Маслоу теория: Теория мотивации Маслоу

Теория мотивации Маслоу

Наиболее известную теорию мотивации предложил Абрахам Маслоу, клинический психолог из США. Он предположил, что каждый человек имеет сложный набор исключительно сильных потребностей, и поведение человека в определенный момент его жизни определяется его самой сильной потребностью. Маслоу выделил 5 видов потребностей человека:

  1. Физиологические потребности: еда, жилье, одежда, вода, воздух, сон и т.д.
  2. Потребности в безопасности: экономическая, физическая, условия жизни.
  3. Социальные потребности: социальные связи, общение, совместная деятельность.
  4. Самоуважение: уважение или признание со стороны других, служебный рост.
  5. Самоактуализация: самовыражение, самоидентификация.

По мере удовлетворения основных потребностей, человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если человек не чувствует себя в безопасности на работе, мотивировать его служебным ростом сложно. Поэтому, если основные потребности не удовлетворены, усилия по удовлетворению более высоких потребностей будут отложены.

1. Физиологические потребности

Физиологические потребности включают в себя потребности в продуктах питания, напитках, одежде, жилье, отдыхе и других аналогичных требованиях. Эти потребности также называются базовыми потребностями; поскольку эти потребности являются общими для всех людей. Опять же, эти потребности также называются потребностями в выживании; поскольку выполнение этих потребностей необходимо для выживания или существования любого человека.

2. Безопасность

Требования к безопасности можно разделить на три типа, как показано на следующей диаграмме:

Потребность в экономической безопасности:

  • Человек хочет экономической безопасности, то есть уверенности в удовлетворении своих основных потребностей на постоянной основе. Таким образом, эта потребность являются лишь расширением базовой потребности.

Потребность в физической безопасности:

  • Эта потребность включают защиту от пожаров, несчастных случаев (включая несчастные случаи на производстве), и других видов физических опасностей.

Потребность в социальной защите:

  • К ней относятся потребность в безопасности или защищенности в старости, при наступлении серьезной болезни или потери нетрудоспособности.

3. Социальные потребности

Поскольку человек является социальным животным, а это еще Аристотель говорил, то ему нужно «любить» и «быть любимым».И поэтому социальные потребности являются важными для всех тех, кто живет и работает в обществе других. Эти потребности включают в себя чувство принадлежности к группе, принятие группой, коллективом и т.д.

4. Самоуважение

Эта потребность связана с такими явлениями как самоуважение, уверенность в себе, статус, признание, одобрение, оценка другими и т.д. Удовлетворение этих потребностей вызывает чувство уверенности в себе. Поэтому работников следует оценивать за хорошую работу, поскольку это означает признание их работы и повышает их самооценку.

5. Самореализация

Некоторые люди (не все) имеют желание развиваться. Они имеют потребность в саморазвитии, самореализации, самосовершенствовании, стремлении стать лучше, стремлении взять на себя повышенные обязательства и т.д. Не у всех есть эта потребность, но важно понимать, что если работник, хочет развиваться, он будет испытывать беспокойство, пока не удовлетворит эту потребность.

В теории иерархии потребностей Маслоу существует четыре основные идеи:

  1. Человек – это социальное животное, и он всегда будет хотеть большего. И при этом у него есть разные потребности.
  2. Существует иерархия этих потребностей, т. е. эти потребности расположены в определенной иерархической последовательности. Когда удовлетворена потребность нижнего уровня, её место занимает потребность более высокого уровня. У человека с сытым желудком, появляются другие потребности.
  3. Удовлетворенная потребность не может работать в качестве мотиватора. Только те потребности, которые не еще удовлетворены, действуют как мотиваторы, влияющие на поведение человека.
  4. Физиологические потребности и потребности в обеспечении безопасности конечны, но потребности более высокого уровня бесконечны и могут долго быть мотиваторами.

Что нужно знать руководителю, чтобы мотивировать своих сотрудников? Для разработки и реализации любой схемы мотивации необходимо понимание потребностей людей. Фактически, руководство, осознав основную природу потребностей человека, должно искать неудовлетворенные потребности отдельных людей и инициировать мотивационный процесс.

Теория мотивации Маслоу | Блог о маркетинге

Успешный маркетинг убеждает потенциального клиента купить товар или услугу, которую вы продаете. Успех зависит от удовлетворения одной или нескольких потребностей покупателя.

Существует несколько теорий, опираясь на которые маркетологи формируют интерес потребителей к коммерческому предложению. Но теория мотивации по Маслоу остается основной благодаря понятной систематизации психологических подходов к базовым потребностям человека.

Иерархия потребностей по теории мотивации Маслоу

Теория Маслоу определяет пять основных групп потребностей большинства людей. Начиная с физиологии, удовлетворение которых необходимо для выживания человека, модель последовательно прогрессирует в последующие шаги развития через этапы безопасности, любви и сопричастности, самоуважения и, наконец, до вершины пирамиды – самоактуализации. Базовый постулат теории заключается в том, что как только человек может удовлетворить свои потребности на начальном этапе, он движется в своем развитии в направлении к следующему, затем – к следующему и т.д.

Предложенная Маслоу иерархическая модель помогает понять основы человеческой мотивации. В русле эволюционной теории Дарвина определенные поведенческие тенденции встроены от рождения в поведение человеческой личности для выживания в обществе и цивилизационного развития различных сообществ людей.

Маслоу утверждал, что в своем поведении человек руководствуется при принятии решений одним из уровней пирамиды потребностей в соответствии с тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет. Применение этой теории в маркетинге увеличивает вашу способность эффективно обратиться к одному из предложенных драйверов мотивации. В этом состоит ключевой фактор успеха при создании коммуникаций с потенциальными потребителями.

  • Успешное продвижение базовых медицинских услуг, основных продуктов питания в достаточном количестве, лекарственных препаратов опирается на решение проблем, связанных с жизнеобеспечением. Дорогостоящие услуги не найдут отклика у этой группы потребителей.
  • Страховки, охранные системы, дополнительное пенсионное обеспечение позволяют чувствовать человеку свою защищенность.
  • Одежда, косметические средства, напитки, клубы по интересам дают людям возможность идентифицировать свою принадлежность тому или иному сообществу.
  • Машина, мебель, кредитные карты, уровень магазинов, элитные клубы, загородная недвижимость, дорогие напитки усиливают самоуважение потребителя, подчеркивая престиж и статус.
  • Хобби, путешествия, самообразование делают человека свободным в достижении поставленных им глобальных целей, позволяя ему реализовать свои мечты и раскрыть свой потенциал.

Для того, чтобы человек мог двигаться вверх по уровням пирамиды, должны быть соблюдены постулаты, выдвинутые Маслоу. Сначала необходимо удовлетворить потребности нижнего уровня. По мере собственного развития человек прогрессирует. Маслоу утверждал, что каждый способен двигаться вверх по иерархии, и каждый стремится к этому. Но, к сожалению, естественный прогресс часто нарушается; жизнь меняется, происходят разные события, такие как развод или потеря работы.  Это может привести к регрессу потребностей, и человек начнет колебаться между уровнями иерархии. Маслоу отметил, что только один человек из ста достигает вершины пирамиды, потому что наше общество поощряет внутренние мотивы главным образом на основе уважения, любви и удовлетворения других социальных потребностей (средний уровень иерархии).

Мотивация и необходимость

Необходимо мотивировать покупательское поведение.  Поэтому профессиональные маркетологи часто используют для таргетирования рекламных объявлений теорию мотивации с целью удовлетворения внутренних потребностей определенных целевых групп, соответствующих тому или иному уровню иерархии. Если вы сможете убедить потребителя в том, что услуга соответствует его ожиданиям, у вас появляется возможность убедить клиента купить то, что вы продаете в данный момент. Реклама должна связать результат услуги с необходимость обратиться именно к вам для того, чтобы потребитель смог решить свою проблему.

Восприятие, внимание, искажения и удержания

Прежде чем удастся продать, сознание потребителя должно пройти селективный путь отбора вариантов удовлетворения реальной потребности. Человек рассматривает свой окружающий мир и формирует ответ на то, что ему в данный момент необходимо. Чтобы завладеть вниманием потенциального клиента, можно использовать различные тактики для рекламы: шок, удивление, юмор или любое событие (любопытство), что заставляет людей смотреть и слушать. Как только вы завладеете вниманием потребителей, необходимо побудить их вспомнить ваше сообщение без фильтрации через поле «искажений» их собственных взглядов и умонастроений. Многократное повторение рекламы помогает удержать внимание потребителя.

Плюсы и минусы теории Маслоу

К большому сожалению, теория мотивации по Маслоу не может объяснить все потребности людей. Остается большая неопределенность. Но предложенная концепция повлияла на исследования многочисленных сторонников теории.

Преимущества

Недостатки

Эта концепция содержит полезное объяснение потребностей человека в краткой и емкой форме, которые могут быть использованы, например, в дизайне продукта, позиционировании услуги, ценообразование (например, потребность подчеркнуть власть и статус) и выборе места для размещения «торговой точки»

Основная проблема теорией мотивации по Маслоу заключается в том, что нельзя проверить мотивы потребителя эмпирически – нет математического способа точно измерить момент, когда потребности более низкого уровня удовлетворены полностью и вступают в силу мотивы следующего уровня иерархии

Теория помогает маркетологам таргетировать рекламные объявления на конкретных потребностях, которые существуют для достаточно большой части целевого рынка

Пирамида мотиваций слишком упрощена, чтобы объяснить:

·         Почему одна и та же услуга способно удовлетворить потребность несколько раз

·         Не хватает математических расчетов для формального ранжирования потребностей человека

·         Модель не учитывает широту различных культурных особенностей

Заключение

Основные принципы теории Маслоу, связывающие маркетинг с человеческой психологией, остаются в силе. Эффективность маркетинговых коммуникаций базируется на понимании внутренних потребностей клиентов. Теория «связывает» ваши услуги с клиентской базой, но помните, что ваша целевая аудитория не может оставаться статичной. Необходимо периодически заново сегментировать и классифицировать своих покупателей.

