Компетенции примеры: Компетенции персонала — виды и примеры компетенций, разработка и внедрение

Ключевые компетенции для резюме: как собрать выигрышную комбинацию навыков

Если вы прочитали мою статью «Резюме для робота и человека», то вы знаете, что основу продающего резюме составляют нужные ключевые слова для нанимающей стороны. Ключевые слова в резюме — это и есть ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения работы на определенной позиции в конкретной профессии и отрасли. Тем не менее, чаще всего именно выбор навыков для резюме вызывает сопротивление у новичков-соискателей. Вот, что они думают по этому вопросу:

«Считаю, что надо указывать и другие компетенции. Вдруг пригодится на новой работе. Ведь, чем больше навыков, тем лучше».

«Единственное, что я не до конца понимаю: почему в резюме нельзя не только подтвердить, что я соответствую всем требованиям, но и указать, что у меня есть еще большой пул «фишек», которые меня и отличают в лучшую сторону от других кандидатов. Если эта информация покажется работодателю не интересна, и ему уже достаточно, — пусть не читает. Ведь ключевые слова по требованиям все есть, а вот если захочет понять, чем я отличаюсь от других, то он обратит внимание на другие детали моего опыта».

«В резюме должно быть что-то о самом человеке. Мне нравится, когда написано много, и проглядывается личность. Поэтому сама предпочитаю рассказать о себе в резюме максимально подробно».

«Я понимаю, что в резюме должны быть фразы и слова, соответствующие требованиям вакансии, но, моя суть, как профессионала, не должна потеряться в потоке правильных фраз. Неужели, чтобы быть успешной на рынке труда надо просто иметь правильно составленное резюме без всякой фантазии?! Но я просто боюсь, что в этом случае оно просто потеряется среди множества других резюме».

На самом деле, это лишь представления соискателей, которые основаны на их личном опыте. Здесь работает житейская логика — «я считаю, что так будет лучше для меня, значит это правильно». Чаще всего такие кандидаты относятся к числу тех, которые длительное время работали в одной компании или построили карьерный путь не более чем в 2-3 компаниях. Недостаточность знаний и неверное понимание того, как функционирует рынок труда, неизбежно приводит к ошибкам при выборе нужной информации для резюме.

В этой статье я разберу пять основных ошибок, которые допускают такие соискатели в резюме. А также объясню, что входит в понятие «ключевые компетенции» и дам формулу для создания эффективного набора навыков для резюме.

Содержание:

  • 5 ошибок
  • 5 групп профессиональных компетенций для резюме:
    1. Отраслевая экспертиза
    2. Жесткие навыки
    3. Гибкие навыки
    4. Управленческие навыки
    5. Технические навыки
  • Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций
  • Лайфхаки

5 ошибок

Ошибка №1. В резюме отсутствует раздел с ключевыми компетенциями

Это обязательный раздел в резюме, занимает второе место по степени важности после раздела «Профиль/Обо мне». Ключевые компетенции разбивают на несколько блоков в резюме. Блоки могут иметь следующие названия: «Ключевые навыки», «Сильные стороны», «Области специализации», «Основная экспертиза», «Функциональная экспертиза», «Жесткие навыки», «Гибкие навыки», «Технические навыки».

Ошибка №2. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о способности к обучению или желании развиваться

Вот как это обычно выглядит в резюме:

«Способность быстро обучаться в процессе работы».

«Стремление к развитию и профессиональному росту».

«Имею огромное желание развиваться и совершенствовать свои профессиональные навыки».

«Обладаю желанием развиваться профессионально. Готова к освоению новых направлений в работе».

«Постоянное стремление к совершенствованию знаний».

«Высокая способность к обучению новым специализациям».

«Хорошо обучаем. Люблю учиться и постоянно занимаюсь самообразованием».

Почему не стоит добавлять в резюме информацию о стремлении к саморазвитию и обучению? Во-первых, такой навык не входит в ТОП-5 критериев отбора кандидатов по резюме. Во-вторых, работодатели ищут сотрудников не для того, чтобы они за деньги компании развивались и обучались, а для того, чтобы они работали и приносили результат. И в-третьих, способность и стремление кандидата к саморазвитию и обучению можно оценить по содержанию раздела «Дополнительное образование». Поэтому нет никакого смысла тратить на это место в резюме. Это всегда будет лишней информацией.

Ошибка №3. В разделе «Ключевые компетенции» перечисляются навыки-клише

Что такое навыки-клише? Это слова, которые чаще всего встречаются в резюме соискателей. Например,

Целеустремленность, энергичность, инициативность, ответственность, активная позитивная жизненная позиция, честность, порядочность, уравновешенность, коммуникабельность, гибкость, стрессоустойчивость, командный игрок, высокая работоспособность, организаторские способности, дисциплинированность, исполнительность, многозадачность и т. д.

Такие навыки-клише есть в каждом втором резюме, поэтому ничего кроме усмешки или раздражения они не вызывают. Если вы хотите добавить гибкие навыки, то выбирайте только те, которые будут помогать в решении задач в вашей профессии.

Ошибка №4. В разделе «Ключевые компетенции» содержится информация о базовых компьютерных или диджитал навыках

До сих пор в резюме можно встретить вот такие формулировки:

«Уверенный пользователь компьютера: Microsoft Office, Интернет».

Владение компьютером и программами MS Office на уровне пользователя сейчас уже не только никого не удивит, а, напротив, скорее всего вызовет недоумение — «а зачем вообще о таком писать в резюме?». Поэтому, если вы не владеете какой-то программой на уровне продвинутого пользователя, то не стоит добавлять эти навыки в резюме.

Ошибка №5. В раздел «Ключевые компетенции» включены все навыки, полученные за все время работы или учебы

Эта самая распространенная ошибка в резюме. Ее допускают из-за незнания методов первичного отбора кандидатов по резюме. К тому же, очень сложно самостоятельно собрать выигрышную комбинацию навыков, которые входят в обязательные требования по конкретной позиции.

Если вы не уверены в том, какие ключевые компетенции наиболее всего ценят работодатели в вашей профессии, рекомендую выполнить кейс «Поиск ключевых слов для резюме». Вы получите топ-критерии оценки и требования к вашей должности. Кейс также может помочь вам лучше понять себя, свои сильные и слабые стороны; сориентировать в том, каких компетенций может не хватать именно вам, на чем вы можете сфокусироваться для дальнейшего профессионального развития, и при необходимости составить дорожную карту развития необходимых компетенций.

Подведем итог: раздел «Ключевые компетенции» демонстрирует профессиональную экспертизу кандидата в резюме. Поэтому он должен содержать полный список навыков, которые играют наиболее важную роль в работе кандидата, и позволяют успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Ведь каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять основных групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические. Давайте разберем более подробно каждую группу.

5 групп профессиональных компетенций

  1. Отраслевая экспертиза
  2. Жесткие навыки
  3. Гибкие навыки
  4. Управленческие навыки
  5. Технические навыки

Группа №1. Отраслевая экспертиза

Отраслевая экспертиза — это опыт и знания специфики сферы, продукта/услуг и направлений деятельности компаний, работающих на одних и тех же рынка сбыта. Вот пример описания отраслевой экспертизы для строительной сферы:

Опыт руководства организацией строительства и ввода в эксплуатацию коммерческих объектов недвижимости в Москве, МО, включающий полный цикл с «нулевой» фазы до сдачи объекта в эксплуатацию: покупка земли, подготовка и сбор объекта документации для осуществления строительства, координация строительства, согласование въезда и выезда на федеральные трассы. Знание законодательных и нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность строительных организаций, порядка разработки и утверждения планов строительства, технологии и способов ведения строительных работ.

Пример описания отраслевой экспертизы для ритейла:

Знание особенностей дистрибьюторского бизнеса в продуктовом ритейле.

Пример описания отраслевой экспертизы для производственной сферы:

Знание процессов производства алкогольной продукции.

Чем выше уровень позиции, тем более ценными являются отраслевые компетенции. В большей части работодатели ищут кандидатов с опытом работы в той же отрасли с аналогичным продуктом последние пять лет. Важное значение имеет именно свежий последний опыт. Когда соискатели принимают решение о возвращении или переходе в другую сферу, они не всегда учитывают тот факт, что последний опыт ценнее предыдущего.

Если у вас релевантный опыт был в ранней карьере, то отраслевые компетенции с точки зрения конкурентности на рынке уже утрачены. Чаще всего отклики кандидатов из другой отрасли на вакансии, размещенные на рекрутинговых сайтах, на позиции уровня «руководитель среднего и высшего звена» рассматривают в последнюю очередь. Шансы получить приглашение минимальные, и они появятся только при условии отсутствия других кандидатов на рынке труда в текущий момент со схожей отраслевой экспертизой. Если вы рассматриваете переход в другую отрасль и работу на новом рынке с новым продуктом/услугой, то необходимо сместить фокус с отраслевой экспертизы на другие группы компетенций.

Группа №2. Жесткие навыки

Жесткие навыки (англ. hard skills — жесткие/твердые навыки) — специализированные профильные функциональные навыки, которые необходимы для выполнения задач в определенной профессиональной деятельности. Чаще всего жесткие навыки невозможно использовать в повседневной жизни. Поэтому жесткие навыки связаны напрямую с профессией и специализацией. По наличию в резюме тех или иных жестких навыков можно определить компетентность кандидата в конкретной профессии. Поэтому резюме опытных специалистов обязательно должны содержать hard skills, подтверждающие функциональную экспертизу.

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в финансовой области:

  • Бухгалтерская отчетность
  • Бухгалтерский учет
  • Бюджетирование
  • Инвестиционное планирование
  • Консолидация финансовой отчетности
  • Маржинальный анализ
  • МСФО
  • Налоговая отчетность 
  • Налоговое планирование
  • План-фактный анализ бюджета
  • Привлечение финансирования
  • Проектное финансирование 
  • РСБУ
  • Трансфертное ценообразование
  • Управление бухгалтерией
  • Управление казначейством
  • Управленческая отчетность
  • Управленческий учет
  • Финансовое моделирование 
  • Финансовое планирование
  • Финансовый контроль 
  • Хеджирование валютных рисков
  • Постановка системы управленческого учета и бюджетирования
  • ВЭД, знание таможенных операций и требований валютного законодательства

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в маркетинге:

  • Управление эффективностью и рентабельностью 
  • Работа с показателями: CR, CPC, CTR, CPM, CPL, CPA, CAC, EPC, LTV, ROI, ROMI
  • Стратегическое планирование маркетинга 
  • ATL
  • BTL 
  • Digital-инструменты рекламы: контекстная (AdWords, Direct), медийная, таргетированная 
  • Аналитика: Google Analytics, Яндекс Метрика, Вебвизор, Roistat, Call Tracking, GTM, AB-тестирования 
  • SMM, SMO, SERM: Facebook, «ВКонтакте», Twitter 
  • CMS: Bitrix, tilda, wordpress, Insales, CS-cart, WIX, LP-generator, чистый код  UX/UI дизайн 
  • Определение и сегментация ЦА, CusDev, customer journey map 
  • Высокая скорость создания презентаций: PowerPoint/Google Slides/Keynote 
  • Инструменты визуализации: MindMap, Draw.io, MS Visio, Adobe Illustrator, Photoshop, SketchUp, Figma,  Data-driven подход 
  • Контент-маркетинг
  • SEO 

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в PR и коммуникациях:

  • Внутрикорпоративный PR
  • Внутренние коммуникации
  • Интегрированные маркетинговые коммуникации
  • Написание текстов для СМИ
  • Организация и проведение тендерных процедур
  • Построение эффективных коммуникаций
  • Разработка и развитие бренд-буков
  • Бренд-аудит
  • Управление бюджетом
  • Управление и продвижением брендов

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в туризме:

  • MICE
  • Выездной туризм
  • Гостиничный менеджмент
  • Деловой туризм
  • Контрактинг отелей
  • Международный туризм
  • Подготовка коммерческих предложений
  • Поиск и привлечение клиентов
  • Проведение презентаций
  • Разработка новых продуктов
  • Стандарты обслуживания
  • Туристический менеджмент
  • Управление отношениями с клиентами

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в HR:

  • Exit interview
  • HR аналитика
  • Аутстаффинг
  • Бюджетирование ФОТ
  • Интервью по компетенциям
  • Кадровая политика 
  • Кадровое администрирование
  • Кадровое делопроизводство
  • Кадровый аудит
  • Компенсации и льготы
  • Корпоративная культура 
  • Массовый подбор
  • Мотивация персонала
  • Оптимизация организационной структуры
  • Оценка персонала
  • Подбор персонала 
  • Разработка и внедрение системы KPI
  • Разработка и проведение тренингов
  • Решение трудовых споров
  • Управление HR брендом
  • Управление системой кадрового резерва

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в юриспруденции:

  • Due Diligence
  • Авторское право
  • Административное право
  • Акционерное право 
  • Анализ правовых рисков
  • Антимонопольное право 
  • Арбитражное право
  • Банкротство
  • Гражданское право
  • Договорное право
  • Защита интеллектуальной собственности
  • Земельное право
  • Интеллектуальное право
  • Коммерческое право
  • Корпоративное право
  • Лицензирование
  • Международное право 
  • Налоговое право
  • Претензионно-исковая работа
  • Процессуальное законодательство
  • Составление исков
  • Страховое право 
  • Структурирование сделок
  • Судебная практика
  • Таможенное право              
  • Трудовое право
  • Финансовое право

Примеры жестких навыков для специалистов, работающих в ИТ:

  • Автоматизация бизнес-процессов
  • Информационная безопасность
  • ИТ-инфраструктура
  • Облачные технологии
  • Разработка ПО
  • Серверное ПО
  • Сетевое ПО
  • Системная интеграция
  • Системы виртуализации
  • Системы виртуализации
  • Системы мониторинга
  • Управление проектами

Вот как могут выглядеть в резюме жесткие навыки по конкретным позициям:

Примеры hard навыков для UI\UX дизайнера:

  • Техническая документация
  • Проектирование пользовательских интерфейсов
  • UX
  • Adobe XD
  • Веб-дизайн
  • Прототипирование
  • Графический дизайн
  • техническое задание
  • Тестирование пользовательского интерфейса
  • Adobe Photoshop
  • Adobe Illustrator
  • Дизайн
  • UI
  • Web Design
  • WEB аналитика
  • Web-дизайн
  • Дизайн интерфейсов
  • Usability

