Что такое авторитарный стиль – Авторитарность, авторитарный стиль — Психологос

Авторитарность, авторитарный стиль — Психологос

Фильм «Мэри Поппинс, до свидания!»

​​​​​​​Авторитарность (от лат. auctoritas — власть, влияние) — властность, не допускающая обсуждений, не терпящая возражений и тем более сопротивления.

Будет так, как я скажу!

Авторитарный стиль влияния — взаимодействие с людьми по вертикальной схеме «я говорю, ты подчиняешься» с подтекстом «твоя задача не обсуждать, а делать что сказано». Авторитарный стиль руководства — стиль, когда руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.

На самом деле, авторитарность не имеет четких границ, есть скорее два полюса, между которыми располагается разнообразие выборов.

Фильм «Игра Престолов»

​​​​​​​Точка 1: руководитель принимает решение и издает приказ. Такая крайняя авторитарность вполне эффективна в армии. Точка 2: Руководитель принимает решение и продает его своим подчиненным, то есть объясняет почему это решение – хорошо. Просто объясняет, но не советуется с ними. Точка 3: Руководитель спрашивает мнение подчиненных, собирает информацию, после чего принимает абсолютно свое решение, которое на 180 градусов может расходиться с тем, что они советовали, и это заранее известно. Это модель военного совета. Точка 4: Руководитель спрашивает мнение сотрудников и принимает решение , учитывающее их мнение. Точка 5: Руководитель может выступить перед сотрудниками, но решение принимается большинством голосов в процессе общего голосования. Точка 6: Решение принимает Команда, в которую руководитель может даже не входить. Люди все могут решить и без него. Если это настоящая команда, это также может быть очень эффективным вариантом.


Правильная, разумная демократия требует очень серьезного воспитания людей,
иначе они дружно проголосуют не за того и не за то. Толпа легко голосует за диктатора.


Человек, склонный к авторитарности — авторитарная личность. Важно отметить, что авторитарная личность вполне может пользоваться и другими стилями руководства и когда нужно, практиковать вполне демократический стиль. Более того — требовать вполне авторитарно, чтобы подчиненные включали голову и начинали обсуждать и обдумывать намерения руководителя, когда ему это необходимо.

Наиболее распространенный способ обеспечения беспрекословного подчинения — штрафные санкции, выработка страха наказания и отрицательное подкрепление неподчиняющегося поведения. Менее распространен вариант, когда распоряжения руководителя выполняются беспрекословно в силу уважения к нему, признания его опыта и авторитета, а также в случае эффективного использования руководителем позитивного подкрепления нужного поведения сотрудников.


Авторитарный стиль — не обязательно негативный стиль.
Многие руководители, любящие своих сотрудников и любимые ими,
очень позитивные люди и при этом ведут себя очень авторитарно.


Фильм «Ликвидация»

Авторитарность сама по себе ни хороша, ни плоха. Уместностная авторитарность определяется в первую очередь личностью руководителя: в чьих она руках, кто ее демонстрирует. В исполнении человека низкого интеллектуального, культурного и личностного уровня авторитарность — бедствие. Как инструмент развитого и мудрого человека, руководителя по натуре — радость и спасение. Второй важный фактор — срочность принятия решения. Если решения должно приниматься срочно, тем более мгновенно — авторитарность является единственным выходом. Если есть возможность обсудить и есть с кем — нужна не авторитарность, а обсуждение. Третье обстоятельство — способность сотрудников решать конкретную задачу, шире — думать и обсуждать в принципе. Если рядом дети или люди дикие, лучше решить вопрос самому, а им сообщить только что им нужно делать. Если коллектив (или конкретный сотрудник) в данном вопросе мудрее руководителя, то уместнее с ними посоветоваться и все обсудить. Кроме того, много определяет существующая культура и традиции. Если люди привыкли к авторитарности, «демократия» им не нужна и воспринимается как проявление слабости руководителя. Если люди привыкли к тому, что с ними советуются и их мнение учитывают, авторитарность будет вызывать у них протест и восприниматься как проявление к ним неуважения.