© Блог о маркетинге ActualMarketing

[mailpoet_form id=”1″]

как использовать популярную теорию мотивации

Пирамида Маслоу отражает все потребности человека, от простых к более сложным. С ее помощью человек может поставить жизненные цели и правильно расставить приоритеты. А бизнес – построить систему мотивации сотрудников и план развития компании.

Идея иерархии потребностей Маслоу

Американский психолог Абрахам Маслоу в 20 веке предложил концепцию иерархии потребностей. Ее идея в том, что потребности человека разделяются по уровням, от простых к более сложным. Маслоу считал, что человек не может фокусироваться на потребностях высшего уровня, пока не удовлетворены низшие. При чем, это удовлетворение не обязательно должно быть полным.

Представьте, что человеку негде жить и нечего есть. Все его мысли и усилия направлены на поиск еды и жилья. Сейчас это его главная мотивация. Когда вопрос личного выживания решен, возникает следующая потребность — продолжения рода и социализации. Человек стремится создать семью, добиться успеха на работе и получить признание общества. Если он получил эти блага, могут возникнуть мысли о более возвышенных потребностях. Например, развивать свои способности, найти предназначение и обрести смысл жизни. При этом, ему по-прежнему нужен дом и пища. То есть, высокие потребности по Маслоу не отменяют более низкие.

Уровни потребностей на пирамиде Маслоу

Абрахам Маслоу выделял пять уровней потребностей:

  1. Физиология. На базовом уровне человеку нужна еда и вода, сон и удовлетворение половых желаний
  2. Безопасность. Это безопасный дом и комфорт, стабильность в жизни и уверенность в завтрашнем дне
  3. Социализация. Это потребности в любви и принадлежности — человек создает семью, заводит дружеские отношения, становится частью коллектива
  4. Уважение и признание. Появляется потребность в признании от других людей, в усилении собственной значимости. Например, человек стремится получить высокий статус, одобрение, подтверждение своих заслуг
  5. Самоактуализация. Это высший уровень иерархии и цель развития человека. Он стремится найти свое предназначение, развить способности и использовать их в социально значимой деятельности. По мнению Маслоу высшего уровня достигает только 2% людей.

Позже Маслоу создал расширенную версию мотивационной теории — добавил еще два уровня перед Самоактуализацией. Это познавательные потребности (новые знания, творчество и открытие), и эстетические (стремление к прекрасному, гармония).

Со временем уровни потребностей стали обозначать в виде пирамиды. Но сам Маслоу не был причастен к появлению пирамиды. В его работах не было схем и графиков. Это его последователи решили проиллюстрировать идею иерархии в виде треугольника.

Интересно. Маслоу продолжал совершенствовать свою теорию, и разделил все потребности на 2 вида: дефицитарные (низшие) и бытийные (высшие). Дефицитарные появляются из-за нехватки, поэтому их можно полностью насытить (еда, безопасность, любовь, уважение). А бытийные основаны на стремлении расти и развиваться, поэтому их невозможно насытить полностью (исследование, познание, творчество, реализация своего потенциала). Один из законов Вселенной гласит, что человек постоянно стремится к расширению. Чего бы он ни достиг, будет ставить все новые цели.

Роль пирамиды Маслоу в науке

Мотивационная теория не является четким руководством к действию. Сам Маслоу утверждал, что возможны отклонения от иерархии. Последовательность уровней может изменяться под воздействием внешних факторов или индивидуальных особенностей человека.

Например, в истории есть много примеров, когда человек жил в нищете, его базовые потребности не были удовлетворены, и именно благодаря этому он стал успешным и сделал большой вклад в общество. И наоборот, в современном обществе человеку бывает достаточно закрыть базовые и социальные потребности — создать семью, найти стабильную работу, получить уважение и признание. Дальше у некоторых людей нет стремления развиваться и раскрывать свои способности. Высшие ценности подменяются обычным комфортом.

Несмотря на свою неидеальность, Пирамида Маслоу стала популярной в психологии. Ее используют в обычной жизни и в построении бизнеса. Пользуясь принципами теории, человек может определить собственные мотивы и желания. А в бизнесе ее используют для создания системы мотивации сотрудников и определения вектора развития компании.

Как применить пирамиду Маслоу в жизни

Иерархическую пирамиду можно использовать для самоанализа, чтобы понять свои желания и цели, верно расставить приоритеты. Для этого не нужно быть психологом. Достаточно посмотреть на пирамиду и ответить на несколько вопросов:

  • На каком уровне пирамиды вы находитесь? Может быть, ваши потребности частично удовлетворены сразу на нескольких уровнях. Пометьте это себе.
  • Чего вам не хватает на каждом уровне пирамиды? Ваша задача — придумать, как заполнить эти “дыры”.
  • Какие цели у вас в жизни? Потребности какого уровня они закрывают?

Чтобы подробно ответить на последний вопрос, вы можете составить собственную пирамиду потребностей. Сделайте пять уровней и распишите, что для вас важно на каждом уровне — перечислите то, что у вас уже есть и то, чего не хватает.

Пример таблицы: 

Базовые потребностиКак закрыть потребности
ФизиологияПрожиточный минимум, чтобы обеспечить себе выживание — дом и еду.
Здоровье.
Регулярное обследование организма
БезопасностьСтабильная работа с постоянной зарплатой
Купить себе квартиру или дом
СоциализацияЛюбимый муж и дети
Несколько близких друзей
Хорошие отношения с людьми — с родственниками, с коллегами
Уважение и признаниеПостроить успешную карьеру, стать руководителем
Открыть свой бизнес
Стать экспертом в своем деле
ПознаниеРазвивать профессиональные и личностные качества
Посетить 10 стран
ЭстетикаВнутренняя гармония
Красивая внешность
Нарисовать картину
СамоактуализацияУлучшение мира из состояния счастья
Найти любимое дело и стать лучшим в нем

Отметьте, что из написанного уже достигнуто, а остальные пункты превратите в цели. Расставьте их приоритеты. Первым целом постарайтесь закрыть цели нижних уровней пирамиды, чтобы они не отвлекали ваш фокус внимания, когда вы фокусируетесь на целях высшего уровня. Например, если человек сфокусирован на улучшении мира, но у него не хватает денег на собственное жилье, эта проблема может тяготеть над ним и отвлекать внимание.

Как использовать пирамиду Маслоу в бизнесе

Иерархия потребностей Маслоу может быть полезна в бизнесе как минимум для трех целей: формирования мотивации сотрудников, запуска маркетинговой кампании и развития бизнеса.

Мотивация сотрудников

Чтобы управлять мотивацией сотрудника к работе, нужно понимать его ведущий мотив. Иногда человек идет на работу преимущественно ради денег и стабильности. А иногда деньги отходят на второй план, и преобладает потребность в уважении, признании, в общении или самореализации. Обычно человек сам не осознает свою ведущую потребность. Но руководитель или HR-менеджер должен выяснить, что движет человеком и на какой ступени пирамиды Маслоу он находится.

Система грейдов как способ мотивации сотрудников в крупных компаниях →

Как выявить мотивы нового сотрудника? На этапе собеседования задать ему несколько вопросов:

Если человек дал честный развернутый ответ на эти вопросы, вы без труда определите его ведущую потребность.

Базовые потребности (физиология и безопасность)

Существует мнение, что большинство людей работает только ради денег. Поэтому 90% руководителей используют именно материальную мотивацию — размер зарплаты, премии, конкурсы с призами, медицинская страховка, отпуск за счет компании. Но есть и другие способы, которые для некоторых работников могут оказаться эффективнее материальных.

Потребность в социализации и признании

Человек стремится чувствовать себя частью команды и занимать более высокие позиции в рабочем коллективе, стать руководителем. Чтобы работа закрывала социальные потребности человека по теории Маслоу, доверяйте ответственные задачи и повышайте сотрудников в должности, внедрите систему рейтингов по показателям эффективности, публично хвалите сотрудников за хорошую работу. Поощряйте неформальное общение, проводите корпоративные праздники и тимбилдинги, чтобы человек чувствовал себя частью коллектива.

Потребности в познании, эстетике и самоактуализации 

Хорошо, если в вашу компанию приходят люди, которым нравится сама идея проекта и которые стремятся раскрыть свои способности, трудясь на благо организации и ее клиентов. Это самые ценные сотрудники. Чтобы удержать этих людей и удовлетворить их потребность в развитии, поощряйте нестандартный подход к задачам, обучайте и развивайте своих сотрудников, повышайте сложность задач, делайте акцент на миссии компании и социальной значимости деятельности каждого сотрудника.

Комбинируйте разные виды мотивации, чтобы закрывать различные потребности сотрудников.

Как мотивировать сотрудников к обучению →

Существенное влияние на мотивацию сотрудников можно оказать с помощью платформы для обучения. На низких уровнях она помогает сотрудникам быстрее разобраться как правильно выполнять свою работу и получать необходимый результат для выживания в компании. На средних уровнях появляется радость от достижений в обучении, признание заслуг и экспертности коллективом, похвала за правильно выполненную работу, участие в рейтингах успеваемости. А на высоких уровнях платформа дает возможность безграничного развития и совершенствования во всех областях, связанных со своей профессиональной деятельностью.

Маркетинговая кампания

В маркетинге теория мотивации Маслоу является вспомогательным инструментом для анализа рынка и составления портрета целевой аудитории. 

Иерархия потребностей позволяет понять желания и цели клиентов — какую потребность они закрывают с помощью товара или услуги компании. И на основе этой информации сделать выгодное предложение. Например, вы продаете дорогие автомобили. Чаще всего для клиента такая покупка удовлетворяет потребность в признании, статусе и успехе. Поэтому в рекламе не стоит рассказывать об экономии на топливе или невысокой цене. А сделать акцент на том, что это лимитированная серия, авто класса люкс, с которой он будет выгодно выделяться на фоне окружающих. И показать визуальные образы успешного человека в этом автомобиле.

Интересно. Товары и услуги, которые удовлетворяют потребности нижних уровней пирамиды, легче продавать. Например, каждому человеку нужна одежда, особенно в холодную погоду она становится атрибутом выживания. Но не всем нужна брендовая одежда из дорогих магазинов. Она закрывает другую потребность — эстетики, принадлежности к определенной статусной группе.

