Деловые нормы это: Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности

Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности

Принципы деловой этики
Культура делового общения
Основные понятия
Этика делового поведения
Деловая этика в России
Заключение

Деловая этика —  комплекс правил, этических норм, соблюдающихся деловыми людьми в корпоративной среде. Такая этика затрагивает не только отношения внутри компании, но и за ее пределами. В частности, ее правила соблюдаются при общении с партнерами по бизнесу. При этом этика деловых отношений является общепринятой и содержит нормы, которые применяются не только в общих, но и в конкретных ситуациях.

Принципы деловой этики

Основные общепринятые принципы:

  • Ответственность за действия в деловой сфере;
  • Уважение к участникам бизнеса.

Расширенный список принципов, основанных на философии в совокупности с практическим опытом делового мира, сформулирован Л. Хосмером, социологом из США. Эти принципы базируются на соблюдении определенных правил. В частности, необходимо исключать действия, которые:

  • Противоречат интересам компании, бизнеса;
  • Нельзя будет продемонстрировать, рассказать о них открыто;
  • Не способствуют формированию чувства локтя, ощущения того, что все работают для достижения 1 цели;
  • Нарушают закон, причем следует учесть, что в законе всегда прописываются минимальные общественные моральные нормы;
  • Не несут пользы обществу, а также компании, бизнесу;
  • Направлены на рекомендации другим, при этом себе того же не пожелал бы, оказавшись в похожей ситуации;
  • Нарушали бы права тех, с кем в ходе ведения дел приходится контактировать;
  • Были бы направлены на получение максимальной прибыли с нарушениями закона и рыночных требований, без учета всевозможных затрат. Согласно аксиомам экономической теории, при противоположном подходе можно утверждать о высокой степени производственной эффективности;
  • Могут стать причиной несправедливости по отношению к более слабым участникам деловых отношений;
  • Способны препятствовать другому человеку в реализации его права на саморазвитие, самореализацию.

Культура делового общения – что это такое

Нередко можно услышать мнение, что деловая этика – это то же самое, что и культура делового общения. В общем можно сказать, что такое мнение верно. Культура не может существовать без этики. Отношения могут быть культурными, что подразумевает под собой их этичность. Однако под культурой принято понимать более емкое понятие. Она отображает реальность со семи положительными и неположительными проявлениями. В свою очередь, этика состоит из норм, правил, которые принято применять в деловых кругах.

Деловой человек обязан придерживаться культуры делового общения. Основные аспекты касаются доброжелательности к оппоненту, отсутствия плохого настроения, способного негативно повлиять на ту же беседу, а также необходимости проявлять заинтересованность темой. Придерживаясь хотя бы трех важных аксиом, уже можно утверждать о том, что деловой человек имеет представление о культуре делового общения.

Понятия деловой этики: этикет, нормы, кодекс

Понятие деловой этики связано не только с культурой делового общения. Прямую связь этика имеет с деловым этикетом. Последний представляет собой комплекс норм, правил, которые используются для ведения работы в определенном стиле, с определенной манерой, определяют они особенности проведения деловых переговоров, а также внешний вид и пр. Деловой этикет в той или иной стране может иметь свои оригинальные отличия, о которых необходимо знать деловым иностранцам, если они желают найти выгодные пути сотрудничества.

Существует и такое понятие как нормы деловой этики. При этом они являются общепринятыми. На них не влияют национально-культурные и другие особенности. К ним относится:

  • Пунктуальность.

Предопределяет умение все делать своевременно, рассчитывать свое время. Пунктуальный бизнесмен – это человек, на которого можно положиться. Профессионалы не только свое время умеют беречь, но и чужое.

  • Умение сохранять секреты.

Соблюдение конфиденциальности – одно из главных и неоспоримых по своей важности правил делового мира. Причем речь идет не только о каких-то бизнес деталях. Обсуждение даже личной жизни коллег по работе считается дурным тоном.

  • Способность думать и о себе, и о других.

В деловой сфере не принято проявлять эгоизм, неуважение, нетерпимость. Недопустимо высокомерие, которое следует отличать от уверенности в себе.

  • Соблюдение делового этикета в плане поведения, внешнего облика.

Знание норм делового этикета по формированию внешнего вида позволяет обеспечивать соблюдение норм деловой этики.

  • Грамотность и профессионализм.

Умение правильно, грамотно строить свою речь, понятно изъясняться путем других форм коммуникаций, а также наличие профессиональных знаний, которые касаются бизнеса – это обязательные составляющие, которые должны присутствовать в жизни современного делового человека.

Еще одним понятием деловой этики следует считать кодекс деловой этики. Как бы громко ни звучало это понятие, однако оно имеет достаточно узкое значение в плане применения. Кодекс деловой этики – нормативный акт локального характера. Это свод правил, норм, устанавливаемых в конкретной компании и обязательных для применения сотрудниками этой компании.

Этика делового поведения

Этика делового поведения – это система индивидуальных поступков, действий, которая связана с реализацией, достижением деловых интересов индивида. Она включает особенности взаимодействия с партнерами по бизнесу, руководителями, коллегами и подчиненными. Деловое поведение реализуется посредством:

  • Делового общения, которое выстраивается на основе деловой культуры, деловой профессиональной этики;
  • Установления взаимных отношений, а также принятия решений, которые способствуют успеху дела;
  • Уважения к тем, с кем приходится общаться в ходе ведения бизнеса.

Как ведет себя бизнесмен при деловом общении, как устанавливает контакты, как принимает решения – все это формирует понятие делового поведения, на что влияет и уважение, которое включает в себя:

  • Вежливость;
  • Соблюдение иерархии;
  • Грамотное сочетание паритета и приоритета.

Деловая этика в России

В России существуют свои особенности деловой этики с учетом того, что общепринятые в мире этические нормы отечественные бизнесмены, ведущие дела на международном уровне, все-таки соблюдают. К таким особенностям относятся следующие моменты:

  • Как показывает практика, общение в российской деловой сфере начинается с искреннего приветствия, обязательного рукопожатия. У нас принято обращаться к собеседнику по имени-отчеству;
  • Если во всем мире общение деловых людей сопровождается спокойным голосом, то в России допустимо некоторое повышение тона, жестикуляция и даже резкие интонации;
  • За рубежом признаком проявления уважения считается обращение: «Как дела?». Россиянин, даже если он деловой человек, почему-то решает при таком вопросе, что ему нужно рассказать обо всем, что касается состояния его дел;
  • В России деловые люди практически не улыбаются, что странно, если сравнивать с манерой поведения деловых иностранцев;
  • Российские бизнесмены часто общаются на близком расстоянии, чего не стоит делать при общении с зарубежными партнерами. Иностранцы могут посчитать такое поведение фамильярным;
  • Только в последние годы деловые россияне стали более скрупулезно относиться к своему внешнему виду. А ведь во всем мире уже давно принято следовать определенным нормам делового этикета, которые определяют, как должен выглядеть бизнесмен;
  • Деловые люди из России в общении с иностранными партнерами могут высказываться некорректно и непонятно, что делать категорически нельзя, если в ходе тех же переговоров происходит прояснение очень важных бизнес вопросов.

Заключение

Анализ всего вышенаписанного приводит к следующему выводу. Современный деловой человек обязан знать обо всех нормах, правилах деловой этики. И не только знать, но и применять их на практике. Понятно, что деловая этика в России имеет свои особенности, но некоторые из них не следует демонстрировать при общении с иностранными партнерами. Цивилизованное деловое поведение должно строиться на принятых во всем мире нормах. И тогда можно быть уверенным в достижении всех поставленных на своем пути целей.

При желании пройти обучение и научиться использовать полученные знания на практике можно воспользоваться нашей помощью. Специалисты нашей компании проводят тренинги по деловой этике, которые позволяют освоить основы делового поведения на разных уровнях взаимодействия.

Нормы делового этикета

Нормы делового этикета являются важной составляющей в бизнес-сфере. Игнорировать их нельзя, поскольку это может поставить крест не только на бизнес-репутации, но и навечно исключить индивида или целую организацию из конкурентной борьбы, связанной с организацией и ведением дел в бизнесе.  В настоящее время организации много внимания уделяют таким понятиям, как деловой этикет и деловая культура, ведь именно они определяют нормы поведения участников бизнеса в общественных местах. В деловой среде огромное значение придается внешности человека и речевому этикету, которые считаются признаками представительности, решительности, уверенности в своих силах. Вот почему так важно следовать правилам, определяющим поведение при установлении контактов (как служебных, так и деловых). Причем то, насколько продуктивными и гармоничными будут отношения с бизнес-партнерами, напрямую зависит от уровня внутренней культуры самой организации.


Основные нормы делового этикета

Каждое важное начинание, построение доверительных отношений с бизнес-партнерами следует предпринимать, руководствуясь принципами здравого смысла. Суть состоит в принятии верных решений независимо от сложности ситуации благодаря применению умственных способностей и умению мыслить аналитически. Здравомыслящий человек всегда старается ставить разумные цели, достигать нужного результата, опираясь на собственный жизненный опыт и подсказки, которые подает сознание.

Каждый человек имеет определенную свободу действий. Но важно понимать, что злоупотреблять этой возможностью недопустимо, поскольку свобода одного человека должна заканчиваться там, где ограничивается свобода других граждан. Решая поставленные задачи, особенно в сфере бизнеса, необходимо соблюдать общепринятые нормы и правила в зависимости от ситуации. Личная же свобода дана для того, чтобы искать нестандартные и сильные решения, а также для формирования своего мнения.

Бизнес и этичность – понятия неразделимые. Любая компания дорожит деловой репутацией, которая отражает моральные установки ее главы, менеджмента и людей, работающих в команде. Только благодаря этичности (соблюдению правил и договоренностей, главная цель которых заключается в заботе о людях, их чувствах и интересов) в бизнесе можно построить долгосрочные и доверительные отношения с партнерами.

Огромное значение в такой сфере, как бизнес, имеет понятие личное удобство. Суть его заключается в предоставлении каждому участнику делового общения права выбора той линии поведения, которая не будет сковывать его действия. Речь может идти, например, об обустройстве рабочего места, организации своих выступлений и проведении переговоров удобным для себя образом, подборе деловой одежды в соответствии со стилем. Поведение любого человека должно быть максимально естественным, но не выходить за рамки деловых норм.


За какое бы новое дело ни брался человек, он должен преследовать определенные цели. Чтобы решить важный вопрос, необходимо выбрать наиболее целесообразный путь. Целесообразность в деловой среде – это наличие рациональной направленности каждого элемента деловой сферы. При этом следует понимать, что чем шире круг людей, желающих участвовать в каком-либо бизнес-процессе, тем более четкими и продуманными должны быть принимаемые решения. Здесь важно снять все противоречия и стремиться к реализации решений, минуя лишние обсуждения.

Еще одной ведущей нормой бизнес-этикета считается экономичность. Необходимо соизмерять любые показатели, касающиеся экономической стороны вопроса. Стремление к достижению слишком высокой планки моральности может отрицательно сказаться на имидже компании. Речь может идти о снижении показателей, связанных с прибыльностью предприятия, либо переложении потерь на заработные платы коллектива. Нормы делового общения и этикета не допускают безосновательно завышенных цен, поэтому важно, чтобы все основывалось на разумной стоимости.

Синонимами консерватизма, который определяет нормы делового этикета наряду с вышеперечисленными принципами, являются надежность и прочность. Что касается бизнес-этикета, здесь сохранилась основная идеология, направленная на поддержку форм общественной жизни, существующих в данный момент. Ведущими чертами в мире бизнеса являются стабильность и фундаментальность, которые тесно связаны с понятием консерватизм.

Непринужденность норм бизнес-этикета – еще одна его составляющая. Здесь важно не допускать возникновение напряженной ситуации. Неприемлемо прибегать к различным ухищрениям и манипуляциям, а также навязывать личное мнение и использовать приемы психологического давления.

Еще одной составляющей этикета делового общения является универсализм, главная задача которого заключается в возможности применения любой рекомендацию и/или нормы бизнес-этикета в различных случаях. Хорошо, если рекомендации и нормы обладают многогранным характером.

Без такого понятия, как эффективность в коммуникациях, этикет, имеющий отношение к деловой сфере, тоже не может существовать. Что бы ни делал и ни говорил человек, он должен стремиться к недопущению конфликтов как внутри коллектива, так и с партнерами. Важно, чтобы отношения между участниками бизнеса были основаны на взаимовыгодном сотрудничестве.

Самым, пожалуй, важным принципом бизнес-этикета считается уместность. Необходимо, чтобы все предыдущие принципы подчинялись данной норме. Суть этого принципа в том, чтобы речь и все действия человека были релевантными. Приветствуя людей, важно учитывать время суток; собираясь на встречу – подбирать одежду в зависимости от характера мероприятие и т. д.


Правила делового этикета – нормы делового общения

К деловому общению предъявляются те же требования, что и к обыденной речи. Главным отличием является лишь в большей степени подчеркнутый официальный тон. Деловой стиль общения предполагает использование норм словоупотребления с учетом его лексических значений и стилистики. Также в список основополагающих правил делового этикета общения входят:

  • грамотная, внятная речь и письмо, основными задачами которых являются способность убеждать оппонентов и эффективно доносить до слушателей свои мысли;
  • неразглашение информации, считающейся конфиденциальной;
  • умение слушать и слышать людей, доброжелательно и вежливо к ним относиться, стараться в любой ситуации наладить контакт;
  • способность адекватно воспринимать замечания в свой адрес и уметь пользоваться советами со стороны.

Деловой человек обязан не только уметь вежливо и уважительно общаться с оппонентами, но и следить за культурой речи. Бизнес-этикет предъявляет гораздо больше требований к деловой речи, поэтому то, в каком порядке употребляются фразы, насколько правильно ставятся ударения и какие слова выбираются, определяет отношение окружающих к участнику бизнеса. Нормы и правила делового этикета запрещают пользоваться жаргонными выражениями, словами-«паразитами», грубыми и неэтичными фразами, а также оборотами, которые несут чрезмерный эмоциональный окрас.

Только зная нормы профессионального делового этикета и придерживаясь их, можно добиться уважения, заслужить авторитет среди коллег и достигнуть успеха в данной сфере деятельности. Соблюдение этикетных требований, предъявляемых к деловому общению, помогает человеку раскрыть не только свои деловые, но и личные качества. Неэтичность, нарушение принятых в обществе норм, несоблюдение нравственных принципов препятствует утверждению участников бизнеса на рынке.


2. Принципы и нормы деловой этики

Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими стандартами, которые можно объединить в две группы:

— первая группа — комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми человек владеет от рождения и с которым он живет и работает независимо от того, какую должность занимает и какую работу выполняет. Это собственный этический кодекс человека, включающий представления о том, что такое добро и что такое зло

— вторая группа объединяет стандарты, привносимые извне. Сюда относятся правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

Именно вторая группа нравственных принципов и норм составляет содержание деловой этики.

Нравственные принципы деловых отношений (делового общения) – это наиболее абстрактные нравственные положения, определяющие общую линию отношения к деятельности, к организации и конкретным людям в профессиональной сфере. Принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу, обусловливающую его решения, поступки, действия, взаимодействия и т.п.

Если собственные представления о том, что этично, соответствуют профессиональным этическим нормам, то адаптация сотрудника к условиям своей профессиональной деятельности происходит более успешно. В реальной социальной практике эти группы принципов могут не совпадать, что может стать причиной нравственных (и иных) конфликтов.

Принципы деловой коммуникации реализуются через системы нравственных норм.

Нравственные нормы– это нравственные требования общества или группы к личности, в которых объясняются характер, объем и границы возможного поведения. Это предел, мера допустимого в обществе или в соответствующей профессиональной сфере поведения.

В современной психологической науке выделяют этико-психологи-ческие принципы делового общения, к которым относятся:

— принцип создания условий для выявления творческого потенциала и профессиональных знаний личности, на основе которого возможно согласовывать личные цели сотрудника с общими целями организации;

принцип полномочий и ответственности, регламентирующий деловое общение в рамках служебных прав и обязанностей в соответствии со служебным статусом сотрудника, оценку его деловых качеств и использование его квалификации и опыта.

Многие теоретики и практики в качестве основополагающего принципа деловых отношений рассматривают золотой стандарт, опирающийся на «золотое правило нравственности», и в той или иной мере принимаемый большинством специалистов в этой сфере: «относитесь к своим подчиненным, руководителю, к коллегам так, как вы бы хотели, чтобы они относились к вам».

«Золотой стандарт» может приобретать специфическое содержание в зависимости от уровня отношений в организации1.

I. Этика делового общения «сверху – вниз»

  1. Создание сплоченного коллектива, приобщение к целям коллектива.