Как влияет авторитарность родителей на воспитание детей? Уверенно можно утверждать ли то, что у авторитарных родителей могут вырасти как забитые, безвольные, так и очень уверенные, смелые и самостоятельные дети, во многом копирующие своих родителей. Похоже, что определяющим является образ родителей: если авторитарные родители вызывают у детей уважение и восхищение, как сильные и уверенные в себе люди, то дети копируют родительский стиль и воспроизводят его там, где возможно. Если дети с авторитарными родителями в долгосрочном конфликте (или родители в постоянном недовольстве детьми), то стычки между родителями и детьми или будут подавлять волю ребенка, или, напротив, тренировать ее, но в режиме негативной авторитарности. У авторитарных родителей могут быть прекрасные, мыслящие, волевые и самостоятельные дети, и чаще всего это происходит в том случае, если родители любят и заботятся о детях, вызывают у детей уважение и уверенно шаг за шагом, в соответствии с возрастом, настаивают на том, чтобы дети начинали проявлять самостоятельность и личную силу. Авторитарное воспитание — необходимый этап в системном воспитании, результатом которого должна стать свободная и разумная личность, живующая в направлении высоких ценностей.


Статус, авторитет, влияние

www.psychologos.ru

что предпологает, плюсы и минусы

Тот путь, который выбирает руководитель для эффективной работы с подчиненными, называется стилем управления. Каждый из них имеет свои инструменты и методы. Авторитарный стиль руководства отличается соблюдением высокого уровня дисциплины.

Авторитарное руководство подразумевает высокий уровень дисциплины

Авторитарное руководство подразумевает высокий уровень дисциплины

Что такое авторитарный стиль руководства

Считается, что способ единоличного руководства с установлением строгой дисциплины – этo авторитарный стиль руководства. Его главный принцип – абсолютный авторитет, главенство руководителя. Авторитарность основывается на умении принимать быстрые решения, на четких и ясных распоряжениях, не допуская при этом возражений, а также на отрицании любых проявлений инициативы со стороны подчиненных. Данный стиль руководства считается эффективным в случаях, когда организация достигла кризиса в трудовой дисциплине. Однако именно этот стиль управления считают опасным в связи с возникновением текучести кадров.

В педагогике

Предпочтение авторитарного руководства среди преподаватей повышает внешние показатели их работы. Такая статистика прослеживается за счет достижения высокого уровня дисциплины и успеваемости учащихся.

Однако этот педагогический подход имеет минусы – социально-психологическая атмосфера такого класса неблагополучна, поскольку учащийся попросту не имеет права выразить собственное мнение. Любая инициатива, исходящая от учащегося, воспринимается авторитарным педагогом в виде акта своеволия, что для последнего недопустимо. Подавление воли учащегося имеет губительное влияние на его дальнейшее социально-психологическое развитие.

В управлении персоналом

Менеджмент и управление персоналом – та сфера, в которой наиболее часто применяется авторитарный метод управления. С целью повысить эффективность рабочего процесса, упорядочить провоцирующее поведение сотрудников принимается решение применить директивный стиль. Таким образом, начальник сам отвечает за ход работы, исключая делегирование своих полномочий в любом виде. Авторитарный руководитель дает четкие указания, которые члены персонала обязаны выполнять беспрекословно.

Обратите внимание! Известны случаи, когда руководитель злоупотреблял властью, что приводило организацию в упадок – сотрудники оставляли свои должности, от чего страдала деятельность организации в целом.

