Что такое тренинг и как его проводить: Как провести тренинг, методы проведения тренинга

Как провести тренинг, методы проведения тренинга

Как провести тренинг? Какие советы можно дать начинающему тренеру? Залог успеха тренинга — тщательно продуманная программа.

Эксперты крупнейшего профессионального портала для тренеров TRENERSKAYA.ru создают супер-эффективные тщательно продуманные готовые программы тренингов. Их вы можете приобрести в разделе «Программы тренингов». 

Конечно, бывают ситуации, когда тренер берет свою старую программу и совершенствует ее под новые требования. А что делать, если нужно организовать занятия с нуля? Конечно же, в первую очередь определить цели и задачи тренинга, а так же методы ведения тренинга. Тема должна быть актуальной и востребованной, а программа четко структурирована. Все составляющие тренинга  — теория, упражнения и игры для тренинга должны быть предельно понятны слушателям. И, конечно же, абсолютное большинство времени следует уделить практическим занятиям. Это вообще основной принцип тренингов. Продумайте не только то, как провести тренинг, но и чем ваш тренинг будет отличаться от других. Ведь у слушателей сейчас огромный выбор. Что нового и полезного они узнают на ваших занятиях?

Как провести психологический тренинг? Очень важно составить портрет своих учеников. Кто эти люди, что им интересно, какого эффекта они ждут от тренинга? Проработав программу тренинга,  попытайтесь поставить себя на место слушателя. Задайте себе мысленно возможные вопросы и попытайтесь дать ответ. Если этот тренинг рассчитан на широкую аудиторию и не требует какого-то определенного уровня предварительных знаний, то нужно ориентироваться на самую «сложную» часть аудитории. Не все люди одинаково быстро схватывают информацию, не все готовы сразу же признать свои ошибки. Ваши методы, упражнения и игры должны быть понятны всем. Если тренинг рассчитан на аудиторию с определенным уровнем знаний или пройти его можно только после предварительного обучения, то об этом обязательно нужно предупредить клиентов заранее. Людям должно быть комфортно и приятно с вами работать. Программа тренинга должна четко соответствовать заявленной теме, а упражнения — информационным блокам.

После того, как составлена программа тренинга, и вы хорошо представляете техники и методики своих занятий, надо определить, где и в каких условиях будет проходить тренинг. Это немаловажная часть подготовительной работы. Например, если в тренинг-зале будет слишком душно, тесно или, наоборот, слишком много места, люди будут отвлекаться и не смогут сконцентрироваться на работе. Важно определить, где лучше проводить тренинг — на территории заказчика или в арендованном зале. Это всегда решается индивидуально. И, безусловно, надо предусмотреть все техническое оснащение для занятий: видеомагнитофон и экран, музыкальный проигрыватель, наглядные пособия. Если тренинг заказан компанией для своих сотрудников, то нужно заранее обговорить условия отчетности. Дело в том, что многие руководители небезосновательно хотят понаблюдать, как проходит тренинг своих сотрудников. Или хотя бы посмотреть видеозапись. Но если люди будут знать, что за ними наблюдает руководство, то не смогут полностью раскрыться. Этот вопрос важно проговорить с заказчиком. Вопрос можно решить, предоставляя руководству подробный

отчет о проведенном тренинге и с помощью мониторинга посттренинговой работы сотрудников. Ведь главное, не чему учились люди, а как они могут применить полученные знания на практике.

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

  • Воздушный шар

    Масштабное и активно используемое тренерами упражнение, направленное на 

    развитие лидерских качеств участников тренинга, на развитие коммуникативных навыков, умения договариваться. На тренинге командообразования это упражнение научит участников работать в команде, договариваться, слышать друг друга, принимать коллективные решения, более эффективно взаимодействовать.

    Благодаря своей захватывающей легенде упражнение сильно вовлекает участников тренинга, повышает тонус и энергетику группы, повышает мотивацию участников тренинга на обучение.

    Но качественное проведение данного упражнения требует от тренера высокой квалификации и большого опыта проведения подобных упражнений. Иначе при всей интересности легенды группа не осознает всех тех выводов, которые могла бы осознать при высоком качестве работы тренера.

  • «Продай» свой недостаток

    Простое и эффективное упражнение для тренингов личностного роста, тренингов уверенности или управления эмоциями. Упражнение способно в короткий срок изменить отношение участников к своим недостаткам, поднять самооценку, повысить уверенность в себе и раскрыть для себя мир позитивного мышления. Одно из лучших в своем роде. Упражнение существенно повышает энергетику и вовлеченность группы, создает позитивную атмосферу и активирует творческий потенциал участников тренинга.

    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Это не просто упражнение для тренинга, это уникальная тренерская методичка, включающая подробную инструкцию проведения упражнения, разбор сложных ситуаций и возражений, рекомендации, советы и подсказки тренеров-экспертов. Такого вы не найдете больше нигде! 

    Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц. 
    Бонусы! Прилагается подробный блок теории и 6 различных вариаций данного упражнения! 

  • Разминка «Дом и Жилец»

    Динамичное и интересное упражнение-разогрев, которое позволяет за короткое время заметно повысить уровень энергетики, внимания и активности в группе.
    Это упражнение можно использовать для тренингов любой направленности. Упражнение станет хорошей подводкой к темам о различных стратегиях поведения в той или иной ситуации, об активности в достижении цели, о лидерской позиции, о быстроте принятия решений в меняющейся обстановке.
    Упражнение «Дом и Жилец» легко снимает усталость, позволяет  найти силы для разбора новой важной темы даже в конце тренингового дня.  Это одно из лучших упражнений-разминок для тренингов, помогающих быстро поднять энергетику и активность группы с помощью физической активности.  

    Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц.
    Бонус! К методичке прилагается аудио-файл с записью упражнения и подходящее музыкальное сопровождение!

  • Как научиться проводить тренинги

    Каждый, кто начинает свой путь в тренерской профессии, хочет делать свою работу хорошо. Это аксиома, это не нужно доказывать. Но возникает вопрос – а как научиться проводить тренинги? Как стать хорошим тренером?

    На это есть только один ответ – практика, только практика и ничего кроме практики.

    Как и во многих других профессиях, в тренерстве необходимо много работать, нарабатывать опыт, повышать свою квалификацию. Чтение книг, участие в тренингах для тренеров создают лишь фундамент. Всё остальное даёт лишь практика.

    И вот здесь начинающий тренер сталкивается с двумя проблемами – где и как. Где брать группы, для которых проводить тренинги, и как разрабатывать программу тренинга.

    Вопреки многим ожиданиям и то, и другое, на самом деле, не проблемы. Это задачи, да ещё не самые сложные.

    Вопрос с группой решается просто. Нужно найти места и организации, заинтересованные в интересных мероприятиях, то есть которым нужны услуги тренера. Например, я свой первый тренерский опыт получал в молодёжной организации, которая была заинтересована в мероприятиях для своих членов. Мой коллега работал с подростками в похожей организации. Опыт получен – богатейший.

    Кроме молодёжных организаций, есть детские центры, комитеты по делам молодёжи, детские дома, школы, волонтёрские организации, благотворительные фонды. А кроме них – антикафе (здесь люди платят не за еду, а за время, и владельцы заинтересованы в интересных мероприятиях), коворкинг-центры (интересные мероприятия позволяют раскручивать такие центры, привлекают в них целевую аудиторию), парки (московский парк имени Горького летом обязательно проводит мастер-классы, семинары и тренинги).

    Мест, где начинающий тренер легко может получить доступ к группе – много!

    Главное – не брать за свою работу денег. Пока вы учитесь, пока нарабатываете необходимые умения, пока приобретаете опыт – не берите денег.

    Это для вас одновременно и пропуск, и защита. У детских домов и молодёжных организаций нет денег. Но интерес к тренингам – есть. Предложите им проводить полуторачасовые занятия бесплатно – и они с радостью согласятся.

    А поскольку вы работаете бесплатно, то к вам не будет никаких претензий, даже если вы отработаете не очень хорошо. Хотя, конечно, в ваших интересах выкладываться на сто пятьдесят процентов. Каждый раз – как в последний раз! Вот ваш девиз в начале карьеры и вообще всегда.

    Второй вопрос – а программа? Как быть с ней? Где взять сценарий тренинга? И это тоже – не проблема.

    На сегодняшний день в интернете можно найти очень много материала. Зайдите на Youtube.com и введите в строку поиска тему тренинга, который хотите провести. Материала – море. Можете смело брать и компилировать.

    Не волнуйтесь – это не будет воровством. Во-первых, это выложено авторами в открытый доступ как раз для того, чтобы люди смотрели и использовали. Во-вторых, если вы не берёте денег, то не извлекаете выгоды. Так что – берите смело и используйте на здоровье.

    Сколько нужно таких полуторачасовых занятий? Чтобы более-менее научиться проводить тренинги, нужно набрать не меньше двухсот часов тренинга. Так что, считайте, сколько вам нужно провести занятий. При должном усердии вы легко наберёте свои две сотни часов за полгода.

    Разумеется, на этом нельзя останавливаться – путь к совершенству бесконечен. Но важно сделать первые шаги.

    Дерзайте!

    Автор статьи: Павел Зыгмантович —  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

    Вам понравилась статья?
    Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

  • Бегом к своей цели

    Энергичное и сильное упражнение для тренингов целеполагания, уверенности, личностного роста, которое позволяет через метафору дать участникам тренинга прочувствовать силу собственного внутреннего сопротивления на пути к выбранной цели. Упражнение наглядно показывает, что для успешного достижения цели недостаточно только сформулировать цель и наметить план действий, важен ещё настрой на достижение цели и отсутствие сопротивления. Участники смогут за короткое время ярко, полно, глубоко пережить свое сопротивление и получат мотивацию к изменениям. 
    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Уникальная методичка данного упражнения для тренинга разработана экспертами специально для портала Тренерская.ру. и содержит массу  рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих профессионально провести это упражнение. Такого вы не найдете больше нигде! 
    Объем тренерской методички: 9 страниц. Бонусы! Аудио-файл (9:45 мин.) и подробный блок теории к упражнению.

  • Вижу цель, не вижу препятствий

    Сильное и действенное упражнение на целеустремленность, предоставляющее участникам тренинга возможность проработать свои сомнения и возможные препятствия на пути к своей цели. Упражнение повышает энергетику и мотивацию группы на дальнейшее обучение. Тренер сможет наглядно продемонстрировать участникам, как возникающие незначительные препятствия могут мешать достижению важных целей, и как легко их преодолеть, просто имея должную целеустремленность.

    Особенно важно то, что в рамках данного упражнения каждый участник тренинга поработает со своей собственной важной целью, в результате чего существенно повысятся шансы на её успешное достижение, а у участников существенно повысится мотивация к достижению цели и уверенность в себе.

    Объем тренерской методички: 7 страниц. Бонусы! Дополнительная модификация упражнения, позволяющая сделать его яркой и эффектной концовкой тренинга и 4 варианта подходящего музыкального сопровождения.

  • Бредогенератор

    Это упражнение занимает от 30 до 50 минут и позволяет научить участников тренинга более уверенно общаться и выступать. Знающие люди утверждают, что это любимое упражнение, которым тренируют себя радио- и теле-ведущие перед выходом в эфир.

    Упражнение «Бредогенератор» отлично подходит для тренингов уверенного поведения, тренингов по ораторскому мастерству и риторике, тренингов лидерства. Также данное упражнение рекомендуется для тренингов активных продаж для тех областей, где продавцу важен «хорошо подвешенный язык», для тренингов молодых руководителей, которым важно уверенно проводить совещание, также упражнение будет очень полезным для тренинга тренеров.

    В состав упражнения включена подробная лекция на тему «Шесть шагов уверенного выступления». Упражнение позволяет отработать эти шаги, отработать приемы и «фишки» уверенного поведения.

  • Тренинг: что это такое и как его проводить

    Тренинг – это интенсивная форма обучения, где в короткие сроки происходит передача полезных практических навыков от спикера к аудитории. В этой статье мы поговорим про обычные тренинги, подразумевающие прямой контакт выступающего с разными группами пользователей. Если вам интересен онлайн-формат, прочтите статью про организацию вебинара. В онлайн-тренингах все устроено примерно так же, а основная разница связана с большим объемом предлагаемого материала.

    Тренинг может длиться от одного до нескольких дней, и этот формат можно называть расширенной версией мастер-класса: у спикера есть больше возможностей для раскрытия сути предложенной темы, а у пользователей есть больше времени на взаимодействие, обмен опытом, учебу и закрепление сразу нескольких навыков.

    Далее мы будем говорить о том, как организовать свой первый тренинг. Составим инструкцию, которая может пригодиться при подготовке к выступлению. Она не будет включать в себя организационные моменты, связанные с продажей билетов, взаимодействием с организаторами конференции и прочими второстепенными вещами – вы взрослые люди и сможете самостоятельно обо всем договориться. Сэкономленное время мы уделим нюансам, которые не видны с первого взгляда.

    Рассмотрите возможность отказаться

    В первую очередь у вас должно быть достаточно квалификации для проведения тренингов – это длительное мероприятие, во время которого вы будете вынуждены рассказывать множество нюансов по выбранной теме. Если вы организуете мероприятие только ради прибыли, то быстро заработаете плохую репутацию и не сможете развиваться в этом направлении – на ваши выступления не будет никто ходить. Поэтому воздержитесь от тренинга, если не обладаете глубокими знаниями и не сможете дать больше пользы, чем стоит входной билет.


    Юмористический ролик про правду на липовых тренингах.

    Во вторую очередь вы должны быть готовыми работать со взрослой аудиторией. Здесь есть много специфических моментов, основные из которых выглядят так:

    • У взрослых есть наработанный опыт, который доказал свою пользу в разных жизненных ситуациях. На тренинге этот опыт будет конкурировать с новыми знаниями, и из-за этого у многих участников будет низкая мотивация к обучению и приобретению дополнительных навыков. Часто такие люди посещают десятки мероприятий, знают всю необходимую теорию, ничего не делают для результата и всегда требуют от вас повышенного внимания. В итоге вы потратите силы и время, а вашими советами никто не воспользуется.
    • Взрослые ставят под сомнения авторитет любого спикера. Повышенной критике подвергаются начинающие тренеры без достаточного количества формальных регалий. Справиться с недоверием поможет только глубокое знание материала, о котором мы говорили в первом пункте этого раздела.
    • У взрослых развито скептическое мышление, поэтому все задания тренинга должны быть полезны на практике. Просто так для общего развития никто ничего делать не захочет. Поэтому на каждом шаге потребуется подробное объяснение: «сейчас мы делаем упражнение №1, которое поможет достичь того-то. Если его не освоить, вы не сможете выполнять вот эти задачи» и т.д.
    • Взрослые дорого оценивают свое время, поэтому не потерпят заминок и банальных знаний, которые они могут получить и без посещения тренинга.