Примеры hard навыков для инвестиционного менеджера:

  • Запуск крупных инвестиционных проектов: привлечение кредитного финансирования и средств бизнеса
  • Управление инвестиционными проектами: стратегический анализ и анализ рисков
  • Продажи непрофильных активов

Примеры hard навыков для директора по продажам (e-commerce):

  • Управление продажам в онлайн-канале
  • E-commerce
  • Интернет-маркетинг
  • Трейд-маркетинг
  • Cтратегии развития продаж
  • Формирование коммерческой политики
  • Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов.
  • Развитие отдела продаж
  • Привлечение новых клиентов
  • Подключение новых маркетплейсов
  • Ведение переговоров с ЛПР
  • Определение схемы логистики

Примеры hard навыков для менеджера ИТ-проектов:

  • Управление ИТ-проектами
  • Системная интеграция
  • Облачные технологии
  • Системы виртуализации
  • Серверное ПО
  • Сетевое ПО
  • PMBOK
  • Agile
  • Scrum
  • Kanban
  • Автоматизация и внедрение ERP, CRM, 1С

Примеры hard навыков для менеджера ИТ-проектов:

  • Разработка и управление маркетинговым бюджетом
  • Запуск и продвижение бренда
  • Анализ эффективности каналов продаж и продвижения
  • Продвижение в СМИ и социальных сетях
  • Организация и проведение крупных ивентов
  • Глубокие знания маркетинговых, рекламных и PR-инструментов, принципов планирования PR-кампаний

Примеры hard навыков для генерального директора:

  • Стратегический менеджмент
  • Финансовый менеджмент
  • Управление финансово-хозяйственной деятельностью компании
  • Управление инвестиционными проектами
  • Кризис-менеджмент
  • Управление финансовыми потоками
  • Проектное управление
  • Управленческая отчетность
  • Ведение переговоров с финансовыми организациями

Группа №3. Гибкие навыки

Гибкие навыки (англ. soft skills — гибкие (мягкие) навыки) — комплекс непрофильных и неспециализированных навыков, которые относятся к категории личностных профессиональных качеств. Это надпрофессиональные навыки, которые не связаны напрямую с профессией, специализацией и сферой. Это могут быть личностные качества, способности, социальные навыки.

Гибкие навыки в отличие от жестких навыков не зависят от специфики конкретной работы; помогают выполнять должностные обязанности в независимости от рода деятельности (профессии) и не связаны с конкретной предметной областью (специализацией или сферой). Т. е. одними и теми же гибкими навыками могут владеть люди разных профессий. Их еще называют навыками личной эффективности. Они важны как в работе, так и применимы в социальной жизни любого человека. Гибкие навыки также помогают достигать высоких результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Примеры гибких навыков:

  • Кросс-функциональное взаимодействие
  • Межкультурная коммуникация
  • Проактивность
  • Стратегическое мышление
  • Аналитическое мышление
  • Логическое мышление
  • Креативность
  • Решение проблем
  • Лидерство
  • Ориентация на результат

Резюме выпускников и начинающих специалистов содержит в большей части мягкие навыки, так как у них в бэкграунде пока отсутствуют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. В статье «Какие soft навыки добавлять в резюме кандидатам без опыта работы» вы сможете узнать список самых востребованных гибких навыков.

N! B! Гибкие навыки не являются важным критерием отбора опытных специалистов по резюме. Рекрутеры и нанимающие менеджеры не выбирают таких кандидатов на основании soft навыков вне привязки к профессии и отрасли. Поэтому в продающем резюме кандидатов с профильным опытом работы фокус необходимо делать на первые две группы компетенций: отраслевую экспертизу и жесткие навыки.

Группа №4. Управленческие навыки

В третью группу компетенций входят управленческие или менеджерские навыки. Вот примеры таких навыков:

  • Управление командой продаж
  • Мотивация команды
  • Формирование команды
  • HR-обязанности руководителя
  • Развитие и обучение персонала
  • Обратная связь
  • Постановка задач по SMART
  • Контроль исполнения
  • Делегирование
  • Разработка KPIs
  • Дистанционное управление

Управленческие навыки в резюме можно добавить руководителям, имеющих сотрудников в линейном или функциональном подчинении. Тем не менее, вы должны знать, что проверяют менеджерские навыки в резюме по результатам. Если вы — сильный управленец, в вашем резюме обязательно должны быть не только личные достижения, но командные результаты.

Группа №5. Технические навыки

Технические навыки — это профессиональные компетенции в части опыта работы с программами, приложениями, технологиями. Например,

  • Adobe Acrobat
  • MS PowerPoint
  • Salesforce
  • SAP
  • Битрикс – 24
  • 1С: УПП
  • 1С: Торговля

N! B! Для некоторых специальностей, например, для кандидатов из ИТ-сферы технические навыки будут относиться к группе компетенций №2 «Жесткие навыки», так как эти навыки для ИТ-сферы являются профильными и наиболее важными для выполнения задач. Например,

Network hardware: Cisco / MikroTik / DELL / HP / D-Link / Nokia / 3Com / Juniper

Используемые технологии: C# 7; Silverlight 5; WCF, Web.API 2.0, Automapper, RestSharp, TPL, Reactive Extensions, SQL Server, EF 6.

Средства разработки и прототипирования: Jira, Confluence, Basecamp, Highrise CRM, VS 2017, Expression Blend, Mindnode, Omnigraffle

Формула для оценки эффективного набора ключевых компетенций

Чтобы собрать для резюме выигрышный набор навыков, прежде всего нужно знать рейтинг компетенций с точки зрения первичного отбора кандидатов. Самый высокий рейтинг для оценки специалистов с опытом работы имеют отраслевая экспертиза и жесткие навыки. Гибкие навыки имеют самый низкий рейтинг на рынке труда.

Поэтому, в первую очередь опишите в резюме отраслевые навыки касаемо специфики сферы деятельности компаний, способов продвижения на рынке, продуктовой экспертизы и т. д. Во вторую очередь опишите жесткие навыки касаемо общих операций, таких как исследования, аналитика, стратегия, планирование, разработка, производство, логистика, продажи, маркетинг, бюджетирование, финансирование и т. д. И только в третью очередь добавляйте гибкие, управленческие и технические навыки. Для специалистов без опыта работы можно заменить отраслевую экспертизу и жесткие навыки на описание знаний в профессии и отрасли.

Если у вас не хватает места в резюме, и вы не можете себе позволить добавить все пять групп компетенций, то в таком случае важно придерживаться правильной пропорции. Я предлагаю использовать формулу.

Формула для оценки эффективного набора навыков для кандидатов с опытом работы:

60*20*20

% навыков в резюмеГруппа навыков
60%Жесткие навыки
20%Отраслевые навыки
20%Гибкие навыки/Управленческие навыки/Технические навыки

Как вы видите из формулы, нужно стремиться добавлять наибольший процент жестких и отраслевых навыков.

Проверка по формуле 60*20*20 повышает эффективность резюме, потому что вы сами выбираете, какие навыки и в какой пропорции добавить. Если в вашем резюме будет сочетание навыков, соответствующее формуле 60*20*20, то вы можете быть уверены, что ваше резюме пройдет скрининг, и будет гораздо более убедительным, чем большинство других резюме, чьи авторы используют описание своих компетенций на основании лишь своего собственного субъективного представления. В отличие от других резюме, ваше CV будет находиться под полным контролем.

N! B! Допустимы отклонения от формулы на +/- 5-10% по каждой группе навыков.

Выводы
  • Ключевые компетенции формируют профессиональную экспертизу кандидата в резюме.
  • Ключевые компетенции имеют важное значение для эффективного выполнения работы и применимы в отношении работы в определенной отрасли, профессии и должности.
  • Каждый специалист на пути карьерной траектории собирает свой уникальный набор ключевых компетенций, комбинируя пять групп навыков: отраслевые, жесткие, гибкие, управленческие и технические.
  • Секрет выигрышного набора ключевых компетенций для резюме заключается в выборе правильной пропорции пяти групп навыков по формуле 60*20*20.

Лайфхаки для карьерного роста
  1. На каждом этапе своей карьеры уделяйте внимание развитию всех пяти групп профессиональных компетенций:
    • Отраслевая экспертиза
    • Жесткие навыки
    • Гибкие навыки
    • Управленческие навыки
    • Технические навыки

2. Постоянно повышайте уровень владения иностранными языками и совершенствуйте знания современных информационных технологий.

3. Следите за изменениями на рынке труда, регулярно оценивайте свой уровень компетенций на соответствие требованиям рынка, своевременно корректируйте свой план обучения и карьерного развития.

4. Держите под рукой обновленное продающее резюме с учетом всех последних изменений в карьере, чтобы не пропустить шанс отправить его на интересную вакансию.

Успешные карьеры не случаются случайно. Их планируют и строят. Резюме – фундамент, с которого начинается и продвигается ваша карьера. И от качества резюме зависит, как быстро вы будете двигаться наверх и как долго будете задерживаться на одном этаже.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

Похожее

Организационные компетенции компании: подходы к развитию


Все уже привыкли к тому, что компетенции – это знания, умения и навыки персонала. Но для решения задач компании этого явно недостаточно. Поэтому современные исследователи ввели понятие организационных компетенций.

Определение организационных компетенций позволяет управлять развитием бизнеса и оценивать возможности, связанные с выходом на новые рынки, запуском новых продуктов и повышением эффективности и конкурентоспособности в целом.

Что это такое?

Организационные компетенции – сравнительно новое понятие, которое еще не имеет своего устоявшегося содержания. Традиционно их определяют:

как приобретаемый путем коллективного обучения и накопления опыта специфический ресурс организации,

коллективную способность компании выполнять специфические виды активности,

набор взаимосвязанных навыков, способностей и технологий, обеспечивающий эффективное решение определенных задач компании.

В самом общем смысле оргкомпетенция – это способность организации решать свои бизнес-задачи.

Организационная компетенция – это способность компании решать свои бизнес-задачи. Например, производить и продавать нефтехимию, разрабатывать и внедрять новые IT-продукты, обеспечивать массовое обслуживание клиентов и т. д.

Компоненты организационных компетенций от BITOBE (компетентностно-ориентированный подход)

Как это работает

Можно выделить три подхода в развитии оргкомпетенций:

классический, направленный на поиск и выявление уже существующих в организации оргкомпетенций, которые обеспечивают ее конкурентоспособность в текущий момент времени;

стратегический, направленный на создание новых оргкомпетенций, позволяющих организации достичь целевого состояния в определенный период времени;

функциональный, ориентированный на создание достаточно полной карты оргкомпетенций для того, чтобы сформулировать и применить требования развития к каждой бизнес-функции.

Если первые два подхода помогают сфокусироваться сугубо на ключевых компетенциях, то третий можно назвать операциональным, так как он позволяет максимально охватить компетенции персонала – коллективные и индивидуальные.

1. Классический подход ориентирует на развитие сложноимитируемых оргкомпетенций, которые в данный момент выделяют ее среди других игроков на рынке. По словам Гарри Хемела и С. К. Прахаладу1, такие оргкомпетенции позволяют компании сохранять сильные позиции на рынке и превосходить своих конкурентов. Примеры классического подхода к определению оргкомпетенций2


Гарри Хемел и С. К. Прахаладу в числе таких оргкомпетенций упоминают логистический менеджмент Wal-Mart и Federal Express, управление гостиничным сервисом Marriott, миниатюризацию Sony и т. п. Безусловно, это то, в чем компании общепризнанно являются лучшими.

Алгоритм определения и развития оргкомпетенций с точки зрения этого подхода состоит из восьми шагов.

1

Выявление и идентификация оргкомпетенций компании по методу Хамела – Прахаладу.

2

Разработка решений по реализации этих оргкомпетенций в терминах стратегической архитектуры организаций, то есть выделение того, что нужно сделать прямо сейчас, чтобы достичь целей в будущем.

3

Разработка решений по реализации уникальных оргкомпетенций, то есть тех, которые получили приоритет.

4

Разработка решений по инвестициям в развитие существующих оргкомпетенций с уже имеющейся приоритизацией.

5

Разработка решений по созданию стратегических альянсов, нацеленных на реализацию потенциала существующих оргкомпетенций.

6

Разработка решений по инвестициям в создание абсолютно новых уникальных оргкомпетенций.

7

Разработка решений по инвестициям, а также поиск и приобретение новых уникальных оргкомпетенций.

8

Разработка решений по защите и сохранению оргкомпетенций компании.

Для приоритизации оргкомпетенций можно использовать простую 5-уровневую шкалу.

Пять уровней для оценки стратегической ценности имеющейся оргкомпетенции3 

Подход призван обеспечить долгосрочную стратегическую конкурентоспособность. Его минус может заключаться в том, что умение или технология, делавшие компанию уникальной еще год или два назад, могут быстро стать достоянием всего рынка. Особенно это характерно для таких быстроразвивающихся отраслей, как IT и телеком.

2. Стратегический подход фокусирует внимание на развитии тех оргкомпетенций, от которых зависит реализация стратегии. Компания может не обладать ими на текущий момент.

Формулирование целей и стратегий компании на основе оргкомпетенций4 

Алгоритм их выявления и развития выглядит следующим образом.

1

Определение бизнес-контекста, стратегий и амбиций. На этом этапе анализируются стратегические цели и ключевые задачи.

2

Идентификация релевантных стратегии оргкомпетенций. Этот этап может идти параллельно первому. Он направлен на поиск знаний, навыков и технологий, которыми компании необходимо прирасти, чтобы достичь поставленных целей.

3

Идентификация критических индикаторов деятельности – параметров производительности, являющихся фундаментальными показателями успеха компании. Для этого может использоваться сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard).

4

Анализ оргкомпетенций по их текущему и перспективному влиянию на KPI. Далее оргкомпетенции ранжируются по степени своей важности для компании.

5

Анализ отобранных оргкомпетенций по следующим критериям:

уровень развития оргкомпетенции,

уровень кодификации или объема формализованного знания,

распространение в компании с определением текущего состояния (AS IS) и целевого состояния (TO BE).

6

Формирование плана мероприятий по развитию оргкомпетенций с определением целевого состояния, целевых значений измеряемых показателей и определением ответственных исполнителей.

Стратегический подход к развитию ключевых оргкомпетенций5 

Этот подход позволяет всей компании двигаться с прицелом на единый образ будущего, но он требует кропотливой аналитической работы, так как результат во многом зависит от полноты понимания контекста развития каждой оргкомпетенции.