Иногда руководители злоупотребляют полномочиями

Иногда руководители злоупотребляют полномочиями

Достоинства и недостатки такого управления

Один из главных плюсов данного стиля управления заключается в эффективном поведении руководителя. Преимущество авторитарного руководителя в том, что он осознает уровень своей ответственности и в проблемных, даже кризисных случаях способен быстро сориентироваться и в кратчайшие сроки принять те или иные решения. Бывает, что компании, находящиеся в упадке, решаются принять помощь, нанимая на пост главы авторитарного руководителя. Несомненно, любая существующая демократия прекращает свое функционирование, поскольку новый руководитель предполагает единственную цель – поднять компанию и добивается ее, прежде всего, через жесткий контроль выполнения работы над указаниями.

Естественно, не обходится без недостатков. В первую очередь, психология современного человека в эпоху свободы слова и действия не способна работать в условиях авторитарного отношения, которого руководитель может добиваться посредством оскорблений и принижений профессиональных качеств сотрудника. В таком случае может образоваться текучесть кадров, выражающаяся в постоянном уходе сотрудников. В то же время новички не успевают освоиться, набраться опыта, и либо их увольняют, либо они уходят сами. Рано или поздно при таком положении дел компания прекратит свое существование.

Основные ошибки

Авторитарный стиль руководства – это инструмент, который целесообразно применять в течение ограниченного времени, иначе авторитарный руководитель может перейти черту, почувствовав власть, начав ею злоупотреблять. Учитывая, что авторитарный стиль не допускает обычных дружеских бесед с подчиненными, многие руководители нередко забываются, и вместо того, чтобы отдать обычный приказ, они прибегают к острой критике, включающей в себя оскорбления и унижения. Поощрения при данном стиле руководства также не приветствуются, однако наказания за непослушание или неправильное выполнение приказа могут принять неадекватный вид.

Авторитарный руководитель несет большую ответственность

Авторитарный руководитель несет большую ответственность

Авторитарный руководитель – лицо с огромным количеством ответственности. Недопустимо пренебрежение этой ответственностью, также как и попытка возложить ее на подчиненных. Однако в погоне за результативностью некоторые руководители могут потерять самообладание, срывая злость за имеющиеся неудачи, невыполненные сроки и т. д. на сотрудниках. Единственное, к чему это приведет, – потеря сотрудников одного за другим, что явно не пойдет на пользу организации. Одно дело – наказать или уволить сотрудника за неподчинение. Другое – запугать его так, чтобы прочие члены команды приняли решение покинуть рабочие места, лишенные мотивации и веры в положительный результат тяжелой работы.

Когда это эффективно

Есть ряд причин, по которым необходимо применять авторитарный стиль руководства. Среди них выделяют периоды на предприятии, когда дисциплина сотрудников снижается, вместе с ней падают финансовые показатели самой организации, ее доходов. Директор-автократ требуется для того, чтобы наладить работу коллектива, хотя и за счет принятия жестких мер. В крайнем случае, самые слабые звенья покинут свои места, на которые будут наняты другие сотрудники. При характерном управлении организация, находящаяся в упадке, вскоре займет свои прежние позиции и устремится к прогрессу.

Обратите внимание! Сотрудникам, которые подверглись смене стиля руководства, стоит помнить, что это временное явление. Приложив максимум терпения, послушания и навыков, каждый член коллектива сможет стать частью того исторического момента, когда организация выйдет из кризиса.

Примеры авторитарного типа руководства

Одним из ярчайших положительных примеров авторитарных руководителей является Генри Форд. Он настолько тщательно подходил к отбору сотрудников, что буквально изучал всю их подноготную. Сосредоточенность на структурных мелочах, эффективная и продуманная работа позволили ему основать всемирно известную компанию.

Другой пример принадлежит очередной автомобильной компании «Крайслер», которая некоторое время пребывала в кризисе. В конце концов, был приглашен специалист, сумевший объединить авторитарное и  демократическое управление. В итоге такая общность ориентаций управления помогла компании вырваться на мировой уровень.

