Межгрупповые конфликты это: Межгрупповые конфликты | BookOnLime

Межгрупповые конфликты | BookOnLime

* * *

Там, где имеет место межгрупповое взаимодействие, могут возникать и реально возникают межгрупповые конфликты. Но так как межгрупповое взаимодействие присутствует во всех сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической, духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций, – следовательно, и межгрупповые конфликты могут возникать повсюду. Диапазон таких конфликтов почти безграничен: от стычек между спортсменами (болельщиками) соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными: это и ссоры между группами сослуживцев, родственников, соседей, и соперничество за власть между различными группировками внутри руководства (предприятия, региона, страны), и вражда соперничающих групп в театральном коллективе, приводящая к его расколу на два театра, и борьба структурных подразделений за ограниченные ресурсы, и т. д. и т. п.

Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными и тому подобными группами. В строгом смысле к межгрупповым конфликтам относятся и те конфликты между отдельными людьми (например, лидерами, руководителями), в которых они выступают как представители и выразители позиций своих групп».

СОЦИОЛОГИЯ МЕЖГРУППОВОГО КОНФЛИКТА

Социологический подход к изучению меж­групповых конфликтов отличает несколько иной ракурс видения проблемы. Для клас­сической социологии исходной абстракци­ей всегда был не «индивид» и даже не «группа», а «общество» в целом. Эта наука выстраивает модель общества как некоей цело­стности, внутренне расчлененной на составные части (социальные группы). Взаимодействие между ними обязательно должно обес­печить единство, устойчивость и эволюцию всей общественной системы. Поэтому взгляд социолога на проблему межгрупповых взаимодействий всегда был этаким «отстраненным», объективис­тским, как если бы он смотрел на коллизии социальной жизни со стороны, с позиций бесстрастного наблюдателя.

Если принять распространенное определение конфликта как воспринимаемой несовместимости действий и целей, то психолог в этой фразе всегда сделает ударение на слове «воспринимаемой», социолог же обязательно сделает упор на слово «несовместимость». Оттого в социологии группы предстают объективно реальными образованиями, имеющими не менее объективные (то есть суще­ствующие как бы сами по себе, как природные явления) интере­сы и цели, взаимоналожение которых и обеспечивает неповто­римость рисунка общественной жизни.

Исследованиям проблемы конфликта в социологическом зна­нии в XX в. посвящены наиболее влиятельные теории и концепции М. Вебера, Э. Дюркгейма, Р. Дарендорфа, Т. Парсонса и др.

Исходной посылкой всех этих теорий является признание абсолютной неизбежности межгрупповых конфликтов (классовых, национальных, религиозных и т.д.). Это сомнению не подлежит. Не вызывает особых затруднений и обнаружение основы или источника межгрупповой конфликтности: это, конечно, опреде­ляемая развитием общества социальная дифференциация, воз­никающая на базе разделения труда, приводящего к появлению все новых и новых социальных групп.

ПОЧЕМУ НЕИЗБЕЖНА МЕЖГРУППОВАЯ КОНФЛИКТНОСТЬ?

Социально-групповая дифференциация об­щества — объективно необходимый элемент его развития. С этим никто не спорит. Но почему же эта дифференциация непремен­но приводит к конфликтам? Разве это обязательно? Ведь можно привести массу примеров групповой дифференциации людей, которая ни к каким конфликтам не ведет. В футбольной, напри­мер, команде тоже существует «разделение труда»: вратари, за­щитники, нападающие; но они же не конфликтуют между собой. Они — единая команда, которую разделение труда лишь сплачи­вает, делает более эффективной. Или взять отношения в семье — разделение женских и мужских ролей, случается, и приводит к конфликтам, но совсем не автоматически. Есть масса семей, живущих в полной гармонии, любви и согласии. Почему же об­щество не может быть единой командой или дружной семьей? Ведь у него сегодня столько общих проблем, требующих совмес­тных, согласованных действий (экология, космос и пр.). Зачем же непременно конфликтовать?

Приходится констатировать, что сущест­вующее общество пре­красно «понимает» свою выгоду и действует в соответствии с ней. Только смысл слова «понимает» в данном случае несколько иной, чем в обычном сло­воупотреблении. Общество «понимает» оптимальную направленность своего развития и, будучи весьма сложной социо–природной системой, всегда интуитивно находило удобное «рус­ло» своего саморазвития. Это совсем не означает, что каждый член общества или хотя бы какие-то группы людей ясно пред­ставляют себе и четко осознают достоинства этого самого «рус­ла». Совсем не обязательно. Они просто вовлечены в некий зако­номерный поток общественных событий, направляющийся по одному из разрешенных законами эволюции путей.

Так в чем же заключается социальная «выгода» конфликтного способа развития межгрупповых отношений? Интуитивно оптимизируя прогресс, общество применяло чуть ли не сегодняшнюю управленческую тактику: если средств мало, то не нужно их распылять, раздавая всем се­страм по серьгам. Гораздо эффективнее аккумулировать имею­щиеся средства на каком-то одном направлении (и в одних ру­ках), сулящем быстрый выигрыш. А добившись успеха и получив выгоду на этом направлении, можно ее использовать и на разви­тие остальных. Пусть лучше сегодня кому-то не достанется де­фицитных средств, зато завтра они их смогут получить в нор­мальном объеме. «Проигрывает часть — выигрывает целое» — таков стихийно найденный обществом способ развития, которо­му оно следовало не одну тысячу лет.

При таком способе развития общество и не мо­жет быть «единой командой» или «дружной семьей». Если член семьи в принципе и может сознательно «принести себя в жертву» общим семейным интересам, то уговорить на такие «осознан­ные» жертвы во имя общества в целом большую социальную груп­пу уже невозможно. Остается — конфликтовать. Итак, неизбежность межгрупповых конфликтов обусловлена самим способом общественного развития, существовавшим до сего времени типом исторического прогресса.

ГЕНЕЗИС СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП

Выяснив общесоциологическую природу межгрупповых конфликтов, посмотрим на конкретные механизмы их возникновения. Прежде чем начать конфликтовать, группа, естественно, должна возникнуть. Причины обособления части людей в особые общ­ности многочисленны:

1) это общественное разделение труда, распределяющее людей по различным профессиям и разнообраз­ным функциям;

2) это пространственно-географические грани­цы среды обитания и возможности использования ее ресурсов;

3) это также биологические различия людей (по расовым, поло­вым, возрастным и прочим основаниям) и, наконец,

4) многочис­ленные этнические (языковые, поведенческие и пр.) факторы.

Таковы те объективные основания дифференциации людей, которые естественно-историческим ходом общественного разви­тия превращаются в социальные барьеры, отгораживающие одни социальные группы от других. Социальную группу равно рождают как противопоставле­ние другим, так и общность социальных связей, отношений, черт внутри самой группы.

Чисто механически способы возникновения социальных групп можно разделить на два вида; биполярный и многополюсный. В первом случае какое-либо социальное разделение порождает пар­ную структуру, состоящую из двух взаимосвязанных, но изначаль­но неравных элементов: буржуа и пролетарии, управленцы и ис­полнители, элиты и массы, горожане и селяне и т.д. Стороны этих пар связаны меж собою неразрывно, и имеют смысл только в про­тивопоставлении друг другу. Нет элиты без массы, а буржуа — без пролетария, как нет севера без юга или правого без левого.

Другое дело — так называемый многополюсный способ образования социальных групп. Так возни­кают профессиональные группы, нации, различные территори­альные общности. Общество в данном случае «дробится» не на две. а на сотни различных частей. Этот «биполярный» способ образования социальных групп изначально «заряжен» конфликтом, т.к. сам факт суще­ствования различных групп подразумевает неравное распределение ресурсов, вла­сти, навязывание чужеродных ценностей и т.д. Одна из противо­стоящих групп всегда живет как бы «за счет» другой.

Механизм возникновения конфликтов при «многополюсном» варианте несколько иной. Он напоминает отклонение от равновесия в изначально равновесной системе. Как в рыночной экономике колебания цен вокруг стоимости направ­лены на восстановление равновесия между спросом и предложением, так и конфликты между профессиональными группами возникают из необходимости «выправить крен» соци­альной сферы. Такие конф­ликты — элемент колебаний вокруг социального равновесия.

Система отношений между «биполярными» социальными группа­ми неравновесна изначально, и на поддержание ее в равновесии (то есть на сдерживание конфликта) нужно потра­тить колоссальные усилия. А если их не хватает, то система не колеблется вокруг равновесия, а просто рушится. Конечно, со­циальное равновесие через некоторое время восстанавливается, но уже в «другой системе», на ином социальном уровне.

Таким образом, сам способ образования социальной группы во многом определяет ее место в системе «социальных коорди­нат» и характер будущих действий.

ГРУППОВЫЕ ПОТРЕБНОСТИ И ИНТЕРЕСЫ

Основой образования социальной группы является общность условий существования людей. Но сама по себе общность положе­ния индивидов не может заставить их действовать совместно, как единое целое, ведь «оди­наковость» социальных позиций еще не означает единства. Последнее рождается тогда, когда группа осознает общность своих потребностей и интересов.

Но групповая потребность это не совсем механичес­кая сумма потребностей входящих в нее людей. По­требности индивида ныне принято классифицировать по А. Маслоу, разделявшего их на пять уровней; физиологические, безо­пасности, принадлежности и любви, уважения и самореализации. Исходными являются, безусловно, физиологические потребнос­ти—в пище, воде, здоровье и т.п. Но можно ли такие потребно­сти приписывать социальной группе? Впрямую, конечно, нет, но в условиях сложившегося разделения труда, люди, входящие, например, в группу ремесленников, смогут что-нибудь поесть, только если обменяются продуктами своего труда с группой земледельцев или охотников. Значит, нужны гарантии, что такой обмен состоится и будет по возможности эквивалент­ным. Вот это-то и есть групповая потребность — не в еде как таковой, а в таком способе организации социальной жизни (распре­деления пищевых и прочих ресурсов), который гарантировал бы каж­дому члену группы «и стол, и дом».

Та же история и с прочими потребностями: в безопасности, идентичности и пр. Так что потребности групповые отличны от индивидуальных, хотя по структуре своей в принципе те же са­мые. Групповые потребности как бы надстраиваются над инди­видуальными, подчиняя их себе: удовлетворение индивидуаль­ных потребностей оказывается возможным только в том случае, если удовлетворены потребности групповые. Проще говоря, ин­дивид выживет, если выживет род. Но не наоборот.

Удовлетворение своих потребностей и составляет смысл дея­тельности социальной группы. Здесь же коренится и самый глу­бинный источник межгрупповых конфликтов: неудовлетворенная потребность (физиологическая, безопасности, идентичности и пр.).

Однако потребность сама по себе — это всего лишь состояние нужды в чем-либо., и чтобы стать источником действия (в том числе и конфлик­тного), она должна быть осознана. Кроме того, должен быть об­наружен и способ удовлетворения потребности. При соблюдении этих условий у группы формируетс соци­альный интерес — направленность на осуществление определен­ной цели, реализация которой приведет к удовлетворению по­требности. Именно интерес социальной группы и становится движущей си­лой ее действий, а столкновение интересов — видимой пружиной межгруппового конфликта.

ИСТОЧНИКИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

З. Фрейд объяснил истоки межгрупповой враждебности к «чужим» как главное средство поддержания сплоченности группы. Поэтому конфликт между группами в силу указанных обстоятельств возникает чаще, чем между индивидами. В ряде исследований установлено, что главным условием развития межгруппового конфликта является появление чувства общей принадлежности к группе (идентичность), то есть восприятие себя и других как членов одной группы. Исследования по вопросу о взаимосвязи этого феномена и этноцентризма – тенденции предпочитать членов своей группы остальным и умалять достоинства других групп выявили. что людям больше нравятся те, с кем они связаны. Они думают о них лучше, чем о других, действуют в их пользу – и все это независимо от того, что их объединяет. Это определяется как эффект «минимальной группы», который объясняет, почему этноцентризм является столь универсальной человеческой характеристикой. Итак, межгрупповой конфликт возникает скорее в тех случаях, когда в группах существует групповая идентичность.

Групповая идентичность усиливает групповые притязания. Само существование своей и чужой группы приводит к тому, что чужие становятся объектом негативных предрассудков и дискриминации, и к более жесткой конкуренции за недостающие ресурсы. Это создает предпосылки для социальной депривации (неравенство доступа к социальным благам) – у группы появляется чувство, что она обделена, что, как эмпирически установлено, является основным источником межгрупповых конфликтов. Было так же показано, что, в сравнении с индивидами, группы более жестко реагируют на постоянные необоснованные провокации и с большей готовностью выбирают отказ от сотрудничества.

Таким образом, источником межгрупповых конфликтов являются, с одной стороны, объективный конфликт интересов, а с другой – социально-психологические феномены, присущие групповым процессам.

ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МЕЖГУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ

К этому методу экспериментаторы обратились совсем недавно. Этот подход был изложен М.В. Ивановым. Естественно, что первоначально привлек внимание конфликт в наиболее острой форме – так называемый конфликт с суммарным нулевым результатом. В этом виде конфликта выигрыш одной стороны (+1) формируется за счет проигрыша другой (–1), и сумма выигрыша и проигрыша дает нуль.

Эксперимент Лемэна

Определенное предостережение содержали результаты эксперимента, в котором была создана не только конкурирующая среда, но и неравные условия.

В начале 1960-х годов Г. Лемэн организовал в летнем детском лагере соревнования, в которых двум командам давались задания разной сложности, оказывалась разная помощь и состав по квалификации был неравный. Все три преимущества были даны одной группе. В группе «обездоленных» появился лишь один позитивный феномен: ее члены быстрее, чем соперники, поняли, что они поставлены в невыгодное положение. В остальном дела складывались у них хуже: было больше бестолковости, недовольства, пассивности. Но что самое главное, в группе фаворитов господствовал более демократичный дух. Там не было закрытости от посторонних наблюдателей и не складывались отношения неравенства. В группе же обездоленных выделялись авторитарные лидеры и стали формироваться отношения эксплуатации как форма конфликтного поведения.