  2. Обратная связь с членами коллектива (критика, использование «метода бутерброда»). Сообщить сотруднику о том, что вам известно о невыполненном поручении.

  3. Замечание должно соответствовать этическим нормам.

  4. Не советуйте подчиненным, как поступать в личных делах.

  5. Не обрастайте любимчиками.

  6. Не давайте сотрудникам возможности увидеть, что вы не владеете ситуацией.

  7. Соблюдайте принцип распределительной справедливости.

  8. Поощряйте коллектив, даже если успех главным образом достигнут благодаря вашим успехам. «Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех и поощряйте их за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия»2.

  9. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства. Необходимо не только материальное, но и моральное вознаграждение.

  10. Привилегии, которые вы делаете для себя, должны распространяться и на других членов коллектива.

  11. Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе.

  12. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданны.

  13. Выбирайте правильную форму распоряжений. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

Деловой этикет: основные правила делового этикета

Вы точно знаете, как одеться на деловую встречу? Как правильно приветствовать собеседника в телефонной беседе и в сообщениях в соцсетях? А какие жесты допустимы при деловых переговорах, помните? На всякий случай прочитайте нашу статью и убедитесь, что все делаете правильно.

Зачем нужен деловой этикет?

Зачем вообще все эти условности? Мы живем не в XIX веке, этикет давно перестал быть обязательной частью делового общения. Молодые предприниматели щеголяют в драных джинсах и футболках с неприличными надписями, в интернет-общении допустимы смайлики, а похлопать собеседника по плечу уже не кажется чем-то из ряда вон выходящим. Если вы так считаете, мы вас расстроим. В определенных кругах это действительно нормально, но бизнесменам по долгу службы приходится общаться и с чиновниками, и с солидными инвесторами, и с людьми старшего поколения, для которых все эти вольности неприемлемы. Иностранные партнеры тоже могут не понять слишком рьяного проявления эмоций.

Итак, зачем нужно знать правила делового этикета?

  • чтобы произвести приятное впечатление и не ударить в грязь лицом перед партнерами и коллегами;
  • для общего образования: учиться новому никогда не поздно;
  • для того, чтобы подавать пример другим, в том числе и подчиненным.

В конце концов, эти правила — просто рекомендации. Соблюдать их все получится разве что у киборга-робота, достаточно знать самые основные. О них и расскажем.

Функции этикета

Правила внешнего вида

Дресс-код

У себя в квартире вы можете ходить как угодно, хоть в пижаме и смешных носочках. Приехали в офис и тем паче на встречу — будьте добры соблюдать дресс-код. Иначе о вас может сложиться неверное впечатление. Представители старшего поколения могут счесть вас несерьезным, поверхностным и даже — о ужас! — некомпетентным. Да, мы понимаем, что профессионализм не зависит от внешнего вида. Но традиции общества сильны, и бунтовать против них — глупо и недальновидно. Вам же не 15 лет.

Основные правила дресс-кода:

  • для мужчин — деловой костюм или рубашка с брюками. Допустимы пиджак, рубашка и джинсы. Для женщин — костюм, блузка и юбка-карандаш, никаких мини и, упаси Боже, глубоких декольте;
  • минимум аксессуаров. Для мужчин допустимы часы, запонки. Для женщин — максимум два аксессуара: серьги и кольцо, цепочка или серьги и так далее. Если у вас есть комплекты украшений — не надевайте все предметы сразу, это вульгарно;
  • аккуратная стрижка, ухоженные волосы, для мужчин — уложенная борода и усы, если имеются;
  • аккуратный маникюр, ухоженные руки;
  • чистая обувь в любую погоду, даже если вы добирались до офиса на метро или в собачьей упряжке;
  • отсутствие татуировок, пирсинга на видных местах. Если у вас большая заметная татуировка — лучше спрятать ее под одеждой. Если наладите хорошие отношения с партнером — потом можете и показать, а сначала лучше не рисковать. Вы же не знаете, каких взглядов он придерживается.

Чем ответственнее встреча или переговоры — тем строже нужно соблюдать дресс-код. Помните, это в ваших же интересах.

Дресс-код для женщин и мужчин

Жесты, движения, мимика

Звучит смешно, но на самом деле немало сделок было разорвано из-за того, что партнер показал неуместный жест или слишком фамильярничал. Понятно, что все субъективно: открытого человека не напугает, если собеседник активно размахивает руками или посылает всем воздушные поцелуи. И все же следует придерживаться базовых правил — хотя бы на первой встрече. А там сами увидите, как реагирует собеседник.

Обратите внимание на следующие моменты:

  • прямая осанка, сдержанные движения без суетливости;
  • взгляд в глаза — уверенный, твердый, но не наглый;
  • сдержанная мимика, старайтесь контролировать эмоции. В сложных ситуациях, когда хочется выругаться или, наоборот, рассмеяться — делайте “покер-фейс”;
  • тактильный контакт допустим только в виде рукопожатий. Похлопывания по плечу, крепкие объятия и тем более поцелуи оставьте для близких: далеко не все люди любят прикосновения чужих. Допустимо по правилам этикета только рукопожатие — желательно короткое и энергичное.

Совет: заранее порепетируйте перед зеркалом или попросите близкого человека “прочитать” вашу мимику или движения. Если налицо будут признаки нервозности, суетливости, слишком бурные эмоциональные реакции — искореняйте эти привычки. Помните, что многие предприниматели изучали язык тела и знают основные правила. Например, скошенные влево глаза — признак вранья. Скрещенные на груди руки — желание отгородиться. На кого указывают носки ботинок собеседника — тот для него в данный момент важнее всех. И прочее, и прочее — подобных советов в интернете полно.

Рабочее место в порядке

Прикольно, конечно, оправдать бардак на столе и в кабинете тем, что вы творческая личность, но боюсь, партнеры не поймут. Практика показывает, что порядок на столе магическим образом прочищает мысли и наводит порядок и в голове. Попробуйте — увидите сами!

Беспорядок на рабочем месте недопустим

Правила делового общения

Уважайте время собеседника

Время — самый важный ресурс. День многих предпринимателей буквально расписан по часам, даже минутное опоздание может сдвинуть весь график делового человека. Поэтому — никогда не опаздывайте! Лучше прийти на встречу заранее и подождать, чем придумывать нелепые оправдания. Если у вас с этим беда — изучите основы тайм-менеджмента, должно помочь.

Учитесь слушать и слышать

Знаете, какому самому главному правилу учат в институте будущих психологов? Умению слушать и слышать собеседника. Это правило можно применить и в любой другой сфере деятельности. Заключаете ли вы контракт, знакомитесь с новым партнером, первый раз встречаетесь с поставщиком, выслушиваете недовольного клиента, отчитываете нерадивого сотрудника — всегда включайте два эти умения. Помните, что по большому счету каждый человек всегда говорит о себе — своих желаниях, планах, мечтах. Дайте ему возможность сказать, не перебивайте. В итоге вы обязательно услышите то, что поможет вам нащупать дальнейший вектор разговора и понять собеседника.

Учитесь слушать собеседника

Говорите грамотно

Кому понравится слушать речь, пересыпанную бесконечными “эээ”, “ну”, “короче”, “как бы”? Словесный мусор встречается даже у образованных умнейших людей — это скорее привычки, чем неграмотность. Деловому человеку просто необходимо избавляться от этого недостатка.

Грамотная речь понадобится и при составлении деловых писем. Понятно, что эту миссию можно возложить на секретаря или заместителя — но рано или поздно вам придется осваивать письменную коммуникацию самим.

Тренируйте дикцию

Помните фильм “Король говорит” о том, как английский король Георг VI избавлялся от заикания? Даже монарх понимал, что нужно бороться со своим недостатком, и нанял логопеда. Если у вас имеются дефекты дикции — картавость, шепелявость, заикание — избавьтесь от них с помощью специалиста и живите спокойно.

Этика телефонных переговоров

О, это целый пласт делового этикета! Несмотря на развитие интернет-переговоров, телефонные звонки до сих пор остаются самым популярным способом связи. Напомним основные правила общения:

  • поздороваться, назвать собеседника по имени и отчеству, представиться самому;
  • сказать, какую компанию вы представляете;
  • поинтересоваться, удобно ли говорить собеседнику;
  • если удобно — кратко рассказать о цели звонка;
  • договориться о встрече или другом развитии событий;
  • завершить разговор.

Правила телефонного разговора

Если телефонные переговоры важны для вас, советуем заранее подготовиться к ним: продумать основные тезисы беседы, варианты развития событий. И, конечно, недопустимо пускаться в пространные рассуждения или пустой треп: это создаст о вас неблагоприятное впечатление.

Этика деловой переписки

Деловое письмо (электронное и обычное) должно отвечать определенным нормам. В первую очередь, быть написано на бланке компании (или с соответствующей шапкой в начале, где указано название компании, логотип, данные отправителя и контакты для связи). Далее — соответствовать определенному типу. Деловые письма подразделяются на следующие виды:

  • письмо-просьба: вы просите о чем-либо партнера, клиента или другую организацию;
  • письмо-сообщение: несет информационную нагрузку, на него не обязательно отвечать — достаточно принять к сведению;
  • сопроводительное письмо: как правило, объяснение или дополнение к другим документам;
  • письмо-напоминание о несовершенных и ожидаемых действиях;
  • письмо-приглашение — на встречу, конференцию или любое мероприятие;
  • письмо-благодарность: ну, здесь все понятно.

Опытные предприниматели не путают виды писем: не начинают обширную переписку в ответ на письма-сообщения и, напротив, не отвечают на письма-напоминания.

Еще одно правило — отвечать на письма по возможности сразу. Допустимые сроки для ответа на электронную корреспонденцию — 1-2 суток. На почтовое письмо — не более 10 суток.

И, конечно, нужно соблюдать правила вежливости:

  • обращение на Вы, по имени и отчеству;
  • никаких жаргонных словечек;
  • никаких сложных терминов: говорите на языке получателя;
  • точные формулировки цели письма, не растекайтесь мыслью по древу;
  • обязательные число и подпись.

Структура делового письма

Правила общения в интернете

Заметили, что деловое общение частично переместилось в мессенджеры и соцсети? Многим удобнее общаться именно так: это более неформально и удобно для обеих сторон. Несмотря на миф про свободу общения в интернете, деловые люди должны все же соблюдать ряд правил:

  • не фамильярничать. Даже если ваш собеседник записан в соцсети как Костян Пиарщик или Мурочка Анюточка — обращайтесь к нему по имени и отчеству, как и положено;
  • злоупотреблять смайликами тоже не надо: одного-двух вполне достаточно;
  • даже если вам хочется выделить особо важные мысли капслоком — не делайте этого! Большие буквы воспринимаются в интернете как крик и часто вызывают негативную реакцию;
  • изучить информацию на странице человека. Этим и хороши соцсети: можно многое понять о человеке по тому, какие записи он публикует на стене, что репостит, о чем рассуждает.

Многих волнует вопрос: как же все таки предпочтительнее общаться в 21 веке? Люди такие разные: кому-то удобнее звонить, а кто-то терпеть не может телефонных разговоров и считает их нарушением личных границ. Способ узнать, к какому типу относится ваш собеседник, только один: напрямую спросить его. При первой же коммуникации (неважно, каким способом она произошла) спросите, как ему удобно общаться. И вопрос будет закрыт.

Правила общения в соцсети

Деловые отношения

Сейчас речь пойдет о личных отношениях — или о человеческих слабостях, как вам угодно.

Не раскрывайте коммерческую тайну

Ни финансовую информацию вашей компании, ни аналогичную — своих партнеров, инвесторов, клиентов. Не говорите об этом никому — и сотрудникам строго-настрого запретите.

Не сплетничайте

Бизнес-мир на самом деле очень узок. Велик соблазн обсудить в узком кругу своего партнера или клиента. Даже если очень хочется — умоляем, не делайте этого! Во-первых, слухи распространяются быстро, и с болтуном просто не захотят иметь дело. А во-вторых, кто даст гарантию, что завтра точно так же не будут обсуждать вас? Поэтому лучше держаться в стороне от подобных разговоров.

Не болтайте лишнего

Бывает, что партнеры становятся друзьями — а друзьям можно рассказать многое. Однако завтра ситуация может поменяться, и вчерашний партнер может стать вашим конкурентом или переметнуться на сторону последнего. Личную или негативную информацию о вас могут использовать в своих целях. Черный пиар — мощное оружие в борьбе за прибыль и власть. И тогда — прощай, репутация!

И еще раз напоследок: все эти правила соблюсти невозможно. Мы распределили их от необязательных к самым важным. Грубо говоря, прийти на встречу в джинсах — простительно, назвать Ивана Ивановича Иваном Никифоровичем нежелательно, но объяснимо, а вот выдать секретную информацию нельзя даже под пытками. Удачи в бизнесе!

Кодекс делового поведения и этики ЗАО «КАММИНЗ КАМА»

1. Общие положения

1.1. Закрытое акционерное общество «КАММИНЗ КАМА» (далее – Компания) является Совместным предприятием таких мировых лидеров автомобилестроения как Публичное акционерное общество «КАМАЗ» и Cummins Inc. Компания создана с целью конкурировать на мировых рынках дизельных двигателей по себестоимости, качеству и условиям поставки, в интересах обеспечения для Акционеров удовлетворительной экономической выгоды. Это требует от всех руководителей и сотрудников Компании (далее – Работники) высокого уровня компетентности, корпоративной солидарности, сплочённости и взаимопонимания, а также уважительного отношения ко всем участникам процесса: Работникам, клиентам, поставщикам, акционерам и другим людям.
1.2. Компания исходит из того, что её Работники должны строить свои деловые отношения на условиях партнёрства, взаимного уважения, общности целей и задач, работая как единая команда. При любых условиях и обстоятельствах деятельность и поведение Работников Компании должны соответствовать высоким профессиональным стандартам и общепринятым моральным ценностям.
1.3. Кодекс делового поведения и этики ЗАО «КАММИНЗ КАМА» (далее – Кодекс) содержит набор стандартов и требований Компании в области соблюдения деловых и этических принципов и норм, и не является исчерпывающим. В тех случаях, когда применимо действующее законодательство, законодательные принципы являются приоритетными. Кодекс определяет правила взаимоотношений Компании с акционерами, органами власти, физическими и юридическими лицами.
Положения Кодекса должны соблюдаться Работниками не только в рабочее время, но и во время внерабочих мероприятий, если они затрагивают интересы Компании или если Работник воспринимается третьими лицами в качестве представителя Компании.
1.4. Компания не отступает от своих ценностей ради получения прибыли. Компания воспринимает их как связующее звено всех сфер деятельности и ожидает того же во взаимоотношениях со своими деловыми партнерами.
1.5. Следование деловым и этическим принципам и нормам помогает Компании избегать неоправданных рисков, поддерживать долгосрочный экономический рост, способствует укреплению позиций на рынке, а также способствует повышению стоимости Компании.
1.6. Компания признает важность деловой этики в процессе деятельности Компании и принимает на себя обязательство следовать в своей деятельности принципам, закрепленным в настоящем Кодексе.

 

2. Корпоративные ценности

2.1. Профессионализм. Это высокая компетентность, профессиональное мастерство, уверенность в потенциале Компании и собственных возможностях.
2.2. Лояльность к Компании. Работники Компании постоянно ориентированы на достижение её целей. Они не принимают участия в действиях, которые могут повлечь за собой дискредитацию Компании, вызвать конфликт интересов или нанести какой-либо ущерб Компании, её имиджу и репутации, не допускают бездействия в случае проведения другими лицами и организациями акций, преследующих подобные негативные цели.
2.3. Честность и порядочность. Эти качества являются залогом создания благоприятной атмосферы в трудовом коллективе, а также гарантией открытости и доверия со стороны внешних партнёров и клиентов – одной из важнейших предпосылок для достижения успеха в бизнесе.
2.4. Уважение. Основной принцип, которым должен руководствоваться каждый Работник — уважение к разным взглядам и отношение ко всем людям с достоинством и уважением. Уважительные отношения друг к другу, к традициям Компании, её ветеранам, деловым партнерам и клиентам позволят сформировать открытую, справедливую и толерантную деловую атмосферу.
2.5. Постоянное совершенствование. Это стремление к улучшениям во всём, всегда и везде.
2.6. Инициативность и активность. Эти качества оцениваются как важные показатели заинтересованности Работников в делах Компании, их способности добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего профессионально-творческого потенциала и энтузиазма.
2.7. Дисциплинированность и ответственность – обязательные и неотъемлемые качества Работников, характеризующие их выдержанность, внутреннюю организованность, готовность и привычку подчинять собственные действия интересам слаженной и эффективной работы трудового коллектива ради успеха Компании.
2.8. Законопослушание. Это безусловное соблюдение действующего законодательства, а также внутренних нормативных и распорядительных документов Компании.
2.9. Единство действий. Это добровольное и доброжелательное взаимодействие и общение с коллегами, должностными лицами и представителями других организаций, основанное на объективности, справедливости, честности и взаимном уважении.
2.10. Взаимная поддержка и взаимопомощь. Атмосфера взаимной поддержки и взаимопомощи между Работниками, оказание содействия молодым рабочим и специалистам Компании и уважение её ветеранов – естественные для работников Компании нормы делового и внеслужебного поведения.