Развитие бизнеса

У компании, как и у человека, есть базовые потребности – прибыль и стабильное функционирование. Если эти потребности не удовлетворены, руководителю сложно думать о самореализации и высоконравственной миссии. Например, в организации резко снизились доходы. Недостаточно денег, чтобы рассчитаться с поставщиками и выплатить зарплату сотрудникам. Первые два уровня потребностей по Маслоу не удовлетворены. Все усилия направляются на решение этих проблем, а не на нравственные цели компании.

Когда финансовая ситуация стабилизировалась, руководитель начинает чаще задаваться вопросом о сущности того, что он делает и полезна ли эта работа для человечества в целом. Например, фокус внимания направляется на заботу об окружающей среде, экологичное производство, ценность продукта для всего человечества и высоконравственных принципах.

Пирамида Маслоу помогает определить, на какой ступени компания находится в данный момент и наметить ориентиры дальнейшего развития.

Выводы. Теория потребностей Маслоу отражает главные мотивы и стремления, которые движут человеком в жизни. Она помогает людям разобраться в собственных желаниях и определиться с целями. А бизнесу – правильно мотивировать сотрудников и последовательно вести компанию к успеху. Это не универсальная модель на все случаи жизни. Но один из удобных инструментов, который можно адаптировать под себя и использовать для саморазвития и роста бизнеса.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

 

      1. Физиологические потребности,являющиеся необходимыми для выживания — потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

      2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем — потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

  1. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности — чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

  2. Потребности в уважении — потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

  3. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

 Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

 

Применение теории Маслоу

 Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

 Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

 Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

 Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

 Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

 Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

  1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

  2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды

  3. Проводите с подчиненными периодические совещания

  4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

  5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

 Потребности в уважении

  1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу

  2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

  3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

  4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

  5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

  6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

  7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

  1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

  2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

  3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности  Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

 

Группа факторов

 Факторы

 Влияние на деятельность людей

 Гигиенические

(связанные с условиями работы)

заработок,

условия труда,

отношения с другими работниками,

деятельность администрации

 

 Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

 Мотивирующие

(связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

ощущение успеха,

продвижение по службе,

признание со стороны окружающих,

ответственность

 Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

 

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

 Применение теории Герцберга

 Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Почему пирамида Маслоу не всегда работает

Управление персоналом
Сьюзен Дэвид

Еще в начале 1940-х годов Абрахам Маслоу задумался о стимулах, управляющих поведением человека (я тоже занимаюсь этой проблемой), и в 1943 году он опубликовал первую статью об «иерархии потребностей и ценностей».

Ныне его теория изображается в виде пирамиды, хотя сам Маслоу в статьях к такой аналогии не прибегал: это уже иллюстрация из учебника. Нижний ярус пирамиды составляют физиологические потребности, то есть пища и вода, над ними — потребности в безопасности, потребность в любви и потребность в уважении. На самом верху находится самореализация (личный рост и раскрытие потенциала) — этого можно достичь лишь тогда, когда удовлетворены все остальные потребности.

Идея прижилась, чуть ли не все руководители использовали пирамиду в своей работе, не обращая при этом внимания на многократные оговорки Маслоу: мотивация динамична, различные побуждения в ней смешаны, человек ощущает ее как поток сознания, а не как отдельные элементы. «До сих пор мы обсуждали иерархию потребностей в четкой последовательности, однако на самом деле стимулы невозможно выделить жестко и однозначно», — предупреждал Маслоу. Его бы не порадовало, как мы нынче используем его теорию.

Разберем кейс. В качестве психолога и консультанта по организационному поведению я недавно присутствовал на стратегической сессии одной международной компании. Топ-менеджеры обсуждали, как вовлечь подчиненных в работу. Одна руководительница настаивала на материальном поощрении. Почему? Она сослалась на Абрахама Маслоу — мол, зарплата и бонусы обеспечивают людей пищей и кровом, то есть удовлетворяют физиологические потребности. А дальше сотрудники сами карабкаются по карьерной лестнице, стремясь к успеху, и по пути обретают высшую цель — ощущение, что их работа идет на пользу обществу. С ее точки зрения компания должна была в первую очередь позаботиться о материальной стороне вопроса.

Читайте материал по теме: За что мы любим наших строгих учителей

Не впервые я слышу на таких собраниях имя Маслоу. Сама пирамида сделалась неопровержимым «фактом». Ее упоминают в учебниках по пиару, в программах бизнес-курсов, на презентациях по лидерству. Главным образом с помощью этого аргумента проталкивают идею, будто вовлеченность сотрудников зависит только от удовлетворения базовых потребностей: дескать, справедливое жалование и безопасная рабочая обстановка важнее всего. Но вот загвоздка: пирамиду Маслоу не всегда можно перенести в мир реального бизнеса.

В развитых странах физиологические потребности работника, а также потребность в безопасности заведомо удовлетворены. Увеличение зарплаты и бонусы могут повысить заинтересованность, однако не стоит использовать их как единственное средство поощрения: эмоциональная составляющая может сыграть не менее, а то и более важную роль.

советуем прочитать

Томас Уэделл-Уэделлсборг

Маршалл Голдсмит

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

4 теории мотивации персонала: теория Маслоу

Мотивация персонала по теории Маслоу

Наверняка многие директора задумывались о мотивации своих сотрудников, ведь если правильно не поощрять и не стимулировать труд своих подчиненных, их трудоспособность будет падать, а, следовательно, и не будет перспектив развития компании. 

Зачастую, когда мы слышим о мотивации персонала, то на ум приходит лишь такой критерий как заработная плата. Да, он до сих пор является одним из основных, но его недостаточно. Так давайте попробуем разобраться, какими способами можно мотивировать работу своих сотрудников?

Чтобы ответить на выше поставленный вопрос, нужно сначала понять, для чего все-таки необходима мотивация персонала в вашей компании:

  • 1.Объединение интересов руководства и работников (и тем, и другим нужны доход и стабильность)
  • 2.Устранение большой «текучки кадров»
  • 3.Привлечение новых работников
  • 4.Формирование сплоченного коллектива
  • 5.Увеличение трудоспособности

После того, как мы выявили причину, то можно подходить к следующему пункту – способы мотивации. Мотивации бывают двух видов: материальные и нематериальные.

Рассмотрим сначала первую группу. Материальная мотивация является самой распространенной в компаниях. Ведь она включает в себя премии, денежные вознаграждения, путевки и подарочные сертификаты, которые каждый сотрудник хотя бы раз получал. Если делать ставку лишь на материальный вид мотивации, то вряд ли можно добиться у своих сотрудников полной заинтересованности к своей работе.

Нематериальный вид мотивации каждый руководитель может выбрать сам, их огромное множество, и также можно придумать что-то свое. Одними из самых распространенных способов этого вида являются мотивирующие совещания, похвала, доска почета, корпоративы и т.д.

Чтобы понять, как мотивировать конкретного сотрудника, нужно знать какие потребности для него являются ведущими. В этом нам должна помочь пирамида потребностей Абрахама Маслоу.

1.Физиологические потребности:

Для сотрудников из данной категории нужен комфортный уровень заработной платы, который позволить содержать важные для них аспекты жизни в благополучном состоянии.

Способы мотивации (в основном только материальные):

  • Увеличение зарплаты
  • Премии
  • Перспектива повышения

2.Потребность в безопасности:

Главными страхами таких работников являются увольнение и банкротство компании. Вся негативная атмосфера будет подавлять их работу.

Способы мотивации:

  • Увеличение зарплаты
  • Предоставление дополнительного отдыха

3.Потребность в принадлежности:

Таким сотрудникам важно чувствовать одобрение и поддержку от коллег и руководства, а также всегда находиться в социуме.

Способы мотивации:

  • Хорошая атмосфера в коллективе
  • организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и руководства
  • формирование коллектива с учетом индивидуальных особенностей сотрудников

4.Потребность в признании:

Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо оценивать всю его работу по достоинству и не обделять вниманием.

  • награждение особыми знаками отличия или грамотами
  • публичная благодарность
  • занесение на доску почета

5. Том 10 № 1 Часть 3

218 ИСТОРИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МЫСЛИ

ТЕОРИЯ ПРОГРЕССИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ Д. МАСЛОУ

КОСТЕНКО Е.П.,

кандидат экономических наук, старший преподаватель, Южный федеральный университет, e-mail:[email protected]Ыer.ш

В статье рассматривается теория прогрессивного управления А. Маслоу. В первой части статьи представлены концептуальные установки его теории мотивации. Во второй части — взгляды ученого на такие проблемы менеджмента как формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей.

Ключевые слова: теория мотивации; теория просвещенного управления; лидерство; стиль руководства.

Maslous theory of progressive management is being considered in the article. In the first part of the article the purposes of his theory of motivation are presented. In the second part the views on such problems of management as leadership, difference of styles of management on the different levels of management hierarchy psychological description of managers and businessman are considered.

Keywords: theory of motivation; of expert management; leadership; guidance of management.

Коды классификатора JEL: M11, M12, M15.

Во второй половине 50-х гг. XX в. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и вышли на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика, изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и предопределило направления эволюции гуманистического направления в менеджменте.

В конце 1950-х гг. школа человеческих отношений «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу. Она уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Ар-джирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуникаций в организациях.

В данной статье анализируются работы одного из основателей школы — А. Маслоу1. В первую очередь он известен как создатель теории иерархии потребностей. Однако прикладные аспекты этой теории практически неизвестны широкому кругу специалистов по менеджменту. Между тем, именно в работах, написанных Маслоу в 1960-е гг., содержатся рекомендации по практическому управлению, улучшению социального взаимодействия в коллективе. В этой связи одной из наиболее интересных концепций представляется концепция просвещенного управления.

Поскольку при разработке концепции просвещенного управления в качестве исходных теоретических предпосылок А. Маслоу использовал свою теорию потребностей, кратко остановимся на ее основных постулатах.

