Личные компетенции — e-xecutive.ru

Определение личных компетенций

Личные компетенции – это внутренние ресурсы сотрудника, которые сформировались под влиянием его характера и личных качеств, а также прочие психологические установки, которые каждый человек несет во внешнюю среду.
Личные компетенции самым непосредственным способом помогают сотрудникам в успешном выполнении задач. Более того, такие личные компетенции как: склонность человека к обучению, быстрому усвоению информации, гибкость и пр., зачастую при поиске работы могут вполне успешно заменить собой отсутствие опыта, определенных знаний и навыков.

Почему так важно понять личные компетенции кандидата?

Вопрос личных компетенций любого сотрудника желательно выяснить еще на собеседовании, ведь благодаря этим знаниям можно точно понять:
— чего ожидает сотрудник от работы в данной компании?
— соответствует ли занимаемой должности? Может ему больше бы подошла другая работа, более подходящая его психотипу? (например, интроверту лучше работать в бэк-офисе, а не менеджером по обслуживанию клиентов).

— подходит ли работнику действующая корпоративная культура компании?
— как планирует сотрудник двигаться в плане развития своей карьеры, и какими темпами?
А претендент может избежать вероятных ошибок при выборе будущего места работы. Ведь невозможно быть хорошим специалистом на той должности, которая не соответствует внутренним установкам человека, когда сотрудник внутренне ощущает, что находится «не на своем месте».

Как на собеседованиях происходит выяснение личных компетенций?
Существует такая составляющая собеседования как «Интервью по компетенциям», которое позволяет оценить личные качества кандидата.
Для каждой отдельной должности эйчар должен иметь отдельно заготовленный набор вопросов, на подобие:

1) Расскажите о своих сильных и слабых сторонах?
2) Были ли у вас случаи успешного выполнения работы в сжатые сроки или под прессингом?
3) Случалось ли вам разрешать конфликтную ситуацию с сотрудником?
4) Как бы вы использовали свои творческие способности для решения проблемы?
5) Были ли в вашей практике случаи, когда у вас получалось убедить членов команды работать по вашей схеме?
6) Как вы отчитываетесь о хорошо сделанной работе?
Это неполный и приблизительный перечень вопросов, но каждый пункт может помочь выяснить:
— насколько кандидат ответственный, клиентоориентированный?
— как у него развиты коммуникативные навыки, гибкость?
— умеет ли он работать в команде, принимать решения?
— насколько он обучаем, стрессоустойчив и проч.

Особенности интервью по личным компетенциям

Главное правило, которое стоит помнить кандидатам, когда менеджер по персоналу пытается понять его характер и выяснить личные качества – это честность и ответы с примерами, а не общего характера.
В таких ситуациях не существует верных или неверных ответов. Все ответы оптимальны, если они честные, продуманные и кандидат не уходит от вопроса («не знаю, забыл, не могу сразу сказать» и пр.).

Еще один нюанс: когда интервьюер спрашивает о недостатках или сильных сторонах, эти вопросы надо понимать в разрезе – как определенная черта характера может быть полезна для будущей должности.
При грамотном подходе на успешный результат могут сработать даже некоторые недостатки, главное – грамотно расставить приоритеты.

Ссылки

1. Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса
2. Елена Шуксто: Модель компетенций: гадание на кофейной гуще?
3. Измеряя неизмеримое

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме.

Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Компетенции и компетентностный подход в обучении

Библиографическое описание:

Окуловский, О. И. Компетенции и компетентностный подход в обучении / О. И. Окуловский. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 12 (47). — С. 499-500. — URL: https://moluch.ru/archive/47/5841/ (дата обращения: 09.02.2021).

Вступление России в Болонский процесс послужило прологом к внедрению компетентностного подхода в обучение как альтернативы существующему процессу формирования у обучающихся «знаний-умений-навыков», недостаточно учитывающих сущность компетентности специалиста в условиях рыночных отношений. Компетентностная модель образования является важнейшим условием модернизации и приведения его результатов в соответствие с международными стандартами.

В Федеральных государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования третьего поколения (ФГОС ВПО-3) компетенция зафиксирована как «способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области», а результаты обучения – как «усвоенные знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в определенной области». При таких формулировках, которые в принципе являются ключом к пониманию сущности компетенции и результатов обучения, на наш взгляд, снижается роль деятельностного подхода в обучении, потому что по данным определениям от выпускника-специалиста требуется для успешной деятельности быть способным только к применению знаний, умений и личностных качеств и не более того.

В этой связи предлагается видеть выпускника как специалиста, способного действовать на основе реализации усвоенных знаний, умений и сформированных личностных качеств.

В этом состоит принципиальное отличие предлагаемого подхода к обучению в высшем учебном заведении.

Исходя из этого, понятие «компетенции», а также «компетентности» могут быть сформулированы следующим образом:

• компетенция – это способность осуществлять конкретную деятельность в определенной области на основе применения знаний и умений и проявления личностных качеств, делающих эту деятельность успешной;

• компетентность – это способность (и готовность) осуществлять профессиональную деятельность в определенных областях на основе реализации освоенных компетенций.

Развивая последнее понятие, в более широком смысле можно сказать, что компетентным будет тот специалист, чья деятельность, действия, поведение адекватны появляющимся проблемам и, при этом, реализуются соответствующие способности. Компетентный человек – это тот, кто обладает определенными возможностями и подготовкой, которые позволяют ему адекватно действовать в различных ситуациях, активировать и актуализировать необходимые знания и умения, приемы и способы деятельности.

В данном определении основной акцент делается на формирование в ходе обучения способности к деятельности, что соответствует принятому в мире современному подходу к ориентации содержания образования на конечный результат, выраженный в способности к действию, а не на овладение суммой определенных знаний и умений. В этих понятиях в явном виде присутствует функционально-деятельностный подход в образовании, являющийся важнейшим принципом обучения.

В ФГОС ВПО-3 приводится определение результатов обучения как «усвоенные знания, умения и освоенные компетенции». В соответствии с предлагаемым подходом к определению «компетенции» и «компетентности», результаты обучения должны рассматриваться как «сформированная компетентность по осуществлению профессиональной деятельности».

Возвращаясь к понятиям «компетенция» и «компетентность», необходимо отметить, что компетенции являются результатом прямого и косвенного воздействия на обучающегося множества факторов учебного и воспитательного характера. В [1] отмечается, что:

«…за формирование тех или иных компетенций не могут «отвечать» только отдельные учебные дисциплины или даже содержание образовательной программы. Компетенции – это также результат образовательных технологий, методов, организационных форм, учебной среды и т.д.»;

«…компетентность личности одновременно и потенциальна и относительна. Ибо о реальном уровне ее сформированности можно будет судить только тогда, когда выпускник непосредственно приступит к самостоятельной профессиональной деятельности. В процессе же обучения в вузе можно оценивать лишь компетенции».

В педагогической науке уже устоялось восприятие компетенций как базовых компонентов потенциальной компетентности, которую сможет продемонстрировать выпускник вуза в будущем [1, 2, 3, 4]. В дополнение к этому отмечается, что компетентностная модель выпускника не является моделью специалиста, так как компетентность неразрывно связана с опытом успешной деятельности, которого в ходе обучения в вузе в должном объеме приобрети невозможно.

Суммируя изложенное, предлагается следующее определение компетентностного подхода в обучении.

Компетентностный подход – это подход, акцентирующий внимание на результате обучения, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека на ее основе адекватно действовать в различных ситуациях (в том числе и в ситуации неопределенности).

Компетентностный подход предполагает наличие в вузе системы формирования профессиональной компетентности выпускников как специалистов.

Для решения профессиональных задач специалист должен обладать соответствующими конкретным профессиональным задачам компетенциями, основными компонентами которых являются знания, умения, навыки и личностные качества специалиста. Совокупность же профессиональных компетенций, позволяющая выполнять весь перечень профессиональных задач в конкретной области, составляет компетентность специалиста в этой области.

Таким образом, общим результатом обучения в вузе является сформированная компетентность специалиста в определенной области, которая проявляется путем реализации соответствующих компетенций при решении профессиональных задач. Следовательно, при компетентностном подходе основное внимание в учебном процессе должно уделяться формированию у обучающихся профессиональных компетенций по всему спектру профессиональных задач, выполняемых специалистом в его профессиональной деятельности.

Литература:

1. Татур Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста. / Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. – 2004. №3. – С. 20-26.

2. Лернер И. Я. Формирование и развитие профессионалов в условиях современного образовательного пространства / И. Я. Лернер. – М.: Издательство университета Дружбы народов, 2006.

3. Исаева Т.Е. Классификация профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя. / Т. Е. Исаева // Педагогика. – 2006. – № 9. – С. 55–60.

4. Софьина В. Н. Развитие профессиональной компетентности специалиста в вузе и на производстве/ В. Н. Софьина // Монография. – СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005. 144 с.

Ключевые компетенции современного школьника

Ключевые компетенции современного школьника

Изменения в характере образования конца XX — начала XXI века заключаются в его направленности, целях, содержании все более явно ориентируют его на «свободное развитие человека», на творческую инициативу, самостоятельность учащихся, конкурентоспособность, мобильность будущих специалистов. В связи с этим все более актуальным становится компетентностный подход в образовании, формирование ключевых компетенций человека является перспективным направлением в науке и практике образования.

Вопрос о ключевых компетенциях является сегодня предметом обсуждения во всем мире. Особенно актуальна эта проблема звучит сейчас в связи с модернизацией русского образования.
Введение компетенций в нормативную и практическую составляющую образования позволяет решать проблему, типичную для украинской школы, когда ученики могут хорошо овладеть набором теоретических знаний, но испытывают значительные трудности в деятельности, требующей использования этих знаний для решения конкретных жизненных задач или проблемных ситуаций.

В настоящее время не существует общепринятого определения компетенции.
Общим для всех определений является понимание ее как способности личности справляться с самыми различными задачами.

Впервые ориентирована на компетенции образование (образование, основанное на компетенциях: competence-basededucation) формировалось в 70-х годах в Америке в общем контексте предложенного Н. Хомським в 1965 году (Массачусетский университет) понятием «компетенция» применительно к теории языка. Как отметил Н. Хомский, «мы проводим фундаментальное различие между компетенцией (знанием своего языка говорящим) и употреблением (реальным использованием языка в конкретных ситуациях)».

Компетенция в переводе с латинского языка означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает знаниями и опытом.
По мнению доктора педагогических наук Германа Селевко, компетенция – это готовность субъекта эффективно организовать внутренние и внешние ресурсы для постановки и достижения цели. Под внутренними ресурсами понимаются знания, умения, навыки, над предметные умения, компетентности (способы деятельности), психологические особенности, ценности и т.др.

Компетенции — качества, приобретенные через проживание ситуаций, рефлексию опыта.

Необходимо раскрыть составляющие элементы понятия «компетенция»:
• знание — это набор фактов, требуемых для выполнения работы. Знания — более широкое понятие, чем навыки. Знания представляют интеллектуальный контекст, в котором работает человек.
• навыки — это владение средствами и методами выполнения определенной задачи. Навыки проявляются в широком диапазоне; от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.
• способность — врожденная склонность выполнять определенную задачу. Способность также является приблизительным синонимом одаренности.
• стереотипы поведения означает видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения задачи. Поведение включает в себя унаследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду, или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации. Ключевым аспектом является возможность наблюдать это поведение.
• усилия — это сознательное приложение в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда — недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые также полны способностей, однако безжизненно стоят на рельсах.

Компетентность — совокупность личностных качеств ученика (ценностно-смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков, способностей), обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере.
Под ключевыми компетенциями подразумеваются наиболее универсальные по своему характеру и степени применимости компетенции. Их формирование осуществляется в рамках каждого учебного предмета, по сути, они-над предметные.

Компетенции следует отличать от образовательных компетенций, то есть от тех, которые моделируют деятельность ученика для его полноценной жизни в будущем. Например, до определенного возраста гражданин еще не может реализовать любую компетенцию, но это не значит, что ее не следует у школьника формировать. В этом случае говорят об образовательной компетенции.

Образовательная компетенция – требование к образовательной подготовке, выраженное совокупностью взаимосвязанных смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности ученика по отношению к определенному кругу объектов реальной действительности, необходимых для осуществления личностно и социально значимой продуктивной деятельности.

Компетенции для ученика – это образ его будущего, ориентир для освоения. Но в период обучения у него формируются те или иные составляющие этих «взрослых» компетенций, и чтобы не только готовиться к будущему, но и жить в настоящем, он осваивает эти компетенции с образовательной точки зрения. Образовательные компетенции относятся не ко всем видам деятельности, в которых участвует человек, например, взрослый специалист, а только к тем, которые включены в состав общеобразовательных областей и учебных предметов. Такие компетенции отражают предметно-деятельностную составляющую общего образования и призваны обеспечивать комплексное достижение его целей.
Можно привести такой пример. Ученик в школе осваивает компетенцию гражданина, но в полной мере использует ее компоненты уже после окончания школы, поэтому во время его учебы эта компетенция фигурирует в качестве образовательной.

Ключевые компетенции: европейский вариант.
изучать:
• уметь получать пользу из опыта;
• организовывать взаимосвязь своих знаний и упорядочивать их;
• организовывать свои собственные приемы изучения;
• уметь решать проблемы;
• самостоятельно заниматься своим обучением.

Найти:
• запрашивать различные базы данных;
• опрашивать окружение;
• консультироваться у эксперта;
• получать информацию;
• уметь работать с документами и классифицировать их.

Думать:
• организовывать взаимосвязь прошлых и настоящих событий;
• критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ;
• уметь противостоять неуверенности и сложности;
• занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение;
• видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа;
• оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой;
• уметь оценивать произведения искусства и литературы.