Описанный эксперимент проводился психологом, поэтому эффект реального взаимодействия групп людей был особенно ярким. Когнитивистов же интересовали в большей степени процессы решения проблем личностью, поставленной в ситуацию межгруппового конфликта. Для них важно не участие в межгрупповых контактах, а сознание того, что таковые имеются. Особенную известность получили эксперименты Г. Тэшфела, проведенные в конце 1960-х годов .

Эксперимент Тэшфела

Тэшфел создал экспериментальную группу из учеников одной школы, знавших друг друга. Сначала школьникам предлагали пройти тестирование, на основе которого их якобы разделили на две партии. Ни характер тестирования, ни принципы отбора участникам не были ясны. Мало того, ни один из них не знал, кто принадлежит к «его» группе. Но каждому школьнику предлагали распределить возможную награду за участие в эксперименте между двумя другими школьниками, один из которых «принадлежал» к группе распределяющего, а другой – ко второй группе. Причем имена награждаемых не назывались – только условные номера. Чтобы определить вознаграждение, школьник должен был пользоваться специальной таблицей парных цифр. Она была так сконструирована, что при увеличении размера приза «противник» получал больше, чем «сторонник» распределяющего. Испытуемый предпочитал дать «своему» меньше по абсолютной величине из возможных наград, но так, чтобы «чужой» получил меньше «своего». Парадокс ситуации состоял в том, что распределяющий не знал ни кто этот «свой», ни за что награждают, ни по каким критериям. Но при всем том предпочитал «своего», определяя награду не наибольшую по абсолютной величине, но превосходящую награду «чужому». «Своего» награждали не как абстрактного ближнего, которому нужно дать по возможности больше, а как члена «своей» группы, которого следует наградить так, чтобы «своя» группа получала суммарный выигрыш больший, чем «чужая».

Этот феномен стал именоваться групповым фаворитизмом: предпочтением своей группы и ее членов только по факту осознанной принадлежности к этой группе.

Эффект группового фаворитизма действует даже тогда, когда реальной группы и не существует, но человек полагает, что он к ней принадлежит. Реальная же группа через систему наград и наказаний способна групповой фаворитизм существенно усилить.

Эксперимент Агеева

Исследование поведенческого и когнитивного моментов было произведено в эксперименте В. С. Агеева. Работа велась со студентами одного московского технического вуза (12 студенческих групп общей численностью более трехсот человек). Студентам объявили, что будет проводиться сравнение знаний двух групп, причем более подготовленная группа получит зачет в полном составе, а студенты второй группы будут потом сдавать зачет в индивидуальном порядке. После проведения проверки, но до объявления ее результатов студенты заполняли анкету, в которой оценивали членов своей и конкурирующей группы, ход состязания, его возможный исход и другие моменты пережитой ими ситуации.

Преподаватель по ходу соревнования объявлял, какая группа идет впереди, не обосновывая свое решение и не объявляя критериев оценки. В одних случаях выделялась одна группа-победительница, которая все время шла впереди, в других – группы «вырывались вперед» попеременно.

Основные результаты исследования свелись к следующему. Во всех случаях проявился групповой фаворитизм: участники в большинстве предпочитали свою группу и сулили ей победу. Успех своей группы приписывался «внутренним» причинам: хорошей подготовке группы, ее старанию, активности. Неуспех объяснялся «внешними» факторами: мешали соперники, экзаменатор был необъективен, не хватало времени на подготовку. Группы-аутсайдеры («неудачники») демонстрировали большую активность и поддержку своих членов, а также больший групповой фаворитизм. Так как это была игра с нулевой суммой да еще с использованием неясных критериев победы, то конфликт между группами усиливался. В результате значительно снижалась адекватность межгруппового восприятия. Стабильная неудача порождала в группе рост отчужденности и конфликтности. В группах-«неудачниках» студенты точнее понимали межличностные отношения, чем в группах-лидерах, но это было связано с поиском ответственных за неуспех. Была установлена и связь между типом лидерства в группе и характером межгруппового соревнования .

В. С. Агеев пришел также к следующему выводу: «Чем более жестким (авторитарным) является стиль формального и неформального лидерства, тем ярче выражены отношения межгруппового соперничества».

Источник: Шейнов В.П., Управление конфликтами (Фрагмент книги)

ISBN: 978-5-496-00472-5, Год издания: 2014, Издательство: Харвест

https://bookap.info/book/sheynov_upravlenie_konfliktami/

Межгрупповые конфликты

Сущность, общая характеристика и формы межгрупповых конфликтов

Определение 1

Межгрупповые конфликты – это выделяемая в специальной литературе самостоятельная разновидность социальных конфликтов, особенностью которых выступает то, что они представляют собой столкновение интересов малых или больших социальных групп (трудовых коллективов, социальных общностей), например, по поводу борьбы за сферы влияния, обладание ограниченными ресурсами, и т.д.

При этом необходимо отметить, что под описание межгрупповых конфликтов в равной степени подпадают конфликты как между формальными, так и неформальными социальными группами. Помимо этого, следует учитывать, что межгрупповые конфликты на начальной стадии могут зарождаться и между отдельными личностями, при условии, что они транслируют не индивидуальные, а коллективные интересы.

Говоря об особенностях межгрупповых конфликтов отметим, что характер межгрупповой конфронтации обуславливается содержание его основных элементов, включая индивидуальное содержание предмета конфликта, т.е. внутригрупповые взгляды, мотивы и ценности. Так, например, межгрупповой конфликт может порождаться неадекватной самооценкой группы, ставя себя выше других схожих социальных общностей;

Кроме того, определенные особенности сопряжены и с тем, о каком типе межгрупповых конфликтов идет речь – чаще всего таковыми выступают противоборство администрации организации и подчиненных, профсоюзов, конфликты конкурирующих организаций, неформальных социальных групп, и т.д.

По форме межгрупповые конфликты могут выражаться в виде:

  1. Соперничество социальных групп, деятельность которых направлена на достижение одной и той же цели, обладание теми или иными благами, и т.д. При этом в процессе соответствующего стремление обостряются противоречия между такими социальными группами;
  2. Прямое столкновение социальных групп – совершение группой или отдельными индивидами, действующими от имени соответствующей группы действий, прямо направленных на нанесение урона противостоящей социальной группе;
  3. Конфликт в форме господства одной группы индивидов над другой, которое выражается в обладании определенным преимуществом в чем-либо;
  4. Уклонение (избегание) – стремление одной или обеих социальных групп отстраниться от другой, с целью предотвращение эскалации конфликта и нарастания напряженности в их взаимодействии между собой;
  5. Аккомодация – попытка одной социальной группы приспособиться к натиску противостоящей социальной группы, например, путем ассимиляции, то есть выяснения и усвоения сущностных характеристик и правил поведения в противостоящей социальной группе.

Готовые работы на аналогичную тему

Причины межгрупповых конфликтов

В процессе проведения характеристики причин межгрупповых конфликтов следует отметить, что к конфронтации между различными социальными группами могут приводить самые разнообразные факторы, вытекающие, например, из межгруппового взаимодействия.

Так, например, межгрупповые конфликты в организации могут обуславливаться последовательной зависимостью производства, в связи с которой работа одного отдела не может быть начата ранее завершения другим подразделением их части производственного процесса. В результате, в случае несвоевременного или ненадлежащего исполнения первым отделом своих трудовых обязанностей под угрозой оказывается результат работы нескольких групп.

Помимо прочего, как и в других разновидностях социальных конфликтов, межгрупповые конфликты могут порождаться в связи с ограниченностью полезных ресурсов, из-за которой наблюдается ситуация ущемления возможностей одной группы в связи с реализацией другой группой собственных интересов и удовлетворением соответствующих потребностей.

Нередки во взаимоотношениях социальных групп и конфликты, обуславливаемые различиями в социальных статусах малых групп – так, отдельные коллективы могут негативно воспринимать членов групп с низшим статусом. Причем на практике, обозначенное различие в статусе может быть не объективным, а лишь субъективно оцениваемым со стороны представителей отдельной группы.

Важной особенностью межгрупповых конфликтов, складывающихся в организациях, выступает то, что они таят в себе значительный деструктивный потенциал, в связи с чем, остро стоит проблема оперативного и адекватного реагирования на соответствующие конфликты, поскольку они, практически всегда приводят к снижению производительности труда, а также явным или неявным имущественным потерям.

Стили поведения сторон в межгрупповых конфликтах

В зависимости от того, насколько конфликтующие социальные группы намерены достичь компромисса, реализовать не только собственные интересы, но и интересы другой стороны зависит стратегия поведения в конфликты.

Основными разновидностями соответствующих стилей поведения в межгрупповом конфликте выступают:

  1. Уклонение, то есть поведение, при котором один участник стремится к выходу из конфликта, в связи с нежеланием отстаивать даже собственные интересы. Уклонение в конфликте также может называться пассивным поведением стороны;
  2. Сотрудничество – стиль конфликтного поведения, при котором конфликтующие социальные группы ориентированы на взаимодействие и совместный поиск конструктивного взаимовыгодного решения. В данном случае каждая из сторон стремится к удовлетворению собственных интересов, но при этом осознает невозможность соответствующего удовлетворения без достижения компромисса. Данный стиль поведения является эффективным, поскольку предполагает возможность разрешения конфликта с минимальным ущербом каждой из сторон, а также с сохранением нормальных отношений обеих сторон, после окончания конфликта;
  3. Конфронтация – стиль поведения, при котором, в отличие от сотрудничества, стороны стремятся достичь реализации собственных интересов не считаясь с интересами своего оппонента, а нередко – и в ущерб им.

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования



Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях. Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].

Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.

Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:

1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны

В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:

  1. Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
  2. Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.
  3. Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
  4. Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
  5. Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].

Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Литература:

  1. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
  2. Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
  3. Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.

4.4. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами

Читайте также

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные

1.1. Отношения межгрупповые и межличностные Межэтнические отношения могут быть проанализированы с разных точек зрения, поэтому изучением проблем, касающихся межэтнических отношений, занимаются многие науки – культурантропология, политология, социология, экономика,

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного

Региональные конфликты

Региональные конфликты Под региональными конфликтами мы будем понимать такие конфликты, которые возникают на основе противоречий, складывающихся между отдельными государствами, коалициями государств или отдельными региональными субъектами социального

1. Повседневные конфликты

1. Повседневные конфликты Каждый из опыта своей знает жизни, как больно быть аутсайдером в какой-либо группе, когда тебя обходят и отвергают. Не меньшую боль причиняет предательство партнера, когда он предпочитает кого-то другого или расстается с вами навсегда. Если такой

Конфликты и нервы

Конфликты и нервы Я прав! А ты просто никто, чтобы мне перечить!В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны объективную и субъективную. Объективное начало связано со сложной противоречивой ситуацией, в которую попадает

4.3. Внутригрупповые конфликты

4.3. Внутригрупповые конфликты К данному типу конфликтов относятся конфликты между личностью и группой, в которую эта личность может входить, а может и не входить. В частности, это может быть конфликт между руководителем подразделения и группой его подчиненных.

4.4. Межгрупповые конфликты

4.4. Межгрупповые конфликты Межгрупповой конфликт – это «тип конфликтов, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы. Можно говорить о конфликтах между малыми, большими (в частности, религиозными, классовыми, этническими и др.),

Деструктивные конфликты

Деструктивные конфликты Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:• неправильные действия руководителя;• неправильные действия подчиненных;• неправильные действия и руководителя, и

Как разгораются конфликты

Как разгораются конфликты Педагогические конфликты учителей и их слабые навыки в конструктивном разрешении конфликтов с учениками приводят к значительным деструктивным последствиям. По данным психологических исследований, 35–40 % детских неврозов – результат

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия К межгрупповым отношениям в психологии относят такую совокупность социально-психологических явлений, при которых между социальными группами возникает субъективное отражение (восприятие) многообразных связей и обусловленный

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия К межгрупповым отношениям в психологии относят такую совокупность социально-психологических явлений, при которых между социальными группами возникает субъективное отражение (восприятие) многообразных связей и обусловленный

Межгрупповые отношения и взаимодействия

Межгрупповые отношения и взаимодействия К межгрупповым отношениям в психологии относят такую совокупность социально-психологических явлений, при которых между социальными группами возникает субъективное отражение (восприятие) многообразных связей и обусловленный

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида : межличностные (как правило, это конфликты

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ

КОНФЛИКТЫ В УПРАВЛЕНИИ Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:

2 Межгрупповые конфликты — СтудИзба

Межгрупповые конфликты

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Типология социальных конфликтов

1.2. Причины возникновения межгрупповых конфликтов

1.3. Межгрупповые конфликты в различных конфликтологических теориях

1.4. типология межгрупповых конфликтов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Рекомендуемые файлы

    

ВВЕДЕНИЕ

 

Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или

группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который

отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением,

развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого

человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из

противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают

различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные

цели, а потому стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно

часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда

социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику

достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или

изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство,

ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования

физической силы или оружия, называется конфликтом.

Однако, сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и

целей приводит к их конфликту между собой. Противоречие и конфликт – далеко

не одно и то же, и не всегда развитие  противоречия оборачивается конфликтом.

Чтобы конфликт возник, необходимо, чтобы соперничающие за что-либо индивиды

или их социальные группы, во-первых, осознали противоположность своих

интересов и целей, а, во-вторых, начали активно противодействовать сопернику.

Только то противоречие, которое реализуется в активном противодействии друг

другу двух или более личностей, групп, партий, стран и т.п., становится

первоосновой и истоком социального конфликта.

Таким образом, в основе возникновения конфликта как специфического

социального феномена лежат объективно существующие противоречия между

отдельными индивидами, их группами, государствами и т.п. Можно выделить два

вида таких противоречий.