Во-первых, мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой

1 Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) — американский психолог, основоположник гуманистической психологии, лидер бихевиористского направления управленческой мысли. Основные работы: «Теория человеческой мотивации» (1943), «Мотивация и личность» (1954), «К психологии бытия» (1962), «Эупсихическое управление» (1965), «Психология науки» (1967).

© Е.П. Костенко, 2012

ТЕОРИЯ ПРОГРЕССИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ А. МАСЛОУ

219

практически любого организмического состояния. Единственным надежным основанием для построения теории мотивации является классификация неосязаемых целей и потребностей человека.

Во-вторых, человек имеет множество различных потребностей. Условно их можно разделить на базовые и метапотребности. Базовые потребности постоянны и располагаются согласно принципу иерархии. Их можно разделить на пять основных категорий (уровней): физиологические, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и любви, потребность в признании и потребность в самоактуализации [3, с. 77-101]. Маслоу подчеркивал, что эти потребности так тесно переплетены друг с другом, что отделить одну от другой практически невозможно.

Для удовлетворения базовых потребностей, по мнению А. Маслоу, необходимо несколько социальных условий: свобода слова, выбора деятельности, свобода самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком.

В-третьих, в отличие от базовых потребностей, ценность метапотребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. К метапотребностям относятся: потребность в справедливости, благополучии, единстве социальной жизни и т. д. Маслоу указывал, что метапотребности составляют единство с фундаментальными, базисными потребностями. Отсутствие единства этих потребностей приводит к «метапатологии», проявляющейся в недостатке ценностей, бессмысленности и бесцельности жизни.

В-четвертых, потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней — в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

Высшая потребность человека — самореализация. Потребности самоактуализации не имеют достаточно четкого определения и отражают широкий спектр культурных и индивидуальных различий. По подсчетам А. Маслоу, самоактуализирующиеся и самореализующиеся личности составляют около 1% населения. Они представляют собой пример психологически здоровых личностей и служат эталоном для большинства людей. Именно самореализующимся личностям присущи метапотребности. Изучая мотивацию развития личности, Маслоу сформулировал 15 основных черт, присущих так называемым самореализующимся личностям [3, с. 224-252]:

1. Эффективное восприятие реальности и комфортные взаимоотношения с реальностью. Для самоактуализи-рованных людей характерно адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, отсутствие страха перед неизвестностью и неопределенностью.

2. Приятие (себя, других, природы). Самоактуализированные люди принимают человеческую природу такой, какая она есть, не приукрашивают реальность, для них свойственно отсутствие искусственных, защитных форм поведения (лицемерие, ханжество, фальшь и притворство), а также неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность, простота и естественность. Самоактуализированные люди достаточно спонтанны в своем поведении и предельно спонтанны в своей внутренней жизни, мыслях, но при этом соблюдают установившиеся ритуалы, традиции, церемонии, однако относятся к ним с добродушной усмешкой.

4. Служение. Это предполагает акцентирование внимания на проблемах внешнего порядка, решении фундаментальных вопросов (жизнь в глобальной системе координат). Такие люди заняты не самоанализом, а своей жизненной миссией или призванием. Они часто соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать ее под углом зрения вечности, а не текущего момента.

5. Отстраненность, потребность в уединении. Для таких людей характерна склонность к одиночеству, они занимают позицию отстраненности по отношению ко многим событиям, в том числе событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям внешней среды.

6. Автономия, независимость от культуры и среды, воля и активность. Это означает высокую устойчивость под воздействием деструктивных сил, способность к самовосстановлению, независимость от мнения других. При этом автономность предполагает самоопределение, способность к принятию ответственности, активный поиск решений.

7. Свежий взгляд на вещи. Самоактуализированные люди просто радуются жизни, находят каждый раз новое в уже известном.

8. Мистические переживания и высшие переживания. Эти переживания характеризуются ощущением исчезновения собственного «я», предельная концентрация и погруженность в проблему.

9. Чувство идентификации с человечеством в целом.

10. Межличностные отношения. Самоактуализированный человек способен полностью сливаться с близким ему человеком, становиться его частью. Для них характерно тсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях.

11. Демократичность. Это проявляется в уважении к любому человеку, готовности учиться у других. Том 10 № 1 Часть 3

220

Е.П. КОСТЕНКО

13. Философское чувство юмора. Они относятся с юмором к жизни в целом, к своей профессиональной деятельности, к самим себе.

14. Креативность. Креативность понимается как способ мировосприятия и взаимодействия с реальностью, он не зависит от того, чем занимается человек, и проявляется во всех действиях самоактуализирующейся личности.

15. Сопротивление культурным влияниям, трансценденция культуры. Они не принимают безоговорочно ту культуру, к которой принадлежат, относятся к ней достаточно критично, выбирая из нее хорошее и отвергая плохое.

Таким образом, по мнению А. Маслоу, самоактуализирующуюся личность отличает индивидуальная установка по отношению к окружающей действительности. Маслоу не идеализирует самоактуализирующуюся личность, подчеркивая, что она также подвержена недостаткам, неправильным поступкам, упрямству, раздражительности, невниманию к окружающим.

В соответствии с учением Маслоу, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

На основе дневниковых записей Маслоу начала 1960-х гг. была выпущена книга, получившая в первом издании название «Эупсихическое управление», в России она была переиздана под названием «А. Маслоу о менеджменте». В этой работе представлены взгляды ученого на такие проблемы менеджмента, как: формирование новой просвещенной экономики и менеджмента, лидерство, различие стилей руководства на разных уровнях управленческой иерархии, психологические характеристики менеджеров и предпринимателей, социальное совершенствование и самоактуализация личности.

Маслоу отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья людей происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный, или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.

Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики [2, с. 53-82]. Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.

• Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников.

• Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.

• Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности в безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.

• Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.

• Замена поляризации и дихотомий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цели и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии.

• Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошую командную работу, дружбу, коллективный дух, общность интересов и любовь.

• Наличие синергизма. Синергизм Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культуры с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.

• Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только других людей, но и себя.

• Свобода в выражении несогласия, недовольства и раздражения.

• Отношение работников к своему начальнику с любовью (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением). Хотя большинство людей хотели бы не бояться других людей, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.

• Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником, дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации. Однако, как замечает Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.

По мнению Маслоу, его теория просвещенного управления соответствует концепции «продвинутых человеческих существ Теории Y» и современному уровню развития США. Использование принципов просвещенного управле-

ТЕОРИЯ ПРОГРЕССИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ А. МАСЛОУ

221

ния будет способствовать успеху в самых разных сферах, в том числе и в финансовой, и приведет к построению лучшего общества. При этом ценность методов просвещенного менеджмента определяется не только производственным поведением, количеством и качеством производимого продукта, но и «побочными» проявлениями. К последним он относил формирование более совершенных личностей, готовых к альтруизму, помощи другим и нетерпимых к несправедливости [2, с. 164]. По сути, как справедливо отмечает К. Голубев, Маслоу стремится к трансформации своего подхода в религиозную концепцию в духе современной религии «New Age» («Новая эра») [1, с. 66].

В 1968 г. А. Маслоу предложил ввести в теорию менеджмента концепцию «Теории Z». Его теория исходит из того, что люди, достигшие определенного уровня экономической безопасности, стремятся к новым ценностям, они хотят, чтобы работа позволяла человеку раскрывать свои творческие потенции. Маслоу писал, что «…по мере развития личности деньги постепенно теряют свое относительное значение, в то время как все большую значимость начинают приобретать другие, развитые формы вознаграждения (метавознаграждение). Даже в тех случаях, когда денежное вознаграждение продолжает сохранять внешнюю значимость, она может быть связана не с собственным его значением, но с его символическим смыслом, который может являться отражением статуса, успеха, самооценки» [2, с. 121].

Маслоу обратил внимание на то, что при найме на работу квалифицированных и административных работников важными для них являются не только деньги, но возможность удовлетворения потребностей более высокого порядка. Для таких работников особую значимость приобретают высокий статус компании, хорошие условия труда, дружественная атмосфера, независимость, автономность и возможность реализации собственных идей. По его мнению, США превращаются в управленческое сообщество, а в сфере производства происходит увеличение влияния гуманистических позиций.

Маслоу настаивал на создании таких организаций, в которых человек получает возможность для наиболее полной реализации своего истинного потенциала. Большую роль в этом должен сыграть руководитель. По его мнению, власть нельзя доверять человеку, который ищет власть ради власти. В большинстве ситуаций лучшим руководителем и лидером будет тот, кто ближе к самоактуализации, кто сумел удовлетворить все свои базовые потребности, добиться признания и уважения.

Рассматривая принципы просвещенного управления, Маслоу предложил новый подход к оценке лидерства и его организующей роли [2, с. 219-228]. Он выделяет Д-лидерство — стремление к власти над другими людьми и В-лидерство (руководство второго уровня или функциональное лидерство) — стремление к власти, которая может позволить решить задачу.

В Д-лидерстве индивид сам стремится к занятию командных постов. Как правило, Д-руководитель недооценивает или игнорирует объективные потребности группы, ситуации или работы.

В В-лидерстве подчиненные предоставляют руководителю власть добровольно и осознанно, поэтому между группой и лидером устанавливаются доверительные отношения. То, что человек не стремится к лидерству, говорит в его пользу. В производственной ситуации В-лидером является тот, кто лучше других может справиться с работой или организовать выполнение задания лучшим образом. В-лидер должен уметь отдавать приказы, быть сильным и властным.

С понятием В-лидерства связано понятие В-власти. То есть власти, необходимой для реализации ценностей второго уровня, (В-ценностей): истины, блага, красоты, справедливости, совершенства, порядка и т. д. В-власть позволяет построить лучший мир или сделать его совершеннее. По аналогии Маслоу вводит понятие В-последователя — работника, настолько отождествляющего себя с поставленной задачей, что ему хочется выполнить соответствующую работу наилучшим образом. В некоторых ситуациях В-последователь может превратиться в В-лидера.