Сотрудничать:
• уметь сотрудничать и работать в группе;
• принимать решения — улаживать разногласия и конфликты;
• уметь договариваться;
• уметь разрабатывать и выполнять контракты.

Браться за дело:
• включаться в проект;
• нести ответственность;
• входить в группу или коллектив и вносить свой вклад;
• доказывать солидарность;
• уметь организовывать свою работу;
• уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами.

Адаптироваться:
• уметь использовать новые технологии информации и коммуникации;
• доказывать гибкость перед лицом быстрых изменений;
• показывать стойкость перед трудностями;
• уметь находить новые решения.

Компетентностный подход может стать особенно продуктивным для разработки современных систем технологической подготовки школьников. Суть этого подхода в приоритете вне предметных, личностно значимых знаний и умений над предметными знаниями, а опыт показал, что наиболее социально адаптированными оказались люди, обладающие не суммой академических знаний, а совокупностью личностных качеств: инициативности, предприимчивости, творческого подхода к делу, умения принимать самостоятельные решения.

«Компетенции от первого лица — залог успеха»

«Компетенции от первого лица — залог успеха»

Прежде всего давайте определимся с понятиями. Компетенция — это интегральная характеристика человека, показывающая, как личностные качества, навыки и установки человека проявляются в его поведении. Позволяет технологично оценивать личностные качества работников и определять их соответствие требованиям компании. Модель компетенций — линейка для измерения характеристик работника, которая отражает требования компании (см. пример описания компетенции в таблице).

Часто модель компетенций в компаниях описывается на уровне корпоративных компетенций. Это сквозные компетенции, которые относятся ко всем, начиная от главы компании и заканчивая рядовым работником.

Безусловно, этот инструмент позволяет обозначить требования компании в части качеств человека, который приходит туда работать. Гораздо проще проводить интервью, если у тебя есть модель компетенций. Тогда ты можешь уже на входе предположить, насколько человек соответствует ожиданиям, насколько легко он вольется в корпоративную среду, как быстро сможет адаптироваться. Можно избежать серьезных проблем, если на входе отсеять кандидата, который заведомо не разделяет ценности компании.

У нас модель компетенций сначала разрабатывали консультанты. В итоге она не совпала с ожиданиями руководителей, пришлось разрабатывать ее самостоятельно. Не все консультанты могут понять специфику компании. Особенно страдают корпоративные компетенции. Гораздо проще их сформулировать, когда ты работаешь в компании.

В моей практике не было еще ни одного случая, когда консультанты сделали бы такую работу на 100 %. Работа с консультантами всегда подразумевает серьезную совместную работу, где большую часть выполняет зачастую заказчик. Консультант необходим для координации или передачи эффективных технологий, которые облегчат систематизацию информации и ее анализ.

Не надо рассчитывать, что за вас все сделают. Работникам HR-службы по силам разработать модель самостоятельно — и такую задачу поставили нашему HR-у. Компания нуждалась в сотрудниках, способных эффективно и быстро достигать результатов, решать амбициозные задачи, брать ответственность, постоянно развиваться и инициировать изменения.

На стратегической сессии состоялось согласование модели с первым лицом и топ-менеджерами. Важно, чтобы и руководители, и разработчики модели компетенций понимали их одинаково. Но и утвержденные компетенции еще не являются полноценным инструментом для оценки. Каждая компетенция должна быть описана по уровню проявлений. У нас таких уровней оказалось пять: некомпетентности, ограниченной компетентности, базовой компетентности, сильной и стратегической компетентности.

Если при разработке компетенции неточно снять запрос от руководителя, то и уровни компетенции будет сложно описать. Соответственно, если неточно прописаны уровни проявления компетенции, то и оценить ее будет сложно.

Например, в описании такой компетенции, как лояльность, указано:

• личные цели согласует с целями компании;

• строго придерживается существующих правил и стандартов работы;

• отношение с коллегами строит на принципах делового партнерства;

• отделяет личные отношения от служебных.

В какой степени кандидат или сотрудник соответствует этому описанию? Можно просто предложить оценку от 1 до 10, где 1 — не соответствует, а 10 — максимально соответствует. В этом случае «темное море субъективности» находится в этом диапазоне. Когда мы опишем уровни проявления хотя бы общими словами для всех компетенций, то процесс соотнесения станет гораздо проще и понятнее.

Уровень некомпетентности:

• Сотрудник не проявляет компетенцию.

• Сотрудник не понимает важности компетенции, не пытается ее применять и развивать.

Уровень ограниченной компетентности:

• Сотрудник проявляет компетенцию ограниченно, в виде отдельных элементов, в зависимости от ситуации.

• Компетенция проявляется в пассивной форме в ответ на установленные нормы и правила.

Уровень базовой компетентности:

• Компетенция эффективно проявляется во всех базовых, стандартных рабочих ситуациях.

Уровень сильной компетентности:

• Сотрудник проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.

Уровень стратегической компетентности:

• Сотрудник проявляет особо высокую степень развития данной компетенции, которая может служить примером для других.

Разработка модели компетенций должна быть открытой. Надо рассказывать, зачем проводится работа над моделями компетенций, что их ждет дальше, как планируют использовать данный инструмент. Если все работы проводятся в режиме секретности, малой информированности, это дает повод слухам. Чтобы этого не было, модель компетенций должна быть понятной и прозрачной. Можно ее разместить на сайте, провести разъяснительные семинары.

Что же касается рабочих специальностей, то здесь важнее всего уровень квалификации. Нужны формализованные требования к уровню образования, опыту и знаниям, соответствующим трудовым функциям, которые выполняет работник на рабочем месте. Профстандарты, которые в настоящее время активно внедряются, призваны решить именно эту проблему. На мой взгляд, с внедрением профессиональных стандартов в практику компаний и развитием системы ЦОК (центров оценки квалификаций) у компаний отпадет необходимость разрабатывать профессиональные компетенции. Корпоративные, возможно, и будут востребованы — в первую очередь как требования к личностным качествам. Просто сейчас все меняется с такой скоростью, что компетентностный подход к работнику, скорее всего, тоже уйдет в прошлое. Перед каждым руководителем стоит задача сформировать эффективную команду, которая не будет тормозить в любых стрессовых ситуациях. Руководитель хочет видеть, что поставленные задачи выполняются и компания показывает хорошие экономические результаты.

В итоге получилась модель компетенций, состоящая из трех блоков для менеджеров (корпоративные, менеджерские и профессиональные) и двух — для рядовых сотрудников (корпоративные и профессиональные), разработанных в соответствии с функционалом должности и в рамках бизнес-процесса, поскольку в компании была внедрена процессная модель управления.

Что касается менеджерских компетенций, необходимо отметить следующее. Всегда есть 1–2 % людей, которые показывают высокую результативность, эффективно работают, организовывают деятельность своего подразделения на высоком уровне. Но, тем не менее, по итогам оценки они не соответствуют принятой модели компетенций. В этом случае необходимо иметь в виду эти исключения при подведении итогов оценки. Это не значит, что модель описана неверно, просто есть индивидуальные особенности, которые невозможно предусмотреть и учесть при разработке усредненной модели. Обычно все результаты обсуждаются индивидуально и проводится точечная корректировка.

У нас получилось достаточно много компетенций. На самом деле это зависит от специфики бизнеса, от поставленных задач и результата, который необходимо получить. Перед нами стояла задача провести оценку всех работников компании, сформировать планы развития сотрудников. Это трудоемкая, скрупулезная работа. Многое зависит от того, как вы подойдете к формулировкам описательных частей компетенций, насколько точно у вас получится их описать. И уже на основе этого можно будет разработать качественный инструмент оценки.

В завершение хочу сказать, что модель компетенций — это не волшебная палочка, которая сделает компанию более успешной и процветающей, а персонал — ответственным,  грамотным и эффективным. Это хороший инструмент в руках руководителя компании и HR-службы, без которого не обойтись, если требуется оценить работников, подобрать персонал в соответствии с требованием компании, привести к единому стандарту филиалы и компании холдинговой структуры и составить план обучения с учетом зон развития, которые были выявлены в ходе проведения оценки персонала. Если вы можете четко и ясно ответить на вопрос: «С какой целью я хочу разработать модель компетенций, что компания получит в результате?» — значит, нет ничего невозможного.

Ирина Золотова,
директор по работе с корпоративными клиентами ООО «Ценный Опыт»

Профессиональные и Личные Компетенции Примеры

Рис. 2. Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления. Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно.

В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой — необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.

Профессиональные и личные компетенции примеры Компетенции персонала Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Что такое компетентность и из чего она состоит?

Стрессоустойчивость Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику. 17. Невозмутимость Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей.

На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает.

Разочарования переживает спокойно. 18. Внимание к деталям Точно, аккуратно и без «сокращений работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

19. Организованность Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами.
Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации. 20.

Ориентация на изменения Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события.

Ключевые компетенции

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1.

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2. Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями.

Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону 8 800 350-84-13 доб. 504 (консультация бесплатно)

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность.

Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя.

Личностные компетенции примеры

Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю.

Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы.

Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.

Личностные компетенции пример

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2.
Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.

• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций.

Личные компетенции примеры

Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта 1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы 0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции: — адекватная или достаточная квалификация, способности;- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;- способность быть квалифицированным;- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного подхода. Модель базовых личностных компетенций Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся в табл.

1. Табл. 1. Какие составляющие потенциала критично оценивать для разных задач Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий. Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал. Результатом этого являются базовые личностные компетенции.

При оценке потенциала мы рекомендуем следовать такой логике: Шаг 1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны Шаг 2. Спланировать мероприятия по оценке. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций. Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать.

Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

Профессиональные и личные компетенции примеры

Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие — это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области. Базовые личностные компетенции, корпоративные и функциональные компетенции Базовые личностные компетенции являются основной, которая определяет возможности человека в РАЗНЫХ областях деятельности.

Они могут проявляться в работе инженера, специалиста по продажам, студента, топ-менеджера. Конечно, контекст работы либо способствует, либо препятствует их проявлению, но оставляет эту возможность открытой. Посмотрим, как это происходит, на примере нескольких индикаторов компетенции «Саморегуляция и выдержка». Планирует свою работу и следует этому плану. Контролирует исполнение плана, который перед ним стоит.

Гибко реагирует на изменения и вносит коррективы в планы и в свое поведение в соответствии с ситуацией. Планирование — вещь универсальная. Легко представить, как это проявляется в деятельности любого взрослого, работающего человека.

Содержание. 1. Введение……………………………………………………………. . 2 2. Профессиональная компетенция……………………………………4 3. Виды профессиональной компетентности…………………………5 4. Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца……………………………………………………………7 5.
Компетенция менеджера……………………………………………9 6. Заключение…………………………………………………………14 7. Список использованной литературы……………………………. . 15 Введение. Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность и «компетентностный подход». Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга — АРБ Про имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека.

Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.
Речь идет не только о применении директивных методик влияния, но и о навыках психологического воздействия на работников, способности вызывать у них собственную потребность в повышении уровня профессионализма. Справка Каким должен быть успешный управленец:

качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т. д. ), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность.

Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя. Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми.

Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели. В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них.

Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.

Профессиональные и Личные Компетенции Примеры

Профессионализм управленца, полная осведомленность в нюансах работы, знание технологических особенностей конкретной отрасли – ключевые навыки руководителя. Он не только знает тонкости и характеристики производственных процессов, но и может продемонстрировать эффективные способы их выполнения. В работе нацелен на оптимизацию рабочих процессов, использует действенные методики, позволяющие достичь поставленных целей. Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании.

Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный управленец является авторитетом, примером для подражания сотрудников. Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему.

Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.
Генри Форд не зря прослыл умелым бизнесменом и гением. Внезапный отпуск своим сотрудникам он устроил по разработанному плану, чтобы посмотреть, как будут трудиться их команды самостоятельно. Тех руководителей, чьи отделы в их отсутствие показывали эффективные результаты, он повысил: это значит, что они смогли грамотно организовать работу. Если команда без управленца работала неудовлетворительно, это говорило о том, что он не смог справиться со своими обязанностями.

Эти менеджеры были уволены. Именно таким способом предприниматель оценил профессионализм руководителей своей компании. Какими же качествами должен обладать успешный управленец, чтобы не оказаться в числе «тех, кого после круиза уволил Генри Форд»?

Истинный «капитан бизнеса – уверенный человек, лидер, способный оперативно принимать решения в вопросах любой сложности. «Кем является такой человек для других? Гарантом успеха. Причем совершенно не важно, как он его обеспечивает: указывает им путь, организует работу, занимается грамотной расстановкой кадров, воодушевляет или просто присутствует.

Важно то, что при его лидерстве люди двигаются от успеха к успеху, сталкиваются лишь с временными неудачами, которые перерастают в еще больший успех (Владимир Тарасов).

Разочарования переживает спокойно. 18. Внимание к деталям Точно, аккуратно и без «сокращений работает с детальной фактической информацией.

Методичен и стремится не упустить ни одной детали. 19. Организованность Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами.
Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации. 20.

Ориентация на изменения Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику.

Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность.

Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались.

Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1.

Корпоративные и профессиональные компетенции

«2 Балла. Сильная компетенция «Инициативность — это когда сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы.

Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям. Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы.

Если это руководитель, то он поддерживает инициативу и творчество подчиненных и ищет возможности внедрить в работу подразделения их ценные идеи. Конечно же, чем выше руководитель по должности, тем больше требований компания будет предъявлять к его корпоративным компетенциям, а требования к профессиональным компетенциям у такого руководителя могут снижаться. Это не значит, что руководитель должен быть меньшим профессионалом, чем его подчиненные – речь идет именно о требованиях, критично необходимых для ежедневной успешной деятельности. Часто руководители гораздо лучше разбираются в профессиональных тонкостях, чем их подчиненные – и это означает, что реальное развитие профессиональных компетенций у них гораздо выше предъявляемых к ним требований. По большому счету, профессиональные компетенции руководителя это те компетенции, которые помогают ему понимать специфику того, чем он управляет. «1 Балл.