Руководство Крайслера соединило демократический и авторитарный стили управления

Руководство Крайслера соединило демократический и авторитарный стили управления

Авторитарный стиль руководства характеризуется как противоречивый. Многие считают этот стиль жестоким, поскольку мнение, опыт и навыки подчиненных не берутся в расчет. С другой стороны, есть немало примеров, когда именно этот тип правления вытаскивал организации из упадка. Так или иначе, он имеет свое место среди руководителей, к нему нередко прибегают в случаях, когда компания подвергается кризису.

Видео

srazu.pro

Авторитарный стиль управления: что это такое

О том, что такое авторитарный стиль управления в менеджменте, и что он подразумевает, следует знать каждому руководителю или менеджеру по персоналу. Такой подход к коммуникации с сотрудниками сейчас часто критикуется, однако он все же имеет широкий спектр не только недостатков, но и преимуществ. Узнайте обо всех особенностях авторитарного стиля управления, его плюсах и минусах, а также о том, когда его наиболее выгодно использовать в рамках ведения хозяйственной деятельности.

Авторитарный стиль управления — что это такое

Каждый руководитель в компании имеет свой собственный, уникальный стиль управления. Однако стиль управления руководителя организации все равно по тем или иным признакам можно классифицировать — и более подробно о различных существующих методиках взаимодействия с персоналом можно прочитать в отдельной статье. Далее же будут рассматриваться особенности и нюансы именно авторитарного подхода к руководству сотрудниками.

В целом, под стилем управления подразумевается совокупность методик, по которым работодатель и руководитель осуществляют взаимодействие с подчиненными. Соответственно, авторитарный стиль управления подразумевает использование авторитарных механизмов — то есть, основанных на административном воздействии, субординации и подчинении сотрудников вышестоящим лицам.

Ключевыми характеристиками авторитарного стиля можно назвать следующие его особенности в регламентировании рабочего процесса и поведении руководителя на предприятии в целом:

  • Важность правил и принципов. В авторитарном стиле управления большое значение имеет установленный регламент и внутренние нормативные документы, требования которых должны соблюдаться неукоснительно. При этом необходимо помнить, что соблюдение их должно обеспечиваться обеими сторонами взаимоотношений — как работниками, так и самим работодателем или его представителями в виде руководителей.
  • Авторитет руководителя. Указания руководителя должны выполняться точно, ясно и беспрекословно, без излишних обсуждений или оспаривания в рамках текущего рабочего процесса. Это не значит, что руководитель может нарушать права сотрудников или требовать от них выполнения невозможного — работники должны иметь возможность повлиять на руководство, но только по факту совершения противоправных действий и не в рамках прямого конфликта с самим начальником.
  • Жесткие административные меры воздействия. Основными методиками мотивации сотрудников является совмещение четко стандартизированных премий, а также дисциплинарных взысканий. При этом ключевым аспектом данной системы в случае эффективного использования авторитарного стиля является все та же формализация и неотвратимость исполнения
  • Прозрачность бизнес-процессов. Несмотря на жесткие рамки, для авторитарного стиля характерна высокая прозрачность и понятность всех проходящих на предприятии процессов для сотрудников — ведь они должны иметь доступ к нормативным документам, регулирующим их деятельность. При этом все работники четко осознают, что именно входит в их компетенцию и сферу ответственности.

Несмотря на то, что сейчас всё чаще авторитарный стиль критикуется в современных компаниях, использующих иные способы взаимодействия с персоналом, он обладает целым рядом неоспоримых преимуществ в сравнении с либеральным стилем или демократичным стилем управления. А значит — может использоваться во многих ситуациях, обеспечивая наибольшую эффективность труда.