Требования, предъявляемые к В-последователю и В-лидеру примерно одинаковые. К ним относится: способность выполнять работу лучше других, возможность лучше отслеживать ситуацию и контролировать ход работы, наличие особой психологической предрасположенности, означающей умение радоваться успехам и самоактуализации других людей. Этим требованиям должен отвечать и хороший менеджер. Кроме того, Маслоу подчеркивает, наличие связи между психологическим здоровьем и характеристиками лучших менеджеров, контролеров и т.д.

По мнению Маслоу, хороший менеджер должен уметь соответствовать «объективным требованиям объективной ситуации» [2, с. 219]. Это предполагает выстраивание управленческой политики с учетом особенностей поведения различных социальных групп и типов личности. Такой подход распространяется на сферу экономики, политики, образования, семейные, дружеские отношения и т. д. Например, недопустимо в полной мере использовать американские политические ценности и принципы управления в странах с иной историей, культурой, с иными индивидами. Также по отношению к авторитарным личностям Маслоу считал, что целесообразнее использовать силовые методы воздействия, а когда характер работника будет действительно меняться и он сможет работать в условиях, предполагающих надежность и самостоятельность, то тогда можно будет попытаться использовать более демократический стиль управления. Том 10 № 1 Часть 3

222

Е.П. КОСТЕНКО

альных различий людей, того, что потребности по-разному проявляются в зависимости от пола, возраста работника, его положения в организации, содержания работы и т.д.; невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей; сложность разработки для менеджеров эффективных методов мотивации; недостаточный учет влияния на поведение индивида организационных, социальных, экономических и политических факторов, А. Маслоу считается ведущим теоретиком в области управления, а большинство более поздних теорий мотивации и руководства в той или иной степени также основывались на его идеях.

ЛИТЕРАТУРА

1. Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. СПб.: Юридический центр Пресс, 2003.

2. Маслоу А. А. Маслоу о менеджменте /Пер. с англ. СПб.: Питер, 2003.

3. Маслоу А. А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

Приведение вашей команды к успеху

Многие лидеры попадают в ловушку, сосредотачиваясь на результатах/задачах, прежде чем строить отношения и сосредотачиваться на людях в команде.

Они создают «культуру задач», которая может привести к раннему успеху, но культура, которая не является устойчивой с точки зрения высокой производительности.

Вскоре команда вступает в конфликт, наблюдается низкая производительность, и на команду влияет то, что известно как синдром «мертвого тела». Ужасное место, куда люди приходят, чтобы выжить и сделать минимум.У вас есть «посетители», а не «отличники»

Как лидеры мы должны избегать синдрома «мертвого тела».

Вы сделаете это, убедившись, что понимаете членов команды и то, что необходимо для создания позитивного климата в команде.

Хороший способ понять, что должно быть на месте, — это использовать хорошо известную теорию мотивации. Несмотря на то, что он очень старый, он по-прежнему повышает ценность размышлений о том, что вам нужно сделать, чтобы возглавить команду.

Иерархия потребностей Маслоу — это теория, предложенная Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория мотивации человека» в Psychological Review.Впоследствии Маслоу расширил эту идею, включив в нее свои наблюдения за врожденным любопытством человека.

Его иерархия потребностей представляет собой мотивационную теорию, включающую пятиуровневую модель человеческих потребностей, часто изображаемую в виде иерархических уровней внутри пирамиды. Снизу иерархии вверх потребности: физиологические, безопасность, любовь и принадлежность, уважение и самореализация.

Он заявил, что потребности, расположенные ниже по иерархии, должны быть удовлетворены, прежде чем люди смогут удовлетворить потребности, находящиеся выше по иерархии.

Теория мотивации Маслоу

Создавая элитные команды, мы концентрируемся на том, чтобы все эти элементы соблюдались индивидуально и чтобы люди становились лучше, чем они могут быть.

Мы делаем это, следя за тем, чтобы ключевые элементы успеха команды были на месте.

Модель высокопроизводительной команды

Когда вы совмещаете индивидуальные и командные потребности, производительность возрастает. Вы действительно начнете вести свою команду к успеху и добьетесь выдающихся результатов в качестве лидера.

Нам нужно создать место, где каждый стремится быть лучше всех. Их физиологические потребности удовлетворены, они чувствуют себя в безопасности, любимыми, принадлежат к чему-то особенному, они горды, уверены в себе и пользуются большим уважением. Место, где у команды есть цель, цели ясны, а ценности согласованы. Место, где дух, навыки, процесс и здоровье объединяются, чтобы обеспечить волшебство.

Мы обычно создаем это, используя метод 6Ps Team Canvas, о котором я много писал.

Еще один способ связать теорию мотивации Маслоу с моделью команды — использовать то, что мы называем структурой потоков ценности команды.Созданный Вином Ллевеллином, он дает вам основу для размышлений о том, какие действия и действия вы можете предпринять в пяти областях для достижения командного успеха.

Командная ценность Модель FLOWS

Обеспечение успеха вашей команды

Попробуйте использовать эти фреймворки и дайте мне знать, как они идут.

Каждый успех,
Грэм

Что иерархия Маслоу не скажет вам о мотивации

В какой-то момент своей карьеры большинство руководителей сознательно — или, что более вероятно, невольно — основывали (или оправдывали) свой подход к мотивации на Иерархии потребностей Маслоу.Идея Маслоу о том, что люди мотивированы удовлетворением потребностей более низкого уровня, таких как пища, вода, кров и безопасность, прежде чем они смогут перейти к мотивации потребностей более высокого уровня, таких как самоактуализация, является наиболее известной теорией мотивации. в мире. Нет ничего плохого в том, чтобы помогать людям удовлетворять то, что Маслоу охарактеризовал как потребности более низкого уровня. Улучшение условий труда и безопасности следует приветствовать как правильное решение. Увидеть, что у людей достаточно еды и воды для удовлетворения их биологических потребностей, — это гуманный поступок.Переместить людей с улиц в здоровую среду — это прилично. Но правда в том, что люди могут испытывать мотивацию более высокого уровня в любое время и в любом месте.

Ты и твоя команда

Несмотря на популярность Иерархии Маслоу, не так много последних данных, подтверждающих ее. Современная наука — в частности, доктор Эдвард Деси, сотни исследователей теории самоопределения и тысячи исследований — вместо этого указывает на три универсальные психологические потребности.Если вы действительно хотите извлечь выгоду из этой новой науки — вместо того, чтобы сосредотачиваться на пирамиде потребностей — вам следует сосредоточиться на: автономии, родстве и компетентности .

Автономия — это потребность людей осознавать, что у них есть выбор, что они делают то, что делают по собственной воле, и что они являются источником своих собственных действий. То, как лидеры формируют информацию и ситуации, либо повышает вероятность того, что человек воспримет автономию, либо подрывает ее.Для продвижения автономии:

  1. Сформулируйте цели и сроки как важную информацию для обеспечения успеха человека, а не как требования или способы привлечь людей к ответственности.
  2. Воздержитесь от поощрения людей через конкурсы и игры. Мало кто научился смещать причину соперничества с внешней (выигрыш приза или получение статуса) на более качественную (возможность выполнить значимую цель).
  3. Не оказывайте давления, чтобы выполнить задание.Устойчивая максимальная производительность является результатом того, что люди действуют, потому что они выбирают , а не потому, что они чувствуют, что должны делать .

Родственность — это потребность людей заботиться о других и получать заботу о них, чувствовать связь с другими, не беспокоясь о скрытых мотивах, и чувствовать, что они вносят свой вклад в нечто большее, чем они сами. У лидеров есть прекрасная возможность помочь людям извлечь смысл из их работы. Для углубления родства:

  1. Подтвердите исследование чувств на рабочем месте.Будьте готовы спросить людей, что они думают о назначенном проекте или цели, и выслушайте их ответ. Не всякое поведение может быть приемлемым, но все чувства заслуживают изучения.
  2. Потратьте время на то, чтобы способствовать развитию ценностей людей на работе, а затем помогите им привести эти ценности в соответствие с их целями. Невозможно связать работу с ценностями, если люди не знают, каковы их ценности.
  3. Соедините работу людей с благородной целью.

Компетентность — это потребность людей чувствовать себя эффективными в решении повседневных задач и возможностей, со временем демонстрировать навыки и ощущать рост и процветание.Лидеры могут разжечь в людях желание расти и учиться. Для развития компетентности людей:

  1. Сделайте ресурсы доступными для обучения. Какое сообщение он посылает о ценности обучения и развития компетентности, когда бюджеты на обучение становятся первой жертвой экономических сокращений?
  2. Ставьте перед собой цели обучения, а не только традиционные цели, ориентированные на результат.
  3. В конце каждого дня, вместо того, чтобы спрашивать: «Чего ты сегодня добился?» спросите: «Что ты сегодня узнал? Как вы росли сегодня так, чтобы это помогло вам и другим завтра?»

В отличие от потребностей Маслоу, эти три основные потребности не являются иерархическими или последовательными.Они лежат в основе всех людей и нашей способности к процветанию.

Захватывающее послание руководителям состоит в том, что, когда на рабочем месте удовлетворены три основные психологические потребности, люди испытывают каждодневную высококачественную мотивацию, которая подпитывает страсть сотрудников к работе, а также все неотъемлемые преимущества, которые исходят от активно вовлеченных людей на рабочем месте. работай. Чтобы воспользоваться преимуществами науки, необходимо сместить акцент руководства с вопроса «Что я могу дать людям, чтобы мотивировать их?» на «Как я могу способствовать удовлетворению людей автономией, родством и компетентностью?»

Лидеры каждый день имеют возможность интегрировать эти мотивационные практики.Например, руководитель, которого я тренировал, собирался выпустить сообщение для всей компании, чтобы объявить об обязательном обучении по соблюдению экологических решений. По иронии судьбы, его благонамеренное сообщение диктовало действия людей, подрывая их чувство автономии и, вероятно, гарантируя их неповиновение, а не подчинение. Его сообщение не содержало основанного на ценностях обоснования и не просило людей подумать, как их собственные ценности могут быть согласованы с инициативой. Пересмотрев свой подход, он создал это сообщение, включающее в себя способы, которыми люди могут испытать автономию, родство и компетентность:

Есть три способа, которыми вы можете поделиться нашей приверженностью внедрению экологичных решений в качестве неотъемлемой части нашей инициативы корпоративной социальной ответственности.