3. Функциональный подход представляет оргкомпетенции как верхнеуровневые домены компетенций персонала. Его можно назвать более операционным, так как текущие требования и требования на основе стратегии применяются к каждой бизнес-функции. Это позволяет понять, какие оргкомпетенции:

достаточно развиты,

представлены частично,

требуют развития.

Подход удобен своей наглядной применимостью к крупным бизнес-функциям. Они уже ориентированы на определенную общую для корпорации стратегию, в рамках которой реализуют свои цели. Развитие функций складывается из разных видов оргкомпетенций, в том числе и стандартных для отрасли. Они могут не свидетельствовать об уникальности навыка компании и напрямую не следовать из стратегии, но влиять на достижение целевого образа.

Что влияет на результат

Хемел и Прахаладу неслучайно охарактеризовали оргкомпетенции как корни. Чем суровее рыночная среда, тем более мощной должна быть корневая система, чтобы организация выстояла и по-прежнему давала плоды – производила новые продукты и услуги.

Управление через оргкомпетенции позволит сфокусировать вашу компанию на тех аспектах, которые необходимы для реализации задач, и управлять эффективностью и развитием, опираясь на реальное понимание того, что нужно для достижения текущих целей и проектирования новых. Представьте себе ситуацию, когда компании предстоит занять новую нишу, например заняться производством генерирующей техники для проектов ВИЭ – и для этого нужны не только люди, которые это умеют, но и соответствующие технологии, процессы, оргструктуры и т. д.

Определение организационных компетенций поможет вам описать текущее состояние компании, выявить потребности и разработать план действий для целостного развития в соответствии со стратегией. Этот процесс также позволит оценить организационную компетентность, понять пробелы и скорректировать деятельность так, чтобы в будущем компания не растеряла полезные навыки и знания, а напротив – приобретала и развивала их. От целенаправленного развития оргкомпетенций зависит то, какого «урожая» вы сможете добиться в будущем.

HERE BE DRAGONS

1Hamel, G., Prahalad, C. (1996). Competing for the Future. HBS Press.

2Mascarenhas, B., Baveja, A., & Jamil, M. (1998). Dynamics of core competencies in leading multinational companies // California Management Review. Vol. 4. 117-132.

3Puthod, D. et Thévenard, C. (1999). L’avantage concurrentiel fondé sur les ressources: une illustration avec le groupe Salomon. Gestion 2000. №3, Р. 135-154.

4Bornemann, Stefan. Core Assets und Kernkompetenzen – Die Zutaten für das Erfolgsrezept // Lead & Conduct. 2012, Dezember 20

5Адаптация по: Davenport, T. N. & Probst, G. J. B. (2002). Siemens` Knowledge Journey // Knowledge Management Case Book: Siemens Best Practices, 2nd Edition. Erlangen: Publicis, KommunikationsAgentur GWA.

Дополнительные материалы

Присоединитесь к числу подписчиков блога и скачивайте материалы без ограничения:

Компетенции — часто задаваемые вопросы — Partner Center

Соответствующие роли: администратор партнера MPN

В этой статье содержатся ответы на общие вопросы о экзаменах, сертификациях и преимуществах программного обеспечения, связанных с достижением компетенции Microsoft Partner Network.

Где можно найти список экзаменов и выпусков сертификатов Майкрософт?

См. следующие ресурсы.

Когда можно продлить участие в программе?

Существующее членство можно продлить в любой день после начала периода продления. Период продления начинается на следующий день после годовщины со дня покупки. Например, если вы купили Microsoft Action Pack 1 сентября 2018 года, то период продления начинается 2 сентября 2019 года.

Как проверить экзамены и сертификаты, созданные пользователями моей организации?

В процессе достижения компетенции администратор глобального администратора или MPN Partner может проанализировать, какие пользователи прошли экзамен, сертификацию или оценку. Администратор также может проверить ход выполнения требований компетенции.

Это можно сделать в центре партнеров следующим образом:

  1. Выполните вход в Панель мониторинга Центра партнеров.

  2. Выберите MPN , а затем компетенции.

  3. В верхней части страницы «компетенции» перейдите на страницу и выберите параметр скачать отчет с навыками .

другие отчеты о навыках вашей организации также доступны в центре партнеров Аналитика области в центре партнеров. для просмотра этих отчетов может потребоваться назначить Аналитика роль средства просмотра отчетов или руководителя отчетов. Вам может потребоваться попросить администратора MPN Partner предоставить вам доступ к одной из этих ролей.

просмотрите Аналитика отчеты следующим образом:

  1. Выполните вход в Панель мониторинга Центра партнеров.

  2. выберите Аналитика в меню центра партнеров, а затем — навыки организации. Появится меню меньшего размера.

  3. Выберите обучающие или Microsoft Learn в меню.

    • Выберите обучение , чтобы просмотреть сводку по сертификациям, оценкам и экзаменам вашей организации в течение определенного периода времени. Дополнительные сведения об этом отчете см. в разделе обучение.

    • выберите Microsoft Learn , чтобы просмотреть сводку по завершенным модулям вашей организации и путям Обучение в течение определенного периода времени. Дополнительные сведения об этом отчете см. в разделе отчет Microsoft Learn Analytics.

Сколько времени требуется для просмотра последних оценок пользователей в отчете о навыках пользователей центра партнеров?

Учетная запись университета партнера будет связана с учетной записью пользователя центра партнеров. Оценки пользователя будут отображаться в отчете «навыки пользователей центра партнеров» в течение 72 часов.

В этом отчете будут отображаться только навыки, относящиеся к компетенциям и программам в центре партнеров. (Некоторые из снятых навыков могут также отображаться в течение 12 месяцев или более после их снятия с учета).

Обязательно ознакомьтесь с требованиями для конкретных компетенций. Для проверки используйте команду меню компетенции на панели мониторинга центра партнеров или на странице компетенций Microsoft Partner Network.

Примечание

Если экзамен, оценка или сертификация не указаны как требование в рамках определенной компетенции, он не будет считаться совещанием этой компетенции.

Каковы преимущества программного обеспечения (например, права на использование лицензий), на которые я имею право при достижении компетенции Gold или Серебряного уровня или приобретении Action Pack Майкрософт?

См. следующие ресурсы.

  • Загрузите таблицы лицензий для партнеров по компетенции.

  • Скачайте таблицу лицензий для партнеров Майкрософт Action Pack.

Разделы справки связать идентификатор профиля сертификации майкрософт (MCP ID или мЦид) с учетной записью центра партнеров майкрософт?

Почему данные о производительности не отображаются в отчете об использовании ключевых показателей эффективности?

Проверьте требования в соответствии с требуемым компетенцией на панели мониторинга центра партнеров или на странице компетенций Microsoft Partner Network. Это поможет вам понять требования к достижению каждого компетенции (например, тип ассоциации партнера, тип предложения, ТТМ).

Примечание

Если тип ассоциации партнера специально не упоминается как требование для определенной компетенции, он не будет распознан для достижения целей производительности.

Для вычисления производительности, навыка или других требований, связанных с компетенцией, будут учитываться только данные за последние 12 месяцев. дополнительные сведения о вычислениях производительности для компетенций, таких как компетенция Cloud Business Applications, см. в статье партнерские партнеры.

Дальнейшие действия

Примеры вопросов, ответы на которые могут проявить наличие или отсутствие необходимой компетенции у кандидата на позицию венчурный менеджер

 Мы обычно исходим из предпосылки, что лучшим основанием для прогнозирования будущего поведения является прошлое поведение. Задавать вопросы из серии «а что Вы сделаете в такой-то гипотетической ситуации» не всегда эффективно, т.к. более или менее наделенный интеллектом кандидат быстро догадается, в каком ключе нужно отвечать. Нужно просить рассказать о ситуации, где те или иные качества проявлялись. Ниже приводим примеры вопросов, ответы на которые могут проявить наличие или отсутствие необходимой компетенции.

Проверяемая компетенция:

Пример тестового вопроса (с комментариями)

Динамичность

Расскажите о наиболее сложных решениях, которые Вам приходилось принимать.
Что для Вас важнее: скорость или качество? Расскажите о случаях, когда имела место такая дилемма.

Инициативность

Как часто Вам удавалось утвердить у руководства Ваши инициативы, а затем реализовать их от начала и до конца? Дайте примеры, как можно больше.

Амбициозность

Расскажите о своих карьерных планах на ближайшие 5-10 лет (классический и часто задаваемый рекрутерский вопрос, но по ответу на него можно немало узнать о кандидате)

Нацеленность на результат

Как Вам ставились задачи?
Удавалось ли Вам выполнять невозможные планы?

Экономическое мышление

За какие экономические показатели Вы отвечали? А каким показателям, по Вашему мнению, в компании уделялось недостаточно внимания? Почему?

Ответственность

Какие перед Вами ставились задачи, и какова была сфера Ваших полномочий? (т.е. какие решения Вы не могли принять без согласования с руководством?)

Оптимистичность

Расскажите о неудачах, которые у Вас были.
Расскажите о «черной полосе» в Вашей жизни.

Обучаемость

Расскажите о ситуациях в Вашей жизни, когда приходилось решать проблемы в совершенно незнакомой для себя ситуации (отрасли, функции).

 

Источник:http://www.hr-portal.ru/doki/primery-voprosov-otvety-na-kotorye-mogut-proyavit-nalichie-ili-otsutstvie-neobkhodimoi-kompeten

Поделиться ссылкой:

возможности и примеры использования — FORMATTA

Во многих материалах и статьях мы пишем, что строим работу на базе модели компетенций Wave британской компании Saville Assessment*: когда разрабатываем модели компетенций, профилируем позиции, настраиваем или валидизируем инструменты оценки. Сегодня мы расскажем, как устроена модель Wave, и подробно остановимся на её возможностях.

Как устроена модель Wave

Модель компетенций Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера и включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надёжно диагностированы при помощи психометрики.

Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов:

Возможности применения модели Wave обширны в разных HR-процессах — подборе, оценке, развитии и обучении сотрудников. В этой статье мы опишем три типовых случая, когда она поможет повысить эффективность оценочного проекта и сократить его продолжительность.

1. У вас нет готовой модели компетенций, но вам нужно быстро провести оценку

Мы проводим профилирование позиций на базе библиотеки Wave. Она охватывает максимально широкий диапазон компетенций и стандартов поведения менеджера. Это помогает не тратить время на формулирование компетенций, а сфокусироваться на выборе приоритетных для конкретной компании и позиции.

Например, у клиента нет готовой модели и нет времени на её разработку, а оценку нужно провести быстро. Тогда на помощь приходит профилирование позиций. Разработка одного профиля занимает в среднем 2 часа: консультант, заказчик от бизнеса, представитель HR, а в идеале ещё и представитель внутреннего клиента выбирают и приоритизируют необходимые на позиции компетенции.

При этом заказчику от бизнеса не нужно обладать специальными знаниями, чтобы составить профиль. Процесс фасилитирует консультант, используя в работе готовые карточки с понятным и однозначным описанием компетенций. В соответствии с методологией он проводит краткий экскурс в модель компетенций для участников сессии, объясняет принцип выбора и ранжирования компетенций, сопровождает действия заказчика. В конце сессии полученный профиль проверяется на соответствие ожиданиям и требованиям компании. Благодаря чёткому и понятному формату участие в профилировании представителей заказчика не только доступно, но и увлекательно.

Но даже если у заказчика нет возможности участвовать в профилировании, мы можем использовать 4 кластера Wave как готовое решение в качестве критериев оценки, поскольку кластеры описывают ключевые направления работы любого современного менеджера:

  • Решает проблемы. Отвечаем на вопрос, как человек рассуждает, как обдумывает задачи. В какой степени опирается на аналитическое мышление и работу с данными, а в какой — мыслит концепциями и стратегиями.

  • Влияет на людей. В любой работе сотруднику приходится иметь дело с людьми и каким-то образом влиять на них: через располагающую коммуникацию, настойчивое продвижение своей позиции или лидерские качества.

  • Адаптирует способ действия. Важно посмотреть, как менеджер относится к изменениям и как реагирует на людей, которые отличаются от него.

  • Достигает результатов. Смотрим, за счёт какого поведения человек приходит к нужному результату: больше опирается на дисциплину, планирование или добивается результата за счёт энергии и драйва.

Одним словом, компания может остановиться на 4 базовых компетенциях и взять этот профиль за основу оценки, и уже на этом уровне она получит детальный срез по своим сотрудникам. При этом 108 индикаторов модели Wave открывают широкие возможности для дальнейшей детализации профиля.

Таким образом, модель Wave позволяет сразу начать оценочный проект, даже если в компании нет модели компетенций. Разработка модели занимает 2-4 месяца, и часто это гораздо более масштабная и дорогостоящая работа, чем оценка команды, к примеру, из 6 человек. Поэтому если провести оценку и принять кадровые решения нужно как можно быстрее, с помощью модели Wave можно получить понятные и прозрачные критерии оценки.

2. Вы хотите, чтобы критерии оценки и профили позиций отражали разный масштаб деятельности разных уровней управления

Продолжая тему профилирования, отмечу, что часто в проектах по оценке команды, департамента или функции возникает необходимость для каждого управленческого уровня составить свой профиль. Wave в этом плане — очень удобная модель: за счёт большой степени детализации она позволяет зафиксировать любые нюансы в отличиях профилей разных уровней.

К примеру, профилируем позицию начальника отдела: у него есть небольшая команда в подчинении, которую он ведёт к результату. Выбор приоритетных компетенций при профилировании помогает понять, что человек на этой позиции должен фокусироваться на тактических задачах: организовывать рабочий процесс, обеспечивать результат. А если мы составляем профиль директора бизнес-направления, то важно учесть, что в фокусе его внимания должны быть стратегические задачи. От руководителя этого уровня требуется определение вектора развития всей функции, целеполагание и амбициозность. При этом лидерские компетенции, связанные с лидерством в принятии решений, организацией работы и мотивацией команды, могут требоваться на одинаковом уровне как начальнику отдела, так и руководителю всего подразделения. Или, к примеру, гибкость и адаптивность — особенно в условиях перемен эти качества будут необходимы руководителям на разных уровнях.

Одним словом, библиотека Wave позволяет не только быстро настроить профили и организовать оценку, но и учесть различия в профилях позиций разного уровня управления. А заодно чётче зафиксировать ожидания компании от руководителей на каждом уровне.