     Первый их них составляют противоречия объективного различия интересов,

позиций социальных общностей (семья, организация, территориальная структура,

общественное движение, социокультурная группа и т.д.) или отдельных личностей.

     Второй включает в себя противоречия, вызываемые реальной политической,

экономической и иными формами деятельности властных структур.

Оба эти вида противоречий создают объектно-реальную основу конфликтов в

обществе.  Если первый из них приводит к объектно-субъектным противоречиям в

социальном статусе тех или иных групп населения, отдельных семей и индивидов,

то второй – порождает реально-субъектные противоречия в отношениях этих групп

или индивидов к проводимой политике, к политическим экономическим,

юридическим и иным видам действий органов власти!

Однако, создавая объектно-реальную основу для возникновения конфликтов,

социальные противоречия вовсе не совпадают с конфликтами, не исчерпывают их

содержания, а тем более – форм проявления. Если противоречие существует

объективно и может не осознаваться вовлеченными в него субъектами, то суть

конфликта в том и состоит, что он осознается субъектом, втянутым в то или

иное конфликтное действие. Поэтому, конфликт выступает в своем реальном

функционировании в обществе как осознанное различие, противоречие

соперничающих субъектных сторон конфликтного взаимодействия. Но раз конфликт

осознан, то он материализуется в виде определенной направленности

практических действий тех или иных субъектов социального взаимодействия.

Конфликтная ситуация означает такое социальное взаимодействие между двумя или

большим числом сторон (отдельных личностей, их групп, корпораций, стран и

т.п.), цели которых реально или предположительно существенно различны или

даже несовместимы. Сам же конфликт предстает как столкновение противоположно

направленных целей, интересов, позиций или взглядов субъектов социального

взаимодействия.

Но какие бы обстоятельства не предшествовали возникновению конфликтной

ситуации, чаще всего конфликт развертывается по диадической схеме

противостояния двух враждебно настроенных субъектов – будь то индивиды,

группы, коллективы, нации и т.п. А это означает, что в основе социального

конфликта лежит противоречие между интересами. Целями. Устремлениями,

ожиданиями различных, по крайней мере двух, противостоящих друг другу

субъектов. Из сказанного можно сделать вывод, что в определение конфликта

наряду с тремя компонентами, вычисленными Л. Козером, следует включить еще,

по крайней мере, три: а) наличие противоречий между вступающими в конфликт

сторонами соперничества; б) достижение (или не достижение) целей

конфликтующих сторон и в) возможность борьбы их не только с подлинным, но и

мнимым противником.

Итак, социальный конфликт (от лат. Conflictus – столкновение)

есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в

многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными

общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических,

духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или

мнимого соперника и не позволяющей ему добиваться реализации его интересов.

Из данного определения вытекает, что социальный конфликт возникает и

развивается в определенной социальной ситуации, характеризующейся тем, что

между действующими в ней индивидами и (или) их общностями (этническими,

демографическими, территориальными, профессиональными и др.) существуют

противоречия интересов, целей, мотивов поведения, жизненных установок. Причем

эти противоречия настолько существенны для действующих в данной ситуации

субъектов, что они во многом определяют способы организации людьми своей

повседневной практики в ее целостности  динамике. Сложная мозаика таких

объективно существующих противоречий, обусловленных различием социального

положения, экономических и политических позиций соперничающих сторон, их

ценностных ориентацией и составляет то, что обычно называют конфликтной

ситуацией.

С точки зрения социальной напряженности различают конфликтную деятельность

двух видов. Одним из них является конфликтная конфликтная деятельность со

строгим жестким соперничеством, когда ее участники преследуют диаметрально

противоположные цели, победа одной стороны означает одновременное поражение

другой, как это бывает в случае восстания, путча и т.п. Но существует и

другой вид конфликтного действия с нестрогим соперничеством, когда с учетом

целей и интересов сторон может быть найден компромисс или достигнуто

единство. Так, например. Решение имущественного спора нередко достигается

благодаря взаимным уступкам.

При возникновении конфронтации конфликтная деятельность независимо от того,

как в дальнейшем разрешится конфликт с точки зрения деятельностного подхода,

разворачивается по определенной психологической матрице. В ней используются

такие специфичные действия, как дезинформация противника, его заманивание. выжидание. Устрашение и т.д.

Важнейшей социальной характеристикой конфликтной деятельности является принятие решений соперничающими сторонами. Выработка решения часто сопровождается колебаниями  сомнениями, связана с обсуждением и борьбой мотивов. Нерешительные люди иногда намеренно оттягивают принятие решения, ожидают, что изменение ситуации само может принести тот или иной выбор действий. Другие, напротив, активно ищут решение в самых сложных ситуациях, всегда готовы взять на себя ответственность и не перекладывают принятие решений на имеющиеся обстоятельства. В большинстве случаев в выигрыше оказывается та сторона, которая лучше учитывает особенности конфликтной ситуации, соотношение выгод и уязвленных мест соперника и своих собственных, принимает более обоснованные решения и неуклонно проводит их в жизнь, преодолевая сопротивление противоположной стороны.

    

Глава 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ

 1.1.   Типология социальных конфликтов.

Для правильного понимания и истолкования социальных конфликтов, их сущности,

особенностей, функций и последствий важное значение имеет их типологизация,

т.е. вычисление их основных типов на основе выявления сходства и различия.

Надежных способов идентификации конфликтов по общности существенных признаков

или отличий. Существует много принципов классификации и систематизации

конфликтов, например, по степени укорененности в объективных социально-

экономических основаниях общественных процессов и систем (структурные и

неструктурные конфликты), в зависимости от преобладающего влияния тех или

иных факторов в возникновении конфликтов (экономические, политические,

идеологические, межнациональные, религиозные, бытовые и т.д.), в зависимости

от субъектов конфликтного взаимодействия (внутриличностный, межличностный,

между личностью и группой, межгрупповой, межстрановый (межгосударственный) и

глобальный), в зависимости от формы и драматизма (остроты) протекания

конфликтов (антогонистические и неантогонистические, явные и скрытые,

организованные и неорганизованные, конструктивные и деструктивные,

рациональные и нерациональные, в зависимости от структурной организации

индивидов и групп, втягиваемых в конфликты (межличностные, внутригрупповые,

межгрупповые). Более подробно остановимся на последней классификации.

Межличностные конфликты развиваются по схеме «индивид – индивид», и в них

соперничают , противостоят друг другу два или более индивида, чаще всего (но

не обязательно0 входящие в данную социальную группу. Примеров таких

конфликтов можно привести множество из жизнедеятельности любой, так

называемой, контактной группы, где контакты между ее членами происходят

практически ежедневно – учебная группа, бригада, исследовательская

лаборатория и т.п. причины таких конфликтов столь же разнообразны, как и

характеры индивидов, в них вступающих: соперничество за власть, за престиж,

за популярность, за более интересный вид работы и т.п.

Если же конфликт вызревает и развертывается между различными группами в пределах

данного коллектива (общности) или между группами, представляющими различные

общности, то мы имеем дело с межгрупповым конфликтом. Типичным

проявлением такого рода конфликтов, отягощенных различными формами

враждебности, вплоть до весьма острых, сопровождаемых настоящими побоищами,

стали  в последнее время стычки между фанатичными болельщиками различных

футбольных клубов как в нашей стране, так и за рубежом.

В свою очередь, внутригрупповые конфликты в зависимости от того, насколько

едины или разобщены друг с другом члены данной группы в понимании значимости

той или иной цели их совместных действий или же в определении способов ее

достижения, подразделяются на информационные и процедурные. Если, например,

члены одной территориальной общности деревни или поселка, оказавшегося в зоне

радиоактивного загрязнения в результате Чернобыльской катастрофы, едины в

том, что главное в их совместной деятельности – спасение жизни, в первую

очередь, своих детей, но одни выступают за немедленное отселение в

экологически чистый район, а другие – категорически против этого, полагая,

что, по имеющейся у них информации, можно при создании соответствующих

условий (чистые продукты питания, медицинская помощь и др.) вполне нормально

жить и на старом месте, мы имеем дело с типичным информационным конфликтом.

Иное дело, когда все жители данной деревни убеждены в необходимости

переселения в экологически безопасную зону, а ожесточенный спор ведется из-за

того, переселяться ли организованно, т.е. всей их сплотившейся общностью в

общее для всех новое место жительства, либо каждый должен осуществить такое

переселение по своему усмотрению. В таком случае перед нами процедурный

конфликт, вспыхивающий тогда, когда группа не может достичь взаимоприемлемого

соглашения по способам и формам достижения общей для всех ее членов цели.

Специфическим типом внутригрупповых и (или) межгрупповых конфликтных

взаимодействий выступает ролевой конфликт. Он может возникнуть тогда, когда:

a)     Индивид, втягиваемый в конфликтные взаимоотношения с другими

индивидами или их группой, должен в силу своего социального статуса выполнять

одновременно две различные роли;

b)     Эти роли предъявляют противоречивые требования к его поведенческим

образцам, т.е. являются конкурирующими.

Например, явный лидер студенческой баскетбольной команды вдруг обнаруживает,

что он не может быть отличным спортсменом и хорошим студентом одновременно и

отказывается от дальнейшего участия в соревнованиях. В таком случае конфликт,

возникший между ним и его товарищами по команде, имеет явно выраженный

ролевой характер.

Разумеется, все выделенные типы конфликтов конструируются на основе

типологизации, при которой выясняются и отбираются для обобщения наиболее

характерные особенности, а второстепенные черты, признаки тех или иных

конфликтных ситуаций и действий остаются в стороне как несущественные или

недостаточно существенные для данного типа конфликтного поведения. На самом

же деле реальные способы и формы возникновения, развития, разрешения

конфликтов столь же разнообразны, как многообразны всевозможные цели,

интересы, потребности объединяющие или разделяющие людей в их конкретных

помыслах, оценках и действиях. Однако, достаточно серьезное упрощение

действительности, осуществленное путем типологизации конфликтов, не удаляет

исследователя от понимания их причин, сущности, функций и роли в жизни

общества, а напротив, приближает к этому, ибо дает возможность выделить для

изучения конфликтных ситуаций и действий самое важное и существенное, без

чего они просто не могут возникнуть.

    

1.2.   Причины возникновения межгрупповых конфликтов.

 

Всеобщность группового (межгруппового) конфликта обусловлена тем, что

человеческие сообщества, за исключением самых примитивных, функционируют на

основе социальной стратификации, т.е. оказываются дифференцированными на

различные социальные слои и группы по роду их деятельности, занятиям,

экономическому, политическому статусу и т.п. Сама же социальная

стратификация, как отмечает известный конфликтолог  Р. Коллинз, выступает в

обществе как вид и степень неравенства групп и индивидов в их доминировании

друг над другом. Причины социального расхождения и противостояния в обществе

нужно искать в интересах групп и индивидов, и прежде всего в интересах по

поддержанию своих доминирующих позиций или уклонения от доминирования других.

Успех или неуспех в таком противостоянии зависит не только от контролируемых

различными группами ресурсов – экономических, политических и иных, но также

от степени эффективности социальной организации противоборствующих групп, от

формируемых в этих группах желаний и идей, складывающихся воедино, в более

или менее сплоченные социальные общности входящих в их состав индивидов. В

силу этого, отмечает Р. Коллинз, «движущая сила социального изменения  — это,

главным образом, конфликт; таким образом, длительные периоды относительно

стабильного доминирования чередуются с интенсивными и драматическими

периодами мобилизации групп» [7; стр.81-82].

Вследствие указанных особенностей социальной стратификации понимание

межгруппового конфликта как драматического символа всеобщего взаимодействия

различных социальных групп в условиях сохраняющегося или изменяющегося,

ниспровержимого и т.п. доминирования их друг над другом становится, по словам

Р. Коллинза, символом общего подхода ко всей области социологии,

идентифицируемого с теорией конфликта. Согласно последней, сам по себе

конфликт очерчивается структурой стратификации, интенсивностью доминирования,

ресурсами, которые дают возможность группам организовываться (или мешают

делать это). Открытые конфликты относительно нечасты. поэтому теория

конфликта не исключает теорию социальной солидарности и даже теорий

социальных идеалов, моральных чувств и альтруизма.[7, 82].

Формы проявлений межгрупповых конфликтов столь же разнообразны, как

разнообразны цели, интересы, ценности, которые объединяют различных людей в

группы, как разнообразны условия существования этих групп, способы их

взаимодействия с другими группами и обществом в целом, как разнообразен

состав этих групп (профессиональный, этнический, возрастной, территориальный

и т.п.), и сколь различны способы их организации и функционирования. Поэтому

и диапазон таких конфликтов почти безграничен: от семейных распрей до

межгосударственных столкновений, от стычек между хоккеистами двух

соперничающих команд до кровавых межнациональных баталий. Можно с полным

правом утверждать, что все масштабные изменения на протяжении своей истории

человечество испытывало в результате развертывания межгрупповых конфликтов:

это политические перевороты, войны, революции, это экономическая блокада,

идеологическая интервенция, психологическая война или финансовые санкции.

Разумеется, межгрупповые конфликты могут быть и не столь масштабными : к ним

относятся и ссоры между соседями по даче за границу земельного участка, и

соперничество за власть между двумя различными группировками внутри правящей

элиты, и вражда двух групп в одном территориальном коллективе, приводящая к

его расколу, и длительный научный спор между сторонниками волновой и

корпускулярной теории в физике.

Само понятие «межгрупповой конфликт» предполагает , что конфликтный процесс

возникает во взаимодействии между различными группами и осуществляться  он

может по различным причинам, в различных условиях, в различных формах, с

различной степенью напряженности. Фактически там, где имеет место

межгрупповое взаимодействие, могут возникать и, как правило, возникают

межгрупповые конфликты. Но межгрупповое взаимодействие присутствует во всех

сферах общественной жизни – экономической, социальной, политической,

духовной, во всех социальных институтах и в большинстве организаций,

следовательно, конфликты могут возникать повсеместно.