    Если вы проверили себя и чувствуете сомнения по первому или второму пункту, рассмотрите возможность не проводить тренинг. Скорее всего, у вас не хватит ресурсов, чтобы качественно все организовать. Дайте себе еще немного времени на подготовку. Если ничего не смущает, переходите к следующему пункту инструкции.

    Определите направление тренинга

    Для начала составьте собирательный образ того человека, на которого ориентирован тренинг. Не нужно пытаться угодить всем. Делайте ставку на специфическую аудиторию. Например, вы хотите провести тренинг по самообороне для офисных сотрудников, которые не служили в армии и ничего не знают об уличных драках.

    Теперь сформулируйте реальную задачу, с которой должны разобраться все участники тренинга. Вот пример плохой задачи: после трехдневных занятий вы научитесь нокаутировать любого человека с одного удара – здесь за большим обещанием стоит пустота, поскольку без многолетней подготовки справиться с заданием нереально.

    А вот пример хорошей задачи: после трехдневных занятий вы научитесь заранее видеть опасность, обучитесь осторожности, узнаете о разрешенных средствах самообороны, изучите основы конфликтологии и сможете предотвратить 95% агрессии – все это реальные цели, которые осваиваются с нуля.

    Придумайте концепт – эта та интересная часть, которая будет отличать ваш тренинг от десятков других. Например, вашим концептом могут стать уроки самообороны в полевых условиях – вы специально отказываетесь от теплого спортзала и проводите участников по тем местам, где самый высокий риск нападения. Концептов может быть много и нужно подумать, что больше запомнится вашим участникам тренинга. Если возникнут проблемы с подготовкой концепта, прочтите советы из книги «Кради как художник», изучите материалы коллег, выделите интересные идеи и адаптируйте их под собственный тренинг. Все так делают, и вы не стесняйтесь.

    Напишите программу тренинга

    Программа – это весь материал, который вы планируете использовать на протяжении тренинга. Вот несколько рекомендаций, которые с этим помогут:

    • Забудьте про тайминг. Тайминг – это разделение тренинга по часам. Например, с 9 до 10 часов вы знакомитесь и решаете все организационные моменты, с 10 до 11 выполняйте первое упражнение, потом 30 минут кофе-брейка и так далее. Здесь в любой момент все может пойти не по плану, и из-за нарушенной хронологии занятия будут скучными и неэффективными.
    • Вместо тайминга используйте смысловые блоки. Смысловой блок – это фиксированное количество материала, которое легко встроить в перерывы на обед или кофе-брейк. Смысловой блок не привязан по времени, и любой момент может быть заменен на другой. Например, вы начали выполнять упражнение, которое никому из участников не интересно. Поскольку ваш материал нарезан на блоки, вам легко удалить эту неинтересность и предложить что-то новое. Если бы был четкий тайминг, то все бы страдали.
    • Пропишите несколько альтернативных сценариев, на случай, если что-то пойдет не так и участникам сильно не понравится заготовленный материал.
    • Добавьте несколько блоков в «подвал» – соберите дополнительный материал, который изначально не входит в программу тренинга. Этот материал может пригодиться во время работы с активной и хорошо подготовленной аудиторией, которая с легкостью освоила предлагаемые навыки. В этом случае вы не должны зацикливаться на пройденном, а переключиться на наработку нового навыка. Все время тренинга должно приносить пользу.

    Возьмем наш трехдневный тренинг по самообороне для офисных сотрудников, воспользуемся перечисленными рекомендациями и составим примерную программу:

    • 1 день. Знакомство с тренером → организационные моменты → определение цели тренинга → план занятий → правила тренинга → теория защиты → обед и несколько перерывов → продолжение теории → домашнее задание.
    • 2 день. Встреча → проверка домашнего задания → краткое повторение теории → перерыв → отработка защитного навыка в переходе в метро → подведение итогов → новое домашнее задание.
    • 3 день. Встреча → проверка домашнего задания, повторение теории и изученного навыка → поход в кафе и перерыв → отработка защитного навыка при нападении в кафе → поход в глухой переулок и отработка защитного навыка при нападении нескольких противников → подведение итогов.

    Чем больше интерактива и нестандартных ситуаций вы сможете предложить, тем выше ценность вашей программы. Будет круто, если в интерактив будет вписана неочевидная переменная. Например, вы наймете специальных людей, которые под видом гопников попробует напасть на нескольких участников тренинга. Здесь добавится стресс, и ученики смогут лучше запомнить все теоретические концепции.

    Подкорректируйте составленную программу тренинга

    Когда вы заполните все блоки, вы столкнетесь со множеством ограничений. Например, даже в арендованном кафе вам могут запретить демонстрировать приемы самообороны или у вас не получится найти хорошо подготовленных людей, которые смогут сделать качественную подготовку и без вреда для здоровья напасть на участников тренинга. В этом случае программу придется переписывать и адаптировать ее под те ресурсы, которые есть в наличии. Здесь важно подключить творческое мышление, чтобы не превратить интересную задумку в пресный урок.

    Проведите тренинг и подумайте о дальнейших перспективах

    Если ваш тренинг будет соответствовать ожиданиям аудитории, приготовьтесь к тому, что большую часть материала вы не успеете изложить. Обязательно появятся дополнительные вопросы или нюансы, которые затянут обучение и ограничат составленную программу. На этот случай вы должны проранжировать все смысловые блоки по уровню важности: от приоритетных до второстепенных.

    Приоритетные блоки ставьте в начало и работайте с ними до тех пор, пока вся нужная информация не будет рассказана. Если останется время, можно подключить и второстепенные блоки. В конце обязательно дайте ссылки на свои ресурсы, где можно узнать больше информации, купить платный продукт или записаться на следующий тренинг. На этом все.

    Мы понимаем, что в рамках одной статьи невозможно учесть все нюансы. Поэтому мы постарались рассказать о самом главном, и теперь ждем обратной связи. Напишите, как прошел ваш первый тренинг и какие из предложенных рекомендаций вам помогли? Желаем удачи!

    Как правильно организовать тренинг?

    На первый взгляд кажется, что организация тренингов  – процесс несложный.  На самом деле для того, чтобы все прошло идеально, следует учесть множество нюансов. Даже неважная на первый взгляд мелочь в организации работы тренингов  может оказаться критической.

    Что такое тренинг?

    В общем смысле этот термин можно определить, как совокупность приемов, направленных на развитие определенных навыков, умений и личностных качеств человека. Это особый способ взаимодействия с группой, подчиненный правилам, принципам и имеющий структуру. Все участники на тренинге занимают активную позицию, именно это позволяет эффективно развивать желаемые навыки и умения. Очень важно, насколько грамотно проведена организация тренингов и семинаров.  В первую очередь – это репутация компании и ведущего.

    Тренинг можно также определить, как обучение, тренировку, развитие личностных возможностей. В последние десятилетия этот способ взаимодействия и обучения приобрел популярность, постоянно появляются новые формы, направления. Однако нельзя просто так собраться в помещении и пригласить гостей. К организации тренингов и семинаров  участники предъявляют повышенные требования, особенно если это представители крупных компаний, а стоимость мероприятия высока.

    Цель тренинга – изменения, обучение, помощь участникам в освоении деятельности.  

    Основные отличия от других форм взаимодействий:

    • Наличие группы.
    • Соблюдение принципов и правил работы в группе.
    • Активность участников.
    • Психологическая поддержка каждого участника группы.
    • Атмосфера доброжелательности, равные условия для всех, ощущение раскрепощенности.

    Организация тренингов  – процесс многоэтапный. Чем крупнее мероприятие, тем сложнее и длительнее подготовка.

    Принципы тренинга

    Чтобы занятия прошли успешно, необходимо соблюдать принципы организации тренингов:

    • Добровольное участие. Несмотря на то, что некоторые организации отправляют своих работников на занятия принудительно, участие добровольное приносит более сильные результаты, так как присутствует мотивация к обучению.
    • Диалог с группой. Руководитель тренинга должен организовать полноценное взаимодействие со всеми участниками. Здесь действуют правила равенства, активности, включения в процесс, обратной связи.
    • Безопасность. Все члены группы должны ощущать комфорт, расслабленность, безопасность. Обстановка должна располагать к работе.
    • Открытость. При групповом обучении честность, открытость членов группы важны как для общего результата, так и для эффективной обратной связи.
    • Грамотное руководство процессом.

    Подбор помещения для тренинга

    Участники находятся в помещении длительное время, поэтому необходимо обеспечить максимальный комфорт.

    Важно учесть следующее:

    • Размер помещения. Зависит от количества участников, что придется учитывать при организации тренинга. Для 10-15 человек подойдет небольшой зал. Люди не должны мешать друг другу, но, если они будут располагаться слишком далеко, это повлияет на создание атмосферы сплоченности. Кроме того, руководителю мероприятия будет сложнее общаться с аудиторией. При большом количестве людей зал выбирается просторный, с хорошей акустикой.
    • Освещение. В темном помещении люди чувствуют себя некомфортно, угнетенно. Однако и слишком яркий свет утомляет зрение и мозг. Поэтому важно грамотное световое оформление тренинга.
    • Хорошая вентиляция воздуха, комфортная температура. Не должно быть сквозняков, жары и холода. Эти факторы снижают работоспособность и усвояемость материала.
    • Отсутствие посторонних шумов. Звукоизоляция позволит не только не отвлекаться участникам, но и не мешать людям, находящимся вне помещения при включении музыки, шумных играх, использовании микрофона.

    Учитывая основные правила, удается создать комфортные условия для обучающихся.

    Выбор оборудования для тренинга

    Успешный тренинг – не только правильно подобранная программа и опытный руководитель, но и качественное оборудование для проведения тренинга. Сюда входит: звук, освещение, компьютерное оснащение, экраны для презентаций. Оборудование для проведения тренинга  должно работать идеально, любая ошибка – задержка в программе, недоверие участников.

    Имеет значение правильное расположение техники, грамотная настройка специалистом. Поэтому звуковое оборудование для проведения тренинга  необходимо арендовать в проверенной компании. Специалист подберет наиболее подходящий вариант для конкретного помещения и поставленных задач, настроит аппаратуру. Это касается и светового оформления тренинга.

    Первые шаги в организации тренинга

    В поиске, как организовать тренинг  надо начать с самых основ.

    1. Выбор темы, направления. Важно знать, о чем должен быть тренинг, какие задачи он будет решать и что в итоге необходимо получить.
    2. Выбор ведущего. Это один из важных моментов в организации тренингов и семинаров. Профессионал выполнит задачу на все 100 %, тогда как новичок не всегда готов к решению конкретных проблем. Однако важно знать, что тренер с опытом обойдется дороже.
    3. Выбор даты. Если это бизнес-тренинг, то важно найти такое время, чтобы большинству участников было удобно.
    4. Бюджет. Необходимо посчитать стоимость организации тренинга, цену для участников, окупаемость. Помимо аренды помещения сюда включается стоимость оборудования.
    5. Сколько планируется участников. От этой цифры зависит не только бюджет, стоимость участия, но и размер помещения.

    Доверять управление по организации тренингов  лучше специалистам с опытом в этой области. Тогда мероприятие пройдет по намеченному плану, бюджет будет соблюден, а участники получат нужный результат.

    Определяем целевую аудиторию

    Кто придет на тренинг – один из важных вопросов. Рассылать холодное предложение всем подряд – не лучший вариант, можно потерять часть потенциальной аудитории. Может случиться и так, что на занятия придут те, кому представленная тема не интересна, а значит, число положительных отзывов будет минимальным. Правильно подобранная целевая аудитория – часть успеха.

    Современные технологии позволяют провести быстрые опросы в социальных сетях, выявить тех, кому интересна тема предстоящего занятия, что люди ожидают от тренинга и его руководителя. Организация и проведение тренинга –  это постоянное общение с аудиторией и выяснение ее потребностей. Помимо поиска, кто является ЦА, проведение опросов в соцсетях – это еще и скрытая реклама. После этого выявляется главный момент – готовы ли люди участвовать в тренинге, подходит ли им цена, длительность, время проведения. Большое значение имеет также доверие к тренеру.

    Формы проведения тренингов

    В зависимости от целей бывают разные формы организации тренингов.  Это позволяет выбрать наиболее эффективный относительно конкретной задачи.

    Есть несколько основных форм организации тренингов:

    • Интенсивный курс. Проходит от нескольких дней до двух недель. На занятия уходит от 3 до 8 часов ежедневно. Это мощный способ воздействия на личность, улучшение навыков, способностей за короткое время и в больших объемах.
    • Регулярные занятия. Как правило, достаточно 1-2 встреч в неделю. Они короткие, не более 4 часов в день. Организация тренингов  в этом случае обычно не представляет сложности, надо лишь правильно подобрать помещение, оборудование и руководителя.
    • Эпизодические встречи. Проводятся раз в месяц или реже. Встреча должна быть завершенным событием, позволяющим решать определенные задачи.

    Популярными являются выездные семинары и тренинги когда занятия организуются на природе, туристической базе или в санаториях. В этом случае придется предусмотреть размещение гостей, парковку для автомобилей, полноценное питание. Для предприятий выездные тренинги и семинары  – отличный способ увидеть сотрудников в нестандартной обстановке и повлиять на сплоченность команды. При подобной форме обучения, как выездной тренинг, его организация имеет значительную роль. Если участникам все понравится, они не только оставят положительные отзывы, но и приедут снова.

    Для менеджеров, предпринимателей, ведущих проводится тренинг по организации мероприятий.  Он позволяет прокачать свои навыки, узнать об эффективном планировании, подготовке к событию. Учат на нем, как действовать в случае непредвиденных ситуаций, какие бывают ошибки, как найти подрядчиков. Для начинающих организаторов тренинг по организации тренингов  – важная часть собственного обучения и повышения квалификации.

    Оформление тренингов

    Мы подошли к одному из главных вопросов – как организовать тренинг,  чтобы участникам было комфортно находиться в помещении зала или комнаты.