3. У вас сложная, детальная модель компетенций и вам нужно настроить дистанционную оценку по этой модели

Wave помогает в проектах, когда у клиента уже есть готовая модель компетенций — как правило, детальная, давно разработанная и подтвердившая свою жизнеспособность. В таком случае она глубоко интегрирована в HR-процессы, все обучающие материалы заточены под эту модель, и компания не планирует её менять.

Например, мы используем Wave, когда такой компании нужно ещё до этапа обучения понять, стоит ли человека развивать и в каком направлении. В этом помогают личностные опросники — они показывают, к чему склонен сотрудник, и позволяют оценить его потенциал. В отличие от очного ассесмента, который оценивает навыковый багаж, опросники показывают, развитие каких компетенций даст результат с учётом склонностей и личностного профиля сотрудника.

В основе большинства доступных на рынке опросников ограниченное число шкал — от 5 до 30 с небольшим. Если в модели компании, к примеру, 20 компетенций с детальными индикаторами, проблематично получить независимые прозрачные оценки по каждой компетенции, используя опросник с 15 шкалами: они неизбежно будут пересекаться.

В этом случае приходят на помощь модель и опросники Wave, в их основе — 108 независимых поведенческих индикаторов, что делает Wave одной из самых глубоких в мире моделей описания личности в терминах компетенций. Точное описание всех основных областей рабочей деятельности современного человека, заложенное в модели, позволяет Wave добиться максимального покрытия модели клиента — не менее 90 процентов.

При этом в каждом таком проекте мы смотрим интеркорреляции между шкалами клиента: насколько оценки по разным компетенциям независимы друг от друга. Достаточная независимость шкал — это важное качество хорошо сконструированной модели. Мы проверяем, насколько пересчитанные баллы по модели компетенций клиента коррелируют между собой. В моей практике благодаря Wave почти всегда удавалось получить достаточно независимые друг от друга оценки по компетенциям, а если корреляция между ними превышала 0.3, то это говорило скорее о специфичности модели клиента, чем о недостаточности модели Wave.

Так, у нашего клиента в трёх из девяти компетенций встречались индикаторы про оценку возможностей и рисков в долгосрочной перспективе. В таких случаях Wave помогает не только настроить инструменты психометрики по модели клиента, но и одновременно провести диагностику качества этой модели — оценить её на полноту и выявить дублирование.

Модель Wave — это отличная возможность встроить психометрику туда, где не подходят другие инструменты с более ограниченной моделью. И если раньше единственной возможностью в этой ситуации было разрабатывать инструмент оценки с нуля, то сегодня Wave помогает в короткие сроки и с меньшими вложениями организовать оценку потенциала и склонностей дистанционными инструментами в компании с уникальной и разветвлённой моделью компетенций.

* в партнёрстве с

savilleassessment.com

uplatforma.ru

Компетенции на работе. Глава 2 Определение компетенции

Компетенции на работе

Компетенции на работе

Концепция компетенций

Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношениекэффекивному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях.
Базовое качество означает,  что  компетенция  является  очень  глубоко лежащей  и устойчивой  частью  человеческой личности  и  может предопределять  поведение  человека во  множестве  ситуаций  и рабочих задач.
Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение.
На основе критериев— значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта.  Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов  или  количество  «завязавших»  клиентов для  консультантов  по  избавлению  от алкогольной зависимости.
В  последующих разделах этой  главы  обсуждается  каждая  часть  приведенного  выше определения: скрытое качество, причинное отношение, на основе критериев.

 

БАЗОВОЕ   КАЧЕСТВО

Компетенции  есть  базовые  качества людей  и  обозначают  «варианты  поведения  или мышления,  распространяемые на различные ситуации  и длящиеся довольно значительный  период  времени».1

 

Пять типов базовых качеств

1.   Мотивы.  То,  о  чем  человек думает  или  чего  хочет  постоянно  и  что  вызывает действие.  Мотивы  «нацеливают,  направляют  и  выбирают»2   поведение  на  определенные  действия  или  цели  и  уводят  в  сторону  от  остальных.

Пример: Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообе
щающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

2.   Психофизиологические особенности (или свойства). Физические характеристики
и  соответствующие  реакции  на  ситуации  или  информацию.

Пример: Скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компе­
тенций боевого пилота.

Эмоциональный самоконтроль и инициативность  являются более сложными «соответствующими  реакциями  на  ситуации».  Некоторые  люди  не  «бросаются»  на окружающих  и действуют  «за пределами  голоса долга»  во  имя решения проблем  в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.
Мотивы и компетенции присущи  оперантным или самозапускающимся «свойствам  мастера»,  которые  прогнозируют долгосрочное  выполнение  работы  без тщательного  контроля.

3.   Я-концепция. Установки,  ценности или образ-Я человека.

Пример: Я-концепция—вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе.

Человеческие  ценности —  это  ответные или реактивные  мотивы,  которые прогнозируют действия  человека  на  краткосрочный  период  в  ситуациях,  когда  за старшего  остаются другие3.  Например  человек,  который  ценит лидерство,  име­
ет  большую  вероятность  проявить  лидерство  в  поведении,  если  ему дадут  задание,  которое  будет  «тестом  на лидерские  способности».  Люди,  ценящие  работу, заключающуюся  «в  руководстве»,  но  не  склонные  влиять  на  других  на  уровне мотивации,  часто добиваются  руководящих  постов,  но  терпят  на  них  неудачу.

4.   Знание.  Информация,  которой обладает человек в определенных содержательных областях.

Пример: Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

Знание — сложная компетенция.  Баллы за тесты на знания зачастую не в состо янии прогнозировать исполнение работы,  ибо не могут измерить то,  как знания и навыки используются в работе.  Во-первых,  многие тесты на знания измеряют механическое  запоминание,  тогда  как  на  самом  деле  важна  способность  найти информацию.  Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие  факты  по  конкретному  вопросу  вообще  существуют  и  где  при  необходимости  их найти.  Во-вторых,  тесты  на знания  —  «ответные».  Они  измеряют  способность тестируемых выбрать  правильный  ответ  из  нескольких  вариантов,  а  не способность  человека действовать  на  основе  своих знаний.  Например  способность  выбрать,  какой  из  пяти  пунктов  действенен  в  качестве  доказательства, сильно  отличается  от  способности  выстоять  в  конфликтной  ситуации  и  приводить  убедительные  доводы.  Наконец,  знания  лучше  всего  прогнозируют,  что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

5.   Навык.   Способность  выполнять  определенную  физическую  или  умственную задачу.

Пример: Навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

Умственные  или  познавательные  компетенции  включают  аналитическое  мышление  (обработка знаний и данных,  определение  причины  и  следствия,  организация данных и  планов)  и концептуальное  мышление  (выявление  паттернов в комплексных  данных).

Тип  или  уровень  компетенции  имеет  практический  смысл  для  планирования человеческих ресурсов.  На  рисунке  2-1  показано,  что знания  и  навыки  имеют тенденцию  быть  видимыми  и  относительно  поверхностными  характеристиками  людей. Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты,  «глубоки»  и  спрятаны  в  самой  сердцевине  личности.
Поверхностные  компетенции  (знания  и  навыки)  относительно  просто  развить. Тренинг —  наиболее рентабельный  способ  укрепить  и  сохранить  эти  способности  у сотрудников.
Глубинные  компетенции (мотивы и свойства),  лежащие  в основе  айсберга личности,  оценить  и  развить  труднее;  рентабельнее  отбирать людей  по  наличию  этих  характеристик.
Компетенции  на  основе  Я-концепции  лежат  где-то  посередине.  Установки  и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/ профессионалом»),  можно изменить при помощи тренинга,  психотерапии и/или упражнения для  позитивного  развития,  хотя  это  потребует  больше  времени  и  усилий.


Многие компании выбирают сотрудников,  основываясь на компетенциях поверхностных знаний и  навыков  («мы  нанимаем людей с дипломами  МВА хороших бизнес-школ»),  и либо предполагают,  что новички  имеют скрытые  компетенции,  связанные  с  мотивами  и  свойствами,  либо  их можно  привить при  помощи хорошего руководства.  Обратный  вариант более  рентабелен:  компании должны  набирать людей в зависимости от базовых компетенций,  включающих мотивы и свойства,  и обучать набранных навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился  один  директор  по  персоналу:  «Можно  и  индейку научить лазать  по деревьям, но  проще  нанять белку».
В  сложных работах,  при прогнозировании наилучшего  исполнения,  компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности  или  дипломы.  Все  дело  в  «ограниченных  по  времени  последствиях».  В  более высокоуровневых  технических,  маркетинговых,  профессиональных  и  руководящих работах  почти  каждый имеет уровень  интеллекта  (IQ)  120  баллов  и  выше  и  ученую степень,  полученную  в хорошем  университете.  На таких работах  наилучшего  исполнителя отличает мотивация,  межличностные  навыки и  навыки политеса —  и все они являются  компетенциями.  Получается,  что  изучение  компетенций  —  самый рентабельный  способ найти людей  на эти позиции.

 

ПРИЧИННЫЕ  ОТНОШЕНИЯ

Компетенции, имеющие в своей основе мотив,свойствои Я-концепцию,прогнозируют навыкповеденческих действий,  который,  в свою  очередь,  прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат в модели причинного потока, показанной на рис. 2-2.
Компетенции всегда содержат намерение,с помощью которого мотив, или свойства, будут  работать  на  результат.  Например  компетенции  знаний  и  навыков  неизменно включают в себя компетенцию на основе мотива,  свойства, Я-концепции, которая и обеспечивает стремление или «толчок» к использованию знаний или навыка.
Поведение  без  намерения  не  может рассматриваться  как составляющая  компетенции.  В  качестве  примера  можно  привести  «руководство  типа  вокруг да  около». Не зная почему руководитель ходит вокруг да около, вы не можете узнать, какая, если вообще хоть какая-то, компетенция демонстрируется. Намерения руководителя могут быть  скучными,  кривыми,  он  может захотеть  контролировать работу  на  предмет  ее высокого качества или пожелать «быть видимым для войска».
Поведение-действие  может  содержать  в  себе  мысль,  где  размышление  предшествует  и  прогнозирует  поведение.  Примерами  могут  быть  мотивы  (скажем,  раз мышление  о том,  чтобы  сделать что-то лучше),  планирование  или  мысли  о  решении  проблем.
Модели  причинного  потока  можно  применять  для  анализа  «оценки  рисков». Например, следуя причинным стрелкам на рис. 2-2, компания, которая не выбирает,  не  развивает  или  не  стимулирует  мотивацию достижения  у  своих  сотрудников, может  ожидать  меньше  улучшений  финансовых  результатов,  продуктивности  и  качества и меньше новых продуктов и услуг.

 

НА  ОСНОВЕ  КРИТЕРИЕВ

Ссылка на критерий очень важна для определения компетенции. Характеристика
(качество) не является компетенцией, пока не прогнозирует не что существенное в реальном мире. Психолог Уильям Джеймс сказал, что первое правило ученых долж но быть следующим: «Различие, которое не различает,не есть различие». Характеристика (или дипломы),  которая не сказывается на исполнении,  не является компетенцией и не должна использоваться для  оценки людей.


Критерии,  чаще  всего применяемые  при изучении  компетенций:

•    Наилучшее исполнение. Определяется статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения (см. рис. 2-3), уровень которого достигает приблизительно  один лучший человек из десяти  в  конкретной рабочей ситуации.

•    Эффективное исполнение. Обычно означает «минимально приемлемый» уровень работы,  крайний  ограничительный  уровень,  ниже  которого  сотрудник  будет считаться  некомпетентным для  этой  работы.

Одно  стандартное  отклонение  (СО)  добавляет  19  —  120%  к стоимости  конечного  продукта  (например,  для  сложных  работ  1  СО  обходится  в  48%  зарплаты).

Взято из статьи J.E.  Hunter, F.L.  Schmidt,  and M.K. Judiesch, «Individual DifFerences in Output Variability as Function of Job Complexity», Journal of Applied Psychology 75 (1990), 28 — 42.

Рис. 2.3  Во что обходится наилучшее исполнение

Термин  «одно стандартное отклонение»  используется для  определения наилучшего исполнения  по двум  причинам.  Во-первых,  многие  исследования  документально подтвердили экономическую ценность этого уровня исполнения для компаний.  В зависимости от сложности работы ценность одного стандартного отклонения выше среднего составляет  19—48% результата для не связанных с продажами позиций в компании (работ) и 48—120% для продаж4   (см. рис. 2-3).  Минимальную оценку экономической ценности наилучшего  исполнения можно подсчитать,  взяв эти проценты и перемножив их на среднюю годовую зарплату за работу.  Фактически этот глобальный оценочный подход  серьезно недооценивает работы,  которые  используют значительные доходы или активы. Например недавнее исследование 44-х юго-восточных компаний5   показало, что лучшие продавцы (зарабатывающие в среднем $ 41  777) продали в среднем на $ 6,7 млн., а средние исполнители продали — в среднем на $ 3 млн. Наилучшая группа продала на  123%  больше, чем средние продавцы,  а разница в зарплате по сравнению со средним работником составила не 120%, а 8,857% (или больше в 89 раз). Эти данные подчеркивают практическую экономическую ценность модели компетенций.  Используя  модель  компетенций,  можно  помочь компании  найти даже одного дополнительного наилучшего  продавца:  $3,7  млн.  —  выгода,  которая  может обосновать  значительные  вложения  в  исследования  компетенций.

Во-вторых,  чтобы улучшить исполнение,  компании должны  использовать характеристики наилучших исполнителей в качестве  «шаблона» или  «плана» для отбора и развития сотрудников.  Причина неудачи подобной попытки всегда кроется
в подборе и обучении посредственности — среднего текущего уровня исполнения в компании.

 

КАТЕГОРИЗАЦИЯ  КОМПЕТЕНЦИЙ

Компетенции можно разделить на две категории — «пороговые» и «дифференцирующие», в зависимости от критерия исполнения работы, который они прогнозируют.

•    Пороговые компетенции. Являются неотъемлемой характеристикой (обычно знания или базовые навыки, такие как способность читать), в которой каждый выполняющий работу должен быть минимально эффективен, но которая не разграничивает  средних исполнителей  от  наилучших.  Пороговая  компетенция продавца — знание продукта или способность заполнять счета-фактуры.

•   Дифференцирующие компетенции. Эти факторы отличают наилучших исполнителей от средних. Например ориентация на достижение, выраженная втом, что человек ставит перед собой цели выше, чем требует компания, является компетенцией, которая отличает лучших продавцов от средних.