Плюсы авторитарного стиля управления в менеджменте

Внедрение авторитарного стиля на предприятии или в рамках отдельных структурных подразделений может привести к значительному повышению эффективности труда и обладает целым рядом преимуществ, которые необходимо в обязательном порядке учитывать и знать каждому руководителю и сотруднику. К положительным чертам подобного подхода к организации коммуникации на предприятии можно отнести следующие особенности:

  • Повышение дисциплины. За счет использования жестких механизмов реагирования на действия сотрудников, а также иных аспектов авторитарного стиля, он является наиболее дисциплинирующим для работников. На предприятиях, где он используется, обеспечивается наиболее четкое соблюдение требований правил внутреннего распорядка и распоряжений руководства.
  • Простота планирования. За счет четкой регламентации всей деятельности на предприятии, в том числе и в должностных инструкциях, обеспечивается простота планирования деятельности компании или ее подразделения — руководство имеет сведения, на которые может опираться, при этом от личностных качеств сотрудников и других переменных практически ничего не будет зависеть, что облегчает планирование.
  • Быстрота реагирования в кризисных ситуациях. Авторитарный стиль управления позволяет обеспечить наиболее высокую скорость реагирования в критических ситуациях — когда каждый работник четко знает все свои обязанности и задачи, при этом подчиняется руководителю и действует согласно инструкциям, справиться с экстренными событиями намного проще.
  • Высокая эффективность при работе с низкоквалифицированным персоналом. Часто использование демократичного или либерального стиля просто не имеет смысла в отношении низкоквалифицированных работников. В то же время авторитарный стиль позволяет эффективно управлять трудом персонала, который легко заменить.
  • Стабильность. Некоторые люди ценят стабильность на работе, её простоту и отсутствие личной ответственности за развитие бизнеса. Для них работать под руководством авторитарного руководителя — благо, ведь тогда есть возможность просто четко следовать инструкциям и выполнять свою норму, не беспокоясь о чем-то еще.
  • Быстрота организации рабочих процессов. В случае больших предприятий со сложными и отложенными механизмами взаимодействия множества подразделений, именно авторитарный стиль дает возможность обеспечить стандартизацию и упростить внедрение новых нормативов по всем структурным подразделениям. Кроме этого, за счет наличия нормативной документации и строгого распределения обязанностей и ответственности, поиск новых работников и их адаптация к труду происходят намного быстрее.

Недостатки авторитарного стиля

Конечно, если бы авторитарный стиль управления персоналом не имел никаких минусов, он бы не подвергался критике со стороны современных прогрессивных HR-менеджеров, руководителей и общественных деятелей. И прежде, чем внедрять такой способ взаимодействия работников и их начальства, следует ознакомиться с недостатками авторитарного стиля. К ним можно отнести следующие его особенности:

  • Неэффективность в творческих коллективах. Нет ничего хуже для любого творческого сотрудника, чем жесткие рамки и ограничения, и поэтому авторитарный стиль в сферах деятельности, где ценится инициативность и творческий подход попросту не применим — ведь он не даст никакого практического результата. Более того — он негативно будет сказываться на реализации всего потенциала сотрудников.
  • Снижение социальной справедливости в компании. Авторитарный стиль предполагает строгое следование установленному регламенту — это один из его столпов. И даже когда нарушение регламента могло бы пойти компании на пользу — оно не приветствуется. При этом в авторитарном стиле редко когда существуют поощрения сотрудников за инициативность и заинтересованность в успешном развитии бизнеса, что уменьшает социальную справедливость — зачем работать больше, если заплатят все равно одинаково.
  • Высокая текучесть кадров. Высокий стресс, отсутствие современных рычагов мотивации, жесткие ограничения — все это приводит к тому, что сотрудники предпочитают работать в коллективах, где нет жесткого авторитарного отношения руководства, что повышает текучесть кадров в компании.
  • Возможные репутационные потери. Сейчас применение авторитарного стиля все чаще подвергается критике, так как общественность заинтересована в первую очередь в обеспечении комфорта трудящихся — и использование жестких механизмов взаимодействия с трудящимися может негативно повлиять на восприятие компании не только сотрудниками, но и ее клиентами.
  • Низкая инициативность трудящихся. Политика мотивации персонала при авторитарном стиле является все так же строго регламентированной и редко когда предполагает вознаграждение за проявление инициативы или поиск новых эффективных решений, что также уменьшает само стремление сотрудников улучшать свое рабочее место и оптимизировать рабочие процессы.
  • Высокий уровень стресса работников. Авторитарный стиль управления подразумевает, что сотрудники являются в первую очередь инструментами для выполнения определенных задач, и их функция сводится лишь к бытию частью общего корпоративного механизма, от замены элемента которого на предприятии абсолютно ничего не изменится. Все это, вместе с необходимостью следовать жесткому регламенту даже при наличии более удобных и простых решений, вызывает значительный стресс у работников.