Слабая компетенция «Игра в шахматы – это когда сотрудник понимает правила игры в шахматы, помнит о слабых и сильных ходах, не «зевает свои пешки и фигуры. Он принимает участие в анализе своих и чужих партий, но сам редко понимает причины того или иного хода, потому что ему не хватает опыта в их анализе. Он знает правила проведения турниров, но не умеет распределять свои силы и внимательность так, чтобы выигрывать даже заключительные партии турнира. Результативность сильно зависит от усталости.

По этому поводу вспоминается одна история: у управляющего одной крупной компании по производству мебели как-то спросили, что для него является самым важным качеством, определяющим профессионализм исполнителя? На что он, почти не задумываясь, ответил, что профессионал – это тот, кто показывает качество в деталях своей работы и может ответить на любой, даже самый специфический вопрос. К примеру, менеджер по закупкам должен знать все о типах и материалах кромки для корпусной мебели, кто производитель, закупочные цены, характеристики.

Корпоративные компетенции: разработка, развитие, оценка

Современные системы корпоративных компетенций представляют собой совокупность различных умений и навыков. Если о человеке говорят как о настоящем профессионале, подразумевают, что он владеет уникальной системой компетенций, превращающих его в настоящего мастера в своей сфере действий. Компетентность определяет умение человека не только анализировать свои умения и навыки, но и управлять своим профессиональным ростом, ставить перед собой новые творческие задачи, искать пути их разрешения. Разработка корпоративных компетенций направлена на установление определенных стандартов, предъявляемых к сотрудникам. В первую очередь речь идет об уровне знаний, умений, личностных качествах, которые могут стать как стимулом для развития, так и тормозом для компании.

Модель компетенций можно считать аналогом, который включает в себя спектр требований в прозрачном и открытом формате. Модель может меняться в зависимости от целей компании, а также от условий, которые существуют на рынке. В зависимости от должности руководителя разрабатывается набор определенных корпоративных компетенций, при этом снижаются профессиональные компетенции.

Это вовсе не значит, что руководитель будет уступать по профессионализму своим подчиненным, но особое внимание уделяется лидерству, умению объединять людей в одну команду. Руководитель должен понимать специфику той области, в которой он работает, чтобы принимать правильные и своевременные решения. Суммарные требования, которые предъявляются к профессиональным и корпоративным компетенциям у сотрудников, которые двигаются по карьерной лестнице вверх, должны иметь максимальные значения.

Когда у руководителя частной компании спрашивают, какими навыками должен обладать сотрудник, которого он планирует взять на работу, он в первую очередь выделяет не исполнительность, а инициативность, а также способность к саморазвитию. Профессиональные и Личные Компетенции Примеры

---

Читайте на сайте «Россия-Украина»:

Внимание!

В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть! Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать — напишите вопрос в форме ниже.

---

Рекомендуем ознакомиться с материалами сайта

Нигматзянова Г.Х. Сущность понятий «компетенция» и «компетентность»

Нигматзянова Гульнур Халимовна
Казанский (Приволжский) федеральный университет
магистр

Библиографическая ссылка на статью:
Нигматзянова Г.Х. Сущность понятий «компетенция» и «компетентность» // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/11/28698 (дата обращения: 11.01.2021).

В сфере высшего профессионального  образования происходят масштабные изменения. Мы наблюдаем переход от традиционной системы к  личностной парадигме обучения. Если раньше учащийся выступал объектом образовательного процесса, то сейчас он полноправный субъект.  Данный процесс отражен в ФГОС ВПО третьего поколения, а именно речь идет о формировании компетентного  специалиста.

В педагогической литературе нет единого мнения относительно определения содержания понятий «компетенция» и «компетентность».

В «Словаре иностранных слов» представлены два  варианта толкования термина «компетенция»: 1. круг полномочий какого-либо органа или должностного лица; 2. круг вопросов, в которых данное лицо обладает познанием, опытом. Тоже относится к термину «компетентность»: 1. обладающий компетенцией; 2. обладание знаниями, позволяющими судить  о чем либо в определенной области [7:301].

Зарубежные исследователи давно оперируют понятиями «компетенции» и «компетентность».  Так специалисты Центра профессио­нального образования и подготовки к тру­довой деятельности Университета штата Огайо под  компетентностью понимают  конкретные, легко измеряемые знания, умения, навыки (ЗУНы), необхо­димые для  дальнейшей продуктивной деятельности в выбранной области [9:27]. Данное определение  в некоторой степени  сужает понятие, так как учитывает только область ЗУНов и исключает способности человека, его личностные и социальные качества.

Американский исследователь Р. Мейерс под компетентностью понимает не только соответствие  заранее заданным профессиональным критериям, но и демонстра­цию выполнения поведенческих задач на практике [9:15]. Таким образом,    данное определение включает также и деятельностный компонент, что  в свою очередь расширяет гра­ницы ее применения.

С. Велде дифференцировала понятия: компетентность – это  личностная характеристика, совокупность знаний, умений, навыков и гибкого мышления, а компетенции – некоторые отчужденные, наперед заданные требования к образовательной подготовке выпускника, единицы учебной программы. [11:15].

Британский психолог Дж. Равен  под компетентностью понимает специфическую способность,  необходимую для выполнения определенного действия  в  определенной предметной области  и включающую узкоспециальные  знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также  осознание ответственности за свои действия. Быть компетентным – значит иметь набор компетенций разного уровня [5:44].

Обратимся к трудам отечественных исследователей, так, по мнению  И.С. Сергеева,  компетенции – это сочетание таких элементов как  умение, знание и опыт, обеспечивающее в своей совокупности способность решать поставленные практические задания в различных сферах жизни и профессиональной деятельности. Наиболее важными компетенциями для личности являются общекультурная, коммуникативная,  методологическая, а также  компетенции в сфере самостоятельной,  познавательной и культурно-досуговой деятельности [6:44].

Э.Ф. Зеер  под компетентностью понимает содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений,  а также  обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности [3:31].

Н.Л. Гончарова разделяет рассматриваемые понятия и определяет компетенцию как комплексную структуру,  состоящую из разнообразных элементов. Исследователь определяет компетентность как понятие другого смыслового ряда,  считая ее реальной,  характерной конкретной личности и зависящей от субъекта. Н.Л. Гончарова отмечает, что если в обобщенном виде компетенцию можно определить как свойство,  то компетентность – это обладание этим свойством, которое проявляется в практической деятельности [2:23].

А.А.   Вербицкий   в качестве разделения понятий «компетенции» и «компетентности» предлагает  выбрать объективность и субъективность условий, определяющих качество профессиональной деятельности. Объективные   условия он определяет как компетенции и понимает их как сферу деятельности специалиста, его права, обязанности и сферы ответственности, определенные в   различного рода официальных документах:  законах, постановлениях,  указах,  приказах, положениях, инструкциях и тд. В качестве  субъективных условий, т.е.  компетентностей выступают при этом сложившаяся на данный момент система ответственных отношений  и установок  к миру, другим людям и к самому себе, профессиональные мотивы,  профессионально важные качества личности специалиста, его психофизиологические особенности, способности, знания, умения, навыки  и др. [1:113].

По мнению А.В. Хуторского  компетенция – это отчужденное, заранее определенное социальное требование (норма) к образовательной подготовке студента, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере. Компетентность – владение, обладание учеником соответствующей компетенцией, включающее его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетентность – это совокупность личностных качеств учащегося (ценностно-смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков, способностей), обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере [8:62].
Тщательный     анализ   положений, принципов и места компетентностного  подхода в  российском образовании осуществила  И.А. Зимняя.  Компетенции, согласно ее трактовке, – это некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования (знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений), которые компетенция затем выявляются в компетентностях человека, как  актуальных, деятельностных проявлениях [4:10-11].

Как показывают исследования от качества сформированности общекультурных компетенций зависит дальнейшее трудоустройство специалиста. Так около 50 % компаний используют для отбора работников метод оценки по компетенциям, а не по знаниям, а 34 % организаций планируют взять этот метод на вооружение. Опросы мнений потенциальных  работодателей практически сходились к единому мнению – 75 % ответили, что приоритетным критерием выбора претендента являются личностные компетенции кандидата, которые включают общекультурную компетенцию второе место занимает качество образования (63 %).

Таким образом, под компетенцией целесообразно по­нимать единство знаний и опыта, а под компетентностью — выраженную способ­ность личности применять их для реше­ния профессиональных, социальных и личностных проблем. Компетентностный подход в высшем образовании предполага­ет особую организацию образовательного процесса вуза. При этом усиливается его проблемно-исследовательская, практико-ориентированная направленность, все виды студенческой практики приобретают прикладной характер и связаны с выполне­нием проектов, ориентированных на за­просы работодателей.

Библиографический список

1. Вербицкий А.А. Контекстное обучение в компетентностном  подходе //  Высшее образование в России. -2006, №11. (39-46)
2. Гончарова Н.Л.  Категория  «компетентность»  и  «компетенция»  в современной образовательной парадигме // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Гуманитарные науки». – 2007. –  № 5
3. Зеер Э.Ф.  Компетентностный подход к образованию// Образование и наука – 2005. – № 3 (33)
4. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня, 2003. – № 5.
5. Равен Д. Компетентность в современном обществе: Когито-Центр; М.; 2002.
6. Сергеев И.С. Основы педагогической деятельности: учеб. пособие /  И.С.Сергеев. ——СПб.:Питер, 2004.-316 c.
7. Современный словарь иностранных слов. Толкование, употребление, словообразование, этимология.  — М.: Феникс, 2009.
8. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как ком­понент личностно-ориентированного образования // Народное образование. – 2003. – № 2. – С. 58-64
9. Development  and implementing local  educational standards /  Ed. by  Meyers R. ERIS Clearing House on Assessment  and Evaluation, 1998.
10. Occupational standards: International perspectives /  Ed. By Oliveira J. Columbus, OH:  Center on Education and Training for Employment, theOhioStateUniversity, 1995.
11. Velde C. Crossing borders: an alternative conception of competence // Proceedings of the XXVII Annual SCUTREA Conference. 1997. P. 27–35.

---

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «gulnur»

Корпоративные и профессиональные компетенции — Группа компаний «Алмаз»

Что такое компетенция? Как понятно из названия, это что-то, имеющее отношение к нашей компетентности. Тогда, может быть, имеет смысл спросить сначала, что это такое – компетентность?

Давайте вспомним определения.

Процесс обучения основываются на трех составляющих – знания, умения и навыки (ЗУН). Давайте рассмотрим эти направления на примере игры в шахматы.

Знания – информация по профессии, они измеряются тестами и опросами, проверяются на экзаменах. Знать об игре в шахматы – это хорошо помнить, как выглядит доска и по каким правилам ходят фигуры.

Умения – осознаваемые вещи, которые человек делает на уровне понимания. Уметь играть в шахматы – это не только хорошо помнить, по каким правилам ходят фигуры и каковы принципы выигрыша/проигрыша. Умеющий играть в шахматы сыграл сам пару партий, получил первый опыт. Часто – не самый позитивный.

Навыки – неосознаваемые умения, которые человек использует на полу-интуитивном уровне, автоматически. Имеющий навык шахматист легко ведет партию, продумывает ее на два-три хода вперед и, как минимум, не совершает глупых ошибок.

Итак, Компетентность – возможность на осознаваемом уровне анализировать свои навыки, управлять своим ростом, придумывать и осваивать новое, находить решение нестандартных, творческих задач по имеющимся навыкам. Возможность в кризисной ситуации вернуться с «осознанию» своего навыка.

Фактически, компетентный шахматист – это тот, кто умеет проанализировать чужую партию и понять ход мысли и ошибки тех, кто в ней участвовал.

Задание

Возьмите любую другую область деятельности человека, к примеру – вождение автомобиля. Что в рамках этой деятельности – знания, что – умения, и что – навык? Какого водителя мы назовем компетентным?

Наша компетентность состоит из компетенций. Когда мы говорим о человеке, что он – крепкий профессионал, сильный руководитель, мастер своего дела, мы фактически утверждаем, что данный специалист обладает уникальным набором компетенций, которые делают его компетентным в данной профессии.

Компетенции бывают:

• Общекорпоративные
• Управленческие
• Личностные
• Профессиональные

Часто первые три блока компетенций объединяются в один – Корпоративные компетенции. Так в одном блоке могут оказаться Корпоративность (общекорпоративная компетенция), Креативность (личностная компетенция) и Лидерство (управленческая компетенция). Это не ошибка, это просто один из подходов, несколько упрощающих систему. Если принять его, то можно сказать, что компетенции бывают корпоративные и профессиональные.

Корпоративные компетенции – общие требования, которые предъявляет компания ко всем своим сотрудникам. Неважно, кто сотрудник по должности и какова его роль – данные компетенции должны быть хоть как-то проявлены. Простейший пример – те компетенции, которые объединяют всех руководителей, являются корпоративными.

Профессиональные компетенции – это требования к конкретной профессии.

Профессиональные Знания, Умения и Навыки руководителя отдела персонала и руководителя IT-отдела совсем разные. Так что компетенции, которые требуются для того, чтобы управлять именно этим отделом, этими сотрудниками, мы назовем профессиональными. Часто профессиональные компетенции руководителя и его подчиненных совпадают, или, иначе говоря, руководитель просто обязан разбираться в работе своих сотрудников.

Изучение компетенций делается с простой целью – понять, кто в команде насколько профессионален и корпоративен. Для этого нужно сделать несколько шагов.

