и безопасности человека
  • существенный риск для окружающей среды.

Дочерние компании университета (включая NICA, SSAA [Swinburne Student Life] и Swinburne Ventures Limited) подпадают под действие двух режимов информирования о нарушениях — Закона о корпорациях и Закона о PID.

Во избежание путаницы, снижения сложности и поддержки эффективных процессов Университет будет использовать единые формулировки и процедуры для реализации этой политики и обработки раскрытия информации, независимо от того, относятся ли они к Университету или дочерним компаниям Университета.

Позиция Университета в отношении ненадлежащего поведения основывается на следующих принципах:

  • соблюдение самых высоких стандартов правового, этического и морального поведения
  • обеспечение того, чтобы организационная культура и встроенные средства контроля рисков эффективно препятствовали ненадлежащему поведению
  • формирование готовности сообщать о правонарушениях
  • обеспечение соблюдения законодательства о «раскрытии общественных интересов» или «осведомителях» (включая Закон о PID и Закон о корпорациях)
  • средства защиты для лиц, сообщающих о ненадлежащем поведении
  • естественная справедливость.

В соответствии с Руководством Университета по ненадлежащему поведению и информированию о нарушениях, а также законодательством штата Виктория существуют установленные процессы для сообщения и расследования заявлений о ненадлежащем поведении, таких как коррупция и мошенничество. Также может быть раскрыта информация о «наносящих ущерб действиях», предпринятых в отношении разглашающих информацию лиц. Аналогичным образом, положения Закона о корпорациях о сообщениях о нарушениях защищают раскрытие «информаций, подлежащих раскрытию», которые включают нарушения основных законов Содружества, таких как Закон о корпорациях, уголовные преступления, поведение, представляющее опасность для общества, и нечестное поведение, такое как мошенничество и коррупция.

5.7.2. Раскрытие информации

«Раскрытие информации», будь то в соответствии с Законом штата Виктория о раскрытии информации об общественных интересах или Законом о корпорациях, является защищенным законом раскрытием информации или заявлением о ненадлежащем поведении. Лицо (например, «разоблачитель») может пожелать раскрыть информацию, чтобы получить установленную законом защиту от ущерба, обеспечить анонимность и обеспечить расследование этого вопроса внешним агентством.

Университет не может получать и обрабатывать раскрытие информации, представляющей общественный интерес, в соответствии с Законом штата Виктория о PID.Скорее, раскрытие информации, представляющей общественный интерес, следует направлять в Независимую широкую антикоррупционную комиссию штата Виктория (IBAC), которая опубликовала руководящие принципы в помощь лицам, раскрывающим информацию.

Лицо, желающее сообщить о предполагаемом ненадлежащем поведении, но не желающее сообщать об этом в IBAC и использовать режим раскрытия информации в общественных интересах штата Виктория, может сообщить об этом Университету, а не IBAC.

В случае раскрываемых вопросов, касающихся дочерних компаний Университета в соответствии с Законом о корпорациях, раскрытие информации может быть получено «правомочными получателями», в число которых входят должностные лица компании, старшие менеджеры и аудиторы.

Для поддержки раскрытия информации Университет назначит сотрудника по раскрытию информации в качестве центрального контактного лица для получения рекомендаций, получения и обработки раскрытия информации и обеспечения честности. Кроме того, Университет может также назначить независимого поставщика услуг по раскрытию информации или «горячую линию», которая уполномочена получать раскрытие информации напрямую.

Хотя лицо, раскрывающее информацию, может решить сообщить о проблеме через несколько контактных точек, все случаи раскрытия информации должны быть переданы сотруднику Университета по вопросам раскрытия информации.

Сохранение конфиденциальности в соответствии с требованиями в отношении вопросов раскрытия информации, представляющей общественный интерес, имеет решающее значение, среди прочего, для обеспечения того, чтобы против лица, раскрывающего информацию, не были предприняты наносящие ущерб действия. Уголовным преступлением является раскрытие информации, связанной с раскрытием общественных интересов, включая личность разглашающего.

Во всех случаях к сообщениям и расследованию предполагаемого ненадлежащего поведения применяются строгие процедуры добросовестности в соответствии с Руководством Университета по ненадлежащему поведению и информированию о нарушениях.

5.7.3. Поддержка лиц, раскрывающих информацию

Университет не приемлет никаких действий против тех, кто раскрывает информацию.

Университет признает ценность прозрачности и подотчетности в своей административной и управленческой практике и поддерживает раскрытие информации о Ненадлежащем поведении.

Университет примет разумные меры для защиты людей, добросовестно раскрывающих такую ​​информацию, от любых наносящих ущерб действий за сообщение о таком поведении.

Менеджер по социальному обеспечению или сотрудник по защите осведомителей будет назначен Университетом, если это требуется для лиц, раскрывающих информацию.

5.7.4. Правовая защита лиц, раскрывающих информацию

Лица, раскрывающие информацию, которые в соответствии с законодательством квалифицируются как осведомители, пользуются правовой защитой, включая конфиденциальность, защиту от ущерба и определенную защиту от ответственности.

Раскрывающий может обратиться за независимой юридической консультацией или связаться с внешним агентством (таким как IBAC или ASIC), если он считает, что понес ущерб.

5.7.5. Личные обиды и ложные сообщения

Личные жалобы (например, межличностный конфликт или личные жалобы, связанные с работой) не подлежат раскрытию в соответствии с настоящей политикой и Руководством университета по ненадлежащему поведению и информированию о нарушениях.

Не рекомендуется преднамеренно сообщать о вопросах, не охватываемых этими политиками и рекомендациями, ложных или злонамеренных.

5.7.6. Вопросы, уже раскрытые Университету

Если вопрос уже был раскрыт Университету и рассмотрен в рамках отдельного процесса (например, жалоба персонала или жалоба студента или более раннее раскрытие информации), то до тех пор, пока не будут выявлены или раскрыты дополнительные доказательства, указывающие на Ненадлежащее поведение и еще не принятые быть учтены в этом отдельном процессе, этот вопрос впоследствии не будет рассматриваться в соответствии с настоящей политикой или Руководством Университета по ненадлежащему поведению и информированию о нарушениях.

Недопустимое поведение сотрудников — HR Daily Advisor

Само собой разумеется, что некоторые типы поведения сотрудников просто недопустимы. Насилие, домогательства, травля, воровство и мошенничество — вот примеры, которые приходят на ум. Но другие виды поведения могут быть менее очевидными — они не идеальны, но они могут быть скорее вопросом о том, следует ли уволить сотрудника, наказать его или просто предупредить, чтобы он прекратил.

Источник: fizkes / iStock / Getty

Давайте рассмотрим некоторые неприемлемые формы поведения, которые могут быть менее очевидными, но, тем не менее, проблематичными.

  • Поведение, принижающее или снисходительное по отношению к другим. Этот тип поведения легко пропустить или игнорировать. Если кто-то не жалуется напрямую, это может даже не попасть в поле зрения руководства или отдела кадров. Но это, скорее всего, создаст проблему не только для объекта поведения преступника, но и для других, которые менее увлечены рабочим местом, потому что боятся этого сотрудника. Они также могут бояться говорить. Эту ситуацию необходимо активно отслеживать, чтобы она была обнаружена до того, как она обострится.
  • Ответное поведение. Мы все знаем, что существуют определенные действия, которые защищены законом, например, получение отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) при наличии квалификации и получение компенсации работникам за травму. Но некоторые люди все еще предпринимают действия, которые носят ответный характер, несмотря на то, что они незаконны. Любой, кто влияет на решения о трудоустройстве (включая, например, решение о том, кто получает конкретные проекты и надбавки), должен пройти обучение и переподготовку, чтобы избежать мести за защищенную деятельность.
  • Поведение, отрицательно влияющее на моральный дух сотрудников. Это широкая категория поведения, которая может включать в себя множество вещей. Суть в том, что иногда, казалось бы, мелочи могут быть проблематичными, когда они снижают боевой дух. Плохой моральный дух сотрудников не только влияет на производительность, но и может затруднить найм, поскольку в конечном итоге это повлияет на бренд работодателя. Таким образом, работодатели должны проявлять инициативу и не терпеть поведение, которое со временем значительно снижает моральный дух.
  • Высокий уровень гнева и агрессии. Еще одна проблема, вызывающая беспокойство, — когда сотрудники проявляют неуместный уровень гнева или неспособность контролировать свой гнев или агрессию. Это явное основание для действия, но может быть или не быть основанием для расторжения, в зависимости от деталей. Тем не менее, хороший ответ — это не терпеть ситуацию и не решать ее, чтобы она не повторилась.
  • Демонстрация неуважения к другим или к рабочему месту. Этот тип поведения также легко пропустить или не заметить, но неуважительное поведение может быть очень проблематичным.Это показывает отсутствие желания профессионально работать с другими и, вероятно, вызовет большие проблемы в будущем, как с объектами неуважения, так и с теми, кто станет свидетелем этого.

Работодатели обязаны не только иметь и применять политику на рабочем месте в отношении поведения сотрудников, но и активно выявлять и пытаться искоренить ненадлежащее поведение. Это может означать обучение менеджеров тому, как решать проблемы до того, как они обострятся, и дополнительное обучение менеджеров или руководителей, чтобы помочь им выявлять и решать проблемы; в некоторых случаях также может быть уместным дополнительный мониторинг сотрудников, чтобы гарантировать, что сотрудники не являются мишенью.В любом случае это означает принятие мер, даже если это сложно.

Мы действительно поставили Т в технологии с этим!

МВА

Благодаря интеллектуальной строгости и экспериментальному обучению эта двухгодичная программа MBA с полным рабочим днем ​​развивает лидеров, которые меняют мир к лучшему.

магистр финансов

Серьезная практическая программа, которая готовит специалистов по адаптивному решению проблем к ведущей финансовой карьере.

Мастер бизнес-аналитики

12-месячная программа, направленная на применение инструментов современной науки о данных, оптимизации и машинного обучения для решения реальных бизнес-задач.

кандидат наук

Докторская программа, готовящая выдающихся ученых, занимающих лидирующие позиции в своих областях исследований.

Бакалавриат

Привнесите деловую перспективу в свои технические и количественные знания со степенью бакалавра в области управления, бизнес-аналитики или финансов.

Системный дизайн и управление

Совместная программа для профессионалов среднего звена, объединяющая инженерное дело и системное мышление.Получите степень магистра в области инженерии и управления.

Интегрированный дизайн и управление

Междисциплинарная программа, которая сочетает в себе инженерию, менеджмент и дизайн, ведущая к получению степени магистра в области инженерии и управления.

Противостояние неприемлемому поведению с профессионализмом

Во многих случаях на рабочем месте начальник или менеджер просто не может мириться с плохим поведением.Когда они решают сделать это, они не только ставят под угрозу основные ценности организации (например, отношение ко всем людям с высочайшим уровнем достоинства и уважения), но также ставится под сомнение их авторитет и способность привлекать сотрудников к ответственности.

Чем дольше на рабочем месте сохраняется плохое или деструктивное поведение, тем труднее руководителям и менеджерам поддерживать продуктивную и гармоничную рабочую среду. Поэтому, чтобы продемонстрировать свою эффективность как лидера, плохое или деструктивное поведение нельзя допускать или позволять ему сохраняться.

Почти никому не доставляет удовольствия отводить сотрудника в сторонку для обсуждения его поведения; будь то потому, что сотрудник проявил неуважение к коллеге или не подчинялся вам как своему руководителю. Почему? Потому что большинство людей не любят конфликтов и скорее закроют глаза на ситуацию, чем рискуют быть оскорбленными, если они столкнутся с сотрудником лицом к лицу. И проблема в том, что чем дольше вы позволяете таким ситуациям продолжаться, тем больше сотрудник будет бросать вам вызов в будущем даже худшим поведением.Таким образом, вы должны прийти к осознанию того, что нет другой альтернативы, кроме как прямо противостоять проблеме на профессиональном уровне.

советов по эффективной борьбе с плохим поведением

  • Немедленно решите проблему. Если вы не можете решить проблему сразу, убедитесь, что вы делаете это до конца их смены, когда она еще свежа в ваших умах. Ожидание следующего дня только усугубит ситуацию и даст сотруднику возможность сказать, что он не понимает, о чем вы говорите.
  • Обсудите вопрос наедине. Никогда не поправляйте и не советуйте сотруднику относительно его работы или поведения на публике или в присутствии других сотрудников. Это повысит вероятность того, что ситуация перерастет в громкую перепалку, которая может поставить вас обоих в неловкое положение. Похлопайте сотрудника по плечу, найдите свободный офис или конференц-зал, попросите его сесть, а затем конкретно объясните, в чем заключается проблема или вопрос, который необходимо исправить.
  • Будьте очень вежливы.Нет необходимости проявлять агрессию или неуважение к ситуации; вы должны рассматривать это как возможность тренировать и давать советы сотруднику, чтобы обеспечить повышение производительности. Когда они повышают голос, вы должны сохранять профессиональный тон и сохранять спокойствие.

[ Читать: Издевательства на рабочем месте в сфере здравоохранения, часть 1: как это влияет на всех ]

  • Разрешить им ответить. Внимательно выслушайте сотрудника, дайте ему высказаться (максимум 10 минут), не отвечая.Если тон сотрудника становится грубым или неуважительным, вы должны сделать паузу и дать сотруднику возможность ответить. Не болтайте о них, не отвечайте ругательствами, но и не отступайте от своей позиции.
  • Не принимай это близко к сердцу. Могут быть и другие причины агрессии, такие как личные проблемы вне работы, пренебрежение авторитетом или просто ревность. Это не ваша работа — предполагать, почему они ведут себя агрессивно, но ваша обязанность — придерживаться решаемой проблемы.Если сотрудник продолжает спорить и вести себя неуважительно, верните разговор к его первоначальной цели и попросите другого руководителя присутствовать на оставшейся части собрания.
  • Вместе ищите решения. Вовлекайте сотрудника в решение того, что необходимо для решения проблемы; это делает их такими же ответственными, как и вы, за повышение производительности. Если плохое или неуважительное поведение было результатом чего-то, что произошло на рабочем месте, предложите им в будущем обращаться к вам, а не срываться на других.Покажите им, что вам не все равно и что вы привержены их успеху, но также и то, что вы не можете терпеть дальнейшее неприемлемое поведение.
  • Подкрепите поведение, которое вы хотите исправить. Твердо, но вежливо повторите, что сотрудник сделал не так, почему вы обращаетесь к нему и каковы последствия, если это повторится. Не позволяйте сотруднику запугать вас; если вы впервые обратили на это их внимание, ситуация может потребовать устного предупреждения. Однако, если эта проблема была решена в прошлом с незначительным улучшением их поведения или без него, то пришло время для письменного предупреждения, которое будет занесено в их личное дело.
  • Сообщите высшему руководству. Убедитесь, что ваш менеджер, старший руководитель или представитель отдела кадров знают об инциденте, чтобы они были готовы к его эскалации. Вот почему документирование инцидента (будь то устное или письменное предупреждение) — лучшая политика. Постоянные сотрудники склонны идти выше ваших мыслей и жаловаться на консультацию, но если вы следуете надлежащему протоколу и справитесь с ситуацией с высоким уровнем профессионализма, вам не о чем беспокоиться.

В конечном счете, бороться с неприемлемым поведением сотрудников на рабочем месте нелегко в первый, второй или третий раз, когда вам приходится это делать. Однако со временем и опытом ваша уверенность и уровень комфорта, безусловно, возрастут. Если сотрудники считают, что вы не будете привлекать их к ответственности за плохую работу, они не будут воспринимать вас всерьез как руководителя.

[ Читать: 5 причин различать трудных людей и трудное поведение ]

В конечном счете, если вы не подходите к проблеме безотлагательно, это не только снижает шансы сотрудника на рост и продвижение по службе, но и наносит ущерб вашей репутации в организации.

Следуя этим советам по эффективному противодействию неприемлемому поведению, вы не только гарантированно поможете своей команде расти и процветать, но и обеспечите создание и поддержание продуктивной гармоничной рабочей среды.

Работа в сфере здравоохранения? Разместите вакансию сегодня!

Об авторе: Тео Гилберт-Джамисон — генеральный директор Performance Solutions by Design; глобальная консалтинговая фирма, работающая с брендами класса «люкс» и «премиум» и уделяющая особое внимание трансформации организационной культуры.Она также является автором двух книг: «Шесть принципов превосходного обслуживания» и «Книга чисел лидерства» (том I). Как творческая сила, стоящая за инновационными концепциями и методологиями, используемыми Performance Solutions by Design, Тео пользуется большим спросом в качестве докладчика и консультанта для генеральных директоров и руководителей высшего звена в известных организациях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.