Когда стоит использовать авторитарный стиль управления и как его обеспечить

Учитывая, что у авторитарного стиля есть свои преимущества и свои недостатки, прежде чем задумываться о его внедрении, следует четко определить, когда он может быть наиболее полезен при ведении бизнеса. Так, актуальным будет использование авторитарного стиля в следующих случаях:

  • Низкий уровень дисциплины. Если в подразделении предприятия отмечается низкий уровень дисциплины труда, который фактически приводит к потере его эффективности, то внедрение авторитарного стиля управления является оправданным решением для того, чтобы обеспечить ее поддержание и восстановление.
  • Низкая квалификация и высокая текучесть кадров. Если с поиском и обучением новых работников нет проблем, а сами сотрудники легко могут быть заменены — авторитарный подход демонстрирует наилучшие результаты.
  • Силовые структуры и схожие с ними организации. В армии, МВД, ФСБ и других государственных органах всегда используется авторитарный стиль управления, ведь четкое выполнение поставленных задач — это то, чего все ожидают от силовиков. То же самое характерно и для различных охранных подразделений и схожих видов деятельности.
  • Большие корпорации и франшизы. Для обеспечения единства в деятельности крупной компании часто могут потребоваться авторитарные методы, и тем более это актуально для крупных мировых франшиз, где единые стандарты являются одной из визитных карточек компании.

Авторитарный стиль управления в менеджменте не обязательно должен использоваться на всем предприятии и на постоянных условиях. Он может применяться в качестве временной меры для решения определенных вопросов. Также, он может использоваться только в рамках отдельных структурных подразделений или бизнес-процессов на предприятии.

При внедрении авторитарного стиля, следует помнить о некоторых принципах, которые должны соблюдаться неукоснительно. В частности, следует помнить о том, что любые установленные правила и порядки должны быть нерушимыми — даже если на текущий момент в них нет необходимости. Например, если сотрудник обязан работать до 18.00 — нельзя отпускать его раньше, даже если вся работа сделана. В противном случае — это демотивирует других трудящихся соблюдать дисциплину.

Кроме этого, эффективность авторитарного стиля в менеджменте во многом зависит и от личности руководителя. Человек, склонный к панибратскому отношению с подчиненными, близким личным контактам с ними, вряд ли сможет обеспечить эффективное использование этого стиля при управлении сотрудниками. Также, следует учитывать, что авторитарный стиль всегда касается не только самих работников — но и руководителей, и установленные «правила игры», должен соблюдать каждый участник.

Загрузка…

delatdelo.com

как выбрать стиль управления персоналом

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

  1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
  2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
  3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
  4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

авторитарный стиль

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
  3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

демократический стиль

Минусы демократичного стиля

  1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
  2. Решения могут приниматься долго. Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

  1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
  2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
  3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно. Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Личностно-ориентированный стиль

Минусы личностно-ориентированного подхода

  1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
  2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

  1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
  2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера. Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

стили управления

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

www.insales.ru

Что такое авторитарный стиль управления?

Автор Татьяна в . Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 01/04/2014

Авторитарный стиль управления, также известный как автократический, характеризуется индивидуальным контролем за принятием абсолютно всех решений, происходящем практически без участия членов группы. Авторитарные лидеры, как правило, делают выбор на основе своих собственных идей и суждений, а также редко принимают советы от подчинённых. Авторитарный стиль управления, по сравнению с другими, предполагает абсолютный, единоличный контроль над группой.