Понять, какие компетенции должны быть у сотрудников вашей компании. Это называется формированием модели компетенций.

Составить для каждой должности в компании список тех компетенций, которыми должен обладать человек на данной должности. Также необходимо определить, насколько хорошо должен владеть каждой компетенцией человек на этой должности. Это называется созданием профиля должности или профилированием должностей в компании.

И, собственно, оценка персонала по принятым профилям. Создаются опросы, тесты, практические кейсы – все, что позволит нам оценить знания и умения наших сотрудников и, по результатам оценки, делаем сравнение реальных компетенций и тех показателей, которые определены в профиле компетенций по данной должности.

Оценка уровней развития компетенций проходит многими различными способами. Если и буквенные модели (от А до F), есть десятибалльные модели, но самой распространенной моделью является оценка компетенций по четырем основным показателям:

0 – компетенция не проявлена в момент оценки или отсутствует у оцениваемого полностью;

1 – компетенция проявлена недостаточно, знания с пробелами, умения слабые, навыка нет;

2 – компетенция проявлена достаточно, знания достаточны, умения сформированы, навык есть;

3 – проявлена сверх достаточно, знания, умения и навыки на уровне мастера, есть понимание и мотивация.

Любая компетенция имеет свое начало в прошлом, как-то проявлена в настоящем и имеет некий потенциал в будущем. Измерять же мы можем только настоящее, его нам и необходимо измерить и сравнить с тем стандартом, который имеется у нас в профиле компетенции.

Конечно же, чем выше руководитель по должности, тем больше требований компания будет предъявлять к его корпоративным компетенциям, а требования к профессиональным компетенциям у такого руководителя могут снижаться. Это не значит, что руководитель должен быть меньшим профессионалом, чем его подчиненные – речь идет именно о требованиях, критично необходимых для ежедневной успешной деятельности. Часто руководители гораздо лучше разбираются в профессиональных тонкостях, чем их подчиненные – и это означает, что реальное развитие профессиональных компетенций у них гораздо выше предъявляемых к ним требований. По большому счету, профессиональные компетенции руководителя это те компетенции, которые помогают ему понимать специфику того, чем он управляет.

Давайте рассмотрим в качестве примера две компетенции – одну корпоративную и одну профессиональную.

Инициативность – компетенция корпоративная – многим компаниям бы хотелось, чтобы все сотрудники были инициативны. Но вот насколько?

«1» Балл. Слабая компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник понимает значимость инициатив, но сам редко выходит с отдельными предложениями в рамках своих обязанностей. Его инициативы, если они есть, касаются локальных улучшений в рамках его работы. Чаще такой сотрудник проявляет инициативу под давлением обстоятельств. Он способен внедрять новые методы работы, но только предложенные руководством. Если это руководитель, то он не всегда поддерживает предложения подчиненных, требующие усилий для их внедрения.

«2» Балла. Сильная компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы. Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям. Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы. Если это руководитель, то он поддерживает инициативу и творчество подчиненных и ищет возможности внедрить в работу подразделения их ценные идеи.

Просто из описания этих двух позиций компетенции (соответствующих 1 и 2 баллам) видно, что если у исполнителя может быть вполне достаточно уровня инициативности равного 1, что руководитель должен быть инициативен не менее чем на 2 балла, иначе многие идеи его подчиненных могут так и не получить развития в компании.

В качестве профессиональной компетенции давайте возьмем в пример Игру в шахматы, разобранную выше по ЗУН. Итак, некоторые наши сотрудники должны быть хорошими шахматистами, потому что они работают в шахматном отделе. Их цели – выигрывать все турниры, зарабатывать максимальное количество личных очков и быстро расти по шахматным разрядам до мастеров спорта международного класса. А их руководитель – начальник шахматного отдела, сам за шахматной доской уже не сидит, а организует и контролирует своих шахматистов.

«1» Балл. Слабая компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник понимает правила игры в шахматы, помнит о слабых и сильных ходах, не «зевает» свои пешки и фигуры. Он принимает участие в анализе своих и чужих партий, но сам редко понимает причины того или иного хода, потому что ему не хватает опыта в их анализе. Он знает правила проведения турниров, но не умеет распределять свои силы и внимательность так, чтобы выигрывать даже заключительные партии турнира. Результативность сильно зависит от усталости.

«2» Балла. Сильная компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник знает гамбиты и защиты, понимает тонкости, силу и слабости каждого дебюта. Он дорабатывает свой стиль игры, добавляет в него новые фишки и подходы. Активно анализирует свои и чужие партии, выступает инициатором подобного анализа, часто сам понимает причины тех или иных ходов, умело решает шахматные задачи. Участвуя в турнирах, он хорошо распределяет свои силы и внимательность, изучает противников и умеет поддерживать высокую спортивную форму до полной победы.

Из описания понятно, что каждому спортсмену – шахматисту (сотруднику шахматного отдела) критично важно иметь профессиональную компетенцию «Игра в шахматы» не меньше чем 2. Иначе плановые показатели по выигранным турнирам и заработанным разрядам будут не выполнены. Для руководителя подразделения, который самостоятельно уже не сидит за шахматной доской, вполне достаточно уровня профессиональной компетенции, равного 1 баллу. В конце концов, никого не смущают боксерские или футбольные тренеры, давно сами не выходящие на ринг или поле.

Итак, в качестве вывода можно сказать, что суммарные требования к корпоративным и профессиональным компетенциям у сотрудника, двигающегося вверх по карьерной лестнице неизменны (1 + 2 = 3 и 2 + 1 = 3).

По этому поводу вспоминается одна история: у управляющего одной крупной компании по производству мебели как-то спросили, что для него является самым важным качеством, определяющим профессионализм исполнителя? На что он, почти не задумываясь, ответил, что профессионал – это тот, кто показывает качество в деталях своей работы и может ответить на любой, даже самый специфический вопрос. К примеру, менеджер по закупкам должен знать все о типах и материалах кромки для корпусной мебели, кто производитель, закупочные цены, характеристики.

Вторым вопросом было, а какое качество он более всего ценит в управленцах? И он сказал, что профессионал-управленец это тот, кто умеет анализировать, выделять главное и второстепенное, расставлять приоритеты. Если продолжать рассуждать о кромке, то управленцу, для принятия решения по кромке для новой линии безопасной мебели для детей, достаточно помнить, что «острая» кромка ПВХ может ранить ребенка и не подходит, а нужна закругленная «Т-образная кромка». Этих знаний хватит, чтобы поставить задачу менеджеру по закупкам и проконтролировать ее исполнение.

Крылов Роман, бизнес-консультант Группы компаний «Алмаз»

Эмоциональный интеллект и личная компетентность

Развитие вашего эмоционального интеллекта можно разделить на личные и социальные компетенции.

Личная компетентность — самосознание и самоуправление
Социальная компетентность — социальная осведомленность и управление отношениями

Прежде чем вы сможете приступить к планированию способов улучшения ваших навыков EQ, вам необходимо определить свой текущий уровень в каждой компетенции, а затем решить, как лучше всего достичь «высокого» уровня в каждой из них.

Как и во всех областях управления, вам нужно будет адаптировать или добавить к описаниям «высокого уровня», используемым в этой электронной книге, чтобы учесть уникальные атрибуты вашей роли и организации.

Уровень вашей личной компетентности составляет половину того, как развивать свой эмоциональный интеллект (EQ). Он состоит из двух ключевых атрибутов:

Самосознание
Это ваша способность распознавать собственные эмоции и их влияние на себя и других людей.Он представляет собой основу EQ, потому что без осознания и понимания собственных эмоций невозможно перейти к другим компетенциям EQ, таким как самоуправление и социальная осведомленность.

Самоуправление
Основывается на вашем самосознании, используя ваше собственное самоконтроль, чтобы ваши эмоции не контролировали вас независимо от ситуации. Это предполагает использование того, что вы знаете о своих эмоциях, как для управления этими эмоциями, так и для мотивации.

Самосознание означает, что вы понимаете, что чувствуете, и можете точно оценить собственное эмоциональное состояние.Для этого вам потребуются следующие компетенции:
• Эмоциональное самосознание
• Точная самооценка
• Уверенность в себе

Чтобы человек стал эмоционально самосознательным, ему, возможно, потребуется признать, что у него есть врожденное нежелание признаваться в определенных негативных чувствах. Это можно преодолеть, осознавая поведение, которое является результатом этих отрицательных эмоций, вместо того, чтобы обязательно признаваться в лежащих в основе отрицательных эмоциях.

Вы можете узнать человека с высоким уровнем эмоционального самосознания, потому что он будет:

• Знайте, какие эмоции они испытывают и почему
• Осознавайте связь между их чувствами и тем, что они думают, делают и говорят
• Осознавайте, как их чувства влияют на их работу
• Имейте руководящее представление об их ценностях и целях
• Примите поведение, которое минимизирует влияние собственных эмоций на ситуацию.

Когда вы научитесь определять свои эмоции и то, как они могут влиять на ситуации, вы сможете точно оценить себя.Это позволяет вам понять и изучить свои собственные сильные и слабые стороны, а также проявить желание исследовать их вместе с другими.

Дэниел Гоулман описывает точную самооценку с точки зрения людей, которые:

• Осведомленность о своих сильных и слабых сторонах
• Рефлексивная и способная учиться на опыте
• Открыта для откровенных отзывов и новых перспектив
• Заинтересована в постоянном обучении и саморазвитии
• Способна проявлять чувство юмора и взгляды на себя.

Самооценка включает в себя честное исследование и признание ваших эмоциональных сильных и слабых сторон. В этом вам помогут размышления над своим опытом и определение основных действий, необходимых для устранения недостатков.

Развитие сильных способностей к самооценке поможет вам извлекать уроки из нового опыта, потому что это позволит выделить те области, которые предлагают возможности для самосовершенствования и развития.

Последняя компетенция самосознания — это уверенность в себе.Это ваша способность заземлить себя, чтобы вы были в безопасности и уверены в себе в любой ситуации, в которой вы можете оказаться. Дэниел Гоулман описывает самоуверенность как:

«Сильное чувство собственного достоинства и возможностей».

Вы узнаете людей с высоким уровнем уверенности в себе, потому что их поведение и общение показывают, что у них есть:

• Уверенность в собственной ценности и возможностях
• Сильное присутствие
• Высокий уровень самоуверенности
• Готовность выражать непопулярное мнение или отстаивать то, что правильно, если они действительно верят в это
• Способность быстро заработать решения даже в неопределенных и сложных обстоятельствах
• Вера в то, что они могут контролировать направление своей жизни — и они это делают.

Уверенные в себе люди понимают, что они полностью контролируют то, что происходит в их жизни. Это означает, что чем более уверенным в себе вы станете, тем больше вы обнаружите, что можете повлиять на свое будущее.

Когда вы осознаете, как эмоции влияют на ваше поведение и отношение к ситуациям, вы сможете управлять собой. Для этого вы используете самообладание, чтобы управлять своими эмоциями в любых обстоятельствах и мотивировать себя на успех.

Понимая и имея возможность контролировать свои эмоции, вы можете управлять ими таким образом, чтобы вызывать позитивные взаимодействия с теми, с кем вы вступаете в контакт. Компетенция самоуправления включает шесть различных атрибутов навыков:

Самоконтроль — способность сохранять спокойствие, в каком бы состоянии ни находились ваши эмоции. Люди с этой компетенцией:
o Хорошо справляются со своими импульсивными чувствами и тревожными эмоциями
o Сохраняйте спокойствие, позитивный настрой и невозмутимость даже в трудные моменты
o Думайте четко и оставаться сосредоточенным под давлением

Надежность — означает, что вы будете делать то, что говорите, когда вы говорите, что сделаете это. Люди с такой компетенцией:
o Действуют этично и безупречно
o Выстраивают доверие своей надежностью и подлинностью
o Признают свои ошибки и противостоят неэтичным действиям других
o Занимают жесткую и принципиальную позицию, даже если они непопулярны

Добросовестность — подразумевает внимательность, внимательность или бдительность человека и подразумевает желание хорошо выполнять задачу. Люди с этой компетенцией:
o Выполнять обязательства и сдерживать обещания
o Брать на себя ответственность за достижение своих целей
o Организованы и осторожны в своей работе

Адаптивность — способность изменять что-либо или себя, чтобы соответствовать происходящим изменениям.Люди с такой компетенцией:
o Беспрепятственно справляются с многочисленными требованиями, меняют приоритеты и быстро меняются
o Адаптируют свои реакции и тактику к изменяющимся обстоятельствам
o Гибко видят события

Ориентация на достижения — требует, чтобы человек проявил заинтересованность в работе над установленным самим собой стандартом качества. Люди с такой компетенцией:
o Ставить перед собой сложные цели
o Оценивать свою эффективность в сравнении с этими целями
o Активно искать информацию для выполнения работы
o Эффективно использовать свое время

Инициатива — означает взять на себя инициативу в решении проблем и разрешении конфликтов, а также принять меры для предотвращения возникновения проблем в первую очередь.Люди с такой компетенцией:
o Ищите свежие идеи из самых разных источников
o Принимайте оригинальные решения проблем
o Создавайте новые идеи
o Принимайте свежие перспективы и рискуйте в своем мышлении

Самоуправление имеет решающее значение для менеджера, потому что никто не хочет работать на кого-то, кто не контролирует себя и чьи реакции зависят от их преобладающего настроения.

Вас также может заинтересовать:
Понимание эмоционального интеллекта | Модель Гоулмана EI | эмоциональный коэффициент (EQ) и IQ | Эквалайзер и управление | Временная шкала эквалайзера | Можно ли разработать эквалайзер? | Социальная компетентность | EQ Framework .

Ключевые точки Развитие вашего эмоционального интеллекта можно разделить на личные и социальные компетенции. Личная компетентность состоит из самосознания и самоуправления. Самосознание — это способность распознавать собственные эмоции и их влияние на себя и других людей. Самоуправление строится на вашем самосознании, используя ваше собственное самоконтроль, чтобы ваши эмоции не контролировали вас независимо от ситуации.

Сегодняшние фавориты для наших читателей: рекомендовано

Личная и социальная компетентность: навыки для жизни

Что такое личная и социальная компетентность в контексте эмоционального интеллекта? Как они вместе образуют конструкцию EQ?

В Emotional Intelligence 2.0 , личная и социальная компетентность являются обобщающими терминами для четырех измерений конструкции EQ. Личная компетентность включает в себя самосознание и самоуправление.Социальная компетентность состоит из социальной осведомленности и управления отношениями.

Продолжайте читать, чтобы узнать больше о личной и социальной компетентности.

Личная и социальная компетентность

Вы можете добиться EQ, развивая две разные компетенции: личную и социальную компетентность.

Во-первых, нужно развивать личные компетенции. Личная компетентность — это ваша способность управлять своими эмоциями и склонностями. Есть два шага к личной компетентности: самосознание и самоуправление.

Когда вы разовьете личную компетентность, следующим шагом в развитии более высокого EQ будет социальная компетентность. Социальная компетентность — это ваша способность эффективно взаимодействовать с людьми. Есть два шага для развития социальной компетентности: социальная осведомленность и управление отношениями.

Упражнение: развитие личной компетентности

Эмоциональный интеллект требует, чтобы вы сначала развили личную компетентность. Самосознание и самоуправление создают основу EQ.

Вспомните недавнее время, когда недостаток самосознания привел к неверному решению. Опишите это.

Теперь перечислите тактику, которую вы могли бы использовать для улучшения самосознания в этой ситуации. Подумайте о том, чтобы знать свои триггеры, брать на себя ответственность и понимать причины своих эмоций.

Вспомните недавний разговор, в котором вы позволяете эмоциям взять верх. Опишите это.

А теперь перечислите тактику, которую вы могли бы использовать для улучшения своего самоуправления в этом разговоре.Подумайте о том, чтобы сосредоточиться на своем дыхании, считать до десяти и мысленно перезарядить.

Упражнение: развитие социальной компетентности

После того, как вы справитесь со своими эмоциями, вы можете начать развивать социальную компетентность. Социальная компетентность помогает вам укреплять ваши отношения через социальную осведомленность и управление отношениями.

Вспомните, когда вы недавно пропустили важные реплики в разговоре или на встрече. Опишите это.

Теперь перечислите тактику, которую вы могли бы использовать, чтобы улучшить свою социальную осведомленность в этой ситуации.Подумайте о том, чтобы наблюдать за языком тела, внимательно слушать и жить настоящим моментом.

Вспомните недавний трудный разговор, закончившийся жарким спором. Опишите это.

Теперь перечислите тактику, которую вы могли бы использовать для улучшения управления отношениями во время этого разговора. Подумайте о том, чтобы открыться, эффективно использовать свой гнев и вести сложные разговоры.

Развитие личной компетентности для достижения успеха — Центр здоровья и обучения

Эмоциональный интеллект:

Развитие личной компетентности для успеха

Эмоциональный интеллект лежит в основе отношений, и он имеет отношение почти ко всему; от того, как мы ладим с другими на работе, до качества наших более личных связей. Компетентность в эмоциональном интеллекте — это способность распознавать и понимать эмоции и использовать это понимание для управления собственным поведением.

В основе эмоционального интеллекта лежит знание самого себя. Эмоциональный интеллект можно развивать и улучшать независимо от того, сколько вам лет, и чем сильнее ваши навыки, тем больше у вас шансов на успех. Этот тренинг будет посвящен приложениям на рабочих местах участников, и это имеет значение для жизни за пределами рабочей среды.

Расположение:

Центр выпускников Мальборо
Браттлборо, Вермонт

Завтрак и регистрация с 8:30 до 9:00, конец дня в 16:30

Тренер, Кейт Линк, MSEd., CPCC, ACC, является международно сертифицированным тренером по лидерству и соучредителем Leadership ‘N Motion, движения Движение , сочетающего ходьбу, природу, лидерство и внимательность. Кейт провела более 1000 тренингов и была директором по обучению в крупной инициативе Фонда Клинтона.

Кто должен присутствовать?

Это обучение на целый день предназначено для всех, кто хочет развить навыки самосознания и самоуправления и создать план применения этого обучения на работе.

Бизнес-менеджеры
Работодатели
Сотрудники

, а также работающие в:

Здравоохранение
Образование
Социальные услуги
Молодежные службы
Человеческие ресурсы

Стоимость:

125 долларов.00 — Включает завтрак и обед

Развитие эмоциональной и социальной компетентности у лидеров

В первой части этой серии мы обсудили, как физиология вашего мозга влияет на вашу эмоциональную реакцию на рабочем месте. Понимание того, как наша биология влияет на наши эмоции и реакции, может помочь нам улучшить наше взаимодействие с другими людьми.

Есть 4 особых навыка, которые помогут вам удерживать собственные эмоции от перехвата ситуаций, а также от других от эмоционального перехвата ситуаций и разговоров. Эти 4 навыка подпадают под 2 области: личная компетентность и социальная компетентность.

Личная компетентность фокусируется на вас — на том, как вы относитесь к своим эмоциям и управляете ими. Социальная компетентность — это то, как вы относитесь к эмоциям других.

Личная компетентность

Личностная компетентность включает 2 отдельных навыка: самосознание и самоуправление.

Самосознание

Самосознание — это ваша способность точно воспринимать собственные эмоции в данный момент и понимать свои тенденции и то, как вы реагируете на ситуации. Это требует размышлений и практики. Это действительно эффективно только в том случае, если вы можете распознавать свои эмоции в реальном времени, чтобы вы могли изменять их выражение по мере необходимости.

Этот навык настолько важен, что 83% людей с высоким уровнем самосознания также являются лучшими исполнителями, и только 2% людей с низкими показателями обладают высоким самосознанием. По иронии судьбы, простая мысль о самосознании помогает вам улучшить свои навыки. Вначале вы, скорее всего, сосредоточитесь на том, что делаете «неправильно». Со временем и дальнейшей практикой вы научитесь распознавать свои реакции в реальном времени (а иногда и заранее) и корректировать свое выражение этих эмоций по мере необходимости.

Самоуправление

Не может быть самоуправления без самосознания. Самоуправление — это то, как вы действуете или не действуете. Это зависит от вашего самосознания и является второй важной частью личной компетентности.Проще говоря, самоуправление означает управление своими эмоциональными реакциями на ситуации и людей. Истинные результаты в личной компетентности приходят от способности делать паузу, откладывать сиюминутные потребности или желания и преследовать более масштабные и важные цели.

Социальная компетентность

Социальная компетентность включает в себя 2 навыка: социальная осведомленность и управление отношениями.

Социальная осведомленность

Социальная осведомленность — это ваша способность воспринимать происходящее и точно определять эмоции других людей.Это также означает понимание того, что думают и чувствуют другие люди, даже если вы не согласны. Легко увлечься собственными эмоциями и не думать об эмоциях других людей. Слушание и наблюдение — самые важные элементы социальной осведомленности. Это требует практики. Вам нужно не только перестать говорить и слушать, но и остановить звучащую в голове звуковую дорожку. Остановите свои предположения и сосредоточьтесь на общении, как вербальном, так и невербальном. Важной частью самосознания и самоуправления является управление «фильтром», через который вы наблюдаете мир, включая выражение и общение других людей.

Управление взаимоотношениями

Управление отношениями — это ваша способность использовать свое самосознание и социальную осведомленность для успешного управления взаимодействиями. Люди, которые хорошо управляют отношениями, могут общаться со многими людьми, включая тех, с кем они не обязательно соглашаются или с кем ладят. Чем сильнее у вас связь с кем-то, тем легче с ним общаться.

После того, как вы установили эти отношения и связь с кем-то, более вероятно, что они будут общаться с вами открыто, что облегчает социальную осведомленность.Помните, разница между взаимодействием и отношениями заключается в том, как часто вы общаетесь с этим человеком. Отношения — это результат качества, глубины и времени, которое вы тратите на общение с другими.

На рабочем месте это обычно бывает сложнее, потому что людям часто не хватает навыков, чтобы начать прямой, но конструктивный разговор. Избиратели могут изо всех сил пытаться вести эти сложные разговоры с другими людьми, позволяя разочарованию накапливаться до критической точки.Умение вести сложные беседы имеет решающее значение для успеха на рабочем месте.

Заключение

Эмоциональный интеллект — это глубокая область изучения, но вы можете управлять ею и овладеть ею, чтобы повысить свою эффективность на рабочем месте. В конце концов, формирование эмоционального интеллекта — это честность с самим собой, четкое общение с коллегами и способность управлять своими реакциями на эти стрессы. Недавние исследования хирургов показали взаимосвязь между высоким EQ, улучшенными лидерскими качествами, улучшенными нетехническими навыками и улучшением отношений с другими сотрудниками.

Для получения дополнительной информации о том, как развить свои лидерские навыки, изучите курсы лидерства CareerCert для EMS и пожарных.

---

Артикул:

Брэдберри Т., Гривз Дж. (2009). Эмоциональный интеллект 2,0 . Сан-Диего, Калифорния: TalentSmart.

Цыпленок Г. (2018). Корпоративный эмоциональный интеллект: быть человеком в корпоративном мире. ProQuest Ebook Central https://ebookcentral-proquest-com.ezproxy.liberty.edu.

Инграм А., Пик В.О., Стюарт В., Уотсон В.(2019). Эмоциональный интеллект и венчурность. Журнал управления малым бизнесом, 57 (3), 780-800. DOI: 10.1111 / jsbm.12333

Венера ТА. (2019). лидерство и эмоциональный интеллект. Analele Universităţii Константин Брынкуши Дин Тыргу ​​Жиу: Seria Economie, (6), 160-166.

Sharp G, Bourke L, Мэтью JFX. (2020). Обзор эмоционального интеллекта в здравоохранении: введение в эмоциональный интеллект для хирургов. ANZ Journal of Surgery, 90 (4), 433-440.DOI: 10.1111 / ans.15671

---

Скотт М. Артур, MBA — Скотт Артур проработал в службах неотложной помощи и пожарной промышленности в течение 20 лет фельдшером, а затем директором и старшим операционным директором. В настоящее время он работает инструктором CareerCert и бизнес-консультантом, помогая организациям улучшить свою безопасность и навыки командного руководства. Скотт имеет степень магистра делового администрирования и степень бакалавра междисциплинарных исследований. Как преподаватель, Скотт выступал на конференциях EMS по всей стране и любит общаться с службами быстрого реагирования, чтобы улучшить результаты работы отдела.

Структур, диаграмм, диаграмм и графиков эмоционального интеллекта

Фото rawpixel из Pexels

Эмоциональный интеллект, также известный как EQ , помогает нам лучше понять, что мотивирует других. Это также помогает нам сотрудничать с другими.

Чем более вы искусны в распознавании чувств, скрывающихся за сигналами других людей, тем лучше вы сможете контролировать сигналы, которые посылаете им в ответ. В результате вы станете более успешными в жизни.

Хорошая новость в том, что эмоциональный интеллект можно улучшить.

Прежде чем продолжить чтение, мы подумали, что вы могли бы загрузить наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект бесплатно . Эти научно обоснованные упражнения не только улучшат вашу способность понимать свои эмоции и работать с ними, но также дадут вам инструменты для развития эмоционального интеллекта ваших клиентов, студентов или сотрудников.

Вы можете бесплатно скачать PDF здесь .

Чтобы добиться успеха в жизни, важно развить навыки эмоционального интеллекта, чтобы вы могли лучше понимать людей и лучше вести переговоры с ними.

Согласно книге Дэниела Гоулмана « Эмоциональный интеллект: почему он может иметь значение больше, чем IQ », концепция эмоционального интеллекта может быть даже более важной, чем IQ, когда дело касается успеха.

Рамки эмоционального интеллекта: что это такое?

Эмоциональный интеллект — широко обсуждаемая тема в психологии, и за последние два десятилетия она привлекла к себе внимание средств массовой информации (Matthews, et.al 2002).

Эмоциональный интеллект — это набор из навыков , которые, как считается, способствуют оценке эмоций в себе и других. Это также может способствовать эффективному регулированию эмоций, а также чувств (Salovey & Mayer, 1990).

По сравнению с эмоциональным интеллектом, идея IQ, как правило, больше ориентирована на решение проблем. Это гораздо более четкий взгляд на вещи по сравнению с чем-то вроде эквалайзера.

Однако, как мы знаем, есть много других факторов, влияющих на предсказание успеха.

В 90-х годах Саловей и Майер предположили, что способность человека понимать, регулировать и использовать эмоций может быть измерено и изучено.

Публикация в 1995 году книги Гоулмана об эмоциональном интеллекте ознаменовала начало новой тенденции. В результате эта концепция получила более широкое признание.

Хотя не все согласны с идеей модели эмоционального интеллекта Гоулмана, все согласны с тем, что она существует и является фактором, который играет важную роль с точки зрения профессионального и личного успеха.

Прототип

Goleman описывает эмоциональный интеллект или EQ в терминах пяти сфер, которые разделены на четыре части. Две из этих сфер связаны с личными компетенциями, а другие — с социальными.

Пять сфер эмоционального интеллекта

Модель эмоционального интеллекта Дэниела Гоулмана включает пять сфер.

1. Знайте свои эмоции.
2. Управляйте своими эмоциями.
3. Мотивируйте себя.
4. Распознавайте и понимайте эмоции других людей.
5. Управляйте отношениями (чужие эмоции)

Эти пять сфер разбиты на четыре сектора:

1. Самосознание.
2. Социальная осведомленность.
3. Самоуправление.
4. Управление взаимоотношениями.

Идея эмоционального интеллекта широко признана положительной тенденцией, потому что это то, что можно улучшить и развить.

Хотя все могут с этим не согласиться, исследование предполагает, что эмоциональный интеллект — это то, что можно улучшить со временем.

• Личностная компетентность состоит из самосознания и самоуправления.
  Самосознание связано с уверенностью в себе, осознанием своего эмоционального состояния, осознанием того, как ваше поведение влияет на других, и обращением внимания на то, как другие влияют на ваше эмоциональное состояние.
  Самоуправление — это сдерживание деструктивных эмоций и импульсов, действия в соответствии со своими ценностями, гибкое управление изменениями и достижение целей и возможностей, несмотря на препятствия и неудачи.
• Социальная компетентность состоит из социальной осведомленности и управления отношениями.
  Компетенции социальной осведомленности включают в себя такие вещи, как улавливание настроения других, забота о том, через что они проходят, и действительно слышание того, что говорят другие.
  Компетенции по управлению отношениями включают в себя хорошие отношения с другими, разрешение конфликтов, четкое выражение идей и использование чувствительности для управления чувствами других.

С точки зрения эмоционального интеллекта, самосознание и самоуправление связаны с нашей способностью относиться к себе.

Социальная осведомленность и управление отношениями связаны с нашей способностью относиться к другим.

Самосознание

«Если вы понимаете свои собственные чувства, вы действительно хорошо понимаете, как вы собираетесь взаимодействовать и выступать с другими… Итак, одна из первых отправных точек -« что происходит внутри меня? »» — Чак Вулф Президент, CJ Wolfe Associates, LLC

Самосознание предполагает способность читать собственные эмоции и распознавать их влияние. Это также включает в себя знание своих сильных сторон и ограничений и чувство уверенности в себе.

Речь идет о способности распознавать и лучше понимать настроения и эмоции, а также о понимании того, что движет этими настроениями и эмоциями и как это влияет на других.

Для того, чтобы практиковать этот навык, вы должны научиться осознавать свои собственные эмоциональные состояния.

Самоуправление

Компетенции самоуправления включают в себя чувство достижения, проявление честности, порядочности и надежности, а также способность держать под контролем разрушительные эмоции.

Это также включает в себя чувство оптимизма, способность приспосабливаться и гибкость, а также распознавание и использование возможностей по мере их появления. Те, кто практикует эту способность, берут на себя ответственность и учатся выбирать свою эмоциональную реакцию.

Самоуправление также включает в себя обучение преобразованию стрессовых ситуаций в ситуации, которые просто сложны. Настройка на эти эмоциональные триггеры также может помочь вам лучше управлять своими эмоциями.

Социальная осведомленность

Компетенции социальной осведомленности включают способность чувствовать эмоции других людей, понимать их уникальные взгляды и учиться проявлять активный интерес к вещам, которые их волнуют.

Это также включает в себя чувство организационной осведомленности и чувство служения.

Управление взаимоотношениями

Управление взаимоотношениями включает в себя чувство командной работы и сотрудничества, умение быть вдохновляющим лидером и умение разрешать разногласия.

Те, кто хорошо разбирается в этой компетенции, знают, как направлять и мотивировать других, а также используют широкий спектр тактик для убеждения.

Управление взаимоотношениями также включает в себя способность инициировать и вести людей в новом направлении и научиться укреплять способности других посредством обратной связи и руководства.

Схемы концепции EI

Рэмси и Леберман (2015) использовали компетенцию самосознания для изучения перспектив успешных тренеров по эмоциональному интеллекту.

Причинная петля самосознания

В ходе исследования команда исследовала процесс, который они считали важным с точки зрения навыков эмоционального интеллекта, идею схемы причинно-следственной связи самосознания.

Источник: Gill et al. (2015)

Эта диаграмма выше исследует уникальный образ мышления, идею о взаимосвязи между различными темами обучения.

Эта модель роста самосознания предназначена для передачи широкого обзора тренинга эмоционального интеллекта .

Модель представляет собой руководство по налаживанию процесса развития, сохраняя при этом чувство свободы для тренера использовать свои собственные таланты и методы в процессе обучения.

Повторяющийся характер этой модели исследует иногда хаотический характер развития самосознания (Ramsey and Leberman, 2015).

8 компетенций EQ

Другая модель эмоционального интеллекта, разработанная Фридманом и Фаризелли, также является хорошей моделью.Эта модель предоставляет набор уникальных показателей, которые могут помочь в развитии эмоционального интеллекта (Freedman and Jensen, 2004).

Инструменты в этой модели используются для широкого спектра потребностей в коучинге, обучении, найме и развитии, и они сосредоточены на восьми ключевых навыках EQ для лидерства и жизни.

Модель включает восемь навыков EQ, разделенных на три основных области или «занятия» (Freedman, 2015).

Эти занятия:

1. Познай себя: Будьте внимательнее к эмоциям и реакциям.
2. Выбери себя: Отвечай более осознанно.
3. Отдайся: Будьте более целеустремленными по мере продвижения вперед.

В дополнение к шкале EQ , оценка также включает вопросник по ключевым результатам работы.

Эти факторы успеха включают четыре составляющих шкалы:

• Эффективность: Способность генерировать результаты (включая влияние и принятие решений).
• Отношения: Способность создавать и поддерживать сети (включая Сеть и Сообщество).
• Благополучие: Способность оптимально функционировать и сохранять энергию (баланс и здоровье).
• Качество жизни: Способность поддерживать здоровый баланс и быть самореализованной (Достижение и Удовлетворение).

Эти четыре шкалы объединены в одну общую переменную «Успех» (Фридман и Фаризелли, 2016)

2 графика эмоционального интеллекта

Многочисленные исследования показали, что показатели эмоционального интеллекта являются хорошим предиктором производительности, когда речь идет о критических факторах жизненного успеха.

На приведенном ниже графике показаны результаты одного исследования, в котором приняли участие более 75 000 человек, в основном менеджеров и служащих, из более чем 15 секторов рабочих мест и 126 стран.

Как показано на графике ниже, существует чрезвычайно сильная положительная корреляция между оценками эмоционального интеллекта и общими показателями эффективности и успешности.

Каждая точка на этой точечной диаграмме ниже представляет оценку EQ одного человека и его общую оценку успеха (Freedman and Fariselli, 2016).

Источник: Freedman & Fariselli (2016)

Также была создана регрессионная модель, чтобы показать компетенции эмоционального интеллекта, которые имели наивысшие оценки успеха.

Как вы можете видеть из приведенной ниже таблицы, видение возможностей (проявление оптимизма) и поддержание этого чувства внутреннего влечения (задействование внутренней мотивации) находятся в верхней части списка.

Оба эти идеала находятся в части модели «Выбери себя», которая фокусируется на принятии ответственности за личные действия.

Источник: Freedman & Fariselli (2016)

Что такое матрица эмоционального интеллекта?

Матрица эмоционального интеллекта, основанная на принципах эмоционального интеллекта, исследует идею о природе и воспитании, а также о сильных и слабых сторонах (Service and Fekula, 2008).

Основная предпосылка, лежащая в основе эмоционального интеллекта, заключается в повышении осведомленности и развитии способности хорошо работать с другими. Осознавая свои эмоции и используя их сознательно, мы можем лучше осознавать эмоции других.В результате мы научимся гораздо эффективнее управлять собой в отношениях.

Обучение в действии Матрица эмоционального интеллекта

«Технологии обучения в действии» (2002) представляет собой замечательную матрицу эмоционального интеллекта. Эта матрица описывает возможности, компетенции, навыки и поведение на рабочем месте.

Матрица эмоционального интеллекта представляет собой карту для лучшего понимания взаимосвязи между способностями, компетенциями и рабочими навыками.

Понимание этих тонких различий между их взаимоотношениями и иерархией развития очень полезно, когда дело доходит до интерпретации поведения и определения организационных или образовательных инициатив.

На историческом уровне лидерство и организационное развитие обычно были сосредоточены на развитии навыков, что идеально подходит для среды технического обучения. Однако более устойчивая модель требуется, когда речь идет о других организационных инициативах, влияющих на людей и на то, как они работают вместе для выполнения работы.

Согласно исследованию, эти типы инициатив должны быть сосредоточены на таких вещах, как способности, компетенции и результирующее поведение на рабочем месте (Learning in Action Technologies, 2002).

Без внимания к укреплению этих основных способностей и поиску способа использовать их в повседневной трудовой жизни долгосрочный потенциал организационных изменений может быть значительно уменьшен.

Источник: Learning in Action (2002)

Согласно матрице мощности разбиты на:

1. Самоотражение.
2. Саморегуляция / самоуспокоение.
3. Сочувствие.

Компетенции подразделяются на:

1. Эмоциональное самосознание.
2. Точная самооценка.
3. Самоконтроль.
4. Новаторство.
5. Адаптивность.
6. Устойчивость.
7. Надежность.
8. Добросовестность.
9. Точная самооценка.
10. Развивающие другие.
11. Политическая осведомленность.
12. Управление конфликтами.
13. Создание командных связей.
14. Лидерство.

Матрицу можно просмотреть в оригинале.

Так почему же эти навыки так важны на рабочем месте ?

На должностях среднего уровня сложности, таких как механик или продавец, лучшие сотрудники в этой области в 12 раз продуктивнее, чем те, кто внизу. Более того, они на 85% эффективнее среднего рабочего.

На самых сложных должностях, таких как менеджер по работе с клиентами или продавец страховых компаний, лучший исполнитель на 127% продуктивнее среднего (Learning in Action Technologies, 2002)

Исследования, проведенные среди двухсот различных компаний и организаций, показывают, что 1/3 этой разницы может быть связана с техническими навыками и когнитивными способностями.Остальные 2/3 могут быть результатом эмоциональной компетентности.

Для тех, кто занимает руководящие должности, более 4/5 разницы на самом деле связаны с эмоциональной компетентностью.

Согласно Рэйти (2002):

«Мозг — это социальный мозг, нейроны устанавливают связь со своими соседями или умирают из-за отсутствия контакта».

Рэйти объясняет, что ребенок появляется на свет с максимально разомкнутым мозгом без лимбической регуляции. Без лимбической регуляции жизненно важные системы и ритмы рухнут и погибнут.

В результате детей должны научиться самоуспокоиться и саморегулироваться.

Согласно Томасу (2001), эмоции лежат в основе всего, что мы делаем, когда лимбический мозг находится в центре этой развитой эмоциональности.

Эта конструкция с открытым контуром означает, что наши эмоции и настроение заразительны. Эмоции часто переходят между двумя отдельными мозгами, рабочими группами или большими скоплениями людей.

Такая конструкция с открытым контуром может помочь командам работать вместе. Однако это также может способствовать увековечиванию или распространению насилия.

Томас (2001) также говорит о том, как эмоциональный интеллект развивается в отношениях между младенцем и его опекуном.

Эти ранние отношения и модели формируют понимание ребенка, а также его или ее определение себя и других. В зрелом возрасте мы по-прежнему нуждаемся в источнике стабилизации вне нас самих. Если посмотреть на конструкцию с открытым контуром, это указывает на то, что мы не можем быть стабильными в одиночку.

Четыре основных компонента отношений

Согласно литературным источникам, существует четыре основных компонента или стратегии взаимоотношений, которые мы можем реализовать на протяжении всей жизни.

1. Благодарность.
2. Зеркальное отображение.
3. Модуляция.
4. Создание или совместное творчество.

Признание себя и других с признанием себя как отдельного от других является первым компонентом. Это включает уважение права каждого человека на собственный опыт. Это признание сначала себя, а затем другого является основой для саморефлексии и дифференциации.

Зеркальное отображение — следующий компонент. Отражение расширяет и углубляет признание опыта другого. Недавние исследования показали, что отзеркаливание — это, пожалуй, самая мощная форма сочувствия. Наблюдая за тем, как действуют и ведут себя другие люди, вы внутренне почувствуете то, что чувствуют они.

Модуляция — третий компонент. Самоуспокоение происходит от воспитателя в детстве. Как только мы научимся модулировать свой собственный опыт, мы сможем модулировать других.

Этот тип обучения помогает мозгу развиваться.

Создание или совместное создание — последний компонент. В детстве наши опекуны предлагают альтернативный вид деятельности, который помогает нам двигаться вперед по мере изучения и обучения. Став взрослыми, мы можем прийти к одному и тому же месту, используя собственный внутренний голос.

Согласно Фонаги (2000), организации, состоящие из людей, не могут эффективно сотрудничать, не уделив внимания этим первым шагам в процессе.

Этот фундамент закладывается в первые четыре года жизни.Благодаря намерению, сосредоточенности и участию в позитивных отношениях пластичность мозга продолжает это эмоциональное развитие на протяжении всей нашей жизни.

Когда мы еще раз исследуем основные компоненты, касающиеся эмоционального интеллекта, мы начинаем видеть плюсы и минусы.

Основные возможности эмоционального интеллекта: саморефлексия, самоуспокоение и сочувствие.

Саморефлексия — это способность отождествлять себя с различными мыслями и ощущениями. Это также связано с вашей способностью испытывать удовольствие и дискомфорт.

Способность наблюдать за собой и размышлять помогает вам делать осознанный выбор. Признавая свою личную силу, вы понимаете, что у вас есть выбор в своих действиях.

Если это саморефлексия отсутствует, мы можем:

• Трудно учиться на собственном опыте.
• Винить других.
• Обычно делают заявления от потерпевших.
• Показать реакционное поведение.
• Мне трудно понять, что мы выбираем наш ответ в той или иной ситуации.
• Имеют ограниченные возможности самокоррекции.
• С трудом размышляю о том, как мы со-создали результат.
• Имеют трудности с решением проблем.

Если саморефлексия сильно развита, мы можем корректировать свое поведение и постоянно переоценивать и наблюдать.

Когда не хватает самоуспокоения, мы можем:

• Не слышать и не принимать отрицательную информацию.
• Отрицать что-то истинное или обвинять других.
• Расстраиваться так, что мы чувствуем, что нас недооценивают или нас отвергают.
• Итоги саботажа.

Если самоуспокоение сильно развито, мы лучше справляемся, если кто-то обвиняет нас или нападает на нас. Мы также можем приветствовать новости без цензуры, что помогает нам распознавать и классифицировать тревожную информацию.

Самоуспокоение также помогает нам получать положительную поддержку от других.

Если нет сочувствия, мы можем:

• Не слушать и не становиться изолированными и теряющими связь.
• Не чувствую себя удостоенным чести или признания.
• Поверьте, мы не в счет.
• Отключиться.

Когда эмпатия обширна и развита, мы склонны лучше понимать людей, больше слушать и лучше понимать и ценить чьи-то различия.

Ежедневные практики саморефлексии

Согласно данным Learning in Action Technologies (2002), есть 8 ключевых вещей, которые вы можете делать с точки зрения повседневных практик, чтобы помочь в саморефлексии:

1. Практика присутствует сейчас.
2. Обратите внимание на свои суждения о себе и о других.
3. Практикуйтесь замечать и называть свой опыт.
4. Сосредоточьтесь на том, чего вы хотите, а не на том, чего вы не хотите.
5. Признайте, что другие люди — просто зеркала вас самих.
6. Практикуйте осознанность, отмечая истории, которые вы создаете, и свою интерпретацию их.
7. Практикуйте разделение своих чувств.
8. Обратите внимание на степень положительности или отрицательности ваших эмоций, мыслей и желаний.

Вы можете практиковать присутствие , останавливаясь несколько раз в день, чтобы заметить, что вы думаете или чувствуете. Вы также можете попробовать замечать виды, звуки и запахи окружающей среды.

Заметить свои суждения — это понять, что все люди разные. Сделайте ставку на то, чтобы отказаться от своих суждений и просто ценить жизнь внутри вас и вокруг вас.

Отметить и назвать своим опытом — еще один хороший метод.Когда вы пытаетесь назвать эмоцию, вы можете лучше понять весь спектр присутствующих чувств.

Каждый — ваше зеркало, и часто наши чувства и переживания заразительны. Что касается саморефлексии, важно знать, какие чувства вы испытываете в любой момент.

Следующий совет касается историй, которые мы рассказываем сами себе. Они уникальны для нас. То, как мы реагируем в той или иной ситуации, зависит от нашего жизненного опыта до этого момента.

Разделите свои чувства — еще один хороший совет. Это включает в себя остановку и внимание к тому, что может происходить. Когда мы испытываем сильные чувства, такие как гнев или ревность, мы склонны связывать их вместе.

Легко попасть в ловушку менталитета жертвы . Менталитет жертвы имеет тенденцию быть более негативным. Первый шаг, который вы можете сделать, чтобы выйти из этого режима, — это обратить внимание на то, сколько раз в день вы оцениваете свой опыт как положительный или отрицательный.

Просто осознание своего отношения помогает вам создать новый уровень сознания.

Практики построения доверия

Соломон и Флорес (2001) рекомендуют десять методов построения доверия для себя и других:

1. Практикуйтесь в получении отзывов от других.
2. Практикуйте наставничество других.
3. Обратите внимание, когда вы склонны ругать себя.
4. Определите людей, которые помогли сформировать вашу точку зрения и / или доверие.
5. Обратите внимание на то, насколько вы доверяете себе в важных отношениях.
6. Действуйте так, как будто вы действительно считаете, что вы и делаете.
7. Познакомьтесь с людьми, которые действительно важны для вас.
8. Обратите внимание на свой уровень доверия к важным отношениям.
9. Практикуйте делегирование полномочий другим, если вы лидер.
10. Практикуйтесь в предположении, что намерения других людей положительны.

Фото Rawpexel с сайта Pexels

Получение отзывов от других может быть пугающим. Практикуясь в получении обратной связи, вы станете более комфортно относиться к процессу.Попробуйте напрямую спросить у кого-нибудь обратную связь и заметьте, насколько вам комфортнее каждый раз.

Наставничество других — еще один отличный способ укрепить доверие. Наставничество может помочь улучшить ваше самосознание и сочувствие.

Если вы обнаружите, что ругаете себя чаще, чем нет, попробуйте спросить себя, какие ситуации вызывают это чувство? Постарайтесь определить происхождение, чтобы начать относиться к себе с большим уважением.

Определение ключевых людей, которые помогли сформировать вашу точку зрения, также может помочь вам укрепить чувство доверия.Вы также можете определить тех, кто подорвал ваше доверие, и попытаться изменить свою точку зрения.

Также может быть очень полезно уделять больше внимания тому, насколько вы доверяете себе в различных отношениях. Попробуйте составить список людей, которым вы доверяете, и людей, которые важны для вашего уровня успеха. Оцените степень, в которой вы им доверяете, и определите некоторые ключевые идеи, которые могут дать вам скидку.

Другой ключевой фактор — это вести себя так, как будто ты действительно считаешь. Когда вы ведете себя так, как будто считаете, вы сталкиваетесь со своими страхами. Когда вы приобретаете привычку ощущать страх и преодолевать его, вы чувствуете себя сильнее.

Знакомство с людьми, которые действительно важны для вас, — еще один отличный способ укрепить чувство доверия. Поступая так, постарайтесь заметить свой уровень доверия к важным отношениям. Когда вы думаете об этих людях, ведите себя так, как будто вы собираетесь с ними поговорить, и представляйте, что вы могли бы сказать.

Если вы лидер, возможно, вам стоит начать делегировать полномочия. Без микроменеджмента — хороший способ завоевать доверие других.

И последнее, но не менее важное: попробуйте предположить, что намерения других людей положительные. Если вы предполагаете, что у других есть положительные намерения, ваш день будет проходить намного лучше.

Ежедневные практики для повышения эмпатии

1. Практикуйте признание себя.
2. Практикуйте признание других.
3. Познакомьтесь с членами вашей команды.
4. Потренируйтесь настраиваться на других.
5. Изучите и практикуйте основные элементы диалога.
6. Практикуйтесь в начале разговора во время стресса.
7. Практикуйте слушание, не перебивая

Попробуйте каждое утро приветствовать себя в зеркале с честью и щедростью духа. Выразите признательность за то, кто вы есть, и за то, чего вы достигли.

Хороший способ усилить сочувствие — научиться узнавать других, говоря «доброе утро» и используя их имя. Посмотрите им в глаза и дайте им понять, что вам интересно то, что они предлагают.

Знакомство с членами вашей команды и другими ключевыми людьми также может помочь вам развить сочувствие.На самом деле обращайте внимание на людей и обращайте внимание на то, что они могут думать или чувствовать.

Регулярная настройка на других очень важна, потому что, делая это, вы будете развивать свои навыки сопереживания.
Отсутствие страха, когда дело доходит до разговора во время стресса, также может помочь развить ваши навыки сочувствия. Когда вы это делаете, действительно слушайте и учитесь.

Наконец, всегда полезно практиковаться в слушании, не отвлекаясь.Вы можете быть удивлены тем, как часто вы перебиваете. Исследования показывают, что в среднем человек слушает менее 20 секунд, прежде чем перебить.

Чтобы выслушать других, нужна практика, но это большой знак уважения.

Колесо эмоционального интеллекта

Приведенная ниже реляционная модель показывает, как различные модели взаимодействия помогают развивать мозг и формировать эмоциональный интеллект.

Источник: Johnson & Erb (2002)

1. Создание открывает синхронизированное пространство, которое способствует обучению и расширяет внутренние возможности.
2. Признание , как себя, так и других, подтверждает присутствие других и создает чувство открытости.
3. Отражение эмоциональных переживаний других людей позволяет им узнать, что вы заботитесь и понимаете.
4. Регулирование и создание резонанса с другими, при этом сохраняя спокойное присутствие, помогает снизить стресс и тревогу и создать чувство открытости.

Источник: Johnson & Erb (2002)

Вы можете прочитать статью о работе с колесом эмоций здесь .

Использование интеллектуальных карт для эмоционального интеллекта

Ментальные карты были разработаны Тони Бьюзеном в качестве методики ведения заметок. Интеллектуальные карты могут помочь вам выйти из режима линейного мышления в режим радиального мышления.

Интеллектуальные карты помогают раскрыть мысли, которые мозг имеет о предмете с разных точек зрения. Используя интеллект-карту, вы можете активировать как правое, так и левое полушарие в качестве альтернативы логическому линейному мышлению. (Эрдем, 2017).

Mind-карты имеют много преимуществ.Вам могут помочь:

1. Лучше вспомните.
2. Развивайте творческие способности.
3. Проблема решена.
4. Лучше сфокусируйтесь на объекте.
5. Организуйте свои мысли.

Фото создателей кампании из Unsplash

Интеллектуальные карты играют важную роль в качестве инструмента непрерывного обучения, когда конструктивистский подход используется в качестве основы в процессе обучения и преподавания (Erdem, 2017).

Интеллектуальные карты — очень эффективный способ получения информации в мозгу и из него.Интеллектуальные карты помогают мыслить более творчески и нестандартно.

Ментальная карта имеет организационную структуру, исходящую из общего центра. Затем, используя слова, символы и изображения, вы можете построить ветви из этого центра.

Используя интеллектуальную карту, вы можете записывать идеи по мере их появления в вашем мозгу. Нет необходимости создавать какую-либо линейную логическую структуру.

Подобно мозговому штурму, составление карты разума — прекрасный способ ускорить творческий процесс.

Пять основных характеристик отображения разума включают:

1. Основная идея, предмет или фокус, которая отображается в центральном изображении.
2. Основные темы, исходящие из центрального изображения в виде ветвей.
3. Ветви, которые состоят из ключевого изображения или ключевого слова, которое рисуется или печатается на связанной с ним строке.
4. Темы меньшей важности, которые представлены в виде веток соответствующих веток.
5. Ветви, образующие соединенную узловую структуру.

Как сделать интеллектуальную карту

• Подумайте о своей основной идее и запишите ее в центре страницы.
• Определите подтемы основной концепции и нарисуйте к ним ответвления из центра. Это может выглядеть как паутина.
• Сосредоточьтесь на использовании коротких фраз или даже отдельных слов.
• Добавьте изображения, чтобы побудить задуматься или лучше передать свое сообщение.
• Постарайтесь придумать хотя бы два основных момента для каждой созданной подтемы и создать ответвления к ним.

С точки зрения эмоционального интеллекта мы можем изучить модель Гоулмана, как показано ниже.Модель эмоционального интеллекта Дэниела Гоулмана включает пять сфер, которые затем разбиваются на четыре квадранта:

1. Самосознание.
2. Социальная осведомленность.
3. Самоуправление.
4. Управление взаимоотношениями.

Как видно на ментальной карте, основные ветви еще больше разбиты, помогая увидеть все различных граней каждого квадранта.

Изучив каждый из этих четырех квадрантов, можно быстро увидеть навыков , необходимых для развития каждого из них.

Отличный способ использовать интеллектуальную карту для эмоционального интеллекта — перечислить все различные аспекты в каждом квадранте и то, как они применимы к вам, чтобы вы могли увидеть, какие области могут все еще нуждаться в некотором улучшении.

Сетки эмоционального интеллекта

Итак, теперь, когда вы изучили эмоциональный интеллект и узнали о нем больше, вы можете спросить, как вы можете начать его улучшать?

Есть несколько простых способов изменить свою точку зрения.Так же, как сила воли, эмоциональный интеллект можно развивать и укреплять со временем.

Чем больше вы работаете, чтобы понять свои эмоции и то, как они вами движут, тем лучше будет ваша личная и профессиональная жизнь.

Давайте теперь рассмотрим несколько стратегий, которые помогут вам предпринять вдохновенные действия для повышения эмоционального интеллекта.

Источник: George-Easaw.blogspot.com (2015)

Самосознание

• То, как вы что-то определяете, становится вашим пониманием этого.
• Постарайтесь улучшить свой словарный запас описаний — например, если вы испытываете страх, попробуйте точно описать, что вы чувствуете. Вы чувствуете беспокойство, панику, нервозность или просто беспокойство?
• Примите себя таким, какой вы есть.
• Будьте напористыми. Практикуйтесь в том, чтобы говорить «нет» без оскорблений.
• Скажи, что тебе нужно сказать, и скажи это!
• Сопротивляйтесь импульсам. Постарайтесь отложить искушение или противостоять ему и действовать соответственно, чтобы контролировать эмоции.
• Будьте гибкими.Практикуйте перевод своих эмоций из одного состояния в другое. Например, попробуйте улыбнуться, сообщая разочаровывающие новости.

Самоуправление

• Практикуйте и научитесь управлять эмоциями. Сделайте что-нибудь в данный момент, чтобы остановить эмоцию или изменить ее, или постарайтесь расслабиться в ней.
• Попробуйте контролировать свои эмоции. Эта регулирующая способность помогает развивать ваш эмоциональный интеллект. Например, когда вы злитесь, попробуйте переосмыслить ситуацию или взглянуть на нее по-другому.
• Знайте об эмоциях других.