    Первый день – один из самых важных. Администратор встречает гостей, знакомит с расписанием, обеспечивает размещение, грамотное планирование и организацию тренинга. При многодневном тренинге это делается каждый раз перед началом занятий.

    Важное условие – положительная атмосфера и обеспечение участников всем необходимым. Управление организацией тренинга  – сложный процесс, требует навыков, стрессоустойчивости, умения быстро реагировать на потребности участников, решать возникшие трудности.

    Помимо оснащения оборудованием важно включить в расписание кофе-брейки, обеды, даже если мероприятие проводится в течение одного дня. Это часть эффективной организации работы тренинга.  Участники устают уже через 2-3 часа, поэтому перерывы необходимы. Это поможет им отдохнуть, усвоить полученную информацию.

    Компания Rentforall предоставляет в аренду звуковое и световое оборудование для организации тренингов и семинаров.  Вы можете заказать светодиодный экран, проектор, колонки, микрофон, при необходимости организуется доступ к сети интернет. Мастера настроят все заранее, поэтому техническая организация работы тренинга  будет обеспечена полностью и без перебоев. Используется только качественная техника, хороший звук, современная аппаратура. Мы предоставляем услуги по аренде оборудования при организации мероприятий  для частных лиц и компаний.

    Rentforall — Ваш надежный помощник в подготовке к мероприятию!

    Как правильно проводить тренинги: организационные и методические вопросы

    Опубликовано 19/02/2020

    Тренинг – довольно популярная в последнее время форма обучения. Это эффективный способ повысить профессиональный уровень сотрудников, помочь коллегам или подчиненным получить дополнительные практические знания и навыки. Правильно организованный тренинг – залог того, что его цели будут достигнуты в полной мере. Для эффективного проведения тренинга первое что потребуется – это помещение. Если такового нет, его можно арендовать посуточно или сразу на весь период проведения тренинг-курсов.

    Конференц-центр «MeettRoom» предоставляет аренду современные комфортные помещения для проведения тренингов на длительный срок или почасово. Аудитории для тренингов, которые расположены в нашем здании, светлые, комфортные, укомплектованы современным оборудованием и меблированы удобной и надежной офисной мебелью. Бронируя помещение у нас, Вы также можете заказать пакет дополнительных услуг, которые помогут успешно провести тренинг. Из данной статьи Вы узнаете, как правильно проводить тренинги.

    Что необходимо для успешного проведения тренинга?

    Тренинг представляет собой короткий курс повышения квалификации, который как правило продолжается от 1 до 5 дней. Это занятие направлено на обмен опытом, выработку умений и навыков, поэтому в его ходе используются различные активные методы. В ходе тренинга проводятся деловые игры, дискуссии, индивидуальные упражнения и метод анализа. Большую часть времени занимает теоретический материал, который впоследствии закрепляется практикой, что способствует наиболее эффективному усвоению материала и знаний.

    Чтобы правильно провести тренинг, необходимо решить ряд организационных и методических вопросов. К организационным вопросам относится аренда помещения под тренинг, его материально-техническое обеспечение. Особенно удобно, когда зал для тренинга удобно расположен и к нему было просто и удобно добираться организаторам и участникам проводимого мероприятия. Наш конференц-центр предлагает помещения для тренингов в самом центре Москвы по адресу ул. Кузнецкий Мост 7 вместимостью до 45 человек. Помимо необходимой мебели (столов и стульев) и способа её расстановки мы можем укомплектовать помещение проектором с экраном или смарт-панелью, а также организуем при желании кофе-брейк.

    К методической части организации тренинга относится подготовка плана его проведения, теоретических и наглядных материалов, которые можно продемонстрировать в электронном виде на большом экране проектора, или разместить бумажный вариант информации на флипчарте или магнитно-маркерной доске.

    Немного расскажем о том, как правильно проводить тренинги. Прежде всего, необходимо определиться с темой и задачами, которые будут решаться в ходе него. Следующим шагом будет составление плана с учетом целевой аудитории, их потребностей и тематики занятия. При этом, нужно четко определить и прописать задачи, соответственно которым подобрать материалы, с помощью которых будет раскрываться основная тема тренинга.

    Методы, которые будут использоваться в ходе тренинга, подбираются исходя из основных задач, помогут превратить отдельные элементы занятия в общий процесс. Так, теоретическую информацию можно подавать в виде мини-лекций, разграничивая их групповой дискуссией, упражнениями на отработку и закрепление теоретических навыков на практике.Чтобы правильно проводить тренинги, уделив особое внимание методическим вопросам, обращайтесь в «MeettRoom» и мы решим все организационные вопросы.

    Что такое тренинг и как его проводить

    Тренинг — это форма обучения, характеризующаяся небольшим периодом проведения и высокой информативностью. Они проводятся в онлайн и оффлайн форматах с любым числом участников. Его принцип в передаче полезны знаний тренером аудитории. 

    Тренинг может занимать от нескольких часов до нескольких дней. Его можно назвать аналогом мастер-класса с парой отличий: во-первых, здесь дается информация, но почти нет практики, а во-вторых, здесь происходит более детальное и интенсивное погружение в тематику. Спикер умеет доносить информацию, а у слушателей есть больше времени для ее освоения. При этом данные удобно структурированы, поэтому даже большой объем нового легко усваивается.

    Для тренинга нужно детально проработать программу, найти площадку и техническое оснащение. Обо всем этом в этой статье дальше.

    Принципы тренинга

    Есть базовые принципы тренингов. Спикер обычно озвучивает правила взаимодействия время занятия. Правила в разных тренингах могут различаться. Основные из них следующие:

    1. Активность. Все участники вовлечены в процесс, выполнять предложенные задания и участвовать в обсуждениях. Это делает обучение эффективным, помогает лучше усваивать предложенный материал.
    2. Обучение здесь и сейчас. Во время тренинга обсуждаются только те вопросы, которые непосредственно связаны с темой тренинга. При этом они имеют отношение исключительно к текущему моменту: прошлый и будущий опыт значения не имеют.
    3. Персонализация высказываний: все высказывания делаются от своего лица, никаких обезличенных языковых форм.
    4. Позиция исследователя. В рамках тренинга не должно быть критики и борьбы мнений. Все рассуждения свободные, а предположения не приравниваются к ошибке.
    5. Партнерское общение. Все участники доброжелательны друг к другу. Если в группе есть личная неприязнь, она не должна выходить наружу. Как и дружеские связи. На тренинге все участники находятся в равной позиции.
    6. Объективизация поведения. Каждый должен понимать, почему он на тренинге. Для этого используется правило обратной связи — она работает на объективизацию. Видеозаписи тренинга и их открытое обсуждение тоже помогают. Стоит подчеркнуть, что во всех обсуждениях речь о поведении, а не о личностях.
    7. Конфиденциальность. Вся предлагаемая к обсуждению информация (особенно если она касается кого-то лично) должна оставаться конфиденциальной, ее нельзя выносить за пределы тренинга.

    Подбор места и оборудования для тренинга

    Тренинги занимают много времени, поэтому проводиться он должен в комфортных условиях. При выборе площадки нужно следовать этим правилам:

    • Размер помещения должен соответствовать количеству участников. Если их число не превышает 15 человек вполне подойдёт небольшая комната. Важно чтобы у каждого было свое удобное место, никто никому не мешал. Зал не должен быть и слишком большим: это осложняет контакт тренера с аудиторией.
    • Освещение должно быть хорошим. Темнота противоречит уюту и делает обстановку некомфортной. Но и сильно яркий свет не подойдёт: он утомляет глаза. Освещение должно быть достаточным.
    • Вентиляция и температура тоже важны. Не должно быть ни жарко, ни холодно, тоже сквозняки исключены.
    • Отсутствие шума. Для этого в помещении должна быть предусмотрена звукоизоляция. 

     Помимо этого, в организации тренинга нужно обратить внимание на используемое оборудование. Потребуется звук, свет, компьютеры, экраны для презентации, магнитные доски и т.д. все должно работать четко, без накладок — лучше убедиться в этом перед началом тренинга, проведя своего рода репетицию.

    Важно позаботиться о том, чтобы все оснащение было расположено правильно и хорошо настроено. Если собственного оборудования нет, можно взять его в аренду, но только у проверенной компании. Помните, от этого зависит качество тренинга и ваша репутация.

    Как правильно начать подготовку к тренингу

    Здесь нужно:

    • Выбрать тематику. Нужно понять, чему посвящен тренинг, какие задачи с его помощью будут решены и какой ожидается итог.
    • Выбрать спикера. Важно, чтобы это был ведущий, который умеет импровизировать, владеет техникой речи и хорошо разбирается в материале.
    • Определить дату. Особенно это важно, если речь идёт о бизнес-тренинге.
    • Определить бюджет. В него нужно заложить стоимость аренды помещения и оборудования, определить стоимость участия и организации тренинга.
    • Понять, сколько будет участников. Эта цифра влияет и на размер помещения, и на бюджет.

    Если ранее вы не занимались подготовкой тренингов, обратитесь к мастерам и посмотрите, как действуют они. Это поможет понять, в каком направлении действовать и как избежать ключевых ошибок. В дальнейшем вы сможете организовывать такие мероприятия самостоятельно.

    Как выбрать тренинг под свои цели?

    Чтобы понять, какой тренинг выбрать, вам нужно детально проработать портрет человека, на которого ориентирован тренинг. Не стоит выбирать слишком широкую аудиторию: чем больше вводных, тем лучше. 

    Затем нужно сформулировать проблему, которую призван решить тренинг. Задача должна быть сформулирована подробно: никаких размытых формулировок и пустых красивых фраз.

    Продумайте уникальную концепцию тренинга. Она должна отличать его от других аналогичных программ. Участники должны понимать, почему им лучше прийти к вам, и что они получат в итоге. Если придумать с нуля не получается, обратитесь к опыту других спикеров и адаптируйте их идеи под себя. 

    Почему тренинги дают результат?

    Информация усваивается лучше, если рядом находится надежный наставник, который вовремя указывает на ошибки и мотивирует на новые свершения. В этом и заключается секрет эффективности тренингов. Также свою роль играет то, что формат тренинга подразумевает интенсивную подачу информации: большой поток структурированных данных в сочетании с авторскими методиками дают результат.

    Конечно, бывает, что тренинги оказываются неэффективными. В таком случае проблема может крыться либо в неправильном определении целевой аудитории, либо в слабой проработке выдаваемого материала. 

    Формы проведения тренингов
    1. Интенсив: занимает до двух недель, от 3 до 8 часов. Позволяет усвоить большой объем информации в относительно короткие сроки.
    2. Регулярные еженедельные  встречи. Они занимают пару часов, за которые участники получают необходимую информацию. На ее практическое применение у них есть неделя до следующей встречи.
    3. Периодические встречи. Они организуются примерно раз в месяц и позволяют решать определенные задачи. К таким встречам относятся семинары, чаще всего — на природе, в загородных базах.

    Заключение: результативный тренинг

    При правильной организации тренинги могут творить чудеса. От позволяют перенять опыт экспертов и быстро находить решения имеющихся проблем. Для проведения тренинга нужно провести большую работу: написать программу, подобрать помещение, найти оборудование. Но, несмотря на все эти сложности, игра стоит свеч: об этом вам обязательно скажут благодарные участники тренинга.

    5 советов, как сделать тренинг запоминающимся. Бизнес-тренинги.

    HR-менеджеры и тренинг-менеджеры, занимающиеся обучением персонала, постоянно сталкиваются с одним и тем же вопросом. Как сделать так, чтобы обучение (и полученные навыки) остались в памяти участников на длительный срок? Или, говоря экономическим языком, как ценность курса может быть максимизирована?

    Содержание статьи:

    Ниже я привожу 5 простых советов, как повысить эффективность тренинга. 

    Выбрать правильное месторасположение

    Чтобы тренинг остался как можно дольше в памяти участников и чтобы повысить усвояемость материала, необходимо уделить особое внимание месту, где будет проводиться тренинг. Неважно — будет это тренинг по командообразованию на природе или навыковый тренинг в аудитории, есть несколько ключевых факторов успеха. 

    Первое — избавиться от посторонних внешних шумов. Они сильно отвлекают участников и мешают продуктивной работе. Второе — размер помещения. Оно должно быть таким, чтобы участники располагались близко друг к другу (для запуска групповой динамики). 

    Так же важно учесть техническую составляющую места для проведения тренинга. Проектор, подвешенный под потолком будет гораздо удобнее и практичнее, чем расположенный на подставке, наличие презентера (или пульта ДУ) так же позволит меньше отвлекаться на переключение слайдов и освободит Вас от необходимости постоянно находится рядом с компьютером или ноутбуком. Ну и, наконец, одним из факторов является запоминаемость места проведения — выберите такое место для тренинга, о котором участникам потом будет приятно вспомнить и поговорить. 

    Выбор лучшего тренера

    Если Ваш тренер уныл и скучен, то даже самый интересный и полезный тренинг, участники будут слушать в пол уха и присутствовать на нем только физически (мысли при этом будут где-то еще). И наоборот — тренер, который может увлекать аудиторию, даже из самой скучной темы сделает увлекательное представление, которое запомнится участникам на долго и позволит им развить собственные навыки. 

    К стандартным тренерским компетенциям, по которым обычно оценивается тренер в компании, я рекомендую добавить:

    • Инновационность
    • Отличную жестикуляцию и артикуляцию
    • Гибкость

    «Очень важно, чтобы тренинг был интерактивным, стимулировал участников и вовлекал их в работу. Непосредственное участие в подготвке к тренингу позволит сотрудникам максимально развить свой потенциал в ходе его проведения. Спрашивайте мнение участников о тренинге и их идеи».

    Сделайте каждый тренинг интересным

    Если тренер или заготовленная презентация скучна и содержит ошибки, то очень скоро участники выпадут из работы. Очень важно, чтобы содержание тренинга было интерактивным, привлекательным для участников и интересным. Юмор, истории из практики, использование технических средств — всё это проверенные методы, которые доказали свою эффективность при работе с группой. Наличие интерактивных раздаточных материалов так же повышает вовлеченность участников в работу. И, наконец, заставьте участников встать со стульев — вовлеките их в игру (используйте новое направление gamification), создайте физическую активность, которая поможет освежить внимание участников. 