Детерминация межгрупповых  конфликтов еще более многогранная и сложная, чем

детерминация внутригрупповых. Такая ситуация объясняется тем, что в случае

межгрупповой вражды присущие любой группе внутригрупповые конфликты как бы

наслаиваются на межгрупповые взаимодействия, взаимно усиливая либо, напротив,

ослабляя друг друга, существенно осложняя тем самым общую панораму

противоречий, соперничества, столкновений и т.п. между конфликтующими

группами или организациями. И все же, если из общей панорамы причин,

приводящих к межгрупповым конфликтам, выделить главные, то их можно

объединить в три основных группы:

1)                        объективные условия взаимодействия, связывающие или разделяющие социальные группы;

2)                        внутригрупповые процессы, в том числе конфликтные. Протекающие в каждой из взаимодействующих групп;

3)                        содержание и направленность межгрупповых взаимодействий.

 

     1.3.   Межгрупповые конфликты в различных конфликтологических теориях

Наиболее глубоко межгрупповые конфликты исследованы в конфликтологических

теориях К. Маркса, Р. Дарендорфа и Л. Козера. У Маркса в основе интерпретации

роли межгрупповых конфликтов в развитии общества находится теория классовой

борьбы, объясняющая их многообразие, в конечном счете, из противоположности

классовых интересов, располагающихся по оси владения собственностью. Согласно

этой теории, конфликты между различными социальными группами (классами)

детерминированы неравенством людей в обладании средствами производства и,

следовательно, несправедливостью распределения материальных и духовных благ

между большими социальными группами, которые называются классами.

Концепция межгрупповых конфликтов, развиваемая Р. Дарендорфом, внешне

напоминает Марксову схему, но детерминантная ось в ней перемещается с вектора

собственности на вектор власти. Согласно этой теории, различные социальные

группы входят в состав «императивно координированных ассоциаций», в которых

правящие комплексы заинтересованы в сохранении существующего распределения

власти, а управляемые – в перераспределении ее. Складывающиеся в обществе

отношения господства и подчинения приводят к объективной противоположности

интересов, вследствие чего образуются специфические «квазигруппы», смутно

ощущающие свое угнетенное положение. Происходящее постепенно осознание этой

противоположности интересов приводит к политизации и поляризации угнетенных в

конфликтную группу, вступающую в конфликт с господствующей группой,

удерживающей власть в своих руках.

В обоих случаях – и в теории К. Маркса, и в теории Р. Дарендорфа – конфликтное межгрупповое взаимодействие развивается по сходной схеме: анализируются условия, которые приводят к росту классового сознания и превращению пролетариата из «класса в себе» в «класс для себя» (Маркс) или к осознанию квазигруппами своих объективных интересов и превращению их в подлинные «конфликтные группы» (Дарендорф), а затем центр внимания переносится на развитие конфликта между политизированными враждующими классами (Маркс) или конфликтными группами (Дарендорф). Такая социодинамика межгруппового конфликтного взаимодействия действительно имеет место в  процессах общественного развития, но она не отражает всего многообразия

конфликтов.

Если К. Маркс и Р. Дарендорф уделяют основное внимание при анализе межгрупповых конфликтов объективным факторам их детерминации (отношения между группами по оси собственности или власти), то Л. Козер сосредотачивает усилия на исследовании социально-психологических аспектов таких конфликтов. В его теоретической схеме детерминанты межгрупповых конфликтов могут быть различными – экономическим, политическими, психологическими, и т.п., но сами формы их, их эмоциональная насыщенность, острота, длительность предопределяется тем, какие группы участвуют в конфликтных процессах и за какие ресурсы они борются между собой.

Наряду с общесоциологическим подходом к выяснению причин, особенностей и роли межгрупповых конфликтов в жизни человеческих сообществ, существует несколько психологических. Один из наиболее известных среди них – мотивационный подход, представленный прежде всего писхоаналитической теорией З. Фрейда и его последователей. В учении основателя психоанализа межгрупповые конфликты характеризуются тремя основными моментами. Во-первых, он исходил из неизбежности и универсальности аутгрупповой (т.е. межгрупповой) враждебности в любом межгрупповом взаимодействии. Во-вторых, он определил функцию этой враждебности, интерпретировав ее как главное средство поддержания сплоченности и стабильности группы. В-третьих, З. Фрейдом описан психологический механизм формирования враждебности к «чужим» и привязанности к «своим», в частности, Эдипов комплекс, его развертывание не только в детском, но и в зрелом возрасте, трансформирующееся в идентификацию с лидером группы имеющими такую же идентификацию, враждебность же и агрессия переносятся на аутгруппу.

Идеи З. Фрейда были использованы Л. Берковитцем для объяснения расовых волнений в США. При этом Л. Берковитц психологические механизмы разделения на «своих» и «других» в межгрупповых взаимодействиях интерпретировал очень широко, постулируя неизбежность переноса агрессии на всех «других», хотя бы чем-то похожих на тех, кто оказал фрустрирующее, вызывающее чувство гнева воздействие в прошлом на данную группу [1; стр.10].

В отличие от мотивационных подходов, М. Шериф и другие американские психологи придерживаются ситуативного объяснения причин и природы межгрупповых конфликтов. М.Шериф, в частности, считал, что объективный конфликт интересов, при котором только  одна из соперничающих групп в состоянии стать победительницей за счет другой, неизбежно приводит к проявлению межгрупповой враждебности. Опираясь на эти идеи, В. Дуоц констатирует: «когда две группы стремятся к одной и той же цели, причем, ни одна из групп не может достичь эту цель до тех пор, пока другая пытается делать то же самое, между группами развивается конфликт: члены одной группы могут  существлять только враждебные контакты с членами другой группы» [1; стр.22].

В отличие от этого подхода сторонники когнитивистской интерпретации считают, что межгрупповые конфликты могут возникать и без объективного противостояния интересов, причем детерминируются они социальной категоризацией членов группы и связанного с ней социального сравнения с другой группой. Сторонники этой интерпретации Г. Тэджарш, Дж. Тэрнер и С. Уорчел считают, что межгрупповая враждебность может быть детерминирована когнитивным диссонансом  или групповым пониманием «общей судьбы» и ее влияния на групповое поведение и межгрупповые взаимодействия [1; стр.24-25].

В каждом из охарактеризованных подходов к исследованию межгрупповых конфликтов выражен важнейший срез реального процесса конфликтного взаимодействия, поэтому разнообразие таких подходов следует абсолютизировать, противопоставлять их друг другу, а стремиться интегрировать их используя из них самое важное, адекватно отражающее изучаемые явления.

Охарактеризованные особенности межгрупповых конфликтов в социокультурной динамике дают основания признать в качестве конструктивной ту типологию социальных действий. Связанных с конфликтами, которую предложил известный французский социолог А.А. Турен. Он считает необходимым интерпретировать в качестве коллективного поведения те конфликтные действия, которые «представляют собой попытку защитить, реконструировать или адаптировать

некоторый слабый элемент социальной системы, будь то ценность, норма,

властные отношения или общество в целом». Если же межгрупповые конфликты

представляют собой «механизмы для изменения систем принятия решений и, таким

образом, являются факторами изменения структуры политических сил в самом

широком смысле слова», то в таком случае есть смысл говорить о борьбе. Когда

же конфликтные действия направлены на изменение отношений социального

господства, касающихся главных культурных ресурсов (производство знания,

этические нормы), они могут быть названы общественными движениями». В

межгрупповом конфликтном взаимодействии, считает А. Турен, «главным элементом

конфликта является ясное видение социального противника». В условиях, когда

эра революций подошла к концу, а старые режимы свергнуты почти повсюду,

общественные движения «борясь с растущей концентрацией власти и с

проникновением аппаратов решения во все сферы социальной и культурной жизни,

считают главной целью не завоевание и переустройство государства, а наоборо,

защиту индивида, межличностных отношений, маленьких групп, меньшинства от

центральной власти и особенно от государства.» Исходя из этого А. Турен

рисует образ общественного движения как коллективного действующего лица

включенного в конфликт за общественное управление главными культурными

ресурсами». [13; стр.166,184,188,189]

Приведенная типология конфликтных действий дает основание для рассмотрения

межгрупповых конфликтов в широкой макросоциологической панораме. В таком

случае они могут выполнять различные по направленности функции в плане

трансформации социодинамики системы, в которой они осуществляются. С одной

стороны, межгрупповые конфликты способны усилить адаптацию социальной системы

к изменениям, происходящими внутри ее и во внешней по отношению к ней среде,

сделав ее тем самым более прочной и устойчивой. С другой стороны, такие

конфликты, особенно если они принимают масштабы и размах социальных движений,

способных сдвинуть с господствующих позиций силы социального доминирования,

могут привести к радикальной трансформации данной социальной системы, стать

источником и движущей силой ее преобразования.

Макросоциологическая теория конфликтов, анализируя динамику развертывания

межгрупповых конфликтных взаимодействий. Вовсе не оставляет без внимания и

возможность осуществления межгрупповой социальной солидарности. Подчеркивая необходимость такого двустороннего подхода к проблемам социального развития, известный американский социолог Р. Коллинз пишет: «Два важнейших феномена, которые нуждаются в обосновании, — это, с одной стороны, проявления

антагонизма, доминирования и конфликта, т.е. то, что можно назвать

макроуровнем массового конфликта», увиденным многомерно, и, с другой стороны

– проявления солидарности, которые связывают группы одна с другой». [7;

стр.84] Здесь фактически представлена модель такого взаимодействия

соперничающих друг с другом социальных групп, предполагающая возможность не

только их противоборства, но и поиска точек соприкосновения интересов,

достижения компромисса, согласия по тем или иным проблемам, имеющим

актуальное значение для обоих сторон, втянутых в конфликтный процесс.

    

1.4.   Типология межгрупповых конфликтов.

На основании вышеизложенного параграфа можно осуществить типологизацию всего

многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления

можно свести к следующим основным типам:

     1.            Соперничество – такой вид межгруппового взаимодействия, в

котором социальные группы -–коллективы предприятий, учреждений, спортивные

команды и т.п. – состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в

чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем

российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают

канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

     2.            Столкновение – такой вид межгруппового взаимодействия, при

котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый,

а иногда и гибельный, друг другу И.А. Гончаров в своем знаменитом произведении

«Фрегат «Паллада» пишет: «Столкновение двух судов ведет за собой неминуемую

гибель одного из них».

     3.            Доминация (господство) – такое межгрупповое взаимодействие,

при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу

чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д.

отношении. В. В. Короленко так описывал соответствующую ситуацию в отношении

использования языка: «В первые годы моего детства в нашей семье польский язык

господствовал, но наряду с ним я слышал еще два: русский и малорусский».

(«История моего современника»).

     4.            Уклонение – такой вид взаимодействия между группами, в

процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти,

отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п.

Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во

время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а

отступающих французских – после сражения под Малоерославцем.

     5.            Избегание – такое межгрупповое взаимодействие, при котором

одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать

встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

     6.            Аккомодация – такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению

более сильной социальной группы.

     7.    Ассимиляция – специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.

     8.  Подавление – вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

     9.    Переговоры – специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

     10.  Компромисс – такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

     11.  Согласие – своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

     12.   Сотрудничество – такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

 

                   Модель типологии межгрупповых конфликтов.

1.      Соперничество

2.      Столкновение

3.      Доминация

4.      Уклонение

5.      Избегание

6.      Аккомодация

7.      Ассимиляция

8.      Подавление

9.      Переговоры

10. Компромисс

11. Согласие

12. Сотрудничество

Если бы возможностей согласования интересов и позиций не существовало, то

общество оказалось бы в состоянии непрекращающейся войны всех против всех, об

опасности чего предупреждал еще Т. Гоббе в своем знаменитом «Левиафане». В

том-то и дело,  что при всех разногласиях, противоречия, конфликтах в

общественной жизни всегда существует возможность нахождения точек

согласования интересов, стремлений, желаний, и это очень важно для

правильного понимания динамики межгрупповых конфликтов. Конечно, никто не

требует  отступления от принципов, но поиск путей и возможностей согласования

или хотя бы сближения позиций конфликтующих по каким-то проблемам социальных

групп должен вестись постоянно, иначе нельзя достичь стабильности и

устойчивости социально-экономических и политических процессов. В условиях

глубокого кризиса, переживаемого в настоящее время Беларусью, Россией и

другими странами СН и сопровождающегося нарастанием социальной напряженности

и конфликтогенности в различных сферах общественной жизни, важно, чтобы

конфликтующие друг с другом социальные группы, партии, политические движения

не нагнетали напряженность, а стремились находить почву для общего согласия,

возвышающегося над частными интересами. Только при таком подходе, отвечающем

интересам большинства народа, может удастся претворить в реальность не

утраченную пока возможность преодолеть противостояние между различными

общественно политическими силами и движениями. Активный настойчивый поиск

сближения позиций, схождения интересов способен привести к консолидации всех

демократических сил, к объединению их возможностей в блокировке кризисных

явлений. Лидерам и ныне действующих властных структур, и оппозиций следует

Лекция «1 Введение в фотографию» также может быть Вам полезна.

иметь в виду, что народ наш сыт по горло революциями и контрреволюциями,

устал от социальных экспериментов, проводимых над его живой судьбой. Надо

отчетливо понимать, что предпочтения сегодня заслуживают только методы

созидания, именно они в конечном счете и будут поддержаны народом, претворены

в жизнь.

 

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

Конфликты. Понятие, типы, причины, пути разрешения.