 

3. Взаимоотношения в Компании

3.1. Корпоративные принципы
Компания принимает на себя следующие обязательства в отношении своих Работников:
3.1.1. Приём на работу и продвижение Работников по службе происходит в соответствии с их компетентностью, способностями и трудовыми достижениями без какой-либо дискриминации, независимо от их расы, цвета кожи, религиозных убеждений, пола, полового отождествления и/или выражения, национального происхождения, инвалидности, принадлежности к союзам, сексуальной ориентации, возраста, статуса ветерана, гражданства или других статусов, защищаемых применимым законодательством и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами Работников.
3.1.2. Компания ценит и поощряет Работников, деятельность которых является залогом её успеха, и ожидает от них высоких стандартов делового поведения и профессиональных достижений.
3.1.3. Компания содействует повышению квалификации Работников в целях обеспечения высокой производительности труда и качественного выполнения обязанностей.
3.1.4. Компания уважает права Работников на надлежащую оплату труда.
3.1.5. Компания обязуется соблюдать конфиденциальность персональных данных Работников. Допускается получение и хранение только той информации, которая необходима для эффективной работы Компании и требуется в соответствии с законодательством на территории деятельности Компании.
3.1.6. Компания обеспечивает приоритет сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности путем постоянной модернизации производства, улучшения условий труда, снижения профессиональных рисков, профилактики производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
3.1.7. Компания выполняет свои обязательства перед Работниками, а Работники соблюдают свои обязательства перед Компанией и друг перед другом.
3.1.8. Все подразделения и организации Компании открыты друг для друга в целях консолидации усилий на общий результат.
3.1.9. Компания гарантирует, что никакие меры наказания не будут применены к работникам, отказавшимся совершить любое противозаконное действие, в том числе и такое, которое в соответствии с законодательством может быть расценено как коррупционное действие, даже если в результате такого отказа Компания не получила дополнительные материальные или нематериальные выгоды и/или понесла убытки, избежать которые было возможно исключительно с нарушением требований законодательства или настоящего Кодекса.
3.1.10. Компания считает недопустимыми и стремится своевременно выявлять и пресекать незаконные ответные меры внутри Компании к работникам, добросовестно сообщившим о предполагаемом факте нарушения Кодекса.

3.2. Общие принципы и правила внутрикорпоративного поведения Работников
Для эффективной работы и стабильного развития Компании Работники придерживаются следующих принципов и правил внутрикорпоративного поведения:
3.2.1. Соблюдают условия заключённого с ними трудового договора (контракта).
3.2.2. Профессионально (качественно и в срок) выполняют свои обязанности, соблюдая требования законодательства и правила внутреннего трудового распорядка. Считают себя ответственными за результаты общего труда.
3.2.3. Сохраняют беспристрастность при подготовке и принятии решений, руководствуясь только интересами Компании.
3.2.4. Используют и управляют имуществом и финансовыми средствами Компании компетентно, эффективно и честно, исключительно в служебных целях.
3.2.5. Соблюдают субординацию при решении вопросов. Предлагают на рассмотрение непосредственному руководителю проработанные и взвешенные решения. Принятые решения исполняют неукоснительно. При этом неисполнение заведомо незаконных решений исключает какую-либо ответственность Работника.
3.2.6. Поддерживают здоровую, эффективную, открытую для творчества и изменений, рабочую обстановку в Компании. При попадании в конфликтную ситуацию действуют в соответствии со своими должностными обязанностями, настоящим Кодексом и политиками Компании.
3.2.7. Относятся с уважением к квалификации, взглядам и достижениям своих коллег.
3.2.8. Следят за состоянием своего здоровья, своевременно занимаются профилактикой заболеваний, ежегодно используют отпуск в соответствии с графиком отпусков. В Компании приветствуется ведение здорового образа жизни.
3.2.9. Стремятся отдавать все свои знания и опыт работе в Компании.
3.2.10. Соблюдают преемственность поколений. При достижении пенсионного возраста Работники, при наличии желания, продолжают работать в Компании, подготавливая преемника, передавая свой опыт и накопленные знания молодым работникам.
3.2.11. Не проявляют предубеждения и дискриминации (словесно или действиями) по отношению к кому-либо на основании расовой, религиозной, национальной, половой, либо политической принадлежности, социального происхождения, имущественного и должностного положения, языка общения и других обстоятельств.
3.2.12. При увольнении воздерживаются от выступлений и критических замечаний в адрес руководства Компании, обязуются не использовать сведения, разработки, ноу-хау, ставшие известными им в ходе выполнения функциональных обязанностей в Компании и относящиеся к коммерческой тайне.
3.2.13. Внеслужебная деятельность и поведение Работника не должны негативно сказываться на репутации Компании или его работе.
3.2.14. Недопустимы для Работников Компании следующие действия:

  • злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, посредничество во взяточничестве, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп, незаконные передача, предложение или обещание вознаграждения от имени или в интересах Компании, либо иное незаконное использование Работником Компании своего должностного положения вопреки законным интересам Компании в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, услуг, оплаты развлечений, отдыха, транспортных расходов, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц, либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами, а также совершение указанных деяний от имени или в интересах Компании;
  • действия, которые могут повлечь дискредитацию Компании, вызвать конфликт интересов и нанести ущерб Компании или ее имиджу и репутации;
  • использование имущества и финансовых средств Компании вопреки их назначению;
  • сознательное нанесение ущерба Компании;
  • несанкционированное тиражирование и передача информации, составляющей коммерческую тайну, в любом виде (твердая копия, аудио, видео, фото, вербальное и прочее) третьим сторонам;
  • физическое насилие;
  • сексуальное домогательство;
  • курение в местах, специально не оборудованных и не отведенных для курения;
  • нахождение (при исполнении служебных обязанностей) в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения;
  • использование ненормативной лексики.

3.3. Принципы осуществления управленческих функций
3.3.1. Руководитель любого ранга подает пример поведения, предупреждает неприемлемое поведение своих Работников. Руководитель ведет необходимую ознакомительную и разъяснительную работу о том, какое поведение приемлемо в Компании, выступает в качестве посредника при возникновении конфликтов и спорных ситуаций.
3.3.2. Руководители, помимо принципов, изложенных выше, должны также следовать принципам:

  • объективности, доброжелательности, внимательности, беспристрастности и справедливости в отношениях с подчиненными и оценке результатов их деятельности;
  • рационального делегирования полномочий, построения и поддержания в коллективе устойчивого благоприятного морального климата, направленного на обеспечение открытого обмена мнениями, способствующего эффективному решению поставленных задач, а также на реализацию подчиненными своего потенциала;
  • подбора и продвижения компетентных, перспективных Работников, способствующих Компании в достижении ее стратегических целей, а также создания условий для обучения и повышения профессиональной квалификации Работников.

3.4. Внешний вид и деловой стиль Работника Компании
3.4.1. Введение правил и рекомендаций к внешнему виду Работника — важный этап создания деловой атмосферы в коллективе и поддержания имиджа Компании. Достойный внешний вид, вежливое отношение и профессиональная компетентность вызывают уважение и интерес партнеров к Компании.
3.4.2. Для руководителей и специалистов Компании, участвующих в приемах делегаций, переговорах с партнерами и контрагентами, рекомендуется деловой стиль одежды. Деловой стиль одежды — это строгий, консервативный, выдержанный стиль. В деловом костюме предпочтение отдается классическим моделям одежды сдержанных цветовых сочетаний.
Для женщин к деловому стилю одежды относятся в первую очередь юбочные и брючные костюмы в сочетании с блузками и жилетами. Также рекомендованы строгое закрытое платье по фигуре, которое можно дополнить жакетом, юбка или платье средней длины не выше чем на ладонь от колена. В офисе неуместны: одежда из прозрачных тканей, сарафаны, а также блузки и платья с глубокими вырезами и на тонких бретелях.
Ключевыми элементами делового стиля одежды мужчин являются деловой костюм, рубашка и галстук. Допускается в жаркое время ношение рубашки с короткими рукавами без галстука.
Главное в деловом стиле – умеренность в деталях, гармоничное сочетание аксессуаров, одежды и обуви, а также декоративной косметики.
Во всех остальных случаях рекомендуется условно деловой стиль одежды.
3.4.3. Для Работников Компании в случае использования спецодежды необходимо следить за ее чистотой и аккуратным видом.
3.4.4. Для всех Работников не допускается ношение спортивной, пляжной, домашней одежды и обуви (шорты, футболки, майки, топики, леггинсы, сланцы и т.п.).
3.4.5. Внешний вид Работников должен соответствовать требованиям настоящего Кодекса. Руководитель ориентирует своих подчиненных на безусловное соблюдение установленных Кодексом требований.

 

4. Взаимоотношения Компании с акционерами, внешними партнёрами и иными физическими и юридическими лицами

Все Работники, в особенности руководители, осознают, что они представляют Компанию, и их поведение по отношению к внешним партнёрам Компании и третьим лицам оказывает влияние на репутацию Компании.

4.1. Акционеры
Компания гарантирует своим акционерам обеспечение всех прав, установленных действующим законодательством Российской Федерации.
Как коммерческая организация, одной из основных целей которой является получение прибыли, Компания стремится к повышению рентабельности своей хозяйственной деятельности в рамках задач и ограничений, определяемых акционерами и законодательством Российской Федерации.
Компания стремится минимизировать риски Акционеров Компании путем организации и непрерывного совершенствования системы корпоративного управления, управления рисками и внутреннего контроля.

 4.2. Клиенты
Компания строит свои взаимоотношения с клиентами и деловыми партнерами на основе:

  • Взаимного доверия и уважения;
  • Соблюдения общепринятых норм поведения и деловой этики;
  • Отказа от участия в сделках, способных нанести ущерб репутации Компании;
  • Неприемлемости взяточничества и коммерческого подкупа;
  • Добросовестного выполнения договорных обязательств;
  • Своевременного предупреждения конфликтных ситуаций и максимального использование конструктивных переговоров с целью урегулирования возникших противоречий;
  • Отказа от любых действий, способных нанести ущерб интересам другой стороны, взаимному уважению и доверию.

Компания стремится обеспечивать высокое качество, экономическую привлекательность и конкурентоспособность своей продукции.

4.3. Контрагенты
Компания строит отношения с контрагентами на взаимовыгодной основе и осуществляет их выбор преимущественно путем проведения конкурсных процедур.
Компания добросовестно выполняет свои обязательства перед контрагентами и ожидает того же от контрагентов.
Компания не допускает действий Работников, направленных на извлечение ими личной выгоды при заключении и исполнении договоров (контрактов) с контрагентами.

4.4. Лица, связанные с государством
Компания осуществляет взаимодействие с лицами, связанными с государством, в соответствии с требованиями международного, российского, а в случае осуществления деятельности Компании за пределами Российской Федерации — применимого иностранного законодательства.

4.5. Урегулирование корпоративных конфликтов
Компания прилагает усилия по снижению рисков возникновения корпоративных конфликтов.
Компания признает важность досудебного урегулирования корпоративных конфликтов и стремится решать все споры путем переговоров.

 

5. Принципы взаимоотношений со средствами массовой информации (СМИ)

5.1. Компания отвечает за честность и правильность информации, передаваемой ее Работниками широкой общественности. Ни один из Работников не должен выступать с заведомо ложными или вводящими в заблуждение заявлениями перед СМИ, финансовыми учреждениями, государственными служащими, общественными организациями или на публичных форумах, в социальных сетях.

Компания организует своевременное распространение информации по всей организации и создает систему согласованных сообщений, передаваемых соответствующим сотрудником организации.
Лишь уполномоченные лица должны выступать перед финансовыми учреждениями или СМИ, а также действовать от имени Компании в социальных сетях.
Все контакты со СМИ осуществляются либо координируются исключительно Генеральным директором Компании, который согласуют содержание информации по вопросам, касающимся деятельности Компании, с работниками Компании, в чьей компетенции находятся эти вопросы.

Внутренними нормативными документами Компании может определяться ряд руководителей Компании – спикеров, которые вправе осуществлять контакты со СМИ, в том числе давать комментарии, делать заявления от лица Компании или от себя лично в качестве работника Компании.

Работникам Компании, кроме спикеров, запрещается давать комментарии и делать заявления от лица Компании. В случае обращения представителей СМИ к любому Работнику Компании, ему надлежит незамедлительно сообщить об этом руководителю своего подразделения. Все запросы от СМИ, в том числе об организации встречи с руководством Компании, направляются Помощнику генерального директора.
При создании и размещении презентационных и рекламных материалов в СМИ необходимо придерживаться ценностей и принципов, установленных настоящим Кодексом.

 

6. Соблюдение требований законодательства, норм и правил деловой этики

6.1. Соблюдение требований законодательства
Как в России, так и за рубежом при взаимодействии с партнерами, государственными, муниципальными органами, иными юридическими и физическими лицами Работники Компании не допускают действий, противоречащих нормам, установленным настоящим Кодексом, а также применимому законодательству тех государств, в которых осуществляется деятельность Компания.

Компания строго соблюдает антимонопольное законодательство, антикоррупционное законодательство, не допускает неправомерных действий, нарушающих свободу конкуренции, нетерпимо относится к взяточничеству, а также к любым другим коррупционным действиям, совершаемым Работниками и деловыми партнерами Компании. В целях недопущения подобных действий Компания разрабатывает и осуществляет мероприятия по выявлению и устранению недостатков и повышению эффективности систем внутреннего контроля.
Работники Компании не должны участвовать или способствовать участию других лиц в каких-либо действиях, нарушающих применимые к Компании требования законодательства, внутренние политики, процедуры и другие нормативные требования.

Уважая этические принципы наших партнеров, обусловленные в том числе культурными и иными различиями, Компания отдает предпочтение тем деловым партнерам, которые придерживаются норм и правил корпоративной этики, принятых в нашей Компании.

В случае наличия у Компании информации о несоблюдении деловым партнером, в том числе потенциальным, основополагающих принципов защиты прав и свобод человека, противодействия коррупции, установленных нормами международного и иного применимого права, Компания вправе отказаться от сотрудничества с таким партнером.
Для получения информации о конкурентах и партнерах Компания использует исключительно законные средства и избегает любых неправомерных действий.

6.2. Получение и предоставление подарков и иных материальных благ
Предоставление подарков и иных материальных и нематериальных благ, представительские расходы осуществляются в соответствии с локальными нормативными актами и политиками Компании. Подарки Работникам Компании, клиентам, деловым партнерам и лицам, связанным с государством, не должны никаким образом влиять на способность принятия ими непредвзятых и справедливых деловых решений.

Работники Компании могут дарить подарки разумной стоимости клиентам и деловым партнерам или получать таковые от них, если подарок не может рассматриваться как побуждение к принятию решения в интересах дарителя.
Все расходы на подарки должны быть корректно и достоверно учтены в отчетах о расходах, и отражены в бухгалтерском учете Компании.

Принятие решения о предоставлении подарков и иных материальных благ осуществляется в соответствии с принципами, изложенными в настоящем Кодексе, а также в соответствии с локальными нормативными актами и политиками Компании.

6.3. Конфликт интересов
Работник должен воздерживаться от возможного конфликта интересов. При определении конфликта интересов Работник исходит из возможного наличия ситуации, при которой личные, социальные, имущественные, финансовые или политические интересы или действия Работника противоречат интересам Компании или потенциально могут вступить в противоречие с ними и, тем самым, оказывают или могут оказать влияние на объективность решений или действий Работника.

Работники должны разрешать потенциальные конфликты интересов таким образом, чтобы личные интересы не влияли на деловые операции Компании, и исходить из интересов Компании в соответствии с принципами, изложенными в настоящем Кодексе и политиках Компании.

6.4. Защита и использование имущества
Имущество Компании может использоваться исключительно в интересах Компании. Работникам следует принимать все необходимые меры для обеспечения защиты собственности Компании от возможной гибели, кражи или незаконного использования.
Система внутреннего контроля Компании призвана обеспечить контроль над соблюдением и эффективностью внутренних процедур, нацеленных на защиту собственности и предупреждение злоупотреблений при распоряжении имуществом Компании.