    Использование технологий

    Используйте технологии для повышения запоминаемости тренинга. Грамотное аудио-визуальное сопровождение обучения позволит на долго оставить в памяти участников информацию о тренинге. Использование различных рисунков позволит стимулировать мозговую активность обоих полушарий. Используйте аудио-видео записи для последующего дебрифинга. 

    Так же, учитывая развитие новых технологий, можно запланировать дистанционное обучение. Предложите участникам по результатам тренинга пройти он-лайн анкетирование, поучаствовать в тестах для самооценки. Это позволяет делать тренинговую программу не просто под конкретную группу, а под конкретного участника и учитывать его собственные сильные и слабые стороны. 

    Чаще используйте короткие форматы тренингов

    Часто участники не могут полностью сосредоточиться на тренинге, так как параллельно они думают про работу, от которой они вынуждены были оторваться на день, а то и два и три (в зависимости от длительности тренинговой программы). Поэтому, если у Вас есть такая возможность, проводите короткие мини-тренинги, на которых участники будут получать один-два навыка за раз и которые сразу можно применить в работе. Это позволит работать участникам более сфокусированно. При этом выбирайте темы, которые непосредственно нужны участникам. Это позволит максимизировать пользу для сотрудников от участия в тренингах. Это позволит снизить затраты на повторное обучение в будущем. 

    Данная статья написана на основе заметки Jason Silberman, директора по маркетингу в компании WalkMe. 

    Перевод: Ренат Акмалов


    Так же советую почитать:


    Как создать эффективное обучение

    Знание как , а не просто знание, является основным смыслом обучения сотрудников. Быстрая эволюция процессов и мобильность рабочих мест в наши дни требуют непрерывного обучения, доступного без ограничений по месту и времени.

    Но, несмотря на эволюцию методов и цифровизацию, которые постоянно пытаются заново изобретать обучение, модели обучения, похоже, остаются замороженными. Будучи продуктом классной комнаты, инструкторы по-прежнему полагаются на пассивную педагогику , когда учащийся опирается на теорию, а затем теряется, сталкиваясь с практикой.Он не знает, как применить теорию на практике.

    Чтобы преодолеть эту проблему эффективности, метод становится все более и более распространенным в современном обучении. Или обучение через практику…

     

    Обучение на практике: классическая практика

    «Что касается вещей, которым мы должны научиться, прежде чем мы сможем их делать, мы учимся, делая их».

    Мы обязаны этой цитатой Аристотелю, известному мыслителю педагогики, если таковой когда-либо существовал.Мудрый философ, который в более древние времена защищал то, что позже стало, говоря более современным языком, Learning by Doing . Действительно, одно дело получать информацию, слушая, и совсем другое — применять ее на практике в реальной жизни. Обучение на практике — это простая концепция, подчеркивающая необходимость применять опыт и действия, а не полагаться на чистую теорию.

    Эта идея воплотилась как в индустриальную эпоху, в автомобильной и авиационной отраслях, так и в новых методах обучения в начале 20-го века, как видно, например, в методологии Монтессори.Для Марии Монтессори не усваиваются абстрактные понятия: « что делает рука, разум помнит». Ребенок должен интегрировать новые понятия осязаемым и реальным образом, осязая, взвешивая, испытывая то, чему его учат. Но только в 1980-х годах принцип «Обучение действием» был реализован в бизнес-стратегиях , поощряющих предпринимательство и инновации, в частности такими экономистами, как Кеннет Эрроу и Роберт Лукас.

    В более поздней истории Бережливое управление завоевало популярность в организациях любого размера, опираясь на повседневную практику всех сотрудников для оптимизации ресурсоемких процессов и достижения оптимальной производительности.

    Обучение на практике: почему это работает?

    При прослушивании человеческий мозг может поддерживать оптимальный уровень внимания только до 10 минут. Кроме того, внимание резко падает, даже если предмет интересен. Читать, слушать… они не ровня , делающему .

    Практика, а не теория требует двух ключевых факторов:

    • Риск : Делать значит рисковать. Риск совершить ошибку, конечно, но также и риск неудачи и столкновения со своими интеллектуальными ограничениями, часто под наблюдением эксперта, чья роль заключается в исправлении практики.Хотя человеку свойственно ошибаться, человеческий мозг не любит ошибаться. Попадая в ситуацию неудачи, мы лучше запоминаем свою ошибку и исправляем ее постфактум.
    • Эмоция : Пытаясь и делая, мы испытываем эмоцию, которую связываем с действием. Смущение, радость, стресс, удивление… эти эмоции являются эффективными маркерами создания воспоминаний, связанных с практикой.

    Цифры говорят сами за себя: мы запоминаем 75% того, что делаем, и только 5% того, что слушаем.Таким образом, как Learning by Doing позволяет человеку действительно интегрировать свое обучение .

    В первую очередь через повторений . Нет ни секрета, ни чуда: чтобы запомнить, нужно повторить. Как и в случае с запоминанием детских стихов или повторением театральных строк, пока вы не выучите их наизусть, то же самое относится и к техническому обучению, но с дополнительным бонусом: повторение его несколько раз по-разному и в разных сценариях еще лучше! Практическое упражнение позволяет вам изменить свой подход и активно пересматривать концепции, пытаясь решить проблемы или ответить на тематические исследования.

     

     

    Но Обучение в процессе также эффективно благодаря подражанию , которого требует этот метод. Научно доказано: когда мы слушаем урок или речь, зная, что сразу после этого нам придется повторить действие, мозг соответствующим образом подготавливается. Нейронаука показала, что идея немедленной практики активирует те же области мозга, как если бы вы уже отрабатывали навык. Результат: повышенное и оптимальное внимание.

    «Обучение на практике» применительно к цифровым технологиям

    Цифровое онлайн-обучение сегодня широко признано профессионалами из самых разных компаний. Чего они хотят достичь с помощью этих тренингов? Приобретение новых навыков, непосредственно применимых в их повседневных задачах, в динамичных форматах и ​​по низкой цене.

    Если мы возьмем пример внедрения программного обеспечения, теория не сильно поможет в процессах обучения. Активная практика позволяет нам выработать правильные привычки в контексте управления изменениями .

    Обучение в действии с МООК

    МООК (массовые открытые онлайн-курсы) позволяют организовать целый ряд образовательных устройств и мероприятий, поощряющих эксперименты и практику . Далекие от стереотипа о пассивных курсах с записью заметок перед экраном, МООК сегодня предлагают:

    • Обучение на основе навыков , руководствуясь целями опыта, которые должны быть достигнуты с практическим применением.
    • Инструментальное обучение с использованием тематических исследований и ролевых игр для поощрения коллективного участия участников.
    • Проблемное обучение , направленное на повторное выполнение упражнений, тестов или других действий несколько раз для облегчения решения проблем. Потому что, совершая ошибку, мы лучше всего сохраняем информацию.

     

    Посмотреть демо

     

    Примеры обучения на практике

    Learning by Doing имеет множество приложений . Чтобы вдохновить вас, вот несколько:

    • Дополненная реальность, как в GRDF, где стажеры учатся сваривать кран под давлением благодаря подключенным очкам, изучая правильную последовательность действий, где вклад виртуального прочно закреплен в реальном.
    • Применение в конкретных дискуссиях, как при изучении иностранного языка: учащимся предлагается представить на иностранном языке предметы по своему выбору и обсудить их со своими одноклассниками.
    • Эффективные приложения, особенно в серьезных играх , которые просят сотрудника столкнуться с конкретной ситуацией решения проблемы. Этот метод особенно эффективен для обучения менеджменту или тайм-менеджменту.

    Лимонный метод обучения

    Обучение компании сосредоточено в основном на цифровой поддержке и хорошем владении внутренними программными инструментами.В Lemon Learning мы используем интерактивных руководств, напрямую интегрированных в инструменты, с которыми сотрудники уже работают . Контент добавляется в существующее программное обеспечение для бизнеса, чтобы шаг за шагом направлять сотрудников к передовым цифровым практикам.

     

     

    Таким образом, метод Обучение в процессе работы напрямую внедряется в повседневные привычки пользователей , которые могут активировать конкретное руководство, необходимое для решения проблемы или вопроса в данный момент.Более автономные и более эффективные, ваши сотрудники, таким образом, становятся двигателем управления изменениями в вашей компании.

    В полностью цифровую эпоху подход «Обучение через действие» стал более практичным, чем когда-либо. Интегрируя обучение в ежедневные задачи ваших сотрудников, вы оптимизируете их производительность, их автономность и их способность внедрять критически важные процессы и инструменты.

     

    Попробуйте наше решение

    В чем разница и почему вы должны знать

    Вы часто будете слышать термины обучение и обучение взаимозаменяемые.Однако между обучением и обучением есть ключевое различие. Если вы изо всех сил пытаетесь объяснить разницу между этими терминами, вы не одиноки. Но понимание различий между обучением и обучением поможет HR-специалистам и бизнес-лидерам определить, что нужно их команде, удовлетворить различные потребности бизнеса и повысить производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.

    Давайте более подробно рассмотрим обучение и обучение, что у них общего, чем они различаются и почему это важно.

    Содержание
    Что такое обучение?
    Что такое обучение?
    Различные роли обучения и обучения

    Что такое обучение?

    На рабочем месте обучение сосредоточено на постоянном развитии личности путем усвоения, понимания и сохранения представленных им знаний, концепций или навыков, что может помочь как работникам, так и работодателям лучше выполнять свою работу и лучше справляться с трудностями. и возникающие неожиданные ситуации.

    Типы обучения включают устное (путем разговоров), письменное, изображения (картинки и графики) или комбинацию средств массовой информации. Обучение может происходить путем самообучения, опыта на рабочем месте или под руководством кого-то.

    Основной аргумент в пользу того, что обучение является неотъемлемой частью целого, заключается в том, что если работник не научится что-то делать, он не сможет работать в меру своих способностей. Это включает в себя конкретные знания, связанные с ролью. Примером этого может быть накопление знаний об организационном развитии для специалистов по персоналу.Это также включает в себя навыки межличностного общения, такие как эффективное общение с коллегами и клиентами, разрешение конфликтов и овладение искусством ведения переговоров. Основное внимание здесь уделяется постоянному развитию индивидуального .

    Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

    Руководство по анализу пробелов в навыках

    Загрузите бесплатное пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для успешной работы сейчас и в будущем.

    Вот некоторые характеристики обучения:

    • Приобретение и развитие знаний или навыков   
    • Способность применять эти навыки в различных контекстах
    • Требует активного участия учащегося
    • Это непрерывный процесс
    • Долгосрочная направленность и ориентация на будущее
    • развитие карьеры
    • Ориентация на учащегося как на личность
    • Это взаимный опыт со многими взаимодействиями (т.например, мы учимся вместе или учимся друг у друга)
    • Обучение проводится индивидуально или в небольшой группе
    • Цель состоит в том, чтобы получить концептуальные и общие знания
    • Роль фасилитатора заключается в содействии беседа
    • Она мотивирована учащимся
    • Сосредоточена на ценностях, отношении, мышлении, инновациях и результатах
    • Она помогает работодателям и работникам научиться учиться
    • Обучение напрямую согласуется с видением организации успеха
    • неформальная
    • Аудитория может состоять из людей с разным опытом и взглядами на тему, и оба могут учиться и учить
    • Прогресс цикличен

    По сути, обучение представляет собой длительный процесс усвоения новой информации и ее сохранения.Затем этот процесс может повысить навыки и способности сотрудников и помочь им достичь своих личных целей на работе и более широких бизнес-целей. Человек учится справляться с чем-то конкретным сегодня , но он также учится быть готовым творчески решать новые задачи завтра.

    Что такое обучение?

    В то время как обучение сосредоточено на приобретении и развитии неспецифических знаний и навыков, обучение, с другой стороны, связано с обучением и переносом конкретных навыков в конкретный рабочий сценарий.Например, обучение сотрудников тому, как использовать новое программное обеспечение, наиболее эффективно расставлять полки или обучать сотрудников службы поддержки работе с новым продуктом. Другие примеры обучения могут включать обучение соблюдению требований или обучение технике безопасности.

    Обучение можно рассматривать как процесс, в то время как обучение представляет собой скорее конкретное мероприятие.

    Обучение

    направлено на обучение больших групп сотрудников тому, как выполнять определенную задачу или воспроизводить поведение, которое помогает им выполнять свои повседневные операции и не полагаться на помощь кого-то другого.Это может принимать форму электронного обучения, внутреннего семинара, онлайн-программы, учебного курса или обучения с опытными инструкторами в удаленном учебном центре. Обучение направлено на повышение производительности и эффективности организации и, в конечном итоге, на увеличение прибыли.

    Сертификат обучения и развития Станьте стратегическим специалистом по L&D
    Увеличьте свое влияние на обучение и развитие с помощью продвинутых навыков управления персоналом. Получите навыки для разработки целевых программ обучения и развития, основанных на данных, которые обеспечивают стратегическую ценность.

    Скачать учебный план

    Ключевое различие между обучением и обучением заключается в том, что обучение не направлено на изменение, развитие или расширение точки зрения или поведения учащегося. Обучение фокусируется на конкретной задаче и учит учащегося, как ее выполнять. Усваивает ли учащийся, сохраняет или действует в соответствии с тем, что он узнал, полностью зависит от того, насколько он способен применять свои новые знания и навыки в реальном мире и стремиться к дальнейшему развитию.

    Вот некоторые характеристики обучения:

    • Обучение – это действие по обучению конкретным знаниям или навыкам
    • Цель – передача информации
    • Структурированный опыт обучения
    • Требует пассивного участия учащегося
    • Сосредоточено на краткосрочных выгодах и неотложных потребностях бизнеса
    • Обучение обычно проводится в больших группах и масштабируется (до сотен или тысяч человек одновременно)
    • Цель обучения зависит от конкретного аспекта работы человека
    • Содержание повторяемо и последовательно
    • Вы можете протестировать понимание участниками тренинга
    • Обучение извне, в (мотивированном другими)
    • Акцент на знаниях, навыках, способностях и производительности
    • Подходит для развития основных компетенций
    • Может быть не связано с общим видением организации
    • Это односторонний опыт (т.например, я обучаюсь или обучаю кого-то)
    • Аудитория обычно состоит из одного эксперта и группы людей, которые менее опытны и хотят учиться у этого человека
    • Прогресс линейный (как только вы освоите один уровень , вы перейдете к следующему).