На заметку безработному гражданину…
  

КОНФЛИКТЫ…
понятие…типы…причины… пути разрешения…

 
(часть 1)
 

Слово “конфликт” в переводе с латинского языка означает разногласие, спор, противоречие, несовпадение. Конфликт можно трактовать как борьбу двух противоположных сторон, активно защищающих свои интересы. Но в психологии единого понятия “конфликт” не существует. Например, в психологическом словаре А.В. Петровского конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”. В книге Дэвида Майерса “Социальная психология” конфликт трактуется как “вос­принимаемая несовместимость целей и действий”.
 
*    *    *
 
Одним из оснований для типологии конфликтов является принадлежностьконфликтующей стороны к тому или иному субъекту конфликтного действия. В связи с этим выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные конфликты, межличностные конфликты, межгрупповые конфликты.
 
Внутриличностные конфликты
 
Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение двух противоположно направленных целей (потребностей, мотивов, интересов) у одного и того же человека.
Как было уже сказано выше, ситуация временной незанятости может вызвать негативные переживания, которые влекут за собой внутриличностный конфликт. У некоторых людей наблюдается переживание утраты смысла жизни. В этой ситуации социальный работник должен помочь человеку справиться с внутренними конфликтами, преодолеть переживаемое состояние профессиональной или общей жизненной неопределенности, научить справляться с возникшими проблемами, помочь сформировать более устойчивую позицию по отношению к незанятости. Специалист центра занятости может посоветовать безработному обратиться к профконсультанту или психологу, но при этом не допускать принуждения.
Существуют различные виды внутриличностных конфликтов: мотивационный, нравственный, ролевой и адаптационный.
Мотивационный конфликт характеризуется, например, отсутствием у человека возможности заработать некоторые материальные средства, повысить свое благосостояние.
Нравственный конфликт характеризуется возникновением негативных последствий, обусловленных не только материальными факторами, но и изменением внутреннего состояния человека, ростом психологической напряженности в семье, узким кругом общения с другими людьми.
Ролевой конфликт характеризуется часто стремлением безработного найти работу, которая повышает его статус и определяет принадлежность к желаемой социальной группе.
Адаптационный конфликт характеризуется, обострением чувств неуверенности, тревожности, мешающих человеку адаптироваться к новым жизненным условиям.
Например, клиенту службы занятости предлагают подходящую для него работу        (по уровню образования и другим параметрам), но он не уверен, что сможет справиться со своими должностными обязанностями.
 
Межличностные конфликты
 
Для них характерны ситуации противоречия, разногласия, столкновения между людьми. Межличностные конфликты могут охватывать все сферы человеческих отношений.
Например, столкновение интересов клиента, ищущего работу, и специалиста службы занятости (первый считает, что предлагаемая ему вакансия не является подходящей, а второй – наоборот).
 
Межгрупповые конфликты
 
Межгрупповые конфликты менее распространены между людьми, но они тяжелы по своим последствиям.
Например, в службе занятости может наблюдаться противоборство между группой безработных и сотрудниками в случае несвоевременной выплаты пособия по безработице, наличии нездоровой психологической обстановки в коллективе центра занятости.
 

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ

 
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
 
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
 
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
 
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Безработный не проводит переоценки ценностей. Ситуация не меняется, безработный сохраняет ощущение полного провала и бесперспективности. Он отказывается от малоквалифицированной работы, свыкается с мыслью: “Я ни к чему не пригоден”.
В этом случае специалист службы занятости обязан помочь безработному изменить отношение к себе, и ощутить свою значимость, вернуть ему способность к активному поиску работы.
 
Структурные факторы характеризуются установившимися обстоятельствами, событиями, которые невозможно изменить или скорректировать. Например, пол, возраст, ресурс, закон и т.д.
Часто прежняя специальность безработного оказывается невостребованной на рынке труда, или по возрастным особенностям та или иная работа ему не подходит.
Для этой категории факторов характерны глубокие переживания своего состояния, возникает чувство безнадежности, ненужности, которое иногда влечет за собой разрушение семьи, сужение круга друзей.
Для разрешения возникшей ситуации – необходимо направить клиента к профконсультанту или к психологу…
 
*    *    *
 
         Через месяц, в следующей подборке психологических рекомендаций безработным гражданам мы поговорим об эффективных способах разрешения конфликтных ситуаций…

 
 
       Исп. инспектор ЦЗН 1 категории В.Я. Ивахно, (81538) 4 47 80.
 

Примеры внутригрупповых и межгрупповых конфликтов

требования к условиям реализации основных образовательных программ содержаться в:​

Что такое парламент?

Когда и где родился Владимир Путин?

Почему на космодроме Байконур понедельники являются «днем тишины» и старта ракет в этот день не бывает?

Какого учёного называли «вулканом сумасшедших идей»? Назовите его

Чем важны мировоззрение и самовоспитание?

Что общего между сиденьем космонавта и современным матрасом для кровати?

Какое качество характеризует человека как социальное существо? Выберите один ответ: внешнее сходство с родителями: овал лица, цвет глаз и др. способно … сть говорить понимание что такое хорошо и что такое плохо желание пить, есть, спать Выберите основные сферы жизни общества: Выберите один ответ: психология, философия, этика экономика, политика, социальная сфера, духовная сфера психология, политология, культура математика, история, география Ниже перечислены отличия человека от животного. Найдите признак, «выпадающий» из общего ряда. Выберите один ответ: прямохождение способность добывать средства пропитания способность к творчеству способность действовать по плану

Найдите в приведенном списке действия, совершение которых возможно физическим лицом лишь при обретении им полной дееспособности. Выберите один или не … сколько ответов: А. покупка билетов в театр B. дарение книги C. получение наследства D. покупка автомобиля E. получение водительских прав. F. продажа собственной квартиры

Что из названного характеризует и человека, и животное? Выберите один ответ: a. способность к творчеству b. умение играть c. способность осознавать са … мого себя d. способность планировать свою деятельность Какие действия не относятся к инстинктам животных? Выберите один ответ: a. способность защищаться b. способность ухаживать за потомством c. способность запасать на зиму корм d. способность изготавливать орудия труда Ниже перечислены отличия человека от животного. Найдите признак, «выпадающий» из общего ряда. Выберите один ответ: a. прямохождение b. способность действовать по плану c. способность к творчеству d. способность добывать средства пропитания

Межгрупповой конфликт: причины, последствия и решения

Причины, последствия и решения межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт может возникнуть на любом рабочем месте, так как существует множество групп, работающих вместе, чтобы поддерживать и продвигать миссию компании. Некоторые группы определяются по должности — бухгалтеры, юристы, маркетинговая команда. Остальные группы определяются проектом или предметной областью. Тем не менее, другие могут определяться уровнем в компании или социальными взаимодействиями.Типичный сотрудник будет частью нескольких групп в ходе своей работы, даже перемещаясь между группами в течение дня. В некоторых проектах или кампаниях участвует только одна группа, но многие проекты и кампании требуют совместной работы групп. Для бесперебойной работы вашего проекта важно понимать потенциальные причины и психологию межгруппового конфликта.

Межгрупповые отношения могут улучшить качество работы и стимулировать творческое мышление; однако межгрупповая работа также может привести к конфликту, когда члены группы не сходятся во взглядах.Урегулирование конфликта должно происходить как можно раньше, что предотвратит тяжелые последствия. Некоторые конфликты, известные как функциональные конфликты, могут быть полезны для выявления слабых мест в проекте и повышения качества результатов. Другие конфликты, известные как дисфункциональный конфликт, могут сорвать проект и идти вразрез с целями и задачами компании. Когда конфликт возникает в межгрупповых ситуациях, определение возможной причины, подготовка к потенциальным неудачам, которые могут произойти, и планирование рассмотрения и разрешения конфликта между групповыми идентичностями позволит компании двигаться вперед.

Определение причины межгруппового конфликта:

Любой из множества факторов может вызвать конфликт между группами, работающими вместе. Выявление возможной или вероятной причины поможет выработать курс действий для этого конкретного конфликта и лучше подготовиться к аналогичной проблеме в будущем и даже устранить ее. Вот некоторые общие примеры причин межгруппового конфликта:

  • Непонимание: Как и в большинстве конфликтов, плохой межгрупповой контакт и недопонимание являются частой причиной межгруппового конфликта.Часто это происходит из-за того, что одна группа не точно или ясно представляет свои намерения или цели.
  • Нехватка ресурсов: Если в организации ограничены ресурсы или бюджет для конкретного проекта невелик, может возникнуть конфликт вокруг того, какая группа может использовать ресурсы, предоставленные для проекта.
  • Конкурентоспособность: Подобно нехватке ресурсов, конкуренция за уважение или уважение между группами часто приводит к конфликту, когда проект основан на коллективной работе.
  • Вера в превосходство: если одна группа чувствует, что она превосходит другую, это часто приводит к конфликту.
  • Воспринимаемая предвзятость: в некоторой степени противоположная убеждению в превосходстве, воспринимаемая предвзятость возникает, когда одна группа или человек чувствуют, что их ценят меньше, чем другие по неизвестной или ненужной причине. Это часто вызывает конфликт, когда ситуация каким-то образом укрепляет это убеждение, даже если оно не соответствует действительности.
  • Отказ от норм: Каждая группа будет иметь набор норм, которым следует следовать в группе, от стиля работы до обратной связи и конфронтации.Когда нормы одной группы нарушаются другой группой, часто возникает конфликт.
  • Индивидуальные различия: Иногда у людей в разных группах будут различия или конфликты, которые могут повлиять на группу. Это может быть результатом прошлых повреждений или любого из перечисленных выше примеров.
  • Организационный климат: Иногда климат в офисе может создавать конфликты. Обычно это происходит, когда что-то в климате проекта заставляет участников испытывать стресс.Это может быть пространство, отведенное для работы, нехватка времени или страх возмездия, если проект не будет завершен вовремя.

Эти примеры не являются исчерпывающими, и многие другие проблемы могут способствовать возникновению конфликта. Как только причина или причины будут определены, компании необходимо будет определить, какой ущерб уже нанесен и как сохранить проект.

Подготовка к потенциальным неудачам:

Конфликт между группами может быть полезным для проекта, как отмечалось во введении.Психологические исследования показывают, что функциональный конфликт объединит одну группу, чтобы соревноваться друг с другом или доказать свое превосходство в проекте. Это часто смещает акцент с конфликта на проект, что может повысить эффективность и результативность. Дружественная конкуренция за ценные материальные ресурсы может вдохновить на творческие решения и заставить группы мыслить нестандартно. Это может повысить гордость за компанию и улучшить отношения между сотрудниками в группах. Однако они, как правило, быстро перерастают в дисфункциональный конфликт, если за ними не следить.Дисфункциональный конфликт может быстро сбить проект с пути или полностью сорвать весь проект, если его не остановить и быстро не выявить. Кроме того, конфликт, возможно, уже привел к некоторым неудачам. Потенциальные неудачи, к которым следует подготовиться при известном или предполагаемом конфликте:

  • Потеря внимания к целям: Конфликт может быстро подтолкнуть различные группы к чрезмерной бдительности к самому конфликту, а не к целям, изложенным в проекте.
  • Изоляция: группы, которые считают, что они должны соревноваться в рамках проекта, могут изолировать себя от других.Это часто подавляет творчество и разнообразие мыслей и может привести к сбою в общении.
  • Недоверие: Подобно изоляции, группа может начать не доверять другим участвующим группам и очень скрытно относиться к проекту или игнорировать предложения по улучшению.
  • Негатив: нездоровый конфликт часто приводит к негативу, который также снижает производство.
  • Непонимание: Непонимание — одна из самых больших неудач, которая, вероятно, возникнет в результате конфликта.Это может включать как недопонимание, так и нарушение связи между группами. Когда связь прерывается, проекту будет сложно восстанавливаться.

Если какие-либо из этих неудач присутствуют в межгрупповом проекте, лучше всего действовать быстро и не дать конфликту перерасти в дисфункциональный. Это может включать в себя повторение целей, реорганизацию структур групповой жизни в проектах, чтобы встряхнуть группы, и поощрение открытого общения и взаимодействия.Быстрый поиск решений поможет продолжить реализацию проекта. Однако, когда групповой конфликт перешел в состояние полной дисфункции, вероятно, потребуется принять более радикальные меры, чтобы переориентировать проект, учитывая человеческие потребности членов межгрупповой группы.

Планирование разрешения и разрешения конфликта:

Адресация и устранение конфликта в межгрупповой настройке — непростая задача. Как упоминалось выше, многие факторы будут влиять на то, как разные участники относятся к конфликту и как с ними обращаются, что должно влиять на то, как разрешается конфликт.Кроме того, в план необходимо учесть серьезность конфликта, факторы, вызывающие его, и тип конфликта. Хотя один метод может работать для одного типа конфликта, он может работать не для всех, поэтому так важно замечать причину и первые признаки конфликтов. Методы, используемые для разрешения конфликта, могут варьироваться от избегания и решения проблем до альтернативных механизмов разрешения споров.

Во-первых, есть несколько вариантов, которые следует учитывать, когда конфликт незначительный или может быть решен на индивидуальном или групповом уровне.Важно вовлечь членов команды в обсуждение конфликта, чтобы убедиться, что они чувствуют себя понятыми, и устранить любую межгрупповую агрессию. Можно использовать следующие методы разрешения:

  • Общая цель: Если группы, работающие вместе, имеют разные цели для проекта, может быть полезно установить цель для всей команды, которая может быть достигнута только при совместной работе всех групп. Это должно быть связано с наиболее важными аспектами проекта на случай, если конфликт возобновится вскоре после достижения цели.
  • Демонстрация: Руководители и сотрудники высшего звена должны сосредоточиться на справедливости и этичном поведении, особенно при подходе к проекту и предоставлении обратной связи по проекту команде или в ситуациях, с которыми сталкиваются сотрудники. Это позволит сотрудникам увидеть преданность делу и усилить эти характеристики.
  • Открытое общение: Поощрение сотрудников к высказыванию, если есть что-то, с чем они не согласны, напоминание сотрудникам о том, что вся команда сплочена, чтобы работать на благо компании, и обеспечение того, чтобы все понимали ценность, которую они и их коллеги добавляют вся компания будет создавать открытые линии связи, которые могут быстро остановить конфликт.
  • Избегание: Избегание не разрешит основной конфликт, но может позволить группе некоторое время работать вместе, просто работая над конфликтом. Это также может позволить группе достичь цели, которая переориентирует их на исходную цель.
  • Авторитетная команда: Авторитетная команда должна использоваться только при незначительном конфликте, который не может быть разрешен с помощью других процессов, но может быть предотвращен с помощью решения, основанного на управлении. Это не разрешит конфликт, но поможет команде решить, что делать дальше, вместо того, чтобы застрять в тупике.