 

ПРИМЕЧАНИЯ

I     Guion,  R.M.  (1991),  Personnel assessment,  selection and placement.  In  M.D.  Dunnette & L.M.  Hough
(Eds.),   Handbook  of  industrial  and  organizational  psychology,  (p.335),   Palo  Alto,  CA:  Consulting
Psychologists  Press.

•     Технически  мотив  определяется  как  «повторяющаяся  тревога  о  состоянии  цели  или  условия, появляющаяся  в  фантазиях,  которая  управляет,  направляет  и  выбирает  поведение  индивидуума».  McClelland,  D.C.(1971), Assessing human motivation,  New York:  General  Learning Press.

3           McClelland, D. C, Koester, R., & Weinberger, J. (1990), How do implicit and self-attributed motives differ? Psychological Review, 96, 690-702.

4    Hunter,  J.E.,  Schmidt,  F.L., Judiesch,  M.K.  (1990),  Individual  differences in output variability as a function
of job complexity, Journal of Applied Psychology, 75 (1), 28-42.

5    Sloan,  S.  &  Spencer,  L.M.  (1991,  February  28),  Participant  Survey  Results:  Hay  Salesforce  Effectiveness
Seminar, Atlanta: Hay Management Consultants.

Назад к оглавлению

%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%bd%d1%86%d0%b8%d0%b8 — перевод на английский

Коэффициент применения кесарева сечения в Италии заметно вырос за последние 20 лет с 11,2 процента (1980 год) до 33,2 процента (2000 год), и его значение превысило рекомендованные показатели ВОЗ на 10–15 процентов и показатели других европейских стран (например, 21,5 процента в Великобритании и Уэльсе, 17,8 процента в Испании, 15,9 процента во Франции).

Caesarean section rate in Italy has remarkably increased in the last 20 years, from 11.2% (1980) to 33.2% (2000), a value exceeding WHO suggestions by 10 to 15% and other European Countries’ values (i.e. 21.5% in Great Britain and Wales, 17.8% in Spain, 15.9% in France).

UN-2

Кроме того, в статье 20 Конституции говорится, что начальное образование в государственных школах является обязательным и бесплатным.

Article 20 also provides that basic education is compulsory and is free of charge in Government schools.

UN-2

Песня Pokemon Mezase PokeMon Master Aim To Be A PokeMon Master представлена вам Lyrics-Keeper. Flash-фичу можно использовать в качестве караоке к песне Mezase PokeMon Master Aim To Be A PokeMon Master, если есть возможность скачать минусовку.

The Pokemon Mezase PokeMon Master Aim To Be A PokeMon Master lyrics are brought to you by Lyrics-Keeper.

Common crawl

Его сбила машина 20 декабря прошлого года.

Died in a traffic accident on December 20.

OpenSubtitles2018.v3

Совет управляющих Программы Организации Объединенных Наций по окружающей среде (ЮНЕП) в своем решении 25/10 от 20 февраля 2009 года отметил итоги первого специального межправительственного совещания с участием многих заинтересованных сторон, посвященного межправительственной научно-политической платформе по биоразнообразию и экосистемным услугам, состоявшегося 10–12 ноября 2008 года в Путраджайе, Малайзия, а также признал и подчеркнул необходимость укрепления и усиления научно-политического взаимодействия в области биоразнообразия и экосистемных услуг в интересах благосостояния людей и устойчивого развития на всех уровнях.

The Governing Council of the United Nations Environment Programme (UNEP), by its decision 25/10 of 20 February 2009, noted the outcomes of the first ad hoc intergovernmental and multi-stakeholder meeting on an intergovernmental science-policy platform on biodiversity and ecosystem services, held in Putrajaya, Malaysia, from 10 to 12 November 2008, and recognized and emphasized the need to strengthen and improve the science-policy interface for biodiversity and ecosystem services for human well-being and sustainable development at all levels.

UN-2

Я знала, как высоко Бог ценит человека и его тело, но даже это не останавливало меня. Дженнифер, 20 лет

I knew of God’s high regard for the human body, but even this did not deter me.” —Jennifer, 20.

jw2019

парламент Венгрии принял Международную конвенцию о борьбе с бомбовым терроризмом (10 сентября 2002 года) и Международную конвенцию о борьбе с финансированием терроризма (20 декабря 2002 года).

The Hungarian Parliament promulgated the International Convention for the Suppression of Terrorist Bombings (on 10 September 2002) and the International Convention for the Suppression of the Financing of Terrorism (on 20 December 2002).

UN-2

Рабочая группа согласилась с тем, что текст проекта статьи 92, как он содержится в документе A/CN.9/WG.III/WP.81, является приемлемым и будет дополнен необходимыми данными.

The Working Group agreed that the text of draft article 92 as contained in A/CN.9/WG.III/WP.81 was acceptable and would be supplemented as needed.

UN-2

Это предписание указано в виде замечания 35 в колонке 20 таблицы С главы 3.2.

This requirement is indicated by remark 35 in column (20) of Table C of Chapter 3.2;

UN-2

Спорим на 20 баксов, что ты не сможешь провести целый день одна.

I will bet you 20 bucks That you can’t spend the entire day by yourself.

OpenSubtitles2018.v3

После 20 000 террористических нападений мы имеем право защитить свой народ.

After 20,000 terrorist attacks, we deserve to protect our people.

UN-2

Когда мы помогаем другим, мы и сами в какой-то мере испытываем счастье и удовлетворение, и наше собственное бремя становится легче (Деяния 20:35).

When we give of ourselves to others, not only do we help them but we also enjoy a measure of happiness and satisfaction that make our own burdens more bearable. —Acts 20:35.

jw2019

хi) КАРБ США[footnoteRef:53]; [53: Выбросы формальдегидов транспортными средствами малой грузоподъемности измеряются в соответствии с методологией, которая основана на федеральной процедуре испытания, указанной в подразделе B (подраздел B КФП 40), разделе 86 КФП 40, и изменениях, приводимых в «Калифорнийских нормах и процедурах испытаний для легковых автомобилей, грузовых транспортных средств малой грузоподъемности и транспортных средств средней грузоподъемности 2001 года и последующих годов выпуска», стр. II-1 и II-16 англ. оригинала соответственно.

(xi) US CARB[footnoteRef:54]; [54: Formaldehyde emissions from light-duty are measured with a methodology based on Federal Test Procedure as set forth in subpart B, 40 CFR Part Subpart B, 40 CFR Part 86, and modifications located in «CALIFORNIA EXHAUST EMISSION STANDARDS AND TEST PROCEDURES FOR 2001 AND SUBSEQUENT MODEL PASSENGER CARS, LIGHT-DUTY TRUCKS, AND MEDIUM-DUTY VEHICLES» page II-1 and II-16 respectively.

UN-2

В Польше теоретически можно уменьшить продолжительность остановки в Щецине – Груменице на 20 минут, однако пока этого достичь не удается.

In Poland, it would be theoretically possible to reduce the stopping time by up to 20 minutes in Szczecin Gumenice, but this has not yet been realized.

UN-2

GRPE решила провести на своей следующей сессии окончательное рассмотрение этого предложения и поручила секретариату распространить документ GRPE-55-20 под официальным условным обозначением.

GRPE agreed to have, at its next session, a final review of the proposal and requested the secretariat to distribute GRPE-55-20 with an official symbol.

UN-2

Речь и обсуждение со слушателями, основанные на «Сторожевой башне» от 15 июля 2003 года, с. 20.

Talk and audience discussion based on the July 15, 2003, Watchtower, page 20.

jw2019

К сожалению, вот уже 20-й год Конференция свою задачу не выполняет.

It is regrettable that this is the twentieth year that the Conference has not fulfilled its task.

UN-2

Если у вас желания для гольф Вы можете посетит гольф-клуб Ихтиман, которые находится в 20 минутах езды.

If you fancy a game of golf you will find the highly regarded Ihtiman golf course within 20 minutes drive.

Common crawl

Совет рассмотрит доклады Специального докладчика Франка ла Рю (A/HRC/20/17 и Add.1−6).

The Council will consider the reports of the Special Rapporteur, Frank La Rue (A/HRC/20/17 and Add.1-6).

UN-2

20 000 человек остаются на осадном положении в палестинском лагере Ярмук, куда не поставляются никакие продукты питания и лекарства.

20,000 people remain besieged in Yarmouk Palestinian Camp, with no food and medical supplies.

UN-2

Вопросы, касающиеся информации (резолюции 68/86 A и B).

Questions relating to information (resolutions 68/86 A and B).

UN-2

В течение отчетного периода было в общей сложности проведено 41 учебно-оперативное мероприятие (29 — для Армии Республики Сербской и 12 — для Армии Федерации) и 81 мероприятие, связанное с переброской сил (63 — для Армии Республики Сербской и 18 — для Армии Федерации).

There were a total of 41 training and operation activities (29 Republika Srpska Army and 12 Federation Army) and 81 movements (63 Republika Srpska Army and 18 Federation Army) conducted during the reporting period.

UN-2

Кроме того, в двухгодичном периоде 2010–2011 годов планируется проводить по 20 дополнительных заседаний Комитета ежегодно.

Moreover, it is estimated that 20 additional meetings of the Committee per year would be held in 2010-2011.

UN-2

В соответствии с пунктами 20 и 25(с) постановляющей части проекта резолюции A/C.2/64/L.59 конференция Организации Объединенных Наций по устойчивому развитию и третья и последняя сессия Подготовительного комитета, которые должны состояться в 2012 году в Бразилии, будут включены в проект двухгодичного расписания конференций и совещаний на 2012–2013 годы, как только будут определены даты и условиях их проведения.

Pursuant to operative paragraphs 20 and 25 (c) of draft resolution A/C.2/64/L.59, the United Nations Conference on Sustainable Development and the third and final meeting of the Preparatory Committee, both to be held in 2012 in Brazil, will be included in the draft biennial calendar of conferences and meetings for 2012-2013 as soon as dates and modalities are determined.

UN-2

Таким образом, рекомендации Консультативного комитета в отношении штатных потребностей БСООН в связи со стратегическими запасами материальных средств для развертывания одной сложной миссии являются следующими: 20 новых должностей (одна С‐5, одна С‐4, три С-3, три полевой службы и 12 должностей местного разряда) и шесть реклассификаций (одной должности Д‐1 и пяти должностей С‐4).

Thus, the Advisory Committee’s recommendations on staffing requirements of UNLB relating to strategic deployment stocks for one complex mission are as follows: 20 new posts (one P-5, one P-4, three P-3, three Field Service and 12 local) and six upward reclassifications (one D-1 and five P-4).

UN-2

примеров навыков и компетенций

Для большинства целей у нас может быть интуитивное понимание этих двух терминов, чего обычно достаточно. Но сначала давайте углубимся, чтобы понять, что на самом деле разделяет эти две ключевые идеи.

Навыки:

  • Компьютерное программирование
  • Работа со счетами
  • Владение языками
  • Активно слушаю

Компетенции:

  • Решение проблем
  • Переговоры
  • Принятие решений на основе данных
  • Стратегическое планирование

Эти примеры знаний, навыков и компетенций показывают нам то, что мы, вероятно, уже знаем о навыках и компетенциях: навыки могут улучшать компетенции, но компетенции могут и часто являются незаученными талантами, которые мы привносим с собой на работу и в школу.

В реальном мире слишком часто профессиональные компетенции формируются либо из врожденного таланта, либо из заработанных с таким трудом навыков. В любом случае, рабочий наступает на вещи, созданные из неполных знаний, навыков и компетенций. Наша цель здесь — найти способ взять тех, кто обладает компетенциями, добавить навыки к этим компетенциям, дополнить их базой знаний — и в результате мы ожидаем увидеть действительно выдающихся профессионалов.

Компетенции и навыки

Нам всем нравятся определения, особенно тем из нас, кто хорошо владеет языком.Итак, теперь мы собираемся разбить эти термины в соответствии с их определениями и, используя примеры, выявить важные различия между ними.

Значение компетенции: Знания, поведение или тенденции, которые приводят человека к успеху в данной деятельности.

Наиболее важным родственником слова «компетентность» является «конкурировать». Если бы мы использовали данную способность в форме соревнования, скажем, в конкурсе актеров, мы бы получили соревнование.Те, кто компетентен в актерском мастерстве, могут участвовать в конкурсе с шансом на победу. Тем не менее, тот, у кого нет актерского опыта, будет тратить свое время впустую, потому что такой человек некомпетентен актер. Они не могут конкурировать, потому что не обладают необходимой компетенцией.

Мы выбрали пример набора текста, потому что он иллюстрирует тот факт, что навыки и компетенции часто могут пересекаться. Например, грамотный актер привносит на сцену харизму, дикцию и грацию.Актер может родиться компетентным, но великие актеры развивают навыки в дополнение к своей основной компетенции.

Компетенции немного более расплывчаты, чем навыки. Например, человек может быть компетентным капитаном корабля, но ему не хватает навыков, чтобы быть хорошим штурманом. Конечно, капитану лучше владеть навигацией, но он может обойтись и без нее, если у него есть GPS и/или вахтенный офицер, который может сделать навигацию за него. Таким образом, мы видим, как кто-то может быть компетентным при отсутствии навыков.

Примеры компетенций

Возможно, вы заметили, что компетентность все еще несколько туманна. Это связано с тем, что компетентность может существовать как с навыками, так и без них. Он может состоять из одного или нескольких навыков, таланта, базы знаний, склонностей или даже врожденных склонностей. Компетенции начинают сиять, когда мы добавляем к ним навыки и опыт. Давайте рассмотрим еще несколько примеров.

Суждение: Некоторые люди проявляют здравый смысл, а другие нет. Одно дело обучить полицейского необходимым навыкам, но умение судить зависит от страсти и таланта.

Сотрудничество: Как и в переговорах, умение сотрудничать позволяет получить максимальную отдачу от команды. Это важная лидерская черта.

Пространственные отношения: Люди, умеющие решать головоломки, и инженеры, как правило, имеют хорошее чувство размера, пропорций и механики.

Язык: Некоторые люди лучше выражают мысли, чем другие. Некоторые люди ужасно красноречивы, но при этом не умеют продавать или вести дебаты.