Характеристики авторитарного стиля

Среди основных характеристик авторитарного стиля управления встречаются следующие:

  • возможность для членов группы сделать свой вклад в организационную работу ограничена либо же вообще отсутствует;
  • все решения принимаются лидером;
  • лидер группы диктует свои условия и методы работы;
  • членам группы редко доверяется решение важных задач и т.д.

Преимущества авторитарного стиля управления

Такой стиль управления в некоторых случаях может быть полезным — например, когда решения должны быть приняты быстро, без консультации с большой группой людей. Некоторым проектам требуется сильный руководитель, для того чтобы задачи выполнялись быстро и эффективно.
Вы когда-нибудь работали с группой студентов или коллег по работе над проектом, который был сорван из-за плохой организации, нехватки лидерских качеств у руководителя и его неспособности установить сроки выполнения работы? Если да, то скорее всего, результаты вашей группы или команды очень сильно пострадали. В таких ситуациях ответственность за работу группы может взять на себя сильный лидер, который использует автократический стиль управления: он распределит задачи для разных членов группы и установит точные сроки завершения проекта.
В особенно напряжённых ситуациях, например, во время военных конфликтов, члены группы могут на самом деле предпочитать автократический стиль управления всем остальным. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных задач, не беспокоясь о том, чтобы принимать комплексные решения. Также это позволяет членам группы получить высокую квалификацию при выполнении каких-либо определенных обязанностей, которые могут принести пользу группе.

Недостатки авторитарного стиля

Хотя автократический стиль руководства иногда может быть эффективным, нередки всё-таки и случаи, когда этот стиль приносит в коллектив проблемы. Людей, которые склонны злоупотреблять автократическим стилем, часто считают властными диктаторами, их поведение зачастую может привести к недовольству среди остальных членов группы.
Поскольку авторитарные лидеры принимают решения, не посоветовавшись с коллективом, людям может не понравиться, что они не имеют возможности привнести в процесс работы группы новые идеи. Исследователи также обнаружили, что авторитаризм часто приводит к отсутствию творческих решений текущих задач, что может в конечном счете оказать негативное влияние на производительность группы.
Несмотря на то, что в самом авторитарном стиле управления уже заложены некоторые потенциальные «ловушки», руководители могут научиться использовать элементы этого стиля с умом. Например, авторитарный стиль может эффективно использоваться в ситуациях, когда лидер — наиболее опытный и квалифицированный член группы либо тот, кто имеет доступ к информации, которой другие члены группы не могут обладать.

Теги: Лидерство, Социальная психология, Управление

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

aboutyourself.ru

Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Авторитарный, демократический и попустительский стиль — популярное деление стилей лидерства и руководства, предложенное К. Левиным. К. Левин чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

На этапе становления этого деления оно имело довольно сложный вид↑ со множеством деталей, кроме того, само понятие авторитарность практически отождествлялось с деспотизмом и патологической ненавистью к инакомыслию, практически примыкая к понятию «фашизм». Со временем все это отпало и упростилось. В настоящее время в управленческой практике под этим делением понимаются достаточно простые вещи, а именно:

  • Авторитарный стиль — руководитель все решает сам, без обсуждения с сотрудниками или руководствуясь их мнением в малой степени.
  • Демократический стиль — руководитель обсуждает вопросы с сотрудниками и учитывает их мнения. По сути, решение вырабатывается совместно, руководитель только управляет ходом совместного обсуждения.
  • Попустительский стиль — руководитель в стороне, сотрудники принимают решения самостоятельно.