    Важно помнить, что цель обучения состоит не в том, чтобы изменить поведение человека, а в том, чтобы научить его выполнять конкретных задач , чтобы он мог выполнять их самостоятельно. Вот почему новые сотрудники, как правило, проходят серию учебных занятий при поступлении в компанию.Благодаря этому типу корпоративного обучения они учатся эффективно выполнять свои повседневные задачи.

    Различные роли обучения и обучения

    Мы рассмотрели ключевые отличия обучения от обучения, но почему эти различия важны?

    Хотя обучение и обучение взаимосвязаны, это не одно и то же. Иногда обучение будет наиболее подходящим выбором для ваших сотрудников, в то время как обучение будет наиболее необходимо в другое время.

    Бывают случаи, когда обучение (в отличие от одноразового обучения) может привести к многочисленным преимуществам для бизнеса, включая повышение морального духа и счастья команды, улучшение удержания и увеличение удовлетворенности клиентов и продаж.В равной степени важно помнить, что индивидуальное обучение не может заменить формальное обучение, которое вооружает сотрудников необходимыми знаниями и навыками для выполнения их работы.

    Понимание того, что это разные процессы с разной направленностью, крайне важно для специалистов по персоналу и руководителей, чтобы они могли выбрать правильный метод для правильных обстоятельств и для правильного сотрудника. Это понимание также позволит вам ставить конкретные цели в рамках ваших инициатив по обучению и обучению, что повысит производительность сотрудников в долгосрочной перспективе.

    Итак, как же определить, какой курс действий предпринять?

    Вы можете задать определенные вопросы, чтобы выяснить, что больше всего нужно вашим сотрудникам, и сделать правильный выбор.

    HR 2025


    Оценка компетенции

    Обладаете ли вы компетенциями, необходимыми для сохранения актуальности? Пройдите 5-минутную оценку, чтобы узнать!

    Начать бесплатную оценку
    • Ваши сотрудники нуждаются в дополнительной помощи, чтобы лучше выполнять свою работу?
    • Ваши сотрудники ищут больше связи друг с другом?
    • Ваши сотрудники предпочитают учиться пассивно (без обратной связи) или активно участвовать?
    • Вам нужно донести заданный контент как можно большему количеству людей одновременно, или вы можете провести несколько сеансов с небольшими группами?
    • Являются ли ваши сотрудники в основном индивидуальными участниками или соавторами?

    Итого

    Существует четкая разница между обучением и обучением, но оба они играют неотъемлемую роль в развитии и повышении эффективности ваших сотрудников.Поэтому, понимая ключевые различия обоих процессов и эффективно используя их, вы можете разработать цели обучения и стратегии, которые помогут вашему бизнесу достичь своих долгосрочных целей и построить свое будущее.

    Руководство по созданию программы обучения и развития сотрудников

    Создание программы обучения и развития сотрудников с нуля — непростая задача. Делайте это правильно, и вы заложите основу для успеха своей организации на долгие годы.Делайте это бессистемно, и вы обнаружите, что работаете и переделываете программу, отнимая драгоценное время.

    Это руководство по правильному запуску (или расширению) программы обучения и развития вашей организации. Освоив основы, вы сможете ускорить развертывание своей программы, используя учебную библиотеку, подобную той, которую предлагает HSI. Использование существующего готового контента может помочь вам быстрее построить программу, особенно если вы несете единоличную ответственность за обучение на данном этапе.

    Что такое обучение и развитие сотрудников?

    При обсуждении новых программ и инициатив термин «обучение и развитие сотрудников» используется так, как если бы это была какая-то единственная вещь, которую должны создать отделы кадров. На самом деле «обучение» и «развитие» относятся к разным вещам, хотя и являются двумя сторонами одной медали.

    Повышение квалификации сотрудников — это общий процесс, который работодатель предоставляет своим сотрудникам, чтобы помочь им постепенно повышать квалификацию, приобретать новые знания и продвигаться по карьерной лестнице.

    Обучение сотрудников — это программа, предназначенная для развития и совершенствования технических и межличностных навыков и знаний для более эффективного, успешного или безопасного выполнения конкретной работы.

    Каждый учебный класс или курс поддерживает прогресс сотрудника в рамках его плана развития. Один из способов визуализировать разницу — это подумать о том, что делает архитектор, а не о том, что делает подрядчик.

    Архитектор спроектирует здание и, при участии клиента, решит, как будет выглядеть здание в целом, когда оно будет готово: сколько этажей будет в нем? Будет ли фойе? Где будет лестница? Будут ли колонны, выходящие на улицу?

    С другой стороны, подрядчика гораздо больше интересуют конкретные детали: Какие опоры необходимы под полом? Какие болты нужны для крепления лестницы? Когда мы замешиваем бетон для колонн? Как мы гарантируем, что здание построено в соответствии с нормами?

    Таким образом,

    Development работает с вашими сотрудниками, чтобы стать архитектором их карьеры.Обучение предоставляет «конкретные детали» в форме навыков и знаний, необходимых для поддержки каждого шага.

    Создание программы обучения и развития сотрудников

    Таким образом, обучение является ключевым аспектом развития сотрудников. Но развитие — это не просто набор учебных курсов, объединенных во времени. Должен быть общий план развития. Ваша задача — создать шаблон для этих планов, который в конечном итоге оправдает ресурсы, которые ваша организация вкладывает в обучение.

    Вот схема создания собственной программы обучения и развития сотрудников:

    1. Распознавание голов
    2. Определить компетенции
    3. Проведите анализ пробелов
    4. Опрос сотрудников
    5. Предложить официальное обучение
    6. Добавить коучинг/наставничество
    7. Разрешить самостоятельное обучение

    Шаг 1. Определение целей

    При разработке программы обучения и развития возникает искушение начать рассматривать инструменты, учебные курсы и сроки.Не поддавайтесь этому искушению и сделайте шаг назад. Каковы общие бизнес-цели, которые вы и ваше руководство пытаетесь достичь? Каковы промежуточные шаги или вехи, ведущие к этим целям?

    Предусматривает ли стратегический план вашей компании слияния или поглощения? Вам понадобится план управления изменениями и обмена общей миссией, видением и ценностями. Может быть, есть новый акцент на обслуживание клиентов. Как это выходит за рамки рядовых сотрудников?

    Шаг 2. Определение компетенций

    Компетенции — это группы способностей, поведения, знаний и навыков, которые влияют на успех сотрудников и организаций.Некоторыми примерами компетенций являются обслуживание клиентов, деловая хватка и построение эффективных команд. После того, как вы определили компетенции, которые ваша организация хочет развивать, будет легче определить пути обучения для сотрудников, которые прививают эти компетенции.

    Почему компетенции, а не, скажем, индивидуальные навыки или требования к работе? Обучение, основанное на компетенциях, в настоящее время является основой наиболее успешных предприятий. В одном исследовании, проведенном компанией Development Dimensions International (DDI), 89% лучших в своем классе организаций имели ключевые компетенции, определенные для всех их ролей (по сравнению с 48% всех других компаний).Отдельный отчет Fortune и Aon Hewitt показал, что 100% компаний, входящих в список лучших компаний мира, используют четко определенную модель компетенций.

    (Подробнее об использовании компетенций и моделей компетенций см. в нашей статье «Обучение, основанное на компетенциях: почему управление талантами должно быть на борту»).

    Шаг 3. Анализ пробелов

    Анализ пробелов — это просто отчет, показывающий, где находятся ваши сотрудники сегодня, в отличие от того, где вы хотите, чтобы они были, когда речь идет об их компетенциях.

    Вполне вероятно, что у вас уже есть достаточно данных и информации, чтобы начать анализ пробелов. В ваших официальных кадровых записях могут уже содержаться такие вещи, как стандартные должностные инструкции, оценки производительности и даже отчеты о несчастных случаях и безопасности. Начните с этих. У вас также могут быть другие формальные инструменты, такие как оценка сотрудников или обзоры на 360 градусов. Если нет, возможно, стоит инвестировать в некоторые из них, чтобы вы могли получить четкую и объективную картину вашей рабочей силы.

    Шаг 4. Опрос сотрудников

    Помните, я говорил, что архитектор работает с заказчиком, чтобы принять решение о проектируемом здании? Такое партнерство также имеет решающее значение для развития сотрудников.

    На самом деле, компания Fierce, занимающаяся обучением коммуникациям, провела удивительное исследование, в ходе которого было опрошено 800 руководителей из различных организаций и было обнаружено:

    • 44% сотрудников считали, что методы работы на рабочем месте неэффективны и часто снижают производительность и моральный дух сотрудников.
    • 50% заявили, что отсутствие прозрачности в масштабах всей компании и недостаточное участие сотрудников являются главными проблемами.
    • Менее трети сотрудников считают, что их вклад имел значение.

    Ой! Излишне говорить, что если ваша программа развития сотрудников вообще сработает, вам нужно разговаривать со своими сотрудниками и слушать их. Самое главное, что нужно сделать, это выяснить, каковы их собственные цели в вашей компании. Например, у вас может быть сотрудник в сфере ИТ, который отлично справляется со своей работой и поддерживает хорошие отношения с остальными членами команды. Со стороны он выглядит как главный кандидат на повышение до руководящей должности.

    Но хочет ли он быть менеджером? Что, если он совершенно счастлив в своей нынешней роли и не заинтересован в том, чтобы руководить другими? Независимо от того, сколько обучения вы имеете в своем заднем кармане, навязывание этой новой роли человеку может вызвать негодование, настроить его на неудачу или уход из компании.

    Есть и другие вещи, которые вы можете узнать, разговаривая с сотрудниками: вы можете узнать их мнение о результатах вашего анализа пробелов, узнать, как и когда они предпочитают учиться, и так далее.

    Шаг 5: Предложение формального обучения

    Предварительная работа проделана, теперь пришло время устранить пробелы в компетенциях сотрудников. Должна быть составлена ​​официальная программа обучения, которая назначает конкретные учебные курсы для ваших сотрудников. Они должны включать не только профессиональные навыки, но и общие деловые навыки и обучение навыкам межличностного общения.

    В какой форме должны проходить эти формальные учебные занятия? Для многих навыков подойдут короткие онлайн-видеокурсы. Это могут быть готовые видеоролики на общие темы (соблюдение нормативных требований, безопасность, навыки общения и т. д.) или видеоролики, созданные на заказ.

    Лучшие учебные программы, как правило, используют смешанное обучение, в котором используются как занятия под руководством инструктора, так и цифровые/онлайн-медиа. Благодаря смешанному подходу к обучению цифровые курсы могут помочь высвободить время преподавателей, позволяя им использовать время в классе для более продуктивных занятий, таких как групповые обсуждения, практические занятия или вопросы и ответы.(Подробнее о преимуществах смешанного обучения см. в нашем «5 преимуществах смешанного обучения для корпоративных тренеров».)

    Шаг 6. Добавьте коучинг/наставничество

    Наставничество и коучинг не противоречат обучению. На самом деле наставничество может стать бесценным дополнением к вашей программе обучения, особенно для развития ваших сотрудников с высоким потенциалом.

    Программа наставничества создает отношения между сотрудниками, которые позволяют развивать и передавать знания, чтобы помочь менее опытным сотрудникам расти профессионально.Подбор наставников и подопечных является важным компонентом для создания успешной программы; вам придется сопоставлять сотрудников на основе:

    • Опыт. Между опытом наставника и подопечного не должно быть слишком большого или слишком маленького разрыва. Наставляемый должен уметь учиться и принимать вызовы, но не перегружаться.
    • Ожидания. Обе стороны должны знать, чего ожидать от отношений. Наставник должен рассматривать отношения как нечто большее, чем просто возможность, например, «поделиться военными историями».
    • Совместимость . Когда наставники и подопечные имеют схожие подходы и стили общения, отношения часто бывают гораздо более плодотворными. Например, вы можете подумать о том, чтобы получить оценку DISC и сопоставить сотрудников с похожими типами личности.

    После того, как вы определились с потенциальными партнерами, приступайте к разработке некоторых руководящих принципов и соглашения о наставничестве. Это помогает формализовать отношения и может предотвратить некоторые проблемы, которые могут возникнуть в будущем.

    Шаг 7: разрешить самостоятельное обучение

    Ваши высокопотенциальные сотрудники будут мотивированы учиться и развиваться самостоятельно. Воспользуйтесь этим! Откройте свою учебную библиотеку для сотрудников, чтобы они могли найти нужные им курсы (и пройти их в удобное для них время).

    На самом деле, такое самостоятельное обучение имеет несколько преимуществ: оно лучше подходит для различных стилей обучения, увеличивает скорость профессионального развития и повышает рентабельность инвестиций, потраченных на обучение.

    По своему опыту я обнаружил, что самостоятельное обучение особенно полезно для обучения сотрудников:

    • Мягкие навыки . Сотрудники часто не любят признавать, что им нужна помощь с гибкими навыками. Но есть так много полезных вещей, которые нужно практиковать и изучать: принятие решений, многозадачность, креативность, коммуникативные навыки и многое другое. (Вы можете увидеть полный список навыков межличностного общения здесь.)
    • Деловая математика. Давайте будем честными: к тому времени, как мы устроимся в своей карьере, мы, вероятно, забудем 18/20 математики, которую выучили в школе.(Вы сделали паузу, чтобы выяснить, должно ли это быть 9/10 или 90%? Видите, я доказал свою правоту!) Изучение математики, необходимой для бизнеса, легче (и менее смущает), когда вы можете двигаться в своем собственном темпе. .
    • Необходимые навыки. Представьте себе сотрудницу, которой никогда раньше не приходилось вести переговоры, но теперь она может купить дорогое специализированное программное обеспечение для своего отдела. Как было бы замечательно, если бы она могла посмотреть четырехминутный видеоролик об основных навыках ведения переговоров!

    Делайте все сами….?

    Я предоставил это руководство, чтобы вы могли приступить к созданию собственной программы обучения и развития для сотрудников. Следуйте этому шаблону, и вы сможете запустить его (успешно) за долю времени, которое потребовалось бы в противном случае.

    Тем не менее, вы можете столкнуться с некоторыми препятствиями или просто почувствовать, что вам нужна небольшая помощь от ветерана отрасли. (Например, вам нужен краткий контрольный список для покупки контента для электронного обучения? Или тактическое руководство по настройке системы управления обучением? Или вам просто нужно поговорить с консультантом по обучению, который был там и сделал это?)