Общие компетенции

Общие компетенции, как правило, это то, к чему мы рождаемся с талантом, к чему мы получаем удовольствие и на что тратим время. Некоторые дети школьного возраста лучше других занимаются спортом. В результате им это нравится больше, и они, как правило, продолжают в том же духе. То же самое касается письма, игры в шахматы, танцев, математики, видеоигр… всего перечисленного.

Примеры компетенций

Однако не будем полностью путать компетенции с талантами. Вы можете родиться с талантом. Вы даже можете родиться со склонностью к компетентности в определенной области.Может быть полезно думать о данной компетенции как о хорошем месте для кемпинга. Хорошее место для кемпинга кажется естественным благодаря близости к деревьям, горам, рекам и хорошему ровному участку земли. Но мы опираемся на него, добавляя жилье, удобства и коммунальные услуги, которые мы можем сравнить с навыками.

Примеры компетенций

Конечно, мы рождаемся, зная очень мало, кроме того, как цепляться за наших матерей. Но компетенции в области знаний развиваются со временем, усилиями и интересом.Стоит отметить, что у нас есть крупные учебные заведения, предназначенные для создания программ компетенций и степеней для сертификации тех, кто их завершает. Вот несколько примеров компетентности в области знаний.

Обучение навыкам общения: руководство по эффективному общению

Исследуйте руководство

Примеры основных компетенций

Основные компетенции значение: навык, способность или способность, без которых задача, работа или деятельность не могут быть выполнены.

Ключевые компетенции — это те, которые делают человека успешным в данном начинании.Каждый сотрудник должен обладать компетенциями, которые являются ключевыми для работы. Машинист должен уметь быстро печатать. Администратор должен уметь эффективно общаться. Основная компетенция занимает центральное место в текущей деятельности. Это способность, без которой человек некомпетентен. Ключевые компетенции сотрудников — это критически важные способности для вашего бизнес-процесса. Здесь мы рассмотрим несколько примеров основных компетенций.

Примеры основных навыков

До этого момента мы сосредоточились на компетенциях.Это связано с тем, что компетенция может быть навыком, может состоять из нескольких навыков или может существовать при отсутствии навыка. Однако на рабочем месте навыки весьма важны. Хотя мы надеемся начать с компетентности, навыки являются основным показателем способностей.

Примеры основных навыков для резюме

  • Навыки письма
  • Стратегический менеджмент
  • Коммуникативные навыки
  • Тимбилдинг
  • Управление данными
  • Убеждение и влияние персонала
  • Планирование и организация

Как улучшить навыки и компетенции

Если вы когда-нибудь видели оригинальный сериал «Звёздный путь», то капитан Кирк и мистер Уайт.Спок прекрасно иллюстрирует конфликт и сближение Компетентности и Мастерства. Капитан олицетворяет чистую компетентность, а Спок олицетворяет мастерство и дисциплину. Лучшие эпизоды показали, как двое начинают с места расхождения и учатся работать вместе. Таким образом, посредством обучения, мы пытаемся свести их вместе;

  1. Расширение существующей компетенции с помощью навыков
  2. Создайте новую компетенцию из набора ключевых навыков

Большая часть того, что мы делаем в сфере обучения на рабочем месте, — это обучение навыкам.Но вплетая идею признания базовых компетенций, мы развиваем новый взгляд на задачу командного обучения. Мы можем построить компетенцию на основе навыков, повысить компетентность с помощью обучения навыкам и развить сотрудников намного дальше, чем это было бы возможно с помощью стандартной модели обучения навыкам.

Улучшите навыки и компетенции с помощью Lessonly by Seismic

Если вы обнаружите пробелы в своих знаниях или навыках, мы можем помочь. Наше программное обеспечение для поддержки, обучения и коучинга делает возможным непрерывное обучение и коучинг для всех команд, работающих с клиентами.Инструкторы и менеджеры могут легко создавать, проводить и отслеживать обучение ключевым навыкам и компетенциям для целых команд и отдельных сотрудников, чтобы у каждого было то, что ему нужно для достижения успеха в своей роли. Готовы узнать больше? Запланируйте собственную демонстрацию .

Список из 35 примеров основных компетенций

2. Управление производительностью

Это непрерывный процесс, который включает в себя обеспечение того, чтобы производительность сотрудников способствовала достижению целей отдела и бизнеса в целом.Эта компетенция может быть включена в спецификацию лица.

В своем заявлении вы должны продемонстрировать, как вы помогаете организации достичь ее целей, как вы поддерживаете высокие стандарты, что вы делаете, когда возникают проблемы с производительностью, и как вы повышаете свою производительность посредством обучения или отслеживания.

Примеры:

  • Постановка четких и измеримых целей производительности
  • Поиск решений проблем, которые могут повлиять на вашу производительность

3.Коучинг и наставничество

При выполнении определенных должностей, особенно технических должностей в области ИТ или программирования, от вас может потребоваться обучение и наставничество младшего персонала. Менеджеры также должны обладать этими навыками.

В своем заявлении вы должны быть в состоянии продемонстрировать, как вы работали с коллегами или партнерами, чтобы предложить коучинг и наставничество для улучшения их практики, повышения их навыков или расширения их знаний. Чтобы тренировать и наставлять персонал, требуются определенные способности, поэтому вы должны быть в состоянии рассказать, как вы использовали этот навык в прошлом и как вы можете связать его с ролью, на которую вы претендуете.

Примеры:

  • Делитесь своим опытом с другими
  • Эффективное слушание и ответы на вопросы

4. Тимбилдинг

Работодатели должны знать, что вы можете работать вместе как часть команды для достижения поставленных целей. Люди, обладающие этой компетенцией, будут поощрять обмен информацией и партнерскую работу, а также активно поощрять других к участию в процессе принятия решений.

Формирование команды важно на всех уровнях организации, а не только на управленческом уровне. В своем заявлении и на собеседовании вы должны продемонстрировать свою способность работать в разных отделах, помогать коллегам, не входящим в вашу непосредственную рабочую группу, и получать отзывы, чтобы увидеть, как коллеги могут работать более слаженно.

Примеры:

  • Конструктивное реагирование на идеи и предложения других
  • Поощрение активного участия и сотрудничества в команде

Создание команды — важная компетенция, независимо от вашего стажа.

Личное развитие

Личное развитие — это процесс на протяжении всей карьеры, который позволяет регулярно оценивать свои навыки и способности, учитывать свои цели и максимизировать свой потенциал. Существует ряд способов, с помощью которых вы можете улучшить свое собственное развитие на рабочем месте, например, переоценить свое время, провести оценку навыков, проверить свои передаваемые навыки или преодолеть любые препятствия для приобретения нового навыка.

5. Стремление к совершенству

Демонстрация приверженности качеству означает, что вы гордитесь своей работой и стремитесь достичь наилучших возможных результатов.Вы всегда должны искать возможности улучшить свою работу, генерировать идеи по оптимизации процессов и тщательно проверять свою работу. Устойчивость, целеустремленность и новаторство — все это качества, на которые следует обратить особое внимание, если требуется эта основная компетенция.

Примеры:

  • Проверка фактов вашей работы
  • Активный поиск новых способов работы для повышения производительности

6. Интеллект-карты и структурированное мышление

В некоторых профессиях сотрудники должны использовать навыки структурированного мышления и создавать «карты разума» (диаграммы, используемые для отображения связей между идеями или концепциями).Это может быть либо проектная роль, либо технические возможности. Изложение ваших идей и мыслей в логическом порядке с использованием ментальных карт является важным навыком в таких ролях.

Примеры этой компетенции включают:

  • Использование интеллект-карт для отображения сложной информации
  • Четкое и лаконичное сообщение специальной технической информации

7. Карьерный рост

Работодатели благосклонно относятся к сотрудникам, которые стремятся к карьерному росту и развитию.Это показывает, что вы целеустремленны, привержены делу и стремитесь сделать все возможное для бизнеса. Карьерный рост может проявляться в виде продвижения по службе или может быть таким же простым, как назначение на более высокие должности.

Примеры:

  • Работа над развитием существующих компетенций до более высокого уровня
  • Активный поиск возможностей обучения, способствующих прогрессу

Лидерство

Лидерские компетенции помогают предприятиям определить, какой уровень управления требует определенных навыков.При выборе и развитии профессионалов в области управления организации должны учитывать компетенции кандидата и сравнивать их с навыками, которые требуют дальнейшего развития, чтобы добиться успеха на руководящей должности. Такой подход к лидерским компетенциям может помочь компаниям принимать точные решения о наборе, развитии и продвижении наиболее качественных кандидатов.

8. Стратегический менеджмент

Для достижения успеха всем предприятиям необходимо эффективно управлять.Компетенция стратегического управления связана с координацией бизнес-операций для достижения и сохранения преимущества над конкурентами. Стратегическое управление заключается в анализе нескольких областей бизнеса и оценке данных, систем и процессов для принятия обоснованных решений.

Примеры:

  • Оценка данных для понимания бизнеса
  • Возможность одновременного анализа нескольких процессов и систем

9.Планирование будущего

Все успешные менеджеры должны уметь эффективно планировать. Будет ряд областей бизнеса, которые требуют тщательного планирования от финансов до маркетинга и общих операций. Вам нужно будет продемонстрировать свою способность тщательно планировать бизнес-деятельность и успешно реализовывать проекты.

Примеры:

  • Выявление отраслевых тенденций и разработок до планирования
  • Предупреждение камней преткновения и разработка планов на случай непредвиденных обстоятельств

10.Убеждение и влияние персонала

Как менеджер, вы должны будете влиять и убеждать широкий круг людей в различных ситуациях. Это может включать в себя влияние на менеджеров по бюджету, чтобы они лучше контролировали свои финансы, или убеждение члена команды изменить подход или поведение, которые негативно сказываются на производительности.

Если вы хотите эффективно убеждать и влиять на людей в бизнесе, вы должны четко определить, чего вы ожидаете, планировать заранее и внимательно слушать тех, с кем вы общаетесь.

Примеры:

  • Использование языка и примеров для конкретной аудитории, чтобы лучше проиллюстрировать вашу точку зрения
  • Представление нескольких аргументов в поддержку вашей позиции

11. Управление изменениями

Как профессионалу в области управления будут случаи, когда вам придется пройти через период организационных изменений. Это может быть связано с оптимизацией услуг, сокращением бюджетов или повышением производительности. Чтобы стимулировать инициативы по изменению, вы должны быть восприимчивы к изменениям, происходящим на рабочем месте.Вам также необходимо продемонстрировать сильные навыки работы с людьми и определить четкое направление для организации, чтобы сотрудники понимали, что от них ожидается.

Примеры:

  • Помощь другим в управлении эмоциональным воздействием перемен
  • Принятие изменений и предложение более эффективных способов работы

Связь

В любом бизнесе коммуникативные навыки абсолютно необходимы. Возможность делиться информацией в устной и письменной форме является неотъемлемой частью любой должности.

12. Стремление к совершенству клиентов

Предоставляете ли вы продукты или услуги, ваши клиенты всегда должны быть в авангарде принятия решений и предоставления услуг. Совершенство работы с клиентами включает в себя быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего количества информации и предоставление продуктов или услуг, которые ценят клиенты.

Примеры:

  • Быстрое и эффективное решение проблем и жалоб клиентов
  • Внедрение процессов для отслеживания удовлетворенности клиентов

13.Совместная работа

Это предполагает установление прочных партнерских отношений с коллегами-профессионалами и внешними агентствами. Способность продвигать межведомственную работу и отношения с другими организациями имеет важное значение в некоторых ролях, таких как здравоохранение. Совместная работа может включать целый ряд различных аспектов, включая сети, партнерства или альянсы.

Примеры:

  • Выражение интереса к опыту и идеям других
  • Работа над созданием надежных каналов связи с внешними агентствами/отделами, которые впоследствии могут оказаться полезными

14.Управление взаимоотношениями с клиентами

Очень важно уметь управлять отношениями с клиентами. Клиент — это любой, кто покупает ваш продукт или получает доступ к вашей услуге. Поощрение лояльности клиентов и обеспечение превосходства являются важными качествами, которые ищут работодатели.

Примеры:

  • Общение с клиентами для повышения качества обслуживания
  • Обеспечение вежливого и позитивного общения с клиентами

15.Социальное и эмоциональное обучение

Эта компетенция очень важна в таких отраслях, как образование и социальное обеспечение. Это процесс, посредством которого вы реализуете стратегии для понимания и эффективного управления эмоциями для достижения определенного результата.

Примеры:

  • Способность распознавать и регулировать свои эмоции и поведение на рабочем месте
  • Способность распознавать эмоции и точки зрения других и принимать их во внимание

16.Методы убеждения

В некоторых профессиях вам нужно будет убедить людей принять ваш образ мыслей и инициировать какое-то действие. Это может быть изменение способа работы или подписание контракта. Методы убеждения очень важны для определенных профессий, таких как продажи или маркетинг, а также для профессионалов, занимающих управленческие должности.

Примеры:

  • Успешное решение ключевых проблем и представление взаимовыгодных решений
  • Построение успешных отношений для обеспечения поддержки во время переговоров

17.Навыки письма

Умение общаться четко и лаконично является важным навыком по ряду причин. От вас может потребоваться составление отчетов или подготовка корреспонденции. Даже общение с коллегами и партнерами часто осуществляется по электронной почте, поэтому важно уметь донести то, что вам нужно, лаконично и эффективно.

Примеры:

  • Использование краткого, ясного и подходящего языка
  • Четкое структурирование идей

18.Навыки говорения и слушания

Специалисты должны уметь эффективно общаться с людьми. Демонстрация того, что вы можете передавать сложную информацию нетехнической аудитории, также ценится работодателями. В любом устном общении вы всегда должны следить за тем, чтобы вы говорили осторожно и четко, чтобы вас легко поняли.

Примеры:

  • Говорит четко и в размеренном темпе
  • Поддержание зрительного контакта для удержания внимания слушателей

Важны навыки здравого рассуждения.Вы должны быть в состоянии продемонстрировать, что вы способны учитывать все факты, разумно их обдумывая, чтобы принимать важные решения.

19. Принятие решений

В рамках множества различных ролей вам придется принимать решения — от определения приоритетов вашей рабочей нагрузки до управленческих решений, касающихся персонала, рабочих схем или процессов. Для этого вам нужно будет применить логические рассуждения, чтобы оценить имеющуюся у вас информацию и принять наилучшее решение в текущей ситуации.