  • Присоединяйтесь к тем, кто увлечен сокращением своего углеродного следа, и примите участие в увлекательном интерактивном тренинге 15 ноября. ( Родство )
  • Прочтите прилагаемый манифест и пройдите небольшой тест, чтобы узнать, что вы узнали к 18 ноября. ( Компетентность )
  • Пришлите нам свой рассказ о том, что вы делаете на работе, чтобы быть ответственным за окружающую среду до 14 ноября. ( Автономия, компетентность и родство )

Вы можете выбрать любой или все три варианта.( Автономия ) Сообщите нам о своих предпочтениях по электронной почте ( Автономия ) до 31 октября или зайдите к нам на корпоративную вечеринку в честь Хэллоуина ( Родство ). Если вы решите отказаться от всех трех вариантов ( Автономия ), сообщите нам, что мы можем сделать, чтобы более непосредственно обратиться к вашим ценностям в отношении корпоративной социальной ответственности ( Связанность ).

Не стоит недооценивать способность ваших людей — а точнее, их стремление — испытывать высококачественную мотивацию на работе в любое время и в любом месте.

Теория потребностей: мотивация сотрудников с помощью иерархии потребностей Маслоу — видео и расшифровка урока

Маслоу разработал теорию иерархии потребностей.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Одной из самых популярных теорий потребностей является Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу . Маслоу предположил, что мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологических, безопасности, социальных, уважения и самореализации.Согласно Маслоу, эти потребности могут создавать внутреннее давление, которое может влиять на поведение человека.

Физиологические потребности – это потребности, необходимые для выживания человека, такие как воздух, пища, вода, кров, одежда и сон. Как менеджер, вы можете учитывать физиологические потребности своих сотрудников, обеспечивая комфортные условия труда, разумное рабочее время и необходимые перерывы для посещения туалета и приема пищи и/или питья.

Потребности в безопасности включают те потребности, которые обеспечивают человеку чувство защищенности и благополучия.Личная безопасность, финансовая безопасность, хорошее здоровье и защита от несчастных случаев, вреда и их неблагоприятных последствий — все это входит в потребности безопасности. Как менеджер, вы можете учитывать потребности своих сотрудников в безопасности, обеспечивая безопасные условия труда, надежную компенсацию (например, заработную плату) и гарантии занятости, что особенно важно в условиях плохой экономики.

Социальные потребности , также называемые любовью и принадлежностью , относятся к потребности чувствовать чувство принадлежности и принятия.Социальные потребности важны для человека, чтобы он не чувствовал себя одиноким, изолированным и подавленным. Дружба, семья и близость работают на удовлетворение социальных потребностей. Как менеджер, вы можете учитывать социальные потребности своих сотрудников, следя за тем, чтобы каждый из ваших сотрудников знал друг друга, поощряя совместную командную работу, будучи доступным и добрым руководителем и способствуя хорошему балансу между работой и личной жизнью.

Пять основных потребностей человека

Потребность в уважении относится к потребности в самоуважении и самоуважении, при этом самоуважение немного важнее, чем получение уважения и восхищения от других.Как менеджер, вы можете учитывать потребности своих сотрудников в уважении, предлагая похвалу и признание, когда сотрудник работает хорошо, и предлагая продвижение по службе и дополнительную ответственность, чтобы отразить вашу веру в то, что он является ценным сотрудником.

Потребности в самореализации описывают потребность человека в полной реализации своего потенциала. Потребность стать тем, на что человек способен, является чем-то очень личным. В то время как у меня может быть потребность быть хорошим родителем, у вас может быть потребность занимать руководящую должность в вашей организации.Поскольку эта потребность индивидуальна, вы как менеджер можете учитывать эту потребность, предоставляя сложную работу, приглашая сотрудников участвовать в принятии решений и предоставляя им гибкость и автономию в их работе.

Как видно из названия теории, Маслоу считал, что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Этот принцип прогрессии предполагает, что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня. Принцип дефицита утверждает, что как только потребность удовлетворена, она больше не является мотиватором, поскольку человек будет предпринимать действия только для удовлетворения неудовлетворенных потребностей.Если вы посмотрите на эту пирамиду, то увидите, как потребности Маслоу организованы с базовыми физиологическими потребностями, такими как воздух, пища, вода и сон, внизу и идея самореализации, или когда человек достигает полного потенциала в жизни. , наверху. Опять же, согласно Маслоу, прежде чем человек сможет предпринять действия для удовлетворения потребности на любом уровне этой пирамиды, потребности ниже этого уровня уже должны быть удовлетворены. Чтобы лучше понять, как работает иерархия Маслоу, давайте рассмотрим следующий пример.

Потребности Маслоу в контексте

Познакомьтесь с Эриком. Он маленький мальчик, который только что начал свои летние каникулы и не может дождаться, чтобы выйти на улицу и поиграть со своими друзьями. Направляясь к двери, он слышит урчание в животе и понимает, что от волнения забыл поесть. Эрик знает, что не сможет весело провести время, играя на улице, если проголодается, поэтому он останавливается у холодильника и берет перекус, а также бутылку воды, чтобы взять с собой на улицу на случай, если захочет пить. . Эрик теперь удовлетворил свои основные физиологические потребности.

На улице Эрик замечает жуткого человека в фургоне, сидящего на улице, который предлагает своим друзьям пить воду в бутылках. В этот момент Эрик понимает, что оставил свою бутылку с водой на кухонном столе. Эрик действительно хочет пить, но этот мужчина заставляет Эрика чувствовать себя в опасности. К сожалению, потребность утолить жажду сильнее, чем потребность в безопасности, поэтому Эрик подходит к фургону и просит у мужчины воды для питья. Когда мужчина оборачивается, Эрик видит, что это не кто иной, как его учитель в четвертом классе, мистер Уайт.Дженкинс. Потребность Эрика в безопасности была удовлетворена, как только он осознал, что ему больше ничего не угрожает, но даже если бы эта потребность не была удовлетворена, Эрик все равно смог бы удовлетворить физиологические потребности более низкого уровня, набрав воды (даже если бы парень не оказаться кем-то, кого Эрик знал).

После еще нескольких часов игры на улице со своими друзьями, что удовлетворяет социальные потребности Эрика, к ним присоединяется новенький. Друг Эрика Марк представляет нового ребенка как Бруно. Бруно начинает запугивать Эрика, из-за чего Эрик чувствует себя небезопасно.Несмотря на то, что Эрик хочет продолжать удовлетворять свои социальные потребности, проводя время со своими друзьями, он решает вернуться внутрь, потому что его потребность в безопасности преобладает над его социальными потребностями. Когда Эрик возвращается внутрь, он размышляет о том, насколько он самоуважен, и знает, что он не заслужил такого обращения со стороны Бруно. Ему быстро становится скучно, и он чувствует себя обделенным, поэтому возвращается на улицу. Социальные потребности Эрика становятся более важными, чем его потребности в уважении; хотя Эрик знает, что Бруно продолжит его оскорблять, он больше заботится об удовлетворении своих социальных потребностей, проводя время с большей группой.

Эрик очень хочет быть самым популярным ребенком в своей группе; это потребность Эрика в самореализации. Он видит, что эта цель приближается, когда Бруно начинает придираться к Марку, который в настоящее время носит титул «самого популярного». Эрик знает, что мог бы присоединиться к Бруно и показать, что он круче Марка и, следовательно, более популярен. Однако Эрик опасается, что это может вызвать неприязнь Марка к нему, а потребность Эрика в уважении и уважении для него важнее, чем его потребность в самореализации. Итак, он просит Бруно перестать дразнить Марка.Эрик знает, что будут другие шансы украсть звание «самого популярного», что не запятнает его репутацию хорошего парня.

Итоги урока

Давайте повторим. Теории потребностей пытаются определить внутренние факторы, которые мотивируют поведение человека, и основаны на предпосылке, что люди мотивированы неудовлетворенными потребностями. Одной из самых популярных теорий потребностей является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу предположил, что мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологических, безопасности, социальных, уважения и самореализации.

  • Физиологические потребности – это потребности, необходимые для выживания человека, такие как воздух, пища, вода, кров, одежда и сон.
  • Потребности в безопасности включают те потребности, которые обеспечивают человеку чувство защищенности и благополучия. Личная безопасность, финансовая безопасность, хорошее здоровье и защита от несчастных случаев, вреда и их неблагоприятных последствий — все это входит в потребности безопасности.
  • Социальные потребности, также называемые любовью и принадлежностью, относятся к потребности чувствовать чувство принадлежности и принятия.Социальные потребности важны для человека, чтобы он не чувствовал себя одиноким, изолированным и подавленным. Дружба, семья и близость работают на удовлетворение социальных потребностей.
  • Потребность в уважении относится к потребности в самоуважении и самоуважении, при этом самоуважение немного важнее, чем получение уважения и восхищения от других.
  • Потребности в самореализации описывают потребность человека в полной реализации своего потенциала.

Теория Маслоу основана на двух принципах.Принцип прогрессии предполагает, что потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены раньше, чем потребности более высокого уровня. Принцип дефицита утверждает, что как только потребность удовлетворена, она перестает быть мотиватором, поскольку человек будет предпринимать действия только для удовлетворения неудовлетворенных потребностей.

Как руководитель вы должны рассмотреть конкретные шаги, которые можно предпринять, чтобы предоставить вашим сотрудникам средства для удовлетворения всех потребностей Маслоу. Помните, что мотивированный сотрудник является активом любой организации, и вы должны предоставить мотиваторы своим сотрудникам.

Цели урока

После просмотра этого урока вы сможете:

  • Перечислить пять основных потребностей согласно теории потребностей Маслоу и описать каждую потребность в иерархическом порядке
  • Понять принцип дефицита и отличить его от принципа прогрессии
  • Дайте определение мотивации и объясните, как она применима к теории Маслоу

Насколько актуальна теория Маслоу сегодня

Лори Язвак.