    Мы будем рады возможности вам помочь.Если какое-либо из руководств или статей здесь не поможет вам, не стесняйтесь обращаться к нам и рассказывать нам, на каком этапе разработки программы обучения и развития сотрудников вы находитесь. Возьмем оттуда!

    Дополнительные ресурсы

    сделать перед тренировкой

    Нужно помочь сотрудникам перенести навыки, полученные в ходе обучения, на рабочее место для повышения производительности? Эти четыре совета первоначально помогли вам узнать, что нужно делать до сеанса обучения, чтобы помочь сотрудникам применить то, чему они научились во время обучения, на работе.

    6 советов, как помочь сотрудникам пройти обучение на рабочем месте

    Вот еще шесть советов, которые следует выполнить перед обучением, чтобы помочь вам провести обучение, которое позволит применить навыки на работе.

    1. Предоставьте полную информацию о содержании обучения

    Предоставьте информацию сотруднику о том, что именно будет включать в себя обучение, до обучения. Объясните, что ожидается от сотрудника на тренинге. Это поможет уменьшить нормальное беспокойство сотрудника по поводу попытки попробовать что-то новое.Если она знает, чего ожидать, она может сосредоточиться на обучении и переносе тренировок, а не на своем потенциальном дискомфорте от неизвестности.

    Например, предлагая сеанс тимбилдинга, люди неизменно спрашивают, должны ли они прикасаться друг к другу или «делать групповые объятия». Их нет на стандартных корпоративных тренингах и тимбилдингах, но это действительно доводит до сознания людей, что они должны знать, чего ожидать, до посещения сессии. Они не будут спрашивать вас, и они могут питать опасения, которые негативно повлияют на их ожидания от обучения.

    2. Дайте понять, что обучение повлияет на их работу

    Дайте понять сотруднику, что обучение является его обязанностью, и он должен серьезно относиться к обучению сотрудников. Ожидается, что она посвятит себя процессу обучения и развития сотрудников до, во время и после сессии. Это включает в себя выполнение предварительных заданий, активное участие в сессии и применение новых идей и навыков по возвращении на работу.

    3.Убедитесь, что поставщик услуг по обучению предоставляет предварительную подготовку

    Убедитесь, что внутренние или внешние поставщики услуг по обучению предоставляют предварительные задания. Чтение или наводящие на размышления упражнения перед сессией способствуют вдумчивому осмыслению содержания тренинга. Упражнения или самооценка, предоставленные и оцененные до начала занятия, экономят драгоценное тренировочное время для взаимодействия и получения новой информации.

    Эти идеи заставят сотрудника задуматься о предмете занятия до дня обучения.Это обеспечивает важную отдачу с точки зрения его интереса, приверженности и участия.

    4. Обучение для менеджеров, тоже

    Обучите супервайзеров и менеджеров сначала или одновременно с другими сотрудниками, чтобы они знали и понимали навыки и информацию, представленную на тренинге. Это позволит супервайзеру смоделировать соответствующее поведение и обучение, создать среду, в которой сотрудник может применить обучение, и создать четкое ожидание того, что он ожидает увидеть другое поведение или мышление в результате обучения.

    Руководитель, прошедший такое же обучение, как и остальные сотрудники организации, является мощным образцом для подражания, когда наблюдают за тем, как он или она применяет обучение на работе.

    5. Обучение менеджеров их роли в процессе обучения.

    Среднестатистический менеджер или супервайзер редко подвергался эффективному обучению в течение своей карьеры. Еще реже руководитель, который работал в среде, которая максимально переносила обучение на фактическое рабочее место.Таким образом, ошибочно полагать, что супервайзеры автоматически знают, что должно произойти для эффективного обучения. Они не делают. Вы должны взять на себя обязательство сделать так, чтобы передача обучения работала, обучая своих менеджеров.

    Вы можете обучать супервайзеров их роли. Предоставьте удобный лист с советами, в котором подробно объясняются ожидания организации от супервайзера в поддержку эффективного обучения. В одном из офисов General Motors сотрудники по обучению и обучению провели трехчасовой урок под названием «Организация и учебный процесс».» Сессия была наиболее эффективной при доведении их ролей и обязанностей до руководящего и управленческого персонала.

    6. Попросите руководителей встретиться с сотрудниками перед обучением

    T o выполнить все, что рекомендуется в этой статье, встретиться с сотрудником до его присутствия на тренинге. Обсудите с человеком, что он надеется узнать на занятии. Обсудите любые опасения, которые у него могут возникнуть по поводу применения обучения в рабочей среде.Определите, важны ли ключевые моменты обучения для организации в обмен на потраченное им время на обучение. Определите любые препятствия, с которыми сотрудник может столкнуться при переносе обучения на рабочее место.

    Итог

    Если вы эффективно сконцентрируетесь на обеспечении этих основных шагов перед отправкой сотрудников на обучение, вы повысите вероятность того, что обучение будет иметь значение на вашем рабочем месте. Они укрепляют знания и помогают вашим сотрудникам лучше применять полученные навыки на работе.И разве это не цель обучения и развития?

    Дополнительные советы по эффективному переносу обучения на рабочее место

    Это не всегда проблема обучения

    Во многих организациях распространено мнение, что если сотрудник делает что-то «не так», то ему или ей нужно дополнительное обучение. Это предположение и другие, которые сразу же рассматривают обучение как решение проблемы, могут звучать как гарантия занятости для обучающегося профессионала или простое решение для высшего руководства.

    Однако мысль о том, что обучение может решить любые и все поведенческие проблемы или проблемы с производительностью, может привести организацию к провалу, что может привести к полной потере поддержки программ обучения.

    Традиционные модели обучения могут решить одну основную проблему: недостаток знаний или навыков. Проблему с производительностью, возникающую из-за недостатка знаний или навыков, легко исправить: обеспечить эффективное обучение и систему постоянного обучения и поддержки, и проблема будет решена.

    Если это не проблема обучения, то обучение не решит проблему производительности, каким бы блестящим ни было решение для обучения.Такой тип неудач убедит высшее руководство в том, что обучение неэффективно. Чтобы обеспечить долговечность и успех вашей программы обучения, важно предлагать эффективные решения, а не одно и то же повторяющееся обучение.

    А как насчет всех других причин проблем с производительностью? Если обучение направлено только на одну причину, означает ли это, что ваша программа обучения не нужна? Точно нет! Каждая программа качественного обучения может поддерживать решения по повышению общей производительности.

    Основным препятствием, с которым сталкиваются обучающиеся профессионалы, является обучение лидерству:

    • Разница между проблемами обучения и проблемами производительности
    • Важность тщательного анализа потребностей для определения того, является ли проблема проблемой производительности или обучения
    • Ценность использования результатов анализа потребностей для определения наилучшего и наиболее эффективного решения

    Производительность сотрудников, удовлетворенность работой и общая производительность резко повысятся благодаря одному простому изменению: отказ от комплексных учебных решений и начало подбора правильного решения для каждой отдельной проблемы.

    АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ

    Быть полностью подготовленным с обновленным и организованным анализом потребностей в производительности или анализом пробелов будет вашим лучшим инструментом.

    Независимо от того, являетесь ли вы профессионалом в области обучения, который работает с различными предприятиями, или корпоративным инструктором для одного предприятия, найдите время, чтобы разработать собственную форму и процесс анализа потребностей. Важно адаптировать анализ потребностей к бизнесу, который вы обслуживаете, и к вашему стилю разработки. Создайте инструмент, который кажется естественным и которым можно пользоваться быстро и легко.

    Всякий раз, когда вы говорите с руководством и высшим руководством о возможных проблемах обучения или назначениях, воспользуйтесь возможностью, чтобы рассказать им о разнице между проблемами обучения и проблемами производительности, и предложите разработать лучшее и наиболее эффективное решение.

    Ваш анализ потребностей должен включать методы, помогающие определить, существуют ли какие-либо из следующих проблем с производительностью. Иногда наилучший анализ потребностей проводится путем слежки за сотрудниками, чтобы узнать из первых рук об их опыте, задавать вопросы и активно их слушать.Настоящая причина обычно быстро обнаруживается, когда вы идете прямо к источнику.

    ПРОБЛЕМЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

    Поскольку люди сложны и имеют дело с огромным количеством конкурирующих требований, количество проблем, способствующих факторов и причин проблем с производительностью может быть бесконечным (что делает анализ потребностей настолько важным, а результаты иногда непредсказуемыми). Вот некоторые распространенные проблемы, соответствующие решениям.

    Выпуск:   Они знают, как выполнить задачу, но не понимают, что делают ее неправильно.

    Решение:  Отзыв

    Обратная связь — один из самых мощных инструментов обучения. Большинство взрослых способны закрыть свои собственные пробелы в успеваемости, как только узнают, что они существуют. Обеспечьте регулярную и последовательную обратную связь, чтобы сообщить четкие ожидания и области для улучшения. Вы можете оставить отзыв или предоставить обучение и инструменты для лиц, ответственных за предоставление отзывов, о том, как лучше всего это сделать.

    Проблема:  Они забывают некоторые этапы процесса.

    Решение:  Рабочая помощь

    Нельзя ожидать, что люди будут запоминать длинные или сложные процессы. Если есть подробные шаги, которые необходимо выполнить, очень важно предоставить помощь в работе, чтобы помочь учащемуся. Помощь может прийти в виде электронной базы знаний или бумажного раздаточного материала, но должен быть ресурс, к которому сотрудники могут обратиться за помощью в выполнении каждого шага.

    Выпуск:   Они знают, как   это делать, но постоянно забывают, когда это делать.

    Решение:  Рабочая помощь или автоматическое напоминание

    Если поток отдельных задач не интуитивно понятен, важно предоставить решение, которое поможет сотрудникам его запомнить. Вы можете предоставить визуальную помощь или, что еще лучше, улучшить систему, предоставив автоматическое напоминание.

    Проблема:  Процесс слишком сложный или громоздкий.

    Решение:  Упростите процесс.

    Ожидания должны быть реалистичными. Если причина, по которой сотрудник не работает, заключается в том, что задача слишком сложна или громоздка, найдите время, чтобы полностью понять процесс, а затем упростить его.Даже если вы сможете упростить только один шаг, сотрудники оценят, что вы потратили время, чтобы понять, что они делают, и что вы приложили усилия, чтобы улучшить это. Обещайте продолжать эти усилия, и вы внесете свой вклад в культуру позитивных изменений, в которой сотрудники будут более заинтересованными, лояльными и мотивированными.

    Проблема:  Они не понимают, почему они должны это делать.

    Решение: Объясните почему.

    Взрослые учащиеся должны понимать, почему от них ожидают определенных действий и что произойдет, если они этого не сделают.Это простое решение обычно заканчивается комментарием вроде: «О, я понятия не имел, почему мы это делаем». Если учащиеся не понимают ценности задачи, они не будут ее выполнять.

    Проблема:  Процесс или задачи фактически не приносят никакой пользы.

    Решение:  Устраните задачу.

    Изучив причину исходной задачи/ожидания, вы можете обнаружить, что это даже не нужно. Важно задаться вопросом: «Что случилось бы, если бы они этого не сделали?» Если воздействие минимально, вы можете прекратить это делать.Иногда сотрудники не выполняют задачу, которую вы считаете важной, потому что на самом деле это не добавляет ценности.

    Проблема:  Есть лучший способ сделать это.

    Решение:  Спрашивайте, слушайте и улучшайте процесс.

    При формировании ожиданий очень важно вовлекать конечных пользователей. Когда вы не слышите их точку зрения, процесс неизбежно будет сложнее, чем должен быть. Когда люди знают, что есть лучший способ сделать что-то, они либо сделают это по-вашему и разочаруются, либо сделают по-своему и разочаруют вас, либо не сделают этого вообще.Потратьте время, чтобы спросить, выслушать и быть открытым для улучшения процессов.

    Проблема: Инструмент или приложение   сложно использовать.

    Решение:  Исправьте проблему удобства использования.

    Вы никогда не должны винить сотрудника или программу обучения за инструмент или приложение, которые трудно использовать. Если улучшение удобства использования не представляется возможным, признайте проблемы и измените ожидания, чтобы они были справедливыми и реалистичными.

    Проблема:  Задача выполняется нечасто.

    Решение:   Сделайте процесс/приложение интуитивно понятным и легко запоминающимся или предоставьте помощь в работе.

    Учащиеся нуждаются в повторяющейся практике, чтобы овладеть навыком и запомнить информацию. Если предполагается, что сотрудники будут выполнять процесс или использовать приложение так редко, что не смогут вспомнить, что делали в прошлый раз, никакое обучение не решит эту проблему. Вместо этого решение заключается в разработке приложений и процессов, которые являются интуитивно понятными и имеют высокую степень запоминаемости.Если это невозможно, очень важно, чтобы вы предоставили сотрудникам помощь в работе, которую они могли бы использовать, когда задача требуется.

    СМЕЛОСТЬ БРОСАТЬ ТРЕНИНГОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ

    Потратив время на выявление истинной причины проблем с производительностью, вы сможете поддержать усилия своей организации по созданию позитивных изменений, а ваша программа обучения создаст репутацию за решение проблем и повышение производительности сотрудников.

    В следующий раз, когда вы услышите: «Я думаю, что нашим сотрудникам нужно пройти обучение по этой теме», наберитесь смелости рассказать другим о разнице между вопросами обучения и проблемами производительности.Поделитесь своим видением поиска, разработки и предоставления эффективных решений.

    Как измерить эффективность обучения в 2022 году

    Когда вы планируете обучение и развитие для своей организации, вы ожидаете повышения квалификации и производительности, повышения уровня удержания и улучшения бренда. После проведения корпоративного обучения любого типа необходимо задать следующие вопросы:

    1. Насколько эффективным было обучение, помогающее учащимся приобрести необходимые знания и навыки?
    2. Смогли ли учащиеся применить полученные знания для улучшения своей работы?
    3. Какие еще преимущества дает программа обучения?

    Ответы на эти вопросы помогут вам определить, стоило ли обучение вложений вашей организации, и для ответа на эти вопросы необходимо оценить результаты.

    Корпоративное обучение с Simplilearn
    программ мирового класса для вашей команды и компанииУзнать сейчас

    Что такое показатели оценки обучения?