6.5. Раскрытие информации
Информация, предоставляемая Работником Компании в ходе выполнения своих профессиональных обязанностей как внутри предприятия, так и третьим лицам, должна соответствовать требованиям достаточности (не должна быть излишне краткой, но и не избыточной), достоверности (не требовать перепроверки), своевременной.
Работники Компании не вправе разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, ставшие им известными в связи с исполнением должностных обязанностей, а также сведения, касающиеся частной жизни и здоровья Работников Компании или затрагивающие их честь и достоинство. Работники стремятся сохранить конфиденциальность при любом обмене информацией.

Все Работники Компании обязуются не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, после окончания трудовых отношений с Компанией и не использовать эту информацию в личных целях. Несанкционированное разглашение информации, составляющую коммерческую тайну, может послужить основанием для привлечения к ответственности.
Работники соблюдают правила использования, доступа и безопасности программного обеспечения, информационных баз данных Компании.

Раскрытие Компанией информации, составляющую коммерческую тайну осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством РФ, уставом и внутренними документами Компании. Раскрываемая информация, относящаяся к коммерческой тайне, должна отвечать требованиям, установленным законодательством РФ, уставом, внутренними документами Компании и не должна содержать неправдивых сведений.
Система внутреннего контроля призвана обеспечить контроль над выполнением законодательных и корпоративных норм и политик в области защиты информации.

Для обеспечения прозрачности и соблюдения интересов акционеров Компания своевременно и достоверно раскрывает информацию в соответствии с требованиями законодательства о рынке ценных бумаг.

 

7. Охрана окружающей среды

Одной из приоритетных задач Компании является охрана окружающей среды и соблюдение действующего законодательства и внутренних правил Компании в этой сфере.
Компания приветствует и поддерживает действия Работников, направленные на сознательное отношение к окружающей среде.
Компания последовательно внедряет новые безотходные и малоотходные технологии изготовления продуктов и производства, в максимально возможной степени снижающих уровень негативного воздействия на окружающую среду и обеспечивающих минимальное потребление материальных и сырьевых ресурсов.

 

8. Ответственность

8.1. Соблюдение Работниками Компании положений настоящего Кодекса является важным элементом успешной реализации стратегических целей Компании и объективной оценки личностных и профессионально-деловых качеств самого Работника.

8.2. К Работникам, нарушившим настоящий Кодекс, могут быть применены меры дисциплинарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Компании. В случае выявления незначительных проступков могут быть даны рекомендации по изменению поведения в соответствии с принципами, установленными настоящим Кодексом.
В то же время Работники должны быть уверены в том, что могут сообщать о нарушениях Кодекса без страха репрессалий и что их сообщения будут расследоваться своевременно и в полном объеме.

8.3. Сообщения о нарушениях положений Кодекса следует направлять на «Горячую линию» по телефону +7 (8552) 37-17-80 или по электронной почте на [email protected] При обработке поступивших сообщений соблюдаются правила строгой конфиденциальности и по желанию Работника, передавшего сообщение – анонимности. Также на телефон «Горячей линии» или электронный адрес Компании: [email protected] можно обратиться за разъяснением положений настоящего Кодекса.
Компания ожидает от своих Работников того, что они будут относиться к своим коллегам и Компании со всей необходимой ответственностью и предоставлять информацию, соблюдая принципы честности, добросовестности и разумности.

 

9. Заключение

Специфика отдельных подразделений Компании может требовать разработки более детальных правил поведения, чем те, которые приведены в настоящем Кодексе. В таких случаях могут быть разработаны дополнительные правила для отдельных подразделений, отдельных сфер и регионов деятельности, не противоречащие настоящему Кодексу.
По всем вопросам, связанным с применением настоящего Кодекса, Работникам следует обратиться к непосредственному руководителю или в службу внутреннего контроля Компании.

Компания открыта для предложений по улучшению производственной деятельности и корпоративной культуры, делового поведения и этики. Компания оставляет за собой право изменения, дополнения положений настоящего Кодекса.

Деловой этикет в США

США – страна множества национальностей и, как результат, страна огромного культурного разнообразия. Даже у тех американцев, что живут в Штатах в течение многих поколений, непременно отыщутся ирландские, немецкие, итальянские или иные корни.

Американцы прямолинейны, дружелюбны и открыты. Они быстро знакомятся и легко заводят беседу. Более сдержанным европейцам их быстрый переход к неформальному общению может показаться неожиданным или даже грубым.

В Америке высоко ценится индивидуализм – люди гордятся своими личными достижениями, инициативой и успехами.

Фраза «Время – деньги» стала знаменита благодаря Бенджамину Франклину, и американцы по-прежнему руководствуются этим принципом. Они ценят людей, которые умеют эффективно распоряжаться временем. В деловой сфере пунктуальность служит показателем надежности и дисциплинированности.

Знакомство и приветствия

  • В целом, американские приветствия достаточно неформальны. Это не признак неуважения, а демонстрация равенства всех присутствующих.
  • На встречах с большим количеством людей американцы необязательно будут пожимать руку каждому. Вас могут поприветствовать словами «Hello», или «How are you?», или даже просто «Hi». При прощании рукопожатие используется редко.
  • Рукопожатие должно быть кратким, но крепким. Сохраняйте при этом зрительный контакт.
  • «See you later» – это просто фигура речи. Вы можете услышать эту фразу, даже если человек не собирается больше с вами видеться.
  • При прощании американец может сказать «We’ll have to get together» или «Let’s do lunch». Это просто жест дружелюбия. Не воспринимайте это как приглашение, если ваш американский коллега не назовет конкретное время и дату. Если вы действительно хотите встретиться, возьмите инициативу в свои руки и назначьте время сами.
  • Представляя одного человека другому, сообщите о нем какую-либо краткую информацию. Например: «Janet Freeman, I’d like you to meet Fred Harrison. He designed the brochure we are using for this campaign.»
  • Американцы склонны быстро переходить на имена (то есть, на «ты»), иногда сразу после знакомства. Особенно это свойственно молодым компаниям.
  • Американцы не слишком трепетно относятся к именам. Не принимайте за оскорбление, если кто-то неправильно произнесет или сократит ваше имя. Или же сами предложите более удобную форму вашего имени. Например: «My name is Rajesh Bhatnagar. You can call me Raj.»

Жесты и язык тела

  • Соблюдайте дистанцию при разговоре – не меньше 60 см. Если американец сочтет, что вы стоите слишком близко, он может отступить, даже не задумываясь об этом.
  • Американцы много улыбаются, даже незнакомым людям, и ожидают улыбок в ответ.
  • Некоторые любят хлопать коллег по спине в знак дружеского расположения.

Корпоративная культура

  • Американцы расценивают визитку просто как источник информации на будущее и обмениваются ими без особого протокола. Если вашу визитку тут же уберут в бумажник и сунут в задний карман брюк, это не оскорбление.
  • Американцы предпочитают прямоту в общении. «Да» означает «да», «нет» означает «нет». Если американец говорит «Maybe», это не форма завуалированного отказа, это действительно «может быть».
  • Не стесняйтесь задавать вопросы, если чего-то не понимаете. Американцы задают много вопросов и не боятся признать, что чего-то не знают.
  • Перебивать говорящего – неприлично. Дождитесь паузы, скажите «Excuse me» и подождите, пока на вас обратят внимание. При этом люди довольно часто вклиниваются в разговор, поэтому не делайте больших пауз в речи, если не хотите, чтобы вас прервали.
  • Американцы очень ценят письменное слово. Устные договоренности редко имеют законную силу. При заключении контракта убедитесь, что вы прочитали все, что написано мелким шрифтом.
  • При письменном общении очень важно правильно указывать титулы и обращения. Если вы не уверены, уточните.
  • Будьте пунктуальны. Американцы расценивают опоздание как признак неуважения и небрежного отношения к делу. На деловые встречи принято прибывать примерно на 5 минут раньше. Если вы опаздываете на 10-15 минут, обязательно позвоните и извинитесь.
  • Очень важно соблюдать сроки. Если вы говорите, что предоставите информацию к такому-то числу или позвоните в такое-то время, именно этого от вас и ожидают. Люди, не соблюдающие договоренностей, считаются безответственными и ненадежными.
  • Встречи и совещания обычно достаточно неформальны по атмосфере, но серьезны по содержанию. Перед встречей обычно раздается информационный материал, поэтому от вас ожидается, что вы будете в курсе дела.
  • На встречах от вас ожидается активное участие. Человека, который много молчит, могут счесть неподготовленным или неспособным внести весомый вклад в дело.
  • Американцы любят цифры и факты. Используйте статистику, чтобы подкрепить свое мнение.
  • Встреча обычно заканчивается разработкой плана, который участники должны выполнить. Переговоры считаются успешными, если достигнуты конкретные решения.
  • Как правило, за принятие окончательного решения отвечает один человек. Американцы могут начать переговоры с завышенных требований, но готовы пойти на уступки и рассмотреть различные возможности.
  • Цель большинства переговоров в США – подписание контракта на конкретную сделку. Долгосрочные отношения могут не быть основной целью.
  • Переговоры обычно насыщены и могут казаться стремительными. Это еще одно проявление принципа «время – деньги».
  • Американцы готовы обсуждать бизнес по телефону, даже если не видели собеседника в лицо.
  • В деловой речи американцы склонны использовать спортивные термины («Touch base», «Call the shots», «Ballpark figures», «Game plan»)
  • В целом, американцы любят смеяться и любят людей с чувством юмора.
  • Гольф – популярный вид спорта, особенно среди руководителей высшего звена. Площадка для гольфа часто может быть местом деловых встреч.
  • Настойчивость – еще одна важная черта американских бизнесменов.

Переговоры за обедом

  • Американцы часто приглашают деловых партнеров на завтрак, обед или ужин. Разговор за едой обычно начинается с простого общения, но большей частью будет вращаться вокруг бизнеса.
  • Если прием происходит в ресторане, платит за него приглашающая сторона.
  • Не опаздывайте, но и не приходите раньше времени. Лучше всего появляться на 5-10 минут позже времени, указанного в приглашении.
  • Не бойтесь обидеть кого-то отказом на приглашение. Гораздо более серьезным промахом будет пообещать и не придти.
  • Американцы склонны есть быстрее, чем представители других стран, и редко затягивают общение за едой.
  • Американцы часто приглашают делового партнера домой. Это считается демонстрацией открытых намерений.
  • В отличие от многих других культур, в США считается нормой отказаться от угощения или алкоголя. В большинстве случаев, хозяева дома не будут убеждать вас поесть.

Подарки

  • На деловых встречах, как правило, не принято делать подарки. Не считайте оскорблением, если кто-то откажется от подарка.
  • Если же вы приглашены домой, возьмите с собой цветы, конфеты, фрукты, книги или вино. Можно дарить растения в горшках.
  • Американцы оценят подарок из вашей страны. Хорошим выбором будут ваши местные образцы искусства или ремесла, книги, конфеты или алкоголь.
  • Подарки в виде наличных неприемлемы ни в какой обстановке.

Знание особенностей делового этикета в США поможет вам успешно наладить отношения с американскими друзьями и партнерами. Эти знания также могут пригодиться вам при подготовке к собеседованию или в изучении английского с носителем языка. Так же, вы всегда можете пройти курс деловой английский.

Читайте также:

Деловой английский в США

Деловой этикет в Британии

Совещаемся по-английски

Презентация на английском

ENKA Sustainability

Доводим до Вашего сведения, что компания «ЭНКА Иншаат ве Санайи А.Ш.» (ENKA İnşaat ve Sanayi A.Ş.) (далее — «ЭНКА») в качестве Оператора персональных данных собирает, обрабатывает и, в случае необходимости, передает персональные данные своих сотрудников. Компания «ЭНКА», в качестве ответственного работодателя, проявляет внимательное отношение на самом высоком уровне к защите Ваших персональных данных и, с учетом принципов добросовестного управления, придает важное значение и действует осмотрительно при обработке и хранении персональных данных всех своих сотрудников в соответствии с положениями Закона № 6698 «О защите персональных данных».

Помимо информации для идентификации личности, коммуникационной информации, а также информации о возрасте, поле и состоянии здоровья, семейном положении и демографической информации, в том числе о стране гражданской принадлежности сотрудников нашей Компании, которая считается персональными данными в соответствующем законодательстве, а также любая дополнительная информация к ней, в том числе: стаж работы в нашей Компании, уровни образования, любые семинары и любые профессиональные тренинги, в которых они участвовали, а также любая информация, необходимая для выполнения наших правовых обязательств по налогообложению и социальному обеспечению, обрабатываются и хранятся нашей Компанией с неукоснительным соблюдением соответствующих правовых норм.

«ЭНКА» выполняет сбор и обработку персональных данных своих сотрудников только при условии, что это:

  • в обязательном порядке предусмотрено действующим законодательством;
  • непосредственно связано с заключением или выполнением контракта;
  • является обязательным для того, чтобы мы могли выполнять свои правовые обязательства;
  • является обязательным для установления, осуществления или защиты каких-либо прав компании «ЭНКА»;
  • основано на существовании законных интересов «ЭНКА», если при этом не будут нарушены Ваши основные права и свободы;

и, кроме того, любые персональные данные только тогда передаются компанией «ЭНКА», если это обязательно для защиты жизни или физической неприкосновенности ее сотрудников или какого-либо другого лица.

Любая конкретная информация, которая считается частной информацией конфиденциального и особого характера в Законе «О защите персональных данных», обрабатывается и передается только в том случае, если это прямо предусмотрено законодательством, а любая информация о состоянии здоровья или сексуальной жизни обрабатывается и передается исключительно для целей охраны здоровья населения, проведения медицинских профилактических мероприятий, диагностики медицинского состояния, лечения и медсестринской службы, планирования медицинских услуг, управления ими, а также их финансирования.

Ваши персональные данные либо предоставляются нам Вами в документах, предъявляемых в момент подачи заявления на замещение вакантной должности, в том числе: Ваше резюме, копия Вашего удостоверения личности, Вашего медицинского заключения о состоянии здоровья, сведения о судимости и т.д., либо запрашиваются нами у Вас для завершения процесса приема на работу, или собираются нами на основании корреспонденции с государственными органами и учреждениями или через задействованные третьи фирмы.

Для трудоустройства за рубежом по каким-либо зарубежным проектам компании «ЭНКА», могут потребоваться различные документы наших иностранных сотрудников, в том числе: паспорта, дипломы, удостоверения личности, медицинские заключения о состоянии здоровья и любые дополнительно запрашиваемые отчеты с результатами медицинских тестов, содержащие их персональные данные, в соответствии с требованиями законодательства, для направления в любые принимающие страны трудоустройства с недостаточной защитой персональных данных, с целью заключения зарубежных трудовых договоров между компанией «ЭНКА» и ее иностранными сотрудниками, а также для выдачи им необходимых разрешений на работу в таких принимающих странах трудоустройства, на территории которых их персональные данные подлежат передаче ряду органов власти, занимающихся выдачей таких разрешений на работу, как предусмотрено в соответствующем законодательстве таких стран. Если в какой-либо принимающей стране трудоустройства не предусматривается достаточный уровень защиты персональных данных, то оператор персональных данных, назначенный компанией «ЭНКА» по такой принимающей стране трудоустройства предоставит гарантию в письменной форме, что наша Компания будет обеспечивать достаточный уровень защиты в отношении персональных данных, и таким образом будет выполнена необходимая процедура авторизации. Персональные данные, содержащие личные файлы наших иностранных сотрудников, работающих на наших зарубежных рабочих площадках, физически охраняются Отделами кадров наших зарубежных рабочих площадок в течение такого ограниченного периода времени, как это предусмотрено законом, и с учетом нашего правового обязательства по предоставлению персональных данных государственным органам и учреждениями, а также судебным органам, если они направят запрос об этом.

Доводим до Вашего сведения, что Ваши персональные данные будут обрабатываться, храниться и охраняться нашей Компанией на протяжении всего Вашего срока найма, если более длительный период времени не предусмотрен действующим законодательством, не умаляя положений закона об исковой давности для судебных разбирательств, т.е. срок исковой давности. Вместе с тем, также пожалуйста примите к сведению, что наша Компания не будет использовать Ваши персональные данные без Вашего явно выраженного согласия, с какой-либо иной целью в соответствии с порядком, предусмотренным в настоящем документе, и что Ваши персональные данные будут предоставляться и передаваться, в соответствии с условиями действующего законодательства, только государственным органам и учреждениями, а также судебным органам, если они направят запрос об этом в течение установленного действующим законодательством срока, а также нашим деловым партнерам и компаниям группы в соответствии с нашей кадровой политикой.