Социальная осведомленность

• Распознавайте эмоции других и тот факт, что ими движут эмоции, как роботы.
• Эмоции, которые вы определяете для других, действуют как вирус, поражая всех.
• Научитесь перехитрить эту тенденцию, соединяя и подавляя отрицательные эмоции своими собственными положительными чувствами.
• Не верьте всему, что слышите.
• Отдавайте предпочтение обществу и помогайте, когда можете.
• Общайтесь с другими позитивными людьми или социальными группами, чтобы развить свои навыки. Например, могут быть полезны Toastmasters, дискуссионные группы Теда или другие группы.

Управление взаимоотношениями

• Образуйте границы вокруг своих эмоций. Научитесь распознавать свои эмоции отдельно от эмоций других людей.
• Признайте, что эмоции других людей не обязательно должны быть вашими эмоциями.
• У вас есть возможность не реагировать на каждую эмоцию, которая вам приходит.

Самомотивация

Чтобы оставаться мотивированным, важно сосредоточиться на достижении серьезных целей. Это дает вам чувство уверенности в себе и самоэффективности.

Старайтесь сохранять позитивный настрой, несмотря на негативные эмоции окружающих. По возможности оставайтесь в мотивирующей среде.

Самомотивация — сложный предмет. Это связано с вашим уровнем инициативы, когда дело касается постановки целей.Когда вы действительно уверены, что обладаете навыками и способностями, необходимыми для достижения ваших целей, вы ожидаете успеха и добиваетесь его.

Упражнения для повышения эмоционального интеллекта

1. Попробуйте перечислить 10 положительных эмоций, и 10 отрицательных эмоций, с которыми вы можете связать.
2. Начните со счастья и печали вверху каждого списка.
3. Постарайтесь понять каждую из перечисленных вами эмоций и определить, как они могут быть вызваны.
4. Обратите внимание на конкретный эффект этих эмоций и то, как они заставляют вас чувствовать.

Сообщение Take Home

Эмоциональный интеллект помогает вам понимать свои эмоции. Дело не только в том, чтобы быть милым. Главное быть искренним и честным.

Идея эмоционального интеллекта помогает вам лучше осознавать свои чувства и то, как они влияют на других.
Если идея эмоционального интеллекта более важна, чем IQ, с точки зрения личного или профессионального успеха, нам следует продолжать узнавать об этом больше.

В конце концов, развитие вашего чувства эмоционального интеллекта может помочь вам лучше читать сигналы других людей и более адекватно реагировать на эти сигналы.

Harvard Business Review также признает эмоциональный интеллект как нечто важное , предполагая, что EQ — это идея, меняющая парадигму.

Дэниел Гоулман определяет эмоциональный интеллект как:

• Знание своих эмоций и самосознание — способность распознавать чувства по мере их возникновения.
• Правильно управлять своими эмоциями или чувствами.
• Мотивируйте себя или собирайте эмоции для достижения цели.
• Признание эмоций в других и сочувствие.
• Управление отношениями и умение управлять эмоциями других ( см. Эту статью ).

В книге Гоулмана « Emotional Intelligence » он говорит об управлении сердцем, которое включает в себя участие в командной работе, поддержание открытых линий общения, сотрудничество, слушание и высказывание своего мнения (Goleman, 1998).

Goleman также рассказывает о разрушительных последствиях несчастных, запуганных рабочих, а также высокомерных боссов.

Все это приводит к снижению производительности и таким вещам, как срыв сроков, все это влияет на чистую прибыль.

Это действительно суть проблемы, если подойти к ней. Счастливый работник — продуктивный работник.

По словам Гоулмана:

«Правила работы меняются. Нас оценивают по новому критерию: не только по тому, насколько мы умны, или по нашей подготовке и опыту, но и по тому, насколько хорошо мы управляем собой и друг с другом.”

Гоулман считает, что наличие эмоционального интеллекта, необходимого для облегчения сотрудничества и сотрудничества, поднимает всех нас к успеху.

Это истинное преимущество эмоционального интеллекта.

Для дальнейшего чтения:

Надеемся, вам понравилась эта статья. Не забудьте скачать бесплатно наши 3 упражнения на эмоциональный интеллект .

Если вы хотите узнать больше, наш мастер-класс по эмоциональному интеллекту © представляет собой 6-модульный учебный пакет по эмоциональному интеллекту для практикующих, который содержит все материалы, которые вам понадобятся, чтобы стать экспертом в области эмоционального интеллекта, помогая вашим клиентам обуздать свои эмоции и совершенствоваться. эмоциональная связь в их жизни.

• Управление персонала США. (нет данных). Компетенции MOSAIC для профессиональных и административных занятий .
• Biggerplate. (2019). Эмоциональный интеллект Goleman Model . Получено с https://www.biggerplate.com/mindmaps/CZsvaWUQ/emotional-intelligence-goleman-model
.
• Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Wiley; и исследования высших достижений и лидерских качеств, опубликованные в Richard H.Розье (редактор) (1994 и 1995), Справочник по модели компетенций, тома один и два, Бостон: Связь.
• Эрдем, А. (2017). Интеллектуальные карты как инструмент непрерывного обучения. Универсальный журнал исследований в области образования, 5 (12), 1–7.
• Фонаги, П. «Развитие репрезентации», Университетский колледж, Лондон, доклад, представленный в Lindauer Psychotherapiewochen, апрель 2000 г.
• Freedman, J., Ghini, M., & Jensen., A. (2004). Шесть секунд для оценки эмоционального интеллекта. Получено с https://www.6seconds.org/sei/
• Фридман, Дж. (2015). SEI Техническое руководство. Получено с http://confluence.6seconds.it/display/TK2/SEI+Technical+Manual
• Фридман Дж. И Фаризелли Л. (2016). Эмоциональный интеллект и успех. Получено с https://www.6seconds.org/2016/03/25/research-emotional-intelligence-success/.
• Гилл, Л., Рэмси, П., и Леберман, С. (2015). Системный подход к развитию эмоционального интеллекта с использованием модели роста самосознания. Системная практика и исследования действий, 28 (6), 575–594. Получено с https://doi-org.librarydb.northwood.edu:2443/10.1007/s11213-015-9345-4
.
• Гоулман Д. (1998). Обзор книги руководства WELD. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Bantam Books.
• Джонсон И. и Эрб Д. (2002). Эмоциональный интеллект на рабочем месте.
• Мэтьюз Г., Робертс Р. Д. и Зейднер М. (2002). Эмоциональный интеллект: наука и миф. Кембридж, Массачусетс: Книга Брэдфорда.
• Рати, Дж. (2002). Руководство пользователя для мозга. Нью-Йорк: старинные книги.
• Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Эмоциональный интеллект. Воображение, познание и личность, 9 (3), 185–211. Получено с https://doi.org/10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG
.
• Service, R. W. & Fekula, M. J. (2008). За пределами эмоционального интеллекта: матрица EQ как императив лидерства. Business Renaissance Quarterly, 3 (2), 23–57.
• Льюис, Т., Амини, Ф., и Ланнон, Р. (2001). Общая теория любви . Винтаж.

Capiche | личная компетентность

И снова я работаю с группой мотивированных профессионалов, у всех есть хорошая работа — даже карьера — но без высшего образования. Они обучаются по программе получения степени в Университете Южного Орегона под названием «Инновации и лидерство». Они посещают мой курс по работе с эмоциональным интеллектом и все делают большие шаги в направлении повышения собственного EI.Удивительно, насколько это просто, если сосредоточиться на этом!

В этом сообщении в блоге рассказывается об их первом назначенном исследовании по развитию EI. * Все начинается с самосознания. Читая «Исследование», подумайте, как вы относитесь к контенту и что вы можете сделать, чтобы увеличить свой собственный EI.

Exploration # 1

Знаете ли вы, что вы чувствуете, и как вы реагируете на эти чувства? Мы можем прожить день на автопилоте, который работает с задачами, не требующими особого внимания, например, чистка зубов или принятие душа. Однако бывают случаи, когда из-за того, что мы не обращаем внимания на ситуации, мы реагируем вместо , реагируем проактивно . Если мы получаем электронное письмо или звонок от кого-то, кто нас злит, останавливаемся ли мы, чтобы подумать об этой эмоции, о том, откуда она взялась, и как отреагировать таким образом, чтобы добиться положительных результатов? Или мы бессознательно реагируем, подрывая или саботируя отношения с собой или другими?

Когда мы осознаем, что чувствуем внутри, мы с большей вероятностью сознательно выберем реакцию вместо того, чтобы реагировать, не принимая во внимание результаты наших действий.Постарайтесь уделить время тому, чтобы понять, что вы чувствуете в разных ситуациях и почему. Распознавайте свои эмоции и их влияние.

Вот несколько вопросов, которые стоит задать себе:

• Что я чувствую сейчас?
• Что заставило меня так себя чувствовать?
• Какие мысли следуют за этой эмоцией?
• Как эта мысль согласуется или не согласуется с моими ценностями?
• Сталкивался ли я с этим раньше?
• Что я могу изменить, чтобы привести эти мысли в большее соответствие с моими ценностями?

Возможно, вы захотите сфокусироваться на проблемной ситуации и повысить свою осведомленность об эмоциях, мыслях и реакциях, связанных с проблемой. В это время вам не нужно делать ничего другого — просто осознавайте, что вы чувствуете, что вызывает эти чувства и насколько они соответствуют вашим основным ценностям. Помните, что это исследование сосредоточено на самосознании; вам не нужно ничего исправлять. Просто осознавайте, начиная изнутри.

Подумайте о своем опыте, о том, чему вы научились, и о том, что вам помогло, а что нет. Вы даже можете вести дневник на эту тему.

Хотите повысить свой EI?

Если вам интересно узнать больше об эмоциональном интеллекте, давайте поговорим.Я помогаю как отдельным людям, так и командам повысить их индивидуальный и коллективный EI.

* По материалам упражнений доктора Дженнифер Джосс «Жизнь с» EI.

ПОЧЕМУ ЕЩЕ С EI?

Что даст вам на 29 000 долларов больше в год, повысит вашу эффективность на 58% и поставит вас в число 90% лучших сотрудников? Повышенный эмоциональный интеллект.

Если вы не хотите быть среди 80% сотрудников с низким уровнем эмоционального интеллекта, которые относятся к категории «худших сотрудников», самое время узнать, как вы можете ускорить свою карьеру и стать лучшим лидером, развивая свой эмоциональный интеллект.

Исследования показывают, что люди со средним IQ превосходят своих коллег с самым высоким IQ в 70% случаев из-за своего EQ.

В то время как IQ и личность являются статичными элементами вашего макияжа, вы всегда можете повысить свой эмоциональный интеллект (благодаря чудесам нейропластичности) — и это удивительно изменит вашу жизнь и работу.

Что такое эмоциональный интеллект?

В недавней статье Forbes , соавтор бестселлера Emotional Intelligence 2.0 и сооснователь Talent Smart Трэвис Брэдберри описывает две основные компетенции и четыре основных навыка, которые составляют эмоциональный интеллект.

Личная компетенция

Эта первая компетенция включает самосознания (наблюдение) и самоуправления (действия). Здесь играют роль ваши наблюдательность, чувствительность и способность контролировать свои эмоции. Насколько вы осознаёте свои эмоции и насколько точны ваши представления о себе? Практикуете ли вы внимательность, чтобы осознавать свои эмоции, и можете ли вы сделать шаг назад и отрегулировать их, когда это необходимо? Насколько вы податливы и можете ли вы превратить негативные эмоции в позитивные действия?

Социальная компетенция

Эта компетенция фокусируется на социальной осведомленности, (наблюдение) и управлении отношениями (действия), отображая отражение и регулирование, необходимые для личной компетентности, в социальных ситуациях и отношениях. Насколько хорошо вы понимаете мотивы, действия и настроения окружающих? Вы интуитивно чувствуете эмоции людей и точно понимаете их намерения? Можете ли вы использовать эти представления для налаживания отношений и успешного общения?

Этот раздел взят из нашего предыдущего сообщения в блоге. Хотите ускорить свою карьеру? Магическая формула = EI + Коучинг. См. Более подробную информацию в оригинальной статье.

ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ (EQ) Компетенции: личные — как управлять собой, социальные

Личная компетентность Как вы управляете собой Самосознание эмоциональный самосознание: Чтение собственных эмоций и признание их влияния; используя кишечник смысл ‘руководить решениями Точная самооценка: Знание ваши сильные и слабые стороны Уверенность в себе: Здоровое чувство ваша самооценка и возможности → Хэппи vs. Несчастные люди: 10 отличий → Самомотивация Самоуправление эмоциональный самоконтроль: Как держать под контролем разрушительные эмоции и импульсы Прозрачность: Проявляя честность и целостность; надежность Адаптивность: Гибкость адаптации к изменяющимся ситуациям или преодоления препятствий Достижение : Стремление к повышению производительности в соответствии с внутренними стандартами совершенство → Принцип COCA Достижение → Отличник: 8 Победные привычки Инициатива: Готовность действовать и использовать возможности Оптимизм: Видя потенциал роста событий

Социальная компетентность Как ты Управлять Отношения Социальная осведомленность Эмпатия: Чувствовать эмоции других, понимать их точку зрения и принимать активный интерес к своим заботам Организационная осведомленность: Чтение течения, сети принятия решений и политика в организационной уровень Служба: Узнавание и встреча последователь, клиент или потребности клиента → Чуткий маркетинг → Сосредоточьтесь на эмоциональных драйверах Управление взаимоотношениями Вдохновляющее лидерство : Руководство и мотивация с помощью убедительный видение Влияние : Использование ряда тактик для убеждение Развивающие другие: Развитие способностей других через коучинг Обратная связь и руководство Изменить катализатор : Инициирование, управление и ведущий в новое направление Конфликт управление: разрешение разногласий → Как Решить Проблемы людей Строительные облигации: Выращивание и поддержание сети отношения Работа в команде и сотрудничество: Сотрудничество и тимбилдинг

.