    Когда дело доходит до обучения, вы хотите быть уверены, что получаете максимальную отдачу от своих инвестиций. Вот почему важно отслеживать показатели оценки вашей программы обучения. Показатели оценки могут многое рассказать вам о том, насколько хорошо работает ваше обучение, и они могут помочь вам вносить изменения и улучшения по мере необходимости.Существует ряд различных показателей оценки, которые вы можете отслеживать, и те, которые вы используете, будут зависеть от вашей конкретной программы обучения. Некоторые общие показатели оценки включают удовлетворенность участников, результаты обучения, изменения в поведении и повышение производительности.

    Почему важны показатели корпоративного обучения?

    Показатели оценки обучения важны, поскольку они помогают организациям измерять эффективность своих программ обучения. Отслеживая такие данные, как удовлетворенность сотрудников, сохранение знаний и улучшение навыков, предприятия могут определить области, в которых им необходимо улучшить свои методы обучения, и убедиться, что их сотрудники получают максимальную отдачу от своего образования.В конечном счете, это помогает организациям достигать своих бизнес-целей, гарантируя, что их сотрудники должным образом обучены и оснащены для выполнения своей работы.

    Как измерить эффективность обучения

    Как и все остальное в жизни, вы должны иметь возможность измерять эффективность своих тренировок, чтобы знать, достигают ли они ваших целей. Для этого можно использовать различные метрики оценки. В целом, эти показатели можно разделить на две категории: результаты обучения и показатели процесса.

    Результаты обучения — это то, чего вы надеетесь достичь в ходе обучения, например повышение производительности или улучшение обслуживания клиентов. Показатели процесса отслеживают такие вещи, как то, сколько они узнали и насколько они были вовлечены в обучение. Существует ряд различных показателей оценки, которые вы можете использовать для измерения результатов обучения, таких как: результаты тестов, процент завершения курса, удовлетворенность работой и выполнение задачи.

    Показатели процесса могут включать в себя такие вещи, как количество часов обучения, удовлетворенность тренера и вовлеченность участников.Используемые вами показатели оценки будут зависеть от ваших конкретных целей обучения и типа обучения, которое вы проводите. Однако важно использовать сочетание обоих типов показателей, чтобы получить всестороннее представление об эффективности вашего обучения.

    Когда использовать оценку обучения сотрудников

    Важно знать, когда и как оценивать обучение сотрудников. Без надлежащей оценки вы не сможете определить, усваивают ли ваши сотрудники материал и соответствуют ли они стандартам вашей компании.К счастью, существует ряд оценочных показателей, которые можно использовать для измерения эффективности обучения сотрудников. Одним из распространенных показателей является производительность труда после обучения. Это измеряет, насколько хорошо сотрудники выполняют свои новые задачи после завершения обучения.


    Другим распространенным показателем являются баллы викторины или другие формы оценки. Просмотрев результаты викторины, вы можете увидеть, насколько хорошо сотрудники усвоили материал. Вы также можете измерить удовлетворенность сотрудников обучением. Это можно сделать с помощью опросов или интервью.Удовлетворенность сотрудников говорит вам, считают ли ваши сотрудники, что они получают максимальную отдачу от обучения, и считают ли они, что это помогает им достичь своих целей.

    Наконец, вы можете измерить, насколько обучение улучшило производительность сотрудников. Это можно сделать, сравнив данные до и после тренировки. Глядя на показатели улучшения, вы можете увидеть, какие типы тренировок наиболее эффективны.

    Зачем измерять эффективность обучения?

    Статистика показывает, что компании по всему миру вкладывают значительные средства в обучение и развитие сотрудников.По данным Statista, расходы на обучение и обучение сотрудников только в Соединенных Штатах к 2020 году выросли до 42,4 млрд долларов. Помимо расширения знаний и навыков, измерение эффективности обучения оказалось важным инструментом для повышения вовлеченности и удержания сотрудников. Результаты и измерения прошлого обучения также служат важными индикаторами при планировании будущих семинаров.

    Организации должны обеспечить, чтобы сотрудники могли продемонстрировать положительное влияние обучения за счет повышения производительности и общего развития навыков.В связи с растущим вниманием к постоянному обучению и развитию компании стремятся определить надежные показатели и методы для измерения эффективности обучения и рентабельности таких инициатив по обучению сотрудников. В конце концов, вы не хотели бы проводить обучение, которое не дает ожидаемых результатов.

    Оценка эффективности обучения

    Тесты после обучения, индивидуальные обсуждения, опросы сотрудников, тематические исследования участников и официальные сертификационные экзамены — вот некоторые способы измерения эффективности обучения.Чем больше данных об измеримых результатах вы соберете, тем проще будет количественно оценить рентабельность инвестиций вашей компании. Перед началом обучения полезно спланировать, какие факторы вы будете измерять и как вы будете собирать эти данные. К счастью, уже существуют проверенные методики измерения эффективности обучения.

    Учебный курс по сертификации PMP
    Для вашей следующей роли менеджера проектовПросмотреть курс

    Оценочная модель Киркпатрика

    В 1950-х годах профессор Висконсинского университета Дональд Киркпатрик разработал модель оценки Киркпатрика для оценки обучения.Благодаря простому 4-уровневому подходу это одна из самых успешных моделей, помогающих измерить эффективность индивидуальных программ корпоративного обучения. Вот четыре уровня измерения и ключевые индикаторы, которые следует искать на каждом уровне.

    Уровень 1 — Реакция

    Этот уровень измеряет, как учащиеся отреагировали на обучение, актуальность и полезность обучения. Используйте опросы, анкеты или разговаривайте с учащимися до и после курса, чтобы собрать их отзывы об опыте обучения.

    Темы для обсуждения во время обсуждения:

    • Было ли содержание курса актуальным и простым для восприятия?
    • Задайте вопросы об уроках и основных выводах.
    • Обсудите сильные и слабые стороны программы.
    • Выясните, соответствует ли обучение темпу и стилю обучения учащегося.

    По окончании уровня 1 вы должны иметь хорошее представление о том, насколько хорошо было получено обучение, и определить любые пробелы в содержании обучения.

    Уровень 2 — Обучение

    Оценка знаний и навыков, полученных учащимися в результате обучения. Чтобы измерить этот уровень, вы можете использовать комбинацию показателей, таких как:

    • Результаты тестов во время и после обучения
    • Оценка проектов прикладного обучения
    • Влияние на KPI производительности
    • Завершение курса и сертификация
    • Отчет супервизора и обратная связь

    На этом этапе оценки вы сможете определить, соответствует ли обучение поставленным целям, какие конкретные навыки можно развить в ходе этого обучения, а также возможности улучшения содержания и методов проведения.

    Уровень 3 — Поведение

    Понять, как обучение повлияло на производительность учащегося и его отношение к работе. Оцените, как обучение повлияло на успеваемость учащегося и его результаты на работе, используя комбинацию этих методов:

    • Анкеты для самооценки
    • Неформальная обратная связь от коллег и менеджеров
    • Фокус-группы
    • Наблюдение на рабочем месте
    • Ключевые показатели эффективности (KPI) фактической производительности труда
    • Опросы клиентов, комментарии или жалобы

    Темы для рассмотрения в вашей оценке включают:

    • Как обучение осуществляется на работе?
    • Уверены ли учащиеся в том, что они могут поделиться своими новыми навыками и знаниями со своими сверстниками?
    БЕСПЛАТНЫЙ курс «Введение в управление проектами»
    Освойте основы управления проектами за один разЗарегистрируйтесь сейчас

    Уровень 4 — Результаты

    Измерьте ощутимые результаты обучения, такие как снижение затрат, повышение качества, более быстрое завершение проекта, повышение производительности, удержание сотрудников, лучшие маркетинговые возможности, увеличение продаж и повышение морального духа.Ключевые показатели для измерения:

    • Улучшение бизнес-результатов
    • Повышение производительности и качества работы
    • Удержание сотрудников
    • Более высокий моральный дух
    • Индекс удовлетворенности клиентов
    Раскройте потенциал своей команды с помощью комплексных программ повышения квалификации Simplilearn. Исследуйте сейчас!

    Сколько измерений имеет смысл?

    Внедрение всех уровней модели Киркпатрика может быть дорогостоящим и трудоемким процессом.Не нужно все мерить. Измеряйте только то, что необходимо для обоснования уверенного решения о ценности, полученной в результате обучения.

    Лесли Аллан предлагает добавлять уровни следующим образом, в зависимости от типа тренировки и ваших целей:

    • Уровень 1 (Реакция) для всех программ
    • Уровень 2 (Обучение) для программ «жестких навыков»
    • Уровень 3 (Поведение) для стратегических программ
    • Уровень 4 (Результаты) для программ стоимостью более 50 000 долларов США
    Изучите новые тенденции, появляющиеся практики, рекомендации по адаптации и основные компетенции, необходимые специалисту по управлению проектами, с помощью курса сертификации PMP.

    Заключение

    Обучение по программе

    направлено на повышение индивидуальной и групповой производительности и, в свою очередь, на влияние на общую эффективность вашего бизнеса. Важно оценить эффективность обучения и убедиться, что первоначальные цели обучения были достигнуты.

    Кроме того, я понимаю, что многие преимущества обучения не поддаются измерению. Такие факторы, как удовлетворение от работы, удовольствие от обучения и помощь сотрудникам в понимании того, что они являются ценными активами, достойными развития, могут показаться неосязаемыми — и могут быть очень важными.

    Наконец, оценка обучения бесполезна, если вы не используете то, чему научились, для улучшения обучения, поиска лучшего поставщика или даже решите прекратить программу. Однако помните, что обучение не может быть разовым мероприятием; важно определить и поддерживать пути непрерывного обучения — это позволит вашим сотрудникам оставаться актуальными в трансформирующемся цифровом ландшафте.

    Если вы планируете корпоративное обучение для своей компании, прочтите эту электронную книгу и узнайте, каким навыкам и технологиям следует обучать и готовить своих сотрудников к цифровой трансформации.

    Просмотрите это видео Simplilearn «Как организации могут улучшить показатели обучения и сертификации», предоставленное Робертом Лазерсом, которое охватывает все основы и важные шаги.

    Что делать и чего не делать

    Независимо от того, занимаетесь ли вы розничной торговлей или SaaS, обучение сотрудников является обязательным для каждого бизнеса .

    Но, похоже, эффективное обучение сотрудников неэффективно.

    Согласно отчету guide2research, 49% специалистов по развитию талантов говорят, что самой большой проблемой в обучении сотрудников является заставить менеджеров сделать обучение сотрудников приоритетом.Уважаемые разработчики талантов, мы можем сказать.

    Хотя люди не осознают важность обучения сотрудников, мы это осознаем. И сегодня мы рассмотрим, что на самом деле представляет собой обучение новых сотрудников, почему оно важно для вашего бизнеса, текущие тенденции и, наконец, лучшие практики, а также некоторые плохие практики.

    Что такое обучение новых сотрудников?

    Обучение новых сотрудников обучает ваших новых сотрудников на заданную должность в соответствии с культурой компании, ради компании и их собственных интересов.В основном это дает новым сотрудникам оружие, в котором они нуждаются на поле битвы, которое мы называем рынком; для этого фронта и других фронтов, на которые они могут пойти после того, как закончат с этим.

    Концепция, очень похожая на обучение новых сотрудников, — это обучение и развитие .

    Но будьте осторожны, это немного другое.

    В то время как обучение новых сотрудников означает обучение сотрудников навыкам, которые применимы сразу же, обучение и развитие связаны с подходом, в большей степени основанным на процессах.Таким образом, в большинстве случаев вы можете закончить с обучением сотрудников, но обучение и развитие продолжаются на протяжении всего времени их работы в компании.

    Почему важно обучение сотрудников?

    Позвольте мне продолжить мою метафору: вы хотите бросить своего солдата на поле боя без оружия? Я так не думал.

    Почти невозможно не понять, почему обучение сотрудников имеет значение, но на всякий случай давайте посмотрим на цифры:

    • Плохо обученные и невовлеченные сотрудники стоят U.С. компаний до $550 млрд в год . (Forbes)
    • 68% сотрудников говорят, что обучение и развитие являются самой важной политикой компании. (ClearCompany)
    • 94% сотрудников согласны с тем, что они бы дольше оставались в компании, если бы им предлагалось больше возможностей для их личного развития. (LinkedIn)

    Нетрудно заметить, что сотрудники понимают, насколько важно обучение сотрудников.Таким образом, они хотят, чтобы компании уделяли этому приоритетное внимание и кредит, которого он заслуживает. Более того, ясно еще одно: если нет хорошего обучения, то либо сотрудники увольняются, либо это стоит каких-то больших долларов. Вы предупреждены.

    Популярные методы обучения сотрудников

    В 2022 году многое изменилось в обучении сотрудников благодаря сами знаете чему (пандемия, да). Мы рассматриваем более цифровую, основанную на курсах и, возможно, более эффективную основу для обучения и развития.Давайте рассмотрим некоторые популярные методы обучения сотрудников на подъеме.

    Электронное обучение

    Поскольку большинство из нас заперты в своих домах или отдельных офисах, электронное обучение кажется одним из самых популярных методов обучения сотрудников. Когда я говорю об электронном обучении, я имею в виду всевозможные видеоролики, обучающие курсы, викторины и практические занятия , предпочтительно разработанные вручную инструктором, наставником, специалистом по развитию талантов или менеджером.

    Почему это работает?

    Благодаря тому, что миллениалы (и даже некоторые люди из поколения Z) присоединяются к рабочей силе каждый день, мы знаем, что число сотрудников c комфортно с технологиями и цифровыми материалами растет.Электронное обучение использует именно это. Предлагая возможность учиться даже на мобильных телефонах, обучение сотрудников несколько упрощается.

    Групповое обучение

    Групповое обучение было эффективным методом обучения, и останется эффективным , благодаря таким инструментам для встреч, как Zoom, и инструментам для совместной работы, таким как Slack. Очевидно, все ожидали, что групповое обучение развалится во время пандемии, но, на мой взгляд, в онлайн-обучении есть много преимуществ. Лучшее управление временем, более критическое мышление, комфорт в переговорных комнатах; Я мог бы продолжать весь день.

    Почему это работает?

    Групповое обучение имеет множество преимуществ. Вы получаете экономию времени и денег , у вас почти классная среда , у вас людей мотивируют друг друга , и вы проходите обучение за один раз. Более того, ваши сотрудники могут привыкнуть к совместной работе, спрашивать отзывы и мнения на раннем этапе и видеть точки зрения разных людей, что поможет им приобрести новые идеи.