Необходимые меры обеспечения безопасности, которые требуется принять для предотвращения несанкционированного доступа к Вашим зафиксированным и хранимым персональным данным и их незаконной обработки, установлены в надлежащем порядке, и в целях предотвращения любого незаконного раскрытия и любого неправомерного использования Ваших персональных данных персоналом, имеющим доступ к ним для целей обработки, были приняты в надлежащем порядке все необходимые административные и технические меры, в том числе: ограничение предоставления права на доступ и заключение соглашений о конфиденциальности с таким персоналом, имеющим доступ к Вашим персональным данным. При внесении любых поправок в действующее законодательство, указанные в настоящем документе принципы также будут изменены соответствующим образом. В случае любой такой поправки, Вы будете надлежащим образом проинформированы об этом.
Сообщаем Вам о том, что Вы вправе в соответствии с положениями Закона № 6698 «О защите персональных данных», Статья 11, в отношении своих прав на защиту Ваших персональных данных, обратиться к нашей Компании по электронной почте: [email protected] для того, чтобы:

  • получить подробную информацию о своих правах на защиту Ваших персональных данных;
  • узнать, производится ли обработка Ваших персональных данных или нет;
  • запросить информацию, если Ваши персональные данные обрабатываются;
  • узнать цель обработки Ваших персональных данных и проверить их целевое использование;
  • узнать, производится ли передача Ваших персональных данных или нет, и если передаются, то какому(-им) третьему(-им) лицу(-ам) они передаются;
  • запросить уточнение любых неполных или неточных персональных данных, если таковые имеются;
  • требовать удаления или уничтожения Ваших персональных данных в соответствии с условиями, предусмотренными действующим законодательством;
  • запросить уведомление по Вашим вышеуказанным запросам на уточнение, удаление или уничтожение Ваших персональных данных, направленным такому(-им) третьему(-им) лицу(-ам), которому передаются Ваши персональные данные;
  • требовать компенсации за любой ущерб, если таковой имеется, возникающий в связи с любой незаконной обработкой Ваших персональных данных.

Желания и требования Субъектов персональных данных (т.е. лиц, персональные данные которых обрабатываются)

В соответствии с положениями Закона «О защите персональных данных», Статья 10, «ЭНКА» информирует Субъекты персональных данных об их правах на защиту своих персональных данных и показывает им порядок использования таких прав. В целях оценки прав Субъектов персональных данных и предоставления им необходимой информации, предпринимаются все требуемые внутренние меры Компании, а также компанией «ЭНКА» принимаются все акты административного и технического регулирования в соответствии с положениями Закона «О защите персональных данных», Статья 13.

При этом Субъекты персональных данных вправе подать компании «ЭНКА» свои заявления в письменной форме о своих требованиях касательно своих прав, указанных в Политике компании «ЭНКА» о защите и обработке персональных данных, путем заполнения и подписания так называемого «Заявления Субъекта персональных данных на обработку персональных данных», предоставленного по адресу: www.enka.com и с соблюдением метода, изложенного в нем, или установленного Советом по защите персональных данных, и приложив к заявлению свою идентификационную информацию и документы.

Указанное заявление также может подаваться третьим лицом от имени Субъекта персональных данных по представлении нотариально заверенной доверенности, выданной Субъектом персональных данных такому третьему лицу.

Ценности компании и нормы команды

Каждому нужна работа, которая ему нравится, и компания, которая делает его счастливым. Сегодняшний рабочий мир — это мир, в котором счастье сотрудников имеет первостепенное значение не только для удержания сотрудников, но и для поддержания производительности. Корпоративная культура и ценности компании идут рука об руку в создании прекрасной рабочей среды.

Ценности компании — это те ценности, которыми компания дышит и которыми живет. Что является самым важным для компании не только в том, как она видит своих клиентов, своих сотрудников, но и мир? Они укоренились в способах управления компанией и часто используются в качестве руководства при принятии сложных решений.

Командные нормы относятся к тому, как сотрудники ведут себя и взаимодействуют друг с другом и в своей работе.

Почему они выгодны?

Ценности компании поощряют целеустремленность и ответственность в работе. Относиться к сотрудникам как к реальным людям — чтобы они знали, что их работу ценят и уважают. Дайте им возможность быть самими собой и не бояться высказывать свои идеи, чувства и проблемы.

Установление базового набора ценностей и найм людей, которые согласны с этими ценностями, очень важны, поскольку процесс найма является сильным инструментом для построения корпоративной культуры.

Кроме того, вы можете с самого начала оценить культурное соответствие. Наличие набора основных ценностей позволяет будущим сотрудникам определять, подходят ли они вашей компании или нет.

Какие они могут быть?

В teambay среда сосредоточена вокруг пяти командных норм, которые новые сотрудники должны согласовывать в процессе найма и подписывать во время адаптации. Это:

  • Респект — каждый ценен и незаменим.К идеям и мыслям относятся с уважением, вклад не отклоняется, а открыто обсуждается.
  • Прозрачность — открыто, коммуникативно, аутентично. Вызовы решаем вместе. Вдумчивое принятие решений.
  • Траст — вопросы конфиденциальны. Все поддерживают и вместе работают над ответами. Пусть люди чувствуют себя комфортно.
  • Смирение и ответственность — придерживаться согласованных идей и брать на себя ответственность.Каждый несет ответственность за общую картину.
  • Стремление к прогрессу — постоянно стремиться к совершенствованию

Чем занимаются гиганты?

Ценности компании тоже могут быть реализованы в больших масштабах. Например, давайте посмотрим на ценности крупных компаний Facebook и Google.

У Facebook нет правил, у него есть ценности. Это:

  • сосредоточиться на воздействии: сосредоточиться на решении наиболее важных проблем
  • действовать быстро: «мы меньше боимся ошибиться, чем упустить возможности.
  • Будьте смелыми: рискуйте
  • Будьте открытыми: информированные люди принимают более правильные решения
  • Создавайте социальную ценность: создавайте реальную ценность для мира во всем, что они делают

У Google есть 10 «вещей, которые они знают, чтобы быть правдой»:

  1. Сосредоточьтесь на пользователе, а все остальное будет следовать
  2. Лучше делать что-то одно, действительно хорошо
  3. Быстро лучше, чем медленно
  4. Демократия в Интернете работает
  5. Вам не нужно быть за своим столом, чтобы нужен ответ
  6. Вы можете зарабатывать деньги, не совершая зла
  7. Всегда есть больше информации
  8. Потребность в информации пересекает все границы
  9. Вы можете быть серьезным без костюма
  10. Отлично просто недостаточно

Даже Zappos, известная своей корпоративной культурой и неизменно признаваемая одним из лучших мест для работы, имеет десять основных ценностей:

  1. Доставить вау через сервис
  2. Принять и ускорить изменения 9003 0
  3. Создавайте веселье и немного странностей
  4. Будьте предприимчивыми, творческими и открытыми
  5. Стремитесь к развитию и обучению
  6. Стройте открытые и честные отношения с общением
  7. Создайте позитивный коллектив и семейный дух
  8. Делайте больше с меньшими затратами
  9. Будьте страстный и целеустремленный
  10. Будьте скромным

Как я могу их реализовать?

Если вы хотите внедрить командные нормы или ценности на своем рабочем месте, Тим Кадоган, генеральный директор OpenX, предлагает в своих 10 уроках по определению ценностей вашей компании:

  1. спросите своих сотрудников, как они хотят взаимодействовать друг с другом
  2. убедитесь, что все согласны с ними, и это не только точка зрения начальника.
  3. . Каждый знает о ценностях и имеет свою копию. Например, в офисе teambay на стенах висит нормы команды, чтобы напоминать сотрудникам о том, что важно)

Определение деловой культуры и советы по деловому этикету

Введение в бизнес-культуру

Сайт www.Веб-сайт businessculture.org предоставит вам подробное представление о европейской бизнес-культуре в 31 европейской стране. Однако, прежде чем взглянуть на определение деловой культуры, необходимо понять, что такое культура.

Культура иллюстрирует принятые нормы и ценности и традиционное поведение группы. Одно из определений культуры Дилом и Кеннеди — это «то, как мы здесь делаем» . Однако культура тоже со временем развивается. В культуре каждой страны есть свои убеждения, ценности и занятия.Другими словами, культуру можно определить как развивающийся набор коллективных убеждений, ценностей и взглядов.

Культура является ключевым компонентом бизнеса и влияет на стратегическое направление бизнеса. Культура влияет на управление, решения и все бизнес-функции от бухгалтерского учета до производства. Возможно, сейчас вы думаете преимущественно о национальной культуре, но это только один аспект, бизнес-культура — это ее собственное уникальное измерение, которое включает в себя правильное решение вопросов, встречи, переговоры, формальности, использование социальных сетей, стажировки и стажировки, а также другие элементы, которые выделены на этом сайте.

Деловая культура связана с поведением, этикой, этикетом и многим другим. Деловая культура будет включать в себя ценности, видение, стиль работы, убеждения и привычки организации. Для более глубокого взгляда на культуру см. «Психология и культура: мышление, чувства и поведение в глобальном контексте», написанный Лизой Вон:

Советы по деловому этикету

Хотя вы обнаружите, что каждая страна имеет ряд индивидуальных особенностей, ниже приведены некоторые из основных традиций делового этикета, которые должны помочь вам в развитии вашего международного бизнеса:

  • Помните о любых различиях между принимающей страной и вашей собственной и постарайтесь вписаться в их бизнес-культуру
  • Никогда не забывайте говорить «Спасибо» на собеседовании или встрече с клиентом.
  • Будьте вежливы и не обсуждайте встречу сразу, как только выйдете из зала заседаний.
  • Всегда не забывайте выключать или переводить телефон в беззвучный режим во время встречи, чтобы не отвлекаться.
  • Если вы с чем-то не согласны, вместо критики постарайтесь понять точку зрения другого человека и никогда не выходите из себя.
  • Всегда будьте честны в том, что говорите.

Хотя веб-сайт www.businessculture.org даст вам более глубокое представление о 31 европейской деловой культуре, более глобальную перспективу можно изучить во многих книгах, в том числе: «Глобальный деловой этикет: руководство по международному общению и обычаям», написанное Жанетт С.Мартин, Лилиан Х. Чейни

Руководство по корпоративной культуре для лидера

Стратегия и культура являются одними из основных рычагов в распоряжении высших руководителей в их нескончаемом стремлении к поддержанию жизнеспособности и эффективности организации. Стратегия предлагает формальную логику целей компании и ориентирует людей вокруг них. Культура выражает цели через ценности и убеждения и направляет деятельность через общие предположения и групповые нормы.

Стратегия обеспечивает ясность и направленность коллективных действий и принятия решений.Он основан на планах и наборах вариантов для мобилизации людей и часто может быть обеспечен как конкретными вознаграждениями за достижение целей, так и последствиями их невыполнения. В идеале он также включает в себя адаптивные элементы, которые могут сканировать и анализировать внешнюю среду и определять, когда требуются изменения для поддержания непрерывности и роста. Лидерство идет рука об руку с формированием стратегии, и большинство лидеров понимают основы. Однако культура — это более неуловимый рычаг, потому что он во многом основан на невысказанном поведении, образе мышления и социальных моделях.

К лучшему и к худшему культура и лидерство неразрывно связаны. Основатели и влиятельные лидеры часто приводят в движение новую культуру и закрепляют ценности и предположения, сохраняющиеся десятилетиями. Со временем руководители организации также могут формировать культуру посредством как сознательных, так и бессознательных действий (иногда с непредвиденными последствиями). Лучшие лидеры, которых мы наблюдали, полностью осведомлены о множестве культур, в которые они встроены, могут чувствовать, когда требуются изменения, и могут ловко влиять на процесс.

К сожалению, по нашему опыту, лидеры, стремящиеся создать высокоэффективные организации, гораздо чаще сталкиваются с культурой. Действительно, многие либо оставляют его без управления, либо перекладывают его на HR-функцию, где это становится второстепенным делом для бизнеса. Они могут излагать подробные, продуманные планы стратегии и реализации, но из-за того, что они не понимают силы и динамики культуры, их планы сбиваются с пути. Как кто-то однажды сказал, культура ест стратегию на завтрак.

Так не должно быть. Наша работа предполагает, что культурой действительно можно управлять. Первый и самый важный шаг, который могут сделать руководители, чтобы максимизировать его ценность и минимизировать риски, — это полностью осознать, как он работает. Объединив результаты более чем 100 наиболее часто используемых социальных и поведенческих моделей, мы определили восемь стилей, которые определяют культуру и поддаются измерению. (Мы с благодарностью признаем богатую историю культурных исследований, восходящую к самым ранним исследованиям человеческой природы, на которых основана наша работа.) Используя эту структуру, лидеры могут моделировать влияние культуры на свой бизнес и оценивать ее соответствие стратегии. Мы также предлагаем, как культура может помочь им добиться изменений и построить организации, которые процветают даже в самые тяжелые времена.

Определение культуры

Культура — это негласный социальный порядок организации: она формирует отношения и поведение широким и устойчивым образом. Культурные нормы определяют, что поощряется, не одобряется, принимается или отвергается в группе.При правильном согласовании с личными ценностями, побуждениями и потребностями культура может высвободить огромное количество энергии для достижения общей цели и укрепить способность организации к процветанию.

Культура также может развиваться гибко и автономно в ответ на меняющиеся возможности и потребности. В то время как стратегия обычно определяется топ-менеджером, культура может плавно сочетать намерения высших руководителей со знаниями и опытом непосредственных сотрудников.

Как кто-то однажды сказал, культура ест стратегию на завтрак.

Академическая литература по этой теме обширна. Наш обзор выявил множество формальных определений организационной культуры, а также множество моделей и методов ее оценки. Существуют многочисленные процессы для его создания и изменения. В этих определениях, моделях и методах нет единого мнения о деталях, но благодаря синтезу основополагающих работ Эдгара Шейна, Шалома Шварца, Герта Хофстеде и других ведущих ученых мы выделили четыре общепринятых атрибута:

Общий.

Культура — явление групповое. Он не может существовать только в пределах одного человека, и это не просто среднее значение индивидуальных характеристик. Оно основано на совместном поведении, ценностях и предположениях и чаще всего переживается через нормы и ожидания группы, то есть неписаные правила.

Pervasive.

Культура пронизывает множество уровней и очень широко применяется в организации; иногда его даже отождествляют с самой организацией.Это проявляется в коллективном поведении, физической среде, групповых ритуалах, видимых символах, историях и легендах. Другие аспекты культуры невидимы, например, образ мышления, мотивация, невысказанные предположения и то, что Дэвид Рук и Уильям Торберт называют «логикой действия» (ментальные модели того, как интерпретировать окружающий мир и реагировать на него).

Несокрушимый.

Культура может направлять мысли и действия членов группы в долгосрочной перспективе. Он развивается через критические события коллективной жизни и обучения группы.Его стойкость частично объясняется моделью привлечения-отбора-истощения, впервые представленной Бенджамином Шнайдером: люди тянутся к организациям с характеристиками, аналогичными их собственным; организации с большей вероятностью выберут людей, которые кажутся «подходящими»; и со временем те, кто не вписывается, как правило, уходят. Таким образом, культура становится самоусиливающимся социальным паттерном, который становится все более устойчивым к изменениям и внешним влияниям.

Неявный.

Важным и часто упускаемым из виду аспектом культуры является то, что, несмотря на ее подсознательную природу, люди эффективно запрограммированы на то, чтобы распознавать ее и реагировать на нее инстинктивно.Он действует как своего рода безмолвный язык. Шалом Шварц и Э. Вильсон в своих исследованиях показал, как эволюционные процессы влияют на человеческий потенциал; Поскольку способность ощущать культуру и реагировать на нее универсальна, следует ожидать, что определенные темы будут повторяться во многих моделях, определениях и исследованиях в этой области. Это именно то, что мы обнаружили в ходе наших исследований за последние несколько десятилетий.

Стратегия и исполнение

Обязательно прочтите наши последние статьи о стратегии и ее исполнении, которые публикуются раз в месяц.

Восемь различных культурных стилей

Наш обзор литературы, посвященной общности и центральным концепциям, выявил два основных параметра, применимых независимо от типа, размера, отрасли или географии организации: взаимодействие людей и реакция на изменения. Чтобы понять культуру компании, необходимо определить, где она находится по этим двум параметрам.

Взаимодействие с людьми.

Ориентация организации на взаимодействие и координацию людей будет варьироваться от в высшей степени независимой до в значительной степени взаимозависимой.Культуры, склонные к первому, придают большее значение автономии, индивидуальным действиям и конкуренции. Те, кто склоняется к последнему, подчеркивают интеграцию, управление отношениями и координацию групповых усилий. Люди в таких культурах склонны сотрудничать и видеть успех через призму группы.

Ответ на изменение.