Вы когда-нибудь задумывались, почему некоторые клиенты покидают свои должности всего через несколько недель или месяцев, в то время как другие остаются в одной и той же роли годами? Как карьерные практики, мы можем использовать Иерархию потребностей Маслоу , чтобы определить и взвесить карьерные ценности и уровни вовлеченности наших клиентов по мере того, как они сталкиваются с различными этапами иерархии.Несмотря на то, что теории Маслоу уже более 75 лет, она остается актуальной и сегодня.

Иерархия Маслоу предполагает, что самоактуализация является движущей силой для людей, но мы не можем (и не должны) пытаться помочь всем клиентам достичь этой вершины. Если вы встретите клиента, который готов и сосредоточен на достижении более высокого уровня в своей профессии, этот человек может быть готов к самореализации .

Однако у другого клиента могут быть гораздо более базовые потребности, такие как потребность в деньгах для оплаты еды или жилья.Основные потребности должны быть удовлетворены, прежде чем клиент сможет даже подумать о стремлении к более высоким целям.

Ценность иерархии потребностей Маслоу

  • Модель Маслоу позволяет нам как практикам мыслить более творчески и стратегически.
  • Это помогает нам и нашим клиентам понять планы развития карьеры, практики, цели и опыт.
  • Это дает нам знания, необходимые для определения интересов, наборов навыков, сильных сторон и ценностей.
  • Эта информация позволит нам лучше подготовить наших клиентов к подходящим ролям, соответствующим их карьерным потребностям, и поможет им раскрыть свой потенциал.

Вот как вы можете рассматривать каждый уровень:

Выживание (физиологическое)

Если ваш клиент находится в режиме выживания, основное внимание уделяется «заработку на жизнь». Это может быть основной причиной, по которой ваш клиент получил работу и остался на ней. Напомните своему клиенту , что, хотя компенсация имеет первостепенное значение, баланс физиологических потребностей с обучением и постоянным улучшением может помочь стабилизировать ситуацию, повысить удовлетворенность работой и создать соответствующие возможности в будущем.

Безопасность

Беспокоят ли вашего клиента такие факторы, как сверхурочная работа, допустимое количество дней по болезни и качество условий труда? Если ваш клиент желает безопасности, он или она может делать только то, что ожидается от роли, из-за того, что он не чувствует полной поддержки или признания. Узнайте, как потребность в большей безопасности влияет на вашего клиента, и что можно сделать, чтобы получить поддержку для удовлетворения этих потребностей. Помогите своему клиенту быть настойчивым и ставить перед собой реалистичные цели. Поощряйте вашего клиента участвовать в улучшении условий или политик здоровья и безопасности на работе или в обществе, когда это возможно.Сбалансируйте потребность в безопасности с другими потребностями посредством компромисса.

Принадлежность (социальная)

Если ваш клиент частично, но не полностью вовлечен в роль, возможно, ему или ей не хватает чувства принадлежности. Клиент может захотеть почувствовать себя частью команды. Однако, если лучшие перспективы будут найдены в другом месте, решение покинуть организацию будет отражать привлекательный выбор для продвижения по службе. Поощряйте вашего клиента не принимать необдуманных решений, а сосредоточиться на построении более прочных отношений.Участие в совете или комитете по планированию общественных мероприятий для достижения общей цели может повысить инклюзивность, сотрудничество и моральный дух.

Самоуважение

Если самооценка важна для вашего клиента, необходимо, чтобы его воспринимали как жизненно важного участника организации. Возможность покинуть организацию может оказаться привлекательной, если появится более известная возможность. Подтвердите уникальную ценность вашего клиента с помощью положительного подкрепления. Поощряйте его или ее вносить свой вклад в роли лидера, чтобы повысить уверенность в себе.Мотивируйте своего клиента помогать другим в сообществе в деле, в которое он или она искренне верит. Предложите увлекательный курс или хобби, которое разожжет страсть вашего клиента, позволяя ему или ей задействовать «творческую сторону» и пойти на некоторые положительные риски.

Самореализация

Клиент, достигший самореализации, как правило, является звездным исполнителем, который активно вовлечен и соответствует миссии организации. С искренней страстью к своей карьере, этот клиент гордится тем, что помогает другим членам команды преуспеть.Поощряйте своих клиентов вкладывать средства в непрерывное обучение, совместное использование и наставничество. Главное — никогда не останавливаться на достигнутом — всегда есть место для дальнейшего роста и инноваций.

Маслоу снабдил нас проницательной моделью человеческой мотивации, которая помогает нам больше узнать об уникальной ценности каждого клиента и причинах выбора карьеры. Вот некоторые вещи, которые следует учитывать:

  • У каждого клиента разные потребности и ценности, определяющие мотивацию для работы в определенной роли, области, организации или конкретной команде.
  • Более чем один конкурирующий фактор и/или элемент, вероятно, будут определять карьеру вашего клиента.
  • Рассмотрите все аспекты жизни вашего клиента, используя «индивидуальный подход», прежде чем принимать опрометчивые решения о выборе карьеры.
  • Не все ситуации для всех клиентов четко укладываются в теорию Маслоу.
  • Ни одна теория не имеет ограничений и не может предложить «готовых» карьерных решений.

Исследование карьеры и принятие решений требуют целенаправленной стратегии, времени и терпения.Понимая развитие карьеры с разных точек зрения, задавая соответствующие коучинговые вопросы и поощряя мозговой штурм и рассказывание историй, мы можем мягко направить наших клиентов на путь самопознания в их карьерном пути.

Чтобы узнать больше о теориях развития карьеры, подумайте о том, чтобы записаться на сертификационный курс CPC Career Development Foundations.

 

 

 

 

Теория мотивации Маслоу в развитии проектной команды

Мы управляем проектами с большим мастерством и настойчивостью, но что происходит, когда ваша команда деморализована? Как вам это удается?

Около шести десятилетий назад Абрахам Маслоу понял, что человеческие потребности, которые побуждают к деятельности, могут быть организованы в иерархию преобладания и вероятности возникновения.Маслоу основывал свою теорию на убеждении, что неудовлетворенная потребность доминирует над поведением, побуждая к деятельности по ее удовлетворению. Удовлетворение этой потребности, в свою очередь, активизирует высшие потребности. Эту последовательность можно представить следующим образом:

Физиологические потребности

Удовлетворение физиологических потребностей, таких как жажда, голод и сон, имеет приоритет перед всеми другими потребностями; фактически от удовлетворения этих потребностей зависит само выживание и продолжение человеческого рода.В отличие от других потребностей, физиологические потребности имеют тенденцию повторяться. Деньги и стимулы представляют собой наилучшие средства для удовлетворения физиологических потребностей.

Требования безопасности

Как только физиологические потребности удовлетворены, потребности в безопасности становятся важными. В то время как физиологические потребности относятся к настоящему, потребности в безопасности обращены в будущее. Потребности в еде, одежде и т. д. удовлетворяются сегодня. Но что насчет завтра? Но сможет ли человек постоять за себя, когда состарится? Он должен иметь разумную «безопасность» и в старости.Пенсионные планы, Закон о выплате чаевых, Закон о резервных фондах и другие пенсионные пособия обеспечивают безопасность в старости.

Социальные нужды

Потребность в принадлежности берет свое начало в стадной природе человека. Поскольку человек является социальным существом, у него есть потребность в том, чтобы его принимали различные группы. Когда социальные потребности становятся доминирующими, человек будет стремиться к осмысленным отношениям с окружающими. Люди взаимодействуют просто потому, что им это нравится. Даже такие взаимодействия, которые не дают очевидных материальных вознаграждений, вступают в действие просто потому, что они разумно убеждают человека в том, что он является частью общества и принимается обществом.

Неформальные группы в организации создаются в стремлении удовлетворить потребность в принадлежности. Одной из многих причин процветания неформальных групп в организации может быть реакция сотрудников на угрозу, исходящую от скуки, незначительности и незащищенности, которую чувствуют сотрудники. Наименьшее, что может сделать руководство, — это признать тот факт, что неформальные группы могут быть им полезны и могут способствовать достижению целей организации.

Потребность в Уважении

Человеку недостаточно только «принадлежать».Чего он жаждет и к чему стремится, так это того, чтобы другие признали его ценность. Сотрудник остается в организации не только потому, что он получает зарплату и другие материальные блага, но и потому, что другие признают, что он достоин работы и других материальных благ, которые он получает. Эта потребность проявляется в трех формах:

Необходимость статуса

Потребность в мощности

Необходимость признания

Продвижение по службе — это признание способности брать на себя более высокие обязанности.

Потребности в самореализации

Каким мужчина может быть должен быть? У самоактуализировавшегося человека есть причина; идеология борьбы за поставленную перед собой цель. Он концентрируется на обратной связи, ориентированной на задачу, и не поддается личной критике или похвале. Махатма Ганди лишил себя даже самого необходимого, когда подвергся аскезе постом в Новхали во время раздела страны. Очень успешный ученый может попасть в категорию самоактуализированных личностей.

Итак, согласно Маслоу, люди не всегда мотивированы на работу безопасностью или деньгами. Наивысшая мотивация заключается в том, чтобы внести свой вклад и использовать набор навыков человека, широко известный как самоактуализация. И как менеджер проекта, вы должны применять теорию Маслоу и к своему проекту. Это будет работать и с более плодотворными результатами. Просто попробуйте это с умом.

Хотите добавить два цента? Комментарий прочь!

Иерархия потребностей Маслоу — теории обучения

Ключевые понятия

Авраам Х.Маслоу считал, что теории обусловливания неадекватно отражают сложность человеческого поведения. В статье 1943 года под названием «Теория мотивации человека» Маслоу представил идею о том, что человеческие действия направлены на достижение цели [1] . Любое заданное поведение может удовлетворять нескольким функциям одновременно; например, поход в бар может удовлетворить потребность в самоуважении и социальном взаимодействии.

Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия потребностей Маслоу часто представлялась в виде иерархической пирамиды с пятью уровнями.Четыре уровня (потребности более низкого порядка) считаются физиологическими потребностями, а верхний уровень пирамиды считается потребностями роста. Потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем потребности более высокого порядка смогут влиять на поведение. Уровни следующие (см. пирамиду на рисунке 1 ниже).

  • Самореализация – включает нравственность, творчество, решение проблем и т. д.
  • Уважение – включает в себя уверенность, самоуважение, достижения, уважение и т. д.
  • Принадлежность – включает любовь, дружбу, близость, семью и т. д.
  • Безопасность – включает безопасность окружающей среды, занятости, ресурсов, здоровья, имущества и т. д.
  • Физиологические – включает воздух, пищу, воду, секс, сон, другие факторы, влияющие на гомеостаз и т. д.


Рис. 1.
Иерархия пирамиды потребностей Маслоу.

Потребности в депривации

Первые четыре уровня считаются потребностями дефицита или депривации («D-потребности») в том смысле, что их неудовлетворенность вызывает дефицит, мотивирующий людей удовлетворять эти потребности.Физиологические потребности, самый низкий уровень в иерархии, включают в себя такие потребности, как воздух, пища и вода. Они, как правило, удовлетворяются для большинства людей, но становятся преобладающими, когда их не удовлетворяют. Во время чрезвычайных ситуаций на первый план выходят такие потребности в безопасности, как здоровье и безопасность. Как только эти два уровня удовлетворены, становятся важными потребности в принадлежности, такие как любовь и интимные отношения или близкая дружба. Следующий уровень, потребность в уважении, включает в себя потребность в признании со стороны других, уверенности в себе, достижениях и самоуважении.

Потребности роста

Высший уровень – это самоактуализация, или самореализация. Поведение в этом случае обусловлено не недостатками, а стремлением к личностному росту и потребностью стать всем, чем человек способен стать [2][3] .

Критика

Будучи полезным руководством для общего понимания того, почему учащиеся ведут себя так, а не иначе, и для определения того, как на обучение могут повлиять физиологические недостатки или недостатки безопасности, Иерархия потребностей Маслоу имеет свою долю критики.Некоторые критики отмечают неясность в том, что считается «недостатком»; то, что является недостатком для одного, не обязательно является недостатком для другого. Во-вторых, часто встречаются различные исключения. Например, некоторые люди часто рискуют собственной безопасностью, чтобы спасти других от опасности.

Теория мотивации Маслоу в управлении проектами

Иерархия потребностей Маслоу может быть использована для планирования любого типа проекта. На самом деле теория мотивации Маслоу может стать ключом к раскрытию успешных результатов проекта.Хотя все эти требования кажутся не связанными с управлением проектами, их можно адаптировать для многих областей. Самореализация, уважение, принадлежность, безопасность и психологическое благополучие входят в число потребностей, к которым руководители проектов должны стремиться, если они хотят открыть следующий уровень успеха проекта.

В этой статье мы объясним иерархию потребностей, как применить ее к проекту, почему это важно и чем может помочь Wrike. Продолжайте читать, чтобы узнать о некоторых примерах и преимуществах теории мотивации Маслоу, которые дадут вам преимущество в планировании проекта, о котором вы даже не подозревали.

Что такое теория Маслоу?

Теория иерархии потребностей Маслоу — это концепция, обычно используемая в психологии и различных профессиях, чтобы помочь людям достичь своих целей и жить более счастливой и продуктивной жизнью. Эта концепция была создана психологом Абрахамом Маслоу после того, как он наблюдал, как определенные животные расставляют приоритеты в своих потребностях на основе их уникальных моделей поведения.

В настоящее время этот инструмент используется для изучения того, как люди реагируют на различные виды поведенческой мотивации.Цель состоит в том, чтобы подняться вверх по иерархической пирамиде Маслоу от психологических потребностей до трансцендентности. Согласно Маслоу, каждый уровень должен быть достигнут, чтобы перейти на следующий уровень, и в конечном итоге это приведет к реализации вашего самого высокого потенциала в жизни.

Вот шаги:

  1. Психологические потребности
    Психологические потребности включают в себя предметы первой необходимости, необходимые человеку для выживания. Еда, одежда и адекватное жилье входят в число наших основных психологических потребностей.
  2. Требования безопасности
    Безопасность также иногда рассматривается как безопасность. Это включает в себя чувство защищенности физически, эмоционально, финансово и социально. Гарантия занятости — хороший пример такой потребности.
  3. Потребность в принадлежности и любви
    Люди являются социальными существами и нуждаются во многих видах любви, чтобы выполнить эту часть пирамиды Маслоу. Примеры включают романтическую любовь, семейные связи, дружбу, чувство общности и даже здоровую рабочую культуру.
  4. Уважение нуждается в
    Эта категория потребностей связана с тем, как мы воспринимаем себя или как, по нашему мнению, смотрят на нас другие. Уважение, самооценка и статус составляют большую часть этой категории.
  5. Когнитивные потребности
    Когнитивные потребности связаны с нашей умственной стимуляцией и постоянным ростом. Дополнительное образование, обучение работе или навыкам, а также общее чувство любопытства к миру — все это отличные примеры.
  6. Эстетические потребности
    Эстетические потребности связаны с тем, как мы воспринимаем наше окружение и мир, с которым взаимодействуем.Чтобы быть реализованным в этой области, мы должны видеть красоту, искусство, порядок, форму и баланс в большинстве наших пространств.
  7. Самореализация
    Это то состояние, которого мы надеемся достичь после прохождения всех нижних уровней. В этой категории мы довольны своей жизнью и своей работой. Мы уверены, что живем своей лучшей жизнью и реализуем свой истинный потенциал.
  8. Превосходство
    Мы разблокировали целостное сознание и теперь едины с человечеством, природой и окружающим миром.По сути, это означает выйти так далеко за пределы наших собственных потребностей, чтобы быть в гармонии с потребностями вне нас самих на высоком уровне.

Некоторые иллюстрации теории мотивации Маслоу показывают только пять основных категорий: психологические, безопасность и защищенность, любовь и принадлежность, самооценка и самоактуализация. Эти более широкие штрихи включают все вышеперечисленные восемь шагов, которые мы упомянули, но оба эти шага полезно знать при изучении этой концепции.

Пример иерархии потребностей

Если использовать наш пример управления проектами, то для того, чтобы член команды проекта мог удовлетворить свои психологические потребности, он должен сначала иметь основы для выживания, включая чистую воду и кров.После этого им нужно иметь сильное чувство безопасности в своей жизни, что в данном контексте может означать безопасность работы. Далее, их рабочие отношения должны приносить удовольствие и приносить удовлетворение.

Затем они должны быть уверены в своих результатах, чтобы достичь уровня самореализации в работе над проектом. Как только это будет достигнуто, у них появится свобода быть более спонтанными, творческими и мотивированными для достижения отличных результатов.

Преимущества понимания теорий мотивации сотрудников

Уверенность в том, что ваши потребности (и потребности вашей команды) удовлетворяются, может помочь вам добиться успеха.Это также может повлиять на отношение окружающих.

Самореализовавшиеся сотрудники — воплощение мечты руководителя проекта. Их личности часто теплые, приземленные и позитивные. Они способны видеть проблемы с разных точек зрения и достаточно хорошо понимают человеческую природу, чтобы принимать справедливые, но взвешенные решения. Они также склонны отлично работать как самостоятельно, так и в группах.

Даже наличие всего одного самореализованного члена команды в команде может повлиять на остальную группу и улучшить результаты проекта или, по крайней мере, опыт каждого участника проекта.

Как иерархия потребностей Маслоу используется в управлении проектами?

В управлении проектами иерархия потребностей Маслоу часто используется для определения того, как мотивировать сотрудников и обеспечивать их удовлетворение.

Эта концепция особенно актуальна в последние годы. За последние 18 месяцев многие люди испытали выгорание из-за пандемии. Помимо COVID-19, мы также стали свидетелями экстремальных экологических катастроф и социальных и политических потрясений.

Не секрет, что это повлияло на многих на рабочем месте.И, как вы понимаете, проблемы с психическим здоровьем и благополучием сотрудников могут оказать существенное влияние на культуру компании и цели проекта.

Важным шагом в решении этой проблемы является создание программы охраны психического здоровья и предоставление ресурсов сотрудникам. Применение теории мотивации Маслоу в управлении проектами — не единственный, но важный способ. Это особенно актуально, когда мы возвращаемся на работу после пандемии.

Несмотря на все изменения в мире, наши основные человеческие потребности остались прежними.Оттачивая непосредственное применение этой теории, менеджеры проектов могут заложить основу для того, чтобы сотрудники чувствовали себя прекрасно и отлично выполняли свою работу, что является краеугольным камнем подлинного лидерства.

Использование Wrike для удовлетворения потребностей

Wrike — это инструмент управления проектами, который помогает сотрудникам максимально реализовать свой потенциал. Wrike позволяет легко сообщать о целях и задачах с помощью таких функций, как визуальные диаграммы Ганта. Когда сотрудники понимают, как их работа вписывается в общую картину, они чувствуют себя важными и нужными.Их работа приносит больше удовлетворения, когда она связана с общим видением.

Wrike также позволяет членам проектной группы быть автономными и взаимосвязанными с остальной частью группы. Это делается с помощью отдельных назначений задач, которые включают такие сведения, как владелец, утверждающий и зависимости.

Этот уровень структурированной свободы облегчает установление доверия между сотрудниками, предоставляя при этом пространство для их собственного творчества и независимости. Это также позволяет им идти на просчитанный риск, в то время как лидеры обеспечивают надзор без микроуправления.

Wrike также дает пользователям возможность оставлять отзывы на любом этапе, что очень важно для повышения доверия сотрудников. Члены команды могут подключать других к текущим разговорам с помощью @mentions, чтобы получать ответы на вопросы и получать заметки по мере необходимости.

Они также могут применять обратную связь и запрашивать одобрение у конкретных сотрудников отдела непосредственно в рамках каждой отдельной задачи, что упрощает командную работу и повышает их чувство сопричастности.

Готовы создать сообщество сотрудников, чья работа и жизнь отражают их лучшие качества? Начните сегодня с двухнедельной бесплатной пробной версии Wrike.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.