Чтобы уйти от путаницы, связанной с негативной нагрузкой понятия «авторитарность», многие исследователи и практики стали говорить об этих же стиля руководства, употребляя другие названия: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) стиль. Маленькие, но оттенки тут есть. Авторитарный стиль: все решаю я. Директивный стиль: делай как сказано (обычно это прямое и жесткое распоряжение). Строго говоря, авторитарный человек свои единоличные решения может проводить вовсе и не директивно, например в форме мягких скрытых просьб или через организацию соответствующей ситуации.

Исследования не дали оснований утверждать, что в лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный. Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

Статьи по теме

Статус, авторитет, влияние

www.psychologos.ru

Стили управления и руководства


Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.


Различают следующие стили управления.


Стиль управления ориентированный на задачу

Усилия руководителя сконцентрированы на задаче, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:


  • порицает недостаточную работу;


  • побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;


  • придает особенное значение объему работы;


  • руководит железной рукой;


  • обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;


  • побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;


  • требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина—Винера и Пельца показывают, что такие руководители:


  • часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;


  • позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».


Личностно-ориентированный стиль управления

При таком стиле управления в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:


  • обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;


  • поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;


  • заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.


Стилю управления присущи три проблемы:


  1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.

  2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.

  3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.


Авторитарный стиль управления

При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает б ольшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.


Типичные признаки авторитарного стиля управления:


Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;


Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.


Штопп перечисляет требования к авторитарно управляющему руководителю:


  • высокая сознательность;


  • высокий самоконтроль;


  • дальновидность;


  • хорошая способность к принятию решений;


  • пробивная способность.

Подчиненные — адресаты приказаний. По «теории x и xy:


  • средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;


  • работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;


  • давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;


  • строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.


Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:


  • признание руководителя единственной инстанцией;


  • признание и выполнение распоряжений руководителя;


  • отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.


Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.


Авторитарный стиль управления может применяться на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.


Корпоративный стиль управления

При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.


Типичные признаки корпоративного стиля управления:


Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.


Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.


Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:


  • открытость;


  • доверие к сотрудникам;


  • отказ от индивидуальных привилегий;


  • способность и желание делегировать полномочия;


  • служебный надзор;


  • контроль результатов.

Подчиненные рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у теории ху«, по которой:


  • нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;


  • сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;


  • цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;


  • при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.


Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:


  • стремление и способность нести личную ответственность;


  • самоконтроль;


  • использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.


Управление методом делегирования полномочий

Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.


Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:


  • делегирование сотрудникам задач;


  • делегирование сотрудникам компетенций;


  • делегирование сотрудникам ответственности за действия;


  • исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;


  • установление порядка регулирования исключительных случаев;


  • исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;


  • обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;


  • принятие руководителем ответственности по руководству;


  • создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.


Преимущества управления методом делегирования:


  • разгрузка руководителя;


  • возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;


  • содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:


  • руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;


  • могут быть утверждены иерархические отношения;


  • сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;


  • установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?


1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).

2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.

3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.

4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.

5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.

6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.

7. Страх перед риском.

8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.

9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.

10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.


Почему подчиненные не готовы нести ответственность?


1. Недостаточная уверенность в себе.

2. Дефицит информации.

3. Страх перед возможной критикой.

4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.

5. Недостаточная мотивированность сотрудника.

6. Отрицательная атмосфера рабочего места.


Как делегировать?


1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.

2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.

3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.

4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.

5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.

6. Информировать других, что делегировано и кому.

7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.


Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;


1. Стремление все делать самому.

2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.

3. Предубежденность против определенных работников.

4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.

5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.

6. Самоудовлетворенность или заносчивость.

7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.

8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.

9. Явное недоверие к сотрудникам.

10. Недостаточная последовательность в действиях.


И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:


1. ценят знание дела;

2. относятся к людям как к равным;

3. вознаграждают справедливо;

4. обнаруживают ошибки объективно;

5. надежны и лояльны;

6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;

7. ценят прогресс;

8. имеют авторитет знатоков дела;

9. лишены предвзятости;

10. переносят критику;

11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.


Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

www.klerk.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *