Мотиваций: Урок 4. Мотивация деятельности человека

что надо знать о вовлечённости каждому HR-у

«Ваша мотивация не мотивирует нас работать» – чтобы однажды не услышать такое от своих сотрудников, работодатель должен уметь пользоваться мотивационными инструментами. Важно понимать природу мотивации, которая объясняет индивидуальный подход. Ведь то, что мотивирует бухгалтера может демотивировать маркетолога. 

 

Почему так происходит? Мотивация тесно связана с желаниями и потребностями человека –  а они у всех разные. Поэтому Маргарита Витальевна из финансового отдела, пройдя сто пятое обучение, будет работать с утроенной силой, а Галина Викторовна из отдела маркетинга после первого повышения квалификации на пару недель выпадет из рабочего процесса. Но стоит Галине Викторовне посулить прибавку к премии, как она за пару-тройку дней в одиночку успешно закроет долгоиграющий проект.

 

А всё почему? Потому что Галина Викторовна относится к инструменталам, а Маргарита Витальевна – к профессионалам.

 

 

Хотите узнать, кто такие инструменталы и профессионалы? А ещё есть хозяйственники, люмпины и патриоты. Читайте в новом материале Yva.ai о том, какие бывают типы мотивации, как их определять и что с ними делать, чтобы повысить вовлечённость персонала.

 

Природа мотивации

 

Сегодня мотивацию изучают как сложное явление, которое зависит от материального вознаграждения и от совокупности факторов индивидуальных для сотрудника.

 

Ещё Абрахам Маслоу, создатель знаменитой пирамиды потребностей, предположил, что мотивационными факторами людей выступают их желания. Если у человека достаточно средств, чтобы удовлетворить базовые потребности в безопасности, питании и сне, деньги перестают играть ведущую роль в мотивации к хорошей работе.

 

На первый план выходят потребности в социализации, творчестве, самореализации. Чтобы мотивировать сотрудника работать лучше, надо понимать его текущие потребности.

 

Однако, по словам Маслоу: «Конкретная форма, которую примут эти потребности, конечно, будет сильно отличаться от человека к человеку. У одного индивида она может принимать форму желания быть идеальной матерью, у другого она может выражаться атлетически, а у третьего она может выражаться в рисовании картин или в изобретениях»1.

 

В 1959 году ещё одну теорию мотивации разработал Фредерик Герцберг. Учёный предположил, что существуют два фактора – мотивирующий и

гигиенический. Через них работодатель может управлять мотивацией сотрудников.

 

 

К гигиеническим факторам Герцберг относит безопасность, политику компании, заработную плату, условия работы, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчинёнными, личную жизнь сотрудника, статус, степень непосредственного контроля. 

 

Под мотивационными факторами учёный понимает саму работу: карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост, признание. 

 

Он предположил, что от уровня этих факторов зависит мотивация сотрудника и удовлетворённость работой. Существуют четыре комбинации факторов гигиены и мотивации.

 

Высокая гигиена и высокая мотивация – сотрудники высокомотивированы и всем довольны.

 

Высокая гигиена и низкая мотивация – у сотрудников низкая мотивация к работе, но они практически не имеют жалоб.

 

Низкая гигиена и высокая мотивация – сотрудники имеют высокую мотивацию к работе и множество претензий.

 

Низкая гигиена и низкая мотивация – самая худшая из всех возможных ситуаций – у сотрудников низкая мотивация и высокая неудовлетворённость работой2

 

Герцберг считал, если организация приспособится к этим факторам, то сможет успешно влиять на уровень мотивации каждого сотрудника.

 

Популярностью пользуется теория мотивации Дэвида Макклелланда. Условно он разделяет потребности людей на две группы – врождённые и приобретённые

 

К первым он относит необходимые для жизни условия – чистая вода, полноценный сон, сбалансированное питание, дыхание и т. п. 

 

Ко вторым – желания души. Эти потребности меняются со временем. Если в детстве вы мечтали о конструкторе Lego, то с возрастом появляются другие желания, например: самореализация, успех, слава, большой дом, дорогой автомобиль и т. д. 

 

Среди приобретённых Макклелланд особенно выделяет потребности:

  • во власти – ради самой власти или результата, 
  • в причастности – выражается в необходимости получать одобрение, постоянно контактировать с людьми, 
  • в успехе – стремление к признанию, которое присуще каждому человеку в разной степени.

 

Макклелланд предлагает воспользоваться этими знаниями, чтобы через удовлетворение приобретённых потребностей повышать мотивацию сотрудников3.

 

Но если мотивация действительно так многогранна и требует индивидуального подхода, как мотивировать сотрудников компании, где численность персонала не позволяет руководителю и HR-ам знать каждого в лицо? А если работа ведётся в дистанционном режиме, то как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников?

 

С этим помогает категоризация сотрудников по типу мотивации. Она объединяет сотрудников в группы и работает с каждой общими методами и инструментами мотивации.

 

 

5 типов мотивированности сотрудников по Герчикову

 

Российский социолог Владимир Герчиков разработал систему, которая делит людей по 5 типам мотивации. Статья была опубликована в 2005 году в журнале «Мотивация и оплата труда»4

 

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 мотивационных типа сотрудников хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы? И как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации?

 

Инструментальный тип

 

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

 

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник. 

 

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы. 

 

 

Патриотический тип

 

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост. 

 

Патриоту важна сопричастность к общему делу. Ему хочется участвовать в крупных международных проектах. Он из тех, кто «топит» за идею. Патриот не боится переработок. Ради большого дела он готов взять дополнительные обязанности. 

 

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело

5. 

 

 

Профессиональный тип

 

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа. 

 

Профессионал трудится ради дела, его мало интересует власть. Ему важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что может справиться с трудным, масштабным или нестандартным заданием, которое не каждому по силам. 

 

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность учиться новому и применять знания в работе.

 

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников. 

 

 

Хозяйский тип

 

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий. 

 

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять. 

 

Оплата труда хозяйского типа мотивированности сотрудников должна соответствовать результатам проделанной работы. 

 

 

Люмпенизированный тип или, как его любят называть «избегающий», не настроен на работу в принципе. 

 

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников. 

 

А что есть? Есть желание «увильнуть» от обязанностей, при условии, что их не накажут, безответственность и низкий уровень мотивации работать. 

 

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

 

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы. 

 

 

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

 

  • денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
  • моральные – запрещены для инструментального типа,
  • патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
  • организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
  • развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
  • негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
  • натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
  • участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

 

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

 

Мотивационные типы сотрудников: как определить?

 

Тип мотивации сотрудника желательно определять ещё на этапе найма. Существует несколько рабочих методов, которые подскажут, какие мотивационные устремления присущи тому или иному человеку. Это интервью и тестирование.

 

Первый способ обычно применяют на этапе подбора персонала. Второму отдают предпочтение при определении мотивации уже работающих сотрудников.

 

Кстати, оба способа можно использовать при работе с удалёнными кандидатами и сотрудниками.

 

К разработке вопросов для интервью вы можете подойти самостоятельно или обратиться к эксперту в области мотивации. 

 

Интервью занимает у HR-а от 30 минут до 2 часов, в зависимости от позиции кандидата.

 

Готовьтесь к активному слушанию. Не частите с вопросами. Дайте кандидату возможность спокойно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, проанализировать причины его успехов и неудач – советуют опытные рекрутёры.

 

Олеся Батурко, заместитель директора по персоналу группы «ГУТА», использует в работе комплексный подход, состоящий из мотивационных кейсов, проективных, открытых и неудобных вопросов.

 

«Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как управлять им», – рассказывает Олеся Батурко.

 

Чтобы определить тип мотивации сотрудника, вы можете применить технику мотивационного интервью. В процессе обсуждения оно затрагивает окружение кандидата, особенности его поведения, таланты и убеждения, а также личные ценности и миссию.

 

 

Мотивационное интервью состоит из 6 этапов. Первые два – носят ознакомительный характер. На третьем и четвертом этапе вы помогаете кандидату раскрыться, наращивая его доверие. Пятый и шестой – показывают степень и характер мотивации кандидата.

 

Тесты на определение типа мотивации сотрудников представляют собой опросники на виртуальном или бумажном носителе. С их помощью HR-ы определяют ключевые потребности и стимулы сотрудников.

 

Существуют и различные тесты на определение мотивации работников. 

 

Наиболее известные среди них: 

 

  • тест на определение психотипа Moytype В. Герчикова
  • опросники Т. Элерса на мотивацию к успеху и на избегание неудач,
  • опросник А. Реана для оценки мотивации успеха и боязни неудачи, 
  • тест Ш. Ричи и П. Мартина для оценки мотивационного профиля, 
  • тест «Что вами движет» Д. Макклелланда.

 

Тест Motype Герчикова основывается на его теории мотивации, где он разделяет людей по психотипу на профессионалов, люмпенов, хозяйственников, инструменталов и патриотов. Тест состоит из 18 вопросов и утверждений. Это позволяет определить тип мотивации, к которому склонен испытуемый. Тест помогает удерживать и мотивировать востребованных сотрудников.

 

Опросник Элерса показывает уровень мотивации к успеху. 

 

Немецкий ученый Теодор Элерс считал, что людей, имеющих все шансы на успех отличает низкий и средний уровень склонности к риску. Объяснял он это тем, что при сильной мотивации к успеху, надежды на него весьма малы. Поэтому человек больше работает и полагается на собственные силы, чем рискует, принимая подчас опрометчивые решения. 

 

Опросник Элерса включает 41 утверждение, которое испытуемый должен подтвердить или опровергнуть. Этот тест обычно проводят в паре с другим тестом Эслера на избегание неудач. Затем результаты обоих тестов сравнивают и оценивают способности человека достигать успеха.

 

Доктор педагогических наук Артур Реан разделял мотивацию на положительную, толкающую к достижению успеха, и отрицательную, которая побуждает человека концентрироваться на избегании неудач. 

 

Те, кто стремятся избежать неудачи, отличаются низкой самооценкой, повышенной тревожностью, могут впадать в панику, сложнее достигают целей. Как правило, они очень ответственно подходят к работе. Люди, настроенные на успех, напротив – активны, уверены в себе, не бояться проявлять инициативу и легче достигают высоких результатов.

 

Опросник Реана состоит из 20 утверждений. Респонденту необходимо ответить «да» или «нет». Результат теста позволяет сделать выводы о предрасположенности человека к положительной или отрицательной мотивации.

 

Британские HR-эксперты Шейла Ричи и Питер Мартин сосредоточились на удовлетворении потребностей человека в процессе работы, найдя в этом взаимосвязь с мотивацией к труду. 

 

Они составили мотивационный профиль сотрудника, выделив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия работы, социальные контакты, креативность, структурирование работы, стабильные взаимоотношения, признание, стремление ставить и достигать сложные цели, влиятельность, разнообразие, самосовершенствование, общественно-полезная работа.

 

На основании этих потребностей они разработали опросник Ш. Ричи и П. Мартина, состоящий из 33 вопросов. Этот опросник часто используют HR-ы для создания мотивационного профиля сотрудника при подборе кандидатов и формировании рабочих команд.

 

Тест «Что вами движет» основан на теории мотивации Д. Макклелланда, описывающей потребность человека в успехе, власти и сопричастности.

Опросник состоит из 15 утверждений, которые нужно оценить по 5-бальной шкале от «полностью согласен» – до «не согласен». Тест помогает определить у испытуемого ведущие потребности-мотиваторы.

 

Владея необходимыми инструментами – тестами, опросниками, интервью, несложно определить тип мотивации сотрудников. Знание мотивационных типов поможет задать вектор в работе с персоналом. А от вашего умения применять полученную информацию будет зависеть насколько эта работа окажется эффективной. Выберите ли вы денежную стимуляцию или воспользуетесь нематериальными способами мотивации – не имеет значения, главное, чтобы это отражало индивидуальные потребности ваших сотрудников. 


  1. A theory of human motivation // A. H. Maslow. 1943.
  2. Employee motivation: Definition, types, importance, and ways to improve it // QuestionPro.
  3. Теория мотивации МакКлелланда // Мотивация жизни. 2019.
  4. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 // В. И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. 2005.
  5. Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова // Проект «Дельфы».
  6. Классификация мотивационных типов сотрудников (по В.И.Герчикову) // b17.ru.
  7. Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить проведите мотивационное интервью // Директор по персоналу. 2015.
  8. Тесты на мотивацию сотрудников // Директор по персоналу. 2019.
  9. Т. Элерс мотивация к успеху – методика диагностики мотивации к успеху // Жизнь со смыслом. 2016.
  10. Методика: мотивация успеха и боязнь неудач // А. А. Реан.
  11. Управление мотивацией // ЮПИТИ-ДАНА. Ш. Ричи, П. Мартин. 2009
  12. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности // GURUTESTOV.ru

Уроки мотивации. Как научить себя и других делать то, что нужно

Традиционные техники мотивации людей на рабочих местах давно уже доказали, что являются неэффективными, а иной раз и наносят прямой вред. Однако руководители организаций, действуя из лучших побуждений, стремясь получить более высокие результаты, упорно стимулируют неоптимальную мотивацию и серьезно усложняют сотрудникам процесс обретения выбора, сопричастности и компетентности. Стоит спросить: почему так происходит?

Я приблизилась к ответу на этот вопрос, когда во время перерыва на одном из производственных совещаний меня отвел в сторонку вице-президент по продажам и смущенно произнес: «Тут такое дело, прямо не знаю, как и быть». Я непонимающе посмотрела на него, и мой собеседник продолжил: «Мы запускаем новый продукт, и я как раз собирался объявить о системе поощрения торговых представителей. Я в курсе, что вы думаете насчет поощрений, но не предполагал, что сегодня будете здесь».

Я согласно кивнула. Я не устаю говорить о массе научных доказательств того, что внешние вознаграждения являются формой неоптимальной мотивации, плохо влияющие на эффективность труда. Далее наш разговор продолжался примерно в таком духе:

Реклама на Forbes

Я: Зачем вы предлагаете бонусы своим сотрудникам?

Вице-президент (тоном «разве это не очевидно?»): Чтобы повысить продажи.

Я: Вы считаете, что, не имея стимулов, торговые представители не будут продвигать ваш продукт? Разве вашим покупателям он на самом деле не нужен? Может быть, он плохой?

Вице-президент: Нет, продукт хорош, и наши покупатели готовы его приобретать. Но торговые представители имеют привычку продавать то, что им уже знакомо, а не что-то новое, поэтому нам нужно стимулировать их, чтобы они продвигали новую продукцию.

(Замечу в скобках, что если бы вице-президент ответил мне «Да, новинка не слишком удачна, но надо же ее как-то продавать», то наш разговор был бы совершенно другим — об использовании стимулов как завуалированной взятки сотрудникам за потенциально неэтичное и недостойное поведение.)

Я: Почему же торговым представителям необходимы дополнительные стимулы? Они недостаточно знакомы с новым продуктом, чтобы правильно его продвигать? Или им просто лень? Скучно? Или их и так уже все устраивает и они не хотят увеличивать продажи? Им важны только бонусы, а о нуждах потребителей они не беспокоятся? Может быть, они не знают о тех преимуществах, которые даст новый продукт покупателям? В чем причина?

Вице-президент (недовольно): Понятия не имею! Просто мы всегда так делаем, когда выпускаем на рынок новый продукт! Так что, мне не объявлять людям про бонусы?

Мы решили срочно все переиграть. После перерыва я выступила первой, объяснив, что вице-президент собирался действовать по старинке, однако мне вместо этого хотелось бы показать сотрудникам возможность обретения выбора, сопричастности и компетентности, чтобы они могли противостоять давлению, неизбежно возникающему при наличии внешних стимулов.

Я посоветовала торговым представителям воспринимать стимулы не как причину для повышения продаж, а как способ компании продемонстрировать свои приоритеты. Я попросила всех задуматься о том, почему вообще их фирма разработала новый продукт. Также я попросила их задаться и другими вопросами. Какие у них лично есть причины для продвижения этого продукта? Как они соотносятся с их ценностями в сфере продаж? Сможет ли новинка существенно улучшить жизнь тех, кто ее приобретет, укрепить отношения организации с клиентами или помочь им решить какую-то важную для себя задачу?

Конечно, мне бы больше понравилось, если бы компания вообще отказалась от программы поощрений. Но, предложив торговым представителям выйти за рамки стимулов и разобраться в их собственных причинах, по которым они занимаются продажей продуктов, я обеспечила людям неплохую стартовую площадку для обретения выбора, сопричастности и компетентности. Во время следующего перерыва сотрудники стали подходить ко мне и благодарить за то, что я помогла им взглянуть на ситуацию под другим углом, задуматься не только о собственных заработках, но и о нуждах клиентов. Один опытный продавец сказал мне, что, получая бонусы, он чувствовал себя обезьянкой, исполняющей трюки за монетки, но не видел, как в данном случае можно изменить ситуацию к лучшему. Несколько человек признались, что они ничего не имеют против поощрений, но им обидно, что начальство думает, будто они не видят преимуществ нового продукта без всяких стимулов.

Что, если бы менеджеры по продажам уделяли время беседам с торговыми представителями, чтобы подробно обсудить эту сторону дела? Но менеджерам подобное даже в голову не приходило: в этой компании предпочитали старый, но не добрый метод «кнута и пряника».

Однако не  стоит взваливать всю вину на  менеджеров и  строго судить их за  отсутствие инициативы. Вы когда-нибудь видели список обязанностей своего менеджера? Неуклонно стремиться к  улучшению результата, выполнять и перевыполнять план, постоянно быть в числе самых высокоэффективных работников, никогда не забывать об итоговых показателях, упорно стимулировать себя и других к достижению результатов, знать рычаги воздействия на сотрудников и использовать их для получения максимальной отдачи — все это взято мной из реальных должностных инструкций.

Разумеется, никто никому вредить не хочет. Начальники, учителя и родители не мучают вас внешней или навязанной мотивацией сознательно, желая подорвать ваши выбор, сопричастность и компетентность. Однако весьма печально видеть, что очень многие из них как будто боятся попробовать альтернативные подходы. Будучи консультантом по мотивации, я преимущественно занята тем, что учу руководителей разного уровня, как формировать в людях выбор, сопричастность и компетентность, вместо того чтобы подавлять эти важнейшие психологические потребности. Однако традиционные убеждения о необходимости поощрений и наказаний искореняются с трудом.

Хорошо иметь продвинутого начальника, но вы и сами должны научиться правильно понимать собственную мотивацию, чтобы избавиться от того, что мешает вам двигаться вперед.

Итак, мотивация лежит в основе всего, что вы делаете и чего не делаете. Так зачем же полагаться на других, если вы вполне способны помочь себе сами? Просто попробуйте — и быстро обнаружите, что активное обретение выбора, сопричастности и компетентности на рабочем месте стоит приложенных усилий. Для начала дам вам три рекомендации: обращайтесь за обратной связью, укрепляйте связи и выступайте за справедливость

Реклама на Forbes

Обращайтесь за обратной связью

Получение честной обратной связи по поводу качества выполняемой работы жизненно необходимо для вашего профессионального развития. Однако с этим всегда возникают проблемы. Как свидетельствуют недавние исследования, большинство руководителей неохотно обеспечивают своих подчиненных обратной связью — особенно если при этом требуются конструктивная критика или уточнение инструкций, которые уже были даны. И что еще хуже: когда менеджеры все-таки это делают, они не слишком хорошо с этим справляются — невзирая на немалое количество денег, времени и усилий, которые были потрачены на то, чтобы обучить их эффективной обратной связи. Выясняется, что в 64% случаев от такого фидбэка больше вреда, чем пользы. Если это верно на работе, то представьте себе, насколько сложно получить эффективную обратную связь от супругов и партнеров, родителей, друзей — или, скажем, от тренеров в спорте или преподавателей в искусстве.

Так стоит ли пассивно ждать у моря погоды, надеясь рано или поздно узнать важную информацию, необходимую вам для роста и развития? Проявите инициативу и сами потребуйте предоставить вам обратную связь! С научной точки зрения это будет оправданно, поскольку, как утверждают нейрофизиологи, порождает более благоприятную установку в вашем мозге.

Только посмотрите, сколько здесь преимуществ. Самостоятельно обращаясь за обратной связью, вы получаете именно ту информацию, которая вам нужна, именно тогда, когда вам это необходимо, — и, что принципиально важно, не занимаете оборонительную позицию, так что способны лучше услышать и воспринять критику, а затем соответствующим образом скорректировать свою деятельность.

Много лет назад я собрала группу специалистов, чтобы обсудить проект, над которым тогда работала. Мне так хотелось испытать озарение коллективного разума, которое могли обеспечить их общие знания и опыт, тем более что обучение всегда было для меня одной из важнейших ценностей. Я подробно описала проект, рассказала о своих надеждах и мечтах и вкратце оценила некоторые интересные идеи. Но, к своему величайшему разочарованию, не получила вообще никакого отклика. Люди просто сидели и смотрели на меня. Я объявила перерыв — но перед этим раздраженно заметила: «Ладно, поговорим позже, когда вы соизволите проснуться!»

Во время перерыва одна из участниц нашей встречи, Кейти, отвела меня в сторонку и прошептала: «Сьюзен, похоже, ты собрала нас здесь для диалога и очень расстроена тем, что народ не высказывается. Что, угадала? Тогда, возможно, ты захочешь выслушать мое мнение по этому поводу?» Я согласно закивала, надеясь, что Кейти прояснит ситуацию. И вот что она мне сказала: «Ты говоришь так убедительно и складно, что люди думают, будто у тебя уже есть ответы на все вопросы. Ты словно сама затыкаешь им рот. Со стороны кажется, что ты позвала нас сюда, чтобы мы просто слушали тебя, а не участвовали в обсуждении проблемы».

Реклама на Forbes

Я пришла в ужас и объяснила Кейти, что у меня были абсолютно противоположные намерения. Я стремилась к сотрудничеству и полагала, что сама открыта для него. «Тогда, — сочувственно произнесла она, — тебе нужно изменить стиль общения».

Я не только скорректировала свой стиль на том конкретном мероприятии, но и начала наблюдать за собой, стараясь сознательно совершенствовать свой подход к проведению других встреч и руководству командой. До сего дня я благодарна Кейти, которой хватило смелости предоставить мне столь необходимую обратную связь. Я также поняла, что многим людям — даже тем, кто любит меня и доверяет мне, — не хватает смелости, целеустремленности или умения, чтобы правильно делать это. Поэтому я взяла ситуацию в свои руки и стала оттачивать навык обращения за обратной связью.

Если вы также заинтересованы в этом, регулярно практикуйтесь. Начните прямо завтра утром. Спросите у начальника, коллег или клиентов: «Что, по-вашему, я мог бы сделать, чтобы улучшить качество своей работы?»

Возможно, вы, как и я, обнаружите, что это очень полезно для обретения выбора, сопричастности и компетентности, способствующих появлению оптимальной мотивации. Осознав разрыв между тем, что делаете, и тем, что могли бы делать, вы сможете продумать дальнейшие необходимые шаги — то есть обрести выбор. Если вы сами попросите босса или сослуживцев поделиться своими наблюдениями, видением ситуации и идеями, которые способны помочь вам в развитии, то таким образом продемонстрируете окружающим, что вам не все равно их мнение, и дадите другим шанс показать, что и вы тоже им небезразличны, — то есть обретете сопричастность. Ну а получив важную и своевременную информацию, вы обязательно чему-то научитесь — то есть обретете компетентность.

Если вы хотите перейти на следующий уровень, то, узнав что-то ценное благодаря фидбэку, обязательно начните действовать в соответствии с новыми знаниями. Непременно используйте их на практике. Таким образом вы продемонстрируете всем, что готовы учиться и не боитесь правды.

Реклама на Forbes

Укрепляйте связи

Самую лучшую возможность для совершенствования мотивации на рабочем месте предоставляет обретение сопричастности. Даже если вы уже обрели выбор и компетентность, без понимания смысла, ощущения предназначения или удовлетворения потребности в принадлежности к чему-то толку от них будет не слишком много.

Вы обретаете сопричастность, когда находите смысл во всем, что делаете, — особенно на работе.

Мисси работала помощницей по административным вопросам в энергетической компании Вайоминга. В число ее обязанностей входило принимать и распределять звонки от работников на местах. Один из электриков звонил постоянно, и Мисси переключала его на нужных людей. Этот человек очень любил пожаловаться, и через какое-то время никто уже не хотел разговаривать с ним. Пройдя тренинг по совершенствованию мотивации, Мисси задумалась о его психологических потребностях. Она поняла, что работа дает этому мастеру богатое поле для выбора — он может совершенно независимо решать, как справляться с различными ситуациями на своем участке. Насчет компетентности сомнений тоже не возникало: он был одним из старейших и опытнейших сотрудников компании. Однако его работа предполагала пребывание в одиночестве в дикой местности, вдали от главного офиса и без регулярных контактов с коллегами. Мисси решила, что его регулярные жалобы по телефону — это просто сигнал о недостатке сопричастности.

Когда электрик позвонил в следующий раз, Мисси решила поговорить с ним сама. И после этого он продолжал связываться с ней раз в неделю, просто чтобы несколько минут поболтать. Жалобы прекратились, между ними завязалась настоящая дружба. Начальство Мисси оказалось так довольно происходящим, что ее послали на конференцию, где выступала я, чтобы она поделилась со мной своей историей.

Меня впечатлила внимательность Мисси, которая помогла ей определить проблему с сопричастностью у электрика. Также меня поразило то, как она в данной ситуации сама обрела выбор (решив взять на себя ответственность за общение с этим человеком), сопричастность (выстроив с ним тесные взаимоотношения и придав смысл рутинному занятию ответа на звонки) и компетентность (улучшив свои навыки эффективных действий в конфликтной ситуации). Придя на помощь другому человеку в процессе совершенствования его мотивации, она усовершенствовала свою собственную.

Выступайте за справедливость

Если вы считаете, что в вашей организации нечестно обходятся с сотрудниками, у вас есть выбор. Вы можете уйти. Вы можете и дальше страдать от отсутствия сопричастности и ощущать подавленность, но не увольняться (или, как это частенько называют, «уйти, но остаться» — решить, что вам просто нужно зарабатывать деньги, и продолжать формально выполнять свои обязанности). Но есть и третий вариант: остаться и выступать за справедливость. Вы можете бороться с политикой закрытых дверей, где информация используется как форма контроля. Вы можете выступать против дискриминации, фаворитизма и скрытых предубеждений. При этом вовсе не обязательно руководствоваться корыстными интересами. Вполне возможно выступать за равенство зарплат, не будучи мотивированным деньгами, или пропагандировать справедливость, не заботясь о собственной выгоде. Вы можете бороться с предубеждениями, даже если они не наносят никакого вреда лично вам, или требовать места за столом на совещании, не стремясь к статусу или власти.

Реклама на Forbes

Когда вы защищаете принципы справедливости и ратуете за честность, то создаете более крепкие связи со своей истинной сущностью и с окружающими.

ТОП самых неудачных мотиваций разработчиков / Хабр

У руководителя есть простые человеческие желания — чтобы релизы выходили вовремя, багов было меньше, внутри коллектива не было «болота с крокодилами, гадюками и жабама», взаимодействие между девами и опсами больше напоминали лозунг «мир, дружба, жвачка», а не «бей …., спасай Россию». И много-много ещё других не менее важных целей, подцелей и пожеланий.

Одна отдельная и важная цель — мотивация сотрудников, а именно разработчиков.

Чуть ли не каждая крупная компания пыталась найти свой путь, как мотивировать разработчиков. Если говорить грубо и по-гусарски, вызывать получение дофамина, как нейромедиатора, в нужный момент и длительное время, чтобы проект вышел в продакшн.

В первый очередь вспоминается знаменитая ошибка Гугла — вознаграждение от количества строк кода. Как вы понимаете, в соревновании за премии победили индусские программисты с разгромным счётом. Да и было бы странно не заметить в этот системе мотивации огромаднейшую дыру в логике.

Yahoo решила зайти с обратной стороны. И стали осыпать разработчиков бонусами за код без багов. Тут они наткнулись на когнитивные грабли. Разработчики просто стали подсознательно бояться пропустить баг. На внутреннем уровне они получили от «любимой работы» повышенный уровень кортизола, тревожности и ускоренное выгорание. Скорость выкладки в прод уменьшилась раз в 8, релизы встали напрочь.

Ещё была одна эпическая ошибка Google, которую радостно повторил император в Яндексе. В выигрыше оказались HR — потому что злые и обсценно разговаривающие продакты и проджекты просто повалили валом. Решение Яндекса было просто — увольнение по результатам оценки. «Вы. Самое. Слабое. Звено», — прямо звенит голос Марии Киселевой. Кто в этой системе получил самые низкие баллы? Естественно, те, кто шел на конфликты с окружением, пытаясь пробить для своих проектов максимальную скорость, ресурсы и прочее. Они и вылетали. Как говорится, инициатива наказуема — в стиле Яндекса.

Неизменной уже много лет остаётся ошибка Google и Facebook. Каждый год в каждом подразделении увольняют 20 процентов самых слабых. Вдумайтесь. Из самого слабого подразделения увольняют 20%. И из самого сильного подразделения увольняют 20%. Хэдхантеры потирают ладошки и вылавливают обиженных.

Есть такая штуковина. Чисто русская. Называется «Руджайл». Это Agile с русским колоритом — берём методологию Agile, добавляем карго-культ, тиранию, медведей, ядерный реактор. В общем, то, что сделал Сбербанк. Берется Agile и внедряется везде — даже если не лезет. Причем внедряют Agile так, как поняли сами. Не важно, что отцы основатели Agile говорят — не работает везде. Не всеприменимая технология. А на русское привсеместное внедрение они давно на своем форуме говорят только одно: «русские офигели, мы тут не при чем, простите братья-программисты».

В результате вместо Agile имеется бесконечный бардак и неразбериха. Взрослый умный программист год-два пытается в ней разобраться, а потом несмотря на огромную зарплату с воплем «да вы тут совсем без башки» бежит, куда угодно, где ему скажут — Agile нет.

Столь прекрасные истории собрала Алёна Владимирская. За что ей большое спасибо за хорошее настроение с самого утра.

Елена Арсеньева не осталась в стороне и поделилась тоже показательной историей. Была еще такая история, как KPI от количества закрытых багов, без учета сложности багов. Самые сложные и критичные баги стекались к самому умному, а он по показателям оказывался самым плохим.

Глеб Кудрявцев вспомнил историю, как в Ютинете в свое время вообще «топчик» сделали. Начали снимать с разработчиков половину зарплаты за незакрытый спринт. После первой же такой зарплаты уволилась половина разработчиков. Очень эффективно. Опасно, круто, как русская рулетка. С компанией тоже известно, что стало.

Все эти чудесные и в целом полезные истории собрал у себя Дмитрий Симонов ctorecords, CTO и создатель канала «Техдирские заметки» и партнёр учебного центра «Слёрм».

P.S. А как мотивируют у вас? Как гладят по шёрстке? 🙂

Где взять мотивацию, и какая она бывает – #Sekta: информационный портал

Мотивация — это побуждение к действию, психофизиологический процесс, влияющий на поведение человека, его способность удовлетворять свои потребности.

Как потребности влияют на мотивацию

Одна из самых популярных теорий, связанных с мотивацией, — это теория потребностей американского психолога Абрахама Маслоу.

Суть теории: человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока не удовлетворены более примитивные нужды: сон, еда, вода, секс, т. е. физиологические потребности.

Иерархия потребностей Маслоу

Чтобы двигаться вверх по иерархии, не обязательно удовлетворять потребности полностью — достаточно частичного насыщения.

Осознание потребности дает импульс для ее удовлетворения. То есть, когда вы знаете, что именно вам нужно, вы делаете это. Например, когда голодны, вы ищете еду. У вас есть разные способы удовлетворения потребности: приготовить еду, заказать, сходить в гости, кафе или магазин. Здесь все просто.

Когда вы не осознаете потребность, вы пытаетесь удовлетворить ее неподходящими способами — удовлетворение не наступает, происходит замещение.

Например, вы едите сладкое, когда вам грустно и одиноко. Вы испытываете потребности в любви, общении и принятии, но пытаетесь удовлетворить их знакомым и привычным способом — едой. В этом случае было бы правильно позвонить близкому человеку, родителям, поговорить, сходить с другом в кино.

Или вам нужна любовь и забота, одобрение близких, а вы бежите марафон на время, думая, что именно это сделает вас ценным для окружающих.

Или вы не высыпаетесь, чувствуете себя подавленным, общая слабость сказывается на настроении. Вы начинаете искать самореализацию, ходить на мастер-классы, читать книги, вы думаете, что это вам поможет, улучшит настроение. Вместо этого вам нужно наладить режим сна и отдыха, чтобы хорошо себя чувствовать, и тогда сил на самореализацию будет больше.

Когда вы не можете разобраться, что же именно нужно, и происходит замещение, вы не чувствуете мотивацию, пытаетесь наугад применить знакомые механизмы из другого уровня потребностей. Тем самым вы только усугубляете свое состояние.

Внешняя и внутренняя мотивация

Основываясь на теории Маслоу, два американских психолога Эдвард Деси и Ричард Райан описали теорию самодетерминации — способности человека делать выбор. Она описывает мотивацию с точки зрения ее источника.

Внешняя мотивация — это поиск внешнего стимула, импульса, контроля, внешней цели.

Внутренняя мотивация — это стремление к развитию себя, изучению себя и исследованию. При такой мотивации неудачи воспринимаются как точки роста или новые возможности. Внутренняя мотивация определяется ценностями человека, и он понимает важность действия или бездействия.

Внешняя мотивация

Вы начинаете тренироваться, потому что хотите похудеть и хорошо выглядеть, чтобы завоевать чужое расположение.

Итог

Вы добиваетесь результата и возвращаетесь к прежнему образу жизни. Через какое-то время теряете результат. Или меняется ваше окружение, и цель больше не актуальна.

Внутренняя мотивация

Вы ставите перед собой цель — развить физическую форму, освоить принципы здорового питания, найти формат тренировок, которые приносят удовольствие.

Итог

В этом случае красивое тело станет неизбежностью. Фокусом является не только результат нагрузки, но и собственные ощущения от процесса.

Обнаружив физическую активность, приносящую максимальное удовольствие, вы будете более склонны сохранять ее в своем повседневном графике.

Мотивация ОТ и К

Существует мотивация ОТ и К. Впервые ее упомянули профессоры психологии Эндрю Эллиот и Мартин Ковингтон в статье «Мотивация избегания и стремления».

Если человек хочет сбросить вес, потому что он несчастен и не может смотреть на себя в зеркало, он пытается убежать от себя, скрыться — это мотивация ОТ. Такая мотивация работает недолго, а каждая неудача воспринимается как катастрофа. Человек впадает в уныние, и его настрой, желание действовать улетучиваются. Несмотря на это, исследования показывают, что этот вид мотивации сильнее, чем мотивация «К».

Если человек стремится к здоровью, самопознанию, хорошему самочувствию, он настроен на сам процесс, позитив и удовольствие — это мотивация К. Этот вид мотивации основан на воображении себя в будущем, лучшей версии себя, к которой человек стремится.

Такой вид мотивации наполняет энергией и настраивает на изучение себя в процессе. На пути к себе будущему отмечаются любые маленькие победы и сохраняется мотивация и желание действовать.

Мотивация ОТ

Я хочу похудеть, чтобы меня больше не обзывали толстой

Ненавижу себя! Зашью себе рот, чтобы больше не объедаться.

Буду тренироваться до изнеможения, чтобы сожглись мои бока.

Мотивация К

Я хочу похудеть, чтобы я могла легко подняться на 10 этаж.

Я хочу правильно питаться, чтобы чувствовать себя здоровой и сильной.

Я хочу испытывать радость от занятия спортом, поэтому готова работать над собой.

Проверьте себя

Предлагаем вам изучить свое отношение к мотивации и посмотреть, какие ее виды встречаются в вашей жизни чаще.

Ответьте на вопросы

  1. Умеете ли вы определять свои собственные потребности? Запишите первые 5, что пришли на ум. Как вы их удовлетворяете?
  2. В удовлетворении каких потребностей вы опираетесь на внутреннюю мотивацию, а в каких — на внешнюю?
  3. Какую мотивацию вы ищете чаще: ОТ или К?
  4. Какую роль играет внешний контроль в достижении ваших целей?
  5. Какая самая большая преграда к постоянному ощущению мотивации?
  6. Вспомните себя, когда мотивация была настолько сильной, что для вас не существовало ни препятствий, ни ограничений, ни барьеров. Чего вы тогда хотели? Это была внутренняя или внешняя мотивация? Как ее поддерживали?

Ответы на первые пять вопросов помогут вам понять свои шаблоны поведения, на шестой вопрос — даст возможные решения.

Если вы поняли, что мотивация «ОТ» является мощным двигателем к действию, не спешите менять ситуацию. Используйте те шаблоны, которые работают для вас во всех важных сферах. Переформулируйте и другие цели так, чтобы они побуждали вас к действию.


Невозможно находиться всегда на пике мотивации, но важно научиться возвращаться в состояние вдохновения, воспринимать сложности на пути как новую точку для роста и развития. Меняя мышление, мы меняем жизнь.

Автор: Лидия Агаева, клинический психолог, телесный терапевт

ЛИТЕРАТУРА:


1. A. H. Maslow, «A Theory of Human Motivation», Originally Published in Psychological Review.(1943)
2. Carol S. Dweck, Self -Theories: Their Role in Motivation, Personality, and Development (Psychology Press, 2000)
3. Михай Чиксентмихай, «Поток: психология оптимального переживания» (2009)
4. Дэниэл Пинк, «Драйв: что на самом деле нас мотивирует» (2013)
5. Elliot, Andrew J., and Martin V. Covington. «Approach and avoidance motivation.» Educational Psychology Review 13.2 (2001): 73-92.

Что мотивирует сотрудников? Ищем баланс

Что мотивирует сотрудников? Ищем баланс

Что мотивирует людей – очень личный момент. Мотивация настолько индивидуальна и, порой, непредсказуема, что однозначного ответа на этот вопрос нет и быть не может. Это как вкусы в еде – кто-то обожает оливки, а кто-то до них еще не дорос. 🙂 Высокую мотивацию сотрудников даже можно рассматривать как драйвер инноваций.

Существует много теорий мотивации. Познакомиться с видением разных авторов будет полезно для руководителей и лидеров. Но что объединяет многих исследователей, так это тот факт, что мотивация бывает внешней и внутренней.

Внешняя мотивация

Как правило, когда говорят о внешней мотивации, в первую очередь подразумевают материальное поощрение. Правда, размер окладов, стимулирующие выплаты и бонусы, срабатывают только иногда. Чуть выше отдача бывает от дополнительных льгот и возможностей. Другой, более тонкий вариант внешней мотивации, похвала и комплименты.

В западной цивилизации внешняя мотивация – стандартное решение. Это прямое следствие одного заблуждения, что у любого желаемого события В есть понятная причина А. Но наш мир не настолько линеен, как может показаться. Событие В может вообще никогда не наступить, сколько бы усилий и денег вы не вложили на создание причины А. Желательные последствия могут и не случиться, зато есть вероятность, что придут нежелательные.

Что мотивирует команду? Фирменные кепки, брелоки, футболки, награды и тому подобное, увы, не работают. На лицо попытка заменить форму содержанием. Никакие плакаты на стенах не помогут развить лидерство, креативность, лояльность, настроить командную работу. Это иллюзия, в которой, к сожалению, пребывает много компаний.

Внутренняя мотивация

Людям нравится уделять время интеллектуальной и физической работе. И работа для них столь же естественное времяпрепровождение, как, например, игра. Внутренняя мотивация основана на том, что люди изначально испытывают потребность успехе и стремятся к достижению своих целей. И делают это на основе самоконтроля и собственного выбора направления деятельности.

Внутренняя мотивация не имеет побочных эффектов, в отличие от внешней. В случае с внутренней мотивацией А равно В. Людям нравится заниматься какой-то деятельностью ради этой самой деятельности, а не в надежде получить вознаграждение. Наши действия сами по себе награда! А креативность без внутренней мотивации невозможна в принципе.

Поэтому руководителям и лидерам нужно сосредоточиться на внутренней мотивации. Она является связующим звеном между знаниями и опытом сотрудников и инновациями. Если вы хотите выжить и остаться на рынке, нужны свежие решения. Для этого требуется креативность. А она, в свою очередь, рождается только под воздействием внутренней мотивации.

Ищем баланс

Итак, мы с вами разобрались, что внутренняя мотивация – первична. Но и внешнюю мотивацию списывать со счетов не стоит. Мотивировать команду можно и нужно, используя оба этих вида. Естественно, соблюдая определенный баланс.

Всем лидерам очень полезно вести определенный мотивационный учет в отношении каждого члена своей команды. Для этого придерживайтесь следующего алгоритма.

1. Опросите участников своей команды, что их мотивирует и демотивирует в работе, отношениях, своему позиционированию в команде. Соберите все варианты ответов в общий список. Дублирующие ответы объедините.

2. Раздайте этот список всем членам команды. И попросите их проставить баллы напротив каждого пункта: “-1” – если этот показатель их демотивирует, “+1” – если мотивирует. Подсчитайте количество набранных баллов.

3. Посмотрите на полученное соотношение “-” и “+”. Мотивационные балансы сотрудников не похожи друг на друга. Если у члена вашей команды положительный баланс, все отлично. Это настоящий игрок вашей команды, который готов работать над проектов. Если же баланс отрицательный, то это повод для серьезной работы. Мы готовы поделиться своей методикой.

Ну и в заключение, главное, помните. Внедряемые и используемые вами процессы и инструменты всегда будут наталкиваться как на позитивную, так и на негативную реакцию членов команды. Но какие бы правила вы не внедряли, основной задачей руководителя-лидера остается создание у сотрудников мотивации и поддержание их мотивационных балансов в положительной зоне.

Если вы хотите узнать, как скорректировать отрицательный баланс у членов своей команды, то заполните, пожалуйста, форму обратной связи. Отправим вам методику работы. 

 

Читайте также:

Про мотивацию

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность человека в его свершении. динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Мотивация поведения человека есть ни что иное, как характеристики идеальной стороны действия, такие как намерение, стремление, желание. Мотив для человека — это материальный или идеальный предмет, стремление к достижению которого выступает смыслом фактической деятельности. Мотив дается человеку в виде определенных переживаний, которые обуславливаются положительными эмоциями от предвкушения достижения. В противоположном значении — с неполучением чего-либо отрицательного, связанного с неполнотой настоящего положения. Мотив регулярно путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания.
Различные аспекты мотивации исследуются многими науками, такими как биология, психология, социология, политическими науками. Мотивация получает содержание как от объекта, на который направлено действие, так и от потребности, удовлетворяемой в результате его свершения. Наличие различных потребностей и путей их реализации может вызывать противоборство мотиваций, результат этого, то есть реальный выбор мотивов действия, зависит от того, на каком этапе развития личности находится человек.

Сущность мотивации можно охарактеризовать сложным набором компонентов: видом потребности, формой, степенью актуализации, масштабом и содержанием производимой деятельности. В социальной психологии проводят различие между вербальными, демонстративными и реальными мотивациями, побуждают индивид к удовлетворению реальных потребностей. В социологии исследуются мотивации, обусловливающие агрессивное поведение, страх перед действительностью, продвижение по служебной лестнице, сексуальное поведение и другие виды деятельности.

Виды мотивации

Видов мотивации немало. В целом любая мотивация индивида делится на внешнюю и внутреннюю мотивацию. Кроме того, существует положительная и отрицательная мотивация. Также существуют и более узкие направления, такие как мотивация аффилиации — стремление к налаживанию, либо поддержке отношений с другими людьми; мотивация власти — стремление человека оказывать влияние на других людей; мотивация достижения — стремление человека достичь высоких результатов в определенных направлениях; мотивация идентификации с другим человеком — желание одного человека быть похожим на другого; мотивация саморазвития — очень важный мотив в жизни человека, дающий толчок к действиям, связанным с работой и развитием; мотивация самоутверждения — желание утвердить себя в обществе; негативная мотивация — мотивация, вызванная осознанием неминуемых проблем в случае, если дело не будет сделано; просоциальная мотивация — действия, связанные с пониманием общественного значения деятельности, связанные с чувством долга, чувством ответственности перед людьми или группой; процессуально-содержательная мотивация — процесс побуждения к какой-либо деятельности, вызванный самим содержанием этой деятельности. Кроме основных типов мотивации, существуют различные теории мотивации, описанные различными учеными, в разное время изучавшими процесс мотивации личности.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация, экстринсивная — это мотивация, которая не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности. Проще говоря, если человек работает из-за денег, то деньги являются внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация, интринсивная, — это мотивация, которая не связана с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация подразумевает, что вознаграждение за свои действия человек «несет в самом себе». Это выражается в чувстве собственной компетенции, уверенности в своих силах и намерениях, удовлетворении результатами своего труда и самореализации.

Положительная и отрицательная мотивация

В этом вопросе все предельно просто: положительная мотивация — это мотивация, основанная на правильных и положительных стимулах, а отрицательная мотивация — мотивация, основанная на отрицательных стимулах. Примеры положительной и отрицательной мотивации: «я буду хорошо себя вести и получу новый компьютер» или «если я закончу год без троек, я получу компьютер» — это является положительной мотивацией. Другой пример: «если я буду хорошо себя вести — меня не накажут» или «если я выполю домашнее задание, то меня не накажут» — это отрицательная мотивация.

Мотивация аффилиации

Аффилиация — это присоединение. В случае с мотивацией обозначает стремление к налаживанию, либо поддержке отношений с другими людьми, стремление к контакту и к общению с ними. Суть подобного рода мотивации заключается в самоценности общения. Аффилиативное общение приносит удовлетворение и захватывает. Многим людям свойственен такой тип мотивации. Например, человек идет устраиваться на работу. Помимо постоянного дохода, некоторой стабильности у него также существует потребности в мотивации аффилиации. То есть человек идет работать, чтобы общаться. Также мотивация аффилиации наблюдается у старшеклассников и студентов, которые в большинстве своем приоритетным считают общение, а учеба, как правило, у многих находится на втором месте. Человек хочет общаться еще и потому, что пытается уладить свои дела, наладить связи с необходимыми людьми. В этом случае общение происходит благодаря другим мотивам. Это является средством удовлетворения других потребностей человека и с аффилиативной мотивацией ничего общего не имеет. Кроме всего прочего, целью аффилиативного общения может быть поиск любовных отношений, а также симпатии или флирта с другими людьми.

Мотивация власти

Мотивация власти — это стремление человека оказывать влияние на других людей. Мотивация власти является огромной движущей силой для определенных людей. Стремление к власти часто очень помогает людям в становлении. Однако, стремление к власти может заставить человека пойти на все, чтобы добиться своего, даже не гнушаясь грязными методами. Итак, мотивация власти — это стремление человека занять лидирующее место среди определенной группы людей и руководить ими. Мотивация власти очень сильная. Стремление человека руководить другими помогает ему не быть серой массой, а преодолевать различные трудности и решать проблемы. Такие люди, как правило, очень сильны духовно, они обладают способностями оказывать влияние на других. Мотив власти может наблюдаться в совершенно разных социальных слоях. Например, младшие офисные сотрудники хотят получить повышение по службе совсем не для того, чтобы принести пользу обществу или отдельно взятому коллективу, а для того, чтобы руководить такими же, как они сами. Таким образом, жажда власти менеджера среднего звена заставляет его делать все, чтобы стать начальником и чувствовать себя более комфортно. В данном случае успех предприятия ставится под большой вопрос, т.к. человек думает лишь о собственной власти и влиянии на других, но никак не о благополучии и процветании организации. В то же время другие менеджеры могут не иметь жажды власти и не стремиться в руководители, но часто здесь преобладает социальный паразитизм. Мотивация власти занимает довольно высокую позицию в иерархии мотивов.

Мотивация достижения

Мотив достижения представляет собой рвение человека достичь высоких результатов в определенных направлениях деятельности, будь то спорт, учеба или другие победы. Стремление человека достигать высоких результатов проявляется в постановке высоких планок и стремлении их достичь. Мотивация достижения играет чуть ли не ключевую роль в успехе человека. Независимо от имеющихся опыта, навыков или знаний, наличие мотивации достижения большой козырь для человека, ведь если человек не хочет, он этого не получит. Мотивация достижения строится на основе человеческих предрасположенностей и пристрастий. Например, кто-то берется за выполнение задач по физике и решает их, а кто-то занимается прыжками в длину. Для определения уровня мотивации достижения ученые выделяют 4 основных фактора: значимость успеха, надежда на успех; субъективно оцениваемая вероятность достижения этого успеха и субъективные эталоны достижения.

Мотивация идентификации с другим человеком

Мотивацией идентификации с другим человеком называют желание одного человека быть похожим на другого. Часто это какой-то кумир, но чаще это авторитетный человек (родственник), побуждающий конкретного индивида равняться на него. Очень частым примером мотивации идентификации с другим человеком служат подростки, которые постоянно кого-то копируют.

Не всегда мотивация идентификации с другим человеком имеет положительные результаты: человек стремится быть лучше. Но иногда люди берут пример с плохих людей. Тяга подражать кумиру — серьезный мотив. Если кумир вызывает восторг, много сильных эмоций, это подсознательно заставляет человека подрожать ему. Подражание может проявляться в различных аспектах, таких как одежда, повадки, мимика, внешний облик, манера поведения и т.д. При подражании кумиру у индивида появляется уверенность в себе, происходит энергетический подъем.

Мотивация Маслоу

Абрахам Харольд Маслоу — американский психолог, основатель гуманистической психологии. Автор знаменитой работы «Мотивация и личность», в которой он предположил, что все человеческие потребности, будь то врожденными, либо инстинктивными, организованы в некую систему иерархии, приоритета и доминирования. Эта система получила название «Иерархия потребностей Маслоу». Множественные работы в этом направлении велись и другими учеными.
Диаграмма иерархии человеческих потребностей по Абрахаму Маслоу.

Ступени иерархии человеческих потребностей, так называемая «Пирамида Маслоу»:

  • Физиологические
  • Безопасность
  • Любовь/Принадлежность к чему-либо
  • Уважение
  • Познание
  • Эстетические
  • Самоактуализация

Три последних уровня иерархии человеческих потребностей: «познание», «эстетические» и «самоактуализация» называют «Потребностью в самовыражении».

Основной сутью работы Маслоу является то, что человеческие потребности высших уровней не мотивируют, пока не будут удовлетворены, хотя бы частично, потребности нижнего уровня. Тем не менее, психологи и ученые современности в довесок к пяти «авторским уровням потребностей» добавляют в качестве индивидуальных потребностей когнитивные и эстетические. Их располагают уровнем выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности.

На сегодняшний день с учетом современных особенностей в нынешней интерпретации «пирамида Маслоу» выглядит следующим образом:

  • Самореализация
  • Когнитивные и эстетические потребности
  • Потребности в уважении, одобрении, благодарности, признании, компетентности
  • Потребности в любви, привязанности, причастности к какой-либо группе
  • Потребности в физической и психической безопасности, обеспечении завтрашнего дня
  • Физиологические потребности (еда, вода и воздух)

Кроме этого, стоит отметить, что по мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей личности, т.е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей самого низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими заботами, имеет в своем арсенале прежде всего высокую самооценку, легко и открыто принимает других, не зависит от условностей, прост в общении, обладает хорошим чувством юмора, склонен к вдохновению. Роль расположения потребностей в жизни человека оказывает существенное влияние на осознание смысла жизни.

Подобные теории мотивации называют содержательными, потому что они стараются определить потребности, побуждающие человека к действию, а в частности при определении объема и содержания работы. Помимо Абрахама Харольда Маслоу, свои содержательные теории мотивации есть у Дэвида Макклелланда и Ф.Герцберга (Двухфакторная модель поведения).

Мотивация Макклелланда

Теория потребностей МакКлелланда строится на том, возможно, классификация потребностей Маслоу не полная. Ученый считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. В теории Макклелланда имеется справедливая для американского общества идея о наиболее желательном мотиве поведения – стремлении к успеху. Задача при этом заключается в обеспечении увязки общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации. Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие индивиды заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских связей, оказании помощи другим людям. Личность с развитой потребностью причастности будет привлечена такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Теория Фредерика Герцберга – модель мотивации, основанная на потребности. Теория Ф. Герцберга известна и популярна на Западе с 1959 года. Особое внимание уделено заработку, в частности, заработок в теории Герцберга не является мотивирующим фактором. Это ставит под сомнение всю теорию мотивации персонала, связанную с попытками руководителей мотивировать своих сотрудников материально. В 1959 году Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях, так называемую «Теорию удовлетворенности трудом». Согласно этой теории, на работе, вместе с определёнными факторами, вызывающими удовлетворение от работы, в то же время, существует целый ряд факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы. Автор теории считал, что что люди думают о своей работе и это делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет).

Для исследования было опрошено большое количество человек, которым были заданы два вопроса:

  • «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя хорошо?»
  • «Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя плохо?»

Выводы, сделанные ученым разделили на две категории, которые были названы «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Таким образом ученый сделал выводы, что отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Существует мнение, что теория Фредерика Герцберга подходит лишь под американскую модель общества. Это обусловлено тем, что по мнению Герцберга у среднестатистического жителя США физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%. Вполне вероятно, что суровые реалии российского рынка труда не позволяют применять эту теорию в условиях нашей страны.

Мотивация саморазвития

Мотивация к саморазвитию — очень важный мотив в жизни любого человека. Он дает толчок к действиям, связанным с работой и развитием. Мотивация саморазвития может блокироваться стремлением к безопасности и самосохранению. Почему так происходит? Считается, что для движения вперед человеку требуется прежде всего смелость. Но когда человек обращается к своей памяти и подсознанию, он вспоминает, что с ним было раньше, видит, что с ним происходит сейчас. Человек держится за прошлое, он помнит свои ошибки и не рискует сделать шаг вперед. Угроза потери того, что имеешь часто мешает людям сделать первый шаг. Они даже не догадываются, что все самое интересное находится сразу за стеной их зоны комфорта. Получается, что человек мечется между стремлением идти вперед и развиваться и стремлением быть в безопасной зоне. Считается, что развитие личности происходит именно в тот момент, когда человек, не оглядываясь на прошлое и не боясь делает смелый шаг вперед. Даже если этот шаг был просто преодолением своих страхов и не принес ничего существенного, для личности это огромный скачок. Он принесет гораздо больше радости и удовлетворения, чем если бы человек сидел на месте и ничего не делал.

Мотивация самоутверждения

Мотивация самоутверждения — желание утвердить себя в обществе. Обычно этот мотив связан с достоинством и самолюбием. Человек, обладающий мотивом самоутверждения желает достигнуть определенного статуса в обществе, добиться уважения и признания. Часто стремление к самоутверждению причисляют к мотивации престижа. Тем самым мотив самоутверждения и повышения своего статуса в обществе ведет к повышению самооценки и дает толчок к работе и дальнейшему саморазвитию.

Негативная мотивация

Мотивация, вызванная осознанием неминуемых проблем или неприятностей в случае, если дело не будет сделано. Яркий пример негативной мотивации — школьники. Негативная мотивация в данном случае создается родителями с угрозой невыполнения обязательств. Например, если ребенок заканчивает год с тройками, то новый компьютер он не увидит. Это самый распространенный пример негативной мотивации детей. В данном случае школьник сделает все, чтобы закончить год на 4 и 5, тогда родители купят ему новый компьютер. Таким образом, учеба ребенка при помощи такого рода мотивации становится принудительной, но защитного действия. Т.е. негативная в данном случае не значит плохая. Негативная мотивация имеет несколько различных форм, которые влияют на человека. Это может быть словесное наказание, осуждение, материальное наказание, пренебрежение, порицание, лишение свободы или физическое воздействие. Ни один здоровый человек не хочет быть наказан или отвергнут. Поэтому негативная мотивация имеет место быть. Но у негативной мотивации есть существенный минус. Он заключается в кратковременности эффекта. Кроме этого, может возникнуть ряд других трудностей, вызванных такого рода мотивацией.

Просоциальная мотивация

Просоциальная мотивация — это действия, связанные с пониманием общественного значения деятельности, связанные с чувством долга, чувством ответственности перед людьми или группой. Человек чувствует себя частью команды, группы людей, за которую несет ответственность своими действиями, живет интересами и заботами этой группы людей. Такие люди более качественно относятся к своей работе. Такого рода мотивация очень эффективна на рабочих местах. Дело в том, что человек, чувствуя ответственность за себя и компанию, просоциально-мотивированный, будет больше и лучше делать свою работу, так как будет чувствовать себя часть общего дела. Для руководителя компании важным фактором является обеспечить такой мотивацией всех заинтересованных сотрудников, так как без идентификации с подчиненными, их ценностями и интересами, невозможно создать успешно работающий механизм, где каждый сотрудник знает свое место и чувствует долю своей ответственности. Из этого следует, что просоциальная мотивация, которая имеет связь с идентификацией группы, чувством долга и определенной долей ответственности, являются важными в побуждении человека к деятельности.

Процессуально-содержательная мотивация

Процессуально-содержательной мотивацией называют процесс побуждения к какой-либо деятельности, вызванный самим содержанием этой деятельности. Другими словами, если человеку нравится что-то делать, он это делает. При этом нет разницы, мозговая это деятельность или работа руками. Часто процессуально-содержательная мотивация выливается в хобби человека. Также стоит отметить, что человек может заниматься спортом в свое удовольствие, не преследуя никаких иных мотивов, кроме как удовлетворения собственного интереса. Смысл процессуально-содержательной мотивации заключается в самой деятельности.

Практические советы по повышению мотивации

Что такое мотивация?

Мотивация временная и изменчивая величина. Мотивация – это желание и готовность что-либо делать. В нашем мозгу существуют определенные участки, которые образуют мотивационную систему. Для того, чтобы она включились в работу необходимы три компонента: интерес, социальное признание и самооценка.

Половина людей сдаются на пути к своей цели, потому что им никто не сказал: «Я верю в тебя, у тебя все получится!».

Многие родители, у которых есть дети школьного и дошкольного возраста, сталкиваются с проблемой отсутствия мотивации к учебе у ребенка. Как же сформировать у школьника желание учиться? Как сделать так, чтобы у него не пропадал внутренний стимул познавать новое, вне зависимости от того, сколько усилий надо будет для этого приложить? Как сформировать мотивацию к обучению у школьника, который считает, что учиться в школе скучно?

Что же такое мотивация, почему происходит ее снижение и потеря у школьников, как формируется и работает мотивация к обучению, и что вы можете сделать, чтобы ребенок начал испытывать удовольствие от процесса обучения и повысил успеваемость в школе.
Одна из основных проблем современной педагогики – отсутствие желания и интереса детей учиться, получать знания. У одних детей мотивация  к учебному процессу исчезает, не успев появиться, у других – по разным причинам утрачивается со временем. Почему это происходит, кто виноват и в чем причины? Конечно, у каждого родителя есть свое мнение по этому поводу. Однако вопрос остается актуальным и по сей день во многих семьях. Некоторые родители предлагают ставить в пример сегодняшних успешных людей, олигархов, пугают работой дворником и грузчиком, а кто-то уверен, что интерес ребенка к обучению зависит от учителей и психологов, тем самым перекладывая с себя ответственность на плечи школы. Другие же предлагают радикальные способы решения этого вопроса: наказывать за плохие оценки, лишать компьютера, планшетов, телефона, прогулок, общения с друзьями и вкусностей за каждую оценку ниже «4», среди таких родителей встречаются и те, кто прибегает к старым проверенным методам, как ремень и скалка.

Мнений много, и как говориться каждый имеет право на это мнение. Но наша цель  предложить всем родителям взглянуть на вопрос мотивации к обучению у школьника с других сторон.


Мотивация с точки зрения науки.

Для начала разберем истоки происхождения термина «мотивация». Произошло это слово от английского «movere» — «двигать». Другими словами, мотивация – это то, что двигает человеком, заставляет его с завидным упорством и настойчивостью выполнять то или иное задание и идти к поставленной цели. Мотивированный человек легко достигает интеллектуальных, спортивных и творческих успехов.

Мотивация к обучению запрограммирована в нас от природы: полученное знание или овладение новым умением вознаграждается выплеском гормонов счастья. Обучение можно даже превратить в одержимость, поэтому очень важна правильная дозировка стимуляции. Если ребенок не знает точно, сможет ли он сделать задание, и, тем не менее, справляется с работой, степень ощущения успеха наивысшая. И, конечно же, мотивация к обучению у школьника становится очень сильной. А вот если ожидаемого вознаграждения или похвалы не следует или предъявляются завышенные требования, система вознаграждения лопается. То же самое происходит, если успех становится чем-то само собой разумеющимся. И в этом случае сформировать у школьника желание учиться будет практически невозможно.

Наверное, вы замечали это явление у своего ребенка: первый раз, сумев правильно разложить картинки, кубики или конструктор он был очень горд собой, а на четвертый — пятый раз, оставался, совершенно спокоен. Это и есть мотивация к обучению с научной точки зрения. И зарождается она совсем не в школе, а гораздо раньше — еще в младенческом возрасте в домашних условиях. Именно родители развивают в ребенке желание постигать новое и формируют у него желание учиться. Многие из нас при воспитании детей выбирают разные способы усиления мотивации к познанию. У каждого из этих способов в зависимости от стиля воспитания разные результаты, в каждом из них есть положительные и отрицательные стороны но, самое главное, это стимулирует нас родителей к самосовершенствованию в течение всей жизни.

Психологический аспект, открывающий завесу таинственности в вопросах выстраивания мотивационной линии у детей.

Итогом формирования мотивации к обучению является школьная успеваемость. Но для многих школьников и их родителей время, отведенное для выполнения домашних заданий, становится ежедневным испытанием терпения. Родителям приходится много раз призывать ребенка сесть за уроки. Вместо того чтобы делать уроки, ученик смотрит в окно, рисует маленьких человечков в тетрадке или грызет карандаш, либо его невозможно оторвать от телевизора или компьютера. Родители теряют терпение, и – слово за слово – разгорается скандал. Ребенок не получает удовольствия от учебы, находясь под постоянным давлением взрослых и, как следствие, полностью теряет интерес и желание учиться. Родителям все сложнее находить доводы для усиления мотивации к обучению, ведь в понимании ребенка утверждается уверенность: школа — это каторга. Подобное происходит со многими детьми, и дело тут не в недостатке способностей…

Школьные успехи и неудачи – это не показатель исключительно умственного развития и способностей школьника. Школьная успеваемость, скорее, это сумма умений, навыков, знаний и желания учиться. Ребенку, не заинтересованному в обучении, очень сложно получить знания и суметь их применить на практике. Отсутствие мотивации к обучению часто ведет к стойкой неуспеваемости и интеллектуальной пассивности. Неуспеваемость, в свою очередь, ведет к отклонениям в поведении.

Ежегодно у большинства учащихся стремление к достижениям в учебе и мотивация к обучению снижается. Причем если раньше в такую категорию детей попадали, в основном, подростки – в связи с переходным периодом – то теперь неуклонно снижается мотивация к обучению даже у малышей в начальной школе.

 

С чего все начинается?

Ошибка родителей №1.

Родитель полагает, что ребенок готов к обучению в школе, потому, что он много знает для своего возраста. Но интеллектуальная готовность – это не синоним готовности психологической, которая определяется уровнем развития произвольного поведения, то есть умением ребенка подчиняться определенным правилам и делать не то, что ему хочется в данный момент, а то, что делать необходимо. Здесь важно развивать у ребенка умение преодолевать себя: приучать ребенка делать не только то, что ему нравится, но и то, что не нравится, но необходимо. И это задача еще дошкольного возраста.

Ошибка родителей №2.

Ребенка рано отдают в школу. Нельзя сбрасывать со счетов биологическое созревание (костный и зубной биологический возраст). Биологически несозревшего ребенка лучше в школу не отдавать, т.к. у него не сформирована рука. Проверить сформирована ли рука можно следующим образом: попросить ребенка ставить точки в клеточки. В норме ребенок проставляет 70 точек за 1 минуту. Если результат ниже, то вполне возможно, что рука еще не окостенела. Что касается зубов, к моменту поступления ребенка в школу у него должны смениться 4 передних зуба: 2 внизу и 2 вверху. Таким образом, биологическая неготовность ребенка к школе ведет, как правило, к тяжелой школьной адаптации (ребенок быстро устает и не справляется), а это вероятность того, что ребенок начинает тихо ненавидеть школу.

Ошибка родителей №3.

Дети не посещают детский сад. Отсутствие контакта со сверстниками ведет к отсутствию произвольного поведения, когда ребенок вынужден, чтобы играть с другими, соблюдать правила, даже, если ему не очень хочется, считаться с чужим мнением и желанием, жить в коллективе.

Ошибка родителей №4.

Неблагополучие в семье: ребенок, привыкший к высокому эмоциональному отрицательному накалу во время переживаний по поводу своей семьи, как правило, уже просто не реагирует на проблемы по поводу учебы и отметок – у него просто не хватает на это энергии.

Ошибка родителей №5.

Отсутствие четкой организации жизни ребенка, несоблюдение режима дня, безнадзорность в быту – дети, которые организованы помимо школы, т.е. посещают какие-то интересные для них занятия, как правило, несмотря на нагрузку, более мотивированы на учебу.

Ошибка родителей №6.

Нарушение единства требований к ребенку со стороны родителей (всегда есть лазейка для ребенка что-то сделать не так, как надо, «столкнуть родителей лбами», пожаловаться бабушке и дедушке на родителей).

Ошибка родителей №7.

Неправильные методы воспитания: подавление личности, угрозы, физические наказания или, наоборот, заласкивания, чрезмерная опека.

Ошибка родителей №8.

Завышенные требования без учета объективных возможностей ребенка; усмотрение злого умысла, лени, в то время, как могут быть объективные причины для этих проявлений (соматическое состояние, психологические особенности, особенности умственного развития и пр.).

Ошибка родителей №9.

«Убивание» мотивации к обучению путем высмеивания, некорректных высказываний, сравнения с другими детьми, «загон» ребенка в ситуацию неуспеха, неудачи и пр.

Проецирование своих ожиданий на дочку или сына — это, наверное, самая распространенная ошибка родителя, не всегда даже осознаваемая.

Ошибка родителей №10.

Родители верят в то, что дети должны разделять интересы, которые были у них в детстве, и порой не допускают даже мысли о том, что их ребенку это может быть совсем не интересно. Давление родителей может быть тем сильнее, чем меньше им самим удалось реализоваться в интересующих их областях.

Формирование побуждения к действию. Как это сделать на практике?

Это означает не просто заложить в голову ребенка готовую цель и мотивы, а создать такие условия, такую обстановку, в которых ему самому захочется учиться.

1) Выяснить, что является причиной низкой мотивации: неумение учиться или ошибки воспитательного характера.

Взрослые часто говорят детям о том, что «не будешь учиться – станешь дворником». Такая далекая перспектива никак не влияет на мотивацию к обучению. Ребенка интересует ближайшая перспектива. Но ему трудно, он не справляется. Трудности в учебе формируют нежелание учиться у тех, кого родители не приучили их преодолевать. Как правило, такие дети не любят учиться. Причиной отсутствия мотивации может быть и прошлый неудачный опыт (два раза не получилось, третий раз не буду и пытаться). Родителям необходимо учить ребенка «не сдаваться», а продолжать стремиться к результату, верить в себя и свои силы и тогда результат не заставит себя ждать.

2) Применять в соответствии с причиной коррекционные меры: учить ребенка учиться, если не сформированы навыки учебной деятельности и произвольного поведения, или исправлять свои воспитательные ошибки, а для начала их необходимо просто увидеть и признаться себе, что «я делаю что-то не так».

3) В процессе учебы, пока у ребенка не сформирована произвольность поведения, для ребенка важно, чтобы родители контролировали процесс обучения и учитывали индивидуальные особенности ребенка: когда ему лучше сесть за уроки, какие уроки делать в первую очередь, когда делать паузы и пр. Вообще-то это про начальную школу, а по правде про первый класс. Но, если и в среднем звене ребенок не сформировал у себя навыки учебной деятельности, то важно вернуться к первому классу и пройти снова весь путь формирования учебных навыков, просто это окажется быстрее, чем в первом классе. Иногда ребенок не умеет работать с текстом – учите выделять главную мысль, пересказывать и т.п. Иногда ребенок не может сесть за уроки вовремя – приучайте к самоконтролю.

4) Важно создавать для ребенка зону ближайшего развития, а не делать за ребенка то, что он может (хотя и с трудом) сделать сам. Например, не надо показывать, как решать задачу, решая ее вместо ребенка, а лучше создать такую ситуацию, когда хотя бы часть задачи ребенок делает сам. «Ты старался, молодец. Но ты допустил две ошибки. Найди их». Процесс более длительный, но более правильный. При этом, зачастую такой ребенок (вместо которого задание выполняют родители) вовсю манипулирует родителем, а родитель и не подозревает об этом. («Мама, только ты можешь так доходчиво мне объяснить и показать, как решать такую задачу, никто другой не может, даже учительница» — манипуляция чистой воды).

5) Очень важный момент – оценивание сделанной работы родителем и учителем. Родитель может оценить работу «Молодец, хорошо!» (сравнивая сегодняшние результаты ребенка со вчерашними), а учитель, сравнив результаты ребенка с классом, оценит это как «плохо». Для избежания таких случаев, важно иметь постоянный контакт со школой и интересоваться требованиями, предъявляемыми к учащимся. В противном случае в сознании ребенка создается образ врага – учителя (родитель хороший – хвалит, учитель плохой – ругает). А это порождает отвращение к школе, нежелание учиться.

6) Мотивация успеха (и как следствие, высокая учебная мотивация) формируется у детей в тех семьях, где им оказывали помощь при повышении требований, относились к ним с теплотой, любовью и пониманием. А в тех семьях, где присутствовал жесткий надзор либо безразличие, у ребенка формировался не мотив достижения успеха, а мотив избегания неудачи, что напрямую ведет к низкой учебной мотивации.

7) Очень важным моментом в учебной мотивации является адекватная самооценка ребенка. Дети с заниженной самооценкой недооценивают свои возможности и снижают учебную мотивацию, дети с завышенной самооценкой адекватно не видят границы своих способностей, не привыкли видеть и признавать своих ошибок. Поэтому, очень важно – адекватность самооценки ребенка в отношении учебного процесса, в том числе. Важно помнить, что в жизни есть много значимого, помимо академической успеваемости – можно прожить со средними знаниями и быть личностью. Куда хуже, когда нет позитивного самовосприятия – самооценка занижена, нет чувства уверенности в себе, уважения к себе как к личности – попробуйте с таким багажом выжить и добиться жизненного успеха.

8) Важно поощрять ребенка за хорошую учебу. Материальное поощрение (деньги за хороши отметки) часто приводит к добыванию хорошей отметки любыми способами. Хотя для американцев платить за учебу – явление вполне нормальное, привычное и часто используемое. Но это палка о двух концах: где гарантия, что спустя какое-то время ребенок будет брать в руки книги только за деньги. Поэтому вопрос материального поощрения детей за хорошую учебу – это тот вопрос, который каждый родитель должен решить для себя самостоятельно. А вот поощрять детей за хорошую учебу совместными походами (в цирк, на каток, в боулинг и т.п.) вполне приемлемо, кроме того попутно родителями решается еще одна важная задача: интересное общение со своим ребенком, удовлетворение потребности ребенка быть частью семейной системы.

9) В деле повышения интереса ребенка к учебному процессу очень важен контакт с ребенком и доверительная атмосфера. Важно объяснить ребенку, что процесс формирования умения учиться процесс длительный, но необходимый. Для подростка важно «не пилить», не наказывать, не сулить наград. Нужен контроль – помощь, а не контроль-давление. Для подростка важно поднимать тему профессионального определения.

10) Не ожидайте немедленных успехов – снимите по этому поводу «розовые очки». Могут быть падения, «топтание» на месте. Но если вы будете последовательно и систематически работать над вопросом повышения учебной мотивации своего ребенка, то непременно будет взлет.

11) Очень важен в учебной деятельности и формировании у школьника желания учиться навык самоконтроля. Ведь не секрет, что многие ошибки у детей возникают из-за невнимательности. И если ребенок научился проверять себя после того или иного вида деятельности, количество ошибок резко сокращается – а если ошибок меньше, то и мотивации к новым достижениям становится больше. Поиграйте вместе ребенком в игры, где он педагог и проверяет ваше задание. Ребенок должен знать, как проверить правильность математических вычислений, как искать по словарю написание слова, как узнать, запомнил ли содержание параграфа. Именно в учении начинают складываться многие деловые качества ребенка, которые затем ярко проявляются в подростковом возрасте, и от которых зависит мотивация достижения успехов. В этот момент очень важно, чтобы родители не дергали, не понукали свое чадо, не раздражались. В противном случае сформировать у школьника желание учиться у Вас не получится.

12) Также очень важным моментом является то, верит ребенок в свои успехи или нет. Учитель и родители должны постоянно поддерживать веру ребенка в свои силы, причем, чем ниже самооценка и уровень притязаний ребенка, тем более сильной должна быть поддержка со стороны тех, кто занимается его воспитанием. Ведь если ребенка, который и так чувствует свою слабость, еще и понукать — Вы не только не сможете сформировать у него мотивацию к обучению, но и уничтожите весь интерес к учебе, который у него был.

13) Если Ваш ребенок предполагал, что усвоил учебный материал, а оценка низкая, то нужно разобраться, что произошло на самом деле. Возможно, он действительно все понял, но перенервничал на контрольной, или, например, плохо себя чувствовал, а возможно, опять же, оценка учителя была неадекватной.

Самое главное – это научить Вашего ребенка формировать адекватную самооценку, а для этого, в первую очередь, Вы сами должны стараться оценивать его результаты, основываясь не только на оценке учителя, а исходя из его ожиданий, ощущений и его целей.

14) Очень важный период в жизни школьника — переход в среднее звено. Появляются новые предметы, учителя и обязанности, сильно возрастает нагрузка. Научитесь слушать ребенка и вникать в его проблемы. В этом возрасте он особенно нуждается в вашей помощи. Выучить все, что задают в школе, практически невозможно. Именно поэтому пропадает интерес к учебе. Научите школьника правильно планировать время и распределять нагрузку, это поможет и в дальнейшей жизни.

15) Сдача ЕГЭ – головная боль старших школьников, их родителей и учителей. Мотивации уже не требуется, к 16 годам подростки примерно представляют себе, чего хотят добиться в жизни и что для этого надо сделать. Ваша задача – помочь определиться с выбором, сконцентрировать внимание на главном и найти оптимальный вариант решения проблемы. Поговорите с ребенком, выясните, какие курсы лучше посещать. Уважайте его выбор, даже если он не совпадает с вашим, не подавляйте его инициативу и зарождающийся интерес к ответственности за свой выбор.

Надеюсь, что каждый заинтересованный родитель, поняв механизмы и применив на практике полученную информацию, сможет сформировать у школьника желание учиться. Ведь только имея мотивацию к обучению и развитию, ребенок сможет вырасти целеустремленным человеком, способным на ответственные решения.

Сколько бы вы не объясняли, что учится он для себя, в расчете на будущее, вряд ли это дойдет до сознания ребенка. Запомните, маленькие дети учатся для вас, ради вашей похвалы и признательности. Не надоедайте ему нотациями, а сделайте ставку на любознательность. Тогда и учеба станет для него радостным открытием, и круг интересов постепенно расширится.

Помните, что Ваш ребенок – это личность, ничего не должная Вам, но до какого-то момента зависящая от Вас и нуждающаяся в Вашей поддержке и в Вашем признании ее как самодостаточной.
Как родителям повышать учебную мотивацию школьников.

1. Обсудите с ваши ребенком важность школы и образования. Это очень важно.

2. Спрашивайте вашего ребенка каждый день, как прошел его день в школе. Удостоверьтесь, что он вам рассказывает подробности.

3. Узнайте: задали ли ему домашнее задание или какой-либо проект в классе, который он должен сделать.

4. Если у вашего ребенка нет никакого домашнего задания, удостоверьтесь, что они тратят, по крайней мере, 30 минут на изучение, просмотр и практику уроков.

5. Прочтите и поговорите с вашим ребенком о каких-либо признаках его прогресса, который он делает дома. Если необходимо, поставьте какие-либо ограничения на его действия или сделайте что-либо по поводу его плохого поведения.

6. Поощряйте позитивные действия. Не надо концентрировать ваше внимание только на его негативных действиях или плохом поведении.

7. Поддержите вашего ребенка, если даже он плохо сдал какой-либо экзамен или тест.

8. Если у вашего ребенка проблемы в учебе, ему необходима дополнительная помощь учителя, домашнего репетитора.

9. Поговорите с его учителем о различных альтернативах или источниках, которые могут помочь вашему ребенку, если же у него или нее есть проблемы в учебе.

10. Самое главное: регулярно будьте в постоянном контакте с учителями вашего ребенка, которые следят за успеваемостью и поведением вашего ребенка в школе.

11. Чётко ставьте цели перед подростком: чего хотим добиться, какими знаниями обладать.

12. Определяйте и оглашайте сроки реализации поставленной цели (когда я это исправлю, выучу).

13. По возможности, определяйте прикладную направленность обучения. ( Зачем мне это надо знать, как я это применю в жизни?).

14. Чёткое и своевременно отслеживайте результаты деятельности собственного ребёнка в процессе всей работы (учёбы).

15. Разработайте приемы поощрения (похвала при всей семье). Хвалите за дело – стимулируйте мотивацию.

16. Позитивно, регулярно поддерживайте подростка. Доброе слово и дельный совет лучше порицания.

17. Формируйте положительный стимул для обретения новых знаний в школе.

18. Так как ведущая деятельность подростка – общение, группирование, обучение должно происходить через общение. Оцените положительные действия ребёнка, спросите мнение по предмету, обсудите с ним предмет.

19. Не сравнивайте результаты обучения вашего подростка с ребятами из класса, это может привести к раздражению.

20. Любите ребенка.

Что такое мотивация? — Vitec Inc.

Слово «мотивировать» определяется в онлайн-словаре American Heritage Dictionary как: «Обеспечить стимул»; перейти к действию. В VITEC мы согласны с этим, но в попытке сделать еще один шаг и действительно понять, а также применить это, мы считаем, что может быть оправдана другая точка зрения.

На простейшем уровне мотивация — это побудить кого-то захотеть, чтобы что-то сделал.Это можно сделать с помощью положительной или отрицательной стимуляции — мы все испытали и то, и другое. Многие могут возразить, что негативы не работают, но они ошибаются. Негативы могут быть (и остаются) одними из самых мощных мотиваторов. Что говорит ваш босс вызывает вас и прямо говорит: «Вы должны завершить эту работу до конца недели, иначе вас уволят». В 99% случаев, когда менеджер использует эту дрянную, но эффективную тактику, работа завершается в ожидаемые сроки. Учтите, что это НЕ лучший способ получить удовлетворение от работы.Мы призываем вас держаться подальше от этой тактики, но она была и остается эффективной для многих.

Удовлетворенность работой можно рассматривать как главный фактор мотивации, потому что кто, черт возьми, хочет работать в месте, где все недовольны, производительность низкая и все ненавидят свою повседневную жизнь? Девиз компании становится — Вытащи меня отсюда ! Это заставляет нас задать интересный, но довольно очевидный вопрос … противоположность удовлетворенности работой неудовлетворенность работой? Нет, мы так не думаем.Это все равно что сказать, что противоположность любви — ненависть, что неверно — по крайней мере, практически. Что касается эмоционального спектра, мы все видели, как люди мгновенно переключаются между любовью и ненавистью. Итак, если противоположность любви — не ненависть, то что же это такое? Это безразличие, когда тебе просто все равно. Следовательно, противоположность удовлетворенности работой — это отсутствие удовлетворения от работы. Более того, противоположностью неудовлетворенности работой является отсутствие неудовлетворенности работой. Итак, если у нас есть человек, который не удовлетворен своей работой, нам нужно сначала определить, не удовлетворен ли этот человек или нет.Голова еще кружится? Держись со мной.

Итак, как это помогает нам в вопросе мотивации? Добираясь туда, обещаю.

Если мы собираемся заставить кого-то сделать то, что мы хотим, , потому что это то, что они хотят , то они должны получать то, что они хотят, делая то, что мы хотим. Скауты честь, я здесь не загадками говорю. Их желания / потребности / желания исполняются, они получают то, что хотят! Итак, следующей задачей становится выяснить, чего они хотят.Что за драйвер? Это требует разговора, возможно, серии разговоров, в которых развиваются доверие и отношения. Во время разговора вы, скорее всего, обнаружите, что компенсация важна, однако лучше поговорить о том, что они собираются делать с компенсацией. Помимо этого понимания, чего они хотят от карьеры, возможностей для роста, признания (которое может быть недолгим, если они не чувствуют, что их роль имеет решающее значение для достигнутого успеха)?

Как стиль руководства в вашей организации влияет на мотивацию? Проще говоря, командование убивает амбиции, а ответственность увеличивает их в десять раз.Вы знаете свой народ? Доверяют ли они, что вы помогаете им в достижении их целей?

Амбиции, которые являются необходимым компонентом успешной мотивации, часто меняются на протяжении всей жизни, однако на них можно повлиять.

Желание быть свободным лежит в основе любой мотивации — желание освободиться от зависимости от дохода, жить так, как мы хотим. Хотя большинство из них никогда не достигнет этого в целом, борьба за эту свободу является основой для мотивации. Это цель, определяющая жизнь и всю жизнь.

Работа, которая дает человеку возможность достичь этого, будет не только очень удовлетворительной, но и мотивирующей. На этом пути он или она будет сильно вдохновлен сохранить свою «хорошую работу». И люди, которым нравится их работа, являются не только вашими лучшими сотрудниками, но и вашими лучшими клиентами!

Поймите свои мотивы

Чемпиону нужна мотивация помимо победы.

Пэт Райли

Способности — это то, на что вы способны.Мотивация определяет то, что вы делаете. Отношение определяет, насколько хорошо вы это делаете.

Раймонд Чандлер

Бренден решил поступить в колледж с одной целью: найти работу, на которой он мог бы зарабатывать много денег. Он надеялся, что эта работа позволит ему жить в большом доме, водить хорошую машину и брать два хороших отпуска в год. Когда он закончил учебу, он согласился на работу по продажам, которая позволяла ему все это.

Проработав примерно два года на работе, он понял, что, хотя он зарабатывает много денег, ему не очень нравится его работа.Потребовалось много путешествий и работы с недовольными клиентами. Затем Бренден решил составить список самых важных для него вещей в работе. Первым в списке было то, что он будет чувствовать себя хорошо от своего вклада в общество. Вторым в списке была его способность оплачивать счета с небольшими остатками на сбережениях. Третьим по важности пунктом в списке было то, что он будет дома в течение недели, чтобы проводить больше времени со своей семьей.

Чем больше Бренден смотрел на свой список «желаний», тем больше он понимал, что ему нужны не большие деньги, как он думал.По мере того, как он рос в своей карьере, другие вещи были для него гораздо важнее.

Ситуация Брендена обычна. Часто люди думают, что их мотивируют деньги, но когда они отступают, они понимают, что деньги — это лишь часть общего удовлетворения человека от работы. В течение многих лет менеджеры пытались мотивировать людей деньгами, но исследования показали, что это может быть эффективным только в определенной степени. Другие вещи, такие как гибкий график или большее количество отпусков, могут мотивировать людей больше, чем повышение заработной платы.Это тема нашей главы, человеческая мотивация и развитие понимания того, что вас мотивирует. Знание того, что вас мотивирует при выборе карьерного пути, может помочь вам впоследствии стать успешным и счастливым сотрудником.

6.1 Человеческая мотивация на работе

Цели обучения

  1. Уметь обсудить, почему вы или другие люди не удовлетворены работой.
  2. Уметь объяснить, как теории мотивации человека применимы к вам.

Теории неудовлетворенности работой

Существует ряд теорий, которые пытаются описать, что отличает удовлетворенного служащего от неудовлетворенного. Знание того, что нас мотивирует, а что нет, является ключом к выбору правильного карьерного пути. Это может быть удивительно, но многое из того, что делает нас удовлетворенными или неудовлетворенными на работе, мало связано с деньгами. Далее мы обсудим некоторые из этих теорий.

Прогресс увольнения с работы

Вы когда-нибудь чувствовали себя несчастными на работе? Если да, подумайте, как вы прошли через процесс несчастья — потому что для большинства из нас мы начинаем счастливыми, но затем постепенно становимся несчастными.Одна из основных теорий — теория увольнения с работы, разработанная Дэном Фарреллом и Джеймсом Петерсеном. Это говорит о том, что люди развивают набор поведения, чтобы избежать ситуации на работе. Эти формы поведения включают изменение поведения, физическую изоляцию и психологическую изоляцию.

В области изменения поведения сотрудник сначала попытается изменить ситуацию, которая вызывает неудовлетворенность. Например, если сотрудник недоволен стилем управления, он или она может подумать о переводе отдела.На этапе физического увольнения сотрудник выполняет одно из следующих действий:

  • Уходит с работы
  • Принимает внутренний перевод
  • Начинает отсутствовать или опаздывать

Если сотрудник не может оставить работу, он или она испытают психологическую замкнутость. Они будут отключены и могут проявлять меньшую вовлеченность в работу и меньшую приверженность организации, что может привести к большим расходам для организации, таким как недовольство клиентов, не говоря уже о расходах для сотрудника и его или ее неудовлетворенности в работе.

Часто процесс увольнения с работы связан с отсутствием мотивации, о чем мы поговорим в следующем разделе.

Рисунок 6.1 Процесс отзыва задания

Теории мотивации человека

Хоторнские исследования

Между 1927 и 1932 годами Элтон Мэйо провел серию экспериментов в компании Western Electric Hawthorne Works в Иллинойсе.Мэйо разработал эти эксперименты, чтобы увидеть, как физические факторы и факторы окружающей среды на рабочем месте, такие как освещение и время перерыва, повлияют на мотивацию сотрудников.

Это было одно из первых исследований, посвященных мотивации человека в работе. Его результаты были неожиданными, поскольку он обнаружил, что независимо от того, какие эксперименты проводились, производительность труда улучшалась. Его вывод и объяснение этого состояли в том простом факте, что рабочие были счастливы получить внимание исследователей, проявивших к ним интерес.В результате эти эксперименты, рассчитанные на один год, были продлены до пяти лет, чтобы расширить базу знаний о мотивации человека.

Значение этого исследования применимо к нам как сотрудникам даже сегодня. Он говорит нам, что наши руководители и менеджеры должны стараться делать то, что заставляет нас чувствовать себя ценными. Если нет, нам нужно найти способы почувствовать, что мы добавляем ценность организации.

Иерархия потребностей Маслоу

В 1943 году Абрахам Маслоу разработал так называемую теорию мотивации человека.Его теория была разработана в попытке объяснить человеческую мотивацию. Согласно Маслоу, существует иерархия из пяти потребностей, и когда удовлетворяется один уровень потребности, он больше не будет мотиватором. Другими словами, люди начинают с нижней части иерархии и продвигаются вверх. Иерархия Маслоу состоит из следующего:

  • Потребности в самоактуализации
  • Потребности в уважении
  • Социальные потребности
  • Требования безопасности
  • Физиологические потребности

Физиологические потребности — это наши самые основные потребности, включая пищу, воду и кров.Потребности в безопасности на работе могут включать в себя чувство безопасности в реальной физической среде или безопасность работы. Как люди, у нас есть основная потребность проводить время с другими. Потребности в уважении относятся к необходимости чувствовать себя хорошо. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, которые нам нужны, чтобы стать лучше.

Выводы его исследования говорят нам, например, что до тех пор, пока наши физиологические потребности удовлетворяются, повышение заработной платы не может быть мотивирующим фактором. Потребности могут включать, например, справедливую оплату труда, стандарты безопасности на работе, возможности для общения, комплименты, помогающие поднять нашу репутацию, и возможности обучения для дальнейшего развития.

Объяснение Маслоу

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео подробно объясняет иерархию Маслоу. После просмотра видео, на каких потребностях Маслоу вы сейчас сосредоточены?

Двухфакторная теория Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опубликовал The Motivation to Work , в котором описал свои исследования, чтобы определить, какие аспекты рабочей среды вызывают удовлетворение или неудовлетворенность.Он проводил собеседования, в ходе которых сотрудников спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе. На основе своего исследования он разработал теорию мотивации-гигиены, чтобы объяснить эти результаты.

То, что удовлетворяло сотрудников, было мотиватором, а недовольство — факторами гигиены. Он также сказал, что факторы гигиены не обязательно являются мотивирующими, но, если они не присутствуют в рабочей среде, они фактически вызовут демотивацию. Другими словами, факторы гигиены являются ожидаемыми и предполагаемыми, хотя они не обязательно мотивируют.

Его исследование показало следующие шесть основных факторов мотивации: Часть теории, разработанной Герцбергом, которая утверждает, что некоторые вещи будут мотивировать сотрудника, например, ответственность:

  1. Достижение
  2. Признание
  3. Сама работа
  4. Ответственность
  5. Продвижение
  6. Рост

Ниже приведены шесть основных гигиенических факторов. Часть теории, разработанной Херцбергом, согласно которой некоторые факторы не обязательно будут мотивировать сотрудников, но вызовут недовольство, если они отсутствуют.:

  1. Политика компании
  2. Контроль
  3. Отношения с менеджером
  4. Условия работы
  5. Заработная плата
  6. Отношения со сверстниками

Значение этого исследования очевидно. Заработная плата, например, внесена в список факторов гигиены. Ожидается справедливая оплата труда, но на самом деле это не мотивирует нас работать лучше. С другой стороны, программы по дальнейшему развитию нас как сотрудников, такие как программы обучения менеджменту, будут считаться мотиватором.Следовательно, фактическими мотивами, как правило, являются работа и признание, окружающее выполненную работу.

МакГрегор

Дуглас МакГрегор предложил теорию X-Y в своей книге 1960 года под названием Человеческая сторона предприятия . Теория Макгрегора дает нам отправную точку для понимания того, как стиль управления может повлиять на удержание сотрудников. Его теория предлагает два фундаментальных подхода к управлению людьми. Теория X менеджеры Согласно МакГрегору, это тип менеджеров, которые негативно относятся к мотивации сотрудников., придерживающиеся авторитарного стиля управления, придерживаются следующих фундаментальных управленческих убеждений:

  • Обычный человек не любит работу и будет ее избегать.
  • Большинству людей нужно угрожать наказанием, чтобы работать над достижением целей компании.
  • Обычного человека нужно направлять.
  • Большинство работников избегают ответственности.

Теория Y менеджеры Согласно МакГрегору, это тип менеджеров, которые положительно относятся к мотивации сотрудников., с другой стороны, имеют следующие убеждения:

  • Большинство людей хотят прилагать усилия на работе.
  • Люди будут применять самообладание и самоуправление для достижения целей компании.
  • Приверженность целям зависит от полученного ожидаемого вознаграждения.
  • Люди обычно принимают и приветствуют ответственность.
  • Большинство рабочих будут использовать воображение и изобретательность при решении проблем компании.

Как видите, эти две системы убеждений сильно различаются, и менеджерам, которые руководят теорией X, может быть труднее удерживать сотрудников.

Морковь и кнут

Точно неизвестно, где этот термин был впервые использован, хотя некоторые считают, что он был введен в обращение в 1700-х годах во время Семилетней войны. В современном бизнесе подход палки означает «толкать и подталкивать», чтобы заставить сотрудников что-то сделать.Под пряником подразумевается предложение некоторого вознаграждения или стимула для мотивации сотрудников. Многие компании используют подход палки, как в следующих примерах:

  • Если вы не увеличите объем продаж на 10 процентов, вас уволят.
  • Всем придется снизить зарплату, если мы не произведем на 15 процентов больше, чем производим сейчас.

Как вы понимаете, подход палки мало мотивирует нас в долгосрочной перспективе! Хотя это может работать какое-то время, постоянные угрозы и подталкивания не мотивируют.

Морковный подход может включать следующее:

  • Если вы увеличите продажи на 10 процентов, вы получите бонус.
  • Если производство увеличится на 15 процентов, вся команда получит дополнительный выходной в следующем месяце.

Пряниковый подход предполагает гораздо более позитивный подход к мотивации сотрудников, но все же может быть неэффективным. Например, такой подход может фактически демотивировать сотрудников, если они не считают, что цель достижима.Случалось ли такое с тобой на работе? Было предложено вознаграждение, но вы знали, что это недостижимо? Если да, то вы знаете, как это на самом деле может демотивировать! Кроме того, если организации используют это как единственную технику мотивации, игнорируя физиологические вознаграждения, такие как карьерный рост, это также может быть ущербом.

Все теории удовлетворенности сотрудников, которые мы обсуждали, имеют значение для нашего собственного понимания того, что нас мотивирует на работе.

Почему человеческие отношения?

Знаете ли вы, почему вы делаете то, что делаете? Навык самосознания эмоционального интеллекта — ключ к пониманию ваших собственных мотивов. Только когда мы поймем свои собственные эмоции, мы сможем начать понимать, что нам нужно делать, чтобы мотивировать себя лично и профессионально.

Конечно, чем больше мы мотивированы, тем больше у нас шансов добиться успеха в карьере. Большинство менеджеров, если не все, хотят нанимать и продвигать по службе людей, проявляющих сильную мотивацию в своей работе. Это невозможно сделать, если мы сначала не определим, что на самом деле мотивирует нас как личности. Если вас мотивирует внутреннее вознаграждение, например, хорошее отношение к своей работе, у вас больше шансов стать лучше, потому что она вам нравится! Мы не только станем лучше в своей работе, если она нам понравится, но и, скорее всего, будем счастливее. Когда мы более счастливы, мы, как правило, проявляем лучшие навыки человеческих отношений , и это счастье может частично происходить из-за понимания наших собственных мотивов и уверенности в том, что мы выбираем карьерный путь, соответствующий нашим мотивам.

Почему мотивация имеет значение?

В этом разделе представлены некоторые идеи о процессе, через который проходят люди, когда они не удовлетворены работой. Кроме того, мы обсудили мотивацию и различные теории мотивации, которые могут помочь нам понять наши собственные мотивы.Но почему это важно? Как вы видели из вступительной истории, если мы поймем свои собственные мотивы, мы сможем лучше выбрать карьерный путь, который сделает нас счастливыми. Также имейте в виду, что ваша мотивация со временем может измениться. Например, будучи студентом колледжа, ваша мотивация может заключаться в способности зарабатывать деньги, но после нескольких лет работы ваша мотивация может измениться, и ваша работа станет более гибкой. Важно контролировать свои мотивации, потребности и желания, потому что то, что вы хотите сегодня, со временем изменится.Возьмем недавнего выпускника колледжа двадцати двух лет. Его приоритеты сегодня будут меняться по мере изменения его жизни; например, встреча со значимым другом и, возможно, создание семьи может изменить его приоритеты, когда ему будет тридцать два года. Чтобы постоянно понимать наши мотивы, важно отслеживать, возможно, ежегодно, наши приоритеты. Это может помочь нам сделать правильный выбор карьеры в будущем.

Основные выводы

  • Теория увольнения с работы объясняет процесс, через который проходит человек, когда он не мотивирован или счастлив на работе.
  • Существует множество теорий мотивации, которые пытаются объяснить мотивацию или отсутствие мотивации людей на работе.
  • Исследования Хоторна представляли собой серию исследований, начавшихся в 1927 году, которые первоначально изучали физическую среду, но обнаружили, что люди, как правило, более мотивированы, когда чувствуют, что о них заботятся. Последствия для удержания очевидны: сотрудники должны чувствовать заботу и развитие внутри организации.
  • Теория мотивации Маслоу гласит, что если у кого-то уже есть потребность, предоставление ему чего-то для удовлетворения этой потребности больше не будет мотивировать.Маслоу разделил потребности на физиологические, потребности безопасности, социальные, потребности в уважении и самоактуализации. Многие компании мотивируют только низкими потребностями, такими как оплата труда. Например, развитие возможностей обучения может мотивировать сотрудников на необходимость самореализации высокого уровня.
  • Герцберг разработал теории мотивации, основанные на реальных факторах мотивации и факторах гигиены. Факторы гигиены — это те вещи, которые ожидаются на рабочем месте и будут демотивировать сотрудников, когда они отсутствуют, но на самом деле не будут мотивировать, когда они присутствуют.Если менеджеры пытаются мотивировать только на основе гигиенических факторов, текучесть кадров может быть высокой. Мотивация по обоим его факторам является ключом к хорошему плану удержания.
  • Теория мотивации МакГрегора рассматривала отношение менеджеров к сотрудникам. Он обнаружил, что менеджеры теории X более негативно относятся к сотрудникам, а менеджеры теории Y — более положительно. Обучение менеджеров в нашей организации может быть ключевой стратегией удержания сотрудников, основанной на теории МакГрегора.
  • Подход кнута и пряника означает, что вы можете заставить кого-то что-то сделать, подталкивая или предлагая какой-то стимул, чтобы побудить его выполнять работу. Эта теория подразумевает, что это единственные два метода мотивации, что, конечно, не соответствует действительности. Смысл этого в нашем плане удержания таков, что мы должны использовать различные методы для удержания сотрудников.
  • Наконец, понимание нашей собственной мотивации на работе — важный шаг к тому, чтобы убедиться, что мы выбираем правильный карьерный путь.

Упражнения

  1. Какие вещи будут мотивировать вас в карьере? Назовите хотя бы пять вещей. Как они вписываются в иерархию потребностей Маслоу и двухфакторную теорию Герцберга?
  2. Вы когда-нибудь были несчастны на работе? Или, если вы не работали, чувствовали ли вы себя когда-нибудь несчастным в определенной команде или группе? Обдумайте этот опыт и напишите, как вы прошли каждый этап процесса увольнения.

6.2 Стратегии, используемые для повышения мотивации

Цель обучения

  1. Объясните стратегии, которые компании используют для удержания сотрудников.

Как мы уже говорили в этой главе, человеческая мотивация является важным аспектом для понимания того, что делает нас счастливыми или несчастными на нашей работе. Компании реализуют множество стратегий, чтобы поддерживать нашу мотивацию в работе. В этом разделе мы обсудим некоторые из этих конкретных стратегий.

Заработная плата и пособия

Как мы знаем из предыдущего раздела, наша зарплата может быть в определенной степени мотиватором. Важно отметить, что когда мы смотрим на компенсацию, это гораздо больше, чем просто оплата, но и такие вещи, как пособия по здоровью и оплачиваемый отпуск.

Некоторые из соображений, которые компании используют при оплате труда, могут включать следующее:

  1. Введение стандартного процесса. Многие организации не имеют установленных планов оплаты труда, что может привести к несправедливости при приеме на работу (процесс привлечения кого-либо к работе в компании, включая обсуждение и переговоры о компенсации) или предложении повышения заработной платы.Компании должны убедиться, что процесс повышения заработной платы является справедливым и оправданным, чтобы не выглядеть дискриминационным.
  2. Стратегия платной коммуникации. Многие компании упорно трудятся, чтобы обеспечить осведомленность сотрудников о справедливой оплате труда. Прозрачность в процессе повышения и последующего уведомления может помочь компаниям удерживать хороших сотрудников.
  3. Оплачиваемый выходной (ВОМ). Компании платят нам не только зарплатой, но и полученным отпуском.Примером могут служить оплачиваемые праздники и отпуск.

Обучение и развитие

Чтобы удовлетворить наши потребности более высокого уровня, нам нужно испытать саморазвитие. В результате многие компании и менеджеры предлагают программы обучения внутри организации и платят сотрудникам за посещение семинаров и программ по повышению квалификации. Это отличная идея — воспользоваться этими типами возможностей саморазвития в вашей нынешней или будущей организации. Кроме того, многие компании предлагают программы компенсации за обучение, чтобы помочь вам получить степень.Dick’s Drive-In, местный ресторан быстрого питания в Сиэтле, штат Вашингтон, предлагает стипендии в размере 18 000 долларов на четыре года сотрудникам, работающим двадцать часов в неделю. Срок ожидания составляет шесть месяцев, и работник должен продолжать работать двадцать часов в неделю. В отрасли с высокой текучестью кадров Dick’s Drive-In может похвастаться одним из самых высоких показателей удержания сотрудников.

Аттестация

Аттестация — метод, с помощью которого измеряется производительность труда.это формализованный процесс оценки того, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу. Эффективность этого процесса может способствовать удержанию сотрудников, поскольку мы можем получить конструктивную обратную связь о нашей работе, и это может быть возможностью для менеджера работать с нами для определения целей в рамках организации. Этот процесс может помочь обеспечить удовлетворение наших потребностей в самоактуализации высшего уровня, но он также может устранить некоторые мотивационные факторы, обсуждаемые Герцбергом, такие как достижения, признание и ответственность.

Планирование преемственности

Планирование преемственности — процесс выявления и развития внутренних людей, которые могут занимать должности. это процесс выявления и развития внутренних людей, у которых есть потенциал для заполнения должностей. Как мы знаем, многие люди уходят из организаций, потому что не видят карьерного роста или потенциала. Компании могут бороться с этим, имея для нас четкий карьерный путь. Например, возможно, вы начинаете как продавец, становитесь помощником менеджера, а затем становитесь менеджером.Правильное планирование преемственности показывает, чего мы должны достичь на каждом уровне, чтобы достичь должности более высокого уровня. Такой четкий карьерный путь может помочь в нашей мотивации на работе. Если в вашей нынешней или будущей организации нет плана преемственности, подумайте о том, чтобы поговорить со своим менеджером о вашем собственном карьерном пути и потенциале. Процесс служебной аттестации может быть подходящим временем для этого обсуждения.

Примеры стратегий удержания в Michels Corporation

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

В этом видео рассматриваются некоторые «реальные» стратегии удержания, используемые в Michels Corporation, компании, предоставляющей коммунальные услуги.

Гибкое время, работа на дому и каникулы

Согласно опросу Salary.com, возможность работать из дома и гибкий график работы — это преимущества, которые побудят нас остаться на работе. В зависимости от типа бизнеса реализовать этот тип стратегии удержания может быть сложно. Например, розничный торговец может не иметь возможности реализовать это, поскольку торговый представитель должен находиться в магазине, чтобы помогать покупателям. Однако для многих профессий это жизнеспособный вариант, который стоит включить в план удержания и как часть баланса между работой и личной жизнью.

Некоторые компании, такие как Recreational Equipment Incorporated, базирующаяся в Сиэтле, предлагают сотрудникам двенадцать недель неоплачиваемого отпуска в год (сверх двенадцати недель, предусмотренных Законом о семейных и медицинских отпусках), чтобы они могли заниматься волонтерством или путешествовать. Кроме того, после пятнадцати лет работы в компании предлагается оплачиваемый творческий отпуск, который включает четыре недели плюс уже заработанный отпуск.

Обучение менеджменту

Согласно недавнему опросу одного миллиона рабочих, проведенному Gallup, плохой начальник или менеджер — это причина номер один, по которой люди уходят с работы.Менеджеры, которые запугивают, используют подход теории X, плохо общаются или некомпетентны, могут столкнуться с трудностями в мотивации сотрудников оставаться в организации. Хотя, как сотрудники, мы не можем контролировать поведение менеджера, компании могут проводить обучение, чтобы улучшить управление. Обучение менеджеров навыкам общения и мотивации — способ справиться с этой проблемой удержания.

Управление конфликтами и справедливость

Восприятие справедливости и того, как организации разрешают конфликты, может быть фактором, способствующим нашей мотивации на работе.Справедливость результатов Суждение, которое люди делают в отношении результатов, которые они получают, по сравнению с результатами, полученными другими, с которыми они связаны. относится к суждению, которое мы делаем в отношении результатов, которые мы получаем, по сравнению с результатами, полученными другими людьми, с которыми мы связаны. Когда мы решаем, справедливо ли что-то, мы, скорее всего, будем рассматривать процессуальную справедливость, процесс, используемый для определения полученных результатов, или процесс, используемый для определения полученных результатов. Есть шесть основных областей, которые мы используем для определения справедливости исхода конфликта:

  1. Последовательность. Мы определим, применяются ли процедуры к другим лицам последовательно и в течение определенного периода времени.
  2. Подавление смещения. Мы считаем, что лицо, принимающее решение, не имеет предвзятости или личной заинтересованности в результате.
  3. Точность информации. Решение принято на основании верной информации.
  4. Исправляемость. Решение может быть обжаловано, и ошибки в процессе принятия решения могут быть исправлены.
  5. Репрезентативность. Мы считаем, что опасения всех заинтересованных сторон были учтены.
  6. Этичность. Решение соответствует общественным моральным нормам.

Например, предположим, что Джоанн только что получила премию и признание на вечеринке компании за свой вклад в важный проект компании. Однако вы можете сравнить свои вклады и результаты и решить, что признание Джоанн было несправедливым, потому что вы работали над более крупными проектами и не получили такого же признания или бонуса.Как вы знаете из предыдущего раздела, такая несправедливость может привести к потере мотивации на работе. При работе с такими ситуациями совершенно необходимо отличное общение с вашим менеджером.

Дизайн работы, расширение рабочих мест и расширение прав и возможностей

Как мы уже говорили ранее, одна из причин неудовлетворенности работой — это сама работа. Важно, чтобы наши навыки и то, что нам нравится делать, соответствовали работе. Некоторые компании будут использовать изменения в структуре работы, увеличивать количество вакансий или давать сотрудникам возможность мотивировать их.

Обогащение вакансии Добавление более значимых задач, чтобы улучшить работу и сделать работу сотрудника более полезной. означает улучшать работу, добавляя более значимые задачи, чтобы наша работа приносила больше удовольствия. Например, если мы, как розничные продавцы, умеем создавать привлекательные витрины, позволяя нам практиковать эти навыки, и распределение задач вокруг этого можно было бы считать обогащением работы. Обогащение работой может удовлетворить наши более высокие человеческие потребности, в то же время создавая удовлетворение от работы.Фактически, исследование Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма в этой области показало, что нам, как сотрудникам, необходимо следующее для достижения удовлетворенности работой:

  • Разнообразие навыков или множество различных видов деятельности как часть работы
  • Идентификатор задачи, или возможность выполнить одну задачу от начала до конца
  • Важность задачи или степень, в которой работа влияет на других, внутри или снаружи
  • Автономность или свобода принимать решения в рамках работы
  • Обратная связь или четкая информация о производительности

Кроме того, увеличение должности Добавление новых задач или обязанностей к текущей работе., определяемый как добавление новых задач или обязанностей к текущей работе, может вызвать удовлетворение от работы. Поручение нам специального проекта или задачи — это пример увеличения числа рабочих мест.

Расширение прав и возможностей сотрудников Способ вовлечения сотрудников в их работу, позволяя им принимать решения и действовать в соответствии с этими решениями при поддержке организации. включает управление, позволяющее нам принимать решения и действовать в соответствии с этими решениями при поддержке организации. Когда мы не управляем на микроуровне и у нас есть возможность определять последовательность нашего рабочего дня, мы, как правило, более удовлетворены, чем те сотрудники, которые не наделены полномочиями.Расширение прав и возможностей может включать следующее:

  • Поощряйте инновации или новые способы ведения дел.
  • Убедитесь, что мы, как сотрудники, располагаем информацией, необходимой для выполнения нашей работы; например, мы не зависим от менеджеров при принятии решений.
  • Стили управления, допускающие участие, обратную связь и идеи от сотрудников.

Стратегии оплаты труда

У некоторых организаций есть стратегия оплаты по результатам, что означает, что мы получаем вознаграждение за достижение заранее установленных целей внутри организации.Например, в системе оплаты, основанной на заслугах, мы можем быть вознаграждены за выполнение или превышение производительности в течение определенного периода времени. Увеличение заработной платы происходит не каждый год, а зависит от результатов работы. Некоторые организации предлагают бонусы сотрудникам за достижение целей, в то время как некоторые организации предлагают поощрительную выплату для команды, если команда достигает определенного, заранее определенного результата. Например, каждый игрок команды-победителя Суперкубка НФЛ 2010 года получил командный бонус в размере 83 000 долларов, а проигравшая команда Суперкубка забрала домой 42 000 долларов.Игроки также зарабатывают деньги за каждую игру с дикими картами и игру плей-офф. Некоторые организации также предлагают участие в прибыли, которое зависит от общей производительности компании. Распределение прибыли, в отличие от распределения прибыли, направлено на повышение производительности внутри организации. Например, город Лавленд в Колорадо внедрил программу распределения прибыли, которая определила три критерия, которым необходимо было соответствовать, чтобы сотрудники получали дополнительную компенсацию. Доходы города должны были превышать расходы, расходы должны были быть равны или меньше расходов предыдущего года, а опрос удовлетворенности граждан должен был соответствовать минимальным требованиям.

Как мы уже говорили, оплата — это еще не все, но она, безусловно, может быть важной частью мотивации к работе.

Вознаграждение руководителя за работу

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Дэвид Суинфорд, генеральный директор Pearl Meyer & Partners, обсуждает оплату труда руководителей.

Другие способы мотивации

Согласно рейтингу Fortune «100 лучших компаний для работы», то, что компании делают, чтобы мотивировать нас, может быть более необычным.Например, в список входят:

  • Детский или дневной уход на месте
  • Абонемент в тренажерный зал или тренажерный зал на территории
  • Консьерж-сервис для помощи в организации вечеринок или уходе за собаками, например
  • Выдача и вывоз в химчистку на месте
  • Уход за автомобилем, например, замена масла, на месте один раз в неделю
  • Приют для собак на территории
  • Йога или другие фитнес-классы на территории
  • «Летние пятницы», когда все сотрудники работают по пятницам по полдня летом
  • Различные группы поддержки выживших после рака, потеря веса или помощь в уходе за стареющими родителями
  • Спасательные команды на месте
  • Программы взаимного признания сотрудников
  • Программы признания руководства

Хотя некоторые из этих вариантов могут отсутствовать в компаниях, в которых мы работаем, важно помнить, что зачастую наша собственная мотивация исходит от нас самих.В результате мы должны осознавать свои меняющиеся мотивации и просить о том, что могло бы сделать нас более мотивированными на работе.

Основные выводы

  • Заработная плата и льготы являются важным компонентом того, что работодатели делают для нашей мотивации. Важными соображениями являются согласованные системы оплаты и прозрачные процессы.
  • Многие компании предлагают программы платного обучения, компенсационные программы и внутреннее обучение для повышения наших навыков и знаний.
  • Оценка эффективности предоставляет возможность для обратной связи и постановки целей. Они также позволяют нам получить признание за наш вклад.
  • Планы преемственности позволяют нам, как сотрудникам, видеть, как мы можем продолжить нашу карьеру в организации, и они четко описывают, что нам нужно делать для достижения карьерного роста.
  • Flextime и удаленная работа — это варианты, которые некоторые компании используют в качестве мотиваторов.Эти типы планов позволяют нам гибко составлять график и в некоторой степени контролировать нашу работу. Некоторые компании также предлагают оплачиваемый или неоплачиваемый творческий отпуск, чтобы преследовать личные интересы после определенного количества лет работы в компании.
  • Поскольку одна из причин, по которой люди недовольны своей работой, — это отношения со своим менеджером, многим компаниям требуется обучение менеджменту и обучение навыкам общения, чтобы менеджеры могли установить хорошие отношения с сотрудниками.
  • Некоторые компании могут сменить место работы с помощью расширения возможностей или расширения рабочих мест , чтобы помочь нам в развитии наших навыков.
  • Другие, более уникальные способы, которыми компании пытаются удержать сотрудников, могут включать в себя предложение услуг, облегчающих жизнь сотрудников, таких как химчистка, детские сады или занятия йогой на месте.

Упражнение

  1. Изучите две разные компании, в которых вам может быть интересно работать.Изучая их список преимуществ, какие из них могут побудить вас остаться в организации?

Что вас мотивирует на работе?

Мы все видели данные о том, что большинство сотрудников не вовлечены в работу. Возможно, вы также видели шокирующие данные о том, что почти в половине компаний высокоэффективные сотрудники на самом деле менее вовлечены, чем низкоэффективные. И хотя существуют специфические для организации причины, по которым вовлеченность сотрудников настолько низкая (например,грамм. плохое начальство, низкая прозрачность, переутомление и т. д.), иногда проблема глубже; а именно наши личные мотивы.

У всех нас разные мотивы на работе. Некоторые люди постоянно стремятся к более высокому уровню личных качеств, другие хотят, чтобы их признавали за свою влиятельность, а третьи хотят гармоничных отношений с другими людьми. Некоторые стремятся к преемственности, последовательности и предсказуемости в своей работе, в то время как другие мотивированы риском, изменениями и неопределенностью.

Что вас мотивирует?

Проведя исследования с тысячами сотрудников и руководителей, мы обнаружили пять основных мотивов, которые движут действиями людей на работе; Достижения, Власть, Принадлежность, Безопасность и Приключения.Существует множество способов оценить и обнаружить свою личную мотивацию — от самоанализа до онлайн-теста, оценивающего эти пять факторов, под названием «Что вас мотивирует?»

Для начала рассмотрим каждую из пяти основных мотиваций:

Достижение: Люди с высокой потребностью в достижениях стремятся преуспеть. Их жажда достижений питается не тем, что они лучше других, а, скорее, постоянным стремлением к более высокому уровню личных достижений.Люди, мотивированные на достижения, избегают ситуаций с низким уровнем риска, потому что легко достижимый успех не является подлинным достижением. Вместо этого им нужны трудные цели, требующие больших усилий и побуждающие их расти по-новому. Успех сладок для человека, стремящегося к достижению, но истинное удовлетворение можно найти в требовательном стремлении к достижению этого успеха. Итак, хотя победы — это то, что нужно праздновать, вы не найдете этих людей, которые долго почивают на лаврах, прежде чем они начнут бежать к новой и трудной цели.

Мощность: Люди, движимые потребностью во власти, не ищут наполеоновского доминирования «я хочу управлять миром», но они хотят, чтобы их признали влиятельными. Они любят быть ответственными и даже предпочтут высокий титул вместо денег. Они хотят направлять других и обладать властью принимать решения, влияющие на других. Потребность во власти часто включает в себя желание, чтобы вас уважали и следовали.

Принадлежность: Люди с высокой потребностью в общении хотят гармоничных отношений с другими людьми и хотят чувствовать себя принятыми другими.Эти люди предпочитают работу, предполагающую значимое личное взаимодействие. Им нравится быть частью группы, и они становятся отличными членами команды, хотя иногда они отвлекаются на социальное взаимодействие. Лица, ориентированные на аффилированность, особенно хорошо работают в ситуациях обслуживания клиентов и взаимодействия с ними.

Безопасность: Люди с высокими требованиями к безопасности ищут непрерывность, последовательность и предсказуемость в своей работе, работе и оплате. Они руководствуются гарантиями и могут предпочесть оставаться в одной компании, в одной должности или отделе в течение длительного времени.Люди с высоким уровнем безопасности часто не любят перемены, особенно когда они кажутся слишком резкими или разрушительными.

Приключение: Людей, жаждущих приключений, мотивируют риск, перемены и неопределенность. Они процветают, когда окружающая среда или работа постоянно меняются. Они любят вызовы и ухватываются за возможность первыми сделать что-то новое. Они не против неудач, особенно если дать шанс попробовать еще раз. Люди с высокими приключениями часто выходят сами. Они могут быть предпринимателями или фрилансерами.Они, вероятно, часто меняют работу и компании, особенно когда им становится скучно или они чувствуют, что где-то «исчерпали» свой потенциал.

Как только вы узнаете свои мотивы…

Одно из огромных преимуществ знания своих мотивов заключается в том, что знания могут помочь вам найти возможности, в которых вы, вероятно, добьетесь успеха и будете глубоко удовлетворены. Например, успешные исполнители, стремящиеся к приключениям, хотят азарта и все время делать что-то новое. И им не нравится выполнять работу, над которой уже работают все остальные; гораздо приятнее быть первым, кто работает над проектом.Итак, если вас вдохновляет Adventure, вы знаете, что вам нужно работать в компании или команде, где проекты являются передовыми, новыми и необычными.

Напротив, если у вас высокий уровень безопасности, вам, вероятно, следует избегать работы, на которой ваш потенциальный новый босс говорит: «Ну, мы еще не знаем точно, как вы собираетесь вписаться в эту команду, но просто приходите. на борту, и мы разберемся с этим по ходу дела ». Люди, мотивированные безопасностью, предпочитают четко определенные рабочие роли и обязанности.

Чтобы сделать карьеру по-настоящему полноценной и успешной, неплохо потратить немного времени на изучение этих пяти мотивов и определение того, какая из них подходит вам лучше всего.Или пройдите онлайн-тест «Что вас мотивирует?»

Чем больше вы знаете себя, тем больше вероятность того, что вы выберете работу (и карьеру), которая вдохновляет вас прилагать максимум усилий каждый день.

Понимание внутренней и внешней мотивации | Новые лидеры

Внутренняя мотивация подразумевает выполнение задачи, потому что она приносит вам личное вознаграждение.

Внешняя мотивация включает в себя выполнение задачи или демонстрацию поведения из-за внешних причин, таких как уклонение от наказания или получение награды.

Основное различие между внутренней и внешней мотивацией состоит в том, что внутренняя мотивация исходит изнутри, а и — внешняя мотивация — извне . Хотя оба типа мотивации важны, они по-разному влияют на то, как вы работаете.

Внешняя мотивация в некоторых случаях полезна. Например, работа над получением какого-либо вознаграждения может быть полезна, когда вам нужно выполнить задачу, которая обычно может показаться вам неприятной.

Внутренняя мотивация, однако, обычно является более эффективным долгосрочным методом достижения целей и выполнения задач таким образом, чтобы вы чувствовали себя удовлетворенными.Хотя внешняя мотивация полезна в определенных ситуациях, со временем она может привести к выгоранию или потере эффективности.

Иногда внутренняя и внешняя мотивация могут работать вместе, чтобы помочь вам выполнить задачу. Например, если у вас есть работа и вы работаете над завершением проекта, у вас может быть внешняя мотивация завершить его, чтобы уложиться в сроки, установленные вашим товарищем по команде. Возможно, у вас есть внутренняя мотивация завершить его, потому что вам нравится проект, вы хотите хорошо поработать.

Использование внутренней мотивации в работе

Есть много способов применить внутреннюю мотивацию на работе.Например, дает и получает положительный отзыв — один из лучших способов повысить мотивацию.

Чтобы поддержать внутреннюю мотивацию в вашей команде, делитесь своими отзывами намеренно. Позитивная критика, конкретная и вдохновляющая, поможет людям понять ваши стандарты и ожидания.

Постоянно делитесь с менеджерами или руководителями, когда и как их отзывы помогают вам быть мотивированными. Кроме того, дайте им положительный отзыв, когда их руководство было полезным.Когда вы даете своим руководителям положительные отзывы о том, что вас мотивирует, вы внешне мотивируете их продолжать успешно управлять вами.

Использование внешней мотивации в работе

В некоторых случаях внешняя мотивация необходима для повседневной работы.

Когда вы в качестве менеджера или лидера хотите использовать внешнюю мотивацию, важно предлагать вознаграждение стратегически. Хотя внешние награды могут эффективно мотивировать вашу команду к решению новой задачи, изучению нового навыка или достижению квартальной цели, вам также следует убедиться, что вы даете им ресурсы, необходимые для реализации проектов, и навыки, которыми они увлечены. .

Работайте ради наград, которые вам нравятся, но помните о своих пределах и делайте перерывы, когда они вам нужны. Удостоверьтесь, что вы также выделяете время для изучения новых навыков и занятий, которые вам интересны, ради удовольствия или для изучения чего-то нового.

Как внутренняя, так и внешняя мотивация являются важными способами управления поведением. Когда вы поймете разницу между двумя типами мотивации, вы также сможете лучше понять, как поощрять людей.

Что движет вами к успеху в жизни?

Производительность и производительность
Узнайте ключи к тому, что мотивирует вас к успеху в жизни Сообщение от:
Команда Тони Когда вы в последний раз улыбались не потому, что вам этого хотелось, а просто ради улыбки? Вы, вероятно, делали бы это чаще, если бы знали, что улыбка делает вас счастливее.Верно! Если вы сделали все выражения лица, которые вы делаете, когда вы взволнованы , приподняты и взволнованы , даже когда вы на самом деле не чувствуете этих эмоций, правда в том, что вы сразу заметите улучшение своего настроения. . Почему это важно? Потому что ваше настроение — это все, особенно когда речь идет о том, что мотивирует вас на успех в жизни.

На самом деле, найдите момент, чтобы улыбнуться прямо сейчас. Почему что-то вроде усмешки может повлиять на то, что вас мотивирует? Что вы чувствуете физически и эмоционально, когда позволяете себе улыбаться?

Ваш разум интерпретирует события, которые мы переживаем, в рамках, установленных вами для себя, а это означает, что то, является ли опыт положительным или отрицательным, во многом определяется нашим настроением и состоянием ума.Подумайте об этом: эмоции и значение, которое наш разум связывает с событиями, в конечном итоге имеют большее значение, чем сами переживания, потому что они обусловливают нашу готовность испытывать и преследовать их. Это ключ к раскрытию того, что мотивирует вас в жизни и как использовать это для достижения своей мечты.

Что движет вами к успеху в жизни ?

Исследователи обычно разделяют мотивацию на два разных типа: внутреннюю и внешнюю.Внутренняя мотивация проистекает из вашего личного желания удовлетворить свои шесть человеческих потребностей. Когда вы внутренне мотивированы, вы хотите что-то делать, потому что заставляет вас чувствовать — а не кого-то другого. Примеры внутренней мотивации включают:

Вклад

Вклад — одна из наших важнейших человеческих потребностей, потому что он приносит нам удовлетворение. Если вы хотите стать волонтером и отдавать, вы, вероятно, мотивированы пожертвованием.

Рост

Как говорит Тони, если ты не растешь, ты умираешь. Рост — это сильная человеческая потребность, которая заставляет нас осваивать новые навыки, подниматься по карьерной лестнице и многое другое.

Внешняя мотивация исходит от людей вне вас, таких как ваш начальник, коллеги или партнер. Когда у вас есть внешняя мотивация, вы хотите получить вознаграждение от кого-то, кроме вас самих. Примеры внешней мотивации :

Деньги

Многими людьми движет приобретение материальных благ, но они могут обнаружить, что в конечном итоге это не приносит им удовлетворения в жизни.Возможно, вам придется копнуть глубже, чтобы узнать, что мотивирует вас к успеху в жизни, помимо денег.

Похвала

Наше стремление к похвале и вниманию является частью нашей глубокой потребности в значимости: чувствовать себя уникальным, важным и особенным. Эта потребность может быть эффективным способом достижения краткосрочных целей, но когда похвала уходит, исчезает и наша мотивация.

Оба типа мотивации играют роль в том, что мотивирует вас в жизни, в зависимости от того, чего вы хотите достичь.Например, внешняя мотивация, такая как денежное вознаграждение, на удивление не эффективна, когда речь идет о достижениях на рабочем месте, таких как выполнение задач или более новаторский подход. Но это также может быть очень эффективным — например, сила близости — это внешний мотиватор, который может побудить вас повысить свои стандарты.

Как получить мотивацию

Если вы работаете над достижением долгосрочной цели или хотите узнать, как побудить других к действию, все начинается с вас.Как говорит Тони, «изменение организации, компании, страны — или мира — начинается с простого шага — изменить себя». Обдумывая, что мотивирует вас к успеху в жизни, получайте и сохраняйте силы для достижения успеха с помощью этих советов по мотивации.

Изучите свое настроение

Положительное состояние ума может быть тем, что мотивирует вас в жизни, а отрицательное состояние ума может сдерживать вас. На настроение влияют две разные вещи: ваша физиология и ваша энергия.

Что значит сказать, что ваше настроение частично определяется вашей физиологией? Обратите внимание на знаки и флюиды, которые излучает мотивированный человек. Они улыбаются, смеются и чаще всего светятся безудержным оптимизмом. У них часто лучше осанка и более доступный язык тела, чем у тех, кто не так мотивирован.

Это правда, что определенные цели и опыт вызывают такую ​​реакцию, но это только половина правды. Благодаря закону притяжения быть счастливым, открытым для перемен и оптимизмом работает и в обратном направлении, делая вас предрасположенными к положительной оценке поставленной задачи, своей жизни и того, что принесет вам будущее, если вы достигнете своих целей.Это может помочь вам получить мотивацию и узнать, что вами движет.

Оцените свой уровень энергии

На настроение также влияет уровень энергии. Важно правильно питаться, заниматься спортом и в остальном заботиться о себе. Подумайте об этом: как мы можем ожидать, что наш разум и тело справятся с нашими обязанностями и амбициями, когда мы лишаем их питательных веществ и TLC? Если вы возьмете на себя обязательство поддерживать свой уровень энергии с помощью естественных средств, таких как здоровое питание и упражнения, которые вам нравятся, вы обнаружите, что ваше душевное состояние со временем также улучшится.

Хорошие уровни энергии, понятно, но как именно вы их поддерживаете? Правильное лечение своего тела и разума с помощью упражнений и диеты играет большую роль в поиске мотивации. Есть и другие факторы, например, правильное дыхание. Вы будете удивлены, сколько вашей энергии уходит на дыхание и на то, чтобы дать себе достаточно времени для размышлений во время утренней медитации. Если вы действительно серьезно настроены восстановить эту страсть , эту мотивацию, чтобы добиться успеха — не только в профессиональном плане, но и во всех аспектах вашей жизни — вы можете начать с 10-дневного энергетического испытания, которое создано для комплексного решения этой части улучшение вашего настроения и повседневной езды.

Если вы хотите получить мотивацию, вам нужно начать с того, что вы уже мотивированы. Вспомните эмоции, которые вы испытываете, когда чем-то увлечены, и вспоминайте их, когда приступаете к новым проектам и целям. Наконец, правильно относитесь к своему телу — поддерживайте химический баланс, ешьте правильную пищу и не забывайте дышать. Теперь вы готовы превратить свой опыт в убеждения, а свои убеждения — в убеждения.

Превратить убеждения в убеждения

«Убеждения обладают силой созидать и силой разрушать.Люди обладают удивительной способностью воспринимать любой жизненный опыт и создавать смысл, который лишает их сил или который может буквально спасти их жизни ». — Тони Роббинс

Наши убеждения создают наш мир. У них разный уровень эмоциональной напряженности, и они обладают силой изменять наши действия. Есть три категории убеждений с различными способностями мотивировать вас. Понимание каждого из трех типов убеждений и способов их корректировки даст вам возможность установить связь между действием и мотивацией во всех сферах вашей жизни.

1. Мнения — это то, в чем мы относительно уверены, но эта уверенность носит временный характер и может быть легко изменена. Например, вы можете подумать, что руководитель бухгалтерского отдела вашей компании не подходит для своей должности, но ваше мнение может быстро измениться, когда вы увидите, насколько эффективно он управляет своими сотрудниками.

2. Убеждение , с другой стороны, формируется, когда вы развиваете гораздо большую базу ссылок, которая часто связана с сильными эмоциями и основана на опыте.Убеждения могут создавать такой уровень уверенности, что закрывают людям доступ к новым идеям. Например, некоторые люди считают, что деньги равняются успеху. У других людей может быть иное — но столь же страстное — убеждение в том, что на самом деле означает успех.

3. Убеждение Однако затмевает убеждение, прежде всего из-за эмоциональной напряженности, которую человек связывает с идеей. Человек, придерживающийся убеждений, чувствует себя настолько уверенным, что он или она будет полностью сопротивляться новому мнению, часто вплоть до одержимости. Одно из лучших действий, которые вы можете сделать для достижения мастерства в любой сфере своей жизни, — это поднять убеждение до уровня убежденности. Убеждения лежат в основе того, что мотивирует вас к успеху в жизни.

Поскольку убежденность вдохновляет страсть, она может побудить вас к действию и подтолкнуть вас к любым препятствиям. Например, убеждение никогда не позволять себе терять форму заставит вас постоянно придерживаться здоровых привычек в питании, давая вам возможность получать больше удовольствия от жизни в долгосрочной перспективе.Убеждение в том, что вы умный и находчивый человек, может стать тем, что мотивирует вас в жизни в невероятно трудные времена.

Итак, как вы можете укрепить убеждение и превратить его в убеждение, которое поможет вам добиться положительных и устойчивых изменений в своей жизни?

  1. Определите основное убеждение, которое вы хотите укрепить.
  2. Укрепите свою веру, добавив убедительные ссылки. Чтобы сформировать убеждение в отношении здорового образа жизни, вы можете изучить медицинские последствия набора веса.Затем поговорите с людьми, которые сбросили вес и не сбрасывают его. Чем больше у вас рекомендаций, тем сильнее ваша убежденность.
  3. Затем найдите запускающее событие или создайте свое собственное. Вам нужно повысить эмоциональную напряженность убеждения. Если вы хотите бросить курить, вы можете посетить отделение интенсивной терапии больницы, чтобы воочию увидеть последствия эмфиземы.
  4. Наконец, примите меры. Мы знаем, что действие и мотивация тесно связаны: каждое действие, которое вы предпринимаете, укрепляет вашу приверженность и повышает уровень вашей эмоциональной напряженности и убежденности.

Выберите одно из своих убеждений и создайте план действий, используя четыре шага выше, чтобы повлиять на то, что вас мотивирует. Не забудьте указать даты в своем плане, чтобы двигаться вперед и отслеживать свои успехи.

Изучите стратегии постановки целей

У всех нас одинаковое количество часов в день — успешные люди просто знают, как лучше их использовать. Вы можете почувствовать глубокое вдохновение и быть готовым действовать, но без эффективных стратегий постановки целей и управления временем вы никогда не сможете извлечь выгоду из того, что мотивирует вас к успеху в жизни.

  • Ставьте конкретные цели. Если вы хотите написать книгу, поставьте перед собой конкретную цель, например: «Я хочу написать 200 страниц». Не упустите возможность отслеживать неопределенные цели. Установив показатели, вы сможете лучше оценивать свой прогресс и получать положительные отзывы, необходимые для мотивации продолжать. Когда вы достигнете своих целей, празднуйте! Счастье и оптимизм порождают продуктивность, поэтому чем больше вы достигнете, тем лучше вы себя почувствуете и тем больше сможете сделать, двигаясь вперед.
  • Разделите задачи на управляемые и достижимые цели.Таким образом вы не чувствуете себя подавленным, но, что еще более важно, вы придаете эмоциональное значение своим целям.
  • Превратите обязанность в обязанность и сделайте свои цели приоритетом. Если вы этого не сделаете, они не закончатся. Как говорит Тони: «Не надо себя зацикливать».
  • Оставайтесь преданными. Когда вы достигнете цели, которая является частью вашего плана действий, вознаградите себя чем-то значимым — и не пропускайте это. Все еще не чувствуете мотивации? Используйте приемы обязательств: наказывайте себя денежным штрафом, если вы не выполняете свою задачу.Независимо от того, жертвуете ли вы деньги на благотворительность, своим детям или другу, вы потеряете 50 долларов (по крайней мере, по уважительной причине). Выполнить!

Принять здоровые привычки

Часто мотивацию ведет именно способность действовать, а не наоборот. Чтобы иметь эту энергию и жизненную силу, вы должны заботиться о себе. Создайте цикл действий и мотивации, приняв здоровые привычки:

  • Питайте свой разум, размышляя о том, что движет вами в жизни.Каждый день обычные люди делают необычные вещи. Читайте истории успеха, книги, блоги и вдохновляющие цитаты, чтобы поддерживать огонь мотивации. Скажите себе, что если люди, которыми вы восхищаетесь, могут достичь своих целей, то сможете и вы.
  • Зарядите батареи. Глубокое дыхание может высвободить токсины и наполнить клетки кислородом. Кроме того, высыпайтесь, чтобы работать на максимальной мощности.
  • Получите результат коучинга. Иногда бывает трудно получить нейтральную точку зрения на свои цели, свой прогресс, свои сильные и слабые стороны.Тренер по результатам может дать вам надежную обратную связь и мотивацию, которых вам сейчас не хватает, а также может служить объективной звуковой доской.
Команда Тони

Команда Тони культивирует, курирует и делится историями и основными принципами Тони Роббинса, чтобы помочь другим добиться выдающейся жизни.

Индекс мотивации — TV Tropes

Мотивации — это причины, по которым персонажи что-либо делают.Он побуждает их к действию и направляет их выбор. Это не то, ЧТО делают персонажи, такие как «Спасение мира» или «Захватить мир», а ПОЧЕМУ они это делают, например «За великую справедливость» или «За Evulz». См. Указатель целей и задач, чтобы узнать, чего пытаются достичь персонажи.


Тропы мотивации

  • Бесцельно в поисках счастья: Персонажи хотят быть счастливыми, но не знают, как это сделать.
  • Потому что судьба говорит так: персонажи хотят исполнить пророчество.
  • Потому что ты был мил со мной: Один персонаж лоялен другому из-за единственного доброго поступка.
  • Baddie бета-теста: персонаж управляется комплексом неполноценности.
  • Ошибка при построении карьеры: Когда ранняя ошибка мотивирует персонажа.
  • Синдром хронического героя: Персонаж вынужден помогать всем и всегда.
  • Строительство, угрожающее сообществу: когда планируемая строительная площадка побуждает жителей защищать свой дом, который подлежит сносу.
  • Понятия дешевы: Персонажи имеют расплывчатую мотивацию, состоящую из одного слова, которая действительно может означать что угодно.
  • Дарвинистское желание: Персонаж хочет воспроизводить потомство с наиболее подходящим партнером.
  • Debt Detester: Персонаж выплачивает долги как можно скорее, чтобы не быть должниками других.
  • Декларация о защите: Вся мотивация человека построена на защите уязвимого человека (обычно девушки).
  • Преднамеренная недостаточная эффективность: персонаж хочет быть в чем-то средним или ниже.
  • Решительный доктор: Целитель хочет вылечить своего пациента, несмотря ни на что.
  • Отчаянно ищущий цель в жизни: Персонаж, путешествующий в поисках значимого места в мире.
  • Деспотизм оправдывает средства: плохие парни, которые хотят только власти и будут делать все для ее достижения, не заботясь о состоянии вещей.
  • Разочарован мотивом: разочарование мотивацией другого персонажа.
  • Дисмотивация: Персонажи изо всех сил стараются ничего не достичь.
  • Driven by Envy: Персонаж хочет что-то, что есть у кого-то еще, и обижается на него за это.
  • Антиутопия оправдывает средства: Плохие парни, цель которых — создать кошмарный мир Crapsack.
  • Воплощение добродетели: персонаж движется желанием достичь совершенства в определенной моральной добродетели.
  • Враги равны величию: оппозиция или плохое обращение со стороны других — вот что делает персонажа очень мотивированным на великие дела.
  • Каждая младшая сестра: Угроза персонажу, который всем небезразличен, заставляет персонажей действовать против угрозы.
  • Рыцарь-Отказ: Персонаж однажды не смог защитить кого-то и решил не потерпеть неудачу снова.
  • Семейная честь: персонаж хочет соответствовать своей фамилии и принести пользу своей семье.
  • Борьба за Родину
  • Еда как взятка: Некоторые люди готовы на все ради еды.
  • За великую справедливость: Хорошие парни сражаются, чтобы справедливость восторжествовала.
  • Для счастья: персонаж хочет нести радость и подбадривать.
  • Для науки !: Персонаж хочет делать научные открытия, даже если они не имеют реальной практической цели.
  • Для Evulz: Плохие парни делают зло, потому что любят зло.
  • For the Funnyz: Персонаж шутит, как правило, вопреки собственным интересам, потому что он любит шутки.
  • Четыре любви: Персонаж ищет любви в любой форме.
  • Фрейдистское оправдание: что-то в прошлом злодея заставляет его вести себя так, как он, например, жестокое обращение со стороны родителей.
  • Заболеть намеренно: персонаж хочет заболеть по той или иной причине.
  • Искатель славы: Персонаж хочет, чтобы другие люди считали его / ее задирой.
    • Glory Hound: Более злодейский аналог, персонаж, который хочет, чтобы его запомнили, и совершает зверства, чтобы достичь этого.
  • Цель в жизни: основная мотивация персонажа в жизни.
  • Gotta Catch Them All !: Персонаж хочет собрать коллекцию.
  • Здравоохранение Мотивация: персонажу отчаянно нужны деньги для оплаты лечения.
  • Мотивная речь героизма: Герой объясняет, почему они стали героями.
  • Hidden Agenda Hero: Несомненно, герой, но мотивация, почему они это делают, неясна.
  • Hidden Agenda Villain: У них есть мотив , но мы не уверены, что это такое.
  • Home Sweet Home: Персонаж просто пытается уладить дела, чтобы остаться дома.
  • Честь перед разумом: персонаж больше всего хочет делать правильные вещи.
  • Скромная цель: персонаж хочет сделать или получить что-то простое.
  • Я просто хочу быть крутым: персонаж хочет быть сильным.
  • Я просто хочу быть красивой: персонаж хочет оставаться или стать красивым.
  • Я просто хочу быть свободным: персонаж хочет свободы от какого-то рабства.
  • Я просто хочу, чтобы его любили: персонаж хочет чувствовать себя любимым.
  • Я просто хочу быть нормальным: персонаж, живущий ненормальной жизнью, хочет жить без волнения.
  • Я просто хочу быть особенным: персонаж, ведущий повседневную жизнь, хочет быть более захватывающим.
  • Я просто хочу быть тобой !: Персонаж буквально хочет быть тем, кому он завидует.
  • Я просто хочу иметь друзей: Персонаж или человек, которому нужны друзья.
  • Я должен тебе своей жизнью: Персонаж чувствует себя обязанным кому-то, кто спас ему жизнь.
  • Я хочу, чтобы мой любимый был счастлив: персонаж хочет, чтобы человек, которого он любит, был счастлив, даже рискуя собственным счастьем.
  • Песня «Я хочу»: описание мотивации персонажа в форме песни в начале истории.
  • Я хочу быть настоящим мужчиной: персонаж хочет быть мужественным или доказать свою мужественность.
  • Я найду тебя: персонаж хочет найти потерянного или похищенного любимого человека любой ценой.
  • In Harm’s Way: Персонажи хотят волнения и опасности в своей жизни.
  • Вдохновляющее оскорбление: Персонаж черпает вдохновение в нанесенных ему оскорблениях.
  • Меня позабавило: Персонаж, который действует исключительно для собственного развлечения.
  • Спасти невозможно: Персонаж или группа персонажей хотят, чтобы общество было разрушено и / или оставлено под впечатлением, что его невозможно спасти.
  • Это личное: персонаж делает что-то по личным причинам.
  • Только здесь за бесплатными закусками
  • Искатель Наследия: Персонаж одержим желанием оставить прочный след в мире.
  • Любит только золото: Персонаж одержим определенной формой богатства и сделает все, чтобы его получить.
  • MacGuffin: Неважно, что он делает, но все персонажи этого хотят.
  • Ползучая миссия: вы подписались на миссию, которая требует от вас выполнения большого количества работ, увольнения и несвязанных задач для ее достижения, что может привести к компромиссу и провалу.
  • Моральный прагматик: вы можете превратить злодея в героя, если убедите его, что их методы вредят их мотивации.
  • На почве страха: Страх — мощный мотиватор.
  • Мотивация на палке
  • Мотивационный поцелуй: персонаж (обычно мужчина) становится более уверенным и целеустремленным после поцелуя от любовного интереса.
  • Мотивационная ложь: Персонаж мотивирован сделать то, что он изначально не хотел делать после того, как ему солгали.
  • Распад мотива: у персонажа есть сильная мотивация, но в конце концов она забывается.
  • Больше никогда не обижайся: Персонаж стремится к тому, чтобы никто никогда не обидел или не воспользовался им снова, обычно становясь крутым.
  • Новогоднее решение: персонаж пытается использовать обещание Нового года для создания мотивации.
  • Not in This for Your Revolution: Персонаж вовлечен в замечательную погоню по негероическим причинам. Не обязательно злой, но не героической.
  • Противостоять тому, что вы страдали: персонаж мотивирован на борьбу с чем-то, из-за чего он страдал в прошлом.
  • Запугивание со стороны сверстников: Персонаж мотивирован на то, чтобы запугать кого-то из-за общественного давления.
  • Песня Pep-Talk: песня, призванная повысить уверенность персонажей.
  • Сюжет физиотерапии: персонаж становится инвалидом после тяжелых травм и начинает проходить физиотерапию, чтобы снова стать мобильным. Часто показываемые персонажи преодолевают силу своей умственной воли и преданность делу.
  • Синдром Пиноккио: персонаж хочет быть человеком или вернуть себе человечность.
  • Сила апатии: отсутствие у персонажа мотивации спасает положение.
  • Сила дружбы: персонажа движут его друзья.
  • Сила ненависти: Персонаж желает худшего для других.
  • Сила любви: Персонаж желает добра.
  • Раздача призового владения: Персонаж дает то, что он так дорого обходится, другому человеку в качестве подарка, желая, чтобы этот человек принял это.
  • Выполнить работу мечты: Персонаж желает определенной работы и следует своему сердцу.
  • Rage Against the Heavens: Персонаж хочет, чтобы боги заплатили за то, что они сделали.
  • Месть: персонаж хочет, чтобы другой персонаж заплатил за то, что он сделал.
  • Перезагрузите мир: персонаж хочет разрушить мир и начать все сначала.
  • Богатая скука: персонаж хочет что-то сделать.
  • Синдром самаритянина: персонаж чувствует вину за людей, которых он мог бы спасти, но не чувствует этого.
  • Винт судьбы: Персонажи хотят пойти против пророчества и доказать, что оно неверно.
  • Ищет воскресение другого: один персонаж пытается воскресить другого персонажа, который умер.
  • Семь смертных грехов
    • Жадность: Персонажи просто хотят большего.
    • Похоть: Персонажи просто хотят секса.
    • Зависть: Персонажи хотят того, что есть у других людей.
    • Гордость: Персонажи ценят себя и хотят чувствовать, что они чего-то стоят.
    • Ленивец: Персонажи просто ничего не хотят делать.
    • Гнев: Персонажи просто хотят, чтобы вы страдали.
    • Обжорство: Персонажи просто хотят потреблять.
  • Вина выжившего: персонаж не хочет, чтобы кто-то умер вместо него.
  • Нет места лучше дома: персонаж снова хочет вернуться домой.
  • Чтобы создать площадку для зла: персонаж хочет сделать мир более злым местом.
  • Они назвали меня сумасшедшим !: Персонаж мотивирован насмешками, которые он получил в прошлом.
  • Tragic Dream: Персонаж мотивирован желанием чего-то, чего у него никогда не будет.
  • В ловушке злодейства: злодей совершает злодейские поступки только потому, что в противном случае он умрет.
  • Искатель острых ощущений: Персонаж мотивирован его поисками возбуждения.
  • Бессмертная верность: персонаж мотивируется желанием помочь кому-то или чему-то, что ему небезразлично.
  • Утопия оправдывает средства: персонажи, обычно плохие парни, которые хотят создать лучший мир, но идут на все, чтобы добиться этого.
  • «Молодец, сынок!» Парень / «Молодец, папа!» Парень: Персонаж хочет, чтобы его признали.
  • Доброжелательный экстремист: у персонажа есть благородные цели, но он безжалостно их добивается.
    • Не очень умышленный экстремист: Их цели (или то, что они говорят себе и другим о целях) звучат благородно, но реальный мотив вовсе не очень благороден.
  • Работа над улучшением тела: Персонажи хотят, чтобы их босс восстановил или улучшил их телосложение / внешний вид / способности.

мотивация | поведение | Британника

мотивация , силы, действующие либо на человека, либо внутри него, чтобы инициировать поведение. Слово происходит от латинского термина motivus («движущаяся причина»), который указывает на активирующие свойства процессов, вовлеченных в психологическую мотивацию.

Психологи изучают мотивационные силы, чтобы помочь объяснить наблюдаемые изменения в поведении, которые происходят у человека. Так, например, наблюдение о том, что человек с большей вероятностью будет открывать дверцу холодильника в поисках еды по мере того, как увеличивается количество часов с момента последнего приема пищи, можно понять, применив концепцию мотивации.Как следует из приведенного выше примера, мотивация обычно не измеряется напрямую, а скорее определяется как результат поведенческих изменений в реакции на внутренние или внешние раздражители. Также важно понимать, что мотивация — это прежде всего показатель эффективности. То есть последствия изменения мотивации часто временны. Человек, сильно мотивированный к выполнению определенной задачи из-за изменения мотивации, может позже проявить мало интереса к этой задаче в результате дальнейшего изменения мотивации.

Мотивы часто подразделяются на основные или основные мотивы, которые не усвоены и являются общими как для животных, так и для людей; и вторичные, или усвоенные, мотивы, которые могут отличаться от животного к животному и от человека к человеку. Считается, что первичные мотивы включают голод, жажду, секс, избегание боли и, возможно, агрессию и страх. Вторичные мотивы, обычно изучаемые у людей, включают достижения, мотивацию власти и множество других специализированных мотивов.

Мотивы также иногда подразделяются на «толчки» и «тяги».«Толкающие мотивы касаются внутренних изменений, которые запускают определенные двигательные состояния. Мотивы тяги представляют собой внешние цели, которые влияют на поведение по отношению к ним. Большинство мотивационных ситуаций на самом деле представляют собой комбинацию условий толчка и тяги. Например, о голоде могут частично сигнализировать внутренние изменения уровня глюкозы в крови или жировых запасов, но на мотивацию к еде также сильно влияет то, какие продукты доступны. Некоторые продукты более желательны, чем другие, и влияют на наше отношение к ним.Таким образом, поведение часто представляет собой сложную смесь внутренних и внешних толчков.

Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

Исследование мотивации

Мотивация изучалась разными способами. Например, он был проанализирован на физиологическом уровне с использованием электрической и химической стимуляции мозга, регистрации электрической активности мозговых волн с помощью электроэнцефалографа и методов поражения, при которых часть мозга (обычно лабораторного животного) подвергается анализу. уничтожены и отмечаются последующие изменения мотивации.Физиологические исследования, проведенные в основном на животных, помимо людей, продемонстрировали важность определенных структур мозга в контроле основных мотивов, таких как голод, жажда, секс, агрессия и страх.

Мотивация также может быть проанализирована на индивидуальном психологическом уровне. Такой анализ пытается понять, почему люди действуют определенным образом, и пытается сделать общие выводы из отдельных случаев. Например, путем изучения отдельных людей было обнаружено, что как мужчины, так и женщины проходят через серию идентифицируемых стадий возбуждения во время поведения, ведущего к половому акту и заканчивающегося половым актом.Находка может быть применена к людям в целом.

На мотивацию человека также влияет присутствие других людей. Социальные психологи активно выясняют, как присутствие других людей в данной ситуации влияет на мотивацию. Например, ученики и учителя предсказуемо ведут себя в классе. Однако такое поведение часто сильно отличается от поведения учеников и учителей за пределами класса. Исследования конформности, послушания и помогающего поведения (которые приносят пользу другим без вознаграждения) — это три области в этой области, которым уделяется значительное внимание.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.