Когда конфликт больше, чем простое недоразумение или конкурирующие идеи, или если вышеперечисленные варианты не помогли решить конфликт, возможно, лучше всего переместить конфликт в альтернативный механизм разрешения споров. Это могут быть внутренние специалисты по решению проблем или помощь со стороны компании. Когда используется альтернативное разрешение споров, оно должно поощрять здоровый и конструктивный конфликт, но оно также должно стремиться к разрешению сути конфликта, чтобы группа не оказалась в такой же ситуации в будущем.Альтернативное разрешение споров потребует, чтобы все стороны разделяли идею и были готовы работать с фасилитаторами.

Вывод:

Межгрупповые конфликты часто являются частью проектов на рабочем месте. Это может стимулировать здоровую конкуренцию, которая побудит все группы добиваться большего. Однако это может вызвать проблемы в группах и в конечном итоге поставить под угрозу весь проект. Если начинает появляться конфликт, угрожающий проекту, важно определить причину, подготовиться к первоначальным неудачам, а также устранить и разрешить конфликт.В конфликте нет необходимости, и его можно избежать с помощью творческого подхода и планирования. Это позволит группам на рабочем месте процветать и достигать своих целей.

Межгрупповой конфликт на рабочем месте

Словарь Вебстера определяет группу как «количество людей, находящихся рядом, размещенных или классифицированных вместе». Другие определяют группу как «социальную единицу, состоящую из ряда индивидов (1), которые в данный момент имеют ролевые и статусные отношения друг с другом, стабилизированные в некоторой степени, и (2) обладающие набором ценностей или нормы, регулирующие отношение и поведение отдельных членов, по крайней мере, в вопросах, имеющих для них значение.«

Межгрупповые отношения между двумя или более группами и их соответствующими членами часто необходимы для завершения работы, необходимой для ведения бизнеса. Часто группы взаимодействуют между собой для достижения целей и задач организации, и может возникнуть конфликт. Некоторые конфликты, называемые функциональный конфликт считается положительным, поскольку он повышает производительность и выявляет слабые стороны. Дисфункциональный конфликт, однако, представляет собой конфронтацию или взаимодействие между группами, которое наносит ущерб организации или препятствует достижению целей или задач.

Причины межгруппового конфликта

Одна из наиболее очевидных причин межгруппового конфликта — это просто природа группы. Другими причинами могут быть взаимозависимость работы, расхождения целей, различия в восприятии и повышенный спрос на специалистов. Кроме того, отдельные члены группы часто играют роль в инициировании группового конфликта. Любая данная группа воплощает в себе различные качества, ценности или уникальные черты, которые создаются, соблюдаются и даже защищаются.Эти кланы могут отличить «нас» от «них». Члены, которые нарушают важные аспекты группы, и особенно посторонние, которые каким-то образом оскорбляют эти идеалы, обычно получают какой-то корректирующий или защитный ответ. Отношения между группами часто отражают их мнения о характеристиках друг друга. Когда группы разделяют некоторые интересы и их направления кажутся параллельными, каждая группа может положительно относиться к другой; однако, если действия и цели групп различаются, они могут относиться друг к другу негативно.Пытаясь предотвратить или исправить межгрупповой конфликт, важно учитывать историю отношений между конфликтующими группами. История повторится, если ее предоставить самому себе.

Ограниченные ресурсы и структура вознаграждения могут способствовать возникновению межгрупповых конфликтов, делая различия в групповых целях более очевидными. Различия в восприятии между группами относительно времени и статуса в сочетании с разными групповыми целями также могут создавать конфликт. Реорганизация рабочего места и интеграция услуг и объектов может вызывать у некоторых стресс и создавать негативный конфликт.Некоторым индивидуумам в группе присущи врожденные черты или социальная история, которые влияют на межгрупповой конфликт, но проблемы в межгрупповых отношениях обычно не вызваны отклоняющимся поведением нескольких индивидуумов.

Последствия межгруппового конфликта

Межгрупповой конфликт вызывает изменения как внутри конфликтующих групп, так и между ними. В группах члены обычно не обращают внимания на индивидуальные различия, пытаясь объединиться против другой стороны, и в этих согласованных усилиях основное внимание уделяется задаче.Группа может стать более действенной и действенной в том, чем они занимаются, а ее члены могут стать более лояльными, строго следуя групповым нормам. Однако проблемы могут возникнуть, когда группа теряет фокус на целях организации и становится изолированной от других групп. Надменность и изоляция быстро ухудшают общение. Общение — это ключ к взаимозависимости между группами, и это имеет самые серьезные негативные последствия из-за отсутствия эффективного общения. Непонимание может стать похоронным звоном для любой организации.

Решения межгруппового конфликта

Существует множество вариантов, позволяющих обойти конфликт, предотвратить его разрушение и разрешить более серьезный конфликт. К ним относятся простое избегание, где это возможно, решение проблем, изменение определенных переменных на рабочем месте и внутренние программы альтернативного разрешения споров (ADR). Любой метод разрешения должен зависеть от причины возникновения конфликта, его серьезности и типа.Личная встреча, как и при решении проблем, может быть очень эффективной при конфликте недопонимания или языковых барьеров. Группы могут обсуждать проблемы и соответствующую информацию, с фасилитатором или без него, для достижения решения.

Если у групп разные цели, может быть разумным установить какой-то тип цели, который может быть достигнут только тогда, когда конфликтующие группы работают вместе. Высшая цель не только помогает смягчить конфликты, но и больше фокусируется на производительности, а это то, что нужно организации для выживания.Обратной стороной этого варианта является определение общего врага конфликтующих групп, который должен объединиться, чтобы победить. В конце концов, солидарность рушится, и группы снова начинают восставать друг против друга.

Еще одно временное решение конфликта — просто его избежать. Хотя это не решает проблему, это может помочь группе пережить период времени, когда участники могут стать более объективными или будет достигнута более важная и ближайшая цель. В этом направлении есть еще одно решение — сгладить группы, сосредоточив внимание на общих интересах и уменьшив различия между ними.Этот подход особенно эффективен в отношении относительно простых конфликтов и рассматривается как краткосрочное решение.

Еще одно быстрое решение — это авторитетная команда, при которой группы, которые не могут удовлетворительно разрешить свой конфликт, управляются руководством. Этот ответ обычно не затрагивает первопричину конфликта, которая может каким-то образом снова всплыть на поверхность. Вероятно, это было бы последней инстанцией в эпоху индивидуальной независимости и самоопределения.

Хотя не всегда возможно изменить поведение человека, сосредоточив внимание на причине конфликта и взглядах участников, это приведет к более постоянному разрешению. Также возможно изменить структурные переменные, затрагивающие конфликтующие группы, например, сменить работу или перераспределить обязанности по отчетности. Этот подход намного эффективнее, когда группы сами участвуют в принятии решений о структурных изменениях. Без значимого ввода этот метод разрешения проблемы напоминает уклонение или принуждение и вряд ли увенчается успехом, что еще больше расстраивает всех участников.

Любой метод или ответ на конфликт, потерю производительности, недопонимание или нездоровую рабочую среду можно воспроизвести во многих формах АРС. Альтернативное разрешение споров также должно соответствовать потребностям участников. Крайне важно, чтобы организация определила потребности своих заинтересованных сторон, типы возникающих конфликтов и культуру конфликтов (то, как конфликт разрешается) внутри организации, прежде чем инициировать программу АРС. Любая программа должна допускать творческий подход, доступность и гибкость, если людей просят ее использовать.Все сотрудники должны знать или участвовать в создании программы ADR, чтобы она работала должным образом. Без полного участия или вклада оценка потребностей оказывается неудачной, а предположения приводят к действиям, которые приводят к тому же месту, где вы были раньше. Такое ассумицидное поведение со стороны руководства организации недопустимо при маркетинге нового продукта или приобретении основного капитала, так почему же люди менее важны?

Любой совместный процесс, предназначенный для разрешения и управления межгрупповым конфликтом, должен иметь цели, которые его поощряют.В этом значительном вложении времени и ресурсов успех — его лучшая награда, но для обеспечения подходящего для вас подхода АРС важно:

  • Завоевать доверие
  • Четко определить роли и полномочия участников
  • Установить основные правила
  • Продвигайте лидерство
  • Обеспечьте коллективное отношение к столу
  • Поддерживайте преемственность участников
  • Распознавайте ограничения во времени и ресурсах
  • Устраняйте культурные различия и дисбаланс сил
  • Повышайте ответственность и организационную приверженность
  • Сделайте это процессом консенсуса
  • Производите как можно раньше измеримые результаты
  • Свяжите принятие решений и их реализацию
  • Содействуйте хорошему общению и умению слушать

Конфликты внутри или между группами могут быть деструктивными или конструктивными, в зависимости от того, как разрешается конфликт.

Когда организация создает процесс разрешения споров, есть ключевые факторы успеха:

  1. Критическая масса людей, приверженных процессу;
  2. Группа лидеров, которая воспринимает это в своих интересах и интересах людей, которым они служат;
  3. Стратегическое сотрудничество исторических врагов;
  4. Реалистичные и удовлетворительные результаты;
  5. Мораторий на боевые действия или конфликтное поведение.
Есть еще преграды на пути к успеху:
  1. Страх потерять власть;
  2. Нежелание вести переговоры;
  3. Нет ощутимой выгоды;
  4. Корпоративная философия;
  5. Нежелание высшего руководства;
  6. Незнание ADR;
  7. Отсутствие историй успеха.

Ответственные меры по уменьшению препятствий и поощрению истинной смены парадигмы включают обучение, стимулы, маркетинг, периодический обзор, тематические исследования, а также поддержку и участие высшего руководства.Координаторы, обученные посредничеству и другим формам АРС, являются необходимым ресурсом вне или внутри организации. На рабочем месте нового тысячелетия будут действовать внутренние программы посредничества или другие программы управления конфликтами, чтобы уменьшить количество официальных претензий и действовать как бизнес-практика управления рисками.

Ссылки

Webster’s Dictionary,

P.S.I. & Associates, Inc., 1986.

Шериф, Музафер, В общем затруднительном положении (Социальная психология межгрупповых конфликтов и сотрудничества, Houghton Mifflin Co., Boston, 1966.

Понимание межгруппового конфликта и реагирование на него: на пути к комплексному анализу

Альбин, К. (2009). Мир против справедливости — и дальше. В J. Bercovitch, V. Kremenyuk, & W. Zartman (Eds.), Sage: Справочник по разрешению конфликтов (стр. 580–594). Лондон: Sage. Найдите этот ресурс:

Allport, G. W. (1954). Природа предрассудков . Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley. Найдите этот ресурс:

Bekerman, Z. (2009). Идентичность против мира: идентичность побеждает. Harvard Educational Review , 79 , 74–83. Найдите этот ресурс:

Burton, J. (1990). Разрешение и предотвращение конфликтов . Нью-Йорк: St. Martin’s Press. Найдите этот ресурс:

Christie, D. J., Tint, B., Wagner, R. V., & Winter, D. D. (2008). Психология мира для мирного мира. Американский психолог , 63 , 540–552. Найдите этот ресурс:

Clemens, J. L. (в печати). Исследования мира и конфликтов против науки о мире.В Д. Кристи (ред.), Энциклопедия психологии мира . Хобокен, Нью-Джерси: Wiley-Blackwell. Найдите этот ресурс:

Coser, L. (1956). Функции социального конфликта . Нью-Йорк: Free Press. Найдите этот ресурс:

Deutsch, M., Coleman, P. T., & Marcus, E. (Eds.). (2006). Справочник по разрешению конфликтов: теория и практика (2-е изд.). Сан-Франциско: Jossey-Bass. Найдите этот ресурс:

Dixon, J., Tropp, L.R., Durrheim, K., & Tredoux, C.(2010). «Пусть едят гармонию»: стратегии уменьшения предрассудков и отношения исторически неблагополучных групп. Текущие направления в психологической науке , 19 , 76–80. Найдите этот ресурс:

Данн С. и Нолан-Хейли Дж. (1998). Конфликт в Северной Ирландии после соглашения Страстной пятницы. Fordham International Law Journal , 22 , 1372–1388. Найдите этот ресурс:

Galtung, J. (1996). Мир мирными средствами: мир и конфликты, развитие и цивилизация .Лондон: Sage. Найдите этот ресурс:

Gibson, J. (2004). Преодоление апартеида: может ли правда примирить разделенную нацию? New York: Russell Sage Foundation. Найдите этот ресурс:

Hoffman, M. (2004). Методология оценки воздействия на мир и конфликт. В А. Остин, М. Фишер и Н. Роперс (ред.), Преобразование этнополитического конфликта (стр. 172–191). Висбаден, Германия: VS Verlag. Найдите этот ресурс:

Kelman, H.C. (1965). Социально-психологические подходы к изучению международных отношений: определение объема.В Х. К. Кельман (ред.), Международное поведение: социально-психологический анализ (стр. 3–39). Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон. Найдите этот ресурс:

Kelman, H.C. (1978). Израильтяне и палестинцы: психологические предпосылки для взаимного принятия. Международная безопасность , 3 , 162–186. Найдите этот ресурс:

Lederach, J. P. (1995). Подготовка к миру: трансформация конфликтов между культурами . Сиракузы, Нью-Йорк: Издательство Сиракузского университета.Найдите этот ресурс:

Lederach, J. P. (1997). Построение мира: устойчивое примирение в разделенных обществах . Вашингтон, округ Колумбия: United States Institute of Peace Press. Найдите этот ресурс:

Nadler, A., Malloy, T. E., & Fisher, J. D. (Eds.). (2008). Социальная психология межгруппового примирения . Oxford: Oxford University Press. Найдите этот ресурс:

Paluck, E. L. (2009). Уменьшение межгрупповых предрассудков и конфликтов с помощью СМИ: полевой эксперимент в Руанде. Journal of Personality and Social Psychology , 96 , 574–587. Найдите этот ресурс:

Pruitt, D. G., & Kim, S. H. (2004). Социальный конфликт: эскалация, тупик и урегулирование (3-е изд.). Бостон: McGraw-Hill. Найдите этот ресурс:

Simmel, G. (1922/1955). Конфликт и сеть групповой принадлежности (K. Wolff, Trans. & Ed.). Гленко, Иллинойс: Free Press. Найдите этот ресурс:

. (стр.10) Стефан, В. Г. (2006).Преодоление разрыва между исследователем и практиком в межгрупповых отношениях. Journal of Social Issues , 62 , 597–605. Найдите этот ресурс:

Wallenstein, P. (2007). Понимание разрешения конфликтов (2-е изд.). Лос-Анджелес: Sage. Найдите этот ресурс:

Wright, S. C., & Lubensky, M. (2008). Борьба за социальное равенство: коллективные действия против уменьшения предрассудков. В С. Демулен, Дж. П. Лейенс и Дж. Ф. Довидио (ред.), Межгрупповые недоразумения: влияние расходящихся социальных реальностей (стр.291–310). Нью-Йорк: Psychology Press. Найдите этот ресурс:

Vollhardt, J. R., & Bilali, R. (2008). Вклад социальной психологии в психологическое исследование мира: обзор. Социальная психология , 39 , 12–25. Найдите этот ресурс:

Zartman, W. I. (2000). Урегулирование [этнических] конфликтов потребностей, жадности и убеждений. Orbis , 44 , 255–266. Найдите этот ресурс:

Типы конфликтов | Организационное поведение и человеческие отношения

Результаты обучения

  • Различать типы конфликтов

В литературе начинающие писатели узнают, что в литературе возникает множество различных конфликтов.Один может увидеть сюжет, описывающий сценарий «человек против человека», а другой — «человек против природы». Изучая конфликты на рабочем месте, можно увидеть, что существует четыре основных типа, и они не сильно отличаются от тех конфликтов, которые вы узнали из литературы для первокурсников, за исключением того, что все они связаны с конфликтами между людьми. Их:

  • Внутриличностное
  • Межличностный
  • Внутригруппа
  • Интергрупп

Внутриличностный конфликт

Внутриличностный конфликт — это конфликт, переживаемый отдельным человеком, когда его или ее собственные цели, ценности или роли расходятся.Юрист может столкнуться с конфликтом ценностей, когда представляет обвиняемого, виновного в предъявленных ему обвинениях. Работник, целью которого является получение степени MBA, может столкнуться с внутриличностным конфликтом, когда ему предлагают должность, требующую перевода в другое состояние. Или это может быть ролевой конфликт, когда работнику придется выбирать между ужином с клиентами или ужином с семьей.

Межличностный конфликт

Как вы могли догадаться, межличностный конфликт — это конфликт из-за различий в целях, ценностях и стилях между двумя или более людьми, которым необходимо взаимодействовать.Поскольку этот тип конфликта возникает между людьми, конфликты могут стать очень личными.

Джобс против Скалли

Apple — глобальный бренд; на самом деле, его охват настолько распространен, что вы, скорее всего, находитесь в одной комнате с хотя бы одним продуктом Apple. Однако не всегда он был таким сильным соперником на рынке.

Когда продажи MacIntosh не оправдали ожиданий во время сезона праздничных покупок 1984 года, тогдашний генеральный директор Apple Джон Скалли потребовал, чтобы Стив Джобс был освобожден от должности вице-президента отдела MacIntosh.Подсказка межличностного конфликта. Поскольку Стив Джобс все еще был председателем совета директоров Apple, Скалли хотел, чтобы Джобс представлял Apple во внешнем мире без какого-либо влияния на внутренний бизнес. Стив Джобс узнал об этом и попытался склонить доску в свою пользу. Правление положило конец конфликту, когда оно проголосовало за план Скалли. В итоге Джобс ушел из компании, заявив, что назначение Скалли на должность генерального директора было худшей ошибкой, которую он когда-либо совершал.

Однако Джобс основал компанию NeXT (компания по разработке компьютерных платформ), и когда в 1997 году произошло слияние NeXT и Apple, Джобс вернул контроль над Apple в качестве ее генерального директора, где он оставался до ухода в отставку в 2011 году из-за проблем со здоровьем.Стив Джобс в значительной степени отвечал за возрождение Apple и превращение ее в одну из «большой четверки» технологий наряду с Google, Amazon и Facebook.

Внутригрупповой конфликт

Внутригрупповой конфликт — это конфликт внутри группы или команды, при котором участники конфликтуют из-за целей или процедур. Например, совет директоров может захотеть пойти на риск и запустить набор продуктов от имени своей организации, несмотря на разногласия между несколькими членами. Между ними возникает внутригрупповой конфликт, поскольку они спорят о плюсах и минусах подобного риска.

Межгрупповой конфликт

Межгрупповой конфликт — это конфликт между группами внутри и вне организации, которые расходятся во мнениях по различным вопросам. Конфликт также может возникнуть между двумя группами внутри одной организации, и это также будет считаться межгрупповым конфликтом.

В рамках этих типов конфликтов можно столкнуться с горизонтальным конфликтом, который представляет собой конфликт с другими людьми, находящимися на том же уровне, что и вы, или вертикальным конфликтом, который представляет собой конфликт с руководителем или подчиненным.

Создание хороших конфликтов — трудная работа, и ее не всегда удается сделать правильно. Но организации, которые не поощряют инакомыслие, в современном мире не просуществуют долго. Сегодня компании изо всех сил стараются проводить встречи, на которых могут возникать разногласия, награждают людей, которые достаточно смелы, чтобы высказывать альтернативные точки зрения, и даже дают сотрудникам время для оценки и критики руководства.

Внесите свой вклад!

У вас была идея улучшить этот контент? Нам очень понравится ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Каковы причины межгруппового конфликта?

Люди — это люди, где бы они ни находились — дома, в городе или на работе — и иногда межгрупповой конфликт неизбежен, когда мы собираемся вместе с другими людьми. Обычно мы стекаемся к тем, с кем нам комфортно, что не обязательно означает, что мы избегаем конфликтов, но мы предпочитаем хорошо ладить вместе. Но на рабочем месте нас обычно объединяют самые разные люди и мы обязаны делать все возможное, что не всегда возможно.Иногда конфликты между различными рабочими группами возникают из-за личных качеств, но часто давление или разногласия, связанные с работой, вызывают волнение или негодование.

Рабочие группы, такие как фокус-группы или сменные рабочие группы, формируются по необходимости компании, но другие группы сотрудников объединяются или взаимодействуют на личном уровне. Когда вы собираете вместе большие или маленькие группы людей — людей, которые иначе не могли бы проводить время друг с другом — по много часов в неделю, неделю за неделей, год за годом, вполне естественно, что время от времени возникают конфликты.

Хотя люди имеют право не соглашаться с решениями или постановлениями вежливо или уважительно не относиться друг к другу, проблемы могут обостриться за кулисами или прямо перед ними. Если конфликт не разрешен быстро или разумно, дальнейшее расстройство может усугубиться, когда коллеги встанут на сторону или замолчат. Конфликт только обостряется, если руководство делает вид, что не замечает, не обращает внимания на этот вопрос или плохо справляется с ситуацией.

Независимо от того, как возникают столкновения между рабочими группами, они затрагивают больше, чем вовлеченные команды.Если оставить это без внимания, расхождения во мнениях, сегрегация или нездоровая конкуренция могут раскачать лодку компании — возможно, даже потопить ее. Однако иногда межгрупповой конфликт в организации — это не плохо. Как конфликт может быть полезен для бизнеса? Присмотритесь, чтобы получить более широкую картину.

Типы рабочих групп

Где бы они ни находились, люди обычно собираются вместе из-за личных симпатий или антипатий. Но часто на работе они собираются вместе по необходимости, например, в фокус-группах, группах обслуживания или продаж, хирургических бригаде, строительных бригадах (разделенных опытом, например, строители, кровельщики и отделочники), отделах управления или просто поочередно. работники той же компании.

Что такое межгрупповой конфликт?

Межгрупповой конфликт возникает, когда две или более рабочих групп любого типа сталкиваются или не соглашаются друг с другом — но это не всегда связано с личностными различиями. Короче говоря, такой конфликт развивается, когда по крайней мере один человек в группе ведет себя ненадлежащим образом, чувствует себя отвергнутым или оскорбленным или воспринимает сопротивление любого рода со стороны по крайней мере одного человека из другой команды или стороны.

Ни для кого не секрет, что подобная борьба существует постоянно между религиозными группами и даже странами, которые не согласны друг с другом или развивают неприязнь или ненависть друг к другу.В деловом мире межгрупповые конфликты могут возникать между различными уровнями сотрудников или руководства или могут вспыхнуть, когда сотрудники естественным образом тянутся друг к другу, образуя внутреннюю группу и вызывая разделение, которое оскорбляет внешнюю группу.

Что вызывает межгрупповые конфликты?

Подобно причинам войны между странами, расстройства могут вызвать межгрупповой конфликт в организациях. Во-первых, споры на рабочем месте или конфронтация между группами могут возникать из-за неправильных представлений, разногласий, межкультурных различий, плохих переговоров, плохого социального обмена, восприятия несправедливости или различных других обстоятельств или негативных типов взаимодействия.И все мы знаем, что происходит, когда один человек воспринимает конфликт — реальный или нет. Другие часто тоже видят конфликт, а затем чувствуют давление или необходимость объединить усилия. Или они обретают силу и желание бороться с воображаемой или реальной несправедливостью.

Гендерный фактор может играть роль в работе, например, когда мужчины или женщины собираются вместе из чувства превосходства. С другой стороны, каждая гендерная группа может объединиться, если домогательства являются скрытой или упускаемой из виду проблемой в организации.

Дело не всегда в разногласиях или несправедливостях. Иногда люди образуют группы естественным образом из-за обстоятельств, предпочтений или различий, таких как культура, пол или личность. Но за разлукой часто следует конфликт.

Конкурентоспособность может вызвать здоровый или нездоровый конфликт между противоборствующими фокус-группами. А как насчет слияния или других серьезных изменений в организации? Когда две компании объединяются, сотрудники каждой исходной компании могут держаться вместе, питая смешанные чувства по поводу «другой стороны», вместо того, чтобы плавно сливаться в единую группу.Подобное безразличие может возникнуть, когда вы нанимаете нового менеджера; Существующий персонал может иметь твердую точку зрения на смену руководства, в то время как сотрудники, нанятые после смены руководства, не будут.

А что бывает, когда компания работает посменно? Конфликты могут возникать между работниками дневной и ночной смены, если одна группа чувствует себя перегруженной работой, недооценкой или несправедливо оплачиваемой.

В более крупном масштабе глобальная компания может столкнуться с конфликтами между двумя или более подразделениями своей страны.

Когда межгрупповой конфликт полезен для бизнеса?

Межгрупповые конфликты иногда вспыхивают в социальной динамике, ну, почти каждого вида на планете. В животном мире это вопрос выживания. Когда две или более группы людей испытывают социальное напряжение или откровенно острые разногласия, результаты могут быть хорошими или плохими для бизнеса, в зависимости от обстоятельств или того, что в первую очередь вызвало расстройство. Как, черт возьми, конфликт может быть выгоден для бизнеса? Что ж, представьте, как идеи летают вокруг, когда две команды или фокус-группы соревнуются, чтобы найти лучшее решение проблемы компании.Поскольку горячая энергия завершения заставляет каждую команду превзойти другую, у компании должно появиться множество предложений и идей для рассмотрения.

Подумайте, как конфликт любого типа влияет на людей. Обычно, когда мы подходим к конфликту позитивно и продуктивно, нас поощряют мыслить творчески, становиться более непредубежденными и рассматривать новаторские способы решения возникшей проблемы, просто для начала. На рабочем месте этот тип межгруппового конфликта должен вызывать позитивные изменения, чувство связи, чувство принадлежности и повышение производительности и морального духа.

Примеры межгрупповых конфликтов на рабочем месте

Подобно тому, как волки охотятся вместе, чтобы накормить стаю, сотрудники часто работают вместе в группах, чтобы совместно удовлетворить потребности своего работодателя. Иногда волки в стае могут бросить вызов друг другу; так же, как сотрудники могут соревноваться за доминирование, признание или продвижение по службе. В обоих случаях конкуренция может привести к изменениям в иерархической структуре или изгнанию члена, будь то более низкое положение или пресловутая улица — или лес, в зависимости от того, что может быть.

А как насчет социальных дилемм на рабочем месте? Скорее всего, вы были свидетелями случая эгоистичной выгоды от кого-то в команде. Например, человек в фокус-группе может перехватить идею другой команды и бесстыдно представить ее высшему руководству или начальнику как свою собственную.

Стресс со стороны высшего руководства или руководителя группы также может вызвать межгрупповой конфликт, который может привести к положительным или отрицательным результатам, в зависимости от фактора стресса. Например, если группа ощущает давление из-за стресса, связанного с проблемой, такого как сжатые сроки или большая рабочая нагрузка, они могут приложить больше усилий, чем обычно, чтобы удовлетворить спрос, а затем отпраздновать свое достижение — дай пять или выпить после работы — увеличивая их связь.Негативный стресс, связанный с препятствиями, с другой стороны, может быть вызван множеством вредных факторов — офисной политикой, нереалистичными требованиями, чрезмерным контролем или отсутствием руководства.

Последствия межгруппового конфликта

Многое из того, что мы понимаем о последствиях межгруппового конфликта, получено из исследований и отчетов, но кто не был свидетелем этого воочию? Как многие из нас знают, если серьезный конфликт между двумя или более группами сотрудников не будет разрешен на раннем этапе, это может подорвать моральный дух компании или заставить обиженного человека — и, возможно, его сторонников — ругать компанию или уволиться.В свою очередь, такая нестабильность может привести к нездоровому финансовому спотыканию, плохой репутации или другим разрушительным последствиям для компании.

Страх, недоверие и негодование — это лишь некоторые из эмоций, вызываемых межгрупповым конфликтом, в зависимости от контекста и серьезности проблемы. Обида может развиться, когда начальство поддерживает конкурирующую группу или участника. Вина может поглотить людей, которые позволяют члену команды украсть идею у другой группы, если никто не откликнется. Что же касается обиженной группы, у которой была взята отличная идея, они могут чувствовать гнев, смущение и могут возникнуть показания пальцем.

Последствия здоровых, связанных со стрессом конфликтов часто включают гордость за компанию, укрепление отношений между противоборствующими командами и членами команды и желание сделать все возможное для работодателя. С другой стороны, нездоровые стрессоры порождают негативность в группе, разрывают отношения и снижают продуктивность. Стресс, вызванный тем, что начальство предпочитает одну команду другой, может вызвать зависть или чувство несправедливости в «нелюбимой» команде, снижая их моральный дух и производительность.

Когда конфликт возникает из-за личных вопросов, например, когда один пол упускается из виду, недооценивается или пренебрегается другим, коллеги могут принять чью-то сторону или объединиться в группы, что может привести к нарушению коммуникации, неверному направлению, предательству, недоверию и снижению продуктивности.

Если команды чувствуют поддержку друг друга, соперников, работодателя и руководства, положительные последствия межгруппового конфликта должны включать здоровое чувство конкуренции, повышение командного духа и общее чувство сплоченности компании

Как влияет культура компании Межгрупповые отношения

Представьте себе компанию, которая поддерживает своих сотрудников и повышает моральный дух, поощряет позитивное поведение и борется с плохим групповым поведением до того, как оно станет проблемой.В этой ситуации межгрупповой конфликт, скорее всего, возникнет редко, но если бы он возник, его не оставили бы тлеть. Команды или группы будут знать, чего от них ждут, как им следует взаимодействовать и что может произойти, если они выйдут из строя.

А теперь подумайте о проблемах, которые могут возникнуть из-за плохой корпоративной культуры, когда конфликты между менеджментом и руководителями являются обычным делом. Этот тип плохого поведения может усиливаться и, возможно, распространяться на каждый уровень, вызывая межгрупповое неуважение или даже плохие настроения между членами одной и той же группы (внутригрупповой конфликт).

Как разрешить межгрупповой конфликт

Конечно, негативный межгрупповой конфликт должен быть разрешен, чтобы он не раздулся и не превратился в проблему всей компании. Если вовлеченные группы не могут решить свою проблему самостоятельно, необходима помощь. Для поощрения здорового, продуктивного конфликта между группами, умными организациями:

  • Продемонстрировать справедливость и этичное поведение на всех верхних уровнях — быть примером.
  • Создавайте команды с одинаковыми личностями и разными атрибутами.
  • Призывайте сотрудников говорить, если они не согласны с решением или предложением.
  • Поощряйте всех сотрудников видеть себя единой командой, работающей над достижением одних и тех же целей здоровым образом.
  • Предлагайте соответствующие услуги, такие как коучинг в конфликтах, вмешательство в конфликт и конфиденциальное посредничество.
  • Убедитесь, что каждый понимает не только свою ценность для компании, но и ценность своих коллег.

Даже если кажется, что только один человек вызывает расстройство среди групп, отталкивать его или называть его «нарушителем спокойствия» неразумно, здорово или профессионально.Так что лучше всего подойти к вопросу со спокойной головой и светлыми идеями по улучшению. Отведите свои команды в сторону — во время конфликта или, желательно, до того, как возникнет проблема, — чтобы попрактиковаться в способах восстановления отношений или поиска точек соприкосновения. Например, вы можете попросить каждого члена команды высказать свое мнение о болевой точке, а затем попросить их попытаться увидеть ситуацию с точки зрения противоположной команды или члена команды. Применяйте управление межгрупповыми конфликтами несколько раз в год или по мере необходимости. Но если один и тот же человек неоднократно снижает уровень производительности организации, замечая или создавая конфликт между группами, возможно, пришло время прекратить отношения.

Когда коллеги видят друг в друге ценные части одной и той же трудолюбивой машины, доверие и связи укрепляются, цели становятся более ясными, а конфликты превращаются в возможности.

Каковы возможные причины межгруппового конфликта?

Причины межгруппового конфликта следующие:

(i) Отсутствие связи:

Неправильное общение приводит к подозрениям и недоверию.

(ii) Относительное лишение:

Это возникает из-за сравнения, когда члены группы чувствуют, что у них нет того, что они хотят иметь, или что у них не все хорошо по сравнению с другими группами.

(iii) Убеждение в превосходстве над другим:

Это происходит, когда одна сторона считает, что она лучше другой, и каждый член хочет уважать нормы своей группы.

(iv) Соблюдение норм:

Конфликт возникает, когда возникает ощущение, что другая группа нарушает нормы.

(v) Вред, причиненный в прошлом:

Причиной конфликта может быть некоторый вред, причиненный в прошлом.

(vi) Предвзятое восприятие:

Чувства «они» и «мы» приводят к предвзятому восприятию.

(vii) Конкуренция:

Группы соревнуются за ограниченные ресурсы — как материальные ресурсы, например, территория и деньги, а также социальные ресурсы, например уважение и уважение.

(viii) Взносы:

Если вы вкладываете больше и получаете меньше, вы, вероятно, будете раздражены и подвергнуты эксплуатации.

Некоторые из стратегий разрешения конфликтов:

(i) Введение высших целей:

Высшая цель взаимовыгодна для обеих сторон, поэтому обе группы работают сообща.

(ii) Изменение восприятия:

Его можно уменьшить, изменив восприятие и реакцию посредством убеждения, образовательных и информационных призывов, а также представления групп в обществе по-разному.

(iii) Увеличение числа контактов в Intergroup:

Это может быть достигнуто путем вовлечения групп в конфликт на нейтральной почве через общественные проекты и мероприятия.

(iv) Группа перерисовки Границы:

Это можно сделать, создав условия, при которых границы групп переопределяются и группы начинают воспринимать себя как принадлежащие к общей группе.

(v) Переговоры:

Это относится к взаимному общению с целью достижения соглашения в ситуациях, в которых возникает конфликт.

(vi) Конструктивные решения:

Конфликт можно уменьшить путем перераспределения общественных ресурсов на основе равенства, потребностей и справедливости.

(vii) Соблюдение норм других групп:

Во избежание таких событий, как межобщинные беспорядки между различными группами, необходимо уважать и учитывать нормы различных социальных и этнических групп.

Межгрупповой конфликт | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Показатель · Контур


Межгрупповой конфликт является одним из аспектов группового конфликта и является конфликтом, частично вызванным влиянием межгрупповой динамики и внутригрупповых внешних групповых сил.

Групповой конфликт или враждебность между различными группами — это распространенная черта, общая для всех уровней социальной организации (например,г., спортивные команды, этносы, нации, религии, банды). [1] . Хотя групповой конфликт является одним из самых сложных явлений, изучаемых социологами, история человечества свидетельствует о серии конфликтов на уровне групп, получивших известность за долгие годы. Например, с 1820 по 1945 год было подсчитано, что не менее 59 миллионов человек были убиты во время конфликтов между группами того или иного типа. [2] Литература предполагает, что число погибших почти удвоилось с 1914 по 1964 год в результате дальнейшего группового конфликта. [3]

Источники межгруппового конфликта [править | править источник]

Социальная психология, в частности эффект прерывности межгруппового конфликта, предполагает, что «группы, как правило, даже более конкурентоспособны и агрессивны, чем индивидуумы». [4] Были определены два основных источника межгруппового конфликта: «конкуренция за ценные материальные ресурсы, согласно реалистичной теории конфликта, или за социальные награды, такие как уважение и уважение … как описано в теории относительной депривации» [5]

Групповой конфликт может легко войти в нарастающую спираль враждебности, отмеченную поляризацией взглядов на черное и белое, с сопоставимыми действиями, рассматриваемыми диаметрально противоположными способами: «мы предлагаем уступки, но они пытаются заманить нас уловками.Мы стойкие и смелые, но они непреклонны, иррациональны, упрямы и ослеплены идеологией ». [6]

Широко распространено мнение, что межгрупповая и внутригрупповая враждебность (по крайней мере, до некоторой степени) обратно связаны: что «, к сожалению, существует обратная связь между внешними войнами и внутренними раздорами». [7] Таким образом, «например, в политике каждый может получить чрезвычайно утешительное чувство взаимной поддержки со стороны своей группы, сосредоточив внимание на враге». [8] Фрейд описал подобную квазимягкую версию, согласно которой «именно сообщества с прилегающими территориями, а также другими способами связаны друг с другом, вовлечены в постоянную вражду и высмеивают друг друга — как испанцы и Португальский, например … [как] удобное и относительно безобидное средство удовлетворения склонности к агрессии, с помощью которого становится легче сплоченность между членами сообщества ». [9] Более жесткая версия теории предполагает, что «сдерживаемая агрессия подгруппы, если она не может сочетаться с сдерживаемой агрессией других подгрупп для нападения на общего внешнего врага», выльется в форма беспорядков, преследований и восстаний ». [10]

Домены убеждений, которые способствуют межгрупповому конфликту [править | править источник]

Превосходство : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг стойкого представления человека о том, что он или она лучше других людей в важных отношениях. На уровне группы это выражается в вере в то, что чья-то собственная группа обладает превосходным культурным наследием (например, историей, ценностями, языком, традициями). Развитие гитлеровской идеологии арийцев как «господствующей» расы является одним из примеров этого убеждения [11] .

Несправедливость : На индивидуальном уровне это убеждение вращается вокруг предполагаемого плохого обращения со стороны других и / или мира в целом. На уровне группы это означает мировоззрение, согласно которому внутренняя группа имеет серьезные и законные претензии к внешней группе. Считается, что эта вера в значительной степени способствовала стимулированию войны за последние два столетия, поскольку большинство войн в тот период времени было сосредоточено на вопросах справедливости , а не безопасности или власти (Welch, 1993).

Уязвимость : На индивидуальном уровне уязвимость относится к убеждению человека в том, что он или она постоянно живет в опасности. На групповом уровне эта вера проявляется в виде опасений за будущее. Чирот (2001) отмечает, что геноциды Армении, Германии, Камбоджи и Руанды разделяли общее убеждение, что «если бы они не уничтожили сначала своих реальных или воображаемых врагов, они сами были бы уничтожены» (стр. 10).

Недоверие : На индивидуальном уровне это убеждение сосредоточено на предполагаемом намерении других причинить вред и / или проявить враждебность.Понятие доверия часто рассматривается психологами как первая проблема психосоциального развития [12] . На групповом уровне это мировоззрение фокусируется конкретно на точке зрения, которая объединяет нечестных и ненадежных людей. В более крайних проявлениях это убеждение похоже на коллективную паранойю , которая определяется как коллективные убеждения, ложные или преувеличенные, которые группируются вокруг идей причинения вреда, преследования, угроз или иного отчуждения со стороны злонамеренных внешних групп [13]

Беспомощность : На индивидуальном уровне беспомощность основана на убеждении, что даже тщательно спланированные и выполненные действия не приведут к желаемому результату.На групповом уровне это приводит к коллективному мышлению бессилия и зависимости. Беспомощность, когда она существует как общее убеждение в группе, служит ограничением для организованного политического движения, поскольку те, кто участвует в социальном движении, должны видеть себя способными исправить ошибки, которые они воспринимают [14] .

  1. ↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр. 353
  2. ↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр.251
  3. ↑ Р. Д. Лэнг, Политика опыта (1984) стр. 64
  4. ↑ Элиот Р. Смит / Дайан М. Маки, Социальная психология (2007) с. 515
  5. ↑ Smith / Mackie, p. 515
  6. ↑ Smith / Mackie, p. 498
  7. ↑ Десмонд Моррис, Трилогия об обнаженной обезьяне (1994) стр. 255
  8. ↑ Р. Скиннер / Дж. Клиз, Семьи и как их выжить (1993) с. 135
  9. ↑ Зигмунд Фрейд, Цивилизация, общество и религия (PFL 12) стр.305
  10. ↑ Моррис, стр. 254
  11. Gonen, J. Y .. Корни нацистской психологии: утопическое варварство Гитлера. , Лексингтон: Университет Кентукки Пресс.
  12. Эриксон, Э. Х .. Детство и общество , Нью-Йорк: Нортон.
  13. Крамер Р. М. и Мессик Д. М. (1998). Как справиться с небольшой помощью наших врагов: Коллективная паранойя и ее роль в межгрупповых отношениях. В: Межгрупповое познание и межгрупповое поведение.К. Седикидес, Дж. Шоплер и К. А. Инско (ред.) , 233–255, Махва, Нью-Джерси: Издательство Lawrence Erlbaum Associates.
  14. Гамсон, В. А. (1995). Построение социального процесса. В Х. Джонстон и Б. Кландерманс (ред.), Социальные движения и культура , 85–106, Миннеаполис: Университет Миннесоты Пресс.
.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.