Примеры:

  • Анализ данных и информации для принятия взвешенных решений
  • Возможность расставлять приоритеты для различных потребностей бизнеса

20. Методический подход

Определенные задачи на рабочем месте требуют методического подхода, особенно сложные или сложные. Это может означать разбиение задачи на более управляемые сегменты или разделение задачи между командами. Методический подход к проекту даст лучшие результаты, чем простое прыгание и попытка немедленно найти решение.

Примеры:

  • Разбиение сложных задач на управляемые сегменты
  • Возможность выявления возможных проблем или камней преткновения

21. Определение шаблонов или связей

В рамках множества различных ролей обнаружение закономерностей, оценка данных и получение выводов имеют важное значение для бизнеса. Такие должности, как маркетинг, бизнес-анализ и даже общее руководство, требуют от кандидатов демонстрации способности выявлять закономерности.Они могут относиться к производительности, удержанию клиентов, продажам или финансам.

Примеры:

  • Понимание влияния конкретных моделей данных и тенденций на бизнес
  • Выявление несоответствий в данных и информации

22. Исследования

Анализ информации, сопоставление данных и принятие обоснованных решений имеют большое значение во многих различных ролях. Как основная компетенция, она включает в себя рассмотрение данных с критической точки зрения, видение более широкой картины и выявление пробелов, чтобы вы могли изучить все возможности.

Примеры этой компетенции включают:

  • Способность определять соответствующие источники информации
  • Эффективное использование данных и исследований для принятия обоснованных и эффективных решений

23. Решение проблем

Решение проблем — это фундаментальный навык, которым должны обладать все сотрудники. Это может варьироваться от чего-то столь же простого, как решение проблемы нехватки персонала, до чего-то гораздо более технического, например, преодоление серьезного камня преткновения в ходе проекта.

Примеры:

  • Способность определять причины и следствия проблем на рабочем месте
  • Анализ существующей информации для поиска соответствующих решений

Переносимые компетенции

Хотя некоторые из вышеперечисленных компетенций относятся к конкретным отраслям, есть несколько компетенций, которые можно «передавать». Это означает, что вы можете взять их из одной отрасли, такой как маркетинг, и применить их в другой, например в ИТ.

24. Находчивость

Находчивость заключается в поиске инновационных способов преодоления препятствий или решения проблем. Это также может относиться к поиску способов справиться с непредвиденными или сложными ситуациями, используя имеющиеся у вас ресурсы.

Примеры:

  • Использование существующей информации для разработки новых способов работы
  • Способность решать непредвиденные задачи, используя имеющиеся ресурсы

25.Надежность

На рабочем месте честность является признаком доверия. Коллеги и клиенты зависят от вашей способности принимать надежные решения и предоставлять честные услуги. Быть заслуживающим доверия может также относиться к вашей способности делать что-то, не подвергаясь постоянному преследованию, или выполнять работу без проверки, чтобы убедиться, что она соответствует правильному стандарту.

Примеры:

  • Открытое и честное общение с коллегами и клиентами
  • Личная ответственность за качество и содержание своей работы

26.Снижение стресса

Хотя определенный уровень стресса на рабочем месте является нормальным, ситуация может выйти из-под контроля. Чрезмерный стресс может повлиять на многие области, в том числе на ваше эмоциональное здоровье.

Невозможно контролировать все в вашей рабочей среде, но вы должны принять меры для снижения уровня стресса. Способность хорошо справляться с давлением и сталкиваться с чрезмерным стрессом — это совершенно разные вещи, поэтому вам нужно уметь различать их и при необходимости обращаться за поддержкой к старшему коллеге.

Примеры:

  • Спокойно реагировать на критику
  • Активное управление чувствами или симптомами стресса

27. Моральные принципы и нормы этики

Этика касается моральных принципов или понимания разницы между правильным и неправильным. Они также могут относиться к поведению и стандартам, таким как то, как вы выполняете свою работу и как вы справляетесь с определенными ситуациями.

Примеры:

  • Ответственность за ошибки и промахи в своей работе
  • Соблюдение соглашений о конфиденциальности

28.Планирование и организация

Способность эффективно планировать и организовывать свою рабочую нагрузку очень важна, особенно в таких сферах деятельности, как юриспруденция, финансы и даже маркетинг, поскольку эти отрасли чрезвычайно ограничены сроками. Планирование — это координация ваших ресурсов и бюджетов для соблюдения сроков или достижения целей.

Примеры:

  • Эффективное использование ресурсов для достижения целей
  • Приоритизация рабочей нагрузки для обеспечения соблюдения сроков

29.Деловая хватка

Работодатели хотят видеть, что у вас есть способности к бизнесу. Это может быть отражено в ваших знаниях, квалификации или достижениях в вашей работе или академических исследованиях.

Примеры:

  • Анализ продуктов и услуг конкурентов для лучшего понимания вашего положения в бизнесе
  • Понимание того, как отраслевые тенденции влияют на бизнес

Технические компетенции

Компетенции в этой категории относятся не только к навыкам работы с компьютером, но и к вашей способности мыслить творчески, разрабатывать инновационные системы и процессы и разрабатывать политики для облегчения операций.

Технические компетенции станут еще более важными для выпускников.

30. Креативное мышление

Разработка инновационных решений и творческое мышление важны в ряде различных секторов. Это может быть связано с использованием ментальных карт для мозгового штурма или взглядом на что-то с другой точки зрения.

Примеры:

  • Использование существующих знаний для разработки оригинальных способов работы
  • Совместная работа над поиском оригинальных взаимовыгодных решений

31.Технические возможности

Способность определить, как вы можете использовать системы и технологии для улучшения методов работы. Это может быть внедрение новой стратегии сбора данных о клиентах или развертывание системы для сбора данных о производительности.

Примеры:

  • Разработка новых решений с использованием существующих технологий
  • Работа в качестве технического эксперта в определенной области/программе

32. Компьютерная грамотность

Во многих отраслях вам потребуется работать с различными компьютерными системами и знакомиться с различными программными пакетами.Это может варьироваться от базового Microsoft Office до более сложного компьютерного программного обеспечения для таких ролей, как бухгалтерия или дизайн веб-сайта. Овладение определенными компьютерными навыками необходимо для определенных ролей.

Примеры:

  • Способность быстро осваивать новые системы
  • Опыт использования различных соответствующих программных пакетов

33. Управление данными

Это важно для сбора данных, управления ими и составления отчетов.Это включает в себя способность использовать данные для улучшения процессов и операций при анализе результатов и представлении результатов другим.

Примеры:

  • Опыт проверки всех имеющихся данных для получения более полной картины
  • Использование данных для предложения эффективных решений и выявления потенциальных рисков

34. Оборудование и знание программ

Если ваша роль связана с оказанием технической поддержки клиентам, вам необходимо получить глубокие знания об оборудовании и программах.Это позволяет не только обеспечить превосходное обслуживание клиентов, но и быстрее диагностировать и устранять проблемы.

Примеры:

  • Понимание того, как конкретное оборудование и программы могут принести пользу бизнесу и его клиентам
  • Способность использовать имеющиеся знания для диагностики технических проблем

35. Политика и планирование

Разработка политики создает основу, на которой предприятия строят свою культуру и ценности.Следовательно, понимание того, как создаются политики и, что более важно, как их соблюдать, является важной компетенцией, которую многие работодатели будут искать при наборе новых членов команды.

Примеры:

  • Знание того, как и почему важна политика
  • Способность эффективно доносить деловые ценности и культуру

Любая должность, на которую вы подаете заявку, обычно включает в себя несколько из вышеперечисленных компетенций.Если вы можете продемонстрировать, как вы применяете каждую компетенцию, опираясь на прошлый академический или рабочий опыт, есть все шансы, что вы добьетесь успеха и попадете на собеседование.

Основные компетенции | Информационные технологии

Загрузите печатную копию основных компетенций в области ИТ


Адаптивность

  • Адаптируется к изменениям в технологии и рабочей среде
  • Управляет конкурирующими запросами
  • Изменяет подход или метод, чтобы лучше соответствовать ситуации
  • Способность справляться с частыми изменениями, задержками или неожиданными событиями
  • Желание быть гибким в отношении рабочих обязанностей и окружающей среды
  • Считается уравновешенным, несмотря на противоречивые требования ситуации

Надежность

  • Выполняет инструкции, отвечает указаниям руководства
  • Берет на себя ответственность за свои действия
  • Выполняет обязательства
  • Работает много часов, когда это необходимо для достижения целей
  • Выполняет задачи вовремя или уведомляет соответствующее лицо с альтернативным планом
  • Берет на себя ответственность за выполненную работу
  • Встанет и тебя посчитают
  • Не уклоняется от ответственности
  • На нас можно положиться в трудные времена
  • Желание быть единственным сторонником идеи или позиции
  • Комфортно работает в одиночку над сложным заданием

Этика

  • Уважительно относится к людям
  • Выполняет обязательства
  • Внушает доверие другим
  • Работает честно и этично
  • Поддерживает организационные ценности
  • Имеет широкое доверие
  • Считается прямым, правдивым человеком
  • Может представить неприукрашенную правду надлежащим и полезным способом
  • Сохраняет конфиденциальность
  • Признает ошибки
  • Не представляет себя в ложном свете для личной выгоды
  • Имеет целостность

Мотивация

  • Ставит сложные цели и достигает их
  • Демонстрирует настойчивость и преодолевает препятствия
  • Измеряет себя по стандарту совершенства
  • Идет на просчитанный риск для достижения целей

Профессионализм

  • Тактично подходит к другим
  • Хорошо реагирует под давлением
  • Относится к другим с уважением и вниманием независимо от их статуса или положения
  • Принимает на себя ответственность за свои действия
  • Выполняет взятые на себя обязательства.Прохладно под давлением
  • Не становится оборонительным и не раздражается в трудные времена
  • Считается зрелым
  • На него можно положиться в трудные времена
  • Может выдерживать стресс
  • Не выбит из равновесия неожиданным
  • Не выказывает разочарования при сопротивлении или блокировке
  • Успокоительное влияние в кризисной ситуации
  • Использует дипломатию и такт
  • Практикует внимательное и активное слушание
  • Хватит терпения выслушивать людей
  • Может точно переформулировать мнение других, даже если он/она не согласен

Работа в команде

  • Уравновешивает командные и индивидуальные обязанности
  • Демонстрирует объективность и открытость к мнению других
  • Дает и приветствует обратную связь
  • Способствует формированию позитивного командного духа
  • Ставит успех команды выше собственных интересов
  • Способность поддерживать моральный дух и групповую приверженность целям и задачам
  • Поддерживает стремление каждого к успеху
  • Считается командным игроком и склонен к сотрудничеству
  • Может быть откровенен со сверстниками
  • Может находить точки соприкосновения и представлять свои интересы, но при этом быть справедливым по отношению к другим группам

Технические навыки

  • Оценивает свои сильные и слабые стороны
  • Преследует возможности обучения и развития
  • Стремится постоянно накапливать знания и навыки
  • Делится опытом с другими

Креативное решение проблем 

  • Использует строгую логику и методы для решения сложных проблем с эффективными решениями
  • Исследует все полезные источники для ответов
  • Возможность видеть скрытые проблемы
  • Отлично подходит для честного анализа
  • Заглядывает за пределы очевидного и не останавливается на первых ответах
  • Придумывает много новых и уникальных идей
  • Легко устанавливает связи между ранее не связанными понятиями
  • Считается оригинальным и полезным в условиях мозгового штурма.Непредубежденный
  • Может распределять ресурсы (люди, финансирование, материалы, поддержку) для достижения цели
  • Эффективно и рационально использует ресурсы

Тайм-менеджмент

  • Эффективно и результативно использует свое время
  • Значения времени
  • Концентрирует свои усилия на более важных приоритетах
  • Делает больше за меньшее время, чем другие
  • Может заниматься более широким спектром деятельности
  • Своевременно принимает решения, иногда с неполной информацией, в сжатые сроки и под давлением
  • Способен быстро принимать решения
  • Может организовать несколько действий одновременно для достижения цели

Работа с парадоксом

  • Может вести себя противоречиво
  • Очень гибок и легко адаптируется к трудным задачам
  • Может сочетать кажущиеся противоположности, такие как сострадательная жесткость, постоять за себя, не попирая других, установить жесткие, но гибкие стандарты
  • Может действовать по-разному в зависимости от ситуации
  • Считается уравновешенным, несмотря на противоречивые требования ситуации

Шесть основных компетенций | Бруклинский больничный центр

1.Медицинские знания

Резиденты должны продемонстрировать знания установленных и развивающихся биомедицинских, клинических, эпидемиологических и социально-поведенческих наук, а также применение этих знаний в уходе за пациентами.

2. Уход за больными

Резиденты должны иметь возможность оказывать пациентам помощь, сострадательную, уместную и эффективную для лечения проблем со здоровьем и укрепления здоровья.

3. Межличностные и коммуникативные навыки

Жители должны продемонстрировать навыки межличностного общения и общения, которые приводят к эффективному обмену информацией и сотрудничеству с пациентами, их семьями и медицинскими работниками.Жителей ожидается:

  • Эффективно общаться с пациентами, семьями и общественностью, по мере необходимости, в широком диапазоне социально-экономических и культурных слоев
  • Эффективно общаться с врачами, другими медицинскими работниками и учреждениями, связанными со здравоохранением
  • Эффективно работать в качестве члена или руководителя медицинской группы или другой профессиональной группы
  • Консультировать других врачей и медицинских работников
  • Ведение полных, своевременных и разборчивых медицинских записей, если применимо

4.Профессионализм

Резиденты должны продемонстрировать приверженность выполнению профессиональных обязанностей и соблюдение этических принципов. Ожидается, что жители продемонстрируют: 

  • Сострадание, честность и уважение к другим; отзывчивость на потребности пациента, которая преобладает над личным интересом
  • Уважение частной жизни и автономии пациента
  • Ответственность перед пациентами, обществом и профессией
  • Чуткость и отзывчивость к разнообразным группам пациентов, включая, помимо прочего, разнообразие пола, возраста, культуры, расы, религии, инвалидности и сексуальной ориентации.