В то время как одни культуры делают упор на стабильности, отдавая приоритет последовательности, предсказуемости и поддержанию статус-кво, другие делают упор на гибкость, адаптируемость и восприимчивость к изменениям.Те, кто выступает за стабильность, обычно следуют правилам, используют структуры контроля, такие как укомплектование персоналом на основе стажа, укрепляют иерархию и стремятся к эффективности. Сторонники гибкости, как правило, ставят во главу угла инновации, открытость, разнообразие и долгосрочную ориентацию. (Ким Кэмерон, Роберт Куинн и Роберт Эрнест входят в число исследователей, использующих аналогичные измерения в своих культурных рамках.)

Применяя это фундаментальное понимание аспектов взаимодействия людей и реакции на изменения, мы определили восемь стилей, которые применимы как к организационной культуре, так и к отдельным лидерам.Исследователи из Spencer Stuart (включая двух авторов этой статьи) за последние два десятилетия взаимозависимо изучили и уточнили этот список стилей на обоих уровнях.

Забота фокусируется на отношениях и взаимном доверии. Рабочая среда — это теплая, совместная и гостеприимная среда, где люди помогают и поддерживают друг друга. Сотрудников объединяет лояльность; лидеры подчеркивают искренность, командную работу и позитивные отношения.

Цель — идеализм и альтруизм.Рабочая среда — это терпимые и отзывчивые места, где люди пытаются делать добро для долгосрочного будущего мира. Сотрудников объединяет стремление к устойчивости и глобальному сообществу; лидеры подчеркивают общие идеалы и вносят свой вклад в общее дело.

Обучение характеризуется исследованием, расширением возможностей и творчеством. Рабочая среда — это место для изобретательных и непредубежденных людей, где люди пробуждают новые идеи и исследуют альтернативы. Сотрудников объединяет любопытство; лидеры делают упор на инновации, знания и приключения.

Удовольствие выражается в веселье и волнении. Рабочая среда — это беззаботное место, где люди склонны делать то, что делает их счастливыми. Сотрудников объединяют игривость и возбуждение; лидеры подчеркивают непосредственность и чувство юмора.

Результаты характеризуется достижениями и победами. Рабочая среда ориентирована на результат и основывается на заслугах, где люди стремятся достичь максимальной производительности. Сотрудников объединяет стремление к возможностям и успеху; лидеры делают упор на достижение цели.

Авторитет определяется силой, решительностью и смелостью. Рабочая среда — это конкурентная среда, в которой люди стремятся получить личное преимущество. Сотрудников объединяет жесткий контроль; лидеры подчеркивают уверенность и доминирование.

Безопасность определяется планированием, осторожностью и готовностью. Рабочая среда — это предсказуемое место, где люди осознают риски и тщательно все обдумывают. Сотрудников объединяет желание чувствовать себя защищенными и предвидеть перемены; лидеры подчеркивают реалистичность и планирование заранее.

Приказ ориентирован на уважение, структуру и общие нормы. Рабочая среда — это методичное место, где люди склонны играть по правилам и хотят приспособиться. Сотрудников объединяет сотрудничество; лидеры подчеркивают общие процедуры и проверенные веками обычаи.

Эти восемь стилей вписываются в рамки нашей интегрированной культуры. в зависимости от степени, в которой они отражают независимость или взаимозависимость (взаимодействие людей) и гибкость или стабильность (реакцию на изменения).Стили, которые соседствуют в структуре, такие как security и order, часто сосуществуют внутри организаций и их сотрудников. Напротив, стили, расположенные напротив друг друга, такие как безопасность, и обучение, , с меньшей вероятностью будут обнаружены вместе и требуют больше организационной энергии для одновременного обслуживания. У каждого стиля есть свои преимущества и недостатки, и ни один стиль не может быть лучше другого. Организационную культуру можно определить по абсолютным и относительным сильным сторонам каждого из восьми, а также по степени согласия сотрудников относительно того, какие стили характеризуют организацию.Мощная особенность этой структуры, которая отличает ее от других моделей, заключается в том, что ее также можно использовать для определения индивидуальных стилей и ценностей руководителей и сотрудников.

В основе фреймворка лежат фундаментальные компромиссы. Хотя каждый стиль может быть полезным, естественные ограничения и конкурирующие требования вынуждают принимать трудный выбор в отношении того, какие ценности следует подчеркивать и как люди должны вести себя. Часто можно встретить организации с культурой, которые подчеркивают как результаты, , так и заботу, , но такая комбинация может сбивать с толку сотрудников.Ожидается ли, что они будут оптимизировать индивидуальные цели и стремиться к результатам любой ценой, или они должны работать в команде и делать упор на сотрудничество и общий успех? Характер работы, бизнес-стратегия или структура организации могут мешать сотрудникам в равной степени быть сосредоточенными на результатах, и заботливыми.

Большая идея

Пакет статей, прямых трансляций и т. Д. HBR посвящен идеям известного автора HBR и новым исследованиям.

Напротив, культура, которая подчеркивает заботу и приказ , поощряет рабочую среду, в которой первостепенное значение имеют командная работа, доверие и уважение.Эти два стиля взаимно усиливают друг друга, что может быть полезно, но также может создавать проблемы. Преимущества — сильная лояльность, сохранение талантов, отсутствие конфликтов и высокий уровень вовлеченности. Вызовы — это тенденция к групповому мышлению, опора на решения, основанные на консенсусе, избегание сложных вопросов и застывшее чувство «мы против них». Лидеры, которые больше сосредоточены на результатах и , обучающихся , могут найти комбинацию заботы и порядка удушающей, когда они стремятся стимулировать предпринимательство и перемены.Сообразительные лидеры используют существующие культурные достоинства и хорошо понимают, как инициировать изменения. Они могут полагаться на коллективный характер культуры, ориентированной на заботу и приказ для вовлечения членов команды и одновременного выявления обучающегося -ориентированного «инсайдера», который пользуется доверием своих коллег, чтобы отстаивать изменения через отношения. сети.

Восемь стилей можно использовать для диагностики и описания очень сложных и разнообразных поведенческих моделей в культуре, а также для моделирования вероятности того, что отдельный лидер будет соответствовать этой культуре и формировать ее.Используя эту структуру и многоуровневый подход, менеджеры могут:

    • Понять культуру своей организации и оценить ее предполагаемые и непредвиденные эффекты
    • Оценить уровень согласованности взглядов сотрудников на корпоративную культуру
    • Определите субкультуры, которые могут обеспечивать более высокую или более низкую результативность группы
    • Выявление различий между традиционными культурами во время слияний и поглощений
    • Быстро ориентируйте новых руководителей на культуру, к которой они присоединяются, и помогайте им определять наиболее эффективный способ руководить сотрудниками
    • Измерьте степень соответствия между индивидуальными стилями лидерства и организационной культурой, чтобы определить, какое влияние может оказать лидер.
    • Создавайте вдохновляющую культуру и сообщайте об изменениях, необходимых для ее достижения

Связь между культурой и результатами

Наши исследования и практический опыт показали, что при оценке того, как культура влияет на результаты, имеет значение контекст, в котором работает организация — географический регион, отрасль, стратегия, лидерство и структура компании, а также сила культуры.(См. «Контекст, условия и культура».) То, что сработало в прошлом, может больше не работать в будущем, а то, что сработало для одной компании, может не сработать для другой.

Мы пришли к следующему заключению:

В сочетании со стратегией и лидерством сильная культура способствует положительным результатам в организации.

Рассмотрим пример лучшего в своем классе розничного продавца со штаб-квартирой в Соединенных Штатах. Компания считала своим главным приоритетом первоклассное обслуживание клиентов.Это достигается с помощью простого правила — поступайте правильно со стороны клиента — которое побуждает сотрудников руководствоваться своим суждением при предоставлении услуг. Основная практика обучения персонала заключалась в том, чтобы помочь каждому продавцу рассматривать взаимодействие с клиентами как возможность создавать «истории обслуживания, которые становятся легендарными». Сотрудникам напомнили, что нужно определять услугу с точки зрения клиента, постоянно задавать клиентам вопросы, направленные на понимание их конкретных потребностей и предпочтений и выходить за рамки их ожиданий.

Измеряя культуру этой компании, мы обнаружили, что, как и многие другие крупные розничные торговцы, она характеризовалась в первую очередь комбинацией результатов , и забота. В отличие от многих других розничных торговцев, однако, у него была культура, которая была также очень гибкой, ориентированной на обучение, и сосредоточенной на цели . Как объяснил один из топ-менеджеров: «У нас есть свобода, пока мы хорошо заботимся о клиентах».

Более того, ценности и нормы компании были понятны каждому и неизменно разделялись всей организацией.По мере того, как розничный торговец с годами расширялся в новые сегменты и географические регионы, руководство стремилось поддерживать интенсивную ориентацию на потребителя, не размывая при этом свою заветную культуру. Хотя исторически компания была сосредоточена на воспитании лидеров изнутри, которые были носителями естественной культуры, по мере роста компании потребовался набор посторонних. Благодаря этому изменению компания сохранила свою культуру, тщательно оценивая новых лидеров и разрабатывая процесс адаптации, который укрепляет основные ценности и нормы.

Культура является мощным отличием этой компании, потому что она тесно связана со стратегией и лидерством. Обеспечение безупречного обслуживания клиентов требует культуры и мышления, которые делают упор на достижения, безупречное обслуживание и решение проблем за счет автономии и изобретательности. Неудивительно, что эти качества привели к множеству положительных результатов для компании, включая устойчивый рост и международную экспансию, многочисленные награды за обслуживание клиентов и частое появление в списках лучших компаний для работы.

Выбор или развитие лидеров будущего требует дальновидной стратегии и культуры.

Глава сельскохозяйственного предприятия планировал уйти в отставку, что спровоцировало слухи о враждебном поглощении. Генеральный директор активно готовил преемника, инсайдера, проработавшего в компании более 20 лет. Наш анализ выявил организационную культуру, в которой упор делается на заботу, и цель . Как заметил один руководитель: «Вы чувствуете себя частью большой семьи, когда становитесь сотрудником этой компании.”

Потенциальный преемник понимал культуру, но был гораздо более склонен к риску ( безопасность ) и уважал традиции ( порядок ), чем остальная часть компании. Учитывая слухи о поглощении, высшее руководство и менеджеры заявили генеральному директору, что, по их мнению, компании необходимо занять более агрессивную и ориентированную на действия позицию в будущем. Правление решило рассмотреть внутреннего кандидата наряду с людьми, не входящими в компанию.

Культурная динамика — фактор, на который часто не обращают внимания при оценке результатов после слияния.

Появились три внешних кандидата: один, который соответствовал текущей культуре (, цель ), один, кто будет рисковать и новатор (, обучающийся, ), и один, который был настойчивым и конкурентоспособным ( авторитет ). После долгих раздумий правление выбрало высококонкурентного лидера со стилем авторитет . Вскоре после этого активный инвестор предпринял попытку враждебного поглощения, и новый генеральный директор смог преодолеть опасную ситуацию, сохранить независимость компании и одновременно начать реструктуризацию в рамках подготовки к росту.

При слиянии создание новой культуры на основе взаимодополняющих сильных сторон может ускорить интеграцию и со временем создать дополнительную ценность.

Слияния и поглощения могут либо создать, либо уничтожить стоимость. Многочисленные исследования показали, что культурная динамика представляет собой одну из важнейших, но наиболее часто игнорируемых детерминант успеха интеграции и результатов после слияния.

Например, старшие руководители двух сливающихся международных компаний по розничной торговле продуктами питания вложили значительные средства в культуру своих организаций и хотели сохранить свои уникальные сильные стороны и отличное наследие.Оценка культур выявила общие ценности и области совместимости, которые могли бы стать основой для объединенной культуры, а также важные различия, которые лидеры должны были бы планировать: обе компании подчеркнули результат , заботу, и порядка и высоко оценили -качественная еда, хорошее обслуживание, справедливое отношение к сотрудникам и сохранение местного мышления. Но один действовал по принципу «сверху-вниз» и получил гораздо более высокие баллы по авторитету , особенно по поведению лидеров .

Поскольку обе компании ценили командную работу и инвестиции в местное сообщество, лидеры отдали приоритет заботе, и цели . В то же время их стратегия требовала перехода от нисходящего авторитета к стилю обучения , который будет стимулировать инновации в форматах новых магазинов и розничной торговле через Интернет. Как сказал один высокопоставленный руководитель о стратегическом устремлении: «Мы должны осмелиться действовать по-другому, а не играть по старым сводам правил».

После того, как они договорились о культуре, в процессе тщательной оценки были определены лидеры в обеих организациях, чей личный стиль и ценности позволили бы им служить мостом к ней и поборниками.Затем была запущена программа по продвижению культурного единства в 30 лучших командах с упором на прояснение приоритетов, установление подлинных связей и развитие командных норм, которые воплотили бы новую культуру в жизнь.

Наконец, структурные элементы новой организации были переработаны с учетом культуры. Была разработана модель лидерства, которая включала набор, оценку талантов, обучение и развитие, управление производительностью, системы вознаграждения и продвижение по службе. Такие соображения дизайна часто упускаются из виду во время организационных изменений, но если системы и структуры не соответствуют культурным и лидерским императивам, прогресс может быть сорван.

В динамичной, нестабильной среде, в которой организации должны быть более гибкими, обучение приобретает все большее значение.

Неудивительно, что результатов — наиболее распространенный стиль культуры среди всех компаний, которые мы изучали. Тем не менее, в течение десятилетия помощи лидерам в создании вдохновляющей культуры мы наблюдали четкую тенденцию к расстановке приоритетов , обучение, , чтобы продвигать инновации и гибкость, поскольку предприятия реагируют на все менее предсказуемую и более сложную среду.И хотя обучение занимает четвертое место в нашей более широкой базе данных, небольшие компании (200 сотрудников или меньше) и компании в новых отраслях (например, программное обеспечение, технологии и беспроводное оборудование) придают ему более высокие значения.

Рассмотрим одну технологическую компанию из Кремниевой долины, с которой мы работали. Несмотря на то, что компания построила сильный бизнес и инвестировала в уникальные технологии и талантливых инженеров, рост ее доходов начал снижаться по мере того, как более новые и гибкие конкуренты добивались успехов в области, бурно развивающейся благодаря инновациям и разрушению бизнес-моделей.Руководители компаний рассматривали культуру как отличительный признак бизнеса и решили диагностировать, укреплять и развивать ее. Мы обнаружили интенсивную культуру результатов сфокусированных, командных ( заботливых, ) и исследовательских (сочетание удовольствия, и обучения, ).

Изучив общую бизнес-стратегию и получив информацию от сотрудников, лидеры стремились к культуре, которая была бы еще более сосредоточена на изучении , и приняли нашу структуру в качестве нового языка для организации в ее повседневной работе.Они инициировали беседы между менеджерами и сотрудниками о том, как сделать упор на инновации и исследования. Хотя для изменения культуры требуется время, мы обнаружили, что всего год спустя компания добилась заметного прогресса. И даже когда он готовился к предстоящей продаже в условиях все большей конкуренции и консолидации, показатели вовлеченности сотрудников росли.

Сильная культура может стать серьезным препятствием, если она не соответствует стратегии.

Мы изучили базирующуюся в Европе организацию по оказанию промышленных услуг, в отрасли которой начали происходить быстрые и беспрецедентные изменения в ожиданиях клиентов, нормативных требованиях и динамике конкуренции.Стратегия компании, которая исторически подчеркивала лидерство в затратах, в ответ должна была перейти в сторону большей дифференциации услуг. Но его сильная культура стала препятствием на пути к успеху.

Мы оценили культуру как высокую. Руководители компании решили сделать ее более ориентированной на , управляемой, обеспечивающей, открытой и командной, что повлечет за собой увеличение заботливых наряду с обучения и цели и снижение авторитета Результаты и .

Этот переход был особенно трудным, потому что нынешняя культура хорошо служила организации в течение многих лет, в то время как отрасль делала упор на эффективность и результаты. Большинство менеджеров по-прежнему считали это сильной стороной и боролись за ее сохранение, угрожая успеху нового стратегического направления.

Культурные изменения пугают любую организацию, но, как осознала компания, это возможно. Генеральный директор представил новые программы развития лидерства и командного коучинга, а также возможности обучения, которые помогут лидерам чувствовать себя более комфортно в условиях культурной эволюции.Когда люди уходили, компания тщательно отбирала новых лидеров, которые обеспечивали бы поддерживающие ценности, такие как забота, , и усиливала акцент на общей цели . Выгоды от этого стратегического и культурного сдвига выразились во все более разнообразном спектре предложений интегрированных услуг и в активном росте, особенно на развивающихся рынках.

Четыре рычага развития культуры

В отличие от разработки и выполнения бизнес-плана, изменение культуры компании неотделимо от эмоциональной и социальной динамики людей в организации.Мы обнаружили, что четыре практики, в частности, приводят к успешному изменению культуры:

Сформулируйте стремление.