    Практическое обучение

    Практическое обучение , в самом общем смысле, обучение во время выполнения самой работы.Это довольно традиционный способ, но он все еще очень распространен. Практическое обучение было реальным делом бог знает когда, но людям было любопытно, сработает ли оно во время пандемии. И на это я отвечаю: да, бывает. Мы делаем SaaS, ребята. Мы с самого начала проводим онлайн-обучение. Выше голову.

    Почему это работает?

    Вы можете учить кого-то теории годами, и они все равно будут испытывать трудности в первый раз, когда сделают это. Просто так оно и есть. Вот почему нам нужно добавить практику к теории , и именно поэтому она эффективна.Ваши сотрудники получат хорошее представление о том, что такое работа на самом деле, учатся на ошибках и начнут накапливать опыт с самого начала.

    Интерактивное обучение

    Интерактивное обучение в большинстве случаев уже требует онлайн-обучения. Будь то симуляционное обучение , ролевая игра или обучающие игры , интерактивное обучение было легко перенести в онлайн-пространство. Это уже было довольно эффективно в предпандемических обстоятельствах, и я думаю, что оно доказало свою эффективность и во время пандемии.

    Почему это работает?

    Если вы работаете в сфере SaaS, в каком бы отделе вы ни работали, вы должны понимать человеческое поведение и взаимодействие . Именно поэтому сотрудникам нужна интерактивная работа, и она до сих пор дает результаты. Сотрудники видят человеческую сторону работы и более критично обдумывают решения, когда человеческий фактор включен в обучение.

    Групповое чтение и тематические исследования

    Как и большинство других методов, групповая работа должна давать лучшие результаты и в чтении.Лучше, если вы превратите его в целый книжный клуб, где вы сможете обсудить не только свое мнение, но и то, как вы можете адаптировать и внедрить то, что вы прочитали, для своей собственной компании. Еще одно преимущество заключается в том, что ваши сотрудники узнают больше об отрасли и рынке, на котором вы работаете, сосредоточив внимание именно на этих тематических исследованиях.

    Почему это работает?

    Заставить людей читать — не самая простая задача, но когда они берутся за дело, появляются действенные мнения и важные вопросы, которые новые сотрудники, возможно, не поняли бы, просто пройдя практическое обучение.Кроме того, чтение в группе означает, что ваши сотрудники будут пытаться понять мнения друг друга, что способствует критическому мышлению, характерному для вашей области , а также более широкому пониманию того, что происходит на рынке.

    5 Передовой опыт обучения сотрудников 

    1. Поговорите со старшими сотрудниками

    Прежде чем пытаться разработать программу обучения и развития, поговорите со своими старшими сотрудниками и спросите их об их собственном опыте обучения. Большую часть времени, , мы склонны забывать, что наши опытные коллеги когда-то были новичками, , но они почти всегда помнят свои первые несколько месяцев и, надеюсь, обучение, которое они получили.Были ли они наняты в прошлом году или в прошлом месяце, их мнение может изменить вашу программу обучения.

    Кроме того, собеседование с существующими сотрудниками может стать отличной возможностью узнать, как идет их обучение и развитие, и дать вам более глубокое представление, особенно если вы обучали их. Помните, что L&D — это непрерывный процесс.

    2. Планируйте заранее, думая о сотрудниках

    Когда дело доходит до обучения сотрудников, особенно когда вы работаете с большой группой, планирование программы обучения нельзя оставлять на волю случая.Решение о том, какие методы использовать, какие инструменты использовать, какие концепции расставить по приоритетам, — все это влияет на время и производительность ваших сотрудников в компании. Вот почему вы должны:

    • Знать своих сотрудников и планировать каждое обучение в соответствии с их позиционными потребностями
    • Сделать его понятным для сотрудников, не вам учить
    • Ставить реалистичные цели что не будет подавлять сотрудников и даст им время, чтобы действительно учиться.

    3. Ознакомьтесь с культурой компании

    В (очень) традиционном обучении сотрудников, как работает компания и где вам разрешено парковаться, было правильно обо всем, что вы могли узнать как новый сотрудник. Но, к счастью, времена изменились, и теперь мы хотим убедиться, что наши сотрудники имеют достаточную квалификацию q , чтобы работать в компании, и достаточно аттестованы , чтобы продолжать работать в компании . Вот почему корпоративная культура так важна в обучении сотрудников.

    Показывая сотрудникам, что делает компанию уникальной, вы хотите добиться определенной реакции, куда идут ваши сотрудники « Я думаю, что смогу работать здесь долго ».Таким образом, если вы сможете добавить немного корпоративной культуры в свою программу обучения, у вас не будет опасений, что ваши обученные сотрудники уйдут из вашей компании в другую.

    4. Всегда давайте и спрашивайте отзывы

    Иногда тренеры/разработчики талантов/менеджеры совершают серьезную ошибку, игнорируя отзывы , что влияет на то, как сотрудники воспринимают культуру компании, создает кучу вопросов без ответов и еще одну кучу вопросов, которые даже не могли возникнуть, только потому, что вы забыли оставить отзыв.Но на самом деле, как только эта проблема обнаружена, ее легко решить.

    Что действительно сложно для некоторых учебных программ, так это запрос обратной связи. В большинстве случаев новые сотрудники могут не спешить сообщать о проблемах, которые они видят, если у них создается впечатление, что конструктивная обратная связь недопустима. Вот почему крайне важно запрашивать обратную связь и создавать возможность для новых сотрудников высказать свое мнение . Вы даже можете найти идеи, которые могут изменить всю компанию к лучшему.

    5. Продолжайте в том же духе

    Все прошло отлично с вашей программой обучения, и вы убеждены, что ваши новые сотрудники теперь находятся в культуре компании, имеют право высказывать свои идеи и мнения, и в целом они хорошо обучены более наукоемкие области. Вы закончили? Ни в коем случае.

    89% HR-руководителей согласны с тем, что для достижения желаемых результатов необходимы проверки и отзывы коллег. Обучение и развитие — это бесконечный процесс, и хотя он не будет таким интенсивным, вашим сотрудникам все же необходимо продолжать учиться и развиваться.Чтобы убедиться, что этот процесс проходит гладко, вы можете попросить их поделиться и прочитать тематические исследования между собой, снова тренироваться, когда инструменты обновляются, и время от времени тестировать их, чтобы увидеть, насколько эффективной была программа обучения. Просто имейте в виду, что обучение никогда не заканчивается и продолжайте.

    5 распространенных ошибок, которых следует избегать

    1. Не превращайте это в конкуренцию

    Последнее, чего вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники начали становиться конкурентоспособными. Это могло сработать для вас в начале 2000-х, но сегодня это будет иметь только суровых последствий.Это связано с тем, что, согласно исследованию Gallup, причина, по которой миллениалы так часто меняют работу, заключается в том, что более половины из них уже не заинтересованы в своей работе и компании. Таким образом, ваши новые сотрудники, скорее всего, миллениалы или представители поколения Z, уйдут, если им будет некомфортно на рабочем месте. И то, что вы не превращаете это в конкуренцию с самого начала, может вам очень помочь.

    Более того, речь даже не идет о новых поколениях, присоединяющихся к рабочей силе. Слишком большая конкуренция и игра в фавориты на рабочем месте могут привести к низкой самооценке, снижению производительности, и зайти слишком далеко, даже к саботажу .Так что нет, наверное, не стоит.

    2. Не говори, а покажи

    Очень распространенной ошибкой при традиционном обучении сотрудников было слишком большое внимание к «что?» и не обращаясь к «как?» , к счастью, большинство компаний отказались от этой практики и лучше понимают, что здесь поставлено на карту. Вот, собственно, и весь смысл обучения своих сотрудников. Потому что необработанная информация не принесет им никакой пользы.

    Подход «не говори, а покажи» охватывает весь путь от обучения на уровне инструментов до корпоративных знаний, а также того, где находится кофемашина.К счастью, кто-то каким-то образом покажет им, где находится кофемашина, более болезненный процесс часто больше технических проблем , таких как адаптация сотрудников к веб-продуктам.

    Вот где на помощь приходят такие инструменты, как UserGuiding. Особенно, если у вас мало времени и бюджета на то, чтобы человек провел сотрудников через веб-продукты. Кратко расскажем о нашей истории успеха с RAM, курьерской компанией из рук в руки. RAM находилась в процессе изменений в ИТ-системах, когда они начали искать возможность обучить своих сотрудников работе с новым программным интерфейсом; они не могли пройти очное обучение, поскольку у них было несколько брендов по всей стране.Затем они нашли UserGuiding, и это имело большой успех. Они обучали существующих сотрудников и новых сотрудников, и делали они это, показывая им, а не раздавая всем инструкции. Ничто так не соответствует подходу «не рассказывай, а показывай», как практическое руководство по продукту.

    3. Не используйте устаревшие данные, инструменты, что-либо

    Использование устаревших источников само по себе не является очень большой проблемой, но оно может превратиться в достаточно большую проблему, если делать это слишком часто и когда в этом меньше всего необходимости. Демонстрация старой статистики, обучение с использованием старых инструментов или даже разговоры о старом мышлении и видении компании могут иметь плохое влияние на новых сотрудников наряду с видимым замешательством и осуждающим взглядом.

    Более того, использование старых ресурсов не только заставит ваших сотрудников сомневаться в ваших методах и компании, но и вы будете обучать неквалифицированных людей. Что хорошего в том, чтобы заставить их прочитать нерелевантный кейс 2010 года в 2022 году? Или практиковали личное обслуживание клиентов, когда ваша компания перешла на электронную почту? Будьте в курсе.

    4. Не торопитесь

    Согласно отчету LinkedIn, 58% сотрудников предпочитают идти в своем собственном темпе при обучении для работы.Конечно, ни у одной компании нет времени на согласование графиков с каждым новым сотрудником. Но нельзя отрицать, что распространение обучения на на больший таймфрейм принесет вам больше пользы.

    Мало того, что у каждого свой темп обучения, так еще и фактор стресса. Ваши новые сотрудники уже изрядно напуганы, для начала. Их ждет новая работа, другая среда, к которой нужно адаптироваться, и определенные навыки, которые необходимо освоить; и последнее, что им нужно, — это плотный график выполнения учебных задач.Таким образом, вы не хотите торопить их, чтобы они не получили ничего ценного из программы обучения, устанавливая крайние сроки для всего. Они скоро получат кучу дедлайнов, помилуй.

    Не поймите меня неправильно, я не хочу сказать, что вы должны дать волю и оставить новых сотрудников в покое. Я хочу сказать, что если у вас есть месяц на их обучение, отдайте приоритет определенным навыкам и задачам ; если у вас на руках слишком много материала, немного обрежьте его и дайте ему подышать; не устанавливайте официальных сроков и не дразните сотрудников, когда узнаете, что они не смогли закончить что-то.Если половина класса не может сделать что-то вовремя, это может быть вина учителя.

    5. Не забывайте измерять результаты

    Это правда, что обучение и развитие никогда не заканчиваются, но обучение новых сотрудников отчасти заканчивается. И когда это закончится, вы хотите увидеть результаты. Это потому, что вам нужно увидеть

    • , сработала ли ваша программа обучения или нет,
    • насколько интенсивным должен быть текущий процесс обучения для каждого человека, и
    • достаточно ли квалифицированы эти люди для работы в настоящее время.

    Но как измерить результаты обучения сотрудников? Есть входящих и исходящих путей. Особенно, когда вы обучили довольно небольшое количество людей, наиболее эффективным способом измерения будут встречи один на один. Проведя небольшое интервью об их опыте обучения, вы можете собрать ценные данные для рассматриваемого дела и для предстоящих программ обучения сотрудников. Если вы более точные данные, вы можете подумать о послетренировочных тестах или официальных сертификационных экзаменах, но имейте в виду одну вещь: никто не любит тесты.Если вы выберете этот, я предлагаю сделать это через четверть или два. Другое измерение — это, конечно же, проверка их работоспособности. Я могу быть предвзятым здесь, но никакой другой метод измерения не будет более точным и конкретным, чем этот.

    Еще один момент, который нельзя упускать из виду: что делать, если результаты хуже ожидаемых . На индивидуальном уровне следует немедленно изучить причины неудовлетворительной работы; обычно это означает личную встречу с данным сотрудником.Помнить, что мы социальные существа, и причина неэффективности может заключаться не в недостатке знаний; тогда участие менеджера в процессе решения имеет большое значение. Однако, если проблема не личная, а связанная с обучением, тогда вы берете дело в свои руки, ищите способы исправить ошибки и переделываете программу обучения, которая на этот раз сработает. Ты получил это.

    Заключение

    Обучение новых сотрудников, по своей сути, посвящено человеческому взаимодействию и поведению .Новые люди в новой среде могут чувствовать себя некомфортно и легко отвлекаться, поэтому вам нужно быть осторожным на каждом этапе, поскольку сейчас к рабочей силе присоединяются новые поколения.

    При создании эффективной программы обучения сотрудников недостаточно избегать распространенных ошибок, вы всегда должны стремиться включать в свою программу передовой опыт . Надеюсь, эта статья поможет вам в этом, и ваши новые сотрудники с радостью освоятся на своих новых должностях.


    Часто задаваемые вопросы


    Какие существуют виды обучения сотрудников?

    существует несколько видов и методов обучения сотрудников; традиционные и современные.Хотя обучение в классе и практическое обучение являются довольно старыми методами, они все еще используются сегодня в модифицированных формах. Более современные подходы к обучению сотрудников включают электронное обучение, симуляционное обучение и наставничество/коучинг.


    Как я могу отслеживать обучение сотрудников?

    Программы обучения сотрудников обычно готовятся до начала обучения и имеют ориентировочные временные рамки. Чтобы отслеживать эту программу обучения сотрудников, менеджерам рекомендуется подготовить контрольные списки, которые помогут им увидеть не только то, как проходит обучение, но и сколько времени требуется для выполнения определенных задач и какие части требуют наибольшего внимания.


    Каковы преимущества обучения сотрудников?

    Обучение сотрудников — это обязательный процесс, позволяющий убедиться, что каждый сотрудник обладает достаточной квалификацией и навыками для работы, адаптировать его к культуре компании, увидеть его потенциал и понять его мышление, что будет полезно для последующего назначения задач.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.