5. Практическое обучение и совершенствование

Резиденты должны продемонстрировать способность исследовать и оценивать свой уход за пациентами, оценивать и усваивать научные данные, а также постоянно улучшать уход за пациентами на основе постоянной самооценки и обучения на протяжении всей жизни. Ожидается, что жители будут развивать навыки и привычки для достижения следующих целей:

  • Определение сильных сторон, недостатков и ограничений своих знаний и опыта
  • Ставить цели обучения и совершенствования
  • Определять и выполнять соответствующие учебные действия
  • Систематически анализировать практику с использованием методов улучшения качества и внедрять изменения с целью улучшения практики
  • Внедрение обратной связи по формирующей оценке в повседневную практику
  • Найдите, оцените и ассимилируйте данные научных исследований, касающиеся проблем со здоровьем их пациентов
  • Использовать информационные технологии для оптимизации обучения; оптимальные системы ухода за пациентами
  • Работа в межпрофессиональных командах для повышения безопасности пациентов и улучшения качества ухода за пациентами
  • o Участие в выявлении системных ошибок и внедрении потенциальных системных решений
  • o Участие в обучении пациентов, семей, студентов, резидентов и других медицинских работников.

6. Системная практика

Жители должны продемонстрировать осведомленность и способность реагировать на более широкий контекст и систему здравоохранения, а также способность эффективно использовать другие ресурсы в системе для обеспечения оптимального медицинского обслуживания. Жителей ожидается:

  • Эффективно работать в различных учреждениях и системах оказания медицинской помощи, соответствующих их клинической специальности
  • Координация ухода за пациентами в системе здравоохранения в соответствии с их клинической специализацией
  • Включить соображения осведомленности о затратах и ​​анализ риска и пользы при оказании помощи пациентам и/или популяции, в зависимости от ситуации
  • Сторонник качественного ухода за пациентами и оптимальных систем ухода за пациентами
  • Работа в межпрофессиональных командах для повышения безопасности пациентов и улучшения качества ухода за пациентами
  • Участие в выявлении системных ошибок и внедрении потенциального системного решения

Индивидуальные и организационные компетенции — Майкл Ловетт

Теперь, когда мы понимаем, что такое модели компетенций и почему они важны, важно определить как организационные, так и индивидуальные компетенции.Компетенции могут быть связаны как с жесткими, так и с мягкими аспектами бизнеса.

 

Организационные компетенции :

Когда компания определяет свои основные компетенции, она описывает, ЧТО она делает лучше всего. Компетенции и возможности организации описывают, КАК она ожидает, ЧТО должно быть выполнено. Обычно устанавливается 15-25 компетенций, чтобы обеспечить общее описание того, КАК организация ожидает, что ее сотрудники будут действовать.

Организационные компетенции могут включать:

  • Принятие решений
  • Риск
  • Развитие отношений
  • Решение проблем
  • Внимание к деталям
  • Инновация
  • Целостность
  • Устойчивость
  • Служба поддержки клиентов
  • Стратегическая перспектива
  • Работа в команде
  • Лидерство

 

Индивидуальные компетенции

На индивидуальном уровне компетенции важны для определения работы или содержания работы.Чтобы добиться успеха в этой роли, необходимо определить как технические, так и поведенческие требования. Майкл Ловетт, HRD Strategies, делится: «По моему опыту, большинство компаний сосредотачиваются на требованиях к техническим компетенциям. Организации, которые склонны нанимать или продвигать сотрудников за технические навыки». В зависимости от должности организациям необходимо рассмотреть сбалансированный подход к оценке новых сотрудников, продвижению по службе, производительности и планированию преемственности на основе требуемых технических и поведенческих компетенций.

  • Технические компетенции : Технические компетенции – это особые знания, навыки и способности, которые применяются для выполнения конкретной задачи, работы или функции. С точки зрения человека, это описывает, ЧТО он или она должен делать. Не путайте технические навыки с операционными целями. Операционные цели специфичны для проектов или результатов, и для их достижения необходимы технические навыки.
  • Поведенческие компетенции : Когда организация определяет свои организационные компетенции, они, как правило, предназначены для всех сотрудников.Затем сотрудники изо всех сил пытаются преобразовать их в конкретное заявление о приеме на работу. Сотрудники на всех уровнях организации испытывают затруднения, потому что эти навыки применимы к ним по-разному и непоследовательно. Индивидуальные показатели эффективности более специфичны, чем организационные компетенции и возможности. Вместо того, чтобы определять их в общем эзотерическом смысле, их нужно определять в измеримом поведенческом контексте. Кроме того, необходимо определить множество компетенций, чтобы обеспечить применимость к различным должностям или работам, чтобы описать, КАК работа должна выполняться.

При разработке модели компетенций вашей организации очень важно учитывать организационные и индивидуальные компетенции. Убедитесь, что индивидуальные компетенции определены как технические и поведенческие. Майкл Ловетт, HRD Strategies, работает в партнерстве с руководителями кадровых служб над разработкой моделей организационных компетенций и планов внедрения. Узнайте больше о 7 лучших методах разработки модели компетенций вашей организации.

Определение основных компетенций

Что такое основные компетенции?

Ключевые компетенции — это ресурсы и возможности, составляющие стратегические преимущества бизнеса.Современная теория управления утверждает, что бизнес должен определять, развивать и использовать свои основные компетенции, чтобы преуспеть в конкурентной борьбе.

Разновидность этого принципа, появившаяся в последние годы, рекомендует соискателям сосредоточиться на своих личных ключевых компетенциях, чтобы выделиться из толпы. Эти положительные характеристики можно развить и перечислить в резюме. Некоторые личные ключевые компетенции включают аналитические способности, творческое мышление и навыки решения проблем.

Ключевые выводы

  • Основные компетенции — это определяющие характеристики, которые выделяют компанию или человека среди конкурентов.
  • Выявление и использование основных компетенций считается важным для нового бизнеса, делающего свой след, или устоявшейся компании, пытающейся сохранить конкурентоспособность.
  • Сотрудники компании, физические активы, патенты, ценность бренда и капитал — все это может внести вклад в развитие основных компетенций компании.
  • Идея основных компетенций была впервые предложена в 1990-х годах как новый способ оценки бизнес-менеджеров по сравнению с тем, как их оценивали в 1980-х годах.
  • Примеры компаний, чьи основные компетенции позволили им оставаться успешными на протяжении десятилетий, включают McDonald’s, Apple и Walmart.

Понимание основных компетенций

Успешный бизнес определил, что он может сделать лучше, чем кто-либо другой, и почему. Его основные компетенции — «почему». Ключевые компетенции также известны как основные способности или отличительные компетенции. Основные компетенции ведут к конкурентным преимуществам.

Ключевые компетенции — это относительно новая теория управления, которая возникла в 1990 году в статье Harvard Business Review «Основные компетенции корпорации».”

В статье С.К. Прахалад и Гэри Хамел рассматривают три условия, которым должна соответствовать деловая деятельность, чтобы стать основной компетенцией:

  • Деятельность должна обеспечивать высшую ценность или выгоду для потребителя.
  • Участнику должно быть трудно повторить или имитировать его.
  • Должно быть редко.

В статье указывалось на контраст между тем, как предприятия работали в 1980-х годах, и тем, как они должны работать в 1990-х годах.В статье утверждалось, что в 80-е годы о бизнес-менеджерах «судили по их способности реструктурировать, наводить порядок и откладывать дела в своих корпорациях. В 1990-х о них будут судить по их способности определять, развивать и использовать ключевые компетенции, которые делают возможен рост».

Основные компетенции, которые отличают бизнес, различаются в зависимости от отрасли. Больница или клиника могут сосредоточиться на совершенствовании в определенных специализациях. Изготовитель может указать высший контроль качества.

Использование основных компетенций

Разнообразные ресурсы, такие как кадровый резерв, физические активы, патенты и капитал бренда, вносят свой вклад в основные компетенции компании.Как только компания поймет эти компетенции, она сможет правильно сфокусировать все эти ресурсы. Он может даже отдать на аутсорсинг деятельность, выходящую за рамки его основных компетенций, чтобы посвятить свои ресурсы тому, что у него получается лучше всего.

Бизнес должен использовать свои основные компетенции во всех аспектах своей деятельности, от рекламы до стратегий роста, спонсорства и репутации. Преимущество будет заключаться в том, что эти ключевые компетенции приведут к долголетию фирмы.

Даже если фирма выпускает уникальный продукт, если его легко воспроизвести, по истечении срока действия патента она обнаружит, что многочисленные конкуренты на рынке отъедают ее когда-то доминирующую долю рынка.

Чтобы предотвратить это, компании придется полагаться на другие ключевые компетенции, такие как обслуживание клиентов, контроль качества, реклама и инновации, чтобы оставаться впереди новых участников рынка.

Реальные примеры

Бизнес не ограничивается одной основной компетенцией, и компетенции варьируются в зависимости от отрасли, в которой работает учреждение.

Некоторые из основных компетенций известных и успешных брендов, как правило, видны всем:

  • McDonald’s имеет стандартизацию.Каждый день здесь подают девять миллионов фунтов картофеля фри, и каждый из них имеет одинаковый вкус и текстуру.
  • У Apple есть стиль. Красота его устройств и их интерфейсов дает им преимущество перед многочисленными конкурентами.
  • У Walmart есть покупательная способность. Огромный размер его операций по закупкам дает ему возможность покупать дешево и продавать дешевле розничных конкурентов.
Сводка компетенций

| HR-дизайн

«Компетенции — это определенные знания, навыки, способности и образ мышления, оцениваемые посредством продемонстрированного поведения, которые напрямую и положительно способствуют успеху организации и успеху сотрудников в их должностных обязанностях, должности и функциях.

Компетенции не новы; они использовались во многих условиях более 50 лет. Сегодня они широко используются в управлении персоналом.

На основе изучения подходов, основанных на компетенциях, и того, что мы узнали о текущей практике, мы представляем эти рекомендации в трех частях: Первый набор рекомендаций отвечает на четыре наводящих вопроса, заданных команде. Второй набор рекомендаций предлагает систему управления персоналом, основанную на компетенциях, в UW-Madison. Третий набор рекомендаций касается конкретных функций управления персоналом, которые могли бы выиграть от подхода, основанного на компетенциях.

1. Ответы на наводящие вопросы

Как следует использовать компетенции?

Мы считаем, что базовый набор компетенций должен использоваться на всех должностях для интеграции ключевых функций управления персоналом и талантами, таких как планирование работы, набор и оценка, развитие сотрудников и управление производительностью. Компетенции, связанные с разнообразием и инклюзивностью, также должны быть включены в должностную инструкцию каждого кампуса.

Должны ли компетенции быть одинаковыми для всех категорий/ролей сотрудников? Через семьи работы?

Мы считаем, что базовый набор компетенций должен использоваться на всех должностях.Хотя компетенции можно использовать для дифференциации категорий, ролей и групп должностей, нам еще рано давать эту рекомендацию. Однако мы считаем, что первоначальное развитие компетенций должно быть сосредоточено на критических категориях и ролях сотрудников, таких как лидер, менеджер и специалист по кадрам.

Должны ли компетенции быть одинаковыми для всех подразделений?

Мы считаем, что после того, как основной набор общеорганизационных компетенций будет определен и внедрен во все должности, на уровне Подразделения должна быть гибкость для развития дополнительных компетенций, которые могут быть уникальными для этого Подразделения.

Каковы некоторые иллюстративные компетенции для должностей в UW-Madison?

Участники различных форумов университетского городка предложили множество идей для общеорганизационных компетенций. К наиболее часто упоминаемым из них относятся коммуникация, управление изменениями, обслуживание клиентов/ориентация на обслуживание и разнообразие/включение. Несколько человек, присутствовавших на различных форумах кампуса, также упомянули, что компетенции, связанные с миссией и ценностями UW-Madison, следует развивать и требовать от всех сотрудников.Примеры того, как компетенция может быть проиллюстрирована на разных должностях, приведены в Приложении.

2. Рекомендации по компетентностному подходу в UW–Madison

  • Используйте подход, основанный на компетенциях, в качестве общесистемной основы для привлечения и удержания талантов, расширения и использования разнообразия и создания высокоэффективной и заинтересованной организации.
  • Используйте компетенции для интеграции ключевых этапов жизненного цикла сотрудника и для интеграции ключевых функций управления талантами HR.
  • Определите те основные компетенции, которыми должны обладать все сотрудники, чтобы объединить всех сотрудников.
  • Определите и внедрите дополнительные компетенции на критически важных ролевых должностях, таких как лидер, менеджер и персонал отдела кадров.
  • Убедитесь, что основные компетенции ясны, прозрачны и доведены до сведения всех сотрудников, а развитие компетенций постоянно совершенствуется.
  • Обеспечьте необходимое обучение разработчиков компетенций, специалистов-практиков и пользователей.

3. Конкретные рекомендации для ключевых функций управления персоналом
Хотя эти рекомендации выходят за рамки компетенции группы, мы считаем, что при использовании подхода, основанного на компетенциях, компетенции должны быть интегрированы в критически важные функции управления персоналом при разработке должностей. , найм и оценка, развитие сотрудников и управление эффективностью. Их также следует использовать для внедрения ожиданий разнообразия на всех должностях.

Рекомендации по планированию работы

  • Включите общеорганизационные и специфические для работы компетенции, а также образование и опыт в качестве основы для должностных инструкций.
  • Используйте компетенции, чтобы связать вакансии с похожими названиями вместе.
  • Используйте компетенции, чтобы связать группы должностей вместе.
  • Используйте технологии, чтобы упростить создание компетенций и управление ими в процессе проектирования должностей.

Рекомендации по набору и оценке

  • Включение общеорганизационных и профессиональных компетенций в процесс оценки кандидатов.
  • Разработайте инструменты, поддерживающие компетентностный подход.К ним относятся словари компетенций, поведенческие интервью, процессы отбора на основе поведения, руководства, обучение сотрудников, образовательные программы и т. д.
  • Используйте технологии для поддержки реализации компетенций.

Рекомендации по развитию сотрудников

  • Свяжите профессиональное развитие с определенными компетенциями, которыми необходимо овладеть.
  • Согласуйте основные программы управления и развития лидерства с компетенциями, определенными для этих ролей.
  • Предоставьте инструменты и ресурсы, чтобы сотрудники понимали и могли оценить свой текущий и желаемый уровень компетенции для должностей, которые они выбирают.

Рекомендации по управлению эффективностью

  • Осуществление всеобъемлющего; интегрированный процесс управления эффективностью, который отражает компетенции, связанные с организацией, ролью и конкретной работой. Включите установление четких целей производительности, регулярные обновления производительности, инструктаж по производительности и обзор производительности в качестве ключевых шагов в этом процессе.
  • Убедитесь, что определенные компетенции, наряду с результатами работы, используются в процессе служебной аттестации и оценки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.