Подобно определению новой стратегии, создание новой культуры должно начинаться с анализа существующей, используя структуру, которую можно открыто обсуждать в рамках всей организации. Лидеры должны понимать, какие результаты дает культура и как она соответствует или не согласуется с текущими и ожидаемыми рыночными и бизнес-условиями. Например, если основными стилями культуры компании являются результатов и авторитет , но он существует в быстро меняющейся отрасли, переход к обучению или удовольствию (при сохранении акцента на результатах ) может быть уместным.

Культура амбиций предполагает общие принципы, которыми руководствуются организационные инициативы, как, например, в технологической компании, которая стремилась повысить гибкость и гибкость в условиях растущей конкуренции. Изменения могут быть сформулированы с учетом реальных и текущих бизнес-задач и возможностей, а также чаяний и тенденций. Из-за несколько неоднозначного и скрытого характера культуры обращение к осязаемым проблемам, таким как давление рынка или проблемы роста, помогает людям лучше понять и понять необходимость перемен.

Выбирайте и развивайте лидеров, которые соответствуют целевой культуре.

Лидеры служат важными катализаторами перемен, поощряя их на всех уровнях и создавая безопасный климат и то, что Эдгар Шейн называет «полями для практики». Кандидатов на набор следует оценивать на предмет их соответствия цели. Единая модель, которая может оценить как организационную культуру, так и индивидуальные стили лидерства, имеет решающее значение для этой деятельности.

Действующие лидеры, которые не поддерживают желаемые изменения, могут быть вовлечены и воодушевлены посредством обучения и просвещения о важной взаимосвязи между культурой и стратегическим направлением.Часто они поддержат изменение после того, как поймут его актуальность, ожидаемые выгоды и влияние, которое они лично могут оказать на продвижение организации к достижению цели. Однако изменение культуры может и действительно приводит к текучести кадров: некоторые люди уходят, потому что чувствуют, что больше не подходят для организации, а других просят уйти, если они ставят под угрозу необходимую эволюцию.

Используйте организационные разговоры о культуре, чтобы подчеркнуть важность изменений.

Чтобы изменить общие нормы, убеждения и скрытые представления внутри организации, коллеги могут обсудить друг с другом это изменение. Наша интегрированная структура культуры может использоваться для обсуждения текущих и желаемых культурных стилей, а также различий в том, как работают высшие руководители. Когда сотрудники начнут осознавать, что их руководители говорят о новых бизнес-результатах — например, об инновациях вместо квартальных доходов, — они начнут вести себя по-другому, создавая положительную обратную связь.

Различные виды организационных разговоров, такие как выездные презентации, ознакомительные туры и структурированные групповые обсуждения, могут способствовать изменениям. Платформы социальных сетей поощряют общение между руководителями высшего звена и непосредственными сотрудниками. Влиятельные сторонники изменений могут отстаивать культурный сдвиг своим языком и действиями. Технологическая компания внесла существенные изменения в свою культуру и вовлеченность сотрудников, создав структурированную основу для диалога и поддерживая широкую дискуссию.

Подкрепите желаемое изменение с помощью организационной структуры.

Когда структуры, системы и процессы компании согласованы и поддерживают амбициозную культуру и стратегию, внедрение новых культурных стилей и моделей поведения станет намного проще. Например, управление производительностью можно использовать для поощрения сотрудников к воплощению в жизнь желаемых культурных атрибутов. Практика обучения может укрепить целевую культуру по мере роста организации и добавления новых людей. Степень централизации и количество иерархических уровней в организационной структуре можно регулировать для усиления поведения, присущего культуре стремлений.Ведущие ученые, такие как Генри Минцберг, показали, как организационная структура и другие особенности дизайна могут со временем оказать глубокое влияние на то, как люди думают и ведут себя в организации.

Собираем все вместе

Все четыре рычага объединились у традиционного производителя, который пытался стать поставщиком комплексных решений. Изменения начались с переформулирования стратегии и были подкреплены крупной кампанией по продвижению бренда. Но президент понимал, что культура компании представляет собой самый большой барьер на пути к изменениям и что высшие руководители являются самым большим рычагом для развития культуры.

Культура характеризовалась стремлением к достижению результатов , за которым следовали заботы, и цели, последнее из которых было необычайно сильным для отрасли. Один сотрудник описал компанию как «группу талантливых и преданных делу людей, стремящихся делать добро для планеты, с искренним желанием, поддержкой и воодушевлением изменить ситуацию к лучшему в обществе». В то время как более широкая культура предполагала высокую степень сотрудничества, с однообразным принятием решений, лидеры рассматривались как восходящие, иерархические, а иногда и политические, что препятствовало принятию риска.

Руководители высшего звена рассмотрели сильные стороны своей культуры и пробелы в собственном стиле и обсудили, что необходимо для достижения их стратегических устремлений. Они согласились с тем, что им нужно больше риска и автономии, меньше иерархии и централизованного принятия решений. Президент реструктурировал команду лидеров, включив в нее сильных руководителей бизнес-направлений, высвободив время, чтобы лучше отстаивать корпоративную культуру и уделять больше внимания клиентам.

Затем топ-команда пригласила к беседе группу из 100 менеджеров среднего звена посредством серии конференций по лидерству, которые проводятся раз в два года.Первый установил платформу для ввода, обратной связи и совместного создания плана организационных изменений с четкими культурными приоритетами. Президент организовал этих менеджеров в группы, сосредоточенные на критических бизнес-задачах. Каждая команда должна была выйти за пределы компании, чтобы найти идеи, разработать решения и представить свои выводы группе для обратной связи. Эта инициатива поставила менеджеров среднего звена на смену ролям, которые традиционно выполнялись бы вице-президентами, что дало им большую автономию в формировании культуры, основанной на и .Намерение состояло в том, чтобы создать реальные выгоды для бизнеса, развивая культуру.

Президент также инициировал программу выявления сотрудников, у которых были позитивные подрывные идеи и стиль работы. Этих людей включили в проектные группы, которые занимались ключевыми инновационными приоритетами. Команды немедленно начали улучшать бизнес-результаты как по основным коммерческим показателям, так и по культуре и вовлеченности. Всего лишь через год показатели вовлеченности сотрудников подскочили на целых 10 пунктов, а показатели Net Promoter Score достигли рекордно высокого уровня, что дает убедительные отзывы клиентов о новых и инновационных решениях компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Возможно — на самом деле жизненно важно — повысить эффективность организации за счет изменения культуры, используя простые, но эффективные модели и методы, описанные в этой статье. Первые лидеры должны узнать о культуре, которая действует в их организации. Затем они могут определить желаемую целевую культуру. Наконец, они могут овладеть основными методами изменения, такими как формулирование устремлений, согласование лидерства, организационный диалог и организационный дизайн. Культурное лидерство может быть одним из немногих источников устойчивого конкурентного преимущества, оставленного сегодня компаниям.Успешные лидеры перестанут разочаровываться в культуре и вместо этого будут использовать ее как фундаментальный инструмент управления.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за январь – февраль 2018 г. (стр. 44–52).

Влияние культурных норм на глобальный бизнес — видео и стенограмма урока

Бизнес-стратегия

Когда Джон только начинал свои международные предприятия, он изо всех сил пытался разработать успешные бизнес-стратегии или планы работы на международном уровне.C.N. помогли ему понять, что ему необходимо учитывать, что некоторые культурные нормы влияют на бизнес-стратегии , например:

  • Ожидания в отношениях
  • Предпочтения по товарам и услугам
  • Восприятие внешнего бизнеса и местной этики

В какой-то момент Джон планировал расширить свою деятельность в Бразилии. Однако когда он отправил своего вице-президента навестить местного партнера, они не стали с ним разговаривать. C.N. помог Джону увидеть в Бразилии, что личные отношения являются неотъемлемой частью деловой сделки.Отправляя своего партнера, он проявил неуважение и показал отсутствие заботы об отношениях, которые он построил с партнером. В некоторых культурах деловые отношения следует сочетать с дружбой, а в других личные разговоры о семье обычно неуместны. Таким образом, ожидания отношений, или идеалы того, насколько личными должны быть деловые отношения, необходимо учитывать в его стратегии развития бизнеса.

C.N. также показал Джону, что товары и услуги зависят от культуры.Например, когда Джон хотел открыть магазин по продаже бургеров в Индии, его запросы были полностью проигнорированы. Это произошло потому, что в Индии коровы считаются святыми и их мясо не едят. В некоторых странах в рамках бизнес-стратегии следует избегать свинины, например, в районах с большим еврейским или мусульманским населением, потому что свинья не едят большинство людей в этих культурах. Бизнес-стратегии должны учитывать, как культурные нормы могут влиять на предлагаемые продукты и услуги.

В некоторых случаях способ въезда определяется местным законодательством, но часто это связано с восприятием внешнего бизнеса и местной этикой.В некоторых культурах прямые инвестиции рассматриваются как вторжение на их земли, и компании необходимо будет рассмотреть возможность создания совместного предприятия или партнерства, чтобы войти. Однако в странах, где высока коррупция или высока вероятность того, что продукт будет незаконно продублирован, поскольку культурные нормы не препятствуют пиратству или плагиату, прямые инвестиции — лучший вариант. Совместные предприятия или долевое владение бизнесом ожидается при выходе на некоторые международные рынки.В зависимости от местных норм компания может рассмотреть возможность предоставления франчайзинга или продажи прав на бренд в обмен на роялти или прямых иностранных инвестиций , когда компания напрямую инвестирует в международный рынок, сохраняя при этом полный контроль над бизнесом.

Business Performance

Джону также нужно было оценить Business Performance и то, как его компании могут выполнять задачи в разных культурах.

Вот некоторые важные вещи, которые следует учитывать:

  • Иерархия лидерства
  • Время
  • Гендерные барьеры

Когда Джон только начинал работать в азиатских странах, он приглашал менеджеров из США.С. курировать бизнес. Он быстро обнаружил, что эти менеджеры не знают, как работать с местной рабочей силой. Члены команды никогда не исправляли менеджеров, если те допустили ошибку, и, похоже, они не горели желанием делать что-либо помимо поставленных перед ними задач. C.N. объяснил, что это произошло потому, что в азиатских культурах существует высокий уровень уважения к лидерам, и их учат, что бросать вызов начальству неуместно. Кроме того, из-за иерархии члены команды обычно не работают вне своих заданий.

Джон также обнаружил, что в Азии проекты завершались медленно, а решения не принимались быстро. По мере того как возникали разочарования, C.N. научил его, что западные страны рассматривают время как линейных . Это означает, что мы рассматриваем время как то, что можно потратить, а сроки чрезвычайно важны. Однако азиатские культуры рассматривают время как циклических . Это означает, что он продолжает циклически повторяться, и, поскольку время будет продолжаться, лучше потратить столько времени, сколько необходимо, чтобы хорошо завершить проект или принять обоснованное решение, чем работать быстро.

Пол также является важным фактором в международном бизнесе. В то время как многие западные страны привыкают к тому, чтобы женщины были лидерами, в некоторых культурах этого не происходит, и женщины, возглавляющие мужчин, могут быть проблемой. Также может быть неприемлемым с культурной точки зрения, чтобы замужние женщины и мужчины находились вместе в одном офисе. Хотя это не должно изменить способ работы американской компании, внимательное отношение к местной культуре может помочь снизить напряженность.

Краткое содержание урока

Культурные нормы — это общие ценности, верования и обычаи региона.При работе на мировом рынке или расширении бизнеса на международном уровне важно понимать, как эти нормы влияют на стратегию и результаты бизнеса. Бизнес-стратегия — это план того, как компания будет вести свой бизнес. На это могут влиять такие факторы, как:

  • Ожидания в отношении отношений или то, насколько личные отношения должны быть.
  • Предпочтение для продуктов и услуг, которое относится к тому, какой тип продуктов и услуг приобретается.
  • Восприятие внешнего бизнеса и местной этики: доверяют ли местные жители внешнему бизнесу и заслуживают ли местные жители доверия? В зависимости от культуры, некоторые методы входа включают совместное предприятие , где бизнес находится в долевой собственности; франшиза , где они продают права на бренд и собирают роялти; или через прямых иностранных инвестиций , которые являются полной собственностью международного филиала.

Помимо стратегии, культура может влиять на эффективность бизнеса или то, как компания работает в международной среде.Вот некоторые важные области культурных различий:

  • Иерархия лидерства: некоторые культуры строго придерживаются принципа лидерства сверху вниз и выполняют только ту работу, которую им велит делать начальник.
  • Время, которое можно рассматривать как линейное , где время имеет начало и конец, или циклическое , где оно всегда движется. Это влияет на продолжительность проекта и время принятия решений.
  • Гендерные барьеры, которые относятся к разным культурам, имеющим различное восприятие гендера, которые могут влиять на то, насколько хорошо сотрудники и управленческие команды работают вместе.

В целом культура влияет на то, как компании работают на глобальном рынке, но понимание культурных различий и сохранение гибкости поможет бизнесу работать эффективно и создавать успешные стратегии.

Международные правила делового этикета — business.com

Успешные предприниматели и бизнесмены понимают, что хороший бизнес — это хорошие отношения. Налаживая партнерские отношения с поставщиками, конкурентами и устанавливая новые связи, вы можете построить более здоровый и сильный бизнес.Никогда это не так важно, как если бы вы думали о международном бизнесе. Расширяя свою деятельность за рубежом, вы открываете свою компанию новым влияниям, клиентам и власти.

Конечно, о расширении за границей легче сказать, чем сделать. Хотя это может быть логистической проблемой, это также может быть проблемой с точки зрения взаимоотношений. Вы общаетесь с людьми из совершенно другой культуры, поэтому ваши стратегии, которые работают дома, могут не работать за границей.

Вот почему важно учитывать различия в деловом этикете при работе с международными клиентами.Например, вы можете не знать культурных различий, которые могут помочь или разорвать сделку. Такая простая вещь, как рукопожатие, может быть пронизана оплошностью, что сделает все эти деловые поездки неэффективными. Понимая культуру, с которой вы взаимодействуете, вы можете устанавливать связи, заставлять других чувствовать себя комфортно и желанными гостями и избегать смущения.

Изучите местные обычаи перед тем, как начать бизнес в новой стране

Когда вы путешествуете в другие страны по делам, исследование является ключевым моментом.То, что считается надлежащим этикетом или хорошими манерами, сильно варьируется от страны к стране.

В некоторых странах действия, которые американцы считают само собой разумеющимися, например взгляд в глаза начальнику, могут считаться грубыми.

В то время как в Америке деловые встречи — это все о бизнесе, но во многих странах неуважительно не спрашивать о своем здоровье и семье, прежде чем говорить о деловых вопросах.

Способность вести себя и вести бизнес уважительно и эффективно может естественным образом улучшить вашу способность заключать важные деловые сделки или даже находить новую компанию для работы, если вы ищете другое направление для своей карьеры.Кроме того, изучать международную бизнес-культуру весело и интересно.

Существует целый мир информации о международном деловом этикете. Здесь для вашего удобства он увеличен в размерах для путешествий.

Деловой этикет: Китай

  • Сделайте подарок человеку, с которым вы ведете дела, но помните следующее: при вручении подарка всегда используйте обе руки. Не дарите часы — в Китае они олицетворяют смерть.Избегайте черной, синей или белой оберточной бумаги. Китайцы трижды откажутся от подарка, но вы должны настоять на том, чтобы они его приняли. Получив подарок, сделайте то же самое.
  • Китайцы ценят консервативный дресс-код, и вам следует избегать физического контакта во время разговора.
  • Если у вас есть семейные корни в Китае, вы можете дать себе китайское имя, чтобы использовать его при ведении бизнеса в этой стране. Это считается знаком уважения, но делать это следует только в том случае, если у вас китайские корни или вы переехали в страну для ведения долгосрочного бизнеса.
  • После деловой встречи разрешите китайским партнерам сначала покинуть конференц-зал.
  • Мандарин является официальным языком Китая, но есть и другие языки, о которых следует знать, например кантонский и шанхайский.

Деловой этикет: Япония

  • Поклоны — типичный способ приветствовать друг друга. Иногда случаются рукопожатия, но вы должны позволить японцу инициировать это.
  • Старший член группы часто ведет деловую встречу, в то время как младшие из уважения говорят меньше.Люди, занимающие схожие должности в разных группах, должны сидеть напротив друг друга; младшие сотрудники никогда не должны сидеть напротив старших сотрудников.
  • Дарить подарки — это обычное дело, но вам следует обратить особое внимание на то, как вы преподносите свой подарок. Никогда не раздавайте подарки без упаковки.
  • Япония особенно чувствительна к слову «нет». Принято отвечать «да», даже если вы не согласны с тем, что говорится.

Деловой этикет: Индия

  • Хотя вы можете приходить на встречи вовремя, не удивляйтесь, если индийские деловые партнеры опаздывают.
  • Как и в Японии, слово «нет» в Индии может считаться грубым. Попробуйте использовать такие слова и фразы, как «мы увидим» или «возможно» вместо «нет».
  • Если ваш деловой партнер предлагает вам обед, никогда не говорите «спасибо» в конце, так как это считается формой оплаты с вашей стороны и, следовательно, оскорбительно.
  • Не ешьте говядину на деловых встречах, так как коровы в Индии считаются священными.
  • И хинди, и английский являются официальными языками Индии.

Деловой этикет: Франция

  • Назначение встреч очень важно как для деловых, так и для общественных мероприятий.Во Франции неприемлемо заходить к кому-либо без предупреждения.
  • Во Франции к пунктуальности относятся довольно небрежно, поэтому не удивляйтесь, если ваш французский коллега приедет довольно поздно. Однако задержка в офисе — обычное дело, особенно для людей, занимающих руководящие должности.
  • Как и следовало ожидать, нация, создавшая высокую моду, уделяет особое внимание стилю. Мода и внешний вид во Франции важнее, чем в большинстве других стран мира. Даже низкооплачиваемые руководители начального уровня покупают лучшую одежду, которую они могут себе позволить.Как для мужчин, так и для женщин, как в деловой, так и в общественной жизни, одежда обычно носит формальный характер.
  • Дарить подарки здесь допустимо, но проявляйте осмотрительность. Деловые подарки обычно не обмениваются при первой встрече.

Деловой этикет: Италия

Итак, как насчет того, чтобы быть в Риме?

  • Пунктуальность не является приоритетом для итальянцев. Будьте терпеливы и приготовьтесь к некоторой задержке, когда начнете работать с новым итальянским партнером. Не воспринимайте небольшую задержку как проявление неуважения.Когда срок должен быть строго соблюден, проясните это своему итальянскому партнеру.
  • В итальянской деловой культуре дарить подарки не очень распространено. Только после того, как вы установили доверительные, близкие отношения с кем-то, вы можете сделать небольшой и не очевидно дорогой подарок в знак дружбы.
  • Италия — крупный центр европейской моды. Даже повседневная одежда нарядна и шикарна. Официальная одежда обычно требуется для деловых встреч. По большей части мужчины носят темные цвета.Женщины, как правило, носят элегантные и скромные брючные или юбочные костюмы, дополненные простыми украшениями и макияжем.

Деловой этикет: Германия

  • Деловые мероприятия хорошо структурированы и прямо по делу. Не стоит шутить во время деловых встреч.
  • Будьте пунктуальны. Немцы трудолюбивы, поэтому вы хотите продемонстрировать, что их время ценно.
  • При входе на деловую встречу разрешите самому старшему человеку войти в комнату первым.

Деловой этикет: Бразилия

  • Деловые встречи часто длятся дольше, чем планировалось, но не прекращаются до официального завершения встречи. Ранний уход считается грубым.
  • В Бразилии физический контакт во время разговора естественен и подчеркивает доверие между деловыми партнерами.
  • В отличие от Индии, в Бразилии следует избегать еды руками. Даже если вы едите бутерброд, вам понадобится салфетка или кухонная утварь.
  • Португальский является официальным языком Бразилии, но некоторые бразильцы также говорят по-испански. В некоторых частях страны также говорят по-немецки.

Деловой этикет: Великобритания

  • При разговоре с британцами старайтесь почаще говорить «пожалуйста», «спасибо» и «извините», так как это считается вежливым.
  • Британцы часто не поддерживают зрительный контакт во время разговора.
  • В отличие от бразильцев, британцы любят иметь личное пространство, поэтому не стойте слишком близко.

Подготовка к выходу на мировой рынок

С расширением границ бизнеса соблюдение делового этикета в стране — это не только хорошие манеры, но и хороший бизнес.

Ознакомьтесь с этой полезной инфографикой, в которой описаны различные обычаи ведения бизнеса по всему миру. Вы также можете получить эту книгу по деловому этикету перед тем, как бронировать международную командировку.

Американская культура — Атлас культуры

Встречи

  • Приходите вовремя или немного раньше, чтобы показать свой профессионализм.Опоздание может плохо отражать. Еще важнее начать вовремя, если вы председательствуете на собрании или проводите его.
  • Встречи могут быть довольно случайными, в зависимости от серьезности обсуждаемого дела.
  • Американцы часто любят создавать дружескую атмосферу, способствующую открытости. Например, люди могут привнести в разговор юмор.
  • Если встреча проводится за обедом или ужином, ожидайте, что разговор о делах начнется почти сразу или как только все заказали себе еду.
  • Может быть полезно подчеркнуть свои достижения и опыт. Американцы обычно доверяют своим деловым партнерам на основании их полномочий и успеха.
  • Американцы часто начинают переговоры с изложения своей позиции с самого начала. Часто ожидается, что другие столь же прозрачны в своей позиции.
  • Люди могут думать вслух во время встреч, придумывать идеи на месте и озвучивать их, не намереваясь серьезно их предлагать.
  • Любой присутствующий на встрече может быть приглашен высказать свое мнение независимо от возраста или бизнес-иерархии, в зависимости от размера и культуры бизнеса.
  • Многим американцам в культурном отношении не нравится тишина на собраниях, и они могут стремиться наполнить ее разговором.
  • Старайтесь не обижаться, если несогласие открыто выражается. Когда идеи отвергаются, это не обязательно плохо отражается на человеке, который их предложил.
  • Американцы могут быть сильными, открытыми и убедительными коммуникаторами. Торговля обычно осуществляется путем переговоров по компромиссному сценарию. Люди могут «перейти к делу» очень быстро и поспешить с принятием решений.
  • Ожидайте, что они будут добиваться устного соглашения, скрепленного рукопожатием в конце встречи, например: «У нас есть сделка?». Однако имейте в виду, что ничего не дорабатывается, пока это не будет на бумаге. Это просто их способ проверки подтверждения окончательных договоренностей встречи.
  • Не торопитесь с их желанием быстро прийти к соглашению. Встречайте такие вопросы, как «Есть ли у нас сделка?» с «Может быть», если вам нужно больше времени или убеждения.
  • Визитными карточками обычно обмениваются только в том случае, если есть потребность в контактной информации после обсуждения или встречи.

Отношения

Американцы могут производить впечатление очень дружелюбных и представительных людей в бизнесе. Они часто создают непринужденную деловую среду, в которой партнеры чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы доверять им и разделять их позицию. Однако, хотя они часто бывают очень теплыми и гостеприимными, американцы обязательно стремятся наладить личные отношения с деловыми партнерами. В зависимости от отрасли, бизнес воспринимается как строго профессиональный, практически не связанный с личной жизнью.Поэтому знайте, насколько вы открыты в этой неформальной атмосфере и как она может вас разоблачить.

Не считая начальных любезностей, может быть не так много времени уделено знакомству с новыми деловыми партнерами. Поэтому лучше всего, чтобы вы в первую очередь стремились укрепить свою репутацию или бренд у них. Они будут больше заинтересованы в вашем опыте, полномочиях и долговечности вашей компании.

Соображения

  • Американская бизнес-культура в значительной степени индивидуалистична, и сотрудники, как правило, высоко мотивированы своей карьерой.Нет сильной культурной приверженности или обязательств по отношению к возрасту или бизнес-иерархии. Люди часто упускают из виду такие факторы, как лояльность компании к технической компетентности и превосходству сотрудников. Например, американские компании любят нанимать «волшебников», обладающих специальными знаниями, но меньшим опытом работы.
  • Американцы, как правило, работают дольше и усерднее, чем другие жители Запада, хотя и не всегда по собственному желанию. Руководители часто внимательно следят за невыходами на работу и производительностью сотрудников.На некоторых рабочих местах может возникнуть социальное давление, чтобы не брать отпуск без крайней необходимости.
  • Американцы могут быть авантюристами в бизнесе. Например, они могут быть более склонны идти на риск, если это приносит большую прибыль.
  • Рассматривайте споры напрямую и в частном порядке. Говорите о проблеме только в том конкретном контексте, в котором она возникла, чтобы избежать критики их характера.
  • Из-за оптимистичного взгляда американцев иногда может казаться, что они игнорируют настоящие проблемы или слишком амбициозно ставят цели.Избегайте этого предположения, так как это случается редко.
  • Имейте в виду, что деловые переговоры и сделки обычно подкрепляются жестким юридическим контролем. Управление рисками является сложным и спорным делом, а контракты часто содержат пункты, которые могут возлагать ответственность на другую сторону. Всегда читайте мелкий шрифт и понимайте все документы от корки до корки. Американские компании обычно прибегают к судебным искам для разрешения споров.
  • Иностранным компаниям может быть трудно проникнуть на американский рынок по нескольким причинам.Например, может быть трудно достичь масштаба, необходимого для борьбы с такой большой страной. Продукты и процедуры также обычно оцениваются по американским стандартам и национальным ориентирам.
  • По индексу восприятия коррупции (2019 г.) Соединенные Штаты занимают 23-е место из 180 стран, получив 69 баллов (по шкале от 0 до 100). Такое восприятие предполагает, что государственный сектор страны в некоторой степени чист от коррупции.

Определение корпоративной культуры

Что такое корпоративная культура?

Под корпоративной культурой понимаются убеждения и модели поведения, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции.Часто корпоративная культура подразумевается, не определяется явно и органично развивается с течением времени на основе совокупных характеристик людей, которых нанимает компания.

Культура компании будет отражаться в ее дресс-коде, часах работы, настройке офиса, льготах для сотрудников, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

Ключевые выводы

  • Под корпоративной культурой понимаются убеждения и модели поведения, определяющие взаимодействие сотрудников и руководства компании.
  • На корпоративную культуру также влияют национальные культуры и традиции, экономические тенденции, международная торговля, размер компании и продукция.
  • Корпоративная культура, независимо от того, сформирована ли она намеренно или выращена органически, затрагивает суть идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса.

Понимание корпоративной культуры

Alphabet (GOOGL), родительская компания Google, хорошо известна своей корпоративной культурой, ориентированной на сотрудников.Он явно определяет себя как нетрадиционный и предлагает такие льготы, как удаленная работа, гибкий график, компенсация за обучение, бесплатные обеды для сотрудников и выезд врачей. В своей штаб-квартире в Маунтин-Вью, Калифорния, компания предлагает услуги на месте, такие как замена масла, мойка автомобилей, массаж, занятия фитнесом и услуги парикмахера. Корпоративная культура помогла компании стабильно занимать высокие места в списке журнала Fortune «100 лучших компаний для работы».

История корпоративной культуры

Осведомленность о корпоративной или организационной культуре в компаниях и других организациях, таких как университеты, возникла в 1960-х годах.Термин «корпоративная культура» появился в начале 1980-х годов и стал широко известен к 1990-м годам. В те периоды корпоративная культура использовалась менеджерами, социологами и другими учеными для описания характера компании.

Сюда входят обобщенные убеждения и модели поведения, системы ценностей компании, стратегии управления, общение с сотрудниками и отношения, рабочая среда и отношение. Корпоративная культура продолжит включать мифы о происхождении компании через харизматических генеральных директоров (CEO), а также визуальные символы, такие как логотипы и товарные знаки.

К 2015 году корпоративная культура создавалась не только основателями, руководством и сотрудниками компании, но также находилась под влиянием национальных культур и традиций, экономических тенденций, международной торговли, размера компании и продуктов.

Существует множество терминов, которые относятся к компаниям, затронутым множеством культур, особенно после глобализации и возросшего международного взаимодействия в сегодняшней деловой среде. Таким образом, термин «кросс-культура» относится к «взаимодействию людей из разных слоев общества в деловом мире»; культурный шок относится к замешательству или тревоге, которые люди испытывают при ведении бизнеса в обществе, отличном от своего собственного; и обратный культурный шок часто испытывают люди, которые проводят длительное время за границей по делам и испытывают трудности с адаптацией по возвращении.

Чтобы создать позитивный межкультурный опыт и способствовать более сплоченной и продуктивной корпоративной культуре, компании часто выделяют углубленные ресурсы, включая специализированное обучение, что улучшает межкультурное деловое взаимодействие.

Сегодняшнее понимание корпоративной культуры стоит как никогда остро.

Примеры современной корпоративной культуры

Национальная культура может влиять на корпоративную культуру и формировать ее, так же как и стратегия управления компании.В ведущих компаниях 21 века, таких как Google, Apple Inc. (AAPL) и Netflix Inc. (NFLX), менее традиционные стратегии управления, такие как поощрение творчества, коллективное решение проблем и большая свобода сотрудников, были нормой и считались нормой. внести свой вклад в успех их бизнеса.

Прогрессивные политики, такие как всеобъемлющие льготы для сотрудников и альтернативы иерархическому лидерству — даже отказ от закрытых офисов и кабинок — представляют собой тенденцию, которая отражает более технологичное и современное поколение.Эта тенденция знаменует собой отход от агрессивной, индивидуалистической и высокорисковой корпоративной культуры, такой как бывшая энергетическая компания Enron.

Яркими примерами альтернативных стратегий управления, которые существенно влияют на корпоративную культуру, являются холакратия, которую применяют в обувной компании Zappos (AMZN), и гибкие методы управления, применяемые в компании Spotify, занимающейся потоковой передачей музыки.

Холакратия — это открытая философия управления, которая, среди прочего, исключает названия должностей и другие подобные традиционные иерархии.У сотрудников гибкие роли и самоорганизация, а сотрудничество высоко ценится. Zappos учредил эту новую программу в 2014 году и с разным успехом и критикой встретил вызов переходного периода.

Точно так же Spotify, сервис потоковой передачи музыки, использует принципы гибкого управления как часть своей уникальной корпоративной культуры. Гибкое управление, по сути, фокусируется на результатах с помощью гибкой стратегии проб и ошибок, которая часто группирует сотрудников в рамках подхода к стартапам для творческого решения текущих проблем компании.

Характеристики успешной корпоративной культуры

Корпоративная культура, независимо от того, сформирована ли она намеренно или выращена органически, составляет основу идеологии и практики компании и влияет на все аспекты бизнеса, от каждого сотрудника до клиента и общественного имиджа. Сегодняшнее осознание корпоративной культуры острее, чем когда-либо.

В исследовании Harvard Business Revie w было выявлено шесть важных характеристик успешной корпоративной культуры 2015 года.Прежде всего, это «видение»: от простого заявления о миссии до корпоративного манифеста видение компании является мощным инструментом. Например, современный и печально известный слоган Google: «Не будь злом» — это убедительное корпоративное видение. Во-вторых, «ценности», будучи широким понятием, воплощают менталитет и взгляды, необходимые для реализации видения компании.

Точно так же «практики» — это осязаемые методы, основанные на этике, с помощью которых компания реализует свои ценности. Например, Netflix подчеркивает важность высокопрофессиональных сотрудников, основанных на знаниях, и поэтому Netflix платит своим сотрудникам максимальную зарплату в пределах их рыночного диапазона, а не за счет философии достижения лучших результатов. .Далее идут «люди», когда компании нанимают и нанимают людей таким образом, чтобы они отражали и улучшали их общую культуру.

Наконец, «повествование» и «место» — это, пожалуй, самые современные характеристики корпоративной культуры. Наличие яркого повествования или истории происхождения, например, у Стива Джобса и Apple, важно для роста и общественного имиджа. «Место» бизнеса, такое как город, который выбирают, а также офисный дизайн и архитектура, является одним из самых передовых достижений в современной корпоративной культуре.

Что такое корпоративная культура?

Термин «корпоративная культура» относится к убеждениям и практике, связанным с конкретной корпорацией. Например, корпоративная культура может отражаться в том, как корпорация нанимает и продвигает сотрудников, или в ее заявлении о корпоративной миссии. Некоторые компании стремятся ассоциировать себя с определенным набором ценностей, например, определяя себя как «инновационную» или «экологически сознательную» организацию.

Какие примеры корпоративной культуры?

Есть много примеров компаний с четко выраженной корпоративной культурой.Alphabet Inc. (GOOGL), например, известна своей культурой, ориентированной на сотрудников, и акцентом на работе в творческой и гибкой среде, тогда как Amazon (AMZN) известен своим неустанным стремлением к обслуживанию клиентов и повышению операционной эффективности. Часто национальные культуры играют роль в определении того типа корпоративной культуры, которая преобладает в обществе. Например, японские корпорации известны тем, что их корпоративная культура заметно отличается от корпоративной культуры американских или европейских компаний.

Почему важна корпоративная культура?

Корпоративная культура важна, потому что она может поддерживать важные бизнес-цели. Например, сотрудников могут привлекать компании, культуры которых они идентифицируют, что, в свою очередь, может способствовать удержанию сотрудников и привлечению новых талантов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.